Recursos Humanos

Cuando viene de la urgencia porque no contar con personal y la tasa de rotación es más alta que la permanencia, hablamos de una búsqueda reactiva, pero ¿cómo cambiamos el enfoque para que se convierta en una tarea estratégica para obtener al mejor talento?

En todas las organizaciones, la tarea de atracción de talento es de las más importantes porque si falta alguna posición, todos los entregables sufren retrasos; no es de extrañarse que dentro del proceso de capital humano uno de los KPIs (Key Performance Indicator) con mayor seguimiento y exposición sea el de rotación de personal y vacantes.

Selene Mejia Martinez, (izq) Lider de Atraccion de Talento. People 4 Bussines selene@people4business.net

Diana Hernandez Campos, (Der) Lider de Atraccion de Talento. diana@people4business.net

Es natural que en todas las organizaciones -siendo entes activos- existan vacantes por cubrir, pero ¿dónde nace la necesidad de las vacantes?, esta es una pregunta que como organización, área específica y consultoras externas necesitamos hacernos.

Cuando viene de la urgencia porque no tenemos personal y la tasa de rotación es más alta que la permanencia o la captación de talento, hablamos de una búsqueda reactiva, pero ¿cómo cambiamos el enfoque para que se convierta en una tarea estratégica para obtener al mejor talento?

Para abordar el tema necesitamos centrarnos en una metodología de talento humano:

La metodología 9 box grid

También conocida como matriz de talento, no fue inventada por una sola persona, se originó a través de la colaboración de varias empresas y consultores de recursos humanos. Se cree que la metodología se popularizó a mediados de la década de 1990, cuando McKinsey & Company la utilizó como parte de su enfoque de "gestión de talento". Desde entonces, la metodología se ha convertido en una herramienta popular utilizada por muchas empresas para evaluar el desempeño y el potencial de sus empleados.

Los empleados que tienen un alto desempeño y alto potencial se colocan en la casilla superior derecha de la matriz. Estos empleados son considerados como "talentos estrella" y son la clave para el éxito futuro de la organización. Estos empleados deben ser recompensados, reconocidos y desarrollados aún más para asegurar su retención en la organización, de lo contrario generará para la empresa la indeseable fuga de talento y con ello la desestabilización, incluso de normas y procesos en las áreas.

Los empleados que tienen un bajo desempeño y bajo potencial se colocan en la casilla inferior izquierda de la matriz. Estos empleados pueden ser considerados como "problemas" y es posible que necesiten ser reubicados en otro puesto o despedidos. Si estos empleados no son atendidos, pueden afectar negativamente el rendimiento y la moral de la organización, y aquí podemos correr el riesgo de que su permanencia afecte el clima organizacional de un buen clima a uno toxico.

Esta es una herramienta de gestión de recursos humanos utilizada para evaluar y desarrollar el talento en una organización. Se utiliza para visualizar desempeño y potencial de los empleados, lo que permite a los gerentes tomar decisiones informadas sobre la asignación de recursos y planificación de la sucesión.

La matriz de talento es una herramienta simple pero efectiva, que consiste en un gráfico de dos ejes: el horizontal representa el desempeño del empleado, mientras que el vertical representa el potencial del empleado. Los empleados se colocan en una de las nueve casillas de la matriz, en función de su desempeño y potencial.

Los empleados que tienen un alto desempeño pero bajo potencial se colocan en la casilla superior izquierda de la matriz. Estos empleados son considerados como "contribuyentes sólidos" y son valiosos para la organización en el corto plazo. Sin embargo, es importante desarrollar su potencial para que puedan desempeñar roles más importantes en el futuro. La clave es la capacitación y el desarrollo para tener talento en crecimiento interno y promociones que permitan a la organización capitalizar el conocimiento y las mejores prácticas.

Los empleados que tienen un alto potencial pero bajo desempeño, se colocan en la casilla inferior derecha de la matriz. Estos empleados son considerados como "promesas" y tienen la capacidad de desempeñar roles más importantes en el futuro. Sin embargo, necesitan ser entrenados y desarrollados para mejorar su desempeño actual. En este segmento es posible asignarles un mentor interno para que su desarrollo sea más efectivo y sostenido a través del tiempo.

En el siguiente cuadro se pueden observar los cuadrantes que resultan de aplicar y categorizar al talento en la organización mediante esta metodología: