Laborlaw qna 201007 en

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Labor Law Q&A for Foreign Investors

외국인 경영자를 위한 노동법 Q&A Labor Law Q&A for Foreign Investors 외국인 경영자를 위한 노동법 Q&A Tel : 031-345-5200(in English) http://moel.go.kr/english 전화 : 031-345-5200(영어 상담) http://moel.go.kr/english

발간사

Preface I am very pleased to release the revised edition of 「Labor Law Q & A for Foreign Investors」, which reflects changes in Korea's labor laws and employment and labor policies.

There has been so much progress on industrial relations systems so far that we need to bring out this updated version just over one year after the release of the last edition. Industrial relations in the workplace have been moving in a better direction as well. 외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

Moreover, the Ministry of Labor which has serviced people with a focus on industrial relations since being upgraded to a ministry in 1981 will be renamed as the Ministry of Employment and Labor on July 5th with its employmentrelated activities greatly strengthened.

변화하는 노동관계 법령 및 고용·노동정책을 반영한「외국인 경영자를 위한 노동법 Q & A」개정판을 발간하게 되어 진심으로 기쁘게 생각합니다. 구판을 발간한 지 1년여에 불과합니다만 벌써 개정판이 필요할 정도로 노사관계 제도에서 상당한 개선이 이루어졌으며, 현장 노사관계 역시 보다 발전적인 방향 으로 나아가고 있습니다. 그뿐만 아니라, 지난 ’ 81년 노동부로 승격되어 노사문제를 중심으로 국민과 함께 호흡해왔던 노동부는 고용관련 업무를 대폭 강화하면서, 금년 7월 5일자로 고용 노동부로 새롭게 출범하게 되었습니다.

Q & A

As for industrial relations systems, the reform of the full-time union official system and the recognition of multiple unions at the enterprise level, both of which had been postponed for 13 years, have been finally completed. The government is now preparing for their implementation by improving legislation and providing guidance so that the new systems can be firmly established at industrial sites.

노사관계제도측면에서는지난13년간미루어졌던노조전임자제도개선과복수

Many changes are taking place at industrial sites, too. In February 2009, an agreement between labor, management, civic groups and the government was reached to overcome the economic crisis, taking the first step towards advanced industrial relations. Meanwhile, labor circles are taking the lead in making positive changes to labor movements.

극복을 위한 노·사·민·정 합의 도출” 을 통해 노사관계 선진화를 위한 첫발을

In order to help such positive changes take hold across industrial sites, this revised edition gives an easy-to-understand explanation by answering questions that have been frequently asked by personnel managers or could create controversy in the workplace.

노조 시행문제가 해결되었습니다. 정부는 이들 과제들이 현장에 뿌리내릴 수 있도록 법령 정비, 현장 지도 등을 통해 착실하게 준비하고 있습니다. 산업현장도 많이 바뀌고 있습니다. 경제위기에 대응하여 2009년 2월“경제위기 내딛었으며, 현장에서는 노동계가 주축이 되어 새로운 노동운동의 긍정적 변화를 주도하고 있습니다. 이런 발전적인 변화가 현장에 정착토록 하기 위해서 이 개정판에서는 외투기업의 인사노무관리자들이그동안자주문의하였거나, 쟁점이될만한사항들을질문과 답변 식으로 쉽게 풀이하고 있습니다.

I hope this publication will not only give answers to questions foreign business people may have but also contribute to business efficiency and job creation by helping foreign investors have a better understanding of the industrial relations in Korea and create cooperative industrial relations.

아무쪼록 본 책을 통하여 외국인 경영자들의 궁금한 부분을 해소할 뿐만 아니라,

July, 2010 Yim, Tae Hee Minister of Employment & Labor

2010년 7월

한국의노사관계를이해하고상호협력적인노사관계를창출하여경영의효율화와 보다 많은 고용창출에 기여할 수 있는 계기가 되기 바랍니다.

고용노동부 장관

발간사

Preface I am very pleased to release the revised edition of 「Labor Law Q & A for Foreign Investors」, which reflects changes in Korea's labor laws and employment and labor policies.

There has been so much progress on industrial relations systems so far that we need to bring out this updated version just over one year after the release of the last edition. Industrial relations in the workplace have been moving in a better direction as well. 외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

Moreover, the Ministry of Labor which has serviced people with a focus on industrial relations since being upgraded to a ministry in 1981 will be renamed as the Ministry of Employment and Labor on July 5th with its employmentrelated activities greatly strengthened.

변화하는 노동관계 법령 및 고용·노동정책을 반영한「외국인 경영자를 위한 노동법 Q & A」개정판을 발간하게 되어 진심으로 기쁘게 생각합니다. 구판을 발간한 지 1년여에 불과합니다만 벌써 개정판이 필요할 정도로 노사관계 제도에서 상당한 개선이 이루어졌으며, 현장 노사관계 역시 보다 발전적인 방향 으로 나아가고 있습니다. 그뿐만 아니라, 지난 ’ 81년 노동부로 승격되어 노사문제를 중심으로 국민과 함께 호흡해왔던 노동부는 고용관련 업무를 대폭 강화하면서, 금년 7월 5일자로 고용 노동부로 새롭게 출범하게 되었습니다.

Q & A

As for industrial relations systems, the reform of the full-time union official system and the recognition of multiple unions at the enterprise level, both of which had been postponed for 13 years, have been finally completed. The government is now preparing for their implementation by improving legislation and providing guidance so that the new systems can be firmly established at industrial sites.

노사관계제도측면에서는지난13년간미루어졌던노조전임자제도개선과복수

Many changes are taking place at industrial sites, too. In February 2009, an agreement between labor, management, civic groups and the government was reached to overcome the economic crisis, taking the first step towards advanced industrial relations. Meanwhile, labor circles are taking the lead in making positive changes to labor movements.

극복을 위한 노·사·민·정 합의 도출” 을 통해 노사관계 선진화를 위한 첫발을

In order to help such positive changes take hold across industrial sites, this revised edition gives an easy-to-understand explanation by answering questions that have been frequently asked by personnel managers or could create controversy in the workplace.

노조 시행문제가 해결되었습니다. 정부는 이들 과제들이 현장에 뿌리내릴 수 있도록 법령 정비, 현장 지도 등을 통해 착실하게 준비하고 있습니다. 산업현장도 많이 바뀌고 있습니다. 경제위기에 대응하여 2009년 2월“경제위기 내딛었으며, 현장에서는 노동계가 주축이 되어 새로운 노동운동의 긍정적 변화를 주도하고 있습니다. 이런 발전적인 변화가 현장에 정착토록 하기 위해서 이 개정판에서는 외투기업의 인사노무관리자들이그동안자주문의하였거나, 쟁점이될만한사항들을질문과 답변 식으로 쉽게 풀이하고 있습니다.

I hope this publication will not only give answers to questions foreign business people may have but also contribute to business efficiency and job creation by helping foreign investors have a better understanding of the industrial relations in Korea and create cooperative industrial relations.

아무쪼록 본 책을 통하여 외국인 경영자들의 궁금한 부분을 해소할 뿐만 아니라,

July, 2010 Yim, Tae Hee Minister of Employment & Labor

2010년 7월

한국의노사관계를이해하고상호협력적인노사관계를창출하여경영의효율화와 보다 많은 고용창출에 기여할 수 있는 계기가 되기 바랍니다.

고용노동부 장관

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors

1. Individual Labor Relations _20 01. Employee Hiring and Labor Contract _22

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법 Q & A

1. Can a company revoke its decision to employ “a person selected for employment” because of its own circumstances? _22 2. What is the difference between “worker in probationary status” and “worker in trial status”? Is dismissal of a worker in trial status a legitimate dismissal? _24 3. Does a fidelity guarantee contract under Fidelity Guarantee Act constitute a violation of “prohibition of predetermination of nonobservance”? _26 4. If a fixed-term labor contract expires, is the employer required to give advance notice of dismissal? _28 5. If a person signs a labor contract directly with headquarters overseas, is he/she subject to Korea’s labor laws? _30 6. What is the validity of a contract restricting employment to protect trade secrets? _32 7. According to Article 97 of the Labor Standards Act, when changing employment rules not unfavorably to workers, an employer is required to hear the opinions of the trade union, or if there is no trade union with a majority of workers as its members, a majority of workers. How does the employer seek such opinions? _34 8. What is obligatory employment system for disabled persons and related penal provisions? _36 9. What is the employment procedure for foreign workers (simple laborers)? _40 10. In what cases are foreign workers who have entered Korea under the Employment Permit System allowed to move to another workplace? _44 11. Do foreign workers have to report to the Ministry of Labor when they resign from their jobs? _48 12. Are foreign workers covered by the four social insurances? _50 13. What kinds of insurances are there under the Employment Permit System? _52 14. What is the procedure for re-hiring foreign workers whose employment period (three years) is due to expire? What are the law revisions concerning hiring or rehiring of foreign workers? _54 15. If what was promised during an employment interview is to be changed

목차 Ⅰ. 개별적 근로관계 _21 01. 근로자 채용 및 근로계약 _23 1.“채용내정” 인 자를 회사의 사정으로 채용결정을 취소할 수 있는가요? _23 2.“수습근로자” 와“시용근로자” 에 대한 차이점과“시용근로자”해고는 정당한 해고 인가요? _25 3. 신원보증법상의 신원보증계약이 위약예정금지에 해당이 되는가요? _27 4. 기간이 정하여진 근로계약을 체결한 후에 근로계약이 만료되었을 경우 해고예고 통보를 하여야 하는가요? _29 5. 해외 본사와 직접 근로계약을 맺은 경우 노동법률 적용여부? _31 6. 영업비밀보호를 이유로 한 취업제한계약의 효력은? _33 7. 근기법 제97조는 취업규칙 변경시 불이익 변경이 아닌 경우, 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없을 때에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 규정되어 있는데 의견을 듣는 방법에는 무엇이 있는가요? _35 8. 장애인 의무고용제도 및 벌칙은? _37 9. 외국인근로자(단순노무인력) 고용절차는? _41 10. 외국인근로자 고용허가제를 통해 입국한 근로자의 사업장 이동은 어떠한 경우에 가능한가요? _45 11. 외국인근로자가 퇴사하는 경우 고용노동부에 신고를 하여야 하나요? _49 12. 외국인근로자 채용시 4대 사회보험 가입은 어떻게 되나요? _51 13. 외국인 고용허가제 전용보험은 어떤 것이 있나요? _53 14. 취업기간(3년)이 만료되는 외국인근로자를 재고용하고자 하는데 절차는 어떻게 되는지, 그리고 외국인근로자 고용 및 재고용과 관련된 법개정이 있었다고 하는데 그 내용은 무엇인지요? _55 15. 채용 면담 이후에 사규의 변경으로 인하여 채용시 약속한 내용이 변경될 경우에 어떻게 처리해야 합니까? 만약 채용 직후에 급여의 저하 또는 저하 가능 변경 사항이 발생한다면 어떻게 처리해야 하나요? _59 16. 경영상 사유로 직원 동의없이 전보발령을 낼 수 있습니까? _61

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors

1. Individual Labor Relations _20 01. Employee Hiring and Labor Contract _22

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법 Q & A

1. Can a company revoke its decision to employ “a person selected for employment” because of its own circumstances? _22 2. What is the difference between “worker in probationary status” and “worker in trial status”? Is dismissal of a worker in trial status a legitimate dismissal? _24 3. Does a fidelity guarantee contract under Fidelity Guarantee Act constitute a violation of “prohibition of predetermination of nonobservance”? _26 4. If a fixed-term labor contract expires, is the employer required to give advance notice of dismissal? _28 5. If a person signs a labor contract directly with headquarters overseas, is he/she subject to Korea’s labor laws? _30 6. What is the validity of a contract restricting employment to protect trade secrets? _32 7. According to Article 97 of the Labor Standards Act, when changing employment rules not unfavorably to workers, an employer is required to hear the opinions of the trade union, or if there is no trade union with a majority of workers as its members, a majority of workers. How does the employer seek such opinions? _34 8. What is obligatory employment system for disabled persons and related penal provisions? _36 9. What is the employment procedure for foreign workers (simple laborers)? _40 10. In what cases are foreign workers who have entered Korea under the Employment Permit System allowed to move to another workplace? _44 11. Do foreign workers have to report to the Ministry of Labor when they resign from their jobs? _48 12. Are foreign workers covered by the four social insurances? _50 13. What kinds of insurances are there under the Employment Permit System? _52 14. What is the procedure for re-hiring foreign workers whose employment period (three years) is due to expire? What are the law revisions concerning hiring or rehiring of foreign workers? _54 15. If what was promised during an employment interview is to be changed

목차 Ⅰ. 개별적 근로관계 _21 01. 근로자 채용 및 근로계약 _23 1.“채용내정” 인 자를 회사의 사정으로 채용결정을 취소할 수 있는가요? _23 2.“수습근로자” 와“시용근로자” 에 대한 차이점과“시용근로자”해고는 정당한 해고 인가요? _25 3. 신원보증법상의 신원보증계약이 위약예정금지에 해당이 되는가요? _27 4. 기간이 정하여진 근로계약을 체결한 후에 근로계약이 만료되었을 경우 해고예고 통보를 하여야 하는가요? _29 5. 해외 본사와 직접 근로계약을 맺은 경우 노동법률 적용여부? _31 6. 영업비밀보호를 이유로 한 취업제한계약의 효력은? _33 7. 근기법 제97조는 취업규칙 변경시 불이익 변경이 아닌 경우, 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없을 때에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 규정되어 있는데 의견을 듣는 방법에는 무엇이 있는가요? _35 8. 장애인 의무고용제도 및 벌칙은? _37 9. 외국인근로자(단순노무인력) 고용절차는? _41 10. 외국인근로자 고용허가제를 통해 입국한 근로자의 사업장 이동은 어떠한 경우에 가능한가요? _45 11. 외국인근로자가 퇴사하는 경우 고용노동부에 신고를 하여야 하나요? _49 12. 외국인근로자 채용시 4대 사회보험 가입은 어떻게 되나요? _51 13. 외국인 고용허가제 전용보험은 어떤 것이 있나요? _53 14. 취업기간(3년)이 만료되는 외국인근로자를 재고용하고자 하는데 절차는 어떻게 되는지, 그리고 외국인근로자 고용 및 재고용과 관련된 법개정이 있었다고 하는데 그 내용은 무엇인지요? _55 15. 채용 면담 이후에 사규의 변경으로 인하여 채용시 약속한 내용이 변경될 경우에 어떻게 처리해야 합니까? 만약 채용 직후에 급여의 저하 또는 저하 가능 변경 사항이 발생한다면 어떻게 처리해야 하나요? _59 16. 경영상 사유로 직원 동의없이 전보발령을 낼 수 있습니까? _61

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors due to changes in the company’s bylaws that take place after the interview, what should the employer do? If a wage cut or any change likely to lead to a wage cut is to be made just after employment, what should the employer do? _58 16. Can an employer transfer his/her worker to another post (job) for managerial reasons without consent of the worker? _60

02. Wage _62

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법 Q & A

1. Are bonuses a wage component prescribed by law? Is an employer compulsorily required to pay bonuses to a worker who is going to retire? _62 2. If a vehicle needs repairing after an accident attributable to an employee’s negligence, can the repair costs be deducted from the employee’s wages as advance payment? _64 3. What is the scope of workers and work eligible for overtime allowances?

Is an employer required to pay overtime allowances to sales staff, marketing staff, managers or executives? _66 4. Is an employer compulsorily required to appear for investigation in case of violations of labor laws, such as overdue wages? Is there any exception for foreign employers who live abroad? _68 5. With regard to an employee who is suspected to have contracted or has contracted a contagious disease, such as H1N1 influenza, what kind of leave should the employer give to the employee and how should the wage be paid for the leave days? _70 6. How should the allowance be paid to the employees for the days during which the business is temporarily closed for a reason attributable to the economic crisis? _72 7. In case an employer retains incumbent jobs or recruits new employees in expectation of a growing workload in the post-crisis period, what measures does the government provide to support the employer? _74

03. Working & Recess Hours _80 1. What is the rightful definition of ‘recess hours’? Can recess hours be replaced with lunch hours? _80 2. Are Chusuk holidays legal holidays? _82 3. Is a general workplace required to observe non-working days in accordance with “the regulations on holidays of government and public offices”? _84

목차 02. 임금 _63 1. 상여금이 법령에서 정하여진 임금의 구성항목인지 궁금하며, 퇴직자예정자에게도 반드시 지급을 하여야 하는지요? _63 2. 근로자 과실에 의한 사고로 발생된 차량수리비를 가불에 의해서 임금에서 공제할 수 있는가요? _65 3. 초과근로수당 지급 대상 또는 지급업무의 범위는 어떻게 됩니까? 영업직원, 마케팅 직원, 관리자 또는 임원 등에게도 지급해야 하는지요? _67 4. 임금체불 등 노동법 위반시 사업주가 꼭 출두해야 되나요? 사업주가 외국인일 경우, 외국에 거주할때 예외가 인정될 수 있는가요? _69 5. 신종인플루엔자 등 전염병 감염이 의심되거나 걸린 근로자의 경우, 사업주는 어떤 휴가를 실시하여야 하며 임금지급은 어떻게 해야 하는가요? _71 6. 경제위기로 인해 휴업을 실시하고자 하는데 휴업수당은 어떻게 지급하여야 하나요? _73 7. 경제위기 극복 후를 생각하여 고용을 유지하거나, 신규고용을 하고 싶은데 정부 에서 지원하는 정책은 무엇이 있나요? _75

03. 근로시간과 휴식 _81 1. 휴게시간의 정확한 의미가 무엇이며, 휴게시간을 점심시간으로 대체할 수 있는가요? _81 2. 추석연휴가 법정공휴일인가요? _83 3. 일반 사업장에서“관공서의 공휴일에 관한 규정” 에 의한 휴무일을 적용하여야 하는가요? _85 4. 법정근로시간을 1주 40시간으로 적용할 경우 쉬는 토요일을 유급휴일로 적용 하여야 하는가요? _87 5. 주 40시간제 도입시 월 통상임금 산정기준시간은 어떻게 되나요? _89 6. 국회의원 선거일을 반드시 유급휴일로 지정하여야 하는가요? _91 7.「근로기준법」 상의 휴가사용촉진조치를 서면으로 하지 않고 사내 E-mail로 할 수 있는가요? _93

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors due to changes in the company’s bylaws that take place after the interview, what should the employer do? If a wage cut or any change likely to lead to a wage cut is to be made just after employment, what should the employer do? _58 16. Can an employer transfer his/her worker to another post (job) for managerial reasons without consent of the worker? _60

02. Wage _62

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법 Q & A

1. Are bonuses a wage component prescribed by law? Is an employer compulsorily required to pay bonuses to a worker who is going to retire? _62 2. If a vehicle needs repairing after an accident attributable to an employee’s negligence, can the repair costs be deducted from the employee’s wages as advance payment? _64 3. What is the scope of workers and work eligible for overtime allowances?

Is an employer required to pay overtime allowances to sales staff, marketing staff, managers or executives? _66 4. Is an employer compulsorily required to appear for investigation in case of violations of labor laws, such as overdue wages? Is there any exception for foreign employers who live abroad? _68 5. With regard to an employee who is suspected to have contracted or has contracted a contagious disease, such as H1N1 influenza, what kind of leave should the employer give to the employee and how should the wage be paid for the leave days? _70 6. How should the allowance be paid to the employees for the days during which the business is temporarily closed for a reason attributable to the economic crisis? _72 7. In case an employer retains incumbent jobs or recruits new employees in expectation of a growing workload in the post-crisis period, what measures does the government provide to support the employer? _74

03. Working & Recess Hours _80 1. What is the rightful definition of ‘recess hours’? Can recess hours be replaced with lunch hours? _80 2. Are Chusuk holidays legal holidays? _82 3. Is a general workplace required to observe non-working days in accordance with “the regulations on holidays of government and public offices”? _84

목차 02. 임금 _63 1. 상여금이 법령에서 정하여진 임금의 구성항목인지 궁금하며, 퇴직자예정자에게도 반드시 지급을 하여야 하는지요? _63 2. 근로자 과실에 의한 사고로 발생된 차량수리비를 가불에 의해서 임금에서 공제할 수 있는가요? _65 3. 초과근로수당 지급 대상 또는 지급업무의 범위는 어떻게 됩니까? 영업직원, 마케팅 직원, 관리자 또는 임원 등에게도 지급해야 하는지요? _67 4. 임금체불 등 노동법 위반시 사업주가 꼭 출두해야 되나요? 사업주가 외국인일 경우, 외국에 거주할때 예외가 인정될 수 있는가요? _69 5. 신종인플루엔자 등 전염병 감염이 의심되거나 걸린 근로자의 경우, 사업주는 어떤 휴가를 실시하여야 하며 임금지급은 어떻게 해야 하는가요? _71 6. 경제위기로 인해 휴업을 실시하고자 하는데 휴업수당은 어떻게 지급하여야 하나요? _73 7. 경제위기 극복 후를 생각하여 고용을 유지하거나, 신규고용을 하고 싶은데 정부 에서 지원하는 정책은 무엇이 있나요? _75

03. 근로시간과 휴식 _81 1. 휴게시간의 정확한 의미가 무엇이며, 휴게시간을 점심시간으로 대체할 수 있는가요? _81 2. 추석연휴가 법정공휴일인가요? _83 3. 일반 사업장에서“관공서의 공휴일에 관한 규정” 에 의한 휴무일을 적용하여야 하는가요? _85 4. 법정근로시간을 1주 40시간으로 적용할 경우 쉬는 토요일을 유급휴일로 적용 하여야 하는가요? _87 5. 주 40시간제 도입시 월 통상임금 산정기준시간은 어떻게 되나요? _89 6. 국회의원 선거일을 반드시 유급휴일로 지정하여야 하는가요? _91 7.「근로기준법」 상의 휴가사용촉진조치를 서면으로 하지 않고 사내 E-mail로 할 수 있는가요? _93

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

4. If statutory working hours are set at 40 hours a week, should a nonworking Saturday be considered as a paid holiday? _86 5. What is the standard number of working hours used to calculate monthly ordinary wages under the 40-hour workweek? _88 6. Should a general election day (for election of members of National Assembly) be designated as a paid holiday? _90 7. Is an employer allowed to carry out the measures to promote the use of leave under the Labor Standards Act using internal e-mail in stead of written notice? _92 8. What is the calculation of paid annual leave under the revised Labor Standards Act, and how does the law provide for the obligation to pay monetary compensation for unused leave days? _94

04. Dismissal _96

Q & A

1. What is the dismissal procedure? _96 2. If a worker shows poor work attitudes and performance, can the employer dismiss him/her? _98 3. If an advance notice period before dismissal is five days short of the 30day period required by law, does the employer have to pay five days of dismissal allowances? _100 4. If an employee submits a resignation, should the employer accept it immediately? _102 5. In what cases is dismissal of a probationary worker justified? _104 6. What is the procedure for employee dismissal for a managerial crisis? _106

05. Retirement Benefits _108 1. What is the retirement pension system? Is every workplace compulsorily required to implement it? _108 2. Is a workplace allowed to implement all of DB type, DC type and retirement pay system simultaneously? _110 3. If a retirement pension plan is introduced, how is retirement pay accrued for previous length of service treated? _112 4. Does a company have to give retirement pay to its executives? _114 5. With regard to the retirement pay, how does the labor relations law provide for the scope of eligible employees and the calculation of retirement pay? _116 6. If an employee requests early payment of retirement pay, should the

목차 8. 연차유급휴가와 관련하여 개정근로기준법에 따른 계산방법과, 미사용시 금전보상 의무 관련 법규정은 무엇인가요? _95

04. 해고 _97 1. 해고의 절차는 어떻게 되는지요? _97 2. 근로자의 근무태도가 불량하고 업무실적이 저조할 경우 해당 근로자를 해고할 수가 있는가요? _99 3. 해고예고 통보시 법정 해고예고기간인 30일에서 5일이 부족할 경우 5일분에 대한 해고예고수당을 지급하여야 하는가요? _101 4. 근로자가 사직서를 제출하였을 경우 사업주는 바로 사표수리를 하여야 하는가요? _103 5. 수습기간 중인 근로자를 해고하는 것이 정당하려면? _105 6. 경영상 이유로 인해 구조조정을 하고자 합니다. 경영상 위기로 인한 해고절차는 어떻게 되는가요? _107

05. 퇴직급여 _109 1. 퇴직연금제도란 무엇이며, 모든 사업장에서 강제로 퇴직연금제도를 실시해야 하나요? _109 2. 하나의 사업장에서 확정기여형, 확정급여형, 퇴직금 제도를 동시에 시행할 수 있는가요? _111 3. 퇴직연금제도 도입시 종전의 근로기간은 어떻게 처리해야 하나요? _113 4. 회사의 임원에게 퇴직급여를 지급하여야 하나요? _115 5. 퇴직금과 관련하여 노동관계법상 퇴직금지급대상, 계산방법은 어떻게 되나요? _117 6. 퇴직금 중간정산 요구시 사업주가 반드시 이에 응해야 하는가요? _119

06. 비정규직 _121 1. ’ 09.1.1부터 1년 단위로 근로계약을 체결하여 오던 근로자가 ’ 10.1.1에 근로 계약을 갱신하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 시기와, 기간

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

4. If statutory working hours are set at 40 hours a week, should a nonworking Saturday be considered as a paid holiday? _86 5. What is the standard number of working hours used to calculate monthly ordinary wages under the 40-hour workweek? _88 6. Should a general election day (for election of members of National Assembly) be designated as a paid holiday? _90 7. Is an employer allowed to carry out the measures to promote the use of leave under the Labor Standards Act using internal e-mail in stead of written notice? _92 8. What is the calculation of paid annual leave under the revised Labor Standards Act, and how does the law provide for the obligation to pay monetary compensation for unused leave days? _94

04. Dismissal _96

Q & A

1. What is the dismissal procedure? _96 2. If a worker shows poor work attitudes and performance, can the employer dismiss him/her? _98 3. If an advance notice period before dismissal is five days short of the 30day period required by law, does the employer have to pay five days of dismissal allowances? _100 4. If an employee submits a resignation, should the employer accept it immediately? _102 5. In what cases is dismissal of a probationary worker justified? _104 6. What is the procedure for employee dismissal for a managerial crisis? _106

05. Retirement Benefits _108 1. What is the retirement pension system? Is every workplace compulsorily required to implement it? _108 2. Is a workplace allowed to implement all of DB type, DC type and retirement pay system simultaneously? _110 3. If a retirement pension plan is introduced, how is retirement pay accrued for previous length of service treated? _112 4. Does a company have to give retirement pay to its executives? _114 5. With regard to the retirement pay, how does the labor relations law provide for the scope of eligible employees and the calculation of retirement pay? _116 6. If an employee requests early payment of retirement pay, should the

목차 8. 연차유급휴가와 관련하여 개정근로기준법에 따른 계산방법과, 미사용시 금전보상 의무 관련 법규정은 무엇인가요? _95

04. 해고 _97 1. 해고의 절차는 어떻게 되는지요? _97 2. 근로자의 근무태도가 불량하고 업무실적이 저조할 경우 해당 근로자를 해고할 수가 있는가요? _99 3. 해고예고 통보시 법정 해고예고기간인 30일에서 5일이 부족할 경우 5일분에 대한 해고예고수당을 지급하여야 하는가요? _101 4. 근로자가 사직서를 제출하였을 경우 사업주는 바로 사표수리를 하여야 하는가요? _103 5. 수습기간 중인 근로자를 해고하는 것이 정당하려면? _105 6. 경영상 이유로 인해 구조조정을 하고자 합니다. 경영상 위기로 인한 해고절차는 어떻게 되는가요? _107

05. 퇴직급여 _109 1. 퇴직연금제도란 무엇이며, 모든 사업장에서 강제로 퇴직연금제도를 실시해야 하나요? _109 2. 하나의 사업장에서 확정기여형, 확정급여형, 퇴직금 제도를 동시에 시행할 수 있는가요? _111 3. 퇴직연금제도 도입시 종전의 근로기간은 어떻게 처리해야 하나요? _113 4. 회사의 임원에게 퇴직급여를 지급하여야 하나요? _115 5. 퇴직금과 관련하여 노동관계법상 퇴직금지급대상, 계산방법은 어떻게 되나요? _117 6. 퇴직금 중간정산 요구시 사업주가 반드시 이에 응해야 하는가요? _119

06. 비정규직 _121 1. ’ 09.1.1부터 1년 단위로 근로계약을 체결하여 오던 근로자가 ’ 10.1.1에 근로 계약을 갱신하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 시기와, 기간

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors employer always comply with such a request? _118

06. Non-regular Workers _120

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

1. If a worker who has signed a labor contract on an annual basis since January 1, 2009, renews a contract on January 1, 2010, what is the period considered as an open-ended labor contract? And if a contract period was determined as five years before the enforcement of the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees, what is the period considered as a labor contract? _120 2. If an employer hires some 30 workers aged 58 or older as part-time workers, and these employees are rehired one more year after the previous one-year contract period is over, are they transferred to regular workers? _122 3. What is the target industry of worker dispatch and dispatch period? _124 4. In the discrimination rectification system, what is the meaning of workers under comparison? _128

07. Sexual Harassment at Work _130

Q & A

1. What is the definition of sexual harassment at work? _130 2. Do sexual harassment charges require the alleged harasser’s intent to harass? _130 3. Is it possible that any conduct before employment, such as during a job interview, constitute sexual harassment at work? _132 4. If a temporary agency worker (dispatched worker) is found to be a sexual harasser, should the using employer take disciplinary action, etc.,? _132 5. If a company manager sexually harasses his/her subordinate worker, what action should be taken? And what would happen if no action is taken in such a case? _134 6. Does transferring a sexual harassment victim to another job constitute unfair transfer? _134 7. Is an employer allowed to provide sexual harassment prevention education over the Internet? _136

08. Work-Family Reconciliation _138 1. What is the contents of paternity leave under the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation? _138 2. What supports does the government provide to employer for childcare leave and shorter hours of work during the childcare period? And what

목차 제법 시행 전 계약기간 5년으로 정한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 시기는？ _121 2. 만 58세 이상 근로자 30여명을 촉탁직으로 채용하고 있는 바, 1년의 계약기간이 만료된 후 다시 1년을 계약하여 근무하게 되는 경우 정규직으로 전환되는가요? _123 3. 근로자 파견 대상 업종 및 파견기간은 어떻게 되나요? _125 4. 차별시정제도에서 비교대상 근로자의 의미는 무엇인가요? _129

07. 직장 내 성희롱 _131 1. 직장내 성희롱의 의미는 무엇인가요? _131 2. 행위자가 성희롱하려는 의도를 가져야만 성희롱으로 성립되는가요? _131 3. 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 직장 내 성희롱이 성립될 수 있는가요? _133 4. 파견근로자가 성희롱 행위자일 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가요? _133 5. 회사의 관리자가 부하직원을 성희롱한 경우 어떤 조치를 취해야 하며, 아무런 조치를 취하지 않은 경우 어떻게 되는가요? _135 6. 성희롱 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당 전직에 해당 하는가요? _135 7. 성희롱 예방 교육은 인터넷으로도 할 수 있나요? _137

08. 일·가정 양립 _139 1. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 상 배우자 출산휴가제도 내용이 무엇인가요? _139 2. 육아휴직·육아기 근로시간 단축 등과 관련하여 정부가 사업주에게 지원해 주는 것은 무엇이 있으며, 그 요건도 궁금합니다. _141 3. 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 분할하여 사용할 수 있다고 하는데, 법률상 그 내용이 무엇인가요? _143 4. 육아휴직 사용요건이 어떻게 되는지 그 내용이 궁금합니다. _143

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors employer always comply with such a request? _118

06. Non-regular Workers _120

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

1. If a worker who has signed a labor contract on an annual basis since January 1, 2009, renews a contract on January 1, 2010, what is the period considered as an open-ended labor contract? And if a contract period was determined as five years before the enforcement of the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees, what is the period considered as a labor contract? _120 2. If an employer hires some 30 workers aged 58 or older as part-time workers, and these employees are rehired one more year after the previous one-year contract period is over, are they transferred to regular workers? _122 3. What is the target industry of worker dispatch and dispatch period? _124 4. In the discrimination rectification system, what is the meaning of workers under comparison? _128

07. Sexual Harassment at Work _130

Q & A

1. What is the definition of sexual harassment at work? _130 2. Do sexual harassment charges require the alleged harasser’s intent to harass? _130 3. Is it possible that any conduct before employment, such as during a job interview, constitute sexual harassment at work? _132 4. If a temporary agency worker (dispatched worker) is found to be a sexual harasser, should the using employer take disciplinary action, etc.,? _132 5. If a company manager sexually harasses his/her subordinate worker, what action should be taken? And what would happen if no action is taken in such a case? _134 6. Does transferring a sexual harassment victim to another job constitute unfair transfer? _134 7. Is an employer allowed to provide sexual harassment prevention education over the Internet? _136

08. Work-Family Reconciliation _138 1. What is the contents of paternity leave under the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation? _138 2. What supports does the government provide to employer for childcare leave and shorter hours of work during the childcare period? And what

목차 제법 시행 전 계약기간 5년으로 정한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 시기는？ _121 2. 만 58세 이상 근로자 30여명을 촉탁직으로 채용하고 있는 바, 1년의 계약기간이 만료된 후 다시 1년을 계약하여 근무하게 되는 경우 정규직으로 전환되는가요? _123 3. 근로자 파견 대상 업종 및 파견기간은 어떻게 되나요? _125 4. 차별시정제도에서 비교대상 근로자의 의미는 무엇인가요? _129

07. 직장 내 성희롱 _131 1. 직장내 성희롱의 의미는 무엇인가요? _131 2. 행위자가 성희롱하려는 의도를 가져야만 성희롱으로 성립되는가요? _131 3. 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 직장 내 성희롱이 성립될 수 있는가요? _133 4. 파견근로자가 성희롱 행위자일 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가요? _133 5. 회사의 관리자가 부하직원을 성희롱한 경우 어떤 조치를 취해야 하며, 아무런 조치를 취하지 않은 경우 어떻게 되는가요? _135 6. 성희롱 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당 전직에 해당 하는가요? _135 7. 성희롱 예방 교육은 인터넷으로도 할 수 있나요? _137

08. 일·가정 양립 _139 1. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 상 배우자 출산휴가제도 내용이 무엇인가요? _139 2. 육아휴직·육아기 근로시간 단축 등과 관련하여 정부가 사업주에게 지원해 주는 것은 무엇이 있으며, 그 요건도 궁금합니다. _141 3. 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 분할하여 사용할 수 있다고 하는데, 법률상 그 내용이 무엇인가요? _143 4. 육아휴직 사용요건이 어떻게 되는지 그 내용이 궁금합니다. _143

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors requirements should be met to be qualified for the government supports? _140 3. How does the law provide for a split-up of childcare leave days or shorter worktime for childcare? _142 4. What requirements does the law set for the eligibility to use childcare leave? _142

목차 09. 인수·합병 관련 _145 1. 인수·합병이 발생하는 두 회사의 제반 제도들이 다른 경우에 이를 꼭 통일해야 합니까? _145 2. 회사가 합병되는 경우 양쪽 회사의 직원을 모두 고용승계 하여야 하는가요? _147

09. Merger & Acquisition _144 외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법 Q & A

1. If two companies undergoing merger and acquisition have different general systems, do they have to unify the systems? _144 2. In case of merger of undertakings, should two companies succeed employment contracts of both companies? _146 3. After merger, considering all staff of both companies as apprentice workers for three or six months, is it possible to fire low-performing workers during this period? _148 4. If two companies are combined after merger and acquisition, can they have dual systems on pay and benefit package? _150 5. In case of merger and acquisition, is it possible to fire redundant workforce, and modify the acquired company’s wage system unfavorably to workers? _150

2. Collective Labor Relations _152 01. Multiple Trade Unions _154 1. Is it possible to establish a labor union of non-regular workers, not under organizational jurisdiction of existing labor union within a business? _154 2. If there are multiple trade unions in a single company, can a worker withdraw from a certain union and then join another? And what is the application of collective agreement? _156 3. In case there exist two or more trade unions in the same workplace, what is the procedure of unifying the collective bargaining channel for the multiple unions? If the procedure does not go effectively what actions can be taken? _160 4. The collective agreement which provides for wage payment to full-time unionists was automatically renewed for one more year on September 1, 2009. In this case, what measures should be taken considering the

3. 합병 이후 양쪽 회사 전직원을 인수일로부터 3개월 또는 6개월동안 수습기간으로 간주하고 상기 수습기간 중에 저성과자를 해고할 수 있습니까? _149 4. 인수·합병 이후 회사는 통합하되 급여 및 복리후생제도를 이전회사의 제도대로 이원화할 수 있습니까? _151 5. 인수·합병시 중복되는 근로자 해고 및 인수할 회사의 급여제도를 불이익 변경하는 것이 가능한지요? _151

2. 집단적 노사관계 _153 01. 복수노조 _155 1. 하나의 기업에서 기존 노조의 조직범위에 포함되지 않는 비정규직 근로자의 노조 설립이 가능한가요? _155 2. 하나의 기업에 복수노조가 병존할 경우 특정노조 탈퇴 후 다른 노조에 가입이 가능한지 여부와 단체협약 적용관계는? _157 3. 하나의 사업장에서 복수의 노조가 설립될 경우 교섭창구 단일화 절차를 어떻게 진행해야 하는지 궁금하며, 단일화 절차가 원활히 진행되지 않을 때 어떻게 해야 하는지? _161 4. 전임자에게 급여를 지급하는 단체협상이 ’ 09.9.1에 1년간 자동 갱신되었습니다. 전임자 급여지급 금지법이 신설되었다는데, 어떻게 해야 하나요? _163

02. 노동조합 승계(영업양도, 합병·분할, 위탁업체 변경시) _165 1. 각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합이 존속되는지와 이 경우 단체 협약의 효력은 어떻게 되는가요? _165

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors requirements should be met to be qualified for the government supports? _140 3. How does the law provide for a split-up of childcare leave days or shorter worktime for childcare? _142 4. What requirements does the law set for the eligibility to use childcare leave? _142

목차 09. 인수·합병 관련 _145 1. 인수·합병이 발생하는 두 회사의 제반 제도들이 다른 경우에 이를 꼭 통일해야 합니까? _145 2. 회사가 합병되는 경우 양쪽 회사의 직원을 모두 고용승계 하여야 하는가요? _147

09. Merger & Acquisition _144 외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법 Q & A

1. If two companies undergoing merger and acquisition have different general systems, do they have to unify the systems? _144 2. In case of merger of undertakings, should two companies succeed employment contracts of both companies? _146 3. After merger, considering all staff of both companies as apprentice workers for three or six months, is it possible to fire low-performing workers during this period? _148 4. If two companies are combined after merger and acquisition, can they have dual systems on pay and benefit package? _150 5. In case of merger and acquisition, is it possible to fire redundant workforce, and modify the acquired company’s wage system unfavorably to workers? _150

2. Collective Labor Relations _152 01. Multiple Trade Unions _154 1. Is it possible to establish a labor union of non-regular workers, not under organizational jurisdiction of existing labor union within a business? _154 2. If there are multiple trade unions in a single company, can a worker withdraw from a certain union and then join another? And what is the application of collective agreement? _156 3. In case there exist two or more trade unions in the same workplace, what is the procedure of unifying the collective bargaining channel for the multiple unions? If the procedure does not go effectively what actions can be taken? _160 4. The collective agreement which provides for wage payment to full-time unionists was automatically renewed for one more year on September 1, 2009. In this case, what measures should be taken considering the

3. 합병 이후 양쪽 회사 전직원을 인수일로부터 3개월 또는 6개월동안 수습기간으로 간주하고 상기 수습기간 중에 저성과자를 해고할 수 있습니까? _149 4. 인수·합병 이후 회사는 통합하되 급여 및 복리후생제도를 이전회사의 제도대로 이원화할 수 있습니까? _151 5. 인수·합병시 중복되는 근로자 해고 및 인수할 회사의 급여제도를 불이익 변경하는 것이 가능한지요? _151

2. 집단적 노사관계 _153 01. 복수노조 _155 1. 하나의 기업에서 기존 노조의 조직범위에 포함되지 않는 비정규직 근로자의 노조 설립이 가능한가요? _155 2. 하나의 기업에 복수노조가 병존할 경우 특정노조 탈퇴 후 다른 노조에 가입이 가능한지 여부와 단체협약 적용관계는? _157 3. 하나의 사업장에서 복수의 노조가 설립될 경우 교섭창구 단일화 절차를 어떻게 진행해야 하는지 궁금하며, 단일화 절차가 원활히 진행되지 않을 때 어떻게 해야 하는지? _161 4. 전임자에게 급여를 지급하는 단체협상이 ’ 09.9.1에 1년간 자동 갱신되었습니다. 전임자 급여지급 금지법이 신설되었다는데, 어떻게 해야 하나요? _163

02. 노동조합 승계(영업양도, 합병·분할, 위탁업체 변경시) _165 1. 각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합이 존속되는지와 이 경우 단체 협약의 효력은 어떻게 되는가요? _165

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors circumstances that the wage payment to full-time unionists by employers is banned in the revised law? _162

02. Succeeding to a Trade Union(in case of business transfer, merger? separation, and changing an entrusted company) _164

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

1. If companies with one’s own trade union merge together, does each of the unions continue to exist? In this case, what is the validity of collective agreement? _164 2. If a business sector is transferred to a newly-established subsidiary, does a trade union established before the separation continue to exist? _166

03. Labor Union _168

Q & A

1. Does company’s head of team fall under category of ‘employer or a person who always acts on behalf of the interest of the employer’ as provided in Trade Union Act? _168 2. If an enterprise-based union changes its organizational form into an umbrella union, can existing union officials maintain their qualification? _170 3. Is it possible to provide support money for union activities? _172 4. Does the paid time-off system recognize existing full-time union officials the same as before? _174 5. What matters were discussed and decided by the Time-off System Deliberation Committee on May 1, 2010? _176 6. What would happen to wage payment if union members, other than those subject to the maximum time-off limit, engage in union activities, such as bargaining and consultation? _178 7.How is the maximum time-off limit set in case there are multiple unions in a workplace? _180 8. With regard to the time-off limit, are labor and management allowed to agree only upon the maximum time-off hours and leave the number of fulltime unionists undecided in their collective agreement? _182 9. In the case that a trade union embarks on industrial action due to the failure of negotiations for payment to full-time unionists, along with working conditions, such as wages and working hours, is it against the law? _184

04. Collective Bargaining and Collective Agreement _186

목차 2. 하나의 사업부문이 신설되는 자회사로 영업양도 될 경우 분할전 회사에 설립되어 있던 노동조합 존속여부는? _167

03. 노동조합 _169 1. 회사 팀장이 노조법상「사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자」 에 해당이 되는가요? _169 2. 기업별 노동조합이 산별노조 산하지부로 조직형태를 변경한 경우 기존 대의원의 자격이 유지되나요? _171 3. 노동조합 활동에 대하여 지원금을 지급해도 됩니까? _173 4. 근로시간 면제제도(Paid Time-off)가 실제로 기존 전임자들은 그대로 인정하는 것은 아닌가요? _175 5. ’ 10.5.1 근로시간면제 심의위원회에 의해 심의·의결된 근로시간 면제제도(Paid Time-off) 내용이 궁금합니다. _177 6. 근로시간 면제(Paid Time-off) 한도 적용대상자 외에 다른 노조원이 교섭, 협의 등 활동을 한 경우 급여를 어떻게 처리해야 합니까? _179 7. 하나의 사업장에 복수노조가 존재하는 경우 근로시간 면제 한도의 결정방법은 어떻게 되나요? _181 8. 근로시간면제 한도에 대해 노사당사자가 단체협약으로 시간 한도만 정하고 사용 인원을 정하지 않을 수 있습니까? _183 9. 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 사항과 함께 노조전임자 급여지급을 요구하다 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 하는 경우 법 위반 여부가 궁금합니다. _185

04. 단체교섭 및 단체협약 _187 1. 단체협약의 규범적 효력과 채무적 효력은 어떤 차이가 있는가요? _187 2. 임의적 교섭사항과 의무적 교섭사항의 차이는 무엇인가요? _191 3. 비조합원인 비정규직 근로자에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는가요? _193 4. 정당한 교섭거부 사유의 판단기준은 무엇인가요? _195

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors circumstances that the wage payment to full-time unionists by employers is banned in the revised law? _162

02. Succeeding to a Trade Union(in case of business transfer, merger? separation, and changing an entrusted company) _164

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

1. If companies with one’s own trade union merge together, does each of the unions continue to exist? In this case, what is the validity of collective agreement? _164 2. If a business sector is transferred to a newly-established subsidiary, does a trade union established before the separation continue to exist? _166

03. Labor Union _168

Q & A

1. Does company’s head of team fall under category of ‘employer or a person who always acts on behalf of the interest of the employer’ as provided in Trade Union Act? _168 2. If an enterprise-based union changes its organizational form into an umbrella union, can existing union officials maintain their qualification? _170 3. Is it possible to provide support money for union activities? _172 4. Does the paid time-off system recognize existing full-time union officials the same as before? _174 5. What matters were discussed and decided by the Time-off System Deliberation Committee on May 1, 2010? _176 6. What would happen to wage payment if union members, other than those subject to the maximum time-off limit, engage in union activities, such as bargaining and consultation? _178 7.How is the maximum time-off limit set in case there are multiple unions in a workplace? _180 8. With regard to the time-off limit, are labor and management allowed to agree only upon the maximum time-off hours and leave the number of fulltime unionists undecided in their collective agreement? _182 9. In the case that a trade union embarks on industrial action due to the failure of negotiations for payment to full-time unionists, along with working conditions, such as wages and working hours, is it against the law? _184

04. Collective Bargaining and Collective Agreement _186

목차 2. 하나의 사업부문이 신설되는 자회사로 영업양도 될 경우 분할전 회사에 설립되어 있던 노동조합 존속여부는? _167

03. 노동조합 _169 1. 회사 팀장이 노조법상「사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자」 에 해당이 되는가요? _169 2. 기업별 노동조합이 산별노조 산하지부로 조직형태를 변경한 경우 기존 대의원의 자격이 유지되나요? _171 3. 노동조합 활동에 대하여 지원금을 지급해도 됩니까? _173 4. 근로시간 면제제도(Paid Time-off)가 실제로 기존 전임자들은 그대로 인정하는 것은 아닌가요? _175 5. ’ 10.5.1 근로시간면제 심의위원회에 의해 심의·의결된 근로시간 면제제도(Paid Time-off) 내용이 궁금합니다. _177 6. 근로시간 면제(Paid Time-off) 한도 적용대상자 외에 다른 노조원이 교섭, 협의 등 활동을 한 경우 급여를 어떻게 처리해야 합니까? _179 7. 하나의 사업장에 복수노조가 존재하는 경우 근로시간 면제 한도의 결정방법은 어떻게 되나요? _181 8. 근로시간면제 한도에 대해 노사당사자가 단체협약으로 시간 한도만 정하고 사용 인원을 정하지 않을 수 있습니까? _183 9. 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 사항과 함께 노조전임자 급여지급을 요구하다 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 하는 경우 법 위반 여부가 궁금합니다. _185

04. 단체교섭 및 단체협약 _187 1. 단체협약의 규범적 효력과 채무적 효력은 어떤 차이가 있는가요? _187 2. 임의적 교섭사항과 의무적 교섭사항의 차이는 무엇인가요? _191 3. 비조합원인 비정규직 근로자에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는가요? _193 4. 정당한 교섭거부 사유의 판단기준은 무엇인가요? _195

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

1. What is the difference between normative validity and obligatory validity in collective agreement? _186 2. What is Difference between matters subject to mandatory bargaining and matters subject to discretionary bargaining? _190 3. Whether matters pertaining to a non-regular worker who is not a member of union, are subject matters of the collective bargaining _192 4. What is Criteria for determining justifiable reasons to refusal of collective bargaining? _194 5. Should an employer respond to a trade union’s request for a certain negotiating method? _196 6. In case there is an automatic extension clause, what are valid term of collective agreement, date when it can be terminated, and validity of the collective agreement after termination? _198

05. Labor Disputes _200

Q & A

1. What is the subject and range of legal labor disputes? _200 2. If an employer uses replacement workforce from the headquarters and other workplace during labor dispute, is this a violation of laws? _202 3. In response to a trade union’s labor dispute, is it possible for an employer to lock out A and B factories and operate C factory out of three factories?

And is it fair to restrict union members’ entrance? _204 4. Even during lockout, is it possible for an employer to use non-union members as well as union members who are not participating in a strike, if they want to work? _206 5. As a result of lockout, is it possible to restrict workers’ entrance to workplace? And if a trade union makes clear their intention to return to work, when should the lockout be over? _208

06. Labor-Management Council _210 1. What is relationship between labor-management council and labor union? _210 2. What is definition of “worker” under Worker Participation Act? _212 3. Is there a legal provision on holding a meeting and submitting bylaws of a Labor-Management Council? _212 4. In case where regular council meeting was not held as workers’ members have not been organized, is it in violation of law? _214 5. Even though there is a trade union, should an employer establish and run a labor-management council? _216

목차 5. 노동조합의 특정교섭방식 요구에 응하여야 하는가요? _197 6. 자동연장조항이 있는 경우 단체협약의 효력 지속기간, 해지 가능일자 및 해지 후의 단체협약의 효력은 어떠한가요? _199

05. 노동쟁의 _201 1. 정당한 노동쟁의의 대상과 범위는 어떻게 되는가요? _201 2. 쟁의행위 기간 중 본사 및 다른 사업장의 근로자를 대체 투입한 경우 법 위반 여부는? _203 3. 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사용자 측에서 1,2,3공장 중 1,2공장은 직장 폐쇄하고 제3공장을 가동하는 것이 가능한지 여부 및 조합원들의 출입제한이 정당한지 여부는? _205 4. 사용자가 직장폐쇄기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 비조합원은 물론 조합원도 근로를 원하는 경우에 이들을 사용하여 조업을 할 수 있는가요? _207 5. 직장폐쇄 결과로 근로자의 사업장 출입을 제한할 수 있는지 여부 및 노조가 업무복귀 의사를 분명히 할 경우 직장폐쇄는 언제 종료하여야 하는지 여부? _209

06. 노사협의회 _211 1. 노사협의회와 노동조합의 관계가 어떻게 되는가요? _211 2. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률상“근로자” 의 대상은 어떻게 되는가요? _213 3. 노사협의회 개최시기 및 노사협의회 규정 제출 기한이 정하여져 있는가요? _213 4. 근로자위원이 구성되지 않아 정기 노사협의회를 미 개최한 경우 법위반이 되는가요? _215 5. 노동조합이 있는데 꼭 노사협의회를 구성·운영해야 하나요? _217

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

1. What is the difference between normative validity and obligatory validity in collective agreement? _186 2. What is Difference between matters subject to mandatory bargaining and matters subject to discretionary bargaining? _190 3. Whether matters pertaining to a non-regular worker who is not a member of union, are subject matters of the collective bargaining _192 4. What is Criteria for determining justifiable reasons to refusal of collective bargaining? _194 5. Should an employer respond to a trade union’s request for a certain negotiating method? _196 6. In case there is an automatic extension clause, what are valid term of collective agreement, date when it can be terminated, and validity of the collective agreement after termination? _198

05. Labor Disputes _200

Q & A

1. What is the subject and range of legal labor disputes? _200 2. If an employer uses replacement workforce from the headquarters and other workplace during labor dispute, is this a violation of laws? _202 3. In response to a trade union’s labor dispute, is it possible for an employer to lock out A and B factories and operate C factory out of three factories?

And is it fair to restrict union members’ entrance? _204 4. Even during lockout, is it possible for an employer to use non-union members as well as union members who are not participating in a strike, if they want to work? _206 5. As a result of lockout, is it possible to restrict workers’ entrance to workplace? And if a trade union makes clear their intention to return to work, when should the lockout be over? _208

06. Labor-Management Council _210 1. What is relationship between labor-management council and labor union? _210 2. What is definition of “worker” under Worker Participation Act? _212 3. Is there a legal provision on holding a meeting and submitting bylaws of a Labor-Management Council? _212 4. In case where regular council meeting was not held as workers’ members have not been organized, is it in violation of law? _214 5. Even though there is a trade union, should an employer establish and run a labor-management council? _216

목차 5. 노동조합의 특정교섭방식 요구에 응하여야 하는가요? _197 6. 자동연장조항이 있는 경우 단체협약의 효력 지속기간, 해지 가능일자 및 해지 후의 단체협약의 효력은 어떠한가요? _199

05. 노동쟁의 _201 1. 정당한 노동쟁의의 대상과 범위는 어떻게 되는가요? _201 2. 쟁의행위 기간 중 본사 및 다른 사업장의 근로자를 대체 투입한 경우 법 위반 여부는? _203 3. 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 사용자 측에서 1,2,3공장 중 1,2공장은 직장 폐쇄하고 제3공장을 가동하는 것이 가능한지 여부 및 조합원들의 출입제한이 정당한지 여부는? _205 4. 사용자가 직장폐쇄기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 비조합원은 물론 조합원도 근로를 원하는 경우에 이들을 사용하여 조업을 할 수 있는가요? _207 5. 직장폐쇄 결과로 근로자의 사업장 출입을 제한할 수 있는지 여부 및 노조가 업무복귀 의사를 분명히 할 경우 직장폐쇄는 언제 종료하여야 하는지 여부? _209

06. 노사협의회 _211 1. 노사협의회와 노동조합의 관계가 어떻게 되는가요? _211 2. 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률상“근로자” 의 대상은 어떻게 되는가요? _213 3. 노사협의회 개최시기 및 노사협의회 규정 제출 기한이 정하여져 있는가요? _213 4. 근로자위원이 구성되지 않아 정기 노사협의회를 미 개최한 경우 법위반이 되는가요? _215 5. 노동조합이 있는데 꼭 노사협의회를 구성·운영해야 하나요? _217

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors

3. Employment Insurance, Vocational Training, Industrial Safety _218 01. Employment insurance _220

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

1. When a foreign company establishes a liaison office in Korea, what should the company do to join the employment insurance system? _220 2. Should an executive of a foreign firm take out employment _224 3. In case an employee intends to leave the job out of his/her own free will, is he/she eligible for unemployment benefits? If so, what are the requirements for his/her eligibility? _226

목차 3. 고용보험, 직업훈련, 산업안전 _219 01. 고용보험 _221 1. 외국법인의 국내 연락사무소 설립시 고용보험 가입절차는 어떠한가요? _221 2. 외국회사 임원의 고용보험 가입 여부는 어떠한가요? _225 3. 자발이직을 할 계획인데 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있는지 궁금하며, 이직과 관련하여 실업급여 수급요건은 무엇인가요? _227

02. 직업훈련 _233

02. Vocational Training _232 1. In case an employer intends to provide job skills training for his/her employees, what subsidies does the government offer for such training, and what requirements should be met to be eligible for the subsidies? _232 2. Can a worker have a refund for vocational training in foreign languages, including English? In case of vocational training in English, if a foreign language course (e. g. a listening course) is partly(30 percent) included as basic education, is this included in the target group of refunds? _234

Q & A

03. Industrial Safety _236 1. In case of an industrial accident, what should I handle this? _236 2. In case of an industrial accident, what are the conditions for a worker to claim for compensation? And what is the range of an employer’s responsibility? _238 3. What kinds of educational courses should the employer give to his/her employees on occupational safety and health as required by the law, and how many hours should each course provide? _240

4. Appendix _244 1. Standard Labor Contract _246 2. Coverage of Labor Laws _248 3. The Table of Classification for Average Wage and Ordinary Wage _250 4. The Range of Occupations that May Use Dispatch Workers _258

1. 직원들의 능력을 개발·향상시키기 위하여 직업능력개발훈련을 실시하려고 하는데, 정부에서 사업주에 대하여 지급하는 지원금은 어떤 것이 있는지, 지원 요건은 무엇인가요? _233 2. 영어 등 외국어로 진행되는 직무훈련에 대한 환급금 지급 여부 및 영어로 진행되는 직무훈련시 사전 기초교육으로 외국어과정(듣기과정 등)을 일부(30%) 포함시켰을 경우 환급금 지급 대상에 포함될 수 있는가요? _235

03. 산업안전 _237 1. 산재가 발생한 경우 어떻게 해야 하나요? _237 2. 산재 발생시 근로자가 민사배상을 제기할 수 있는 요건 및 사업주 책임범위는 어떻게 되는가요? _239 3. 근로자에게 실시해야 하는 법적 필수 산업안전보건교육의 종류와 실시시간은 어떻게 되는가요? _241

4. 부록 _245 1. 표준근로계약서 _247 2. 노동법의 적용범위 _249 3. 평균임금과 통상임금 분류표 _251 4. 근로자 파견대상 업무 _259

THE TABLE OF CONTENTS

Labor Law Q & A for Foreign Investors

3. Employment Insurance, Vocational Training, Industrial Safety _218 01. Employment insurance _220

외 국 인 경 영 자 를 위 한 노 동 법

1. When a foreign company establishes a liaison office in Korea, what should the company do to join the employment insurance system? _220 2. Should an executive of a foreign firm take out employment _224 3. In case an employee intends to leave the job out of his/her own free will, is he/she eligible for unemployment benefits? If so, what are the requirements for his/her eligibility? _226

목차 3. 고용보험, 직업훈련, 산업안전 _219 01. 고용보험 _221 1. 외국법인의 국내 연락사무소 설립시 고용보험 가입절차는 어떠한가요? _221 2. 외국회사 임원의 고용보험 가입 여부는 어떠한가요? _225 3. 자발이직을 할 계획인데 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있는지 궁금하며, 이직과 관련하여 실업급여 수급요건은 무엇인가요? _227

02. 직업훈련 _233

02. Vocational Training _232 1. In case an employer intends to provide job skills training for his/her employees, what subsidies does the government offer for such training, and what requirements should be met to be eligible for the subsidies? _232 2. Can a worker have a refund for vocational training in foreign languages, including English? In case of vocational training in English, if a foreign language course (e. g. a listening course) is partly(30 percent) included as basic education, is this included in the target group of refunds? _234

Q & A

03. Industrial Safety _236 1. In case of an industrial accident, what should I handle this? _236 2. In case of an industrial accident, what are the conditions for a worker to claim for compensation? And what is the range of an employer’s responsibility? _238 3. What kinds of educational courses should the employer give to his/her employees on occupational safety and health as required by the law, and how many hours should each course provide? _240

4. Appendix _244 1. Standard Labor Contract _246 2. Coverage of Labor Laws _248 3. The Table of Classification for Average Wage and Ordinary Wage _250 4. The Range of Occupations that May Use Dispatch Workers _258

1. 직원들의 능력을 개발·향상시키기 위하여 직업능력개발훈련을 실시하려고 하는데, 정부에서 사업주에 대하여 지급하는 지원금은 어떤 것이 있는지, 지원 요건은 무엇인가요? _233 2. 영어 등 외국어로 진행되는 직무훈련에 대한 환급금 지급 여부 및 영어로 진행되는 직무훈련시 사전 기초교육으로 외국어과정(듣기과정 등)을 일부(30%) 포함시켰을 경우 환급금 지급 대상에 포함될 수 있는가요? _235

03. 산업안전 _237 1. 산재가 발생한 경우 어떻게 해야 하나요? _237 2. 산재 발생시 근로자가 민사배상을 제기할 수 있는 요건 및 사업주 책임범위는 어떻게 되는가요? _239 3. 근로자에게 실시해야 하는 법적 필수 산업안전보건교육의 종류와 실시시간은 어떻게 되는가요? _241

4. 부록 _245 1. 표준근로계약서 _247 2. 노동법의 적용범위 _249 3. 평균임금과 통상임금 분류표 _251 4. 근로자 파견대상 업무 _259

Ⅰ Individual Labor Relations

개별적 근로관계 01_ Employee Hiring and Labor Contract

01_ 근로자 채용 및 근로계약

02_ Wage

02_ 임금

03_ Working & Recess Hours

03_ 근로시간과 휴식

04_ Dismissal

04_ 해고

05_ Retirement Benefits

05_ 퇴직급여

06_ Non-regular Workers 07_ Sexual Harassment at Work

Labor Law Q & A 외국인 경영자를 위한

for Foreign Investors 노동법 Q & A

06_ 비정규직 07_ 직장내 성희롱

08_ Work-Family Reconciliation

08_ 일·가정 양립

09_ Merger & Acquisition

09_ 인수·합병 관련

Ⅰ Individual Labor Relations

개별적 근로관계 01_ Employee Hiring and Labor Contract

01_ 근로자 채용 및 근로계약

02_ Wage

02_ 임금

03_ Working & Recess Hours

03_ 근로시간과 휴식

04_ Dismissal

04_ 해고

05_ Retirement Benefits

05_ 퇴직급여

06_ Non-regular Workers 07_ Sexual Harassment at Work

Labor Law Q & A 외국인 경영자를 위한

for Foreign Investors 노동법 Q & A

06_ 비정규직 07_ 직장내 성희롱

08_ Work-Family Reconciliation

08_ 일·가정 양립

09_ Merger & Acquisition

09_ 인수·합병 관련

1 22

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

01

01 “채용내정”인 자를 회사의 사정으로 채용결정을 취소할 수 있는가요?

Can a company revoke its decision to employ a person( ) because “ a person selected for employmentt ” of its own circumstances?

“채용내정” 이란 면접 등 회사가 정한 전형절차에 의하여 합격이 Individual Labor Relations

“A person selected for employment” refers to a person who was selected to be employed through the company’s screening process, but has not been officially employed yet. If a company has placed such a person in stand-by status without entering into a specific agreement on terms and conditions of employment, such as timing of hiring or wages, the person can hardly be deemed as a worker defined by the Labor Standard Act, so he/she may not be protected by the same Act.

결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 상태를 말하는 것으로 면접시험에 합격한 후 채용시기·임금 등 근로조건 등에 관하여 회사와 구체적으로 약정한 사실이 없이 단지 임용대기만 하였다면 근로기준법상 근로자로 보기가 어려워 같은 법에 의한 보호는 받을 수 없다고 사료됩니다. 다만, 회사에서 일정기간 대기토록 한 후 합격을 취소한 경우에는 우선 당사자간 협의하여 문제를 해결하는 것이 바람직하며, 그렇지

However, in the event that a company revokes its decision to employ a person after having him/her waiting for a certain period, it would be desirable to settle the issue through consultation between both parties. If the parties fail to settle it, the issue may be resolved through a damage claim filed in accordance with the procedures under the Civil Act. ▷▶

A contract by which a person is automatically employed after a specific period (or on a specific date) without other conditions, including graduation, getting an academic degree, and submitting documents, is a sort of ‘definitive’ employment contract, not simply a ‘informal decision to employ a person’. Therefore, the period until actual provision of service should be deemed as a mutually agreed ‘suspension period’ or “stand-by period.”

못할 경우 민사절차에 따라 손해배상청구소송을 통해 해결하는 방안도 있을 수 있습니다. ▷▶

졸업·학위취득·서류제출 등의 특정한 조건 없이 일정한 기간이 지나면(또는 며칠 후 부터) 당연히 취업하도록 체결된 계약은 채용내정이 아닌 확정적인 근로 계약으로서, 근로제공 시까지는 당사자간 합의에 의한 휴업기간 또는 대기기간으로 볼 수 있습니다.

1 22

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

01

01 “채용내정”인 자를 회사의 사정으로 채용결정을 취소할 수 있는가요?

Can a company revoke its decision to employ a person( ) because “ a person selected for employmentt ” of its own circumstances?

“채용내정” 이란 면접 등 회사가 정한 전형절차에 의하여 합격이 Individual Labor Relations

“A person selected for employment” refers to a person who was selected to be employed through the company’s screening process, but has not been officially employed yet. If a company has placed such a person in stand-by status without entering into a specific agreement on terms and conditions of employment, such as timing of hiring or wages, the person can hardly be deemed as a worker defined by the Labor Standard Act, so he/she may not be protected by the same Act.

결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 상태를 말하는 것으로 면접시험에 합격한 후 채용시기·임금 등 근로조건 등에 관하여 회사와 구체적으로 약정한 사실이 없이 단지 임용대기만 하였다면 근로기준법상 근로자로 보기가 어려워 같은 법에 의한 보호는 받을 수 없다고 사료됩니다. 다만, 회사에서 일정기간 대기토록 한 후 합격을 취소한 경우에는 우선 당사자간 협의하여 문제를 해결하는 것이 바람직하며, 그렇지

However, in the event that a company revokes its decision to employ a person after having him/her waiting for a certain period, it would be desirable to settle the issue through consultation between both parties. If the parties fail to settle it, the issue may be resolved through a damage claim filed in accordance with the procedures under the Civil Act. ▷▶

A contract by which a person is automatically employed after a specific period (or on a specific date) without other conditions, including graduation, getting an academic degree, and submitting documents, is a sort of ‘definitive’ employment contract, not simply a ‘informal decision to employ a person’. Therefore, the period until actual provision of service should be deemed as a mutually agreed ‘suspension period’ or “stand-by period.”

못할 경우 민사절차에 따라 손해배상청구소송을 통해 해결하는 방안도 있을 수 있습니다. ▷▶

졸업·학위취득·서류제출 등의 특정한 조건 없이 일정한 기간이 지나면(또는 며칠 후 부터) 당연히 취업하도록 체결된 계약은 채용내정이 아닌 확정적인 근로 계약으로서, 근로제공 시까지는 당사자간 합의에 의한 휴업기간 또는 대기기간으로 볼 수 있습니다.

1 24

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

What is the difference between “ worker in probationary 02 status ”and“ worker in trial status ”? Is dismissal of

와“시용근로자” 에 대한 차이점과“시용근로자”해고는 02“수습근로자” 정당한 해고인가요?

“ worker in trial status ”a legitimate dismissal? “수습(견습)기간” 이란 정식채용 후에 근로자 직업능력 교육을 목적 Individual Labor Relations

“Probationary (apprenticeship) period” refers to a period intended to provide training to cultivate a worker’s job skills after formal employment, and “trial period” refers to a period intended to judge a worker’s job aptitude or job ability before formal employment or signing of a definitive employment contract.

으로 하는 기간을 말하며,“시용기간” 이란 본채용 또는 확정적 근로 계약을 체결하기 전에(근로계약의 유보), 근로자의 직업적성과 업무 능력 등을 판단하려는 기간을 말합니다. 시용기간중의 근로관계는 일종의 해약권이 유보된 근로계약이라 할 것이며, 시용기간중의 해고 및 본사원 채용거부는 유보해약권의

The labor relations during a trial period are relations in which a party to the contract reserves the right to terminate it, so dismissal or refusal to employ a worker as a regular employee during his/her trial period is deemed as the exercise of the reserved right to terminate a contract. As ‘trial period’ itself is intended to determine whether a worker is suitable for his/her job in terms of qualifications, personality and competence, the exercise of the right to terminate a contract during a trial period may be accepted more broadly than ordinary dismissal.

행사라할것인바, 시용이라는것자체가당해근로자의자질·성격· 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 관계이므로, 통상의 해고보다는 광범위하게 인정할 수 있습니다. 다만, 해고를 할 경우 시용기간 중 근무태도·능력 등의 관찰에 의한 업무의 적격성 판단에 기초하여 객관적으로 합리적인 이유가 존재 하여야 사회통념상 상당하다고 인정될 것입니다 ▷▶

However, in order for dismissal during a trial period to be considered reasonable according to social norms, it should have objective and rational reasons and be based on judgements made on the worker’s suitability for the job after taking into account his/her work attitude and competence during the trial period. ▷▶

Workers in trial status are deemed to be included in “those in probationary status” defined in Article 35 of the Labor Standards Act, so an employer does not need to make advance notice of dismissal to a worker in trial status, who has worked for less than 3 months.

시용근로자는 근로기준법 제35조의“수습 사용 중인 자” 의 범위에 포함된다고 할 수 있으므로, 시용근로자로서 3개월 이내인 자에 대하여는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.

1 24

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

What is the difference between “ worker in probationary 02 status ”and“ worker in trial status ”? Is dismissal of

와“시용근로자” 에 대한 차이점과“시용근로자”해고는 02“수습근로자” 정당한 해고인가요?

“ worker in trial status ”a legitimate dismissal? “수습(견습)기간” 이란 정식채용 후에 근로자 직업능력 교육을 목적 Individual Labor Relations

“Probationary (apprenticeship) period” refers to a period intended to provide training to cultivate a worker’s job skills after formal employment, and “trial period” refers to a period intended to judge a worker’s job aptitude or job ability before formal employment or signing of a definitive employment contract.

으로 하는 기간을 말하며,“시용기간” 이란 본채용 또는 확정적 근로 계약을 체결하기 전에(근로계약의 유보), 근로자의 직업적성과 업무 능력 등을 판단하려는 기간을 말합니다. 시용기간중의 근로관계는 일종의 해약권이 유보된 근로계약이라 할 것이며, 시용기간중의 해고 및 본사원 채용거부는 유보해약권의

The labor relations during a trial period are relations in which a party to the contract reserves the right to terminate it, so dismissal or refusal to employ a worker as a regular employee during his/her trial period is deemed as the exercise of the reserved right to terminate a contract. As ‘trial period’ itself is intended to determine whether a worker is suitable for his/her job in terms of qualifications, personality and competence, the exercise of the right to terminate a contract during a trial period may be accepted more broadly than ordinary dismissal.

행사라할것인바, 시용이라는것자체가당해근로자의자질·성격· 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 관계이므로, 통상의 해고보다는 광범위하게 인정할 수 있습니다. 다만, 해고를 할 경우 시용기간 중 근무태도·능력 등의 관찰에 의한 업무의 적격성 판단에 기초하여 객관적으로 합리적인 이유가 존재 하여야 사회통념상 상당하다고 인정될 것입니다 ▷▶

However, in order for dismissal during a trial period to be considered reasonable according to social norms, it should have objective and rational reasons and be based on judgements made on the worker’s suitability for the job after taking into account his/her work attitude and competence during the trial period. ▷▶

Workers in trial status are deemed to be included in “those in probationary status” defined in Article 35 of the Labor Standards Act, so an employer does not need to make advance notice of dismissal to a worker in trial status, who has worked for less than 3 months.

시용근로자는 근로기준법 제35조의“수습 사용 중인 자” 의 범위에 포함된다고 할 수 있으므로, 시용근로자로서 3개월 이내인 자에 대하여는 해고예고를 하지 않아도 됩니다.

1 26

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

a fidelity guarantee contract under the Fidelity 03 Does Guarantee Act constitute a violation of ‘prohibition of

03 신원보증법상의 신원보증계약이 위약예정금지에 해당이 되는가요?

predetermination of nonobservance’? “신원보증계약” 은 채무의 인수·보증 기타 명칭의 여하를 불문하고 Individual Labor Relations

“Fidelity guarantee contract” refers to a contract by which indemnity for damage incurred to the employer by the employee’s acts, such as takeover or guarantee of liabilities or whatever it is called, is predetermined.

피용자(근로자)의 행위로 인하여 사용자가 받은 손해의 배상을 약정 하는 계약을 말한 것이며, 근로기준법 제27조의 위약예정금지는 사용자가 근로자와의 사이에서

The provision of Article 27 of the Labor Standards Act (Prohibition of Predetermination of Nonobservance) only prohibits an employer and an employee from entering into a contract by which a penalty or indemnity for damage incurred from nonobservance of a labor contract is predetermined.

Therefore, the said provision does not prohibit a fidelity guarantee contract itself which is made with a worker. If an employer enters into a fidelity guarantee contract with a surety, or a fidelity guarantee contract to hold a surety and an employee jointly liable for possible damage, it does not constitute predetermination of nonobservance. ▷▶

Even if a labor contract is renewed, the fidelity guarantee contract is not automatically renewed, so it needs to be newly agreed upon.

근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약 체결을 금지하는데 그치므로, 근로자에 대한 신원보증계약 자체를 금지시키는 것은 아닙니다. 사용자가 신원보증인과 신원보증계약을 체결하거나 또는 신원보증 인과 근로자를 연대채무자로 하여 신원보증계약을 체결하는 것은 위약예정이 아닙니다. ▷▶

근로계약이 갱신되는 경우 신원보증계약도 자동으로 갱신되는 것이 아니며, 새로운 합의가 필요합니다.

1 26

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

a fidelity guarantee contract under the Fidelity 03 Does Guarantee Act constitute a violation of ‘prohibition of

03 신원보증법상의 신원보증계약이 위약예정금지에 해당이 되는가요?

predetermination of nonobservance’? “신원보증계약” 은 채무의 인수·보증 기타 명칭의 여하를 불문하고 Individual Labor Relations

“Fidelity guarantee contract” refers to a contract by which indemnity for damage incurred to the employer by the employee’s acts, such as takeover or guarantee of liabilities or whatever it is called, is predetermined.

피용자(근로자)의 행위로 인하여 사용자가 받은 손해의 배상을 약정 하는 계약을 말한 것이며, 근로기준법 제27조의 위약예정금지는 사용자가 근로자와의 사이에서

The provision of Article 27 of the Labor Standards Act (Prohibition of Predetermination of Nonobservance) only prohibits an employer and an employee from entering into a contract by which a penalty or indemnity for damage incurred from nonobservance of a labor contract is predetermined.

Therefore, the said provision does not prohibit a fidelity guarantee contract itself which is made with a worker. If an employer enters into a fidelity guarantee contract with a surety, or a fidelity guarantee contract to hold a surety and an employee jointly liable for possible damage, it does not constitute predetermination of nonobservance. ▷▶

Even if a labor contract is renewed, the fidelity guarantee contract is not automatically renewed, so it needs to be newly agreed upon.

근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약 체결을 금지하는데 그치므로, 근로자에 대한 신원보증계약 자체를 금지시키는 것은 아닙니다. 사용자가 신원보증인과 신원보증계약을 체결하거나 또는 신원보증 인과 근로자를 연대채무자로 하여 신원보증계약을 체결하는 것은 위약예정이 아닙니다. ▷▶

근로계약이 갱신되는 경우 신원보증계약도 자동으로 갱신되는 것이 아니며, 새로운 합의가 필요합니다.

1 28

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

a fixed-term labor contract expires, is the employer 04 Ifrequired to give advance notice of dismissal?

정하여진 근로계약을 체결한 후에 근로계약이 만료되었을 04 기간이 경우 해고예고통보를 하여야 하는가요?

Individual Labor Relations

A business (a workplace) with five workers or more can employ an fixed-term worker for up to two years unless it has any of the reasons (e.g. completion of a project or a fixed period necessary for completion of particular work) for being excluded from the limitation on the employment period of fixed-term workers. In the case of a fixed-term labor contract, the employment relations between the parties is terminated upon expiry of the employment period unless there is any special circumstance and such termination does not require any separate dismissal of the worker.

상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에서 기간제근로자를 사용할 경우 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유(예: 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등)에 해당 되지 않는 한 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 사용할 수 있으며, 이 경우 당사자 사이에 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 별도의 해고조치 없이 종료됩니다. 따라서 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 것은 해고로 볼 수 없으므로 해고예고통보의 의무는 없다고 보아야 합니다. 다만, 기간만료에 따른 해고를 알리는 차원에서 사전에 고지를 하는

Since terminating employment relations upon expiry of a fixed-term labor contract cannot be seen as dismissal, the employer is not obligated to give advance notice of dismissal.

However, giving such advance notice in order to inform that the worker will be dismissed due to expiry of his/her contract would help to reduce the possibility of disputes arising between the parties.

것이 당사자간 다툼의 소지를 줄일 수 있다고 판단됩니다.

1 28

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

a fixed-term labor contract expires, is the employer 04 Ifrequired to give advance notice of dismissal?

정하여진 근로계약을 체결한 후에 근로계약이 만료되었을 04 기간이 경우 해고예고통보를 하여야 하는가요?

Individual Labor Relations

A business (a workplace) with five workers or more can employ an fixed-term worker for up to two years unless it has any of the reasons (e.g. completion of a project or a fixed period necessary for completion of particular work) for being excluded from the limitation on the employment period of fixed-term workers. In the case of a fixed-term labor contract, the employment relations between the parties is terminated upon expiry of the employment period unless there is any special circumstance and such termination does not require any separate dismissal of the worker.

상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에서 기간제근로자를 사용할 경우 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유(예: 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등)에 해당 되지 않는 한 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 사용할 수 있으며, 이 경우 당사자 사이에 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 별도의 해고조치 없이 종료됩니다. 따라서 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하는 것은 해고로 볼 수 없으므로 해고예고통보의 의무는 없다고 보아야 합니다. 다만, 기간만료에 따른 해고를 알리는 차원에서 사전에 고지를 하는

Since terminating employment relations upon expiry of a fixed-term labor contract cannot be seen as dismissal, the employer is not obligated to give advance notice of dismissal.

However, giving such advance notice in order to inform that the worker will be dismissed due to expiry of his/her contract would help to reduce the possibility of disputes arising between the parties.

것이 당사자간 다툼의 소지를 줄일 수 있다고 판단됩니다.

1 30

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

a person signs a labor contract directly with 05 Ifheadquarters overseas, is he/she subject to Korea’s

05 해외 본사와 직접 근로계약을 맺은 경우 노동법률 적용여부는?

labor laws? 국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역내의 모든 사람에게 Individual Labor Relations

The territorial principle that each country’s laws and regulations apply to all people within its territory but can neither be applied nor enforced in the territory of other countries is generally recognized in the international legal system.

적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역 내에서까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있습니다. 따라서 우리나라 근로자가 해외에서 해외 본사와 직접 근로계약을

Therefore, if a Korean worker makes a labor contract directly with headquarters in a foreign country, he/she is subject to the laws of that foreign country. On the other hand, if a foreign firm employs a worker in Korea, the worker, whether a foreigner or Korean, is subject to Korea’s labor laws.

However, if an overseas affiliate with its headquarters in Korea sends its worker to work at the headquarters and is responsible for managing his/her working conditions, etc., such a worker is subject to Korea’s labor laws.

맺은 경우 그 나라 법의 적용을 받게됩니다. 그리고 외국법인이 국내에서 고용하였다면 우리나라 근로자 뿐 아니라 외국인도 우리 나라의 노동법률이 적용됩니다. 다만, 국내 본사에서 그 관할 아래 있는 해외 현지 법인체에 근로자 를 파견하고 그 근로자의 근로조건 등에 대해 관장하고 있다면 이 근로자는 우리나라 노동법률이 적용됩니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

a person signs a labor contract directly with 05 Ifheadquarters overseas, is he/she subject to Korea’s

05 해외 본사와 직접 근로계약을 맺은 경우 노동법률 적용여부는?

labor laws? 국제법 질서에 있어서 각국의 법령은 그 영역내의 모든 사람에게 Individual Labor Relations

The territorial principle that each country’s laws and regulations apply to all people within its territory but can neither be applied nor enforced in the territory of other countries is generally recognized in the international legal system.

적용될 수 있을 뿐이고 다른 국가의 영역 내에서까지 적용·집행될 수 없다는 속지주의 법리가 일반적으로 승인되고 있습니다. 따라서 우리나라 근로자가 해외에서 해외 본사와 직접 근로계약을

Therefore, if a Korean worker makes a labor contract directly with headquarters in a foreign country, he/she is subject to the laws of that foreign country. On the other hand, if a foreign firm employs a worker in Korea, the worker, whether a foreigner or Korean, is subject to Korea’s labor laws.

However, if an overseas affiliate with its headquarters in Korea sends its worker to work at the headquarters and is responsible for managing his/her working conditions, etc., such a worker is subject to Korea’s labor laws.

맺은 경우 그 나라 법의 적용을 받게됩니다. 그리고 외국법인이 국내에서 고용하였다면 우리나라 근로자 뿐 아니라 외국인도 우리 나라의 노동법률이 적용됩니다. 다만, 국내 본사에서 그 관할 아래 있는 해외 현지 법인체에 근로자 를 파견하고 그 근로자의 근로조건 등에 대해 관장하고 있다면 이 근로자는 우리나라 노동법률이 적용됩니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

is the validity of a contract restricting employment 06 What to protect trade secrets?

06 영업비밀보호를 이유로 한 취업제한계약의 효력은?

Individual Labor Relations

A worker is obligated not to disclose to a third party any confidential information of the company he/she has comes to know while at work, after retirement as well as during his/her years of service. Trade secrets refer to technical or business information useful for production, sales or other business activities, which is not known openly, has its own economic values, and has been kept secret with considerable efforts.

근로자는 근로를 제공하면서 알게 된 회사의 비밀을 재직기간 중에 또는 퇴직 후라도 제3자에게 누설하지 않을 의무를 집니다. 영업비밀 이라 함은 공공연하게 알려져 있지 않고, 독립적·경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술 또는 경영정보를 말합니다. 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」제10조는 법원에 영업

Article 10 of the Unfair Competition Prevention and Trade Secret Protection Act acknowledges the right to request the courts to take necessary measures to prohibit or prevent a person who holds trade secrets from committing any acts of infringing such secrets.

The validity of a contract restricting concurrent employment, including prohibiting an employee from working for a different firm where the trade secret he/she acquired in the previous firm might be used, for a certain period after retirement, should be judged after taking into account the following factors : the extent of disclosure of trade secrets; actual benefits from secret protection; the nature of work; the scope of workers subject to such a contract; working conditions for persons in charge of secrets; additional rewards or benefits offered for handling secrets; and to whom the termination of the employment relations is attributable.

Even in case such a contract is judged valid, the extent and period of the ban on employment in the same kind of occupation

비밀 침해자에 대하여 침해행위금지 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 해 줄 것을 청구할 수 있는 권리를 인정하고 있습니다. 따라서“퇴직 후 일정기간 근속기간 중에 취득한 비밀이 사용되는 다른 기업에 근무할 수 없다” 는 등의 겸업금지약정이 유효한지는 영업비밀의 공개정도, 비밀보호의 실익, 업무성질 및 계약대상 근로자의 범위, 비밀을 담당하는 자에 대한 처우, 그러한 비밀을 다루는데 대한 부가적 보상 내지 급부, 근로관계 종료가 누구의 귀책 사유인지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다. 또한 이러한 계약이 유효하더라도 동종업무 취업금지의 범위 및 기간이 사회통념상 합리적이어서 근로자의 직업선택의 자유 및 강제 근로 금지 원칙, 자유로운 경쟁원칙을 침해하지 않아야 할 것입니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

is the validity of a contract restricting employment 06 What to protect trade secrets?

06 영업비밀보호를 이유로 한 취업제한계약의 효력은?

Individual Labor Relations

A worker is obligated not to disclose to a third party any confidential information of the company he/she has comes to know while at work, after retirement as well as during his/her years of service. Trade secrets refer to technical or business information useful for production, sales or other business activities, which is not known openly, has its own economic values, and has been kept secret with considerable efforts.

근로자는 근로를 제공하면서 알게 된 회사의 비밀을 재직기간 중에 또는 퇴직 후라도 제3자에게 누설하지 않을 의무를 집니다. 영업비밀 이라 함은 공공연하게 알려져 있지 않고, 독립적·경제적 가치를 가지는 것으로서, 상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법 기타 영업활동에 유용한 기술 또는 경영정보를 말합니다. 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」제10조는 법원에 영업

Article 10 of the Unfair Competition Prevention and Trade Secret Protection Act acknowledges the right to request the courts to take necessary measures to prohibit or prevent a person who holds trade secrets from committing any acts of infringing such secrets.

The validity of a contract restricting concurrent employment, including prohibiting an employee from working for a different firm where the trade secret he/she acquired in the previous firm might be used, for a certain period after retirement, should be judged after taking into account the following factors : the extent of disclosure of trade secrets; actual benefits from secret protection; the nature of work; the scope of workers subject to such a contract; working conditions for persons in charge of secrets; additional rewards or benefits offered for handling secrets; and to whom the termination of the employment relations is attributable.

Even in case such a contract is judged valid, the extent and period of the ban on employment in the same kind of occupation

비밀 침해자에 대하여 침해행위금지 또는 예방을 위하여 필요한 조치를 해 줄 것을 청구할 수 있는 권리를 인정하고 있습니다. 따라서“퇴직 후 일정기간 근속기간 중에 취득한 비밀이 사용되는 다른 기업에 근무할 수 없다” 는 등의 겸업금지약정이 유효한지는 영업비밀의 공개정도, 비밀보호의 실익, 업무성질 및 계약대상 근로자의 범위, 비밀을 담당하는 자에 대한 처우, 그러한 비밀을 다루는데 대한 부가적 보상 내지 급부, 근로관계 종료가 누구의 귀책 사유인지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다. 또한 이러한 계약이 유효하더라도 동종업무 취업금지의 범위 및 기간이 사회통념상 합리적이어서 근로자의 직업선택의 자유 및 강제 근로 금지 원칙, 자유로운 경쟁원칙을 침해하지 않아야 할 것입니다.

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Employee Hiring and Labor Contract should be reasonable in light of social norms and should not infringe upon workers’ freedom of occupational choice, the principle of prohibition of forced labor, and the principle of free competition.

근로자 채용 및 근로계약

07 근기법 제97조는 취업규칙 변경시 불이익 변경이 아닌 경우 노동조합,

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 규정되어 있는데 의견을 듣는 방법에는 무엇이 있는가요?

Individual Labor Relations

근로기준법 제94조 제1항에 따라 취업규칙을 작성 또는 변경시

to Article 97 of the Labor Standards Act, 07 According when changing employment rules not unfavorably to workers, an employer is required to hear the opinions of the trade union, or if there is no trade union with a majority of workers as its members, a majority of workers. How does the employer seek such opinions?

근로자 과반수의 의견을 청취하거나, 동의를 얻음에 있어 원칙적으로 집단적 의사결정방식에 따라야 합니다. 다만, 그와 같은 의견청취 방식이 사업장의 실정에 맞지 아니하는 경우 그에 맞는 적절한 방법을 활용할 수 있을 것이나 이 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 할 것입니다.

If an employer intends to hear opinions or obtain consent from a majority of workers with regard to the preparation or revision of employment rules pursuant to Article 94 (1) of the Labor Standards Act, in principle, he/she should conform to the procedures for making a collective decision.

따라서 사내 전산망이나 사내 회보를 통하여 취업규칙의 내용을 게시하고 의견을 들을 경우에는 근로자 과반수 이상의 의견을 청취 하였다는 것을 객관적으로 증명할 수 있도록 서면으로 작성(또는 출력)하여 동법 동조 제2항의 규정에 따라 취업규칙을 신고할 때 첨부

However, if such a way of hearing opinions is not suitable for the workplace, the employer may rely on appropriate alternative methods. In this case, the employer should be able to objectively prove that he/she has heard opinions from a majority of workers.

In case an employer has heard opinions from workers by posting the content of employment rules on the company’s online network or newsletter, he/she should attach written or printed documents objectively proving such facts when he/she reports the employment rules under Article 94 (2) of the same Act.

하여야 할 것입니다.

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Employee Hiring and Labor Contract should be reasonable in light of social norms and should not infringe upon workers’ freedom of occupational choice, the principle of prohibition of forced labor, and the principle of free competition.

근로자 채용 및 근로계약

07 근기법 제97조는 취업규칙 변경시 불이익 변경이 아닌 경우 노동조합,

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 규정되어 있는데 의견을 듣는 방법에는 무엇이 있는가요?

Individual Labor Relations

근로기준법 제94조 제1항에 따라 취업규칙을 작성 또는 변경시

to Article 97 of the Labor Standards Act, 07 According when changing employment rules not unfavorably to workers, an employer is required to hear the opinions of the trade union, or if there is no trade union with a majority of workers as its members, a majority of workers. How does the employer seek such opinions?

근로자 과반수의 의견을 청취하거나, 동의를 얻음에 있어 원칙적으로 집단적 의사결정방식에 따라야 합니다. 다만, 그와 같은 의견청취 방식이 사업장의 실정에 맞지 아니하는 경우 그에 맞는 적절한 방법을 활용할 수 있을 것이나 이 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 입증할 수 있어야 할 것입니다.

If an employer intends to hear opinions or obtain consent from a majority of workers with regard to the preparation or revision of employment rules pursuant to Article 94 (1) of the Labor Standards Act, in principle, he/she should conform to the procedures for making a collective decision.

따라서 사내 전산망이나 사내 회보를 통하여 취업규칙의 내용을 게시하고 의견을 들을 경우에는 근로자 과반수 이상의 의견을 청취 하였다는 것을 객관적으로 증명할 수 있도록 서면으로 작성(또는 출력)하여 동법 동조 제2항의 규정에 따라 취업규칙을 신고할 때 첨부

However, if such a way of hearing opinions is not suitable for the workplace, the employer may rely on appropriate alternative methods. In this case, the employer should be able to objectively prove that he/she has heard opinions from a majority of workers.

In case an employer has heard opinions from workers by posting the content of employment rules on the company’s online network or newsletter, he/she should attach written or printed documents objectively proving such facts when he/she reports the employment rules under Article 94 (2) of the same Act.

하여야 할 것입니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

is the obligatory employment system for disabled 08 What persons and related penal provisions?

08 장애인 의무고용제도 및 벌칙은?

Individual Labor Relations

① Obligatory employment of disabled persons - A person who employs 50 workers or more should hire 2/100 or more of his/her total workforce from disabled persons. (Article 28 of the Act on Employment Promotion and Vocational Rehabilitation for the Disabled) ② Plan for employment of disabled persons and report on its implementation status - The Minister of Employment & Labor may order an employer to draw up and submit a plan for the employment of disabled persons and a report on its implementation.

- If an employer considerably fails to fulfill the obligation to establish such a plan or employ disabled persons without any justifiable reason, such a failure may be made public. ③ Report and payment of levies for failure to meet obligatory employment rate - If a person who employs 100 workers or more fails to comply with the obligatory employment rate for disabled persons, he/she should report and pay a levy as compensation for such a failure to the Minister of Employment & Labor every year.

- The amount of levy is the annual sum of all monthly amounts calculated by subtracting the monthly number of disabled workers actually employed from the total number of disabled persons required to be employed and then multiplying the resulting number by the basic levy amount (500,000 won for each disabled person required but not

① 장애인 고용 의무 - 상시 50인 이상의 근로자를 고용하고 있는 사업주는 장애인을 소속근로자의 100분의 2 이상 고용하여야 합니다(장애인고용 촉진 및 직업재활법 제28조). ② 장애인 고용계획 및 실시상황 보고 - 고용노동부장관은 사업주에게 장애인고용에 관한 계획과 그 실시상황기록을 작성하여 제출하도록 명할 수 있으며, - 정당한 사유없이 장애인고용계획의 수립의무 또는 고용의무를 현저히 불이행하면 그 내용을 공표할 수 있습니다. ③ 장애인고용부담금신고 및 납부 - 장애인 의무고용을 다하지 못한 100인 이상 사업주는 매년 고용노동부장관에게 장애인고용부담금을 신고·납부하여야 합니다.

- 부담금은 사업주가 고용해야 할 장애인 총 수에서 매월 상시 고용하고 있는 장애인 수를 뺀 수에 부담기초액(미 고용인원 1 인당 50만원)을 곱한 금액의 연간 합계액으로 합니다.

- 장애인고용부담금은 장애인을 고용하는 사업주와 고용하지 않는 사업주의 경제적 부담을 평등하게 조정하여 장애인고용에 따른 비용을 보조해 주기 위한 공동 각출금 성격으로 융자지원· 장려금 지급 등 장애인고용촉진을 위한 각종 사업에 지원되고 있습니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

is the obligatory employment system for disabled 08 What persons and related penal provisions?

08 장애인 의무고용제도 및 벌칙은?

Individual Labor Relations

① Obligatory employment of disabled persons - A person who employs 50 workers or more should hire 2/100 or more of his/her total workforce from disabled persons. (Article 28 of the Act on Employment Promotion and Vocational Rehabilitation for the Disabled) ② Plan for employment of disabled persons and report on its implementation status - The Minister of Employment & Labor may order an employer to draw up and submit a plan for the employment of disabled persons and a report on its implementation.

- If an employer considerably fails to fulfill the obligation to establish such a plan or employ disabled persons without any justifiable reason, such a failure may be made public. ③ Report and payment of levies for failure to meet obligatory employment rate - If a person who employs 100 workers or more fails to comply with the obligatory employment rate for disabled persons, he/she should report and pay a levy as compensation for such a failure to the Minister of Employment & Labor every year.

- The amount of levy is the annual sum of all monthly amounts calculated by subtracting the monthly number of disabled workers actually employed from the total number of disabled persons required to be employed and then multiplying the resulting number by the basic levy amount (500,000 won for each disabled person required but not

① 장애인 고용 의무 - 상시 50인 이상의 근로자를 고용하고 있는 사업주는 장애인을 소속근로자의 100분의 2 이상 고용하여야 합니다(장애인고용 촉진 및 직업재활법 제28조). ② 장애인 고용계획 및 실시상황 보고 - 고용노동부장관은 사업주에게 장애인고용에 관한 계획과 그 실시상황기록을 작성하여 제출하도록 명할 수 있으며, - 정당한 사유없이 장애인고용계획의 수립의무 또는 고용의무를 현저히 불이행하면 그 내용을 공표할 수 있습니다. ③ 장애인고용부담금신고 및 납부 - 장애인 의무고용을 다하지 못한 100인 이상 사업주는 매년 고용노동부장관에게 장애인고용부담금을 신고·납부하여야 합니다.

- 부담금은 사업주가 고용해야 할 장애인 총 수에서 매월 상시 고용하고 있는 장애인 수를 뺀 수에 부담기초액(미 고용인원 1 인당 50만원)을 곱한 금액의 연간 합계액으로 합니다.

- 장애인고용부담금은 장애인을 고용하는 사업주와 고용하지 않는 사업주의 경제적 부담을 평등하게 조정하여 장애인고용에 따른 비용을 보조해 주기 위한 공동 각출금 성격으로 융자지원· 장려금 지급 등 장애인고용촉진을 위한 각종 사업에 지원되고 있습니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

Individual Labor Relations

employed).

- Such levies are a sort of contributions paid to ensure equality in economic burdens between those who employ disabled persons and those who do not. They are spent on various projects to promote the employment of disabled persons, such as loans and subsidies for the disabled. ④ Subsidy for promoting employment of disabled persons - A person who employs the disabled more than the obligatory employment rate (2%) is provided with monthly subsidy, whose amount differs from 300,000 to 600,000 won per disabled worker depending on the degree of disability and proportion of disabled workers employed.

근로자 채용 및 근로계약 ④ 장애인고용장려금제도 - 의무고용률(2%)을 초과하여 장애인을 고용하는 사업주에게 장애정도와 고용률에 따라 매월 1인당 30만원~60만원의 지원금을 지급합니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

Individual Labor Relations

employed).

- Such levies are a sort of contributions paid to ensure equality in economic burdens between those who employ disabled persons and those who do not. They are spent on various projects to promote the employment of disabled persons, such as loans and subsidies for the disabled. ④ Subsidy for promoting employment of disabled persons - A person who employs the disabled more than the obligatory employment rate (2%) is provided with monthly subsidy, whose amount differs from 300,000 to 600,000 won per disabled worker depending on the degree of disability and proportion of disabled workers employed.

근로자 채용 및 근로계약 ④ 장애인고용장려금제도 - 의무고용률(2%)을 초과하여 장애인을 고용하는 사업주에게 장애정도와 고용률에 따라 매월 1인당 30만원~60만원의 지원금을 지급합니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

is the employment procedure for foreign workers 09 What (simple laborers)?

09 외국인근로자(단순노무인력) 고용절차는?

Individual Labor Relations

① making efforts to finding native Korean workers ② applying for foreign worker employment permission ③ getting an employment permit ④ making a labor contract ⑤ issuing a visa issuance certificate ⑥ entering Korea and receiving employment training (foreign workers) ⑦ assigning foreign workers to workplaces & assisting with their employment and stay in Korea

①내국인 구인노력 ②외국인고용허가 신청 ③고용허가서 발급 ④근로 계약 체결 ⑤ 사증발급인정서 발급 ⑥ 외국인근로자 입국 및 취업교육 ⑦사업장 배치, 사업장 고용 및 체류지원

① 내국인 구인노력 - 고용허가제에서는 내국인근로자의 고용기회를 보호하기 위해

① Making efforts to find native Korean workers - Under the Employment Permit System, an employer who wants to employ foreign workers is obligated to make efforts to fill vacancies with native Korean workers for at least three to seven days, in order to protect employment opportunities for Korean workers. ② Applying for foreign worker employment permission - If an employer fails to find all or some of workers despite his/her efforts to find native Korean workers, he/she can apply for foreign worker employment permission to the competent job center.

서 외국인근로자 고용을 원하는 사용자에게 내국인 구인노력 의무(7~14일)를 부여하고 있습니다. ▷▶

’ 10.4.10「외고법」 시행일부터 구인 노력 의무 기간 변경(종전 : 3~7일)

② 외국인고용허가 신청 - 내국인 구인 노력에도 불구하고 원하는 인력의 전부 또는 일부를 채용하지 못한 경우 사업장 관할 고용지원센터에 외국인고용 허가 신청을 할 수 있습니다. ③ 고용허가서 발급 - 사용자가 고용지원센터에 고용허가서 발급을 신청하면 고용지원 센터는 외국인근로자를 알선하며, 사용자는 고용지원센터를

③ Getting an employment permit - Once an employer applies for the issuance of an employment permit to a job center, the job center introduces foreign workers to the employer. Then the employer selects a qualified worker from among the candidates either by visiting the job center in person or through the EPS website (www.eps.go.kr), and gets issued with an employment permit.

직접 방문하거나 고용허가제 홈페이지(www.eps.go.kr)를 통하여 알선자 중에서 적격자를 선택하여 고용허가서를 발급 받습니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

is the employment procedure for foreign workers 09 What (simple laborers)?

09 외국인근로자(단순노무인력) 고용절차는?

Individual Labor Relations

① making efforts to finding native Korean workers ② applying for foreign worker employment permission ③ getting an employment permit ④ making a labor contract ⑤ issuing a visa issuance certificate ⑥ entering Korea and receiving employment training (foreign workers) ⑦ assigning foreign workers to workplaces & assisting with their employment and stay in Korea

①내국인 구인노력 ②외국인고용허가 신청 ③고용허가서 발급 ④근로 계약 체결 ⑤ 사증발급인정서 발급 ⑥ 외국인근로자 입국 및 취업교육 ⑦사업장 배치, 사업장 고용 및 체류지원

① 내국인 구인노력 - 고용허가제에서는 내국인근로자의 고용기회를 보호하기 위해

① Making efforts to find native Korean workers - Under the Employment Permit System, an employer who wants to employ foreign workers is obligated to make efforts to fill vacancies with native Korean workers for at least three to seven days, in order to protect employment opportunities for Korean workers. ② Applying for foreign worker employment permission - If an employer fails to find all or some of workers despite his/her efforts to find native Korean workers, he/she can apply for foreign worker employment permission to the competent job center.

서 외국인근로자 고용을 원하는 사용자에게 내국인 구인노력 의무(7~14일)를 부여하고 있습니다. ▷▶

’ 10.4.10「외고법」 시행일부터 구인 노력 의무 기간 변경(종전 : 3~7일)

② 외국인고용허가 신청 - 내국인 구인 노력에도 불구하고 원하는 인력의 전부 또는 일부를 채용하지 못한 경우 사업장 관할 고용지원센터에 외국인고용 허가 신청을 할 수 있습니다. ③ 고용허가서 발급 - 사용자가 고용지원센터에 고용허가서 발급을 신청하면 고용지원 센터는 외국인근로자를 알선하며, 사용자는 고용지원센터를

③ Getting an employment permit - Once an employer applies for the issuance of an employment permit to a job center, the job center introduces foreign workers to the employer. Then the employer selects a qualified worker from among the candidates either by visiting the job center in person or through the EPS website (www.eps.go.kr), and gets issued with an employment permit.

직접 방문하거나 고용허가제 홈페이지(www.eps.go.kr)를 통하여 알선자 중에서 적격자를 선택하여 고용허가서를 발급 받습니다.

1 42

Employee Hiring and Labor Contract

Individual Labor Relations

④ Making a labor contract - When an employment permit is issued, a labor contract form (proposed by the employer) is prepared based on the working conditions written by the employer in his/her application for the employment permit and is sent to the HRD Korea. And then the HRD Korea sends the labor contract to the competent organization of the relevant sending country.

- The competent organization of the sending country contacts the foreign job-seeker selected by the employer to see if he/she wants to sign the labor contract. The labor contract is concluded by finally confirming the labor contract form delivered electronically to the job-seeker and sending it back to the HRD Korea. ⑤ Applying for and getting a visa issuance certificate - Once a labor contract has been made, the employer or his/her agent can receive a visa issuance certificate from the Immigration Office of the Ministry of Justice. After that, the employer sends the visa issuance certificate to the HRD Korea which in turn delivers it to the foreign job-seeker through the competent organization of the sending country. ⑥ Entering Korea and receiving employment training (foreign workers) - Foreign workers who have entered Korea on an E-9 visa (non-professional employment) under the guidance of a person from the competent sending organization are handed over to a person from the HRD Korea at the Incheon Airport. After going through a confirmation

근로자 채용 및 근로계약 ④ 근로계약 체결 - 고용허가서 발급과 동시에 사용자가 고용허가서 신청서에 기재한 근로조건이 표준근로계약서(사업주안)로 작성되어 한국 산업인력공단으로 송부되며, 한국산업인력공단은 동 계약서를 송출국가의 송출기관으로 송부합니다.

- 각 송출국가의 송출기관에서 사용자가 선택한 외국인구직자와 접촉하여 근로계약 체결 의사를 확인한 후 전산상으로 송부된 표준근로계약서를 최종 확정하여 한국산업인력공단으로 재송부 하게 되면 근로계약이 체결됩니다. ⑤ 사증발급인정서 신청 및 발급 - 근로계약이 체결되면 사용자 또는 대행기관은 법무부 출입국 관리사무소에서 사증발급인정서를 발급받을 수 있으며, 발급 받은 사증발급인정서를 한국산업인력공단에 송부하면 동 공단 에서 송출국가의 송출기관을 통하여 해당 외국인구직자에게 전달합니다. ⑥ 외국인근로자 입국 및 취업교육 - 외국인근로자는 비전문취업(E-9) 사증을 받아 송출기관 관계 자의 인솔하에 국내에 입국하게 되며 입국장(인천공항)에서 한국 산업인력공단 관계자에게 인계되어 확인절차를 거치고, 각 국가별·업종별 취업교육기관 인솔자에게 재인계된 후 취업교육 기관으로 이동하여 2박 3일(20시간)간의 취업교육을 받게 됩니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

Individual Labor Relations

④ Making a labor contract - When an employment permit is issued, a labor contract form (proposed by the employer) is prepared based on the working conditions written by the employer in his/her application for the employment permit and is sent to the HRD Korea. And then the HRD Korea sends the labor contract to the competent organization of the relevant sending country.

- The competent organization of the sending country contacts the foreign job-seeker selected by the employer to see if he/she wants to sign the labor contract. The labor contract is concluded by finally confirming the labor contract form delivered electronically to the job-seeker and sending it back to the HRD Korea. ⑤ Applying for and getting a visa issuance certificate - Once a labor contract has been made, the employer or his/her agent can receive a visa issuance certificate from the Immigration Office of the Ministry of Justice. After that, the employer sends the visa issuance certificate to the HRD Korea which in turn delivers it to the foreign job-seeker through the competent organization of the sending country. ⑥ Entering Korea and receiving employment training (foreign workers) - Foreign workers who have entered Korea on an E-9 visa (non-professional employment) under the guidance of a person from the competent sending organization are handed over to a person from the HRD Korea at the Incheon Airport. After going through a confirmation

근로자 채용 및 근로계약 ④ 근로계약 체결 - 고용허가서 발급과 동시에 사용자가 고용허가서 신청서에 기재한 근로조건이 표준근로계약서(사업주안)로 작성되어 한국 산업인력공단으로 송부되며, 한국산업인력공단은 동 계약서를 송출국가의 송출기관으로 송부합니다.

- 각 송출국가의 송출기관에서 사용자가 선택한 외국인구직자와 접촉하여 근로계약 체결 의사를 확인한 후 전산상으로 송부된 표준근로계약서를 최종 확정하여 한국산업인력공단으로 재송부 하게 되면 근로계약이 체결됩니다. ⑤ 사증발급인정서 신청 및 발급 - 근로계약이 체결되면 사용자 또는 대행기관은 법무부 출입국 관리사무소에서 사증발급인정서를 발급받을 수 있으며, 발급 받은 사증발급인정서를 한국산업인력공단에 송부하면 동 공단 에서 송출국가의 송출기관을 통하여 해당 외국인구직자에게 전달합니다. ⑥ 외국인근로자 입국 및 취업교육 - 외국인근로자는 비전문취업(E-9) 사증을 받아 송출기관 관계 자의 인솔하에 국내에 입국하게 되며 입국장(인천공항)에서 한국 산업인력공단 관계자에게 인계되어 확인절차를 거치고, 각 국가별·업종별 취업교육기관 인솔자에게 재인계된 후 취업교육 기관으로 이동하여 2박 3일(20시간)간의 취업교육을 받게 됩니다.

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Employee Hiring and Labor Contract process by the person from the HRD Korea, they are handed over to persons from employment training institutions by country and industry. They are taken to each institution and then receive employment training there for three days (20 hours).

44

근로자 채용 및 근로계약

10

외국인근로자 고용허가제를 통해 입국한 근로자의 사업장 이동은 어떠한 경우에 가능한가요? 외국인근로자는 최초의 근로개시를 한 사업장에서 계속 근무하는

Individual Labor Relations

것이 원칙이나, 법상 사업장 이동(변경)사유 발생시 최초 입국 후

10

In what cases are foreign workers who have entered Korea under the Employment Permit System allowed to move to another workplace?

In principle, foreign workers should continue to work in the workplace where they first began to work. However, in case there occurs any of the justifiable reasons for the change of workplace as are prescribed in the law, foreign workers are exceptionally allowed to move to another workplace up to three times during the first period of employment permission (up to three years). ▷▶

In case their employment is renewed for an additional period, they may change the workplace up to twice during the additional period.

Under the previous provisions, the frequency of workplace transfer was counted regardless of whether the transfer was attributable to the foreign worker or the employer.

However, the revised law which took effect on December 10, 2009 provides that “in case a foreign worker moves to another workplace because he/she cannot continue to work in the current workplace for a reason which is not attributable to the worker” the transfer shall not be counted into the limited frequency. This provision is to promote protection of foreign workers’ human rights.

허용된취업활동기간내(최대3년)에서는원칙적으로3회까지사업장을 변경할 수 있습니다. ▷▶

재고용으로 취업활동 기간이 연장된 경우에는, 연장기간 내에서 최대 2회까지 사업장 변경 가능

사업장 변경 횟수를 산정할 때 기존에는 근로자 귀책인지 사업주 귀책인지에 관계없이 모두 사업장 변경 횟수에 산입했으나, ’ 09.12.10 시행된 개정 법률에 따라“휴·폐업, 그 밖에 외국인근로 자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우” 에 해당되어 사업장을 변경한 경우에는, 사업장 변경 횟수에 산입하지 않도록 하여 외국인근로자의 인권을 폭넓게 보장하고 있습니다.

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Employee Hiring and Labor Contract process by the person from the HRD Korea, they are handed over to persons from employment training institutions by country and industry. They are taken to each institution and then receive employment training there for three days (20 hours).

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근로자 채용 및 근로계약

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외국인근로자 고용허가제를 통해 입국한 근로자의 사업장 이동은 어떠한 경우에 가능한가요? 외국인근로자는 최초의 근로개시를 한 사업장에서 계속 근무하는

Individual Labor Relations

것이 원칙이나, 법상 사업장 이동(변경)사유 발생시 최초 입국 후

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In what cases are foreign workers who have entered Korea under the Employment Permit System allowed to move to another workplace?

In principle, foreign workers should continue to work in the workplace where they first began to work. However, in case there occurs any of the justifiable reasons for the change of workplace as are prescribed in the law, foreign workers are exceptionally allowed to move to another workplace up to three times during the first period of employment permission (up to three years). ▷▶

In case their employment is renewed for an additional period, they may change the workplace up to twice during the additional period.

Under the previous provisions, the frequency of workplace transfer was counted regardless of whether the transfer was attributable to the foreign worker or the employer.

However, the revised law which took effect on December 10, 2009 provides that “in case a foreign worker moves to another workplace because he/she cannot continue to work in the current workplace for a reason which is not attributable to the worker” the transfer shall not be counted into the limited frequency. This provision is to promote protection of foreign workers’ human rights.

허용된취업활동기간내(최대3년)에서는원칙적으로3회까지사업장을 변경할 수 있습니다. ▷▶

재고용으로 취업활동 기간이 연장된 경우에는, 연장기간 내에서 최대 2회까지 사업장 변경 가능

사업장 변경 횟수를 산정할 때 기존에는 근로자 귀책인지 사업주 귀책인지에 관계없이 모두 사업장 변경 횟수에 산입했으나, ’ 09.12.10 시행된 개정 법률에 따라“휴·폐업, 그 밖에 외국인근로 자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우” 에 해당되어 사업장을 변경한 경우에는, 사업장 변경 횟수에 산입하지 않도록 하여 외국인근로자의 인권을 폭넓게 보장하고 있습니다.

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Employee Hiring and Labor Contract ▷▶

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Justifiable reasons for a change of workplace

Individual Labor Relations

■

The employer terminates or refuses to renew the labor contract for justifiable reasons.

■

The foreign worker cannot continue to work in his/her workplace due to reasons not attributable to him/her, such as closure or temporary shutdown of business.

■

The foreign worker employment permission is revoked or the workplace is restricted from employing foreign workers because of human rights infringement, such as physical abuse, overdue wages, deteriorating working conditions, etc.,

■

■

The foreign worker cannot continue to work in his/her current workplace due to injuries, etc., but is possible to work in a different workplace.

Any person who interferes with a change of workplace or business by foreign workers is punished by imprisonment for up to one year and a fine not exceeding ten million won.

근로자 채용 및 근로계약 ▷▶

사업장 이동(변경)사유

■

사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로 계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우

■

휴업, 폐업, 그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우

■

제19조 제1항에 따라 고용허가가 취소되거나 제20조 제1항에 따라 고용이 제한된 경우

■

사업장의 근로조건이 근로계약조건과 상이한 경우, 근로조건 위반 등 사용자의 부당한 처우 등으로 인하여 사회통념상 근로계약을 유지하기 어려운 경우 (’ 09.12.10부터 추가)

■

그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우 * 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경을 방해한 자는 1년 이하의 징역이나 금고 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

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Employee Hiring and Labor Contract ▷▶

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Justifiable reasons for a change of workplace

Individual Labor Relations

■

The employer terminates or refuses to renew the labor contract for justifiable reasons.

■

The foreign worker cannot continue to work in his/her workplace due to reasons not attributable to him/her, such as closure or temporary shutdown of business.

■

The foreign worker employment permission is revoked or the workplace is restricted from employing foreign workers because of human rights infringement, such as physical abuse, overdue wages, deteriorating working conditions, etc.,

■

■

The foreign worker cannot continue to work in his/her current workplace due to injuries, etc., but is possible to work in a different workplace.

Any person who interferes with a change of workplace or business by foreign workers is punished by imprisonment for up to one year and a fine not exceeding ten million won.

근로자 채용 및 근로계약 ▷▶

사업장 이동(변경)사유

■

사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로 계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우

■

휴업, 폐업, 그 밖에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 그 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정되는 경우

■

제19조 제1항에 따라 고용허가가 취소되거나 제20조 제1항에 따라 고용이 제한된 경우

■

사업장의 근로조건이 근로계약조건과 상이한 경우, 근로조건 위반 등 사용자의 부당한 처우 등으로 인하여 사회통념상 근로계약을 유지하기 어려운 경우 (’ 09.12.10부터 추가)

■

그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우 * 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경을 방해한 자는 1년 이하의 징역이나 금고 또는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

11

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Do foreign workers have to report to the Ministry of Employment & Labor when they resign from their jobs?

Individual Labor Relations

When any changes are made to the employment of a foreign worker, such as leaving the workplace without permission, injuries, deaths, renewing a labor contract, etc., the employer should report such changes to a job center of the Ministry of Employment & Labor within ten days from the date on which he/she knows the occurrence of the changes and to the Immigration Office of the Ministry of Justice within 15 days.

외국인근로자가 퇴사하는 경우 고용노동부에 신고를 하여야 하나요?

사용자는 외국인근로자의 근무 중 이탈, 부상, 사망, 근로계약갱신 등 외국인근로자의 고용과 관련한 각종 변동사항이 발생할 경우 사유 발생을 안 날로부터 10일 이내에 고용노동부 고용지원센터에 신고해야 하며, 법무부 출입국관리사무소에도 사유 발생사실을 안 날부터 15일 이내에 신고하여야 합니다.

▷▶

▷▶

Reasons for changing the employment of a foreign worker (Article 17 of the Act on Foreign Workers’ Employment, etc., & Article 23 of the Enforcement Decree of the same Act)

■

The labor contract with the foreign worker is terminated.

■

The foreign worker has died.

■

The foreign worker is not suitable to continue to work in the workplace because of injuries, etc.,

The foreign worker has been absent for five days or more without taking proper procedures, such as getting approval from the employer, or his/her whereabouts is unknown.

■

외국인근로자와 근로계약을 해지한 경우

■

외국인근로자가 사망한 경우

■

외국인근로자가 부상 등으로 해당 사업에서 계속 근무하는 것이 부적합한 경우

■

외국인근로자가 사용자의 승인을 얻는 등 정당한 절차없이 5일 이상 결근 하거나 외국인근로자의 소재를 알 수 없는 경우

■

외국인근로자가 전염병예방법 제2조 제1항 제1호 내지 제4호의 규정에 의한 전염병(콜레라, B형간염, 결핵, AIDS 등)의 환자가 되거나 마약중독 등으로 공중위생상 위해를 미칠 염려가 있는 경우

■

외국인근로자의 고용허가 기간이 만료되는 경우

■

외국인근로자가 체류기간 만료 등으로 출국(일시적 출국 제외)한 경우

■

사용자 또는 근무처의 명칭이 변경된 경우

■

사용자의 변경없이 근무장소를 변경한 경우 등

■

The foreign worker could pose a risk to public hygiene as he/she has contracted any of the infectious diseases under subparagraphs 1 through 4 of Article 2 (1) of the Prevention of Contagious Diseases Act (Cholera, hepatitis B, tuberculosis, AIDS, etc.) or is addicted to narcotic drugs.

■

■

The employment permission period for the foreign worker expires.

■

The foreign worker departs from Korea (excluding temporary departure) due to expiry of his/her sojourn period.

■

The name of the employer or workplace has changed.

■

The foreign worker has changed workplace without changing his/her employer.

고용변동사유(외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조 및 시행령 제23조)

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

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Do foreign workers have to report to the Ministry of Employment & Labor when they resign from their jobs?

Individual Labor Relations

When any changes are made to the employment of a foreign worker, such as leaving the workplace without permission, injuries, deaths, renewing a labor contract, etc., the employer should report such changes to a job center of the Ministry of Employment & Labor within ten days from the date on which he/she knows the occurrence of the changes and to the Immigration Office of the Ministry of Justice within 15 days.

외국인근로자가 퇴사하는 경우 고용노동부에 신고를 하여야 하나요?

사용자는 외국인근로자의 근무 중 이탈, 부상, 사망, 근로계약갱신 등 외국인근로자의 고용과 관련한 각종 변동사항이 발생할 경우 사유 발생을 안 날로부터 10일 이내에 고용노동부 고용지원센터에 신고해야 하며, 법무부 출입국관리사무소에도 사유 발생사실을 안 날부터 15일 이내에 신고하여야 합니다.

▷▶

▷▶

Reasons for changing the employment of a foreign worker (Article 17 of the Act on Foreign Workers’ Employment, etc., & Article 23 of the Enforcement Decree of the same Act)

■

The labor contract with the foreign worker is terminated.

■

The foreign worker has died.

■

The foreign worker is not suitable to continue to work in the workplace because of injuries, etc.,

The foreign worker has been absent for five days or more without taking proper procedures, such as getting approval from the employer, or his/her whereabouts is unknown.

■

외국인근로자와 근로계약을 해지한 경우

■

외국인근로자가 사망한 경우

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외국인근로자가 부상 등으로 해당 사업에서 계속 근무하는 것이 부적합한 경우

■

외국인근로자가 사용자의 승인을 얻는 등 정당한 절차없이 5일 이상 결근 하거나 외국인근로자의 소재를 알 수 없는 경우

■

외국인근로자가 전염병예방법 제2조 제1항 제1호 내지 제4호의 규정에 의한 전염병(콜레라, B형간염, 결핵, AIDS 등)의 환자가 되거나 마약중독 등으로 공중위생상 위해를 미칠 염려가 있는 경우

■

외국인근로자의 고용허가 기간이 만료되는 경우

■

외국인근로자가 체류기간 만료 등으로 출국(일시적 출국 제외)한 경우

■

사용자 또는 근무처의 명칭이 변경된 경우

■

사용자의 변경없이 근무장소를 변경한 경우 등

■

The foreign worker could pose a risk to public hygiene as he/she has contracted any of the infectious diseases under subparagraphs 1 through 4 of Article 2 (1) of the Prevention of Contagious Diseases Act (Cholera, hepatitis B, tuberculosis, AIDS, etc.) or is addicted to narcotic drugs.

■

■

The employment permission period for the foreign worker expires.

■

The foreign worker departs from Korea (excluding temporary departure) due to expiry of his/her sojourn period.

■

The name of the employer or workplace has changed.

■

The foreign worker has changed workplace without changing his/her employer.

고용변동사유(외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 제17조 및 시행령 제23조)

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

12

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Are foreign workers covered by the four social insurances?

Individual Labor Relations

Foreign worker, like native Korean workers, can be covered by the four social insurances (health insurance, national pension, employment insurance & industrial accident compensation insurance). However, according to the principle of reciprocity, foreign workers are excluded from the coverage of Korea’s national pension system if their home country’s law does not allow Korean nationals to be covered by its national pension scheme. And employment insurance is taken out on a voluntary basis.

외국인근로자 채용시 4대 사회보험 가입은 어떻게 되나요?

외국인근로자도 내국인근로자와 동일하게 4대 보험(건강·국민· 고용·산재보험)의 적용을 받습니다. 단, 국민연금은 상호주의 원칙에 따라 외국인의 본국법이 대한민국 국민에게 국민연금 등을 적용하지 않는 경우 적용이 제외되며, 고용보험은 임의가입입니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

12

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Are foreign workers covered by the four social insurances?

Individual Labor Relations

Foreign worker, like native Korean workers, can be covered by the four social insurances (health insurance, national pension, employment insurance & industrial accident compensation insurance). However, according to the principle of reciprocity, foreign workers are excluded from the coverage of Korea’s national pension system if their home country’s law does not allow Korean nationals to be covered by its national pension scheme. And employment insurance is taken out on a voluntary basis.

외국인근로자 채용시 4대 사회보험 가입은 어떻게 되나요?

외국인근로자도 내국인근로자와 동일하게 4대 보험(건강·국민· 고용·산재보험)의 적용을 받습니다. 단, 국민연금은 상호주의 원칙에 따라 외국인의 본국법이 대한민국 국민에게 국민연금 등을 적용하지 않는 경우 적용이 제외되며, 고용보험은 임의가입입니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

13

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What kinds of insurances are there under the Employment Permit System?

Individual Labor Relations

① Departure Guarantee Insurance (employers) - This is an insurance an employer who hires a foreign worker must take out within 15 days of the effective date of the labor contract to secure retirement pay for the foreign worker. Any employer who has five workers or more is required to subscribe this insurance. An employer who has joined departure guarantee insurance is deemed to have set up the retirement pay scheme under the Employee Retirement Benefit Security Act.

외국인 고용허가제 전용보험은 어떤 것이 있나요?

① 출국만기보험(사용자 가입) - 외국인근로자에 대한 퇴직금을 확보하기 위하여 외국인근로자를 고용하는 사용자가 근로계약 효력발생일로부터 15일 이내에 의무적으로 가입해야 하는 보험으로 상시근로자 5인 이상 사업 장의 사용자가 가입대상입니다. 출국만기보험 가입시「근로자 퇴직급여보장법」 에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주 됩니다. ② 보증보험(사용자 가입)

② Wage Payment Guarantee Insurance (employers) - An employer must take out this insurance within 15 days of the effective date of a labor contract to insure his/her foreign worker against overdue wages. Any employer to whom the Wage Claim Guarantee Act does not apply or who has less than 300 workers is required to subscribe the insurance.

- 외국인근로자에 대한 임금체불에 대비하여 사용자가 근로계약 효력발생일부터 15일 이내에 의무적으로 가입해야 하는 보험 으로, 임금채권보장법이적용되지아니하거나상시300인미만의 근로자를 사용하는 사업(장)의 사용자가 가입대상입니다. ③ 귀국비용보험(외국인근로자 가입)

③ Return Cost Insurance (foreign workers) - This insurance should be taken out by a foreign worker within 60 days of the effective date of his/her labor contract to set aside money to cover the costs of returning to his/her home country. ④ Casualty insurance (foreign workers) - A foreign worker should take out this insurance within 15 days of the effective date of his/her labor contract to insure him/herself against occupational accidents or other injuries or diseases.

- 외국인근로자가 귀국경비 확보를 위하여 근로계약 효력발생일 로부터 80일 이내에 가입해야 하는 보험입니다. ④ 상해보험(외국인근로자 가입) - 외국인근로자가 업무상 재해 이외의 상해 또는 질병사고 등에 대비하여 근로계약 효력발생일부터 15일 이내에 가입해야 하는 보험입니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

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What kinds of insurances are there under the Employment Permit System?

Individual Labor Relations

① Departure Guarantee Insurance (employers) - This is an insurance an employer who hires a foreign worker must take out within 15 days of the effective date of the labor contract to secure retirement pay for the foreign worker. Any employer who has five workers or more is required to subscribe this insurance. An employer who has joined departure guarantee insurance is deemed to have set up the retirement pay scheme under the Employee Retirement Benefit Security Act.

외국인 고용허가제 전용보험은 어떤 것이 있나요?

① 출국만기보험(사용자 가입) - 외국인근로자에 대한 퇴직금을 확보하기 위하여 외국인근로자를 고용하는 사용자가 근로계약 효력발생일로부터 15일 이내에 의무적으로 가입해야 하는 보험으로 상시근로자 5인 이상 사업 장의 사용자가 가입대상입니다. 출국만기보험 가입시「근로자 퇴직급여보장법」 에 의한 퇴직금제도를 설정한 것으로 간주 됩니다. ② 보증보험(사용자 가입)

② Wage Payment Guarantee Insurance (employers) - An employer must take out this insurance within 15 days of the effective date of a labor contract to insure his/her foreign worker against overdue wages. Any employer to whom the Wage Claim Guarantee Act does not apply or who has less than 300 workers is required to subscribe the insurance.

- 외국인근로자에 대한 임금체불에 대비하여 사용자가 근로계약 효력발생일부터 15일 이내에 의무적으로 가입해야 하는 보험 으로, 임금채권보장법이적용되지아니하거나상시300인미만의 근로자를 사용하는 사업(장)의 사용자가 가입대상입니다. ③ 귀국비용보험(외국인근로자 가입)

③ Return Cost Insurance (foreign workers) - This insurance should be taken out by a foreign worker within 60 days of the effective date of his/her labor contract to set aside money to cover the costs of returning to his/her home country. ④ Casualty insurance (foreign workers) - A foreign worker should take out this insurance within 15 days of the effective date of his/her labor contract to insure him/herself against occupational accidents or other injuries or diseases.

- 외국인근로자가 귀국경비 확보를 위하여 근로계약 효력발생일 로부터 80일 이내에 가입해야 하는 보험입니다. ④ 상해보험(외국인근로자 가입) - 외국인근로자가 업무상 재해 이외의 상해 또는 질병사고 등에 대비하여 근로계약 효력발생일부터 15일 이내에 가입해야 하는 보험입니다.

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Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

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What is the procedure for rehiring foreign workers whose employment period (three years) is due to expire? What are the law revisions concerning hiring or rehiring of foreign workers?

Individual Labor Relations

① (Employer) Applies for rehiring to job center ② (Job center) Issues a written rehiring confirmation and (Employer) applies for an extended stay for the worker to Ministry of Justice ③ (Employer) Renews the employment

취업기간(3년)이 만료되는 외국인근로자를 재고용하고자 하는데 절차는 어떻게 되는지, 그리고 외국인근로자 고용 및 재고용과 관련된 법 개정이 있었다고 하는데 그 내용은 무엇인지요?

① 고용지원센터에 재고용 신청(사용자) ② 외국인근로자 재고용확인서 발급 (고용지원센터) 및 법무부에 체류기간 연장 신청(사용자) ③ 외국인근로자 계속 고용

① 고용지원센터에 재고용 신청

① Applying for rehiring to job center - In case an employer intends to rehire a foreign worker whose employment period is due to expire, he/she should renew the employment contract with the worker before the end of the worker’s sojourn period and then submit to the competent job center “an application for rehiring of a foreign worker who voluntarily departs from Korea after expiry of his/her employment period” and appended documents.

- 사용자는 취업기간이 만료된 외국인근로자를 재고용하고자 하는 경우 해당 외국인근로자의 체류기간 만료일 전에 근로계 약을 체결한 후“취업기간 만료 자진출국자 재고용 신청서”및 첨부 서류를 고용지원센터에 제출해야 합니다. ② 재고용 확인서 발급 및 법무부 체류기간 연장 신청 - 고용지원센터의 장은 사용자로부터 재고용 신청서를 제출 받은 경우 사실관계를 확인한 후 해당 사용자 및 외국인근로자에게 “취업기간 만료자 재고용 확인서”각 1매씩 발급합니다.

② Issuing a written rehiring confirmation and applying for an extended stay to Ministry of Justice - Upon receiving a written application for rehiring from the employer, the head of the job center shall check out the factual aspects and then issue two copies of “the written confirmation on rehiring of a foreign worker whose employment period has expired”, one for the employer and the other for the foreign worker.

- The employer, upon receiving the written confirmation, shall apply for an extended stay of the foreign worker to the immigration office under the Ministry of Justice.

- 사용자는 재고용 확인서가 발급될 경우 법무부 출입국관리소에 체류기간 연장신청을 해야 합니다.

1 54

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

14

14

What is the procedure for rehiring foreign workers whose employment period (three years) is due to expire? What are the law revisions concerning hiring or rehiring of foreign workers?

Individual Labor Relations

① (Employer) Applies for rehiring to job center ② (Job center) Issues a written rehiring confirmation and (Employer) applies for an extended stay for the worker to Ministry of Justice ③ (Employer) Renews the employment

취업기간(3년)이 만료되는 외국인근로자를 재고용하고자 하는데 절차는 어떻게 되는지, 그리고 외국인근로자 고용 및 재고용과 관련된 법 개정이 있었다고 하는데 그 내용은 무엇인지요?

① 고용지원센터에 재고용 신청(사용자) ② 외국인근로자 재고용확인서 발급 (고용지원센터) 및 법무부에 체류기간 연장 신청(사용자) ③ 외국인근로자 계속 고용

① 고용지원센터에 재고용 신청

① Applying for rehiring to job center - In case an employer intends to rehire a foreign worker whose employment period is due to expire, he/she should renew the employment contract with the worker before the end of the worker’s sojourn period and then submit to the competent job center “an application for rehiring of a foreign worker who voluntarily departs from Korea after expiry of his/her employment period” and appended documents.

- 사용자는 취업기간이 만료된 외국인근로자를 재고용하고자 하는 경우 해당 외국인근로자의 체류기간 만료일 전에 근로계 약을 체결한 후“취업기간 만료 자진출국자 재고용 신청서”및 첨부 서류를 고용지원센터에 제출해야 합니다. ② 재고용 확인서 발급 및 법무부 체류기간 연장 신청 - 고용지원센터의 장은 사용자로부터 재고용 신청서를 제출 받은 경우 사실관계를 확인한 후 해당 사용자 및 외국인근로자에게 “취업기간 만료자 재고용 확인서”각 1매씩 발급합니다.

② Issuing a written rehiring confirmation and applying for an extended stay to Ministry of Justice - Upon receiving a written application for rehiring from the employer, the head of the job center shall check out the factual aspects and then issue two copies of “the written confirmation on rehiring of a foreign worker whose employment period has expired”, one for the employer and the other for the foreign worker.

- The employer, upon receiving the written confirmation, shall apply for an extended stay of the foreign worker to the immigration office under the Ministry of Justice.

- 사용자는 재고용 확인서가 발급될 경우 법무부 출입국관리소에 체류기간 연장신청을 해야 합니다.

1 56

Employee Hiring and Labor Contract ③ Renewing the employment -The employer, after going through the aforementioned process of rehiring application, may retain employment of the foreign worker for up to one year and 10 months.

Individual Labor Relations

▷▶

The summary of the recently revised provisions (revised on Sep. 10, 2009)

Rehiring of foreign workers (effectiven Dec. 10, 2009) - In case an employer applies for rehiring of a foreign worker before expiration of the worker’s employment period, the employer may extend the employment for a period shorter than two years. The provision requiring the worker’s being away from Korea for one month has been repealed.

근로자 채용 및 근로계약 ③ 외국인근로자 계속 고용 - 위 절차에 의하여 재고용 신청한 사용자는 최대 1년 10개월 내에서 계속 고용이 가능합니다.

▷▶

■

재고용 관련(’ 09.12.10 시행) - 취업기간 만료 전에 사용자가 재고용 신청한 외국인근로자에 대해서는 종전의 1개월 출국 요건을 폐지하고 2년 미만의 범위에서 계속 고용할 수 있도록 개선

■

사업장 변경 관련(’ 09.12.10 시행) - 외국인근로자 사업장 변경 횟수 제한에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유 (제25조 제1항 제2호)는 제외

■

Change of workplace (effective Dec. 10, 2009) - The cases where a foreign worker change the workplace for a reason not attributable to the worker (as prescribed in subparagraph 2 of Article 25, paragraph 1) shall not be counted into the limited frequency of workplace change.

■

- 사업장 변경 구직기간을 2개월에서 3개월로 연장 - 사업장 변경 신청 및 재취업 허용기간 연장 사유(업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등)를 명문화 ■

근로계약 기간 관련(’ 10.4.10 시행) - 종전 1년 이하로 제한되던 외국인근로자와 사용자간 근로계약 기간을 취업 활동 기간의 범위에서 당사자간 합의에 따라 정하도록 함

■

외국인근로자 선발방식 관련(’ 10.4.10 시행) - 외국인근로자 선발기준으로 한국어시험 이외에 기능 수준 등을 평가할 수 있는 근거 마련(평가기관: 한국산업인력공단)

■

특례고용가능확인서 취소 및 외국인근로자 고용 제한 관련(’ 10.4.10 시행) - 사용자가 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 특례고용가능확인을 받거나 임금 또는 그 밖의 근로조건을 위반한 경우 특례고용가능확인을 취소할 수 있는 근거 규정을 마련

- The period of work search allowed for workplace change has been extended from two to three months.

- The reasons which justify the application for workplace change and the extension of the period of rehiring (occupational accidents, diseases, pregnancy, childbirth, etc.) have been written into law.

The period of employment contract (effective April 10) - Before revision, the period of employment contract with a foreign worker was limited to within 1 year. The revised law allows the employer and the foreign worker to agree on a duration of employment contract within the limit of the given employment period.

■

The criteria for selection of foreign workers (effective April 10, 2010) - The revised law provides legal grounds on which a test on skills, as well as on the Korean language, may be given to select foreign workers (the testing agency: Human Resources Development Service of Korea).

- 특례고용가능확인서를 발급받지 않고 외국인을 고용한 자에 대한 고용제한 근거 마련

■

■

Cancellation of the written confirmation on exceptional employment eligibility, and restriction on employment of foreign workers (effective April 10, 2010)

최근 법개정(’ 09.9.10) 사항의 주요내용

■

과태료 관련(’ 10.4.10일 시행) -‘특례고용가능확인서를 발급받지 않고 외국인을 고용한 사용자’ 와‘외국인 근로자 고용이 제한된 사용자로서 동포를 고용한 사용자’등에 대한 과태료 부과 조항 신설

1 56

Employee Hiring and Labor Contract ③ Renewing the employment -The employer, after going through the aforementioned process of rehiring application, may retain employment of the foreign worker for up to one year and 10 months.

Individual Labor Relations

▷▶

The summary of the recently revised provisions (revised on Sep. 10, 2009)

Rehiring of foreign workers (effectiven Dec. 10, 2009) - In case an employer applies for rehiring of a foreign worker before expiration of the worker’s employment period, the employer may extend the employment for a period shorter than two years. The provision requiring the worker’s being away from Korea for one month has been repealed.

근로자 채용 및 근로계약 ③ 외국인근로자 계속 고용 - 위 절차에 의하여 재고용 신청한 사용자는 최대 1년 10개월 내에서 계속 고용이 가능합니다.

▷▶

■

재고용 관련(’ 09.12.10 시행) - 취업기간 만료 전에 사용자가 재고용 신청한 외국인근로자에 대해서는 종전의 1개월 출국 요건을 폐지하고 2년 미만의 범위에서 계속 고용할 수 있도록 개선

■

사업장 변경 관련(’ 09.12.10 시행) - 외국인근로자 사업장 변경 횟수 제한에 외국인근로자의 책임이 아닌 사유 (제25조 제1항 제2호)는 제외

■

Change of workplace (effective Dec. 10, 2009) - The cases where a foreign worker change the workplace for a reason not attributable to the worker (as prescribed in subparagraph 2 of Article 25, paragraph 1) shall not be counted into the limited frequency of workplace change.

■

- 사업장 변경 구직기간을 2개월에서 3개월로 연장 - 사업장 변경 신청 및 재취업 허용기간 연장 사유(업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등)를 명문화 ■

근로계약 기간 관련(’ 10.4.10 시행) - 종전 1년 이하로 제한되던 외국인근로자와 사용자간 근로계약 기간을 취업 활동 기간의 범위에서 당사자간 합의에 따라 정하도록 함

■

외국인근로자 선발방식 관련(’ 10.4.10 시행) - 외국인근로자 선발기준으로 한국어시험 이외에 기능 수준 등을 평가할 수 있는 근거 마련(평가기관: 한국산업인력공단)

■

특례고용가능확인서 취소 및 외국인근로자 고용 제한 관련(’ 10.4.10 시행) - 사용자가 거짓 그 밖의 부정한 방법으로 특례고용가능확인을 받거나 임금 또는 그 밖의 근로조건을 위반한 경우 특례고용가능확인을 취소할 수 있는 근거 규정을 마련

- The period of work search allowed for workplace change has been extended from two to three months.

- The reasons which justify the application for workplace change and the extension of the period of rehiring (occupational accidents, diseases, pregnancy, childbirth, etc.) have been written into law.

The period of employment contract (effective April 10) - Before revision, the period of employment contract with a foreign worker was limited to within 1 year. The revised law allows the employer and the foreign worker to agree on a duration of employment contract within the limit of the given employment period.

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The criteria for selection of foreign workers (effective April 10, 2010) - The revised law provides legal grounds on which a test on skills, as well as on the Korean language, may be given to select foreign workers (the testing agency: Human Resources Development Service of Korea).

- 특례고용가능확인서를 발급받지 않고 외국인을 고용한 자에 대한 고용제한 근거 마련

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Cancellation of the written confirmation on exceptional employment eligibility, and restriction on employment of foreign workers (effective April 10, 2010)

최근 법개정(’ 09.9.10) 사항의 주요내용

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과태료 관련(’ 10.4.10일 시행) -‘특례고용가능확인서를 발급받지 않고 외국인을 고용한 사용자’ 와‘외국인 근로자 고용이 제한된 사용자로서 동포를 고용한 사용자’등에 대한 과태료 부과 조항 신설

1

Employee Hiring and Labor Contract - The revised law provides that in case an employer is proven to have obtained confirmation on exceptional employment eligibility by giving false information or utilizing another fraudulent way or the employer violates the employment conditions including wage, the confirmation may be cancelled.

58

Individual Labor Relations

- The law also gives legal grounds to restrict the employment of a foreign worker with no confirmation on exceptional employment eligibility.

Monetary penalties (effective April 10, 2010) - New provisions are inserted to impose monetary penalties on ‘an employer who has hired a foreign worker without obtaining a written confirmation on exceptional employment eligiblity in advance’ and ‘an employer who is not allowed to hire a foreign worker but has hired an ethnic Korean’.

■

15

If what was promised during an employment interview is to be changed due to changes in the company’s bylaws that take place after the interview, what should the employer do? If a wage cut or any change likely to lead to a wage cut is to be made just after employment, what should the employer do?

In the case of a worker selected for employment but not officially employed yet, the employer reserves the right to terminate the labor contract. However, this does not mean that the employer can unilaterally change working conditions promised at the time of employment. So if the employer is to change what was promised to the worker selected for employment but not officially employed yet, he/she should obtain the consent of the worker.

근로자 채용 및 근로계약

15

채용 면담 이후에 사규의 변경으로 인하여 채용시 약속한 내용이 변경될 경우에 어떻게 처리해야 합니까? 만약 채용 직후에 급여의 저하 또는 저하 가능 변경사항이 발생한다면 어떻게 처리해야 하나요? 채용내정에 의하여 해약권이 유보된 근로계약이 체결된 것이므로, 채용시 약속한 근로조건을 일방적으로 변경할 수 없는 것이며, 해당 근로자의 동의 등을 받아 채용 내정자와 약속한 내용을 변경하여야 할 것입니다.

1

Employee Hiring and Labor Contract - The revised law provides that in case an employer is proven to have obtained confirmation on exceptional employment eligibility by giving false information or utilizing another fraudulent way or the employer violates the employment conditions including wage, the confirmation may be cancelled.

58

Individual Labor Relations

- The law also gives legal grounds to restrict the employment of a foreign worker with no confirmation on exceptional employment eligibility.

Monetary penalties (effective April 10, 2010) - New provisions are inserted to impose monetary penalties on ‘an employer who has hired a foreign worker without obtaining a written confirmation on exceptional employment eligiblity in advance’ and ‘an employer who is not allowed to hire a foreign worker but has hired an ethnic Korean’.

■

15

If what was promised during an employment interview is to be changed due to changes in the company’s bylaws that take place after the interview, what should the employer do? If a wage cut or any change likely to lead to a wage cut is to be made just after employment, what should the employer do?

In the case of a worker selected for employment but not officially employed yet, the employer reserves the right to terminate the labor contract. However, this does not mean that the employer can unilaterally change working conditions promised at the time of employment. So if the employer is to change what was promised to the worker selected for employment but not officially employed yet, he/she should obtain the consent of the worker.

근로자 채용 및 근로계약

15

채용 면담 이후에 사규의 변경으로 인하여 채용시 약속한 내용이 변경될 경우에 어떻게 처리해야 합니까? 만약 채용 직후에 급여의 저하 또는 저하 가능 변경사항이 발생한다면 어떻게 처리해야 하나요? 채용내정에 의하여 해약권이 유보된 근로계약이 체결된 것이므로, 채용시 약속한 근로조건을 일방적으로 변경할 수 없는 것이며, 해당 근로자의 동의 등을 받아 채용 내정자와 약속한 내용을 변경하여야 할 것입니다.

1 60

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

16

16

Can an employer transfer his/her worker to another post(job) for managerial reasons without consent of the worker?

경영상 사유로 직원 동의없이 전보발령을 낼 수 있습니까?

당사자간 근로계약 체결시 또는 이행중에 직무내용을 사용자의 Individual Labor Relations

In case a worker explicitly agrees to leave decisions on job responsibilities to the employer during the signing and enforcement of his/her labor contract, the employer is given the authority to order a transfer to another post on the basis of such an agreement. However, if a worker’s job responsibilities are explicitly or implicitly defined during the signing or enforcement of his/her labor contract, the employer dose not have the right to order a transfer to another post.

결정에맡긴다고명시적으로합의한경우에는, 이에근거하여사용자가 전보발령을 명할 수 있는 권한을 가지게 됩니다. 그러나 당사자간 근로계약 체결시 또는 이행도중에 직무내용을 명시적 또는 묵시적 으로한정하는경우가있는데이경우에근로자에대하여전보명령권을 가지지 않습니다. 따라서 그러한 한정을 벗어나는 전보는 근로자의 동의가 있어야 정당한 것으로 인정되고, 근로자의 동의가 없으면 근로계약 위반으로

Therefore, any transfer to posts other than those defined can be justified only when there is consent of the worker. Transferring a worker to another post without his/her consent constitutes a violation of the labor contract and is considered unfair.

부당한 것입니다.

1 60

Employee Hiring and Labor Contract

근로자 채용 및 근로계약

16

16

Can an employer transfer his/her worker to another post(job) for managerial reasons without consent of the worker?

경영상 사유로 직원 동의없이 전보발령을 낼 수 있습니까?

당사자간 근로계약 체결시 또는 이행중에 직무내용을 사용자의 Individual Labor Relations

In case a worker explicitly agrees to leave decisions on job responsibilities to the employer during the signing and enforcement of his/her labor contract, the employer is given the authority to order a transfer to another post on the basis of such an agreement. However, if a worker’s job responsibilities are explicitly or implicitly defined during the signing or enforcement of his/her labor contract, the employer dose not have the right to order a transfer to another post.

결정에맡긴다고명시적으로합의한경우에는, 이에근거하여사용자가 전보발령을 명할 수 있는 권한을 가지게 됩니다. 그러나 당사자간 근로계약 체결시 또는 이행도중에 직무내용을 명시적 또는 묵시적 으로한정하는경우가있는데이경우에근로자에대하여전보명령권을 가지지 않습니다. 따라서 그러한 한정을 벗어나는 전보는 근로자의 동의가 있어야 정당한 것으로 인정되고, 근로자의 동의가 없으면 근로계약 위반으로

Therefore, any transfer to posts other than those defined can be justified only when there is consent of the worker. Transferring a worker to another post without his/her consent constitutes a violation of the labor contract and is considered unfair.

부당한 것입니다.

2 62

Wage

임금

01

01

Are bonuses a wage component prescribed by the applicable law? Is an employer compulsorily required to pay bonuses to a worker who is going to retire?

상여금이 법령에서 정하여진 임금의 구성항목인지 궁금하며, 이를 퇴직예정자에게도 반드시 지급을 하여야 하는지요? 상여금에 대하여는 법령에 정함이 없으므로 지급액·지급조건·

Individual Labor Relations

As there is no legal provision on bonuses, their amount, conditions, recipients, and method of payment should, in principle, follow collective agreements or employment rules.

Whether a specific bonus should be included in average wages depends on the way it is paid.

지급대상·지급방법 등에 대하여 단체협약·취업규칙 등의 규정을 따르는 것이 원칙이며, 지급유형에 따라 평균임금에의 포함여부가 결정될 것입니다. 상여금이 일정금액 또는 일정비율로 일정한 기간마다 고정적·

If a bonus is regularly paid in a specific amount or at a specific rate with specific intervals, a worker who has retired before the date of bonus payment can claim the bonus corresponding to the period of service already provided as compensation for that service unless otherwise is provided for.

However, if the collective bargaining agreements, employment rules, or labor contract explicitly define persons entitled to the bonus as “persons currently employed”, failing to pay the bonus cannot be seen as a violation of the law.

정기적으로 지급되는 것이라면 별도의 정함이 없는 한 상여금 지급 기간 도래 전에 퇴직한 근로자도 이미 근무한 기간에 해당하는 상여 금을 근로의 대가로 청구할 수 있으나, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 명시적으로 상여금 지급대상 자를“재직중인 자에 한한다” 라고 규정한 경우라면 상여금을 지급 하지 않아도 법 위반으로 볼 수는 없다고 할 것입니다.

2 62

Wage

임금

01

01

Are bonuses a wage component prescribed by the applicable law? Is an employer compulsorily required to pay bonuses to a worker who is going to retire?

상여금이 법령에서 정하여진 임금의 구성항목인지 궁금하며, 이를 퇴직예정자에게도 반드시 지급을 하여야 하는지요? 상여금에 대하여는 법령에 정함이 없으므로 지급액·지급조건·

Individual Labor Relations

As there is no legal provision on bonuses, their amount, conditions, recipients, and method of payment should, in principle, follow collective agreements or employment rules.

Whether a specific bonus should be included in average wages depends on the way it is paid.

지급대상·지급방법 등에 대하여 단체협약·취업규칙 등의 규정을 따르는 것이 원칙이며, 지급유형에 따라 평균임금에의 포함여부가 결정될 것입니다. 상여금이 일정금액 또는 일정비율로 일정한 기간마다 고정적·

If a bonus is regularly paid in a specific amount or at a specific rate with specific intervals, a worker who has retired before the date of bonus payment can claim the bonus corresponding to the period of service already provided as compensation for that service unless otherwise is provided for.

However, if the collective bargaining agreements, employment rules, or labor contract explicitly define persons entitled to the bonus as “persons currently employed”, failing to pay the bonus cannot be seen as a violation of the law.

정기적으로 지급되는 것이라면 별도의 정함이 없는 한 상여금 지급 기간 도래 전에 퇴직한 근로자도 이미 근무한 기간에 해당하는 상여 금을 근로의 대가로 청구할 수 있으나, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 명시적으로 상여금 지급대상 자를“재직중인 자에 한한다” 라고 규정한 경우라면 상여금을 지급 하지 않아도 법 위반으로 볼 수는 없다고 할 것입니다.

2 64

Wage

임금

a vehicle needs repairing after an accident 02 Ifattributable to an employee’s negligence, can the

과실에 의한 사고로 발생된 차량수리비를 가불에 의해서 02 근로자 임금에서 공제할 수 있는가요?

repair costs be deducted from the employee’s wages as advance payment?

Individual Labor Relations

Wages are the only source of livelihood workers are dependent on. So in order to guarantee workers’ right to live, wages should be paid in full, in cash, directly to workers under Article 43 (1) of the Labor Standards Act. However, partial deductions can be made from wages if there is a relevant special provision in laws or collective agreements.

임금은 근로자의 유일한 생계수단이므로 근로자의 생존권을 보장 해주기 위하여 근로기준법 제43조 제1항에서는 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 임금의 일부를 공제할 수 있도록 정하고 있습니다. 근로자 과실에 의한 사고로 발생된 차량수리비는 그 성격상 손해배상 청구 등 민사절차에 의한 방법으로 변제받아야 할 사안으로서, 당해

Car repair costs incurred by an accident attributable to a worker’s negligence should, given their nature, be recovered through civil proceedings, such as a claim for damages. Even in case the worker concerned asks for advance payment to cover such costs, deducting the costs from his/her wages to offset damages can be seen as a violation of law.

근로자의 가불신청절차에 의한다 하더라도 이를 임금에서 공제한 것은 손해배상금과의 상계를 행한 것으로 볼 수 있어 법 위반 소지가 있다고 할 것입니다.

2 64

Wage

임금

a vehicle needs repairing after an accident 02 Ifattributable to an employee’s negligence, can the

과실에 의한 사고로 발생된 차량수리비를 가불에 의해서 02 근로자 임금에서 공제할 수 있는가요?

repair costs be deducted from the employee’s wages as advance payment?

Individual Labor Relations

Wages are the only source of livelihood workers are dependent on. So in order to guarantee workers’ right to live, wages should be paid in full, in cash, directly to workers under Article 43 (1) of the Labor Standards Act. However, partial deductions can be made from wages if there is a relevant special provision in laws or collective agreements.

임금은 근로자의 유일한 생계수단이므로 근로자의 생존권을 보장 해주기 위하여 근로기준법 제43조 제1항에서는 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 임금의 일부를 공제할 수 있도록 정하고 있습니다. 근로자 과실에 의한 사고로 발생된 차량수리비는 그 성격상 손해배상 청구 등 민사절차에 의한 방법으로 변제받아야 할 사안으로서, 당해

Car repair costs incurred by an accident attributable to a worker’s negligence should, given their nature, be recovered through civil proceedings, such as a claim for damages. Even in case the worker concerned asks for advance payment to cover such costs, deducting the costs from his/her wages to offset damages can be seen as a violation of law.

근로자의 가불신청절차에 의한다 하더라도 이를 임금에서 공제한 것은 손해배상금과의 상계를 행한 것으로 볼 수 있어 법 위반 소지가 있다고 할 것입니다.

2 66

Wage

임금

is the scope of workers and work eligible for 03 What overtime allowances? Is an employer required to pay

지급 대상 또는 지급업무의 범위는 어떻게 됩니까?

03 초과근로수당 영업직원, 마케팅 직원, 관리자 또는 임원 등에게도 지급해야 하는지요?

overtime allowances to sales staff, marketing staff, managers or executives?

Individual Labor Relations

Under the Labor Standards Act, the number of working hours, excluding recess hours, cannot exceed 40 hours a week and eight hours a day. However, if both parties agree, working hours may be extended for up to 12 hours per week, and at least 50/100 of ordinary wages should be paid additionally for the extended work hours.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 초과 할 수 없음을 규정하고 있고, 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12 시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있되 연장된 시간의 근로에 대하 여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 위 규정은 5인 이상 모든 사업 또는 사업장의 근로자에게 적용되는 것이 원칙이나, 일반적으로 근로조건의 결정, 기타 노무관리에 있어서 사업주와 일체적인 입장에 있는 관리·감독 업무에 종사하는

This provision should, in principle, apply to every business or workplace with five workers or more. However, workers who are engaged in the work of directing and supervising and usually stand on the side of their employer in determining working conditions and managing other labor affairs are excluded from provisions of the Labor Standards Act concerning working hours, recess hours and holidays, so it is permissible not to pay overtime allowances to such workers.

근로자 등에게는 근로기준법상 근로시간, 휴일, 휴게 규정의 적용이 배제되므로 연장근로수당을 지급하지 않아도 됩니다.

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Wage

임금

is the scope of workers and work eligible for 03 What overtime allowances? Is an employer required to pay

지급 대상 또는 지급업무의 범위는 어떻게 됩니까?

03 초과근로수당 영업직원, 마케팅 직원, 관리자 또는 임원 등에게도 지급해야 하는지요?

overtime allowances to sales staff, marketing staff, managers or executives?

Individual Labor Relations

Under the Labor Standards Act, the number of working hours, excluding recess hours, cannot exceed 40 hours a week and eight hours a day. However, if both parties agree, working hours may be extended for up to 12 hours per week, and at least 50/100 of ordinary wages should be paid additionally for the extended work hours.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주 40시간을 초과 할 수 없음을 규정하고 있고, 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12 시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있되 연장된 시간의 근로에 대하 여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 위 규정은 5인 이상 모든 사업 또는 사업장의 근로자에게 적용되는 것이 원칙이나, 일반적으로 근로조건의 결정, 기타 노무관리에 있어서 사업주와 일체적인 입장에 있는 관리·감독 업무에 종사하는

This provision should, in principle, apply to every business or workplace with five workers or more. However, workers who are engaged in the work of directing and supervising and usually stand on the side of their employer in determining working conditions and managing other labor affairs are excluded from provisions of the Labor Standards Act concerning working hours, recess hours and holidays, so it is permissible not to pay overtime allowances to such workers.

근로자 등에게는 근로기준법상 근로시간, 휴일, 휴게 규정의 적용이 배제되므로 연장근로수당을 지급하지 않아도 됩니다.

2 68

Wage

임금

an employer compulsorily required to appear for 04 Isinvestigation in case of violations of labor laws, such as

등 노동법위반시 사업주가 꼭 출두해야 되나요? 사업주가 04 임금체불 외국인일 경우, 외국에 거주할때 예외가 인정될 수 있는가요?

overdue wages? Is there any exception for foreign employers who live abroad?

Individual Labor Relations

An investigation into any violation of labor laws by an employer is conducted at the minimum yet proper level necessary to find facts. Such investigation involves making written statements, submitting related documents and conducting field surveys.

사업주의 노동관계법 위반 사실에 대한 조사는 진술조서 또는 자술서 작성, 관련서류 제출, 현장조사 등 사실관계 확인에 필요하고 적절한 최소한의 방법으로 이루어집니다. 따라서 법 위반사실에 대하여 처벌을 요구하는 고소·고발이 접수된 경우, 신고사건 조사결과 법 위반사실이 명백하여 처벌을 받게 되는 경우가 아니라면 사업주가 반드시 출석하여야 하는 것은 아닙니다.

Therefore, when any complaint is filed to seek punishment for violating laws, the employer in question is not necessarily required to show up for investigation unless he/she is clearly found to have committed violation and thus has to be punished. ▷▶

A complaint case may be concluded without requiring the employer to appear for investigation, if it falls under any of the followings: ① where further investigation is not worth conducting since it is evident from the complainant’s allegation that the employer cannot be punished for the alleged act; ② where the case does not need to be investigated again because there already exists a prosecutor’s decision on the same issue; ③ where the complaint itself is against law so starting an investigation based on such a complaint violates law; ④ where the complaint is filed by a person who has no right to make such a complaint; and ⑤ where judging by the complaint, the case is not worth investigating.

However, when a reported case is investigated, no exceptional treatment is given to the employer just because he/she is a foreigner.

▷▶

① 고소인, 고발인의 진술만으로도 고소·고발된 사실에 대하여 처벌할 수 없음이 명백하여 더 이상 수사를 진행할 가치가 없다고 인정되는 경우 ② 동일한 사안에 대하여 검사의 불기소처분이 존재하여 다시 수사할 가치가 없다고 인정되는 경우 ③ 고소·고발이 법률에 위반되어 이를 단서로 수사를 개시함이 법률에 위반되는 경우 ④ 고소권한이 없는 자에 의한 고소 ⑤ 고소장 또는 고발장만으로는 수사를 진행할 가치가 없다고 인정되는 경우에는, 고소·고발사건에 대하여도 사업주 출석 없이 종결 가능

다만, 사업주가 외국인이라는 이유로 신고사건을 조사함에 있어 내국인과 달리 처우하는 예외는 없습니다.

2 68

Wage

임금

an employer compulsorily required to appear for 04 Isinvestigation in case of violations of labor laws, such as

등 노동법위반시 사업주가 꼭 출두해야 되나요? 사업주가 04 임금체불 외국인일 경우, 외국에 거주할때 예외가 인정될 수 있는가요?

overdue wages? Is there any exception for foreign employers who live abroad?

Individual Labor Relations

An investigation into any violation of labor laws by an employer is conducted at the minimum yet proper level necessary to find facts. Such investigation involves making written statements, submitting related documents and conducting field surveys.

사업주의 노동관계법 위반 사실에 대한 조사는 진술조서 또는 자술서 작성, 관련서류 제출, 현장조사 등 사실관계 확인에 필요하고 적절한 최소한의 방법으로 이루어집니다. 따라서 법 위반사실에 대하여 처벌을 요구하는 고소·고발이 접수된 경우, 신고사건 조사결과 법 위반사실이 명백하여 처벌을 받게 되는 경우가 아니라면 사업주가 반드시 출석하여야 하는 것은 아닙니다.

Therefore, when any complaint is filed to seek punishment for violating laws, the employer in question is not necessarily required to show up for investigation unless he/she is clearly found to have committed violation and thus has to be punished. ▷▶

A complaint case may be concluded without requiring the employer to appear for investigation, if it falls under any of the followings: ① where further investigation is not worth conducting since it is evident from the complainant’s allegation that the employer cannot be punished for the alleged act; ② where the case does not need to be investigated again because there already exists a prosecutor’s decision on the same issue; ③ where the complaint itself is against law so starting an investigation based on such a complaint violates law; ④ where the complaint is filed by a person who has no right to make such a complaint; and ⑤ where judging by the complaint, the case is not worth investigating.

However, when a reported case is investigated, no exceptional treatment is given to the employer just because he/she is a foreigner.

▷▶

① 고소인, 고발인의 진술만으로도 고소·고발된 사실에 대하여 처벌할 수 없음이 명백하여 더 이상 수사를 진행할 가치가 없다고 인정되는 경우 ② 동일한 사안에 대하여 검사의 불기소처분이 존재하여 다시 수사할 가치가 없다고 인정되는 경우 ③ 고소·고발이 법률에 위반되어 이를 단서로 수사를 개시함이 법률에 위반되는 경우 ④ 고소권한이 없는 자에 의한 고소 ⑤ 고소장 또는 고발장만으로는 수사를 진행할 가치가 없다고 인정되는 경우에는, 고소·고발사건에 대하여도 사업주 출석 없이 종결 가능

다만, 사업주가 외국인이라는 이유로 신고사건을 조사함에 있어 내국인과 달리 처우하는 예외는 없습니다.

2 70

Wage

임금

regard to an employee who is suspected to have 05 With contracted or has contracted a contagious disease,

등 전염병 감염이 의심되거나 걸린 근로자의 경우, 05 신종인플루엔자 사업주는 어떤 휴가를 실시하여야 하며 임금지급은 어떻게 해야 하는지?

Individual Labor Relations

such as H1N1 influenza, what kind of leave should the employer give to the employee and how should the wage be paid for the leave days?

In case an employee cannot continue to work because he/she has contracted a contagious disease, such as H1N1 influenza, the provisions on sick leave or official leave in the collective agreement or the rules of employment of the workplace, if such provisions exist, could be used. If there exist no specific provisions, the employer may give the paid annual leave as is defined in the Labor Standards Act. When the employer gives the sick leave or official leave specified in the collective agreement or the rules of employment, he/she should pay the wage at such rate as is specified in the agreement or the rules, whichever is applicable. When the employer gives the paid annual leave, he/she shall pay the normal or average wage rate which is specified in the rules of employment, etc.,

근로자가「신종인플루엔자」등 전염병 감염으로 근로를 계속할 수 없는 경우에는, 해당 사업장의 단체협약 또는 취업규칙 등에 병가 또는 공가 등의 규정이 있을 시 이를 활용할 수 있고, 별도의 규정이 없을 시에는 근로기준법에 따른 연차유급휴가를 활용할 수 있습니다. 또한, 임금은 병가 또는 공가 등을 활용하는 경우에는 해당 사업장의 단체협약 또는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 지급하고, 연차유급 휴가를 활용하는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다.

2 70

Wage

임금

regard to an employee who is suspected to have 05 With contracted or has contracted a contagious disease,

등 전염병 감염이 의심되거나 걸린 근로자의 경우, 05 신종인플루엔자 사업주는 어떤 휴가를 실시하여야 하며 임금지급은 어떻게 해야 하는지?

Individual Labor Relations

such as H1N1 influenza, what kind of leave should the employer give to the employee and how should the wage be paid for the leave days?

In case an employee cannot continue to work because he/she has contracted a contagious disease, such as H1N1 influenza, the provisions on sick leave or official leave in the collective agreement or the rules of employment of the workplace, if such provisions exist, could be used. If there exist no specific provisions, the employer may give the paid annual leave as is defined in the Labor Standards Act. When the employer gives the sick leave or official leave specified in the collective agreement or the rules of employment, he/she should pay the wage at such rate as is specified in the agreement or the rules, whichever is applicable. When the employer gives the paid annual leave, he/she shall pay the normal or average wage rate which is specified in the rules of employment, etc.,

근로자가「신종인플루엔자」등 전염병 감염으로 근로를 계속할 수 없는 경우에는, 해당 사업장의 단체협약 또는 취업규칙 등에 병가 또는 공가 등의 규정이 있을 시 이를 활용할 수 있고, 별도의 규정이 없을 시에는 근로기준법에 따른 연차유급휴가를 활용할 수 있습니다. 또한, 임금은 병가 또는 공가 등을 활용하는 경우에는 해당 사업장의 단체협약 또는 취업규칙에서 정하는 바에 따라 지급하고, 연차유급 휴가를 활용하는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다.

2 72

Wage

임금

should the allowance be paid to the employees 06 How for the days during which a business is temporarily

인해 휴업을 실시하고자 하는데 휴업수당은 어떻게 지급 06 경제위기로 하여야 하나요?

closed for a reason attributable to the economic crisis? 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 Individual Labor Relations

In case a business is temporarily closed for a reason attributable to the employer, the employees shall be paid at the rate of 70% or higher of their average wage.

However, if the amount equivalent to 70% of the average wage exceeds the normal wage, the employer may pay for allowance of business suspension at the rate of normal wage.

근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합 니다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과 하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

2 72

Wage

임금

should the allowance be paid to the employees 06 How for the days during which a business is temporarily

인해 휴업을 실시하고자 하는데 휴업수당은 어떻게 지급 06 경제위기로 하여야 하나요?

closed for a reason attributable to the economic crisis? 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 Individual Labor Relations

In case a business is temporarily closed for a reason attributable to the employer, the employees shall be paid at the rate of 70% or higher of their average wage.

However, if the amount equivalent to 70% of the average wage exceeds the normal wage, the employer may pay for allowance of business suspension at the rate of normal wage.

근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 합 니다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과 하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.

2 74

Wage

임금

an employer retains incumbent jobs or recruits 07 Innewcase employees in expectation of a growing workload

극복 후를 생각하여 고용을 유지하거나, 신규고용을 하고 07 경제위기 싶은데 정부에서 지원하는 정책은 무엇이 있나요?

in the post-crisis period, what measures does the government provide to support the employer?

Individual Labor Relations

An employer who retains jobs shall be entitled to the government subsidies for job retention, paid training leave and replacement hiring in SMEs, etc.,

고용을 유지하는 경우에는 고용유지지원금, 중소기업유급휴가훈련 및 대체인력고용지원 등을 통해 지원해 드립니다. ① 고용유지지원금 - 경영사정이 악화되어 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 재직

① Job retention subsidy - In case an employer takes a measure for employment retention, including business suspension and leave of absence, in an effort to keep the incumbent employees, when it is inevitable to adjust employment due to an economic reason, the government shall subsidize 1/2~3/4 of the wages and allowances paid during the period of such measure.

근로자를 계속 고용하기 위해 휴업·휴직 등 고용유지조치를 실시하는 경우 고용유지조치기간 중에 지급한 임금 및 수당의 3/4~1/2를 지원합니다. ② 중소기업유급휴가훈련 및 대체인력고용지원 - 고용보험에 가입한 중소기업이 소속 근로자에게 중장기(4주 이상, 1년 이내)에 걸친 유급휴가훈련을 부여하고, 이로 인해 발생한 빈 일자리에 실업자를 신규채용 할 경우 소요된 훈련비와

② Subsidy for paid training leave and replacement hiring in SMEs - In case an SME employer who has contributed to the employment insurance provides his/her employee with a mid- or long-term training leave with pay (four weeks or longer but not exceeding one year) and hires a replacement worker for the vacant job, the government shall subsidize a part of the training expenses and labor costs incurred.

- The subsidy amounts to: 70% of the training expenses consumed for the paid training leave, and the labor cost of the replacement worker (within the limit of 2 million won per month) plus 70% of the training/education expenses spent for the new worker’s workplace adaptation.

인건비 일부를 지원합니다.

- 지원규모는 유급휴가훈련에 소요되는 훈련비의 70%와 신규 인력 인건비(월 200만원 한도) 및 현장적응 교육훈련에 따른 비용의 70%입니다. ③ 신규고용촉진장려금 - 고령자, 청년실업자, 장기구직자, 여성 등 취약계층을 직업안정 기관 등의 알선에 의하여 채용하는 사업주에게 채용 후 1년간 지원대상 유형에 따라 1인당 월 15~60만원을 지급합니다.

2 74

Wage

임금

an employer retains incumbent jobs or recruits 07 Innewcase employees in expectation of a growing workload

극복 후를 생각하여 고용을 유지하거나, 신규고용을 하고 07 경제위기 싶은데 정부에서 지원하는 정책은 무엇이 있나요?

in the post-crisis period, what measures does the government provide to support the employer?

Individual Labor Relations

An employer who retains jobs shall be entitled to the government subsidies for job retention, paid training leave and replacement hiring in SMEs, etc.,

고용을 유지하는 경우에는 고용유지지원금, 중소기업유급휴가훈련 및 대체인력고용지원 등을 통해 지원해 드립니다. ① 고용유지지원금 - 경영사정이 악화되어 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 재직

① Job retention subsidy - In case an employer takes a measure for employment retention, including business suspension and leave of absence, in an effort to keep the incumbent employees, when it is inevitable to adjust employment due to an economic reason, the government shall subsidize 1/2~3/4 of the wages and allowances paid during the period of such measure.

근로자를 계속 고용하기 위해 휴업·휴직 등 고용유지조치를 실시하는 경우 고용유지조치기간 중에 지급한 임금 및 수당의 3/4~1/2를 지원합니다. ② 중소기업유급휴가훈련 및 대체인력고용지원 - 고용보험에 가입한 중소기업이 소속 근로자에게 중장기(4주 이상, 1년 이내)에 걸친 유급휴가훈련을 부여하고, 이로 인해 발생한 빈 일자리에 실업자를 신규채용 할 경우 소요된 훈련비와

② Subsidy for paid training leave and replacement hiring in SMEs - In case an SME employer who has contributed to the employment insurance provides his/her employee with a mid- or long-term training leave with pay (four weeks or longer but not exceeding one year) and hires a replacement worker for the vacant job, the government shall subsidize a part of the training expenses and labor costs incurred.

- The subsidy amounts to: 70% of the training expenses consumed for the paid training leave, and the labor cost of the replacement worker (within the limit of 2 million won per month) plus 70% of the training/education expenses spent for the new worker’s workplace adaptation.

인건비 일부를 지원합니다.

- 지원규모는 유급휴가훈련에 소요되는 훈련비의 70%와 신규 인력 인건비(월 200만원 한도) 및 현장적응 교육훈련에 따른 비용의 70%입니다. ③ 신규고용촉진장려금 - 고령자, 청년실업자, 장기구직자, 여성 등 취약계층을 직업안정 기관 등의 알선에 의하여 채용하는 사업주에게 채용 후 1년간 지원대상 유형에 따라 1인당 월 15~60만원을 지급합니다.

2 76

Wage

임금

Individual Labor Relations

③ New recruitment subsidy - An employer who hires a disadvantaged job applicant, such as an aged person, an unemployed youth or a woman, through the job placement by an employment service agency, etc., is entitled to the government subsidy of 150,000~600,000 won per month per person (depending on the recipient type) for the first one year.

④ 중소기업전문인력활용장려금 - 제조업 또는 지식기반서비스업을 영위하는 우선지원 대상 기업의 사업주가 기술사, 제품·기술 개발자 등 전문인력을 채용 하거나 우선지원 대상기업 외의 기업으로부터 지원받아 고용 또는 사용하는 경우에 지원해 드립니다.

- 전문인력 1인당 최초 6월간은 매월 120만원, 그 이후 6월간은 매월 60만원을 채용 후 1년간 지원하되, 우선지원대상기업이

④ Subsidy for professional workforce utilization in SMEs - This subsidy is offered to an SME employer with the priority business status in manufacturing or knowledgebased service who hires a professional engineer, a product or technology developer or any other professional worker, or use such professional worker under the sponsorship of another company which is not a priority business.

- The subsidy amounts to 1.2 million won per month per person for the first six months and 600,000 won per month per person for the second six months, so long as the total amount does not exceed three quarters of the wage paid by the priority business to the professional worker. ⑤ Shift working conversion subsidy - This subsidy is offered to an employer who adopts a shift work system or adds the work shifts (to four or fewer), thereby increasing the number of his/her employees. The subsidy amounts to 1.8 million won per quarter per worker added (1.2 million won in large companies) for one year (so long as the number of workers added eligible for the subsidy is up to one third of the number of the entire workers before the shift work is adopted or extended).

해당 전문인력에 대하여 부담하는 임금액의 4분의 3이 상한액 입니다. ⑤ 교대제전환지원금 - 교대제전환을 통하여 근로자수를 증가시킨 사업주를 지원합 니다. 교대제를 새로이 실시하거나 조를 늘려 교대제를 전환(4 조 이하인 경우에 한함)한 경우 교대제 전환 전의 근로자수를 초과하면, 초과고용 1인당 분기별 180만원(대규모기업 120만 원)씩 1년간 지원(전환전 근로자수의 1/3까지 지원)합니다. ▷▶

월 임금 60만원 미만인자, 근로계약 기간의 정함이 있는 자, 비상근촉탁 근로자 제외

⑥ 중소기업 근로시간 단축지원금 - 5인 이상 20인 미만 기업이 주 40시간제를 법정 도입일 6개월 전에 도입하고 근로자를 추가로 채용한 경우 신규 채용 근로자 1인당 분기별 180만원을 지원합니다. ▷▶

▷▶

근로시간 단축 전 근로자수의 30% 한도 근로기준법 부칙은 ’ 11년을 초과하지 아니하는 기간 이내에서 대통령령으로 20인 미만 기업의 주 40시간제 도입시기(’ 10.3월 현재 미정)를 정하도록 하고 있어 늦어도 ’ 11.7월에는 사업이 중단될 예정임

2 76

Wage

임금

Individual Labor Relations

③ New recruitment subsidy - An employer who hires a disadvantaged job applicant, such as an aged person, an unemployed youth or a woman, through the job placement by an employment service agency, etc., is entitled to the government subsidy of 150,000~600,000 won per month per person (depending on the recipient type) for the first one year.

④ 중소기업전문인력활용장려금 - 제조업 또는 지식기반서비스업을 영위하는 우선지원 대상 기업의 사업주가 기술사, 제품·기술 개발자 등 전문인력을 채용 하거나 우선지원 대상기업 외의 기업으로부터 지원받아 고용 또는 사용하는 경우에 지원해 드립니다.

- 전문인력 1인당 최초 6월간은 매월 120만원, 그 이후 6월간은 매월 60만원을 채용 후 1년간 지원하되, 우선지원대상기업이

④ Subsidy for professional workforce utilization in SMEs - This subsidy is offered to an SME employer with the priority business status in manufacturing or knowledgebased service who hires a professional engineer, a product or technology developer or any other professional worker, or use such professional worker under the sponsorship of another company which is not a priority business.

- The subsidy amounts to 1.2 million won per month per person for the first six months and 600,000 won per month per person for the second six months, so long as the total amount does not exceed three quarters of the wage paid by the priority business to the professional worker. ⑤ Shift working conversion subsidy - This subsidy is offered to an employer who adopts a shift work system or adds the work shifts (to four or fewer), thereby increasing the number of his/her employees. The subsidy amounts to 1.8 million won per quarter per worker added (1.2 million won in large companies) for one year (so long as the number of workers added eligible for the subsidy is up to one third of the number of the entire workers before the shift work is adopted or extended).

해당 전문인력에 대하여 부담하는 임금액의 4분의 3이 상한액 입니다. ⑤ 교대제전환지원금 - 교대제전환을 통하여 근로자수를 증가시킨 사업주를 지원합 니다. 교대제를 새로이 실시하거나 조를 늘려 교대제를 전환(4 조 이하인 경우에 한함)한 경우 교대제 전환 전의 근로자수를 초과하면, 초과고용 1인당 분기별 180만원(대규모기업 120만 원)씩 1년간 지원(전환전 근로자수의 1/3까지 지원)합니다. ▷▶

월 임금 60만원 미만인자, 근로계약 기간의 정함이 있는 자, 비상근촉탁 근로자 제외

⑥ 중소기업 근로시간 단축지원금 - 5인 이상 20인 미만 기업이 주 40시간제를 법정 도입일 6개월 전에 도입하고 근로자를 추가로 채용한 경우 신규 채용 근로자 1인당 분기별 180만원을 지원합니다. ▷▶

▷▶

근로시간 단축 전 근로자수의 30% 한도 근로기준법 부칙은 ’ 11년을 초과하지 아니하는 기간 이내에서 대통령령으로 20인 미만 기업의 주 40시간제 도입시기(’ 10.3월 현재 미정)를 정하도록 하고 있어 늦어도 ’ 11.7월에는 사업이 중단될 예정임

2

Wage ▷▶

78

The employees who are paid less than 600,000 won a month, have a fixed-term employment contract or have a non-regular or part-time status are excluded.

Individual Labor Relations

⑥ Subsidy for shorter worktime in SMEs - In case an employer with five employees or more but fewer than 20 introduces a 40-hour workweek system at least six months before the date of statutory commencement of the system and hires additional workers, he/she shall be given a subsidy of 1.8 million won per quarter per additional worker. ▷▶

The number of additional workers to be subsidized shall not exceed 30% of the entire workers before the shorter workweek was adopted.

▷▶

The Addenda to the Labor Standards Act provides that ‘the date of statutory commencement of the 40-hour workweek for the businesses with fewer than 20 employees shall be set at no later than the end of 2011, as will be prescribed in a Presidential decree’ (yet to be determined, as of March, 2010). Accordingly, this subsidy is likely to be discontinued no later than in July, 2011.

2

Wage ▷▶

78

The employees who are paid less than 600,000 won a month, have a fixed-term employment contract or have a non-regular or part-time status are excluded.

Individual Labor Relations

⑥ Subsidy for shorter worktime in SMEs - In case an employer with five employees or more but fewer than 20 introduces a 40-hour workweek system at least six months before the date of statutory commencement of the system and hires additional workers, he/she shall be given a subsidy of 1.8 million won per quarter per additional worker. ▷▶

The number of additional workers to be subsidized shall not exceed 30% of the entire workers before the shorter workweek was adopted.

▷▶

The Addenda to the Labor Standards Act provides that ‘the date of statutory commencement of the 40-hour workweek for the businesses with fewer than 20 employees shall be set at no later than the end of 2011, as will be prescribed in a Presidential decree’ (yet to be determined, as of March, 2010). Accordingly, this subsidy is likely to be discontinued no later than in July, 2011.

3 80

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

01

01

What is the rightful definition of‘ recess hours’ ? Can recess hours be replaced with lunch hours?

휴게시간의 정확한 의미가 무엇이며, 휴게시간을 점심시간으로 대체 할 수 있는가요?

Individual Labor Relations

Under the Labor Standards Act, recess hours refers to, regardless of what it is called (recess hours or stand-by hours, etc), hours which a worker can freely spend without direction or supervision by his/her employer, and are neither included in actual working hours nor paid for.

근로기준법상의 휴게시간이라 함은 휴게시간·대기시간 등 명칭

If a worker uses recess hours in the way mentioned above, the recess hour would be able to be replaced by lunch hours.

근로자가 상기의 형태로 휴게시간을 사용한다면 휴게시간을 점심

▷▶

▷▶

▷▶

An employer should allow at least 30-minute recess for every 4 working hours, and one hour recess for every 8 working hours between start and end of a workday.

Although there is no regulation on a split-up of recess hours, granting recess hours in whole would be consistent with the intended purpose of the recesshour system. However, it would be acceptable to split recess hours into separate blocks of time if it is deemed necessary under social norms given the nature of work or working conditions of the workplace and is not beyond the boundaries generally recognized as reasonable.

Statutory working hours (Articles 50, 53 and 69 of the Labor Standards Act)

Type of worker

Standard hours of work Per day Per week

8 hours

Minors 7 hours

younger than 18)

Workers doing dangerous or harmful work

6 hours

포함되지 않고 임금도 지급되지 않습니다.

시간으로 대체하여도 무방할 것으로 사료됩니다. ▷▶

▷▶

▷▶

휴게시간은 4시간 근로에 30분, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 하고 시업시각과 종업시각 중간에 주어야 합니다. 휴게시간의 분할에 대해서는 명문의 규정이 없으나, 가능한 한 일시적으로 부여 함이 휴게제도의 취지에 부합합니다. 다만, 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고, 또한 타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위 내에서 휴게시간을 분할하여 주어도 무방할 것입니다. 근로자의 법정근로시간(근로기준법 제50조, 제53조, 제69조) 구분

No limitation

No extended work allowed

Allowed at the employee’s request and with permission from the Labor Minister

2 hours a day 6 hours a week 150 hours a year

Allowed with the employee’s consent and permission from the Labor Minister

산후 1년이 경과되지 않은 여성근로자

40 hours (42 hours)

1 hour a day 6 hours a week

Allowed with the employee’s consent and permission from the Labor Minister

(15세~18세 미만)

34 hours

No overtime work allowed

40 hours (44 hours)

Female workers with a child under the age of one (15 or older but

Night· holiday work

근로자가 자유로이 활용할 수 있는 시간으로서, 실제근로시간에

12 hours a week * In case of 40-hour workweek, 16 hours a week temporarily for the first 3 years

General

Pregnant workers

Extended hours of work

여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나

기준근로시간 1일 1주

원칙

임신 중 근로자

연소근로자

연소근로자

8시간

40시간 (44시간)

연장가능시간

야간·휴일근로

1주 12시간 ＊주 40시간적용시최초 3년간은 한시적으로 1주 16시간

제한 없음

연장근로 불가

본인 청구 고용노동부장관 인가

1일 2시간 1주 6시간 1년 150시간

본인 동의 고용노동부장관 인가 본인 동의 고용노동부장관 인가

7시간

40시간 (42시간)

1일 1시간 1주 6시간

6시간

34시간

연장근로 불가 ※‘( )’ 안은 기준근로시간이 주 44시간인 경우임.

※The figures in parentheses refer to the number of hours when standard working hours are 44 hours.

3 80

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

01

01

What is the rightful definition of‘ recess hours’ ? Can recess hours be replaced with lunch hours?

휴게시간의 정확한 의미가 무엇이며, 휴게시간을 점심시간으로 대체 할 수 있는가요?

Individual Labor Relations

Under the Labor Standards Act, recess hours refers to, regardless of what it is called (recess hours or stand-by hours, etc), hours which a worker can freely spend without direction or supervision by his/her employer, and are neither included in actual working hours nor paid for.

근로기준법상의 휴게시간이라 함은 휴게시간·대기시간 등 명칭

If a worker uses recess hours in the way mentioned above, the recess hour would be able to be replaced by lunch hours.

근로자가 상기의 형태로 휴게시간을 사용한다면 휴게시간을 점심

▷▶

▷▶

▷▶

An employer should allow at least 30-minute recess for every 4 working hours, and one hour recess for every 8 working hours between start and end of a workday.

Although there is no regulation on a split-up of recess hours, granting recess hours in whole would be consistent with the intended purpose of the recesshour system. However, it would be acceptable to split recess hours into separate blocks of time if it is deemed necessary under social norms given the nature of work or working conditions of the workplace and is not beyond the boundaries generally recognized as reasonable.

Statutory working hours (Articles 50, 53 and 69 of the Labor Standards Act)

Type of worker

Standard hours of work Per day Per week

8 hours

Minors 7 hours

younger than 18)

Workers doing dangerous or harmful work

6 hours

포함되지 않고 임금도 지급되지 않습니다.

시간으로 대체하여도 무방할 것으로 사료됩니다. ▷▶

▷▶

▷▶

휴게시간은 4시간 근로에 30분, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 하고 시업시각과 종업시각 중간에 주어야 합니다. 휴게시간의 분할에 대해서는 명문의 규정이 없으나, 가능한 한 일시적으로 부여 함이 휴게제도의 취지에 부합합니다. 다만, 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고, 또한 타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위 내에서 휴게시간을 분할하여 주어도 무방할 것입니다. 근로자의 법정근로시간(근로기준법 제50조, 제53조, 제69조) 구분

No limitation

No extended work allowed

Allowed at the employee’s request and with permission from the Labor Minister

2 hours a day 6 hours a week 150 hours a year

Allowed with the employee’s consent and permission from the Labor Minister

산후 1년이 경과되지 않은 여성근로자

40 hours (42 hours)

1 hour a day 6 hours a week

Allowed with the employee’s consent and permission from the Labor Minister

(15세~18세 미만)

34 hours

No overtime work allowed

40 hours (44 hours)

Female workers with a child under the age of one (15 or older but

Night· holiday work

근로자가 자유로이 활용할 수 있는 시간으로서, 실제근로시간에

12 hours a week * In case of 40-hour workweek, 16 hours a week temporarily for the first 3 years

General

Pregnant workers

Extended hours of work

여하에 불구하고 근로자가 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나

기준근로시간 1일 1주

원칙

임신 중 근로자

연소근로자

연소근로자

8시간

40시간 (44시간)

연장가능시간

야간·휴일근로

1주 12시간 ＊주 40시간적용시최초 3년간은 한시적으로 1주 16시간

제한 없음

연장근로 불가

본인 청구 고용노동부장관 인가

1일 2시간 1주 6시간 1년 150시간

본인 동의 고용노동부장관 인가 본인 동의 고용노동부장관 인가

7시간

40시간 (42시간)

1일 1시간 1주 6시간

6시간

34시간

연장근로 불가 ※‘( )’ 안은 기준근로시간이 주 44시간인 경우임.

※The figures in parentheses refer to the number of hours when standard working hours are 44 hours.

3 82

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

02 Are Chusuk holidays legal holidays?

02 추석연휴가 법정공휴일인가요?

Individual Labor Relations

Holiday refers to a day when a worker is completely free from any obligation to work and control of the employer. Holidays and leave are divided into legal holidays/leave and contractual holidays/leave depending on whether they are mandatorily granted or not. The holidays and leave are also divided into paid holidays/leave and unpaid holidays/leave depending on whether wages are paid for such holidays/leave.

휴일이란 근로자가 근로의 의무뿐만 아니라 사용자로부터 일체의 구속에서 벗어나는 날이며, 휴일·휴가의 부여가 의무적이냐에 따라 법정휴일·휴가와 약정휴일·휴가로 나뉘고, 임금지급 여부에 따라 유급휴일·휴가와 무급휴일·휴가로 나뉩니다. 당사자가 추석연휴를 단체협약, 취업규칙 등에 휴일로 약정하지 않은 이상 휴일이 아닙니다.

Unless Chusuk holidays are defined as holidays by collective bargaining agreements or employment rules, they are not legal holidays.

▷▶

휴일·휴가의 구분 구분

▷▶

Classification of holidays and leave Type

Legal holiday

Legal leave

Legal ground

Features

Weekly holiday Labor day

§55 Act on Establishment of Labor Day

Monthly leave Annual leave Menstruation leave Maternity leave Childcare leave

§60 §73 §74 § 19 of the Act on Equal Employment and Support for Work-family Reconciliation

Mandatory The level may be determined autonomously by labor and management if it is equal to or above the legal standard.

Wages must be paid (However, childcare leave and menstruation leave are unpaid leave.)

▷▶

* Under the previous act, menstruation leave was paid leave.

▷▶

Holiday is a day when an employee is not obligated to work, so it is excluded from contractual work days. Leave is a day when an employee is obliged to work, but which is exempted from such obligation at his/her request or if particular conditions are satisfied.

▷▶

Under the Labor Standards Act, legal holidays and leave must be granted to a worker regardless of type of worker or type of employment (e.g. alternateday shift, shift work, 5-day work week, probationary, temporary, on-call, dispatched, part-time, or subcontracted workers, flexible/selective working hours, etc).

▷▶

종류

법적 근거

법정 휴일

주휴일 근로자의 날

§ 55 근로자의날제정에관한법률

법정 휴가

연차휴가 생리휴가 산전·후 휴가 육아휴직

§ 60 § 73 § 74 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 § 19

특징 의무적 부여 법정기준 이상이면 노사 자율결정 가능 임금을 지급해야 함 (단, 육아휴직과 생리휴가는 무급) * 종전법에 의하면 생리 휴가가 유급임

휴일은 처음부터 근로자가 근로를 제공할 의무가 없는 날로써 소정근로일에서 제외되는 날이나, 휴가는 근로자가 근로를 제공할 의무는 있지만 근로자의 청구 또는 특별한 사유 충족시 그 의무가 면제되는 날입니다. 근로기준법상 근로자라면 격일제·교대제·주5일제, 수습·임시직·촉탁직·파견· 단시간·도급 근로자, 탄력적·선택적 근로시간제 등 근로형태, 근로자 종류 등에 관계없이 부여요건 충족시 법정 휴일·휴가를 부여 하여야 합니다.

3 82

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

02 Are Chusuk holidays legal holidays?

02 추석연휴가 법정공휴일인가요?

Individual Labor Relations

Holiday refers to a day when a worker is completely free from any obligation to work and control of the employer. Holidays and leave are divided into legal holidays/leave and contractual holidays/leave depending on whether they are mandatorily granted or not. The holidays and leave are also divided into paid holidays/leave and unpaid holidays/leave depending on whether wages are paid for such holidays/leave.

휴일이란 근로자가 근로의 의무뿐만 아니라 사용자로부터 일체의 구속에서 벗어나는 날이며, 휴일·휴가의 부여가 의무적이냐에 따라 법정휴일·휴가와 약정휴일·휴가로 나뉘고, 임금지급 여부에 따라 유급휴일·휴가와 무급휴일·휴가로 나뉩니다. 당사자가 추석연휴를 단체협약, 취업규칙 등에 휴일로 약정하지 않은 이상 휴일이 아닙니다.

Unless Chusuk holidays are defined as holidays by collective bargaining agreements or employment rules, they are not legal holidays.

▷▶

휴일·휴가의 구분 구분

▷▶

Classification of holidays and leave Type

Legal holiday

Legal leave

Legal ground

Features

Weekly holiday Labor day

§55 Act on Establishment of Labor Day

Monthly leave Annual leave Menstruation leave Maternity leave Childcare leave

§60 §73 §74 § 19 of the Act on Equal Employment and Support for Work-family Reconciliation

Mandatory The level may be determined autonomously by labor and management if it is equal to or above the legal standard.

Wages must be paid (However, childcare leave and menstruation leave are unpaid leave.)

▷▶

* Under the previous act, menstruation leave was paid leave.

▷▶

Holiday is a day when an employee is not obligated to work, so it is excluded from contractual work days. Leave is a day when an employee is obliged to work, but which is exempted from such obligation at his/her request or if particular conditions are satisfied.

▷▶

Under the Labor Standards Act, legal holidays and leave must be granted to a worker regardless of type of worker or type of employment (e.g. alternateday shift, shift work, 5-day work week, probationary, temporary, on-call, dispatched, part-time, or subcontracted workers, flexible/selective working hours, etc).

▷▶

종류

법적 근거

법정 휴일

주휴일 근로자의 날

§ 55 근로자의날제정에관한법률

법정 휴가

연차휴가 생리휴가 산전·후 휴가 육아휴직

§ 60 § 73 § 74 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 § 19

특징 의무적 부여 법정기준 이상이면 노사 자율결정 가능 임금을 지급해야 함 (단, 육아휴직과 생리휴가는 무급) * 종전법에 의하면 생리 휴가가 유급임

휴일은 처음부터 근로자가 근로를 제공할 의무가 없는 날로써 소정근로일에서 제외되는 날이나, 휴가는 근로자가 근로를 제공할 의무는 있지만 근로자의 청구 또는 특별한 사유 충족시 그 의무가 면제되는 날입니다. 근로기준법상 근로자라면 격일제·교대제·주5일제, 수습·임시직·촉탁직·파견· 단시간·도급 근로자, 탄력적·선택적 근로시간제 등 근로형태, 근로자 종류 등에 관계없이 부여요건 충족시 법정 휴일·휴가를 부여 하여야 합니다.

3 84

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

a general workplace required to observe non03 Isworking days in accordance with“ the regulations on

사업장에서“관공서의 공휴일에 관한 규정” 에 의한 휴무일을 03 일반 적용하여야 하는가요?

holidays of government and public offices ” ? “관공서의 공휴일에 관한 규정” 은 관공서가 휴무하는 날로서 공무 Individual Labor Relations

According to the “regulations on holidays of government and public offices”, such holidays are days when government and public offices do not open, thus apply only to public servants, not general workplaces.

원에게만 적용되고, 일반사업장에서 당연히 휴일로 되는 것은 아닙 니다. 일반 사업장의 휴일은 근로기준법에 의한 주휴일과 근로자의 날

Non-working days of general workplaces are weekly holidays under the Labor Standard Act, the labor day under the Act on Establishment of Labor Day and other days designated as nonworking days in their collective bargaining agreements, employment rules and labor contracts. If there is no specific rule, an employer is not obligated to grant his/her employees public holidays as non-working days. So, even if an employee works on such public holidays, he/she will not be entitled to holiday allowances.

제정에 관한 법률상의 근로자의 날이며, 그외에는 기타 단체협약· 취업규칙·근로계약에 휴일로 할 것인지의 여부를 정하여야 하고, 별도로 정한 바가 없다면 사용자가 근로자에게 공휴일을 휴일로 부여 할 의무는 없으며, 동 휴일에 근무하더라도 휴일근로수당이 발생하지 아니합니다.

3 84

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

a general workplace required to observe non03 Isworking days in accordance with“ the regulations on

사업장에서“관공서의 공휴일에 관한 규정” 에 의한 휴무일을 03 일반 적용하여야 하는가요?

holidays of government and public offices ” ? “관공서의 공휴일에 관한 규정” 은 관공서가 휴무하는 날로서 공무 Individual Labor Relations

According to the “regulations on holidays of government and public offices”, such holidays are days when government and public offices do not open, thus apply only to public servants, not general workplaces.

원에게만 적용되고, 일반사업장에서 당연히 휴일로 되는 것은 아닙 니다. 일반 사업장의 휴일은 근로기준법에 의한 주휴일과 근로자의 날

Non-working days of general workplaces are weekly holidays under the Labor Standard Act, the labor day under the Act on Establishment of Labor Day and other days designated as nonworking days in their collective bargaining agreements, employment rules and labor contracts. If there is no specific rule, an employer is not obligated to grant his/her employees public holidays as non-working days. So, even if an employee works on such public holidays, he/she will not be entitled to holiday allowances.

제정에 관한 법률상의 근로자의 날이며, 그외에는 기타 단체협약· 취업규칙·근로계약에 휴일로 할 것인지의 여부를 정하여야 하고, 별도로 정한 바가 없다면 사용자가 근로자에게 공휴일을 휴일로 부여 할 의무는 없으며, 동 휴일에 근무하더라도 휴일근로수당이 발생하지 아니합니다.

3 86

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

statutory working hours are set at 40 hours a week, 04 Ifshould non-working Saturday be considered as a paid

1주 40시간으로 적용할 경우 쉬는 토요일을 유급 04 법정근로시간을 휴일로 적용하여야 하는가요?

holiday? 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되어, 주5일제로 운영하여 Individual Labor Relations

In case workers do not work on Saturday under the five-day workweek in which statutory working hours are reduced to 40 hours per week, Saturday is naturally considered a holiday. In this case, Saturday is an unpaid, non-working day unless otherwise agreed upon by labor and management.

토요일을 쉬게 되는 경우 토요일이 당연히 휴일로 되는 것은 아니며, 노사가 별도로 정하지 않는 한 무급 휴무일이 됩니다. 이러한 경우에 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생 하지 않으며 주 40시간을 초과할 경우 연장근로수당만 발생합니다.

In such a case, if the employer gets his/her employee to work on Saturday, the employee will not be paid holiday allowances, but if his/her weekly working hours exceed 40 hours, will be paid overtime allowances.

3 86

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

statutory working hours are set at 40 hours a week, 04 Ifshould non-working Saturday be considered as a paid

1주 40시간으로 적용할 경우 쉬는 토요일을 유급 04 법정근로시간을 휴일로 적용하여야 하는가요?

holiday? 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축되어, 주5일제로 운영하여 Individual Labor Relations

In case workers do not work on Saturday under the five-day workweek in which statutory working hours are reduced to 40 hours per week, Saturday is naturally considered a holiday. In this case, Saturday is an unpaid, non-working day unless otherwise agreed upon by labor and management.

토요일을 쉬게 되는 경우 토요일이 당연히 휴일로 되는 것은 아니며, 노사가 별도로 정하지 않는 한 무급 휴무일이 됩니다. 이러한 경우에 토요일에 근로를 시키는 경우 휴일근로수당은 발생 하지 않으며 주 40시간을 초과할 경우 연장근로수당만 발생합니다.

In such a case, if the employer gets his/her employee to work on Saturday, the employee will not be paid holiday allowances, but if his/her weekly working hours exceed 40 hours, will be paid overtime allowances.

3 88

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

is the standard number of working hours used to 05 What calculate monthly ordinary wages under the 40-hour

05 주 40시간제 도입시 월 통상임금 산정기준시간은 어떻게 되나요?

workweek? 주 40시간제를 도입하면서 주 5일 근무를 노사간에 합의하였고, Individual Labor Relations

If the labor and management of a company has agreed to adopt the five-day workweek, non-working Saturday is, in principle, an unpaid holiday unless otherwise agreed upon. Thus Saturday is not included in the number of working hours based on which monthly ordinary wages are calculated.

쉬는 토요일에 대해서 별도의 약정이 없었다면 이는 원칙적으로 무급휴무일로서 월 통상임금 산정기준시간에 포함되지 않습니다. 다만, 쉬는 토요일을 유급으로 정한 경우에는 유급 처리되는 시간을 월 통상임금 산정기준시간에 포함하여야 할 것입니다.

However, if non-working Saturday is determined as a paid holiday, the number of paid hours on Saturday must be included in the standard number of working hours used to calculate monthly ordinary wages. ▷▶

The standard number of working hours used to calculate monthly ordinary wages(example) ① The number of working hours per week is 40 hours and there is no paid hour other than that: 209 hours ② The number of working hours per week is 40 hours and four hours on Saturday are treated as paid hours: 226 hours ③ The number of working hours per week is 40 hours and eight hours on Saturday are treated as paid hours: 243 hours

▷▶

월 통상임금 산정 기준시간(예시) ①주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급 처리되는 시간이 없는 경우：209시간 ②주당 소정근로시간이 40시간이며, 토요일 4시간이 유급 처리되는 경우：226시간 ③주당 소정근로시간이 40시간이며, 토요일 8시간이 유급 처리되는 경우：243시간

3 88

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

is the standard number of working hours used to 05 What calculate monthly ordinary wages under the 40-hour

05 주 40시간제 도입시 월 통상임금 산정기준시간은 어떻게 되나요?

workweek? 주 40시간제를 도입하면서 주 5일 근무를 노사간에 합의하였고, Individual Labor Relations

If the labor and management of a company has agreed to adopt the five-day workweek, non-working Saturday is, in principle, an unpaid holiday unless otherwise agreed upon. Thus Saturday is not included in the number of working hours based on which monthly ordinary wages are calculated.

쉬는 토요일에 대해서 별도의 약정이 없었다면 이는 원칙적으로 무급휴무일로서 월 통상임금 산정기준시간에 포함되지 않습니다. 다만, 쉬는 토요일을 유급으로 정한 경우에는 유급 처리되는 시간을 월 통상임금 산정기준시간에 포함하여야 할 것입니다.

However, if non-working Saturday is determined as a paid holiday, the number of paid hours on Saturday must be included in the standard number of working hours used to calculate monthly ordinary wages. ▷▶

The standard number of working hours used to calculate monthly ordinary wages(example) ① The number of working hours per week is 40 hours and there is no paid hour other than that: 209 hours ② The number of working hours per week is 40 hours and four hours on Saturday are treated as paid hours: 226 hours ③ The number of working hours per week is 40 hours and eight hours on Saturday are treated as paid hours: 243 hours

▷▶

월 통상임금 산정 기준시간(예시) ①주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급 처리되는 시간이 없는 경우：209시간 ②주당 소정근로시간이 40시간이며, 토요일 4시간이 유급 처리되는 경우：226시간 ③주당 소정근로시간이 40시간이며, 토요일 8시간이 유급 처리되는 경우：243시간

3 90

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

Should a general election day(for election of members of 06 National Assembly) be designated as a paid holiday?

06 국회의원 선거일을 반드시 유급휴일로 지정하여야 하는가요?

Individual Labor Relations

The “civil rights” are citizens’ basic rights protected by the Constitution, and a general election day does not have to be designated as a paid holiday, unless the collective agreement or employment rules provides otherwise. However, if a worker requests time off from his/her working hours to exercise his/her election right or other civil rights, or to fulfill his/her public obligations, the employer should not refuse such a request. In this case, the employer can adjust the time requested by the worker.

“공민권” 은 헌법에 보장된 국민의 기본권으로 회사내의 단체협약이나 취업규칙 등에 유급휴일로 별도로 정하지 않는 한, 반드시 유급휴일로 지정할 필요는 없습니다. 다만 사용자는 근로자가 근무시간 중에 선거권 기타 공민원 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부 하지 못합니다. 이때 사용자는 근로자가 청구한 시각을 변경할 수 있습니다. ▷▶

▷▶

Engaging in union activities is not considered a kind of public obligation.

참고로, 노동조합활동은 직무에 해당되지 않습니다.

3 90

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

Should a general election day(for election of members of 06 National Assembly) be designated as a paid holiday?

06 국회의원 선거일을 반드시 유급휴일로 지정하여야 하는가요?

Individual Labor Relations

The “civil rights” are citizens’ basic rights protected by the Constitution, and a general election day does not have to be designated as a paid holiday, unless the collective agreement or employment rules provides otherwise. However, if a worker requests time off from his/her working hours to exercise his/her election right or other civil rights, or to fulfill his/her public obligations, the employer should not refuse such a request. In this case, the employer can adjust the time requested by the worker.

“공민권” 은 헌법에 보장된 국민의 기본권으로 회사내의 단체협약이나 취업규칙 등에 유급휴일로 별도로 정하지 않는 한, 반드시 유급휴일로 지정할 필요는 없습니다. 다만 사용자는 근로자가 근무시간 중에 선거권 기타 공민원 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하는 경우에는 거부 하지 못합니다. 이때 사용자는 근로자가 청구한 시각을 변경할 수 있습니다. ▷▶

▷▶

Engaging in union activities is not considered a kind of public obligation.

참고로, 노동조합활동은 직무에 해당되지 않습니다.

3 92

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

an employer allowed to carry out the measures to 07 Ispromote the use of leave under the Labor Standards

상의 휴가사용촉진조치를 서면으로 하지 않고 사내 07 「근로기준법」 E-mail로 할 수 있는가요?

Act using internal e-mail instead of written notice? 근로기준법 제61조는 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려 Individual Labor Relations

Article 61 of the Labor Standards Act stipulates that an employer shall inform each employee of his/her leave balance and urge him/her “in writing” to decide when he/she will take leave and notify the employer of it, and that if the employee fails to decide when to take the remaining leave and notify the employer of it, the employer shall determine the timing of leave and notify the employee of it “in writing”.

If despite these measures to promote the use of leave, the employee does not take the leave thus has his/her leave balance forfeited, the employer is not obligated to compensate for the unused leave.

The intent of the provision requiring an employer to urge or notify in writing is to ensure that the measures to promote the use of leaves is clearly carried out, thereby faithfully protecting workers’ right and preventing potential disputes between the parties resulting from unclear measures.

Given this, giving notification by internal e-mail or posting a notice showing leave balance for each employee on the company’s bulletin board cannot be accepted unless such a method is seen as clearer than sending a ‘written’ notice to each employee.

주어, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록“서면” 으로 촉구토록 하고, 촉구를 받은 근로자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게“서면” 으로 통보토록 규정하고 있습니다. 그러한 휴가사용촉진 조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용치 아니하여 휴가가 소멸되는 경우에는, 사용자는 그 미사용 휴가에 대해 보상할 의무가 없다고 규정되어 있습니다. 사용자로 하여금“서면” 으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가 사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지 하려는 취지로 볼 수 있습니다. 그러므로“회사내 E-mail을 활용하여 통보” 하거나“근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재” 하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로“서면” 으로 촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다고 할 것입니다 ▷▶

▷▶

An employer is not obligatorily required to carry out the measures to promote use of leave. If an employer does not take such measures and an employee does not specify when to take his/her unused leave and fails to take the leave, the employer should pay allowances for the unused annual leave.

휴가사용촉진조치는 사용자의 의무사항은 아니므로 사용자가 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것입니다

3 92

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

an employer allowed to carry out the measures to 07 Ispromote the use of leave under the Labor Standards

상의 휴가사용촉진조치를 서면으로 하지 않고 사내 07 「근로기준법」 E-mail로 할 수 있는가요?

Act using internal e-mail instead of written notice? 근로기준법 제61조는 사용자가 근로자별로 미사용휴가일수를 알려 Individual Labor Relations

Article 61 of the Labor Standards Act stipulates that an employer shall inform each employee of his/her leave balance and urge him/her “in writing” to decide when he/she will take leave and notify the employer of it, and that if the employee fails to decide when to take the remaining leave and notify the employer of it, the employer shall determine the timing of leave and notify the employee of it “in writing”.

If despite these measures to promote the use of leave, the employee does not take the leave thus has his/her leave balance forfeited, the employer is not obligated to compensate for the unused leave.

The intent of the provision requiring an employer to urge or notify in writing is to ensure that the measures to promote the use of leaves is clearly carried out, thereby faithfully protecting workers’ right and preventing potential disputes between the parties resulting from unclear measures.

Given this, giving notification by internal e-mail or posting a notice showing leave balance for each employee on the company’s bulletin board cannot be accepted unless such a method is seen as clearer than sending a ‘written’ notice to each employee.

주어, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록“서면” 으로 촉구토록 하고, 촉구를 받은 근로자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게“서면” 으로 통보토록 규정하고 있습니다. 그러한 휴가사용촉진 조치에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용치 아니하여 휴가가 소멸되는 경우에는, 사용자는 그 미사용 휴가에 대해 보상할 의무가 없다고 규정되어 있습니다. 사용자로 하여금“서면” 으로 촉구 또는 통보하도록 규정한 것은 휴가 사용촉진조치가 명확하게 이행되도록 하여 근로자의 권리보호를 보다 충실하게 하고 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지 하려는 취지로 볼 수 있습니다. 그러므로“회사내 E-mail을 활용하여 통보” 하거나“근로자별 미사용 휴가일수를 게재한 공문을 사내 게시판에 게재” 하는 것은 그러한 방법이 근로자 개인별로“서면” 으로 촉구 또는 통보하는 것에 비하여 명확하다고 볼 수 없는 한 인정되기 어렵다고 할 것입니다 ▷▶

▷▶

An employer is not obligatorily required to carry out the measures to promote use of leave. If an employer does not take such measures and an employee does not specify when to take his/her unused leave and fails to take the leave, the employer should pay allowances for the unused annual leave.

휴가사용촉진조치는 사용자의 의무사항은 아니므로 사용자가 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 미사용 휴가에 대하여 연차휴가근로수당을 지급하여야 할 것입니다

3 94

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

is the calculation of paid annual leave under the 08 What revised Labor Standards Act, and how does the law

관련하여 개정근로기준법에 따른 계산방법과, 08 연차유급휴가와 미사용시 금전보상의무 관련 법규정은 무엇인가요?

provide for the obligation to pay monetary compensation for unused leave days?

Individual Labor Relations

According to the revised Labor Standards Act, an employee whose attendance at work is 80% or higher shall be given 15 days of paid annual leave for the first year of service. In the following years of service, an additional day is given for every two years, within the limit of 25 days. Here, ‘one year’ refers to a given number of working days in a year at the workplace concerned (that is, the total days in a year, minus statutory holidays (weekly holidays and May Day) and contractual holidays (agreed on between the employer and employees). ‘An employee whose attendance is 80% or higher’ means that the employee attended work for 80% or more of the given number of working days.

개정근로기준법에 의한 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근시 15 일이 부여되고 이후 2년에 1일 씩 가산하되 25일을 한도로 합니다. 여기에서‘1년’ 이란 1년의 총 일수에서 법정휴일(주휴일, 근로자의 날) 및 약정휴일(노사간에 휴일로 하기로 정한 날)을 제외한 사업장의 연간 총 소정근로일수를 말하며,‘8할 이상 출근’ 이란 소정근로 일수에서 출근한 날이 80% 이상인 경우를 말합니다. ▷▶

근속연수별 휴가산정례

근속연수

1년

2년

3년

4년

5년

10년

15년

20년

25년

30년

개정 후

15일

15일

16일

16일

17일

19일

22일

24일

25일

25일

연차유급휴가를 1년간 사용치 못하여 휴가청구권이 소멸하였음에 도 임금청구권은 소멸하지 않는데 이를‘연차휴가근로수당’ 이라고

▷▶

Calculation of paid annual leave days depending on service duration

Service duration (year)

1

Leave days

15

2

3

4

5

10

15

20

25

하며, 이는 법에 규정이 없이 판례를 통해 정립된 개념입니다.

30 ▷▶

15

16

16

17

19

22

24

25

25

When an employee fails to use up paid annual leave days before the end of the year concerned, his/her right to claim the unused leave days shall be lapsed but his/her right to claim wage for the days worked shall be retained. The pay is called ‘annual leave work allowance’ whose notion is not specified in law but has been established in court rulings. ▷▶

In case an employee fails to use up paid annual leave days, despite the employer’s action to promote the use of leave days, and his/her right to the leave days is extinguished, the employer has no obligation to compensate for the unused leave days (Article 61 of the Labor Standards Act).

사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 소정의 조치를 하였음에도 불구 하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없음(근로기준법 제61조)

3 94

Working & Recess Hours

근로시간과 휴식

is the calculation of paid annual leave under the 08 What revised Labor Standards Act, and how does the law

관련하여 개정근로기준법에 따른 계산방법과, 08 연차유급휴가와 미사용시 금전보상의무 관련 법규정은 무엇인가요?

provide for the obligation to pay monetary compensation for unused leave days?

Individual Labor Relations

According to the revised Labor Standards Act, an employee whose attendance at work is 80% or higher shall be given 15 days of paid annual leave for the first year of service. In the following years of service, an additional day is given for every two years, within the limit of 25 days. Here, ‘one year’ refers to a given number of working days in a year at the workplace concerned (that is, the total days in a year, minus statutory holidays (weekly holidays and May Day) and contractual holidays (agreed on between the employer and employees). ‘An employee whose attendance is 80% or higher’ means that the employee attended work for 80% or more of the given number of working days.

개정근로기준법에 의한 연차유급휴가는 1년간 8할 이상 출근시 15 일이 부여되고 이후 2년에 1일 씩 가산하되 25일을 한도로 합니다. 여기에서‘1년’ 이란 1년의 총 일수에서 법정휴일(주휴일, 근로자의 날) 및 약정휴일(노사간에 휴일로 하기로 정한 날)을 제외한 사업장의 연간 총 소정근로일수를 말하며,‘8할 이상 출근’ 이란 소정근로 일수에서 출근한 날이 80% 이상인 경우를 말합니다. ▷▶

근속연수별 휴가산정례

근속연수

1년

2년

3년

4년

5년

10년

15년

20년

25년

30년

개정 후

15일

15일

16일

16일

17일

19일

22일

24일

25일

25일

연차유급휴가를 1년간 사용치 못하여 휴가청구권이 소멸하였음에 도 임금청구권은 소멸하지 않는데 이를‘연차휴가근로수당’ 이라고

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Calculation of paid annual leave days depending on service duration

Service duration (year)

1

Leave days

15

2

3

4

5

10

15

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25

하며, 이는 법에 규정이 없이 판례를 통해 정립된 개념입니다.

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15

16

16

17

19

22

24

25

25

When an employee fails to use up paid annual leave days before the end of the year concerned, his/her right to claim the unused leave days shall be lapsed but his/her right to claim wage for the days worked shall be retained. The pay is called ‘annual leave work allowance’ whose notion is not specified in law but has been established in court rulings. ▷▶

In case an employee fails to use up paid annual leave days, despite the employer’s action to promote the use of leave days, and his/her right to the leave days is extinguished, the employer has no obligation to compensate for the unused leave days (Article 61 of the Labor Standards Act).

사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 소정의 조치를 하였음에도 불구 하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없음(근로기준법 제61조)

4 96

Dismissal

해고

01

01

What is the dismissal procedure?

Individual Labor Relations

According to Article 26 of the Labor Standards Act, if an employer intends to dismiss a worker (including dismissal for managerial reasons), he/she should give advance notice at least 30 days before the dismissal. If an employer fails to give 30day advance notice, he/she should pay not less than 30 days of the worker’s ordinary wages.

해고의 절차는 어떻게 되는가요?

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이

However, if it is impossible to continue doing business because of natural disasters, armed conflicts or other inevitable reasons or if a worker intentionally causes considerable trouble to or inflicts property damage on the business, the employer may dismiss the worker instantly without giving advance notice.

In addition, if an employer intends to dismiss a worker, he/she should notify the worker of the date of, and reasons for, the dismissal.

불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래 하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않고 즉시 해고 통보할 수 있습니다. 또한, 사용자가 근로자를 해고하려는 경우에는 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.

4 96

Dismissal

해고

01

01

What is the dismissal procedure?

Individual Labor Relations

According to Article 26 of the Labor Standards Act, if an employer intends to dismiss a worker (including dismissal for managerial reasons), he/she should give advance notice at least 30 days before the dismissal. If an employer fails to give 30day advance notice, he/she should pay not less than 30 days of the worker’s ordinary wages.

해고의 절차는 어떻게 되는가요?

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이

However, if it is impossible to continue doing business because of natural disasters, armed conflicts or other inevitable reasons or if a worker intentionally causes considerable trouble to or inflicts property damage on the business, the employer may dismiss the worker instantly without giving advance notice.

In addition, if an employer intends to dismiss a worker, he/she should notify the worker of the date of, and reasons for, the dismissal.

불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래 하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고예고를 하지 않고 즉시 해고 통보할 수 있습니다. 또한, 사용자가 근로자를 해고하려는 경우에는 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.

4 98

Dismissal

해고

If a worker shows poor work attitudes and performance, 02 can the employer dismiss him/her?

근무태도가 불량하고 업무실적이 저조할 경우 해당 근로자를 02 근로자의 해고할 수가 있는가요?

Individual Labor Relations

Article 23 (1) of the Labor Standards Act stipulates that “an employer shall not dismiss, lay off, suspend or transfer a worker, cut his/her wages or take other punitive measures against a worker without justifiable reasons.”

The exercise of an employer’s right to take disciplinary action should not go beyond the boundaries necessary to achieve the purpose of keeping order in the company. Disciplinary action can be justified only when it is taken by a duly authorized body in a fair manner in accordance with collective agreements or employment rules.

근로기준법 제23조 제1항에서는“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다” 라고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자에 의한 징계권 행사는 목적상 기업질서유지를 위하여 필요한 범위를 벗어나지 않고, 그 절차에 있어 단체협약이나 취업규칙 에서 정한 바에 따라, 권한 있는 기관에 의해 공정하게 행사한 경우에 한하여 정당성을 가질 수 있습니다. 근무태도불량은 주로 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성을 저하 시키거나 생산량을 저하시키는 행위로서, 근무태도 및 일시적인 성적

Poor work attitudes refer to acts which reduce work efficiency or production output as a worker fails to concentrating on his/her own duties. However, dismissing a worker just on the ground of his/her work attitudes or temporarily poor performance can be seen as too harsh a disciplinary action.

불량만을 이유로 해고를 하는 것은 징계의 양정이 과다한 것으로 볼 수 있을 것입니다. 그러나 근무성적이 현저히 나쁜 것이 객관적으로 증명되고 수차례의 시정지시·교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는

However, if it is objectively proved that the worker ’s performance is considerably poor, and he/she neglects or fails to make improvements despite that the employer has ordered the worker several times to correct his/her attitude or participate in training, dismissal of such a worker is considered to have justifiable reasons.

경우에는 해고의 정당한 사유가 있다고 할 것입니다.

4 98

Dismissal

해고

If a worker shows poor work attitudes and performance, 02 can the employer dismiss him/her?

근무태도가 불량하고 업무실적이 저조할 경우 해당 근로자를 02 근로자의 해고할 수가 있는가요?

Individual Labor Relations

Article 23 (1) of the Labor Standards Act stipulates that “an employer shall not dismiss, lay off, suspend or transfer a worker, cut his/her wages or take other punitive measures against a worker without justifiable reasons.”

The exercise of an employer’s right to take disciplinary action should not go beyond the boundaries necessary to achieve the purpose of keeping order in the company. Disciplinary action can be justified only when it is taken by a duly authorized body in a fair manner in accordance with collective agreements or employment rules.

근로기준법 제23조 제1항에서는“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다” 라고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자에 의한 징계권 행사는 목적상 기업질서유지를 위하여 필요한 범위를 벗어나지 않고, 그 절차에 있어 단체협약이나 취업규칙 에서 정한 바에 따라, 권한 있는 기관에 의해 공정하게 행사한 경우에 한하여 정당성을 가질 수 있습니다. 근무태도불량은 주로 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성을 저하 시키거나 생산량을 저하시키는 행위로서, 근무태도 및 일시적인 성적

Poor work attitudes refer to acts which reduce work efficiency or production output as a worker fails to concentrating on his/her own duties. However, dismissing a worker just on the ground of his/her work attitudes or temporarily poor performance can be seen as too harsh a disciplinary action.

불량만을 이유로 해고를 하는 것은 징계의 양정이 과다한 것으로 볼 수 있을 것입니다. 그러나 근무성적이 현저히 나쁜 것이 객관적으로 증명되고 수차례의 시정지시·교육참가 명령에도 이를 태만히 하거나 개선하지 않는

However, if it is objectively proved that the worker ’s performance is considerably poor, and he/she neglects or fails to make improvements despite that the employer has ordered the worker several times to correct his/her attitude or participate in training, dismissal of such a worker is considered to have justifiable reasons.

경우에는 해고의 정당한 사유가 있다고 할 것입니다.

4 100

Dismissal

해고

an advance notice period before dismissal is five 03 Ifdays short of the 30-day period required by law, does

통보시 법정 해고예고기간인 30일에서 5일이 부족할 경우 03 해고예고 5일분에 대한 해고예고수당을 지급하여야 하는가요?

the employer have to pay five days of dismissal allowances?

Individual Labor Relations

If an employer intends to dismiss a worker (including dismissal for managerial reason), he/she should give advance notice at least 30 days before the dismissal. If he/she fails to do so, he/she should pay at least 30 days of the worker’s ordinary wage (“dismissal allowances”).

근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다. 해고 예고의 방법은 구두 또는 문서 모두 가능하나 반드시 해고될 날을 명시해야 하며 불특정기간이나 조건을 붙인 해고는 무효입니다.

Advance notice of dismissal can be given either verbally or in writing, and must specify the date of dismissal. a notice of dismissal not specifying the date or conditions is invalid.

As an advance notice period is calculated based on calendar days, not working days, such a period is not extended even if there is a holiday during that period. The first day does not count toward the period of advance notice, thus the period counts from the next day. Even in case the period of advance notice is only one day short of the legally required period, the employer should pay at least 30 day’s ordinary wages (dismissal allowances).

해고예고기간은 근로일이 아닌 역일로 계산하므로 휴일이 있더라도 연장되지 않으며 계산에 있어 첫날은 산입되지 않고 그 익일부터 계산하며 역일로 계산하여 법정 해고예고기간에서 1일이라도 부족 하면 전체 법정기간인 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.

4 100

Dismissal

해고

an advance notice period before dismissal is five 03 Ifdays short of the 30-day period required by law, does

통보시 법정 해고예고기간인 30일에서 5일이 부족할 경우 03 해고예고 5일분에 대한 해고예고수당을 지급하여야 하는가요?

the employer have to pay five days of dismissal allowances?

Individual Labor Relations

If an employer intends to dismiss a worker (including dismissal for managerial reason), he/she should give advance notice at least 30 days before the dismissal. If he/she fails to do so, he/she should pay at least 30 days of the worker’s ordinary wage (“dismissal allowances”).

근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다. 해고 예고의 방법은 구두 또는 문서 모두 가능하나 반드시 해고될 날을 명시해야 하며 불특정기간이나 조건을 붙인 해고는 무효입니다.

Advance notice of dismissal can be given either verbally or in writing, and must specify the date of dismissal. a notice of dismissal not specifying the date or conditions is invalid.

As an advance notice period is calculated based on calendar days, not working days, such a period is not extended even if there is a holiday during that period. The first day does not count toward the period of advance notice, thus the period counts from the next day. Even in case the period of advance notice is only one day short of the legally required period, the employer should pay at least 30 day’s ordinary wages (dismissal allowances).

해고예고기간은 근로일이 아닌 역일로 계산하므로 휴일이 있더라도 연장되지 않으며 계산에 있어 첫날은 산입되지 않고 그 익일부터 계산하며 역일로 계산하여 법정 해고예고기간에서 1일이라도 부족 하면 전체 법정기간인 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다.

4 102

Dismissal

해고

an employee submits a resignation, should the 04 Ifemployer accept it immediately?

사직서를 제출하였을 경우 사업주는 바로 사표수리를 하여야 04 근로자가 하는가요?

Individual Labor Relations

Retirement(resignation) is a termination of employment relationships through a worker’s unilateral expression of intention, and can be divided into voluntary retirement, agreed-on retirement and retirement due to age limit. As there is no provision in the Labor Standard Act regarding retirement procedures, the procedure should follow the provisions of the Civil Act unless otherwise provided in advance by the parties in employment rules or collective bargaining agreements.

퇴직(사직)은 근로자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 해지 로서 임의퇴직, 합의퇴직, 정년퇴직으로 구분될 수 있으며, 퇴직절차 등에 관해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로 당사자가 미리 취업규칙, 단체협약 등에 정하지 아니하였을 경우에는 민법의 규정을 따르도록 되어있습니다. 퇴직의 효력발생시기와 관련하여「고용노동부예규 제37호, 1981.6.5, 민법 제660조」 의 규정을 참고하여 처리하시기 바랍니다.

In regard of the time when retirement becomes effective, please refer to the Rules of Ministry of Employment & Labor No. 37, Jun. 5, 1981 and Article 660 of Civil Law.

퇴직 의사

효력 발생 시기

근로자가 퇴직의 의사표시(사표제출)를 행하여 사용자가 이를 승낙(사표수리)한 경우

수리한 때

단체협약·취업규칙 등에 특약이 있는 경우

특약의 시기

근로자의 사표를 회사가 수리하지 않은 경우

임금을 월급제 등 기간급 사표를 제출한 당기(월급제인 경우 그달)후의 1임금 지급기(그 다음달)가 경과하면 효력발생 으로 정한 경우 임금을 기간급으로 정하지 사용자가 근로자의 의사표시를 통고받은 날로부터 않은 경우 1월이 경과될 때가지 효력이 발생하지 않음

4 102

Dismissal

해고

an employee submits a resignation, should the 04 Ifemployer accept it immediately?

사직서를 제출하였을 경우 사업주는 바로 사표수리를 하여야 04 근로자가 하는가요?

Individual Labor Relations

Retirement(resignation) is a termination of employment relationships through a worker’s unilateral expression of intention, and can be divided into voluntary retirement, agreed-on retirement and retirement due to age limit. As there is no provision in the Labor Standard Act regarding retirement procedures, the procedure should follow the provisions of the Civil Act unless otherwise provided in advance by the parties in employment rules or collective bargaining agreements.

퇴직(사직)은 근로자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 해지 로서 임의퇴직, 합의퇴직, 정년퇴직으로 구분될 수 있으며, 퇴직절차 등에 관해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로 당사자가 미리 취업규칙, 단체협약 등에 정하지 아니하였을 경우에는 민법의 규정을 따르도록 되어있습니다. 퇴직의 효력발생시기와 관련하여「고용노동부예규 제37호, 1981.6.5, 민법 제660조」 의 규정을 참고하여 처리하시기 바랍니다.

In regard of the time when retirement becomes effective, please refer to the Rules of Ministry of Employment & Labor No. 37, Jun. 5, 1981 and Article 660 of Civil Law.

퇴직 의사

효력 발생 시기

근로자가 퇴직의 의사표시(사표제출)를 행하여 사용자가 이를 승낙(사표수리)한 경우

수리한 때

단체협약·취업규칙 등에 특약이 있는 경우

특약의 시기

근로자의 사표를 회사가 수리하지 않은 경우

임금을 월급제 등 기간급 사표를 제출한 당기(월급제인 경우 그달)후의 1임금 지급기(그 다음달)가 경과하면 효력발생 으로 정한 경우 임금을 기간급으로 정하지 사용자가 근로자의 의사표시를 통고받은 날로부터 않은 경우 1월이 경과될 때가지 효력이 발생하지 않음

4 104

Dismissal

해고

what cases is dismissal of a probationary worker 05 Injustified?

05 수습기간 중인 근로자를 해고하는 것이 정당하려면?

Individual Labor Relations

According to Article 23 of the Labor Standards Act, an employer shall not dismiss his/her worker without justifiable reasons. Whether there is a justifiable reason or not should be judged on a case-by-case basis depending on whether there is any circumstance too serious to expect the continuation of the employment relationship under social norms.

근로기준법 제23조에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고 할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적·구체적 사안별로 판단하여야 합니다. 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를

However, according to a court ruling, a probationary period is a period intended to assess the worker’s abilities to carry out the work he/she will take charge of before finally deciding his/her hiring, so the scope of justifiable reasons for dismissing a probationary worker is wider than that for general workers.(See Supreme Court Ruling, 92DA15710, Aug. 18, 1992)

수행할 수 있는가에 관해 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정 하기 위한 기간이므로 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상 근로자의 경우보다 넓다고 보는 것이 판례의 입장입니다(대판 92다 15710, 1992.8.18 참고).

4 104

Dismissal

해고

what cases is dismissal of a probationary worker 05 Injustified?

05 수습기간 중인 근로자를 해고하는 것이 정당하려면?

Individual Labor Relations

According to Article 23 of the Labor Standards Act, an employer shall not dismiss his/her worker without justifiable reasons. Whether there is a justifiable reason or not should be judged on a case-by-case basis depending on whether there is any circumstance too serious to expect the continuation of the employment relationship under social norms.

근로기준법 제23조에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고 할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적·구체적 사안별로 판단하여야 합니다. 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를

However, according to a court ruling, a probationary period is a period intended to assess the worker’s abilities to carry out the work he/she will take charge of before finally deciding his/her hiring, so the scope of justifiable reasons for dismissing a probationary worker is wider than that for general workers.(See Supreme Court Ruling, 92DA15710, Aug. 18, 1992)

수행할 수 있는가에 관해 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정 하기 위한 기간이므로 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상 근로자의 경우보다 넓다고 보는 것이 판례의 입장입니다(대판 92다 15710, 1992.8.18 참고).

4 106

Dismissal

해고

is the procedure for employee dismissal for a 06 What managerial crisis?

이유로 인해 구조조정을 하고자 합니다. 경영상 위기로 인한 06 경영상 해고절차는 어떻게 되는가요?

Individual Labor Relations

In case an employer intends to dismiss his/her employees for an economic reason, he/she shall: i) give an urgent economic reason; ii) make every effort to avoid employee dismissal in advance; iii) set up fair and reasonable criteria for selection of the employees to be dismissed; and iv) give a 50 days’ notice to the employee representative about the ways to avoid dismissal and the selection criteria and make good-faith consultation with the representative.

경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준을 정하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 해고하려는 날의 50일 전까지 통보함과 동시에 이를 근로자대표와 성실히 협의하여야 합니다. 사용자는 경영상의 이유에 의해 일정한 규모 이상의 인원을 해고

An employer who intends to dismiss a certain number of employees or more for an economic reason shall report to the Minister of Labor (specifying the reason of dismissal, the number of employees to be dismissed, the matters discussed with the employee representative, the timetable of dismissal, etc.,) no later than 30 days before the presumed first date of dismissal. ▷▶

The scale of employee dismissal subject to reporting to Labor Minister - Businesses or workplaces with 99 permanent employees or fewer: 10 employees or more - Businesses or workplaces with 100~999 permanent employees: 10% or more of the permanent employees - Businesses or workplaces with 1,000 permanent employees or more: 100 employees or more

하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고(해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정)하여야 합니다. ▷▶

해고 계획의 신고 기준 - 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상 - 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시근로자수의 10% 이상 - 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상

4 106

Dismissal

해고

is the procedure for employee dismissal for a 06 What managerial crisis?

이유로 인해 구조조정을 하고자 합니다. 경영상 위기로 인한 06 경영상 해고절차는 어떻게 되는가요?

Individual Labor Relations

In case an employer intends to dismiss his/her employees for an economic reason, he/she shall: i) give an urgent economic reason; ii) make every effort to avoid employee dismissal in advance; iii) set up fair and reasonable criteria for selection of the employees to be dismissed; and iv) give a 50 days’ notice to the employee representative about the ways to avoid dismissal and the selection criteria and make good-faith consultation with the representative.

경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준을 정하고, ④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 해고하려는 날의 50일 전까지 통보함과 동시에 이를 근로자대표와 성실히 협의하여야 합니다. 사용자는 경영상의 이유에 의해 일정한 규모 이상의 인원을 해고

An employer who intends to dismiss a certain number of employees or more for an economic reason shall report to the Minister of Labor (specifying the reason of dismissal, the number of employees to be dismissed, the matters discussed with the employee representative, the timetable of dismissal, etc.,) no later than 30 days before the presumed first date of dismissal. ▷▶

The scale of employee dismissal subject to reporting to Labor Minister - Businesses or workplaces with 99 permanent employees or fewer: 10 employees or more - Businesses or workplaces with 100~999 permanent employees: 10% or more of the permanent employees - Businesses or workplaces with 1,000 permanent employees or more: 100 employees or more

하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고(해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정)하여야 합니다. ▷▶

해고 계획의 신고 기준 - 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상 - 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시근로자수의 10% 이상 - 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상

5 108

Retirement Benefits

퇴직급여

01

01

What is the Retirement Pension System? Is every workplace compulsorily required to implement it?

Individual Labor Relations

The Retirement Pension System is a system under which a company leaves its retirement benefit funds to an outside financial institution to manage so that its workers will be able to receive retirement benefits in the form of annuities or lumpsum payments after retirement. There are two types of retirement pension plans: defined benefit and defined contribution. ▷▶

▷▶

DB type : The retirement benefits to be paid to the worker is defined in advance and the amount of contributions that needs to be paid by the employer is changable depending on the result of fund management.

DC type : The contributions to be paid by the employer is defined in advance and the amount of retirement benefits to be paid to the worker is changable depending on returns on fund management.

System

DC type

DB type

Retirement pay

Benefit level

different depending on returnsonfundmanagement by worker

same as the current retirement pay

30 days of average wages for every year of consecutive service

Contributions by employer

Authority and responsibility for fund management

There is no burden of different depending on paying contributions into one-twelfth of total annual the reserve fund. Lumpthe result of fund payroll management by employer sum payments are made upon retirement. worker

employer

-

Every workplace must adopt and implement one of the three systems, that is, DB-type retirement pension plan, DC-type retirement pension plan and retirement pay system. In other words, an employer is allowed to continue with the existing retirement pay system instead of adopting a retirement pension plan. However, it would be desirable to implement a retirement pension plan given the objective of the Retirement Pension System which is to secure incomes in old age.

퇴직연금제도란 무엇이며, 모든 사업장에서 강제로 퇴직연금제도를 실시해야 하나요? 퇴직연금제도란 사전에 퇴직급여 재원을 사외금융기관에 맡겨 운용 하고, 근로자 퇴직시 연금 또는 일시금 형태로 지급하는 제도로써 확정급여형과 확정기여형 두 가지 종류가 있습니다. ▷▶

확정급여형 : 근로자의 퇴직급여가 사전에 확정되며 사용자의 적립부담은 적립금 운용결과에 따라 변동

▷▶

확정기여형 : 사용자의 부담금이 사전에 확정되고, 근로자의 퇴직급여는 적립금 운용수익에 따라 변동 제도

확정기여형

확정급여형

퇴직금

급여수준

근로자의적립금운용수익에따 라 다름

현행 퇴직금과 동일

계속근로기간 1년당 30일분의 평균임금

사용자부담금

연간 임금총액의 1/12

사용자의 적립금 운용결과에 따라 다름

사전 적립 부담이 없고 퇴직시 일시부담

적립금 운용 권한 및 책임

근로자

사용자

-

모든 사업장은 확정급여형 퇴직연금, 확정기여형 퇴직연금, 퇴직금 제도 이렇게 3가지 제도 중 반드시 한 가지 이상을 실시하여야 합니다. 즉 퇴직연금제도를 실시하지 않고 기존의 퇴직금제도를 실시해도 무방합니다. 다만, 근로자의 노후소득보장이라는 퇴직연금 도입 취지에 비추어 가급적 퇴직연금제도를 실시하는 것이 바람직합니다.

5 108

Retirement Benefits

퇴직급여

01

01

What is the Retirement Pension System? Is every workplace compulsorily required to implement it?

Individual Labor Relations

The Retirement Pension System is a system under which a company leaves its retirement benefit funds to an outside financial institution to manage so that its workers will be able to receive retirement benefits in the form of annuities or lumpsum payments after retirement. There are two types of retirement pension plans: defined benefit and defined contribution. ▷▶

▷▶

DB type : The retirement benefits to be paid to the worker is defined in advance and the amount of contributions that needs to be paid by the employer is changable depending on the result of fund management.

DC type : The contributions to be paid by the employer is defined in advance and the amount of retirement benefits to be paid to the worker is changable depending on returns on fund management.

System

DC type

DB type

Retirement pay

Benefit level

different depending on returnsonfundmanagement by worker

same as the current retirement pay

30 days of average wages for every year of consecutive service

Contributions by employer

Authority and responsibility for fund management

There is no burden of different depending on paying contributions into one-twelfth of total annual the reserve fund. Lumpthe result of fund payroll management by employer sum payments are made upon retirement. worker

employer

-

Every workplace must adopt and implement one of the three systems, that is, DB-type retirement pension plan, DC-type retirement pension plan and retirement pay system. In other words, an employer is allowed to continue with the existing retirement pay system instead of adopting a retirement pension plan. However, it would be desirable to implement a retirement pension plan given the objective of the Retirement Pension System which is to secure incomes in old age.

퇴직연금제도란 무엇이며, 모든 사업장에서 강제로 퇴직연금제도를 실시해야 하나요? 퇴직연금제도란 사전에 퇴직급여 재원을 사외금융기관에 맡겨 운용 하고, 근로자 퇴직시 연금 또는 일시금 형태로 지급하는 제도로써 확정급여형과 확정기여형 두 가지 종류가 있습니다. ▷▶

확정급여형 : 근로자의 퇴직급여가 사전에 확정되며 사용자의 적립부담은 적립금 운용결과에 따라 변동

▷▶

확정기여형 : 사용자의 부담금이 사전에 확정되고, 근로자의 퇴직급여는 적립금 운용수익에 따라 변동 제도

확정기여형

확정급여형

퇴직금

급여수준

근로자의적립금운용수익에따 라 다름

현행 퇴직금과 동일

계속근로기간 1년당 30일분의 평균임금

사용자부담금

연간 임금총액의 1/12

사용자의 적립금 운용결과에 따라 다름

사전 적립 부담이 없고 퇴직시 일시부담

적립금 운용 권한 및 책임

근로자

사용자

-

모든 사업장은 확정급여형 퇴직연금, 확정기여형 퇴직연금, 퇴직금 제도 이렇게 3가지 제도 중 반드시 한 가지 이상을 실시하여야 합니다. 즉 퇴직연금제도를 실시하지 않고 기존의 퇴직금제도를 실시해도 무방합니다. 다만, 근로자의 노후소득보장이라는 퇴직연금 도입 취지에 비추어 가급적 퇴직연금제도를 실시하는 것이 바람직합니다.

5 110

Retirement Benefits

퇴직급여

workplace allowed to implement all of DB type, 02 IsDCatype and retirement pay system simultaneously?

사업장에서 확정기여형, 확정급여형, 퇴직금 제도를 동시에 02 하나의 시행할 수 있는가요?

Individual Labor Relations

The retirement pension and the retirement pay do not constitute a differential system. The employer and employees at a particular workplace may agree on whether to adopt a retirement pension system or not and the type of retirement pension plan. Accordingly, a company may adopt a DB-type retirement pension plan, a DC-type plan and a retirement pay system at the same time, allowing individual employees (or groups of employees) to choose such type of retirement benefit as is appropriate for their nature.

퇴직연금제도와 퇴직금제도는 차등제도에 해당되지 않으며, 퇴직 연금의 실시여부와 그 형태는 노사가 자율적으로 선택하도록 하고 있습니다. 따라서 한 사업장에서 확정기여형 및 확정급여형 퇴직 연금과 퇴직금제도를 동시에 실시하여 근로자(집단)별로 그 특성에 맞는 퇴직급여 형태를 선택하도록 할 수 있습니다.

5 110

Retirement Benefits

퇴직급여

workplace allowed to implement all of DB type, 02 IsDCatype and retirement pay system simultaneously?

사업장에서 확정기여형, 확정급여형, 퇴직금 제도를 동시에 02 하나의 시행할 수 있는가요?

Individual Labor Relations

The retirement pension and the retirement pay do not constitute a differential system. The employer and employees at a particular workplace may agree on whether to adopt a retirement pension system or not and the type of retirement pension plan. Accordingly, a company may adopt a DB-type retirement pension plan, a DC-type plan and a retirement pay system at the same time, allowing individual employees (or groups of employees) to choose such type of retirement benefit as is appropriate for their nature.

퇴직연금제도와 퇴직금제도는 차등제도에 해당되지 않으며, 퇴직 연금의 실시여부와 그 형태는 노사가 자율적으로 선택하도록 하고 있습니다. 따라서 한 사업장에서 확정기여형 및 확정급여형 퇴직 연금과 퇴직금제도를 동시에 실시하여 근로자(집단)별로 그 특성에 맞는 퇴직급여 형태를 선택하도록 할 수 있습니다.

5 112

Retirement Benefits

퇴직급여

a retirement pension plan is introduced, how is 03 Ifretirement pay accrued for length of service before

03 퇴직연금제도 도입시 종전의 근로기간은 어떻게 처리해야 하나요?

the introduction treated? 종전 근로기간에 발생한 퇴직금을 중간정산하는 경우도 있으나, Individual Labor Relations

The amount of retirement pay accrued for length of service prior to the introduction of a retirement pension plan may be settled with the workers concerned before their retirement, but it is usually carried over to a newly set-up retirement pension plan to set aside enough old-age incomes. However, under a DB-type plan, requiring an employer to put workers’ entire retirement pay for their previous service at one time into a retirement pension fund outside the company could create a financial burden for the employer. Given this, an employer is allowed to pay it in installments over a period of up to five years.

충분한 노후재원 마련을 위하여 새로 도입하는 퇴직연금에 합산하는 것이 일반적입니다. 다만, 확정급여형의 경우 과거 근무기간을 전체 소급하여 한꺼번에 사외 적립하는 것이 사용자에게 재정적 부담이 될 수 있어 최장 5년에 걸쳐 분할 납입할 수 있도록 하고 있습니다. 퇴직금 영문표현 변경 (severance pay → retirement pay) ■

- severance pay는 근로자의 해고 시 지급되는 위로금의 의미로 보편적으로 사용되며, 국제평가 시 해고비용에 포함되어 계상되나, - 우리나라의 경우 severance pay로 사용할 시 퇴직금이 해고비용에 포함되어 계상됨으로써 한국의 노동시장의 경직성에 대한 왜곡 평가 문제가 발생 하였습니다.

Change of the term “severance pay” to “retirement pay” ■

“Cash payment upon termination” had often been translated into the English term “severance pay” in Korea, but such translation is possible to confuse and mislead foreigners, preventing them from correctly understanding the dismissal system in Korea.

- “Severance pay” generally means money which is paid to a worker when he/she is dismissed, so it is viewed as a part of dismissal costs in the international community.

- The use of the term, “severance pay”, in Korea gave a distorted view of the rigidity of the labor market in Korea as all its retirement pay was included when calculating dismissal costs. ▷▶

■

The World Bank said in its employment review that the biggest reason why Korea continues to rank low (178th among 131 countries in 2007) in related international league tables is that its retirement pay, which is worth 91 months of wages, is counted as dismissal costs.

In order to remove any possibility of such misunderstanding and enhance an accurate understanding of the dismissal system in Korea, it was necessary to replace the existing English term with a better one and ensure the consistent use of the new term. For this reason, the term “severance pay” was changed to “retirement pay”.

그간 퇴직금을 severance pay로 사용하여 왔는데 이는 한국의 해고 제도를 이해하는데 혼선 및 오해가 초래될 수 있습니다.

▷▶

■

WB 고용분야 평가에서 퇴직금이 해고비용에 포함되고 있어 91주에 상당하는 임금이 해고비용으로 산정되어 한국이 지속적으로 낮은 순위를 받게 되는 가장 큰 요인으로 작용(’ 07년 178개국 중 131위)하고 있습니다.

이에 퇴직금에 대한 오해의 소지를 제거하고 해고제도에 대한 이해 제고를 위해 영문표현 수정 및 통일된 용어 사용이 필요하여, severance pay를 retirement pay로 정정하였습니다.

5 112

Retirement Benefits

퇴직급여

a retirement pension plan is introduced, how is 03 Ifretirement pay accrued for length of service before

03 퇴직연금제도 도입시 종전의 근로기간은 어떻게 처리해야 하나요?

the introduction treated? 종전 근로기간에 발생한 퇴직금을 중간정산하는 경우도 있으나, Individual Labor Relations

The amount of retirement pay accrued for length of service prior to the introduction of a retirement pension plan may be settled with the workers concerned before their retirement, but it is usually carried over to a newly set-up retirement pension plan to set aside enough old-age incomes. However, under a DB-type plan, requiring an employer to put workers’ entire retirement pay for their previous service at one time into a retirement pension fund outside the company could create a financial burden for the employer. Given this, an employer is allowed to pay it in installments over a period of up to five years.

충분한 노후재원 마련을 위하여 새로 도입하는 퇴직연금에 합산하는 것이 일반적입니다. 다만, 확정급여형의 경우 과거 근무기간을 전체 소급하여 한꺼번에 사외 적립하는 것이 사용자에게 재정적 부담이 될 수 있어 최장 5년에 걸쳐 분할 납입할 수 있도록 하고 있습니다. 퇴직금 영문표현 변경 (severance pay → retirement pay) ■

- severance pay는 근로자의 해고 시 지급되는 위로금의 의미로 보편적으로 사용되며, 국제평가 시 해고비용에 포함되어 계상되나, - 우리나라의 경우 severance pay로 사용할 시 퇴직금이 해고비용에 포함되어 계상됨으로써 한국의 노동시장의 경직성에 대한 왜곡 평가 문제가 발생 하였습니다.

Change of the term “severance pay” to “retirement pay” ■

“Cash payment upon termination” had often been translated into the English term “severance pay” in Korea, but such translation is possible to confuse and mislead foreigners, preventing them from correctly understanding the dismissal system in Korea.

- “Severance pay” generally means money which is paid to a worker when he/she is dismissed, so it is viewed as a part of dismissal costs in the international community.

- The use of the term, “severance pay”, in Korea gave a distorted view of the rigidity of the labor market in Korea as all its retirement pay was included when calculating dismissal costs. ▷▶

■

The World Bank said in its employment review that the biggest reason why Korea continues to rank low (178th among 131 countries in 2007) in related international league tables is that its retirement pay, which is worth 91 months of wages, is counted as dismissal costs.

In order to remove any possibility of such misunderstanding and enhance an accurate understanding of the dismissal system in Korea, it was necessary to replace the existing English term with a better one and ensure the consistent use of the new term. For this reason, the term “severance pay” was changed to “retirement pay”.

그간 퇴직금을 severance pay로 사용하여 왔는데 이는 한국의 해고 제도를 이해하는데 혼선 및 오해가 초래될 수 있습니다.

▷▶

■

WB 고용분야 평가에서 퇴직금이 해고비용에 포함되고 있어 91주에 상당하는 임금이 해고비용으로 산정되어 한국이 지속적으로 낮은 순위를 받게 되는 가장 큰 요인으로 작용(’ 07년 178개국 중 131위)하고 있습니다.

이에 퇴직금에 대한 오해의 소지를 제거하고 해고제도에 대한 이해 제고를 위해 영문표현 수정 및 통일된 용어 사용이 필요하여, severance pay를 retirement pay로 정정하였습니다.

5 114

Retirement Benefits

퇴직급여

a company have to give retirement pay to its 04 Does executives?

04 회사의 임원에게 퇴직급여를 지급하여야 하나요?

Individual Labor Relations

If an executive of a company is a worker defined in the Labor Standards Act, he/she should be paid retirement benefits (retirement pensions, retirement pay).

A judgment on whether a person falls under the category of workers defined in the Labor Standards Act should be made based on whether the person works in a business or workplace for the purpose of earning wages in subordinate relations with his/her employer regardless of whether the type of contract is an employment contract or a subcontract under the Civil Act.

회사의 임원이 근로기준법상의 근로자에 해당한다면 회사의 임원 에게도 퇴직급여(퇴직연금, 퇴직금)를 지급하여야 합니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서, 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계 없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 합니다.

5 114

Retirement Benefits

퇴직급여

a company have to give retirement pay to its 04 Does executives?

04 회사의 임원에게 퇴직급여를 지급하여야 하나요?

Individual Labor Relations

If an executive of a company is a worker defined in the Labor Standards Act, he/she should be paid retirement benefits (retirement pensions, retirement pay).

A judgment on whether a person falls under the category of workers defined in the Labor Standards Act should be made based on whether the person works in a business or workplace for the purpose of earning wages in subordinate relations with his/her employer regardless of whether the type of contract is an employment contract or a subcontract under the Civil Act.

회사의 임원이 근로기준법상의 근로자에 해당한다면 회사의 임원 에게도 퇴직급여(퇴직연금, 퇴직금)를 지급하여야 합니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서, 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 형식에 관계 없이 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 합니다.

5 116

Retirement Benefits

퇴직급여

regard to the retirement pay, how does the labor 05 With relations law provide for the scope of eligible

관련하여 노동관계법상 퇴직금지급대상,계산방법은 05 퇴직금과 어떻게 되나요?

employees and the calculation of retirement pay? 퇴직금 지급대상은 상시 5인 이상 사업장에서 1년 이상 계속 근로하고 Individual Labor Relations

The employees eligible for retirement pay are those who retire from a company with 5 permanent employees or more after having worked for one year or longer.

퇴직하는 근로자가 됩니다. 퇴직금 계산방법은 1일 평균임금×30일×계속근로일수÷365일이며

The formula for calculation of retirement pay is: daily average wage×30 (days)×the number of consecutive work days ÷ 365 (days). The average wage here comes from dividing the total amount of wage paid to the employee concerned for the immediately preceding three months before the reason for calculation of retirement pay occurred, by the total number of days in the three months. In case the resultant average wage is smaller than the employee’s normal wage, the latter shall replace the former for the purpose of calculating his/her retirement pay.

퇴직금 산정을 위한 평균임금은 근로기준법 제2조의 규정에 따라 이를 산정하여야할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자 에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 하도록 정하고 있습니다.

5 116

Retirement Benefits

퇴직급여

regard to the retirement pay, how does the labor 05 With relations law provide for the scope of eligible

관련하여 노동관계법상 퇴직금지급대상,계산방법은 05 퇴직금과 어떻게 되나요?

employees and the calculation of retirement pay? 퇴직금 지급대상은 상시 5인 이상 사업장에서 1년 이상 계속 근로하고 Individual Labor Relations

The employees eligible for retirement pay are those who retire from a company with 5 permanent employees or more after having worked for one year or longer.

퇴직하는 근로자가 됩니다. 퇴직금 계산방법은 1일 평균임금×30일×계속근로일수÷365일이며

The formula for calculation of retirement pay is: daily average wage×30 (days)×the number of consecutive work days ÷ 365 (days). The average wage here comes from dividing the total amount of wage paid to the employee concerned for the immediately preceding three months before the reason for calculation of retirement pay occurred, by the total number of days in the three months. In case the resultant average wage is smaller than the employee’s normal wage, the latter shall replace the former for the purpose of calculating his/her retirement pay.

퇴직금 산정을 위한 평균임금은 근로기준법 제2조의 규정에 따라 이를 산정하여야할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자 에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금이 통상임금보다 적을 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 하도록 정하고 있습니다.

5 118

Retirement Benefits

퇴직급여

an employee requests early payment of retirement 06 Ifpay, should the employer always comply with such a

06 퇴직금 중간정산 요구시 사업주가 반드시 이에 응해야 하는가요?

request? 근로자 퇴직급여 보장법 제8조 제2항에 의하면“사용자는 근로자의 Individual Labor Relations

Article 8-2 of the Employee Retirement Benefit Security Act stipulates that an employer may, in case a worker demands, pay the worker the amount of retirement pay corresponding to his/her consecutive service period earlier than his/her retirement.

The early payment of retirement pay may be made at the request of the worker, but the employer is not obligated to comply with such a request. With respect to early payment of retirement pay, it would be desirable to prepare in advance reasonable internal standards relating to the requirements and procedures in order to prevent any potential labor dispute.

요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다” 라고 규정하고 있습니다. 퇴직금 중간정산제는 근로자의 요구가 있는 경우에 시행이 가능하며 근로자의 요구에 사용자가 반드시 응해야 할 의무가 있는 것은 아닙 니다. 퇴직금 중간정산제 실시와 관련하여 노사간의 갈등을 예방하기 위해 사전에 요건·절차 등 합리적인 내부기준을 마련하여 실시함이 바람직 할 것입니다.

5 118

Retirement Benefits

퇴직급여

an employee requests early payment of retirement 06 Ifpay, should the employer always comply with such a

06 퇴직금 중간정산 요구시 사업주가 반드시 이에 응해야 하는가요?

request? 근로자 퇴직급여 보장법 제8조 제2항에 의하면“사용자는 근로자의 Individual Labor Relations

Article 8-2 of the Employee Retirement Benefit Security Act stipulates that an employer may, in case a worker demands, pay the worker the amount of retirement pay corresponding to his/her consecutive service period earlier than his/her retirement.

The early payment of retirement pay may be made at the request of the worker, but the employer is not obligated to comply with such a request. With respect to early payment of retirement pay, it would be desirable to prepare in advance reasonable internal standards relating to the requirements and procedures in order to prevent any potential labor dispute.

요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다” 라고 규정하고 있습니다. 퇴직금 중간정산제는 근로자의 요구가 있는 경우에 시행이 가능하며 근로자의 요구에 사용자가 반드시 응해야 할 의무가 있는 것은 아닙 니다. 퇴직금 중간정산제 실시와 관련하여 노사간의 갈등을 예방하기 위해 사전에 요건·절차 등 합리적인 내부기준을 마련하여 실시함이 바람직 할 것입니다.

6 120

Non-regular Workers

비정규직

01

01

Individual Labor Relations

If a worker who has signed a labor contract on an annual basis since January 1, 2009, renews a contract on January 1, 2010, what is the period considered as an open-ended labor contract? And if a contract period was determined as five years before the enforcement of the Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees, what is the period considered as a labor contract?

Concerning the point of time when a fixed-term worker is converted into a worker under an open-ended labor contract Limiting the maximum period for hiring workers on fixedterm contracts without a reasonable cause to two years was launched on July 1, 2007, which is applied when a labor contract is signed or renewed, and the existing labor contract is extended.

Therefore, if an employer renews a fixed-term labor contract dated January 1, 2009, for the first time after July 1, 2007, the fixed-term employee should be considered as a worker under an open-ended labor contract from January 1, 2011, when the calculated period exceeds two years.

However, if a case falls under any of the exceptions stipulated in the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees, such as the period needed to complete a task, an employer can hire a fixed-term employee more than two years.

(Please refer to each subparagraph of paragraph (1) of Article 4 of the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees, and Article 3 of the Enforcement Decree of the Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees.)

●

●

If a worker signs a five-year labor contract before the enforcement of the Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees, what is the point of time when

’ 09.1.1부터 1년 단위로 근로계약을 체결하여 오던 근로자가 ’ 10.1.1에 근로계약을 갱신하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약 으로 간주되는 시기와 기간제법 시행 전 계약기간 5년으로 정한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 시기는？ ● 기간제근로자의 기간의 정함이 없는 근로자 전환 시점 관련

기간제 근로자 사용기간 제한(2년)은 ’ 07.7.1 이후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간이 연장되는 경우부터 적용 됩니다. 따라서 사용자가 ’ 07.7.1 이후에 최초로 기간제 근로계약을 ’ 09.1.1 자로 갱신하였다면 그때부터 기산하여 2년을 초과하는 ’ 11.1.1부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 다만, 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 기간제법상 일정한 예외에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조 제1항 각호 및 동법 시행령 제3조 참조). ● 기간제법

시행전 계약기간을 5년으로 정한 근로계약을 체결한

경우 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자 전환 시점 관련 계약기간의 장단에 관계없이 기간제법상의 무기계약 전환 시점은 기간제법 시행(’ 07.7.1) 이후 최초로 사용자가 당해 근로자와 근로 계약을 체결·갱신하거나 기존의 근로계약기간을 연장한 시점으로 부터 기산하여 2년을 초과한 시점부터 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 참고로 기간제법 시행으로 기간제 근로자의 사용기간은 제한(2년) 하되 종전과 같은 기간제 근로계약기간 상한(1년, 위반시 500만원 이하 벌금) 제한은 폐지되었습니다.

6 120

Non-regular Workers

비정규직

01

01

Individual Labor Relations

If a worker who has signed a labor contract on an annual basis since January 1, 2009, renews a contract on January 1, 2010, what is the period considered as an open-ended labor contract? And if a contract period was determined as five years before the enforcement of the Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees, what is the period considered as a labor contract?

Concerning the point of time when a fixed-term worker is converted into a worker under an open-ended labor contract Limiting the maximum period for hiring workers on fixedterm contracts without a reasonable cause to two years was launched on July 1, 2007, which is applied when a labor contract is signed or renewed, and the existing labor contract is extended.

Therefore, if an employer renews a fixed-term labor contract dated January 1, 2009, for the first time after July 1, 2007, the fixed-term employee should be considered as a worker under an open-ended labor contract from January 1, 2011, when the calculated period exceeds two years.

However, if a case falls under any of the exceptions stipulated in the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees, such as the period needed to complete a task, an employer can hire a fixed-term employee more than two years.

(Please refer to each subparagraph of paragraph (1) of Article 4 of the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees, and Article 3 of the Enforcement Decree of the Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees.)

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If a worker signs a five-year labor contract before the enforcement of the Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees, what is the point of time when

’ 09.1.1부터 1년 단위로 근로계약을 체결하여 오던 근로자가 ’ 10.1.1에 근로계약을 갱신하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약 으로 간주되는 시기와 기간제법 시행 전 계약기간 5년으로 정한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 시기는？ ● 기간제근로자의 기간의 정함이 없는 근로자 전환 시점 관련

기간제 근로자 사용기간 제한(2년)은 ’ 07.7.1 이후 근로계약이 체결·갱신되거나 기존의 근로계약기간이 연장되는 경우부터 적용 됩니다. 따라서 사용자가 ’ 07.7.1 이후에 최초로 기간제 근로계약을 ’ 09.1.1 자로 갱신하였다면 그때부터 기산하여 2년을 초과하는 ’ 11.1.1부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 다만, 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 기간제법상 일정한 예외에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다(기간제법 제4조 제1항 각호 및 동법 시행령 제3조 참조). ● 기간제법

시행전 계약기간을 5년으로 정한 근로계약을 체결한

경우 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자 전환 시점 관련 계약기간의 장단에 관계없이 기간제법상의 무기계약 전환 시점은 기간제법 시행(’ 07.7.1) 이후 최초로 사용자가 당해 근로자와 근로 계약을 체결·갱신하거나 기존의 근로계약기간을 연장한 시점으로 부터 기산하여 2년을 초과한 시점부터 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 참고로 기간제법 시행으로 기간제 근로자의 사용기간은 제한(2년) 하되 종전과 같은 기간제 근로계약기간 상한(1년, 위반시 500만원 이하 벌금) 제한은 폐지되었습니다.

6 122

Non-regular Workers

Individual Labor Relations

a fixed-term worker is converted into a worker under an open-ended labor contract?

Regardless of the length of contract period, if an employer renews a fixed-term labor contract dated January 1, 2008, for the first time after July 1, 2007, the fixed-term employee should be considered as a worker under an open-ended labor contract from January 1, 2010, when the calculated period exceeds two years.

For your information, with the enforcement of the Act, the employment period of fixed-term employees is limited to two years, and the maximum of fixed-term employees’ labor contract was abolished. (In the past, the maximum period was one year. A person who fails to comply was punished by a fine for negligence not exceeding five million won.)

비정규직 이상 근로자 30여명을 촉탁직으로 채용하고 있는 바, 1년의 02 만58세 계약기간이 만료된 후 다시 1년을 계약하여 근무하게 되는 경우 정규직으로 전환되는가요? 기간제법 제4조 제1항 제4호의 규정에 의하면 사용자는「고령자고용 촉진법」 제2조 제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상자)에 대해 서는 2년의 기간을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있으므로, 달리 볼 사정이 없는 한, ’ 07.7.1 이후 사용자는 사용기간 제한 없이 만 58세 이상의 근로자를 기간제근로자로 사용할 수 있으므로 2년을 초과하여 사용하더라도 동 근로자는 무기계약 근로자로 전환되지 않습니다.

employer hires some 30 workers aged 58 or older 02 Ifasanpart-time workers, and these employees are rehired one more year after the previous one-year contract period is over, are they transferred to regular workers?

According to subparagph 4 of Article 4 (1) of the Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees, an employer may hire fixed-term employees for a period in excess of two years where a fixed-term labor contract is made with the aged (persons aged 55 or older) as defined in Article 2, Subparagraph 1 of the Aged Employment Promotion Act. If there is no other circumstances to be concerned, after July 1, 2007, an employer may hire a worker aged 58 or older as a fixed-term employee without employment period restrictions.

Therefore, if the employer hires the worker more than two years, the worker is not converted into a worker under a contract without a fixed term.

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Non-regular Workers

Individual Labor Relations

a fixed-term worker is converted into a worker under an open-ended labor contract?

Regardless of the length of contract period, if an employer renews a fixed-term labor contract dated January 1, 2008, for the first time after July 1, 2007, the fixed-term employee should be considered as a worker under an open-ended labor contract from January 1, 2010, when the calculated period exceeds two years.

For your information, with the enforcement of the Act, the employment period of fixed-term employees is limited to two years, and the maximum of fixed-term employees’ labor contract was abolished. (In the past, the maximum period was one year. A person who fails to comply was punished by a fine for negligence not exceeding five million won.)

비정규직 이상 근로자 30여명을 촉탁직으로 채용하고 있는 바, 1년의 02 만58세 계약기간이 만료된 후 다시 1년을 계약하여 근무하게 되는 경우 정규직으로 전환되는가요? 기간제법 제4조 제1항 제4호의 규정에 의하면 사용자는「고령자고용 촉진법」 제2조 제1호의 규정에 의한 고령자(만 55세 이상자)에 대해 서는 2년의 기간을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있으므로, 달리 볼 사정이 없는 한, ’ 07.7.1 이후 사용자는 사용기간 제한 없이 만 58세 이상의 근로자를 기간제근로자로 사용할 수 있으므로 2년을 초과하여 사용하더라도 동 근로자는 무기계약 근로자로 전환되지 않습니다.

employer hires some 30 workers aged 58 or older 02 Ifasanpart-time workers, and these employees are rehired one more year after the previous one-year contract period is over, are they transferred to regular workers?

According to subparagph 4 of Article 4 (1) of the Act on the Protection, etc., of Fixed-term and Part-time Employees, an employer may hire fixed-term employees for a period in excess of two years where a fixed-term labor contract is made with the aged (persons aged 55 or older) as defined in Article 2, Subparagraph 1 of the Aged Employment Promotion Act. If there is no other circumstances to be concerned, after July 1, 2007, an employer may hire a worker aged 58 or older as a fixed-term employee without employment period restrictions.

Therefore, if the employer hires the worker more than two years, the worker is not converted into a worker under a contract without a fixed term.

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Non-regular Workers

비정규직

is the target industry of worker dispatch and 03 What dispatch period?

03 근로자 파견 대상 업종 및 파견기간은 어떻게 되나요?

Individual Labor Relations

According to Article 5(1) (Jobs Permitted for Worker Dispatch) of the Act on the Protection, etc., of Dispatched Workers, jobs permitted for worker dispatch should be those jobs judged suitable for that purpose given their nature and the expertise, skills or experiences they require, and prescribed by the Presidential Decree, but excluding direct production jobs in the manufacturing. The [Annex 1] of the Enforcement Decree of the Act has 32 Jobs Positive for Worker Dispatch (No. 2000-2 announced by the National Statistical Office).

「파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)」 제5조(근로자파견대상업무 등) 제1항의 규정에 의하면 근로자파견사업은 제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서, 동법 시행령 별표1에 규정 되어 있는 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)상 32개 업무를 대상으로 하고 있습니다. 다만, 동조 제2항의 규정에 따라 별표1의 파견대상 업무에 해당하지 않는 경우에도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는

Notwithstanding the provisions of paragraph (1), if there is a vacancy due to child birth, illness, injury, etc., and the need to temporarily/occasionally secure manpower, worker dispatch may be permitted. However, worker dispatch should be not permitted for work described in paragraph (3) of the Act and Article 2(2) of the Enforcement Decree of the Act.

일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 파견이 허용됩니다. 그러나 동조 제3항 및 동법시행령 제2조 제2항에 따른 금지업무에는 파견이 허용되지 않습니다. 파견법 제6조(파견기간)의 규정에 의하면 근로자파견기간은 동법 제5조 제1항의 근로자 파견대상 업무에 해당하는 경우 1년을 초과

According to Article 6 (Length of Dispatch Period) of the Act, if the job concerned falls jobs permitted for worker dispatch in Article 5(1) of the Act, the length of a dispatch period should not exceed one year. However, if there is an agreement among a sending employer, a using employer and a dispatched worker, the period may be extended.

In this case, the extended period, if extended once, should not exceed one year, and the total dispatch period, including the extended period, should not exceed two years(However, with regard to dispatched workers aged 55 or older, the dispatch

하지 못하나, 파견사업주·사용사업주·당해 파견근로자간의 합의가 있는 경우 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 파견기간 연장이 가능 합니다. 이 경우 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못하며 (다만, 55세 이상의 고령자인 경우에는 2년을 초과하여 파견기간 연장 가능),

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Non-regular Workers

비정규직

is the target industry of worker dispatch and 03 What dispatch period?

03 근로자 파견 대상 업종 및 파견기간은 어떻게 되나요?

Individual Labor Relations

According to Article 5(1) (Jobs Permitted for Worker Dispatch) of the Act on the Protection, etc., of Dispatched Workers, jobs permitted for worker dispatch should be those jobs judged suitable for that purpose given their nature and the expertise, skills or experiences they require, and prescribed by the Presidential Decree, but excluding direct production jobs in the manufacturing. The [Annex 1] of the Enforcement Decree of the Act has 32 Jobs Positive for Worker Dispatch (No. 2000-2 announced by the National Statistical Office).

「파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)」 제5조(근로자파견대상업무 등) 제1항의 규정에 의하면 근로자파견사업은 제조업의 직접생산 공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서, 동법 시행령 별표1에 규정 되어 있는 한국표준직업분류(통계청 고시 제2000-2호)상 32개 업무를 대상으로 하고 있습니다. 다만, 동조 제2항의 규정에 따라 별표1의 파견대상 업무에 해당하지 않는 경우에도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는

Notwithstanding the provisions of paragraph (1), if there is a vacancy due to child birth, illness, injury, etc., and the need to temporarily/occasionally secure manpower, worker dispatch may be permitted. However, worker dispatch should be not permitted for work described in paragraph (3) of the Act and Article 2(2) of the Enforcement Decree of the Act.

일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 파견이 허용됩니다. 그러나 동조 제3항 및 동법시행령 제2조 제2항에 따른 금지업무에는 파견이 허용되지 않습니다. 파견법 제6조(파견기간)의 규정에 의하면 근로자파견기간은 동법 제5조 제1항의 근로자 파견대상 업무에 해당하는 경우 1년을 초과

According to Article 6 (Length of Dispatch Period) of the Act, if the job concerned falls jobs permitted for worker dispatch in Article 5(1) of the Act, the length of a dispatch period should not exceed one year. However, if there is an agreement among a sending employer, a using employer and a dispatched worker, the period may be extended.

In this case, the extended period, if extended once, should not exceed one year, and the total dispatch period, including the extended period, should not exceed two years(However, with regard to dispatched workers aged 55 or older, the dispatch

하지 못하나, 파견사업주·사용사업주·당해 파견근로자간의 합의가 있는 경우 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 파견기간 연장이 가능 합니다. 이 경우 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못하며 (다만, 55세 이상의 고령자인 경우에는 2년을 초과하여 파견기간 연장 가능),

6

Non-regular Workers period may be extended for more than two years).

126

비정규직 동법 제5조 제2항의 규정에 의한 근로자파견기간은 출산·질병· 부상 등으로 결원이 생긴 경우 그 사유의 해소에 필요한 기간이

Individual Labor Relations

According to Article 5(2) of the Act, in terms of dispatch period of workers, if there is a vacancy due to child birth, illness, injury, etc., worker dispatch may be permitted for a period required to satisfy the need, and if there is a need to temporarily/ occasionally secure manpower, worker dispatch may be permitted for a period less than three months (However, if there is an agreement between a sending employer, a using employer and a dispatched worker, the period may be extended one time, not exceeding three months).

허용되며 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간(다만, 파견사업주·사용사업주·당해 파견 근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간 연장가능) 동안 파견이 허용됩니다.

6

Non-regular Workers period may be extended for more than two years).

126

비정규직 동법 제5조 제2항의 규정에 의한 근로자파견기간은 출산·질병· 부상 등으로 결원이 생긴 경우 그 사유의 해소에 필요한 기간이

Individual Labor Relations

According to Article 5(2) of the Act, in terms of dispatch period of workers, if there is a vacancy due to child birth, illness, injury, etc., worker dispatch may be permitted for a period required to satisfy the need, and if there is a need to temporarily/ occasionally secure manpower, worker dispatch may be permitted for a period less than three months (However, if there is an agreement between a sending employer, a using employer and a dispatched worker, the period may be extended one time, not exceeding three months).

허용되며 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3월 이내의 기간(다만, 파견사업주·사용사업주·당해 파견 근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위 안에서 그 기간 연장가능) 동안 파견이 허용됩니다.

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Non-regular Workers

비정규직

the discrimination rectification system, what is the 04 Inmeaning of workers under comparison?

04 차별시정제도에서 비교대상 근로자의 의미는 무엇인가요?

Individual Labor Relations

The target group under comparison with fixed-term workers refers to workers (i) in the business (workplace) concerned, (ii) who perform the same or similar kind of work the fixedterm worker performs, (iii) and who signed a contract without a fixed term.

The target group under comparison with part-time workers refers to workers (i) in the business (workplace) concerned, (ii) who perform the same or similar kind of work the parttime worker performs, (iii) and who are full-time workers.

기간제 근로자의 비교대상은 (i) 해당 사업(장)에서 (ii) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (iii)기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 단시간 근로자의 비교대상은 (i) 해당 사업(장)에서 (ii) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (iii)통상 근로자(full-time 근로자)를 말합 니다. 여기서 통상근로자란, 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 합의한 근로시간, 당해 사업장의 고용형태, 임금체계 등을 종합적으로

In this case, full-time workers mean those who are expected to ordinarily work, given working hours that is agreed between workers and employers, employment type of the workplace concerned, wage system, etc.,

고려해 볼때 통상적으로 근로할 것이 예정되어 있는 근로자를 의미 합니다. 파견 근로자의 비교대상은 (i)사용 사업주의 사업 내에 종사하는 자

The target group under comparison with dispatched workers refers to workers (i) who are among those hired in the business of a using employer, (ii) who perform the same or similar kind of work the dispatched worker performs, (iii) and who are directly employed. In this case, if a business is decentralized into various workplace (e. g. agencies and branch offices), it is possible to select the target group under comparison in workplace other than workplace to which a dispatched worker belongs.

중에 (ii)동종 또는 유사한 업무를 수행하는 (iii)직접 고용된 근로자를 말합니다. 이때 하나의 사업이 여러 장소 사업장(출장소, 지소 등)으로 분산되어 있는 경우 파견 근로자가 속해 있는 사업장 이외 사업장에서 비교대상자를 선정하는 것도 가능합니다.

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Non-regular Workers

비정규직

the discrimination rectification system, what is the 04 Inmeaning of workers under comparison?

04 차별시정제도에서 비교대상 근로자의 의미는 무엇인가요?

Individual Labor Relations

The target group under comparison with fixed-term workers refers to workers (i) in the business (workplace) concerned, (ii) who perform the same or similar kind of work the fixedterm worker performs, (iii) and who signed a contract without a fixed term.

The target group under comparison with part-time workers refers to workers (i) in the business (workplace) concerned, (ii) who perform the same or similar kind of work the parttime worker performs, (iii) and who are full-time workers.

기간제 근로자의 비교대상은 (i) 해당 사업(장)에서 (ii) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (iii)기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 단시간 근로자의 비교대상은 (i) 해당 사업(장)에서 (ii) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 (iii)통상 근로자(full-time 근로자)를 말합 니다. 여기서 통상근로자란, 근로자와 사용자 사이에 근로하기로 합의한 근로시간, 당해 사업장의 고용형태, 임금체계 등을 종합적으로

In this case, full-time workers mean those who are expected to ordinarily work, given working hours that is agreed between workers and employers, employment type of the workplace concerned, wage system, etc.,

고려해 볼때 통상적으로 근로할 것이 예정되어 있는 근로자를 의미 합니다. 파견 근로자의 비교대상은 (i)사용 사업주의 사업 내에 종사하는 자

The target group under comparison with dispatched workers refers to workers (i) who are among those hired in the business of a using employer, (ii) who perform the same or similar kind of work the dispatched worker performs, (iii) and who are directly employed. In this case, if a business is decentralized into various workplace (e. g. agencies and branch offices), it is possible to select the target group under comparison in workplace other than workplace to which a dispatched worker belongs.

중에 (ii)동종 또는 유사한 업무를 수행하는 (iii)직접 고용된 근로자를 말합니다. 이때 하나의 사업이 여러 장소 사업장(출장소, 지소 등)으로 분산되어 있는 경우 파견 근로자가 속해 있는 사업장 이외 사업장에서 비교대상자를 선정하는 것도 가능합니다.

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Sexual Harassment at Work

직장 내 성희롱

01

01

What is the definition of sexual harassment at work?

Individual Labor Relations

According to the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation, sexual harassment at work refers to the making of unwanted remarks or acts of a sexual nature by an employer or a worker to another worker, thereby making the other worker feel humiliated or offended, or giving any unfavorable treatment in employment for refusal to respond to verbal or physical conduct of a sexual nature or other requests for sexual favors.

sexual harassment charges require the alleged 02 Do harasser’s intent to harass?

No. A harasser’s conduct could be taken as a sort of sexual harassment by the victim even when the harasser is not aware of this. So a sexual harassment case should be decided based on how the victim feels about the alleged harasser’s conduct rather than whether or not the harasser has any intent to harass.

However, responses to a particular conduct vary from person to person, so the judgment should be made according to social norms given how a rational person would see and respond to the verbal or physical advance in question.

직장내 성희롱의 의미는 무엇인가요?

「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 에 따르면 직장내 성희롱이란 사업장 내외에서 사용자나 근로자가 다른 근로자에게 상대방이 원하지 않는 성적인 언동을 함으로써 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 것을 말합니다.

02 행위자가 성희롱하려는 의도를 가져야만 성희롱으로 성립되는가요? 그렇지 않습니다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하고 있더라도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 행위 자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의 입장에서 판단하여야 합니다. 다만 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라고 생각하고, 문제가 되는 성적인 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응할 것인가를 판단기준으로 삼아야 할 것입니다.

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Sexual Harassment at Work

직장 내 성희롱

01

01

What is the definition of sexual harassment at work?

Individual Labor Relations

According to the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation, sexual harassment at work refers to the making of unwanted remarks or acts of a sexual nature by an employer or a worker to another worker, thereby making the other worker feel humiliated or offended, or giving any unfavorable treatment in employment for refusal to respond to verbal or physical conduct of a sexual nature or other requests for sexual favors.

sexual harassment charges require the alleged 02 Do harasser’s intent to harass?

No. A harasser’s conduct could be taken as a sort of sexual harassment by the victim even when the harasser is not aware of this. So a sexual harassment case should be decided based on how the victim feels about the alleged harasser’s conduct rather than whether or not the harasser has any intent to harass.

However, responses to a particular conduct vary from person to person, so the judgment should be made according to social norms given how a rational person would see and respond to the verbal or physical advance in question.

직장내 성희롱의 의미는 무엇인가요?

「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」 에 따르면 직장내 성희롱이란 사업장 내외에서 사용자나 근로자가 다른 근로자에게 상대방이 원하지 않는 성적인 언동을 함으로써 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 것을 말합니다.

02 행위자가 성희롱하려는 의도를 가져야만 성희롱으로 성립되는가요? 그렇지 않습니다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하고 있더라도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 행위 자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의 입장에서 판단하여야 합니다. 다만 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라고 생각하고, 문제가 되는 성적인 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응할 것인가를 판단기준으로 삼아야 할 것입니다.

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Sexual Harassment at Work

직장 내 성희롱

it possible that any conduct before employment, 03 Issuch as during a job interview, constitute sexual

채용되기 전인 면접과정에서도 직장 내 성희롱이 성립될 수 03 정식으로 있는가요?

harassment at work? 성립 될 수 있습니다. 채용을 위한 면접과정에 있는 구직자는 잠정 Individual Labor Relations

Yes. A job-seeker attending a job interview to get employment tentatively has the status of a worker. Therefore, an interviewer’s remarks or acts that give a feeling of sexual humiliation to, or request sexual favors from, a job-seeker can constitute sexual harassment at work.

a temporary agency worker(dispatched worker) is 04 Iffound to be a sexual harasser, should the using

적인 근로자의 지위를 가지므로 면접자가 구직자에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을 요구하는 언동은 직장 내 성희롱으로 성립 될 수 있습니다.

성희롱 행위자일 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 04 파견근로자가 취하여야 하는가요?

employer take disciplinary action, etc.,? 파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실 규명 및

If a temporary agency worker is involved in sexual harassment at work, the using employer should be in charge of finding facts and referring the case to the dispute settlement process.

However, the using employer cannot directly punish the temporary agency worker since he/she has no such right. Once the temporary agency worker is confirmed to have committed sexual harassment at work, the using employer can recommend the temporary agency employer to take disciplinary action. If the temporary agency employer does not comply, the using employer can request the termination of the contract with the temporary agency worker, etc.,

분쟁처리절차 회부 등은 사용사업주가 담당하여야 합니다. 그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견 사업주에게 징계조치할 것을 권고 할 수 있으며, 만약 파견사업주가 이에 응하지 않는 경우에는 파견계약의 해지 등을 요구 할 수 있습 니다.

7 132

Sexual Harassment at Work

직장 내 성희롱

it possible that any conduct before employment, 03 Issuch as during a job interview, constitute sexual

채용되기 전인 면접과정에서도 직장 내 성희롱이 성립될 수 03 정식으로 있는가요?

harassment at work? 성립 될 수 있습니다. 채용을 위한 면접과정에 있는 구직자는 잠정 Individual Labor Relations

Yes. A job-seeker attending a job interview to get employment tentatively has the status of a worker. Therefore, an interviewer’s remarks or acts that give a feeling of sexual humiliation to, or request sexual favors from, a job-seeker can constitute sexual harassment at work.

a temporary agency worker(dispatched worker) is 04 Iffound to be a sexual harasser, should the using

적인 근로자의 지위를 가지므로 면접자가 구직자에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을 요구하는 언동은 직장 내 성희롱으로 성립 될 수 있습니다.

성희롱 행위자일 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 04 파견근로자가 취하여야 하는가요?

employer take disciplinary action, etc.,? 파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실 규명 및

If a temporary agency worker is involved in sexual harassment at work, the using employer should be in charge of finding facts and referring the case to the dispute settlement process.

However, the using employer cannot directly punish the temporary agency worker since he/she has no such right. Once the temporary agency worker is confirmed to have committed sexual harassment at work, the using employer can recommend the temporary agency employer to take disciplinary action. If the temporary agency employer does not comply, the using employer can request the termination of the contract with the temporary agency worker, etc.,

분쟁처리절차 회부 등은 사용사업주가 담당하여야 합니다. 그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장내 성희롱이 명확해지면 파견 사업주에게 징계조치할 것을 권고 할 수 있으며, 만약 파견사업주가 이에 응하지 않는 경우에는 파견계약의 해지 등을 요구 할 수 있습 니다.

7 134

Sexual Harassment at Work

직장 내 성희롱

a company manager sexually harasses his/her 05 Ifsubordinate worker, what action should be taken? And

관리자가 부하직원을 성희롱한 경우 어떤 조치를 취해야 05 회사의 하며, 아무런 조치를 취하지 않은 경우 어떻게 되는가요?

what would happen if no action is taken in such a case?

Individual Labor Relations

If an employer finds sexual harassment to have occurred in the workplace, he/she should take proper disciplinary action against the harasser, such as warnings, reprimands, wage cuts, transfer to another job, suspension from work or dismissal, given the severity and continuity of the sexual harassment. If the employer fails to do so, he/she is punished by a fine not exceeding five million won.

transferring a sexual harassment victim to 06 Does another job constitute unfair transfer?

Usually, transfer to another job can be a way of punishing sexual harassers. However, there is no problem in transferring a sexual harassment victim to another job if the victim voluntarily requests, or agrees to, such transfer.

And yet transferring a sexual harassment victim to another job without asking the victim’s opinion or against the victim’s will, despite that such transfer is not necessary to do work, constitutes an unfavorable measure to the victim under Article 14(3) of the Act on Equal Employment and Support for WorkFamily Coexistence.

사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 취하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다.

행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당 06 성희롱 전직에 해당 하는가요? 일반적으로 전직은 성희롱 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데, 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 전직에 동의 하는 경우에는 문제가 발생하지 않습니다. 다만, 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 그 의사에 반하여 전직 발령을 하는 경우 이는 남녀고용평등과 일· 가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제3항의 피해자에 대한 불리한 조치를 취한 것에 해당합니다.

7 134

Sexual Harassment at Work

직장 내 성희롱

a company manager sexually harasses his/her 05 Ifsubordinate worker, what action should be taken? And

관리자가 부하직원을 성희롱한 경우 어떤 조치를 취해야 05 회사의 하며, 아무런 조치를 취하지 않은 경우 어떻게 되는가요?

what would happen if no action is taken in such a case?

Individual Labor Relations

If an employer finds sexual harassment to have occurred in the workplace, he/she should take proper disciplinary action against the harasser, such as warnings, reprimands, wage cuts, transfer to another job, suspension from work or dismissal, given the severity and continuity of the sexual harassment. If the employer fails to do so, he/she is punished by a fine not exceeding five million won.

transferring a sexual harassment victim to 06 Does another job constitute unfair transfer?

Usually, transfer to another job can be a way of punishing sexual harassers. However, there is no problem in transferring a sexual harassment victim to another job if the victim voluntarily requests, or agrees to, such transfer.

And yet transferring a sexual harassment victim to another job without asking the victim’s opinion or against the victim’s will, despite that such transfer is not necessary to do work, constitutes an unfavorable measure to the victim under Article 14(3) of the Act on Equal Employment and Support for WorkFamily Coexistence.

사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 취하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있습니다.

행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당 06 성희롱 전직에 해당 하는가요? 일반적으로 전직은 성희롱 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데, 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 전직에 동의 하는 경우에는 문제가 발생하지 않습니다. 다만, 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 그 의사에 반하여 전직 발령을 하는 경우 이는 남녀고용평등과 일· 가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제3항의 피해자에 대한 불리한 조치를 취한 것에 해당합니다.

7 136

Sexual Harassment at Work

직장 내 성희롱

an employer allowed to provide sexual harassment 07 Isprevention education over the Internet?

07 성희롱 예방 교육은 인터넷으로도 할 수 있나요?

Individual Labor Relations

If an employer provides sexual harassment prevention education over the Internet, he/she is deemed to provide such education only when the online education fulfills the following functions that can check the proper delivery of education contents to participants : checking progress for each unit, confirming educated contents, and providing Q & A service.

인터넷을 통한 통신 교육을 이용해서 교육을 실시하는 경우 피교육자 에게 교육내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 있는 구성 단위별 진도 체크, 교육 내용에 대한 확인, 궁금증에 대한 질의·응답 등의 기능이 구비 되어 있어야 예방교육을 실시 한 것으로 인정되며, 단순히 교육자료 등을 배포·게시 하거나 전자 우편을 보내거나

If an employer provides sexual harassment prevention education by simply distributing, posting, sending by e-mail or puting on a bulletin board education materials so that it is difficult to check whether education contents are properly delivered to participants, he/she is not deemed to provide such education.

게시판에 공지하는데 그치는 등의 방법과 같이 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방교육을 한 것으로 보지 않습니다.

7 136

Sexual Harassment at Work

직장 내 성희롱

an employer allowed to provide sexual harassment 07 Isprevention education over the Internet?

07 성희롱 예방 교육은 인터넷으로도 할 수 있나요?

Individual Labor Relations

If an employer provides sexual harassment prevention education over the Internet, he/she is deemed to provide such education only when the online education fulfills the following functions that can check the proper delivery of education contents to participants : checking progress for each unit, confirming educated contents, and providing Q & A service.

인터넷을 통한 통신 교육을 이용해서 교육을 실시하는 경우 피교육자 에게 교육내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 있는 구성 단위별 진도 체크, 교육 내용에 대한 확인, 궁금증에 대한 질의·응답 등의 기능이 구비 되어 있어야 예방교육을 실시 한 것으로 인정되며, 단순히 교육자료 등을 배포·게시 하거나 전자 우편을 보내거나

If an employer provides sexual harassment prevention education by simply distributing, posting, sending by e-mail or puting on a bulletin board education materials so that it is difficult to check whether education contents are properly delivered to participants, he/she is not deemed to provide such education.

게시판에 공지하는데 그치는 등의 방법과 같이 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방교육을 한 것으로 보지 않습니다.

8 138

Work-Family Reconciliation

일·가정 양립

01

일·가정 양립 지원에 관한 법률」 상 배우자 출산휴가 01 「남녀고용평등과 제도 내용이 무엇인지?

What is the contents of paternity leave under the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation?

●

Individual Labor Relations

Revised contents - An employer should grant three-day unpaid leave to a worker who requests leave for his spouse’s childbirth (Article 81-2 (1) of the Act). Any employer who violates this provision is punished by a fine not exceeding five million won.

●

- However, in order to ensure that paternity leave is taken only for one’s spouse’s childbirth, it is provided by law that a worker cannot request paternity leave after 30 days from the date of childbirth.

개정 내용

사업주는 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 근로자에게 3일의 (무급)휴가를 주어야 하며(법 제81조의2 제1항), 사업주가 이를 위반한 행위를 할 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 법 규정을 개정하였습니다. 다만, 배우자 출산시 활용되도록 근로자는 배우자가 출산한 날로부터 30일이 경과하면 청구할 수 없도록 하였습니다.

●

시행지침 ① 배우자 출산휴가 기간 중 임금지급 유무

Implementation guidelines ① Wage payment during paternity leave - An employer’s obligation to pay wages during paternity leave is not stipulated by law. So workplaces can autonomously decide whether to grant the leave with or without pay. If their collective agreements or employment rules provide for wage payment during paternity leave, then they just follow relevant provisions.

●

② Taking paternity leave - Paternity leave should, in principle, be taken for three successive days because its aim is to help a worker when his spouse gives birth to a child. However, it is possible to take the three-day leave in separate blocks of time if both labor and management agree.

- A worker should request and take paternity leave within

- 법에서 유급의무를 규정하지 않았으므로, 사업장 자율적으로 무급 또는 유급으로 시행할 수 있겠으나, 단체협약·취업규칙 등에 배우자 출산휴가 기간 중 임금 지급에 관한 규정이 있는 경우에는 그 규정에 따르면 됩니다. ② 배우자 출산휴가의 사용 방법 - 배우자 출산휴가는 배우자의 출산시 도움을 주는 데 취지가 있는 것이므로 3일간 연속 사용이 원칙입니다. 그러나 노사 간에 3일을 각각 나누어 쓸 수 있도록 합의를 하였다면 이러한 방식의 사용도 가능합니다.

- 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 청구·사용해야 하며, 그 이후에는 청구도 사용도 할 수 없습니다.

8 138

Work-Family Reconciliation

일·가정 양립

01

일·가정 양립 지원에 관한 법률」 상 배우자 출산휴가 01 「남녀고용평등과 제도 내용이 무엇인지?

What is the contents of paternity leave under the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation?

●

Individual Labor Relations

Revised contents - An employer should grant three-day unpaid leave to a worker who requests leave for his spouse’s childbirth (Article 81-2 (1) of the Act). Any employer who violates this provision is punished by a fine not exceeding five million won.

●

- However, in order to ensure that paternity leave is taken only for one’s spouse’s childbirth, it is provided by law that a worker cannot request paternity leave after 30 days from the date of childbirth.

개정 내용

사업주는 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 근로자에게 3일의 (무급)휴가를 주어야 하며(법 제81조의2 제1항), 사업주가 이를 위반한 행위를 할 경우에는 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 법 규정을 개정하였습니다. 다만, 배우자 출산시 활용되도록 근로자는 배우자가 출산한 날로부터 30일이 경과하면 청구할 수 없도록 하였습니다.

●

시행지침 ① 배우자 출산휴가 기간 중 임금지급 유무

Implementation guidelines ① Wage payment during paternity leave - An employer’s obligation to pay wages during paternity leave is not stipulated by law. So workplaces can autonomously decide whether to grant the leave with or without pay. If their collective agreements or employment rules provide for wage payment during paternity leave, then they just follow relevant provisions.

●

② Taking paternity leave - Paternity leave should, in principle, be taken for three successive days because its aim is to help a worker when his spouse gives birth to a child. However, it is possible to take the three-day leave in separate blocks of time if both labor and management agree.

- A worker should request and take paternity leave within

- 법에서 유급의무를 규정하지 않았으므로, 사업장 자율적으로 무급 또는 유급으로 시행할 수 있겠으나, 단체협약·취업규칙 등에 배우자 출산휴가 기간 중 임금 지급에 관한 규정이 있는 경우에는 그 규정에 따르면 됩니다. ② 배우자 출산휴가의 사용 방법 - 배우자 출산휴가는 배우자의 출산시 도움을 주는 데 취지가 있는 것이므로 3일간 연속 사용이 원칙입니다. 그러나 노사 간에 3일을 각각 나누어 쓸 수 있도록 합의를 하였다면 이러한 방식의 사용도 가능합니다.

- 배우자가 출산한 날부터 30일 이내에 청구·사용해야 하며, 그 이후에는 청구도 사용도 할 수 없습니다.

8 140

Work-Family Reconciliation 30 days of the date of his spouse’s childbirth. After that period, he can neither request nor take the leave.

Individual Labor Relations

③ Granting paternity leave - An employer must grant three-day leave if a worker requests leave for his spouse’s childbirth. In principle, paternity leave should be three days long, but a worker can request paternity leave of less than three days.

- If an employer fails to grant paternity leave despite a worker’s request, he/she should be subject to a fine not exceeding five million won.

supports does the government provide to 02 What employer for childcare leave and shorter hours of work during the childcare period? And what requirements should be met to be qualified for the government supports?

일·가정 양립 ③ 배우자 출산휴가의 부여 - 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에는 3일의 휴가를 반드시 주어야 하며, 휴가는 3일간 부여하는 것이 원칙이며, 근로자가 3일 이하로 청구하는 것은 무방합니다.

- 만약 사업주가 근로자의 휴가 청구에도 불구하고 해당 근로자 에게 휴가를 부여하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하였습니다.

근로시간 단축 등과 관련하여 정부가 사업주에게 02 육아휴직·육아기 지원해주는 것은 무엇이 있으며, 그 요건은 어떤지 궁금합니다.

육아휴직·육아기 근로시간 단축을 30일(산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간은 제외) 이상 허용하고, 육아휴직 등 종료 후 직장에

In case an employer provides his/her employee with childcare leave or shorter worktime for childcare purpose for 30 days or longer (the days overlapping with the 90 days’ (pre-natal and post-natal) maternity leave are excluded) and keeps hiring the employee after maturity of the leave or shorter worktime for 30 days or longer, the employer is eligible for a monthly subsidy of 200,000 won per person (Article 30 of the Enforcement Rules of the Employment Insurance Act).

복귀한 근로자를 30일 이상 계속 고용한 사업주에게 1인당 매월 20 만원의 육아휴직장려금을 지급합니다(고용보험법 시행령 제30조).

8 140

Work-Family Reconciliation 30 days of the date of his spouse’s childbirth. After that period, he can neither request nor take the leave.

Individual Labor Relations

③ Granting paternity leave - An employer must grant three-day leave if a worker requests leave for his spouse’s childbirth. In principle, paternity leave should be three days long, but a worker can request paternity leave of less than three days.

- If an employer fails to grant paternity leave despite a worker’s request, he/she should be subject to a fine not exceeding five million won.

supports does the government provide to 02 What employer for childcare leave and shorter hours of work during the childcare period? And what requirements should be met to be qualified for the government supports?

일·가정 양립 ③ 배우자 출산휴가의 부여 - 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우에는 3일의 휴가를 반드시 주어야 하며, 휴가는 3일간 부여하는 것이 원칙이며, 근로자가 3일 이하로 청구하는 것은 무방합니다.

- 만약 사업주가 근로자의 휴가 청구에도 불구하고 해당 근로자 에게 휴가를 부여하지 않을 경우 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 하였습니다.

근로시간 단축 등과 관련하여 정부가 사업주에게 02 육아휴직·육아기 지원해주는 것은 무엇이 있으며, 그 요건은 어떤지 궁금합니다.

육아휴직·육아기 근로시간 단축을 30일(산전후휴가기간 90일과 중복되는 기간은 제외) 이상 허용하고, 육아휴직 등 종료 후 직장에

In case an employer provides his/her employee with childcare leave or shorter worktime for childcare purpose for 30 days or longer (the days overlapping with the 90 days’ (pre-natal and post-natal) maternity leave are excluded) and keeps hiring the employee after maturity of the leave or shorter worktime for 30 days or longer, the employer is eligible for a monthly subsidy of 200,000 won per person (Article 30 of the Enforcement Rules of the Employment Insurance Act).

복귀한 근로자를 30일 이상 계속 고용한 사업주에게 1인당 매월 20 만원의 육아휴직장려금을 지급합니다(고용보험법 시행령 제30조).

8 142

Work-Family Reconciliation

일·가정 양립

does the law provide for a split-up of childcare 03 How leave days or shorter worktime for childcare?

육아기 근로시간 단축을 분할하여 사용할 수 있다고 03 육아휴직이나 하는데, 법률상 그 내용이 무엇인가요?

Individual Labor Relations

An eligible employee may split up the full days of childcare leave into two blocks; split up the period of shorter worktime for childcare into two blocks; or use the childcare leave days in combination with the shorter working schedule. In any case, the total duration may not exceed one year (Article 19-4 of the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation).

requirements does the law set for the eligibility to 04 What use childcare leave?

An employee with a pre-school child aged 6 or younger may use childcare leave for up to one year (Article 19 of the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation).

The employee on child care shall be given a monthly childcare leave benefit of 500,000 won. As a requirement for eligibility to the benefit, the employee should be on childcare leave for consecutive 30 days or longer and be insured at least for 180 days (Article 70 of the Employment Insurance Act).

전일제 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 1회 분할해서 사용하거나 육아휴직과 육아기 근로시간을 혼합하여 사용할 수 있으며, 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총기간은 1년을 넘을 수 없습니다(남녀 고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제19조의4).

04 육아휴직 사용요건이 어떻게 되는지 그 내용이 궁금합니다. 육아휴직은 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀가 있는 근로자의 경우 최대 1년 동안 사용할 수 있는 제도(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조)로, 월 50만원의 육아휴직급여가 지급 됩니다. 다만 육아휴직급여를 받기 위해서는 연속적으로 30일 이상의 육아휴직을 해야 하고 피보험단위기간이 180일 이상 이어야 합니다 (고용보험법 제 70조).

8 142

Work-Family Reconciliation

일·가정 양립

does the law provide for a split-up of childcare 03 How leave days or shorter worktime for childcare?

육아기 근로시간 단축을 분할하여 사용할 수 있다고 03 육아휴직이나 하는데, 법률상 그 내용이 무엇인가요?

Individual Labor Relations

An eligible employee may split up the full days of childcare leave into two blocks; split up the period of shorter worktime for childcare into two blocks; or use the childcare leave days in combination with the shorter working schedule. In any case, the total duration may not exceed one year (Article 19-4 of the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation).

requirements does the law set for the eligibility to 04 What use childcare leave?

An employee with a pre-school child aged 6 or younger may use childcare leave for up to one year (Article 19 of the Act on Equal Employment and Support for Work-Family Reconciliation).

The employee on child care shall be given a monthly childcare leave benefit of 500,000 won. As a requirement for eligibility to the benefit, the employee should be on childcare leave for consecutive 30 days or longer and be insured at least for 180 days (Article 70 of the Employment Insurance Act).

전일제 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 1회 분할해서 사용하거나 육아휴직과 육아기 근로시간을 혼합하여 사용할 수 있으며, 이 경우 어느 방법을 사용하든지 그 총기간은 1년을 넘을 수 없습니다(남녀 고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제19조의4).

04 육아휴직 사용요건이 어떻게 되는지 그 내용이 궁금합니다. 육아휴직은 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀가 있는 근로자의 경우 최대 1년 동안 사용할 수 있는 제도(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조)로, 월 50만원의 육아휴직급여가 지급 됩니다. 다만 육아휴직급여를 받기 위해서는 연속적으로 30일 이상의 육아휴직을 해야 하고 피보험단위기간이 180일 이상 이어야 합니다 (고용보험법 제 70조).

9 144

Merger & Acquisition

인수·합병 관련

01

01

If two companies undergoing merger and acquisition have different general systems, do they have to unify the systems?

인수·합병이 발생하는 두 회사의 제반 제도들이 다른 경우에 이를 꼭 통일해야 합니까? 인수·합병이 되는 경우에 양수인은 양도·양수 당시에 존재하고

Individual Labor Relations

In case of transfer of undertakings, an assignee takes over an assignor’s right and obligation in labor relations. If two companies with different labor conditions merge, it is possible to amend the conditions following the amendment procedure stipulated in Article 94 of the Labor Standards Act.

있는 근로관계에서 발생하는 양도인의 권리·의무를 그대로 인수 합니다. 근로조건이 각기 다른 기업이 합병된 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 변경절차를 거쳐 동일하게 변경하는 것도 가능합니다. 따라서 이러한 변경절차가 없으면 기존의 근로조건을 각각 적용 받게

Therefore, without going through this amendment procedure, two companies will be subject to each of the existing labor conditions.

될 것입니다.

9 144

Merger & Acquisition

인수·합병 관련

01

01

If two companies undergoing merger and acquisition have different general systems, do they have to unify the systems?

인수·합병이 발생하는 두 회사의 제반 제도들이 다른 경우에 이를 꼭 통일해야 합니까? 인수·합병이 되는 경우에 양수인은 양도·양수 당시에 존재하고

Individual Labor Relations

In case of transfer of undertakings, an assignee takes over an assignor’s right and obligation in labor relations. If two companies with different labor conditions merge, it is possible to amend the conditions following the amendment procedure stipulated in Article 94 of the Labor Standards Act.

있는 근로관계에서 발생하는 양도인의 권리·의무를 그대로 인수 합니다. 근로조건이 각기 다른 기업이 합병된 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 변경절차를 거쳐 동일하게 변경하는 것도 가능합니다. 따라서 이러한 변경절차가 없으면 기존의 근로조건을 각각 적용 받게

Therefore, without going through this amendment procedure, two companies will be subject to each of the existing labor conditions.

될 것입니다.

9 146

Merger & Acquisition

인수·합병 관련

case of merger of undertakings, should two 02 Incompanies succeed employment contracts of both

합병되는 경우 양쪽 회사의 직원을 모두 고용승계 하여야 02 회사가 하는가요?

companies? 두개 이상의 사업이 동일성을 유지하면서 하나의 사업으로 합병되면 Individual Labor Relations

If two businesses or more merge with their identity maintained, the labor relations are succeeded, in principle.

However, if it is not against the principle of good faith in social norm, there is no purpose against workers, and there is consent of the parties’ own free will, it is possible to not succeed the previous labor relations.

근로관계는 승계됨이 원칙입니다. 다만, 사회통념상 신의성실의 원칙에 반하지 않으며, 근로자에게 불리하게 할 목적이 없고 근로자들의 자유의사에 따른 동의가 있다면 승계하지 않을 수도 있다 할 것입니다. 참고로 자산부채이전(P&A) 방식이나, 사업체 폐업후 경매처분 또는

For your information, in case of purchase and assumption, and in case of disposition by public auction or an open bid after business closing, it is allowed to not succeed workers in a comprehensive way, because identity is not maintained between an assignor and an assignee.

공개입찰 방법을 취하는 경우, 양도회사와 양수회사간에 동일성이 유지된다고 볼 수 없으므로 근로자를 포괄적으로 승계하지 않더라도 무방합니다.

9 146

Merger & Acquisition

인수·합병 관련

case of merger of undertakings, should two 02 Incompanies succeed employment contracts of both

합병되는 경우 양쪽 회사의 직원을 모두 고용승계 하여야 02 회사가 하는가요?

companies? 두개 이상의 사업이 동일성을 유지하면서 하나의 사업으로 합병되면 Individual Labor Relations

If two businesses or more merge with their identity maintained, the labor relations are succeeded, in principle.

However, if it is not against the principle of good faith in social norm, there is no purpose against workers, and there is consent of the parties’ own free will, it is possible to not succeed the previous labor relations.

근로관계는 승계됨이 원칙입니다. 다만, 사회통념상 신의성실의 원칙에 반하지 않으며, 근로자에게 불리하게 할 목적이 없고 근로자들의 자유의사에 따른 동의가 있다면 승계하지 않을 수도 있다 할 것입니다. 참고로 자산부채이전(P&A) 방식이나, 사업체 폐업후 경매처분 또는

For your information, in case of purchase and assumption, and in case of disposition by public auction or an open bid after business closing, it is allowed to not succeed workers in a comprehensive way, because identity is not maintained between an assignor and an assignee.

공개입찰 방법을 취하는 경우, 양도회사와 양수회사간에 동일성이 유지된다고 볼 수 없으므로 근로자를 포괄적으로 승계하지 않더라도 무방합니다.

9 148

Merger & Acquisition

인수·합병 관련

merger, considering all staff of both companies 03 After as apprentice workers for three or six months, is it

이후 양쪽 회사 전직원을 인수일로부터 3개월 또는 6개월 동안 03 합병 수습기간으로 간주하고 상기 수습기간 중에 저성과자를 해고할 수 있습

possible to fire low-performing workers during this period?

니까?

Individual Labor Relations

당사자간에 약정에 따라 인수합병이 정상적으로 이루어 진 경우

In case of transfer of undertakings in a normal way by agreement between the parties concerned, an assignee takes over the labor conditions at the time of acquisition. Therefore, on account of acquisition, the period after merger should not be considered as a probationary period.

합병의 성질상 양수인은 양도·양수 당시에 존재하고 있는 근로 조건을 그대로 인수하므로 인수를 이유로 수습기간을 새로이 간주 하여서는 안 될 것입니다. 또한, 근로기준법 제23조 1항에서는“사용자는 근로자에게 정당한

In addition, according to Article 23(1) of the Labor Standards Act, “An employer shall not dismiss, etc., or take other punitive measures against a worker without justifiable reasons.” Justifiable reasons mean a circumstance in which a worker has a responsibility to the extent which a labor contract cannot be maintained, or there is an unavoidable managerial need.

A “circumstance in which a worker has a responsibility” includes low work performance; if remarkably-low work performance is proved objectively, and such state continues for a long time despite an employer’s direction, or it is not improved even though enough opportunities are given, including re-education, this circumstance can be a justifiable reason of dismissal.

이유 없이 해고 등 징벌을 하지 못한다” 고 규정하고 있으며, 정당한 이유라 함은 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상 필요가 있는 경우입니다. 근로자에게 책임 있는 사유에는 낮은 근무성적(저성과)도 포함되며, 이 경우 근무성적이 현저히 나쁜 것이 객관적으로 증명되고 사용자의 지시에도 불구하고 이러한 상태가 오랫동안 계속되거나 재교육 등 충분한 기회를 주었음에도 개선되지 않으면 해고의 정당한 사유가 될 수 있다 할 것입니다.

9 148

Merger & Acquisition

인수·합병 관련

merger, considering all staff of both companies 03 After as apprentice workers for three or six months, is it

이후 양쪽 회사 전직원을 인수일로부터 3개월 또는 6개월 동안 03 합병 수습기간으로 간주하고 상기 수습기간 중에 저성과자를 해고할 수 있습

possible to fire low-performing workers during this period?

니까?

Individual Labor Relations

당사자간에 약정에 따라 인수합병이 정상적으로 이루어 진 경우

In case of transfer of undertakings in a normal way by agreement between the parties concerned, an assignee takes over the labor conditions at the time of acquisition. Therefore, on account of acquisition, the period after merger should not be considered as a probationary period.

합병의 성질상 양수인은 양도·양수 당시에 존재하고 있는 근로 조건을 그대로 인수하므로 인수를 이유로 수습기간을 새로이 간주 하여서는 안 될 것입니다. 또한, 근로기준법 제23조 1항에서는“사용자는 근로자에게 정당한

In addition, according to Article 23(1) of the Labor Standards Act, “An employer shall not dismiss, etc., or take other punitive measures against a worker without justifiable reasons.” Justifiable reasons mean a circumstance in which a worker has a responsibility to the extent which a labor contract cannot be maintained, or there is an unavoidable managerial need.

A “circumstance in which a worker has a responsibility” includes low work performance; if remarkably-low work performance is proved objectively, and such state continues for a long time despite an employer’s direction, or it is not improved even though enough opportunities are given, including re-education, this circumstance can be a justifiable reason of dismissal.

이유 없이 해고 등 징벌을 하지 못한다” 고 규정하고 있으며, 정당한 이유라 함은 근로계약을 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상 필요가 있는 경우입니다. 근로자에게 책임 있는 사유에는 낮은 근무성적(저성과)도 포함되며, 이 경우 근무성적이 현저히 나쁜 것이 객관적으로 증명되고 사용자의 지시에도 불구하고 이러한 상태가 오랫동안 계속되거나 재교육 등 충분한 기회를 주었음에도 개선되지 않으면 해고의 정당한 사유가 될 수 있다 할 것입니다.

9 150

Merger & Acquisition

인수·합병 관련

two companies are combined after merger and 04 Ifacquisition, can they have dual systems on pay and

이후 회사는 통합하되 급여 및 복리후생제도를 이전회사의 04 인수·합병 제도대로 이원화할 수 있습니까?

benefit package? 합병기업이 흡수되는 근로자와 흡수기업의 근로조건 등 제반사정을 Individual Labor Relations

A merging company may autonomously set new labor conditions, given general matters, including workers and working conditions of the company being absorbed.

고려하여 자율적으로 새로운 근로조건을 정할 수 있습니다. 다만, 취업규칙 변경 등을 통해 근로조건들을 일원화하기 전까지는

However, before unifying labor conditions through amendment to employment rules, etc., the labor conditions of the original company are applied, as long as there is no special contract.

특약이 없는 한 원래 소속기업의 근로조건을 그대로 적용하는 것이 원칙입니다. 향후, 인사발령 등으로 흡수된 근로자들이 합병 직원들과 혼재된 경우 라면 취업규칙 등의 절차를 통해서 단일화하는 것이 바람직 할 것

Because of personnel appointment, etc., if workers being absorbed are combined with employees of the merging company, it is desirable to unify through procedures, such as amendment to employment rules. case of merger and acquisition, is it possible to fire 05 Inredundant workforce, and modify the acquired

입니다.

중복되는 근로자 해고 및 인수할 회사의 급여제도를 05 인수·합병시 불이익 변경하는 것이 가능한지요?

company’s wage system unfavorably to workers? 근로기준법 제23조에 따라 정당한 해고사유가 없이는 해고하지 못

According to Article 23 of the Labor Standards Act, an employer shall not dismiss a worker without justifiable reasons. In addition, according to Article 94 of this Act, if an employer intends to change the acquired company’s wage system unfavorably to workers, he/she first has to obtain collective agreement of the workers being absorbed.

합니다. 또한 인수할 회사의 급여제도를 불이익 변경하려는 경우 근로기준법 제94조에 의거 피합병회사 근로자들의 집단적 동의를 얻어야만 불이익 변경이 가능합니다.

9 150

Merger & Acquisition

인수·합병 관련

two companies are combined after merger and 04 Ifacquisition, can they have dual systems on pay and

이후 회사는 통합하되 급여 및 복리후생제도를 이전회사의 04 인수·합병 제도대로 이원화할 수 있습니까?

benefit package? 합병기업이 흡수되는 근로자와 흡수기업의 근로조건 등 제반사정을 Individual Labor Relations

A merging company may autonomously set new labor conditions, given general matters, including workers and working conditions of the company being absorbed.

고려하여 자율적으로 새로운 근로조건을 정할 수 있습니다. 다만, 취업규칙 변경 등을 통해 근로조건들을 일원화하기 전까지는

However, before unifying labor conditions through amendment to employment rules, etc., the labor conditions of the original company are applied, as long as there is no special contract.

특약이 없는 한 원래 소속기업의 근로조건을 그대로 적용하는 것이 원칙입니다. 향후, 인사발령 등으로 흡수된 근로자들이 합병 직원들과 혼재된 경우 라면 취업규칙 등의 절차를 통해서 단일화하는 것이 바람직 할 것

Because of personnel appointment, etc., if workers being absorbed are combined with employees of the merging company, it is desirable to unify through procedures, such as amendment to employment rules. case of merger and acquisition, is it possible to fire 05 Inredundant workforce, and modify the acquired

입니다.

중복되는 근로자 해고 및 인수할 회사의 급여제도를 05 인수·합병시 불이익 변경하는 것이 가능한지요?

company’s wage system unfavorably to workers? 근로기준법 제23조에 따라 정당한 해고사유가 없이는 해고하지 못

According to Article 23 of the Labor Standards Act, an employer shall not dismiss a worker without justifiable reasons. In addition, according to Article 94 of this Act, if an employer intends to change the acquired company’s wage system unfavorably to workers, he/she first has to obtain collective agreement of the workers being absorbed.

합니다. 또한 인수할 회사의 급여제도를 불이익 변경하려는 경우 근로기준법 제94조에 의거 피합병회사 근로자들의 집단적 동의를 얻어야만 불이익 변경이 가능합니다.

2 Collective Labor Relations

집단적 노사관계

01_ Multiple Trade Unions

01_ 복수노조

02_ Succeeding to a Trade Union(in case of business transfer, merger·separation, and changing an entrusted company)

02_ 노동조합 승계(영업양도, 합병· 분할, 위탁업체 변경시)

03_ Labor Union

04_ 단체교섭 및 단체협약

04_ Collective Bargaining and Collective Agreement

05_ 노동쟁의

03_ 노동조합

05_ Labor Disputes

Labor Law Q & A

06_ Labor-Management Council

외국인 경영자를 위한

for Foreign Investors 노동법 Q & A

06_ 노사협의회

2 Collective Labor Relations

집단적 노사관계

01_ Multiple Trade Unions

01_ 복수노조

02_ Succeeding to a Trade Union(in case of business transfer, merger·separation, and changing an entrusted company)

02_ 노동조합 승계(영업양도, 합병· 분할, 위탁업체 변경시)

03_ Labor Union

04_ 단체교섭 및 단체협약

04_ Collective Bargaining and Collective Agreement

05_ 노동쟁의

03_ 노동조합

05_ Labor Disputes

Labor Law Q & A

06_ Labor-Management Council

외국인 경영자를 위한

for Foreign Investors 노동법 Q & A

06_ 노사협의회

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Multiple Trade Unions

복수노조

01

01

Within a business, is it possible to establish a labor union of non-regular workers, who are not a member of existing labor union?

하나의 기업에서 기존 노조의 조직범위에 포함되지 않는 비정규직 근로자의 노조설립이 가능한가요? 노동조합 및 노동관계조정법 제5조에서“근로자는 자유로이 노동

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Although Article 5 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act stipulates that “Workers are free to establish a trade union or join it.”, Article 7 (1) of its Addenda provides that “In case where a trade union exists in a business or workplace, a new trade union which has the same organizational jurisdiction as existing trade union shall not be formed by June 30, 2011, despite the provisions of Article 5.”

조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다” 고 규정하면서도 그 부칙 제7조 제1항에서는“하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 ’ 11.6.30까지는 그 노동 조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다” 고 규정되어 있습니다. 새로이 설립되는 노동조합의 규약상 조직대상이 직급 등을 기준으로

In case where the organizational jurisdiction of newly established trade union is clearly different from that of existing union as provided in its bylaws, and no worker under its organizational jurisdiction is already a member of the existing union, it should be possible to establish a new labor union.

기존 노동조합의 조직대상과 명확히 구별되어 중복이 없고, 조직 대상 근로자 중 기존 노동조합에 가입되어 있는 근로자가 한명도 없는 경우라면 새로운 노동조합의 설립이 가능하다고 봅니다. ▷▶

▷▶

Under the revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act which took effect on January 1, 2010, employees may not establish a new trade union if there already exists a union at the same workplace, by June 30th, 2011. However, starting from July 1st, 2011, employees may create or join a union, regardless of its organizational structure and coverage, at the business or workplace level.

’ 10.1.1 개정 노동조합 및 노동관계조정법으로 ’ 11.6.30까지는 기존 노동조합이 있는 경우 조직형태와 관계없이 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합의 설립은 금지되지만, ’ 11.7.1부터 근로자는 사업 또는 사업장 단위에서 조직형태와 조직대상에 상관없이 자유롭게 노동조합을 설립하거나 가입할 수 있습니다.

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Multiple Trade Unions

복수노조

01

01

Within a business, is it possible to establish a labor union of non-regular workers, who are not a member of existing labor union?

하나의 기업에서 기존 노조의 조직범위에 포함되지 않는 비정규직 근로자의 노조설립이 가능한가요? 노동조합 및 노동관계조정법 제5조에서“근로자는 자유로이 노동

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Although Article 5 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act stipulates that “Workers are free to establish a trade union or join it.”, Article 7 (1) of its Addenda provides that “In case where a trade union exists in a business or workplace, a new trade union which has the same organizational jurisdiction as existing trade union shall not be formed by June 30, 2011, despite the provisions of Article 5.”

조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다” 고 규정하면서도 그 부칙 제7조 제1항에서는“하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 ’ 11.6.30까지는 그 노동 조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다” 고 규정되어 있습니다. 새로이 설립되는 노동조합의 규약상 조직대상이 직급 등을 기준으로

In case where the organizational jurisdiction of newly established trade union is clearly different from that of existing union as provided in its bylaws, and no worker under its organizational jurisdiction is already a member of the existing union, it should be possible to establish a new labor union.

기존 노동조합의 조직대상과 명확히 구별되어 중복이 없고, 조직 대상 근로자 중 기존 노동조합에 가입되어 있는 근로자가 한명도 없는 경우라면 새로운 노동조합의 설립이 가능하다고 봅니다. ▷▶

▷▶

Under the revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act which took effect on January 1, 2010, employees may not establish a new trade union if there already exists a union at the same workplace, by June 30th, 2011. However, starting from July 1st, 2011, employees may create or join a union, regardless of its organizational structure and coverage, at the business or workplace level.

’ 10.1.1 개정 노동조합 및 노동관계조정법으로 ’ 11.6.30까지는 기존 노동조합이 있는 경우 조직형태와 관계없이 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합의 설립은 금지되지만, ’ 11.7.1부터 근로자는 사업 또는 사업장 단위에서 조직형태와 조직대상에 상관없이 자유롭게 노동조합을 설립하거나 가입할 수 있습니다.

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Multiple Trade Unions

복수노조

there are multiple trade unions in a single company, 02 Ifcan a worker withdraw from a certain union and then

기업에 복수노조가 병존할 경우 특정노조 탈퇴 후 다른 02 하나의 노조에 가입이 가능한지 여부와 단체협약 적용관계는?

join another? And what is the application of collective agreement?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

● Multiple

trade unions If there are multiple trade unions in a single business (workplace) followed by merger, transfer of undertakings, etc., and a certain trade union amends its bylaws to extend the organizational range to include another union’s target group, it is against Article 7 (1) of the Addenda to the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, which bans multiple trade unions at the business (workplace) level; it is also difficult to see this as within the substantial identity of the trade union concerned.

Therefore the validity of such bylaw amendment is hard to recognize. Therefore, it is not allowed that a certain trade union considers another union’s member as its own organizational range, and a worker belonging to a certain union withdraws it and joins another.

● 복수노조 해당 여부에 대하여,

합병·영업양도 등 기업 변동에 따라 하나의 사업(장)에 복수의 노동조합이 병존하는 경우, 어느 노동조합이 일방적으로 규약을 변경 하여 다른 노동조합이 정한 조직대상까지 포함하여 그 조직범위를 확대하는 것은 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제7조 제1항의 사업(장)단위 복수노조 금지규정의 취지에 저촉되고, 당해 노동조합 의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내라고 보기 어려우므로 그 규약 변경의 효력은 인정받기 어렵습니다. 따라서 특정 노동조합이 다른 노동조합의 조합원을 조직범위로 인정하거나 특정 노동조합의 조직범위에 포함되는 근로자가 당해 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입하는 것은 허용되지 않는다 할 것입니다. ● 단체협약의 적용 여부에 대하여,

단체협약은 체결 당사자인 노동조합 또는 그 조합원에게 적용되는 것이 원칙이며, 단체협약 체결의 경위·내용 등을 감안할 때 체결

● Application

of collective agreement In principle, a collective agreement is applicable to the trade union concerned and its members, which are the party concerned. Given the circumstance of concluding a collective agreement and the content, a collective agreement cannot be applicable to those who are not expected to be subject to the application of the agreement at the time of conclusion.

당시 당해 단체협약의 적용이 예정되지 않은 자에게까지 협약의 내용이 그대로 적용된다고 볼 수는 없을 것입니다.

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Multiple Trade Unions

복수노조

there are multiple trade unions in a single company, 02 Ifcan a worker withdraw from a certain union and then

기업에 복수노조가 병존할 경우 특정노조 탈퇴 후 다른 02 하나의 노조에 가입이 가능한지 여부와 단체협약 적용관계는?

join another? And what is the application of collective agreement?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

● Multiple

trade unions If there are multiple trade unions in a single business (workplace) followed by merger, transfer of undertakings, etc., and a certain trade union amends its bylaws to extend the organizational range to include another union’s target group, it is against Article 7 (1) of the Addenda to the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, which bans multiple trade unions at the business (workplace) level; it is also difficult to see this as within the substantial identity of the trade union concerned.

Therefore the validity of such bylaw amendment is hard to recognize. Therefore, it is not allowed that a certain trade union considers another union’s member as its own organizational range, and a worker belonging to a certain union withdraws it and joins another.

● 복수노조 해당 여부에 대하여,

합병·영업양도 등 기업 변동에 따라 하나의 사업(장)에 복수의 노동조합이 병존하는 경우, 어느 노동조합이 일방적으로 규약을 변경 하여 다른 노동조합이 정한 조직대상까지 포함하여 그 조직범위를 확대하는 것은 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제7조 제1항의 사업(장)단위 복수노조 금지규정의 취지에 저촉되고, 당해 노동조합 의 실질적 동일성이 인정되는 범위 내라고 보기 어려우므로 그 규약 변경의 효력은 인정받기 어렵습니다. 따라서 특정 노동조합이 다른 노동조합의 조합원을 조직범위로 인정하거나 특정 노동조합의 조직범위에 포함되는 근로자가 당해 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입하는 것은 허용되지 않는다 할 것입니다. ● 단체협약의 적용 여부에 대하여,

단체협약은 체결 당사자인 노동조합 또는 그 조합원에게 적용되는 것이 원칙이며, 단체협약 체결의 경위·내용 등을 감안할 때 체결

● Application

of collective agreement In principle, a collective agreement is applicable to the trade union concerned and its members, which are the party concerned. Given the circumstance of concluding a collective agreement and the content, a collective agreement cannot be applicable to those who are not expected to be subject to the application of the agreement at the time of conclusion.

당시 당해 단체협약의 적용이 예정되지 않은 자에게까지 협약의 내용이 그대로 적용된다고 볼 수는 없을 것입니다.

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Multiple Trade Unions

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

In a business(workplace) with multiple trade unions, withdrawing from a trade union and then joining another is not allowed by June 30, 2011 by which multiple unionsim at company level is prohibited, because this goes against the purpose of provisions banning multiple trade unions. Even though a union member withdraws from a trade union and then joins another, it is hard to say a collective agreement that the another union and an employer concluded is applicable to the union member.

복수노조 복수 노조가 존재하는 사업(장)에서 어느 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입하는 것은 복수노조 금지규정의 취지에 위배되므로 복수노조 설립금지 기간인 ’ 11.6.30까지 허용되지 않는다고 보아야 할 것이며, 설령 가입한다 하더라도 다른 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약이 당연히 적용된다고 보기는 어려울 것입니다.

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Multiple Trade Unions

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

In a business(workplace) with multiple trade unions, withdrawing from a trade union and then joining another is not allowed by June 30, 2011 by which multiple unionsim at company level is prohibited, because this goes against the purpose of provisions banning multiple trade unions. Even though a union member withdraws from a trade union and then joins another, it is hard to say a collective agreement that the another union and an employer concluded is applicable to the union member.

복수노조 복수 노조가 존재하는 사업(장)에서 어느 노동조합을 탈퇴하여 다른 노동조합에 가입하는 것은 복수노조 금지규정의 취지에 위배되므로 복수노조 설립금지 기간인 ’ 11.6.30까지 허용되지 않는다고 보아야 할 것이며, 설령 가입한다 하더라도 다른 노동조합과 사용자가 체결한 단체협약이 당연히 적용된다고 보기는 어려울 것입니다.

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Multiple Trade Unions

복수노조

case there exist two or more trade unions in the same 03 Inworkplace, what is the procedure of unifying the

사업장에서 복수의 노조가 설립될 경우 교섭창구 단일화 03 하나의 절차를 어떻게 진행해야 하는지 궁금하며, 단일화 절차가 원활히

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

collective bargaining channel for the muiltiple unions?

If the procedure does not go effectively, what actions can be taken?

Starting from July 1st, 2011, employees will be free to organize a trade union at the company or workplace level even when there already exists a union in the same company or workplace.

However, the multiple unions within the same company or workplace should work out a single channel for collective bargaining purpose, except when the employer agrees to conduct bargaining with individual unions.

For the purpose of unifying the bargaining channel for multiple unions, the unions should choose a representative union among themselves. If they fail to decide on a representative union, the union whose membership is the majority of the whole employees represented by the participating unions shall become the representative union. If this approach does not work, the unions whose membership is 10% or larger of the whole employees represented by the participating unions shall form a joint delegation for collective bargaining. ▷▶

In case a question is raised about the ‘majority’ status of a majority union, an application may be made to the Labor Relations Commission for verification.

Upon receiving such application, the Commission shall check the union register, the employee register, checkoff, the statement of union dues, etc. to determine if the union is qualified for the majority status. The Commission also has a role to play in setting up a joint bargaining delegation: in case the unions fail to form a joint bargaining delegation for themselves, the Commission, only upon their request, may appoint a delegation, taking into account the membership percentages of individual unions.

진행되지 않을 때 어떻게 해야 하는가요? ’ 11.7.1부터 근로자는 사업 또는 사업장 단위에서 자유롭게 노동조합을 설립하거나가입할수있는데, 단체교섭을위해서는조직대상의중복· 조직형태에 관계없이 교섭창구를 단일화해야 합니다. 다만 예외적 으로 사용자가 동의한 경우 노조별 개별교섭이 가능합니다. 교섭창구 단일화 절차는 우선 노조간 자율적으로 교섭대표노조를 정하되, 기한 내에 교섭대표노조를 정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 과반수로 조직된 노조가 교섭대표노조가 됩니다. 그래도 교섭대표노조를 결정하지 못한 경우 에는 교섭창구 단일화를 위한 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합 중에서 노조가 자율적으로 공동교섭 대표단을 구성해 단체교섭을 진행합니다. ▷▶

과반수 노조의‘과반수’여부에 대한 이의가 있는 경우 노동위원회에 확인을 요청 하면 노동위원회에서는 조합원 명부, 근로자 명부, 체크오프, 조합비 납부 실적 등을 확인해 과반수 여부를 확인하고, 공동교섭대표단의 구성이 이루어지지 못할 경우에도 노동위원회가 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려해 공동교섭 대표단을 결정합니다.

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Multiple Trade Unions

복수노조

case there exist two or more trade unions in the same 03 Inworkplace, what is the procedure of unifying the

사업장에서 복수의 노조가 설립될 경우 교섭창구 단일화 03 하나의 절차를 어떻게 진행해야 하는지 궁금하며, 단일화 절차가 원활히

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

collective bargaining channel for the muiltiple unions?

If the procedure does not go effectively, what actions can be taken?

Starting from July 1st, 2011, employees will be free to organize a trade union at the company or workplace level even when there already exists a union in the same company or workplace.

However, the multiple unions within the same company or workplace should work out a single channel for collective bargaining purpose, except when the employer agrees to conduct bargaining with individual unions.

For the purpose of unifying the bargaining channel for multiple unions, the unions should choose a representative union among themselves. If they fail to decide on a representative union, the union whose membership is the majority of the whole employees represented by the participating unions shall become the representative union. If this approach does not work, the unions whose membership is 10% or larger of the whole employees represented by the participating unions shall form a joint delegation for collective bargaining. ▷▶

In case a question is raised about the ‘majority’ status of a majority union, an application may be made to the Labor Relations Commission for verification.

Upon receiving such application, the Commission shall check the union register, the employee register, checkoff, the statement of union dues, etc. to determine if the union is qualified for the majority status. The Commission also has a role to play in setting up a joint bargaining delegation: in case the unions fail to form a joint bargaining delegation for themselves, the Commission, only upon their request, may appoint a delegation, taking into account the membership percentages of individual unions.

진행되지 않을 때 어떻게 해야 하는가요? ’ 11.7.1부터 근로자는 사업 또는 사업장 단위에서 자유롭게 노동조합을 설립하거나가입할수있는데, 단체교섭을위해서는조직대상의중복· 조직형태에 관계없이 교섭창구를 단일화해야 합니다. 다만 예외적 으로 사용자가 동의한 경우 노조별 개별교섭이 가능합니다. 교섭창구 단일화 절차는 우선 노조간 자율적으로 교섭대표노조를 정하되, 기한 내에 교섭대표노조를 정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 과반수로 조직된 노조가 교섭대표노조가 됩니다. 그래도 교섭대표노조를 결정하지 못한 경우 에는 교섭창구 단일화를 위한 절차에 참여한 노조의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합 중에서 노조가 자율적으로 공동교섭 대표단을 구성해 단체교섭을 진행합니다. ▷▶

과반수 노조의‘과반수’여부에 대한 이의가 있는 경우 노동위원회에 확인을 요청 하면 노동위원회에서는 조합원 명부, 근로자 명부, 체크오프, 조합비 납부 실적 등을 확인해 과반수 여부를 확인하고, 공동교섭대표단의 구성이 이루어지지 못할 경우에도 노동위원회가 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려해 공동교섭 대표단을 결정합니다.

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Multiple Trade Unions

복수노조

collective agreement which provides for wage 04 The payment to full-time unionists was automatically

급여를 지급하는 단체협상이 ’ 09.9.1에 1년간 자동 04 전임자에게 갱신되었습니다. 전임자 급여지급 금지법이 신설되었다는데,

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

renewed for one more year on September 1, 2009. In this case, what measures should be taken considering the circumstances that the wage payment to full-time unionists by employers is banned in the revised law?

어떻게 해야하나요? 개정 노조법 시행일은 ’ 10.1.1입니다. 그러나 부칙 제3조를 두어 ’ 10.1.1 당시 유효한 단체협약은 전임자 급여지급 금지 규정에도

The revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act took effect on January 1st, 2010. However, Article of the Addenda to the Act provides that, notwithstanding the ban on wage payment to full-time unionists under the Act, a collective agreement which is effective as of January 1st, 2010 shall remain in force by the effective date of the agreement, even when it provides for wage payment to full-time unionists.

Even though the revised law forbids employers to pay wage to full-time unionists, it is also crucial to ensure that independent agreements at workplace are fully respected and industrial conflicts over the newly adopted ban are minimized for a soft landing of the new system. This is why the collective agreements which allow wage payment to full-time unionists need to remain effective so long as they were concluded before January 1st, 2010. Therefore, the collective agreement in question, including the clause on wage payment to full-time unionists, shall be effective until August 31, 2010.

It should be noted, however, that Article 3 of the Addenda is applicable only to the collective agreements which are effective as of January 1st, 2010, not to the ones which are renewed or whose effective period is extended automatically on January 1st, 2010 or after.

불구하고 해당 단체협약 체결당시에 정한 유효기간까지 그 효력이 지속됩니다. 이는 전임자 급여지급을 금지하는 개정법을 시행하더라도 노사자율 협약을 존중하고, 산업현장의 노사갈등 방지 및 제도의 연착륙을 위해 이미 법 시행일(’ 10.1.1) 이전에 이미 체결되어 있는 단체협약의 효력 을 일정기간 유지토록 할 필요가 있기 때문입니다. 따라서 귀 질의의 경우 ’ 09.9.1에 1년간 자동갱신된 단체협약상 노조 전임자 급여 지급 규정은 ’ 10.8.31까지 유효하다 하겠습니다. 다만, 부칙 제3조는 ’ 10.1.1 당시 유효한 단체협약만이 적용대상이 되고, ’ 10.1.1 이후 갱신되거나 자동연장 규정 등으로 단체협약 유효 기간을 연장하는 경우에는 적용되지 않습니다.

1 162

Multiple Trade Unions

복수노조

collective agreement which provides for wage 04 The payment to full-time unionists was automatically

급여를 지급하는 단체협상이 ’ 09.9.1에 1년간 자동 04 전임자에게 갱신되었습니다. 전임자 급여지급 금지법이 신설되었다는데,

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

renewed for one more year on September 1, 2009. In this case, what measures should be taken considering the circumstances that the wage payment to full-time unionists by employers is banned in the revised law?

어떻게 해야하나요? 개정 노조법 시행일은 ’ 10.1.1입니다. 그러나 부칙 제3조를 두어 ’ 10.1.1 당시 유효한 단체협약은 전임자 급여지급 금지 규정에도

The revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act took effect on January 1st, 2010. However, Article of the Addenda to the Act provides that, notwithstanding the ban on wage payment to full-time unionists under the Act, a collective agreement which is effective as of January 1st, 2010 shall remain in force by the effective date of the agreement, even when it provides for wage payment to full-time unionists.

Even though the revised law forbids employers to pay wage to full-time unionists, it is also crucial to ensure that independent agreements at workplace are fully respected and industrial conflicts over the newly adopted ban are minimized for a soft landing of the new system. This is why the collective agreements which allow wage payment to full-time unionists need to remain effective so long as they were concluded before January 1st, 2010. Therefore, the collective agreement in question, including the clause on wage payment to full-time unionists, shall be effective until August 31, 2010.

It should be noted, however, that Article 3 of the Addenda is applicable only to the collective agreements which are effective as of January 1st, 2010, not to the ones which are renewed or whose effective period is extended automatically on January 1st, 2010 or after.

불구하고 해당 단체협약 체결당시에 정한 유효기간까지 그 효력이 지속됩니다. 이는 전임자 급여지급을 금지하는 개정법을 시행하더라도 노사자율 협약을 존중하고, 산업현장의 노사갈등 방지 및 제도의 연착륙을 위해 이미 법 시행일(’ 10.1.1) 이전에 이미 체결되어 있는 단체협약의 효력 을 일정기간 유지토록 할 필요가 있기 때문입니다. 따라서 귀 질의의 경우 ’ 09.9.1에 1년간 자동갱신된 단체협약상 노조 전임자 급여 지급 규정은 ’ 10.8.31까지 유효하다 하겠습니다. 다만, 부칙 제3조는 ’ 10.1.1 당시 유효한 단체협약만이 적용대상이 되고, ’ 10.1.1 이후 갱신되거나 자동연장 규정 등으로 단체협약 유효 기간을 연장하는 경우에는 적용되지 않습니다.

2 164

Succeeding to a Trade Union(in case of business transfer,

노동조합 승계(영업양도, 합병·분할, 위탁업체 변경시)

merger·separation, and changing an entrusted company)

01

If companies with one ’ s own trade union merge together, does each of the unions continue to exist? In this case, what is the validity of collective agreement?

01

각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합이 존속되는지와 이 경우 단체협약의 효력은 어떻게 되는가요? 일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 기업이 합병되는 경우

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Generally, in case of merger between undertakings with one’s own trade union, if each union’s organizational target group is clearly divided, and the existing organizations can be maintained and operated independently, maintaining the existing trade unions is not against provisions of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act.

기업의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분 되고 종전의 조직을 독립적으로 유지·운영할 수 있는 경우라면, 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지한다 하더라도 노동조합 및 노동관계조정법 규정에 위배된다고 할 수는 없을 것입니다. 다만, 합병 이후 기업 조직의 통합·인사교류의 실시 등에 의해

However, after merger of undertakings, if union’s organizational target group duplicates as a result of organization integration and personnel exchange, according to the legislation purpose of Article 5(1) of the additional clause, it is desirable to establish and operate a single trade union after going through merger resolution or integration meeting at the general assembly (or a representative meeting).

사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 그 부칙 제5조 제1항 의 입법취지에 의거, 양 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서 합병 결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노동조합으로 설립·운영하는 것이 바람직할 것입니다. 회사가 합병하는 경우에는 합병 후의 존속회사 및 신설회사는 소멸 회사의 권리의무를 포괄적으로 승계하므로 단체협약도 그 유효기간

After merger of businesses, an existing company or a new company comprehensively succeeds to the right and obligation of the company being absorbed, so the existing collective agreement remains effective for a valid term. Therefore, treatment of full-time union officials, including wage payment, should be in accordance with a collective agreement.

동안 효력이 유지되는 것입니다. 따라서 노동조합 전임자 임금지급 등 전임자 대우에 대하여는 단체협약에 정하는 바에 따르는 것이 타당 할 것입니다.

2 164

Succeeding to a Trade Union(in case of business transfer,

노동조합 승계(영업양도, 합병·분할, 위탁업체 변경시)

merger·separation, and changing an entrusted company)

01

If companies with one ’ s own trade union merge together, does each of the unions continue to exist? In this case, what is the validity of collective agreement?

01

각각의 노조가 설립된 회사가 합병한 경우 노동조합이 존속되는지와 이 경우 단체협약의 효력은 어떻게 되는가요? 일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 기업이 합병되는 경우

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Generally, in case of merger between undertakings with one’s own trade union, if each union’s organizational target group is clearly divided, and the existing organizations can be maintained and operated independently, maintaining the existing trade unions is not against provisions of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act.

기업의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분 되고 종전의 조직을 독립적으로 유지·운영할 수 있는 경우라면, 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지한다 하더라도 노동조합 및 노동관계조정법 규정에 위배된다고 할 수는 없을 것입니다. 다만, 합병 이후 기업 조직의 통합·인사교류의 실시 등에 의해

However, after merger of undertakings, if union’s organizational target group duplicates as a result of organization integration and personnel exchange, according to the legislation purpose of Article 5(1) of the additional clause, it is desirable to establish and operate a single trade union after going through merger resolution or integration meeting at the general assembly (or a representative meeting).

사실상 노조의 조직대상이 중복되는 경우에는 그 부칙 제5조 제1항 의 입법취지에 의거, 양 노동조합의 총회(또는 대의원회)에서 합병 결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노동조합으로 설립·운영하는 것이 바람직할 것입니다. 회사가 합병하는 경우에는 합병 후의 존속회사 및 신설회사는 소멸 회사의 권리의무를 포괄적으로 승계하므로 단체협약도 그 유효기간

After merger of businesses, an existing company or a new company comprehensively succeeds to the right and obligation of the company being absorbed, so the existing collective agreement remains effective for a valid term. Therefore, treatment of full-time union officials, including wage payment, should be in accordance with a collective agreement.

동안 효력이 유지되는 것입니다. 따라서 노동조합 전임자 임금지급 등 전임자 대우에 대하여는 단체협약에 정하는 바에 따르는 것이 타당 할 것입니다.

2 166

Succeeding to a Trade Union(in case of business transfer,

노동조합 승계(영업양도, 합병·분할, 위탁업체 변경시)

merger·separation, and changing an entrusted company) a business sector is transferred to a newly-established 02 Ifsubsidiary, does a trade union established before the

사업부문이 신설되는 자회사로 영업양도 될 경우 분할전 02 하나의 회사에 설립되어 있던 노동조합 존속여부는?

separation continue to exist? 하나의 회사가 사업부문별 경영을 위하여 회사를 신설하여 일부 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

If a business establishes a new company for business sector management and transfers some business to a new company, and the new company comprehensively succeeds to employment from the existing company,

사업부문을 분리, 신설회사에 양도하고 신설회사는 분할전 회사에서 근로자를 포괄적으로 고용승계 하는 경우, 분할전 회사의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 회사의

A trade union of the existing company intends to operate a single union regardless of business separation, the union should amend the organizational range in the bylaws of the trade union to include employees working at the existing company and workers transferring to a new company. In such case of changing organizational range, workers transferring to a new company maintain their qualification as union members of the existing trade union.

분할과 관계없이 종전과 같이 하나의 노동조합으로 운영하고자 하는 때에는 기존의 회사에 근무하는 근로자와 신설회사로 전적하는 근로자들을 포함하도록 규약상의 조직범위를 적법하게 변경하여야 할 것이며, 이와 같이 조직범위를 변경한 경우 신설회사로 전적한 조합원들은 기존 노동조합의 조합원 자격을 계속 유지하게 된다고 보아야 할 것입니다.

2 166

Succeeding to a Trade Union(in case of business transfer,

노동조합 승계(영업양도, 합병·분할, 위탁업체 변경시)

merger·separation, and changing an entrusted company) a business sector is transferred to a newly-established 02 Ifsubsidiary, does a trade union established before the

사업부문이 신설되는 자회사로 영업양도 될 경우 분할전 02 하나의 회사에 설립되어 있던 노동조합 존속여부는?

separation continue to exist? 하나의 회사가 사업부문별 경영을 위하여 회사를 신설하여 일부 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

If a business establishes a new company for business sector management and transfers some business to a new company, and the new company comprehensively succeeds to employment from the existing company,

사업부문을 분리, 신설회사에 양도하고 신설회사는 분할전 회사에서 근로자를 포괄적으로 고용승계 하는 경우, 분할전 회사의 근로자를 조직대상으로 하는 노동조합이 회사의

A trade union of the existing company intends to operate a single union regardless of business separation, the union should amend the organizational range in the bylaws of the trade union to include employees working at the existing company and workers transferring to a new company. In such case of changing organizational range, workers transferring to a new company maintain their qualification as union members of the existing trade union.

분할과 관계없이 종전과 같이 하나의 노동조합으로 운영하고자 하는 때에는 기존의 회사에 근무하는 근로자와 신설회사로 전적하는 근로자들을 포함하도록 규약상의 조직범위를 적법하게 변경하여야 할 것이며, 이와 같이 조직범위를 변경한 경우 신설회사로 전적한 조합원들은 기존 노동조합의 조합원 자격을 계속 유지하게 된다고 보아야 할 것입니다.

3 168

Labor Union

노동조합

01

01

Does a company’ s head of team falls under category of‘employer or a person who always acts on behalf of the interest of the employer’as provided in the Trade Union Act?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Qualifications and scope of persons for joining a labor union may be prescribed by bylaws of an individual labor union, to the extent that they do not fall within category of employer or person representing employer’s interest as provided in Paragraphs 2 through 4, Article 2 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act.

회사 팀장이 노조법상「사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자」 에 해당이 되는가요? 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합 및 노동 관계조정법 제2조 제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익 대표자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있습니다. 사용자 또는 그 이익 대표자에 해당되는지에 대하여는 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여·후생·노무관리 등에 관한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고

Determination on whether a person falls within category of employer or a person representing employer’s interest shall be based on the comprehensive considerations of whether he has been assigned authority and responsibilities with respect to management of personnel, wages, benefits, or labor, and whether his duties and responsibilities directly conflict with fidelity and responsibilities required for member of union.

있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 성의와 책임에 저촉 되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다

3 168

Labor Union

노동조합

01

01

Does a company’ s head of team falls under category of‘employer or a person who always acts on behalf of the interest of the employer’as provided in the Trade Union Act?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Qualifications and scope of persons for joining a labor union may be prescribed by bylaws of an individual labor union, to the extent that they do not fall within category of employer or person representing employer’s interest as provided in Paragraphs 2 through 4, Article 2 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act.

회사 팀장이 노조법상「사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자」 에 해당이 되는가요? 노동조합에 가입할 수 있는 자의 자격 및 범위는 노동조합 및 노동 관계조정법 제2조 제2호 및 제4호 가목 소정의 사용자 또는 그 이익 대표자에 해당되지 않는 범위 내에서 당해 노동조합의 규약으로 정할 수 있습니다. 사용자 또는 그 이익 대표자에 해당되는지에 대하여는 구체적인 사실관계를 토대로 인사·급여·후생·노무관리 등에 관한 권한과 책임을 부여받고 있는지 여부, 사용자의 기밀에 속하는 사항을 접하고

Determination on whether a person falls within category of employer or a person representing employer’s interest shall be based on the comprehensive considerations of whether he has been assigned authority and responsibilities with respect to management of personnel, wages, benefits, or labor, and whether his duties and responsibilities directly conflict with fidelity and responsibilities required for member of union.

있어 직무상의 의무와 책임이 조합원으로서의 성의와 책임에 저촉 되는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다

3 170

Labor Union

노동조합

an enterprise-based union changes its organizational 02 Ifform into an umbrella union, can existing union officials

노동조합이 산별노조 산하지부로 조직형태를 변경한 경우 02 기업별 기존 대의원의 자격이 유지되나요?

maintain their qualification? 기업별 노동조합이 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항의 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

As a result of the resolution of decision·deliberation quorum stipulated in Article 16(2) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, if an enterprise union makes structural change, such as making chapter/branch, and then joins an industrial union, the chapter/ branch is a mere internal organization of a union, so the operation, etc., of the chapter/branch should follow bylaws of the industrial union.

규정에 의한 의사·의결정족수 이상의 결의로 산업별 노조의 지부· 분회 등으로 조직형태 변경을 하고 산업별 노조에 가입하여 활동하고 있는 경우라면, 동 지부·분회 등은 노동조합의 내부조직에 불과 하므로 지부·분회의 운영 등은 산업별 노조의 규약에서 정하는 바에 따라야 할 것입니다. 이러한 조직형태 변경은 기업별 노조가 조직적 동일성을 유지하면서

Such structural change is that an enterprise union is transferred to a chapter/ branch of an industrial union with a structural identity maintained. Therefore, the qualifications of the existing union officials are maintained during their term without any other circumstances

산업별 노조의 지부·분회 등으로 전환되었다고 보아야 할 것이므로 기존 대의원의 자격은 달리 볼 사정이 없는 한 그 임기동안 유지된 다고 보아야 할 것입니다.

3 170

Labor Union

노동조합

an enterprise-based union changes its organizational 02 Ifform into an umbrella union, can existing union officials

노동조합이 산별노조 산하지부로 조직형태를 변경한 경우 02 기업별 기존 대의원의 자격이 유지되나요?

maintain their qualification? 기업별 노동조합이 노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제2항의 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

As a result of the resolution of decision·deliberation quorum stipulated in Article 16(2) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, if an enterprise union makes structural change, such as making chapter/branch, and then joins an industrial union, the chapter/ branch is a mere internal organization of a union, so the operation, etc., of the chapter/branch should follow bylaws of the industrial union.

규정에 의한 의사·의결정족수 이상의 결의로 산업별 노조의 지부· 분회 등으로 조직형태 변경을 하고 산업별 노조에 가입하여 활동하고 있는 경우라면, 동 지부·분회 등은 노동조합의 내부조직에 불과 하므로 지부·분회의 운영 등은 산업별 노조의 규약에서 정하는 바에 따라야 할 것입니다. 이러한 조직형태 변경은 기업별 노조가 조직적 동일성을 유지하면서

Such structural change is that an enterprise union is transferred to a chapter/ branch of an industrial union with a structural identity maintained. Therefore, the qualifications of the existing union officials are maintained during their term without any other circumstances

산업별 노조의 지부·분회 등으로 전환되었다고 보아야 할 것이므로 기존 대의원의 자격은 달리 볼 사정이 없는 한 그 임기동안 유지된 다고 보아야 할 것입니다.

3 172

Labor Union

노동조합

it possible to provide support money for union 03 Isactivities?

03 노동조합 활동에 대하여 지원금을 지급해도 됩니까?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to Article 81(4) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, if an employer gives wage payment for full-time officials of a trade union (this shall not be applied by the end of 2009, according to Article 6(1) of the Addenda) or provides financial support for the operation of a trade union, this is unfair labor practices.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호는 사용자가 노동조합의 전임자에게 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 금지하고 있습니다. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하거나, 근로자의 후생자금, 경제상의 불행 기타 재액의

However, an employer may allow workers to take part in consultation or bargaining with the employer during working hours. Also, an employer may provide subsidies for workers’ welfare, the prevention/ relief of financial difficulties and other disasters. Additionally, an employer may provide union office in minimum size.

Except the above cases, if an employer provides financial support for the operation of a union in accordance with labormanagement agreement, including collective agreement, this falls under unfair labor practices(domination or interference).

방지와 구제 등을 위한 기금의 기부 및 최소한 규모의 노조사무소 제공만은 예외적으로 허용됩니다. 위에서 열거된 예외사항 외에 단체협약 등 노사합의에 따라 노조 운영비를 지원하더라도 이는 부당노동행위(지배개입)에 해당됩니다.

3 172

Labor Union

노동조합

it possible to provide support money for union 03 Isactivities?

03 노동조합 활동에 대하여 지원금을 지급해도 됩니까?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to Article 81(4) of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, if an employer gives wage payment for full-time officials of a trade union (this shall not be applied by the end of 2009, according to Article 6(1) of the Addenda) or provides financial support for the operation of a trade union, this is unfair labor practices.

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호는 사용자가 노동조합의 전임자에게 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 금지하고 있습니다. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하거나, 근로자의 후생자금, 경제상의 불행 기타 재액의

However, an employer may allow workers to take part in consultation or bargaining with the employer during working hours. Also, an employer may provide subsidies for workers’ welfare, the prevention/ relief of financial difficulties and other disasters. Additionally, an employer may provide union office in minimum size.

Except the above cases, if an employer provides financial support for the operation of a union in accordance with labormanagement agreement, including collective agreement, this falls under unfair labor practices(domination or interference).

방지와 구제 등을 위한 기금의 기부 및 최소한 규모의 노조사무소 제공만은 예외적으로 허용됩니다. 위에서 열거된 예외사항 외에 단체협약 등 노사합의에 따라 노조 운영비를 지원하더라도 이는 부당노동행위(지배개입)에 해당됩니다.

3 174

Labor Union

노동조합

the paid time-off system recognize existing full04 Does time union officials the same as before?

면제제도(Paid Time-off)가 실제로 기존 전임자들은 04 근로시간 그대로 인정하는 것은 아닌가요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Under the revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act which forbids employers to pay wages to full-time union officials, an employer will be punished for unfair labor practice if he/she pays wages to full-time union officials.

However, with a view to guaranteeing healthy union activities and improving practices involving full-time union officials, workers are allowed to take paid time off to engage in activities for the common interests of both employer and employees, such as bargaining and consultation, grievance handling, and occupational safety activities, and the activities of maintaining and administering their union for the development of sound industrial relations unless they exceed the maximum time-off limit. Therefore, it cannot be said that the paid timeoff system recognizes existing full-time union officials the same as before.

개정 노동조합 및 노동관계조정법 시행으로 노조전임자의 임금 지급이 금지되어 사용자가 전임자의 급여를 부담할 경우 부당노동 행위로 처벌받게 됩니다. 하지만 건전한 노조활동을 보장하면서 잘못된 전임자 관행을 개선 하기 위해 교섭·협의, 고충처리, 산업안전 등 노사공동의 이해 관계에 속하는 활동, 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지· 관리업무 근로시간에 대해 근로시간면제 한도 안에서 유급처리가 허용됩니다. 그러므로 근로시간 면제제도 도입이 기존의 노조 전임자 들을 그대로 인정하는 것은 아니라 하겠습니다.

3 174

Labor Union

노동조합

the paid time-off system recognize existing full04 Does time union officials the same as before?

면제제도(Paid Time-off)가 실제로 기존 전임자들은 04 근로시간 그대로 인정하는 것은 아닌가요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Under the revised Trade Union and Labor Relations Adjustment Act which forbids employers to pay wages to full-time union officials, an employer will be punished for unfair labor practice if he/she pays wages to full-time union officials.

However, with a view to guaranteeing healthy union activities and improving practices involving full-time union officials, workers are allowed to take paid time off to engage in activities for the common interests of both employer and employees, such as bargaining and consultation, grievance handling, and occupational safety activities, and the activities of maintaining and administering their union for the development of sound industrial relations unless they exceed the maximum time-off limit. Therefore, it cannot be said that the paid timeoff system recognizes existing full-time union officials the same as before.

개정 노동조합 및 노동관계조정법 시행으로 노조전임자의 임금 지급이 금지되어 사용자가 전임자의 급여를 부담할 경우 부당노동 행위로 처벌받게 됩니다. 하지만 건전한 노조활동을 보장하면서 잘못된 전임자 관행을 개선 하기 위해 교섭·협의, 고충처리, 산업안전 등 노사공동의 이해 관계에 속하는 활동, 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지· 관리업무 근로시간에 대해 근로시간면제 한도 안에서 유급처리가 허용됩니다. 그러므로 근로시간 면제제도 도입이 기존의 노조 전임자 들을 그대로 인정하는 것은 아니라 하겠습니다.

3 176

Labor Union

노동조합

matters were discussed and decided by the 05 What Time-off System Deliberation Committee on May 1, 2010?

10.5.1 근로시간면제 심의위원회에 의해 심의·의결된 근로시간 05 ’면제제도(Paid Time-off) 내용이 궁금합니다.

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

The Time-off System Deliberation Committee, composed of workers’, employers’ and public interest members, deliberated and decided on the maximum time-off limit based on the tripartite agreement reached on December 4 and the relevant amendment to the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, which is background to the introduction of the paid time-off system.

먼저 근로시간 면제제도 도입의 배경이 된 지난 12.4일 노사정 합의

The Committee set up a fact-finding team consisting of workers’, employers’ and public interest representatives following the tripartite agreement reached on December 4.

According to the survey plan and form confirmed by all the members of the Committee, the team conducted a survey to find out the state of union activities in the workplace.

를 실시하였습니다.

Considering the results of that survey, the Committee set the maximum time-off limit higher than the average number of hours during which full-time union officials are engaged in union activities with pay.

In particular, for small and medium sized unions, the maximum limit was set higher than that given their low level of financial independence. ▷▶

Maximum Time-off Hours

Size of membership

Maximum time-off hours (number of full-time union officials)

less than 50

maximum 1,000 hours(0.5)

50∼90

maximum 2,000 hours(1)

100∼190

maximum 3,000 hours(1.5)

200∼290

maximum 4,000 hours(2)

300∼490

maximum 5,000 hours(2.5)

500∼990

maximum 6,000 hours(3)

1,000∼2,999

maximum 10,000 hours(5)

Maximum number time-off union officials ○ Part-time union officials cannot exceed three times the number of fulltime union officials at trade unions with less than 300 members

와 개정 노조법에 근거하여 노·사·공익으로 구성된 근로시간 면 제위원회에서 면제한도를 심의·의결하였습니다. 근로시간 면제위원회는 12.4일 노사정 합의 취지에 맞게 노·사· 공익으로 구성된 실태조사단을 구성, 근면위 전체 위원회 의결을 통 해 확정된 조사계획과 조사표에 따라 사업장별 노조활동 실태조사

그 결과를 바탕으로 한도를 정하되 상한인 점을 고려하여 실태조사 결과 나타난 전임자의 평균 유급 노조활동시간 보다 더 많은 시간을 인정하였습니다. 특히, 중소 규모 노조의 경우 제정자립도가 낮은 점을 고려하여 인정 한도를 더 높게 하였습니다. ▷▶

근로시간 면제 한도 조합원 규모

시간 한도

50명 미만

최대 1,000시간 이내

사용가능인원

50명∼99명

최대 2,000시간 이내

100명∼199명

최대 3,000시간 이내

200명∼299명

최대 4,000시간 이내

300명∼499명

최대 5,000시간 이내

500명∼999명

최대 6,000시간 이내

1,000명∼2,999명

최대 10,000시간 이내

3,000명∼4,999명

최대 14,000시간 이내

5,000명∼9,999명

최대 22,000시간 이내

10,000명∼14,999명

최대 28,000시간 이내

15,000명 이상

2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내

○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용 할 경우 그 인원은 풀타임 으로 사용할 수 있는 인원 의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용 할 경우 그 인원은 풀타임 으로 사용할 수 있는 인원 의 2배를 초과할 수 없다

2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내 * 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미함

3 176

Labor Union

노동조합

matters were discussed and decided by the 05 What Time-off System Deliberation Committee on May 1, 2010?

10.5.1 근로시간면제 심의위원회에 의해 심의·의결된 근로시간 05 ’면제제도(Paid Time-off) 내용이 궁금합니다.

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

The Time-off System Deliberation Committee, composed of workers’, employers’ and public interest members, deliberated and decided on the maximum time-off limit based on the tripartite agreement reached on December 4 and the relevant amendment to the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, which is background to the introduction of the paid time-off system.

먼저 근로시간 면제제도 도입의 배경이 된 지난 12.4일 노사정 합의

The Committee set up a fact-finding team consisting of workers’, employers’ and public interest representatives following the tripartite agreement reached on December 4.

According to the survey plan and form confirmed by all the members of the Committee, the team conducted a survey to find out the state of union activities in the workplace.

를 실시하였습니다.

Considering the results of that survey, the Committee set the maximum time-off limit higher than the average number of hours during which full-time union officials are engaged in union activities with pay.

In particular, for small and medium sized unions, the maximum limit was set higher than that given their low level of financial independence. ▷▶

Maximum Time-off Hours

Size of membership

Maximum time-off hours (number of full-time union officials)

less than 50

maximum 1,000 hours(0.5)

50∼90

maximum 2,000 hours(1)

100∼190

maximum 3,000 hours(1.5)

200∼290

maximum 4,000 hours(2)

300∼490

maximum 5,000 hours(2.5)

500∼990

maximum 6,000 hours(3)

1,000∼2,999

maximum 10,000 hours(5)

Maximum number time-off union officials ○ Part-time union officials cannot exceed three times the number of fulltime union officials at trade unions with less than 300 members

와 개정 노조법에 근거하여 노·사·공익으로 구성된 근로시간 면 제위원회에서 면제한도를 심의·의결하였습니다. 근로시간 면제위원회는 12.4일 노사정 합의 취지에 맞게 노·사· 공익으로 구성된 실태조사단을 구성, 근면위 전체 위원회 의결을 통 해 확정된 조사계획과 조사표에 따라 사업장별 노조활동 실태조사

그 결과를 바탕으로 한도를 정하되 상한인 점을 고려하여 실태조사 결과 나타난 전임자의 평균 유급 노조활동시간 보다 더 많은 시간을 인정하였습니다. 특히, 중소 규모 노조의 경우 제정자립도가 낮은 점을 고려하여 인정 한도를 더 높게 하였습니다. ▷▶

근로시간 면제 한도 조합원 규모

시간 한도

50명 미만

최대 1,000시간 이내

사용가능인원

50명∼99명

최대 2,000시간 이내

100명∼199명

최대 3,000시간 이내

200명∼299명

최대 4,000시간 이내

300명∼499명

최대 5,000시간 이내

500명∼999명

최대 6,000시간 이내

1,000명∼2,999명

최대 10,000시간 이내

3,000명∼4,999명

최대 14,000시간 이내

5,000명∼9,999명

최대 22,000시간 이내

10,000명∼14,999명

최대 28,000시간 이내

15,000명 이상

2012년 6월 30일까지: 28,000시간 + 매 3,000명마다 2,000시간씩 추가한 시간 이내

○ 조합원수 300명 미만의 구간 : 파트타임으로 사용 할 경우 그 인원은 풀타임 으로 사용할 수 있는 인원 의 3배를 초과할 수 없다 ○ 조합원수 300명 이상의 구간 : 파트타임으로 사용 할 경우 그 인원은 풀타임 으로 사용할 수 있는 인원 의 2배를 초과할 수 없다

2012년 7월 1일 이후 : 최대 36,000시간 이내 * 규모는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수를 의미함

3 178

Labor Union

노동조합

3,000∼4,999

maximum 4,000 hours(7)

5,000∼9,999

maximum 22,000 hours(11)

10,000∼14,999

maximum 28,000 hours(14)

more than 15,000

until June 30, 2012: 28,000 hours(14), 2,000 hours(1) additional for every 3,000 member effective from June 1, 2012: maximum 36,000 hours(18)

○ Trade unions with more than 300 members, part-time union officials cannot exceed two times the number of fulltime union officials

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

* The size of membership refers to the total number of union members in the business or workplace concerned.

근로시간 면제(Paid Time-off) 한도 적용대상자 외에 다른 노조원이 06 교섭, 협의 등 활동을 한 경우 급여를 어떻게 처리해야 합니까? 근로시간 면제제도는 근로자가 근무시간 중에 교섭, 협의 등 업무를 하는 것을 전제로 근로를 면제하여 주는 것이며, 근로시간면제 한도를 적용받는 자는 반드시 우선적으로 이 업무에 참여해야 합니다. 일반 노조원들은 법률에 정한 활동을 할 경우에도 무급이 원칙이나,

would happen to wage payment if union 06 What members, other than those subject to the maximum time-off limit, engage in union activities, such as bargaining and consultation?

Under the paid time-off system, workers are exempted from their work on the premise that they are engaged in such activities as bargaining and consultations during working hours. Accordingly, any person subject to the time-off limit must first and foremost engage in these activities.

In principle, general union members cannot receive pay even if they are engaged in the union activities prescribed by the law. However, they may receive pay for hours actually spent on such activities if there is consent from the employer or it is provided for by the collective agreement.

However, if a person granted time-off has received pay without engaging in union activities, or a general union member has received too much pay relative to the hours they actually spent on union activities, these acts will constitute unfair labor practices.

사용자의 동의나 단체협약으로 규정한 경우에는 실제 소요된 시간에 대해 유급처리가 가능할 것입니다. 다만, 근로시간면제자도 관련 활동을 하지 아니하고 급여를 지급 받거나, 일반 조합원에게 유급처리시 실제 활동보다 과도한 경우라면 부당노동행위가 성립합니다.

3 178

Labor Union

노동조합

3,000∼4,999

maximum 4,000 hours(7)

5,000∼9,999

maximum 22,000 hours(11)

10,000∼14,999

maximum 28,000 hours(14)

more than 15,000

until June 30, 2012: 28,000 hours(14), 2,000 hours(1) additional for every 3,000 member effective from June 1, 2012: maximum 36,000 hours(18)

○ Trade unions with more than 300 members, part-time union officials cannot exceed two times the number of fulltime union officials

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

* The size of membership refers to the total number of union members in the business or workplace concerned.

근로시간 면제(Paid Time-off) 한도 적용대상자 외에 다른 노조원이 06 교섭, 협의 등 활동을 한 경우 급여를 어떻게 처리해야 합니까? 근로시간 면제제도는 근로자가 근무시간 중에 교섭, 협의 등 업무를 하는 것을 전제로 근로를 면제하여 주는 것이며, 근로시간면제 한도를 적용받는 자는 반드시 우선적으로 이 업무에 참여해야 합니다. 일반 노조원들은 법률에 정한 활동을 할 경우에도 무급이 원칙이나,

would happen to wage payment if union 06 What members, other than those subject to the maximum time-off limit, engage in union activities, such as bargaining and consultation?

Under the paid time-off system, workers are exempted from their work on the premise that they are engaged in such activities as bargaining and consultations during working hours. Accordingly, any person subject to the time-off limit must first and foremost engage in these activities.

In principle, general union members cannot receive pay even if they are engaged in the union activities prescribed by the law. However, they may receive pay for hours actually spent on such activities if there is consent from the employer or it is provided for by the collective agreement.

However, if a person granted time-off has received pay without engaging in union activities, or a general union member has received too much pay relative to the hours they actually spent on union activities, these acts will constitute unfair labor practices.

사용자의 동의나 단체협약으로 규정한 경우에는 실제 소요된 시간에 대해 유급처리가 가능할 것입니다. 다만, 근로시간면제자도 관련 활동을 하지 아니하고 급여를 지급 받거나, 일반 조합원에게 유급처리시 실제 활동보다 과도한 경우라면 부당노동행위가 성립합니다.

3 180

Labor Union

노동조합

is the maximum time-off limit set in case there are 07 How multiple unions in a workplace?

사업장에 복수노조가 존재하는 경우 근로시간 면제 한도의 07 하나의 결정방법은 어떻게 되나요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

In accordance with Article 11 (2) of the Enforcement Decree of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the maximum time-off limit should be set after taking into account the total number of union members in the business or workplace concerned and the scope of the union activities. The same is stated in the decision by the Time-off System Deliberation Committee.

노조법시행령 제11조의 2 규정에 따르면 근로시간면제 한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 정하도록 되어 있고, 근로시간 면제 심의위원회 결정에서도 동일하게 명시되어 있습니다. 따라서 하나의 사업장에 복수노조가 존재하는 경우라 하더라도, 모든 노조의 전체 조합원 규모에 해당하는 근로시간면제 한도가 적용

Therefore, even if there are multiple unions in one workplace, the maximum time-off hours should be set on the basis of the total number of all union members. Then, the maximum timeoff hours applicable to each union should be set within the limit under agreement between the multiple unions. ▷▶

If there are two trade unions (one with 500 members and the other with 1,000 members), the maximum time-off limit should be set on the basis of neither 500 nor 1,000, but 1,500 that is the total number of all union members.)

되고, 그 한도 내에서 노조간 합의에 의해 개별 노조에 적용될 근로 시간면제 한도를 결정해야 할 것입니다. ▷▶

하나의 회사에 2개 노조(A 노조 조합원 500명, B 노조 조합원 1,000명)가 있을 경우 각각 500명, 1,000명에 해당하는 구간이 아닌 전체 조합원 1,500명 구간에 해당하는 한도를 적용해야 합니다.

3 180

Labor Union

노동조합

is the maximum time-off limit set in case there are 07 How multiple unions in a workplace?

사업장에 복수노조가 존재하는 경우 근로시간 면제 한도의 07 하나의 결정방법은 어떻게 되나요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

In accordance with Article 11 (2) of the Enforcement Decree of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the maximum time-off limit should be set after taking into account the total number of union members in the business or workplace concerned and the scope of the union activities. The same is stated in the decision by the Time-off System Deliberation Committee.

노조법시행령 제11조의 2 규정에 따르면 근로시간면제 한도는 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 정하도록 되어 있고, 근로시간 면제 심의위원회 결정에서도 동일하게 명시되어 있습니다. 따라서 하나의 사업장에 복수노조가 존재하는 경우라 하더라도, 모든 노조의 전체 조합원 규모에 해당하는 근로시간면제 한도가 적용

Therefore, even if there are multiple unions in one workplace, the maximum time-off hours should be set on the basis of the total number of all union members. Then, the maximum timeoff hours applicable to each union should be set within the limit under agreement between the multiple unions. ▷▶

If there are two trade unions (one with 500 members and the other with 1,000 members), the maximum time-off limit should be set on the basis of neither 500 nor 1,000, but 1,500 that is the total number of all union members.)

되고, 그 한도 내에서 노조간 합의에 의해 개별 노조에 적용될 근로 시간면제 한도를 결정해야 할 것입니다. ▷▶

하나의 회사에 2개 노조(A 노조 조합원 500명, B 노조 조합원 1,000명)가 있을 경우 각각 500명, 1,000명에 해당하는 구간이 아닌 전체 조합원 1,500명 구간에 해당하는 한도를 적용해야 합니다.

3 182

Labor Union

노동조합

regard to the time-off limit, are labor and 08 With management allowed to agree only upon the

한도에 대해 노사당사자가 단체협약으로 시간 한도만 08 근로시간면제 정하고 사용인원을 정하지 않을 수 있습니까?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

maximum time-off hours and leave the number of fulltime unionists undecided in their collective agreement?

Under the Article 24, paragraph 4 of the Trade Union Act and the Article 11-2 of the Enforcement Decree of the same Act, both parties should set the number of full-time unionists, as well as the maximum time-off hours.

노조법 제 24조제4항 및 동법 시행령 제 11조의2의 규정에 따라, 근로 시간면제는 시간 한도와 더불어 이를 사용하는 인원도 정하도록 하였습니다. 이에따르면, 노사당사자가단체협약에시간한도만정하고사용인원을 정하지 않아 사용인원이 고시된 한도를 초과하게 되면 법률에 위반 되는 결과가 초래됩니다.

If the number of full-time union officials exceeds the notified limit as it is not decided and stated in collective agreement, it would be regarded as violation of law.

Therefore, Labor and management should discuss and decide the number of the maximum time-off hours and the number of full-time union officials that are applicable to their workplace.

Then they should notify the name list of unionists who are subject to the maximum hours in advance to begin union activities.

그러므로 노사 간에 해당 사업(장)에 적용할 근로시간 면제 총 시간 한도와 사용인원을 협의·결정하고, 구체적인 적용 대상자 명단을 사전에 사용자에게 통보한 후 노동조합 활동을 하여야 합니다.

3 182

Labor Union

노동조합

regard to the time-off limit, are labor and 08 With management allowed to agree only upon the

한도에 대해 노사당사자가 단체협약으로 시간 한도만 08 근로시간면제 정하고 사용인원을 정하지 않을 수 있습니까?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

maximum time-off hours and leave the number of fulltime unionists undecided in their collective agreement?

Under the Article 24, paragraph 4 of the Trade Union Act and the Article 11-2 of the Enforcement Decree of the same Act, both parties should set the number of full-time unionists, as well as the maximum time-off hours.

노조법 제 24조제4항 및 동법 시행령 제 11조의2의 규정에 따라, 근로 시간면제는 시간 한도와 더불어 이를 사용하는 인원도 정하도록 하였습니다. 이에따르면, 노사당사자가단체협약에시간한도만정하고사용인원을 정하지 않아 사용인원이 고시된 한도를 초과하게 되면 법률에 위반 되는 결과가 초래됩니다.

If the number of full-time union officials exceeds the notified limit as it is not decided and stated in collective agreement, it would be regarded as violation of law.

Therefore, Labor and management should discuss and decide the number of the maximum time-off hours and the number of full-time union officials that are applicable to their workplace.

Then they should notify the name list of unionists who are subject to the maximum hours in advance to begin union activities.

그러므로 노사 간에 해당 사업(장)에 적용할 근로시간 면제 총 시간 한도와 사용인원을 협의·결정하고, 구체적인 적용 대상자 명단을 사전에 사용자에게 통보한 후 노동조합 활동을 하여야 합니다.

3 184

Labor Union

노동조합

the case that a trade union embarks on industrial 09 Inaction due to the failure of negotiations for payment to

근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 사항과 함께 노조전임자 09 임금, 급여지급을 요구하다 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 하는 경우 법

full-time unionists, along with working conditions, such as wages and working hours, is it against the law?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

It is not unusual for trade unions to take industrial action when negotiations break down as they demand financial matters, necessary for union activities along with working conditions, including wages and working hours.

위반 여부가 궁금합니다. 노동조합은 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 사항 이외에도 노조활동 등 채무적인 부분에 해당하는 사항을 함께 요구하다 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 하는 경우가 일반적입니다. 개정 노조법에서는 노조전임자 급여지급 요구 관련 쟁의행위가

The amended Trade Union Act prohibits industrial action regarding payment to full-time union officials. Accordingly, the industrial action by trade unions to demand and achieve payment for full-time unionists other than better working conditions, would violate the Article 24, paragraph 5 of the Trade Union Act.

명시적으로 금지됨으로써, 노동조합이 임금 등 근로조건의 결정에 관한 사항 이외에 전임자 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 경우 노조법 제 24조제5항에 위반되게 됩니다.

3 184

Labor Union

노동조합

the case that a trade union embarks on industrial 09 Inaction due to the failure of negotiations for payment to

근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 사항과 함께 노조전임자 09 임금, 급여지급을 요구하다 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 하는 경우 법

full-time unionists, along with working conditions, such as wages and working hours, is it against the law?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

It is not unusual for trade unions to take industrial action when negotiations break down as they demand financial matters, necessary for union activities along with working conditions, including wages and working hours.

위반 여부가 궁금합니다. 노동조합은 임금, 근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 사항 이외에도 노조활동 등 채무적인 부분에 해당하는 사항을 함께 요구하다 교섭이 결렬되어 쟁의행위를 하는 경우가 일반적입니다. 개정 노조법에서는 노조전임자 급여지급 요구 관련 쟁의행위가

The amended Trade Union Act prohibits industrial action regarding payment to full-time union officials. Accordingly, the industrial action by trade unions to demand and achieve payment for full-time unionists other than better working conditions, would violate the Article 24, paragraph 5 of the Trade Union Act.

명시적으로 금지됨으로써, 노동조합이 임금 등 근로조건의 결정에 관한 사항 이외에 전임자 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 경우 노조법 제 24조제5항에 위반되게 됩니다.

4 186

Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

01

01

What is difference between normative validity and contractual validity of collective agreement?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Although collective agreement is acknowledged as norm, but it has a nature of collective contract between labor union and employer. However, for the purpose of protecting workers and stabilizing the labor relations, Labor Union Act grants to certain provisions of collective agreement validity binding individual workers, not only the parties to the agreement, and an employer (“Normative or general validity”). Furthermore, for other provisions not having normative validity, a contractual, obligatory validity binding the parties to the collective agreement is acknowledged. As such, validity of collective agreement is acknowledged in two ways- normative (general) validity and obligatory (contractual) validity. ▷▶

■

■

단체협약의 규범적 효력과 채무적 효력은 어떤 차이가 있는가요?

단체협약은 규범으로서 인정되고 있지만 그 본질상 노동조합과 사용자간의 집단적 계약의 성질을 아울러 갖고 있습니다. 그러나 노조 법은 근로자보호와 노사관계 안정을 위하여 단체협약 중 일정한 부분에 대하여는 당사자가 아닌 근로자개인과 사용자를 구속하는 효력, 즉 규범적효력을 특별히 부여하고 있습니다. 또한 그러하지 않은 부분에 대하여는 단체협약 당사자간에 계약적인 채무적효력이 인정됩니다. 이렇게 단체협약은 규범적 효력과 채무적 효력으로 구분되어 그 효력이 인정됩니다.

▷▶

■

단체협약의 내용 중에서「근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항」 에 관하여 정한 부문에 대하여 법상 규범적 효력이 부여되고 있음(제33조 제1항).

- 이에는 ① 임금, 제수당, 퇴직금 ② 근로시간, 휴일, 휴가 ③ 재해보상의 종류와 산정방법 ④ 복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고 ⑤ 안전· 보건에 관한 사항 ⑥ 후생·복리에 관한 사항 등이 해당됨.

■

규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적·직접적으로 적용됨(제33조 제2항).

- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됨 (강행적 효력).

- 위와 같이 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약 으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨(직접적 효력).

■

단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우라도 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그대로 적용

Normative part and its validity

Normative validity is granted by law to the provisions of collective agreement concerning “working conditions and other matters pertaining to treatment of workers”(Article 33.1).

-- The applicable matters are those pertaining to 1) wages, allowances and severance pay 2) working hours, holidays and leaves 3) Types of compensation of industrial accidents and method of computation 4) Rules of conduct, personnel changes, promotion, awarding and punishment, and dismissal 5) matters pertaining to safety and sanitation 6) matters pertaining to welfare and benefits The normative provisions apply to individual labor relations forcefully and directly(Article 33.2).

-- Part of rules of employment or labor contract which violate standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement shall be null and void(forceful validity).

-- Matters which are not stipulated by labor contract, and what has been invalidated by the forceful validity as above, shall be governed by the

규범적 부분과 효력

4 186

Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

01

01

What is difference between normative validity and contractual validity of collective agreement?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Although collective agreement is acknowledged as norm, but it has a nature of collective contract between labor union and employer. However, for the purpose of protecting workers and stabilizing the labor relations, Labor Union Act grants to certain provisions of collective agreement validity binding individual workers, not only the parties to the agreement, and an employer (“Normative or general validity”). Furthermore, for other provisions not having normative validity, a contractual, obligatory validity binding the parties to the collective agreement is acknowledged. As such, validity of collective agreement is acknowledged in two ways- normative (general) validity and obligatory (contractual) validity. ▷▶

■

■

단체협약의 규범적 효력과 채무적 효력은 어떤 차이가 있는가요?

단체협약은 규범으로서 인정되고 있지만 그 본질상 노동조합과 사용자간의 집단적 계약의 성질을 아울러 갖고 있습니다. 그러나 노조 법은 근로자보호와 노사관계 안정을 위하여 단체협약 중 일정한 부분에 대하여는 당사자가 아닌 근로자개인과 사용자를 구속하는 효력, 즉 규범적효력을 특별히 부여하고 있습니다. 또한 그러하지 않은 부분에 대하여는 단체협약 당사자간에 계약적인 채무적효력이 인정됩니다. 이렇게 단체협약은 규범적 효력과 채무적 효력으로 구분되어 그 효력이 인정됩니다.

▷▶

■

단체협약의 내용 중에서「근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항」 에 관하여 정한 부문에 대하여 법상 규범적 효력이 부여되고 있음(제33조 제1항).

- 이에는 ① 임금, 제수당, 퇴직금 ② 근로시간, 휴일, 휴가 ③ 재해보상의 종류와 산정방법 ④ 복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고 ⑤ 안전· 보건에 관한 사항 ⑥ 후생·복리에 관한 사항 등이 해당됨.

■

규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적·직접적으로 적용됨(제33조 제2항).

- 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 효력이 없게 됨 (강행적 효력).

- 위와 같이 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약 으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 그대로 적용됨(직접적 효력).

■

단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우라도 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그대로 적용

Normative part and its validity

Normative validity is granted by law to the provisions of collective agreement concerning “working conditions and other matters pertaining to treatment of workers”(Article 33.1).

-- The applicable matters are those pertaining to 1) wages, allowances and severance pay 2) working hours, holidays and leaves 3) Types of compensation of industrial accidents and method of computation 4) Rules of conduct, personnel changes, promotion, awarding and punishment, and dismissal 5) matters pertaining to safety and sanitation 6) matters pertaining to welfare and benefits The normative provisions apply to individual labor relations forcefully and directly(Article 33.2).

-- Part of rules of employment or labor contract which violate standards concerning working conditions and other treatment of workers specified in collective agreement shall be null and void(forceful validity).

-- Matters which are not stipulated by labor contract, and what has been invalidated by the forceful validity as above, shall be governed by the

규범적 부분과 효력

4

Collective Bargaining and Collective Agreements terms and conditions of the collective agreement(Direct validity).

188

■

Even in case where the term of collective agreement expires and new agreement has not been executed, the normative part of the previous collective agreement shall survive and govern the labor contract.

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

▷▶

Obligatory part and its validity

■

The provisions governing mutual rights and obligations of parties to the collective agreement have ‘obligatory validity’, whereby mutual rights and obligations between labor union and employer are bound by the agreement.

-- The applicable provisions are peace clause, shop clause, provisions on collective bargaining, provisions on scope of members, provisions on activities of the union, and provisions on disputes.

■

The aforementioned obligatory part of collective agreement is based on validity under law of obligations, whereby parties to the agreement (i.e. employer and labor union) bear certain obligations to each other.

-- A labor union shall comply with its obligations under the obligatory provisions of the agreement, and make efforts to ensure that its members also comply with provisions of the collective agreement.

단체교섭 및 단체협약 ▷▶

채무적 부분과 효력

■

단체협약의 내용 중에서 협약 당사자 상호간의 권리·의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자간에 채권·채무적 효력이 미치는 부분으로 - 이에는 평화조항, Shop조항, 단체교섭 조항, 조합원의 범위조항, 조합활동 조항, 쟁의조항 등이 해당됨

■

이와 같은 채무적 부분은 사용자와 노동조합, 즉 협약당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 채권법적 효력을 바탕으로 하며 - 노동조합은 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 하며 조합원 등이 단체협약에 규정된 준수사항을 지키도록 노력해야 함

4

Collective Bargaining and Collective Agreements terms and conditions of the collective agreement(Direct validity).

188

■

Even in case where the term of collective agreement expires and new agreement has not been executed, the normative part of the previous collective agreement shall survive and govern the labor contract.

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

▷▶

Obligatory part and its validity

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The provisions governing mutual rights and obligations of parties to the collective agreement have ‘obligatory validity’, whereby mutual rights and obligations between labor union and employer are bound by the agreement.

-- The applicable provisions are peace clause, shop clause, provisions on collective bargaining, provisions on scope of members, provisions on activities of the union, and provisions on disputes.

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The aforementioned obligatory part of collective agreement is based on validity under law of obligations, whereby parties to the agreement (i.e. employer and labor union) bear certain obligations to each other.

-- A labor union shall comply with its obligations under the obligatory provisions of the agreement, and make efforts to ensure that its members also comply with provisions of the collective agreement.

단체교섭 및 단체협약 ▷▶

채무적 부분과 효력

■

단체협약의 내용 중에서 협약 당사자 상호간의 권리·의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자간에 채권·채무적 효력이 미치는 부분으로 - 이에는 평화조항, Shop조항, 단체교섭 조항, 조합원의 범위조항, 조합활동 조항, 쟁의조항 등이 해당됨

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이와 같은 채무적 부분은 사용자와 노동조합, 즉 협약당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 채권법적 효력을 바탕으로 하며 - 노동조합은 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 하며 조합원 등이 단체협약에 규정된 준수사항을 지키도록 노력해야 함

4 190

Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

is Difference between matters subject to 02 What mandatory bargaining and matters subject to

02 임의적 교섭사항과 의무적 교섭사항의 차이는 무엇인가요?

discretionary bargaining? 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호의 규정에 의해 노동 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

As prescribed in Article 2 paragraph 5 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the subject matters of labor dispute are those pertaining to determination of working conditions, such as wages, working hours, welfare, dismissal and other treatment. Article 29.1 of this Act only stipulates that “The representative of a trade union has the authority to bargain and to make collective agreement for trade union and union members.”, and the Act doesn’t have any explicit provision on matters subject to the collective bargaining.

However in general, matters on which an employer is obliged to bargain are referred to as “matters subject to mandatory bargaining”, and those on which an employer is not obliged to bargain are referred to as “matters subject to discretionary bargaining.”

쟁의의 대상은 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타의 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하고 있으며, 동법 제29조 제1항은 노동 조합의 대표자는 노동조합과 그 조합원을 위하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정할 뿐, 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적으로 규정하고 있지 않고 있으나, 일반적으로 사용자에게 교섭의무가 있는 사항을‘의무적 교섭사항’ 이라고 하고, 사용자에게 교섭의무가 없는 사항을‘임의적 교섭사항’ 이라고 분류합니다. 의무적 교섭사항에 관하여는 노동조합이 단체교섭을 신청하는 경우에 사용자 측은 이에 성실하게 응할 의무가 있고 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되나, 임의적 교섭사항에 관하여는 사용자가

In case where a labor union requests for collective bargaining on matters subject to mandatory bargaining, the employer has obligation to faithfully comply with such request and said matters constitute due subject matter of the dispute. With respect to matter subject to discretionary bargaining, employer does not have obligation to bargain, and such matter has binding effect only when the employer has responded to the request for bargain and executed the collective agreement.

Thus, such matter is not deemed as due purpose of labor dispute.

교섭의무는 없지만 임의로 교섭에 응하여 단체협약을 체결한 경우에 한하여 구속력을 갖게 되며 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되지 않습니다. 일반적으로 임금, 근로시간, 복리후생 등 근로자의 근로조건에 관한 사항과 근로시간 중의 조합활동, shop제도의 요구, 조합비의 공제 등 집단적 노사관계에 관한 사항은 의무적 교섭사항이라 할 수 있으며, 경영에 관한 사항이나 조합활동 중 일부 사항들이 임의적 교섭사항 이라 할 수 있습니다.

In general, matters pertaining to working conditions, such as wages, working hours, welfare and benefits, and matters

4 190

Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

is Difference between matters subject to 02 What mandatory bargaining and matters subject to

02 임의적 교섭사항과 의무적 교섭사항의 차이는 무엇인가요?

discretionary bargaining? 현행 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호의 규정에 의해 노동 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

As prescribed in Article 2 paragraph 5 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the subject matters of labor dispute are those pertaining to determination of working conditions, such as wages, working hours, welfare, dismissal and other treatment. Article 29.1 of this Act only stipulates that “The representative of a trade union has the authority to bargain and to make collective agreement for trade union and union members.”, and the Act doesn’t have any explicit provision on matters subject to the collective bargaining.

However in general, matters on which an employer is obliged to bargain are referred to as “matters subject to mandatory bargaining”, and those on which an employer is not obliged to bargain are referred to as “matters subject to discretionary bargaining.”

쟁의의 대상은 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타의 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항으로 규정하고 있으며, 동법 제29조 제1항은 노동 조합의 대표자는 노동조합과 그 조합원을 위하여 교섭하고 협약을 체결할 권한을 가진다고 규정할 뿐, 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적으로 규정하고 있지 않고 있으나, 일반적으로 사용자에게 교섭의무가 있는 사항을‘의무적 교섭사항’ 이라고 하고, 사용자에게 교섭의무가 없는 사항을‘임의적 교섭사항’ 이라고 분류합니다. 의무적 교섭사항에 관하여는 노동조합이 단체교섭을 신청하는 경우에 사용자 측은 이에 성실하게 응할 의무가 있고 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되나, 임의적 교섭사항에 관하여는 사용자가

In case where a labor union requests for collective bargaining on matters subject to mandatory bargaining, the employer has obligation to faithfully comply with such request and said matters constitute due subject matter of the dispute. With respect to matter subject to discretionary bargaining, employer does not have obligation to bargain, and such matter has binding effect only when the employer has responded to the request for bargain and executed the collective agreement.

Thus, such matter is not deemed as due purpose of labor dispute.

교섭의무는 없지만 임의로 교섭에 응하여 단체협약을 체결한 경우에 한하여 구속력을 갖게 되며 쟁의행위의 정당한 목적으로 인정되지 않습니다. 일반적으로 임금, 근로시간, 복리후생 등 근로자의 근로조건에 관한 사항과 근로시간 중의 조합활동, shop제도의 요구, 조합비의 공제 등 집단적 노사관계에 관한 사항은 의무적 교섭사항이라 할 수 있으며, 경영에 관한 사항이나 조합활동 중 일부 사항들이 임의적 교섭사항 이라 할 수 있습니다.

In general, matters pertaining to working conditions, such as wages, working hours, welfare and benefits, and matters

4

Collective Bargaining and Collective Agreements pertaining to collective labor relations, such as labor union activities during the working hours, demand for shop system, and deduction of labor union membership fee are matters subject to mandatory bargaining, and part of matters pertaining to management and labor union’s activities are those subject to discretionary bargaining.

192

단체교섭 및 단체협약 비정규직 근로자에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 03 비조합원인 되는가요? 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항은「노동조합의 대표자는

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다」 라고 규정하고 있으므로 당해 노동 조합의 조합원이 아닌 자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것이 원칙입니다.

03

Whether matters pertaining to a non-regular worker who is not a member of union, are subject matters of the collective bargaining?

따라서 비정규직이 비조합원인 경우라면 노동조합의 조합원으로서 자격을 취득하게 함으로써 당해 노동조합의 대표자는 비정규직의 근로조건에 대하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있을 것입 니다.

Given that article 29.1 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act stipulates that “the representative of a trade union has the authority to bargain with employers or employers’ association, and to make collective agreements for the trade union and union members”, the matters pertaining to a person who is not a member of the union cannot become, in principle, subject matters of the collective bargaining.

Hence, in case where non-regular workers are not members of the labor union, the representative thereof will be able to request for collective bargaining to the employer after having the said non-regular workers obtain qualification to joint the labor union.

4

Collective Bargaining and Collective Agreements pertaining to collective labor relations, such as labor union activities during the working hours, demand for shop system, and deduction of labor union membership fee are matters subject to mandatory bargaining, and part of matters pertaining to management and labor union’s activities are those subject to discretionary bargaining.

192

단체교섭 및 단체협약 비정규직 근로자에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 03 비조합원인 되는가요? 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항은「노동조합의 대표자는

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다」 라고 규정하고 있으므로 당해 노동 조합의 조합원이 아닌 자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것이 원칙입니다.

03

Whether matters pertaining to a non-regular worker who is not a member of union, are subject matters of the collective bargaining?

따라서 비정규직이 비조합원인 경우라면 노동조합의 조합원으로서 자격을 취득하게 함으로써 당해 노동조합의 대표자는 비정규직의 근로조건에 대하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있을 것입 니다.

Given that article 29.1 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act stipulates that “the representative of a trade union has the authority to bargain with employers or employers’ association, and to make collective agreements for the trade union and union members”, the matters pertaining to a person who is not a member of the union cannot become, in principle, subject matters of the collective bargaining.

Hence, in case where non-regular workers are not members of the labor union, the representative thereof will be able to request for collective bargaining to the employer after having the said non-regular workers obtain qualification to joint the labor union.

4 194

Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

is Criteria for determining justifiable reasons to 04 What refusal of collective bargaining?

04 정당한 교섭거부 사유의 판단기준은 무엇인가요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Article 81.3 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act defines and prohibits as unfair labor practice “a refusal or delay of conclusion of a collective agreement or of collective bargaining, without justifiable reasons, with the representative of a trade union or a person who has been authorized by a trade union.”,

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호에서는“노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 등 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위” 를 사용자의 부당노동행위로 규정하고 금지하고 있습니다. 그러므로 단체교섭거부의 정당한 이유가 있는지 여부는 노·사

The judgment on whether there has been justifiable reason for refusal of collective bargaining shall be made, in consideration of time and venue of bargaining, subject matters of the bargaining that have been requested by persons authorized by an employer and labor union, and their attitude toward the bargaining, based on whether compliance with obligations for collective bargaining by an employer is deemed as difficult to expect, in light of social norm. (Refer to Supreme court 1998.

5. 22. Ruling 97Nu8076).

양측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간·교섭장소·교섭 사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 합니다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 참조).

4 194

Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

is Criteria for determining justifiable reasons to 04 What refusal of collective bargaining?

04 정당한 교섭거부 사유의 판단기준은 무엇인가요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Article 81.3 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act defines and prohibits as unfair labor practice “a refusal or delay of conclusion of a collective agreement or of collective bargaining, without justifiable reasons, with the representative of a trade union or a person who has been authorized by a trade union.”,

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호에서는“노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 등 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위” 를 사용자의 부당노동행위로 규정하고 금지하고 있습니다. 그러므로 단체교섭거부의 정당한 이유가 있는지 여부는 노·사

The judgment on whether there has been justifiable reason for refusal of collective bargaining shall be made, in consideration of time and venue of bargaining, subject matters of the bargaining that have been requested by persons authorized by an employer and labor union, and their attitude toward the bargaining, based on whether compliance with obligations for collective bargaining by an employer is deemed as difficult to expect, in light of social norm. (Refer to Supreme court 1998.

5. 22. Ruling 97Nu8076).

양측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간·교섭장소·교섭 사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 합니다(대법원 1998.5.22. 선고 97누8076 판결 참조).

4 196

Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

an employer respond to a trade union’ s request 05 Should for a certain negotiating method?

05 노동조합의 특정교섭방식 요구에 응하여야 하는가요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

In Article 30 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the principle of “good faith and sincerity” as well as “ban on authority abuse” is presented as the principle of negotiation. Article 81(3) of this Act stipulates that if an employer refuse or delay concluding a collective agreement or conducting collective bargaining, without justifiable reasons, with the representative of a trade union or a person who has been authorized by a trade union, this is unfair labor practices.

노동조합 및 노동관계조정법 제30조는 신의성실과 권한남용 금지의

Therefore, when a representative of an industrial trade union at the national level requests an employer hiring the union’s member to have a collective bargaining, the employer should respond to this in good faith, without justifiable reasons.

However, this provision is not aimed to make an employer respond to a certain negotiating method inserted by a trade union. Therefore, it is desirable to determine the method of a collective negotiating, given a union composition form and the fact whether there is an employers’ organization.

정당한 사유가 없는 한 사용자는 이에 성실히 응하여야 하는 것이나,

▷▶

원칙을교섭의원칙으로제시하면서동법제81조제3호는노사당사자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 해태하는 것을 부당노동행위로 규정하고 있습니다. 그러므로 전국단위 산업별 노동조합의 대표자가 소속 조합원을 고용하고 있는 사용자에게 단체교섭을 요구하는 경우 교섭거부의 사용자가 반드시 응하여야 한다는 취지는 아니므로 단체교섭의 방법은 노조 조직형태·사용자단체 구성유무 등을 고려하여 노사간 협의하여 결정하는 것이 바람직할 것입니다.

▷▶

■

기업별교섭 - 특정사업(장) 단위의 기업별노조와 그 사용자간의 교섭

■

통일교섭(산업별교섭) - 산업별·직종별노조와 이에 대응하는 산업별·직종별 사용자단체간의 교섭

■

대각선교섭 - 산업별·직종별노조와 이에 대응하는 개별 사용자간의 교섭

■

공동교섭 - 초기업노조와 그 지부가 이에 대응하는 개별 사용자와 교섭하는 형태

■

집단교섭 - 수개의 노동조합이 공동으로 이에 대응하는 개별 사용자집단과 동일한 장소에서 동시에 교섭하는 형태

Methods for collective bargaining

Enterprise-level collective bargaining -- Negotiation between an enterprise-level union of a particular business (workplace) and its employer ■ Multi-employer bargaining (industry-level bargaining) -- Negotiation between industry-level/occupation-level union and employers’ organization at the industrial and occupational level ■ Diagonal bargaining -- Negotiation between industry-level/occupation-level and an employer ■ Joint bargaining -- Negotiation between non-enterprise level trade union/its branch and an employer ■ Collective negotiation -- Multilateral trade unions jointly have a negotiation with an employers’ organization at the same time in the same place

단체교섭의 방식

■

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Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

an employer respond to a trade union’ s request 05 Should for a certain negotiating method?

05 노동조합의 특정교섭방식 요구에 응하여야 하는가요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

In Article 30 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the principle of “good faith and sincerity” as well as “ban on authority abuse” is presented as the principle of negotiation. Article 81(3) of this Act stipulates that if an employer refuse or delay concluding a collective agreement or conducting collective bargaining, without justifiable reasons, with the representative of a trade union or a person who has been authorized by a trade union, this is unfair labor practices.

노동조합 및 노동관계조정법 제30조는 신의성실과 권한남용 금지의

Therefore, when a representative of an industrial trade union at the national level requests an employer hiring the union’s member to have a collective bargaining, the employer should respond to this in good faith, without justifiable reasons.

However, this provision is not aimed to make an employer respond to a certain negotiating method inserted by a trade union. Therefore, it is desirable to determine the method of a collective negotiating, given a union composition form and the fact whether there is an employers’ organization.

정당한 사유가 없는 한 사용자는 이에 성실히 응하여야 하는 것이나,

▷▶

원칙을교섭의원칙으로제시하면서동법제81조제3호는노사당사자가 정당한 이유없이 교섭을 거부하거나 해태하는 것을 부당노동행위로 규정하고 있습니다. 그러므로 전국단위 산업별 노동조합의 대표자가 소속 조합원을 고용하고 있는 사용자에게 단체교섭을 요구하는 경우 교섭거부의 사용자가 반드시 응하여야 한다는 취지는 아니므로 단체교섭의 방법은 노조 조직형태·사용자단체 구성유무 등을 고려하여 노사간 협의하여 결정하는 것이 바람직할 것입니다.

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기업별교섭 - 특정사업(장) 단위의 기업별노조와 그 사용자간의 교섭

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통일교섭(산업별교섭) - 산업별·직종별노조와 이에 대응하는 산업별·직종별 사용자단체간의 교섭

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대각선교섭 - 산업별·직종별노조와 이에 대응하는 개별 사용자간의 교섭

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공동교섭 - 초기업노조와 그 지부가 이에 대응하는 개별 사용자와 교섭하는 형태

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집단교섭 - 수개의 노동조합이 공동으로 이에 대응하는 개별 사용자집단과 동일한 장소에서 동시에 교섭하는 형태

Methods for collective bargaining

Enterprise-level collective bargaining -- Negotiation between an enterprise-level union of a particular business (workplace) and its employer ■ Multi-employer bargaining (industry-level bargaining) -- Negotiation between industry-level/occupation-level union and employers’ organization at the industrial and occupational level ■ Diagonal bargaining -- Negotiation between industry-level/occupation-level and an employer ■ Joint bargaining -- Negotiation between non-enterprise level trade union/its branch and an employer ■ Collective negotiation -- Multilateral trade unions jointly have a negotiation with an employers’ organization at the same time in the same place

단체교섭의 방식

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Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

there is an automatic extension clause, what 06 Inarecase valid term of collective agreement, date when it

있는 경우 단체협약의 효력 지속기간, 해지 가능 06 자동연장조항이 일자 및 해지 후의 단체협약의 효력은 어떠한가요?

can be terminated, and validity of the collective agreement after termination?

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서 조항에 의거 단체

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지

In case where a separate provision within collective agreement states, pursuant to proviso in paragraph 3, Article 3 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, that the existing collective agreement shall remain in effect until new collective agreement will have been concluded if no conclusion is made on new collective agreement after expiration of the effective term, such provision shall be observed. But one party concerned may terminate the collective agreement by giving notice to the other party 6 months in advance of the date he wants to terminate the collective agreement. Therefore, in case where there is an automatic extension clause within the collective agreement pursuant to Article 32.3 of the same Act, the existing agreement shall be deemed as effective until a new collective agreement will have been concluded, unless there is a reason for otherwise. However, if one party wishes to terminate the existing collective agreement during the period in which its term is automatically extended, he shall give a notice to the other party 6 months in advance of the date he wants to terminate it. ▷▶

In case where a collective agreement, of which term has been automatically extended after expiration of the term pursuant to the proviso in paragraph 3 of Article 32.3 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, is terminated with a notice given by a party, so-called ‘obligatory’ provisions within such collective agreement become ineffective with expiration of the notification period, the provisions thereof pertaining treatments for workers(so-called normative provisions’), such as working conditions, shall have been converted into part of labor contracts of individual members of the union. Therefore, the said provisions shall remain in effect until the provisions on working conditions will have been modified due to reasons such as conclusion of a new collective agreement.

아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 규정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에 게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다. 따라서 단체협약에 동법 제32조 제3항 소정의 자동연장협정이 있는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 종전의 단체협약은 새로운 단체협약 이 체결될 때까지 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것입니다. 다만, 자동 연장되는 기간 중에 당사자 일방이 이를 해지하고자 하는 경우에는 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통보하여야 합니다. ▷▶

단체협약 유효기간 만료 이후 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서 규정에 의거 자동 연장되던 단체협약이 당사자 일방의 해지통보로 인하여 그 효력을 상실한 경우 당해 단체협약의 내용 중 소위 채무적 부분은 통고기간의 만료와 함께 그 효력을 상실하나, 단체협약 중 근로조건 등 근로자 대우에 관한 사항(소위 규범적 부분)은 개별 조합원의 근로계약으로 전환되어 있으므로 단체협약 갱신 등 으로 그 근로조건이 변경될 때까지는 계속 효력이 유지된다 할 것입니다.

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Collective Bargaining and Collective Agreements

단체교섭 및 단체협약

there is an automatic extension clause, what 06 Inarecase valid term of collective agreement, date when it

있는 경우 단체협약의 효력 지속기간, 해지 가능 06 자동연장조항이 일자 및 해지 후의 단체협약의 효력은 어떠한가요?

can be terminated, and validity of the collective agreement after termination?

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서 조항에 의거 단체

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지

In case where a separate provision within collective agreement states, pursuant to proviso in paragraph 3, Article 3 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, that the existing collective agreement shall remain in effect until new collective agreement will have been concluded if no conclusion is made on new collective agreement after expiration of the effective term, such provision shall be observed. But one party concerned may terminate the collective agreement by giving notice to the other party 6 months in advance of the date he wants to terminate the collective agreement. Therefore, in case where there is an automatic extension clause within the collective agreement pursuant to Article 32.3 of the same Act, the existing agreement shall be deemed as effective until a new collective agreement will have been concluded, unless there is a reason for otherwise. However, if one party wishes to terminate the existing collective agreement during the period in which its term is automatically extended, he shall give a notice to the other party 6 months in advance of the date he wants to terminate it. ▷▶

In case where a collective agreement, of which term has been automatically extended after expiration of the term pursuant to the proviso in paragraph 3 of Article 32.3 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, is terminated with a notice given by a party, so-called ‘obligatory’ provisions within such collective agreement become ineffective with expiration of the notification period, the provisions thereof pertaining treatments for workers(so-called normative provisions’), such as working conditions, shall have been converted into part of labor contracts of individual members of the union. Therefore, the said provisions shall remain in effect until the provisions on working conditions will have been modified due to reasons such as conclusion of a new collective agreement.

아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 규정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에 게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다. 따라서 단체협약에 동법 제32조 제3항 소정의 자동연장협정이 있는 경우에는 달리 볼 사정이 없는 한 종전의 단체협약은 새로운 단체협약 이 체결될 때까지 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것입니다. 다만, 자동 연장되는 기간 중에 당사자 일방이 이를 해지하고자 하는 경우에는 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통보하여야 합니다. ▷▶

단체협약 유효기간 만료 이후 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서 규정에 의거 자동 연장되던 단체협약이 당사자 일방의 해지통보로 인하여 그 효력을 상실한 경우 당해 단체협약의 내용 중 소위 채무적 부분은 통고기간의 만료와 함께 그 효력을 상실하나, 단체협약 중 근로조건 등 근로자 대우에 관한 사항(소위 규범적 부분)은 개별 조합원의 근로계약으로 전환되어 있으므로 단체협약 갱신 등 으로 그 근로조건이 변경될 때까지는 계속 효력이 유지된다 할 것입니다.

5 200

Labor Disputes

노동쟁의

01

01

What is the subject and range of legal labor disputes?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

“Controversy over right” means a conflict surrounding translation, application, compliance, etc., on right between labor and management that is already confirmed by legal provisions, collective agreement, work rules, etc., This includes paying off unpaid wages, reinstating discharged persons, implementing a collective agreement, relieving unfair labor practices.

정당한 노동쟁의의 대상과 범위는 어떻게 되는가요?

“권리분쟁” 이라 함은 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석·적용·준수 등을 둘러싼 분쟁으로, 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등 이 이에 해당되며, “이익분쟁” 이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성·유지·

“Controversy over interest” refers to a conflict over the formation, maintenance, change of right on working condition criteria. This includes wage increase, renewal and conclusion of a collective agreement, etc.,

변경 등을 둘러싼 분쟁으로, 임금인상이나 단협 갱신·체결 등이 이에 해당됩니다. 따라서, 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 노동쟁의는 이익 분쟁만을 한정하므로 권리분쟁에 관한 사항을 관철하기 위한 쟁의

Therefore, in the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the range of labor disputes is limited to a conflict over interests, so it is not possible to justify a labor dispute to achieve their claims on the controversy over right.

행위는 정당성이 인정될 수 없습니다.

5 200

Labor Disputes

노동쟁의

01

01

What is the subject and range of legal labor disputes?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

“Controversy over right” means a conflict surrounding translation, application, compliance, etc., on right between labor and management that is already confirmed by legal provisions, collective agreement, work rules, etc., This includes paying off unpaid wages, reinstating discharged persons, implementing a collective agreement, relieving unfair labor practices.

정당한 노동쟁의의 대상과 범위는 어떻게 되는가요?

“권리분쟁” 이라 함은 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석·적용·준수 등을 둘러싼 분쟁으로, 체불임금 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등 이 이에 해당되며, “이익분쟁” 이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성·유지·

“Controversy over interest” refers to a conflict over the formation, maintenance, change of right on working condition criteria. This includes wage increase, renewal and conclusion of a collective agreement, etc.,

변경 등을 둘러싼 분쟁으로, 임금인상이나 단협 갱신·체결 등이 이에 해당됩니다. 따라서, 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 노동쟁의는 이익 분쟁만을 한정하므로 권리분쟁에 관한 사항을 관철하기 위한 쟁의

Therefore, in the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the range of labor disputes is limited to a conflict over interests, so it is not possible to justify a labor dispute to achieve their claims on the controversy over right.

행위는 정당성이 인정될 수 없습니다.

5 202

Labor Disputes

노동쟁의

an employer uses replacement workforce from the 02 Ifheadquarters and other workplace during labor

기간 중 본사 및 다른 사업장의 근로자를 대체 투입한 02 쟁의행위 경우 법 위반여부는?

dispute, is this a violation of laws? 노동조합 및 노동관계조정법 제43조에 사용자는 쟁의행위 기간중 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to Article 43 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, no employer shall hire persons who are not related to their business operations, or use replacements during a period of industrial action so as to continue works which have been stopped by industrial actions. Here, “persons not related to business operations” can be interpreted as those who are not workers of the business concerned.

그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용 또는 대체를 할 수 없다고 규정되어 있는 바, 여기서 당해 사업과관계없는자는경영상일체를이루는기업체의근로자를 제외한 모든 자를 의미하는 것으로 해석됩니다. 따라서, 당해 사업 내 수개의 사업장이 있는 경우에 본사 및 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체근로는 동 조항 위반에 해당되지

Therefore, if there are multiple workplaces in an establishment, using replacement workforce from the headquarters and other workplace does not fall into the violation of this provision.

아니합니다.

5 202

Labor Disputes

노동쟁의

an employer uses replacement workforce from the 02 Ifheadquarters and other workplace during labor

기간 중 본사 및 다른 사업장의 근로자를 대체 투입한 02 쟁의행위 경우 법 위반여부는?

dispute, is this a violation of laws? 노동조합 및 노동관계조정법 제43조에 사용자는 쟁의행위 기간중 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to Article 43 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, no employer shall hire persons who are not related to their business operations, or use replacements during a period of industrial action so as to continue works which have been stopped by industrial actions. Here, “persons not related to business operations” can be interpreted as those who are not workers of the business concerned.

그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자의 채용 또는 대체를 할 수 없다고 규정되어 있는 바, 여기서 당해 사업과관계없는자는경영상일체를이루는기업체의근로자를 제외한 모든 자를 의미하는 것으로 해석됩니다. 따라서, 당해 사업 내 수개의 사업장이 있는 경우에 본사 및 다른 사업장 근로자를 대상으로 한 대체근로는 동 조항 위반에 해당되지

Therefore, if there are multiple workplaces in an establishment, using replacement workforce from the headquarters and other workplace does not fall into the violation of this provision.

아니합니다.

5 204

Labor Disputes

노동쟁의

response to a trade union’ s labor dispute, is it 03 Inpossible for an employer to lock out A and B factories

쟁의행위에 대항하여 사용자 측에서 1,2,3공장 중 03 노동조합의 1,2공장은 직장폐쇄하고 제3공장을 가동하는 것이 가능한지 여부

and operate C factory out of three factories? And is it fair to restrict union members’ entrance?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the term “industrial action” means actions or counteractions which obstruct the normal operation of a business, such as strikes, sabotage, lock-outs, or other activities through which the parties to labor relations intend to achieve their claims. As a trade union can stage an overall or partial strike as a labor dispute, an employer can conduct an overall or partial lock-out in opposition to this.

If an employer conducts a partial lock-out on part of production facilities in opposition to a trade union’s overall strike, the employer can continue operating the remaining facilities. As a result of the lock-out, it is possible to restrict participating union members’ access.

및 조합원들의 출입제한이 정당한지 여부는? 노동조합 및 노동관계조정법상 쟁의행위란 파업, 태업, 직장폐쇄등 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항 하는 행위로, 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업 을할수있는것과마찬가지로사용자도이에대항하여전면또는 부분 직장폐쇄를 할 수 있을 것입니다. 사용자가 노동조합의 전면 파업에 대항하여 생산시설 중 일부에 대하여 부분적인 직장폐쇄를 한 경우라면 나머지 시설을 계속 가동 하여 조업하는 것은 가능하다 할 것이고, 이러한 직장폐쇄의 효과로서 쟁의행위에 참여하고 있는 조합원의 출입을 제한하는 것도 가능하다 할 것입니다. 다만, 이러한 경우에도 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 사업장 내의 노조사무실, 기숙사 등 정상적인 조합활동 또는 기본적인 생활

However, in this case, it should be allowed to have access to normal union activity space and basic living space, including union office and dormitory, which are irrelevant to production and operation.

근거지에 대한 출입은 특별한 사정이 없는 한 허용되어야 할 것입 니다.

5 204

Labor Disputes

노동쟁의

response to a trade union’ s labor dispute, is it 03 Inpossible for an employer to lock out A and B factories

쟁의행위에 대항하여 사용자 측에서 1,2,3공장 중 03 노동조합의 1,2공장은 직장폐쇄하고 제3공장을 가동하는 것이 가능한지 여부

and operate C factory out of three factories? And is it fair to restrict union members’ entrance?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the term “industrial action” means actions or counteractions which obstruct the normal operation of a business, such as strikes, sabotage, lock-outs, or other activities through which the parties to labor relations intend to achieve their claims. As a trade union can stage an overall or partial strike as a labor dispute, an employer can conduct an overall or partial lock-out in opposition to this.

If an employer conducts a partial lock-out on part of production facilities in opposition to a trade union’s overall strike, the employer can continue operating the remaining facilities. As a result of the lock-out, it is possible to restrict participating union members’ access.

및 조합원들의 출입제한이 정당한지 여부는? 노동조합 및 노동관계조정법상 쟁의행위란 파업, 태업, 직장폐쇄등 노동관계 당사자가 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항 하는 행위로, 노동조합이 쟁의행위의 일환으로 전면 또는 부분파업 을할수있는것과마찬가지로사용자도이에대항하여전면또는 부분 직장폐쇄를 할 수 있을 것입니다. 사용자가 노동조합의 전면 파업에 대항하여 생산시설 중 일부에 대하여 부분적인 직장폐쇄를 한 경우라면 나머지 시설을 계속 가동 하여 조업하는 것은 가능하다 할 것이고, 이러한 직장폐쇄의 효과로서 쟁의행위에 참여하고 있는 조합원의 출입을 제한하는 것도 가능하다 할 것입니다. 다만, 이러한 경우에도 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 사업장 내의 노조사무실, 기숙사 등 정상적인 조합활동 또는 기본적인 생활

However, in this case, it should be allowed to have access to normal union activity space and basic living space, including union office and dormitory, which are irrelevant to production and operation.

근거지에 대한 출입은 특별한 사정이 없는 한 허용되어야 할 것입 니다.

5 206

Labor Disputes

노동쟁의

during lockout, is it possible for an employer to use 04 Even non-union members as well as union members who

직장폐쇄기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 04 사용자가 비조합원은 물론 조합원도 근로를 원하는 경우에 이들을 사용하여

are not participating in a strike, if they want to work?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to Article 46 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, an employer may collectively refuse to receive labor and conduct an overall lock-out in opposition to a trade union’s industrial action, with the aim of achieving their claims.

In addition, even though an employer locks employees out, as long as he/she has the freedom of operation to run a business based on his/her own judgement, the employer may continue operation, using workers not participating in the strike.

조업을 할 수 있는가요? 노동조합 및 노동관계조정법 제46조의 규정에 의하여 사용자는 자신의 주장을 관철할 목적으로 노동조합의 쟁의행위에 대항하여, 노무수령을 집단적으로 거부하는 부분 또는 전면적인 직장폐쇄를 할 수 있을 것입니다. 또한, 사용자는 직장폐쇄를 하였다 하더라도 자기판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있는 한, 쟁의행위에 참가하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있습니다.

5 206

Labor Disputes

노동쟁의

during lockout, is it possible for an employer to use 04 Even non-union members as well as union members who

직장폐쇄기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 04 사용자가 비조합원은 물론 조합원도 근로를 원하는 경우에 이들을 사용하여

are not participating in a strike, if they want to work?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to Article 46 of the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, an employer may collectively refuse to receive labor and conduct an overall lock-out in opposition to a trade union’s industrial action, with the aim of achieving their claims.

In addition, even though an employer locks employees out, as long as he/she has the freedom of operation to run a business based on his/her own judgement, the employer may continue operation, using workers not participating in the strike.

조업을 할 수 있는가요? 노동조합 및 노동관계조정법 제46조의 규정에 의하여 사용자는 자신의 주장을 관철할 목적으로 노동조합의 쟁의행위에 대항하여, 노무수령을 집단적으로 거부하는 부분 또는 전면적인 직장폐쇄를 할 수 있을 것입니다. 또한, 사용자는 직장폐쇄를 하였다 하더라도 자기판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있는 한, 쟁의행위에 참가하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있습니다.

5 208

Labor Disputes

노동쟁의

a result of lockout, is it possible to restrict workers’ 05 Asentrance to workplace? And if a trade union makes

결과로 근로자의 사업장 출입을 제한할 수 있는지 여부 05 직장폐쇄 및 노조가 업무복귀 의사를 분명히 할 경우 직장폐쇄는 언제 종료

clear their intention to return to work, when should the lockout be over?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

As a lock-out is an employer’s industrial action in opposition to a trade union’s industrial action, the target and range of lockouts should be limited to union members and a certain part, in principle. Even during a lock-out period, it is possible for an employer to use non-union members who are not participating in a strike.

Additionally, a lock-out is an action refusing to receive labor, which includes closing a gate and expelling workers from production facilities to suspend labor offering. Therefore, if employees disobey an eviction order after a lawful lock-out, this comes under a noncompliance of eviction in penal law.

하여야 하는지 여부? 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항한 사용자의 쟁의행위이므로 원칙적으로 직장폐쇄의 대상과 범위를 노동조합 조합원 또는 일부 부문에 대해서만 한정할 수 있으며, 직장폐쇄 기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 비조합원인 근로자를 사용하여 조업을 계속 할 수 있습니다. 또한 직장폐쇄는 사실상의 노무수령 거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나 근로자들을 생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단 하는 조치를 포함하는 것이므로, 직장폐쇄에 의하여 근로자들의 사업장 출입저지가 가능하며, 따라서 정당한 직장폐쇄 후 근로자들 에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거 불응에 해당됩니다.

Lock-outs are merely refusal to receive labor by obstructing production facilities from workers, so the effect of lock-outs is limited to production facilities and operation equipment.

However, within reasonable range, it is possible to partially restrict union members’ access to facilities for union activities and welfare, including union office, dormitory, cafeteria, etc., which are irrelevant to production and operation.

다만, 직장폐쇄는 생산수단을 근로자로부터 차단하여 노무수령을 거부하는데 지나지 않아 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조 사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도조합원의출입을합리적인범위내에서일부제한할수있다고 할 것입니다.

A trade union’s industrial action is a duration condition as well as a commencement condition of a lock-out. Therefore, if a trade union has a clear intention to return to work and it is objectively recognized that there is no urgency to continue a lock-out, the lock-out should be suspended. However, in case it cannot be seen that the intention to return to work is true, such as high possibility of a trade union resuming an industrial action, if an employer continues a lock-out, this cannot be seen as unlawful lock-out.

노조의 쟁의행위는 직장폐쇄의 개시요건임과 동시에 존속요건이므로 노조의 직장복귀 의사가 명백한 진의이고, 달리 직장폐쇄를 지속할 긴급성이 없음이 객관적으로 인정될 경우에는 직장폐쇄를 중단 하여야 할 것이나, 쟁의행위를 재개할 가능성이 농후하는 등 직장복귀 의사가 진정한 의사라고 볼 수 없을 때에는 직장폐쇄를 지속하더라도 위법한 직장폐쇄라고 할 수 없을 것입니다.

5 208

Labor Disputes

노동쟁의

a result of lockout, is it possible to restrict workers’ 05 Asentrance to workplace? And if a trade union makes

결과로 근로자의 사업장 출입을 제한할 수 있는지 여부 05 직장폐쇄 및 노조가 업무복귀 의사를 분명히 할 경우 직장폐쇄는 언제 종료

clear their intention to return to work, when should the lockout be over?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

As a lock-out is an employer’s industrial action in opposition to a trade union’s industrial action, the target and range of lockouts should be limited to union members and a certain part, in principle. Even during a lock-out period, it is possible for an employer to use non-union members who are not participating in a strike.

Additionally, a lock-out is an action refusing to receive labor, which includes closing a gate and expelling workers from production facilities to suspend labor offering. Therefore, if employees disobey an eviction order after a lawful lock-out, this comes under a noncompliance of eviction in penal law.

하여야 하는지 여부? 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항한 사용자의 쟁의행위이므로 원칙적으로 직장폐쇄의 대상과 범위를 노동조합 조합원 또는 일부 부문에 대해서만 한정할 수 있으며, 직장폐쇄 기간 중이라 하더라도 파업에 참여하지 않은 비조합원인 근로자를 사용하여 조업을 계속 할 수 있습니다. 또한 직장폐쇄는 사실상의 노무수령 거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나 근로자들을 생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단 하는 조치를 포함하는 것이므로, 직장폐쇄에 의하여 근로자들의 사업장 출입저지가 가능하며, 따라서 정당한 직장폐쇄 후 근로자들 에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거 불응에 해당됩니다.

Lock-outs are merely refusal to receive labor by obstructing production facilities from workers, so the effect of lock-outs is limited to production facilities and operation equipment.

However, within reasonable range, it is possible to partially restrict union members’ access to facilities for union activities and welfare, including union office, dormitory, cafeteria, etc., which are irrelevant to production and operation.

다만, 직장폐쇄는 생산수단을 근로자로부터 차단하여 노무수령을 거부하는데 지나지 않아 직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조 사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도조합원의출입을합리적인범위내에서일부제한할수있다고 할 것입니다.

A trade union’s industrial action is a duration condition as well as a commencement condition of a lock-out. Therefore, if a trade union has a clear intention to return to work and it is objectively recognized that there is no urgency to continue a lock-out, the lock-out should be suspended. However, in case it cannot be seen that the intention to return to work is true, such as high possibility of a trade union resuming an industrial action, if an employer continues a lock-out, this cannot be seen as unlawful lock-out.

노조의 쟁의행위는 직장폐쇄의 개시요건임과 동시에 존속요건이므로 노조의 직장복귀 의사가 명백한 진의이고, 달리 직장폐쇄를 지속할 긴급성이 없음이 객관적으로 인정될 경우에는 직장폐쇄를 중단 하여야 할 것이나, 쟁의행위를 재개할 가능성이 농후하는 등 직장복귀 의사가 진정한 의사라고 볼 수 없을 때에는 직장폐쇄를 지속하더라도 위법한 직장폐쇄라고 할 수 없을 것입니다.

6 210

Labor-Management Council

노사협의회

01

01

What is relationship between labor-management council and labor union?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Labor-management council is established in each business or workplace with right to decide the working conditions that ordinarily employs 30 workers or more pursuant to Act Concerning the Promotion of Worker Participation and Cooperation(“Worker Participation Act”), and is defined as “the consultative body which is established to improve welfare of workers and to keep sound development of business through participation and cooperation between workers and employers.”

노사협의회와 노동조합의 관계가 어떻게 되는가요?

노사협의회는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하‘근참법’ )에 의하여 근로조건 결정권이 있는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 의무적으로 설치하여야 하며,‘근로자’ 와‘사용자’쌍방이 참여와협력을통해근로자복지증진과기업의건전한발전을도모함을 목적으로 구성하는 노사공동의 협의기구를 말합니다. 반면, 노동조합은‘근로자’ 가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 사회적·경제적 지위향상을

Meanwhile, a trade union is autonomously organized by “workers” with the aim of maintaining and improving working conditions and enhancing workers’ social and economic status.

Therefore, a trade union and a labor-management council have different composition and purpose. In the case of a trade union, workers can freely join and withdraw from an organization.

목적으로 조직하는 단체이므로 그 구성과 제도적 취지를 달리하며, 노동조합의 경우 근로자가 자유로이 조직하고 가입·탈퇴할 수 있습니다. 아울러, 근참법 제5조에서는 노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동은 노사협의회 운영 등에 의하여 영향을 받지 아니한다고 규정하고

Meanwhile, Article 5 of the Worker Participation Act prescribes that collective bargaining of trade union or all the other activities thereof shall not be affected by this Act.

있습니다.

6 210

Labor-Management Council

노사협의회

01

01

What is relationship between labor-management council and labor union?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Labor-management council is established in each business or workplace with right to decide the working conditions that ordinarily employs 30 workers or more pursuant to Act Concerning the Promotion of Worker Participation and Cooperation(“Worker Participation Act”), and is defined as “the consultative body which is established to improve welfare of workers and to keep sound development of business through participation and cooperation between workers and employers.”

노사협의회와 노동조합의 관계가 어떻게 되는가요?

노사협의회는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하‘근참법’ )에 의하여 근로조건 결정권이 있는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업(장)에 의무적으로 설치하여야 하며,‘근로자’ 와‘사용자’쌍방이 참여와협력을통해근로자복지증진과기업의건전한발전을도모함을 목적으로 구성하는 노사공동의 협의기구를 말합니다. 반면, 노동조합은‘근로자’ 가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 사회적·경제적 지위향상을

Meanwhile, a trade union is autonomously organized by “workers” with the aim of maintaining and improving working conditions and enhancing workers’ social and economic status.

Therefore, a trade union and a labor-management council have different composition and purpose. In the case of a trade union, workers can freely join and withdraw from an organization.

목적으로 조직하는 단체이므로 그 구성과 제도적 취지를 달리하며, 노동조합의 경우 근로자가 자유로이 조직하고 가입·탈퇴할 수 있습니다. 아울러, 근참법 제5조에서는 노동조합의 단체교섭 기타 모든 활동은 노사협의회 운영 등에 의하여 영향을 받지 아니한다고 규정하고

Meanwhile, Article 5 of the Worker Participation Act prescribes that collective bargaining of trade union or all the other activities thereof shall not be affected by this Act.

있습니다.

6 212

Labor-Management Council

노사협의회

is definition of“worker”under Worker Participation 02 What Act?

및 협력증진에 관한 법률상“근로자” 의 대상은 어떻게 02 근로자참여 되는가요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

The “worker” in Article 6.2 of Worker Participation Act means, as prescribed in Article 3.2 of the same Act, a worker as provided in Article 14 of Labor Standards Act. Therefore, the worker under Worker Participation Act is not necessarily the same as that as provided in Article 2.1 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act.

there a legal provision on holding a meeting and 03 Issubmitting bylaws of a Labor-Management Council?

According to Article 12 of the Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation, a Labor-Management Council shall hold meetings once every three months. The quarter meeting of a Council is to secure continuity of Council operation, facilitate labor-management communication, and to activate a Labor-Management Council.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제6조 제2항의“근로자” 는 근로기준법 제2조에 규정되어 있는 근로자를 말하므로 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1항에 규정된 근로자와 반드시 일치하는 것은 아닙니다.

개최시기 및 노사협의회 규정 제출 기한이 정하여져 03 노사협의회 있는가요? 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제12조에 의하면 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다고 규정되어 있습 니다. 이는 적어도 분기에 한 번은 정기적으로 개최하여야 한다는 의무 규정으로, 정기회의의 목적은 협의회 운영의 연속성을 확보하고 노사간 원활한 의사소통을 위한 것이며, 노사협의회 활성화를 위한 전제조건입니다.

A Council shall submit bylaws governing the organization and operation of the Council to the Minister of Labor (Head of a regional labor office) within fifteen days from the date of the establishment of the Council. Such provision is designed to review whether a Council’s bylaws corresponds with labor laws and provide guidance for the effective operation of a Council.

또한 노사협의회 규정은 협의회의 설치일로부터 15일 이내에 고용 노동부장관(지방노동관서장)에게 제출하여야 합니다. 협의회 규정을 신고하도록 사용자에게 의무를 부과한 것은 노사협의회 규정이 법 령에 부합하는지 여부를 검토하여 협의회운영이 법 취지에 맞게 효 율적으로 운영될 수 있도록 지도하기 위한 것입니다.

6 212

Labor-Management Council

노사협의회

is definition of“worker”under Worker Participation 02 What Act?

및 협력증진에 관한 법률상“근로자” 의 대상은 어떻게 02 근로자참여 되는가요?

C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

The “worker” in Article 6.2 of Worker Participation Act means, as prescribed in Article 3.2 of the same Act, a worker as provided in Article 14 of Labor Standards Act. Therefore, the worker under Worker Participation Act is not necessarily the same as that as provided in Article 2.1 of Trade Union and Labor Relations Adjustment Act.

there a legal provision on holding a meeting and 03 Issubmitting bylaws of a Labor-Management Council?

According to Article 12 of the Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation, a Labor-Management Council shall hold meetings once every three months. The quarter meeting of a Council is to secure continuity of Council operation, facilitate labor-management communication, and to activate a Labor-Management Council.

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제6조 제2항의“근로자” 는 근로기준법 제2조에 규정되어 있는 근로자를 말하므로 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제1항에 규정된 근로자와 반드시 일치하는 것은 아닙니다.

개최시기 및 노사협의회 규정 제출 기한이 정하여져 03 노사협의회 있는가요? 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제12조에 의하면 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 한다고 규정되어 있습 니다. 이는 적어도 분기에 한 번은 정기적으로 개최하여야 한다는 의무 규정으로, 정기회의의 목적은 협의회 운영의 연속성을 확보하고 노사간 원활한 의사소통을 위한 것이며, 노사협의회 활성화를 위한 전제조건입니다.

A Council shall submit bylaws governing the organization and operation of the Council to the Minister of Labor (Head of a regional labor office) within fifteen days from the date of the establishment of the Council. Such provision is designed to review whether a Council’s bylaws corresponds with labor laws and provide guidance for the effective operation of a Council.

또한 노사협의회 규정은 협의회의 설치일로부터 15일 이내에 고용 노동부장관(지방노동관서장)에게 제출하여야 합니다. 협의회 규정을 신고하도록 사용자에게 의무를 부과한 것은 노사협의회 규정이 법 령에 부합하는지 여부를 검토하여 협의회운영이 법 취지에 맞게 효 율적으로 운영될 수 있도록 지도하기 위한 것입니다.

6 214

Labor-Management Council

노사협의회

case where regular council meeting was not held as 04 Inworkers ’members have not been organized, is it in

구성되지 않아 정기 노사협의회를 미 개최한 경우 04 근로자위원이 법위반이 되는가요?

violation of law? 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하“법” ) 제12조 제1항에 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Pursuant to Article 12.1 of Worker Participation Act, the labormanagement council shall hold meetings once every three months on regular basis. However, the council conference can be held with attendance of both employer’s members and workers’ members elected (entrusted) on workers’ initiative. If the meeting could not be held due to reasons not attributable to the employer (e.g. workers’ failure to elect workers’ members), it would hardly be deemed as employer’s default of his obligation to hold the council meeting. As provided by Article 10.1 of the Act, an employer shall not intervene in or interfere with an election of workers’ members. However, in case where organization and operation of labor-management council is difficult due to workers’ unwillingness to be appointed as workers’ members, the employer may communicate need for establishment and operation of labor-management council, and the fact that workers’ members must be elected on workers’ own initiative, through internal memorandum or notice. And if necessary, an employer may make request to a district labor authority governing the workplace in question for aid in respect of prompt election of workers’ members.

따라 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 합니다. 그러나 노사협의회의 개최는 사용자위원과 자주적으로 선출(위촉) 된 근로자위원의 참석 하에 이루어지는 것으로서, 노사협의회를 개최하려해도근로자들이근로자위원을선출하지못하는등의사유로 회의를 개최하지 못하는 경우라면 이를 법 제12조 제41항에 의한 사용자귀책으로 보기는 어려울 것입니다. 사용자는 법 제10조 제1항에 따라 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 안됩니다. 그러나 근로자들이 노사협의회의 근로자 위원 선임을 꺼려하는 등 노사협의회 구성·운영이 곤란한 경우 사내 게시·공고 등의 방법으로 노사협의회 설치·운영의 필요성 및 근로자위원의 자율적선출 필요성을 알려주고, 필요한 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동관서에 근로자 위원의 조속한 선출 등에 대한 도움을 요청할 수 있겠습니다.

6 214

Labor-Management Council

노사협의회

case where regular council meeting was not held as 04 Inworkers ’members have not been organized, is it in

구성되지 않아 정기 노사협의회를 미 개최한 경우 04 근로자위원이 법위반이 되는가요?

violation of law? 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하“법” ) 제12조 제1항에 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

Pursuant to Article 12.1 of Worker Participation Act, the labormanagement council shall hold meetings once every three months on regular basis. However, the council conference can be held with attendance of both employer’s members and workers’ members elected (entrusted) on workers’ initiative. If the meeting could not be held due to reasons not attributable to the employer (e.g. workers’ failure to elect workers’ members), it would hardly be deemed as employer’s default of his obligation to hold the council meeting. As provided by Article 10.1 of the Act, an employer shall not intervene in or interfere with an election of workers’ members. However, in case where organization and operation of labor-management council is difficult due to workers’ unwillingness to be appointed as workers’ members, the employer may communicate need for establishment and operation of labor-management council, and the fact that workers’ members must be elected on workers’ own initiative, through internal memorandum or notice. And if necessary, an employer may make request to a district labor authority governing the workplace in question for aid in respect of prompt election of workers’ members.

따라 노사협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 합니다. 그러나 노사협의회의 개최는 사용자위원과 자주적으로 선출(위촉) 된 근로자위원의 참석 하에 이루어지는 것으로서, 노사협의회를 개최하려해도근로자들이근로자위원을선출하지못하는등의사유로 회의를 개최하지 못하는 경우라면 이를 법 제12조 제41항에 의한 사용자귀책으로 보기는 어려울 것입니다. 사용자는 법 제10조 제1항에 따라 근로자위원의 선출에 개입하거나 방해하여서는 안됩니다. 그러나 근로자들이 노사협의회의 근로자 위원 선임을 꺼려하는 등 노사협의회 구성·운영이 곤란한 경우 사내 게시·공고 등의 방법으로 노사협의회 설치·운영의 필요성 및 근로자위원의 자율적선출 필요성을 알려주고, 필요한 경우 사업장 소재지를 관할하는 지방노동관서에 근로자 위원의 조속한 선출 등에 대한 도움을 요청할 수 있겠습니다.

6 216

Labor-Management Council

노사협의회

though there is a trade union, should an 05 Even employer establish and run a labor-management

05 노동조합이 있는데 꼭 노사협의회를 구성·운영해야 하나요?

council? 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조는 노동조합 유무에 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to Article 4 of the Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation, regardless of a trade union, business (workplace) with 30 workers or more shall establish a labor-management council.

관계없이 근로자 30인 이상 사업(장)에 대해 노사협의회 설치를 의무화 하고 있습니다. 노사협의회는 노사공동 이익의 극대화를 목적으로 하는데 비해

The purpose of labor-management councils and trade unions is basically different: labor-management councils are to maximize the interests of both labor and management, while trade unions are to maintain and improve working conditions and enhance workers’ social and economic status.

As a matter of course, in terms of workers’ welfare enhancement, union activities may overlap with the function of a labormanagement council. However, the labor-management council system and a collective bargaining conducted by a trade union have difference in purpose, composition, activity, etc., Therefore, an employer ordinarily employing 30 workers or more should establish a labor-management council at the level of business/ workplace.

노동조합은 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 사회적·경제적 지위향상 등을 목적으로 하는 점에서 기본적인 차이가 있습니다. 물론, 근로자 복지증진이란 면에서 노동조합의 활동과 노사협의회의 역할이 일부 중복될 가능성은 존재합니다. 그러나 노사협의회 제도와 노동조합이 행하는 단체교섭은 그 목적 및 구성, 활동 등에서 차이가 있으므로 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 단위로 노사협의회를 설치하여야 합니다.

6 216

Labor-Management Council

노사협의회

though there is a trade union, should an 05 Even employer establish and run a labor-management

05 노동조합이 있는데 꼭 노사협의회를 구성·운영해야 하나요?

council? 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조는 노동조합 유무에 C o l l e c t i v e La b o r R e l a t i o n s

According to Article 4 of the Act on the Promotion of Worker Participation and Cooperation, regardless of a trade union, business (workplace) with 30 workers or more shall establish a labor-management council.

관계없이 근로자 30인 이상 사업(장)에 대해 노사협의회 설치를 의무화 하고 있습니다. 노사협의회는 노사공동 이익의 극대화를 목적으로 하는데 비해

The purpose of labor-management councils and trade unions is basically different: labor-management councils are to maximize the interests of both labor and management, while trade unions are to maintain and improve working conditions and enhance workers’ social and economic status.

As a matter of course, in terms of workers’ welfare enhancement, union activities may overlap with the function of a labormanagement council. However, the labor-management council system and a collective bargaining conducted by a trade union have difference in purpose, composition, activity, etc., Therefore, an employer ordinarily employing 30 workers or more should establish a labor-management council at the level of business/ workplace.

노동조합은 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 사회적·경제적 지위향상 등을 목적으로 하는 점에서 기본적인 차이가 있습니다. 물론, 근로자 복지증진이란 면에서 노동조합의 활동과 노사협의회의 역할이 일부 중복될 가능성은 존재합니다. 그러나 노사협의회 제도와 노동조합이 행하는 단체교섭은 그 목적 및 구성, 활동 등에서 차이가 있으므로 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 단위로 노사협의회를 설치하여야 합니다.

3 Employment Insurance, Vocational Training, Industrial Safety

고용보험, 직업훈련, 산업안전 01_ Employment insurance

01_ 고용보험

02_ Vocational Training

02_ 직업훈련

03_ Industrial Safety

03_ 산업안전

Labor Law Q & A 외국인 경영자를 위한

for Foreign Investors 노동법 Q & A

3 Employment Insurance, Vocational Training, Industrial Safety

고용보험, 직업훈련, 산업안전 01_ Employment insurance

01_ 고용보험

02_ Vocational Training

02_ 직업훈련

03_ Industrial Safety

03_ 산업안전

Labor Law Q & A 외국인 경영자를 위한

for Foreign Investors 노동법 Q & A

1 220

Employment insurance

고용보험

01

01

When a foreign company establishes a liaison office in Korea, what should the company do to join the employment insurance system?

외국법인의 국내 연락사무소 설립시 고용보험 가입절차는 어떠한 가요? 고용보험은 근로자를 1인 이상 사용하는 모든 사업 또는 사업장이

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

Employment insurance is obligatory to any business or workplace with one employee or more. A foreign company which has established a local office in Korea shall report to the competent branch office of the Korea Workers’ Compensation & Welfare Service no later than 14 days from the office establishment, and then report to the competent Job Center on its acquisition of the eligibility for employment insurance coverage.

적용대상이므로 설립일로부터 14일 이내에 당해 사업의 소재지 관할 근로복지공단 지사에 설립신고를 하고 사업장 소재지 관할 고용지원 센터에 고용보험 피보험자격 취득신고를 하여야 합니다. 근로자가 외국인인 경우 다음의 체류자격별 고용보험 적용여부에 의거, 임의적용 대상에 대해서는 본인이 가입을 희망하는 경우에 사업주가 외국인등록증 사본을 첨부하여 외국인근로자 본인이 서명한 외국인 고용보험 가입신청서를 제출하여야 합니다.

In case the local office of a foreign company employs foreigners, the employer shall check if they should be covered by the employment insurance, in accordance with the table below on the employment insurance applicability for the foreign employees with different sojourn status. If a foreign employee of the group of optional coverage wants the coverage of employment insurance, the employer should submit a written application for foreigner employment insurance signed by the employee, along with a copy of his/her alien certificate of registration.

1 220

Employment insurance

고용보험

01

01

When a foreign company establishes a liaison office in Korea, what should the company do to join the employment insurance system?

외국법인의 국내 연락사무소 설립시 고용보험 가입절차는 어떠한 가요? 고용보험은 근로자를 1인 이상 사용하는 모든 사업 또는 사업장이

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

Employment insurance is obligatory to any business or workplace with one employee or more. A foreign company which has established a local office in Korea shall report to the competent branch office of the Korea Workers’ Compensation & Welfare Service no later than 14 days from the office establishment, and then report to the competent Job Center on its acquisition of the eligibility for employment insurance coverage.

적용대상이므로 설립일로부터 14일 이내에 당해 사업의 소재지 관할 근로복지공단 지사에 설립신고를 하고 사업장 소재지 관할 고용지원 센터에 고용보험 피보험자격 취득신고를 하여야 합니다. 근로자가 외국인인 경우 다음의 체류자격별 고용보험 적용여부에 의거, 임의적용 대상에 대해서는 본인이 가입을 희망하는 경우에 사업주가 외국인등록증 사본을 첨부하여 외국인근로자 본인이 서명한 외국인 고용보험 가입신청서를 제출하여야 합니다.

In case the local office of a foreign company employs foreigners, the employer shall check if they should be covered by the employment insurance, in accordance with the table below on the employment insurance applicability for the foreign employees with different sojourn status. If a foreign employee of the group of optional coverage wants the coverage of employment insurance, the employer should submit a written application for foreigner employment insurance signed by the employee, along with a copy of his/her alien certificate of registration.

1

Employment insurance ▷▶

222

고용보험

Employment insurance (EI) applicability of foreign employees with different statuses of sojourn

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

Status of sojourn

EI applicability

Status of sojourn

EI applicability

1. Diplomat(A-1)

×

19. Professor(E-1)

○(optional)

2. Government official (A-2)

×

20. Foreign language instructor (E-2)

○(optional)

3. Agreement(A-3)

×

21. Research(E-3)

○(optional)

4. Visa exemption (B-1)

×

22. Technology transfer instructor (E-4)

○(optional)

5. Tourist/transit (B-2)

×

23. Professional employment (E-5)

○(optional)

6. Temporary news coverage (C-1)

×

24. Artistic performer (E-6)

○(optional)

7. Short-term business (C-2)

×

25. Other particular occupations (E-7)

○(optional)

8. Short-term general (C-3)

× 25-3. Non-professional employment (E-9)

○(optional)

9. Temporary employment (C-4)

○(optional)

10. Artist (D-1)

×

25-4.

Vessel Crew (E-10)

11. Student (D-2)

×

26. Visiting or joining family (F-1)

12. Industrial trainee (D-3)

× 27. Resident (F-2)

○(optional)

×

▷▶

외국인의 체류자격별 고용보험 적용 체류자격

고용보험 적용여부

1. 외 교(A-1)

×

19. 교

수(E-1)

○(임의)

2. 공 무(A-2)

×

20. 회화지도(E-2)

○(임의)

3. 협 정(A-3)

×

21. 연

구(E-3)

○(임의)

4. 사증면제(B-1)

×

22. 기술지도(E-4)

○(임의)

5. 관광통과(B-2)

×

23. 전문직업(E-5)

○(임의)

6. 일시취재(C-1)

×

24. 예술흥행(E-6)

○(임의)

7. 단기상용(C-2)

×

25. 특정활동(E-7)

○(임의)

8. 단기종합(C-3)

× 25의3. 비전문취업(E-9)

○(임의)

9. 단기취업(C-4)

○(임의)

10. 문화예술(D-1)

×

25의4. 선원취업(E-10)

○(임의)

11. 유

학(D-2)

×

26. 방문동거(F-1)

×

12. 산업연수(D-3)

×

13. 일반연수(D-4)

×

14. 취

재(D-5)

×

15. 종

교(D-6)

×

×

16. 주

14. Journalism (D-5)

×

28. Accompanying spouse (F-3)

×

15. Religion (D-6)

×

28-2. Overseas Korean (F-4)

○(optional)

16. Business supervisor (D-7)

○(reciprocal)

28-3. Permanent resident (F-5)

○(optional)

17. Corporate investor (D-8)

○(reciprocal)

29. Others(G-1)

×

18. International trade (D-9)

30. Working holiday (H-1)

×

○(reciprocal) 31. Working visit (H-2)

○(optional)

※ ‘x’ means that they have no choice to join the insurance system.

주(F-2)

○(강제)

28. 동

반(F-3)

×

28의2. 재외동포(F-4)

○(임의) ○(강제)

재(D-7)

○(상호주의)

28의3. 영주(F-5)

○(상호주의)

29. 기

18. 무역경영(D-9)

○(상호주의)

※ ×로 표시된 경우에는 임의가입도 불가함

고용보험 적용여부

27. 거

17. 기업투자(D-8)

○(compulsory)

13. General trainee (D-4)

체류자격

타(G-1)

×

30. 관광취업(H-1)

×

31. 방문취업(H-2)

○(임의)

1

Employment insurance ▷▶

222

고용보험

Employment insurance (EI) applicability of foreign employees with different statuses of sojourn

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

Status of sojourn

EI applicability

Status of sojourn

EI applicability

1. Diplomat(A-1)

×

19. Professor(E-1)

○(optional)

2. Government official (A-2)

×

20. Foreign language instructor (E-2)

○(optional)

3. Agreement(A-3)

×

21. Research(E-3)

○(optional)

4. Visa exemption (B-1)

×

22. Technology transfer instructor (E-4)

○(optional)

5. Tourist/transit (B-2)

×

23. Professional employment (E-5)

○(optional)

6. Temporary news coverage (C-1)

×

24. Artistic performer (E-6)

○(optional)

7. Short-term business (C-2)

×

25. Other particular occupations (E-7)

○(optional)

8. Short-term general (C-3)

× 25-3. Non-professional employment (E-9)

○(optional)

9. Temporary employment (C-4)

○(optional)

10. Artist (D-1)

×

25-4.

Vessel Crew (E-10)

11. Student (D-2)

×

26. Visiting or joining family (F-1)

12. Industrial trainee (D-3)

× 27. Resident (F-2)

○(optional)

×

▷▶

외국인의 체류자격별 고용보험 적용 체류자격

고용보험 적용여부

1. 외 교(A-1)

×

19. 교

수(E-1)

○(임의)

2. 공 무(A-2)

×

20. 회화지도(E-2)

○(임의)

3. 협 정(A-3)

×

21. 연

구(E-3)

○(임의)

4. 사증면제(B-1)

×

22. 기술지도(E-4)

○(임의)

5. 관광통과(B-2)

×

23. 전문직업(E-5)

○(임의)

6. 일시취재(C-1)

×

24. 예술흥행(E-6)

○(임의)

7. 단기상용(C-2)

×

25. 특정활동(E-7)

○(임의)

8. 단기종합(C-3)

× 25의3. 비전문취업(E-9)

○(임의)

9. 단기취업(C-4)

○(임의)

10. 문화예술(D-1)

×

25의4. 선원취업(E-10)

○(임의)

11. 유

학(D-2)

×

26. 방문동거(F-1)

×

12. 산업연수(D-3)

×

13. 일반연수(D-4)

×

14. 취

재(D-5)

×

15. 종

교(D-6)

×

×

16. 주

14. Journalism (D-5)

×

28. Accompanying spouse (F-3)

×

15. Religion (D-6)

×

28-2. Overseas Korean (F-4)

○(optional)

16. Business supervisor (D-7)

○(reciprocal)

28-3. Permanent resident (F-5)

○(optional)

17. Corporate investor (D-8)

○(reciprocal)

29. Others(G-1)

×

18. International trade (D-9)

30. Working holiday (H-1)

×

○(reciprocal) 31. Working visit (H-2)

○(optional)

※ ‘x’ means that they have no choice to join the insurance system.

주(F-2)

○(강제)

28. 동

반(F-3)

×

28의2. 재외동포(F-4)

○(임의) ○(강제)

재(D-7)

○(상호주의)

28의3. 영주(F-5)

○(상호주의)

29. 기

18. 무역경영(D-9)

○(상호주의)

※ ×로 표시된 경우에는 임의가입도 불가함

고용보험 적용여부

27. 거

17. 기업투자(D-8)

○(compulsory)

13. General trainee (D-4)

체류자격

타(G-1)

×

30. 관광취업(H-1)

×

31. 방문취업(H-2)

○(임의)

1 224

Employment insurance

고용보험

an executive of a foreign firm take out 02 Should employment insurance?

02 외국회사 임원의 고용보험 가입 여부는 어떠한가요?

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

Irrespective of Korean and foreign firm, a worker of a business applied by employment insurance is the insured of employment insurance, and those who are not workers, including CEO, are not the insured.

A worker means a person who offers work to a business or workplace under the direction and supervision of an employer to earn wages. The followings are not a worker: a director and an auditor of a corporation, a director of a corporation on the Civil Law, a representative of a cooperative, and a person who is in high position at an enforcement organization.

자국 또는 외국회사의 구분 없이 고용보험이 적용되는 사업의 근로자 는 고용보험의 피보험자가 되며, 대표이사 등 근로자가 아닌 자 는 피보험자가 아닙니다. 근로자란 사업주의 지휘·감독 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품을 지급받는 자이며, 주식회사의 이사, 감사, 민법상 법인의 이사, 조합 등에서 대표자나 집행기관의 지위에 있는 자는 근로자가 아닙니다. 그러나 명칭이 전무이사, 이사, 감사, 부사장이라도 근로자에 관한 사항에 대한 실질적인 업무집행권이 없고, 인사 노무관리 등 회사경영

However, even though a title is an executive director, a director, an auditor, and a vice president, the person concerned does not have substantial executive authority on matters related to workers, and responsibilities for corporate management such as HR management, and provides labor in subordinate relations, it should be determined through confirming specific facts.

책임이 없으며, 종속적인 관계에서 근로를 제공하면 근로자이므로 구체적인 사실관계 확인을 통하여 판단해야 합니다.

1 224

Employment insurance

고용보험

an executive of a foreign firm take out 02 Should employment insurance?

02 외국회사 임원의 고용보험 가입 여부는 어떠한가요?

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

Irrespective of Korean and foreign firm, a worker of a business applied by employment insurance is the insured of employment insurance, and those who are not workers, including CEO, are not the insured.

A worker means a person who offers work to a business or workplace under the direction and supervision of an employer to earn wages. The followings are not a worker: a director and an auditor of a corporation, a director of a corporation on the Civil Law, a representative of a cooperative, and a person who is in high position at an enforcement organization.

자국 또는 외국회사의 구분 없이 고용보험이 적용되는 사업의 근로자 는 고용보험의 피보험자가 되며, 대표이사 등 근로자가 아닌 자 는 피보험자가 아닙니다. 근로자란 사업주의 지휘·감독 하에서 근로를 제공하고 그 대가로 임금형태의 금품을 지급받는 자이며, 주식회사의 이사, 감사, 민법상 법인의 이사, 조합 등에서 대표자나 집행기관의 지위에 있는 자는 근로자가 아닙니다. 그러나 명칭이 전무이사, 이사, 감사, 부사장이라도 근로자에 관한 사항에 대한 실질적인 업무집행권이 없고, 인사 노무관리 등 회사경영

However, even though a title is an executive director, a director, an auditor, and a vice president, the person concerned does not have substantial executive authority on matters related to workers, and responsibilities for corporate management such as HR management, and provides labor in subordinate relations, it should be determined through confirming specific facts.

책임이 없으며, 종속적인 관계에서 근로를 제공하면 근로자이므로 구체적인 사실관계 확인을 통하여 판단해야 합니다.

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Employment insurance

고용보험

case an employee intends to leave the job out of 03 Inhis/her own free will, is he/she eligible for unemployment

할 계획인데 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있는지 03 자발이직을 궁금하며, 이직과 관련하여 실업급여 수급요건이 무엇인가요?

benefits? If so, what are the requirements for his/her eligibility?

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

A worker who had left an insured workplace is eligible for unemployment benefit only when i) he/she has been insured for 180 days or longer during the immediately preceding 18 months (reference period); ii) he/she left the workplace for an involuntary reason, such as economic dismissal or maturity of the employment contract; iii) he/she is jobless for now even though he/she has both the ability and the intention to work; and iv) he/she is engaged in active work search. In the case of voluntary separation, the worker, in principle, is not eligible for unemployment benefit.

Exceptionally, a voluntary job leaver is eligible for unemployment benefit so long as he/she made efforts to avoid separation in advance only to find it inevitable to continue to work at the workplace for a reason attributable to the employer. ▷▶

The cases where a voluntary job leaver is eligible for unemployment benefit

1. In case any of the following occurred for 2 months or longer within the preceding one year from the date of separation: - Working conditions were poorer, compared to those offered at the time of recruitment or the general conditions applied afterwards; - Wages were overdue; - The wage rate paid for a particular amount of work was below the minimum wage rate as is defined in the “Minimum Wage Act”; - The limits on extended work under Article 53 of the Labor Standards Act were violated; or

실업급여는 고용보험 가입 사업장에서 이직한 피보험자가 ① 이직 일 이전 18개월(기준기간)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, ② 이직사유가 경영상 해고 또는 계약기간만료 등 비자발적 사유로 이직하였으며, ③ 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 ④ 적극적인 재취업활동을 하는 경우에 그 수급자격이 인정됩니다. 자발적 이직을 하는 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없습니다. 다만, 자발적 이직자도 이직하기 전에 이직회피 노력을 다하였으나 사업주측의 사정으로 더 이상 근로하는 것이 곤란하여 이직한 경우 에는 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다.

▷▶

자발적 이직자가 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있는 경우

1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 - 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 - 임금체불이 있는 경우 - 소정근로에 대하여 지급받은 임금이「최저임금법」 에 따른 최저임금에 미달 하게 된 경우 -「근로기준법」제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 - 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우 2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 4. 사업장의 도산ㆍ폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

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Employment insurance

고용보험

case an employee intends to leave the job out of 03 Inhis/her own free will, is he/she eligible for unemployment

할 계획인데 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있는지 03 자발이직을 궁금하며, 이직과 관련하여 실업급여 수급요건이 무엇인가요?

benefits? If so, what are the requirements for his/her eligibility?

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

A worker who had left an insured workplace is eligible for unemployment benefit only when i) he/she has been insured for 180 days or longer during the immediately preceding 18 months (reference period); ii) he/she left the workplace for an involuntary reason, such as economic dismissal or maturity of the employment contract; iii) he/she is jobless for now even though he/she has both the ability and the intention to work; and iv) he/she is engaged in active work search. In the case of voluntary separation, the worker, in principle, is not eligible for unemployment benefit.

Exceptionally, a voluntary job leaver is eligible for unemployment benefit so long as he/she made efforts to avoid separation in advance only to find it inevitable to continue to work at the workplace for a reason attributable to the employer. ▷▶

The cases where a voluntary job leaver is eligible for unemployment benefit

1. In case any of the following occurred for 2 months or longer within the preceding one year from the date of separation: - Working conditions were poorer, compared to those offered at the time of recruitment or the general conditions applied afterwards; - Wages were overdue; - The wage rate paid for a particular amount of work was below the minimum wage rate as is defined in the “Minimum Wage Act”; - The limits on extended work under Article 53 of the Labor Standards Act were violated; or

실업급여는 고용보험 가입 사업장에서 이직한 피보험자가 ① 이직 일 이전 18개월(기준기간)동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, ② 이직사유가 경영상 해고 또는 계약기간만료 등 비자발적 사유로 이직하였으며, ③ 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 ④ 적극적인 재취업활동을 하는 경우에 그 수급자격이 인정됩니다. 자발적 이직을 하는 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없습니다. 다만, 자발적 이직자도 이직하기 전에 이직회피 노력을 다하였으나 사업주측의 사정으로 더 이상 근로하는 것이 곤란하여 이직한 경우 에는 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있습니다.

▷▶

자발적 이직자가 실업급여 수급자격을 인정받을 수 있는 경우

1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 - 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 - 임금체불이 있는 경우 - 소정근로에 대하여 지급받은 임금이「최저임금법」 에 따른 최저임금에 미달 하게 된 경우 -「근로기준법」제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우 - 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우 2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우 3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우 4. 사업장의 도산ㆍ폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우

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Employment insurance

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

- Due to the business suspension, only 70% or less of the previous average wage was paid.

2. In case he/she suffered unreasonable discrimination at work on the ground of religion, gender, physical disability or union activity.

3. In case he/she suffered sexual harassment, sexual violence or any other kind of sexual abuse at work against his/her will.

4. In case the workplace is certain to go bankrupt or out of business, or plans a massive job cut.

5. In case, for any of the following reasons, he/she has been requested to retire by the employer, or sign up for a voluntary retirement program which is intended for unavoidable employment adjustment: - Business transfer, acquisition or merger; - Removal of some business activities or occupational change; - Removal or curtailment of the organization, as a result of reorganization; - Changes in work modes, as a result of introduction of new technologies and technological innovations; or - Economic difficulty, personnel congestion or any other corresponding reason.

6. In case, for any of the following reasons, he/she finds it hard to commute to the workplace (as it takes 3 hours or longer to go to and from the workplace using an ordinary means of transportation available at the time of commutation); - Relocation of the workplace; - Job transfer to a workplace in a different region; - Move to a different residence in order to live together with the spouse or another dependant; or - Any other unavoidable reason which makes it hard to commute to the workplace 7. In case he/she has no choice but to leave the workplace as he/she has to attend on a parent or another family member living together who is sick or injured for 30 days or longer but is not allowed to use holidays or leave days for a reason attributable to the company 8. In case a “serious accident” as is defined in subparagraph 7 of Article 2 of the Industrial Safety and Health Act has happened at the workplace and he/she is exposed to the same risk of accident because the employer, even after receiving an order to rectify the conditions from the Employment & Labor Minister, has taken no action to prevent the

고용보험 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집 으로 이직하는 경우 - 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병 - 일부 사업의 폐지나 업종전환 - 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소 - 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 - 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 - 사업장의 이전 - 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 - 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 - 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 7. 부모나 동거 친족의 질병ㆍ부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직할 경우 8.「산업안전보건법」제2조제7호에 따른“중대재해” 가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간 까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우 9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보 험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 10. 임신, 출산, 생후 3년 미만 자녀의 육아,「병역법」 에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정ㆍ개정으로 위법하게 되거나 취업 당시 와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우 12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우 13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

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Employment insurance

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

- Due to the business suspension, only 70% or less of the previous average wage was paid.

2. In case he/she suffered unreasonable discrimination at work on the ground of religion, gender, physical disability or union activity.

3. In case he/she suffered sexual harassment, sexual violence or any other kind of sexual abuse at work against his/her will.

4. In case the workplace is certain to go bankrupt or out of business, or plans a massive job cut.

5. In case, for any of the following reasons, he/she has been requested to retire by the employer, or sign up for a voluntary retirement program which is intended for unavoidable employment adjustment: - Business transfer, acquisition or merger; - Removal of some business activities or occupational change; - Removal or curtailment of the organization, as a result of reorganization; - Changes in work modes, as a result of introduction of new technologies and technological innovations; or - Economic difficulty, personnel congestion or any other corresponding reason.

6. In case, for any of the following reasons, he/she finds it hard to commute to the workplace (as it takes 3 hours or longer to go to and from the workplace using an ordinary means of transportation available at the time of commutation); - Relocation of the workplace; - Job transfer to a workplace in a different region; - Move to a different residence in order to live together with the spouse or another dependant; or - Any other unavoidable reason which makes it hard to commute to the workplace 7. In case he/she has no choice but to leave the workplace as he/she has to attend on a parent or another family member living together who is sick or injured for 30 days or longer but is not allowed to use holidays or leave days for a reason attributable to the company 8. In case a “serious accident” as is defined in subparagraph 7 of Article 2 of the Industrial Safety and Health Act has happened at the workplace and he/she is exposed to the same risk of accident because the employer, even after receiving an order to rectify the conditions from the Employment & Labor Minister, has taken no action to prevent the

고용보험 5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집 으로 이직하는 경우 - 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병 - 일부 사업의 폐지나 업종전환 - 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소 - 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경 - 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우 - 사업장의 이전 - 지역을 달리하는 사업장으로의 전근 - 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 - 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우 7. 부모나 동거 친족의 질병ㆍ부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직할 경우 8.「산업안전보건법」제2조제7호에 따른“중대재해” 가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간 까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우 9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보 험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 10. 임신, 출산, 생후 3년 미만 자녀의 육아,「병역법」 에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우 11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정ㆍ개정으로 위법하게 되거나 취업 당시 와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우 12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우 13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

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Employment insurance

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

repetition of the serious accident 9. In case he/she leaves the workplace because he/she finds it hard to perform the given work due to the lack of physical strength, mental or physical disability, injury, loss of sight, hearing or the sense of touch, etc. and he/she is not allowed to move to a different kind of work or take leave of absence for a reason attributable to the company, and the circumstances of his/her leaving is objectively proven with a medical statement or the employer’s statement 10. In case he/she finds it hard to continue his/her job because of pregnancy, childbirth or care for a child younger than 3 years or the obligatory military service under the Military Service Act and he/she is not allowed to use holidays or leave of absence 11. In case the business activity of the workplace became unlawful as a result of law enactment or revision or, unlike at the time of his/her recruitment, got to produce such goods or services as are banned in the law 12. In case he/she cannot continue his/her employment relationship due to the reach to a retiring age or maturity of the employment contract 13. In case, in light of the circumstances surrounding the worker and the workplace, it is objectively accepted that other ordinary workers would have leaved their workplace under the same circumstances

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Employment insurance

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

repetition of the serious accident 9. In case he/she leaves the workplace because he/she finds it hard to perform the given work due to the lack of physical strength, mental or physical disability, injury, loss of sight, hearing or the sense of touch, etc. and he/she is not allowed to move to a different kind of work or take leave of absence for a reason attributable to the company, and the circumstances of his/her leaving is objectively proven with a medical statement or the employer’s statement 10. In case he/she finds it hard to continue his/her job because of pregnancy, childbirth or care for a child younger than 3 years or the obligatory military service under the Military Service Act and he/she is not allowed to use holidays or leave of absence 11. In case the business activity of the workplace became unlawful as a result of law enactment or revision or, unlike at the time of his/her recruitment, got to produce such goods or services as are banned in the law 12. In case he/she cannot continue his/her employment relationship due to the reach to a retiring age or maturity of the employment contract 13. In case, in light of the circumstances surrounding the worker and the workplace, it is objectively accepted that other ordinary workers would have leaved their workplace under the same circumstances

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Vocational Training

직업훈련

01

01

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

In case an employer intends to provide job skills training for his/her employees, what subsidies does the government offer for such training, and what requirements should be met to be eligible for the subsidies?

The Ministry of Employment & Labor, out of the employment insurance fund contributed by the employers, gives subsidies to the employers who provide job skills training for incumbent or prospective employees, whether directly or through a specialized training provider, to cover a part of the training costs.

직원들의 능력을 개발·향상시키기 위하여 직업능력개발훈련을 실시하려고 하는데, 정부에서 사업주에 대하여 지급하는 지원금은 어떤 것이 있는지, 지원 요건은 무엇인가요? 고용노동부에서는 사업주가 부담하는 고용보험을 재원으로 사업주가 소속 근로자나 채용예정자를 대상으로 직접 또는 전문훈련기관에 위탁하여 직업능력개발 훈련을 실시하는 경우 훈련비용의 일부를 지원하고 있습니다. 훈련비용을 지원받기 위해서는 고용노동부장관(지방노동관서장)으로 부터 훈련과정인정을 받아야 하며(직접 실시할 경우 사업주 본인이, 위탁하여 실시할 경우 수탁훈련기관이 훈련과정인정 신청), 훈련비

In order to be eligible for the subsidy of training costs, the training courses should be recognized by the Minister of Employment & Labor (the head of the regional local office) (in the case of direct training, the employer is required to apply for such recognition and in the case of the training through a training provider, the provider is required to apply for such recognition). The subsidy is to cover training expenses, lodging and meals and training allowances. ▷▶

The annual maximum amount of the subsidy is equivalent to 100% of the employment insurance contributions (for employment security and job skills training) made by the employer in the year (240%, in the case of priority companies).

용 지원내용은 훈련비, 숙·식비와 훈련수당 등입니다. ▷▶

참고로 사업주가 연간 지원받을 수 있는 지원한도액은 사업주가 납부하는 고용 보험료(고용안정·직업능력개발사업)의 100%(우선지원대상기업은 240%)입니다.

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Vocational Training

직업훈련

01

01

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

In case an employer intends to provide job skills training for his/her employees, what subsidies does the government offer for such training, and what requirements should be met to be eligible for the subsidies?

The Ministry of Employment & Labor, out of the employment insurance fund contributed by the employers, gives subsidies to the employers who provide job skills training for incumbent or prospective employees, whether directly or through a specialized training provider, to cover a part of the training costs.

직원들의 능력을 개발·향상시키기 위하여 직업능력개발훈련을 실시하려고 하는데, 정부에서 사업주에 대하여 지급하는 지원금은 어떤 것이 있는지, 지원 요건은 무엇인가요? 고용노동부에서는 사업주가 부담하는 고용보험을 재원으로 사업주가 소속 근로자나 채용예정자를 대상으로 직접 또는 전문훈련기관에 위탁하여 직업능력개발 훈련을 실시하는 경우 훈련비용의 일부를 지원하고 있습니다. 훈련비용을 지원받기 위해서는 고용노동부장관(지방노동관서장)으로 부터 훈련과정인정을 받아야 하며(직접 실시할 경우 사업주 본인이, 위탁하여 실시할 경우 수탁훈련기관이 훈련과정인정 신청), 훈련비

In order to be eligible for the subsidy of training costs, the training courses should be recognized by the Minister of Employment & Labor (the head of the regional local office) (in the case of direct training, the employer is required to apply for such recognition and in the case of the training through a training provider, the provider is required to apply for such recognition). The subsidy is to cover training expenses, lodging and meals and training allowances. ▷▶

The annual maximum amount of the subsidy is equivalent to 100% of the employment insurance contributions (for employment security and job skills training) made by the employer in the year (240%, in the case of priority companies).

용 지원내용은 훈련비, 숙·식비와 훈련수당 등입니다. ▷▶

참고로 사업주가 연간 지원받을 수 있는 지원한도액은 사업주가 납부하는 고용 보험료(고용안정·직업능력개발사업)의 100%(우선지원대상기업은 240%)입니다.

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Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

Vocational Training

직업훈련

a worker have a refund for vocational training in 02 Can foreign languages, including English? In case of

등 외국어로 진행되는 직무훈련에 대한 환급금 지급 여부 및 02 영어 영어로 진행되는 직무훈련시 사전 기초교육으로 외국어과정(듣기

vocational training in English, if a foreign language course (e. g. a listening course) is partly(30 percent) included as basic education, is this included in the target group of refunds?

과정 등)을 일부(30%) 포함시켰을 경우 환급금 지급 대상에 포함 될 수 있는가요? 외국어과정은 교육훈련의 목적이 외국어의 습득을 위한 것으로서

In foreign language courses, the goal of education/training is to acquire a foreign language. If lectures and teaching materials are in foreign language(English) but the aim of education/training is not acquiring a foreign language, this course cannot be seen as a foreign language course.

Therefore, if the content of education/training is related to the work of the employee concerned, the course is subject to support.

According to Article 8(1)2 of the Enforcement Rule of Workers Vocational Skills Development Act, only when a foreign language course is directly related to the work of the employee concerned, it is possible to provide support for the language course.

Therefore, if a foreign language course(a conversation class) is included as a part of job training and the use of the foreign language is not directly related to the concerned worker’s job, it is difficult to provide support for a foreign language course.

단지 강의나 교재가 영어 등 외국어로 진행된다고 하더라도 교육훈련 목적이 외국어 습득이 아닐 경우 외국어과정으로 볼 수 없습니다. 따라서 교육훈련 내용이 당해 근로자의 직무와 관련성이 있다면 지원대상에 포함됩니다. 「근로자직업능력 개발법 시행규칙」제8조 제1항 제2호에 따르면 지원대상인 외국어 과정의 경우에는 당해 근로자의 직무와 직접적 으로 관련이 있어야 지원이 가능합니다. 따라서, 직무훈련과정의 일부로 외국어 회화 등 외국어과정을 포함 시킨 경우 해당 외국어의 사용이 당해 근로자의 직무와 직접적 관련 성이 없다면 외국어과정 부분에 대한 지원은 어렵습니다.

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Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

Vocational Training

직업훈련

a worker have a refund for vocational training in 02 Can foreign languages, including English? In case of

등 외국어로 진행되는 직무훈련에 대한 환급금 지급 여부 및 02 영어 영어로 진행되는 직무훈련시 사전 기초교육으로 외국어과정(듣기

vocational training in English, if a foreign language course (e. g. a listening course) is partly(30 percent) included as basic education, is this included in the target group of refunds?

과정 등)을 일부(30%) 포함시켰을 경우 환급금 지급 대상에 포함 될 수 있는가요? 외국어과정은 교육훈련의 목적이 외국어의 습득을 위한 것으로서

In foreign language courses, the goal of education/training is to acquire a foreign language. If lectures and teaching materials are in foreign language(English) but the aim of education/training is not acquiring a foreign language, this course cannot be seen as a foreign language course.

Therefore, if the content of education/training is related to the work of the employee concerned, the course is subject to support.

According to Article 8(1)2 of the Enforcement Rule of Workers Vocational Skills Development Act, only when a foreign language course is directly related to the work of the employee concerned, it is possible to provide support for the language course.

Therefore, if a foreign language course(a conversation class) is included as a part of job training and the use of the foreign language is not directly related to the concerned worker’s job, it is difficult to provide support for a foreign language course.

단지 강의나 교재가 영어 등 외국어로 진행된다고 하더라도 교육훈련 목적이 외국어 습득이 아닐 경우 외국어과정으로 볼 수 없습니다. 따라서 교육훈련 내용이 당해 근로자의 직무와 관련성이 있다면 지원대상에 포함됩니다. 「근로자직업능력 개발법 시행규칙」제8조 제1항 제2호에 따르면 지원대상인 외국어 과정의 경우에는 당해 근로자의 직무와 직접적 으로 관련이 있어야 지원이 가능합니다. 따라서, 직무훈련과정의 일부로 외국어 회화 등 외국어과정을 포함 시킨 경우 해당 외국어의 사용이 당해 근로자의 직무와 직접적 관련 성이 없다면 외국어과정 부분에 대한 지원은 어렵습니다.

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Industrial Safety

산업안전

01

01

In case of an industrial accident, what should I handle this?

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

If an industrial accident takes place, the worker concerned may file an application for benefits (medical care benefits) to a branch of the Korean Workers’ Compensation and Welfare Service of the region concerned. (Counseling phone number : 1588-0075)

산재가 발생한 경우 어떻게 해야 하나요?

산재가 발생한 경우, 산재를 당한 근로자는 회사 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 산재(요양) 신청을 하게 됩니다. 근로자가 산재(요양급여)를 신청할 경우에는 신청서와 함께 검진 또는 치료를 받은 병원의 주치의 소견서를 첨부하여 근로복지공단 해당

When a worker applies for industrial accident compensation insurance(IACI) benefits (medical care benefits), he/she should submit an application along with the attending physician’s written opinion to a branch of the Korean Workers’ Compensation. When drawing up an application, the worker concerned should correctly write out the circumstance and receive confirmation from the company concerned. If the employer concerned refused to confirm, the worker should briefly write down the reason and submit an application.

Additionally, the application of IACI benefits(medical care benefits) should be made by a worker, but IACI medical institution can carry out application as proxy with the consent of the worker concerned.

The wage replacement benefits shall be paid for the period in which the worker concerned is unable to work due to the medical care necessitated by his/her being injured at work or contracting disease. Also, Disability Benefits shall be provided to a worker who has a disability after receiving medical care due to injuries or diseases suffered during work.

Workers who has a disability after industrial accident (Grade 1 to 9) are entitled to free vocational training and training allowances equivalent to the minimum wage during the training period.

지사에 제출하면 됩니다. 신청서 작성 시 근로자는 재해가 발생한 경위를 정확히 작성하여 회사의 확인을 받아야 하나, 사업주가 확인을 거부하면 그 사유를 간략히 작성하여 신청서를 제출하면 됩니다. 또한 산재(요양급여) 신청은 근로자가 해야 하나, 산재보험 의료 기관도 해당 근로자의 동의를 받아 신청을 대행할 수 있습니다. 산재로 요양을 받는 기간에는 휴업급여를 지급 받을 수 있으며, 치료 종결 후 장해가 남은 경우 장해급여를 받습니다. 또한, 산재장해인(1급~9급)은 무료로 직업훈련을 받을 수 있고, 직업 훈련을 받는 동안 최저임금 상당의 훈련수당도 받을 수 있습니다.

3 236

Industrial Safety

산업안전

01

01

In case of an industrial accident, what should I handle this?

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

If an industrial accident takes place, the worker concerned may file an application for benefits (medical care benefits) to a branch of the Korean Workers’ Compensation and Welfare Service of the region concerned. (Counseling phone number : 1588-0075)

산재가 발생한 경우 어떻게 해야 하나요?

산재가 발생한 경우, 산재를 당한 근로자는 회사 소재지를 관할하는 근로복지공단 지사에 산재(요양) 신청을 하게 됩니다. 근로자가 산재(요양급여)를 신청할 경우에는 신청서와 함께 검진 또는 치료를 받은 병원의 주치의 소견서를 첨부하여 근로복지공단 해당

When a worker applies for industrial accident compensation insurance(IACI) benefits (medical care benefits), he/she should submit an application along with the attending physician’s written opinion to a branch of the Korean Workers’ Compensation. When drawing up an application, the worker concerned should correctly write out the circumstance and receive confirmation from the company concerned. If the employer concerned refused to confirm, the worker should briefly write down the reason and submit an application.

Additionally, the application of IACI benefits(medical care benefits) should be made by a worker, but IACI medical institution can carry out application as proxy with the consent of the worker concerned.

The wage replacement benefits shall be paid for the period in which the worker concerned is unable to work due to the medical care necessitated by his/her being injured at work or contracting disease. Also, Disability Benefits shall be provided to a worker who has a disability after receiving medical care due to injuries or diseases suffered during work.

Workers who has a disability after industrial accident (Grade 1 to 9) are entitled to free vocational training and training allowances equivalent to the minimum wage during the training period.

지사에 제출하면 됩니다. 신청서 작성 시 근로자는 재해가 발생한 경위를 정확히 작성하여 회사의 확인을 받아야 하나, 사업주가 확인을 거부하면 그 사유를 간략히 작성하여 신청서를 제출하면 됩니다. 또한 산재(요양급여) 신청은 근로자가 해야 하나, 산재보험 의료 기관도 해당 근로자의 동의를 받아 신청을 대행할 수 있습니다. 산재로 요양을 받는 기간에는 휴업급여를 지급 받을 수 있으며, 치료 종결 후 장해가 남은 경우 장해급여를 받습니다. 또한, 산재장해인(1급~9급)은 무료로 직업훈련을 받을 수 있고, 직업 훈련을 받는 동안 최저임금 상당의 훈련수당도 받을 수 있습니다.

3 238

Industrial Safety

산업안전

case of an industrial accident, what are the 02 Inconditions for a worker to claim for compensation?

발생시 근로자가 민사배상을 제기할 수 있는 요건 및 사업주 02 산재 책임범위는 어떻게 되는가요?

And what is the range of an employer’s responsibility? 산재로 인해 손해가 발생한 경우 근로자는 법원에 민사상 손해배상을 Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

When a worker suffers damage from an industrial accident, he/she may claim civil damages. If an industrial accident happens on account of an employer’s intention or fault, he/she may claim civil damages.

청구할 수 있습니다. 사업주의 고의나 과실로 인해 산재가 발생한 경우 근로자는 민사상 손해배상청구가 가능합니다. 다만, 근로자가 산재보험법에 의해 보상을 받은 경우 사업주는 그

However, if a worker has been compensated according to the Industrial Accident Compensation Insurance Act, the employer concerned is exempt from compensation for damages as much as IACI benefits. Therefore, the worker concerned will receive the amount of money equivalent to subtracting the IACI compensation benefits from compensation for damages

금액만큼 민사상 손해배상책임을 면제받게 되므로 손해배상금에서 산재보상금을 뺀 금액을 받을 수 있습니다.

3 238

Industrial Safety

산업안전

case of an industrial accident, what are the 02 Inconditions for a worker to claim for compensation?

발생시 근로자가 민사배상을 제기할 수 있는 요건 및 사업주 02 산재 책임범위는 어떻게 되는가요?

And what is the range of an employer’s responsibility? 산재로 인해 손해가 발생한 경우 근로자는 법원에 민사상 손해배상을 Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

When a worker suffers damage from an industrial accident, he/she may claim civil damages. If an industrial accident happens on account of an employer’s intention or fault, he/she may claim civil damages.

청구할 수 있습니다. 사업주의 고의나 과실로 인해 산재가 발생한 경우 근로자는 민사상 손해배상청구가 가능합니다. 다만, 근로자가 산재보험법에 의해 보상을 받은 경우 사업주는 그

However, if a worker has been compensated according to the Industrial Accident Compensation Insurance Act, the employer concerned is exempt from compensation for damages as much as IACI benefits. Therefore, the worker concerned will receive the amount of money equivalent to subtracting the IACI compensation benefits from compensation for damages

금액만큼 민사상 손해배상책임을 면제받게 되므로 손해배상금에서 산재보상금을 뺀 금액을 받을 수 있습니다.

3 240

Industrial Safety

산업안전

kinds of educational courses should the 03 What employer give to his/her employees on occupational

실시해야 하는 법적 필수 산업안전보건교육의 종류와 03 근로자에게 실시시간은 어떻게 되는가요?

safety and health as required by the law, and how many hours should each course provide?

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

The employer should provide his/her employees with training or education on occupational safety and health so that they may prevent occupational accidents by obtaining knowledge about hazardous or dangerous elements at work, etc., and how to deal with them properly.

사업주는 근로자가 작업장의 유해·위험요인 등 안전보건 지식을 습득하여 적절히 대응함으로써 산업재해를 예방하도록 근로자에 게 다음과 같은 안전·보건교육을 실시해야 합니다. 사업주가 근로자에게 실시해야 하는 산업안전보건 교육은 ①정기 교육 ②신규채용시 교육 ③작업내용 변경시 교육 ④특별교육이 있습니다.

The obligatory education for occupational safety and health that an employer is required to give to his/her employees is classified as: i) regular course; ii) new employee’s course; iii) work change course; and iv) special course.

‘Regular course’ is sub-classed as is given below, depending on the type of occupation of the employees.

Type of occupation of the employees

Training hours

Office work

At least 1 hour per month, or at least 3 hours per quarter

Direct sales work

〃

Work requiring a particular care against hazards and danger

At least 2 hours per month

Other work

At least 2 hours per month, or at least 6 hours per quarter

Managerial or supervisory work

At least 8 hours per half-year, or at least 16 hours per year

Non-office work

「정기교육」 은 근로자가 종사하는 직종에 따라 다음과 같이 구분하 여 실시하고 있습니다.

교육대상

교육시간

사무직 종사 근로자

매월 1시간 이상 또는 매분기 3시간 이상

사무직종근로자 외의 근로자

판매업무 직접 종사자

〃

유해ㆍ위험 방지가 특히 필요한 작업 종사자

매월 2시간 이상

그 밖의 근로자

매월 2시간 이상 또는 매분기 6시간 이상

관리감독자의 지위에 있는 자

매반기 8시간 이상 또는 연간 16시간 이상

「신규 채용시 교육」 은 일용근로자는 1시간 이상, 일용근로자를 제외 한 근로자에 대하여는 8시간 이상을 실시하여야 하며,「작업내용 변경시 교육」 은 일용근로자는 1시간 이상, 일용근로자를 제외한 근

‘New employee’s course’ should be one hour or longer for daily employees and eight hours or longer for the other

로자는 2시간 이상 실시해야 합니다.

3 240

Industrial Safety

산업안전

kinds of educational courses should the 03 What employer give to his/her employees on occupational

실시해야 하는 법적 필수 산업안전보건교육의 종류와 03 근로자에게 실시시간은 어떻게 되는가요?

safety and health as required by the law, and how many hours should each course provide?

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

The employer should provide his/her employees with training or education on occupational safety and health so that they may prevent occupational accidents by obtaining knowledge about hazardous or dangerous elements at work, etc., and how to deal with them properly.

사업주는 근로자가 작업장의 유해·위험요인 등 안전보건 지식을 습득하여 적절히 대응함으로써 산업재해를 예방하도록 근로자에 게 다음과 같은 안전·보건교육을 실시해야 합니다. 사업주가 근로자에게 실시해야 하는 산업안전보건 교육은 ①정기 교육 ②신규채용시 교육 ③작업내용 변경시 교육 ④특별교육이 있습니다.

The obligatory education for occupational safety and health that an employer is required to give to his/her employees is classified as: i) regular course; ii) new employee’s course; iii) work change course; and iv) special course.

‘Regular course’ is sub-classed as is given below, depending on the type of occupation of the employees.

Type of occupation of the employees

Training hours

Office work

At least 1 hour per month, or at least 3 hours per quarter

Direct sales work

〃

Work requiring a particular care against hazards and danger

At least 2 hours per month

Other work

At least 2 hours per month, or at least 6 hours per quarter

Managerial or supervisory work

At least 8 hours per half-year, or at least 16 hours per year

Non-office work

「정기교육」 은 근로자가 종사하는 직종에 따라 다음과 같이 구분하 여 실시하고 있습니다.

교육대상

교육시간

사무직 종사 근로자

매월 1시간 이상 또는 매분기 3시간 이상

사무직종근로자 외의 근로자

판매업무 직접 종사자

〃

유해ㆍ위험 방지가 특히 필요한 작업 종사자

매월 2시간 이상

그 밖의 근로자

매월 2시간 이상 또는 매분기 6시간 이상

관리감독자의 지위에 있는 자

매반기 8시간 이상 또는 연간 16시간 이상

「신규 채용시 교육」 은 일용근로자는 1시간 이상, 일용근로자를 제외 한 근로자에 대하여는 8시간 이상을 실시하여야 하며,「작업내용 변경시 교육」 은 일용근로자는 1시간 이상, 일용근로자를 제외한 근

‘New employee’s course’ should be one hour or longer for daily employees and eight hours or longer for the other

로자는 2시간 이상 실시해야 합니다.

3 242

Industrial Safety employees. ‘Work change course’ should be one hour or longer for daily employees and two hours or longer for the other employees.

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

‘Special course’ should be given to the employees who are to be allocated to hazardous or dangerous work. It should last two hours or longer for daily employees and 16 hours or longer for the other employees, but two hours or longer for those engaged in short-term or intermittent work.

산업안전 또한 「특별교육」 은 유해·위험작업에 근로자를 종사하게 하는 경우 실시하는 것으로 일용근로자는 2시간 이상 실시하고, 일용근로자를 제외한 근로자는 16시간 이상 실시하되, 단기간 또는 간헐적 작업은 2시간 이상 실시해야 합니다.

3 242

Industrial Safety employees. ‘Work change course’ should be one hour or longer for daily employees and two hours or longer for the other employees.

Employment insurance, Vocational training, Industrial safety

‘Special course’ should be given to the employees who are to be allocated to hazardous or dangerous work. It should last two hours or longer for daily employees and 16 hours or longer for the other employees, but two hours or longer for those engaged in short-term or intermittent work.

산업안전 또한 「특별교육」 은 유해·위험작업에 근로자를 종사하게 하는 경우 실시하는 것으로 일용근로자는 2시간 이상 실시하고, 일용근로자를 제외한 근로자는 16시간 이상 실시하되, 단기간 또는 간헐적 작업은 2시간 이상 실시해야 합니다.

4 Appendix

부록

01_ Standard Labor Contract

01_ 표준근로계약서

02_ Coverage of Labor Laws

02_ 노동법의 적용범위

03_ The Table of Classification for Average Wage and Ordinary Wage

03_ 평균임금과 통상임금 분류표 04_ 근로자 파견대상 업무

04_ The Range of Occupations that May Use Dispatch Workers

Labor Law Q & A 외국인 경영자를 위한

for Foreign Investors 노동법 Q & A

4 Appendix

부록

01_ Standard Labor Contract

01_ 표준근로계약서

02_ Coverage of Labor Laws

02_ 노동법의 적용범위

03_ The Table of Classification for Average Wage and Ordinary Wage

03_ 평균임금과 통상임금 분류표 04_ 근로자 파견대상 업무

04_ The Range of Occupations that May Use Dispatch Workers

Labor Law Q & A 외국인 경영자를 위한

for Foreign Investors 노동법 Q & A

246

01

A form of a written contract of employment(Example)

01

표준 근로계약서(예시)

A ppendix

근로계약서

Contract of employment (Name of the employee) (hereinafter referred to as‘Employee’ ) agrees to abide by the rules of employment of (name of the Company) (hereinafter referred to as ‘Company’ ) and other rules while working for the Company and signs a contract of employment as follows with the Company.

에 재직 중 근로기준법과 회사의 취업규칙 및 제반규정을 성실히 준수할 것을 서약하고 다음과 같이 사업주(이하“갑” 이라 함)와 근로자(이하“을” 이라 함)간 근로계약을 체결함.

1. 근로계약기간 :

년

월

일부터

년

월

일까지

1. Term of contract: From (dd) (mm) (yy) to (dd) (mm) (yy) 2. 근무장소 : 2. Location of work: 3. 업무의 내용 : 3. Job description: 4. 근로시간 :

4. Hours of work: -- Weekdays: From _________ to _________ (including _________ in recess) -- Saturday: From _________ to _________ (including _________ in recess)

5. Working days/holidays:

평 일:

시

분부터

시

분까지 (휴게시간 :

토요일 :

시

분부터

시

분까지

)

5. 근무일/휴일 :

6. Pay

6. 임금

-- Hour(daily or monthly) rate : won -- Other benefits (allowance, bonus, etc.):

- 시간(일, 월)급 :

원

- 기타급여(제수당, 상여금 등) ※ When bonus is paid, the rate(amount), payment date, etc. of the bonus shall be specified.

-- Pay day: ________ day of each month(week) -- Pay method: (paid in person or in a bank account)

※ 상여금 지급시는 반드시 지급율(액), 지급시기 등을 명확히 기재 - 임금지급일 : 매월(매주)

일

- 지급방법 : 직접 지급 또는 예금통장으로 입금

7. Others -- The matters that are not specified in this contract shall be the same as those provided for in the relevant legislation and the rules of employment of the Company.

For the purpose of confirming the above, this written contract shall be made in two certified copies, which shall be kept each by the Company and the Employee.

(dd) Company name: Address : Representative: Employee name: Address : Identification no:

(mm)

(Telephone number) (Signature) (Signature) (Telephone number)

7. 기타 - 이 계약에 정함이 없는 사항은 관계법령 및 회사의 취업규칙에 정한 바에 따름

상기사실을 확실히 하기 위하여 본 계약서를 2통 작성하여 사용자와 근로자가 각 1통씩 보관키로 함.

(yy)

년

(갑) 사업체명 :

주소 :

대표자:

(서명)

(을) 주소 : 성명 :

주민등록번호 : (서명)

월

일

(전화)

(전화)

246

01

A form of a written contract of employment(Example)

01

표준 근로계약서(예시)

A ppendix

근로계약서

Contract of employment (Name of the employee) (hereinafter referred to as‘Employee’ ) agrees to abide by the rules of employment of (name of the Company) (hereinafter referred to as ‘Company’ ) and other rules while working for the Company and signs a contract of employment as follows with the Company.

에 재직 중 근로기준법과 회사의 취업규칙 및 제반규정을 성실히 준수할 것을 서약하고 다음과 같이 사업주(이하“갑” 이라 함)와 근로자(이하“을” 이라 함)간 근로계약을 체결함.

1. 근로계약기간 :

년

월

일부터

년

월

일까지

1. Term of contract: From (dd) (mm) (yy) to (dd) (mm) (yy) 2. 근무장소 : 2. Location of work: 3. 업무의 내용 : 3. Job description: 4. 근로시간 :

4. Hours of work: -- Weekdays: From _________ to _________ (including _________ in recess) -- Saturday: From _________ to _________ (including _________ in recess)

5. Working days/holidays:

평 일:

시

분부터

시

분까지 (휴게시간 :

토요일 :

시

분부터

시

분까지

)

5. 근무일/휴일 :

6. Pay

6. 임금

-- Hour(daily or monthly) rate : won -- Other benefits (allowance, bonus, etc.):

- 시간(일, 월)급 :

원

- 기타급여(제수당, 상여금 등) ※ When bonus is paid, the rate(amount), payment date, etc. of the bonus shall be specified.

-- Pay day: ________ day of each month(week) -- Pay method: (paid in person or in a bank account)

※ 상여금 지급시는 반드시 지급율(액), 지급시기 등을 명확히 기재 - 임금지급일 : 매월(매주)

일

- 지급방법 : 직접 지급 또는 예금통장으로 입금

7. Others -- The matters that are not specified in this contract shall be the same as those provided for in the relevant legislation and the rules of employment of the Company.

For the purpose of confirming the above, this written contract shall be made in two certified copies, which shall be kept each by the Company and the Employee.

(dd) Company name: Address : Representative: Employee name: Address : Identification no:

(mm)

(Telephone number) (Signature) (Signature) (Telephone number)

7. 기타 - 이 계약에 정함이 없는 사항은 관계법령 및 회사의 취업규칙에 정한 바에 따름

상기사실을 확실히 하기 위하여 본 계약서를 2통 작성하여 사용자와 근로자가 각 1통씩 보관키로 함.

(yy)

년

(갑) 사업체명 :

주소 :

대표자:

(서명)

(을) 주소 : 성명 :

주민등록번호 : (서명)

월

일

(전화)

(전화)

248

of labor law application(Depending on the 02 Scope number of employees)

A ppendix

Labor Standards Act

General provisions

Industrial Safety and Health Act

Companies with 5 employees or more

Some selected provisions apply to companies with 4 employees or fewer.

The obligation to set the rules of employment applies to companies with 10 employees or more.

All companies

Companies in certain sectors and those with 4 employees or fewer are subject only to selected provisions.

Appointment of personnel in charge of safety and health management

Companies with 100 employees or more

In certain sectors, this provision applies only to companies with 50 employees or more.

Appointment of a safety and health supervisor

Companies with 50 employees or more

Certain sectors are exempted from this obligation.

Industrial safety and health committee

Companies with 100 employees or more

In certain sectors, this provision applies only to companies with 50 employees or more.

Minimum wage Act

All companies

Equal Employment and Work-Home Balance Assistance Act

All companies

Companies with 4 employees or fewer are excluded.

All companies

Companies in certain sectors (including companies in agriculture, forestry and fishery with 4 employees or fewer)

Act concerning the Promotion of Worker Participation and Cooperation

Companies with 30 employees or more

All employers hiring 30 employees and over with the right to determine working conditions shall establish a labormanagement council, whether their exists a trade union or not.

Companies with 30 employees or more shall appoint a grievance-handling officer.

Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, Employment Security Act

All companies

Industrial Accident Compensation Insurance Act

02 노동법의 적용범위<근로자수에 따른 노동제도 적용>

산 업 안 전 보 건 법

4인 이하 사업장에도 일부조항 적용

근로기준법

5인 이상

일반

전사업장

안전보건관리 책임자 선임

100인 이상

일부업종은 50인 이상

안전·보건관리자 등의 선임

50인 이상

일부업종은 제외

산업안전보건위원회

100인 이상

일부업종은 50인 이상

취업규칙은 10인 이상 작성의무 일부업종과 5인미만 사업장은 일부 조항만 적용

최저임금법

전사업장

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

전사업장

5인 미만 사업장에는 일부조항 적용제외

산업재해보상보험법

전사업장

5인 미만 농·임·어업 등 일부업종은 제외

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

30인 이상

노동조합 유무에 관계없이 근로조건의 결정권이 있는 30인 이상 모든 사업 또는 사업장은 노 사협의회 설치 30인 이상 사업장은 고충처리위원을 둠

Act on Employment Promotion and Vocational Rehabilitation for the Disabled

Companies with 50 employees or more

Employee Welfare Fund Act

All companies

Employers shall hire persons with disabilities at 2% or more of the total permanent employees.

Employees who fail to meet the required quota shall pay the levy, while those who exceed the 2% shall be granted a monetary reward. ※ Companies with fewer than 100 employees are exempted from the levy for not meeting the required quota. Those with 200-299 (100-199) employees will be subject to the levy starting from 2006(2007), provided that, for the first 5 years since then, the levy will be imposed at a discounted 50%.

The Aged Employment Promotion Act

All companies

Employers with 300 or more shall make effort to hire the aged at the given quota or more. ※ Quota by industry: 2% in manufacturing: 6% in transportation/real estate or rental: 3% in others

Employment Insurance Act

All companies

Companies in certain sectors (including those in agriculture, forestry and fishery with 4 employees or fewer) are excluded

노동조합및노동관계조정법, 직업안정법

전사업장

상시근로자의 2% 이상을 장애인으로 고용

장애인고용촉진 및 직업재활법

50인 이상

사내근로복지기금법

전사업장

미 고용시 부담금 납부. 초과고용시 장려금 지급 ※ 100인 미만 사업장 부담금은 면제

고령자고용촉진법

전사업장

300인 이상 사업장은 고령자를 기준고용률 이상 고용토록 노력 ※ 제조업 2%, 운수업/부동산및임대업 6%, 기타업종 3%

고용보험법

전사업장

5인 미만 농·임·어업 등 일부업종은 제외

248

of labor law application(Depending on the 02 Scope number of employees)

A ppendix

Labor Standards Act

General provisions

Industrial Safety and Health Act

Companies with 5 employees or more

Some selected provisions apply to companies with 4 employees or fewer.

The obligation to set the rules of employment applies to companies with 10 employees or more.

All companies

Companies in certain sectors and those with 4 employees or fewer are subject only to selected provisions.

Appointment of personnel in charge of safety and health management

Companies with 100 employees or more

In certain sectors, this provision applies only to companies with 50 employees or more.

Appointment of a safety and health supervisor

Companies with 50 employees or more

Certain sectors are exempted from this obligation.

Industrial safety and health committee

Companies with 100 employees or more

In certain sectors, this provision applies only to companies with 50 employees or more.

Minimum wage Act

All companies

Equal Employment and Work-Home Balance Assistance Act

All companies

Companies with 4 employees or fewer are excluded.

All companies

Companies in certain sectors (including companies in agriculture, forestry and fishery with 4 employees or fewer)

Act concerning the Promotion of Worker Participation and Cooperation

Companies with 30 employees or more

All employers hiring 30 employees and over with the right to determine working conditions shall establish a labormanagement council, whether their exists a trade union or not.

Companies with 30 employees or more shall appoint a grievance-handling officer.

Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, Employment Security Act

All companies

Industrial Accident Compensation Insurance Act

02 노동법의 적용범위<근로자수에 따른 노동제도 적용>

산 업 안 전 보 건 법

4인 이하 사업장에도 일부조항 적용

근로기준법

5인 이상

일반

전사업장

안전보건관리 책임자 선임

100인 이상

일부업종은 50인 이상

안전·보건관리자 등의 선임

50인 이상

일부업종은 제외

산업안전보건위원회

100인 이상

일부업종은 50인 이상

취업규칙은 10인 이상 작성의무 일부업종과 5인미만 사업장은 일부 조항만 적용

최저임금법

전사업장

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률

전사업장

5인 미만 사업장에는 일부조항 적용제외

산업재해보상보험법

전사업장

5인 미만 농·임·어업 등 일부업종은 제외

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률

30인 이상

노동조합 유무에 관계없이 근로조건의 결정권이 있는 30인 이상 모든 사업 또는 사업장은 노 사협의회 설치 30인 이상 사업장은 고충처리위원을 둠

Act on Employment Promotion and Vocational Rehabilitation for the Disabled

Companies with 50 employees or more

Employee Welfare Fund Act

All companies

Employers shall hire persons with disabilities at 2% or more of the total permanent employees.

Employees who fail to meet the required quota shall pay the levy, while those who exceed the 2% shall be granted a monetary reward. ※ Companies with fewer than 100 employees are exempted from the levy for not meeting the required quota. Those with 200-299 (100-199) employees will be subject to the levy starting from 2006(2007), provided that, for the first 5 years since then, the levy will be imposed at a discounted 50%.

The Aged Employment Promotion Act

All companies

Employers with 300 or more shall make effort to hire the aged at the given quota or more. ※ Quota by industry: 2% in manufacturing: 6% in transportation/real estate or rental: 3% in others

Employment Insurance Act

All companies

Companies in certain sectors (including those in agriculture, forestry and fishery with 4 employees or fewer) are excluded

노동조합및노동관계조정법, 직업안정법

전사업장

상시근로자의 2% 이상을 장애인으로 고용

장애인고용촉진 및 직업재활법

50인 이상

사내근로복지기금법

전사업장

미 고용시 부담금 납부. 초과고용시 장려금 지급 ※ 100인 미만 사업장 부담금은 면제

고령자고용촉진법

전사업장

300인 이상 사업장은 고령자를 기준고용률 이상 고용토록 노력 ※ 제조업 2%, 운수업/부동산및임대업 6%, 기타업종 3%

고용보험법

전사업장

5인 미만 농·임·어업 등 일부업종은 제외

250

of individual Wages based on Average / 03 Classification Normal Wages

A ppendix

Classification Criteria

1. Basic wages determined to be paid for contractual working hours or statutory working hours

Normal Average Other Wage Wage Payments

○

○

2. Fixed wages determined to be paid periodically or uniformly on a daily, weekly or monthly basis for contractual working hours or statutory working hours during a period based on which wages are calculated (wage calculation period)

03 평균임금과 통상임금 분류표(예시) 판 단 기 준 예 시

통상 임금

평균 임금

1. 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 임금

○

○

① 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당 : 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수당, 소장 수당) 등

○

○

② 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 : 물가수당, 조정수당 등

○

○

③ 기술이나 자격·면허증소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당 : 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등

○

○

2. 일·주·월 기타 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 일급·주급·월급 등의 형태로 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금

① Allowances paid under the payment conditions set in advance given the importance of work and position : job allowances (finance, accounting), position allowances (section manager, team leader), etc.

○

② Allowances paid to adjust for price changes or wage gaps between positions : price allowances, adjustment allowances, etc.

○

③ Allowances paid to those holding a certain skill, qualification, and licence or engaged in special work : skill allowances, licence allowances, special work allowances, dangerous work allowances, etc.

○

○

④ Allowances paid periodically and uniformly to employees working in special areas : remote-area allowances and cold-region allowances

○

○

④ 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 수당 : 벽지수당, 한냉지근무수당 등

○

○

⑤ Allowances paid uniformly, regardless of the number of days worked, to those who are aboard a bus, taxi, cargo vehicle, ship or aircraft and engaged in driving, operating or navigating it : riding allowances, flight allowances and sailing allowances

○

○

⑤ 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행·조종· 항해·항공 등의 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당 등

○

○

⑥ Allowances paid every month uniformly, regardless of work performance, for the purpose of improving production skills and efficiency.

○

○

⑥ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등

○

○

⑦ Other wages or allowances equivalent to those prescribed in ① through ⑥.

○

○

⑦ 그 밖에 제 ①부터 제 ⑥까지에 준하는 임금 또는 수당

○

○

○

○

기타 금품

250

of individual Wages based on Average / 03 Classification Normal Wages

A ppendix

Classification Criteria

1. Basic wages determined to be paid for contractual working hours or statutory working hours

Normal Average Other Wage Wage Payments

○

○

2. Fixed wages determined to be paid periodically or uniformly on a daily, weekly or monthly basis for contractual working hours or statutory working hours during a period based on which wages are calculated (wage calculation period)

03 평균임금과 통상임금 분류표(예시) 판 단 기 준 예 시

통상 임금

평균 임금

1. 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급하기로 정하여진 기본급 임금

○

○

① 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당 : 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수당, 소장 수당) 등

○

○

② 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당 : 물가수당, 조정수당 등

○

○

③ 기술이나 자격·면허증소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당 : 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등

○

○

2. 일·주·월 기타 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 일급·주급·월급 등의 형태로 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금

① Allowances paid under the payment conditions set in advance given the importance of work and position : job allowances (finance, accounting), position allowances (section manager, team leader), etc.

○

② Allowances paid to adjust for price changes or wage gaps between positions : price allowances, adjustment allowances, etc.

○

③ Allowances paid to those holding a certain skill, qualification, and licence or engaged in special work : skill allowances, licence allowances, special work allowances, dangerous work allowances, etc.

○

○

④ Allowances paid periodically and uniformly to employees working in special areas : remote-area allowances and cold-region allowances

○

○

④ 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 수당 : 벽지수당, 한냉지근무수당 등

○

○

⑤ Allowances paid uniformly, regardless of the number of days worked, to those who are aboard a bus, taxi, cargo vehicle, ship or aircraft and engaged in driving, operating or navigating it : riding allowances, flight allowances and sailing allowances

○

○

⑤ 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행·조종· 항해·항공 등의 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해수당 등

○

○

⑥ Allowances paid every month uniformly, regardless of work performance, for the purpose of improving production skills and efficiency.

○

○

⑥ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등

○

○

⑦ Other wages or allowances equivalent to those prescribed in ① through ⑥.

○

○

⑦ 그 밖에 제 ①부터 제 ⑥까지에 준하는 임금 또는 수당

○

○

○

○

기타 금품

252

Classification Criteria

Normal Average Other Wage Wage Payments

3. Payments variable depending on whether to work actually or not, and other payments made outside a wage calculation period

A ppendix

① Overtime work allowances, night work allowances, holiday work allowances, allowances for work on monthly paid leave days, allowances for work on annual paid leave days, and menstruation leave allowances paid under the ‘Labor Standards Act’ and the ‘Act on Establishment of Labor Day’, or allowances paid as a reward for work on a holiday according to employment rules

판 단 기 준 예 시

통상 임금

평균 임금

기타 금품

3. 실제 근로여부에 따라 지급금액이 변동되는 금품과 1임금산정기간 이외에 지급되는 금품

○

①「근로기준법」 과「근로자의 날 제정에 관한법률」등에 의하여 지급되는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 월차유급휴가근로수당, 연차유급휴가근로수당, 생리휴가보전수당 및 취업규칙 등에 의하여 정하여진 휴일에 근로한 대가로 지급되는 휴일근로수당 등

○

② Allowances paid in a fixed amount according to the number of days worked : Riding allowances, flight allowances, sailing allowances and allowances for working in a pit

○

② 근무일에 따라 일정금액을 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해 수당, 입갱수당 등

○

③ Allowances paid periodically in accordance with work performance for the purpose of improving production skills and efficiency : production promotion allowances, efficiency allowances, etc.

○

③ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등

○

④ Allowances intended to give preferential treatment to long-serving employees or promote regular attendance without absence : regular attendance allowances, consecutive service allowances, diligence allowances, etc.

○

④ 장기근속자의 우대 또는 개근을 촉진하기 위한 수당 : 개근수당, 근속 수당, 정근수당 등

○

⑤ Day & night duty allowances paid in an amount determined in advance under employment rules, etc.

○

⑤ 취업규칙 등에 미리 지급금액을 정하여 지급하는 일·숙직수당

○

⑥ Bonuses A. In cases where their payment conditions, amount, and period are prescribed in employment rules, etc., or an employee naturally expects to receive them according to social norms as they are customarily paid to all employees : regular bonuses, physical exercise expenses, etc.

⑥ 상여금

○

B. In cases where they have never been paid customarily, but are paid temporarily or conditionally in accordance with the company’s profits at the employer’s discretion or out of kindness : gain-sharing pay, incentive pay, production incentives, rewards, incentives, etc. ⑦ Service charges (i.e. tips) : in cases where they are collectively managed and distributed by an employer

가. 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로 자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우 : 정기상여금, 체력단련비 등

○

○

○

나. 관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적·불확정 적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우 : 경영성과 배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브 등

⑦ 봉사료(팁)로서 사용자가 일괄관리 배분하는 경우

○

○

252

Classification Criteria

Normal Average Other Wage Wage Payments

3. Payments variable depending on whether to work actually or not, and other payments made outside a wage calculation period

A ppendix

① Overtime work allowances, night work allowances, holiday work allowances, allowances for work on monthly paid leave days, allowances for work on annual paid leave days, and menstruation leave allowances paid under the ‘Labor Standards Act’ and the ‘Act on Establishment of Labor Day’, or allowances paid as a reward for work on a holiday according to employment rules

판 단 기 준 예 시

통상 임금

평균 임금

기타 금품

3. 실제 근로여부에 따라 지급금액이 변동되는 금품과 1임금산정기간 이외에 지급되는 금품

○

①「근로기준법」 과「근로자의 날 제정에 관한법률」등에 의하여 지급되는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 월차유급휴가근로수당, 연차유급휴가근로수당, 생리휴가보전수당 및 취업규칙 등에 의하여 정하여진 휴일에 근로한 대가로 지급되는 휴일근로수당 등

○

② Allowances paid in a fixed amount according to the number of days worked : Riding allowances, flight allowances, sailing allowances and allowances for working in a pit

○

② 근무일에 따라 일정금액을 지급하는 수당 : 승무수당, 운항수당, 항해 수당, 입갱수당 등

○

③ Allowances paid periodically in accordance with work performance for the purpose of improving production skills and efficiency : production promotion allowances, efficiency allowances, etc.

○

③ 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적 등에 따라 정기적으로 지급하는 수당 : 생산장려수당, 능률수당 등

○

④ Allowances intended to give preferential treatment to long-serving employees or promote regular attendance without absence : regular attendance allowances, consecutive service allowances, diligence allowances, etc.

○

④ 장기근속자의 우대 또는 개근을 촉진하기 위한 수당 : 개근수당, 근속 수당, 정근수당 등

○

⑤ Day & night duty allowances paid in an amount determined in advance under employment rules, etc.

○

⑤ 취업규칙 등에 미리 지급금액을 정하여 지급하는 일·숙직수당

○

⑥ Bonuses A. In cases where their payment conditions, amount, and period are prescribed in employment rules, etc., or an employee naturally expects to receive them according to social norms as they are customarily paid to all employees : regular bonuses, physical exercise expenses, etc.

⑥ 상여금

○

B. In cases where they have never been paid customarily, but are paid temporarily or conditionally in accordance with the company’s profits at the employer’s discretion or out of kindness : gain-sharing pay, incentive pay, production incentives, rewards, incentives, etc. ⑦ Service charges (i.e. tips) : in cases where they are collectively managed and distributed by an employer

가. 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로 자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우 : 정기상여금, 체력단련비 등

○

○

○

나. 관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적·불확정 적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우 : 경영성과 배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브 등

⑦ 봉사료(팁)로서 사용자가 일괄관리 배분하는 경우

○

○

254

Classification Criteria

Normal Average Other Wage Wage Payments

4. Payments made as an employee’s living support or welfare and fringe benefits, regardless of the number of hours worked

A ppendix

○

가. 전 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 경우

○

② Company housing allowances, winter fuel allowances, Kimchi-making allowances

○

○

○

○

나. 일시적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우

○

③ 가족수당, 교육수당 ○ 가. 독신자를 포함하여 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우

B. In case where their amount is differentiated according to the number of family members or they are rendered only to some employees (under the name of school expense support, employee education support, etc.)

○

○

나. 가족수에 따라 차등 지급되거나 일부 근로자에게만 지급하는 경우 (학자보조금, 근로자 교육비 지원 등의 명칭으로 지급)

○

④ 급식 및 급식비

④ Meals or meal costs

B. In cases where their amount is differentiated according to the number of days attended

○

나. 출근일수에 따라 변동적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우

가. 전 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 경우

③ Family allowances, education allowances

A. In case where such meal costs are prescribed in employment contracts, employment rules, etc., and rendered uniformly to all employees

기타 금품

② 사택수당, 월동연료수당, 김장수당

B. In cases where they are rendered temporarily or only to some employees

A. In cases where they are rendered uniformly to all employees, including singles

평균 임금

① 통근수당, 차량유지비

B. In cases where they are rendered variably according to the number of days attended or only to some employees

A. In cases where they are rendered periodically and uniformly to all employees.

통상 임금

4. 근로시간과 관계없이 근로자에게 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 금품

① Commuting allowances, automobile maintenance expenses

A. In cases where they are rendered periodically and uniformly to all employees

판 단 기 준 예 시

가. 근로계약, 취업규칙 등에 규정된 급식비로써 근무일수에 관계없이 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우

○

○

나. 출근일수에 따라 차등 지급하는 경우

○

○

254

Classification Criteria

Normal Average Other Wage Wage Payments

4. Payments made as an employee’s living support or welfare and fringe benefits, regardless of the number of hours worked

A ppendix

○

가. 전 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 경우

○

② Company housing allowances, winter fuel allowances, Kimchi-making allowances

○

○

○

○

나. 일시적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우

○

③ 가족수당, 교육수당 ○ 가. 독신자를 포함하여 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우

B. In case where their amount is differentiated according to the number of family members or they are rendered only to some employees (under the name of school expense support, employee education support, etc.)

○

○

나. 가족수에 따라 차등 지급되거나 일부 근로자에게만 지급하는 경우 (학자보조금, 근로자 교육비 지원 등의 명칭으로 지급)

○

④ 급식 및 급식비

④ Meals or meal costs

B. In cases where their amount is differentiated according to the number of days attended

○

나. 출근일수에 따라 변동적으로 지급하거나 일부 근로자에게 지급하는 경우

가. 전 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 경우

③ Family allowances, education allowances

A. In case where such meal costs are prescribed in employment contracts, employment rules, etc., and rendered uniformly to all employees

기타 금품

② 사택수당, 월동연료수당, 김장수당

B. In cases where they are rendered temporarily or only to some employees

A. In cases where they are rendered uniformly to all employees, including singles

평균 임금

① 통근수당, 차량유지비

B. In cases where they are rendered variably according to the number of days attended or only to some employees

A. In cases where they are rendered periodically and uniformly to all employees.

통상 임금

4. 근로시간과 관계없이 근로자에게 생활보조적·복리후생적으로 지급되는 금품

① Commuting allowances, automobile maintenance expenses

A. In cases where they are rendered periodically and uniformly to all employees

판 단 기 준 예 시

가. 근로계약, 취업규칙 등에 규정된 급식비로써 근무일수에 관계없이 전 근로자에게 일률적으로 지급하는 경우

○

○

나. 출근일수에 따라 차등 지급하는 경우

○

○

256

Classification Criteria

Normal Average Other Wage Wage Payments

판 단 기 준 예 시

통상 임금

평균 임금

기타 금품

5. Payments excluded from wages

5. 임금의 대상에서 제외되는 금품

A ppendix

1. Allowances for suspension of business, retirement pay, allowances for failure to give advance notice of dismissal

○

1. 휴업수당, 퇴직금, 해고예고수당

○

2. 단순히 생활보조적, 복리후생적으로 보조하거나 혜택을 부여하는 금품 : 결혼축의금, 조의금, 의료비, 재해위로금, 교육기관·체육시설 이용비, 피복비, 통근차·기숙사·주택제공 등

○

2. Payments made as an employee’s living support or welfare and fringe benefits : congratulatory allowances, condolence allowances, medical expenses, disaster recovery fees, training°§exercise facility fees, uniform fees, provision of commuting vehicles, dormitory, company housing, etc.

○

3. Insurance premiums for social security or damage coverage : employment insurance premiums, health insurance premiums, national pensions, driver insurance, etc.

○

3. 사회보장성 및 손해보험성 보험료부담금 : 고용보험료, 의료보험료, 국민연금, 운전자보험 등

○

4. Payments made to cover actual expenses : business travel expenses, information gathering expenses, business expenses, expenses for purchasing working tools, etc.

○

4. 실비변상으로 지급되는 금품 : 출장비, 정보활동비, 업무추진비, 작업 용품 구입비 등

○

5. 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급조건이 규정되어 있어도 사유 발생이 불확정으로 나타나는 금품 : 결혼수당, 사상병수당 등

○

6. 기업의 시설이나 그 보수비 : 기구손실금 등

○

5. Payments made for reasons occurring unexpectedly or reasons for whose payment occur not definitely although their payment conditions are prescribed : marriage allowances, accident, injury or disease allowances, etc.

○

6. Corporate facilities or their maintenance expenses : expenses for equipment loss

○

256

Classification Criteria

Normal Average Other Wage Wage Payments

판 단 기 준 예 시

통상 임금

평균 임금

기타 금품

5. Payments excluded from wages

5. 임금의 대상에서 제외되는 금품

A ppendix

1. Allowances for suspension of business, retirement pay, allowances for failure to give advance notice of dismissal

○

1. 휴업수당, 퇴직금, 해고예고수당

○

2. 단순히 생활보조적, 복리후생적으로 보조하거나 혜택을 부여하는 금품 : 결혼축의금, 조의금, 의료비, 재해위로금, 교육기관·체육시설 이용비, 피복비, 통근차·기숙사·주택제공 등

○

2. Payments made as an employee’s living support or welfare and fringe benefits : congratulatory allowances, condolence allowances, medical expenses, disaster recovery fees, training°§exercise facility fees, uniform fees, provision of commuting vehicles, dormitory, company housing, etc.

○

3. Insurance premiums for social security or damage coverage : employment insurance premiums, health insurance premiums, national pensions, driver insurance, etc.

○

3. 사회보장성 및 손해보험성 보험료부담금 : 고용보험료, 의료보험료, 국민연금, 운전자보험 등

○

4. Payments made to cover actual expenses : business travel expenses, information gathering expenses, business expenses, expenses for purchasing working tools, etc.

○

4. 실비변상으로 지급되는 금품 : 출장비, 정보활동비, 업무추진비, 작업 용품 구입비 등

○

5. 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급조건이 규정되어 있어도 사유 발생이 불확정으로 나타나는 금품 : 결혼수당, 사상병수당 등

○

6. 기업의 시설이나 그 보수비 : 기구손실금 등

○

5. Payments made for reasons occurring unexpectedly or reasons for whose payment occur not definitely although their payment conditions are prescribed : marriage allowances, accident, injury or disease allowances, etc.

○

6. Corporate facilities or their maintenance expenses : expenses for equipment loss

○

258

range of occupations that may use dispatch 04 The workers

04 근로자 파견대상 업무

(Refers to Article 2(1) of the Decree)

A ppendix

Koreand Standard Classification of Occupation

Types of jobs

Additional remarks

120

Computer professionals

16

Administrative, business management and financial Excluding administrative professionals(161) professionals

17131

Patent professionals

181

Record keepers, librarians and other related professionals

1822

Translators and interpreters

183

Creating and performing artists

184

Movie, play and broadcasting professionals

220

Excluding librarians(18120)

Computer associate professionals

한국표준 직업분류 (통계청고시 제2000-2호)

대상업무

120

컴퓨터관련 전문가의 업무

16

행정, 경영 및 재정 전문가의 업무

17131 181

기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무

1822

번역가 및 통역가의 업무

183

창작 및 공연예술가의 업무

184

영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무

220

컴퓨터관련 준전문가의 업무

Other technicians in electronic engineering

23219

기타 전기공학 기술공의 업무

23221

Technicians in communications engineering

23221

통신 기술공의 업무

Draftspersons and CAD operators

235

Optical and electronic equipment operators

252

Associate professionals in no other than formal school education

253

Other educational associate professionals

28

Associate professionals in arts, entertainment and sports

291

Managerial associate professionals

317

Office supporting workers

318

Publication, postal and other related workers

3213

Debt collectors and other related workers

3222

Telephone switchboard and directory service workers

323

Customer service workers

411

Personal protection and other related workers

421

Cooks

432

Travel guides

Limited to assistants; and medical and clinical laboratory technologists(23531), radiological technologists(23532) and other medical equipment operators(23539) excluded

Excluding the cases where telephone switchboard and directory service is a core activity of the business concerned

Excluding the cooks of tourist hotels under article 3 of the Tourism Promotion Act

234

제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무

235

광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무

252

정규교육 이외 교육 준전문가의 업무

253

기타 교육 준전문가의 업무

28

예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무

291

관리 준전문가의 업무

317

사무 지원 종사자의 업무

318

도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무

3213

수금 및 관련 사무 종사자의 업무

3222

전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무

323

고객 관련 사무 종사자의 업무

411

개인보호 및 관련 종사자의 업무

421

음식 조리 종사자의 업무

432

Gas station attendants

51206

주유원의 업무

51209

Attendants in other retail stores

51209

기타 소매업체 판매원의 업무

521

전화통신 판매 종사자의 업무

Telemarketers

842

Motor vehicle drivers

9112

Building cleaning persons

91221

Janitors and security guards

91225

Parking lot attendants

913

Delivery and transportation workers, metermen and other related workers

842 Excluding the security work under the subparagraph 1 of article 2 of the Security Service Act

건물 청소 종사자의 업무

91221

수위 및 경비원의 업무

913

보조업무에 한한다. 임상병리사(23531), 방사선사(23532), 기타 의료장비 기사(23539)의 업무를 제외한다.

전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우를 제외한다.

「관광진흥법」제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무를 제외한다.

자동차 운전 종사자의 업무

9112

91225

사서(18120)의 업무를 제외한다.

여행안내 종사자의 업무

51206 521

행정 전문가(161)의 업무를 제외한다.

특허 전문가의 업무

23219 234

비고

주차장 관리원의 업무 배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무

「경비업법」제2조 제1호에 따른 경비업무를 제외한다.

258

range of occupations that may use dispatch 04 The workers

04 근로자 파견대상 업무

(Refers to Article 2(1) of the Decree)

A ppendix

Koreand Standard Classification of Occupation

Types of jobs

Additional remarks

120

Computer professionals

16

Administrative, business management and financial Excluding administrative professionals(161) professionals

17131

Patent professionals

181

Record keepers, librarians and other related professionals

1822

Translators and interpreters

183

Creating and performing artists

184

Movie, play and broadcasting professionals

220

Excluding librarians(18120)

Computer associate professionals

한국표준 직업분류 (통계청고시 제2000-2호)

대상업무

120

컴퓨터관련 전문가의 업무

16

행정, 경영 및 재정 전문가의 업무

17131 181

기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무

1822

번역가 및 통역가의 업무

183

창작 및 공연예술가의 업무

184

영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무

220

컴퓨터관련 준전문가의 업무

Other technicians in electronic engineering

23219

기타 전기공학 기술공의 업무

23221

Technicians in communications engineering

23221

통신 기술공의 업무

Draftspersons and CAD operators

235

Optical and electronic equipment operators

252

Associate professionals in no other than formal school education

253

Other educational associate professionals

28

Associate professionals in arts, entertainment and sports

291

Managerial associate professionals

317

Office supporting workers

318

Publication, postal and other related workers

3213

Debt collectors and other related workers

3222

Telephone switchboard and directory service workers

323

Customer service workers

411

Personal protection and other related workers

421

Cooks

432

Travel guides

Limited to assistants; and medical and clinical laboratory technologists(23531), radiological technologists(23532) and other medical equipment operators(23539) excluded

Excluding the cases where telephone switchboard and directory service is a core activity of the business concerned

Excluding the cooks of tourist hotels under article 3 of the Tourism Promotion Act

234

제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무

235

광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무

252

정규교육 이외 교육 준전문가의 업무

253

기타 교육 준전문가의 업무

28

예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무

291

관리 준전문가의 업무

317

사무 지원 종사자의 업무

318

도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무

3213

수금 및 관련 사무 종사자의 업무

3222

전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무

323

고객 관련 사무 종사자의 업무

411

개인보호 및 관련 종사자의 업무

421

음식 조리 종사자의 업무

432

Gas station attendants

51206

주유원의 업무

51209

Attendants in other retail stores

51209

기타 소매업체 판매원의 업무

521

전화통신 판매 종사자의 업무

Telemarketers

842

Motor vehicle drivers

9112

Building cleaning persons

91221

Janitors and security guards

91225

Parking lot attendants

913

Delivery and transportation workers, metermen and other related workers

842 Excluding the security work under the subparagraph 1 of article 2 of the Security Service Act

건물 청소 종사자의 업무

91221

수위 및 경비원의 업무

913

보조업무에 한한다. 임상병리사(23531), 방사선사(23532), 기타 의료장비 기사(23539)의 업무를 제외한다.

전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우를 제외한다.

「관광진흥법」제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무를 제외한다.

자동차 운전 종사자의 업무

9112

91225

사서(18120)의 업무를 제외한다.

여행안내 종사자의 업무

51206 521

행정 전문가(161)의 업무를 제외한다.

특허 전문가의 업무

23219 234

비고

주차장 관리원의 업무 배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무

「경비업법」제2조 제1호에 따른 경비업무를 제외한다.

Labor Law Q & A for Foreign Investors 외국인 경영자를 위한 노동법 Q&A Date of Publication_ June 2010 Production_ MOL International Cooperation Division(Tel. 02-2110-7431) KOREA INTERNATIONAL LABOUR FOUNDATION(Tel. 02-3272-8784) INVEST KOREA(Tel. 02-3460-7644) Design Printing Company_ NABI MOTIVE(Tel. 02-516-6645) 발행일_ 2010년 6월 발행처_ 고용노동부 국제협력담당관(Tel. 02-2110-7431) 국제노동협력원(Tel. 02-3272-8784) 인베스트코리아(Tel. 02-3460-7644) 디자인·인쇄처_ 나비모티브(Tel. 02-516-6645)

Labor Law Q & A for Foreign Investors 외국인 경영자를 위한 노동법 Q&A Date of Publication_ June 2010 Production_ MOL International Cooperation Division(Tel. 02-2110-7431) KOREA INTERNATIONAL LABOUR FOUNDATION(Tel. 02-3272-8784) INVEST KOREA(Tel. 02-3460-7644) Design Printing Company_ NABI MOTIVE(Tel. 02-516-6645) 발행일_ 2010년 6월 발행처_ 고용노동부 국제협력담당관(Tel. 02-2110-7431) 국제노동협력원(Tel. 02-3272-8784) 인베스트코리아(Tel. 02-3460-7644) 디자인·인쇄처_ 나비모티브(Tel. 02-516-6645)

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Labor Law Q&A for Foreign Investors

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