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GESTION Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA MODULO II

GENERANDO COMPETENCIAS

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ÍNDICE ORGANIZACIÓN DE UN SERVICIO DE OBSTETRICIA ....................................................................................... 2 O BJETIVOS ................................................................................................................................................................. 2 O BJETIVO GENERAL ..................................................................................................................................................... 2 O BJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................................................................ 2 INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................................... 2 VARIABLES A UTILIZAR .................................................................................................................................................. 9 GESTIÓN CLÍNICA POR COSTOS .................................................................................................................. 10 INTRODUCCIÓN .........................................................................................................................................................10 ENFOQUE METODOLÓGICO .........................................................................................................................................10 RESULTADOS Y UTILIZACIÓN DEL MODELO .....................................................................................................................13 REQUERIMIENTOS PARA EL DESARROLLO DEL MODELO ....................................................................................................14 MANUAL METODOLOGICO PARA ELABORAR ............................................................................................. 17 EL CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL-CAP.................................................................................... 17 I. OBJETO...............................................................................................................................................................17 II. FINALIDAD ........................................................................................................................................................17 III. ALCANCE ..........................................................................................................................................................17 IV. VIGENCIA .........................................................................................................................................................18 V. ASPECTOS GENERALES.....................................................................................................................................18 VI. MECANICA OPERATIVA ...................................................................................................................................20 VII. METODOLOGÍA DE TRABAJO.........................................................................................................................21 1. Relevamiento de Información ...................................................................................................................21 2. Sistematización de la Información Relevada.............................................................................................23 3. Validación de la Información Sistematizada .............................................................................................23 4. Análisis de la Información Validada...........................................................................................................24 5. Diagnóstico de la Situación Actual de la Estructura de Puestos de Trabajo (CAP) .................................26 6. Diseño o Elaboración de la Estructura de Puestos ....................................................................................26 7. Elaboración y Formulación del Cuadro para Asignación de Personal- CAP ............................................28 8.-Nomenclatura de Puestos de Trabajo (Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría)..............................................................................................................30 Grupo Ocupacional Técnicos ........................................................................................................................................ 32 Grupo Ocupacional Empleados .................................................................................................................................... 34

9.- Codificación de Puestos de Trabajo ..........................................................................................................35 MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES ............................................................................................... 36 DEPARTAMENTO DE GINECO – OBSTETRICIA ............................................................................................. 36 SECRETARIA I ........................................................................................................................................................42 MEDICO II..............................................................................................................................................................42 MEDICO I...............................................................................................................................................................42 OBSTETRIZ I...........................................................................................................................................................42 HOSPITAL “JOSE AGURTO TELLO” DE CHOSICA........................................................................................... 44 FICHA DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES DEL CARGO..........................................................................................47 MEDICO II .........................................................................................................................................................49 FICHA DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES DEL CARGO..........................................................................................53 FICHA DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES DEL CARGO..........................................................................................55 CUESTIONARIO II........................................................................................................................................ 56

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ORGANIZACIÓN DE UN SERVICIO DE OBSTETRICIA CLAVES PARA LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD PERCIBIDA POR EL USUARIO

Objetivos Objetivo general Diseñar un modelo de gestión del Servicio de Obstetricia, que favorezca la mejora de la satisfacción laboral de los profesionales que prestan asistencia y al mismo tiempo aumente la satisfacción de las mujeres a las que se atiende durante el proceso del parto.

Objetivos específicos 1. Conocer las características de las mujeres que se atenderán en el Servicio de Obstetricia y de los profesionales que trabajarán en él.

2. Organizar un servicio de Obstetricia que cumpla criterios de excelencia.

3. Conocer la satisfacción de las mujeres que son atendidas durante el proceso de parto en el Servicio de Obstetricia.

4. Conocer la satisfacción laboral de los profesionales que prestan asistencia en el Servicio de Obstetricia.

Introducción La asistencia sanitaria ha pasado en el último siglo de ser un servicio social, en el que los profesionales prestaban una parte importante de sus servicios en el ámbito domiciliario, a convertirse en un complejo sistema de relaciones profesionales, estructuras y jerarquías.

Este cambio ha obligado a los responsables de las organizaciones sanitarias a estudiar y desarrollar distintos modelos de gestión, que tienen su inspiración en el ámbito empresarial y basan su éxito, en el conocimiento exhaustivo de los

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problemas y situaciones a las que nos enfrentamos y en la conciencia crítica ante lo que hacemos como única herramienta de mejora.

Koontz y O´Donnell hablan del concepto de gestionar “como la consecución de resultados logrando al mismo tiempo satisfacción individual y colectiva y desarrollo humano y profesional del equipo”. A través de esta definición hacen referencia a la importancia de cada uno de los miembros que integran un determinado grupo y a la interrelación de los mismos en la consecución de los logros de un equipo.

Cuando nos enfrentamos a la organización y gestión de un servicio sanitario, debemos hacer una labor minuciosa en la que se establezcan objetivos claros; de esta forma seremos capaces de asignar adecuadamente los recursos, delegar responsabilidades, distribuir las distintas tareas a las personas intervinientes en el proceso y evaluar la calidad del producto final obtenido.

En este contexto, el término calidad acuñado significa que debemos emplearnos en el conocimiento de las necesidades actuales y futuras del servicio a gestionar para poder satisfacerlas en lo posible.

El significado del término “calidad” en el entorno empresarial y sanitario, ha ido variando a lo largo de la historia. El código de Hammurabi (2000a.c.) hace referencia a la regulación de la atención médica y contempla multas para quienes prestan cuidados con un mal resultado. China regula también en el año 1000 a.c. las competencias profesionales y en el año 500a.c., Hipócrates de Cos recoge las primeras bases éticas y legales de obligado cumplimiento para los médicos que siguen aún vigentes. En el campo de la enfermería F. Nigtinghale marca el nacimiento formal de la calidad asistencial.

El término de calidad asistencial tal y como hoy en día lo conocemos se debe a Avedis Donavedian, que en 1966 describió los estudios sobre evaluación de la calidad asistencial en términos de estructura, proceso y resultado en una clasificación plenamente vigente a día de hoy.

La OMS define en 1995 la asistencia sanitaria de calidad como “asegurar que cada paciente recibe el conjunto de servicios diagnósticos y terapéuticos más adecuado para conseguir una atención sanitaria óptima, teniendo en cuenta todos los factores y los conocimientos del enfermo y del servicio médico, y lograr el mejor resultado con el mínimo riesgo de efectos iatrogénicos y la máxima satisfacción del enfermo con el proceso.”

El concepto de calidad asistencial ha evolucionado, incorporando las aportaciones de autores como Vuori, Palmer, Shaw, Berwick o Donabedian y conceptos como

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accesibilidad, efectividad, eficiencia, calidad científico-técnica y satisfacción de los pacientes y profesionales.

La gestión de la calidad comprende un conjunto de principios y métodos, que se implantan en toda la empresa, como medio para conseguir los objetivos de calidad y que permiten caminar hacia la mejora continua en todos los niveles organizativos, utilizando todos los recursos disponibles al menor coste posible. El modelo EFQM (European Foundatión for Quality Management) representa el marco fundamental para la gestión de la calidad total en Europa, siendo también de referencia para la gestión de servicios sanitarios.

Este modelo se basa en las siguientes premisas: “la satisfacción del cliente, la satisfacción del personal y la aceptación social se consiguen mediante adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de transformación de la organización, el establecimiento de una política y estrategia oportuna, un adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y una buena gestión de los procesos y todo ello a su vez produce unos excelentes resultados de la organización”.

El modelo EFQM se divide en 9 criterios que se agrupan en dos grandes bloques: criterios agentes o facilitadores en los que se desarrolla lo que la organización “hace” y criterios resultados en los que se hace referencia a lo que la organización “logra”.

La (Fig. 1) nos permite observar más detenidamente como es la estructura de este modelo y comprobar, como los resultados son consecuencia de los agentes facilitadores y que los agentes facilitadores se mejoran a partir de los resultados.

El modelo EFQM, como todos aquellos que se fundamentan en el aseguramiento de la calidad, implican a los directivos o responsables de las organizaciones en la motivación de las personas, con el fin de ofrecer una mayor calidad en los servicios. Las personas, los agentes que prestan los servicios, son clave y desempeñan un papel crucial para asegurar la calidad. Pero el cliente o el usuario de los servicios cambia; sus necesidades no son siempre las mismas y las posibilidades de satisfacerlas tampoco. Por ello, es cada vez más evidente que debemos conocer mejor cuales son las necesidades y expectativas que tienen los destinatarios de nuestro trabajo.

Una vez descritas las herramientas que constituyen la base de la gestión sanitaria, nos enfrentamos a la organización y gestión de un servicio de obstetricia donde los conocimientos adquiridos, las experiencias previas y el estudio de las necesidades, nos permitirán adecuar de forma óptima estructura, perfiles de los MODULO II

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puestos, medios, procesos, responsabilidades y comunicación unidos en el logro de la máxima satisfacción de los clientes externos e internos de la organización.

Figura 1 Estructura del Modelo EFQM

Hemos de considerar cada uno de los agentes facilitadores descritos, si queremos garantizar el éxito de los resultados y buscaremos en profesionales y usuarios una parte importante de las claves para el diseño de nuestro proyecto.

Como hemos mencionado con anterioridad, resulta indispensable a la hora de gestionar un servicio, conocer cuáles son las causas subyacentes que generan motivación a los profesionales que trabajan en una organización, para poder trabajar sobre ellas. Todos los estudios certifican la fuerte relación existente entre la motivación de los trabajadores y los resultados de las organizaciones.

De igual forma es responsabilidad de los líderes de las organizaciones, conocer cuáles son los elementos que provocan mayor insatisfacción laboral. Diversos estudios, son coincidentes en que la falta de promoción profesional, el exceso de carga de trabajo y la monotonía laboral son los mayores generadores de desmotivación laboral.

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Por último debemos hacer mención a aquellos estudios que relacionan el grado de satisfacción laboral con la mejor relación profesional-usuario11, y la insatisfacción laboral con el aumento del absentismo, la agresividad y el bajo rendimiento.

El análisis de la otra pieza clave a tener en cuenta en la organización de nuestro servicio, son las mujeres a las que prestaremos asistencia. Poza y Santiña12 nos hablan de que “las demandas de los servicios expresan las necesidades de los miembros de una comunidad”, por lo que dirigiremos nuestra atención hacia las expectativas y deseos de nuestras potenciales usuarias. La revisión de la literatura acerca del parto, nos permite concluir que las mujeres cada vez en mayor medida, reclaman la aplicación en caso de necesidad todos los medios que según la mejor evidencia científica disponible, garanticen el bienestar materno-fetal y que se permita la evolución natural del proceso del parto, potenciando el apoyo emocional a la mujer por parte de los profesionales, si no es necesaria mayor intervención.

El ámbito de la obstetricia, ha sufrido como el resto de las áreas sanitarias cambios importantes a lo largo de los años, en los que la atención al parto se ha trasladado desde el domicilio materno al medio sanitario en un intento de reducir, las altas tasas de morbi-mortalidad materna y perinatal.

Este cambio de actitud, ha traído consigo una importante mejora de la situación anteriormente descrita pero también la pérdida de la fisiología natural del proceso convirtiendo un proceso natural en uno hospitalario.

A partir de estos antecedentes, desarrollaremos en una primera fase la organización del Servicio de Obstetricia, perteneciente al nuevo Hospital Puerta de Hierro Majadahonda.

Aprovecharemos sin duda la excepcional oportunidad que ofrece “partir de cero”, para incorporar estrategias novedosas en la concepción de la unidad y en su gestión que tratarán de garantizar desde el inicio criterios de excelencia e incorporar factores potenciadores para la motivación profesional y la satisfacción de los clientes. Además el hospital valorará la iniciativa como experiencia piloto, incorporando este modelo en otras unidades y servicios del centro en función de los resultados que se obtengan.

Entre las novedades que implican de forma fundamental a los profesionales de Obstetricia cabe destacar: Sustitución de las supervisoras de unidades tradicionales que serían responsables de distintas áreas (hospitalización, urgencias, quirófano y consultas), por una única figura denominada supervisora de área clínica, que coordinará todo el área obstétrica. La unificación de mandos MODULO II

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intermedios, permite la creación de un líder más sólido que transmita de forma exclusiva la misión, visión y valores de la unidad así como, la unificación de criterios asistenciales.

Todos los profesionales pertenecientes al Servicio de Obstetricia, rotarán de forma periódica por cada una de las áreas; la movilidad de los puestos, facilitará la implicación de las obstetras, técnicas y auxiliares de la unidad en la gestión por procesos, mejorará el conocimiento global de la paciente obstétrica y contribuirá a la especialización y al desarrollo profesional del personal de obstetricia. Este apartado contribuirá además a evitar la monotonía laboral que conllevan los puestos fijos.

La supervisora de unidad clínica compartirá con los profesionales de Obstetricia labores de gestión de la misma. La implicación del personal en la gestión aumenta la responsabilidad de los profesionales y mejora la satisfacción de los mismos.

Se favorecerán todas las iniciativas de los profesionales destinadas al bien de la unidad y el equipo (formación, investigación, docencia, etc.), para que estas puedan llevarse a cabo dentro de la jornada laboral. Se proyectará dentro de la unidad formación específica de trabajo en equipo, que ayude a la implicación de los profesionales y favorezcan la cohesión del grupo.

Los profesionales de la unidad mantendrán contacto con las mujeres durante el embarazo. Se organizarán charlas en el hospital cuyo objetivo será: informar sobre aspectos relacionados con la asistencia/estancia hospitalaria y dar respuesta a las dudas e inquietudes de nuestras futuras usuarias. La información y el contacto previo con el personal y el medio hospitalario, disminuirán el miedo y la inseguridad en el momento del parto, permitiendo una vivencia más positiva del proceso y mejorando la calidad asistencial percibida.

El proyecto que desarrollaremos se fundamenta en tres pilares que son la base de su interés: 1. El servicio a organizar se concibe a partir del modelo EFQM, en un intento de que cada paso de los llevados a cabo sean identificados con los criterios agentes facilitadores/resultados que simplifiquen las posteriores evaluaciones.

2. Busca y analiza las necesidades de los profesionales como piezas clave en la organización dando protagonismo al individuo y al equipo.

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3. Busca en las mujeres usuarias las necesidades percibidas y toma las respuestas como estrategias de mejora.

La implementación de un nuevo modelo de gestión de Obstetricia, que se desarrollará en tres fases.

Fase 1. Comprende el estudio sociodemográfico del área sanitaria, como parte fundamental a la hora de conocer las necesidades de la población a la que atenderemos. Una vez identificados estos factores, trabajaremos en la distribución y adecuación de los espacios físicos.

De la misma manera que hablamos de “medicina basada en la evidencia”, hablamos de “diseño basado en la evidencia” (Hamilton 2004). Existen más de 600 estudios sobre el impacto del medio físico hospitalario en la salud, con resultados sorprendentes en la mejora del stress tanto de los profesionales como de los usuarios, el aumento del apoyo social y la comunicación, la mejora de la calidad de los cuidados dispensados y la mayor efectividad de los tratamientos.

Por este motivo trabajaremos de forma coordinada en la implementación desde la apertura del servicio y en la creación de un entorno más amable. De ser posible, Integraremos en esta fase la incorporación de los medios necesarios para dotar nuestro servicio de un sistema de hilo musical debido a los numerosos estudios que atribuyen a la música capacidades que van desde la mejora de las relaciones personales hasta la audioanalgesia.

Una vez perfilados los aspectos estructurales trabajaremos en la elaboración de las necesidades de recursos materiales (mobiliario, aparataje, material fungible, etc.).

Seleccionaremos a continuación los recursos humanos (ver Manual de Asignación de Competencias Profesionales).

La formación específica de las obstetras, técnicas y auxiliares que van a trabajar dentro de nuestra unidad correrá a cargo de profesionales de experiencia que potencien el servicio así como el trabajo en equipo y la colaboración de todos los profesionales en el proyecto.

Por último se distribuirán tareas organizativas entre los distintos profesionales que compaginarán con las funciones asistenciales (ver Manual de Organización y Funciones).

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En resumen, la primera fase comprenderá el diseño y puesta en marcha del nuevo modelo de gestión y estará estructurada en varias etapas (duración prevista desde 6 meses antes de la apertura del hospital hasta 12 meses después de la puesta en marcha):

1. Conocer a la población que se atiende.

2. Distribuir y adecuar los espacios físicos para ofrecer un entorno amable y seguro.

3. Proporcionar una dotación adecuada de recursos materiales.

4. Proporcionar una dotación de recursos humanos potenciando la motivación, la formación y la participación dentro del servicio.

Variables a utilizar En la primera fase del estudio, se recogerán datos poblacionales básicos: edad, localidad, entorno rural o urbano, antecedentes personales, número de embarazos/ abortos, número de partos, nacionalidad, estado civil, estudios, situación laboral, etc.

Fase 2. Consistirá en el estudio de la satisfacción de los profesionales que trabajan en el servicio. Se realizará al año de la apertura del Servicio.

Variables a utilizar

La variable clave en la segunda fase del estudio es el clima laboral (de los profesionales que prestan asistencia en el servicio de obstetricia), que incluye como todos los cuestionarios un componente subjetivo relacionado con las sensaciones y expectativas de los trabajadores de la unidad. Además en esta segunda fase se recogerán datos sobre categoría profesional, elección voluntaria del servicio o designación por parte de otros y formación complementaria.

Fase 3. Consistirá en el estudio de satisfacción de las mujeres atendidas durante el proceso de parto. Se realizará a los dieciocho meses de apertura del Servicio.

Variables a utilizar La variable clave de la tercera fase de este estudio es la satisfacción (de la mujer con los cuidados prestados por los profesionales de enfermería durante el parto y puerperio), que se define como una expresión individual con un componente fundamentalmente subjetivo y que está interrelacionado con las expectativas y percepciones de los usuarios.

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GESTIÓN CLÍNICA POR COSTOS Introducción En un entorno cada vez más complejo y exigente, las organizaciones hospitalarias están cada vez más presionadas para optimizar la calidad de la prestación asistencial e incrementar asimismo la eficiencia de la misma. Es por ello que los hospitales necesitan dotarse de mecanismos y herramientas que les proporcionen la información necesaria para la gestión y la toma de decisiones.

Como parte de dichas herramientas, la gestión clínica es un concepto preeminente en el cual la participación activa y responsable de los profesionales es un elemento clave para la gestión, en particular, de los procesos asistenciales de atención a los pacientes y de los costes de las prestaciones y actividades para llevarlos a cabo.

Presentamos a continuación una metodología que permite obtener una visión multidimensional de los procesos asistenciales: 

Por una parte facilita la formalización de los procesos asistenciales y, por consiguiente, una visión para la gestión por procesos,



Por otra parte permite obtener una información detallada del costo del proceso y de todos sus componentes.

Asimismo, cabe destacar que la metodología propuesta ofrece información de utilidad no sólo a los gestores clínicos, sino también al equipo responsable de la gestión de costes del hospital. Así pues, obtenemos una herramienta con información de utilidad para “clientes clínicos” como para “clientes económicos”.

Enfoque metodológico El desarrollo de un sistema que facilite información global sobre los procesos asistenciales de un hospital y sobre sus costes requiere de la realización de tres grandes etapas.

1. Desarrollo de la estructura de contabilidad analítica Como primer paso es necesario tener caracterizada la estructura de contabilidad analítica del hospital, con el objetivo de trasladar los costes, tanto directos como indirectos, a cada uno de los servicios que ofrecen prestaciones al paciente.

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2. Diseño y desarrollo del catálogo de prestaciones del hospital La naturaleza transversal y multidisciplinar de un proceso asistencial hace necesario el análisis de todos los actos asistenciales que pueden llevarse a cabo para el diagnóstico y tratamiento de un paciente, así como de todos los productos intermedios. De manera genérica, las prestaciones a incluir en el catálogo global del hospital son las siguientes: Servicios médicos y Quirúrgicos

 

Unidades de Hospitalización



Consultas externas

 

Bloque quirúrgico

  

Urgencias Soporte al Diagnóstica

 

Actos y procedimientos quirúrgicos (CIE).

Actos y procedimientos diagnósticoterapéuticos no quirúrgicos.

Estancia diaria por tipo de cuidado Actos de enfermería Tiempo de ocupación de la consulta Tiempo de ocupación del quirófano o paritorio Tiempo de anestesista Tiempo de ocupación de la sala de cirugía sin ingreso Visita de urgencias Exámenes y pruebas

Una vez identificadas las prestaciones del catálogo, el siguiente paso es el análisis detallado de cada una de las prestaciones para obtener los parámetros necesarios para el cálculo de su costo unitario. Tomando como base la metodología de costos Actividad Basada en Costos (ABC), los principales aspectos a analizar de una prestación son: – El tiempo de profesional para su realización.

– El equipamiento necesario para llevarla a cabo.

– El material utilizado.

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Este análisis nos permite obtener el coste unitario de cada uno de los actos asistenciales que se llevan a cabo en el hospital, además de obtener la composición de dicho costo: naturaleza del coste, componente directo e indirecto, fijo y variables. La siguiente fase de la metodología pretende trasladar los resultados a un lenguaje más común y comprensible por los médicos, utilizando la información para caracterizar los procesos asistenciales.

3. Desarrollo de los procesos asistenciales Definiendo un proceso asistencial como “el conjunto de actividades de los proveedores de la atención sanitaria (estrategias preventivas, pruebas diagnósticas y actividades terapéuticas) que tienen como finalidad incrementar el nivel de salud y el grado de satisfacción de la población que recibe los servicios, entendidos éstos en un amplio sentido (aspectos organizativos, asistenciales, etc)”, y tomando como base el catálogo de prestaciones diseñado, los procesos asistenciales se desarrollan con la filosofía que habitualmente encontramos en las tiendas de Internet: “Seleccione el producto y la cantidad que desea, añádalo al carro de la compra y pague”.

En nuestro caso los pasos a realizar para construir un proceso asistencial serían los siguientes: a) Selección de las actividades necesarias para llevar a cabo, de manera estándar, el proceso. b) Selección del volumen de cada actividad. c) Diseño del orden de realización, y las alternativas, de las actividades.

Esta construcción del proceso ofrece una primera utilidad del modelo, ya que la formalización del proceso estándar tiene un indudable componente documental y formativo de gran utilidad para los médicos, que a su vez puede ser utilizado como base para el desarrollo de guías de práctica clínica. Asimismo, el hecho de construir un proceso como una suma de prestaciones, de las cuales conocemos su costo unitario, hace que se pueda obtener fácilmente el costo del proceso asistencial y de los GRD asociados al mismo, información importante para la toma de decisiones para los gestores clínicos.

Así, el costo estándar de hospitalización de una cesárea programada en un hospital tipo se calcularía de la manera siguiente:

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Acto Cantidad Acto

Cantidad

Estancia

3,4

Coste unitario 171,09

Coste total

Procedimiento 74.9: Cesárea de tipo no especificado Minuto de quirófano Minuto de anestesista Pase médico diario (Servicio Obstetricia) Interconsultas (Servicio de Pediatría)

1

122,14

122,14

40

4,05

162

45,72

0,82

37,4904

4

59,09

236,36

1

151,09

151,09

581,706

1.290,79

Resultados y utilización del modelo El modelo propuesto, con la ayuda de herramientas de contabilidad analítica basada en el modelo de costeo ABC y de formalización y documentación de procesos, ofrece información de utilidad tanto para “clientes clínicos” como “clientes financieros”, pudiéndose utilizar tanto para el análisis y mejora de los procesos asistenciales como el análisis de los costes de las prestaciones y los procesos.

Los principales aspectos que pueden analizarse para la mejora de los procesos asistenciales son las siguientes: 1. Pertinencia de las prestaciones, y de su volumen, utilizada en los procesos asistenciales.

2. Variabilidad en la realización real de un proceso: análisis de las prestaciones llevadas a cabo realmente sobre la base de las prestaciones contempladas en el proceso estándar.

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3. Impacto de diferentes alternativas clínicas para la realización de un proceso asistencial.

4. Impacto económico de procedimiento.

la

introducción

de una nueva técnica o

5. Realización del presupuesto de las áreas médicas en función de la actividad prevista en cada uno de los procesos asistenciales. Y por otra parte, los costes de un proceso asistencial pueden analizarse teniendo en cuenta los siguientes componentes: a. Costo de los GRD asociados al proceso asistencial. b. Costo de los actos asistenciales y productos intermedios utilizados en el proceso asistencial, pudiéndose realizar un análisis multidimensional según diferentes clasificaciones de costos: 

Costos por modalidad asistencial: atención primaria, atención ambulatoria especializada, urgencias, hospitalización.



Costo por tipo de acto: atención médica (ambulatorio o en hospitalización), atención en las unidades de hospitalización (estancias), ocupación del quirófano o paritorio, tiempo de anestesista, visita de urgencias, exámenes y pruebas diagnósticas.



Costos directos/indirectos, fijos/variables, naturaleza del costo (RRHH, consumos, amortización del equipamiento).

Requerimientos para el desarrollo del modelo La información que puede obtenerse aplicando el modelo propuesto ofrece una cantidad de información ingente que necesita de herramientas potentes para ser gestionada y analizada. En particular es necesario disponer de una herramienta de contabilidad de costes basada en el modelo ABC, lo que asimismo implica disponer de una estructura de contabilidad analítica en el hospital.

Asimismo consideramos importante disponer de una herramienta de formalización, documentación y comunicación de procesos, que facilite el análisis de los procesos por los clínicos y se establezca una dinámica de mejora continua imprescindible para implantar una gestión por procesos en el hospital.

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MANUAL METODOLOGICO PARA ELABORAR EL CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL-CAP I. OBJETO Formular una guía que permita uniformizar y armonizar metodológicamente el proceso de elaboración del Cuadro para Asignación de Personal-CAP en las Entidades Públicas.

II. FINALIDAD Lograr productividad (eficiencia y eficacia) en la elaboración del instrumento de gestión “Cuadro para Asignación de Personal”-CAP, a fin de coadyuvar a las Entidades Públicas en alcanzar la optimización de sus estructuras de puestos y su funcionabilidad. Toda vez que, es de conocimiento general que, el CAP es un documento de gestión institucional que contiene los puestos de trabajo definidos y que debe ser elaborado por la propia Entidad Pública y, aprobado mediante la disposición legal o administrativa que le corresponda.

III. ALCANCE El ámbito de aplicación del presente Manual Metodológico para Elaborar el Cuadro para Asignación de Personal-CAP, tendrá el alcance siguiente: El Gobierno Nacional: Ministerios y Organismos Públicos Descentralizados.

Entidades de Tratamiento Empresarial.

El Poder Judicial, el Ministerio Público, el Jurado Nacional de Elecciones, la

• • •

Oficina Nacional de Procesos Electorales, el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil, el Consejo Nacional de la Magistratura, la Defensoría del Pueblo, la Contraloría General de la República, el Tribunal Constitucional, las Universidades Públicas, la Superintendencia de Banca y Seguros y el Banco Central de Reserva del Perú.

• •

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Los Gobiernos Regionales.

Los Gobiernos Locales, Empresas Municipales y Organismos Públicos

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 •

Descentralizados de Gobiernos Locales.

Las Empresas del Estado que conforman la actividad empresarial del Estado.

IV. VIGENCIA El presente Manual Metodológico entrará en vigencia a partir del día siguiente de su publicación.

V. ASPECTOS GENERALES 1. El Cuadro para Asignación de Personal-CAP, se formulará en base a la Estructura Orgánica aprobada por su Ley de Creación y/o Ley Orgánica y modificatorias, de ser el caso y, el Reglamento de Organización y Funciones-ROF vigente. Así mismo en base a la Estructura de Puestos de su Manual de Organización y Funciones-MOF aprobado, o como mínimo el Proyecto de MOF para aprobación por la Entidad Pública, o el Análisis de Puestos (MOF Preliminar o Papeles de Trabajo) correspondiente.

2. La unidad organizativa de Racionalización o la que haga sus veces, efectuará en primer término, la formulación del Manual de Organización y Funciones y obtendrá su aprobación por el Titular o la más alta instancia de decisión de la Alta Dirección de la Entidad Pública. O en el menor de los casos contará con el Proyecto de Manual de Organización y Funciones para su aprobación correspondiente o el Análisis de Puestos de Trabajo. El presente documento normativo será el pilar fundamental para efectuar el proceso de elaboración y aprobación del Cuadro para Asignación de Personal-CAP en la Entidad Publica.

3. La elaboración y aprobación del Cuadro para Asignación de Personal-CAP, tendrá en consideración lo siguiente: • Criterios Esenciales - Las necesidades o requerimientos del Plan Estratégico Institucional-PEI y el Plan Operativo Institucional-POI. - Agilidad y rapidez en el proceso decisorio.

- Claridad, simplicidad, sencillez y flexibilidad en el uso y supervisión de los recursos del Estado, los mismos que se traducirán en términos de menores costos.

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-

Productividad de la Entidad en la calidad del servicio y/o producto que brinda a la ciudadanía.

• Componentes Básicos - Formular el Cuadro para Asignación de Personal-CAP a partir de la estructura orgánica aprobada en el Reglamento de Organización y Funciones-ROF de la Entidad.

- Aplicar el Manual de Organización y Funciones aprobado o su Proyecto o Análisis de Puestos correspondiente.

- Efectuar una previsión de puestos con un máximo del 10 % recomendable del total de puestos contenidos en el CAP. El Exceso de este límite será sustentado técnicamente. Sobre el particular es pertinente hacer la recomendación siguiente: la previsión en referencia se hará cuando se tenga el 50 % o más del CAP ocupado o, cuando más del 50 % del personal de la Entidad Pública no esté nombrado (no registrado en el CAP), como es el caso, generalmente, de las Entidades Públicas nuevas. Toda vez que se modifique el CAP, y por lo tanto el 10 % de previsión también varíe, se deberá informar, sobre esta situación, a la Secretaría de Gestión de la Presidencia del Consejo de Ministros.

- Establecer un límite recomendable del 20 % para el total de puestos que conforman el Staff de Asesoría y/o Apoyo, del total de puestos contenidos en el CAP. El exceso de este límite será sustentado técnicamente.

- Consignar los puestos de confianza hasta un límite recomendable del 5% de conformidad con las disposiciones legales vigentes. El exceso de este límite será sustentado técnicamente. Sobre el particular es pertinente hacer la recomendación siguiente: la previsión en referencia se hará cuando se tenga el 50 % o más del CAP ocupado o, cuando más del 50 % del personal de la Entidad Pública no esté nombrado (no registrado en el CAP), como es el caso, generalmente, de las Entidades Públicas nuevas. Toda vez que se modifique el CAP, y por lo tanto el 5 % de puestos de confianza también varíe, se deberá informar, sobre esta situación, a la Secretaría de Gestión de la Presidencia del Consejo de Ministros.

- En caso de variación la definición y número de puestos asignados al Órgano de Control Institucional será determinado por el Titular de la Entidad con opinión de la Contraloría General de la República.

- El CAP será presentado en los formularios que se incluyen como Anexos del presente Manual Metodológico para Elaborar el Cuadro para Asignación de Personal-CAP. MODULO II

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4. La modificación del Cuadro para Asignación de Personal-CAP, se realizará por efectos de una Reorganización Estructural y/o Funcional de la Entidad Pública, la que puede expresarse en los casos siguientes: • Reorganización Institucional o Empresarial que conlleve a una nueva Ley de Creación y/o Ley Orgánica.

• Reestructuración o reordenamiento aprobado conforme a la normatividad vigente y que, consecuentemente conlleve a un reordenamiento de su Estructura de Puestos con afectación del Presupuesto Analítico de Personal correspondiente.

• Cambios estructurales y/o funcionales de la organización por acción de un proceso de racionalización y/o mejora de procesos.

• Cambios específicos de la Estructura de Puestos por acción de un proceso de racionalización y/o mejora de procesos que conlleva al reordenamiento de puestos correspondiente y, consecuentemente a una afectación del Presupuesto Analítico de Personal.

VI. MECANICA OPERATIVA 1. La conducción del proceso de elaboración y formulación del Cuadro para Asignación de Personal-CAP es responsabilidad de la unidad organizativa de Racionalización o de la que haga sus veces en el Entidad Pública.

2. En base a la referencia de los puestos contenidos en la Nomenclatura de Puestos del presente Manual Metodológico para Elaborar el Cuadro para Asignación de Personal-CAP que será elaborado por la unidad organizativa de Racionalización o de la que haga sus veces, se formulará el CAP correspondiente, en los Formatos de los Anexos Nº 4, 5, 6 y 7 que se adjuntan y, que forman parte del presente Manual Metodológico. Una vez formulado el proyecto de CAP, debidamente visado por la unidad organizativa de Racionalización o de la que haga sus veces, en su elaboración, así como por el Órgano de Asesoría Jurídica o del que haga sus veces, en su refrendo legal, se adjuntará el Informe Técnico, el Informe Legal, el Reglamento de Organización y Funciones y como mínimo el Proyecto de MOF, los mismos que se remitirán al Órgano o Instancia de Decisión pertinente de la Alta Dirección para los informes previos a su aprobación.

3. La aprobación del CAP será por disposición legal que corresponda al tipo de Entidad Pública del que se trate, tales como: Resolución Suprema, Resolución Directoral o Gerencial, Resolución Regional o Municipal, según corresponda.

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4 En el caso de las Direcciones Regionales Sectoriales se tendrá en cuenta lo dispuesto en el Inciso 14.5 del Artículo 14 del Decreto Supremo Nº 043-5 2004PCM. Sobre el particular es pertinente dejar sentadas las bases siguientes: 



Para aquellas Direcciones Regionales Sectoriales cuya Estructura Orgánica no presenta organismos dependientes, conforme al proceso de acreditación y transferencia funcional hacia el Gobierno Regional que corresponde; la transferencia de su Estructura de Puestos de Trabajo será total y, por lo tanto, su CAP no requerirá necesariamente de opinión técnica favorable del Ministerio de origen del que proviene.

Y para aquellas Direcciones Regionales Sectoriales cuya Estructura Orgánica si presenta organismos dependientes, conforme al proceso de acreditación y transferencia funcional hacia el Gobierno Regional que corresponde; la transferencia de su Estructura de Puestos de Trabajo será gradual y, por lo tanto, su CAP continuará requiriendo opinión técnica favorable del Ministerio de origen, del que proviene, hasta el momento en que finalice dicha transferencia gradual de su Estructura de Puestos de Trabajo correspondiente.

La Entidad Pública publicará su CAP aprobado debidamente en el Diario Oficial “El Peruano” y en su portal electrónico, de ser el caso. La publicación en el portal electrónico deberá realizarse dentro de los tres (3) días calendarios siguientes a la fecha de publicación en el Diario Oficial “El Peruano”, bajo responsabilidad de los Funcionarios correspondientes conforme a la Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.

VII. METODOLOGÍA DE TRABAJO 1. Relevamiento de Información Esta etapa consiste en la recopilación de la información y acopio documentario pertinente que, permita identificar con precisión la Estructura de Puestos de Trabajo correspondiente, esta identificación será impersonal, es decir sólo se fijará en objetivos, funciones, tareas o actividades de manera integral que realizan los grupos de trabajo de la Entidad Pública, sin tomar en cuenta al personal que lo realiza. Para lograr este cometido será necesario hacer uso de varios medios o instrumentos de levantamiento de información, seleccionándose, combinándose o dando uso a todos ellos si las circunstancias así lo justifican.

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Fundamentalmente los medios en referencia de los que se puede valer o hacer uso son los siguientes: • La Observación Directa Estará dada a hechos (funciones, tareas, actividades), debidamente sustentadas con la documentación, registros, archivos y demás medios documentales similares, que se utilizan en el desarrollo y cumplimiento de las labores del puesto de trabajo y que, son la base de la justificación de su existencia. Esta observación podrá tener dos formas: “De Participante” o “De no Participante”.

La primera consiste en que, el que realiza la observación podrá ser integrante del medio organizacional observado, es decir connaturalizarse (familiarizarse) con el puesto de trabajo en estudio.

La segunda forma consiste en no ser participante del hecho observado, es decir no connaturalizarse con el puesto de trabajo en estudio, sino observarlo desde su entorno (desde fuera o desde su alrededor).

Lo recomendable es actuar en una forma semi participante que, consiste en connaturalizarse primero con el puesto de trabajo antes de iniciar propiamente la observación, esta forma combinada permite no pasar por alto defectos o deficiencias que pudiesen existir y que trae consigo la connaturalización con el puesto de trabajo. De esta manera combinada se logran mejores resultados, ganando las ventajas de ambas modalidades; es decir familiarizarse con el puesto de trabajo para tener un mayor conocimiento del mismo, pero que este hecho, no signifique que se nos puedan escapar datos por habernos familiarizado con defectos, deficiencias o condiciones y que por lo mismo nos pueden ya, ser inadvertidos.

• El Cuestionario Entrevista Esta modalidad consiste en hacer uso de un Cuestionario-Entrevista (VER ANEXO Nº 1) previamente diseñado, con el propósito de registrar la información que declare el personal entrevistado. Obviamente que dicho cuestionario será sustentado con la documentación, registros, archivos y demás medios documentales similares correspondientes que justifique la existencia del puesto de trabajo bajo estudio.

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• La Observación Directa y el Cuestionario Entrevista.

La combinación de las anteriores modalidades de levantamiento de información de campo, permite mayores ventajas de precisión en la información relevada, lo que se traducirá en altos índices de confiabilidad y veracidad de las funciones identificadas en el puesto de trabajo bajo estudio. Por lo tanto se recomienda dar uso a esta combinación en referencia.

2. Sistematización de la Información Relevada Esta fase consiste en interpretar, ordenar y redactar la información relevada en la etapa anterior, para describir el puesto de trabajo en la forma más coherente desde el punto de vista organizacional. Generalmente la información de campo recopilada está redactada con términos que utiliza cada Unidad Organizativa de acuerdo a su especialidad que desarrolla en la organización de la Entidad Pública.

Por lo tanto no sería posible efectuar el análisis del puesto de trabajo, sobre la base de información que no pueda ser interpretada eficazmente, pues se correría el riesgo de obtener resultados distorsionados, que propiciarían baja veracidad y confiabilidad al respecto.

Por lo tanto urge dar coherencia a la información relevada, traduciéndola y redactándola con la terminología técnica organizacional adecuada que, la predisponga a ser la base para formular preliminarmente la Descripción del Puesto de Trabajo.

3. Validación de la Información Sistematizada La información recopilada y sistematizada en las etapas anteriores, deberá ser confrontada o compatibilizada adecuadamente con el personal declarante que ocupa los puestos de trabajo bajo estudio. De esta manera estaríamos reafirmando la validez de la información correspondiente. Esta situación significa que, la información sistematizada adecuadamente deberá ser puesta en consideración del trabajador que declaró y sustentó la descripción del puesto de trabajo, a fin de que confirme que lo descrito en forma sistemática se ajuste a la realidad vigente. Dada la conformidad del trabajador a la descripción del puesto correspondiente, deberá suscribirlo en señal de su aprobación; así mismo esta descripción suscrita por el trabajador respectivo deberá ser refrendada por su Jefe inmediato, también en señal de conformidad. Las observaciones, desacuerdos o comentarios del Jefe Inmediato serán debidamente anotados.

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4. Análisis de la Información Validada Realizada las fases anteriores, recién se estará en condiciones de someter la información y documentación acopiada, al proceso de revisión, análisis y evaluación técnica de puestos de trabajo, en base a la aplicación de los criterios, metodologías y herramientas técnicas necesarias, que la situación amerite según la Entidad Pública correspondiente. Este análisis consiste en identificar, estudiar y evaluar el objetivo del puesto de trabajo, es decir ¿cuál es el propósito de su existencia? y si está alineado con la actividad y objetivo de la Unidad Organizativa al que pertenece; estudiar y evaluar sus relaciones de dependencia, autoridad y coordinación interna (dentro) y externa (fuera o en el entorno) de la Entidad Pública, es decir ¿a qué puesto jerárquico o jefatural reporta sus resultados o productos?, ¿sobre qué puestos de trabajo ejerce autoridad?, ¿qué tipo de autoridad: jerárquica o lineal, técnica o funcional, ambas?, ¿no ejerce autoridad?; ¿con qué puestos dentro de la Entidad Pública se vincula para efectos laborales, tanto en forma horizontal u oblicua o transversal?, ¿fuera de la Entidad Pública, con que puestos de otras Entidades Públicas realiza contactos laborales?; ¿pueden darse casos de coordinaciones con puestos de Entidades Privadas?, ¿Qué nivel jerárquico u operativo y/o administrativo tienen esos puestos con los que coordina?. Así mismo el análisis consiste en estudiar y evaluar las funciones específicas del puesto de trabajo, frecuencia: ¿diarias, periódicas, temporales u ocasionales, tal vez funciones que no le pertenecen?; complejidad de las funciones: ¿altamente complejas?, ¿medianamente complejas?, ¿nada complejas?, ¿volumen o cantidad de actividades o tareas por cada función? (este aspecto será la base para definir la carga de trabajo del puesto de trabajo sometido a estudio, por lo tanto, es conveniente que, esta parte se apoye en técnicas estadísticas u otro medio que permita en cierta forma medir dicha carga de trabajo, su resultado se traducirá en la propuesta del número de plazas con que debe contar el puesto de trabajo en estudio); ¿las funciones están apoyadas por tecnologías de información?, ¿en qué porcentaje están automatizadas? Con qué tipos de documentos labora el puesto de trabajo tanto recibidos, como emitidos?; ¿qué acción toma sobre dichos documentos?: ¿aprueba?, ¿ejecuta acción?, ¿registra?, ¿archiva? Adicionalmente esta etapa consiste en revisar, estudiar y evaluar los tipos de registros que utiliza el puesto de trabajo, los archivos que mantiene y los equipos con los que opera. Como resultante de estas actividades de estudio, revisión y evaluación, se va a obtener Papeles de Trabajo donde se describirán individualmente los objetivos, relaciones de dependencia, autoridad y de coordinación interna y externa, así como las funciones específicas de los puestos de trabajo, y así mismo, las especificaciones o requisitos mínimos

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exigidos para ocupar dichos puestos de trabajo (Manual Preliminar de Organización y Funciones).

Consecuentemente dada la importancia que representa esta etapa de análisis para el proceso de desarrollo del Cuadro para Asignación de Personal-CAP, la Unidad Organizativa de Racionalización o la que haga sus veces, a efectos de lograr efectividad de resultados, organizará una Comisión Especial, la que coadyuvará a este propósito, la misma que estará conformada como mínimo, por lo miembros siguientes: El Titular o su Representante de la Unidad Organizativa de Recursos Humanos o Personal.

El Titular o su Representante de la Unidad Organizativa de Planificación o Presupuesto.

El Titular o su Representante de la Unidad Organizativa de Políticas Sectoriales (en las Entidades Públicas correspondientes).

El Titular o su Representante de la Unidad Organizativa de Racionalización o la que haga sus veces.

• • • •

Así mismo esta Comisión Especial para contar con las fuentes de consulta y/o información pertinentes, deberá tener la documentación mínima siguiente: El Reglamento de Organización y Funciones-ROF. El Cuadro para Asignación de Personal-CAP anterior (vigente).

Cuadros estadísticos para medir la carga de trabajo de los puestos sometidos a análisis.

El Plan Estratégico Institucional (PEI).

El Plan Operativo Institucional (POI).

Disposiciones Legales y Normativas vigentes.

• • • • • •

Así mismo esta Comisión Especial a efectos de desarrollar sus funciones para esta etapa de análisis, deberá como mínimo alinearse dentro del esquema siguiente: •

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Solicitar a las Unidades Organizativas pertinentes de la Entidad Pública, que remitan por escrito sus observaciones, aportes, sugerencias y comentarios respecto del análisis de puestos que les corresponde.

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•

Realizar reuniones de trabajo y de coordinación con las Unidades Organizativas, a fin de deliberar los ajustes y posibles discrepancias que pudiesen presentarse.

•

Elaborar un Cuadro Resumen del resultado de esta etapa, que servirá de base para el Diagnóstico respectivo que es la etapa subsiguiente.

5. Diagnóstico de la Situación Actual de la Estructura de Puestos de Trabajo (CAP) Esta etapa consistirá en definir las incongruencias e inconsistencias de orden organizacional encontradas en la fase de análisis y que, constituyen las deficiencias de la Estructura de Puestos vigente en la Entidad Pública bajo estudio y que, así mismo servirá de base para la etapa de diseño de la Nueva Estructura de Puestos (Cuadro para Asignación de Personal-CAP) por realizar.

Consecuentemente esta etapa consistirá en registrar y plantear por escrito las deficiencias en referencia y que será suscrita por todos los integrantes de la Comisión Especial, a fin de que sirva como prueba documental y fuente de consulta y/o información, para todo proceso de investigación, auditorias y sustento técnico al Cuadro para Asignación de Personal por diseñar.

6. Diseño o Elaboración de la Estructura de Puestos En esta fase se definirá la adecuada Estructura de Puestos que ofrece mayores ventajas para la gestión de la Entidad Pública, la misma que será el resultado de haber llevado a cabo el desarrollo de las actividades siguientes: Elaborar la Relación de Puestos de Trabajo que, en base al diagnóstico, no presentan incongruencias e inconsistencias con la estructura orgánica o la organización, las políticas, los objetivos y, los planes estratégicos y operativos de la Entidad Pública.

•

Dicha Relación de Puestos de Trabajo tendrá como base de referencia para fijar la denominación o nombre de los puestos que comprende, a lo establecido en el Cuadro Referencial para la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría) que es parte componente del presente Manual Metodológico (VER ANEXO Nº 2); en caso de no ubicar o identificar la denominación adecuada para el puesto de trabajo en dicho Cuadro Referencial, la Entidad Pública podrá identificar y

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anotar la denominación equivalente que considere pertinente pero que, permita claramente apreciar el objetivo o función básica que persigue el puesto de trabajo. Este proceso de identificación de las denominaciones para los puestos de trabajo haciendo uso del Cuadro Referencial para la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría), permitirá paralelamente identificar el Grupo Ocupacional al que pertenece el puesto de trabajo, pues dicho Cuadro está estructurado, de tal manera, que permite identificar simultáneamente ambos aspectos.

•

La Relación de Puestos de Trabajo en referencia deberá estar ordenada de mayor a menor, es decir empezar con el puesto de mayor jerarquía, para ir descendiendo hasta llegar al de menor nivel operativo y/o administrativo, todos dentro de la estructura orgánica del Órgano al que pertenecen. Así mismo, esta Relación de Puestos de Trabajo deberá estar ordenada en su conjunto, a nivel de la Macro Organización, dentro del esquema de configuración organizacional adoptada o elegida por la Entidad Pública, es decir, ordenada de tal manera que, se empiece con los Órganos de la Alta Dirección, para luego seguir con el Órgano de Control, continuar con los del Staff de Asesoría y Apoyo, seguir con los de la Línea Intermedia y, culminar con los que pertenecen al Núcleo de Operaciones o Línea.

•

Cumplida la actividad anterior ubicar y anotar el número de plazas (total necesario) que se requieren para cada puesto de trabajo identificado en dicha Relación de Puestos de Trabajo. Para la 11 definición del número de plazas, se tomará en consideración los estudios, revisiones y evaluaciones efectuados al volumen o cantidad de actividades o tareas que realiza el puesto de trabajo y que, están fijados en la etapa del Análisis de la Información Validada anteriormente descrita.

•

Logrado lo anterior, en caso de existir duda, o no estar claramente definido la Categoría (Grupo Ocupacional) del puesto de trabajo identificado en la Relación de Puestos de Trabajo, proceder de inmediato a categorizarlo, para lo cual será necesario llevar a realización lo siguiente: -

Tomar el Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría).

-

Tomar el material o Papel de Trabajo (Manual Preliminar de Organización y Funciones) elaborado en la etapa del Análisis de la Información Validada, donde se describe individualmente cada puesto de trabajo.

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-

Tomar el material o Papel de Trabajo (Manual Preliminar de Organización y Funciones) elaborado en la etapa del Análisis de la Información Validada, donde se especifica los requisitos mínimos exigidos a cada puesto de trabajo identificado, para ser ocupados.

-

Empezar a contrastar o compatibilizar (comparar) el puesto de trabajo identificado, sobre el cual existe duda sobre su Categoría, mediante sus Papeles de Trabajo, (tanto de su descripción individual, como de sus requisitos mínimos exigidos), con los Grupos Ocupacionales y Puestos de Trabajo descritos en el Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría). Esta comparación será de la manera siguiente:



. Teniendo a la vista los Papeles de Trabajo en referencia, comparar el objetivo o función básica, así como los requisitos mínimos del puesto de trabajo en referencia, con el texto descrito en el Grupo Ocupacional o los textos de los Grupos Ocupacionales, sobre los que se aprecia rasgos comunes con el puesto de trabajo de categoría aún no definida. Bajo este proceder se logrará identificar al puesto de trabajo en controversia, en el Grupo Ocupacional correspondiente.

Obviamente esto último puede significar que la denominación del puesto de trabajo cambie o se modifique.

• Como resultado de lo anterior, al final de este proceso, se contará con una Estructura de Puestos completa, fundamentalmente en número de puestos, denominaciones, plazas y categorías (Grupos Ocupacionales).

7. Elaboración y Formulación del Cuadro para Asignación de Personal- CAP Sobre la base de la Estructura de Puestos mencionada en el numeral anterior que precede al presente, se elaborará y formulará el Cuadro para Asignación de Personal-CAP de la Entidad Pública correspondiente. Para que esta etapa alcance el éxito que se tiene previsto, será necesario tener en consideración lo siguiente: • Transcribir los datos consignados en la Estructura de Puestos en referencia hacia el “Cuadro para Asignación de Personal-CAP. (VER ANEXO Nº 04). Al respecto en dicho Formato del Anexo Nº 04, después de registrar los datos

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básicos, como son: el Sector, Entidad Pública, Órgano y Unidad Orgánica, que conforman juntamente, el encabezamiento del mismo, apreciarán dos grandes Sub Recuadros denominados de la manera siguiente:

-

“Uso Interno”.

“Uso Referencial”.

Uso Interno: Este primer gran sub recuadro, a su vez, presenta tres (3) sub recuadros menores siguientes: - Puesto.

- Plaza.

- Categoría.

El sub recuadro menor “Puesto”, así mismo, se divide en tres sub recuadros siguientes: - Número.

- Código.

- Descripción.

Empezando con los Órganos de la Alta Dirección o Ápice Estratégico, luego con el de Control, seguidamente con los del Staff de Asesoría y Apoyo, para continuar con los de la Línea Intermedia y, finalmente con los del Núcleo de Operaciones o Línea; dentro de ese orden, se irán registrando los puestos identificados y definidos en la Estructura de Puestos de la Entidad Pública, como consecuencia de la aplicación del presente proceso metodológico.

Uso Referencial: Este segundo gran sub recuadro, a su vez, presenta cuatro (4) sub recuadros menores siguientes: -

Clasificación.

Cargo Clasificado.

Situación del Cargo.

Cargo de Confianza.

El sub recuadro menor “Situación del Cargo”, así mismo, se divide en dos sub recuadros siguientes: - Ocupado.

- Previsto.

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En correlación supuestamente “equivalente” con el primer gran sub recuadro “Uso Interno”, se registrará los datos correspondientes para cada puesto de trabajo identificado, dichos datos responderán a la forma cómo la Entidad Pública estaba reconociendo anteriormente a los puestos de trabajo, en cumplimiento con las disposiciones legales vigentes relacionados con la elaboración del Cuadro para Asignación de Personal-CAP. 8.-Nomenclatura de Puestos de Trabajo (Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categoría) (VER ANEXO Nº 2) Los Grupos Ocupacionales de Profesionales, Técnicos, Empleados y Obreros, presentan, a su vez, Sub Grupos Ocupacionales o Puestos de Trabajo Genéricos que posibilitan el mayor ordenamiento a la Nomenclatura de Puestos de Trabajo en referencia. Es necesario especificar a qué puestos de trabajo propiamente abarcan cada uno de estos Sub Grupos, para permitir la orientación adecuada en su aplicación. Es pertinente señalar que los puestos de trabajo que a continuación van a ser indicados, no comprenden la totalidad que pudiesen abarcar estos Sub Grupos Ocupacionales o Puestos Genéricos, pues como es de suponer, la diversidad del conocimiento humano es muy amplia y se modifica y extiende permanentemente, por lo que se hace casi imposible, establecer la totalidad de ellos. No obstante el acercamiento que se pueda hacer de ellos, es posible, en la medida de que se establezcan similitudes o rasgos comunes que los identifique como parte componente de un determinado grupo. Si la Entidad Pública no pudiese ubicar un puesto de trabajo de su organización en los puestos de trabajo señalados en estos Sub Grupos, deberá deducir por aproximación, en dónde debe estar ubicado y, por lo tanto quedará al libre criterio técnico de la Unidad Organizativa de Racionalización o la que haga sus veces, para identificarlo en el Grupo Ocupacional correspondiente. Así mismo la Entidad Pública de acuerdo a la realidad de su organización podrá establecer hasta seis (6) niveles de responsabilidad o profundidad por cada puesto de trabajo, según corresponda.

Ejemplo: Médico I, Médico II, Médico III, Médico IV, Médico V, Médico VI., pero siempre con una denominación de puesto de trabajo clara y entendible.

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Grupo Ocupacional Profesionales: (*) Profesional Principal: Asistente de Gerencia, Médico, Médico Veterinario, Obstetriz, Abogado, Ingeniero, Arquitecto, Economista, Psicólogo, Sociólogo, Biólogo, Químico, Geógrafo, Antropólogo, Periodista, Tesorero, Contador, Analista de Tesorería, Analista o Especialista de Organización o Racionalización, Analista o Especialista de Planificación o Planeamiento, Analista o Especialista de Presupuesto, Analista o Especialista Financiero o de Finanzas, Analista o Especialista de Créditos y Cobranzas, Analista o Especialista Contable, Analista o Especialista de Costos, Analista o Especialista de Compras, Analista de Proyectos, Especialista de Potencial Humano, Especialista de Remuneraciones, Especialista de Facturación, Especialista Logístico, Especialista de Servicios Generales, Analista o Especialista Económico, Econometrista, Analista o Especialista de Administración Documentaria, Asistenta Social, Especialista de Imagen Institucional o de Relaciones Interinstitucionales, Analista de Sistemas o Informático, Analista de Estadística o Estadístico, Analista o Especialista de Laboratorio o Laboratorista, Analista o Especialista Médico; Supervisor Médico, Educador para la Salud, Cirujano Dentista, Supervisor de Ventas, Supervisor de Proyectos, Supervisor de Mantenimiento, Supervisor de Educación, Secretario Técnico, Coordinador, Coordinador de Tarifas de Interconexión, Coordinador de Servicio al Usuario, Experto en Bibliotecología y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes. (*) Profesional Asistente: Asistente de Potencial Humano, Asistente de Remuneraciones, Asistente Administrativo, Asistente de Finanzas o Financiero, Asistente de Presupuesto, Asistente de Facturación, Asistente de Tesorería, Asistente Contable, Asistente de Compras, Asistente de Servicios Generales, Asistente de Control Patrimonial, Asistente de Almacén, Asistente de Proyectos, Relacionista Público, Asistente de Laboratorio, Enfermero o Enfermera, Bibliotecario, Reportero, Redactor, Productor, Asistente Médico, Asistente Médico Veterinario, Asistente de Obstetricia, Asistente Legal o Jurídico, Asistente de Ingeniería, Asistente de Arquitectura, Asistente Económico, Asistente de Psicología, Asistente de Sociología, Asistente de Biología, Asistente de Química, Asistente de Geógrafo, Asistente de Antropología, Asistente de Periodismo, Asistente de Tesorería, Asistente Contable, Asistente de Organización o Racionalización, Asistente de Planificación o Planeamiento, Asistente Financiero o de Finanzas, Asistente de Créditos y Cobranzas, Asistente de Costos, Asistente de Compras, Asistente de Proyectos, Asistente Logístico, Asistente de Servicios Generales, Asistente Económico, Asistente de Econometría, Asistente de Administración Documentaria, Asistente de Imagen Institucional o de Relaciones MODULO II

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Interinstitucionales, Asistente de Sistemas o Asistente Informático, Asistente de Estadística o Asistente Estadístico, Asistente de Laboratorio o Asistente de Laboratorista; Asistente de Supervisión Médica, Asistente de Educación para la Salud, Asistente de Cirugía Dental, Asistente de Supervisión de Ventas, Asistente de Supervisión de Proyectos, Asistente de Supervisión de Mantenimiento, Asistente de Supervisión de Educación, Asistente de Secretaría Técnica, Asistente de Coordinación, Asistente de Servicio al Usuario, Asistente de Bibliotecología y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes. (*) Profesional Auxiliar: Auxiliar de Potencial Humano, Auxiliar de Remuneraciones, Auxiliar Administrativo, Auxiliar de Finanzas, Auxiliar de Presupuesto, Auxiliar de Facturación, Auxiliar de Tesorería, Auxiliar Contable, Auxiliar de Compras, Auxiliar de Servicios Generales, Auxiliar de Control Patrimonial, Auxiliar de Almacén, Auxiliar de Proyectos, Auxiliar de Relaciones Públicas, Auxiliar de Laboratorio, Auxiliar de Enfermería, Auxiliar de Biblioteca, Auxiliar de Reportero, Auxiliar de Redacción, Auxiliar de Producción, Auxiliar Médico, Auxiliar Médico Veterinario, Auxiliar de Obstetricia, Auxiliar Legal o Jurídico, Auxiliar de Ingeniería, Auxiliar de Arquitectura, Auxiliar de Economía, Auxiliar de Psicología, Auxiliar de Sociología, Auxiliar de Biología, Auxiliar de Química, Auxiliar de Geógrafo, Auxiliar de Antropología, Auxiliar de Periodismo, Auxiliar de Organización o Racionalización, Auxiliar de Planificación o Planeamiento, Auxiliar de Créditos y Cobranzas, Auxiliar de Costos, Auxiliar de Compras, Auxiliar de Proyectos, Auxiliar Logístico, Auxiliar de Econometría, Auxiliar de Administración Documentaria, Auxiliar de Imagen Institucional o de Relaciones Interinstitucionales, Auxiliar de Sistemas o Informática, Auxiliar de Estadística, Auxiliar de Laboratorio; Auxiliar de Supervisión Médica, Auxiliar de Educación para la Salud, Auxiliar de Cirugía Dental, Auxiliar de Supervisión de Ventas, Auxiliar de Supervisión de Proyectos, Auxiliar de Supervisión de Mantenimiento, Auxiliar de Supervisión de Educación, Auxiliar de Secretaría Técnica, Auxiliar de Coordinación, Auxiliar de Bibliotecología y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes.

Grupo Ocupacional Técnicos (**) Técnico Principal: Técnico Administrativo, Técnico de Computación, Tecnólogo Médico, Técnico de Control Maestro, Técnico de Mantenimiento de Transmisores, Técnico de Mantenimiento de Antenas y Torres, Técnico de Mantenimiento de Equipos de Estudio, Técnico Discotecario, Técnico Videotecario, Técnico de Pauta, Técnico de Videografics, Técnico Planta Radio, Técnico Unidad Móvil, Técnico Módulo Radio, Técnico de Pauteo de Comerciales, Técnico de Aduana, Técnico de Catastro, Programador Administrativo, MODULO II

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Programador en Tecnologías de la Información, Técnico de Control de Ventas, Técnico de Control Documentario, Técnico de Registros Públicos, Técnico de Biblioteca, Técnico de Estadística, Nutricionista, Técnico de Finanzas, Técnico de Archivo, Técnico de Transporte, Técnico de Artes Gráficas, Técnico de Laboratorio, Inspector Sanitario, Mecánico Automotriz, Electricista, y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes. (**) Técnico Asistente: Técnico Asistente Administrativo, Técnico Asistente de Computación, Fresador, Tornero, Taladrista, Asistente de Tecnología Médica, Técnico Asistente de Control Maestro, Técnico Asistente de Mantenimiento de Transmisores, Técnico Asistente de Mantenimiento de Antenas y Torres, Técnico Asistente de Mantenimiento de Equipos de Estudio, Técnico Asistente Discotecario, Técnico Asistente Videotecario, Técnico Asistente de Pauta, Técnico Asistente de Videografics, Técnico Asistente de Planta Radio, Técnico Asistente Unidad Móvil, Técnico Asistente Módulo Radio, Técnico Asistente de Pauteo de Comerciales, Técnico Asistente de Aduana, Técnico Asistente de Catastro, Asistente de Programación Administrativa, Asistente de Programación en Tecnologías de la Información, Técnico Asistente de Control de Ventas, Técnico Asistente de Control Documentario, Técnico Asistente de Registros Públicos, Técnico Asistente de Biblioteca, Técnico Asistente de Estadística, Asistente de Nutricionista, Técnico Asistente de Finanzas, Técnico Asistente de Archivo, Técnico Asistente de Transporte, Técnico Asistente de Artes Gráficas, Técnico Asistente de Laboratorio, Asistente de Inspectoría Sanitaria, Asistente de Mecánica Automotriz, Electricista Asistente, y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes. (**) Técnico Auxiliar: Técnico Auxiliar Administrativo, Técnico Auxiliar de Computación, Fresador Auxiliar, Auxiliar de Tornería, Taladrista Auxiliar, Auxiliar de Tecnología Médica, Técnico Auxiliar de Control Maestro, Técnico Auxiliar de Mantenimiento de Transmisores, Técnico Auxiliar de Mantenimiento de Antenas y Torres, Técnico Auxiliar de Mantenimiento de Equipos de Estudio, Técnico Auxiliar Discotecario, Técnico Auxiliar Videotecario, Técnico Auxiliar de Pauta, Técnico Auxiliar de Videografics, Técnico Auxiliar de Planta Radio, Técnico Auxiliar Unidad Móvil, Técnico Auxiliar Módulo Radio, Técnico Auxiliar de Pauteo de Comerciales, Técnico Auxiliar de Aduana, Técnico Auxiliar de Catastro, Auxiliar de Programación Administrativa, Auxiliar de Programación en Tecnologías de la Información, Técnico Auxiliar de Control de Ventas, Técnico Auxiliar de Control Documentario, Técnico Auxiliar de Registros Públicos Técnico Auxiliar de Biblioteca, Técnico Auxiliar de Estadística, Auxiliar de Nutricionista, Técnico Auxiliar de Finanzas, Técnico Auxiliar de Archivo, Técnico Auxiliar de Transporte, Técnico Auxiliar de Artes Gráficas, Técnico Auxiliar MODULO II

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de Laboratorio, Auxiliar de Inspectoría Sanitaria, Auxiliar de Mecánica Automotriz, Electricista Auxiliar, y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes.

Grupo Ocupacional Empleados (***) Asistente Principal: Nivel Calificados: Cajero, Recaudador, Cobrador, Operador, Oficinista, Operador Central Telefónica, Recepcionista Telefonista, Auxiliar de Archivo Documentario, Auxiliar de Archivo Fílmico, Secretaria de Directorio, Secretaria de Presidencia, Secretaria de Gerencia General, Auxiliar Comercial, Operador de Radio, Grabador, Locutor, Escenógrafo, Montajista, Utilero, Maquilladora, Camarógrafo, Sonidista, Microfonista, Luminotécnico, Instalador de Microondas, Operador Planta Televisión, Operador Aduanero, Despachador de Aduana, Tramitador de Aduana, Vista Aduanero, Operador de Televisión, Digitador, Ejecutivo de Ventas, Archivador Periodístico y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes. (***) Asistente: Nivel Mediano Calificados: Operador de Segunda Radio, Asistente de Escenografía, Asistente de Cámara, Vendedor, Cajero, Recaudador, Cobrador, Operador, Oficinista, Operador Central Telefónica, Recepcionista Telefonista, Auxiliar de Archivo Documentario, Auxiliar de Archivo Fílmico, Secretaria de Departamento, Auxiliar Comercial, Grabador, Locutor, Escenógrafo, Montajista, Utilero, Maquilladora, Camarógrafo, Sonidista, Microfonista, Luminotécnico, Instalador de Microondas, Operador Planta Televisión, Tramitador de Aduana, Vista Aduanero, Operador de Televisión, Digitador, Archivador Periodístico y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes. (***) Asistente Auxiliar: Nivel Bajo Calificados: Auxiliar de Servicios, Operador de Tercera Radio, Asistente de Escenografía, Asistente de Cámara, Secretaria, Vendedor, Cajero, Recaudador, Cobrador, Operador, Oficinista, Operador Central Telefónica, Recepcionista Telefonista, Auxiliar de Archivo Documentario, Auxiliar de Archivo Fílmico, Auxiliar Comercial, Grabador, Locutor, Escenógrafo, Montajista, Utilero, Maquilladora, Camarógrafo, Sonidista, Microfonista, Luminotécnico, Instalador de Microondas, Operador Planta Televisión, Operador Aduanero, Despachador de Aduana, Tramitador de Aduana, Vista Aduanero, Operador de Televisión, Digitador, Archivador Periodístico y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes.

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Grupo Ocupacional Obreros (****) Manual Principal: Nivel Calificados: Limpiador, Cocinero, Mensajero, Lavaplatos, Artesano, Chofer, Guardián, Vigilante, Gasfitero, Plomero, Jardinero, Conserje y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes. (****) Manual Asistente: Nivel Mediano Calificados: Limpiador, Cocinero, Mensajero, Lavaplatos, Artesano, Chofer, Guardián, Vigilante, Gasfitero, Plomero, Jardinero, Conserje y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes. (****) Manual Auxiliar: Nivel Bajo Calificados: Limpiador, Cocinero, Mensajero, Lavaplatos, Artesano, Chofer, Guardián, Vigilante, Gasfitero, Plomero, Jardinero, Conserje y demás puestos de trabajo con función básica equivalente a los aquí presentes.

9.- Codificación de Puestos de Trabajo Las Entidades Públicas tomarán como modelo el Cuadro de Codificación de Puestos de Trabajo (VER ANEXO Nº 3), que les servirá de base en la codificación interna de sus puestos de trabajo: •

• •

MODULO II

El primer dígito representa el Componente Organizacional al que pertenece el Órgano donde de está ubicado el puesto de trabajo, es decir: Alta Dirección, Control, Asesoría, Apoyo, Línea Intermedia o Núcleo de Operaciones.

El Segundo dígito representa al Órgano al que pertenece el puesto de trabajo.

El tercer dígito (código literal) representa el Grupo Ocupacional al que pertenece el puesto de trabajo.

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GESTIÓN Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES DEPARTAMENTO DE GINECO – OBSTETRICIA INDICE

PAG.

CAPITULO I OBJETIVO Y ALCANCE DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES 31

CAPITULO II CRITERIOS DE DISEÑO CAPITULO III

ESTRUCTURA ORGANICA, ORGANIGRAMA FUNCIONAL 1.

Estructura Orgánica

2.

Organigrama Estructural

3.

Organigrama Funcional

ORGANIGRAMA

ESTRUCTURAL

Y

32 34 34 35 36

CAPITULO IV CUADRO ORGANICO DE LOS CARGOS.

37

1.

Cuadro Orgánico de los Cargos del Departamento de Gineco-Obstetricia.

2.

Cuadro Orgánico de los Cargos del Servicio de Ginecología.

3.

Cuadro Orgánico de los Cargos del Servicio de Obstetricia Médica.

37

4.

Cuadro Orgánico de los Cargos del Servicio de Obstetrices.

38

37

CAPITULO V DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES DE LOS CARGOS.

38

1. Descripción de Funciones los Cargos del Departamento de GinecoObstetricia.

39 39

2. Descripción de Funciones de los Cargos del Servicio de Ginecología.

3.

Descripción de Funciones de los Cargos del Servicio de Obstetricia Médica.

41

4.

Descripción de Funciones de los Cargos del Servicio de Obstetrices.

44 47

CAPITULO I: OBJETIVO Y ALCANCE DEL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

MODULO II

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1. OBJETIVO DEL MANUAL El Manual de Organización y Funciones del Departamento de Gineco - Obstetricia es un documento técnico normativo de gestión, que tiene los siguientes objetivos: 1.1 Definir y establecer las responsabilidades, atribuciones, funciones, relaciones internas y externas y los requisitos de los cargos establecidos en el Cuadro para Asignación de Personal y contribuir al cumplimiento de los objetivos funcionales establecidos en el Reglamento de Organización y Funciones del Hospital “José Agurto Tello” de Chosica.

1.2 Facilitar el desarrollo de las funciones operativas y administrativas, así como la coordinación y la comunicación de todos sus integrantes, eliminando la duplicidad de esfuerzos, confusión e incertidumbre para el cumplimiento de las funciones asignadas a los cargos o puestos de trabajo.

1.3 Servir como instrumento de comunicación y medio de capacitación e información para entrenar capacitar y orientación permanente al personal.

1.4 Establecer las bases para mantener un efectivo sistema de control interno y facilitar el control de las tareas delegadas 2. ALCANCE El presente Manual de Organización y Funciones, es de aplicación obligatoria en las Unidades Orgánicas que conforman el Departamento de Gineco-Obstetricia del Hospital “José Agurto Tello” de Chosica.

MODULO II

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CAPITULO II: CRITERIOS DE DISEÑO Para el desarrollo del presente manual se han aplicado los criterios que a continuación se mencionan: 1. Eficacia y Eficiencia La eficacia expresada como la capacidad de los directivos y servidores para alcanzar las metas y resultados planificados, por lo cual las funciones se deben distribuir adecuadamente, asegurando el cumplimiento de los objetivos funcionales, aprovechando al máximo los recursos disponibles y estableciendo funciones que aseguren la evaluación de los resultados.

La eficiencia para producir el máximo resultado con el mínimo de recursos, energía y tiempo. Se busca la mayor eficiencia en la utilización de los recursos, por lo tanto se debe eliminar la duplicidad o superposición de funciones y atribuciones entre funcionarios y servidores.

2.

Racionalidad Las funciones deben diseñarse o rediseñarse con el fin de obtener el máximo de efectividad con el menor costo posible.

3.

Unidad de Mando Todo cargo dependerá jerárquicamente de un solo superior.

4.

Autoridad y responsabilidad Definición clara de las líneas de autoridad, así como los niveles de mando y responsabilidad funcional, para que los cargos de nivel superior puedan delegar autoridad necesaria en los niveles inferiores y se puedan adoptar decisiones según las responsabilidades asignadas.

Las responsabilidades deben ser claramente definidas, para que no exista el riesgo que pueda ser evadida o excedida por algún funcionario o servidor.

La delegación de la autoridad debe tener un medio efectivo de control, para establecer el cumplimiento de las funciones y tareas asignadas. Por su parte, todo empleado debe estar obligado a informar a su superior sobre las tareas ejecutadas y los resultados obtenidos, en función a lo que espera lograr.

5.

Segregación de Funciones Las funciones y tareas de los servidores deben ser definidas y limitadas de modo que exista independencia y separación entre funciones incompatibles que, entre otras, son: autorización, ejecución, registro, custodia de fondos, valores y bienes, y control de las operaciones, debiendo distribuirse a varios cargos evitando que todos los aspectos fundamentales de una transacción u operación se concentren en manos de una sola persona o unidad operativa, dado que por tratarse de funciones incompatibles, existe un alto riesgo de que pueda incurrirse en errores, despilfarros, actos irregulares o ilícitos.

MODULO II

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GESTIÓN Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA

6.

7.

Sistematización Las funciones y tareas forman parte de sistemas, procesos, sub proceso ó actividades.

Las funciones deben tener un fin, es decir definirse en base a cumplimiento de los objetivos funcionales centrados en el usuario y estar interrelacionadas, Trabajo en Equipo La conformación de equipos de trabajo, para simplificar y flexibilizar la organización, acortando y agilizando la cadena de mando y facilitando preferentemente la ubicación en esos niveles a personal profesional, para disminuir costos al requerirse menos cargos jefaturales, así como facilitar la coordinación horizontal y las comunicaciones directas, reduciendo el papeleo y la formalidad burocrática.

8.

Mejoramiento Continuo Actividad recurrente que permite el cambio e innovación en la organización para lograr mejoras significativas en la atención de las necesidades de los usuarios externos e internos.

9.

Planeamiento y actualización del Manual de Organización y Funciones El diseño específico de las funciones de los cargos se articula a los objetivos definidos en el proceso de planeamiento estratégico y los objetivos funcionales del Reglamento de Organización y Funciones, para el uso eficiente de los recursos humanos, materiales y financieros.

La organización es dinámica y el Manual de Organización y Funciones debe actualizarse permanentemente cuidando de mantener el equilibrio, flexibilidad y ser acorde al perfil del cargo o puesto de trabajo.

MODULO II

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CAPITULO III: ESTRUCTURA ORGANICA, ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL Y ORGANIGRAMA FUNCIONAL 1 Estructura Orgánica: El Departamento de Gineco-Obstetricia tiene la siguiente estructura orgánica:  Departamento de Gineco – Obstetricia.  Servicio de Ginecología.  Servicio de Obstetricia Médica.  Servicio de Obstetrices.

-

El Departamento de Gineco - Obstetricia es la Unidad Orgánica de Línea encargada de la Atención Integral de la patología gineco-obstétrica, durante el ciclo reproductivo, pre-concepcional, concepcional y post-concepcional, así como de las enfermedades del sistema de reproducción de la mujer; depende de la Dirección Ejecutiva.

-

El Servicio de Ginecología es la Unidad Orgánica encargada de proponer, evaluar y ejecutar acciones y procedimientos para un manejo integral de los daños que afecten al sistema reproductivo femenino y mamas de las pacientes que acuden al Hospital; depende del Departamento de Gineco-Obstetricia.

-

El Servicio de Obstetricia Médica es la Unidad Orgánica encargada de brindar atención integral multidisciplinaria a la gestante en su etapa pre-concepcional, concepcional y post-concepcional haciendo énfasis en el embarazo, parto y puerperio por enfermedades intercurrentes que condicionen riesgo a la madre y/o el producto gestacional, dando el tratamiento médico y/o quirúrgico.

Evaluará el embarazo de alto riesgo, actualizará las guías y normas de procedimientos (Protocolos), asegurará el cumplimiento de las normas de bioseguridad, fomentará y realizará investigación científica en el área de la especialidad y apoyará la docencia, depende del Departamento de GinecoObstetricia.

-

El Servicio de Obstetrices es la Unidad Orgánica encargada de desarrollar actividades finales e intermedias de atención de la mujer en la etapa preconcepcional, concepcional y post-concepcional con relación al embarazo, parto y puerperio; así como participando en la atención integral a las pacientes de alto riesgo y embarazo complicado, depende del Departamento de GinecoObstetricia.

MODULO II

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2 Organigrama Estructural :

DIRECCIÓN EJECUTIVA

DEPARTAMENTO DE GINECO - OBSTETRICIA

SERVICIO DE GINECOLOGIA

MODULO II

SERVICIO DE OBSTETRICIA MEDICA

SERVICIO DE OBSTETRICES

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3 Organigrama Funcional

DIRECTOR DE PROGRAMA SECTORIAL I (Jefe del Dpto. de Gineco-Obstetricia)

SECRETARIA I

SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I (Jefe del Serv. de Ginecología) (1)

SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I

SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I

(Jefe del Serv. de Obstetricia Médica)

(Jefe del Serv. de Obstetrices)

MEDICO II

MEDICO I

OBSTETRIZ I

(6)

(6)

(9)

MODULO II

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CAPITULO IV: CUADRO ORGANICO DE CARGOS 1. Cuadro Orgánico de Cargos del Departamento de Gineco-Obstetricia: ENTIDAD

HOSPITAL “JOSE AGURTO TELLO” DE Chosica SALUD

SECTOR I.

DENOMINACIÓN DEL ORGANO: DEPARTAMENTO DE GINECO-OBSTETRICIA.

I.1

DENOMINACIÓN DE LA UNIDAD ORGANICA:

Nº ORDEN

CARGO ESTRUCTURAL

CODIGO

140

DIRECTOR DE PROGRAMA SECTORIAL I

D3-05-290-1

141

SECRETARIA I TOTAL UNIDAD ORGANICA

T1-05-675-1

CLASIFITOTAL CACIÓN Jefe de Dpto.

Apoyo

SITUACIÓN CARGO DEL DE CARGO CONFIAN ZA O P

1

1

1

1

2

1

1

2. Cuadro Orgánico de Cargos del Servicio de Ginecología: ENTIDAD

HOSPITAL “JOSE AGURTO TELLO” DE CHOSICA SALUD

SECTOR I.

DENOMINACIÓN DEL ORGANO: DEPARTAMENTO DE GINECO-OBSTETRICIA.

I.1

DENOMINACIÓN DE LA UNIDAD ORGANICA: SERVICIO DE GINECOLOGÍA.

Nº ORDEN

CARGO ESTRUCTURAL

SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I 143-148 MEDICO II 142

TOTAL UNIDAD ORGANICA

MODULO II

CARGO SITUACIÓN DE CLASIFICODIGO TOTAL DEL CARGO CACIÓN CONFIAN ZA O P Jefe de D2-05-695-1 1 1 Serv.

P4-50-525-2 Asistente 6 4 2 7

4

3

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GESTIÓN Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA

3.

Cuadro Orgánico de Cargos del Servicio de Obstetricia Médica:

ENTIDAD

HOSPITAL “JOSE AGURTO TELLO” DE CHOSICA SALUD

SECTOR I.

DENOMINACIÓN DEL ORGANO: DEPARTAMENTO DE GINECO-OBSTETRICIA.

I.1

DENOMINACIÓN DE LA UNIDAD ORGANICA: SERVICIO DE OBSTETRICIA MEDICA.

Nº ORDEN

CARGO ESTRUCTURAL

SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I 150-155 MEDICO I TOTAL UNIDAD ORGANICA 149

CARGO SITUACIÓN DE CLASIFICODIGO TOTAL DEL CARGO CONFIAN CACIÓN ZA O P Jefe de D2-05-695-1 1 1 Serv.

P3-50-525-1 Asistente 6 6 7

0

7

4. Cuadro Orgánico de Cargos del Servicio de Obstetrices.

ENTIDAD HOSPITAL “JOSE AGURTO TELLO” DE Chosica SECTOR SALUD I.

DENOMINACIÓN DEL ORGANO: DEPARTAMENTO DE GINECO-OBSTETRICIA. DENOMINACIÓN DE LA UNIDAD ORGANICA: SERVICIO DE OBSTETRICES.

Nº ORDEN

CARGO ESTRUCTURAL

CODIGO

CARGO SITUACIÓN DE CONFIAN CLASIFITOTAL DEL CARGO CACIÓN ZA

O 156

SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I 157-165 OBSTETRIZ I TOTAL UNIDAD ORGANICA

MODULO II

D2-05-695-1

Jefe de Serv.

P3-50-525-1 Asistente

1

P 1

9

3

6

10

3

7

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CAPITULO V : DESCRIPCIÓN DE LAS FUNCIONES DE LOS CARGOS:

1.

Descripción de las funciones de los cargos del Departamento de Gineco - Obstetricia.

FICHA DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES DEL CARGO UNIDAD ORGÁNICA: DEPARTAMENTO DE GINECO-OBSTETRICIA. CARGO CLASIFICADO: DIRECTOR DE PROGRAMA SECTORIAL I

N° DE CARGOS:

1

CODIGO CORRELATIVO: 140

CODIGO DEL CARGO CLASIFICADO: D3-05-290-1.

1. FUNCION BÁSICA Dirigir y Supervisar las actividades técnicas y administrativas del Departamento a su cargo.

2. RELACIONES DEL CARGO:

2.1 Relaciones Internas: De Dependencia: Orgánicamente depende del Director de Programa Sectorial II de la institución.

De Autoridad: Ejerce autoridad sobre el personal del Departamento de Gineco-Obstetricia.

De Coordinación:  Con las Jefaturas de Departamentos, Servicios asistenciales y Oficinas administrativas.  Con el personal asistencial y de apoyo.

2.2 Relaciones Externas:  Con Jefaturas de diferentes Centros Periféricos.  Con otras instituciones públicas y privadas.

3. ATRIBUCIONES DEL CARGO

3.1 De representación ante la Dirección Ejecutiva del Hospital y ante las diferentes Instituciones Públicas y Privadas.

3.2 De autorización de actos administrativos, de control, de supervisión y convocatoria.

4. FUNCIONES ESPECÍFICAS

4.1 Elaborar el Plan Anual de Actividades del Departamento, a fin de cumplir las Metas Físicas y Presupuestarias, Plan Operativo Institucional y Plan Estratégico.

4.2 Planificar y supervisar programas asignados al área de su competencia.

4.3 Participar en el Planeamiento de programas de inversión y operaciones.

4.4 Formular, elaborar y/o actualizar los Manuales de Procedimiento y Guías de Atención.

4.5 Brindar asesoramiento en el área de su especialidad.

4.6 Coordinar con Organismos Públicos y Privados, la solución de problemas de los programas a su cargo.

4.7 Supervisar y coordinar con el personal que labora en el Departamento, para el cumplimiento de las actividades programadas, de acuerdo a la normatividad.

4.8 Promueve, ejecuta, asesora y participa en actividades de docencia e investigación del Departamento.

4.9 Asistir a eventos de capacitación periódicas e implementación de las normas y reglamentos.

4.10 Verificar el control de calidad de información que se remita a las instancias correspondientes.

4.11 Evaluación periódica del desempeño laboral del personal a su cargo.

4.12 Velar por la integridad y buen funcionamiento de los equipos, materiales, insumos y enseres del Servicio, responsabilizándose por su deterioro o uso indebido.

4.13 Cumplir con la normatividad legal vigente relacionada al área de su competencia.

4.14 Conocer y socializar el Plan Hospitalario de Evacuación y Comportamiento en caso de Desastres.

4.15 Elaborar el requerimiento anual de Capacitación del personal del Departamento.

4.16 Acceder permanentemente a las Normas Legales de la Página Web del MINSA y Diario Oficial “El Peruano” a fin de mantenerse informado de las Normas Legales vigentes, para su aplicación y estricto cumplimiento.

4.17 Las demás funciones que le asigne su jefe inmediato.

MODULO II

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5. REQUISITOS MINIMOS 5.1 Educación  Título Profesional Universitario que incluya estudios relacionados con la Especialidad (Residentado Médico).  Colegiatura habilitada.  SERUMS.  Estudios de Maestría (Opcional) 5.2 Experiencia Experiencia mínima de dos (2) años en la conducción, supervisión y organización de personal en el desempeño de la función principal del cargo o funciones similares.

5.3 Capacidades, Habilidades y Actitudes.  Capacidad de análisis, síntesis, expresión, dirección, coordinación técnica y de organización.  Conocimiento básico de otro idioma. (opcional).  Habilidad para el manejo de equipos informáticos.  Habilidad para lograr cooperación y motivar al personal y de liderazgo para el logro de los objetivos.  Actitud de vocación y servicio, de solución a problemas del usuario con cortesía y tacto.

APROBADO Fecha:

MODULO II

ULTIMA MODIFICACIÓN Fecha: 22/06/2005.

VIGENCIA: Fecha:

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GESTIÓN Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA

2.

Descripción de los Cargos del Servicio de Ginecología:

FICHA DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES DEL CARGO UNIDAD ORGÁNICA: SERVICIO DE GINECOLOGÍA. CARGO CLASIFICADO: SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I CODIGO DEL CARGO CLASIFICADO: D2-05-695-1.

N° DE CARGOS:

1

CODIGO CORRELATIVO: 142.

1. FUNCION BÁSICA: Lograr el diagnóstico situacional e identificar los objetivos, metas y estrategias de largo, mediano y corto plazo y formular el plan de trabajo a desarrollarse en el servicio.

2. RELACIONES DEL CARGO: 2.1 Relaciones Internas: De Dependencia: Orgánicamente depende del Director de Programa Sectorial I del Departamento de Gineco-Obstetricia.

De Autoridad: Ejerce autoridad sobre el personal del Servicio de Ginecología.

De Coordinación:  Con los Médicos Gineco-Obstetras  Con el personal de Obstetricia.  Con el personal asistencial y personal administrativo.

2.2 Relaciones Externas:  Con las Jefaturas de Centros Periféricos.  Con el Público Usuario.

3. ATRIBUCIONES DEL CARGO:  

Representar al Servicio ante la Dirección Ejecutiva por encargo del Jefe del Departamento.

Representar legalmente al Servicio ante instituciones públicas de la localidad por encargo del Jefe de Departamento.

4. FUNCIONES ESPECÍFICAS: 4.1 Programar y ejecutar actividades que conlleven a cumplir las Metas Físicas y Presupuestarias, Plan Operativo Institucional y Plan Estratégico.

4.2 Proporcionar apoyo y asesoramiento en la ejecución de los planes operativos.

4.3 Estudiar y proponer las necesidades de recursos humanos, así como recursos materiales (mensual y anual) y funciones necesarias para el cumplimiento de sus objetivos.

4.4 Coordinar y disponer la ejecución de actividades técnico-administrativas relacionadas al campo de su competencia.

4.5 Supervisar y ejecutar inspecciones en el desarrollo de programas de trabajo, evaluando el cumplimiento de las metas previstas.

4.6 Elaborar el rol de guardias y programar vacaciones del personal a su cargo.

4.7 Evaluar y supervisar al personal a su cargo.

4.8 Velar por el mantenimiento y conservación de materiales y equipos del servicio, responsabilizándose por su deterioro o uso indebido.

4.9 Elaborar informes técnicos de las actividades del Servicio.

4.10 Coordinar con el Jefe inmediato superior para la organización y mejor funcionamiento del Servicio.

4.11 Visar y firmar los documentos y comunicaciones del área a su cargo.

4.12 Autorizar permisos, cambios de turno, licencias, entre otros, del personal a su cargo.

4.13 Formular, elaborar y/o actualizar los Manuales de Procedimiento y Protocolos de Atención.

4.14 Cumplir con la normatividad legal vigente relacionada al área de su competencia.

4.15 Conocer y socializar el Plan Hospitalario de Evacuación y Comportamiento en caso de Desastres.

4.16 Elaborar el requerimiento anual de Capacitación del personal del Servicio.

4.17 Acceder permanentemente a las Normas Legales de la Página Web del MINSA y Diario Oficial “El Peruano” a fin de mantenerse informado de las Normas Legales vigentes, para su aplicación y estricto cumplimiento.

4.18 Las demás funciones que le asigne su jefe inmediato.

MODULO II

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5. REQUISITOS MINIMOS: 5.1 Educación  Título Profesional Universitario a nombre de la Nación de Médico Cirujano con especialidad en GinecoObstetricia.  SERUMS.  Colegiatura y habilitación.  Estudios de Maestría. (Opcional) 5.2 Experiencia  Experiencia mínima de dos (2) años en la conducción de actividades técnico-administrativas de la especialidad.

5.3 Capacidades, Habilidades y Actitudes.  Capacidad de análisis, síntesis, expresión, dirección, coordinación técnica y de organización.  Conocimiento básico de otro idioma. (opcional).  Habilidad para el manejo de equipos informáticos.  Habilidad para lograr cooperación y motivar al personal y de liderazgo para el logro de los objetivos.  Actitud de vocación y servicio, de solución a problemas del usuario con cortesía y tacto.

APROBADO Fecha:

MODULO II

ULTIMA MODIFICACIÓN Fecha:22/06/2005

VIGENCIA: Fecha:

PÁGINA 48

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UNIDAD ORGÁNICA: SERVICIO DE GINECOLOGIA. N° DE CARGO CLASIFICADO: CARGOS : MEDICO II

6

CODIGO CORRELATIVO:

143-148.

CODIGO DEL CARGO CLASIFICADO: P4-50-525-2.

1. FUNCION BÁSICA:  Supervisa labores de diagnóstico y tratamiento médico.  Realizar intervenciones quirúrgicas y actividades de asistencia médica en las áreas especializadas.

2. RELACIONES DEL CARGO: 2.1 Relaciones Internas: De Dependencia: Orgánicamente depende del Supervisor de Programa Sectorial I del Servicio.

De Coordinación:  Con la Jefatura de Obstetricia.  Con el personal Asistencial y Administrativo del servicio.

2.2 Relaciones Externas: Público usuario.

3. ATRIBUCIONES DEL CARGO: Participa en la visita médica y juntas médicas de casos que ameriten.

4. FUNCIONES ESPECÍFICAS: 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15

Realizar intervenciones quirúrgicas de casos de Emergencia y programaciones en la especialidad.

Realizar atención del parto distócico.

Realizar monitoreo obstétrico (ecografías, pruebas estresantes) Supervisar y participar en Campañas de Medicina Preventiva.

Participar en investigaciones científicas integrando equipos.

Presidir el equipo de elaboración de los diferentes protocolos de atención del Servicio.

Realizar el peritaje que signifique prueba ante el fuero penal y privativo.

Realizar el diagnóstico y tratamiento en Reproducción Humana de tipo primario.

Realizar el diagnóstico y tratamiento de Cáncer Ginecológico en su fase inicial.

Velar por la integridad y buen funcionamiento de los equipos, materiales, insumos y enseres del Servicio, responsabilizándose por su deterioro o uso indebido Desarrollar labor docente en el marco de los Convenios Interinstitucionales.

Participar en la formulación, elaboración y/o actualización de los Manuales de Procedimientos y Protocolos de Atención.

Cumplir con la normatividad legal vigente relacionada al área de su competencia.

Conocer y socializar el Plan Hospitalario de Evacuación y Comportamiento en caso de Desastres.

Las demás funciones que le asigne su jefe inmediato.

5. REQUISITOS MINIMOS: 5.1 Educación  Título Profesional Universitario a nombre de la Nación de Médico Cirujano con especialidad en GinecoObstetricia.  SERUMS.  Colegiatura habilitada.  Certificados de capacitación relacionados a la profesión.

5.2 Experiencia Experiencia mínima de un (01) año.

5.3 Capacidades, Habilidades y Actitudes.  Capacidad de análisis, síntesis, expresión, coordinación técnica y de organización.  Conocimiento básico de otro idioma. (opcional)  Habilidad para el manejo de equipos informáticos.  Actitud de vocación y servicio, de solución a problemas del usuario con cortesía y tacto.

APROBADO:

ULTIMA MODIFICACIÓN:

VIGENCIA:

Fecha:

Fecha: 22/06/2005

Fecha:

MODULO II

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GESTIÓN Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA

3. Descripción de los Cargos del Servicio de Obstetricia Médica: FICHA DE DESCRICPCION DE FUNCIONES DEL CARGO

UNIDAD ORGÁNICA: SERVICIO DE OBSTETRICIA MEDICA. CARGO CLASIFICADO: N° DE SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I CARGOS: CODIGO DEL CARGO CLASIFICADO: D2-05-695-1.

1

CODIGO CORRELATIVO: 149.

1. FUNCION BÁSICA: Proponer, evaluar y ejecutar acciones y procedimientos para un manejo integral del embarazo, parto y puerperio complicados evitando y tratando daños y complicaciones, con el fin de obtener una madre y neonato saludable.

2. RELACIONES DEL CARGO: 2.1 Relaciones Internas: De Dependencia: Orgánicamente depende del Director de Programa Sectorial I del Departamento de Gineco-Obstetricia.

De Autoridad: Ejerce autoridad sobre el personal del Servicio de Obstetricia Médica.

De Coordinación:  Con los Médicos Gineco-Obstetras  Con el personal de Obstetricia.  Con el personal asistencial y administrativo del Servicio.

2.2 Relaciones Externas:  Con las Jefaturas de Redes y Microrredes.  Público usuario.

3.

ATRIBUCIONES DEL CARGO: 

Representar al Servicio ante la Dirección Ejecutiva por encargo del Jefe de Departamento.

 Representar legalmente al Servicio ante instituciones públicas de la localidad, por encargo del Jefe de Departamento.

4. FUNCIONES ESPECÍFICAS: 4.1 Programar y ejecutar actividades que conlleven a cumplir las Metas Físicas y Presupuestarias, Plan Operativo Institucional y Plan Estratégico.

4.2 Formar parte del Equipo Técnico asesor de la Jefatura del Departamento.

4.3 Monitorear y supervisar el cumplimiento de los Protocolos de Atención en Ginecología y en alto riesgo obstétrico.

4.4 Organizar y presidir las reuniones técnico-administrativas y científicas.

4.5 Elaborar el cuadro de necesidades de personal y solicitar la implementación.

4.5 Formular y participar en la elaboración de planes y ejecución de actividades de capacitación, docencia e investigación.

4.6 Participar en las reuniones multidisciplinarias del Servicio.

4.7 Elaborar y programar el rol anual de vacaciones y rol mensual de guardias hospitalarias.

4.8 Velar por la integridad y buen funcionamiento de los equipos, materiales, insumos y enseres del Servicio, responsabilizándose por su deterioro o uso indebido.

4.9 Formular, elaborar y/o actualizar los Manuales de Procedimiento y Protocolos de Atención.

4.10 Cumplir con la normatividad legal vigente relacionada al área de su competencia.

4.11 Conocer y socializar el Plan Hospitalario de Evacuación y Comportamiento en caso de Desastres.

4.12 Acceder permanentemente a las Normas Legales de la Página Web del MINSA y Diario Oficial “El Peruano”, a fin de mantenerse informado de las Normas Legales vigentes, para su aplicación y estricto cumplimiento.

4.13 Las demás funciones que le asigne su jefe inmediato.

MODULO II

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GESTIÓN Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA

5. REQUISITOS MINIMOS: 5.1 Educación  Título Profesional Universitario a nombre de la Nación de Médico Cirujano con especialidad en GinecoObstetricia.  SERUMS.  Colegiatura habilitada.  Estudios de Maestría. (Opcional) 5.2 Experiencia  Experiencia mínima de dos (2) años en la conducción de actividades técnico-administrativas de la especialidad.

5.3 Capacidades, Habilidades y Actitudes.  Capacidad de análisis, síntesis, expresión, dirección, coordinación técnica y de organización.  Conocimiento básico de otro idioma. (opcional)  Habilidad para el manejo de equipos informáticos.  Habilidad para lograr cooperación y motivar al personal y de liderazgo para el logro de los objetivos.  Actitud de vocación y servicio, de solución a problemas del usuario con cortesía y tacto.

APROBADO Fecha:

MODULO II

ULTIMA MODIFICACIÓN Fecha: 22/06/2005

VIGENCIA: Fecha:

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GESTIÓN Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA

UNIDAD ORGÁNICA: SERVICIO DE OBSTETRICIA MEDICA. CARGO CLASIFICADO: N° DE 6 CARGOS: MEDICO I CODIGO DEL CARGO CLASIFICADO: P3-50-525-1.

1. FUNCION BÁSICA:

CODIGO CORRELATIVO: 150-155

Examinar, diagnosticar y prescribir tratamientos relacionados con la especialidad.

Realizar atención quirúrgica inherentes a la especialidad.

 

2. RELACIONES DEL CARGO: 2.1 Relaciones Internas: De Dependencia: Orgánicamente depende del Supervisor de Programa Sectorial I del Servicio.

De Coordinación:  Con el personal asistencial y administrativo del Servicio.

2.2 Relaciones Externas: Público Usuario.

3. ATRIBUCIONES DEL CARGO: Participa en la visita médica y juntas médicas de casos que ameriten.

4.

FUNCIONES ESPECÍFICAS: 4.1 Examinar y diagnosticar las diferentes patologías que enmarca el periodo pre-concepcional, concepcional y post-concepcional.

4.2 Interpretar análisis de laboratorio, Rayos X, Electrocardiogramas, Ecografías.

4.3 Confeccionar Historias Clínicas de casos patológicos.

4.4 Realizar intervenciones quirúrgicas de casos de Emergencia y programaciones en la especialidad de GinecoObstetricia.

4.5 Realizar atención del parto distócico.

4.6 Realizar monitoreo obstétrico (ecografías, pruebas estresantes).

4.7 Expedir certificados, informes médico-legales de nacimiento y defunción.

4.8 Participar en las campañas de Medicina Preventiva.

4.9 Emitir opinión e informe sobre higiene ocupacional, médico-preventivo y proyección a la comunidad sobre prevención de embarazo de alto riesgo y cáncer ginecológico.

4.10 Realizar el control pre-natal del embarazo con detección del Alto Riesgo Obstétrico.

4.11 Velar por la integridad y buen funcionamiento de los equipos, materiales, insumos y enseres del Servicio, responsabilizándose por su deterioro o uso indebido.

4.12 Desarrollar labor docente y promover estudio e investigación en el marco de los Convenios Interinstitucionales.

4.13 Participar en la formulación, elaboración y/o actualización de los Manuales de Procedimiento y Protocolos de Atención.

4.14 Cumplir con la normatividad legal vigente relacionada al área de su competencia.

4.15 Conocer y socializar el Plan Hospitalario de Evacuación y Comportamiento en caso de Desastres.

4.16 Las demás funciones que le asigne su jefe inmediato.

5.

REQUISITOS MINIMOS: 5.1 Educación  Título Profesional Universitario de Médico Cirujano con especialidad en Gineco-Obstetricia.  SERUMS.  Colegiatura habilitada.

5.2 Capacidades, Habilidades y Actitudes.  Capacidad de análisis, síntesis, expresión, coordinación técnica y de organización.  Conocimiento básico de otro idioma. (opcional).  Habilidad para el manejo de equipos informáticos.  Actitud de vocación y servicio, de solución a problemas del usuario con cortesía y tacto.

APROBADO:

ULTIMA MODIFICACIÓN:

VIGENCIA:

Fecha:

Fecha: 22/06/2005

Fecha:

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4. Descripción de los Cargos del Servicio de Obstetrices:

FICHA DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES DEL CARGO UNIDAD ORGÁNICA: SERVICIO DE OBSTETRICES. CARGO CLASIFICADO: N° DE SUPERVISOR DE PROGRAMA SECTORIAL I CARGOS:

1

CODIGO CORRELATIVO: 156.

CODIGO DEL CARGO CLASIFICADO: D2-05-695-1.

1. FUNCION BASICA: Lograr el diagnóstico situacional e identificar los objetivos, metas y estrategias de corto, mediano y largo plazo y formular el plan de trabajo a desarrollarse en el Servicio.

2. RELACIONES DEL CARGO: 2.1 Relaciones Internas: De Dependencia: Orgánicamente depende del Director de Programa Sectorial I del Departamento de Gineco-Obstetricia.

De Autoridad: Ejerce autoridad sobre el personal del Servicio a su cargo.

De Coordinación:  Con los Médicos Gineco-Obstetras.  Con el personal asistencial y administrativo.

2.2 Relaciones Externas:  Con las Jefaturas de Centros Periféricos.  Público Usuario.

3. ATRIBUCIONES DEL CARGO: 



Representa al Servicio ante la Dirección Ejecutiva por encargo del Jefe de Departamento.

Representa legalmente al Servicio ante instituciones públicas de la localidad, por encargo del Jefe de Departamento

4. FUNCIONES ESPECÍFICAS: 4.1 Programar y ejecutar actividades que conlleven a cumplir Metas Físicas y Presupuestarias, Plan Operativo Institucional y Plan Estratégico.

4.2 Proporcionar apoyo y asesoramiento en la ejecución de los planes operativos.

4.3 Estudiar y proponer las necesidades de recursos humanos, así como recursos materiales (mensual y anual) y funciones necesarias para el cumplimiento de sus objetivos.

4.4 Coordinar y disponer la ejecución de actividades técnico-administrativas relacionadas con el campo de su competencia.

4.5 Supervisar y ejecutar inspecciones en el desarrollo de programas de trabajo, evaluando el cumplimiento de las metas previstas.

4.6 Elaborar rol de guardias y programar vacaciones del personal a su cargo.

4.7 Evaluar y supervisar al personal a su cargo.

4.8 Velar por el mantenimiento y conservación de materiales y equipos del Servicio.

4.9 Elaborar informes técnicos de las actividades del servicio.

4.10 Coordinar con el Jefe inmediato superior para la organización y mejor funcionamiento del Servicio.

4.11 Visar y firmar los documentos y comunicaciones del área a su cargo.

4.12 Autorizar permisos, cambios de turno, licencias, entre otros, del personal a su cargo.

4.13 Desarrollar labor docente y promover estudio e investigación en el marco de los Convenios Interinstitucionales.

4.14 Formular, elaborar y/o actualizar los Manuales de Procedimiento y Guías de Atención.

4.15 Cumplir con la normatividad legal vigente relacionada al área de su competencia.

4.16 Conocer y socializar el Plan Hospitalario de Evacuación y Comportamiento en caso de Desastres.

4.17 Elaborar el requerimiento anual de Capacitación del personal del Servicio.

4.18 Acceder permanentemente a las Normas Legales de la Página Web del MINSA y Diario Oficial “El Peruano” a fin de mantenerse informado de las Normas Legales vigentes, para su aplicación y estricto cumplimiento.

4.19 Elaborar el Manual de Normas y Procedimientos en lo que le compete.

4.20 Integrar el Comité Técnico del Departamento.

4.21 Formular y participar en la elaboración de los planes y ejecución de las actividades de capacitación, docencia e investigación.

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GESTIÓN Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA

4.22 4.23 4.24 4.25 4.26 4.27 4.28

5.

Participar en reuniones multidisciplinarias para tratar asuntos de la especialidad.

Elaborar cuadro de necesidad de personal.

Realizar la programación de material y equipos para el Servicio en forma mensual y anual.

Asegurar el cumplimiento de las normas de Bioseguridad.

Supervisar el cumplimiento de las Guías de Atención, relacionadas al área de su competencia.

Planificar, formular, proponer, aplicar y evaluar las normas y estándares de calidad que facilite la evaluación y control de la atención.

Las demás funciones que le asigne su jefe inmediato.

REQUISITOS MINIMOS: 5.1 Educación  Título Profesional Universitario a nombre de la Nación de Licenciado (a) en Obstetricia.  SERUMS.  Colegiatura habilitada.  Estudios de Maestría (Opcional).

5.2 Experiencia  Experiencia mínima de dos (2) años en la conducción de actividades técnico-administrativas de la especialidad.

5.3 Capacidades, Habilidades y Actitudes.  Capacidad de análisis, síntesis, expresión, dirección, coordinación técnica y de organización.  Conocimiento básico de otro idioma. (opcional)  Habilidad para el manejo de equipos informáticos.  Habilidad para lograr cooperación y motivar al personal y de liderazgo para el logro de los objetivos.  Actitud de vocación y servicio, de solución a problemas del usuario con cortesía y tacto.

APROBADO

ULTIMA MODIFICACIÓN

VIGENCIA:

Fecha:

Fecha: 22/06/2005

Fecha:

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FICHA DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES DEL CARGO UNIDAD ORGÁNICA: SERVICIO DE OBSTETRICES. En Hospitalización: 4.1 Recepcionar el ingreso de pacientes con indicación de Hospitalización, verificando su identidad y registrando los datos en la Historia Clinica correspondiente.

4.2 Brindar asistencia profesional obstétrica a las puérperas mediatas e inmediatas y a las gestantes de alto riesgo.

4.3 Participar en la atención pre y post-operatoria de pacientes gineco-obstétricas.

4.4 Brindar atención pre y post-operatoria en anticoncepción quirúrgica voluntaria.

4.5 Administrar el tratamiento indicando y registrando en la Historia Clinica.

4.6 Participar en la visita médica.

4.7 Motivar y apoyar a la mujer hacia una positiva recuperación biosico-social.

4.8 Fomentar y participar en el alojamiento conjunto.

4.9 Aplicar e interpretar métodos y diagnóstico de bienestar fetal.

4.10 Motivar, educar, apoyar y preparar a la mujer para el inicio y proceso de la lactancia materna exclusiva, así como de la identificación de signos de alarma y educación sanitaria.

4.11 Realizar el informe diario del estado de pacientes y su información respectiva a la familia.

4.12 Aplicar la información en las atenciones de su especialidad.

4.13 Participar en las reuniones de coordinación técnico-asistenciales del Servicio.

4.14 Informar mensualmente de las actividades realizadas en su área de trabajo.

4.15 Supervisar al personal Técnico de Enfermería a su cargo.

En la Sección de Monitoreo:

4.1 4.2 4.3 4.4 4.5

Participar con el Médico Especialista en la monitorización fetal electrónica.

Realizar las pruebas de NST y CST solicitadas por el Médico Especialista y Obstetríz.

Participar con el Médico Especialista en la realización de exámenes de imagenología.

Informar mensualmente a la Jefatura inmediata de las actividades realizadas.

Participar en las reuniones de coordinación asistencial del Servicio.

En el Consultorio Externo de Planificación Familiar, Psicoprofilaxis y de Orientación y Consejería: 4.1 Proporcionar información, consejería y atención sobre todos los métodos de Planificación Familiar y aplicar los métodos no quirúrgicos escogidos por la pareja a partir de una decisión voluntaria e informada de acuerdo a lo regulado por la autoridad de salud.

4.2 Educar a la mujer en su autoconocimiento y autocuidado de su salud sexual a través del dispistaje individual y colectivo del Cáncer de Cuello Uterino y mamario, ITS SIDA y violencia familiar.

4.3 Difundir y educar a la mujer con la participación activa del Programa de Psicoprofilaxis obstétrica, estimulación pre-natal temprana, impulsando la participación activa del padre y/o familia.

4.4 Informar mensualmente de las actividades realizadas en el Servicio.

4.5 Supervisar al personal a su cargo.

4.6 Participar en las reuniones de coordinación técnico-asistenciales del Servicio.

4.7 Participar y coordinar las actividades con los establecimientos periféricos en coordinación con las Micro-redes.

4.8 Integrar el equipo multidisciplinario de atención en la etapa de vida del adolescente.

4.9 Las demás funciones que le asigne su Jefe inmediato.

5. REQUISITOS MINIMOS

5.1 Educación  Título Profesional Universitario a nombre de la Nación de Licenciado(a) en Obstetricia.  SERUM.  Colegiatura habilitada.

5.2 Capacidades, Habilidades y Actitudes.  Capacidad de análisis, síntesis, expresión, coordinación técnica y de organización.  Conocimiento básico de otro idioma (opcional)  Habilidad para el manejo de equipos informáticos.  Habilidad para lograr cooperación y motivar al personal y de liderazgo para el logro de los objetivos.  Actitud de vocación y servicio, de solución a problemas del usuario con cortesía y tacto.

APROBADO: Fecha:

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ULTIMA MODIFICACIÓN: Fecha:

VIGENCIA: Fecha:

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GESTION Y AUDITORIA EN OBSTETRICIA PROGRAMA DE ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL

Desarrolle el siguiente cuestionario y entréguelo a nuestras coordinadoras académicas o envíelo a nuestras oficinas de enlace académico a nivel nacional.

CUESTIONARIO II 1. Grafique el proceso macro o general del servicio de obstetricia, incluyendo insumos, actividades y salidas.

2. ¿Cuáles son los procesos en el servicio de obstetricia?

3. ¿Cuáles son las funciones del profesional obstetra?

4. ¿Qué competencias son deseadas en el profesional de obstetricia ?

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