Καριέρα & Γενιά Υ 2016
«Φαίνεται πάντα αδύνατο, μέχρι να γίνει» Nelson Mandela ...και κάποιες γενιές πίσω πολλά θα φαινόντουσαν αδύνατα, τα οποία όμως σήμερα είναι πραγματικότητα στην επαγγελματική σταδιοδρομία ενός νέου ανθρώπου. Νέα εργασιακά δεδομένα, τεχνολογικές εξελίξεις, μια οικονομική κρίση και στο κέντρο όλων αυτών μια νέα γενιά, η οποία θα αποτελεί σε ελάχιστα χρόνια τη μεγαλύτερη εργασιακή δύναμη παγκοσμίως· η γενιά Υ. Πριν από 3 χρόνια ξεκινήσαμε στο kariera.gr, δειλά αλλά με πείσμα, μια προσπάθεια, σε συνεργασία με το Εργαστήριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, για να μάθουμε περισσότερα γι’ αυτήν τη γενιά. Πώς θέλουν να εργάζονται, πώς επιλέγουν σε ποια εταιρία να εργαστούν, πόση διάθεση επιχειρηματικότητας επιδεικνύουν, τι αξιολογούν σε έναν εργοδότη κ.ά. Τρία χρόνια μετά, με περισσότερους από 5.200 συμμετέχοντες, μπορούμε να μιλάμε για την μεγαλύτερη και πιο αξιόπιστη έρευνα που έγινε ποτέ στην Ελλάδα για τη γενιά Υ. Στην έρευνα φέτος προσθέσαμε ακόμη πιο αναλυτικά στοιχεία για τους μισθούς, την πρόθεση εργασίας στο εξωτερικό, τους λόγους που θα οδηγούσαν τους νέους σε παραίτηση, τα εμπόδια στην επιχειρηματικότητα καθώς και την επιρροή της οικονομικής κρίσης στην καριέρα τους. Ένα μεγάλο ευχαριστώ στις κκ. Καθηγήτριες του ΟΠΑ Ειρήνη Νικάνδρου και Λήδα Παναγιωτοπούλου, οι οποίες με εξαίρετη επιστημονική υπευθυνότητα αποτελούν σταθερούς συνοδοιπόρους μας στο ταξίδι της εργασιακής χαρτογράφησης μιας ολόκληρης γενιάς. Στόχος μας είναι αυτή η έρευνα να ενεργοποιήσει έναν δημιουργικό διάλογο με όλους τους φορείς, Ιδιωτικούς και Δημόσιους, στην προσπάθεια να βοηθήσουμε όλοι μια γενιά να έχει ουσιαστικές ευκαιρίες καριέρας και να βρεθεί ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση. Κι αν φαίνεται αδύνατο, θα επιμείνουμε μέχρι να γίνει! Φωτεινή Γαϊτανλή Marketing Technology Manager, EMEA CareerBuilder | kariera.gr 2
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
3
Καριέρα & Γενιά Υ Γεννημένοι την περίοδο 1980-2000 η Γενιά Υ ή Millennials είναι σήμερα η μεγαλύτερη γενιά στον κόσμο. Σύμφωνα με το πρόσφατο άρθρο των Rigoni & Adkins (2016)1, τα άτομα της Γενιάς Υ είναι τα λιγότερο «δεσμευμένα» με τις εργασίες τους, έτοιμα να παραιτηθούν για να βρουν μια εργασία που ταιριάζει καλύτερα με τις προσωπικές τους ανάγκες και τους στόχους ζωής που έχουν θέσει. Αυτό αποτελεί πρόκληση για τις εταιρίες που χρειάζεται να κατανοήσουν τους παράγοντες που κάνουν ελκυστική την εργασία και την εταιρία στους Millennials. Στην Ελλάδα της κρίσης και της υψηλής ανεργίας ποιά είναι τα χαρακτηριστικά που οι νέοι της Γενιάς Υ αναζητούν από την εργασία και την καριέρα τους; Τα τελευταία στοιχεία της EUROSTAT σχετικά με την ανεργία στην Ευρωπαϊκή Ένωση (ΕΕ) δείχνουν ότι το ποσοστό της στην Ευρωζώνη αγγίζει το 10,4%, εμφανίζοντας πτώση κατά μια ποσοστιαία μονάδα σε σχέση με την αντίστοιχη περίοδο του 20142. Η Ελλάδα, με ποσοστό 24,5%, εξακολουθεί να είναι η χώρα με το μεγαλύτερο ποσοστό ανεργίας στην ΕΕ, ενώ για τους νέους το ποσοστό αυτό ανέρχεται στο 48,6%. Τα ποσοστά αυτά δείχνουν μια μικρή πτώση στα ποσοστά της ανεργίας σε σχέση με τις αντίστοιχες τιμές του 2014 (26% και 51,1% αντίστοιχα)3. Για τρίτη συνεχόμενη χρονιά, σε ένα δείγμα 5208 νέων, ηλικίας 18-35 ετών, φοιτητών και αποφοίτων ΑΕΙ/ΑΤΕΙ απ΄όλη την Ελλάδα, η έρευνα αναλύει τις στάσεις που έχουν οι νέοι στην Ελλάδα ως
1
Rigoni, B., & Adkins, A. (2016), “What Millennials want from a new job”. Harvard Business Review, May, http://www.europarl.gr/el/news-events/news/2016/feb2016/feb20161.html 3 Πηγή ΕΥΡΩΠΑΪΚΟ ΚΟΙΝΟΒΟΥΛΙΟ, ΓΡΑΦΕΙΟ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ 2
4
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
προς την καριέρα τους και τί είναι σημαντικό γι’ αυτούς όταν σχεδιάζουν και προγραμματίζουν την εργασιακή τους ζωή. Το 2016 η έρευνα εμπλουτίσθηκε με μία ενότητα που μελετά την επίδραση της κρίσης στην καριέρα των νέων. Επιστημονικά υπεύθυνες για την έρευνα αυτή, η οποία διενεργείται από το Εργαστήριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών σε συνεργασία με το kariera.gr, είναι οι Επίκουρες Καθηγήτριες του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, κκ Ειρήνη Νικάνδρου και Λήδα Παναγιωτοπούλου. Τα αποτελέσματα της έρευνας έχουν οργανωθεί σε τρεις κύριες περιοχές ενδιαφέροντος: 1ον. Στους παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή εργοδότη/εταιρίας. 2ον. Στην επίδραση της οικονομικής κρίσης στην καριέρα τους. 3ον. Στις στάσεις και τον προσανατολισμό που έχουν σχετικά με την επιλογή της καριέρα τους. Στη συνέχεια παρουσιάζουμε τη μεθοδολογία και τα αποτελέσματα της έρευνας.
Μεθοδολογία Για τους σκοπούς της έρευνας σχεδιάσθηκε ερωτηματολόγιο το οποίο βασίσθηκε στην υπάρχουσα επιστημονική βιβλιογραφία πάνω στη Γενιά Υ και την καριέρα. Το ερωτηματολόγιο χωρίζεται σε 4 ενότητες. Στην 1η ενότητα ζητούνται δημογραφικά στοιχεία του ερωτώμενου (φύλο, ηλικία, επίπεδο φοίτησης). Στη 2η ενότητα εξετάζεται το προφίλ των εταιριών (ιδιοκτησιακό καθεστώς, χώρα προέλευσης εταιρίας, μέγεθος, κλάδος) που επιθυμούν να απασχοληθούν οι ερωτώμενοι και αξιολογούν τα χαρακτηριστικά που επιθυμούν να έχει η εργασία και η επιχείρηση στην οποία εργάζονται ή θα εργασθούν στο μέλλον. Στην 3η ενότητα εξετάζεται η επίδραση της οικονομικής κρίσης στην καριέρα των νέων, τις αμοιβές και τις θέσεις εργασίας. Τέλος, εξετάζονται οι στάσεις των νέων ως προς την καριέρα τους και οι επιλογές καριέρας που κάνουν. 5
Δείγμα Η έρευνα αυτή διεξήχθη το χρονικό διάστημα Μαρτίου - Απριλίου 2016, με χρήση δομημένου ηλεκτρονικού ερωτηματολογίου σε τυχαίο δείγμα. Το δείγμα μας αποτελείται από 5208 φοιτητές ΑΕΙ/ΑΤΕΙ σε όλη την Ελλάδα. Για την ανάλυση των στοιχείων χρησιμοποιήθηκε το στατιστικό πακέτο spss. Το Φύλο, η Εκπαίδευση (Πανεπιστήμιο Φοίτησης, Επίπεδο Σπουδών) είναι τα στοιχεία που περιγράφουν το δείγμα μας. Στο πιο κάτω Γράφημα 1 παρουσιάζεται η κατανομή του δείγματος ως προς το φύλο. Το 56% του δείγματός μας είναι γυναίκες και το 44% άνδρες.
Πανεπιστήμιο Φοίτησης Η έρευνα είχε πανελλαδική εμβέλεια. Στο Γράφημα 2 παρουσιάζεται η κατανομή του δείγματος των Σχολών φοίτησης στην Αθήνα (50%), την Περιφέρεια (47%) και το εξωτερικό (3%). Πιο συγκεκριμένα, μπορούμε να ομαδοποιήσουμε την κατανομή του δείγματος στις παρακάτω βασικές κατηγορίες: 1. Φοιτητές ή απόφοιτοι σε Πανεπιστήμια στην Αθήνα αποτελούν το 41% του δείγματος, με την πλειοψηφία των συμμετεχόντων από το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (38%), το Εθνικό Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών (22%) και το Πανεπιστήμιο Πειραιώς (17%). (Στο παράρτημα παρατίθεται πίνακας με το σύνολο των ΑΕΙ που συμμετείχαν στην έρευνα).
5644H Φύλο
44% 56%
Γράφημα 1
6
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
2.
3.
4.
5.
Φοιτητές ή απόφοιτοι σε Πανεπιστήμια στην περιφέρεια αποτελούν το 28% του δείγματος και προέρχονται κατά κύριο λόγο από το Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης (23%), το Πανεπιστήμιο Πατρών (14%) και το Πανεπιστήμιο Μακεδονίας (11%). Φοιτητές ή απόφοιτοι από Ανώτατα Τεχνολογικά Εκπαιδευτικά Ιδρύματα (ΑΤΕΙ) και άλλες Σχολές στην Αθήνα είναι το 9% των συμμετεχόντων, με την πλειοψηφία να προέρχεται από τα ΑΤΕΙ Αθήνας και Πειραιά. Φοιτητές ή απόφοιτοι ΑΤΕΙ στην υπόλοιπη Ελλάδα είναι το 19% του δείγματος. Αναφέρονται ενδεικτικά τα ΑΤΕΙ Δυτικής Ελλάδας, Θεσσαλίας, Θεσσαλονίκης, Καβάλας, Κοζάνης, Κρήτης, Λάρισας, Λαμίας, Μεσολογγίου, Πάτρας, Σερρών, Στερεάς Ελλάδας, Χαλκίδας, κ.ά. Το 3% των συμμετεχόντων προέρχεται από Πανεπιστήμια του εξωτερικού.
Επίπεδο Φοίτησης Οι φοιτητές που συμμετείχαν στην έρευνα σε ποσοστό 63% σπουδάζουν ή έχουν ολοκληρώσει το προπτυχιακό επίπεδο, ενώ το 27% σπουδάζει ή έχει αποκτήσει μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών, ενώ ένα μικρότερο ποσοστό έχει απολυτήριο Λυκείου (8%) ή διδακτορικό τίτλο (2%) (Γράφημα 3).
50473H 6328H Πανεπιστήμια και ΑΤΕΙ
Ανώτερο Επίπεδο Σπουδών
Αθήνα 50% Περιφέρεια 47% Εξωτερικό 3%
Πτυχίο 63% Μεταπτυχιακό 27% Διδακτορικό 2% Απολυτήριο 8%
Γράφημα 2
Γράφημα 3
7
Προφίλ εταιριών που προτιμούν τα άτομα της Γενιάς Υ Το ιδιοκτησιακό καθεστώς, η χώρα προέλευσης, το μέγεθος και ο κλάδος στον οποίο θέλουν να απασχοληθούν είναι τα στοιχεία που σκιαγραφούν το προφίλ των εταιριών που δηλώνουν ότι προτιμούν.
8
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
9
Τι προτιμούν οι νέοι της Γενιάς Υ; Ως προς το ιδιοκτησιακό καθεστώς, η συντριπτική πλειοψηφία στο σύνολό της (73%) επιθυμεί να εργασθεί σε εταιρία του ιδιωτικού τομέα, ενώ τα χαμηλότερα ποσοστά παρουσιάζονται στην κατηγορία των ΜΚΟ (4%). Χαμηλά είναι και τα ποσοστά για το Δημόσιο και Ευρύτερο Δημόσιο Τομέα (Γράφημα 4). Ως προς το μέγεθος οι εταιρίες έχουν ομαδοποιηθεί σε 4 κατηγορίες. Μικρές εταιρίες με λιγότερο από 10 άτομα προσωπικό, μικρομεσαίες επιχειρήσεις με προσωπικό λιγότερο από 70 άτομα, μεγάλες εταιρίες με προσωπικό λιγότερο από 200 άτομα και πολύ μεγάλες εταιρίες με προσωπικό περισσότερο από 200 άτομα. Στο Γράφημα 5 παρουσιάζονται τα ποσοστά των απαντήσεων ως προς το μέγεθος της εταιρίας στην οποία θα
Ιδιοκτησιακό Καθεστώς
Γράφημα 4 10
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
ήθελαν ιδανικά να εργασθούν. Πάνω από το ένα τρίτο των νέων θέλουν να απασχοληθούν σε μεγάλες εταιρίες (μέχρι 200 άτομα) και το 32% σε πολύ μεγάλες επιχειρήσεις. Γενικά, μπορούμε να πούμε ότι η επιθυμία των νέων για απασχόληση σε πολύ μεγάλες και μεγάλες επιχειρήσεις αντικατοπτρίζει την ανάγκη τους για ανάπτυξη, απόκτηση εργασιακών εμπειριών και εξέλιξη που φαίνεται να χαρακτηρίζει τη γενιά Υ. Χώρα Προέλευσης. Στο Γράφημα 6 φαίνεται η κατανομή του δείγματος σε σχέση με τη χώρα προέλευσης που επιθυμούν να έχει η εταιρία στην οποία θα απασχοληθούν. Το 53% των νέων προτιμά να εργασθεί σε Ελληνική εταιρία, ποσοστό ελαφρώς αυξημένο σε σχέση με πέρσι, όπου ήταν 50%.
Μέγεθος Εταιρίας
Γράφημα 5 11
Κλάδος. Στο Γράφημα 7 παρουσιάζονται τα ποσοστά των απαντήσεων στην ερώτηση «Σε ποιούς κλάδους θα θέλατε ιδανικά να εργασθείτε». Τα στοιχεία δείχνουν ότι οι νέοι δεν έχουν σαφή προσανατολισμό ως προς τον κλάδο. Οι εταιρίες Υψηλής Τεχνολογίας και Πληροφορικής, η Βιομηχανία, οι Τράπεζες, Χρηματοπιστωτικοί οργανισμοί και Εταιρίες Συμβούλων, οι εταιρίες Ενέργειας/Μεταφορών και Τηλεπικοινωνιών και ο Τουρισμός είναι οι κλάδοι που φαίνεται να συγκεντρώνουν τις προτιμήσεις των νέων φοιτητών και αποφοίτων, ενώ ο Αγροτικός Τομέας, οι Κατασκευές, το Λιανικό Εμπόριο και η Βαριά Βιομηχανία τη μικρότερη σχετικά προτίμηση. Ζήτηθηκε από τους ερωτώμενους να αναφέρουν το όνομα μιας εταιρίας στην οποία επιθυμούν να εργασθούν. Περίπου 2700 νέοι έδωσαν κάποια συγκεκριμένη ονομαστική απάντηση στην ερώτηση αυτή. Στο τέλος της παρούσας έκδοσης δίνεται ο κατάλογος με τις εταιρίες στις οποίες επιθυμούν να εργασθούν οι νέοι της Γενιάς Υ ιεραρχημένες με σειρά προτίμησης.
5347H 5347H Χώρα Προέλευσης
47%
53%
Ξένη / Πολυεθνική
Ελληνική
Γράφημα 6
12
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
Κλάδος
Γράφημα 7
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 1Ο. Η πλειοψηφία των νέων της Γενιάς Υ στην Ελλάδα ιδανικά επιθυμεί να απασχοληθεί σε Ελληνικές, μεγάλου μεγέθους εταιρίες, του ιδιωτικού τομέα, ενώ η υψηλή τεχνολογία και η βιομηχανία συγκεντρώνουν τις περισσότερες προτιμήσεις. 13
1. Παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή εργοδότη / εταιρίας Σ’ αυτήν την ενότητα μελετάμε 1) τους παράγοντες που επιδρούν στην επιλογή εταιρίας ιεραρχημένους με σειρά σημαντικότητας 2) το επιχειρησιακό ήθος 3) το αντικείμενο εργασίας και 4) τους λόγους αποχώρησης από την εταιρία.
14
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
15
1.1. Επιλογή Εργοδότη Στην ερώτηση «Ιεραρχείστε τους πιο κάτω παράγοντες σύμφωνα με τη σημασία που έχουν για σας στην επιλογή του μελλοντικού εργοδότη/εταιρίας» (όπου 1 το πιο σημαντικό και 10 το λιγότερο σημαντικό), οι ευκαιρίες Προσωπικής και Επαγγελματικής Ανάπτυξης, το Πακέτο Αμοιβών/Παροχών και το Εργασιακό Περιβάλλον είναι οι τρεις πιο σημαντικοί παράγοντες για το σύνολο των νέων (Γράφημα 8). Στην ιεράρχηση των παραγόντων που επηρεάζουν την επιλογή εργοδότη δε φαίνεται να υπάρχουν σημαντικές διαφορές στις τρεις έρευνες που έχουμε διεξάγει.
Σημαντικοί Παράγοντες στην Επιλογή Εργοδότη
Γράφημα 8 16
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
1.2. Επιχειρησιακό Ήθος Στις δύο προηγούμενες έρευνες, οι νέοι δήλωναν ότι το εργασιακό ήθος είναι ένα από τα σημαντικά χαρακτηριστικά εργασίας για την επιλογή εργοδότη. Στην παρούσα έρευνα θελήσαμε να δούμε τι εννοούν τα άτομα της Γενιάς Υ με τον όρο «ήθος». Στο Γράφημα 9 παρουσιάζεται η ιεράρχηση των παραγόντων που οι νέοι του δείγματος θεωρούν σημαντικούς για να χαρακτηρίσουν μια επιχείρηση ότι έχει «ήθος». Οι τρεις πιο σημαντικοί παράγοντες στη διαμόρφωση της αντίληψης του ήθους είναι το πόσο δίκαιη είναι η εταιρία στους εργαζομένους της, ο σεβασμός στον πελάτη και η κοινωνική υπευθυνότητα της εταιρίας, ενώ οι μέτοχοι είναι ο λιγότερο σημαντικός παράγοντας.
Ήθος
Γράφημα 9 17
1.3. Αποχώρηση Στην περίοδο της οικονομικής κρίσης που βιώνουμε με τα υψηλά επίπεδα ανεργίας, κυρίως για τους νέους, οι εναλλακτικές ευκαιρίες για εργασία είναι περιορισμένες. Σ’ αυτό το πλαίσιο ρωτήσαμε τους νέους τους λόγους για τους οποίους θα αποχωρούσαν από την εργασία τους (Γράφημα 10). Η αντιλαμβανόμενη έλλειψη δικαιοσύνης (84%), οι εργασιακές συνθήκες (83%) και η μη τήρηση υποσχέσεων (82%) είναι οι τρεις πιο σημαντικοί λόγοι για να αποχωρήσει κάποιος από την εργασία του. Οι ευκαιρίες ανάπτυξης (70%) και ο μισθός (69%) παρόλο που είναι οι πιο σημαντικοί παράγοντες στην επιλογή εργοδότη δεν είναι οι πιο σημαντικοί λόγοι για αποχώρηση. Σημαντικό είναι το σε ποσοστό 50% οι νέοι της Γενιάς Υ δηλώνουν ότι θα αποχωρούσαν από την εργασία τους λόγω ασυμβατότητας των αξιών τους με αυτές της εταιρίας, ενώ ενδιαφέρον είναι και το εύρημα ότι ο ανταγωνισμός μέσα στην εταιρία δεν είναι λόγος αποχώρησης (62%).
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 2Ο. Η ανάπτυξη, οι αμοιβές και το εργασιακό περιβάλλον είναι οι πιο σημαντικοί παράγοντες στην επιλογή εργοδότη. Ωστόσο, θα αποχωρήσουν από την εταιρία λόγω έλλειψης δικαιοσύνης, κακών εργασιακών συνθηκών και μη τήρησης των υποσχέσεων. Η δίκαιη εταιρία απέναντι στους εργαζομένους της χαρακτηρίζεται και ως εταιρία που έχει «ήθος». ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 3Ο. Οι βασικοί λόγοι αποχώρησης των νέων από την εταιρία είναι η έλλειψη δικαιοσύνης που αντιλαμβάνονται ότι υπάρχει, οι εργασιακές συνθήκες και η μη τήρηση υποσχέσεων. 18
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
Λόγοι Αποχώρησης
Γράφημα 10 19
2. Επίδραση της Οικονομικής Κρίσης στην Καριέρα Η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει τον τρόπο που οι νέοι βλέπουν την Καριέρα τους. Σ’ αυτήν την ενότητα θέλουμε να δούμε 1) πόσο αρνητικά οι νέοι θεωρούν ότι η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει την καριέρα τους 2) τα ποσοστά απασχόλησης των νέων και τις εργασιακές ρυθμίσεις που έχουν και 3) το πραγματικό και επιθυμητό μισθό στην εργασία.
20
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
21
2.1. Οικονομική Κρίση και Καριέρα Στην ερώτηση αυτή ρωτάμε το πόσο η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει αρνητικά: α) τον τρόπο που βλέπουν την καριέρα τους, β) τον τρόπο που βλέπουν την εργασία τους, γ) τα σχέδια για ανάπτυξη στην καριέρα, δ) την απόφαση να αλλάξουν εργασία, και ε) την προσωπική τους ζωή. Στο Γράφημα 11 βλέπουμε ότι στην πλειοψηφία τους οι νέοι θεωρούν ότι η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει αρνητικά τον τρόπο που βλέπουν την καριέρα τους και το πώς αυτή θα αναπτυχθεί (66% και 62%, αντίστοιχα), ενώ έχει επηρεασθεί η προσωπική τους ζωή σε ποσοστό 52% και ο τρόπος με τον οποίο βλέπουν την εργασία (51%). Σε σχετικά μικρότερο βαθμό φαίνεται να επηρεάζεται η απόφασή τους να αλλάξουν δουλειά (46%), πράγμα που μπορεί να δείχνει ότι η έλλειψη θέσεων εργασίας από μόνη της μπορεί να μην είναι καθοριστικός παράγοντας για να παραμείνουν στη δουλειά.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 5Ο. Η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει αρνητικά τον τρόπο που οι νέοι της Γενιάς Υ βλέπουν την καριέρα τους και τον τρόπο που αυτή θα αναπτυχθεί.
Οικονομική Κρίση & Καριέρα
Γράφημα 11 22
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
2.2. Απασχόληση Για την καλύτερη ανάλυση των στοιχείων σχετικά με την απασχόληση και τους μισθούς που παίρνουν οι νέοι χωρίσαμε το δείγμα μας σε δύο ηλικιακές ομάδες. Η πρώτη ομάδα περιλαμβάνει τους νέους 30-35 ετών. Είναι οι Early Yers, όπως αποκαλούνται, οι οποίοι γεννήθηκαν τα πρώτα χρόνια αυτής της γενιάς. Η δεύτερη είναι η νεότερη ομάδα, οι Late Yers, οι οποίοι είναι 18-29 ετών. Το 71% των νέων 30-35 του δείγματος εργάζονται αυτήν την περίοδο, ενώ στους νεότερους το ποσοστό μειώνεται στο 52% (Γράφημα 12). Όπως είναι φυσικό το ποσοστό των θέσεων πλήρους απασχόλησης είναι μεγαλύτερο στην ηλικιακή κατηγορία 30-35, ενώ το αντίθετο ισχύει για τις θέσεις μερικής απασχόλησης και πρακτικής άσκησης.
Απασχόληση - Εργασιακή Ρύθμιση
Γράφημα 12 23
2.3. Αντικείμενο Εργασίας Στο Γράφημα 13 βλέπουμε πως οι νέοι είναι πολύ διστακτικοί στο να απορρίψουν μια θέση εργασίας που δεν είναι σχετική με το αντικείμενο των σπουδών τους. Το γεγονός αυτό είναι σίγουρα στενά συνυφασμένο με την οικονομική κρίση και τη στενότητα που υπάρχει σήμερα στην αγορά εργασίας. Λόγω αυτής, υπάρχει στους νέους η αντίληψη ότι θα μπορούσαν να αποδεχθούν και θέσεις εργασίας άσχετες με το αντικείμενό τους προκειμένου να μπουν στην αγορά εργασίας. Όπως είναι αναμενόμενο σε περιόδους κρίσης, όσο μεγαλώνει η ηλικία τόσο αυξάνεται το ποσοστό των νέων που είναι διατεθειμένοι να εργαστούν σε διαφορετικό αντικείμενο.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 6Ο. Οι νέοι, και ιδιαίτερα μεγαλύτερης ηλικίας, εμφανίζονται διστακτικοί να απορρίψουν μια θέση εργασίας που δεν είναι σχετικοί με το αντικείμενο των σπουδών τους.
Θα απέρριπτα μια θέση εργασίας μη σχετική με το αντικείμενό μου
Γράφημα 13 24
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
2.4. Μισθοί 2.4.1. Μισθός στην Παρούσα Εργασία Στην ερώτηση για τον καθαρό μηνιαίο μισθό παρατηρούνται σημαντικές διαφορές ανά ηλικιακή κατηγορία. Ενώ το 45,6% των νεότερων ερωτηθέντων παίρνει κάτω από 500 ευρώ, το ποσοστό μειώνεται στο μισό για τα άτομα 30-35 ετών. Μεγάλες διαφορές μεταξύ των δύο ομάδων παρουσιάζονται και στις πιο υψηλές μισθολογικές κλίμακες, πάνω από 850 ευρώ. Εκεί που η διαφορά είναι μηδαμινή είναι στην κλίμακα 501-850 ευρώ, όπου ανήκει το 1/3 περίπου όλων των νέων που απάντησαν στην έρευνα. Τα ποσοστά στις μισθολογικές κατηγορίες δίνονται στο Γράφημα 14.
Καθαρός Μισθός στην Παρούσα Εργασία
Γράφημα 14 25
2.4.2. Επιθυμητός Μισθός Οι νέοι του δείγματος ρωτήθηκαν ποια είναι η ελάχιστη μηνιαία αμοιβή που θα ήθελαν να λαμβάνουν για μια θέση πλήρους απασχόλησης. Όπως φαίνεται στο Γράφημα 15, η μέση μηνιαία αμοιβή σε ευρώ που θα ήθελαν για μια θέση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα είναι 985 ευρώ (min 400 – max 5.000), ενώ στο δημόσιο τομέα είναι 940 (min 300 – max 7000). Για μια θέση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα που δεν έχει σχέση με το αντικείμενο σπουδών τους θα ήθελαν να λαμβάνουν 935 ευρώ (min 300 – max 10.000). Εδώ υπάρχουν δύο κατηγορίες απαντήσεων. Στην πρώτη, η οποία είναι η κυρίαρχη, οι απαντήσεις που αφορούν την άσχετη με τις σπουδές θέση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα είναι χαμηλότερες απ’ αυτές που αφορούν τη σχετική θέση εργασίας. Προφανώς εδώ, οι περισσότεροι νέοι έχουν θεωρήσει ότι η άσχετη θέση εργασίας είναι μια θέση χαμηλότερων προσόντων που δεν αξίζει να αμειφθεί όσο η πιο σχετική. Στη δεύτερη κατηγορία απαντήσεων, υπήρχαν νέοι – λιγότεροι στον αριθμό – που δήλωσαν ότι θέλουν περισσότερα χρήματα για μια εργασία μη σχετική με το πτυχίο τους. Το σκεπτικό πίσω απ’ αυτό είναι προφανώς ότι αν είναι να κάνουν κάτι άσχετο, τουλάχιστον να πληρώνονται καλύτερα. Τέλος, στην ερώτηση ποιο είναι το ελάχιστο μηνιαίο εισόδημα που θα θέλατε να κερδίζετε αν κάνατε τη δική σας επιχείρηση, ο μέσος όρος των απαντήσεων είναι 2150 ευρώ (min 400 – max 50.000). Εδώ βλέπουμε τη συντριπτική πλειοψηφία των νέων να αναμένει πολύ μεγαλύτερα οφέλη από τη δική τους επιχείρηση. Στο Γράφημα 15 απεικονίζονται και τα αντίστοιχα αποτελέσματα της προηγούμενης έρευνας. Έτσι φαίνεται πως υπάρχει η ίδια τάση στις επιθυμητές αμοιβές: οι νέοι επιζητούν υψηλότερες αμοιβές από τον ιδιωτικό τομέα απ’ ότι από το δημόσιο, θα ανέμεναν πιο χαμηλές αμοιβές για μια θέση εργασίας που δε σχετίζεται με τις σπουδές τους και θα ήθελαν η δική τους επιχείρηση να τους αποφέρει πάνω από 2πλάσια μηνιαία αποζημίωση. Ωστόσο, τα επιθυμητά επίπεδα αμοιβών στη φετινή έρευνα είναι σε μέσο όρο 100 ευρώ χαμηλότερα. Το εύρημα αυτό δείχνει ότι όσο η αρνητική οικονομική κατάσταση της χώρας διατηρείται, τόσο οι νέοι προσαρμόζουν τις προσδοκίες τους σε χαμηλότερα επίπεδα. Από τη σύγκριση μεταξύ του μισθού που παίρνουν όσοι εργάζονται από την παρούσα εργασία τους και αυτού που επιθυμούν φαίνεται ότι υπάρχει πολύ μεγάλη διάσταση, πράγμα που φανερώνει τη μεγάλη δυσαρέσκεια των νέων ως προς τους μισθούς. Δηλαδή, ενώ ο μέσος μισθός που θα επιθυμούσαν είναι περίπου 950 ευρώ το μήνα, το 69% των ερωτηθέντων που εργάζεται παίρνει κάτω από 850 ευρώ.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 7Ο. Υπάρχουν σημαντικές διαφορές στο μισθό που παίρνουν οι Early και Late Yers. Γενικά, οι νέοι φαίνεται να αμείβονται με πολύ χαμηλότερους μισθούς από τους επιθυμητούς. Υπάρχει μια πτωτική τάση της τάξης των 100 ευρώ στη μέση ελάχιστη μηνιαία αμοιβή που επιθυμούν, σε σχέση με την προηγούμενη έρευνα. 26
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
Ελάχιστη Επιθυμητή Μηνιαία Αμοιβή
Γράφημα 15 27
28
Η ιστορία των ξυριστικών BIC Η ΒΙΟΛΕΞ ξεκινά το 1952 ως μια μικρή, οικογενειακή επιχείρηση της οικογένειας Πολίτη η οποία εξειδικεύεται στην παραγωγή ξυριστικών λεπίδων διπλής αιχμής. Η υψηλή ποιότητα και η ανταγωνιστική τιμή των λεπίδων διπλής αιχμής Astor, συμβάλουν στην καθιέρωση της ΒΙΟΛΕΞ στην αγορά. Το 1973, η ΒΙΟΛΕΞ ένωσε τις δυνάμεις της με τον όμιλο BIC, τη γαλλική εταιρία παραγωγής στυλό, με στόχο να συνδυαστεί η γνώση της BIC με την τεχνολογία λεπίδων της ΒΙΟΛΕΞ. Το αποτέλεσμα αυτής της συνεργασίας ήταν τα θεμέλια της BIC ΒΙΟΛΕΞ και το λανσάρισμα του ξυριστικού BIC®, του πρώτου μονοκόμματου ξυριστικού με ενσωματωμένη λεπίδα που κυκλοφόρησε αρχικά στην Ελληνική αγορά. Το 1975 η πρωτοποριακή ιδέα τίθεται σε διεθνή κυκλοφορία φέρνοντας την επανάσταση στην ιστορία του ξυρίσματος. Ένα χρόνο μετά η BIC ανοίγει εργοστάσιο ξυριστικών στη Γαλλία ενώ το 1979 ένα νέο εργοστάσιο ανοίγει στη Βραζιλία. Οι μηχανές υψηλής τεχνολογίας που επάνδρωσαν τα εργοστάσια δημιουργήθηκαν εν μέρη στην Ελλάδα από Έλληνες μηχανικούς. Το 2000 η BIC ΒΙΟΛΕΞ εξαγοράζεται ολοκληρωτικά από τον όμιλο BIC.
Τα ξυριστικά BIC® σήμερα Με εμπορική παρουσία σε πάνω από 160 χώρες, τα ξυριστικά BIC® κατασκευάζονται όλα στις ιδιόκτητες εγκαταστάσεις του ομίλου, με μηχανήματα σχεδιασμένα από την BIC με βάση τεχνολογικές διεργασίες προηγμένης τεχνολογίας που περιλαμβάνουν πολύ αυστηρούς ελέγχους. Στην υπερσύγχρονη μονάδα της εταιρίας στην Άνοιξη Αττικής, η οποία απασχολεί πάνω από 1.200 έλληνες εργαζόμενους, σχεδιάζεται, βιομηχανοποιείται και παράγεται το 100% της παγκόσμιας παραγωγής ξυριστικών νέας γενιάς. Στα εργοστάσια της εταιρίας στην Αττική παράγεται το 60% της παγκόσμιας παραγωγής ξυριστικών BIC®. Αξίζει να σημειωθεί ότι στο παγκόσμιο τμήμα Έρευνας & Ανάπτυξης των ξυριστικών BΙC® που έχει ως έδρα την Ελλάδα, αναπτύσσονται δεκάδες πατέντες τα τελευταία χρόνια τροφοδοτώντας την παγκόσμια αγορά με πολλά νέα ξυριστικά προϊόντα. Πρόκειται για ένα από τα ελάχιστα τμήματα Έρευνας & Ανάπτυξης πολυεθνικής εταιρείας που έχουν ως βάση τη χώρα μας. Συνολικά η εταιρία έχει επενδύσει περίπου 100 εκατομμύρια ευρώ στις παραγωγικές μονάδες της στην Ελλάδα τα τελευταία 5 έτη, ενώ σκοπεύει να συνεχίσει να επενδύει με τον ίδιο ρυθμό για τα επόμενα 3 έως 5 έτη. 29
Τεχνολογία ακρίβειας εκατομμυριοστού Η κατασκευή λεπίδων ξυρίσματος βασίζεται σε μια από τις πιο ακριβείς τε τεχνολογίες που αναπτύχθηκαν ποτέ για προϊόντα ευρείας κατανάλωσης καθώς η αιχμή της λεπίδας BIC® είναι 2.000 φορές μικρότερη από μια τρίχα! Αυτή η ακρίβεια που απαιτείται σε κάθε μια από τις 4,9 δισεκατομμύρια λεπίδες που παράγονται ετησίως, μπορεί να εξασφαλιστεί μόνο μέσω διεξοδικών ελέγχων επί της κατασκευής τους. Για το λόγο αυτό όλα τα ξυριστικά παράγονται στις ιδιόκτητες εγκαταστάσεις του ομίλου που βρίσκονται στη Αθήνα (Ελλάδα), στο Verberie (Γαλλία) και στο Manaus (Βραζιλία).
Έμφαση στην ποιότητα Προκειμένου να διασφαλιστεί η υψηλή ποιότητα των ξυριστικών μας, τα 2,6 δισεκατομμύρια ξυριστικά BIC® που επιλέγονται κάθε χρόνο σε όλο τον πλανήτη, εξετάζονται με τον υψηλότερο βαθμό ακρίβειας: το 100% των λεπίδων, των πλαστικών εξαρτημάτων και των τελικών προϊόντων υπόκειται τόσο σε οπτική όσο και σε διαστατική πιστοποίηση, μέσω 30 ξεχωριστών ποιοτικών ελέγχων. Το 100% των ξυριστικών ελέγχονται κατά τη διάρκεια της συναρμολόγησης ενώ επίσης εξετάζεται και το 100% των συσκευασιών. Επιπλέον, η BIC συγκαλεί επιτροπές εμπειρογνωμόνων και ομάδες καταναλωτών αποτελούμενες από άνδρες και γυναίκες που δοκιμάζουν τα νέα προϊόντα και συμβάλλουν ώστε η μάρκα να βρίσκεται πάντα σε στενή επαφή με τις προσδοκίες του κόσμου. Αυτή η τεχνογνωσία έχει επιτρέψει στη BIC να εμπλουτίσει τη γκάμα της με ανδρικά και γυναικεία ξυριστικά που ανταποκρίνονται σε όλες τις ανάγκες των καταναλωτών. Ο βασικός λοιπόν συντελεστής της επιτυχίας των ξυριστικών BIC®, είναι το καλύτερο ξύρισμα στην καλύτερη τιμή!
Οι άνθρωποι στην καρδιά της φιλοσοφίας της BIC Η εκπαίδευση και διαρκής ανάπτυξη των εργαζομένων, η δυνατότητα εξέλιξης, η ύπαρξη αξιών στο εργασιακό περιβάλλον, η ισορροπία μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής καθώς και η ασφάλεια στον εργασιακό χώρο ήταν κάποιοι από τους βασικούς τομείς που αναδείχθηκαν από την έρευνα της Generation Y. Στη BIC δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στην ύπαρξη ενός εργασιακού περιβάλλοντος που συμβάλει στη προσωπική και επαγγελματική πρόοδο. Συνεχής εκπαίδευση που επεκτείνει τους ορίζοντες, με ευκαιρίες καριέρας σύμφωνα με τις ικανότητες του καθενός. Ενώ για τους εργαζόμενους που επιθυμούν να επεκτείνουν τους ορίζοντες τους, ενθαρρύνεται η διεθνής κινητικότητα σε ένα παγκόσμιο περιβάλλον. Στη BIC, οι εργαζόμενοι μπορούν να κτίσουν το εργασιακό τους μονοπάτι τόσο μοναδικά όσο είναι το brand BIC και τα προϊόντα που με υπερηφάνεια κατασκευάζουμε, προωθούμε, διανέμουμε και εμπορευόμαστε κάθε μέρα. Η φιλοσοφία της BIC «Μένοντας πιστοί στις αξίες μας επινοούμε το μέλλον» αντικατοπτρίζει τον τρόπο με τον οποίο η εταιρία σέβεται την κληρονομιά της, που είναι ένα από τα βασικά στοιχεία της επιτυχίας της, ενώ παράλληλα κτίζει το μέλλον της με τη συνεισφορά όλων των εργαζομένων του Ομίλου. Η κληρονομιά της BIC ενσωματώνει πολλούς παράγοντες: επιχειρηματικό πνεύμα, προϊόντα σύμβολα, άμεμπτη ποιότητα, προσοχή στη λεπτομέρεια και δέσμευση των εργαζομένων που «έκτισαν» το brand BIC. Η φιλοσοφία της εταιρίας αποτελεί πυρήνα της κουλτούρας της και προκύπτει από πέντε κοινές αξίες: Ηθική, Υπευθυνότητα, Ομαδικότητα, Απλότητα και Εφευρετικότητα. Η έμφαση που αποδίδεται στην εφαρμογή των αξιών είναι εμφανής και από το πρόγραμμα «Αξίες εν Δράση» που υλοποιείται στην εταιρία. Σύμφωνα με το πρόγραμμα αυτό, κάθε χρόνο αποδίδονται βραβεία στα άτομα εκείνα που αριστεύουν στην ενσωμάτωση των αξιών της BIC στην εργασία τους. Στον Όμιλο εφαρμόζονται προγράμματα που έχουν ως στόχο να καλλιεργήσουν τις ικανότητες και την απασχολησιμότητα των εργαζομένων. Η ανάπτυξη των εργαζομένων αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο της πολιτικής Ανθρώπινου Δυναμικού της BIC. Ανεξαρτήτως τομέα απασχόλησης, επιπέδου ευθύνης ή διάρκειας απασχόλησης, η εταιρία παρέχει ευκαιρίες στους εργαζόμενους της να αναπτύξουν την ικανότητα απασχόλησης τους είτε εντός της εταιρίας είτε εκτός αυτής. Αυτή είναι η δέσμευση απασχολησιμότητας της BIC.
Έτσι, η BIC στοχεύει στο να προσφέρει ένα εκπαιδευτικό περιβάλλον στους εργαζόμενους της βασιζόμενη στο μοντέλο 70/20/10, που ενισχύει την ανάπτυξη, συνδυάζοντας τρεις διαστάσεις: • Εκμάθηση μέσω νέων επαγγελματικών εμπειριών (70%): προώθηση συμμετοχής σε projects τα οποία υλοποιούνται μέσω δια-τμηματικών ομάδων • Εκμάθηση μέσω του ίδιου του αντικειμένου του εργαζόμενου (20%): προώθηση της αξιολόγησης και ανατροφοδότησης μέσω της παροχής συμβουλών προκειμένου ο εργαζόμενος είτε να αναπτύξει τα δυνατά του σημεία είτε να βελτιώσει τις αδυναμίες του • Εκμάθηση μέσω εκπαιδευτικών προγραμμάτων (10%): προώθηση της συμμετοχής στο BIC University στο οποίο περιλαμβάνονται προγράμματα που στόχο έχουν την ανάπτυξη των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζομένων Για τη BIC έχει μεγάλη σημασία η άποψη των εργαζόμενων και γι’ αυτό το λόγο σε τακτά χρονικά διαστήματα αναζητά την οπτική τους αναφορικά με τον Όμιλο, το εργασιακό περιβάλλον και τα προγράμματα της εταιρίας. Κάθε δύο χρόνια, πραγματοποιείται σε κάθε χώρα όπου δραστηριοποιείται ο Όμιλος έρευνα εργαζομένων που έχει ως κύριο στόχο τη μέτρηση του επιπέδου δέσμευσης των εργαζομένων με την εταιρία και τους παράγοντες που την επηρεάζουν. Με αυτό τον τρόπο δίνεται η ευκαιρία στους εργαζόμενους να εκφράσουν την άποψη τους αναφορικά με τον Όμιλο καθώς και να προτείνουν βελτιώσεις. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας του 2014, στην οποία συμμετείχαν πάνω από 9,000 εργαζόμενοι της BIC, η εταιρία κατατάσσεται στην κλίμακα των Υψηλής Επίδοσης εταιριών της Towers Watson. Δυνατά σημεία του Ομίλου όπως προκύπτει από τη συγκεκριμένη έρευνα είναι, η υψηλή δέσμευση των εργαζομένων με την εταιρία, η αντίληψη τους ότι η BIC είναι μια υπεύθυνη εταιρία, η καλή ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, καθώς και οι εξαιρετικές συνθήκες εργασίας. «Η δέσμευση της εταιρίας προς τους ανθρώπους της, περικλείει την πρόταση απασχόλησης μας. Εκφράζει την εμπειρία που θέλουμε να προσφέρουμε, ως συνάρτηση της αφοσίωσης και απόδοσης των μελών της ομάδας μας. Από την ανταμοιβή και τα οφέλη στα πιο εγγενή στοιχεία της διοίκησης , το εργασιακό περιβάλλον και τη κουλτούρα», όπως αναφέρει η Υπεύθυνη Ανθρώπινου Δυναμικού του Group, Alison James. Η δέσμευση της εταιρίας προς τους ανθρώπους της, έχει διαμορφωθεί για να προσελκύει, εξελίσσει και διατηρεί τα κατάλληλα ταλέντα για τη BIC. Η δέσμευση της εταιρίας προς τους ανθρώπους έχει διαμορφωθεί γύρω από εφτά στοιχεία: Εργασία με ουσία, Αξίες, Ευκαιρίες, Διεθνές Περιβάλλον, Ανάπτυξη & Αναγνώριση, Ισορροπία και Δράση με Υπευθυνότητα.
3. Στάσεις ως προς την Καριέρα – Άξονες Καριέρας Από νωρίς στην καριέρα ενός ατόμου αναπτύσσονται και σταθεροποιούνται κάποιες προτιμήσεις που επηρεάζουν την επαγγελματική επιλογή του ατόμου. Ο Edgar Schein4 χαρακτηρίζει αυτές τις προτιμήσεις καριέρας ως «Άξονες Καριέρας» (Career Anchors) και είναι το σύνολο των αξιών, αναγκών και ικανοτήτων στα οποία το άτομο δίνει μεγάλη σημασία, όταν κάνει μια επιλογή καριέρας. Στην παρούσα έρευνα εξετάζουμε τους οκτώ (8) άξονες καριέρας – Τεχνική/Λειτουργική Ικανότητα, Διοικητική Ικανότητα, Ασφάλεια, Αυτονομία, Επιχειρηματική Δημιουργικότητα, Πρόκληση, Προσφορά στην Κοινωνία και Ολοκληρωμένος Τρόπος Ζωής - που είχε αρχικά προτείνει ο Schein (1974), τόσο μεμονωμένα όσο και συγκριτικά, ενώ εξετάζουμε και έναν ακόμη άξονα που έχει πρόσφατα προτείνει και αφορά τη Διεθνή Καριέρα. Τέλος, διερευνούμε και τη σημασία που δίνουν στη Δικτύωση που είναι μια από τις πιο σημαντικές στρατηγικές καριέρας σύμφωνα με τη διεθνή βιβλιογραφία. Στο Γράφημα 16 που ακολουθεί εξετάζουμε τους οκτώ άξονες καριέρας συγκριτικά. Ζητώντας από τους συμμετέχοντες να ιεραρχήσουν τους παράγοντες με βάση το πόσο σημαντικοί είναι για τους ίδιους και τις επιλογές που κάνουν στην καριέρα τους, η Ασφάλεια στην εργασία είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας και ακολουθούν ο Ολοκληρωμένος Τρόπος Ζωής και η Επιχειρηματική Δημιουργικότητα. Αρχικά, θα διερευνήσουμε τη στάση ως προς τη Διεθνή Καριέρα και την Επιχειρηματικότητα που είναι δύο σημαντικοί άξονες στην περίοδο της κρίσης και τους έχουμε μελετήσει σε μεγαλύτερο βάθος. Στη συνέχεια, θα εξετάσουμε τους άξονες καριέρας και τη Δικτύωση ως στρατηγική καριέρας . 4
Schein, E.H. (2007), “Career Anchors revisited: implications for career development in the 21st century”. NHRD Journal, 27-33.
34
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
35
Άξονες Καριέρας - Ιεράρχηση
Γράφημα 16 36
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
3.1. Στάση ως προς τη διεθνή καριέρα και την επιχειρηματικότητα 3.1.1. Διεθνής Καριέρα Στην ενότητα αυτή διερευνήσαμε την επιθυμία των νέων να εργαστούν στο εξωτερικό. Αρχικά ερευνήσαμε τον προσανατολισμό των νέων στο να κάνουν διεθνή καριέρα, δηλαδή κατά πόσο αυτό αποτελεί όνειρό τους και πόσο το θεωρούν απαραίτητο στοιχείο στη σταδιοδρομία τους. Όπως φαίνεται από το Γράφημα 17, αυτό αποτελεί αρκετά ελκυστική προοπτική για τους νέους, με ποσοστό 48% στους νεότερους και 35% στους μεγαλύτερους εκπροσώπους της Γενιάς Υ. Ακόμα, το 19% των Late Yers που απάντησαν στην έρευνα έχει κάνει ενέργειες για την εξεύρεση εργασίας στο εξωτερικό κατά τη διάρκεια του περασμένου έτους. Είναι αξιοσημείωτο το γεγονός ότι το ποσοστό αυτό αυξάνεται στο 25% στους Early Yers, δηλαδή τα άτομα ηλικίας 30-35, όπου φαίνεται ότι πλέον η απογοήτευση από την εργασιακή κατάσταση στην Ελλάδα κορυφώνεται. Το αντίστοιχο συνολικό ποσοστό στην προηγούμενη έρευνα ήταν 16%, πράγμα που αποδεικνύει και ερευνητικά αυτό που όλοι βλέπουμε εμπειρικά, ότι δηλαδή όσο παραμένει η Ελλάδα σε καθεστώς οικονομικής κρίσης τόσο περισσότεροι νέοι επιχειρούν να φύγουν από τη χώρα.
Διεθνής Καριέρα
Γράφημα 17 37
Τα παραπάνω ευρήματα συμφωνούν με αυτά πρόσφατης έρευνας5 που μελετά το προφίλ της εξωτερικής μετανάστευσης στην Ελλάδα της κρίσης. Στην έρευνα επισημαίνεται τόσο ο αυξημένος αριθμό νέων με πολύ υψηλά προσόντα που εγκαταλείπει τη χώρα, όσο και η πολύ μεγάλη αύξηση στο ποσοστό των μεταναστών που είναι πάνω από 30 ετών, η οποία σημειώνεται από το 2010. Αυτό που είναι ενδιαφέρον εδώ είναι η ψαλίδα μεταξύ της επιθυμίας για διεθνή καριέρα και της ανάληψης δράσης γι’ αυτή. Όπως παρατηρείται, τα νεότερα σε ηλικία άτομα φαίνεται να ονειρεύονται περισσότερο μια διεθνή καριέρα, αλλά να καταβάλουν μικρότερη προσπάθεια για να το καταφέρουν. Οι νέοι πάνω από 30 ετών φαίνονται πιο ρεαλιστές, αφού το μεγαλύτερο ποσοστό αυτών που επιζητά τη διεθνή καριέρα κάνει και τις αντίστοιχες ενέργειες για να την επιτύχει. Στο Γράφημα 18 παρουσιάζονται οι απαντήσεις στην ερώτηση που αφορά τις χώρες στις οποίες θα προτιμούσαν οι νέοι να εργαστούν.
Χώρες που θα προτιμούσα να εργαστώ
Γράφημα 18 5-6
Λαμπριανίδης, Λ. (2015) http://www.huffingtonpost.gr/lois-labrianidis/-_2408_b_8520596.html
38
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
Όπως φαίνεται, η πλεοψηφία προτιμά τις Αγγλοσαξωνικές χώρες και κυρίως την Αγγλία (27%) και τις ΗΠΑ (16%). Άλλες Ευρωπαϊκές χώρες προτίμησης είναι η Ολλανδία (10%) οι Σκανδιναβικές (8%), η Γερμανία (7%), και η Ελβετία (7%). Αυτό που είναι αξιοσημείωτο είναι ότι χώρες με μεγαλύτερη ανάπτυξη στην αγορά εργασίας τους, όπως οι χώρες της Μέσης Ανατολής, της Αφρικής, η Κίνα δεν αναφέρθηκαν σχεδόν καθόλου από τους νέους. Τα ευρήματα αυτά υποστηρίζονται και από την προαναφερθείσα έρευνα6 στην οποία αναφέρεται ότι ενώ οι δημοφιλέστερες Ευρωπαϊκές χώρες για όσους επιλέγουν να φύγουν είναι η Αγγλία και η Γερμανία, η Αγγλία επιλέγεται αποκλειστικά από πτυχιούχους, ενώ αυτό δεν ισχύει στη Γερμανία. Όπως παρουσιάζεται στο Γράφημα 19, ο πιο ισχυρός λόγος για τον οποίο οι νέοι θα έφευγαν στο εξωτερικό για να εργαστούν είναι η αδυναμία να βρουν δουλειά στην Ελλάδα. Ακολουθούν η ευκαιρία για διεθνή εμπειρία, μια καλύτερη δουλειά, η επέκταση της εταιρίας τους στο εξωτερικό και η ζήτηση για συγκεκριμένες γνώσεις και δεξιότητες και η επέκταση της εταιρίας στο εξωτερικό. Τα φετινά ποσοστά κινούνται στα ίδια επίπεδα με αυτά της προηγούμενης έρευνας.
Λόγοι Εκπατρισμού
Γράφημα 19 39
Τέλος, εξετάσαμε τους λόγους που εμποδίζουν τους νέους να φύγουν στο εξωτερικό. Όπως φαίνεται στο γράφημα 20, τα πιο σημαντικά εμπόδια γι’ αυτούς είναι ότι δεν θέλουν να αφήσουν την οικογένεια και τους φίλους τους ούτε να ζήσουν εκτός Ελλάδας. Κι εδώ τα αποτελέσματα δεν διαφοροποιούνται σε σχέση με το 2014.
Εμπόδια Εκπατρισμού
Γράφημα 20
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 8Ο. Οι νέοι 18-29 επιζητούν σε μεγάλο βαθμό τη διεθνή καριέρα, αλλά δεν ενεργούν προς αυτή την κατεύθυνση. Στις ηλικίες 30-35 φαίνονται πιο συνειδητοποιημένοι, καθώς η πλειοψηφία όσων δηλώνουν ότι θέλουν να εργαστούν στο εξωτερικό ενεργούν προς αυτή την κατεύθυνση. 40
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
3.1.2. Επιχειρηματικότητα Στην ενότητα αυτή ερευνούμε την επιχειρηματικότητα ως πιθανή επιλογή καριέρας των νέων (Γράφημα 21). Η πρώτη διάσταση που εξετάζουμε είναι ο επιχειρηματικός προσανατολισμός, δηλαδή κατά πόσο οι νέοι ονειρεύονται να κάνουν τη δική τους επιχείρηση και αυτό το θεωρούν πιο σημαντικό από την επιχειρησιακή καριέρα. Τα αποτελέσματα εδώ μας δείχνουν ένα μέτριο προσανατολισμό, ο οποίος είναι ίδιος και στις δύο ηλικιακές κατηγορίες που εξετάζουμε, τους Early και Late Yers. Η δεύτερη διάσταση που εξετάζουμε είναι η ανάπτυξη επιχειρηματικών ιδεών, δηλαδή αν οι νέοι έχουν κάποια επιχειρηματική ιδέα είτε στο μυαλό τους είτε υπό σχεδιασμό. Εδώ τα συνολικά ποσοστά είναι χαμηλότερα. Στην τρίτη διάσταση που μετρά αν κάποιοι έχουν ήδη κάνει κινήσεις για να βρουν υποστήριξη για το ξεκίνημα της επιχείρησής τους τα αποτελέσματα είναι πολύ χαμηλά. Πιο συγκεκριμένα, το 12% των νέων μεγαλύτερης ηλικίας δήλωσε πως έχει αναζητήσει υποστήριξη για να ξεκινήσει τη δική του επιχείρηση (π.χ. συμμετοχή σε workshops), το 8% έχει αναζητήσει χρηματοδότηση, και μόλις το 5% έχει κάνει πιο συγκεκριμένες ενέργειες όπως άνοιγμα βιβλίων, έκδοση αδειών, κτλ. Τα αντίστοιχα ποσοστά για τους νεότερους είναι 10%, 7% και 4%.
Επιχειρηματικότητα
Γράφημα 21 41
Σε αντίθεση με τις διαφορές που παρατηρήθηκαν στη διεθνή καριέρα μεταξύ των δύο ηλικιακών ομάδων, Early και Late Yers, τα ποσοστά στην επιχειρηματικότητα δείχνουν σταθερά τόσο μεταξύ των ηλικιών όσο και διαχρονικά, αφού τα φετινά αποτελέσματα είναι πολύ κοντά με τα προηγούμενα. Αυτό ίσως δείχνει ότι η τάση για επιχειρηματικότητα επηρεάζεται αρκετά και από πιο σταθερούς παράγοντες όπως είναι ο χαρακτήρας και η διάθεση του ατόμου να ρισκάρει. Ακόμα, είναι μια επιλογή που είναι πιο μόνιμη, ενώ διεθνή καριέρα μπορεί κανείς να κάνει για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα. Οι λόγοι για τους οποίους οι νέοι θα ήθελαν να δημιουργήσουν τη δική τους επιχείρηση εμφανίζονται στο Γράφημα 22. Οι κυριότεροι είναι η αυτονομία, η πρόκληση και τα χρήματα που αυτό συνεπάγεται. Τα ποσοστά κινούνται σε παρόμοια επίπεδα με το 2014, και είναι ενδεικτικό ότι ο μόνος από τους λόγους που έχει αυξηθεί φέτος είναι αυτός που αφορά τις υψηλότερες οικονομικές απολαβές.
Λόγοι Δημιουργίας της δικής μου Επιχείρησης
Γράφημα 22 42
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
Οι παράγοντες που οι νέοι αντιλαμβάνονται σε σχέση με το να ξεκινήσουν τη δική τους επιχείρηση παρουσιάζονται στο Γράφημα 23. Το μεγαλύτερο εμπόδιο για τους νέους είναι η έλλειψη χρημάτων και πόρων. Ακολουθούν η γραφειοκρατία, το ότι δεν θέλουν να πάρουν το ρίσκο και η έλλειψη γνωστών ή δικτύου.
Εμπόδια στην Επιχειρηματικότητα
Γράφημα 23
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 9Ο. Περίπου ο 1 στους 3 νέους που απάντησαν στην έρευνά μας θέλει να δημιουργήσει τη δική του επιχείρηση. Ένα μικρότερο ποσοστό έχει μια επιχειρηματική ιδέα, ενώ λιγότεροι από 1 στους 10 δήλωσαν ότι έχουν προσπαθήσει να υποστηρίξουν ένα επιχειρηματικό ξεκίνημα κατά τον τελευταίο χρόνο. 43
3.2. Άξονες Καριέρας Όταν ρωτήσαμε τους νέους να δηλώσουν πόσο επιθυμούν κάθε άξονα καριέρας ξεχωριστά, τα αποτελέσματα που πήραμε παρουσιάζουν διαφορές σε σχέση με την ιεράρχηση των αξόνων καριέρας. Όπως βλέπουμε και στο Γράφημα 24 η πλειοψηφία των νέων επιλέγουν τον ολοκληρωμένο τρόπο ζωής (67%). Αυτό δείχνει τη σημασία που δίνουν οι νέοι στην εξισορρόπηση εργασιακών και προσωπικών αναγκών. Το 65% επιθυμούν να αναπτύσσουν εξειδικευμένες γνώσεις και ικανότητες στον τομέα της ειδίκευσής τους. Το 61% θεωρεί σημαντική τη σύνδεση της εργασίας με την προσφορά στο κοινωνικό σύνολο και αντικατοπτρίζει την ανάγκη των νέων ανθρώπων να εργάζονται σε οργανισμούς που μοιράζονται τις ίδιες αξίες. Η αυτονομία στην εργασία και η δυνατότητα να μην περιορίζονται από αυστηρούς κανόνες στο ωράριο και στην ενδυμασία για παράδειγμα είναι ο άξονας που είναι σημαντικός για το 56% των νέων, ενώ ένα σημαντικό ποσοστό φαίνεται ότι θέλουν την πρόκληση στην εργασία (54%). Η εργασία σε ένα σταθερό, ασφαλές και αξιόπιστο εργασιακό περιβάλλον παρόλο που ήταν πρώτη στην ιεράρχηση των αξόνων, εδώ φαίνεται ότι είναι σημαντική για το 50% των ερωτηθέντων. Ο άξονας καριέρας που παίζει το λιγότερο σημαντικό ρόλο είναι αυτός των ηγετικών/ διοικητικών ικανοτήτων (43%). Αυτό ισχύει και για αυτούς που είναι στην ηλικιακή κατηγορία 30-35 ετών (early GenY) και έχουν εργασιακή εμπειρία.
Άξονες Καριέρας
Γράφημα 24 44
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
3.3. Δικτύωση Όπως φαίνεται και στο Γράφημα 25 που ακολουθεί, οι νέοι της Γενιάς Υ είναι πολύ δεκτικοί στην εργασία σε έργα και γενικότερα στις συνεργασίες τόσο εντός της εταιρίας με άλλα τμήματα όσο και με άλλες εταιρίες. Στις προηγούμενες δύο έρευνες αυτή η περιοχή συνδέεται περισσότερο με την έννοια της ψυχολογικής κινητικότητας και φαίνεται ότι δεν έχουμε σημαντικές διαφοροποιήσεις σ’ αυτόν τον τομέα.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 10Ο. Ο ολοκληρωμένος τρόπος ζωής, η ανάπτυξη εξειδικευμένων γνώσεων και ικανοτήτων και η σύνδεση της εργασία με προσφορά στο κοινωνικό σύνολο είναι οι ομάδες εργασιακών αξιών που επηρεάζουν περισσότερο τους νέους της Γενιάς Υ όταν καλούνται να πάρουν απφοράσεις σχετικές με την καριέρα τους.
Δικτύωση
Γράφημα 25 45
4. «Μονοπάτια» Καριέρας Ένα «μονοπάτι» καριέρας είναι η διαδρομή, η πορεία των εργασιακών εμπειριών που αποκτά κάποιος/α στη διάρκεια της εργασιακής του/της ζωής. Η μελέτη της καριέρας αντικατοπτρίζει τόσο την επίδραση των παραδοσιακών ιεραρχικών δομών στην καριέρα, όσο και την ανάδειξη πιο ρευστών και ευέλικτων μορφών σταδιοδρομίας. Συνεπώς, μπορεί να έχουμε δύο τύπους καριέρας: α) προγραμματισμένη καριέρα, που χαρακτηρίζεται από γραμμική, διαδοχική εξέλιξη, και β) αναδυόμενη καριέρα, που χαρακτηρίζεται συνεχείς μεταβολές, δηλαδή αλλαγές τόσο στην εργασία όσο και στο επάγγελμα, παράλληλες εργασίες και προσωρινές διακοπές.
46
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
47
Από την άλλη μεριά, έχουμε και τη στάση την οποία υιοθετούν οι νέοι απέναντι στην καριέρα τους. Δηλαδή, έχουν ενεργητική στάση, θεωρώντας ότι θα κατευθύνουν οι ίδιοι τις επιλογές τους και θα αξιοποιούν τις ευκαιρίες που τους παρουσιάζονται; Ή παθητική, περιμένοντας ότι η καριέρα τους θα προγραμματίζεται από τον οργανισμό, θα κατευθύνεται από ένα μέντορα και θα είναι αποτέλεσμα παραμονής σε μια θέση; •
Όπως δείχνουν τα αποτελέσματα, σε μεγάλο βαθμό οι νέοι έχουν ενεργητική στάση προς την καριέρα τους και θεωρούν ότι θα επιλέγουν εργασίες που τους επιτρέπουν να αναπτύξουν τις ικανότητές τους, τους δίνουν ευκαιρίες μάθησης και τους επιτρέπουν να σχεδιάσουν την καριέρα τους οι ίδιοι λαμβάνοντας υπόψη και τις άλλες πτυχές της ζωής τους και τις προσωπικές τους ανάγκες. Ένα μικρό μόνο μέρος των νέων περιμένει ότι η εταιρία που εργάζονται θα παίζει σημαντικό ρόλο στον καθορισμό και προγραμματισμό της καριέρας τους (παθητική).
Τύποι Καριέρας
Γράφημα 26 48
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
•
• •
Επίσης, σε μεγάλο βαθμό οι νέοι θέλουν μια καριέρα γραμμική, που θα τους δίνει τη δυνατότητα να ανέβουν τα σκαλιά της ιεραρχίας και θεωρούν ότι θα είναι σε θέση να τη σχεδιάσουν και να την υλοποιήσουν προσεκτικά (προγραμματισμένη). Γενικά, οι νέοι μας δε θέλουν μια καριέρα που θα χαρακτηρίζεται από τυχαία, μη προγραμματισμένα γεγονότα (αναδυόμενη καριέρα) και δε φαίνεται να είναι δεκτικοί σε αλλαγές. Τα αποτελέσματα αυτά ισχύουν στον ίδιο βαθμό για το σύνολο του δείγματός μας και δεν διαφοροποιούνται σημαντικά ανά κλάδο σπουδών. Επίσης, οι προτιμήσεις παραμένουν σταθερές σε σχέση με τα δύο προηγούμενα έτη.
Εξέλιξη Καριέρας
Γράφημα 27
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 11Ο. Η Γενιά Υ βλέπει την καριέρα της ως μια καλοσχεδιασμένη ανοδική πορεία και έχουν τη διάθεση να την κατευθύνουν οι ίδιοι οι νέοι με τις επιλογές τους. 49
Παράρτημα Ποσοστό συμμετοχής ΑΕΙ σε σχέση με το συνολικό δείγμα φοιτητών/αποφοίτων ΑΕΙ ΑΕΙ
% ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ
ΑΕΙ
% ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ
Αριστοτέλειο Πανεπιστήμιο Θεσσαλονίκης
9
Πανεπιστήμιο Κρήτης
2
Γεωπονικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
2
Πανεπιστήμιο Μακεδονίας
4
Δημοκρίτειο Πανεπιστήμιο Θράκης
4
Πανεπιστήμιο Πατρών
6
Εθνικό Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών 14
Πανεπιστήμιο Πειραιώς
10
Εθνικό Μετσόβιο Πολυτεχνείο
5
Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου
3
Ιόνιο Πανεπιστήμιο
1
Πάντειο Πανεπιστήμιο
6
Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών
23
Πολυτεχνείο Κρήτης
1
Πανεπιστήμιο Αιγαίου
2,5
Πολυτεχνείο Πάτρας
1
Πανεπιστήμιο Δυτικής Μακεδονίας
1
Πανεπιστήμιο Θεσσαλίας
2,5
Πανεπιστήμιο Ιωαννίνων
3
Χαροκόπειο Πανεπιστήμιο
0,5
Διεθνές Πανεπιστήμιο Ελλάδας
0,5
Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο
1,5
ΑΣΚΤ
0,5
50
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
Παράρτημα Λίστα εταιριών στις οποίες οι νέοι της Γενιάς Υ επιθυμούν να εργασθούν
1. GOOGLE
2. Coca – Cola Τρία Έψιλον
3. Super Market 4. Όμιλος ΟΤΕ ΣΚΛΑΒΕΝΙΤΗΣ
6. ΚΑΠΝΟΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ ΚΑΡΕΛΙΑ ΑΕ
7. Ελληνικά Πετρέλαια
8. Microsoft
9. Nestlé Ελλάς SA
11. PwC
12. Apple
13. Deloitte
14. Aegean
16. ΑΚΤΩΡ
17. ΠΑΠΑΣΤΡΑΤΟΣ 18. Ιnditex
19. Εθνική Τράπεζα 20. Ernst & Young Ελλάδος
21. Τράπεζα Πειραιώς
22. MCKINSEY
23. Όμιλος Υγεία
24. LIDL ΕΛΛΑΣ
26. Mondelez International Inc.
27. NIKE
28. AB 29. Alpha Bank Βασιλόπουλος
30. KΟΡΡΕΣ
31. Όμιλος Τιτάν
32. Apivita
33. IKEA
34. INTRACOM
35. Μασούτης Α.Ε.
36. SKROUTZ
37. BIC ΒΙΟΛΕΞ
38. ΜΟΤΟΡ ΟΙΛ (ΕΛΛΑΣ)
39. ΔΕΗ
40. VODAFONE
51
5. P&G HELLAS 10. ΕΛΑΪΣUnilever Hellas 15. Μπισκότα Παπαδοπούλου A.E.
25. L’ Oréal
Συνοπτικά Αποτελέσματα Έρευνας • • • • •
• •
• • • • •
• •
73% θα ήθελαν να εργαστούν σε εταιρία του ιδιωτικού τομέα, 9% αυτό-απασχόληση, 8% Δημόσιο, 6% ευρύτερο δημόσιο, 4% ΜΚΟ. Πάνω από το ένα τρίτο των νέων (35%) θέλουν να απασχοληθούν σε μεγάλες εταιρίες (μέχρι 200 άτομα) και το 32% σε πολύ μεγάλες επιχειρήσεις. Σε μικρομεσαία επιχείρηση (μέχρι 70 άτομα) θα ήθελε να εργαστεί το 27% και σε μικρή, οικογενειακή (έως 10 άτομα) το 6% Το 53% των νέων προτιμά να εργασθεί σε Ελληνική εταιρία και το 47% σε ξένη/πολυεθνική εταιρία. Οι εταιρίες Υψηλής Τεχνολογίας και Πληροφορικής, η Βιομηχανία, οι Τράπεζες, Χρηματοπιστωτικοί οργανισμοί και Εταιρίες Συμβούλων, εταιρίες Ενέργειας/Μεταφορών, Τηλεπικοινωνιών και ο Τουρισμός είναι οι κλάδοι συγκεντρώνουν τις προτιμήσεις των νέων φοιτητών και αποφοίτων. Οι ευκαιρίες Προσωπικής και Επαγγελματικής Ανάπτυξης, το Πακέτο Αμοιβών/Παροχών και το Εργασιακό Περιβάλλον είναι οι τρεις πιο σημαντικοί παράγοντες επιλογής εργοδότη. Οι τρεις πιο σημαντικοί παράγοντες στη διαμόρφωση της αντίληψης του ήθους μιας εταιρίας είναι το πόσο δίκαιη είναι η εταιρία στους εργαζομένους της, ο σεβασμός στον πελάτη και η κοινωνική υπευθυνότητα της εταιρίας, ενώ η προτεραιότητα των μετόχων είναι ο λιγότερο σημαντικός παράγοντας. Η αντιλαμβανόμενη έλλειψη δικαιοσύνης (84%), οι εργασιακές συνθήκες (83%) και η μη τήρηση υποσχέσεων (82%) είναι οι τρεις πιο σημαντικοί λόγοι για να αποχωρήσει κάποιος από την εργασία του. Σε ποσοστό 50% οι νέοι δηλώνουν ότι θα αποχωρούσαν από την εργασία τους λόγω ασυμβατότητας των αξιών τους με αυτές της εταιρίας, ενώ ενδιαφέρον είναι και το εύρημα ότι ο ανταγωνισμός μέσα στην εταιρία δεν είναι λόγος αποχώρησης (62%). Η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει αρνητικά τον τρόπο που βλέπουν την καριέρα τους και το πώς αυτή θα αναπτυχθεί (66% 18-29 ετών και 62%, αντίστοιχα 30-35), ενώ έχει επηρεασθεί η προσωπική τους ζωή σε ποσοστό 52%. Το 71% των νέων 30-35 του δείγματος εργάζονται αυτήν την περίοδο, ενώ στους 18-29 το ποσοστό μειώνεται στο 52%. Το 45,6% των 18-29 παίρνει έως 500 ευρώ, το 21,3% των 30-35 παίρνει έως 500 ευρώ, το 32% του συνόλου κατά μ.ο. παίρνει από 500 έως 850 ευρώ, το 29% των 30-35 παίρνουν 850 έως 1200 ευρώ, το 15,3% των 30-35 παίρνει 1200 έως 2000 ευρώ και μόνο το 4% των 18-29. Η αμοιβή που θα επιθυμούσαν είναι κατά μ.ο. 985 ευρώ για μια θέση στον ιδιωτικό τομέα, 940 για μια θέση στο δημόσιο και 2.150 ευρώ αν έχουν δική τους εταιρία. Η Ασφάλεια στην εργασία είναι ο πιο σημαντικός παράγοντας για τις επιλογές που θα κάνουν στην καριέρα τους και ακολουθούν ο Ολοκληρωμένος Τρόπος Ζωής και η Επιχειρηματική Δημιουργικότητα. 52
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
• • • •
48% των 18-29 και 35% στους νέους 30-35 θέλουν να εργαστούν στο εξωτερικό. Το 19% των Early Yers (18-29) που απάντησαν στην έρευνα έχει κάνει ενέργειες για την εξεύρεση εργασίας στο εξωτερικό κατά τη διάρκεια του περασμένου έτους. Η πλεοψηφία προτιμά τις Αγγλοσαξωνικές χώρες και κυρίως την Αγγλία (27%), τις ΗΠΑ (16%). Άλλες Ευρωπαϊκές χώρες προτίμησης είναι η Ολλανδία (10%) οι Σκανδιναβικές (8%), η Γερμανία (7%), η Ελβετία (7%), η Ιταλία (6%), η Ισπανία (4%) και Αυστραλία (4%). Οι πιο ισχυροί λόγοι για τον οποίο οι νέοι θα έφευγαν στο εξωτερικό για να εργαστούν είναι με σειρά ιεράρχησης: Η αδυναμία να βρουν δουλειά στην Ελλάδα, η ευκαιρία για διεθνή εμπειρία, μια καλύτερη δουλειά, η επέκταση της εταιρίας τους στο εξωτερικό, η ζήτηση για συγκεκριμένες γνώσεις και δεξιότητες και η επέκταση της εταιρίας στο εξωτερικό.
Εμπόδια εκπατρισμού 1. Δεν θέλουν να αφήσουν την οικογένεια και τους φίλους τους 2. Δεν θέλουν να ζήσουν εκτός Ελλάδας 3. Δεν ξέρουν τις διαδικασίες για να φύγουν 4. Δεν ξέρουν αν έχουν τα απαραίτητα προσόντα 5. Δεν μιλάνε τη γλώσσα.
Επιχειρηματικότητα •
Το 34% ονειρεύονται να κάνουν τη δική τους επιχείρηση και αυτό το θεωρούν πιο σημαντικό από την επιχειρησιακή καριέρα και το 28,5%-30% έχουν κάποια επιχειρηματική ιδέα είτε στο μυαλό τους είτε υπό σχεδιασμό.
Λόγοι για να δημιουργήσουν την δική τους επιχείρηση (με ιεράρχηση) Η αυτονομία, η πρόκληση για αυτό-δημιουργία και για να κερδίζουν περισσότερα χρήματα.
Εμπόδια στην επιχειρηματικότητα (με ιεράρχηση) Η έλλειψη χρημάτων και πόρων, η γραφειοκρατία, δεν θέλουν να πάρουν το ρίσκο, η έλλειψη γνωστών ή δικτύου, δεν έχουν την απαιτούμενη προϋπηρεσία.
Άξονες Καριέρας • • • • •
Η πλειοψηφία των νέων επιλέγουν τον ολοκληρωμένο τρόπο ζωής (67%). Το 65% επιθυμούν να αναπτύσσουν εξειδικευμένες γνώσεις και ικανότητες στον τομέα της ειδίκευσής τους. Το 61% θεωρεί σημαντική τη σύνδεση της εργασίας με την προσφορά στο κοινωνικό σύνολο. Η αυτονομία στην εργασία και η δυνατότητα να μην περιορίζονται από αυστηρούς κανόνες στο ωράριο και στην ενδυμασία για παράδειγμα είναι ο άξονας που είναι σημαντικός για το 56% των νέων. Ένα σημαντικό ποσοστό φαίνεται ότι θέλουν την πρόκληση στην εργασία (54%). 53
CV - Ειρήνη Νικάνδρου Η Ειρήνη Νικάνδρου είναι Επίκουρη Καθηγήτρια στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών (ΟΠΑ). Είναι κάτοχος Πτυχίου από το Πανεπιστήμιο Πειραιώς και Μεταπτυχιακών τίτλων «M.A. in Sociology of Work» από το Boston College, ΗΠΑ και «Master in Business Administration» από το University of Massachusetts, Boston, ΗΠΑ. Είναι κάτοχος Πτυχίου από το Πανεπιστήμιο Πειραιώς και Μεταπτυχιακού τίτλου «M.A. in Human Resource Management» από το University of Newcastle upon Tyne
έχουν δημοσιευθεί σε διεθνή επιστημονικά περιοδικά όπως The International Journal of HRM, Journal of Managerial Psychology, Human Resource Management Journal, Human Resource Development International κ.ά.. Έχει σημαντική εμπειρία στην εκπαίδευση τόσο στον ακαδημαϊκό χώρο, όπου διδάσκει Οργανωσιακή Συμπεριφορά, Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ), Διοίκηση Εκπαίδευσης και Διοίκηση Επιχειρήσεων σε προπτυχιακό και μεταπτυχιακό επίπεδο, όσο και στις επιχειρήσεις. Τα τρέχοντα ερευνητικά της ενδιαφέροντα εστιάζουν στη μελέτη της οργανωσιακής αρετής, καθώς και στην
της Αγγλίας..Έχει ασχοληθεί εκτεταμένα σε έρευνα στο χώρο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και είναι μέλος της ομάδας του CRANET και του GLOBE Ελλάδος. Εργασίες της έχουν παρουσιασθεί σε διεθνή ακαδημαϊκά συνέδρια και
καριέρα και εξέλιξη των διαφορετικών γενεών στον εργασιακό χώρο. Παράλληλα με τις ακαδημαϊκές της δραστηριότητες έχει σημαντική εμπειρία στην παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών σε θέματα Ανθρώπινου Δυναμικού.
CV - Λήδα Παναγιωτοπούλου Η Λήδα Παναγιωτοπούλου είναι Επίκουρη Καθηγήτρια σε θέματα Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Είναι κάτοχος Πτυχίου από το Πανεπιστήμιο Πειραιώς και Μεταπτυχιακού τίτλου «M.A. in Human Resource Management» από το University of Newcastle upon Tyne της Αγγλίας. Η διδακτορική της διατριβή με τίτλο «Στρατηγική Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων στην Ελλάδα και οι Επιδράσεις της στην Επιχειρησιακή Επίδοση», η οποία εκπονήθηκε στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών, βραβεύθηκε το 2001 με το 2ο Πανευρωπαϊκό Βραβείο από το European Association of Personnel Management. Εργασίες της έχουν δημοσιευθεί σε
διεθνή επιστημονικά περιοδικά με κριτές, όπως τα International Journal of Human Resource Management, Personnel Review, Journal of Managerial Psychology, New Technology Work and Employment, Management Decision. Τα ερευνητικά της ενδιαφέροντα εστιάζονται στη Στρατηγική και Διεθνή Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων και στην Ανάπτυξη Καριέρας. Διδάσκει μαθήματα Μάνατζμεντ και Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων τόσο σε προπτυχιακό όσο και σε μεταπτυχιακό επίπεδο, με διδακτική εμπειρία και σε στελέχη επιχειρήσεων. Ακόμα, συμμετέχει ως σύμβουλος επιχειρήσεων σε διάφορα έργα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.
ΚΑΡΙΕΡΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΑ Υ
Ευρετήριο Πρόλογος ................................................................................... σελ. 2 Καριέρα και Γενιά Υ (μεθοδολογία, δείγμα) ........................ σελ. 4 Προφίλ Εταιριών ....................................................................... σελ. 8 Τι προτιμούν οι νέοι της γενιάς Υ ................................ σελ. 10 1. Παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή εργοδότη/εταιρίας .......................................................... σελ. 14 1.1. Επιλογή Εργοδότη.................................................. σελ. 16 1.2. Επιχειρησιακό Ήθος .............................................. σελ. 17 1.3. Αποχώρηση ............................................................ σελ. 18 2. Επίδραση της Οικονομικής Κρίσης στην Καριέρα ... σελ. 20 2.1. Οικονομική Κρίση και Καριέρα ........................... σελ. 22 2.2. Απασχόληση ........................................................... σελ. 23 2.3. Αντικείμενο Εργασίας ............................................ σελ. 24 2.4. Μισθοί ...................................................................... σελ. 25
2.4.1 Μισθός στην Παρούσα Εργασία ............. σελ. 25 2.4.2. Επιθυμητός Μισθός ................................... σελ. 26 Παρουσίαση BIC .................................................................... σελ. 28 3. Στάσεις ως προς την Καριέρα – Άξονες Καριέρας ... σελ. 34 3.1. Στάση ως προς τη διεθνή καριέρα και την επιχειρηματικότητα ................................................ σελ. 37 3.1.1. Διεθνής Καριέρα ......................................... σελ. 37 3.1.2. Επιχειρηματικότητα .................................... σελ. 41 3.2. Άξονες Καριέρας .................................................... σελ. 44 3.3. Δικτύωση ................................................................. σελ. 45 4. «Μονοπάτια» Καριέρας ................................................. σελ. 46 Παράρτημα .............................................................................. σελ. 50 Συνοπτικά Αποτελέσματα Έρευνας .................................... σελ. 52
Ταυτότητα Έκδοση: Καριέρα Α.Ε. 2016 Γενικός Διευθυντής: Αλέξανδρος Φουρλής Δημιουργικό Τμήμα: Μοσχούλα Στρεβλού Τμήμα Marketing – Επικοινωνίας: Φωτεινή Γαϊτανλή, Έλενα Χαλικιοπούλου Υπεύθυνες Έρευνας ΟΠΑ: Ειρήνη Νικάνδρου & Λήδα Παναγιωτοπούλου
Για περαιτέρω διευκρινήσεις ή χορηγίες νέων ερευνών επικοινωνήστε μαζί μας στο email:marketing@kariera.gr ΚΑΡΙΕΡΑ Α.Ε. Απ. Παύλου 10Α, Μαρούσι, Τ.Κ. 15123 , Αθήνα Τηλ. 210 81.15.300, Fax. 210 81.15.309 E-mail: marketing@kariera.gr Web: www.kariera.gr
Απαγορεύεται η αναδημοσίευση και γενικά η αναπαραγωγή αντιγραφή, αποθήκευση, πώληση, μετάδοση, διανομή, έκδοση (ολική, μερική ή περιληπτική ή η απόδοση κατά παράφραση) των κειμένων, γραφημάτων και ευρημάτων με οποιοδήποτε μέσο ή τρόπο, τμηματικά ή περιληπτικά, χωρίς γραπτή άδεια της ΚΑΡΙΕΡΑ Α.Ε. Επιτρέπεται η αναδημοσίευση υλικού για λόγους προβολής της έρευνας και των ευρημάτων της, με την απαραίτητη προϋπόθεση ότι θα αναφέρεται η πηγή [kariera.gr (ή Καριέρα Α.Ε.) και Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών] και δε θα θίγονται δικαιώματα πνευματικής ιδιοκτησίας, δεν θα τροποποιούνται, αλλοιώνονται ή διαγράφονται εμπορικά σήματα.
55
Yers, Millennials, Echo-Boomers, Net Generation Θέλουν να μαθαίνουν, να αναπτύσσονται, να ξέρουν το «γιατί». Είναι η γενιά με τα περισσότερα προσόντα που έχει μπει ποτέ στον εργασιακό στίβο. Ποια είναι όμως τα χαρακτηριστικά των νέων Yers στην Ελλάδα; Τι ζητάνε από την εργασία τους; Ποια είναι τα χαρακτηριστικά του «ιδανικού» εργοδότη; Σε ποιες εταιρίες επιθυμούν να εργαστούν;
Επιστημονικός Συνεργάτης: Εργαστήριο Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού του Τμήματος Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών
Μέγας Χορηγός: