NEGOZIAZIO KOLEKTIBOAREN OINARRIZKO IRIZPIDEAK ETA HITZARMENEN GUTXIENEKO LEGEZKO EDUKIA.
2012-2013 Dakigunez, negoziazio kolektiboaren 2011ko ekainaren erreformak eta horren
ostean
etorri
diren
lan-erreformek
lortu
dute
negoziazio
kolektiboaren eremuak nabarmenki baldintzatzea, eta baita hitzarmen kolektiboen eginkizuna bera ere; izan ere, asmoa da hitzarmen horiek enpresa-malgutasunaren
aldeko
tresna
bihurtzea,
beraren
jatorrizko
eginkizunaren kaltetan, hots, lan-baldintzen erregulazio eta hobekuntzaren kaltetan. Dokumentu honen helburua ez da erreformen ondorio guztiak bananbanan
aztertzea.
Aitzitik,
helburu
nagusia
da
erreformen
ondorio
kaltegarrienak neutralizatzera edo minimizatzera zuzendutako oinarrizko irizpideak
finkatzea;
irizpide
horiek
kontuan
hartu
beharko
dira
sindikatuaren jarrera orokor bezala, sektore bakoitzaren berezitasunak gorabehera.
Horrenbestez,
orokorrean,
klausula
hauen
xedea
da
negoziazio kolektiboa defendatzea: alde batetik, gure esparru sektorial probintzialak defendatzearen bitartez, esparru estatalaren injerentziaren aurrean; eta, bestetik, hitzartutakoaren eraginkortasuna defendatzearen bidez, enpresen aldebakartasunaren aurrean. Horretarako, hitzarmenetan sartu beharreko klausulak planteatzen dira, bost gaien inguruan: -
Negoziazioaren esparrua: esparru sektorial probintziala defendatzea.
-
Hitzarmen sektorialaren eta enpresako itun edo hitzarmenaren
arteko lotura: ezin da enpresako hitzarmenik onartu hitzarmen sektorial probintzialaren azpitik. -
Ultrajarduera denbora-mugarik gabe.
-
Lanaldiaren malgutasuna: enpresari legez egozten zaion % 10 baldintzatzea.
-
Lan-baldintzen aplikaziorik eza: derrigorrezko arbitrajerik ez.
Oraingoz, ikusteko dago zer jarrera izango duten EAEko eta Nafarroako administrazioek klausula horiek barne hartzen dituzten hitzarmenak erregistratzen direnean, eta zer erabaki judizial emango diren horren inguruan. Jarraian ikusiko dugunez, arazoa arrazoi honegatik planteatzen da: gai batzuetan, negoziazio kolektiboari gaitasuna aitortzen zaio eduki desberdinak onartzeko, eta, hortaz, legeak ezartzen duena hobetzeko (lanaldiaren malgutasuna, ultrajarduera), baina beste batzuetan gaitasun hori mugatzen da, negoziazio kolektiboaren tresna jakin batzuen eskuetan utziz, hala nola, lanbide arteko akordio eta akordio sektorial autonomikoen eskuetan (aplikazioaren lehentasuna probintziako esparru sektorialari ematea, injerentzia estatalaren aurrean), beste gai batzuei buruz ez da ezer esaten (hitzarmenaren lan-baldintzen aplikaziorik eza), eta beste batzuetan espresuki betatzen da negoziazio kolektiboaren esku-hartzea legezko
erregulazioa
aldatzeko
(aplikazioaren
lehentasuna
enpresa-
esparruari ematea, esparru sektorialaren aurrean, ezarritako gaietan). Edonola ere, Euskal Herriko oraingo testuinguru sozioekonomiko eta laboralean, sindikalerako
ezin
ahaztu
ahalmena
dezakegu dela
gure
gatazka
erreformek
eta
ezarritako
konfrontazio negoziazio
kolektiboaren eredua baliogabetzeko bide bakarra. Bukatzeko, legezko erregulazioaren arabera hitzarmenaren gutxieneko edukia osatzen duten gaien zerrenda ere sartu dugu, hau da, estatutario izan nahi duten hitzarmen guztiek barne sartu behar dituzten edukien zerrenda.
I. OINARRIZKO IRIZPIDEAK. 1. ESPARRU GEOGRAFIKOA: HITZARMEN PROBINTZIAL SEKTORIALA APLIKATZEAREN ALDEKO KONPROMISOA. Erreformen ondorioetako bat izan da esparru probintzial sektoriala ahultzea,
esparru
estatalaren
eta
enpresa-esparruaren
mesederako,
legeak ezartzen dituen gaietan. Esparru probintziala esparru estatalaren aurrean blindatzeko aukera sektore arteko akordioei soilik ematen die legediak, eta, hala dagokionean, esparru autonomikoko esparru-akordio sektorialei. Tresna horiek emaitzarik ematen ez duten bitartean (lanbide arteko akordio bat sinatzea, edo LAB sustatzen ari den esparru autonomikoko esparru-akordio sektorialak), indarrean jarraitzen du legeak esparru sektorial
estatalari
ematen
dion
nagusitasuna,
esparru
sektorial
probintzialaren gainean, eta horrek egoera zailean jartzen du azken esparru hori. Horren aurrean, gure jarrera ez da esparru probintzialaren desagerpena ontzat ematea, eta, hortaz, beraren defentsa planteatzen dugu. Printzipioz, hitzarmen probintziala da aplikatu beharrekoa, eta hori bakarrik aldatuko da baldin eta hitzarmen estatalean sinatzen badira esparru probintzialean negoziatutako gai guztiak edo batzuk inbaditzen dituzten hitzarmenak (CCOO eta UGTren sinadurarekin gertatzen ari den bezala, nahiz eta hemen besterik esaten duten eta Madrilen duten estrategia sindikalaren “biktima� bezala aurkezten diren).
Horretarako, eta muga hauen jakitun egonda, hitzarmen kolektibo probintziala sinatzeko aukerari behartze-klausula bat erantsi behar zaio, hitzarmenaren alderdi sinatzaileen konpromisoa islatuz, alegia, hitzarmen probintzial sektoriala esparru estatalaren injerentzien gainetik lehenesteko konpromisoa. Horrenbestez, nahiz eta hitzarmen probintzialak ez duen “autoblindatzeko� gaitasun legalik, garrantzitsua da islatzea hori dela alderdien borondatea, eta,
gainera,
bere
edukia
“behartze-indarrez�
bereganatzen
duela,
klausula horrek arauzko eraginkortasunik ez izan arren: Hitzarmena
sinatzen
kontsideratzen sektoreko
dute
duten
onuragarriagoa
lan-baldintzak
gure
probintzialean
erregulatzea;
beraren
aplikatzeko
edukia
alderdiek dela esparru
horrenbestez,
beharra
onartzen
dute, esparru berean dauden edo egon litezkeen beste
hitzarmen
estatal
batzuen
aplikazio-
lehentasuna gorabehera. Nafarroaren esparrua, probintziala bada ere, esparru autonomikoa da ondorio juridikoei begira; horrenbestez, badu blindatzeko gaitasuna esparru
estataleko
hitzarmenen
aurrean.
Horretarako,
Nafarroako
hitzarmenetan hauxe erantsiko da:
Hitzarmen duten
sektorial
erakunde
erakundeek, artikuluak
autonomiko sindikalek
Langileen emandako
aplikazio-lehentasuna
hau eta
sinatzen enpresa-
Estatutuaren eskumenaz
ematen
diote
83.2.
baliatuz, hitzarmen
kolektibo sektorial autonomiko honi, Nafarroaren esparruan, bere aplikazio-esparruan dagoen edo egon litekeen beste edozein hitzarmen kolektibo
estatalaren aurrean.
2. HITZARMEN SEKTORIAL PROBINTZIALAK ENPRESAKO NEGOZIAZIOAREKIN DUEN LOTURA: EZER ERE EZ SEKTORIALAREN AZPITIK. Erreformek enpresako esparruaren aurrean ere uzten dute ahultasun posizioan hitzarmen sektorial probintziala; izan ere, enpresako esparruari aplikazio-lehentasuna ematen zaio gai hauetan: -
Oinarrizko soldataren eta soldata-osagarrien zenbatekoa, enpresaren egoera eta emaitzei lotutakoak barne sartuta.
-
Aparteko orduen ordainketa edo konpentsazioa eta txandakako lanaren ordainsari espezifikoa.
-
Ordutegia eta lanaldiaren banaketa, txandakako lanaren erregimena eta oporren urteko plangintza.
-
Sailkapen profesionalaren sistemak enpresaren eremuan duen egokitzapena.
-
Kontratazio-modalitateen alderdien egokitzapena -legeak enpresako hitzarmenen eskuetan uzten dituen alderdien egokitzapena-.
-
Kontziliazioari buruzko neurriak.
Aplikazio-lehentasun horrek esan nahi du enpresako hitzarmenak lanbaldintzak aratu ditzakeela gai horietan, hitzarmen sektorialaren mende jarri gabe; hau da, lan-baldintza hobeak, berdinak edo txarragoak ezar ditzake. Erreformaren helburua da baldintza horiek txarragoak izatea, eta hitzarmen probintzial sektoriala ez izatea, orain arte bezala, gutxienekoen bermatzailea sektoreko enpresa guztientzat. Gainera, 2012ko otsailaren erreformak -3/2012 legearen bidez uztailean balioztatua- aplikazio-lehentasun hori izatea eta –hortaz- neutralizatzea debekatzen dio negoziazio kolektiboaren esparruari. Oraingoz, bada Audientzia Nazionalaren epai bat, 2012/09/10ekoa, zementuen hitzarmen
estatalaren xedapenak baliogabetzen dituena, hitzarmen horrek aplikaziolehentasuna ematen zielako esparru sektorialean ezarritako soldatei, enpresaren esparruaren ezarritakoen aurrean; hala, epaiak baliorik gabe uzten du: “I. eranskinean ezarritako zenbatekoak gutxienekoak direla dioen xedapena, hots, enpresako hitzarmenetako zenbatekoan aldean gutxienekoak direla dioen xedapena�. Horrenbestez, ezartzeko
eta
soldaten
dauden
muga
gutxieneko
legal horiek
izaera
esparru
kontuan
sektorialean
hartuta,
enpresaren
esparruan hauxe da beharrezkoa: -
Funtsean, LABen posizioa oso argia da: ez dugu onartuko hitzarmen sektorialean ezarritako baldintzen azpiko baldintzarik ezartzen duen inolako enpresako hitzarmenik, batez ere soldatei dagokienez.
-
Enpresako
hitzarmen
osagarritasuna
eta
mantendu
probintzialarekin.
itunek behar
beren
dituzte
erreferentzia hitzarmen
eta
sektorial
Hitzarmen/itun horretan arautzen ez diren
gaiak hitzarmen probintzial sektorialean xedatutakoaren arabera arautuko dira. -
Halaber, egokia izan daiteke hitzarmenaren esparru funtzionalari buruzko klausula bat eranstea hitzarmen probintzial sektorialetan, behartze-izaeraz (hori baliagarria da gure posizioa enpresaren eremuan indartzeko), honako hau adieraziz:
Alderdi
sinatzaileek
sektoreko kohesioa,
beharrezkotzat
enpresen eta,
eta
beraz,
saihestea
esparru
baldintzak
okertzean
jotzen
langileen
beharrekotzat
sektorialean oinarritutako
dute
baldintzen jotzen
dute
itundutako
lan-
lehiak
sektore
osoari dakarkion kaltea. Horregatik, alderdiek uste
dute
hitzarmen
honetan
itundutako
baldintzek
sektoreko oinarrizko lan-baldintzak bermatu behar dituztela,
eta,
horren
ondorioz,
lan-baldintza
txarragoak enpresaren esparruan ez negoziatzeko konpromisoa hartzen dute.
3. DENBORA-EREMUA: ULTRAJARDUERA DENBORA-MUGARIK GABE. Ultrajarduera hitzarmenak duen legezko berme bat da: indarraldia bukatzen denean, hitzarmenaren aplikazioa mantentzen da hitzarmen berriak ordezkatzen duen arte; era horretan, erregulazioaren hutsuneak saihesten dira, eta baita hurrengo hitzarmena 0tik negoziatzen hastea ere bai. Erreformek urtebetera murriztu dute hitzarmenen ultrajardueraren legezko bermea, indarraldia amaitzen denetik kontatuta; erreformaren aurretik amaituta zeuden hitzarmenen kasuan, berriz, 2012/07/07tik hasi da kontatzen (erreformaren ondorioen hasiera). Langileen Estatutuaren 86.3. artikulua hauxe dio espresuki: “hitzarmena salatzen denetik urtebete igaro denean hitzarmen berririk adostu gabe edo arbitraje-laudorik eman gabe, hitzarmenaren indarraldia amaituko da, kontrako itunik egon ezean, eta aplikatzekoa den maila goragoko hitzarmen kolektiboa aplikatuko da, horrelakorik egonez gero”. Horrenbestez, negoziazio
“kontrako
kolektiboari
itunaren” hitzarmenei
bitartez,
ahalmena
ultrajarduera
ematen
emateko,
zaio
inolako
denbora-mugarik gabe, alderdi sinatzaileak ados egonez gero. Beraz, hitzarmenaren denbora-eremuan, honen moduko klausula bat erantsi behar dugu:
Bere
indarraldia
amaitzen
denean,
hitzarmen
kolektiboak bere ultrajarduera mantenduko du denbora-mugarik gabe, hau da, beraren arauzko partearen aplikazioa mantenduko da hitzarmen berriak ordezkatzen duen arte.
4. HITZARMENAREN LAN-BALDINTZEN APLIKAZIORIK EZA: DERRIGORREZKO ARBITRAJERIK EZ. Lan-erreformek hitzarmen
ahalmena
kolektiboan
eman
diete
aurreikusitako
enpresei
aplikatzekoa
lan-baldintzak
enpresan
den ez
aplikatzeko –hitzarmen kolektibo hori sektorekoa edo enpresakoa izan daiteke-, arrazoi ekonomikoengatik, teknikoengatik, antolakuntzakoengatik edo ekoizpenaren alorreko arrazoiengatik, enpresaren eta ordezkaritza sindikalaren arteko hasierako akordioz, kontsulta-aldi baten ostean; hain zuzen ere, lan-baldintza horiek gai hauekin dute zerikusia: -
Lanaldia.
-
Ordutegia eta lanaldiaren banaketa.
-
Txandakako lanaren erregimena
-
Ordainsari sistema eta soldaten zenbatekoa.
-
Lan sistema eta errendimendua.
-
Eginkizunak, mugikortasun funtzionalerako aurreikusitako mugak gainditzen direnerako.
-
Gizarte
Segurantzaren
hobekuntzak.
ekintza
babeslearen
borondatezko
Hitzarmen batean hitzartutakoa aplikatu gabe uzteko aukera, enpresak arrazoi
ekonomikoak,
teknikoak
eta
antolakuntzakoak
inolako
zorroztasunik gabe argudiatzearen bidez, eta derrigorrezko arbitrajearen itzala, desadostasun sindikala neutralizatzeko forma bezala, erreformaren neurri larrienetako bat da, gure balorapenaren arabera. Horrenbestez, neurriak hartu behar ditugu sinatzen ditugun hitzarmenen aplikazioa bermatzeko, hau da, bermatzeko ez direla “letra hila izango� bizkarra eman orduko. Enpresek lan-baldintzak ez betetzeak badu ondorio kaltegarri bat, alegia, lan-baldintzak beherantz presionatzen dituela alor sektorialean, eta – adibidez-
soldata
txikiak
lehiakortasun
elementu
bihur
daitezkeela
sektoreko enpresen artean, hitzarmenetik ateratzearen bidez. Gai horrek oso
garrantzi
handia
du
enpresen
arteko
lizitazioetan,
herri
administrazioaren kontratak adjudikatzen direnean, baina baita enpresa pribatuetan ere, beren jardueraren bat azpikontratatzen dutenean. LABen posizioa da exijentzia bat egitea administrazio publikoei, lizitaziora ateratako
zerbitzuaren
baldintza-pleguetan
sartzeko,
alegia,
adjudikaziorako lehiatzen diren enpresek bete behar dituztela, gutxienez, erreferentziazko hitzarmen kolektibo probintzial sektorialean ezarritako lan baldintzak.
Enpresa
pribatuen
alorrean
ere,
sindikatu
moduan
komenigarria da exijentzia hori enpresa nagusiari helaraztea, irizpide bezala
erabil
dezala
kontrata
zer
enpresari
adjudikatuko
zaion
erabakitzerakoan. Printzipioz, enpresak erabakitzen badu hitzarmena ez betetzea, horren arrazoiak
justifikatu
behar
ditu
kontsulta-aldian,
eta
ordezkaritza
sindikalaren adostasuna ere da beharrezkoa. Kontsulta-aldian ez bada adostasunik lortzen, legeak prozedura hau ezartzen du: -
Edozein
alderdik
eraman
ahal
izango
du
desadostasuna
hitzarmenaren Batzorde paritariora, eta honek gehienez 7 eguneko
epea
izango
du
bere
iritzia
emateko.
Epe
hori
desadostasuna planteatzen den egunean hasten da kontatzen. -
Batzorde horretan ez denean akordiorik lortzen, edo bertara jotzen ez denean, alderdiek gatazkak auzitegitik kanpo ebazteko prozeduretara jo beharko dute (Preco / Nafarroako Lan Auzitegia); gainera, legeak arbitrajea bultzatzen du prozedura moduan (baina ez du hori erabiltzera behartzen), hitzarmen kolektiboan hau onartzearen bitartez: “aurretiko konpromiso bat, desadostasunak
arbitraje
lotesle
baten
eskuetan
uzteko;
horrelakoetan, arbitraje-laudoak kontsulta-aldiko akordioek duten eraginkortasun berdina izango du� (Legaren 82.3. artikulua). -
Desadostasunak
bere
horretan
irauten
badu,
dela
lehen
aipatutako instantzietara joan ez delako, edo bertara jo arren horrek ez badu lortu desadostasunak konpontzea, legeak dio edozein alderdik arbitrajearen eskuetan utzi ahal izango duela desadostasunen konponbidea, instantzia hauen bitartez: -
Hitzarmen Kolektiboen Aholkularitza Batzorde Nazionala (hiru alderdiko izaera du eta Madrilen dago
kokatuta),
lan-baldintzen
autonomia
erkidego
batean
kokatutako
lantokiak
ukitzen
aplikaziorik baino
ezak
gehiagotan
dituenean
(enpresa
berberaren lantokiak), edo -
Gainerako
kasuetan,
autonomia
erkidegoetan
horretaz arduratzen diren organoak. Legeak disimuluz ezartzen du derrigorrezko arbitrajea; gainera, geroago azalduko dugun moduan, arbitraje hori administrazioak aktibatuko du errealitatean. Legeak dio “edozein alderdik� eraman ahal izango dituela desadostasunak
arbitrajera
(hori
egitean,
arbitrajea
derrigorrezko
bihurtzen da beste alderdiarentzat), baina hitzarmena ez aplikatzeko interesa duen alderdi bakarra enpresa da, eta, hortaz, bera da arbitrajea eskatuko duen bakarra. Ildo beretik, arbitrajea agintzen zaion erakundeak
hiruko izaera du, eta, beraz, alderdi enpresarialaren eta sindikalaren arteko desadostasuna Administrazioak “konpontzen du”, hau da, arbitrajea errealitatean inposatuko duen alderdiak. Disimuluz, legeak nahi duena da esku-hartze publiko bat, patronalaren eskariz, alderdi sindikala behartzera zuzendua; hori da ezartzen den konponbidea, hitzarmen kolektiboan hitzartutako lan-baldintzak aldatzeko enpresak duen nahiak eragindako desadostasuna bideratzeko forma bezala. Aurreikusten da arbitraje hori gehienez 25 eguneko epean egitea, gatazka organo horien eskuetan uzten den egunetik kontatuta. Erabaki hori kontsulta-aldian lortutako akordioen indar berdina izango du. Aditu askok esan dute arbitrajearen inposaketa konstituzioaren aurkakoa dela, zeren ezin justifikatuzko injerentzia baita negoziazio kolektiboan. Horrez gain, baina, legeak aipatzen dituen hitzarmenen aholkularitza batzordeak ez daude eratuta gaur egun, ez EAEn eta ez Nafarroan, eta ez Preco –EAEn- eta ez Lan Auzitegian –Nafarroan- ez dira “dagozkien organotzat” hartzen. Horrenbestez, ez Precok ez Nafarroako Lan Auzitegiak ez dute onartzen arbitraje horien tramitazioa, bi alderdien borondateagatik izan ezean.
Horrenbestez, gaur egun, Nafarroan eta EAEn ez dago erakunde baimendurik enpresak eskatutako arbitrajea aurrera eramateko, bi eremu geografiko horietako edozein gainditzen ez duen hitzarmen kolektibo
estatutario
batean
ezarritako
lan-baldintzak
aldatzeari
dagokionez. 2012ko irailean, indarrean sartu da hitzarmen kolektiboen Aholkularitza Batzorde Nazionalaren funtzionamenduaren araudi berria (irailaren 27ko 1362/2012 ED); araudiak aurreikusten duenez, Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioaren eta autonomia erkidegoen lankidetza-hitzarmenen bidez bada aukera Hitzarmen Kolektiboen Aholkularitza Batzorde Nazionalaren
jarduera ezartzeko “Batzordearekin pareka daitezkeen hiruko organoak eratuta ez dituzten autonomia erkidegoen lurralde-eremuan, hiruko organo horiek eratzen ez diren bitartean�. Horrenbestez, gaur egun, arbitrajea ezartzeko ezintasuna desblokeatzea – hitzarmen kolektiboa ez betetzeko- erabaki politikoen mende dago EAEren eta Nafarroaren eremuan. Egoera horretan, patronalari interesatzen zaiona da arbitrajearen erabilera –hitzarmenaren
baldintzak
ez
aplikatzeko
kasuetan-
hitzarmen
kolektiboetan onartzearen bidez sartzea, horixe baita beraren erabilera ahalbidetu dezakeen forma bakarra, gaur egun. Deskribatutako panoramarekin, negoziazio kolektiboaren bitartez efektu hauek neutralizatu nahi dira: -
Hitzarmenaren aplikaziorik ezera jotzea enpresarien komenientzia hutsagatik, kontuan hartuta arrazoi ekonomiko, tekniko eta antolakuntzazkoei buruzko betekizun legalak ez direla batere zorrotzak.
-
Hitzarmenak ez aplikatzeko erabakia derrigorrezko arbitraje bat inposatzearen bidez ematea.
-
Hitzarmena ez aplikatzea eta, hortaz, lan-baldintzak okertzea lehia
elementu
bihurtzea
enpresen
artean,
batez
ere
administrazio publikoarekin kontratatzeko lizitazioetan, baina baita enpresa pribatuarentzako zerbitzuen azpikontratazioan ere. Horregatik, helburu hauetara zuzendutako klausulak sartu beharko dira: -
Hitzarmenaren arrazoiak
aplikaziorik
indartzea,
eza
enpresarien
aktibatu komenientzia
ditzaketen hutsagatik
haratago, hau da, legeak gaur egun arautzen dituen arrazoi ekonomiko, tekniko eta antolakuntzazkoetatik haratago joanez.
Hori jadanik egin da hitzarmen batzuetan. Mekanismo hori erregulatu behar da, ohiz kanpoko izaera emanez, eta, hortaz, salbuespen-egoerak ezarriz, enpresaren bideragarritasunak edo egoera larriak baldintzatuta; gainera, zehaztu behar da zer dokumentazio aurkeztu behar duen enpresak eta zer puntu egiaztatu behar dituen. -
Hitzarmena aldatzeko edo ez aplikatzeko, ezinbestekoa da ordezkaritza sindikalaren adostasuna (gaur egun horrela izan arren).
-
Kontsulta-aldia eta Batzorde paritarioaren esku-hartzea akordiorik gabe bukatzen direnean, alderdiek gatazkak auzitegitik
kanpo
ebazteko
prozeduretara
jo
beharko
dute, baina derrigorrezko arbitrajea kanpo utzita, kasu guztietan. Sektore
publikoaren
alorrean,
esan
dugun
bezala,
beharrezkoa
da
erakunde publikoak interpelatzea, lizitatzen duten enpresei zuzendutako baldintza-pleguetan
exijitu
dezaten,
gainerako
betekizunen
artean,
enpresetako plantillen lan-baldintzak erreferentziazko azken hitzarmen kolektibo probintzial sektorialean ezarritakoak izango direla, gutxienez, hitzarmen hori ondorengo beste batek ordezkatzen ez duen bitartean (azken
horren
ultrajarduerako
helburua urtearen
da
erreferentziarik
ostean
indarrik
gabe
gabe
ez
gera
geratzea, daitezkeen
hitzarmenen kasuan). Enpresa pribatuaren eremuan, enpresa nagusiko ordezkaritza
sindikalari
dagokio
presionatzea,
administrazio
publikoarentzat adierazitako bidetik.
5. LANALDIAREN MALGUTASUNA: LEGEAK ENPRESARI UZTEN DION % 10 NEUTRALIZATZEA
. Langileen Estatutuaren oraingo 34.2. artikuluak hauxe dio: “Hitzarmen kolektiboaren bidez edo, halakorik ezean,
enpresaren eta langileen
ordezkarien arteko akordioaren bidez, lanaldiaren urteko banaketa irregularra ezarri ahal izango da. Itunik ez badago, enpresak lanaldiaren ehuneko hamar banatu ahal izango du modu irregularrean urtean zehar. Edozein kasutan, banaketa horrek errespetatu beharko ditu Legeak aurreikusten dituen gutxieneko atsedenaldiak, bai egunekoak eta bai astekoak, eta langileak ezagutu beharko ditu, gutxienez bost egun lehenago, banaketa horretatik ondorioztatzen den lanaldiaren eguna eta ordua�.
Azkenean, lanaldiaren banaketa irregularra ez da sartu hitzarmenaren gutxieneko
edukien
artean;
nolanahi
ere,
ikuspuntu
sindikaletik
mantentzen da gai hori negoziazioan jorratzeko beharra; bestela, horren inguruko itunik ez badago, legeak enpresari oparituko dio lanaldiaren banaketa irregularraren % 10 hori. Beraz, kontua da opari hori eragoztea. Horren inguruan, bi egoera bereizi behar dira: A) Modu irregularrean banatzeko ordu kopuru batzuk jadanik kontuan hartzen dituzten hitzarmenak (ordu-boltsa txikiak...). Kasu
horietan,
kontuan
hartu
beharko
da
lanaldiaren
banaketa
irregularraren ehunekoen aplikazioa baldintzatuta egon daitekeela, zenbait aldagairen eraginez: aldi baterako kontratazioak ehuneko jakin bat ez gainditzea; ez aplikatzea kontratuak deuseztatzeko edo eteteko EEErik; zer egoeratan aplikatu ahal izango den determinatzea‌ Halaber, banaketaren ehunekoaren aplikazioa ordezkaritza sindikalarekiko akordioarekin lotu daiteke, hots, beraren baldintzapean jarri. Edonola
ere,
lanaldiaren
banaketa
irregularra
ituntzen
duten
hitzarmenetan, garbi geratu behar da itundutakoak indarrik gabe uzten duela legeak ordezko izaeraz aurreikusten duen % 10aren aplikazioa. Kontua
da
erredakzio
nahasiak
saihestea,
geroago
ez
ibiltzeko
eztabaidatzen ea enpresak % 10 ere gehitu diezaiokeen, bere kabuz, hitzarmenean adostutakoari. Horri begira, hauxe erantsiko da: Lanaldiaren malgutasunari buruz adosten diren neurriek
ordezkatzen
Estatutuaren
34.2.
dute
Langileen
artikuluan
horretaz
aurreikusten dena, hots, indarrik gabe uzten dute, itun gisa, lanaldiaren % 10 irregulartasunez eta alderdien borondatea ordezkatuz banatzeari buruz legeak ezartzen duena.
B) Orain arte lanaldiaren malgutasunari buruzko neurririk barne hartu ez duten hitzarmenak. Gure planteamendua izango da ordutegimalgutasuna hitzarmenean sartu gabe jarraitzea. Horretarako, % 10aren aplikazioa eragozten duen klausula bat sartu beharko da hitzarmenean. Lanaldiari
buruz
erregulazioaren beraren
hitzarmenean eraginez,
banaketa
ez
jasotzen
da
irregularrerako
den
beharrezkoa ehunekorik
ezartzea. Horrenbestez, hitzartutakoa da legeak exijitzen duen ituna Langileen Estatutuaren 34.2. artikuluan
horretaz
aurreikusten
dena
ordezkatzeko eta indarrik gabe uzteko, hots, indarrik
gabe
irregulartasunez ordezkatuz duena.
uzten eta
banatzeari
du
lanaldiaren
alderdien buruz
%
10
borondatea
legeak
ezartzen
II. HITZARMENEN GUTXIENEKO LEGEZKO EDUKIA (Langileen Estatutuaren 85.3. art.) Gutxieneko edukia da legearen eraginez hitzarmen guztietan arautu behar dena. Azken erreformaren ostean, ondoren adieraziko diren gaiak murriztu dira. Langileen
Estatutuaren
85.3.
artikuluak
dio,
hasieran,
kontratazio
askatasuna baztertu gabe, hitzarmen kolektiboek ondoren aipatzen diren gaiak jorratu beharko dituztela gutxieneko eduki bezala. a.- Hitzarmenetan parte hartzen duten alderdiak determinatzea. b.- Eremu pertsonala, funtzionala, lurraldekoa eta denborakoa. (Puntu
honetan,
kontuan
hartu
behar
dira 1.,
2.,
eta 3.
puntuetan ezarritako irizpideak) c.- 82.3. artikuluak aipatzen dituen lan-baldintzak ez aplikatzearen inguruan sor daitezkeen
desadostasunak
eraginkortasunez
konpontzeko
prozedurak.
Hala
dagokionean, estatuko eta autonomia erkidegoetako lanbide arteko akordioek horri buruz ezartzen dituzten prozedurak hartuko dira kontuan, artikulu horretan xedatutakoaren arabera. (Puntu honetan, kontuan hartu 4. puntuan ezarritako irizpideak) d) Hitzarmena salatzeko forma eta baldintzak, eta baita beraren indarraldia bukatu aurretik salketa hori egiteko gutxieneko epea. (Hitzarmena salatzeko eta negoziatzen hasteko epeak desagertzen dira, eta baita legeak, ordezko izaeraz, negoziazioarentzat ezartzen zituen gehieneko epeak ere. Edonola ere, eta legeak exijitzen ez duenez, ez dugu gehieneko negoziazio eperik ezarriko; hitzarmena salatzeko eta negoziatzen hasteko epeak, aldiz, bai ezarri beharko ditugu, hurrengo hitzarmenaren negoziazio prozesua azkartzeko forma bezala)
e) Alderdi negoziatzaileen ordezkaritzaren batzorde paritario bat izendatzea, legean ezarritako gaiak eta egozten zaizkion gainerakoak jorratzeko, beraren jarduerarako prozedurak eta epeak jarriz; horren ildotik, batzordearen barnean sortzen diren desadostasunak gatazkak auzitegitik kanpo ebazteko sistemen eskuetan utziko dira, hots, 83. artikuluan aurreikusitako lanbide arteko akordio estatal edo autonomikoen bidez ezarritako sistemen eskuetan. (4. puntuan ezartzen den bezala, betiere derrigorrezko arbitrajea kanpo utzita)
2012/10/10