Manual de Provisión del Talento Humano

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad de Psicología Centro Universitario de La Antigua Guatemala Plan fin de semana Catedrático: Anya Trinidad Silva Mejicanos Curso: Provisión del talento humano

Manual de Provisión del talento Humano

Estudiante (s)

Carné

Nombre

5301 - 18 - 7276

Ericka Fabiola de la Cruz Morales

5301 - 18 - 3345

Helen Julissa Crisostomo Gómez

5301– 12 – 1388

Luisa Adriana María Cedano Andrade

5301- 18 - 7356

Jaqueline Maribel Bosarreyes Lopez

5301-17 - 22035

María de Lourdes Orizabal Larragaña

Antigua Guatemala, 1 de septiembre de 2021

INTRODUCCIÓN Definimos Provisión de Talento Humano como un procedimiento por el cual se ejecuta una serie de actividades relacionadas con captar, definir, escoger el talento humano idóneo para cubrir los requerimientos de la organización.

El presente Manual de Provisión del Talento Humano se compone de ciertos procesos de Recursos Humanos tales como reclutamiento, selección, inducción y contratación. En este manual se puede observar cómo se lleva a cabo estos procesos, que técnicas y herramientas se pueden utilizar para poder tener un resultado óptimo.

OBJETIVO GENERAL Orientar al departamento de Recursos Humanos en los procesos de reclutamiento, selección, contratación e inducción para poder asegurar el bienestar del colaborador y de la empresa con el cumplimiento de las tareas del trabajo, evitando su alteración y logrando aumentar la capacidad de análisis del personal.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ● Guiar a los departamentos de Recursos Humanos para establecer procesos que promuevan a desarrollar nuevas competencias a través de cada departamento de la organización. ● Promover el desarrollo a los colaboradores, para crecer y alcanzar los objetivos de la empresa y tener resultados óptimos. ● Establecer políticas y normas para que se cumplan dentro de la organización.

MARCO CONCEPTUAL

1. Provisión del Talento Humano: Es el procedimiento en el cual se ejecutan una serie de actividades que están relacionadas con captar, definir y escoger el talento idóneo que cumpla con los requerimientos de una organización Los procesos que están relacionados al suministro de personas en la organización, responden a los insumos humanos e implican todas las actividades que están relacionadas con la investigación del mercado, reclutamiento y selección de personas para que se integren de manera efectiva a la organización.

2. Mercado laboral: En el mercado laboral se encontrarán las personas que estén en búsqueda de empleo en donde van a ofrecer sus competencias de manera que la competencia laboral les haga un espacio en el mercado. ● Mercado de Talento Humano: Es una estrategia de la capacitación y desarrollo del colaborador que establece la organización.

Las empresas se benefician teniendo empleados más productivos.

Los individuos de este mercado están aptos para trabajar en cierta época y en determinado lugar.

Factores: Se creía que al momento de ingresar al mercado laboral y formar parte del aporte de talento humano, el colaborador debía formar parte de esa misma empresa toda la vida, crear una antigüedad, una carrera y crecimiento dentro de la organización que mejoraría año con año pero los factores son determinantes y los tiempos han cambiado así como el enriquecimiento del mercado de manera exponencial, creando más competencia entre organizaciones y futuros candidatos.

Los factores: ● Tiempo ● Dinero ● Esfuerzo Son de vital importancia para crear el mercado laboral.

Condicionantes: ● Crecimiento económico: Con el crecimiento económico crece el empleo y se vuelve un mercado competitivo, activo y cambiante. ● Calidad del puesto de trabajo: La intensidad del trabajo está relacionada a la calidad del trabajo, la productividad y el salario competitivo acorde al trabajo desempeñado. ● Productividad e ingresos en el mercado internacional: La globalización de las oportunidades laborales en conjunto con la globalización de las empresas en el mercado sin importar fronteras.

3. Atracción de personal: Requisición de personal: El proceso de selección y atracción da inicio cuando el jefe indica a RRHH que se debe comenzar la selección de un nuevo colaborador para una vacante.

Identificar el perfil del puesto y revisión de las diferentes necesidades del puesto actualmente.

Las empresas deben seguir algunas estrategias, a continuación se mencionan algunas de ellas: ● Ofrecer salarios justos y competitivos ● Un buen ambiente de trabajo ● Liderazgo consciente Atracción Interna: Consiste en reclutar al profesional que se encuentra dentro de la organización.

Para muchas organizaciones resulta más rentable, pues, dicha persona conoce la empresa y los dirigentes conocen al colaborador, además, es más económico para la organización.

Una de las principales ventajas es que los colaboradores pueden aspirar a subir de cargos dentro de la misma organización.

Atracción Externa: Consiste en reclutar al profesional que está fuera de la organización, se sigue un proceso desde recopilar los mejores perfiles, en los diferentes canales, que pueden ser redes sociales o diferentes plataformas para atracción de personal.

Evaluación de los resultados del proceso de atracción Existen diferentes técnicas para identificar que el proceso de atracción fue efectivo y completamente transparente, para que el mejor colaborador ingrese a la organización.

Dicha evaluación puede ayudar a mejorar los procesos de selección,así como, identificar brechas que existan en los departamentos al identificar las necesidades del candidato a contratar.

4. Métodos, técnicas y fuentes de reclutamiento: A lo largo de los años las compañías van evolucionando y junto a ellas cada una de las áreas de la organización. Es importante actualizar los métodos para reclutar el talento humano por ello es indispensable que la empresa emplee estrategias adecuadas a las necesidades y visión y misión de la organización.

Algunos de los métodos pueden ser: ● Inteligencia Artificial ● Video Entrevistas ● Diseño de Anuncios ● Anuncio digital ● Redes Sociales ● Anuncio Interno

● Intranet 5. Selección de personal: La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de trabajo.

En otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los candidatos.

También en la selección, se evalúan sus cualidades. De esta forma, se logra dilucidar si están aptos para el puesto.

La selección de personal será un activo para la organización. cada trabajador ayudará a la organización a alcanzar sus objetivos.

Bases de la selección de personal: La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por lo tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la comparación y la elección se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (como variable dependiente). Así, el punto de partida para el proceso de selección de personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas.

Mapas de competencias: Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social para la persona.

Técnicas de selección: Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección para conocer, comprar y escoger a los candidatos adecuados.

Evaluación de los resultados de la selección de personal: Existe toda una variedad de procedimientos de selección que se pueden combinar de distintas maneras. Cada organización debe determinar cuáles son los procesos y procedimientos de selección más adecuados y que brindan los mejores resultados. El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz reside en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de conocimientos que sean válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la selección, contraer un mínimo de costos de operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los candidatos. La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores talentos a la empresa.

6. Solicitud de personal y tipos de entrevista Solicitud de personal: La solicitud o requisición de personal es la solicitud que realiza un área (la realiza el jefe o encargado donde se necesite cubrir la vacante, ya sea por sustitución de un colaborador o plaza nueva) de la Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto. ¿Qué debe tener una Requisición? ● ● ● ● ●

Datos generales del cargo: Nombre, área, salario, solicitante…

Justificación: ¿Para qué existe el cargo? ...

Candidato ideal: ¿Cómo debería ser?

Responsabilidades: ¿Qué resultados debe producir? ...

Requisitos: ¿Qué recursos debe saber manejar para ser exitoso?

Investigación del puesto en el mercado: Análisis del puesto en el mercado. Cuando la organización no dispone de la información acerca de los requisitos y las características esenciales para el puesto, por tratarse de uno nuevo o cuyo contenido se entrelaza con el desarrollo tecnológico, se echa mano de la investigación de mercado.

Por otra parte, en un mundo en constante cambio, los puestos también cambian y, muchas veces, es necesario saber lo que hacen otras organizaciones. En esos casos, se utilizan la investigación y el análisis de puestos comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener información.

El puesto comparado se llama puesto representativo o de referencia (benchmark job). En los tiempos modernos las empresas recurren al benchmarking y comparan sus puestos con la estructura que tienen en las empresas con éxito en el mercado; así los diseñan mejor y los acoplan a las nuevas demandas del mercado.

Tipos de entrevistas: La entrevista de selección es la técnica más utilizada. En realidad, la entrevista tiene innumerables aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para: tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista personal inicial para la selección; entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados; entrevista de asesoría y orientación profesional en el servicio social; entrevista de evaluación del desempeño; entrevista de separación, cuando salen los empleados que renuncian o que son despedidos de las empresas, etcétera.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato.

Entrevista y evaluaciones por competencias: La entrevista por competencias valora a los trabajadores no por sus habilidades, sino por el potencial para desarrollarlas y aplicarlas en un entorno laboral.

Todas las empresas buscan al candidato ideal: con talento, experiencia y ganas de mejorar los resultados de negocio de la entidad; pero para conseguir un trabajador con esas características no queda más remedio que contar con una selección por competencias sofisticada, una entrevista por competencias en la que se confirme las capacidades y actitudes del candidato.

En la entrevista por competencias no se valoran sólo el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un trabajador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo en la empresa y de reaccionar y responder a distintas situaciones del día a día de una empresa.

Que sepa afrontar problemas y momentos críticos del entorno laboral, ya sea resolviéndolas directamente o consiguiendo elaborar un plan para solventarlo en equipo. A su vez, hace referencia al comportamiento y actitud del trabajador respecto al resto de la plantilla y frente a las tareas de los demás.

Entrevista de salida: Se produce cuando el empleado va a dejar la empresa. La organización realiza una consulta para conocer su opinión sobre la empresa y especialmente para saber sus motivos para dejar la organización.

Hay distintas dinámicas que son consideradas como parte de la exit interview. Esta puede incluir tanto entrevistas más personales, encuestas o test de opciones múltiples.

Los datos que se recopilan en la entrevista sirven a la compañía para evaluar los anteriores procesos de selección. Se comprueba si las contrataciones de personal han sido efectivas o hubo errores que evitar en el futuro.

Para facilitar la gestión y perfeccionar el reclutamiento y la selección de personal, se recomienda contar con un ATS. Este sistema genera una base de datos de talento que permite administrar las candidaturas según las habilidades y competencias que nos interesen.

Además, el sistema realiza un análisis ROI de todo el proceso y permite detectar qué etapas han sido más complicadas, dónde se ha empleado más tiempo o recursos (si en la captación de candidaturas, si en la entrevista) para mejorar constantemente el reclutamiento.

7. Proceso de entrevista El objetivo inicial es establecer una conexión personalizada con la persona que se va a entrevistar, en donde se procede a determinar si cuenta con las competencias requeridas para el puesto de trabajo La preparación: en este punto el entrevistado deberá preparar la entrevista previamente sin saber cómo se desarrollará. Deberá cuidar su imagen y adecuarla al puesto de trabajo que se está postulando.

La recepción e iniciación: se produce cuando el entrevistador y el entrevistado se conocen personalmente.

Aquí el entrevistador tomará una primera impresión del entrevistado, entrando a jugar los aspectos que el

candidato iba a considerar en su etapa de preparación.

El desarrollo y el contenido: se comienza con el cuestionario y la conversación que se va a desarrollar entre actores que intervienen en la entrevista.

La presentación de la empresa y del puesto de trabajo: se le brinda información al postulante sobre la empresa en donde podrá desempeñar tareas y como es el puesto de trabajo al cual se está postulando.

La despedida: es cuando está finalizando la entrevista, en donde el entrevistador desea suerte al candidato en el proceso de selección.

La valoración del candidato: en esta etapa se procede a la valoración de los candidatos presentados para el puesto de trabajo.

Cómo hacer una entrevista de selección Antes que nada, se debe tener muy en cuenta que una entrevista no se debe improvisar, exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su eficiencia y eficacia.

1. Identificar los principales objetivos de la entrevista, planear con anticipación leer la descripción y especificaciones del puesto y la solicitud de empleo del candidato. Crear un clima favorable para la entrevista, no se debe de realizar con prisa.

2. Conduzca la entrevista hacia objetivos, se debe conocer qué información es lo que necesitamos reunir del candidato las cuales se debe buscar mediante preguntas objetivas. como la personalidad, la creatividad, la actitud y la independencia del candidato.

3. Analizar y evaluar a fondo dos aspectos; aspecto formal, se refiere a lo que el candidato informa sobre su experiencia profesional anterior, escolaridad, conocimiento y competencias, aspecto conductual, 4. Se debe evitar preguntas discriminatorias; se debe enfocar todas las preguntas en el puesto que quiere el candidato y se deben evaluar sus calificaciones siempre en ese enfoque.

5. Se debe responder a las preguntas que se nos hacen y otras que no hacemos, se debe crear un ambiente favorable, la entrevista siempre debe ser un camino de doble vía.

6. Se deben anotar las impresiones en seguida sobre la entrevista, no se debe confiar en la memoria para su posterior deliberación y toma de decisión.

Instrumentos a utilizar dentro del proceso de selección de personal: ● Hoja de solicitud de empleo. Esta se emplea para obtener información que pueda ser importante para la selección del candidato. Se debe preguntar lo que ha realizado. ● Entrevista. Es importante que la entrevista se estructure y no basarse solo en el punto de vista o la observación del reclutador. ● Tests. Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que se busca saber y medir, así como de quien lo aplica.

1. Test psicológico o de características internas. Por medio de ellos se puede ir conociendo la personalidad del candidato.

2. Test de inteligencia. Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual. La limitación que presentan es que por lo regular sirven más para predecir el éxito académico.

3. Test de intereses. En ellos se refleja el interés por el trabajo, permite conocer los factores de motivación, de herencia. Por medio de él se puede comparar con otros que ya tuvieron éxito en el mismo puesto laboral identificando si los intereses coinciden o no.

4. Test situacionales. Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al realizar actividades similares a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestras son herramientas que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una parte del trabajo.

8. Contrato psicológico en las organizaciones: Son las expectativas y creencias de los individuos respecto a las obligaciones recíprocas entre ellos y sus organizaciones. El contrato psicológico se crea de forma espontánea y no forma parte del acuerdo formal entre el empleado y el empleador.

Funciones del contrato Psicológico ● ● ● ● ●

Relación laboral como un intercambio Participación continua del empleado en función de recompensas Mayor importancia al papel del directivo que al del empleado Equilibrio organizativo únicamente en un sistema de cooperación Cuanto más coincidan las expectativas entre empleado y organización, mayor satisfacción lograra en el empleado en su trabajo ● Expectativas mutuas basadas en la relación de empleo de empleado organización Objetivos del contrato psicológico El contrato psicológico hace referencia a todos los compromisos que adquiere el trabajador y el empresario al comenzar una relación laboral. Se trata de un acuerdo tácito, que engloba las expectativas que el individuo tiene acerca de la organización en la que comienza a trabajar, ya que igualmente incluye lo que la propia empresa espera del nuevo integrante del equipo en su puesto de trabajo y su aportaciones a la compañía.

El contrato psicológico es un acuerdo de intercambio recíproco entre el empleado y el empleador, que pueda ser más o menos explícito.

9. Contratación laboral Es la etapa final del proceso de selección, en la cual se legaliza la aceptación del candidato o candidata como empleado o empleada de la Institución, a través de un acuerdo de nombramiento o contrato ¿Qué debe contener? ● Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad, y vecindad de los contratantes; ● La fecha de la iniciación de la relación de trabajo ● La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar especificando las características y las condiciones del trabajo. ● El lugar donde debe prestarse el servicio ● La designación precisa del lugar donde viva el trabajador ● La duración del contrato

● El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse. ● El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el trabajador y la forma, período y lugar de pago. i. Tipos de reclutamiento Externo: El proceso se lleva a cabo buscando candidatos que cuenten con las competencias requeridas, fuera de la organización ubicando posibles futuros colaboradores en el mercado.

Las plazas vacantes son cubiertas por candidatos del exterior.

Los candidatos externos son preferidos, es por ello que son reclutados externamente y seleccionados para llenar las oportunidades.

Interno: El proceso se lleva a cabo con colaboradores que ya están laborando dentro de la organización.

Las plazas vacantes son cubiertas por trabajadores seleccionados y promovidos dentro de la organización.

El desempeño de los candidatos ya ha sido evaluado, han pasado por pruebas de selección y programas de entrenamiento o capacitaciones. ii. Técnicas de reclutamiento ● ● ● ● ● ● ●

Selección interna.

Archivos de hojas de vida.

Dinámicas de grupo Simulación: Headhunters y agencias de reclutamiento.

Indicación de un empleado.

Uso de las redes sociales

iii. Tipos y técnicas de entrevistas ● Entrevista estructurada Se basa en las preguntas predeterminadas en las cuales se deben responder todos los aspirantes a un determinado puesto. ● Entrevista libre Se trabajan con preguntas abiertas, sin ningún orden establecido, ya que se adquiere características de conversación, ya que consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que van surgiendo durante la entrevista ● Entrevista Mixta o semiestructurada Consiste en que el entrevistador despliega estrategias mixtas, alternando preguntas estructuradas y preguntas espontáneas. ● Entrevista por competencias

Es utilizada por los expertos de Recursos Humanos para llegar a saber si la persona entrevistada es la persona correcta para el puesto al que aspira, se puede tomar ejemplos conductuales de la vida personal, académica y profesional del postulante. ● Entrevista por selección Es un proceso estructurado en el que se utiliza una comunicación entre el candidato y el entrevistador, ya que su objetivo es obtener información sobre la adecuación de la persona al puesto de trabajo en el que se está ofertando.

Técnicas ● Técnica de la observación: Es utilizado en psicología como herramienta para recolectar datos. Con ella se podrá analizar todos los puntos clave para finalizar con un resultado integral.

Se debe saber con anticipación la observación de los puntos que se quieren detectar.

Características: ● Uso de los sentidos ● Análisis reflexivo ● Características agrupadas en variables ● Técnica de presión emocional: Sirve para poder medir el nivel o grado de control emocional de un candidato. El objetivo es observar su reacción y control emocional.

Técnica del uso del agrado Se centra en hacer ver al candidato que se tiene agrado a su persona. El entrevistador debe mostrarse totalmente de acuerdo con el entrevistado, no solo en su forma verbal sino también su forma corporal, generando un ambiente de confianza .

Técnica de confrontación: Es una técnica que requiere de observación precisa, ya que se debe pedir al candidato varias explicaciones sobre experiencias, estudios y hacer creer que se piensa que él está exagerando sus habilidades. ● Técnica del silencio: Se busca causar presión y crear un ambiente donde el entrevistado se vea forzado a continuar con lo que estaba hablando. ● Técnica del juego de papeles Es una técnica que busca que el candidato observe al futuro jefe que tendrá. ● Tecnicas de simulacion: Permite recrear el ambiente o una situación que podría presentarse, simular lo más exactamente una acción donde el candidato deba proponer. Presentarle retos que puedan presentarse en el trabajo y determinar cómo los soluciona y observar sus reacciones.

iv. Requisición de personal La requisición de personal se usa comúnmente para obtener una comprensión de un puesto, analizando el mismo. Los requisitos que debe reunir el candidato para ser contratado, notificar al departamento solicitante la fecha en que se necesita que el empleado se presente al trabajo.

En el formulario de requisición de personal debe de ir el nombre y la firma de la persona responsable del área solicitante. Se deberá reclutar al nuevo personal en un periodo de 15 días, si el objetivo es cubrir una renuncia o despido. i. Técnicas de selección Técnicas tradicionales para elegir candidatos Las empresas se han valido de diferentes formas para atraer a los candidatos: solicitud de currículums, convenios con universidades, propuesta externa de candidatos (sindicatos, asociaciones), anuncios en prensa y contratar a una agencia de selección de recursos humanos.

Una vez que tenemos el conocimiento del currículum, podemos realizar las siguientes técnicas para elegir candidatos.

La entrevista de selección Se trata de obtener la mayor información posible sobre el comportamiento del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación verbal, como la no verbal. tipos de entrevista de trabajo, lo ideal es combinarlas: ● ● ● ● ● ● ●

Estructurada o dirigida No estructurada o no dirigida Situacionales Secuenciales Con varios entrevistadores Bajo presión Evaluación

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Pruebas de conocimientos y habilidades

La capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que evaluarán sus habilidades y conocimientos. El objetivo es medir tanto la capacidad y facilidad que posee.

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Pruebas psicométricas y de personalidad

Permiten prever cuál será el comportamiento del candidato ante distintas situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se asemejan a lo que la organización busca en el candidato.

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Técnicas de simulación

Este tipo de técnicas suelen ser más caras y se utiliza sobre todo para selección en fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide el potencial, las habilidades y la personalidad del candidato.

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Técnicas modernas para seleccionar personal

Recursos Humanos, empieza a utilizar Internet para captar nuevos talentos. Pero se encuentra con el mismo problema, elegir a aquellos que se ajusten al puesto. Ahora existen técnicas modernas para seleccionar personal que pueden ayudar en esta tarea.

12 técnicas de selección de personal 1. Entrevista personal “en diferido” La entrevista al candidato continuará postulándose como una de las mejores técnicas de selección de personal durante mucho tiempo. Eso sí, continuará evolucionando respecto a los canales de ejecución. Las entidades que apuestan por las entrevistas online. Su aplicación dependerá del puesto y el tipo de proceso en el que se encuentre el candidato.

2. CV ciego Su intención es prescindir al máximo posible de los sesgos y de aquella información personal del candidato para centrarse, principalmente, en sus capacidades y habilidades.

3. Eventos de Networking online Eventos de Networking online. Lo que hacen los reclutadores es organizar y participar en eventos de este tipo y en ferias de trabajo virtuales con el fin de generar contactos y encontrar potenciales candidatos para vacantes futuras.

4. Social Recruiting, tendencia en las nuevas técnicas de selección de personal Utilizar las redes sociales para la captación de talento es algo ya habitual en las empresas. De hecho lo hacen casi el 60% de ellas.

5. Recruit Bots y Chatbots Los Recruitbots y Chatbots formarán también parte de un momento breve del proceso de selección. Resultan de utilidad a la hora de establecer un primer contacto con los candidatos, configurar respuestas automatizadas y agilizar todo este tipo de gestiones.

6. Inbound Recruiting Aplica metodologías propias del marketing a la selección de candidatos. Lo que busca es atraer a los mejores aspirantes, independientemente de si estos están buscando un nuevo empleo o no.

7.Técnicas de selección de personal: Assessment Center Una de las metodologías más interesantes en la selección de personal es el Assessment Center. Se trata de una técnica que no es nueva pero que se ha transformado gracias a la integración y apoyo en las TIC. 8. Preguntas disparatadas (aparentemente) Es una de las técnicas de selección de personal más eficaces.

Consiste en pedirle precisamente esto al candidato con el objetivo de ver su creatividad y su manejo ante situaciones ante las que no tiene más que su ingenio.

9. Técnicas de selección de personal: simulación

Son aquellas que sumergen al candidato en una situación tipo falsa. Con ellas queremos ver cómo actuaría ante determinados retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando.

10. Gamificación, una de las técnicas de selección de personal más exitosas Se trata de aplicar técnicas propias del juego al proceso de selección para detectar determinadas habilidades, conocimientos, e incluso la reacción del candidato ante una clase de elecciones.

11. Técnicas de selección de personal: análisis de datos Suponen el aprovechamiento de cantidades masivas de información, que se obtienen, clasifican y reportan, en nuestro caso para la selección de personal.

Nosotros ofrecemos un software de reclutamiento y selección de personal, un sistema de búsqueda de candidatos que aprovecha más de 80 fuentes automatizadas.

12. Técnicas de selección de personal: neurotecnología Lo que querían era un candidato que adorara su trabajo, de manera que emplearon un electroencefalograma con sus postulantes para conocer de manera empírica y objetiva qué emoción les producía su publicidad cuando la visualizaban. Y en función de los resultados escogieron a su nuevo trabajador. No obstante, aquí hay que tener en cuenta que los nervios pueden jugar una mala pasada. ii. Solicitud de personal Es una solicitud llamada también requisición de personal, la cual la realiza el encargado o jefe de área en donde se está solicitando cubrir una vacante para poder sustituir a un colaborador o para una plaza nueva.

Es fundamental exponer los requerimientos necesarios para dicha plaza: personales, escolares, laborales, experiencia previa del candidato y todas las características del puesto.

El jefe o encargado deberá armar una solicitud que describa cada uno de los aspectos que necesita y que está buscando.

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Datos generales: Nombre, área, salario, solicitante Justificación: Motivo por el cual existe dicho cargo Candidato ideal: Cómo debería ser la persona que está buscando Responsabilidades: Qué resultados debe producir dicha persona Requisitos: Los diferentes recursos que debe saber manejar para ser exitoso

La solicitud de personal es el primer paso para el proceso de selección. El gerente debe de emitir la orden para solicitar a una persona de ocupar el puesto que está vacante. iii. Descripción de puestos Una actividad clave en el proceso de contratación es la descripción del puesto. Antes de comenzar a encontrar el candidato ideal para la vacante, se deben determinar correctamente las responsabilidades laborales y las características y habilidades requeridas para realizar el trabajo ¿Qué es la descripción de puestos?

La descripción del puesto incluye enumerar y definir las funciones y responsabilidades de cada puesto en la estructura organizativa de la empresa, y especificar la misión y los objetivos que

han cumplido. La estrategia de la empresa. Asimismo, en esta descripción, que se denomina perfil de puesto, se incluyen los conocimientos, habilidades y actitudes que debe poseer la persona que ocupa el cargo. ¿Qué incluye una descripción de puesto? ● ● ● ● ● ● ● ● ● ● ●

Nombre del puesto Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc) Puesto del supervisor directo Puesto de los subordinados directos Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada Relación con otros departamentos de la empresa Competencias requeridas Conocimientos requeridos Nivel educativo y formación Nivel de experiencia en áreas específicas Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia, horario laboral, edad, etc.

Beneficios del descriptor del puesto

Funciona como guía para Reclutamiento y selección de personal Brinda claridad al colaborador respecto a las exigencias del puesto Es la base para poder medir el desempeño laboral de los colaboradores Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa Maximiza la productividad de los trabajadores.

Luisa

IV. Perfil de puesto Descripción concreta de todas las características, tareas y responsabilidades que debe tener un puesto en la organización; las competencias y los conocimientos que debe de poseer el candidato que vaya a desempeñar el cargo que está vacante o solicitando.

La finalidad del perfil de puesto es poder darle la facilidad a las personas tanto internas como externas una claridad de la función del puesto dentro de la organización y las competencias y conocimientos de quien los ocupa. Con esto, la organización es capaz de ordenar sus procesos de reclutamiento, operación, capacitación y planeación eficazmente.

Tener perfiles adecuados y bien estructurados facilita diferentes procesos: -

Proceso de contratación.

Proceso de inducción. Comunicación entre colaboradores.

Desarrollo de los colaboradores.

Definición y valuación de puestos.

Sustento de responsabilidades y aporte de características (en caso de despido) Planeación del futuro.

Deben de llevar secciones estratégicas que incluyan las partes más importantes de descripción para el perfil: -

Descripción general del puesto.

- Objetivo del puesto

- Departamento al que pertenece - A qué puesto reporta/que puestos le reportan - Clientes (internos y externos) - Entidades con las que se relaciona (proveedores, accionistas, junta directiva, gobierno etc) -

Perfil del candidato.

- Estudios - Conocimientos técnicos - Experiencia laboral - Información adicional (certificaciones, idiomas etc)

-

Competencias personales y profesionales Indicadores de desempeño del puesto Compensaciones y beneficios (opcional)

a. Dotación Proceso de gestión del talento humano. Esto incluye todas las actividades desarrolladas para reclutar, contratar, orientar, retener y despedir empleados. La dotación de personal puede ser interna o externa, dependiendo de la unidad que se encargue de realizar las tareas.

El tamaño y estructura jerárquica del área de Recursos humanos define si se dispone del personal para cumplir tales funciones.

La importancia del personal en la empresa En la actualidad el activo más importante que tienen las empresas son las personas. El papel de las personas en la organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. ... Las personas aportan ventajas competitivas a la empresa, las cuales les permiten diferenciarse de la competencia.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Juega un rol importante dentro de cualquier empresa debido a que es el encargado de todo el proceso que se refiere a los trabajadores, desde el momento en que se contratan hasta el término de la relación laboral.

Parte de sus roles son: • Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

• Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

• Promover el alcance de los objetivos de la organización y equilibrarlos con las metas de los colaboradores.

• Garantizar la eficiencia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

• Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas. b. Colocación Proceso por el que una persona obtiene un empleo. El proceso de colocación puede incluir labores informativas y de conexión con las ofertas empresariales existentes, la intervención de un tercero en dicha conexión, la formación y orientación profesional de desempleados, la selección de personal, entre otros. hasta llegar a la efectiva contratación del trabajador por parte de un empresario. c. Contratación Es el procedimiento por el cual un individuo o empresa contrata los servicios de otra persona o particular a cambio de recompensas monetarias El procedimiento será formalmente establecido en el contrato para determinar las obligaciones y derechos de las partes.

Proceso de contratación de personal

Se debe negociar y hay que tener en cuenta algunos aspectos para el proceso de contratación de personal: 1.

No puedes ofrecer cualquier salario o beneficio.

2.

Ten en cuenta a quién contratas.

3.

Hay que tener presente qué ha pasado en el proceso de selección.

4.

Estudia qué valor tiene ese puesto laboral en el mercado.

5. Hablar sobre el salario antes del final del proceso de selección. Eliminar dudas del candidato y dejar las cosas claras para no perder tiempo.

Políticas en los procesos de contratación de personal La política de contratación de personal es competencia del director de Recursos Humanos, junto con el resto de elementos de RRHH, debemos saber que es necesario desarrollar pautas generales de contratación. ¿Quién puede firmar un contrato de trabajo? ● ● ● ●

El escogido tiene que ser mayor de edad –18 años o más Una persona con menos de 18 años, pero emancipado legalmente El mayor de 16 y menor de 18 pero que sus padres o su tutor legal se lo permitan.

Extranjeros cuando su legislación sea aplicable.

d. Tipos de contrato El contrato es el compromiso que adquiere un trabajador con un patrono, uno entregando sus servicios y otro proporcionando un salario por el servicio brindado, debe ser medido según las directrices que pacta el Ministerio de Trabajo y según la ley y el código de trabajo. Cabe destacar que si una de las dos partes no respetase el contrato este queda anulado y la parte responsable debe responder a las faltas que se pudieron haber incumplido.

Existen algunos tipos de contrato, según el código de trabajo en el Artículo 25: ● Contrato por tiempo indefinido: ● Contrato a plazo fijo ● Contrato por obra determinada ● Contrato Individual Verbal Refiriéndose en los siguientes casos: Labores agrícolas o ganaderas Servicio doméstico Trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días A la prestación de un trabajo para obra determinada. e. Inducción La inducción laboral es fundamental ya que es la entrada inicial del colaborador a la organización y a través de esta capacitación pueda entender la misión, visión, los valores e incluso las metas que la organización propone sean alcanzadas con la ayuda de todos quienes conforman la organización.

Factores a tomar en cuenta para nuestro proceso de inducción: 1. Gestionar una carta de bienvenida para el nuevo empleado cuando ya se haya tomado la decisión de contratarlo.

2. El día de la incorporación es importante darle la bienvenida en persona y su charla individual , presentarle a las personas quienes estarán trabajando más cerca de él, con esto se permite hacer una resolución de las posibles dudas que llegue a presentar, entrega de credenciales y la última información general relevante.

3. Dar un tour por las instalaciones y mostrarle las salas o espacios para que tenga la oportunidad de conocer para qué sirve cada una, quien trabaja en ellos. Es importante no olvidar los baños y las áreas de descanso.

4. Presentarle a su responsable asignado, conocer las normativas, código de ética y lineamientos necesarios. i. Tipos de inducción 1. Inducción general: Relevante para todos los colaboradores -

Se da a conocer la historia de la organización.

Misión, visión, políticas.

Productos y servicios.

Objetivos.

2. Inducción específica: Dirigida para los colaboradores de determinados puestos o departamentos -

Se delegan y conocen las principales responsabilidades y tareas.

Procedimientos específicos.

Presentación ante compañeros.

Entrega de dotación.

En los dos tipos de inducción es necesario concluir con la evaluación del proceso y las acciones correspondientes.

ANEXOS