P O L S K I KODEKS PRACY NAJWA¯NIEJSZE ZAGADNIENIA
DLACZEGO WARTO ZNAÆ KODEKS PRACY ? Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (z póŸniejszymi zmianami) Dzia³ I - Przepisy ogólne Dzia³ II - Umowa o pracê Dzia³ III - Wynagrodzenia Dzia³ IV - Obowi¹zki pracodawcy i pracownika Dzia³ V - Odpowiedzialnoœæ materialna pracowników Dzia³ VI - Czas pracy Dzia³ VII - Urlopy pracownicze Dzia³ VIII - Uprawnienia pracowników zwi¹zane z rodzicielstwem Dzia³ IX - Zatrudnianie m³odocianych Dzia³ X - Bezpieczeñstwo i higiena pracy Dzia³ XI - Uk³ady zbiorowe pracy Dzia³ XII - Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy Dzia³ XIII - Odpowiedzialnoœæ za wykroczenia przeciwko prawom pracownika Dzia³ XIV - Przedawnienie roszczeñ Dzia³ XV - Przepisy koñcowe
OGÓLNA KLASYFIKACJA FORMY ZATRUDNIENIA FORMY ZATRUDNIENIA NIETYPOWE
TYPOWE
UMOWA O PRACÊ
- umowa o pracê na okres próbny - umowa o pracê na czas okreœlony - umowa o pracê na czas nieokreœlony
PRACOWNICZE
- umowy terminowe - niepe³ny wymiar godz.
NIEPRACOWNICZE
- umowy cwywilno-prawne - samozatrudnienie
- umowa-zlecenie - umowa o dzie³o
POZOSTA£E
- praca tymczasowa (agencyjna) - telepraca - praca nak³adcza
UMOWA O PRACÊ - CECHY STOSUNKU PRACY Wykonywanie pracy podporz¹dkowanej: osobiœcie, za wynagrodzeniem, na rzecz pracodawcy oraz na jego ryzyko, w miejscu i czasie ustalonym przez pracodawcê
?
Strony stosunku pracy s¹ nierównorzêdne
?
Szczególne uprzywilejowanie pracownika
?
Du¿a liczba norm bezwzglêdnie obowi¹zuj¹cych
?
Szczególne podmioty reprezentuj¹ce interesy za³ogi
?
Odrêbne zasady kontroli przestrzegania prawa pracy
? ?
Z A S A DY
P R AWA
P R A C Y
Prawo do swobodnie wybranej pracy ? Ochrona dóbr osobistych pracownika ? Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji ? Prawo do godziwego wynagrodzenia ? Prawo do wypoczynku ? Zapewnienie w³aœciwych warunków bhp ? Zaspokajanie, w miarê mo¿liwoœci pracodawcy, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników ? U³atwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych ? Zapewnienie ochrony uprawnieñ pracowniczych ? Zapewnienie swobody zrzeszania siê ?
Gdzie rodz¹ siê problemy: równe traktowanie Art.. 113. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpoœrednia lub poœrednia, w szczególnoœci ze wzglêdu: na p³eæ, wiek, niepe³nosprawnoœæ, rasê, religiê, narodowoœæ, przekonania polityczne, przynale¿noœæ z w i ¹ z ko w ¹ , p o c h o d z e n i e e t n i c z n e , w y z n a n i e o r a z orientacjê seksualn¹, a tak¿e ze wzglêdu na zatrudnienie na czas okreœlony lub nie okreœlony albo w pe³nym lub w niepe³nym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
UMOWA O PRACÊ - co powinna zawieraæ ? Umowê o pracê zawiera siê w formie pisemnej. Pracodawca powinien najpóŸniej w dniu rozpoczêcia pracy potwierdziæ pracownikowi na piœmie warunki pracy. Umowa powinna zawieraæ takie elementy, jak: ? strony umowy, ? rodzaj umowy, ? datê zawarcia, ? warunki pracy i p³acy, a w szczególnoœci: - rodzaj wykonywanej pracy - miejsce wykonywania pracy - wynagrodzenie za pracê ze wskazaniem sk³adników wynagrodzenia - wymiar czasu pracy - termin rozpoczêcia pracy Zanim w ogóle pracownik podpisze umowê o pracê, powinien dok³adnie zapoznaæ siê z jej treœci¹. Musi te¿ otrzymaæ egzemplarz podpisanej umowy. Pracownik musi te¿ przejœæ wstêpne badania lekarskie, potwierdzone orzeczeniem lekarskim stwierdzaj¹cym brak przeciwwskazañ do pracy na danym stanowisku. Koszt takich badañ pokrywa pracodawca. Musi on te¿ zadbaæ o wstêpne przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeñstwa i higieny pracy. Szkolenie BHP musi odbywaæ siê w godzinach pracy i równie¿ na koszt pracodawcy.
UMOWA O PRACÊ - na piœmie ! Jeœli pracodawca nie potwierdzi na piœmie rodzaju umowy i warunków pracy, to dopuszcza siê wykroczenia przeciwko prawom pracownika i jest zagro¿ony kar¹ grzywny. Uznaje siê, ¿eby j¹ potwierdziæ mo¿na wyst¹piæ z powództwem do s¹du pracy albo zwróciæ siê o pomoc do Pañstwowej Inspekcji Pracy. Kolejn¹ kwesti¹ jest zmiana treœci takiej umowy. Je¿eli obie strony umowy chc¹ to zrobiæ, to mog¹ podpisaæ aneks do umowy zawieraj¹cy uzgodnione przez nie (w drodze porozumienia stron) zmiany warunków oraz termin, od którego zmiany wejd¹ w ¿ycie. Pracodawca mo¿e równie¿ zmieniæ warunki zatrudnienia w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniaj¹cego. Z tej mo¿liwoœci korzysta siê wtedy, gdy tylko pracodawca chce ingerowaæ w treœæ umowy. Jest to pisemna informacja od pracodawcy, a zmiana nastêpuje po up³ywie okresu wypowiedzenia, jeœli pracownik wyra¿a na to zgodê. Pracownik mo¿e jednak nie zgodziæ siê na zmiany do po³owy okresu wypowiedzenia, jednak w takiej sytuacji jego umowa rozwi¹zuje siê z up³ywem okresu wypowiedzenia.
UMOWA O PRACÊ - rodzaje umów Umowa na okres próbny, która ma na celu sprawdziæ kwalifikacje pracownika w praktyce. Pracownik mo¿e dziêki niej zapoznaæ siê z warunkami i organizacj¹ pracy w danej firmie. Trzeba jednak pamiêtaæ, ¿e zatrudnienie na jej podstawie nie mo¿e trwaæ d³u¿ej ni¿ 3 miesi¹ce. Umowa o pracê na okres próbny rozwi¹zuje siê z up³ywem tego okresu na jaki zosta³a zawarta. Oznacza to, ¿e je¿eli umowa na okres próbny zosta³a podpisana na miesi¹c, rozwi¹zuje siê z up³ywem miesi¹ca. Zgodnie z Kodeksem pracy od 22 lutego 2016 r. umowê o pracê na okres próbny, nieprzekraczaj¹cy 3 miesiêcy, bêdzie mo¿na zawrzeæ tylko w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i mo¿liwoœci jego zatrudnienia w celu wykonywania okreœlonego rodzaju pracy.
UMOWA O PRACÊ - rodzaje umów Umowa na czas okreœlony. Jak sama nazwa wskazuje, zawierana jest na pewien czas, wynikaj¹cy z treœci umowy, rozpoczynaj¹cy siê od konkretnej daty i koñcz¹cy siê w wyraŸnie wskazanej dacie, np. od 1 stycznia 2015 r. do 31 grudnia 2015 r. Umowa na czas okreœlony mo¿e zostaæ podpisana z danym pracownikiem tylko trzykrotnie, a ³¹czny ich czas nie mo¿e przekraczaæ 33 miesiêcy. W Polsce udzia³ pracowników zatrudnionych na umowy na czas okreœlony jest najwiêkszy w Unii Europejskiej; ponad 28% przy œredniej dla UE wynosz¹cej 14%. Ta sytuacja jest w d³u¿szej perspektywie niekorzystna dla gospodarki, a wynika z nadmiernej ró¿nicy w poziomie ochrony umów na czas nieokreœlony i na czas okreœlony.
Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracê na czas okreœlony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracê na czas nieokreœlony, je¿eli poprzednio strony dwukrotnie zawar³y umowê o pracê na czas okreœlony na nastêpuj¹ce po sobie okresy, o ile przerwa miêdzy rozwi¹zaniem poprzedniej a nawi¹zaniem kolejnej umowy o pracê n i e przekroczy³a jednego miesi¹ca.
UMOWA O PRACÊ - rodzaje umów Z punktu widzenia pracownika najkorzystniejsza jest umowa na czas nieokreœlony, która zapewnia najwiêksz¹ ochronê przed zwolnieniem. Mo¿na j¹ wypowiedzieæ tylko z uzasadnionych przyczyn, takich jak d³ugotrwa³a choroba czy nienale¿yte wykonywanie obowi¹zków pracowniczych.
UWAGA: Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw mia³a na celu ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracê na czas okreœlony. G³ówne zmiany wprowadzane niniejsz¹ nowelizacj¹ to ograniczenie rodzajów umów o pracê do trzech, dookreœlenie specyfiki umowy o pracê na okres próbny a tak¿e zmiana zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracê na czas okreœlony przez wprowadzenie bardziej skutecznego sposobu limitowania tych umów. Ustawa wesz³a w ¿ycie z dniem 22 lutego 2016.
WYNAGRODZENIE Wynagrodzenie jest koniecznym elementem stosunku pracy, jego wyp³ata nale¿y do podstawowych obowi¹zków pracodawcy. Ma on obowi¹zek terminowego i prawid³owego wyp³acania wynagrodzenia. Nale¿y pamiêtaæ, ¿e terminowe i prawid³owe wyp³acanie pensji dla pracownika jest podstawowym obowi¹zkiem pracodawcy. Prawna ochrona wynagrodzenia pracowniczego przejawia siê równie¿ w ograniczonej swobodzie dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia, ograniczeniu dopuszczalnoœci potr¹ceñ z pensji oraz sankcji przewidzianych dla pracodawcy nie wywi¹zuj¹cego siê z w/w obowi¹zku wyp³aty wynagrodzenia dla pracownika.
Ochrona wynagrodzenia obejmuje: a) zakaz zrzeczenia siê wynagrodzenia i przeniesienia go na inn¹ osobê (Art. 84), b) okreœlenie terminu, miejsca i formy wyp³aty wynagrodzenia (Art. 85-86), c) ograniczenia w dopuszczalnoœci dokonywania potr¹ceñ z wynagrodzenia za pracê (Art. 87-91) A r t. 13 Pracownik ma prawo do go dziwego wynagrodzenia za pracê. Warunki realizacji tego prawa okreœlaj¹ przepisy prawa pracy oraz polityka pañstwa w dziedzinie p³ac, w szczególnoœci poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracê.
WYNAGRODZENIE za czas niewykonywania pracy Wynagrodzenie przys³uguje za pracê wykonan¹. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowi¹. Wynagrodzenie przys³uguje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju (przestój z winy pracodawcy). Je¿eli przestój nast¹pi³ z winy pracownika, wynagrodzenie nie przys³uguje. Przestój mo¿e byæ spowodowany m.in.. : • awari¹ urz¹dzeñ, • si³¹ wy¿sz¹ np. przerw¹ w dop³ywie pr¹du, wody, • warunkami atmosferycznymi, • brakiem narzêdzi do wykonywania pracy, brakiem odpowiednich zabezpieczeñ podczas wykonywania pracy, • niew³aœciwym wyposa¿eniem pracownika w odzie¿, obuwie robocze lub œrodki ochrony indywidualnej. Art. 81. § 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, je¿eli by³ gotów do jej wykonywania, a dozna³ przeszkód z przyczyn dotycz¹cych pracodawcy, przys³uguje wynagrodzenie, wynikaj¹ce z jego osobistego zaszeregowania okreœlonego stawk¹ godzinow¹ lub miesiêczn¹, a je¿eli taki sk³adnik wynagrodzenia nie zosta³ wyodrêbniony przy okreœlaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia
WYNAGRODZENIE za czas niewykonywania pracy Niezdolnoœæ do pracy z powodu choroby jest uzasadnion¹ przyczyn¹ nieobecnoœci w pracy. Pomimo, i¿ pracownik nie œwiadczy pracy otrzymuje on za ten okres wynagrodzenie. Pracownicy zachowuj¹ prawo do wynagrodzenia za pierwsze 33 dni niezdolnoœci do pracy w ci¹gu roku kalendarzowego, lub 14 dni - w przypadku osób, które ukoñczy³y 50 rok ¿ycia. Niezdolnoœæ mo¿e byæ spowodowana chorob¹ lub odosobnieniem w zwi¹zku z chorob¹ zakaŸn¹. Prawo to dotyczy osób uprawnionych do zasi³ku chorobowego. Wynagrodzenie to przys³uguje za ka¿dy dzieñ niezdolnoœci do pracy, nie wy³¹czaj¹c dni wolnych od pracy i wyp³acane jest w wymiarze 80% wynagrodzenia, obliczanego na zasadach stosowanych przy ustalaniu podstawy wymiaru zasi³ku chorobowego Od 34/15 dnia niezdolnoœci do pracy pracownikom przys³uguje prawo do zasi³ku chorobowego.
GODZINY NADLICZBOWE Prac¹ w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie pracy ponad ustalone normy czasu pracy. W przepisach prawa pracy wystêpuj¹ dwie normy czasu pracy (dobowa – nieprzekraczaj¹ca 8 godzin i œredniotygodniowa – nieprzekraczaj¹ca 40 godzin). Prac¹ w godzinach nadliczbowych bêdzie praca ponad normê dobow¹, jak i ponad normê œredniotygodniow¹. Praca nadliczbowa nie mo¿e przekraczaæ: w roku kalendarzowym - 150 godzin, przeciêtnie w tygodniu – 8 godzin, na dobê – 5 godzin. Bezwzglêdny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy: pracownicy w ci¹¿y i pracownika m³odocianego. Pracodawca, nawet za zgod¹ takich pracowników nie mo¿e zatrudniaæ ich w godzinach nadliczbowych.
Pracownik pracuj¹cy w godzinach nadliczbowych w ka¿dym przypadku ma prawo do normalnego wynagrodzenia za czas faktycznie przepracowany. Dodatkowo, z tytu³u pracy w godzinach nadliczbowych – pracownik ma prawo do dodatku do wynagrodzenia w wysokoœci 50 % lub 100 % wynagrodzenia, za ka¿d¹ godzinê pracy nadliczbowej.
GODZINY NADLICZBOWE Wysokoœæ dodatku do wynagrodzenia jest uzale¿niona od tego, czy: praca nadliczbowa przypada w porze dziennej czy te¿ w porze nocnej, praca jest wykonywana w dniu dla danego pracownika wolnym czy te¿ roboczym. Dodatek w wysokoœci 100 proc. wynagrodzenia: ? praca nadliczbowa w porze nocnej, ? praca nadliczbowa na dobê w wolne dla pracownika niedziele i œwiêta, ? praca nadliczbowa na dobê w dni wolne za robocze dla pracownika niedziele i œwiêta, ? praca nadliczbowa z przekroczenia normy œredniotygodniowej, Dodatek w wysokoœci 50 proc. wynagrodzenia: ? praca nadliczbowa na dobê w dni robocze pracownika (tak¿e w niedziele i œwiêta), ? praca nadliczbowa na dobê w dni wolne dla pracownika równowa¿¹ce czas pracy, ? praca nadliczbowa na dobê w dni, które mia³y byæ dla pracownika wolne
URLOP Urlop jest to czas wolny pracownika od œwiadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Pracownik mo¿e wnioskowaæ o udzielenie mu urlopy jednak nie oznacza to, ¿e pracodawca zawsze ma obowi¹zek go udzieliæ. Urlop przys³uguje ka¿demu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowê o pracê. Urlop wypoczynkowy - tego rodzaju urlop przys³uguje ka¿demu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracê. W za³o¿eniu celem takiego urlopu jest "regeneracja si³ i odpoczynek pracownika”. Wielkoœæ urlopu uzale¿niona jest od sta¿u pracy. pracownik którego sta¿ pracy wynosi mniej ni¿ 10 lat ma prawo do 20 dni urlopu pracownik którego sta¿ pracy wynosi co najmniej 10 lat ma prawo do 26 dni urlopu UWAGA: za dni urlopu wypoczynkowego uznaje siê dni robocze, a wiêc nie wlicza siê tutaj dni wolnych typu sobota, niedziela oraz œwi¹t. Je¿eli pracownik by³ na urlopie przez 14 dni kalendarzowych to realnie wykorzysta³ 10 dni urlopu.
W czasie urlopu wypoczynkowego pracownikowi przys³uguje wynagrodzenia takie, jakie otrzymywa³by gdyby w tym samym czasie normalnie pracowa³. W przypadku zakoñczenia wspó³pracy (rozwi¹zanie lub wygaœniêcie umowy na czas okreœlony) za niewykorzystany urlop pracownikowi musi zostaæ wyp³acony ekwiwalent.
URLOP - inne rodzaje Urlop bezp³atny Nie ma na celu regeneracji si³ pracownika. Urlop bezp³atny jest to przerwa w wykonywaniu pracy przez pracownika, na jego pisemny wniosek. Pracodawca nie mo¿e zmusiæ pracownika do z³o¿enia takiego wniosku. Pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia za urlop bezp³atny jednoczeœnie w trakcie jego trwania pracownik nie mo¿e zostaæ zwolniony. Urlop macierzyñski Urlop macierzyñski przys³uguje kobietom pracuj¹cym, które w trakcie swojego zatrudnienia urodzi³y dziecko. Celem urlopu jest zapewnienie kobiecie odpoczynku po porodzie oraz umo¿liwienie jej opieki nad nowo narodzonym dzieckiem. Urlop ten jest w pe³ni p³atny, tzn. pracownica przebywaj¹ca na takim urlopie otrzymuje pe³ne wynagrodzenie. D³ugoœæ tego urlopu zale¿y od tego, ile dzieci urodzi³a kobieta podczas jednego porodu (20 dni lub od 31 do 37 tygodni). Urlop tacierzyñski W przypadku gdy matka dziecka nie chce, b¹dŸ nie mo¿e wykorzystaæ w pe³ni przys³uguj¹cego jej urlopu macierzyñskiego, mo¿e pozosta³¹ jego czêœæ przekazaæ ojcu dziecka – tzw. urlop tacierzyñski. Aby ojciec móg³ przej¹æ czêœæ urlopu przys³uguj¹cego matce, musi na niego przejœæ bezpoœrednio po tym jak zrezygnuje z niego matka nie wczeœniej ni¿ po up³ywie 14 tygodni urlopu.
URLOP - inne rodzaje Urlop ojcowski Urlop ojcowski mo¿e wykorzystaæ pracownik, którego dziecko nie ukoñczy³o 24. miesi¹ca ¿ycia. Je¿eli chodzi o ojca adopcyjnego, w przypadku przysposobienia dziecka pracownik bêdzie móg³ skorzystaæ z urlopu ojcowskiego do momentu up³ywu 24 miesiêcy od chwili uprawomocnienia siê decyzji o przysposobieniu. Urlop rodzicielski Przys³uguje bezpoœrednio po wykorzystaniu ca³ego okresu urlopu macierzyñskiego (podstawowego). Mo¿e go wykorzystaæ zarówno matka jak i ojciec dziecka. £¹czny wymiar urlopu rodzicielskiego wynosi do 32 tygodni w przypadku jednego dziecka oraz do 34 tygodni w przypadku wiêkszej liczby dzieci urodzonych w czasie jednego porodu. Urlop wychowawczy Czyli bezp³atny urlop maj¹cy na celu sprawowanie osobistej opieki pracownika nad dzieckiem. Urlop mo¿e trwaæ nawet do 3 lat. Mo¿e byæ wykorzystany co najwy¿ej w piêciu czêœciach. Taki urlop nie powinien jednak trwaæ d³u¿ej ni¿ do ukoñczenia 6 roku ¿ycia przez dziecko. Na ka¿de dziecko
URLOP - inne rodzaje Urlop na ¿¹danie Urlop na ¿¹danie mo¿e wzi¹æ ka¿dy pracownik, który naby³ prawa urlopowe. Pracodawca ma obowi¹zek udzielenia urlopu na ¿¹danie w wymiarze maksymalnie 4 dni. Pracownik mo¿e zg³osiæ urlop na ¿¹danie nawet w dniu w którym zamierza go wzi¹æ. Mo¿e to zrobiæ osobiœcie lub za poœrednictwem maila lub telefonu. Urlop na ¿¹danie jest przywilejem pracownika. Urlop na ¿¹danie jest czêœci¹ przys³uguj¹cego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a nie jest to odrêbny (dodatkowy) urlop. Ró¿nica polega na tym, ¿e o "zwyk³y" urlop pracownik wnioskuje do pracodawcy (poprzez wype³nienie wniosku urlopowego), a pracodawca mo¿e odmówiæ jego udzielenia. W przypadku urlopu na ¿¹danie pracodawca musi go udzieliæ. Pracodawcy za pogwa³cenie prawa do urlopu na ¿¹danie grozi kara wysokoœci nawet do 30 tyœ. z³ grzywny.
ROZWI¥ZANIE UMOWY Rozwi¹zanie stosunku pracy mo¿e nast¹piæ przez jedn¹ z nastêpuj¹cych czynnoœci prawnych: 1. porozumienie stron, 2. wypowiedzenie, 3. rozwi¹zanie bez wypowiedzenia. Do rozwi¹zania stosunku pracy mo¿e te¿ doprowadziæ wypowiedzenie warunków pracy lub p³acy, je¿eli pracownik odmówi przyjêcia nowych warunków.
W drodze porozumienia mo¿na rozwi¹zaæ ka¿d¹ umowê o pracê i nie ma znaczenia która ze stron (pracodawca czy pracownik) wyst¹pi z tak¹ propozycj¹. Rozwi¹zanie umowy nastêpuje w terminie okreœlonym w porozumieniu, który strony mog¹ ustaliæ dowolnie. W przypadku nieokreœlenia w porozumieniu terminu rozwi¹zania umowy o pracê, porozumienie powoduje rozwi¹zanie umowy w dniu zawarcia porozumienia. Wypowiedzenie umowy o pracê jest to jednostronne oœwiadczenie woli z³o¿one przez jedn¹ ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powoduj¹ce rozwi¹zanie umowy o pracê z up³ywem okresu wskazanego w oœwiadczeniu wypowiadaj¹cym umowê, czyli okresu wypowiedzenia.
ROZWI¥ZANIE UMOWY Okres wypowiedzenia umowy o pracê jest uzale¿niony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: ? 2 tygodnie, je¿eli pracownik by³ zatrudniony krócej ni¿ 6 miesiêcy, ? 1 miesi¹c, je¿eli pracownik by³ zatrudniony co najmniej 6 miesiêcy, ? 3 miesi¹ce, je¿eli pracownik by³ zatrudniony co najmniej 3 lata. ?
Oœwiadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracê powinno byæ z³o¿one w formie pisemnej. Pracodawca w piœmie wypowiadaj¹cym umowê na czas nieokreœlony powinien wskazaæ przyczynê uzasadniaj¹c¹ wypowiedzenie oraz pouczenie o przys³uguj¹cym pracownikowi prawie odwo³ania od tego wypowiedzenia do s¹du pracy.
Rozwi¹zanie umowy o pracê bez wypowiedzenia jest to jednostronne oœwiadczenie woli z³o¿one przez jedn¹ ze stron stosunku pracy drugiej stronie, powoduj¹ce natychmiastowe ustanie stosunku pracy. W ten sposób mo¿na rozwi¹zaæ ka¿d¹ umowê o pracê, ale tylko wtedy gdy zachodz¹ wyj¹tkowe przyczyny przewidziane w Kodeksie pracy. Rozwi¹zanie umowy ze skutkiem natychmiastowym wywo³uje drastyczne skutki spo³eczne i ekonomiczne dlatego jest œciœle reglamentowane i dopuszczalne tylko w wyj¹tkowych okolicznoœciach, przewidzianych prawem, np. pracodawca mo¿e rozwi¹zaæ umowê bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku ciê¿kiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowi¹zków .
CO ROBIÆ GDY ... Pracodawcy najczêœciej ³ami¹ prawa pracownika, miêdzy innymi nie wyp³acaj¹c swoim podw³adnym wynagrodzenia lub zawieraj¹c z nimi umowy cywilnoprawne zamiast umów o pracê. Nieuczciwym szefom za tego typu przewinienia grozi kara w wysokoœci do 30 tys. z³. Kodeks Pracy wyraŸnie wskazuje obowi¹zki pracodawcy i uprawnienia pracownika, jednak wiele firm w Polsce omija przepisy i narusza prawa swoich podw³adnych.
Gdy pracodawca nie wyp³aca pensji Przepisy dotycz¹ce daty wyp³aty wynagrodzenia maj¹ charakter bezwzglêdnie obowi¹zuj¹cy, tak wiêc dla pracownika nie ma znaczenia, jakie powody podaje pracodawca, aby usprawiedliwiæ zw³okê w przekazaniu pensji - mo¿e byæ to tak¿e opóŸnienie spowodowane okolicznoœciami, na które firma nie mia³a wp³ywu. Tak wiêc t³umaczenie siê szefa trudn¹ sytuacj¹ finansow¹ albo okresowym brakiem p³ynnoœci jest nieskuteczne. Oszukany pracownik ma prawo z³o¿yæ na pracodawcê skargê do Okrêgowego Inspektora Pracy, (PIP Pañstwowa Inspekcja Pracy) który mo¿e wszcz¹æ w³aœciwe postêpowanie kontrolne i za¿¹daæ od pracodawcy z³o¿enia odpowiednich wyjaœnieñ. Je¿eli skarga oka¿e siê zasadna, inspektor: naka¿e pracodawcy wyp³atê wynagrodzenia za pracê oraz innych œwiadczeñ przys³uguj¹cych pracownikowi (nakazy te podlegaj¹ natychmiastowemu wykonaniu) lub mo¿e wszcz¹æ postêpowanie w sprawie pope³nienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika.
CO ROBIÆ GDY ... Gdy pracodawca nie wyp³aca pensji cd. Pracownik mo¿e równie¿ wnieœæ pozew do s¹du pracy w sprawie zap³aty wynagrodzenia za pracê wraz z odsetkami z tytu³u opóŸnienia. Ma do tego prawo zarówno osoba nadal zatrudniona u danego pracodawcy, jak i pracownik, którego stosunek pracy uleg³ rozwi¹zaniu. OpóŸnienia w wyp³acie wynagrodzenia lub w ogóle niewyp³ycanie pensji podw³adnym stanowi ciê¿kie naruszenie podstawowych obowi¹zków pracodawcy i w zwi¹zku z tym pracownik mo¿e równie¿ rozwi¹zaæ umowê z pracodawc¹ bez zachowania terminu wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym. Oczywiœcie w formie pisemnej.
CO ROBIÆ GDY ... Gdy pracodawca ³amie przepisy w sprawie czasu pracy Pracodawca, który narusza przepisy w tym zakresie, pope³nia wykroczenie bez wzglêdu na to, czy pracownik poniós³ z tego powodu szkodê, czy te¿ nie. Za wykroczenie jest uznawane miêdzy innymi: ? przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy i nie ustalenie okresów rozliczeniowych, ? niezapewnienie podw³adnym minimalnego nieprzerwanego wypoczynku dobowego i tygodniowego, ? nieudzielanie pracownikom 15-minutowej przerwy w przypadku, gdy wymiar ich czasu pracy przekracza 6 godzin na dobê, ? zlecanie pracownikom szczególnie chronionym pracy, której wymiar przekracza 8 godzin na dobê, ? ustalenie, ¿e pora nocna obejmuje wiêcej ni¿ 8 godzin. Podobnie jest z nadgodzinami - nagminnie zlecanymi przez polskich pracodawców, najczêœciej nieop³acanymi. Powy¿sze zarzuty wobec niektórych pracodawców potwierdzaj¹ kontrole Pañstwowej Inspekcji Pracy. W jednym z zak³adów pracownicy wykonywali swoje obowi¹zki nawet przez 35 godzin bez jakiejkolwiek przerwy, a w innym pracowali przez siedem kolejnych dni.
CO ROBIÆ GDY ... Gdy pracodawca nie chce udzieliæ urlopu Pomimo, ¿e zdarza siê to czêsto, pracodawca nie ma równie¿ prawa odmówiæ pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Nie mówimy tutaj o zgodzie na konkretny termin urlopu! Urlop nale¿y siê pracuj¹cym na etacie bezwzglêdnie - nie mog¹ siê wiêc oni go tak¿e zrzec. Co wiêcej, zgodnie z prawem pracodawca ma obowi¹zek udzieliæ pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten naby³ do niego prawo, lub w wyj¹tkowych sytuacjach najpóŸniej do koñca 30 wrzeœnia nastêpnego roku kalendarzowego. ? Wykorzystanie go w roku kolejnym jest dopuszczalne tylko w wyj¹tkowych sytuacjach, takich jak: ? przesuniêcie terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracownika lub pracodawcy; ? przesuniêcie terminu urlopu z przyczyn niezale¿nych od pracownika, na przyk³ad z powodu choroby, ? przerwanie urlopu przez pracownika lub odwo³anie pracownika z urlopu przez pracodawcê.
Jeœli jednak pracownik z ró¿nych powodów nie zdo³a wykorzystaæ zaleg³ego urlopu do 30 wrzeœnia nastêpnego roku kalendarzowego nie oznacza to, ¿e urlop ten automatycznie przepada. Roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia siê dopiero z up³ywem trzech lat od dnia, w którym sta³o siê wymagalne. Za niewykorzystany zaleg³y urlop nie przys³uguje natomiast pracownikowi ekwiwalent pieniê¿ny, wyp³aca siê go bowiem tylko wtedy, gdy urlop nie zosta³ wykorzystany z powodu rozwi¹zania lub wygaœniêcia umowy o pracê.
CO ROBIÆ GDY ... Gdy pracodawca nie przestrzega przepisów BHP Innym spotykanym w polskich zak³adach wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym jest nieprzestrzeganie przez pracodawców przepisów bhp. Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ponosi pe³n¹ odpowiedzialnoœæ za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zak³adzie i nie jest to ograniczone przez obowi¹zki pracowników z zakresu bhp czy powierzenie wykonywania tego typu zadañ specjalistom spoza zak³adu pracy. Czêsto firmy dopuszczaj¹ do pracy osoby bez odbycia przez nie wstêpnego szkolenia z zakresu bezpieczeñstwa i higieny pracy, nie zapewniaj¹ te¿ podw³adnym œrodków ochrony osobistej, na przyk³ad odpowiednich rêkawiczek niepowoduj¹cych uczuleñ. Do tego dochodz¹ niezabezpieczone stanowiska pracy - miêdzy innymi Ÿle zamontowane rusztowania, niesprawne maszyny, brak kasków i linek bezpieczeñstwa, czyli brak zabezpieczeñ, szczególnie przy pracach na wysokoœci. Tego typu uchybienia s¹ zreszt¹ najczêstsz¹ przyczyn¹ wypadków w pracy.
CO ROBIÆ GDY ... Gdy pracodawca nie podpisuje umowy Pracodawcy nagminnie ³ami¹ te¿ przepisy zwi¹zane ze stosunkiem pracy. Przede wszystkim zatrudniaj¹ "na czarno", to znaczy nie podpisuj¹ jakichkolwiek umów z pracownikami. Tymczasem umowa ustna jest wa¿na tylko przez krótki okres czasu, do kiedy? Decyduj¹ce znaczenie dla uznania, ¿e strony nawi¹za³y stosunek pracy bêdzie mia³ w tym wypadku fakt dopuszczenia pracownika do pracy i wyp³acanie mu za to przez pracodawcê wynagrodzenia. Je¿eli takie dzia³ania nie mia³y miejsca, ¿adna ze stron nie stanie siê tym samym podmiotem praw i obowi¹zków, które siê z nim wi¹¿¹. Przyk³adowo: je¿eli pracownik zosta³ zatrudniony na okres próbny bez podpisania umowy, wykonywa³ swoje obowi¹zki przez okres dwóch tygodni, po czym pracodawca podziêkowa³ mu za wspó³pracê i nie wyp³aci³ nale¿nego wynagrodzenia, dana osoba mo¿e odzyskaæ nale¿ne jej pieni¹dze (w s¹dzie). Brak pisemnej umowy nie oznacza bowiem, ¿e ma on inne prawa ni¿ reszta pracowników. Sam fakt, ¿e pracodawca dopuœci³ go do pracy, a ten j¹ œwiadczy³ znaczy, ¿e pomiêdzy stronami dosz³o do zawarcia umowy o pracê. Je¿eli pracodawca nie potwierdzi na piœmie zawartej z pracownikiem umowy o pracê, dopuszcza siê wykroczenia przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1 tys. z³ do 30 tys. z³. O sprawie nale¿y tak¿e zawiadomiæ Pañstwow¹ Inspekcjê Pracy.
Pañstwowa Inspekcja Pracy. Okrêgowy Inspektorat Pracy we Wroc³awiu Zielonego Dêbu 22, 50-001 Wroc³aw Telefon: 71 371 04 30 Godziny otwarcia: 07:30–15:30 Pañstwowa Inspekcja Pracy udziela nieodp³atnie porad w zakresie prawa pracy