Guía de buenas prácticas de inclusión sociolaboral by kleintone

ÍNDICE

1. Introducción

2. Principales características del mercado laboral en los países de la unión europea analizados

3. Metodología aplicada para analizar e identiﬁcar buenas prácticas en materia de inclusión sociolaboral

4. Buenas prácticas en países de la unión europea y españa

Manual sobre buenas prácticas de inclusión sociolaboral en países de la Unión Europea y España

Página web de intermediación laboral

Establecimiento de un registro en línea de las vacantes laborales existentes

Contratación por el servicio público de empleo de entrenadores de trabajo o coaching

Completo itinerario de inserción al desempleado

Realizar por parte del servicio de empleo una selección de las agencias privadas a las que se les encomienda la gestión de las colocaciones

Licitar o sacar a concurso una parte de la intermediación laboral

Las entidades colaboradoras cobran del servicio público de empleo en función de los resultados

Ayuda a la guarda de niños de familias monoparentales

Detección de personas con escasa formación

El inmigrante recién llegado puede obtener un empleo subvencionado, denominado “trabajo de inserción”

Implicación de las asociaciones de inmigrantes en la intermediación laboral

Reconocimiento como cotizados los periodos formativos

Aprendizaje dual

Orientación en los servicios de empleo para jóvenes

Rápida actuación dirigida a los universitarios recién graduados

Potenciar el seguimiento laboral de los jóvenes

Clubes de búsqueda de empleo para jóvenes

Convenio de préstamo temporal de mano de obra entre empresas

Reducción de jornada para poder mantener a los trabajadores en la empresa sin que el empleador tenga que soportar la totalidad de sus salarios

Apoyo a los trabajadores en caso de reestructuración empresarial

Concesión a las empresas por parte del servicio público de empleo de una ayuda a la formación previa a la contratación

Remuneración de la formación por el servicio público de empleo destinada a los demandantes de empleo

Ayuda para los gastos asociados a la formación

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Ayuda para la validación de las experiencias profesionales

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Cheque formación

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Asesoramiento por parte de jubilados

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Microcréditos y préstamos bancarios

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5. Recomendaciones ﬁnales

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INTRODUCCIÓN.

En el presente manual, se describe brevemente la situación del mercado laboral en distintos países de la Unión Europea, para dar a conocer a continuación las Buenas Prácticas identiﬁcadas en materia de inclusión sociolaboral que han sido programadas y/o puestas en marcha en la Unión Europea y España, con el ﬁn de conocer las innovaciones que aportan y que pueden ser útiles a la hora de implementar políticas, iniciativas y/o actuaciones en Almería.

Este manual será actualizado con una periodicidad trimestral, en edición digital, con aquellas Buenas Prácticas que vayan surgiendo e identiﬁcándose en el entorno europeo y nacional.

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PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO LABORAL EN LOS PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA ANALIZADOS.

En este apartado se pretende describir de forma muy resumida las principales características del mercado laboral en los países de la Unión Europea de los cuales se han extraído las Buenas Prácticas.

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Francia La situación de Francia presenta un panorama similar al de algunos de sus vecinos europeos, puesto que ha tenido lugar en este país un importante retroceso del empleo asalariado en el último año, aumentando el número de desempleados.

Así, un empresario podrá proceder a esta tipología de despidos cuando por diﬁcultades económicas o cambios tecnológicos se haga necesaria una supresión del puesto de trabajo o una modiﬁcación del contrato (no aceptada por el trabajador).

Precisamente con el objeto de paliar la destrucción de puestos de trabajo, destaca en este país la importante protección del trabajador en los despidos por causas económicas.

Asimismo, un empresario podrá proceder a realizar despidos económicos para aumentar su competitividad en el marco de una reorganización.

Dicha protección consiste en la percepción de una indemnización pagada por la empresa que asciende al 80% del salario del trabajador por un periodo máximo de un año, si se ha estado en activo por un periodo igual o superior a 24 meses. Además, el procedimiento de despido por causas económicas está sometido a reglas muy estrictas.

Sin embargo, no estará justificado, general mente, el despido económico por el hecho de que el trabajador no pueda hacer frente a la evolución de su puesto de trabajo, puesto que el empresario, en principio, tiene un deber de formación y de redistribución en el seno de la empresa. Igualmente, en ningún caso, el motivo puede estar ligado a la persona del trabajador.

La ﬁnalidad primera no es la de sustituir tal pérdida con una prestación económica de idéntico nivel, sino la de reducir, mitigar (amortiguar) las diﬁcultades que tales situaciones generan al trabajador, preparando con las oportunas medidas complementarias la posible superación de ese momento complicado.

Italia Italia presenta una tasa de desempleo relativamente moderada comparada con otros países europeos como es el caso ya conocido de España o Irlanda. Si bien la tendencia negativa de la tasa de desempleo ha continuado, hay que destacar, asimismo, la elevada tasa de desempleo existente entre la población juvenil, que se sitúa en torno al 20%. Ante esta situación, el gobierno italiano se ha visto obligado a poner en marcha diferentes medidas, o mejorar las ya existentes, para tratar de mitigar los efectos de la destrucción de los puestos de trabajo, así como para tratar de aumentar la ocupación entre la población activa. En este sentido se puede mencionar los denominados amortiguadores sociales (ammortizzatori sociali), expresión comúnmente utilizada para designar el conjunto de medidas previstas para intervenir cuando se produce la pérdida total o parcial de la retribución por parte del trabajador.

En este sentido, la lista de los “amortiguadores sociales” (si bien, la expresión más utilizada es “instrumentos para sostener las rentas de los trabajadores”) incluye básicamente tres medidas: el seguro de desempleo, la Cassa Integrazione y la prestación de movilidad. Si bien, en los tiempos actuales de recesión económica estos instrumentos se verán ampliados con medidas derivadas de aquéllas. Asimismo, destaca la figura denominada “indennizzazione di fine raporto”, habida cuenta de la similitud o el paralelismo que la misma presenta con el modelo austríaco de indemnización por despido. Por otro lado, también se puede mencionar el papel que vienen desarrollando los Centros para el Empleo y las Agencias para el trabajo, al objeto de determinar la influencia de las mismas en la evolución del empleo en el mercado laboral italiano.

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Suecia Suecia presenta una tasa de desempleo de las más bajas de los países encuadrados en la Unión Europea, previéndose incluso un descenso de la misma. Asimismo, un dato relevante del mercado laboral sueco es la elevada participación de mujeres trabajadoras en el mismo. Así, la participación de las mujeres en el mercado de trabajo en julio de 2010 es del 70,1% (2,4 millones), siendo ésta muy superior a la media europea, cifrada en el 38%, y una de las más elevadas del mundo.

Al margen de estos datos (tasa de desempleo baja y elevado empleo femenino), uno de los aspectos más destacados del modelo sueco es una fuerte tradición contractual en la regulación del mercado de trabajo, basado en la existencia de interlocutores sociales que gozan de gran alcance, puesto que en gran medida participan en la elaboración de la normativa del mercado de trabajo y en el establecimiento de las condiciones de trabajo y empleo; haciendo posible conseguir compromisos negociados con el objeto de equilibrar la ﬂexibilidad y la seguridad en el mercado laboral.

Reino Unido Un dato que destaca del mercado laboral británico es que la tasa de desempleo se sitúa en torno al 7,7%, es decir que el total de desempleados es de 2,45 millones de personas, continuando de este modo la tendencia negativa que viene mostrando la tasa de desempleo en los últimos años en este país.

Un dato a tener muy en cuenta es que el aumento en la cifra total de empleo correspondió principalmente al aumento en el número de empleados a tiempo parcial, situándose la cifra de trabajadores a tiempo parcial en 7,96 millones de personas, que es la cifra más alta desde que se empezó a recoger éste en 1992.

Además, uno de los aspectos más preocupantes, en lo que al mercado laboral de este país se reﬁere, es la tasa de desempleo juvenil (menores de 25 años), existente en este país, lo que coloca a este país entre los primeros de la lista en lo que a este problema se reﬁere.

Ante el panorama que presenta el mercado laboral británico, se han puesto en marcha medidas para paliar los efectos que la crisis está provocando, como por ejemplo: subsidio por desempleo y crédito universal, servicios de empleo público (jobcentere plus) y colaboración de agentes privados, fomento del emprendimiento, o el nuevo programa de empleo (framework for employment related support services).

De ahí que muchas de las medidas que se han puesto en marcha en los últimos tiempos en materia de empleo hayan ido encaminadas a afrontar el problema por el que atraviesa este colectivo, el cual viene a ser un denominador común en muchos de los países europeos.

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Además, a tal respecto, este país presenta un importante problema en el colectivo de los trabajadores de más edad, de entre 55 y 64 años, puesto que la tasa de empleo de aquellos es una de las más bajas de Europa.

Austria El primer dato que debemos tener en cuenta en relación al mercado de trabajo de este país es que la tasa de desempleo en Austria se sitúa en el 4,3%, provocado por el deterioro de la economía austriaca, en especial desde principios de 2009, suscita la admiración de muchos otros Estados miembros de la Unión Europea. Asimismo, otro dato a tener en consideración es que la tasa de empleo es aprox. del 70%, situándose por encima de la media de la Unión Europea. Si bien desde principios de 2009 el empleo decreció con reducciones de empleo que afectan, fundamentalmente, a la industria manufacturera, a los sectores del comercio, transporte y de la comunicación.

Por otro lado, otra de las características del mercado de trabajo austriaco es la elevada rotación del empleo. Por tanto podríamos concluir en esta aproximación a las principales características del mercado laboral austriaco, diciendo que el mismo viene deﬁnido por cuatro rasgos esenciales: Una baja tasa de desempleo a pesar del incremento experimentado por la misma en los últimos tiempos • • •

Una elevada tasa de empleo Una alta rotación del empleo Unas altas ﬂuctuaciones estacionales

Los instrumentos más relevantes que presenta el modelo austriaco pueden ser la creación del denominado fondo individual de capitalización, el cual parece adoptar la fórmula del sistema de indemnización por despido instaurado en Austria.

Alemania Alemania, al igual que otros tantos países de la Unión Europea, presenta una difícil situación en lo que al mercado laboral se reﬁere, tal y como ponen de maniﬁesto los datos estadísticos, destacándose, sobre manera, el incremento del desempleo. Igualmente, destaca el problema que está representando el colectivo de parados de larga duración.

De ahí que una de las principales medidas que se ha puesto en marcha en este contexto ha sido la “Kurzarbeit” ó “trabajo a tiempo parcial”, el cual viene contemplado en la legislación alemana con el ﬁn de evitar los despidos masivos como consecuencia de la delicada situación que presentan los principales sectores de actividad de aquel país.

Esto justiﬁca de alguna manera el gran interés por la repartición del trabajo como elemento esencial de las políticas de empleo, dirigido a tratar de preservar los puestos de trabajo existentes.

Dicha medida, se caracteriza a grandes rasgos por la reducción de la jornada por parte de los trabajadores a cambio lógicamente, de una reducción de los salarios, la pérdida de salario es compensada a través de una subvención proporcionada por la Agencia Federal de Trabajo.

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Dinamarca El punto de partida de Dinamarca ha sido una tasa de paro extremadamente baja habida cuenta del sistema flexible del mercado laboral que facilita y abarata la contratación y el despido del personal por parte de las empresas, lo que permite que la tasa de desempleo sea bastante menor que en el resto de países de la Unión Europea. No obstante, se pone de manifiesto que la tasa de desempleo en Dinamarca es una de las más bajas en el concierto europeo, lo que no solo va a ser debido al sistema de flexiguridad, sino también al gran volumen del sector público en este país, ya que el empleo público supera el 25% del empleo total, eliminándose el riesgo de que los empleados en este sector sean despedidos.

Por otro lado, merece ser resaltado el importante papel que vienen desempañando los contratos o empleos subvencionados, especialmente dirigidos a los parados de larga duración, que viene siendo uno de los principales problemas con los que se viene encontrando el país en estos momentos. Una de las medidas más importantes ha sido el establecimiento de normas más ﬂexibles relacionadas con la regulación temporal de empleo, permitiendo a sus trabajadores alternar el trabajo y la prestación por desempleo durante un periodo de tiempo.

Holanda El desempleo en Holanda ha ido aumentando en los últimos años, no obstante, hay que tener en cuenta que Holanda dispone de un alto nivel de productividad laboral y de un alto nivel de empleo; su nivel de desempleo es uno de los más bajos de toda la Unión Europea. Ahora bien, a pesar de la buena salud de la que viene gozando el mercado de trabajo holandés, el incremento de la tasa de desempleo, aun cuando en menor medida que en otros países europeos, ha motivado que desde el gobierno holandés se pongan en marcha diferentes medidas o políticas dirigidas a activar el mercado de trabajo.

Así pues, las medidas más destacadas, con el ﬁn de paliar los efectos que la crisis está provocando en su mercado de trabajo, se centran por un lado en evitar la pérdida de puestos de trabajo de manera masiva, a raíz del descenso del volumen de negocio experimentado por las empresas, por otro lado aquellas medidas en insertar o reinsertar a los colectivos más débiles o vulnerables (jóvenes, discapacitados, etc.) en el mercado laboral.

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España La crisis económica que atraviesa España desde 2008 ha puesto de relieve las debilidades del modelo laboral español. La gravedad de la crisis actual no tiene precedentes. España ha destruido más empleo, y más rápidamente, que las principales economías europeas. Los datos de la última Encuesta de Población Activa describen bien esta situación: la cifra de paro se sitúa en 5.273.600 personas, con un incremento de 295.300 en el cuarto trimestre de 2011 y de 577.000 respecto al cuarto trimestre de 2010. La tasa de paro sube en 1,33 puntos respecto al tercer trimestre y se sitúa en el 22,85%.

La destrucción de empleo ha sido más intensa en ciertos colectivos, especialmente los jóvenes cuya tasa de paro entre los menores de 25 años alcanza casi el 50%. La incertidumbre a la hora de entrar en el mercado de trabajo, los reducidos sueldos iniciales y la situación económica general están provocando que muchos jóvenes bien formados abandonen el mercado de trabajo español y busquen oportunidades en el extranjero. El desempleo de larga duración en España es también más elevado que en otros países y cuenta con un doble impacto negativo. Por un lado, el evidente sobre el colectivo de personas y, por otro, el impacto adicional sobre la productividad agregada de la economía. La duración media del desempleo en España en 2010 fue, según la OCDE, de 14,8 meses, frente a una media para los países de la OCDE de 9,6 y de 7,4 meses para los integrantes del G7. Este ajuste ha sido especialmente grave para los trabajadores temporales. Mantenemos una tasa de temporalidad de casi el 25%, mucho más elevada que el resto de nuestros socios europeos. La temporalidad media en la UE27 es del 14%, 11 puntos inferior a la española.

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METODOLOGÍA APLICADA PARA ANALIZAR E IDENTIFICAR BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA DE INCLUSIÓN SOCIOLABORAL.

El equipo de análisis designado para la realización del proceso de identiﬁcación de buenas prácticas ha sido el responsable de analizar convenientemente la información que puede ser de interés en relación a prácticas que pueden ser consideradas como tales.

En términos generales, las buenas prácticas han de ser: •

Innovadoras, desarrollan soluciones nuevas o creativas.

Se realiza pues un análisis y estudio de aquellas actuaciones de inclusión sociolaboral existentes en distintos países de la Unión Europea, comprobando su equivalencia en España y si pueden ser consideradas como Buenas Prácticas. Tan solo en este último caso son contempladas en este manual.

•

Efectivas, demuestran un impacto posi tivo y tangible sobre la mejora.

•

Sostenibles, por sus exigencias sociales, económicas y medioambientales pueden mantenerse en el tiempo y producir efectos duraderos.

Llegados a este punto, es necesario realizar una aproximación a la definición de buena práctica en materia de inclusión sociolaboral, concepto sobre el cual girarán gran parte de los análisis que serán efectuados. Por Buenas Prácticas se entiende un conjunto coherente de acciones que han rendido bien o incluso excelente servicio en un determinado contexto y que se espera que, en contextos similares, rindan similares resultados.

•

Replicables, sirven como modelo para desarrollar políticas, iniciativas y actua ciones en otros lugares, pudiendo ser susceptibles de transferencia

Una buena práctica puede aparecer en la forma de una iniciativa legislativa, una política o un modelo de actuación por parte de un organismo, tanto público como privado.

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Existen diferentes criterios que permiten identiﬁcar una buena práctica, entre los que cabe destacar los siguientes: •

Permiten aprender de los otros.

•

Facilitan y promueven soluciones inno vadoras, exitosas y sostenibles a proble mas compartidos.

•

Permiten tender puentes entre las soluciones empíricas efectivas, la investigación y las políticas.

•

Proporcionan orientaciones excelentes para el desarrollo de iniciativas nuevas.

En materia de inclusión sociolaboral, especialmente con el objetivo de estimular y fomentar la empleabilidad, una buena práctica puede ser definida como una acción o conjunto de acciones que, fruto de la identificación de una necesidad, son sistemáticas, eficaces, eficientes, sostenibles, flexibles, y están pensadas y realizadas por el estado, entidades públicas privadas, y que además de satisfacer las necesidades y expectativas de la población desempleada o a punto de estarlo, especialmente en tiempos de crisis global, suponen una mejora.

Para este fin el análisis consistirá en comprobar si las prácticas identificadas cumplen los criterios que caracterizan a una buena práctica en materia de política de inclusión sociolaboral, a saber, que partan de una necesidad, manifiesta o latente, que supongan una mejora notable en la calidad de vida sociolaboral, que sean innovadoras o aprovechen los conocimientos existentes más avanzados al respecto, que se basen en datos o evidencias contrastables, tanto para justificar su necesidad como para demostrar sus resultados, que tengan garantías de continuidad (sean sostenibles a largo plazo), que supongan la participación de todos los implicados en su diseño, que constituyan experiencias motivadoras y atractivas para el mercado de trabajo y para los implicados, que tengan repercusión, que sean flexibles, que sean sistemáticas y que aparezcan formuladas de tal manera que otra entidad pueda, con la evidencia y documentación disponibles, ponerlo en práctica y adaptarlo a su situación.

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BUENAS PRÁCTICAS EN PAÍSES DE LA UNIÓN EUROPEA Y ESPAÑA.

Las prácticas identiﬁcadas y descritas a continuación cumplen con las características deﬁnidas en apartados anteriores, por lo que procede su reconocimiento como Buenas Prácticas.

PÁGINA WEB DE INTERMEDIACIÓN LABORAL. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: ITALIA, REINO UNIDO Y SUECIA. Desde hace tiempo los Servicios Públicos de Empleo se están abriendo a la tecniﬁcación y modernización de la actuación administrativa en su vertiente de producción jurídica adaptándose permanentemente a las revoluciones tecnoló gicas. La utilización de Internet como vía casi principal para mostrar sus ofertas y demandas de trabajo se considera como una buena práctica. Todas las prácticas detectadas que se van a describir y a analizar a continuación sirven para la mejora de un servicio de intermediación laboral gestionado por el Servicio Público de Empleo. Todas ellas presentan un carácter comple mentario, no alternativo. En Italia, el artículo 15 del D.lgs. 10 settembre 2003 n. 276 (LeggeBiagi) ha regulado la denominada Bolsa Continua Nacional del Trabajo (Borsa continua nazionale del lavoro).

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La Bolsa, disponible en línea, está basada en la información proveniente de la red de centros regionales, que cooperan entre ellos, y que a su vez es facilitada al Ministerio de Trabajo y al Instituto de la Seguridad Social. A través del intercambio de información y de la cooperación entre entidades regionales y central se consigue la integración de los bancos de datos del sistema así como una circulación eﬁcaz de la información que es necesaria para hacer converger las demandas y las ofertas de trabajo a nivel de todo el territorio nacional. La característica de este sistema es que el portal de Internet se convierte en un “punto de encuentro” abierto a todos los ciudadanos, trabajadores en busca de mejores empleos, desempleados o en búsqueda de empleo, y sujetos autorizados y/o acreditados. En el portal de Internet los ciudadanos tienen disponibles diversas funcionalidades: consultar libremente las ofertas de trabajo; consultar informaciones acerca del mercado de trabajo (normativa, tipos de ﬁguras contractuales, direcciones, etc.); introducir directamente, y sin necesidad de intermediarios, su propia candidatura en el portal; acceder a las ofertas de trabajo de interés; actualizar e imprimir el propio currículum en formato europeo y el currículum formativo; y solicitar servicios a los intermediarios.

Por su parte, las empresas pueden realizar las siguientes gestiones: consultar las candidaturas disponibles; recoger informaciones y consultar documentación sobre las tendencias y normativa del mercado de trabajo; publicar anuncios de trabajo y recibir las candidaturas de los trabajadores; examinar y seleccionar a los ciudadanos que tengan un perfil profesional adecuado a sus necesidades, Por último, los intermediarios públicos y privados autorizados y/o acreditados también pueden acceder al portal a fin de: visualizar y publicar anuncios relativos a las solicitudes del personal laboral de parte de empresas; utilizar las candidaturas de los trabajadores para la búsqueda de personal y para señalar los perfiles profesionales a las empresas; procesar los datos de las candidaturas y de las ofertas de trabajo recaudadas; desarrollar los servicios en cooperación con la red pública y compartir la información; compartir recursos, noticias, documentación y soluciones operativas. En Reino Unido, la búsqueda de ofertas permite filtrar los puestos por categorías y profesiones, por ubicación geográfica, y por otras opciones como el horario de trabajo o el tiempo de contrato (temporal/fijo).

En Suecia, una vez que el demandante de empleo está registrado, puede: •

Introducir directamente su currículum en la bolsa de demandantes de trabajo del SPE, a la que también tienen acceso los empresarios. Responder a las ofertas de trabajo publicadas por los empresarios en la página Web del SPE. Recibir asistencia por parte del SPE tanto en persona como telefónica como a través de correo electrónico.

•

El contraste de estas prácticas con los criterios de verificación permite afirmar que estamos en presencia de prácticas de carácter innovador, pues suponen una mejora en la gestión del mercado laboral. Las prácticas puestas en marcha en estos países se vislumbran como eficaces, al avanzar todas ellas en la mejora de la convergencia y conocimiento de las demandas y ofertas de empleo, permitiendo que el desconocimiento pueda convertirse en un factor limitador de posibles contrataciones laborales. Puesto que la puesta en funcionamiento no parece revestir un gasto desmesurado respecto de los resultados que se pueden conseguir, las

prácticas se pueden considerar como eficientes. Su carácter replicable se puede deducir del hecho de que en España, fruto de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos, se ha creado en el Sistema Nacional de Empleo un “punto de encuentro de empleo”, como servicio del Ministerio en colaboración con el Sistema Nacional de Empleo que permite al ciudadano tener un punto de encuentro para establecer una relación abierta entre empresas ofertantes y demandantes de empleo: https://puntodeencuentro.sepe.es También la mayor parte de los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos cuentan en su página Web con un servicio de búsqueda de empleo on line. E incluso ya desde el DecretoLey 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, hacía referencia a la modernización del Servicio Público de Empleo Estatal, en el que se establecía un compromiso para modernizar el Servicio Público de Empleo Estatal creando Oficinas virtuales de empleo. En definitiva, el Sistema Nacional de Empleo (bien a través del Servicio Público de Empleo o bien a través de los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos) ya cuentan con páginas web de Intermediación Laboral.

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Ahora bien, se han detectado en algunos países aspectos innovadores con respecto al “Punto de encuentro de Empleo” en España que pueden ser de interés. Con respecto a Italia, resulta conveniente analizar las potencialidades para mejorar la gestión del mercado de empleo de la Bolsa Continua Nacional del Trabajo, pues parece mostrar un compromiso más ambicioso que el “punto de Encuentro de Empleo”, al poderse encontrar en este portal de empleo tanto los trabajadores, los desempleados, las personas en búsqueda de empleo, y los sujetos autorizados y/o acreditados.

Consiste en recibir por parte de los usuarios del Servicio de Empleo asistencia tanto en persona como telefónica, y a través de correo electrónico. Sin duda, todo lo que haga mejorar el ajuste de ofertas y demandas al trabajador de una forma rápida y gratuita es una buena práctica, estimula y fomenta la empleabilidad, muestra expectativa de eﬁciencia, y es ﬂexible al poderse adaptar a las necesidades y particularidades de nuestro sistema.

Con respecto a Reino Unido, se ha detectado una novedad transferible a España, al ofrecer más alternativas en la búsqueda de empleo on line, ampliando la búsqueda por categoría profesional e incluir otros parámetros tales como la ubicación geográﬁca, el horario de trabajo o el tiempo de duración del contrato. Con respecto a Suecia, se ha detectado una práctica que aunque no es innovadora, su uso es más frecuente que en España.

ESTABLECIMIENTO DE UN REGISTRO EN LÍNEA DE LAS VACANTES LABORALES EXISTENTES. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: ITALIA.

Italia El artículo 15 del D.lgs.10 settembre2003 n. 276 (LeggeBiagi) ha regulado la denominada Bolsa Continua Nacional del Trabajo (Borsa continua nazionale del lavoro). La Bolsa, disponible en línea, está basada en la información proveniente de la red de centros regionales, que cooperan entre ellos, y que a su vez es facilitada al Ministerio de Trabajo y al Instituto de la Seguridad Social. A través del intercambio de información y de la cooperación entre entidades regionales y central se consigue la integración de los bancos de datos del sistema así como una circulación eﬁcaz de la información que es necesaria para hacer converger las demandas y las ofertas de trabajo a nivel de todo el territorio nacional. La característica de este sistema es que el portal de Internet se convierte en un “punto de encuentro” abierto a todos los ciudadanos, trabajadores en busca de mejores empleos,

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desempleados o en búsqueda de empleo, y sujetos autorizados y/o acreditados. En el portal de Internet los ciudadanos tienen disponibles diversas funcionalidades: • •

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• •

•

Consultar libremente las ofertas de trabajo Consultar informaciones acerca del mercado de trabajo (normativa, tipos de ﬁguras contractuales, direcciones, etc.) Introducir directamente, y sin necesidad de intermediarios, su propia candidatura en el portal Acceder a las ofertas de trabajo de interés. Actualizar e imprimir el propio currículum en formato europeo y el currículum formativo Y solicitar servicios a los intermediarios.

Por su parte, las empresas pueden realizar las siguientes gestiones • •

• •

Consultar las candidaturas disponibles Recoger informaciones y consultar documentación sobre las tendencias y normativa del mercado de trabajo Publicar anuncios de trabajo y recibir las candidaturas de los trabajadores. Examinar y seleccionar a los ciudadanos que tengan un perﬁl profesional adecuado a sus necesidades.

Por último, los intermediarios públicos y privados autorizados y/o acreditados también tienen abierto el portal a ﬁn de: •

•

• •

Visualizar y publicar anuncios relativos a las solicitudes del personal laboral de parte de empresas Utilizar las candidaturas de los trabajadores para la búsqueda de personal y para señalar los perﬁles profesionales a las empresas Procesar los datos de las candidaturas y de las ofertas de trabajo recaudadas Desarrollar los servicios en cooperación con la red pública y compartir la información

•

Compartir recursos, noticias, documentación y soluciones operativas.

El contraste de esta práctica con los criterios de verificación permite afirmar que estamos en presencia de una práctica de carácter innovador, pues supone una mejora de ese tipo en la gestión del mercado laboral. La práctica se vislumbra como eficaz pues a través de la creación del portal de Internet permite la convergencia y conocimiento de las demandas y ofertas de empleo, permitiendo que el desconocimiento pueda convertirse en un factor limitador de posibles contrataciones laborales. Puesto que el funcionamiento de la plataforma no parece revestir un gasto desmesurado respecto de los resultados que se pueden conseguir, la práctica se puede considerar como eficiente. Su carácter replicable se puede deducir del hecho de que en España, fruto de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos, se ha creado en el Sistema Nacional de Empleo un “punto de encuentro de empleo” (http://www.sistemanacionalempleo.es) para los trabajadores y empresarios que, aunque más limitado, se encuentra en la línea de la práctica analizada.

Resulta conveniente analizar las potencialidades para mejorar la gestión del mercado de empleo de la Bolsa Continua Nacional del Trabajo en Italia, pues parece mostrar un compromiso más ambicioso que el “punto de Encuentro de Empleo”, al poderse encontrar en este portal de empleo tanto los trabajadores, los desempleados, las personas en búsqueda de empleo, y los sujetos autorizados y/o acreditados. Sin duda, todo lo que haga mejorar el ajuste de ofertas y demandas al trabajador de una forma rápida y gratuita es una buena práctica. Estimula y fomenta la empleabilidad, muestra expectativa de eﬁciencia, y es ﬂexible al poderse adaptar a las necesidades y particularidades de nuestro sistema.

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CONTRATACIÓN POR EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO DE ENTRENADORES DE TRABAJO O COACHING. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: SUECIA.

Suecia Se trata de una asistencia que se presta a los trabajadores por parte del Servicio Público de Empleo, y que va dirigida principalmente a los parados de larga duración, los beneﬁciarios de prestaciones por enfermedad de larga duración, los jóvenes, los discapacitados, las personas de más de 55 años y los extranjeros. La asistencia se centra sobre todo en la Orientación Profesional, la Formación laboral intensiva, la búsqueda activa de empleo con asesoramiento personalizado, las prácticas en empresas, y el asesoramiento para la apertura de un negocio. En estas tareas de asistencia a los trabajadores destaca la ﬁgura de los entrenadores de trabajo o coaching para ayudar a establecer contactos con posibles empresarios para así aumentar las posibilidades de conseguir trabajo. El entrenador parte de la detección de las necesidades individuales, para ayudar al

trabajador en el establecimiento de objetivos claros, la elaboración de solicitudes de empleo y de un curriculum, o para que se prepare para una entrevista de trabajo. Y también puede proporcionar asesoramiento sobre cómo ponerse en contacto con posibles empresarios. Asimismo se ha destacado la posibilidad que tienen los empresarios de recibir subvenciones, y el papel de estos entrenadores de trabajo en la puesta en práctica de la guía de introducción para apoyar a los recién llegados (extranjeros) en su adaptación. El tiempo durante el cual se puede contar con el apoyo de un “jobcoach” es de tres meses. La importancia de esta práctica viene refrendada por la notable inversión (8.000 millones de coronas suecas) que ha destinado el Gobierno sueco a contratar a esta clase de personas en los últimos años. El tiempo durante el cual se puede contar con el apoyo de un “jobcoach” es de tres meses. La efectividad de esta práctica en Suecia es una realidad. Se sabe que la mitad de los parados de Estocolmo obtuvo un trabajo tras tres meses de “jobcoaching”. Desde enero de 2009 la Oﬁcina Nacional de

Empleo (ONE) ha empleado a 112 “jobcoaches” sólo en el municipio de Estocolmo. Y de los 831 recién parados que han tenido un “jobcoach”, 424 han obtenido un empleo después de tres meses de trabajo con su mentor particular. La práctica no es plenamente desconocida en España. Ya desde 1978, cuando se crea el Instituto Nacional de Empleo (INEM), se señalaba entre sus funciones la de “ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo. Más tarde, la Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Empleo (LBE) señalaba entre sus obligaciones la de crear programas específicos destinados a fomentar la colocación de trabajadores con dificultades de inserción. En 1994 se publica la Orden 68/90, de 9 de marzo, donde se establece la “concesión de ayudas para la realización de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo, donde se requiere la existencia de expertos para las acciones a desarrollar con los desempleados. Este sería el punto de partida en España de la introducción de orientadores laborales. En ese mismo año la Clasificación Nacional de Ocupaciones del INEM recoge la ocupación de Orientador Profesional para la Inserción. En 1995 se crean los Servicios Integrados para el

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Empleo (SIPE) desarrollados tanto por entidades tanto púbicas como privadas sin ánimo de lucro en el marco de convenios de colaboración con el INEM. En su normativa señala que cada Convenio determinará los perfiles profesionales de las personas que impartan las acciones de orientación. Se pone de manifiesto que la figura del orientador laboral no nace con el inicio de la crisis económica actual. Pero se refuerza en este momento. Así, desde el año 2008 y por Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de abril de este mismo año se crea una medida consistente en la contratación de 1500 orientadores para el reforzamiento de la red de oficinas de empleo de las Comunidades Autónomas. Esta medida fue prorrogada por dos años mediante Acuerdo del Consejo de Ministros de 30 de abril de 2009, según la habilitación concedida por la disposición final primera del Real Decreto Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo de las personas desempleadas. Y, posteriormente, la Disposición Adicional decimoséptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo LRMT hace referencia al compromiso del Gobierno entre otros de

reforzar los recursos humanos de los Servicios de Empleo, tanto el Estatal como los autonómicos. Y en el artículo 13 de esta misma ley, ante el agravamiento de la crisis económica, lo que hace es autorizar de nuevo al Gobierno para que apruebe, mediante Consejo de Ministros, una nueva prórroga, hasta el 31 de diciembre de 2012, esta medida, haciéndose efectiva por el Real DecretoLey 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito ﬁscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo. Ahora bien, este Real DecretoLey 13/2010, no sólo se limita a aprobar la medida que ya establecía la LRMT y que es una prórroga a lo ya señalado en el año 2008, sino que refuerza aún más este colectivo y establece una medida para el refuerzo de la atención a la demanda y oferta de empleo en el Sistema Nacional de Empleo, incorporando 1.500 “promotores de empleo” (cambia el término orientadores por promotores de empleo) para que actúen desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2012. Es decir, se mantienen los 1.500 orientadores incorporados en el año 2008 (pues los prorroga) e incorpora otros 1.500 “promotores de empleo”, sumando en total un número de 3.000. A pesar de que unos se denominan orientadores, y los de nueva creación se les ha denominado

“promotores”, el artículo 17 del RDL 13/2010 uniﬁca las actividades que van a desarrollar, consistiendo su actividad en dar una atención directa y personalizada a las personas desempleadas, dar información a las empresas y prospección del mercado laboral de su entorno, y llevar a cabo un seguimiento de las actuaciones realizadas con las personas desempleadas y con las empresas, dirigidas todas ellas a los colectivos que se determinen en el ámbito de del Sistema Nacional de Empleo. España cuenta ya por tanto con la estructura organizativa de los orientadores laborales. Pero ni en número ni en competencias iguala a lo existente en Suecia. Esta práctica puede servir como modelo para desarrollar las actuaciones del entrenador de trabajo (orientador laboral) en España. Es una buena práctica porque promueve soluciones exitosas y sostenibles a problemas compartidos, pudiendo mejorar la situación actual en materia laboral en nuestro país, y concretamente en Andalucía. Y, además va en la línea con las recomendaciones de la Unión Europea para el desarrollo de la sexta iniciativa emblemática de la Estrategia 2020. Según se analiza en un reciente documento de la Fundación IDEAS es necesario promover entre

otras medidas la mejora del funcionamiento de los servicios públicos de empleo, personalizando los servicios a los desempleados de forma que las oﬁcinas de empleo cambien de ser únicamente “tramitadores de subsidios” a verdaderos “orientadores profesionales”.

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COMPLETO ITINERARIO DE INSERCIÓN AL DESEMPLEADO. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: REINO UNIDO, FRANCIA Y ALEMANIA.

Esta práctica ha sido detectada en tres países distintos. En cada uno de ellos las particularidades son las siguientes:

Reino Unido En el itinerario establecido la persona desempleada se ocupa de la búsqueda de empleo por sí sola durante los tres primeros meses, en los cuales, sin embargo, debe presentarse en la oﬁcina de empleo. Una vez que pasan tres meses sin haber encontrado empleo recibe la asistencia de un asesor personal, y después del sexto mes se ofrece una ayuda más intensa por parte del servicio de empleo. Los desempleados que lleguen a un año pasan al Nuevo Programa de Empleo, aunque hay colectivos que por sus diﬁcultades especiales de inserción laboral son integrados en dicho programa antes de que transcurra ese tiempo.

Los pasos que se siguen son los siguientes: • • •

Francia En Francia se ha creado un dispositivo centrado en la tutela individualizada que va dirigida a los desempleados y demandantes de empleo.

• • •

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Inscripción como desempleado. Se solicita una cita vía telefónica que tiene lugar en el plazo máximo de cinco días. En la entrevista se completa la inscripción y se informa de los derechos y obligaciones que conlleva esta prestación. Diagnóstico de la persona y de la situación para la búsqueda de empleo. Plan de acción. Entre el primer y el tercer mes una vez al menos el desempleado tiene que acudir a una cita de seguimiento con el orientador. El 30% de las personas inscritas encuentran un empleo en este primer trimestre. A partir del tercer mes, las citas tienen lugar todos los meses. Se proponen talleres de búsqueda de empleo.

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•

Alemania El itinerario de inserción en el Servicio Público de Empleo Alemán se produce en cuatro fases: •

En la primera fase se define el perfil individual del desempleado. El profiling consiste en la elaboración de un perfil del demandante de empleo que identifica las fortalezas y debilidades del demandante, con el objetivo de corregir los déficits. El primer paso consiste en definir si parece probable una reinserción laboral en un plazo inferior a un año (perfil cercano a la integración) o si el plazo probable será superior al año (perfil complejo). Una vez realizada esta clasificación básica, se procede a una subdivisión más diferenciada en un total de seis perfiles. El manual de la agencia federal de empleo señala que los perfiles han de ser elaborados con base en al menos una entrevista personal de al menos una duración aproximada de 60 minutos.

En la segunda fase el intermediador y el desempleado definen juntos un objetivo laboral realista. Por regla general los perfiles complejos suelen derivar en objetivos a medio o largo plazo y pueden ser subdivididos en metas parciales. La tercera fase consiste en seleccionar estrategias individualizadas y específicamente diseñadas para el demandante en cuestión. Para ello, el intermediador cuenta con un banco de datos que contiene 30 estrategias modelo que pueden ser ampliadas o redefinidas. El manual de la agencia federal de empleo recomienda elaborar, para los desempleados que presenten un perfil más complejo, un itinerario de una duración de hasta dos años que conste de varios objetivos parciales. Recalca la importancia de hacer un seguimiento regular y de que los objetivos sean realistas para motivar al desempleado. En los casos en los que presentan una problemática múltiple deberá aplicarse la siguiente prioridad: mejora de las condiciones marco, capacidad de rendimiento, motivación y, por último, cualificación.

•

En la cuarta fase se pasa a la ejecución de las estrategias. Comienza con la formalización de un acuerdo individual de inserción. Una herramienta informática permite elaborar dicho acuerdo y hacer un seguimiento del mismo. Por regla general, el acuerdo individual cubrirá un período de seis meses y regulará todos los acuerdos que hayan sido formulados durante la entrevista personalizada. Recoge todas las actividades actuaciones del intermediador y del desempleado y deberá ser firmado por ambas partes. Deberá ser renovado una vez que finalice el período de seis meses o antes en caso de necesidad. El intermediador cuenta con una herramienta informática que le permite integrar en el acuerdo los resultados de las tres fases anteriores. También forma parte de esta fase el seguimiento estructurado del itinerario. El manual de la agencia presta especial atención a la entrevista personalizada de seguimiento, especificando cuatro áreas que ésta deberá cubrir necesariamente: control del cumplimiento de los pasos recogidos por el acuerdo de inserción laboral; revisión del perfil, de los objetivos

y de las estrategias; evaluación de las actividades iniciadas por el desempleo para solicitar un puesto de trabajo y por último acordar los siguientes pasos y citas previas. El tratamiento individualizado de las situaciones de desempleo, en la medida en que permite una mejor consideración de las necesidades de los desempleados y una mejor adaptación del programa a llevar a cabo por cada uno de ellos, contribuye a la mejor efectividad de la reinserción laboral, razón por la cual los itinerarios completos de inserción laboral descritos merecen la consideración de prácticas efectivas. Aunque las prácticas analizadas no resultan absolutamente innovadoras en el ámbito de las políticas activas de empleo llevadas a cabo en España, en ellas es posible apreciar perfiles que dotan a los programas establecidos de mayores y mejores posibilidades de impacto. En concreto, como ya se dijo, desde que en 1978 se crea el Instituto Nacional de Empleo (INEM), se señalaba entre sus funciones la de “ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo”. Más tarde, la Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Empleo (LBE) señalaba entre sus obligaciones la de crear programas específicos destinados a fomentar la colocación de trabajadores con dificultades de inserción.

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En 1994 se publica la Orden 68/90, de 9 de marzo, donde se establece la “concesión de ayudas para la realización de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo, donde se requiere la existencia de expertos para las acciones a desarrollar con los desempleados. La figura del orientador laboral, que como hemos visto ocupa un lugar importante en los itinerarios de inserción laboral descritos, se ha visto reforzada en España en 2008 por Acuerdo del Consejo de Ministros de 18 de abril de ese año, donde se adopta la medida consistente en la contratación de 1500 orientadores para el reforzamiento de la red de oficinas de empleo de las Comunidades Autónomas. Esta medida fue prorrogada por dos años mediante Acuerdo del Consejo de Ministros de 30 de abril de 2009, según la habilitación concedida por la disposición final primera del Real Decreto Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo de las personas desempleadas. Y, posteriormente, la Disposición Adicional decimoséptima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo LRMT hace referencia al compromiso del Gobierno entre otros de reforzar los recursos humanos de los Servicios de

Empleo, tanto el Estatal como los autonómicos. Y en el artículo 13 de esta misma ley, ante el agravamiento de la crisis económica, lo que hace es autorizar de nuevo al Gobierno para que apruebe, mediante Consejo de Ministros, una nueva prórroga, hasta el 31 de diciembre de 2012, esta medida, haciéndose efectiva por el Real DecretoLey 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito ﬁscal, laboral y liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo. Ahora bien, este Real DecretoLey 13/2010, no sólo se limita a aprobar la medida que ya establecía la LRMT y que es una prórroga a lo ya señalado en el año 2008, sino que refuerza aún más este colectivo y establece una medida para el refuerzo de la atención a la demanda y oferta de empleo en el Sistema Nacional de Empleo, incorporando 1.500 “promotores de empleo” (cambia el término orientadores por promotores de empleo) para que actúen desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2012.

Es decir, se mantienen los 1.500 orientadores incorporados en el año 2008 (pues los prorroga) e incorpora otros 1.500 “promotores de empleo”, sumando en total un número de 3.000. A pesar de que unos se denominan orientadores, y los de nueva creación se les ha denominado “promotores”, el artículo 17 del RDL 13/2010 uniﬁca las actividades que van a desarrollar, consistiendo su actividad en dar una atención directa y personalizada a las personas desempleadas, dar información a las empresas y prospección del mercado laboral de su entorno, y llevar a cabo un seguimiento de las actuaciones realizadas con las personas desempleadas y con las empresas, dirigidas todas ellas a los colectivos que se determinen en el ámbito de del Sistema Nacional de Empleo. Por contarse en España con este componente que forma parte del itinerario de inserción laboral, la práctica no resulta completamente innovadora.

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No obstante, en los programas de inserción laboral de las prácticas descritas el seguimiento del desempleado, que permite lograr mejores resultados, resulta mucho más estrecho por parte de los servicios de empleo, por lo que estas prácticas resultan más ambiciosas. Las prácticas descritas pueden servir como modelo para desarrollar en España esa clase de itinerarios, siendo la versión alemana una de las que puede servir de mejor ejemplo. En los tres casos estamos en presencia de buenas prácticas porque promueven soluciones exitosas y sostenibles a problemas compartidos, pudiendo mejorar la situación actual en materia laboral en nuestro país, y concretamente en Andalucía.

Y, además van en la línea con las recomendaciones de la Unión Europea para el desarrollo de la sexta iniciativa emblemática de la Estrategia 2020. Según se analiza en un reciente documento de la Fundación IDEAS es necesario promover entre otras medidas la mejora del funcionamiento de los servicios públicos de empleo, personalizando los servicios a los desempleados de forma que las oﬁcinas de empleo cambien de ser únicamente “tramitadores de subsidios” a verdaderos “orientadores profesionales”. La práctica es replicable y, en la medida en que se cuenta ya con servicios de empleo establecidos, el establecimiento de los itinerarios no debería suponer un coste demasiado elevado.

REALIZAR POR PARTE DEL SERVICIO DE EMPLEO UNA SELECCIÓN DE LAS AGENCIAS PRIVADAS A LAS QUE SE LES ENCOMIENDA LA GESTIÓN DE LAS COLOCACIONES. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: REINO UNIDO.

Reino Unido Se trata de convocatorias públicas a las que concurren las empresas interesadas, y se elige entre ellas a tenor de la eﬁcacia lograda en anteriores licitaciones, de tal modo que se asigna mayor cuota de encomienda a mayor grado de eﬁcacia. Por ejemplo, hay agencias de colocación que disponen de aulas de Informática, con ordenadores, juegos electrónicos, etc., dirigidos a formar y también a atraer a posibles interesados en sus servicios, y a partir de estas actividades se va implicando al interesando en la búsqueda de empleo. En España el Servicio Público de Empleo colabora con entidades privadas para las actividades de intermediación, orientación e inserción y formación. Recientemente, la externalización de los Servicios Públicos de Empleo se acentúa tras Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo al crear las Agencias de Colocación.

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El desarrollo de este tipo de entidades se lleva a cabo con el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación (RDAC 2010). Tanto en la anterior normativa (Real Decreto 735/1995 por el que se regulaban las agencias de colocación sin ﬁnes lucrativos) como en la actual normativa (RDAC 2010) se ha utilizado el sistema de autorización administrativa seguido de la ﬁrma de un convenio de colaboración. En este caso se ha fomentado la voluntariedad de las entidades para ser colaboradoras del Servicio Público de Empleo. Y éste es el que autoriza o no si se cumplen los requisitos establecidos en la

normativa de aplicación, que actualmente se encuentran en el RDAC 2010. En un principio, si cumplen los requisitos predeterminados en la Ley, el Servicio Público de Empleo Autonómico correspondiente tiene que conceder la autorización de dicha Agencia y posteriormente la ﬁrma del Convenio de Colaboración. Se dispone que los resultados serán evaluados cada dos años a los efectos de suscripción de posibles convenios de colaboración entre agencias y los Servicios Públicos de Empleo.

Sacar a concurso público una parte de la intermediación laboral y realizar una selección de las agencias privadas a las que se les encomienda la gestión de colocaciones constituye una práctica innovadora en este ámbito en concreto. Ello garantiza además la objetividad en el proceso de selección. Se trata de una alternativa a estudiar en este ámbito en concreto.

LICITAR O SACAR A CONCURSO UNA PARTE DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: ALEMANIA Y REINO UNIDO.

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Alemania

Reino Unido

Al año la agencia federal alemana de empleo transfiere entre 185.000 y 333.000 desempleados al sector privado para que éste asuma su intermediación. Esta práctica está regulada desde el 1 de enero de 2009 por el artículo 46 del Tomo III del Código Social alemán. Fue introducida en 2002 para garantizar una atención más específica a las personas que presentan especiales dificultades de reinserción laboral.

En el Reino Unido es el sector privado el que se encarga de los parados con más diﬁcultades, ya que tienen más recursos para gestionar a esta población. Se hace también mediante empresas adjudicatarias. Y para su adjudicación se examinan la calidad y el precio de las propuestas de los licitadores. Para cada licitador se puntúan los estándares de calidad exigidos en el contrato premiándose la capacidad de gestión de largas cadenas de suministro, disposición y capacidad para asumir un mayor riesgo en la gestión, posibilidad de dar apoyo a todos los grupos de clientes, actitud innovadora para buscar solución a situaciones nuevas. No es nuevo, como ya se ha puesto de relieve, que en España el Servicio Público de Empleo colabore con entidades privadas para las actividades de intermediación, orientación e inserción y formación. La ley 35/2010, de 17 de

septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo ha creado las Agencias de Colocación. El desarrollo de este tipo de entidades se lleva a cabo con el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación (RDAC 2010). Pero en España nunca se ha utilizado la licitación para elegir a dichas entidades, es decir, sacar a concurso público determinadas plazas para cubrirlas instituciones públicas o privadas para realizar la actividad de intermediación, en este caso. Se ha utilizado más bien el sistema de autorización administrativa seguido de la ﬁrma de un convenio de colaboración. En este caso se ha fomentado la voluntariedad de las entidades para ser colaboradoras del Servicio Público de Empleo.

En un principio, si cumplen los requisitos predeterminados en la Ley, el Servicio Público de Empleo Autonómico correspondiente tiene que conceder la autorización de dicha Agencia y posteriormente la firma del Convenio de Colaboración. Y se evaluarán resultados cada dos años a los efectos de suscripción de posibles convenios de colaboración entre agencias y los Servicios Públicos de Empleo. Sacar a concurso público una parte de la intermediación laboral constituye una práctica innovadora en este ámbito en concreto, y que además garantizaría la objetividad en el proceso de selección de las agencias de colocación. Es una práctica eficiente, dado que contribuye a la mejora de la empleabilidad; es sostenible en el tiempo y flexible, dado que se adapta a las particularidades de cada sistema de empleo.

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LAS ENTIDADES COLABORADORAS COBRAN DEL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO EN FUNCIÓN DE LOS RESULTADOS. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: SUECIA, REINO UNIDO Y DINAMARCA.

Suecia El sistema presupone la existencia de acuerdos entre las entidades colaboradoras y el Servicio Público de Empleo. Una agencia de colocación se puede encargar de buscar empleo a los desempleados de larga duración que les hayan sido asignados por el SPE. Según el acuerdo alcanzado entre las partes, la agencia de colocación recibe 773 Euros por cada desempleado que se registra. Si la persona desempleada consigue un empleo de más de tres meses de duración, la agencia recibirá otros 773 euros y si después de seis meses aún continúa en el mismo puesto de trabajo, la agencia recibirá 1.030 Euros más.

Ha habido casos en los cuales este sistema ha sido criticado por distintos medios de comunicación, por considerar que las agencias, en su actuación, pueden llegar a pervertir el acuerdo alcanzado, al perseguir beneﬁcios económicos privados valiéndose de fondos públicos. Por ejemplo, la agencia KFG fue criticada por la falta de personal para ofrecer el servicio acordado con el SEP a los desempleados y parece que tiene menos personal a disposición de los desempleados respecto del número que se pactó inicialmente.

Reino Unido el sistema británico busca ante todo el resultado en conseguir colocaciones. Y que es el sector privado el que se encarga de los parados con más diﬁcultades, ya que tienen más recursos para gestionar a este tipo de población, mientras que el sector público (Job Centre Plus) se centra en personas desempleadas que están más próximas a reintegrarse en el mercado laboral. En función del número de colocaciones y la duración de las mismas las entidades colaboradoras cobran del Servicio Público de Empleo según los resultados obtenidos. Es posible cobrar una cuantía por inscripción “attachment fee” (cada vez que un cliente se apunte al programa); cuantía por colocación – “job outcome fee” cada vez que se coloque un cliente que esté desempleado, y cuantía por mantenimiento – “sustainment fee” se abona mientras el trabajador conserve el empleo.

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También se establecen incentivos especiales de remuneración para aquellas empresas que logren un mayor número de ascensos entre los clientes desempleados perceptores de la prestación por desempleo con edades comprendidas entre los 18 y 24 años. Se permite que los adjudicatarios subcontraten diversos servicios con empresas locales, debiendo remitir al Ministerio de Trabajo y Pensiones un listado con todos los licitadores de los contratos que realicen.

Dinamarca Estos agentes privados pueden pactar acuerdos con las oﬁcinas de empleo para solucionar algunas tareas que, hasta ese momento, hayan sido competencia del servicio público de empleo. Ellos mismos ﬁnancian las iniciativas desempleo, desde la entrevista de toma de contacto hasta la activación de los desempleados. A cambio son remunerados en función de sus resultados. Esta práctica demuestra un impacto positivo, por lo que se puede considerar efectiva, siempre y cuando exista un control sobre la misma. Podría ser positivo estudiar con detenimiento la forma de cobrar del Servicio de Empleo según los resultados (cuantía por inscripción, cuantía por colocación, y cuantía por mantenimiento). Esta práctica no es innovadora en términos absolutos, pues en España el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación (RDAC 2010), en su Disposición Adicional Primera determina

los indicadores de eficacia, en la que se tienen que contemplar el número de personas atendidas, número de personas atendidas perceptoras de prestaciones por desempleo, número de personas atendidas pertenecientes a colectivos con dificultades de inserción; número de ofertas y puestos de trabajo cubiertos con las personas atendidas como resultado de su actividad de intermediación, número de contratos de trabajo suscritos por las personas atendidas; número de contratos de trabajo indefinidos suscritos por personas atendidas. Y estos indicadores serán evaluados cada dos años a efectos de suscripción de posibles convenios de colaboración entre agencias y los Servicios Públicos de Empleo. Es decir, lo que se deja claro es que la firma de nuevos convenios de colaboración va a depender de la eficacia y resultados de las Agencias de Colocación autorizadas. La referencia al cobro según los resultados se manifiesta expresamente en la Estrategia Española de Empleo (20122014) en la que establece la vinculación entre financiación y cumplimiento de objetivos. Es una práctica sostenible, pues la cantidad económica destinada por el poder público va a ser aplicada de forma apropiada y racional, es decir,

según resultados obtenidos. Ahora bien, no se puede aplicar en España como sí se hace en el Reino Unido la posibilidad de que las entidades colaboradoras subcontraten diversos servicios con empresas locales. El Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación señala expresamente la prohibición de subcontratar con terceros la realización de la actividad objeto de la autorización concedida.

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AYUDA A LA GUARDA DE NIÑOS DE FAMILIAS MONOPARENTALES. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: FRANCIA. Francia Los solicitantes de empleo que sean padres o madres en familias monoparentales de niños menores de 10 años, pueden beneficiarse del pago por el Pole Emploi de estas ayudas los que reanudan un empleo o entran en formación y necesitan soluciones temporales para hacer guardar a sus niños. Tienen que cumplir con los siguientes requisitos: ser beneficiarios de la asignación de familia monoparental o de un mínimo social (renta mínima de inserción, renta de solidaridad activa, asignación de solidaridad específica, asignación a los adultos minusválidos o asignación temporal de espera) o no ser indemnizados por el régimen de seguro de desempleo; solamente es para niños menores de diez años. Esta ayuda tiene la finalidad de hacer atractiva la vuelta al trabajo o la formación con la intención última de buscar un empleo de familias monoparentales que cumplan una serie de

requisitos Es cierto que las ayudas a familias monoparentales se caracterizan por una ausencia en su tratamiento político y legislativo.

No contamos con ayudas para favorecer la inserción en el mercado de trabajo de familias monoparentales.

En España, sí contamos con ayudas sociales para las familias, concretamente prestaciones específicas (aunque no hay ninguna específica para familias monoparentales, pero se pueden beneficiar de ellas como es el caso de la excedencia, permisos parentales, prestaciones familiares por hijo o menor acogido a cargo, prestaciones económicas por nacimiento o adopción de hijos).

De forma parecida, sí se pueden beneﬁciar de servicios para cuidados de hijos menores de tres años, para favorecer que las familias puedan para hacer compatible su trabajo con sus responsabilidades y tareas familiares. Y también hay constituidos servicios para familias monoparentales.

También existen las ayudas en materia de empleo, que pueden ir orientadas a la concesión de prestaciones asistenciales por el estado a través del Servicio Público de Empleo Estatal en la que se tiene en cuenta la situación familiar para beneficiarse de estas prestaciones o al fomento de la contratación de determinadas personas que el Estado establece dentro de su política de empleo anual. Existen además beneficios fiscales por hijo a cargo en el IRPF, o ayudas a familias numerosas.

Esta práctica puede suponer un avance en la constitución de ayudas sociales para las familias monoparentales Ahora bien, habría que estudiar en el momento actual la sostenibilidad de tal ayuda en un momento de crisis económica en la que hay una limitación de los derechos sociales actualmente concedidos. Pero puede ser replicable, para servir como modelo para desarrollar estos programas en España.

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DETECCIÓN DE PERSONAS CON ESCASA FORMACIÓN. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: DINAMARCA. Dinamarca La medida tiene el objetivo de incrementar la formación de ese colectivo, mediante la detección y control de los desempleados con problemas de lectura/escritura y la oferta de cursos de alfabetización y cálculo aritmético básico, el compromiso de formación continua a los mismos y el establecimiento de cursos de mejora de su cualiﬁcación. Toda iniciativa tendente a identiﬁcar las necesidades de formación de los desempleados y que tenga por objetivo incrementar su preparación puede ser considerada como una práctica que tendrá un impacto positivo sobre la mejora de la empleabilidad de estas personas, por lo que esta práctica se puede considerar como efectiva.

En la medida en que esta práctica resulta útil y puede producir efectos en cualquier mercado laboral considerado, la medida se puede considerar como replicable. La medida no es completamente innovadora pues en España ya se llevan a cabo actividades por los servicios públicos de empleo dirigidos a esta misma ﬁnalidad.

EL INMIGRANTE RECIÉN LLEGADO PUEDE OBTENER UN EMPLEO SUBVENCIONADO, DENOMINADO “TRABAJO DE INSERCIÓN”. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: SUECIA.

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Suecia Este tipo de empleo significa que el empresario contratante recibe una subvención equivalente al 75% del salario del inmigrante. Para poder optar a este tipo de empleos subvencionados, la persona inmigrante debe haber obtenido el permiso de residencia en el país durante los últimos 36 meses, otros requisitos necesarios son que, en el momento de la solicitud del empleo de inserción, la persona inmigrante se encuentre realizando un curso para inmigrantes y que se encuentre registrado como parado en las oficinas de la ONE. La medida que se está analizando presenta un carácter innovador. Y va en la línea mantenida en España de fomentar el empleo de las personas con especiales dificultades de integración en el mercado de trabajo, en el que se indica expresamente al colectivo de inmigrantes (artículo 19 octies Ley 56/2003, de Empleo).

Del mismo modo la Estrategia Española de Empleo establece entre sus ámbitos de actuación el de “oportunidades de empleo y fomento de la contratación”, en el que se van a diseñar acciones y medidas de estímulo a la contratación y apoyo al mantenimiento de puestos de trabajo que contribuyan a reducir las tasas de desempleo, mejorar la calidad del empleo y favorecer la cohesión social. Esta medida, por tanto, desarrolla una solución nueva o creativa y que desde el punto de vista jurídico podría quedar enmarcada en la política de empleo en España, y además demostrar ser efectiva y replicable, es decir, podría servir de modelo para desarrollar políticas, iniciativas y actuaciones en otros lugares, pudiendo ser susceptibles de transferencia.

IMPLICACIÓN DE LAS ASOCIACIONES DE INMIGRANTES EN LA INTERMEDIACIÓN LABORAL. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: REINO UNIDO.

Reino Unido Estas asociaciones construyeron una página Web y durante varios años han ofrecido apoyo, información y un programa de actividades sociales para los miembros de dichas comunidades. En los últimos años han ampliado sus servicios para ayudar a estos grupos a encontrar un empleo a través de la información de la que disponen y de unos servicios de asesoramiento. Sin duda se puede considerar como una buena práctica, pues supone una mejora evidente de los estándares actuales de las políticas de empleo, suponiendo un avance signiﬁcativo en este sentido. Se puede poner en práctica para resolver necesidades en distintos territorios, como es el caso de España. Es frecuente encontrar entidades con carácter voluntario, que surgidas de la libre iniciativa ciudadana y regidas de forma autónoma, busquen a través de la intervención

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en la política social conseguir un incremento de los niveles de calidad de vida a través de un progreso social solidario. En este grupo se podrían incluir las asociaciones de inmigrantes que facilitan la posible entrada en el mercado de trabajo o la reinserción social de sujetos en desventaja. En España, las Asociaciones de Inmigrantes están desempeñando un papel muy importante en materia de intermediación.

Además se reconoce tal movimiento asociativo en la LOEx (Art. 69). Con la legislación anterior sobre Agencias de Colocación, se detecta algún inconveniente en su actuación. Y ello porque se crearon pocas Agencias de Colocación de “Asociaciones de Inmigrantes” según lo establecido en el RD 735/1995 que regula las Agencias de Colocación. De entre las pocas existentes, destacamos CEAR (Comisión Española de Ayuda al Refugiado) que cuenta desde el año 1998 con seis Agencias de Colocación en

Andalucía, Canarias, Cataluña, Madrid, Valencia y País Vasco, y que se encargan de realizar funciones de Colocación, pero a su vez trazan un itinerario de inserción laboral, y se asignan tutores para su seguimiento, contando con un Observatorio Ocupacional con una red de Agentes de inserción laboral, Unidades de Apoyo que responden a las necesidades de los planes personalizados de inserción laboral y cursos de Formación Profesional Ocupacional cuando se detectan necesidades formativas, así como campañas de información y sensibilización a empresarios e instituciones. Actualmente, y con la nueva regulación de las Agencias de colocación introducida por la Ley 35/2010 de Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y desarrollado por el Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulan las agencias de colocación, las Asociaciones de Inmigrantes se pueden constituir como agencias de colocación. Ahora bien, de un análisis práctico se puede detectar que por el momento no existen nuevas Agencias de Colocación que se hayan creado por Asociaciones de Inmigrantes.

Es decir, actúan en la práctica, pero sin someterse a la regulación especíﬁca sobre intermediación en España. La descripción realizada sobre la actuación de las Asociaciones de Inmigrantes en España que actúan como intermediarios en el mercado de trabajo, se pone de maniﬁesto para constatar que la práctica detectada en el Reino Unido no resulta completamente desconocida, por lo que su carácter innovador es sólo relativo. La novedad y por tanto la cuestión para analizar su carácter replicable, es la utilización de una página Web de información, así como la realización de un itinerario completo de inserción para el inmigrante. Esta práctica es efectiva, al demostrar un impacto positivo sobre la mejora, y sostenible al poderse mantener en el tiempo y producir efectos duraderos en su aplicación, facilitando y promoviendo soluciones exitosas y sostenibles a problemas comunes.

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RECONOCIMIENTO COMO COTIZADOS LOS PERIODOS FORMATIVOS. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: ITALIA. Italia Existen períodos en la vida del trabajador en los cuales no existe la obligación de cotizar. Pero la ley ofrece la posibilidad de reconocer tales períodos para alcanzar o mejorar el tratamiento de las pensiones. Entre ellos están los períodos de estudio y formación. La solicitud se puede presentar por los años académicos efectivos del curso legal de licenciatura (ej. cuatro años para Derecho, cinco años para ingeniería, etc.). No se cuentan los años considerados fuera de curso. Si, por ejemplo, un estudiante se ha licenciado en ciencias políticas con seis años de estudio, el reconocimiento se admite sólo para los primeros cuatro años efectivos del curso. También existen reglas de reconocimiento como cotizados de períodos formativos en el caso de que cambie de carrera universitaria.

Por otra parte, el reconocimiento puede afectar a todo el período universitario (reconocimiento total) o a singulares períodos de los cursos de licenciatura (reconocimiento parcial): para dos o más cursos de licenciatura; los períodos de estudio previstos para conseguir los diplomas de técnico de audiometría, fonologopedia y protésico que se lleven a cabo en una escuela universitaria; los períodos de cursos de estudios universitario para conseguir diplomas universitarios (de duración no inferior a dos años y no superior a tres años); los diplomas de especialización y de doctorado de investigación que siguen a la licenciatura, de duración no inferior a dos años. Por otra parte, puede ocurrir que durante el período de estudios universitarios se trabaje al mismo tiempo. En este caso, al existir ya períodos cotizados, no es necesario por tanto solicitar tal reconocimiento. Esta solicitud se presenta en el Instituto Nacional de la Previsión Social y se puede solicitar en cualquier momento, señalando que el coste de tal reconocimiento corre a cargo total del solicitante, y aumenta cuanto más cercana es la fecha de poder acceder a la pensión de jubilación. La práctica analizada es efectiva, al demostrar un impacto positivo sobre la mejora.

Esta práctica permite adaptarse también a los nuevos tiempos en los que se ha retrasado la edad de acceso al mercado de trabajo de los jóvenes, en relación con la edad a la que era habitual su incorporación en pasadas generaciones. Se está produciendo una progresiva disminución de la actividad laboral debido a la prolongación de los años de formación y de estudio de los jóvenes. Dicha práctica no es totalmente desconocida en España. Como se sabe, la reciente Ley 27/2011, de 1 de agosto sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, señala que se tendrá que cotizar por los “becarios en prácticas”, es decir, por los participantes en programas de formación financiados por organismos o entidades públicas o privadas, que vinculados a estudios universitarios o de formación profesional, conlleven contraprestación económica para los afectados, siempre que no viniesen obligados a estar de alta en el respectivo Régimen de la Seguridad Social (Disposición adicional tercera). Ahora bien, estas instituciones no tienen la obligación de pagar esta cotización a la Seguridad Social hasta el 2013.

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Y hasta esta fecha, se le reconocerán las cotizaciones pero deberá ser asumida por el becario al ﬁnalizar el contrato, y en ningún caso será ejecutada por la empresa o institución en la que se lleven a cabo las prácticas. Y la cotización a la Seguridad Social se sumará a la cotización para la jubilación. No se cotiza para las prestaciones por desempleo. La diferencia de esta nueva medida implantada muy recientemente en España con la práctica italiana radica principalmente en el tiempo, y en el colectivo.

Constituye además una experiencia atractiva, pues realmente se está “premiando” el acabar un período formativo, al darle la opción al interesado que lo incluya en su carrera de seguro, como tiempo productivo a efectos de la prestación por jubilación. También es replicable, al servir como modelo para desarrollarlo en España, pudiendo ser en deﬁnitiva susceptible de transferencia. No obstante, la Comunidad Autónoma de Andalucía carece de competencias en este ámbito.

Es decir, en el caso de España tiene un carácter temporal en el tiempo, hasta 2013 en el que se harán cargo de estas cotizaciones las instituciones o empresas que tengan al becario, y también porque el colectivo no está formado por los estudiantes universitarios, sino por los becarios en prácticas. Además de su carácter innovador, la práctica es sostenible, ya que por sus exigencias económicas puede mantenerse en el tiempo y producir efectos duraderos. Piénsese que no origina coste alguno para el Sistema de la Seguridad Social, pues las cotizaciones las paga el propio solicitante. No estamos ante una situación asimilada a período cotizado, que en este caso no hay que pagar la cotización.

APRENDIZAJE DUAL. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: AUSTRIA Y ALEMANIA. Austria El aprendizaje dual viene caracterizado por la celebración de un contrato de formación con una empresa donde se desarrolla la parte práctica de la formación, mientras que la parte teórica se realiza en las escuelas especializadas de formación profesional. En este sistema de formación dura entre tres años y tres años y medio, durante los cuales los jóvenes obtienen un salario que va en aumento durante los años de formación, el cual es negociado entre las organizaciones empresariales y sindicales por ramas de actividad.

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Para poner en marcha esta movilidad se requerirá un elevado número de empresas para llevar a cabo las prácticas en las mismas, y una fuerte organización y control para optimizar los resultados. En Austria dicho sistema consiste en llevar a cabo una formación en la empresa durante el 80% del tiempo y el resto de la formación se desarrolla en una escuela de formación. Esta formación tiene una duración de entre dos y cuatro años, y al ﬁnal de la misma los alumnos han de pasar un examen ante la Cámara de comercio e Industria para poder superar la misma.

Alemania El aprendizaje dual viene caracterizado por la celebración de un contrato de formación con una empresa donde se desarrolla la parte práctica de la formación, mientras que la parte teórica se realiza en las escuelas especializadas de formación profesional. En este sistema, la formación dura entre tres años y tres años y medio, durante los cuales los jóvenes obtienen un salario que va en aumento durante los años de formación, el cual es negociado entre las organizaciones empresariales y sindicales por ramas de actividad. Para poner en marcha esta movilidad se requerirá un elevado número de empresas para llevar a cabo las prácticas en las mismas, y una fuerte organización y control para optimizar los resultados. La formación dual ha sido recientemente acogida en España a través del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el

contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual. Este decreto pretende establecer las bases para la implantación progresiva de la formación profesional dual en España, entendida como el conjunto de acciones e iniciativas formativas que tienen por objeto la cualificación profesional de las personas, combinando los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación. La finalidad de la formación dual es avanzar decididamente hacia fases de mayor colaboración y participación de las empresas en los sistemas de formación profesional, propiciando una participación más activa de la empresa en el propio proceso formativo del alumnado y, así, permitir que éstas conozcan de manera más cercana la formación que reciben los jóvenes, cada vez más adaptada a las demandas de los sectores productivos y a las necesidades específicas de las empresas. Con la formación dual se pretende que la empresa y el centro de formación profesional estrechen sus vínculos, aúnen esfuerzos y favorezcan una mayor inserción del alumnado en el mundo laboral durante el periodo de formación.

Se ha indicado que este modelo tiene numerosas ventajas como son la adquisición de competencias en el propio lugar de trabajo, el rápido tránsito de la formación al mercado laboral; el fácil acceso al empleo, porque la fuerte implicación de las empresas permite ajustar la oferta y la demanda del mercado laboral; y las empresas obtienen desgravaciones ﬁscales.

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ORIENTACIÓN EN LOS SERVICIOS DE EMPLEO PARA JÓVENES. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: ALEMANIA. Alemania En cada una de las agencias locales de empleo se dispone de personal especializado para guiar a los jóvenes en busca de sus objetivos de formación profesional. Además, destaca el hecho de que se invite a los jóvenes a concertar citas con el personal especializado para recibir una orientación individual y tratar de concretar sus preferencias , facilitándoles, además, las empresas que ofrecen formación profesional. El empleo juvenil se considera como un fenómeno estructural, que la OIT ha caliﬁcado de “crónico”. En la actual coyuntura de crisis económica en la que estamos, en la que se está produciendo una reducción de puestos de trabajo en todos los países de la Unión Europea, los jóvenes son el grupo más desfavorecido en el mercado de trabajo.

Y no sólo ha afectado a los niveles profesionales inferiores de los jóvenes, que abandonan la escuela sin haber obtenido ninguna cualificación, sino también a los jóvenes cualificados incluidos los estudiantes universitarios, que se ven cada vez más amenazados y afectados por el desempleo. Queda justificada por tanto cualquier práctica que impulse en empleo juvenil, al ser la tasa mundial de desempleo de los jóvenes muy superior a la de los trabajadores adultos. En España, muy recientemente se ha procedido a realizar modificaciones en los diferentes elementos de los contratos formativos, en la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (que deriva a su vez del DecretoLey 10/2010, de 16 de junio), y también en el Real Decretoley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo R.D. Ley 10/2011. Pero como se ha indicado, las reformas inciden en los contratos formativos. Por otra parte, el Real DecretoLey 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo introduce modificaciones a la Ley

56/2003, de Empleo para señalar cuáles son los colectivos que van a atender los Servicios Públicos de Empleo. Dicha ley señala que se tendrán en cuenta, de forma diferenciada, las demandas y necesidades de cada una de ellas, a efectos de que se proporcionen los servicios que correspondan. Es decir, de forma genérica está aludiendo al colectivo de jóvenes, sin duda. Y, concretamente en Andalucía, a través de los Centros de Servicios para el Empleo, integrado dentro de la red “Andalucía Orienta” atienden a jóvenes. Por tanto, no estamos ante una práctica innovadora en términos absolutos, pero sí se podría ir en la dirección de reforzar el personal e instrumentos de los Servicios Públicos de Empleo para este colectivo. Por tanto, estamos ante una práctica efectiva, además de replicable.

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RÁPIDA ACTUACIÓN DIRIGIDA A LOS UNIVERSITARIOS RECIÉN GRADUADOS. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: DINAMARCA.

Dinamarca El desempleo juvenil se sitúa en un 7.7% que es una de las cifras más bajas comparado con la tasa media de los países de la UE 27 que se sitúa en el 17.4%. Se caracteriza por un patrón de inserción laboral temprana, compaginación de estudios y empleo, y escasos problemas de inserción. Si tenemos en cuenta que España es un país con un alto grado de paro entre los recién licenciados o graduados, la medida se puede considerar positiva y efectiva en nuestro país. Además, es una práctica sostenible ya que se puede y debe mantener en el tiempo y producir efectos duraderos. En España las Universidades llevan ya desde hace tiempo desempeñando una importante función de intermediación en el mercado de trabajo. Concretamente, antes de que se regularan las Agencias de Colocación (RD 735/1995) se crearon en algunas Universidades los Centros de Orientación e Información de Empleo (COIE).

Se le atribuyeron funciones como las de informar sobre las posibilidades que puede brindar a un universitario la carrera que ha estudiado, visitar empresas para promocionar los servicios del COIE, y complementar los conocimientos que los universitarios recibían durante los años de licenciatura. La necesidad de crear estos servicios para el universitario surgió al detectar que ya no se contaba en este ámbito con un proceso de inserción rápido y pleno y que a partir de la década de los años 80 el tener un título universitario ya no era garantía de tener un puesto de trabajo estable y adecuado al puesto de cualiﬁcación con el que se contaba. Actualmente no hay una estrecha coordinación de la labor de intermediación realizada en las Universidades, produciéndose formas de intermediación diferentes en cada una de las Universidades, aunque todas ellas cumplen la ﬁnalidad de actuar sobre colectivos universitarios en busca de su primer empleo. Junto a las Bolsas de Empleo van proliferando en el ámbito universitario lo que se podría denominar “bolsas de prácticas”, a través de los programas de cooperación educativa, dirigidos a alumnos que aún no han obtenido la titulación universitaria, para realizar prácticas en empresas.

La intervención institucional de apoyo a la búsqueda de empleo a los universitarios no es una novedad en España. Pero también se ha comprobado las deﬁciencias en la forma de realizarlo, por lo que se podría tener en cuenta otras prácticas en este sentido que están dando buenos resultados en otros países, como es el caso aquí analizado. Esta práctica se puede considerar replicable dado que puede servir como modelo de intermediación para universitarios pudiendo ser susceptibles de transferencia en un momento además en el que las políticas de empleo para jóvenes van a ser prioritarias al tratarse de un colectivo más vulnerable y con mayores diﬁcultades de acceso al empleo.

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POTENCIAR EL SEGUIMIENTO LABORAL DE LOS JÓVENES. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: DINAMARCA. Dinamarca La práctica consiste en el establecimiento de varias medidas de seguimiento de la inserción laboral de los jóvenes como grupo vulnerable. Toda práctica que esté encaminada a la orientación laboral de colectivos prioritarios y de difícil inserción se puede considerar como efectiva. Presenta un carácter innovador, pues en España no se han llevado a cabo programas especíﬁcos desde la Administración Central o Autonómica que realicen un seguimiento de los jóvenes que no asistan a una enseñanza ni cuenten con un empleo. Actualmente sí se está dedicando una especial atención a instaurar medidas para favorecer el empleo de los jóvenes (hasta 30 años). Podemos destacar el Real Decretoley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la

recualificación profesional de las personas desempleadas, o el Real DecretoLey 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. Todas las medidas que se están llevando a cabo están destinadas a incentivar el empleo y a crear medidas destinadas a crear una modalidad de contratación laboral específica para este colectivo. Esta práctica innovadora se puede considerar sostenible al poder mantenerse en el tiempo y producir efectos duraderos.

CLUBES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO PARA JÓVENES. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: FRANCIA.

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La efectividad de esta práctica en Francia es una realidad. La práctica no es plenamente desconocida en España. Entre las funciones del Instituto Nacional de Empleo (INEM) se señala la de “ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo.

Francia Se denominan “Misiones Locales parisinas” y son unos lugares de acogida y escucha, que aseguran la información, la orientación y el control profesional de los jóvenes de edad de 16 a 25 años, fuera del medio escolar. Se trata de clubes de búsqueda de empleo, que, además de sus misiones tradicionales, tienden a desarrollar, alrededor de las problemáticas locales encontradas por los jóvenes, experiencias innovadoras con el ﬁn de facilitar el acceso al empleo de los jóvenes. Hay que citar como ejemplo la animación de ciber empleos jóvenes, la colocación de redes de padrinazgo en el seno de las empresas para jóvenes o la orientación de los estudiantes en situación de fracaso universitario. Los asesores de las misiones locales ayudan a los jóvenes a elaborar un proyecto de inserción profesional adaptado a sus necesidades y les acompañan a lo largo del trayecto.

La Ley 51/1980, de 8 de octubre, Básica de Empleo (LBE) señalaba entre sus obligaciones la de crear programas específicos destinados a fomentar la colocación de trabajadores con dificultades de inserción, tales como los jóvenes en este caso. La Orden 68/90, de 9 de marzo, establece entre otras medidas la “concesión de ayudas para la realización de acciones de información profesional, orientación profesional y búsqueda activa de empleo, donde se requiere la existencia de expertos para las acciones a desarrollar con los desempleados. Este sería el punto de partida en España de la introducción de orientadores laborales. Esta medida tiene cierta similitud con aquella de los orientadores de empleo, figura muy conocida también en España. Sin embargo, el modo en el que se puede actuar en el ámbito de los clubes puede permitir que se incremente el impacto de la actividad llevada a cabo por los estimuladores, dada la cercanía y el entorno informal en el que se despliega la actividad.

CONVENIO DE PRÉSTAMO TEMPORAL DE MANO DE OBRA ENTRE EMPRESAS. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: FRANCIA. Francia El artículo 125.3.2 del Code du Travail admite el préstamo temporal de mano de obra entre empresas industriales y comerciales. Este convenio supone que una empresa prestataria ponga a su trabajador bajo la autoridad de otra que va a utilizar sus servicios, en virtud de un acuerdo pactado entre las dos. La descripción completa de esta práctica se puede encontrar más arriba. La práctica identificada presenta carácter innovador. Esta figura da entrada en el ordenamiento francés a una nueva forma de cesión de mano de obra, distinto al temporal, pero cuyo régimen jurídico sería el mismo que el de las ETT, en cuanto a los derechos de los trabajadores afectados se refiere. En todo caso, se trata de una cesión prevista con un carácter bastante excepcional. Se puede considerar que facilita una solución innovadora y

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sostenible a problemas compartidos en los diferentes países de nuestro entorno. Constituye una nueva manifestación de una tendencia generalizada en las legislaciones europeas más recientes sobre trabajo temporal, al estar apareciendo nuevas formas legales de cesión de trabajadores al margen del marco estricto de las ETT, rompiendo así con el monopolio del que hasta el momento disfrutaban en esta materia. Por tanto, en principio, tiene carácter replicable, aunque en España aún la legislación es muy limitada en esta materia, al no permitir nuevas prácticas en este sentido. En España se admite, por un lado, la cesión de trabajadores a través de las Empresas de Trabajo Temporal (Artículo 43 ET; Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal). Pero en la práctica que estamos aquí analizando no interviene una Empresa de Trabajo Temporal, pues la cesión de los trabajadores se hace entre dos empresas comerciales e industriales.

(empresa contratistasubcontratista, auxiliar/ o trabajador autónomo) una parte de la producción o de servicios, para ser incorporados al producto final. En el caso de la práctica que estamos analizando no estamos ante un supuesto de subcontratación empresarial, sino de prestamismo de mano de obra.En definitiva, es una práctica innovadora, que en principio puede ser efectiva al satisfacer importantes necesidades económico–sociales, al integrarse dentro de las nuevas formas que están siendo admitidas por la mayor parte de los países. Ahora bien, es una buena práctica que tendría que tener un importante control para evitar que su utilización pueda ser un mecanismo de simulación laboral, para evadir fraudulentamente el cumplimiento de la legislación social u ocultar la identidad del verdadero empleador. Sobre éstos será el diálogo social y el legislador laboral quienes deban esforzarse para terminar de afinar los espacios para uno y otro tipo de cesión, y determinar expresamente las fronteras entre lo permitido y lo prohibido, que por el momento en España están sin clarificar.

Por otro lado, en España sí está permitida la subcontratación empresarial en los términos del artículo 42 ET. Se puede deﬁnir como la operación mediante la cual una empresa (empresa principal) encarga a un tercero

REDUCCIÓN DE JORNADA PARA PODER MANTENER A LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA SIN QUE EL EMPLEADOR TENGA QUE SOPORTAR LA TOTALIDAD DE SUS SALARIOS. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: ALEMANIA.

Alemania Dicha medida se caracteriza a grandes rasgos por la reducción de la jornada por parte de los trabajadores a cambio, lógicamente, de una reducción de los salarios. Es un modelo muy elaborado de reducción de jornada de trabajo, la llamada Kurzarbeit. Consiste en una reducción temporal de la jornada de trabajo normal, motivada por la disminución del volumen de trabajo: la reducción de la jornada puede ser parcial o completa (kurzarbeit null), es decir, reducción de la jornada a “cero” y se corresponde con una reducción proporcional del salario. La reducción de la jornada afecta a las obligaciones recíprocas de trabajador y empresario, por lo que tiene un régimen jurídico especíﬁco. La facultad empresarial de reducir la jornada debe venir otorgada por una disposición legal, por el convenio colectivo o por un acuerdo de empresa o por el propio contrato de trabajo,

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aunque en la práctica las disposiciones en los convenios colectivos y en los acuerdos de empresa son los más relevantes. El comité de empresa debe participar de manera plena en las decisiones: debe acordarse con los representantes de los trabajadores la opción de que el empresario pueda reducir la jornada y en qué medida hacerlo, así como los trabajadores concretos que se verán afectados por la reducción. Según el artículo 169 del Código Social Alemán (Sozialgesetzbuch) III, los trabajadores afectados por la Kurzarbeit tienen derecho al subsidio estatal cuando se produzca una pérdida significativa de trabajo con una pérdida de trabajo, y se cumplan los requisitos empresariales y personales, así como el requisito formal de que el empresario comunique la pérdida de trabajo a la Agencia Federal de Empleo (Bundesagentur für Arbeit). Durante los dos últimos años, motivado por la crisis financiera y económica, el Gobierno Federal ha realizado varios cambios en la Ley de vigencia temporal (la última vez el 20 de mayo de 2009), en el sentido de ampliar el número de beneficiarios y la duración máxima de la medida. Según el artículo 170 I Sozialgesetzbuch II, la pérdida significativa de trabajo de trabajo se produce cuando existen razones económicas de carácter temporal e inevitable que la motivan y

afecta al menos un tercio de la plantilla, con una pérdida del salario de más de un 10%. Para los años 2009 y 2010, el Gobierno Federal ha establecido que se tiene el derecho al subsidio estatal cuando el número de los trabajadores afectados es inferior a un tercio de la plantilla. Las razones económicas para la pérdida de trabajo deben resultar del desarrollo macroeconómico general. A ﬁn de obtener el subsidio, basta en principio con que el centro de trabajo emplee a un solo trabajador. Además, el artículo 172 Sozialgesetzbuch establece qué trabajadores tienen derecho a recibir el subsidio estatal obligatorio. La duración de la cotización a la Seguridad Social es irrelevante y si el trabajador es despedido durante el período de la Kurzarbeit pierde también el derecho al subsidio. Y también se puede solicitar el subsidio para los trabajadores que estén prestando sus servicios a través de ETTs.Dicha reducción de jornada supone una suspensión de las principales obligaciones recíprocas de la relación laboral. El trabajador queda liberado en todo o en parte de su obligación de trabajar, y, al mismo tiempo, el empresario queda exonerado de la obligación de retribuir de manera proporcional a la

reducción de trabajo. El empresario debe pagar el salario correspondiente al trabajo efectivamente realizado.Y el importe del subsidio estatal está basado en la prestación por desempleo. Hay que tener en cuenta que la prestación por desempleo no depende del período que el trabajador haya cotizado a la Seguridad Social. Y este subsidio no tiene ningún efecto con respecto a las posibles prestaciones por desempleo posteriores. Para los trabajadores con hijos el subsidio supone un 67% del salario neto, mientras que para todos los demás el salario es del 60%. Como regla general el subsidio estaba limitado a seis meses, aunque durante la crisis la duración máxima se ha extendido por el Gobierno federal. Se trata pues de una Práctica que pretende afrontar la crisis sin prescindir de los trabajadores de la empresa, en el que los trabajadores mantienen su empleo y sus expectativas laborales. Es efectiva de mostrando un impacto positivo en el país, considerándose como una experiencia interesante. A pesar de que supone unos costes totales de su implantación, es sostenible porque el Estado evita mediante la reducción de jornada las situaciones de desempleo.

En España, se puede acreditar el carácter replicable de esta experiencia –con algunas limitaciones con la Reforma Laboral 2010, cristalizada en el DecretoLey 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y posteriormente en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo. En definitiva, es un adecuado mecanismo de adaptación de los contratos a las fluctuaciones del mercado, con la intención de compensar la pérdida de salario de los trabajadores con jornadas reducidas y, por otra evitar despidos por causas económicas. Es una alternativa válida para superar situaciones de crisis en las empresas, para reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en particular, las medidas de reducción temporal de la jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la adaptabilidad de las empresas.

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APOYO A LOS TRABAJADORES EN CASO DE REESTRUCTURACIÓN EMPRESARIAL. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: SUECIA.

Suecia En este país europeo se ha creado el Consejo de Seguridad en el Empleo. Su objetivo primordial es ayudar a los trabajadores que han sido despedidos a encontrar un puesto de trabajo rápidamente, por medio de medidas activas y apoyo financiero, mejorando así la seguridad de los trabajadores, y a su vez tratan de mejorar la eficiencia del mercado laboral. Dichos órganos llevan a cabo un papel complementario en relación con los órganos públicos y dan cobertura a todos los trabajadores, aun cuando no se encuentren afiliados a los sindicatos suecos. Cerca de la mitad de los trabajadores en este país están cubiertos por los Consejos de Seguridad en el Empleo de los diferentes sectores de actividad (industria, comercio, banca, servicios, comunicaciones, salud, educación, etc.). Las actividades de los Consejos de Seguridad en el Empleo son financiadas por los empresarios a

través de una contribución anual, con carácter general, del 0.3 % de la masa salarial de la empresa. En cuanto a las actividades de apoyo y medidas adoptadas por los Consejos de Seguridad en el Empleo, éstos desempeñan un importante papel en las diferentes etapas del proceso de reestructuración empresarial. Así, en la etapa inicial de este proceso los consejeros proporcionan al empresario y a los representantes sindicales la experiencia relacionada con el proceso de reestructuración en sí. Una vez que se ha tomado una decisión para llevar a cabo la estrategia de reestructuración empresarial, la segunda fase implica orientación y apoyo a los trabajadores afectados por las actividades de reestructuración, teniendo las principales medidas un carácter compensatorio, adoptando las mismas varias formas, como el pago de la indemnización por despido y una indemnización complementaria por desempleo, superior a la prestación por desempleo estándar al objeto de garantizar un nivel de ingresos decentes durante el período transitorio hacia un nuevo empleo.

También el apoyo financiero puede garantizarse mediante vacaciones pagadas o una subvención para que la persona pruebe un nuevo puesto de trabajo y ver si se adaptan ambas partes, tanto la empresa como el trabajador. En ocasiones se ofrece el trabajador un salario diferencial entre el salario del puesto de trabajo anterior y el salario inferior de un nuevo puesto de trabajo. Además del apoyo financiero y la compensación económica se diseñan y desarrollan planes individuales a través de una serie de reuniones con los asesores designados por el Consejo de Seguridad en el Empleo. Las medidas más destacadas para los trabajadores afectados por el despido son: información acerca de las posibilidades del mercado laboral y de formación, orientación, asesoramiento sobre las opciones educativas y profesionales, entrenamiento en procesos de búsqueda de trabajo, actividades de desarrollo personal de forma individual o en grupo, apoyo financiero para la educación y la formación o el apoyo en el inicio de un nuevo negocio.

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El promedio de duración de esta actividad es de seis u ocho meses. Una posible explicación del éxito relativo de esos consejos es su rapidez en su intervención, al ser organizaciones relativamente pequeñas, lo que viene a garantizar un proceso de éxito de transición hacia un nuevo empleo. La práctica sueca es innovadora y efectiva, dado que las medidas que se pueden adoptar como apoyo pueden contribuir de forma eﬁcaz a promover el empleo, permitiendo la recolocación de trabajadores o bien que los trabajadores reciban una ayuda.

En España existen programas que pueden servir para esta finalidad a través de los Expedientes de Regulación de Empleo, por lo que no cabe afirmar el carácter totalmente innovador de la medida. El inconveniente de esta medida es que, según los casos, puede requerir una importante dosis de financiación pública. Es fácilmente replicable y transferibles a otros sistemas y denota suficiente flexibilidad y sostenibilidad, dado que sus efectos duran en el tiempo.

CONCESIÓN A LAS EMPRESAS POR PARTE DEL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO DE UNA AYUDA A LA FORMACIÓN PREVIA A LA CONTRATACIÓN. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: FRANCIA.

Francia La Formación Previa a la contratación (AFPR) puede concederse a un empresario “para satisfacer sus necesidades de contratación y fomentar el retorno al empleo de los parados con escasa o nula cualiﬁcación o de los demandantes de empleo en proceso de reconversión”. Esta ayuda permite la asunción parcial de los gastos de una formación previa a la contratación, realizada por el futuro empresario o empleador y/o un organismo externo. Pueden ser beneﬁciarios de esta ayuda todos los empresarios o empleadores, salvo los incluidos en el sector público, los particulares y las empresas con sede en el extranjero. Respecto a los demandantes de empleo, tendrán derecho a la ayuda todos aquellos con o sin derecho a prestación por desempleo a quienes los consejeros de “Pôle Emploi” les propongan un empleo y necesiten una adaptación mediante una formación realizada directamente por la empresa o por un organismo de formación.

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Se concederá la ayuda si la empresa se compromete a contratar al demandante de empleo que haya alcanzado el nivel requerido al final de su formación, con un CDI (Contrato por Duración Indefinida), o un CDD (Contrato por Duración Determinada) de seis meses como mínimo o, incluso, con un Contrato de Profesionalización o de Trabajo Temporal (siempre que, en este último supuesto, los cometidos o funciones estén en estrecha relación con la formación cursada y tengan una duración mínima de seis meses dentro de los nueve meses siguientes al fin de la acción de formación).

En total, no se podrán sobrepasar 450 horas de formación. La ayuda a tanto alzado será de 200 euros por mes durante el tiempo de duración de la “acción de profesionalización”, sin poder sobrepasar 2.000 euros.

También podrá ser un contrato a plena jornada o a tiempo parcial de 20 horas por semana, como mínimo (o incluso algo inferior si se trata de personas discapacitadas).

Existen numerosas prácticas en el sentido de implicarse el empresario en la formación del trabajador, antes o después de que se formalice la relación laboral, prácticas todas ellas susceptibles de análisis al promover soluciones de empleabilidad a problemas compartidos en todos los países de nuestro entorno.

Para poder beneficiarse de la AFPR, el empresario no deberá haber realizado uno o varios despidos por motivos económicos, durante los 12 meses anteriores a la fecha de la demanda. Por otra parte, podrá negarse la ayuda al empresario que se hubiera beneficiado anteriormente del dispositivo y no hubiese contratado al beneficiario sin motivo válido. La formación prevista inicialmente se podrá prolongar pero, en cualquier caso, no podrá sobrepasar 122 días o cuatro meses de fecha a fecha.

Si se trata de un mes incompleto se abonará pro porcionalmente. Esta ayuda es incompatible con otras ayudas para el empleo, así como con la exoneración de cotizaciones aplicable en ciertos casos tales como la contratación de una persona mayor de 45 años en contrato de profesionalización.

Ahora bien, estas prácticas hay que analizarlas teniendo en cuenta las características peculiares de cada país, como por ejemplo cuál es la regulación existente sobre las obligaciones del empresario con respecto al trabajador en el momento de la ﬁnalización de la formación previa a la contratación. Se trata de una práctica que es innovadora respecto de nuestro Sistema de Formación Profesional. En España se regula el subsistema de

formación profesional (Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo) en el que se comprenden los distintos instrumentos y acciones que tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores ocupados y desempleados una formación que responda a sus necesidades y contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento. En el marco de este subsistema de formación profesional se encuentra la formación de oferta que comprende los planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados con el fin de ofrecerles una formación que les capacite para el desempeño cualificado de las profesiones y el acceso al empleo. En definitiva, en este caso los cursos están “predeterminados a nivel estatal”, mientras que en la práctica que se está analizando consiste en dar al empresario una ayuda para cubrir una formación previa a la contratación.

Las características fundamentales son: •

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Es decir, se otorga una cantidad económica al empresario para que sufrague los gastos de formación para la contratación de un trabajador.

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En España, las acciones formativas que incluyan compromisos de contratación están dirigidas prioritariamente a los trabajadores desempleados.

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Dirigido a empresas, organizaciones empresariales y otras entidades que se comprometen a contratar al menos al 60% de los alumnos que finalicen las acciones formativas. Previo a la firma del convenio, las entidades deberán presentar un Plan de Formación y Empleo, realizando una presentación de los datos más relevantes de la entidad y justificando su proyecto desde la perspectiva formativa y del empleo. En el convenio se recoge el compromiso de las partes. Los contratos deberán tener una duración como mínimo durante 6 meses y una jornada laboral igual o superior al 50% de la jornada laboral. La incorporación a la empresa será en el plazo de 3 meses desde la finalización de la acción formativa. La preselección de los alumnos se realizará por la Dirección General de Empleo entre los demandantes de empleo inscritos en las Oficinas de Empleo. La selección definitiva se realizará por la propia entidad firmante del convenio.

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Las empresas que desarrollen acciones formativas para desempleados con compromiso de contratación podrán hacerlo a través de sus propios medios, siempre que cuenten con el equipamiento adecuado para este fin, o a través de contrataciones externas. Las acciones formativas impartidas por las empresas en las especialidades e instalaciones formativas autorizadas, serán objeto de subvención cuya cuantía máxima se fijará a través del módulo económico (coste por participante y hora de formación) y que tendrán en cuenta la modalidad de impartición y la especialidad formativa. Los costes financiables contemplan: los costes directos de la actividad formativa, los costes asociados de la actividad formativa y otros costes subvencionables. Los diferentes gastos deberán ser justificados una vez finalizados las acciones y previo al cobro de la subvención. El incumplimiento del compromiso de contratación lleva aparejada una reducción proporcional del importe de la subvención

Entre las Políticas Activas de Empleo, la formación de los trabajadores es un instrumento esencial para potenciar la empleabilidad, preparándolos para los constantes cambios a que están sometidos y reforzar de este modo la productividad y competitividad de las empresas. Así se reﬂeja en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, que reconoce la formación de los trabajadores como una de las políticas que mejor pueden contribuir a la consecución de los objetivos de empleo.

REMUNERACIÓN DE LA FORMACIÓN POR EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO DESTINADA A LOS DEMANDANTES DE EMPLEO. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: FRANCIA.

Francia Esta medida está destinada a los demandantes de empleo que no pueden beneficiarse de la llamada ARE (Ayuda para el Retorno al Empleo), de la ASR (Ayuda Específica de Reclasificación) del CRP (Convenio de Reclasificación Personalizado) o de la ATP (Ayuda de Transición Profesional) o del CTP (Convenio de Transición Profesional), que cursan una formación. El curso debe estar homologado por “Pôle Emploi”, y se puede realizar en el marco de una AFPR (Formación Previa a la Contratación). La remuneración, pagada durante toda la duración de la formación, con el límite de tres años, se fijará bien a tanto alzado, bien en función del salario anterior. Además estará sometida al IRPF. La remuneración de las formaciones de “Pôle Emploi” es íntegramente compatible con una actividad asalariada, siempre que el demandante de empleo siga la formación con asiduidad.

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Toda iniciativa semejante se puede considerar en principio como una práctica que estimula y fomenta la empleabilidad. Esta práctica, de carácter innovador en España ya que no se ha detectado ninguna practica análoga, cuenta con una característica que puede ser replicable, susceptible de transferencia. A nivel estatal en España, hemos identiﬁcado una práctica de concesión de ayudasbecas durante la primera etapa de formación en los programas de Escuelas Taller y Casas de Oﬁcio. La diferencia de esta medida implantada muy recientemente en España con la práctica francesa radica principalmente en la modalidad de pago a título de remuneración o de ayuda. Además de su carácter innovador, la práctica es sostenible, ya que puede mantenerse en el tiempo y producir efectos duraderos.

AYUDA PARA LOS GASTOS ASOCIADOS A LA FORMACIÓN. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: FRANCIA. Francia Esta ayuda está destinada al demandante de empleo que sigue una formación en el marco de una Formación Previa a la contratación (AFPR), o de una Acción de Formación Continua (AFC), para compensar los gastos a su cargo. En adelante, bajo ciertas condiciones, también se podrá conceder al beneficiario de un Convenio de Reclasificación Personalizado o al beneficiario de un Contrato de Transición Profesional. Esta práctica de modo general cumple con los requisitos de una buena práctica en materia laboral, pues presenta el objetivo de estimular y fomentar la empleabilidad, y satisface las necesidades y expectativas de la población desempleada especialmente en tiempos de crisis global.

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Esta práctica se considera ﬂexible porque se puede adaptar a las necesidades y particularidades de nuestro sistema. Ahora bien, vayamos analizando todas las características de una buena práctica para analizar su transferibilidad. Procede señalar que un tipo similar de ayuda está ya implantado en España con las Escuelas Taller y Casas de Oﬁcio.

Sin embargo, la debilidad de esta práctica viene por la consideración del principio de eficiencia, pues quizás sólo con dificultad podrá pasar el examen de sostenibilidad, si se tiene en cuenta que exige una financiación extra, cantidad que puede llegar a ser un esfuerzo presupuestario importante que puede no ser posible mantener en el tiempo y producir efectos duraderos.

Es innovadora, pues desarrolla una solución nueva o creativa que no se ha implantado en esta forma en nuestro sistema. La práctica es efectiva, pues demuestra un impacto positivo y tangible sobre la mejora. La práctica es replicable, al servir de modelo para desarrollar una iniciativa de este tipo, proporcionando orientaciones excelentes para el desarrollo de iniciativas nuevas. Consideramos muy positiva la idea de apoyar a los desempleados que siguen los cursos de formación previa a la contratación con sus gastos asociados.

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AYUDA PARA LA VALIDACIÓN DE LAS EXPERIENCIAS PROFESIONALES. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: FRANCIA. Francia Son medidas que permiten a toda persona, cualquiera que sea su edad, su nivel de estudios o su estatuto, validar su experiencia para obtener un diploma, un título o un certiﬁcado de cualiﬁcación profesional. Todo el mundo tiene derecho al reconocimiento de su experiencia: asalariados, no asalariados, solicitantes de empleo compensados o no, personas que ejercen actividades sociales, etc. La única condición requerida es haber ejercido una actividad de una duración de tres años como mínimo relacionados con el contenido del título contemplado. El candidato debe rellenar un expediente que enumera su experiencia profesional y las competencias adquiridas.

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Existen ayudas para la Validación de la Adquisición de Experiencia (VAE) que sólo pueden ser concedidas a los demandantes de empleo que deciden iniciar el procedimiento. Esta ayuda permite cubrir los gastos de inscripción y de acompañamiento, así como las acciones de validación. Fijada por cada Director Regional de “Pôle Emploi”, según baremos que pueden variar en función del certiﬁcado, el coste medio de la ayuda es de 640 euros. La ayuda de “Pôle Emploi” podrá completar una ayuda parcial por otro organismo. En la medida en que estas ayudas facilitan la acreditación de una formación que da acceso a determinadas profesiones, se puede decir que procede realizar la misma validación que se ha señalado respecto de otras ayudas a la formación.

España ya tomó como base este modelo, en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de Cualificaciones y Formación Profesional, al incluir en su artículo 3 el objetivo de realizar la evaluación, reconocimiento y acreditación oficial de las cualificaciones profesionales cualquiera que hubiera sido la forma de su adquisición. En este año 2011 se ha puesto en marcha el programa Acredita, con el que hasta 60.000 personas podrán convalidar sus años de trabajo por módulos de Formación Profesional (FP). Esta iniciativa, desarrollada en conjunto con el Ministerio, dará prioridad a trabajadores de los sectores de la Hostelería y Turismo, Reparación y Mantenimiento de Vehículos, Educación Infantil y Dependencia.

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CHEQUE FORMACIÓN. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: HOLANDA.

Holanda Se está investigando la posibilidad de introducirlo. Se aboga porque este cheque se pueda conceder a todos a largo plazo. A corto plazo, se aplicaría sólo a los grupos más reacios a la formación, como mayores de 50 años, trabajadores sin la cualiﬁcación mínima para el mercado laboral, y a trabajadores a tiempo parcial. También se elaboraría una disposición para estimular a organizaciones e instituciones a que se transformen en organizaciones de aprendizaje. En España también se ha planteado esta medida, aunque aún no se ha puesto en marcha. Se trata de un cheque formación que permitirá a los jóvenes tanto parados como con empleo que puedan elegir libremente entre los centros acreditados la formación que desean recibir.

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Así, han planteado una salida para los jóvenes mayores de 21 años que no tienen título formativo y que necesitan acceder a un empleo con todas las garantías.

La práctica es sostenible, ya que puede mantenerse en el tiempo y producir efectos duraderos, y es efectiva ya que tiene un impacto positivo sobre la mejora de la empleabilidad.

Esta práctica se puede considerar replicable, serviría para desarrollar un modelo para los grupos más reacios a la formación, como mayores de 50 años, trabajadores sin la cualiﬁcación mínima para el mercado laboral, y a trabajadores a tiempo parcial pudiendo ser susceptibles de transferencia en un momento además en el que las políticas de empleo van a ser prioritarias al tratarse de un colectivo más vulnerable y con mayores diﬁcultades de acceso al empleo. Además, presenta carácter innovador dado que no ha sido implantada a nivel estatal.

Es ﬂexible dado que se puede adaptar a las necesidades del sistema en el que se aplica, pudiendo ser dirigida al grupo de personas más vulnerables en función de las particularidades del sistema.

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ASESORAMIENTO POR PARTE DE JUBILADOS. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: HOLANDA. Holanda Las empresas pueden contar con el asesoramiento gratuito de expertos jubilados que en su etapa profesional fueron expertos en materia empresarial. En este sentido, con el apoyo de dichos expertos se trata de mejorar e impulsar a las empresas en materia de compatibilidad, organización industrial y logística, marketing, sistemas financieros y recursos humanos. Este servicio se ha visto muy aumentado desde la crisis económica. Esta práctica no resulta totalmente desconocida en España. En Valencia, desde la Concejalía de Empleo, Comercio y Abastecimientos del Ayuntamiento de Valencia se firmó un acuerdo de colaboración con la Asociación de Seniors Españoles para la Cooperación Técnica (SECOT) con el objetivo de asesorar a las Pymes, a los jóvenes emprendedores y las ONGs. Esta iniciativa tiene como fin desarrollar acciones

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de asesoramiento por parte de estos ejecutivos jubilados hacia las pymes, los jóvenes emprendedores y las ONG. Además, uno de los servicios es el mediar en la solicitud de microcréditos a entidades ﬁnancieras con las que SECOT actualmente colabora. La labor que realiza SECOT fue declarada de utilidad pública y constituida por ejecutivos jubilados, los que ofrecen, de forma voluntaria, la experiencia juntada a través de sus años y sus conocimientos en gestión empresarial. Los seniors tendrán la oportunidad de asesorar a colectivos y personas que no puedan acceder a una asesoría comercial por diversos motivos, entre ellos no contar con los recursos económicos necesarios. De esta manera, podrán ofrecer su experiencia a los emprendedores en su gestión y en su acceso a microcréditos por parte de las entidades bancarias. La práctica se puede considerar sin duda innovadora, efectiva, replicable y sostenible.

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MICROCRÉDITOS Y PRÉSTAMOS BANCARIOS. PAÍSES EUROPEOS ANALIZADOS JUNTO CON ESPAÑA: HOLANDA. Holanda En este país se conceden pequeñas cantidades de dinero a personas que tienen una idea de negocio viable pero no pueden solicitar un crédito a una entidad financiera porque no disponen de avales. En este caso el Gobierno tiene el papel de avalista. La práctica holandesa es sostenible, eficiente, flexible y replicable. El microcrédito, tal y como pone de relieve la Agenda de Lisboa, puede promover el crecimiento económico y el empleo en Europa. Gracias a él, pueden acceder a la financiación de su proyecto las microempresas y las personas que desean establecerse por su cuenta cuando no tienen acceso a los servicios bancarios tradicionales. Dicha práctica no es desconocida en España, donde se ha producido un crecimiento exponencial del microcrédito, gracias al importante soporte de las Cajas de Ahorros.

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Este fenómeno es debido a su experiencia en intermediación financiera y a su vocación social. En España, el microcrédito se define como un préstamo de pequeña cuantía concedido a colectivos en riesgo de exclusión social y financiera. Se ofrece a colectivos vulnerables como una alternativa financiera para desarrollar iniciativas económicas o pequeños negocios (microempresas), a través de los cuales puedan generar ingresos regulares. Los microcréditos son concedidos sobre la base de la viabilidad de los proyectos y la confianza en la persona.

acceso a la ﬁnanciación de su proyecto a las personas a las que los bancos se la deniegan por no disponer de garantías suﬁcientes. Sin embargo, si bien el microcrédito se está difundiendo desde hace unos años en los Estados miembros de la Unión Europea (UE), queda mucho por hacer para que este instrumento pueda desarrollar todo su potencial. Por consiguiente, la UE ha propuesto una iniciativa destinada a desarrollar el mercado del microcrédito. La iniciativa consta de cuatro apartados: •

Esta práctica es muy conocida en muchos de los Estados Miembro de la Unión Europea y está siendo promovida por la Unión misma a través de la Agenda de Lisboa arriba mencionada.

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En Europa, el microcrédito (créditos inferiores a 25.000 euros) va dirigido a las microempresas (las que emplean a menos de diez personas) y a las personas desfavorecidas (los desempleados o inactivos, los que perciben una ayuda social, los inmigrantes, etc.) que desean trabajar por cuenta propia pero no tienen acceso a los servicios bancarios tradicionales.

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El microcrédito puede facilitar la transición del desempleo al trabajo autónomo y permite el

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Mejorar el entorno legal e institucional en los Estados miembros; Continuar desarrollando un clima que favorezca la iniciativa privada; Favorecer la extensión de buenas prácticas, incluida la formación; Suministrar capital ﬁnanciero adicional para las instituciones de microcrédito.

El marco institucional que existe en los Estados miembros no siempre es el más adecuado para el desarrollo favorable del microcrédito. De hecho, las legislaciones nacionales y comunitarias generalmente no tienen en cuenta la especiﬁcidad del microcrédito. Por esa razón la Comisión anima a los Estados

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miembros a adoptar las medidas necesarias para crear un entorno legal, institucional y comercial más favorable para el desarrollo del microcrédito. Con esta perspectiva, la Comisión propone concretamente a los Estados miembros lo siguiente: •

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Crear un entorno que permita el desarrollo de instituciones de micro financiación (IMF) y que cubra todos los segmentos de la clientela. Favorecer la viabilidad del microcrédito relajando los techos del tipo de interés de este tipo de operaciones. Reducir los costes de funcionamiento mediante sistemas fiscales favorables. Adaptar la reglamentación y la supervisión nacionales a las especificidades de la micro financiación.

A ﬁn de fomentar la transformación de Europa en una economía basada en el conocimiento, los servicios y las nuevas tecnologías y crear un clima más favorable a la iniciativa privada, la Comisión propone concretamente a los Estados miembros lo siguiente: •

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Mejorar el marco institucional para los trabajadores autónomos y las microempresas Aumentar las posibilidades de éxito de las nuevas microempresas a través de servicios de formación, de tutoría y de creación de empresas.

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RECOMENDACIO NES FINALES.

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En el presente Manual se ha pretendido reﬂejar y analizar las Buenas Prácticas detectadas tras el estudio realizado de aquellas prácticas en materia de inclusión socio laboral identiﬁcadas en países de la Unión Europea y las equivalentes en España. Como se ha visto, son consideradas prácticas innovadoras, efectivas, sostenibles y replicables. En este último caso, porque sirven de modelo para desarrollar políticas, iniciativas y actuaciones en otros lugares, pudiendo ser susceptibles de transferencia. No obstante, no debe considerarse dicha transferibilidad como total y válida en todo contexto, al depender de la situación, del marco competencial, de las necesidades, etc.

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Ahora bien, las Buenas Prácticas detectadas como tal, proporcionan orientaciones excelentes para la implantación de iniciativas o el desarrollo de las ya existentes, yendo encaminadas a incrementar y favorecer la intermediación e inserción laboral, potenciar la colaboración públicoprivada, fomentar la conciliación laboral y familiar, facilitar la inserción sociolaboral de colectivos especialmente vulnerables, mantener el empleo, facilitar la formación o apoyar la creación y el asesoramiento empresarial, entre otros.

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