Hallo... Waar gaan  we heen?
WSP. Springplank voor een betere toekomst.
Samen doen wat nodig is
D
e wereld om ons heen verandert. De afgelopen jaren lag onze focus vooral op het matchen van mensen op vacatures. We gingen sterk resultaatgericht te werk. Dat was ook nodig in die tijd, waar werkgevers echt gemotiveerd moesten worden om mensen aan te nemen en we in een economische crisis zaten. Inmiddels gaat de wereld om ons heen er anders uitzien. Dit vraagt van ons een andere manier van denken en werken. Zodat we ook in de toekomst kunnen blijven doen wat nodig is om Haagse burgers met plezier naar betaald werk te begeleiden en om werkgevers te helpen bij de invulling van hun rol als inclusief werkgever. In dit boekje kun je meer lezen over de aanleidingen voor de veranderbeweging en de hoofdlijnen waarlangs we dat kunnen doen. Ook lees je meer over wat dit van ons vraagt en over de proeftuinen, zoals EĂŠn Stroom Werk, waar we nu al dingen anders doen die ons later verder kunnen helpen. De komende tijd kom ik graag met je in contact om te horen wat jou opvalt, wat je nodig hebt en waar je trots op bent in je werk bij WSP. Marieke Stam
3
Een andere wereld.
D
e economie is aangetrokken en ziet er dus anders uit dan een tijdje geleden. Kandidaten die makkelijk bemiddelbaar zijn naar werk, komen sneller zelf aan een baan.
Sinds de invoering van de Participatiewet hebben we te maken met meer mensen die we aan werk mogen helpen. In de praktijk blijkt dat deze mensen steeds vaker multiproblematiek laten zien: zij hebben meerdere problemen tegelijkertijd, zoals bijvoorbeeld schulden, een lastige thuissituatie, een taalachterstand, verslaving, alleenstaand ouderschap, psychische problemen, fysieke problemen of een beperking. Die mensen, die nu vaak nog aan de zijlijn staan, willen we graag aan werk helpen. De nieuwe ontwikkelingen bieden daar nu ook kansen voor. Wij mogen en kunnen dus meer voor hen gaan betekenen. Werkgevers krijgen door de invoering van de Banenafspraak ook een grotere verantwoordelijkheid als het gaat om het vormgeven van een inclusieve arbeidsmarkt. Ook hier liggen mogelijkheden. Daarnaast wordt naar verwachting snel duidelijker hoe de integratie van de Haeghe-groep en SZW in het SZW domein eruit gaat zien en hoe we hierin samen kunnen optrekken. Langszij hebben we te maken met afnemende middelen terwijl we wel onze doelen willen bereiken. Om ons heen is dus veel in beweging.
4
Hoe gaan we hiermee om?
K
andidaten naar werk begeleiden en werkgevers helpen aan passende werknemers is wat we graag doen. Maar hoe sluiten we nu goed aan bij de nieuwe ontwikkelingen? Hoe helpen we kandidaten en werkgevers hierbij? En hoe blijven we zelf met plezier aan het werk? Allereerst mogen we breder naar kandidaten kijken. Wat zijn, naast de beperkingen, de talenten en mogelijkheden? Waar wordt iemand nu echt blij van, waar zit de energie? En zijn hun wensen creatief door te vertalen naar bestaande vacatures? (Wanneer piloot bijvoorbeeld niet haalbaar is, kan werken op Schiphol wel tot de mogelijkheden behoren.) We krijgen meer mogelijkheden om belemmeringen (zoals schulden) weg te nemen. We kunnen kandidaten sneller bij een werkgever plaatsen, zodat we in de situatie zelf direct kunnen zien wat werkt en wat aandacht behoeft. Via ontwikkelplannen vergroten we de eigen regie van kandidaten waardoor het vertrouwen in eigen kunnen stijgt. De kans op een succesvolle, duurzame plaatsing bij de werkgever wordt hierdoor groter. We houden hiermee de kwaliteit ĂŠn de kwantiteit in de gaten. CreĂŤren balans tussen werkgeversbenadering en kandidaatontwikkeling. Doordat werkgevers meer naar hun social return gaan kijken, kunnen wij onze toegevoegde waarde beter over het voetlicht brengen. Wij hebben immers de kennis en ervaring in huis, en kunnen een sparringpartner zijn voor werkgevers in de regio. Hierdoor bouwen we met de werkgever een relatie op die nog duurzamer is.
7
Wat betekent dat voor onszelf?
D
e ontwikkelingen dagen ons ook uit anders te kijken naar onszelf en naar ons werk. Zien we naast de beperkingen ook de mogelijkheden? Welke processen helpen ons verder en welke staan ons wellicht in de weg? Hoe pakt mijn collega dat eigenlijk aan, kan ik iets van hem leren? Binnen de organisatie gaan we, met hulp van opleidingen en coaches vakmanschap, aan de slag om het eigenaarschap van medewerkers en het leiderschap van leidinggevenden te versterken. Dit geeft ons de kans om te groeien, datgene waar we goed in zijn in het zonnetje te zetten en successen met elkaar te delen. (En ja, klagen mag af en toe ook, dat lucht op.) Daarnaast gaan we meer gebruik maken van de digitale mogelijkheden zodat er op andere plekken meer tijd en ruimte ontstaat voor maatwerk.
8
Hoe krijgt dit concreet vorm?
H
et afgelopen jaar zijn we aan de slag gegaan met vier ‘proeftuinen’. Hierbinnen konden we experimenteren met nieuwe werkwijzen. We hebben ervaren waar het stroomde, en waar het schuurde. We hebben ons opengesteld, ideeën gedeeld, praktijkvoorbeelden besproken en bekeken waar het beter kon. De dingen die we daar hebben geleerd en die werkten, kunnen we straks breder toepassen. We tonen ondernemerschap met elkaar. Dat doen we om kandidaten beter te helpen, maar we houden zelf ook van succes. De proeftuinen, of praktijkomgevingen, zijn: 1. Eén Stroom Werk 2. Versterken ‘leren en ontwikkelen’ (WOT en inwerkweek) 3. STiP-banen 4. Professionalisering werkgeversbenadering (inclusief wijkaanpak)
10
1
2
3
4
Een stroom werk; alle energie inzetten voor succes. 1. Eén Stroom Werk
We
willen kandidaten passende dienstverlening bieden die in één keer goed aansluit bij zijn of haar situatie. Binnen Eén Stroom Werk hebben we gekeken hoe we onze dienstverlening overzichtelijker, sneller, effectiever, beter en goedkoper konden maken. De kandidaat vormt het vertrekpunt, in plaats van onze interne organisatie. Medewerkers konden alles rondom de kandidaat inzetten zonder schotten te ervaren. Zij besloten zelf welke dienstverlening passend was. Ook boden we werk eerder aan en zorgden we dat de kandidaat maar één keer zijn verhaal hoefde te vertellen. Dankzij deze aanpak wist iedereen beter hoe het ervoor stond. Wat verwacht kon worden en wat er van de kandidaat werd verwacht. Door geen dingen dubbel meer te doen steeg onze efficiëntie en ons werkplezier. Aan de hand daarvan hebben we sommige processen en functies blijvend veranderd, en ook de komende periode verwachten we nog meer waardevolle inzichten.
12
Elke jongere heeft recht op een positieve toekomst. 2. Werkontwikkeltrajecten (WOT)
L
ange tijd gingen we ervan uit dat vooral het opdoen van werkervaring de sleutel was tot succes om jongeren aan een baan te helpen. De praktijk bleek weerbarstiger. Deze jongeren hebben vaak een grotere afstand tot de arbeidsmarkt, vanwege het ontbreken van een startkwalificatie en/of multi-problematiek, zoals schulden, een lastige thuissituatie, een taalachterstand, alleenstaand ouderschap zonder kinderopvang of een (lichte) beperking. Uit onderzoek kwam naar voren dat het ontwikkelen op een werkplek én tegelijkertijd het wegnemen van belemmeringen meer effect had. Dat principe passen we nu toe bij de werkontwikkeltrajecten, waar we methodisch te werk gaan, de jongere in een werkomgeving met perspectief op een baan werkt en zelf verantwoordelijk is voor zijn persoonlijk ontwikkelplan. Op die manier is voor iedereen duidelijk wat er van hem of haar verwacht wordt. Van de kandidaat verwachten we een positieve instelling (zij/hij doet het voor zichzelf). En van de werkgever verwachten we echt ‘werk’ aan het eind van het traject.
14
Kandidaten met beperking zetten wij met stip op STiP. 3. Kandidaten met grotere afstand tot de arbeidsmarkt
S
ommige mensen staan al langere tijd aan de zijlijn. Dat kan komen doordat iemand al lang in de bijstand zit, een hogere leeftijd heeft, langdurig werkeloos is, een beperking heeft of door andere omstandigheden niet zelf aan betaald werk komt. Voorheen gingen we voor hen uit van het principe: ‘eerst ontwikkelen, daarna pas bemiddelen naar werk’. Nu weten we dat het voor veel mensen veel beter werkt om eerst te beginnen en dan pas te ontwikkelen. Voor hen ontwikkelden we STiP-banen: sociaal traject in perspectief, waarbij kandidaten voor 3 jaar in dienst treden bij de werkgever. Dit geeft mensen de gelegenheid om langdurige werkervaring op te doen, hun vaardigheden te ontwikkelen en een netwerk op te bouwen. Ze krijgen gedurende die periode intensieve begeleiding, zowel op het gebied van werk als op persoonlijk vlak. Het gaat om werkzaamheden die op dit moment blijven liggen, met name in de sectoren sport, welzijn, cultuur en onderwijs. Dit jaar willen we 1000 STiP-banen creëren. We trekken hierin op met werkgevers die begrijpen dat ze naast zinvol werk ook eigenwaarde verschaffen. Samen met hen kijken we naar de vacature en naar de mogelijkheden van de kandidaat om vervolgens passende werkzaamheden aan te bieden. STiP heeft straks een grote maatschappelijke impact op Den Haag omdat deze banen voorzien in dringende behoeftes; denk aan extra hulp op scholen, in de zorg of op sportvelden. Stel je voor: duizend kandidaten aan de slag met impact op maatschappij, werkgevers en onszelf. Dat is een win-win-win-win situatie.
16
Werkgevers zijn onze partners. Samen zijn we de springplank. 4. Werk maken van werkgeversbenadering (landelijk, regionaal, stedelijk, in de wijk)
D
en Haag is een werkstad, met veel bedrijven die op zoek zijn naar gemotiveerd personeel van alle niveaus. Kandidaten en werkgevers zijn er dus bij gebaat als we werk maken van een professionele werkgeversbenadering. Dat doen we: met een toegewijd team van accountmanagers. We ontzorgen de werkgevers door (deel)verantwoordelijkheid te nemen voor nietwerkgerelateerde werknemersproblemen. Zoals kinderopvang, taalachterstand, schuldsanering en beslagleggingen. Werkgevers zijn gebaat bij maatwerk. We bieden persoonlijk contact, flexibiliteit en snelheid. Door onze persoonlijke benadering kunnen we ook steeds meer kandidaten plaatsen die niet in elke standaard vacature passen (b.v. door jobhunting in de wijk). Verder ontwikkelen we ons serviceniveau naar werkgevers, zodat er meer en succesvollere partnerschips ontstaan. Dit doen we proactief. Met verschillende werkgevers zijn er service level afspraken over kandidaten die we aanbieden en begeleiden. Deze proactieve manier van werken zorgt voor meer begrip en ontvankelijkheid voor onze kandidaten. Onze nieuwe ‘professionele werkgeversbenadering’ sluit aan bij de netwerkmaatschappij. Waarbij elkaar helpen soms belangrijker is dan de waan van de dag.
18
Hallo...
we vatten het samen. samen
We werken met kandidaten en werkgevers aan een betere toekomst. Dat doen we door te kijken naar de
mogelijkheden.
We kennen de beperkingen, maar zien aan ook waar we heen willen.
de horizon
maatwerk.
Daarbij geloven we in We weten dat dat niet altijd de eenvoudigste weg is.
Daarom trekken we als collega’s samen op, om te doen wat nodig is. Zo bieden we een beetje
‘bijstand’ aan elkaar. springplank voor
Samen zijn we een een betere toekomst.
Hallo...
Hoe kun jij aan de slag?
W
ellicht heb je zelf ook al gemerkt dat de organisatie in beweging is. Met een buitenwereld die steeds verandert, is dat misschien niet zo gek. Jouw kennis en expertise - van de werkprocessen, de werkgevers, de kandidaten – is hierbij heel waardevol. En misschien heb je er wel zin in om het anders aan te pakken. Omdat je kansen ziet, of dingen die beter kunnen. In de vier proeftuinen, of praktijkomgevingen, hebben we al kunnen proeven aan ‘anders denken en werken’. De gehele veranderbeweging is echter wat wij er zelf van maken. Stilstaan is geen optie; samen moeten we ontdekken wat werkt. Zodat we als organisatie succesvol zijn én blijven. En een springplank kunnen zijn voor kandidaten, werkgevers en onszelf. Wat ga jij vandaag anders doen? En wie betrek je daarbij? WSP
Dit is een uitgave van: Gemeente den Haag Werkgeversservicepunt Den Haag 2017