Proyecto de tesis unidad III diseño J. Rodriguez by JOSNEY RODRIGUEZ

UNIVERSIDAD YACAMBU VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

APROXIMACION EXPLICATIVA DEL EFECTO DEL LIDERAZGO DE UNA GERENCIA COMUNICACIONAL PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN 34 ZONAS DE LA UNION VENEZOLANA ORIENTAL

Autor: Josney Rodríguez Tutor: Mauricio Villabona

Barquisimeto, Junio 2013

UNIVERSIDAD YACAMBU VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

APROXIMACION EXPLICATIVA DEL EFECTO DEL LIDERAZGO DE UNA GERENCIA COMUNICACIONAL PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN 34 ZONAS DE LA UNION VENEZOLANA ORIENTAL

Trabajo presentado como requisito para el seminario avanzando de diseño

Barquisimeto, junio 2012

INDICE GENERAL pp. RESUMEN INTRODUCCION CAPITULO I EL PROBLEMA

Antecedentes Declaración del problema Hipótesis de la Investigación Propósito Justificación . CAPITULO II MARCO TEÓRICO

8 10 10 10 11 12

Antecedentes Relacionados con la Investigación Referentes Teóricos Unión Venezolana Oriental Resistencia al cambio Competencias comunicacionales CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

12 14 15 16 21 28

Fundamentación Filosófica y Epistemológica 28 Procedimiento general 29 REFERENCIAS

UNIVERSIDAD YACAMBU VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO Línea de Investigación: Liderazgo Gerencial para el cambio organizacional en Venezuela APROXIMACION EXPLICATIVA DEL EFECTO DEL LIDERAZGO DE UNA GERENCIA COMUNICACIONAL PARA VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN 34 ZONAS DE LA UNION VENEZOLANA ORIENTAL Autor: Josney Rodríguez Tutor: Mauricio Villabona Mes y Año: Junio 2013 RESUMEN La presente investigación tendrá como propósito fundamental explorar el efecto de las competencias gerenciales comunicacionales para vencer la resistencia de cambio en las 34 zonas de la Unión Venezolana Oriental que involucran 13 estados del oriente de Venezuela y cuya cede principal se encuentra en Maracay, Edo. Aragua. Además la investigación esta sostenida en un supuesto ontológico que reconoce la esencia de la realidad de lo investigado, un supuesto epistemológico que considera una relación objetiva con lo investigado y una perspectiva metodológica cuantitativa usando el método hipotético-deductivo. La investigación será de carácter explicativo y transversal. Para la recolección de la información se aplicará la técnica de un cuestionario dirigido a 1500 de los líderes gerentes de las 34 Zonas que conforman la Unión Venezolana Oriental esperando contar con una muestra del 30%. Se realizará una muestra probabilística mixta, que incluirá conglomerado y estratificado. También se aplicará un análisis factorial para evaluar los grupos de variables y un análisis de regresión múltiple para ver el impacto de cada variable Finalmente los resultados se presentarán en cuadros estadísticos descriptivos que permitan determinar la realidad del impacto de la estrategia y comunicación en la resistencia al cambio de las organizaciones.

Descriptores o palabras claves: Gerencia, resistencia al cambio.

comunicación, Cambio y

INTRODUCCION La organizaciones y sus dinámicas representan un gran desafío para e liderazgo gerencial. La naturaleza del desafío no solamente esta anclada en el ámbito operativo, estructural y filosófico, sino que se ve puesto a prueba cuando se enfrenta a la realidad de enfrentar los cambios, transformaciones o adaptaciones a las nuevas circunstancias que le rodean o a los mismos cambios internos y la adaptación para el mejoramiento y el crecimiento organizacional. Dentro de esta perspectiva de cambios y transformaciones se hace urgente

e indispensable para el avezado lideres de la gerencia

organizacional del siglo XXI, no ser un mero reflector de las Corrientes mecanicistas y deterministas del pasado y abordar con nuevos paradigmas y herramientas las modernas circunstancias de la gerencia que suponen nuevos retos conceptuales, humanos y técnicos. Entre este abarcante y multiforme portafolio de competencias del liderazgo gerencial existe una que supone un elemento importante en el discurrir gerencial de los últimos tiempos. Esta competencia es la comunicación enfrentada con la realidad de la resistencia al cambio manifestada en toda organización que supone sobrevivir en el tiempo. Con el presente trabajo se pretende aportar información sobre la correlación entre la competencia gerencial de la comunicación y la eliminación de la resistencia al cambio en las treinta y cuatro organizaciones y zonas de la Unión Venezolana Oriental. No debemos olvidar que la realidad del cambio es una constante en el aspecto organizacional y el encontrar una competencia gerencial que facilite la transformación de las empresas u organizaciones y reduzca la resistencia al cambio es uno de los grandes propósitos de cualquier alta gerencia que desea subir el nivel en el desempeño gerencial.

Por otro lado, la comunicación es para las organizaciones lo que la sangre es para el cuerpo. Si la calidad de la sangre no es buena, el cuerpo presenta deficiencias. Lo mismo sucede con la comunicación empresarial, si no se cuenta con una buena gestión de la comunicación, tanto al interior como al exterior de las empresas, éstas tendrán problemas para enfrentar adecuadamente los retos con los que tienen que lidiar cada día Además, El siglo XXI trae nuevos retos a las empresas a nivel general. Vivimos en una época donde el común denominador es la incertidumbre. Los cambios son tan veloces que muchas veces trascienden nuestra capacidad de acoplarnos a ellos. Esto nos genera temor y puede producir inercias y, en el ámbito de las organizaciones las inercias carecen de eficacia y resultado. Estamos en pleno asentamiento de un proceso muy avanzado de globalización y para las empresas es muy importante revisar todo su entorno competitivo, pero más importante aún es hacer un análisis introspectivo que le permita conocer mejor sus fortalezas para poder estar preparadas y competir de una manera más segura en los mercados tan cambiantes e influenciados por factores externos que son difíciles de controlar. Este estudio tiene como objetivo generar información con relación a la manera como se encuentra ejercitando las competencias gerenciales de la comunicación en le territorio de la Unión, cuya información permita desarrollar un modelo de gerencia que cierre las brechas en las deficiencias de la práctica de la gerencia comunicacional y provea un crecimiento para la lineación definida de las diferentes organizaciones con los objetivos generales y actividades estratégicas de la organización. En este sentido las organizaciones podrán dar un ajuste a los tiempos actuales en donde el mecanismo y el determinismo quedan abandonados por un modelo de incertidumbre cuyo principal actor es la comunicación que le permita a la empresa reinventarse a sí misma más allá de los sistemas tradicionales de información y comunicación para responder con eficiencia y eficacia al futuro. En el primer capítulo de esta investigación se tratará el planteamiento del problema, sus antecedentes objetivos e hipótesis y la justificación de la investigación.

En el segundo capítulo se establecen los antecedentes teóricos al estudio y se establecen un marco conceptual que fundamentan la tesis del presente trabajo. Además se desarrollará las competencias comunicacionales y el conocimiento de la realidad de la resistencia al cambio en la Unión Venezolana Oriental. En el tercer capítulo se establece las estrategias metodológicas de la manera como se llevará adelante la investigación. El cual se llevará adelante acorde con el paradigma positivista. En el mismo se describen las perspectivas ontológicas, epistemológicas y metodológicas.

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. Al iniciar el abordaje del proyecto de investigación es necesario definir, afinar y confirmar los aspectos gnoseológicos que estarán involucrados en el proceso de investigación del presente trabajo. Tal abordaje intersubjetivo, nos permitirá establecer las preguntas o interrogantes que serán objeto de un trabajo científico con el fin de tener una aproximación a las realidades planteadas de la problemática en el territorio de la organización de la Unión Venezolana Oriental. En

esta primera meta del investigador (Grajales, 2004) se busca

entender el problema de investigación que se abordará

con el propósito de

poder alcanzar la meta señalada en esta investigación. En el presente trabajo se persigue explorar que efecto tiene el nivel de comunicación y estrategia en el liderazgo gerencial al impacto en la resistencia del cambio de 700 congregaciones del territorio de la Unión venezolana Oriental. Antecedentes Durante los últimos 22 años he estado sirviendo en las organizaciones de la gerencia de la iglesia Adventista del Séptimo día teniendo diferentes responsabilidades, cuy propósito era trabajar con personas empleadas y voluntarios con el fin de poder atender a los fines y propósitos de la organización. En su amplio espectro de instituciones privadas que crea, sostiene y dirige la iglesia adventista se encuentran escuelas, clínicas, dispensarios, restaurantes, congregaciones y compañías de alimentos. En el proceso de llevar adelante diferentes responsabilidades en la iglesia Adventista he tenido la oportunidad de poder servir en la dirección de

distintas responsabilidades que me han conducido a tener una relación con los diferentes responsables de la gerencia en diferentes áreas. En el año 1998, fue hecho responsable en la ciudad de Caracas de atender la dirección del departamento de misión, conocido como Ministerios personales. En el desempeño de esta responsabilidad estuve durante los siguientes

tres

años

hasta

que

fui

nombrado

para

asumir

esta

responsabilidad a nivel nacional e internacional. Desde diciembre del año 2000, debí asumir la responsabilidad de atender la dirección de misiones en Aruba, Curazao, Bonaire y Venezuela. Al servir en esta responsabilidad debí trabajar con miles de empleados y voluntarios que debían de participar en la creación, promoción e implementación de diferentes estrategias que tenían como objetivo el mejoramiento de la implementación de proyectos para el cumplimiento del departamento en la Unión Venezolana Antillana. Durante todos mis años de trabajo, siempre me ha intrigado la resistencia al cambio manifestado en diferentes lugares y por distintas personas en el liderazgo de la gerencia, con relación a la implementación permanente de nuevas estrategias para cumplir con los objetivos de la organización. La ausencia de conocimiento empírico además me alejaba de poder responder a esta situación de otra manera, que no fuera por los recursos teóricos disponibles en ese momento. La situación, sin embargo exige una acercamiento más experimental el cual pueda dar respuestas con relación a los factores que están influyendo más en esta situación. Después de julio del año 2010, al llegar a ser presidentes de una nueva organización, denominada como la Unión Venezolana Oriental, surge nuevamente el interrogante de poder explorar la realidad de los factores que están influyendo de manera más categórica en el resistencia al cambio en las diferentes organizaciones de la Unión Venezolana Oriental. Al pensar en las diferentes aspectos que podrían estar afectando y creando una resistencia al cambio, surge la posibilidad que la comunicación y la

escaza

planificación

estratégica

gerencia

sean

factores

determinantes en ocasionar una lentitud en el proceso de cambio y transformación en muchas de nuestras organizaciones.

Declaración del problema Es por todo lo anterior que el presente trabajo de investigación definir si ¿existe una relación significativa entre las competencias gerenciales comunicacionales y el

vencer la resistencia al cambio en la Unión

Venezolana Oriental en las 34 zonas que conforman la Unión? En este sentido se buscará responder las siguientes preguntas subordinadas: ¿Existe una relación significativas entre las competencias gerenciales comunicacionales de la Unión y el vencer la resistencia al cambio en los trabajadores de las 34 zonas que conforman la Unión? ¿Existen una relación significativa entre las competencias gerenciales comunicacionales de las asociaciones y la resistencia al cambio en líderes de las congregaciones de la 34 zonas que conforman la Unión? ¿Existen una relación significativa entre las competencias gerenciales comunicacionales de zonas y la resistencia al cambio en líderes de las congregaciones de la 34 zonas que conforman la Unión? Hipótesis de la investigación Es nuestro propósito a continuación establecer la hipótesis de la investigación a realizar. Con relación a la hipótesis de nuestra investigación se establece lo siguiente: a mayor competencias comunicacionales de los gerentes menor resistencia al cambio de los empleados y líderes de las organizaciones en las 34 zonas de la Unión Venezolana Oriental. Propósito Al reconocer la relación entre las competencias comunicacionales en la Unión venezolana Oriental y su impacto para vencer la resistencia en las 34 zonas de que conforman el territorio se podrá desarrollar un pan de capacitación con el fin de cerrar las brechas con el propósito de elevar el

nivel de destrezas de los diferentes grupos de gerentes involucrados en el proceso de liderazgo de la organización. En segundo lugar al terminar este trabajo de investigación se podrá cumplir con los requisitos para cumplir los requisitos de la materia para la organización y preparación de la tesis doctoral. Justificación Este trabajo por lo tanto servirá de base empírica importante para llevar adelante transformaciones y cambios importantes en el desempeño del liderazgo gerencial en el territorio de la Unión Venezolana Oriental. Los resultados obtenidos servirán para definir en primer lugar los lugares y gerencias donde se evidencie de manera más clara la situación de carencia y poder abordar de manera particular cerrar las “brechas” gerenciales en estos aspectos. Por otro lado, además servirá para preparar de manera intencional a los que se encuentran entrando a la organización con el fin de poder desarrollar destrezas y habilidades que el permitan alcanzar los objetivos de transformación y cambio permanente de la organización y superar las expectativas de su desempeño con marcado éxito. De esta manera la organización será beneficiada abundantemente al establecer perfiles de posiciones, programas de capacitación y evaluaciones que incluyan de manera particular estos aspectos en la formación, promoción y consolidación del liderazgo gerencial de las diferentes organizaciones.

CAPITULO II MARCO TEÓRICO. Al establecer los objetivos de esta investigación es importante señalar, establecer y afirmar los constructos teóricos que sirven de basamento para la investigación a realizar. Antecedentes Relacionados con la Investigación Según Pérez A. (2009) en el marco teórico se deben establecer los antecedentes referentes de la revisión de la literatura relacionada con el tópico de estudio. El propósito es reconocer que el problema tiene carácter científico. En este sentido para Gómez Aguilar M. (2007) realizó una investigación titulada “La comunicación en las organizaciones para la mejora de la productividad: el uso de los medios como fuente informativa en empresas e instituciones andaluzas”.

La investigación se realizó para un paradigma

cualitativo y cuantitativo y se realizó un cuestionario para recabar la información de miembros de las organizaciones andaluzas. Además se usó la entrevista como medio cualitativo. Se recogieron 175 cuestionarios. La investigación que tenía como propósito ver en que medida la difusión de la información contribuye a la mejora del conocimiento, rendimiento, seguridad en las decisiones así mismo como la disminución de la incertidumbre. Se encontró que la modificación permanente de los procesos , actividades en las organizaciones obligan permanentemente a que la información sea la columna vertebral de una organización de alto nivel de desarrollo. Además se afirma que la información es patrimonio de todos los miembros de las organizaciones y su posesión produce satisfacción, productividad. En suma según este estudio la información es el principal recurso de la empresa.

Para los efectos de esta investigación planea la importancia que se le da a la investigación en el ambiente científico de la investigación y además ofrece elementos referenciales investigativos. Por su parte Otero y Caridad (2009) realizaron una investigación acerca de las “Competencias comunicacionales en la gestión gerencial comunitaria”. El estudio fue descriptivo con un diseño de campo no experimental – transeccional con una población de 40 gerentes de gestión comunitaria. La recolección de datos se realizó con un cuestionario de escala de Likert de 18 ítems. Los resultados plantearon la necesidad de habilidades verbales y no verbales en el desempeño gerencial, así mismo como una comunicación asertiva, positiva, empática y dispuesta a la retroalimentación. Este estudio por su parte nos plantea algunas de la

cualidades

comunicacionales más importantes del gerentes. También Tua (2011)

investigó: “Cambio organizacional y gerencia

estratégica en el sector agrícola venezolano: de la Corporación Venezolana Agracia (CVA) a la Corporación Venezolana de Alimentación (CVAL).

estudio se realizó con un enfoque cualitativo bajo la modalidad de investigación descriptiva con un diseño no experimental de campo. La muestra fue de 14 gerentes seleccionados de manera intencional. Se aplicó un cuestionario para reunir la información. Los resultados fueron que el cambio tiene que ver con la adaptabilidad el medio ambiente externo que impulsa la adaptación de estructuras. Además se afirma que el proceso de cambio enfrenta dificultades por la gerencia, quien le otorga poca importancia a la comunicación. Finalmente el estudio afirma la necesidad de contar con una política de información efectiva para que los empleados conozcan y se comprometan con los planes de reestructuración. En este estudio nos ayuda a ver la relación o vinculación de la comunicación con el cambio. Por otro lado Sosa (2012)

realizó una investigación con respecto

titulada “Gerente edificador de organizaciones espiritualmente inteligentes en las empresas del nuevo milenio”

Es una investigación con modalidad

cualitativa, con postura paradigmática interpretativa sustentada en us estudio

fenomenológico. El diseño es de campo. La recolección de datos fue por medio de una guía de entrevista donde el grupo focal propicio una discusión orientada hacia una contratación de opiniones hasta llegar el consenso. Los resultados arrojados afirman la necesidad de un gerente comprometido con el aprendizaje organizacional de manera holística e integral. Resalta en este estudio el papel del gerente. Finalmente

García

Rubiano

(2012)

investigó

“Relación

entre

comunicación y cambio organizacional en trabajadores de una empresa del sector terciario”

La investigación fue cuantitativa con un diseño de tipo

transversal correlacional.

Fueron 50 participantes que pertenecían a

diferentes departamentos de la organización. Se usaron dos instrumentos tipos cuestionarios. Los resultados mostraron que existe una correlación significativa entre las variables de la comunicación y el cambio organizacional. Bases Teóricas Al evaluar lo anterior y conocer lo que ha sucedido en las investigaciones anteriores es necesario el presente trabajo se propone un enfoque desde una perspectiva diferente en tres aspectos. En primer lugar tiene que ver con el objeto de Estudio: las 34 zonas de la Unión Venezolana Oriental. En segundo lugar con el enfoque de la resistencia al cambio en las organizaciones y su relación con la comunicación . Y en tercer lugar con considerar el impacto de las competencias comunicacionales de los gerentes en relación a la resistencia al cambio. Estos tres aspectos definen una nueva dimensión a la investigación y ofrecen un nuevo camino para sintetizar el impacto que tiene las habilidades comunicacionales del gerente para vencer la resistencia al cambio y lograr el compromiso de los miembros en el territorio de la Unión Venezolana Oriental.

Unión Venezolana Oriental. Cuando hablamos de la Unión Venezolana oriental estamos haciendo referencia a una organización privada de la iglesia adventista del séptimo día que se encuentra activa desde el año 2010. Como parte de la estructura organizativa la Unión dirige más de 800 congregaciones más de 130.000 miembros que se encuentran en 13 estados orientales de Venezuela. Además, la Unión tiene más de 800 empleados distribuidos en 13 instituciones educativas 3 instituciones de salud y 8 otras instituciones.

Asociaciones. Entre las más importantes instituciones que dirigen empleados y coordinan el trabajo por territorio se encuentran las asociaciones o misiones. Las Asociaciones o misiones son organizaciones privadas que son dirigidas por la Unión Venezolana Oriental y que son responsable de las instituciones, empleados y congregaciones en su territorio. La unión Venezolana Oriental cuenta con cuatro asociaciones y una misión. La asociación Venezolana Centro Sur que coordina el trabajo en los estados Aragua, Guárico, el occidente de Miranda y el estado amazonas. La Asociación Venezolana Central, que es responsable del estado Vargas y el Oeste del distrito Capital. La misión Venezolana Centro Oriental, quien esta responsable del este de Miranda, y el este del distrito capital. La Asociación Venezolana Oriental

que coordina los estados Sucre, Nueva Esparta,

Anzoátegui, Sucre y Delta Amacuro. Y finalmente la Asociación Venezolana Sur Oriental encargadas de todo el estado Bolívar.

Zonas. Cada una de las asociaciones a su vez se encuentran divididos en zonas, las cuales son dirigidas por vicepresidentes quienes son responsables de dirigir a los líderes de los distritos.

Distritos. Los distritos son las agrupaciones de las diferentes congregaciones, las cuales son dirigidas por empleados de la asociación que son conocidos como jefe de distritos.

Iglesias o Congregaciones. Las iglesias y congregaciones son las organizaciones que agrupan a los miembros.

Líderes gerenciales Al realizar este estudio se considerará el impacto de las competencias de una gerencia comunicacional de los diferentes gerentes de los niveles organizacionales. En este sentido se tomará en cuenta los líderes de la gerencia de la Unión, asociación, zonas y distritos. Resistencia al cambio Al analizar el cambio organizacional el propósito es ver desde adentro la realidad de la resistencia al cambio en una organización. Existen algunos aspectos que debemos entender para ver responder a la realidad de la resistencia al cambio en una organización. El primer aspecto que debemos preguntarnos si es posible el cambio en una organización. En este sentido no se puede hablar de la resistencia a al cambio en una organización sino es posible el cambio organizacional. Al revisar la literatura encontramos conceptos como el señalado por Aramburu N. (2000), en su tesis Aprendizaje organizativo y gestión de cambio afirma la realidad del cambio en el comportamiento organizativo. Según Aramburu (ob. cit.) el cambio es parte del comportamiento organizativo que puede ocurrir por adaptación o proactividad, en el cual la organización promueve su propio cambio.

Lo anterior muestra con claridad que el cambio es una realidad en las organizaciones. Garrat (1987, citado por Aramburu, ob. cit. ) ofrece que el cambio puede ser de primer orden y de segundo orden. El cambio de primer orden son los cambios que tienen una característica evolutiva pero que no afecta la estrategia, ni la estructura. Los cambios en segundo orden son “generativos”: los cambios incluyen la estrategias y estructura. Estos cambios son revolucionarios. Miller y Frisen (1984, citado por Aramburu, ob. cit.) definen a estos cambios como saltos cuánticos. Por otro lado, Zwieringa y Widersma (1995 citado por Aramburu, ob. cit.) agregan un nuevo tipo de cambio: el cambio del tercer orden, cuyo propósito tiene que ver con el cambio de identidad de la organización. Por su parte Dixon (1994 citado por Aramburu, ob. cit.) discrimina el cambio como el cambio continuo y el cambio organizado. El primero es permanente, en tanto que el segundo es puntual. Del mismo modo que Zwieringa y Widersma (1995), Quirant y Ortega (2000) sostienen como tipología del cambio tres categorías. El cambio evolutivo, el cambio revolucionario, y el cambio sostenido. Pero a diferencia de Zwieringa y Widersma (1995) este ultimo tiene que ver con el desarrollo de estrategias que se realiza permanentemente y que no es considerado peligro o amenaza. El cambio continuo como resultado del aprendizaje organizativo, puede ser por adaptación o por transformación. La razón de este cambio continuo es producto de cuestionar regularmente los presupuestos básicos sobre los cuales se sustenta el devenir empresarial. Lo anterior plantea una realidad de las organizaciones: la realidad del cambio. Y como el cambio puede ser fruto de las circunstancias y fruto de la visión de la gerencia. Es importante señalar que estos principales tipos de cambio pueden generar un diferente

de resistencia al cambio en los

encargados de operacionalizar estos cambios. La realidad del cambio es una constante en las organizaciones, y del mismo modo la literatura manifiesta la presencia de la resistencia al cambio. Para Quirant y Ortega (2000) la resistencia al cambio es una conducta natural del ser humano que levanta barreras ante el cambio por la diferencia

con su esquema de pensamiento y acción. Por ello según los autores, el cambio es una conducta natural ante cada situación de cambio. Amorós y Tippett (2005) por su parte definen la resistencia al cambio afirmando que son las fuerzas opuestas al cambio. Siguiendo esta línea García Rubiano M. (2012) define el cambio como un obstáculo o amenaza ante los intentos de cambio. La realidad de las acciones de cambios producto de la adaptación de la empresa o de los cambios promovidos por la organizaciones son contrarestadas por las acciones opuestas de resistencia al cambio.

Tipos fuerza de Resistencia al Cambio Para entender la realidad de los tipos de fuerzas involucradas en la resistencia al cambio, Amorós y Tippett (ob. cit) sostiene que existen tres fuerzas de resistencia al cambio. Individual. Este tipo de fuerza de resistencia tiene que ver con las concepciones de incertidumbre de la carencia de destrezas y de la inseguridad laboral que podrían ser amenazadas por los intentos de cambio. Interpersonal.

Este tiene que ver con los diferentes enfoques

existentes entre los miembros del grupo con relación al cambio. Organizacional. Este tipo de fuerza tiene que ver con la lentitud en la estructura en la implementación de los cambios.

Resistencia al cambio individual. Para el presente trabajo sin embargo se analiza de manera particular la resistencia del cambio individual. En este sentido García Rubiano M. (2012) presenta la manifestación del comportamiento de resistencia al cambio individual. La autora plantea dos tipos de comportamiento: uno abierto o encubierto.

Las manifestaciones del comportamiento abierto son la huelga, el trabajo defectuoso y la menor productividad. Por otro lado, como comportamiento encubierto se encuentra la demora, el ausentismo, solicitudes de traslado, renuncia, perdida de motivación, falta de compromiso. Quirant y Ortega (2006)por otro lado. plantea algunos factores que influyen como razones para la resistencia la cambio. El primer factor es el económico. El empleado posee temor de perder el empleo ante las realidades del nuevo cambio. Especialmente si el cambio limita sus capacidades perjudicando su desempeños y amenazando su permanencia en la organización. El segundo factor es la incomodidad. El trabajo es más difícil y además existen otras responsabilidades que continuarán requiriendo su atención. Factor de incertidumbre. Este es un factor que tiene que ver con la carencia de información para poder avanzar con seguridad hacia un futuro deseado por la empresa y protagonizado por el empleado. El siguiente factor es el de simbología. Los cambios afectan la metas de las personas y rompen sus patrones. Otro factor tiene que ver con las relaciones personales. La resistencia al cambio tiene que ver con sus relaciones, un ingrediente emocional que afecta si las relaciones con los dirigentes no son saludables y confiables. Finalmente se encuentran los factores de resentimiento que ve en el cambio una oportunidad para resistirse al aumento de ordenes y controles. Todos estos factores se pueden resumir en tres(Quirant y Ortega, ob. cit): Una resistencia lógica, la cual tiene que ver con el esfuerzo que se requiere para el cambio y el desafío para el nuevo aprendizaje. La resistencia sicológica, que tiene que ver con el temor a lo desconocido, la desconfianza en el liderazgo y la seguridad amenazada. La resistencia sociológica, que tiene que ver con los intereses del grupo y sus valores. Para Quirant y Ortega (2006) las posiciones conductuales manifestadas como resistencia al cambio son negación que el cambio esta ocurriendo, ignorar el cambio con la esperanza que el problema desaparezca por sí solo, oponer resistencia, aceptar el cambio o anticiparse al cambio.

Los mismos autroes afirman (Quirant y Ortega, ob. cit) que las razones por las cuales los empleados ofrecen resistencia es porque no están claros con relación al cambio, no tienen información de los pequeños logros con relación al cambio. Plantean además, que para trabajar con la resistencia se debe hablar primero antes que cambiar, invitar a la participación, involucrar a todos los departamentos y decir la verdad entre otros como el diagnostico correcto y las

acciones.

literatura

presenta

énfasis

tratamiento

comunicacional para enfrentar con éxito el cambio. Por su parte, Gonzales Molina (2012) indica que para vencer la resistencia al cambio es importante que el empleado se sienta responsable de los resultados del trabajo, de su calidad y de dirigir los cambios. El empleado se convierte en propietario del cambio. El mismo González Molina

(ob. cit.) afirma que para lograr esta

participación en los cambios es importante tres cosas Explicar claramente lo que la organización espera del empleado. No se debe ser vago ni general en la información. Realizar un feedback de la manera como esta desempeñando el trabajo. Sugerir maneras y formas de cómo puede mejorar el desempeño. El mismo autor señala que ante el cambio, el empleado desea ver el compromiso de la empresa con su competitividad, del mismo modo como la organización espera que el empleado se encuentre comprometido con la competitividad de la empresa. En este sentido, Amoros y Tippett (2005) agregan que es importante considerar en el momento de la realización del cambio la posesión del empleado de las competencias y las ventajas del cambio para el empleado. Por otro lado según Quirant y Ortega, (ob. cit) se debe tomar en cuenta siguiente concepción en el cambio, que una parte afecta al todo, que es un proceso emocional e intelectual, los cambios de la empresa son resultados del cambio de los individuos en el cual la comunicación es elemento importante en el cambio y la necesidad de promover la participación. La consideración de todos estos aspectos muestra de manera clara la realidad de de la resistencia al cambio y permite entender los aspectos involucrados en la misma. Especialmente considerar que la manera como se

realizan los cambios y el tipo de comunicación requerida. (García Rubiano, 2012) La competencias comunicacionales Tua L.( 2011) afirma que según el estudio la escasez de comunicación propicia la resistencia al cambio. Bajo esta premisa transcendental se procede a considerar la teoría de la comunicación en relación con la resistencia al cambio para el uso de la presente investigación. El primer aspecto a para considerar es la realidad de la necesidad de las comunicación en la gerencia de las organizaciones actuales. Para presentar los cambios ocurridos con la comprensión del ejercicio gerencial y de las organizaciones Larocca (2008) realiza una división del tiempo en dos partes. Lamentablemente como el mismo Larocca lo expresa, el realiza una división arbitraria para tratar de definir el perfil del líder de los tiempos del nuevo siglo, estableciendo solamente dos etapas en lo que sería la evolución del concepto de la gerencia. El (Larocca, ob. cit.) plantea que entre la primera y segunda guerra mundial se dio lo que fue el auge de la Escuela clásica en administración, que estuvo acompañada de la aparición y desarrollo vertiginoso de la industria. Por supuesto, La roca plantea que esta escuela ya venia desarrollándose desde el siglo XIX, (1880). Los autores Kiechel y Lopez, F. (1994) y Montilla, M. y Melero, R. (2008) están de acuerdo en hablar de esta escuela clásica, como la escuela influida por el ambiente militar el cual condujo a sus intérpretes ejercer la gerencia basado en un pensamiento reduccionistas, analítico y mecanicistas. Estos último fueron los tres principios importantes sobre el cual se desarrollo la escuela clásica que de alguna manera profundizó el concepto de gerencia centralizada, jerárquica, disciplinaria y de subordinación que ya se venía promoviendo como resultado de la influencia de la iglesia. Durante esta época el pensamiento del perfil gerencial supuso el ejercicio

un paradigma muy particular

en el cual los subordinados

trabajan para el gerente. (Larocca ob. cit). Este pensamiento reduccionista, lineal y racionalista,

cuyos autores

más representativos fueron Frederick Taylor y Henry Fayol estaban siendo

influidos por el pensamiento positivista y que según Kiechel y Lopez, F. (1994) tomaba la física clásica como modelo para producir la verdad. La gerencia recibió la impronta de la época y porque el propósito de la gerencia se enfocó

en buscar solo una cosa: máxima producción y la

obtención de ganancias. En estos tiempos aparecen el desarrollo de las empresas surgen

las

como generadoras de cambio y por supuesto paralelamente, escuelas

negocios,

universidades

con

carreras

administración y postgrados, que constituyen la formación intelectual para el desarrollo del enfoque gerencial de aquellos tiempos. Sin embargo, paralelo con el concepto capitalista que se comenzó a desarrollar en Europa y aún más en Estados Unidos, se inició con una nueva filosofía gerencial en URSS bajo nuevos paradigmas las empresas del estado que participaban de un sistema centralizado donde todo estaba definido y gerenciado por el estado Según Larocca (2008) dentro de esta misma época en países con un capitalismo menos extremo, se comenzó a dar un rostro más humano a la gerencia, tomando en consideración el papel del hombre y superando las premisas de Fayol que afirmaba que existían “gente para pensar y gente para hacer. (p. 6) Durante este tiempo la escuela humanista que comenzó a ejercer un impacto en las consideraciones que hasta este momento se habían hecho de lo que significaba un gerente y la manera como se debía desarrollar la gerencia. Es importante para el entendimiento de la gerencia actual, comprender que la escuela humanista con sus promotores Abraham Maslow, Fredrick Herzberg y como lo escribió Velasquez (2002), la experiencia de Hawthorne en

1927 llevaron a orientarse a las personas y valorar las

necesidades del hombre, sus capacidades de comunicación, aprendizaje, cooperación, motivación y deseo de la felicidad. Esta escuela se nutre de la sicología y sociología. Como lo describe Velasquez (2002). se dejo de pensar en la empresa en el sentido de una máquina y se comenzó a considerar como un organismo. Por supuesto, esto trajo como consecuencia un ajuste automático del perfil o estilo de gerencia necesario para el liderazgo de la empresa.

Para Larocca (ob. cit.), después de la mitad del siglo XX se inicia lo que es conocido como la revolución tecnológica y la era de la información y la sociedad del conocimiento. Se matiza el entendimiento de lo que es la gerencia.

Para Larocca (2008, 7) “en la complejidad hay dos situaciones

fundamentales: el cambio y la relación entre el todo y las partes”.

Por

supuesto, ahora la gerencia enfrenta un nuevo reto: el pensamiento gerencial postmoderno que enfrenta la inestabilidad, la irregularidad, lo aleatorio. En tal sentido se debe asumir una gerencia en la complejidad que según Mujica (2000) no solamente es la complejidad de dos partes, el todo y las partes como lo presenta Larocca sino que es la aceptación de corrientes antagónicas y sin embargo se requieren para retroalimentarse mutuamente. Es imperativo, necesario y urgente que dentro del liderazgo del líder del siglo XXI se pueda poseer una visión compleja, donde la incertidumbre domina el espacio decisorio. El nuevo gerente ante el nuevo ambiente desarrolla un perfil

gerencia compartida, participativa y cambiante que lejos de estar en la cúspide se encuentra en el mismo centro. Atrás quedo el gerente capataz en el antiguo modelo, desde ahora se desarrollar el gerente dispuesto a ser un gerente que se “desenvuelve en un contexto complejo y se desarrolla y evoluciona al mismo ritmo” (Mujica, 2000). Pero más aún lleva adelante su tarea de gerencia no como un ejercicio de control sino como lo diría Larocca (2008) un desempeño de “coaching” que busca eliminar, disolver o evaporar los obstáculos que podrían impedir la realización de un mejor y mas alto desempeño. El “gerente coach” tiene como base de su desempeño y de sus competencias un perfil con cualidades conversacionales. El paradigma del gerente se trasforma finalmente del modelo del capataz, en el cual los subordinados trabajan para el gerente, al modelo donde los gerentes trabajan para los subordinados en un carácter dialógico y participativo. Para Montilla y Melero (ob. Cit) “La sociedad de la información surge a raíz del acelerado avance de la tecnología de la información y comunicación, afectando drásticamente a las organizaciones, desde el punto de vista estructural, cultural y de comportamiento”. Lo cual require una optica nueva

de las competencias para el gerente de las organizaciones post modernas donde es desplazada la gerencia unidireccional. Montilla y Melero destacan que el conocimiento, la información y las comunicaciones son los ejes principals de la sociedad en este tiempo. En este sentido Valles (2003) afirma que la necesidad de formación empresarial más solicitada sera marketing y comunicación empresarial. La misma autora afirma que la Universidad de Medellín estableció un pregrado en comunicación coporativa y la Universidad Pontifica Bolivariana, una gerencia de la comunicación. La comunicación se ha convertido en un factor estratégico en la gestión empresarial. (Valle, ob. Cit). Según vargas (1998) la mala comunicación es el origen de problemas administrativos y gerenciales. Por eso Rojas (2008) pregunta si es possible cambiar las organizaciones con una gerencia “agraria·. Hemos pasado de la máquina a la comunicación multiple con los Tics como el Iceberg. Gomez (2007) por su parte affirma que el conocimeinto puede sostener cualquier empresa más que el capital. La gerencia de este tiempo comprender el papel comunciacional en este tiempo y en el cambio.

La comunicación ante la Resistencia de cambio Gonzales Molina (ob. Cit) establece una diferencia entre comunicación e información. Para la autora informar e poner a la persona en relación con los acontecimientos. Sin embargo comunicar es poner a las personas en relación entre sí. Esta relación comunicacional e informativa permite que se satisfagan necesidades cognoscitivas, afectivas, sicológicas, sociales y evasivas de conflicto según Gómez (2007). El mismo autor habla de dos tipos de comunicación en las organizaciones, una la comunicación organizacional interna y otra la comunicación organizacional externa (Gómez, ob. cit). En relación a esta ultima la organización debe dar a conocer los proyectos y los planes a los empleados. Proyectar una autoimagen positiva de la empresa. Promover la

participación de los empleados. E integrar al personal en el desarrollo de la visión estratégica. Para González Molina (2012) Este tipo de comunicación interna es una herramienta administrativa que aumenta el compromiso de los empleados y los convierte en participantes. Los empledos adquieren un conocimeinto de la situación de la empresa, lo cual los anima a hacer un compromiso con la presa, enfrentando junto con los directivos las deficiencias de la empresa y decidiendo participar en acciones comunes. Para

Valle

(2003)

existen

tres

enfoques

comunicación

organizacional. El enfoque mecanicista, que solo transmite una información por un canal. El enfoque sicológico, cuyo fundamento es lo humano y se presume una relación entre lo cognitivo y el comportamiento. Y finalmente el enfoque tecnócrata, que considera que la comunicación es una estratégica que determina los sistemas y objetos. Los autores anteriores nos han mostrado que la comunicación debe ser en las organizaciones de naturaleza ascendente, descendente y horizontal. Formal e informal. Escrita y hablada. La cual pueda integrar todos los aspectos de una comunicación empresaria significativa.

Competencias comunicacionales del gerente y la resistencia al cambio. Para Amorós (2007) el gerente es un individuo que supervisa las actividades de otras personas con el fin de lograr determinadas metas u objetivos.

La naturaleza de su responsabilidad es tan importante porque

como realice la comunicación y el método que utilice, de acuerdo a García Tubiano (ob. cit), determinará si el empleado puede o no comprender las decisiones de los directivos con relación al cambio. García Rubiano (ob. cit) citando a Lewis (1999), Armenakis y Harris (2000) y House y Stank (2001) afirma que la aceptación del cambio de parte de los empleados de la organización depende de la manera como los directivos transmitan la información. “El comportamiento comunicativo del gerente podrían generar problemas en la implementación del cambio” (p. 91). Con respecto a las habilidades de comunicación del gerente, Valle (2003) destaca que no se debe controlar al empleado, sintetizando la

comunicación a una información, sino que la comunicación deber ser dialógica. En este mismo orden de ideas, García Rubiano (2012) sostiene que debe ser dialógica, argumentativa, retórica visual y que se oriente a los objetivos. Esta comunicación tiene el objetivo que el empleado comprenda y se comprometa con las estrategias y objetivos de la empresa. No siendo ellos receptores pasivos, sino coprotagonistas. (Gonzales Molina, ob. cit). El mismo autor señala que es este sentido la comunicación debe ser persuasiva. No se trata de expresar al empleado lo que ellos deben hacer, sino de tratar de comprometerlo a que lo quieran hacer con lo mejor de sus capacidades. Para García Rubiano (2012) el gerente debe poseer habilidades interpersonales, comunicacionales y de negociación con el fín de poder enfrentar el cambio.

Estrategias de la comunicación gerencial Uno de las principales características de la comunicación gerencial para poder enfrentar la resistencia al cambio es la confiabilidad, porque de lo contrario aparece la incertidumbre, la confusión y el “correo de las brujas” (García Rubiano, ob. cit.). La misma autora plantea la importancia de la regularidad de la información, en especial cuando se esta enfrentando un cambio. González Molina( ob. cit) agrega que para que es necesario que el empleado tenga suficiente información de los objetivos de su trabajo. Posea la claridad de cómo se relaciona la estrategia de la empresa con su trabajo. Reciba una retroalimentación de la manera como marcha su trabajo y que además se sienta escuchado. Flores Tomas (2000), citando a Nosnik engloba la comunicación gerencial en tres segmentos. La comunicación descriptiva, donde se expone lo que esta sucediendo; la evaluativa, en la cual se explica las razones de lo que sucede; y la desarrollo, en le cual se hace un reforzamiento de lo que marcha bien y un mejoramiento de lo que presenta debilidades.

Finalmente Rojas (2009) sugiere una consideración a las variables de la comunicación de la gerencia como la satisfación de la comunicación en cascads, la evaluación de la información desde su concepto de pertinencia y eficacia. La existencia de espacios para expresar las dudas y la evalución del seguimiento de las dudas y sugerencias.

CAPITULO II

MARCO METODOLOGICO En este capítulo fue necesario resaltar la postura filosófica que guiará al investigador a realizar la investigación. Es necesario definir la postura ontoepistémica

de la naturaleza de la investigación, los supuestos

epistemólógicos y finalmente el supuesto metodológico de la praxis a seguir en la investigación. Fundamentación Filosófica y Epistemológica Doctoral de la Investigación De acuerdo con Ibañez y Castillo (2012, citando a González,2003 p.126) estos supuestos tienen los siguientes como propósito en primer lugar definir la naturaleza de la realidad investigada, la relación del investigador con lo investigado y la manera como se obtendrá el conocimiento de la realidad. Supuesto Ontológico. Desde el punto de vista ontológico el investigador del presente trabajo se subscribe a que la naturaleza de lo investigado es real en su naturaleza. Lo cual considero que es posible aprehender la “realidad”. Supuesto Epistemológico En relación a los supuesto epistemológicos que expresa la relación entre el investigador y lo investigado; se parte del paradigma de que el

conocimiento que se obtendrá será objetivo, lo cual significa que existirá un distanciamiento entre el cognoscente y el objeto. Supuesto Metodológico La presente investigación se realizará tomando en cuenta el método cuantitativo,

con

diseño

experimental

aplicado

manera

transeccional. Diseño de la investigación Entre los aspectos más importantes del diseño de la investigación será de diseño no experimental tipo de campo. Según Palella Stracuzzi y Martins Pestana (2010) en este caso no se manipula ninguna variable independiente. Los hechos se observan tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado para luego analizarlos. En este sentido las variables independientes ya han ocurrido y no pueden ser manipuladas. Los datos serán tomados directamente de la realidad donde ocurren los hechos sin manipular o controlar las variables. En el nivel de investigación según Arias (1997, citado por Palella Stracuzzi y Martins Pestana 2010), tiene que ver con el “grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno”(p. 47). En este sentido la investigación tendrá un carácter explicativo centrado en determinar las causas de un determinado fenómeno. La tarea principal será encontrar la relaciones de causa-efecto de ciertos hechos con el objeto de conocerlos con profundidad (Palella Stracuzzi y Martins Pestana, ob. cit.) Además la investigación supone un nivel correlacional. En esencia, en las investigaciones científicas existe una idea de correlación, es decir, se espera que varias o una variable independiente produzca ciertos cambios en la variable dependiente en la dirección y magnitud especificada por la teoría. Este es el caso de la actual investigación y por ende posee la característica de correlación. Estos diseños describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado aunque pueden limitarse a establecer relaciones entre variables sin precisar sentido

de causalidad. Se debe tener en cuenta que la causalidad implica correlación, pero no toda correlación significa causalidad; primero se establece la correlación y luego la causalidad (Hernández, Fernández, y Baptista, 2005) Finalmente la investigación sea traseccional. Los datos se tomarán en un solo momento y tiempo específico. El propósito es conocer la relación de la variable en un momento dado (Palella Stracuzzi y Martins Pestana, ob. cit.). Procedimiento General Población. La población para los efectos de esta investigación todos los gerentes y empleados de la Unión Venezolana Oriental. Según Hernández S. y otros (1991), la población es: “Un conjunto finito o infinito de personas, caso o elementos que presentan características comunes” (p. 78).

La población

para este estudio consta de más de 1500 personas que conforman el grupo de líderes gerentes de cada uno de los niveles de la organización.

Muestra Según la Universidad Nacional Abierta (1991), la muestra es "cualquier sub-conjunto de una población es una muestra de esa población" (p.274), Para el presente trabajo se realizará un muestreo probabilístico mixto, que combine el muestreo estratificado y el conglomerado. Para algunos autores una muestra desde el 10 al 40% es representativo de u población. (Palella Stracuzzi y Martins Pestana, ob. cit.). Para el presente estudio se espera tener una muestra del 30% de la población. FM= (450/1500) FM= 0,30 En este caso la fracción de elevación queda de la siguiente manera:

FE= (1500/450) FE= 3,3 En este caso cada participante de la muestra estará representando a 3 personas de la población. Instrumento para recoger los datos El instrumento que se usará será un cuestionario cerrado, ya que por este medio podemos relacionarnos con una mayor numero de personas que pueda obtener la información requerida. Se determinará el tipo de preguntas y nivel de medición del mismo modo que la estructura de las preguntas.. Una vez redactado el cuestionario, se somete a una prueba de validez, confiabilidad y operatividad. Se aplica en forma experimental a un pequeño grupo de personas. Tendrá validez si en verdad se recogen los datos esperados. Si, independientemente de quien lo aplique, produce el mismo resultado, es confiable. Será operativo cuando los términos empleados generen la misma interpretación. El cuestionario será enviado por la via de correo electrónico. Análisis de los resultados Para analizar los resultados se aplicará en primer lugar un análisis factorial exploratorio. Según Montoya Suarez O. (2007) “El análisis factorial es una técnica utilizada para descubrir agrupaciones de variables de tal forma que las variables de cada grupo están altamente correlacionadas, y los grupos están relativamente incorrelacionados”. Por este medio se podrá reducir el numero de variables intercorrelacionadas una cantidad menor de factores no correlacionados. Para realizar el tratamiento estadístico de los datos se usará el programa SPSS (Statistical Package for Social Studies) Para evaluar los las variables de las competencias gerenciales y las variables de la resistencia al cambio de la muestra se usará una escala de diferencial semántico, de 1 a 10, en que el 1= muy malo y el 10= muy bueno.

La información se tomará por medio de una encuesta que luego se organizará en una hoja Excel donde se tabulará los datos obtenidos. Para los efectos de la investigación se aplicará la técnica multivariada a el 10 % de las encuestas de manera aleatoria. Se tomará en cuenta los siguientes pasos: Se extraerá la matriz en la cual se ubican las correlaciones de las variables. Por supuesto se evaluará si es conveniente desde el punto de vista estadístico realizar el análisis factorial. Se tomará en cuenta el determinante, que en caso de ser muy bajo no existen variables intercorrelacionadas. También se tomará en cuenta el índice Kaises-Meyer-Olkin, El coeficiente de correlación parcial, correlación anti-imagen y la diagonal de la matriz de correlación anti-imagen. Después de la extracción de la matriz se extraerá los factores iniciales. Para cumplir este propósito se usará el método de “componentes principales”. Se realizará además una rotación de los factores iniciales con el fin de interpretar correctamente los resultados. En este caso el método que se usará será rotación ortogonales VARIMAX. Finalmente se denominara los factores encontrados de acuerdo a los elementos que agrupa. Posteriormente se aplicará la técnica sicométrica de la regresión lineal múltiple , con el fin de analizar la manera como influyen estas variables según la hipótesis de estudio. La regresión múltiple es ampliamente utilizada para la contrastación de hipótesis que supongan una relación de causalidad, con dos propósitos: predictivo y explicativo de las variables. Según Vélez Pareja (2003) “con el análisis de regresión se busca encontrar modelos que a partir de las relaciones causales entre una variable dependiente y una o más variables independientes, permitan predecir un resultado conociendo el valor estimado de una variable independiente”. En la ecuación “Y” como variable dependiente será la resistencia al cambio y “X” el valor de la variable independientes ubicarán las competencias comunicacionales agrupadas en factores según el resultado del análisis factorial. La ecuación de la regresión múltiple se modela de la siguiente forma:

Y=bo +b1 X1 +b2 X2+ ε donde: bo = constante b1 X1 = efecto lineal X1 b2 X2 = efecto lineal X2 ε =error Para la realización de este análisis los datos se extraerán desde un cuestionario que se habrá realizado a la muestra seleccionada. El propósito será ver relación entre las variables independientes de las competencias comunicacionales de los gerentes y las variables de la resistencia al cambio. Con este propósito se usará también el programa SPSS que nos permite usar la tabla ANOVA para el análisis de la varianza. Se realizará una aplicación de las regresiones lineal, exponencial, potencial y logarítmica. Para examinar los resultados estadísticos se aplicará para cada modelo el Coeficiente de correlación o Pearson y luego la coeficiente de determinación R2 y coeficiente de determinación R2 ajustado. Como parte también del trabajo se efectuarán pruebas de significancia (pruebas t) y pruebas de significancia del grupo de variables. Culminando con test de intervalos de confianza. Finalmente se hará una elección de acuerdo a los resultados estadísticos obtenidos donde el coeficiente de correlación y determinación tienden a 1 y el error tiende a cero.

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