Moderni johtaja

MODERNI JOHTAJA

Kirsi Elina Kallio

MODERNI JOHTAJA

TYÖSUHTEIDEN JOHTAMISESTA

TOIMINNAN JOHTAMISEEN

© Helsingin seudun kauppakamari / Helsingin Kamari Oy ja tekijä

ISBN 978-952-246-857-4 nidottu

ISBN 978-952-246-859-8 (sähkökirja)

ISBN 978-952-246-858-1 (Ammattikirjasto)

1. painos

Kansi, ulkoasun suunnittelu ja taitto: Mikko Puranen

Painopaikka: Printon, Viro 2023

Työsuojelurahasto on tukenut tämän teoksen kirjoittamista.

Tämä kirja on saatavilla myös KauppakamariTiedon Ammattikirjastossa, ammattikirjasto.fi

III

ALUKSI

Millainen on moderni johtaja? Yritykset toimivat yhä epävarmemmissa ympäristöissä. Arvaamattomat äkilliset tilanteet vaa­

tivat tuotannon organisoinnilta ketteryyttä ja strategioilta joustavuutta. Samaan aikaan asiakaslähtöiset liiketoimintamallit haastavat teolliselle työlle tyypilliset organisaatiokeskeiset johtamisopit. Yritykset järjestäytyvät erilaisiksi kumppanuusverkostoiksi tai ekosysteemeiksi. Johtamisen pääpaino on entistä enemmän asiakaskokemuksessa, ei omien sisäisten prosessien hiomisessa.

Ketteryyden nimissä yritykset hankkivat osaamista yhä moninaisimmista lähteistä. Inhimillinen potentiaali virtaa, ja se enää vähenevässä määrin sitoutuu organisaatioon pysyväksi pääomaksi. Viittaan nyt ilmiöön, josta puhutaan vaihtoehtoisena työvoimana, ulkoisina osaajina, freelance­taloutena, epätyypillisinä työsuhteina tai yksinyrittäjyyden nousuna. Teollisen yhteiskunnan synnyttämä ideaali toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta työn ainoana oikeana muotona on murtumassa. Yhteiskuntamme sosiaaliset turvaverkot eivät kuitenkaan ole vielä mukautuneet muutokseen. Ehkä siksi myös suurin osa johtamisopeista ponnistaa yhä edelleen vanhan työelämän maailmasta, jossa johdettavien joukko on suhteellisen pysyvä yhteisö.

Kannattaako kuitenkaan öljytä moottoria, joka yskii jo?

Tässä teoksessa pohdin, miten muuttuva työelämä voisi olla turvallista ja tuottavaa meille kaikille. Ehdotukseni on ajattelun uudistaminen. Vanhaan maailmaan kuuluvan kategorisen ja

usein hyvin mustavalkoisen ajattelun sijaan tarvitaan systeemisempää katsantokantaa. Kirjassani kyseenalaistan konkreettisten esimerkkien avulla sen, miten johtaminen tyypillisesti keskittyy organisaatioon. Vaihtoehtona on suunnata hierarkkisten rakenteiden ja työsuhteiden hallinnoinnin sijaan johtamisen luuppi asiakkaalle arvoa tuottavaan toimintaan. Teoksessa esitellään kehittävän työntutkimuksen metodologia, joka tarjoaa systeemisiä välineitä yhä monimutkaistuvan ja vaikeammin ennustettavamman toiminnan johtamiseen.

Tämä kirja on kirjoitettu moderneille johtajille – johdat sitten suurta organisaatiota tai omaa uraasi.

MIKSI NYT TARVITAAN

TOIMINNAN JOHTAMISTA?

”Ihmiset, joilla on suuria intohimoja, ihmiset, jotka tekevät suuria tekoja, ihmiset, joilla on vahvat tunteet, jopa ihmiset, joilla on suuri mieli ja vahva persoonallisuus, ovat harvoin sellaiseksi tulleet olemalla kilttejä pieniä poikia tai tyttöjä.”

LEV S. VYGOTSKI1

1 KARTTA TULEVAISUUDEN TYÖELÄMÄÄN

Yhä useampi meistä tuntee itsensä ulkopuoliseksi työssään. Puhumme nyt ulkoisista osaajista, vaihtoehtoisista työsuhteista ja itsenäisistä ammatinharjoittajista. Puhumme siis jatkuvasti kasvavasta joukosta osaajia, jotka työllistävät itsensä joko omasta halustaan tai pakon sanelemana muuten kuin vakituisena palkkatyöläisenä. Nämä ihmiset johtavat useimmiten itse itseään. Heitä täytyy myös johtaa aivan toisenlaisella otteella kuin mihin olemme palkkatyösuhteisiin ja organisaatiorakenteisiin keskittyneiden johtamisoppien mukaan tottuneet.

Aloitin kirjani lainaamalla kuuluisaa kehityspsykologi Lev Vygotskia. Suuria tekoja harvoin suorittavat kiltin pienen tytön tai pojan elämää eläneet. Minä olin juuri tuollainen kiltti tyttö. Opiskelin ahkerasti ja käytin vapaa­aikani tehokkaasti kehittäviin harrastuksiin. Sain haluamani opiskelupaikan ja valmistuin yliopistosta erinomaisin arvosanoin huippunopeasti. Koska vanhempani olivat ikäpolvea, jolle oli aina riittänyt palkkatöitä, visioin itsenikin vakituiseksi viranhaltijaksi tai korporaatiomaailmassa eteneväksi uraohjukseksi. Varsinkin siksi, että olin ahkera ja tunnollinen opiskelija. Oikeastaan olin jopa askeettinen, kun näin jälkikäteen muistelen.

Toisin kuitenkin kävi. Maisteriksi valmistumisen jälkeen olen ollut työelämässä noin neljännesvuosisadan verran. Uraani olen tehnyt erilaisissa määräaikaisissa opetusviroissa, tuntiopettajana,

freelance­valmentajana, apurahatutkijana, provisiopalkkaisena myyjänä ja yrittäjänä. Laskin, että parhaimmillaan minulla on ollut vuosittain noin parikymmentä erillistä työsopimusta. Yliopiston tuntiopetus on projektimuotoista työtä, joka ei velvoita työnantajaa palkkaamaan työntekijää kuukausipalkkaiseen työsuhteeseen, vaikka opetustyö jatkuisi kuinka pitkään. Pisin yhtäjaksoinen työsuhteeni on ollut neljän vuoden mittainen kiinnitys tohtorikoulutettavaksi. Yrittämisen puutteesta toistaiseksi voimassa olevaan palkkatyösuhteeseen solahtaminen ei ole jäänyt kiinni. Olen hakenut jos jonkinmoista työpaikkaa omilta osaamisalueiltani ja rohkeasti niiden vierestäkin.

Olen siis esimerkki henkilöstä, joka on elättänyt itsensä niin kutsutuissa epätyypillisissä työsuhteissa. Kuulun nykyajan prekariaattiin, työelämän ulkopuolisiin, joita eivät koske samat lait ja etuudet kuin sitä tyypillistä työvoimaa2. Etuuksiksi luen esimerkiksi työterveyshuollon, lomarahat, ansiosidonnaisen päivärahan, eläkekertymän – joskus jopa säännöllisen palkan. Nollasopimuslaiselle kun se palkkakaan ei ole aina itsestään selvyys.

Tutkijana olen tottunut siihen, että tutkimusta tehdään, sai sillä toimeentulonsa tai ei. Vähän sama asia kuin Hollywoodin kahviloissa kysyisit tarjoilijalta, mitä teet työksesi ja saisit suurimmalta osalta tarjoilijoista vastaukseksi ”Olen näyttelijä”. Korkeakoulutetuillakin identiteetti on vahvasti sidoksissa omaan asiantuntijuuteen3. Työtä ei tehdä siksi, että sillä eläisi, vaan siksi, että se on oma tapa olla maailmassa. Työ sitoo meidät yhteiskuntaan ja muokkaa meitä ihmisenä4.

Olenko siis valinnut väärän alan? Ironista kyllä, edustamalleni asiantuntemukselle työn, johtamisen ja liiketoiminnan kehittäjänä on kysyntää enemmän kuin koskaan. Minäkin siis päädyin yrittäjäksi, myymään osaamistani itseni sijaan. Urani aikana olen kokenut usein raastavaa ulkopuolisuuden tunnetta ja myös taloudellista turvattomuutta. En mitään muuta olisi niin halunnut kuin kuulua työyhteisöön, jolla on yhteinen ”juttunsa”. En koskaan ole voinut myöskään suunnitella elämääni muutamaa

kuukautta pitemmällä aikajänteellä. Toisaalta olen kuitenkin aina saanut tehdä työtä suurella ilolla ja intohimolla. Saanut valmentaa johtajia johtamaan, ohjannut asiantuntijoita oppimaan ja osallistanut työyhteisöjä yhteiseen kehittämiseen.

Päivä päivältä myös yhä useampi johtaja herää uuteen todellisuuteen, jossa työelämä on yhä moninaisempaa. On aivan eri asia johtaa suhteellisen pysyvää yhteisöä vakaassa toimintaympäristössä kuin kipparoida alusta jatkuvassa myrskyssä, jossa aluksen miehistö vielä koko ajan vaihtuu. Osaajista käydään entistä tiukempaa kilpailua, eivätkä läheskään kaikki enää halua pysyvää palkkatyösuhdetta. Halu tehdä jotain merkityksellistä ja kokea arvostuksen tunnetta painaa vaakakupissa palkan tuomaa turvaa enemmän. Kehityksen suuntaa kuvaa osaajien voimistuva tarve löytää mieluinen polkunsa ja juttunsa. Työuraan ja oman

osaamisen hahmottamiseen liittyvien ohjauspalveluiden markkina kasvaa rajusti5. Vielä hurjemmin kasvaa osaajia etsivien ja välittävien yritysten kirjo6.

Halu edetä uralla ja kehittyä saa myös varsinkin pääkaupunkiseudun nuoret huippuosaajat vaihtamaan vakituiseksikin tarkoitettua työpaikkaa muutaman vuoden välein7. Enää pysyvää, vuosikymmenten mittaista työsuhdetta yhden työnantajan palveluksessa ei välttämättä koeta saavutukseksi vaan pikemminkin rasitteeksi oman urakehityksen näkökulmasta. Perinteiset johtamisopit eivät kuitenkaan huomioi näitä työelämän rakenteita ravisuttavia muutoksia. Siksi ne eivät myöskään auta ratkomaan pirullisia ongelmia, joita nykyajan johtajat arjessaan kohtaavat. Modernin johtamisen ydinkysymyksiä on, kuinka edistää yrityksen sosiaalista vastuullisuutta. Toiminnan tulee olla paitsi taloudellisesti myös eettisesti kannattavaa ja kestävää. Modernin johtajan vastuu ei rajoitu vain oman henkilöstön hyvinvoinnista huolehtimiseen. Vastuun piiri ulottuu kaikkiin toimintaan jollain lailla osallistuviin ja entistä enemmän myös asiakkaisiin. Modernilla johtamisella edistetään paitsi nykyisten myös tulevien sukupolvien taloudellista ja sosiaalista hyvinvointia.