Promouvoir le bien-être économique des femmes

Table des matières

Références 04 05 31 10 36 13 12 38

Contexte Sommaire Agir Le bien-être économique des femmes

Glossaire Explorer les facteurs Cadre général : Normes sociétales et institutionnelles

Facteur 1: Besoins élémentaires et soutien social

Facteur 2 : Éducation et formation

Facteur 3 : Coût d’opportunité de la prestation de soins

Facteur 4 : Opportunités d’emploi

L’opportunité del’équité: Promouvoir le bien-être économiquedes femmes

Modèle de LEAP

Critères d’investissement de LEAP

Postulez dès maintenant

Contexte

LEAP | Pecaut Centre for Social Impact (LEAP) a été créé pour répondre à des problèmes sociaux complexes. Notre approche consiste à identifier et à développer des entreprises sociales (organisations caritatives, organisations à but non lucratif et entreprises sociales) dont les interventions et les programmes ont fait leurs preuves dans le cadre d’une collaboration multisectorielle organisée qui débloque et mesure l’impact à tous les niveaux.

L’approche spécialisée de LEAP a permis d’élargir de 4 à 10 fois la portée de 25 projets sociaux à fort impact, permettant une croissance de chacune de ces organisations et a permis d’atteindre deux millions de Canadiens dans chaque province et territoire.

À nos débuts, LEAP a choisi plusieurs entreprises sociales pour travailler avec elles individuellement, mais a ensuite reconnu que notre impact pourrait être beaucoup plus important si nous adoptions un angle plus large d’un problème et si nous travaillions avec plusieurs entreprises sociales sur ledit problème, introduisant ainsi son modèle de cohorte. LEAP a reconnu que les leaders et les organisations menaient individuellement un travail efficace; cependant, les silos organisationnels et sectoriels limitaient l’innovation à l’échelle du système, empêchant ainsi un changement mesurable lié aux causes profondes de ces problèmes très complexes.

En 2015, nous avons choisi notre premier domaine d’intervention -- le Google Impact Challenge - qui s’efforçait de comprendre comment la technologie pouvait être exploitée pour créer des solutions innovantes qui accélèrent l’impact.

En 2019, nous avons choisi notre deuxième domaine d’intervention : la prévention des maladies chroniques. Après une évaluation approfondie du problème et des interventions les plus percutantes, Healthy Futures a été lancée. Cette initiative quinquennale a sélectionné une cohorte de 11 entreprises sociales qui représentaient une diversité de données démographiques, de communautés et de solutions liées aux résultats de santé à long terme pour les Canadiens.

En 2021, LEAP a choisi le bien-être économique des femmes comme troisième domaine d’intervention, en utilisant une définition pratique du terme « femmes » qui englobe les filles, les femmes et les personnes de divers genres. Nous avons reconnu que la relance après la pandémie représentait une occasion unique de procéder à une collaboration intersectorielle afin d’accélérer l’inclusion des populations méritant l’équité, et cet investissement dans le bien-être économique des femmes aurait un impact considérable sur tous les Canadiens, en se concentrant sur des solutions équitables, LEAP contribuerait directement à l’égalité à long terme ainsi qu’à la relance et à la croissance économiques du Canada.

Le choix de ce domaine d’intervention a donné lieu à une année de recherche et d’entretiens avec des experts en la matière qui couvraient divers secteurs (y compris le milieu universitaire, le secteur privé, le secteur public et le secteur social), des domaines d’intérêt (notamment la pauvreté, la violence basée sur le genre, l’éducation, la garde d’enfants et l’entrepreneuriat) et des identités (notamment les noirs, les autochtones, les personnes de couleur, les mères célibataires et les femmes handicapées). Par le biais des recherches et des entretiens, LEAP a identifié les obstacles à l’accès et à l’avancement économiques auxquels font face de nombreuses femmes au Canada, et a mis en évidence un continuum d’interventions qui doivent être développées pour atteindre nos objectifs collectifs.

Ce rapport est le point culminant de cet effort et constitue le travail préparatoire essentiel pour la suite. Les Possibilités d’équité : promouvoir le bien-être économique des femmes, commencera par la sélection de la cohorte d’organisations qui, sur une période de cinq ans, sera développée à la fois individuellement et en tant que cohorte pour propulser collectivement et en collaboration l’équité économique.

Sommaire Le problème

Bien que le Canada ait constamment réalisé des améliorations progressives pour l’égalité des sexes, les femmes au Canada continuent de faire face à des taux de pauvreté et de violence plus élevés que les hommes, et sont moins bien rémunérées, surreprésentées dans les emplois précaires, sous-représentées dans les postes de direction, et responsables d’une part disproportionnée du travail domestique et de soins non rémunérés. Il ne s’agit pas d’un problème purement économique, mais d’un problème complexe et insoluble qu’aucune organisation ou aucun secteur n’est en mesure de résoudre seul. Pour s’attaquer efficacement au problème, il est possible de faire les choses différemment et de rassembler tous les secteurs pour tirer parti des connaissances, des idées, de l’expertise et des ressources afin de favoriser des stratégies de collaboration qui soutiennent et élargissent les solutions innovantes les plus proches du problème.

La réalité du Canada en 2022

Les femmes sont à

17 %

plus susceptibles que les hommes de vivre dans la pauvreté 1

Les femmes sont à

22 % plus susceptibles que les hommes de subir des violences conjugales 2

11 % de moins que les hommes 3

2 fois plus susceptibles que les hommes d’assumer les principales responsabilités familiales 4

Les progrès réalisés à ce jour ont conduit à une progression inégale des femmes. Les femmes appartenant à des groupes méritant l’équité (notamment les femmes racialisées, les femmes autochtones, les immigrantes, les femmes ayant un faible statut socio-économique, les femmes handicapées, les mères célibataires, et la communauté LGBTQ2S+) rencontrent des obstacles supplémentaires au bien-être économique et les conséquences négatives sont encore aggravées pour les femmes qui occupent de multiples identités marginalisées.

Nous ne pouvons pas faire des progrès significatifs vers un avancement équitable du bien-être économique sans faire mieux pour les femmes qui sont confrontées aux plus grands obstacles.

Parmi les 19 millions de femmes que compte le Canada 5 , on compte* :

4,3 millions d’immigrants (15+) 6

3,5 millions de femmes handicapées

3,3 millions de femmes de couleur 8

2 million de mères célibataires 9

1,3 millions avec un faible statut socio-économique 10

860 000 de femmes autochtones 11

618 000 noires 12

75 000 transgenres/ allosexuelles (15+) 13

La pandémie de COVID-19 menace de réduire à néant les progrès réalisés en matière d’égalité des sexes

Pendant la pandémie de COVID-19, les pertes économiques ont lourdement frappé les femmes en raison de leur surreprésentation dans les secteurs les plus touchés. Outre les pertes économiques directes résultant du chômage et des salaires perdus, les politiques et les mesures d’isolement liées à la pandémie ont contribué à l’augmentation de la violence conjugale, à une charge plus lourde de responsabilités familiales et à la réduction de l’accès aux services de soutien social. La pandémie a également exacerbé les inégalités existantes et s’est avérée particulièrement difficile pour les femmes appartenant à des groupes méritant l’équité.

Il est urgent de repenser les structures et d’apporter des changements systémiques afin de propulser l’inclusion au-delà des niveaux pré-pandémiques. La relance après la pandémie permet d’investir dans de nouvelles approches pour créer un avenir plus équitable et plus résilient pour toutes les femmes au Canada.

Les moyens par lesquels les femmes canadiennes ont été touchées de façon disproportionnée par la pandémie, les politiques connexes et les mesures d’isolement.

800 000 femmes ont été retirées de la vie active au plus fort de la pandémie 14

Les femmes consacrent Les mères sont

27 heures supplémentaires par semaine à la garde des enfants contre 13 heures par semaine pour les hommes 15

12 fois plus nombreuses que les pères à quitter leur emploi pour s’occuper des tout-petits ou des enfants en âge scolaire 16

Le rôle de LEAP en ce qui concerne la route à suivre

Dans ce rapport, nous avons identifié plusieurs facteurs qui ont un impact sur le bien-être économique des femmes : les besoins élémentaires et le soutien social, l’éducation et la formation, le coût d’opportunité de la prestation de soins et les opportunités d’emploi. En outre, le cadre général des normes sociétales et institutionnelles, qui influencent et imprègnent chacun de ces facteurs, est essentiel pour tout investissement dans le bien-être économique des femmes.

Partout au Canada, des leaders de diverses organisations de tous les secteurs créent des solutions innovantes et percutantes qui répondent à ces facteurs. Cependant, les silos organisationnels et sectoriels entravent trop souvent l’innovation et la collaboration. Par conséquent, les leaders manquent souvent de capital financier, de réseaux, de partenariats et de soutien pour développer leurs solutions, atteindre plus de femmes au Canada et remettre en question le statu quo à grande échelle.

Grâce à un modèle innovant de philanthropie de risque, le mandat de LEAP est de développer ce qui fonctionne. En nous concentrant sur les interventions de la plus haute valeur, nous catalysons un impact social à grande échelle au sein de chaque entreprise individuelle et sociale, à travers une cohorte d’organisations, et grâce à une collaboration stratégique multisectorielle, pour finalement élever la société dans son ensemble.

* Les femmes de couleur ont été calculées comme minorité visible - noire

L’opportunitédel’équité:

Promouvoirlebien-êtreéconomiquedesfemmes

Notre objectif

LEAP lance une initiative quinquennale qui vise à construire un avenir équitable et résilient pour les femmes au Canada, en particulier celles qui appartiennent à des groupes défavorisés.

Notre thèse d’investissement

LEAP développera des solutions innovantes et à fort impact qui s’attaquent aux obstacles de longue date empêchant les femmes d’atteindre un bien-être économique complet et qui multiplient les opportunités économiques. LEAP donnera la priorité aux investissements dans des entreprises sociales soutenant les femmes issues de groupes méritant l’équité, qui rencontrent des obstacles supplémentaires au bienêtre économique résultant d’une discrimination institutionnelle et systémique croisée.

LEAP sélectionnera des leaders et des entreprises sociales qui s’efforcent d’éliminer les obstacles auxquels les femmes sont confrontées en matière de bien-être économique. Les entreprises sociales auront des programmes et des services dont le mandat est axé sur les résultats économiques et qui reconnaissent la corrélation et les effets cumulés des obstacles. Les programmes et les services adopteront une approche globale à l’égard d’un ou de plusieurs des facteurs clés du bien-être économique des femmes : besoins élémentaires et soutien social, éducation et formation, coût d’opportunité de la prestation de soins et opportunités d’emploi, afin de s’assurer que chaque femme est en mesure de progresser par rapport à sa situation de départ.

Notre impact

Grâce à l’approche hautement spécialisée de LEAP, le nombre de femmes en situation de sécurité économique augmentera, les entreprises sociales qui soutiennent les femmes seront plus durables et le soutien structurel et la coopération entre les organisations et les secteurs seront renforcés.

À la fin des cinq années, les Possibilités d’équité aura permis d’étendre l’impact des entreprises sociales et de la cohorte, avec des résultats positifs directs sur la stabilité personnelle, la sécurité financière et l’autonomisation économique des femmes issues de groupes défavorisés. Grâce à cette initiative, nous augmenterons collectivement le revenu des femmes ainsi que leurs opportunités d’emploi et d’entrepreneuriat.

De manière générale, cette initiative permettra de faciliter le changement transformateur en contribuant à un avenir plus équitable et résilient basé sur des normes sociétales et institutionnelles transformées, un secteur social renforcé et modernisé, et l’autonomisation individuelle et collective des femmes.

Rejoignez-nous

Grâce aux Possibilités d’équité, nous nous sommes engagés à rejoindre les nombreux leaders qui ont travaillé sans relâche pour faire progresser l’égalité des sexes au Canada. .

Grâce aux Possibilités d’équité, nous contribuerons à créer cet avenir équitable et résilient en :

Sélectionnant des solutions innovantes, à fort impact, soutenant les femmes issues de groupes méritant l’équité

Fournissant des conseils stratégiques, une aide au développement et des services professionnels bénévoles de la part des meilleurs partenaires afin d’accroître de manière exponentielle la portée et la qualité des services et des programmes de chaque organisation;

Fournissant des fonds pour soutenir la stratégie d’accroissement;

Encourageant la collaboration au sein de la cohorte et du secteur social afin de répondre efficacement aux besoins intersectionnels des femmes; et en

Facilitant la collaboration entre les secteurs public, privé et social.

Grâce à cette initiative, LEAP vise à contribuer aux Objectifs de développement durable (ODD) des Nations Unies pour un avenir plus équitable et durable en mettant l’accent sur l’égalité des sexes (5), le travail décent et la croissance économique (8) et pas de pauvreté (1). Nous reconnaissons qu’aucune partie prenante ne peut transformer toute seule le bien-être économique des femmes au Canada. Les Possibilités d’équité cherche à promouvoir les stratégies de collaboration et à tirer parti des connaissances, des idées, de l’expertise et des ressources intersectorielles pour développer des solutions à fort impact. LEAP croit qu’ensemble nous pouvons éduquer, informer, influencer, financer, agir et développer des solutions innovantes. Nous vous invitons à nous rejoindre ! .

Nous devons briser les silos, faire équipe et couvrir plus de terrain. Les lacunes sont importantes; les organisations qui travaillent en partenariat peuvent donc soutenir plus efficacement une femme en lui fournissant tous les outils dont elle a besoin pour aller de l’avant.

Paulette Senior, présidente et directrice générale, Fondation canadienne des femmes

Le bien-être économique des femmes

LEAP a choisi de définir le « bien-être économique » comme la capacité de répondre aux besoins élémentaires -- tels que le logement, la nourriture et le transport -- ainsi que la stabilité personnelle et la sécurité financière découlant des opportunités d’emploi et d’une autonomisation économique plus large

Le bien-être économique des femmes dépend d’un ensemble complexe de facteurs, qui s’inscrivent dans des normes sociétales et institutionnelles qui influencent encore davantage l’accès et la progression des femmes dans la sphère économique. Les facteurs communs qui influent sur le bienêtre économique de toutes les femmes sont les besoins élémentaires et le soutien social, l’éducation et la formation, le coût d’opportunité de la prestation de soins et les opportunités d’emploi. Ces facteurs sont interconnectés, créant un ensemble complexe d’obstacles qui empêchent les femmes d’atteindre et de faire progresser la stabilité personnelle et la sécurité financière.

Le diagramme suivant illustre la manière dont les facteurs sont interconnectés et représentent une hiérarchie. Pour que toutes les femmes atteignent le bien-être économique, leurs besoins doivent être satisfaits en fonction de ces facteurs et traités par des interventions efficaces qui répondent spécifiquement aux femmes là où elles en sont dans leur cheminement vers le bien-être économique.

Cadre général

Les normes sociétales et institutionnelles

sont des pratiques, des politiques et des attentes formelles et informelles qui façonnent les structures sociales, culturelles, économiques et politiques. Les normes sociétales et institutionnelles influencent et imprègnent chacun des facteurs clés du bien-être économique des femmes, empêchant souvent les femmes d’assurer leur stabilité personnelle, leur sécurité financière et leur autonomisation économique.

Adopter une approche intersectionnelle pour le bien-être économique des femmes

Chaque femme au Canada a sa propre situation de pouvoir, de privilège et d’identité. Ces situations influencent les expériences et les opportunités, et sont liées à l’intersectionnalité de l’identité de genre, race, de la culture, de l’identité autochtone, du statut d’immigrant, du statut socio-économique, de l’éducation, de l’âge, du statut parental, des capacités, ainsi que d’autres facteurs complexes. Le présent rapport explore chaque facteur à travers le prisme de l’intersectionnalité.

Facteurs clés

La disponibilité d’opportunités d’emploi et d’a aires ainsi que le capital humain, le capital financier et le capital social nécessaires pour être autonome sur le plan économique Opportunité d’emploi

Coût d’opportunité de la prestation de soins

Le potentiel économique de l’emploi et du revenu auxquels on renonce pour fournir un travail domestique et de soins non rémunéré.

Éducation et formation

L’éducation formelle, l’apprentissage informel et les expériences qui façonnent les capacités et les opportunités futures d’un individu.

Besoins élémentaires et soutien social

L’accès à un logement abordable, à la nourriture, à la sécurité, aux soins de santé et à d’autres services et soutiens nécessaires pour jouir d’un bien-être physique, mental et social.

ASPECTS DE L’IDENTITÉ

SYSTÈMES DE POUVOIR

INSTITUTIONS / STRUCTURES

Système éducatif

Système d’immigration

Système politique

Religion

Classisme

Ethnocentrisme

Hétérosexisme

Système économique

Colonisation

Mondialisation

Guerre

Transphobie

Homophobie

Misogynie

Genre Âge

Handicap

Logement

Sexualité

Sexe

Religion

CIRCONSTANCES

Catégorie

Forces historiques Âgisme

PARTICULIÈRES DE POUVOIR, DE PRIVILÈGE ET D’IDENTITÉ

Sociétal Couleur de la peau

État de santé Éducation

Statut de citoyen

Lieu géographique

Situation familiale

Autochtone

Identité de genre

Expérience de la racialisation

Expérience professionnelle

Sexisme

Capacitisme

Système de santé

Forces sociales

Système juridique

Adapté de : https://www.criaw-icref.ca/our-work/feminist-intersectionality-and-gba/

Cadre général : Normes sociétales et institutionnelles

Les normes sociétales et institutionnelles influencent et imprègnent chaque facteur et entravent ou favorisent les progrès des femmes sur la voie du bien-être économique.

Parmi les quatre facteurs clés : besoins élémentaires et soutien social, éducation et formation, coût d’opportunité de la prestation de soins et opportunités d’emploi, les femmes sont confrontées à des obstacles systémiques résultant de normes sociétales et institutionnelles.

Ces normes imprègnent à la fois les niveaux les plus microéconomiques de la société (dans les interactions quotidiennes et les relations personnelles, familiales et communautaires) et les niveaux macroéconomiques (dans les structures sociales, les processus d’entreprise et les politiques institutionnelles). Ces normes sont ancrées dans des préjugés sexistes concernant les responsabilités familiales, les positions professionnelles et politiques, ainsi que les talents innés ou les traits de personnalité. Les normes sociétales et institutionnelles sont maintenues, perpétuées et reproduites par les politiques, les lois, les procédures, les pratiques et les comportements quotidiens.

La présence et l’imposition de rôles socialement construits et de caractéristiques qui diffèrent selon les sexes peuvent considérablement entraver la capacité des femmes à entrer, rester et progresser au sein de la population active, ainsi qu’à atteindre un plus grand bien-être économique. Pour améliorer le bien-être économique des femmes, les systèmes de pouvoir qui perpétuent les inégalités doivent être compris et remis en question. En outre, nous devrions chercher à prendre en compte les désavantages historiques et sociaux qui empêchent les femmes de fonctionner sur un pied d’égalité, à transformer les relations de pouvoir et à remettre en question les rôles et les attentes profondément ancrés sur les questions de genre. Il est difficile de faire évoluer les formes enracinées de normes, d’attitudes, de comportements et de préjugés, mais cela est nécessaire pour créer un changement transformateur et durable.

LEAP cherche à sensibiliser aux conséquences néfastes des normes liées au genre, à identifier et à conceptualiser des alternatives au statu quo, à établir des partenariats avec des femmes pour comprendre leurs expériences vécues et développer des solutions qui reconnaissent l’importance de ce cadre général.

En travaillant avec chaque entreprise sociale, la cohorte, nos partenaires du secteur privé et d’autres secteurs pour remettre en question et changer les normes sociétales et institutionnelles, nous avons l’intention de créer des changements durables qui contribuent directement à l’égalité à long terme, à la relance et à la croissance économiques du Canada.

Explorer les facteurs

Cette section explore chaque facteur en identifiant les principaux défis et possibilités de collaboration pour éliminer les obstacles et promouvoir le bien-être économique des femmes.

Facteur 1 : Besoins élémentaires et soutien social

Les femmes doivent voir leurs besoins élémentaires satisfaits avant de pouvoir commencer à construire une stabilité personnelle et une sécurité financière.

Vue d’ensemble

Les besoins élémentaires des femmes doivent être satisfaits avant qu’elles ne puissent, de façon réaliste, saisir les occasions d’améliorer leur bien-être économique.

Dans cette section, nous explorons les principaux obstacles et défis suivants :

1. La pauvreté est sexuée et touche de manière disproportionnée les femmes issues de groupes méritant l’équité

2. Les femmes courent un risque accru de subir des violences basées sur le genre (VBG), ce qui a des répercussions sur leur sécurité et leur bien-être holistique

1

Obstacles et défis

La pauvreté est, à bien des égards, liée au genre et touche de manière disproportionnée les femmes issues de groupes méritant l’équité

La pauvreté basée sur le genre est un cercle vicieux qui touche près de deux millions de femmes au Canada, leurs enfants, les personnes à leur charge et les générations futures. 17 Les femmes connaissent des taux de pauvreté plus élevés que les hommes, en partie à cause de l’écart salarial entre les sexes (la différence entre les revenus moyens des personnes en fonction de leur sexe) qui est directement lié aux domaines d’études et de travail, aux possibilités d’avancement professionnel et au temps consacré aux soins non rémunérés. 18 Au cours d’une vie, l’écart salarial entre les sexes s’est aggravé, tout comme le coût trop élevé des logements au Canada, entre autres facteurs, et cela enferme les femmes et leurs familles dans un cycle de pauvreté qui persiste pour les générations suivantes.

L’écart salarial entre les sexes s’élargit pour les femmes issues de groupes méritant l’équité

Taux élevé de pauvreté chez les mères célibataires

Pour briser le cycle de pauvreté générationnelle, il est nécessaire d’investir à la fois dans les mères célibataires et dans leurs enfants.

Les parents célibataires présentent l’un des taux de pauvreté les plus élevés au Canada. Cette situation est particulièrement grave pour les femmes, puisque 14,6 % des mères célibataires au Canada élèvent leurs enfants tout en vivant dans la pauvreté, contre 8,5 % des pères célibataires. 25 De plus, les ménages monoparentaux dirigés par des femmes sont aussi les plus susceptibles de connaître l’insécurité alimentaire.26 Cette situation peut être partiellement attribuée à l’écart salarial entre les sexes, car les pères célibataires ont en moyenne des revenus plus élevés que les mères célibataires.27

Pour chaque dollar gagné par les hommes, les femmes gagnent...

Femmes de couleur 19 Femmes immigrantes 20 Femmes noires 21 Femmes autochtones 22 Femmes transgenres 23 Femmes handicapées 24

Les femmes vivant dans la pauvreté au Canada sont confrontées à des problèmes chroniques généralisés d’accessibilité au logement.

Pour que les femmes en situation de pauvreté puissent accéder à une situation financière stable, elles ont d’abord besoin d’un soutien et de services pour répondre à leurs besoins élémentaires en matière de logement et d’aliments nutritifs

Enquête pancanadienne sur le besoin en logement et l’itinérance de 2021*

86 % 60 % 80 %

des participantes n’avaient pas assez d’argent pour couvrir les dépenses essentielles après avoir payé le logement. 28

des mères célibataires et des femmes appartenant à des groupes méritant l’équité ont signalé une discrimination importante de la part des propriétaires et des gestionnaires immobiliers, ce qui, dans de nombreux cas, a entraîné des obstacles à l’accès au logement ou la perte du logement. 29

des participantes ont déclaré ne pas pouvoir se payer un logement.

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de subir des violences conjugales (VC) 30

Le marché du logement est astronomiquement au-dessus de ce que les gens peuvent se permettre, et par conséquent, les gens vivent dans des conditions de vie et des logements inférieurs aux normes.

Bernadette Smith, députée à l’Assemblée législative, Point Douglas,, Manitoba

Les femmes courent un risque accru d’être victimes de VBG, ce qui a un impact sur leur sécurité et leur bien-être holistique

Les femmes courent un risque plus élevé d’être victimes de violence conjugale, et celles qui ont des identités croisées courent un risque encore plus élevé. La VBG met en danger la sécurité des femmes, de leurs enfants, de leurs familles et de leurs communautés, et peut entraîner des problèmes de santé physique et mentale à long terme. Par conséquent, elle peut perturber les emplois, ce qui fait que les survivantes ont des revenus personnels plus faibles et sont plus vulnérables à la perte d’emploi. La VBG est exacerbée par le manque de capacité des refuges et des services de soutien à aider les femmes et leurs enfants à échapper à la violence, à guérir du traumatisme et à aller de l’avant.

Les femmes sont à Femmes issues de milieux socio-économiques défavorisés

plus susceptibles de subir une VC

Le risque de VC est plus élevé chez les femmes aux identités croisées

86% Mères célibataires et femmes transgenres

69% Femmes autochtones

Femmes souffrant d’un handicap grave

22% 58%

53%

Dans le cadre de l’enquête pancanadienne sur la violence conjugale et le milieu de travail, 81,9 % des personnes exposées à la violence conjugale ont déclaré que cela avait eu un effet négatif sur leur rendement au travail, et 8,5 % ont signalé avoir perdu leur emploi à cause de cela. 31

Malgré la forte incidence de la VBG, la demande de logements est systématiquement au-delà des capacités. En 2019, lors d’une journée typique, les refuges et les maisons de transition ont dû refuser 79 % des femmes et des enfants fuyant la violence. 32 Depuis la pandémie de COVID-19, la VBG a augmenté, et les services chroniquement sous-financés ont eu du mal à répondre à la demande accrue. La violence conjugale a un impact négatif sur la santé mentale, et le risque de développer une dépression, un trouble de stress post-traumatique, des problèmes de toxicomanie ou d’avoir des idées suicidaires est trois à cinq fois plus élevé chez les femmes qui ont subi des violences dans leurs relations. 33 Cependant, il y a une pénurie de services de soutien accessibles, abordables et sensibles aux traumatismes visant à aider les femmes à surmonter les obstacles physiques et psychologiques. 34 Les frais élevés associés aux services de consultation et aux services juridiques empêchent également de nombreuses survivantes de faire face efficacement aux séquelles de leur traumatisme. Les survivantes ont besoin d’espaces sécurisés accompagnés de services de soutien pour les aider à guérir avant de pouvoir intégrer le marché du travail et avancer dans leur parcours vers le bien-être économique.

*Les participantes étaient 500 femmes et personnes de sexe différent.

La violence à laquelle sont confrontées les

femmes autochtones

Compte tenu des taux élevés de violence, il est nécessaire d’améliorer l’accès aux espaces sécurisés pour les femmes autochtones qui fuient la violence et d’investir dans ces espaces afin de répondre à leurs besoins immédiats et de leur fournir les outils nécessaires pour construire leur stabilité personnelle et leur sécurité financière.

Les femmes autochtones subissent de manière disproportionnée la discrimination, le harcèlement, la VBG et les actes de violence en raison de la discrimination systémique et du racisme institutionnel. 35 Les femmes autochtones du Canada signalent des taux de violence (y compris les agressions sexuelles et physiques, les vols à main armée, les menaces violentes et les homicides) trois fois plus élevés que les femmes non autochtones. 36 Au Canada, six femmes autochtones sur dix sont victimes d’abus physiques ou sexuels, et le taux de mortalité lié à la violence conjugale à l’égard des femmes autochtones est de trois à cinq fois plus élevé que celui de la population non autochtone. 37

Opportunités et des pistes de solution

Des mesures immédiates sont nécessaires pour répondre aux besoins élémentaires des femmes au Canada. Toutefois, aucune partie prenante ne peut à elle seule mettre fin à la pauvreté ou à la violence basée sur le genre. LEAP croit qu’il existe de nouvelles opportunités de collaboration entre les secteurs public, privé, philanthropique et social pour élaborer et développer des solutions innovantes à ces problèmes de longue date et accélérer les progrès. Pour surmonter les obstacles liés aux besoins élémentaires et aux soutiens sociaux des femmes, voici quelques exemples de solutions collectives :

Facteur 2 : Éducation et formation

L’éducation et la formation, tant formelles qu’informelles, ont un impact direct sur l’accès des femmes aux opportunités d’emploi, et donc sur leur sécurité financière.

Vue d’ensemble

Développer

les investissements dans les services communautaires qui répondent à l’ensemble des besoins élémentaires des femmes et leur fournissent les bases nécessaires pour saisir les occasions d’améliorer leur bien-être économique.

Par exemple, il existe de nombreuses possibilités d’investir dans des initiatives tenant compte des traumatismes et adaptées à la culture des femmes en situation de pauvreté et des femmes victimes de VBG, ainsi que de fournir des espaces sûrs et des abris pour que les femmes puissent se concentrer sur leur stabilité personnelle et leur sécurité financière.

Prendre des mesures pour combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes, ce qui est un facteur clé de la pauvreté basée sur le genre

Par exemple, il existe de nombreuses possibilités d’accroître la transparence et l’égalité salariale, notamment en faisant la ventilation des données afin d’identifier les pratiques salariales inégales et de remédier aux disparités par des changements politiques, organisationnels et culturels.

L’éducation et la formation peuvent permettre d’améliorer le bien-être économique des filles et des femmes, de leurs familles et de leurs communautés pendant des générations. Cependant, la pandémie a exposé et a accéléré les inégalités indéniables du système éducatif, faisant prendre du retard aux filles et aux femmes des groupes méritant l’équité. Il existe également un écart important en ce qui concerne l’accès des femmes à l’éducation en science, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM) et à la certification des métiers spécialisés, ce qui entraîne leur sous-représentation constante dans de nombreuses carrières professionnelles bien rémunérées. 38

Dans cette section, nous explorons les principaux obstacles et défis suivants :

1. Les filles et les femmes appartenant aux groupes méritant l’équité sont confrontées à des obstacles supplémentaires pour accéder à l’éducation et à la formation formelles

2. Les filles et les femmes sont sous-représentées dans les programmes d’éducation directement liés à l’emploi dans les domaines à forte croissance, qui sont traditionnellement dominés par les hommes, ce qui renforce l’écart salarial entre les sexes.

Obstacles et défis

Les filles et les femmes appartenant aux groupes méritant l’équité sont confrontées à des obstacles supplémentaires pour accéder à l’éducation et à la formation formelles

Le Canada a surclassé de nombreux autres pays comparables en ce qui concerne les niveaux d’éducation et d’alphabétisation des femmes; cependant, les évaluations sont souvent effectuées à un niveau global sans tenir compte des obstacles spécifiques auxquels sont confrontées les filles et les femmes des groupes méritant l’équité. Des études confirment que les filles et les femmes qui sont confrontées à de multiples inconvénientscomme un faible revenu familial, le fait de vivre dans des endroits éloignés ou mal desservis, d’avoir un handicap, de subir des violences ou d’appartenir à un groupe ethnolinguistique minoritaire - sont les plus en retard en termes d’accès à l’éducation et d’achèvement des études. 39 Comme la pandémie a augmenté le coût de l’éducation et a imposé l’apprentissage numérique, les filles et les femmes appartenant à des groupes méritant l’équité ont été confrontées à des obstacles accrus pour recevoir les ressources dont elles avaient besoin, notamment la technologie, la connexion à Internet et le soutien financier pour accéder à l’éducation.

L’accès des femmes autochtones à l’éducation

En raison de l’impact massif des traumatismes intergénérationnels, les filles et les femmes autochtones peuvent avoir des difficultés à assimiler et à internaliser les informations. Cela a un impact sur leur capacité à commencer et à terminer leurs études. Pour mieux soutenir les filles et les femmes autochtones, les établissements d’enseignement et les programmes de formation informels doivent reconnaître et prendre en compte les besoins et les circonstances uniques des filles et des femmes autochtones.

Arlene Hache, directrice exécutive de Keepers of the Circle

Les femmes autochtones sont confrontées à des difficultés bien plus grandes pour accéder à l’éducation. Entre 25 et 64 ans, uniquement 52 % des femmes autochtones ont fait des études postsecondaires, contre 67,4 % des femmes non autochtones. 40 Cela est dû en partie au fait que les femmes autochtones n’ont pas accès aux fonds nécessaires pour couvrir les frais de scolarité et qu’elles font souvent des études postsecondaires en tant qu’étudiantes adultes, ce qui nécessite une aide pour le logement et la garde des enfants. 41

Les filles et les femmes sont sous-représentées dans les programmes d’éducation directement liés à l’emploi dans les domaines à forte croissance, qui sont traditionnellement dominés par les hommes, ce qui renforce l’écart salarial entre les sexes.

Il est très difficile pour les filles et les femmes de participer, rester et réussir dans des domaines traditionnellement dominés par les hommes. Cela les désavantage, car l’emploi dans ces domaines offre des opportunités économiques importantes grâce à de meilleures conditions d’emploi, un salaire plus élevé, la stabilité de l’emploi et la permanence. 42 Les filles et les femmes sont moins enclines à se former dans les domaines des STEM, des métiers spécialisés et d’autres domaines traditionnellement dominés par les hommes en raison de cultures de travail peu accueillantes, de la discrimination basée sur le sexe, des microagressions et des stéréotypes et suppositions préjudiciables.

Si de nombreuses filles manifestent initialement de l’intérêt pour les professions liées aux STEM, leur représentation diminue tout au long de leur parcours éducatif et professionnel

De 12 à 13 ans, l’intérêt des jeunes filles en matière de STEM diminue.

À 15 ans, les filles qui obtiennent des résultats élevés en mathématiques ont 33 % moins de chances de choisir un programme STEM 10 ans plus tard. 43

Inscriptions dans les programmes

STEM de niveau licence en 2015 44

Titulaires d’un baccalauréat dans une discipline STEM en 2016. 45

Travailleurs de la science et de la technologie en 2016. 46

38 %

34 %

23 %

62 %

66 %

77 %

Femmes Hommes

Opportunités et des pistes de solution

LEAP croit qu’il existe de nouvelles opportunités de collaboration entre les secteurs public, privé, philanthropique et social pour élaborer et développer des solutions innovantes à ces problèmes de longue date et accélérer les progrès. La collaboration intersectorielle peut contribuer à faire en sorte que l’éducation et la formation répondent aux besoins des filles et des femmes au Canada, et les dotent des connaissances et des compétences nécessaires pour rechercher et obtenir un travail décent. Pour surmonter les obstacles liés à l’accès à l’éducation, voici quelques exemples de solutions collectives :

Améliorer les programmes actuels, développer de nouvelles initiatives et investir dans des solutions qui s’attaquent à l’inégalité en matière d’éducation afin de répondre aux besoins des filles et des femmes issues de groupes méritant l’équité, ce qui a un impact direct sur leur accès aux opportunités d’emploi et donc sur leur sécurité financière.

Les bourses d’études ont un impact particulier sur les mères célibataires et les femmes autochtones. Malgré cela, les fonds sont souvent tirés. Nous avons besoin de plus de financement pour répondre à la demande d’éducation.

Promouvoir l’entrée et l’évolution des femmes dans des domaines traditionnellement dominés par les hommes.

Cela aura pour résultat d’accroître la représentation et la visibilité des femmes dans des rôles clés de direction et de décision, contribuant ainsi à un changement transformateur.

Bernadette Smith, membre de l’Assemblée législative, Point Douglas, Manitoba

Facteur 3 : Coût d’opportunité de la prestation de soins

Le fardeau qui pèse sur les femmes en ce qui concerne le fait de devoir prendre soin des personnes à sa charge entrave leurs opportunités d’emploi et d’avancement

Vue d’ensemble

Malgré l’augmentation de la participation au marché du travail, les femmes ont conservé la responsabilité principale de la garde des enfants, des soins aux personnes âgées et des travaux ménagers - des tâches qui sont traditionnellement sous-évaluées dans la société canadienne. 47 Par conséquent, les femmes sont plus susceptibles de quitter le marché du travail et ont plus de difficulté à y retourner, ce qui a un effet direct sur leur emploi et leurs revenus. Les normes sexospécifiques positionnent les femmes comme des aidantes naturelles dotées d’une capacité innée à effectuer du travail de soins. Cela influence les attitudes et les perceptions, puisque près de 75 % des femmes au Canada reconnaissent qu’on s’attend à ce qu’elles assument les rôles sexospécifiques traditionnels. 48

L’adoption de ce rôle a souvent pour conséquence que les femmes ont moins d’accès et de contrôle sur les finances de la famille et du ménage, ce qui renforce leur statut inégal.

Dans cette section, nous explorons les principaux obstacles et défis suivants :

1. Le manque d’accès à des services de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées de qualité maintient les femmes dans une situation de sous-emploi et d’inactivité.

2. Les femmes font face à des obstacles pour réintégrer le marché du travail après une longue période d’absence

Obstacles et défis

Le manque d’accès à des services de garde d’enfants et de soins aux personnes âgées de qualité maintient les femmes dans une situation de sous-emploi et d’inactivité

Malgré les récents progrès du Canada vers des services de garde d’enfants abordables avec le programme de garde d’enfants à 10 dollars par jour, des lacunes importantes persistent et empêchent les femmes de rester dans le marché du travail et d’atteindre leurs objectifs professionnels. Pour combler ces lacunes, le Canada doit élargir l’accès à des services de garde de qualité, recruter et retenir des éducateurs de la petite enfance et compenser les soins non rémunérés fournis de façon disproportionnée par les femmes. L’absence de structures de garde d’enfants abordables et accessibles au Canada fait stagner la croissance économique en poussant les mères à travailler à temps partiel ou à quitter le marché du travail pour assumer des responsabilités domestiques, et cela les maintient dans la vie inactive longtemps après qu’elles aient voulu y retourner.

En plus des coûts élevés, le manque de places dans les services de garderie réglementés limite les choix des parents lorsqu’il s’agit d’élever leurs enfants et de réintégrer le marché du travail. 49 On estime que 44 % de tous les enfants non scolarisés au Canada vivent dans des collectivités qui n’ont pas de services de garde agréés. 50 Compte tenu de ces restrictions, les familles doivent prendre des décisions difficiles, qui amènent souvent les mères - qui ont tendance à être celles qui gagnent le moins d’argentà renoncer à leur emplois. 32 % des mères disent avoir dû mettre leur carrière en veilleuse pour assumer leurs responsabilités familiales ou parentales, comparativement à 21 % des pères. 51

L’impact disproportionné du travail de soins non rémunéré sur les femmes se reflète également dans les soins aux personnes âgées. De nombreuses personnes âgées qui ont besoin de soins choisissent de ne pas les obtenir, ou sont incapables de le faire. Cela est souvent dû à des raisons personnelles, à des pratiques culturelles ou à des préoccupations concernant les normes de qualité. 52 Ou, à l’inverse, une personne peut souhaiter utiliser des services de soins de longue durée, mais les trouver difficiles à appréhender, se heurter à de longues listes d’attente ou ne pas pouvoir payer les frais. Compte tenu de ces obstacles, on assiste à une poussée vers les soins à domicile pour les parents âgés, et les femmes sont à 73 % plus susceptibles de quitter leur emploi de façon permanente et cinq fois plus susceptibles que les hommes de travailler à temps partiel pour faire ces soins. 53 La demande de soins de longue durée au Canada devrait également grimper jusqu’à 199 000 lits supplémentaires d’ici 2035, dont une grande partie ne sera pas comblée par les établissements existants, ce qui accélérera la tendance en matière de soins de longue durée à domicile. 54

Les femmes rencontrent des difficultés à réintégrer le marché du travail après des périodes d’absence prolongées

Les femmes rencontrent davantage de difficultés lorsqu’elles tentent de réintégrer le marché du travail en raison de l’intersection de normes sociétales et institutionnelles. Par exemple, les femmes qui retournent au travail sont plus susceptibles de faire l’objet de certains préjugés, comme d’être perçues comme moins engagées, moins fiables et moins autoritaires. Les mères sont confrontées à des obstacles supplémentaires à la réinsertion professionnelle en raison de la « pénalité de la maternité », qui fait que les femmes après la naissance d’un enfant sont confrontées à la fois à un manque de politiques en matière de flexibilité au travail pour s’adapter aux responsabilités domestiques et à une forte baisse des revenus, ce qui affecte considérablement leur retour après une

interruption de carrière. 55 En outre, les femmes sont confrontées à des écarts de compétences et de salaires plus importants, qui ont des effets directs sur leur emploi et leurs revenus, en plus de la perte d’opportunités économiques due au fait qu’elles quittent le marché du travail. Parmi les femmes qui quittent le marché du travail, 93 % souhaitent reprendre leur carrière à temps plein, mais uniquement 40 % y parviennent. 56 Plusieurs parmi elles citent les responsabilités familiales comme principal obstacle à l’acquisition des compétences nécessaires pour combler les écarts de carrière, comme la participation à des études et à des formations. 57

Opportunités et des pistes de solution

LEAP croit qu’il existe de nouvelles opportunités de collaboration entre les secteurs public, privé, philanthropique et social pour élaborer et développer des solutions innovantes à ces problèmes de longue date et accélérer les progrès. La collaboration intersectorielle peut contribuer à réduire le coût d’opportunité de la prestation de soins afin de donner aux femmes et à leurs familles des options de stabilité financière et de participation au marché du travail. Pour surmonter les obstacles liés au coût d’opportunité des soins, voici quelques exemples de solutions collectives :

Améliorer l’accès à des soins de qualité pour les enfants et les personnes âgées, facilitant ainsi les opportunités d’emploi et de promotion des femmes.

Les avantages économiques et sociaux de services de garde d’enfants abordables et accessibles sont importants et bien documentés. Les services de garde d’enfants stimulent la croissance économique en créant des emplois et en augmentant les dépenses. Le Québec, qui possède les plus solides réseaux réglementés de services d’apprentissage et de garde des enfants, avec des places disponibles pour 62,5 % d’enfants âgés de 1 à 5 ans, a connu la plus forte participation au marché du travail chez les femmes en âge de procréer. 58

Développer et adapter des politiques et des pratiques afin d’aider les femmes à réintégrer le marché du travail pendant et après une absence liée à des responsabilités familiales.

Facteur 4 : Opportunités d’emploi

Pour atteindre le bien-être économique, les femmes ont besoin d’un accès équitable à l’emploi et à des ressources entrepreneuriales, ainsi qu’un accès au capital humain, financier et social.

Vue d’ensemble

Malgré les progrès réalisés, les femmes au Canada continuent de faire face à des obstacles pour entrer, rester et progresser sur le marché du travail.

Dans cette section, nous explorons les principaux obstacles et défis suivants :

1. La surreprésentation des femmes dans les emplois précaires et à faible revenu

2. Les préjugés sexistes qui perpétuent les écarts de salaire et de leadership

3. Les obstacles à l’évolution des femmes sur le marché du travail en raison de l’accès limité aux réseaux, aux mentors et aux commanditaires

4. Les accès limités aux ressources entrepreneuriales

Le fait d’aider les femmes à donner effet à leurs aspirations professionnelles crée un effet d’entraînement qui profite à la société en général. Au fur et à mesure que les femmes réussissent dans leurs carrières respectives, leur capacité à apporter des changements positifs prend de l’ampleur, car elles sont plus nombreuses à exercer une influence politique, à contrôler les ressources économiques et à avoir un impact sur leurs familles et leurs communautés. En comblant les lacunes entre les hommes et les femmes en matière de participation au marché du travail, de leadership et d’entrepreneuriat, le Canada peut accroître son produit intérieur brut (PIB) et stimuler la croissance, l’innovation et le bien-être économique général.

Obstacles et défis

La surreprésentation des femmes dans les emplois précaires et mal rémunérés nuit à leur stabilité personnelle et à leur sécurité financière.

Des investissements supplémentaires et un soutien ciblé sont nécessaires pour créer des opportunités d’emploi décent et des lieux de travail sains pour les femmes. Le travail et les conditions de travail sont des facteurs essentiels de l’égalité sociale à travers les générations. Malgré son potentiel d’amélioration de la qualité de vie des femmes par le biais des revenus, les emplois précaires (emploi mal rémunéré, non protégé et précaire) peuvent être aliénants, exploiteurs et même dangereux. L’Association canadienne de normalisation définit les lieux de travail psychologiquement sains et sûrs comme ceux qui favorisent le bien-être psychologique des employés et s’efforcent activement de prévenir les atteintes à la santé psychologique. 59 De nombreux emplois n’offrent pas aux femmes des lieux de travail psychologiquement sains et sûrs, les exposant à des charges de travail excessives, à un faible contrôle individuel, à un travail instable, à un travail non satisfaisant, à la violence, à l’abus d’autorité, à la discrimination et au harcèlement.

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’exercer des emplois précaires, ce qui peut conduire à la pauvreté au travail à long terme, à la vie précaire et à l’isolement social. 60 La surreprésentation des femmes dans les emplois précaires est due à divers facteurs, dont le manque de réseaux professionnels et la charge disproportionnée de travail domestique et de soins non rémunérés. Les femmes racialisées, immigrées et sans papiers sont plus susceptibles d’effectuer des travaux de soins les moins rémunérés et les plus précaires. 61 Ce phénomène s’est amplifié dans le contexte de la pandémie de COVID-19, au cours de laquelle les femmes étaient surreprésentées dans les emplois précaires impliquant les « 5 C » (caring, clerical, catering, cashiering, and cleaning), ce qui les plaçait en première ligne face aux risques les plus élevés de la pandémie.

Par conséquent, pour améliorer le bien-être économique, un soutien ciblé est nécessaire pour aider les femmes à passer d’un travail précaire à un travail décent - qui devrait représenter l’avenir de tout travail.

En nous concentrant sur les groupes en marge de la société, nous couvrons tous les autres, et plus nous augmentons la visibilité de l’intersectionnalité des femmes, plus nous pouvons travailler à changer les normes et les standards et à augmenter la valeur de ces femmes.

Les préjugés sexistes perpétuent les écarts de salaire et de leadership

Les femmes sont confrontées à plusieurs préjugés sexistes dans le marché du travail comme en témoignent les pratiques d’embauche, les environnements de travail peu accueillants et les possibilités d’avancement moindres que celles des hommes. La ségrégation professionnelle sexuée (la notion selon laquelle les hommes et les femmes devraient travailler à certains postes ou secteurs d’activité) contribue à la persistance de l’inégalité salariale entre les sexes ainsi qu’à la sous-représentation des femmes dans les secteurs d’activité à forte rémunération et dans les rôles décisionnels clés. Cela exacerbe les préjugés existants, car les gens supposent souvent inconsciemment que la sous-représentation des femmes dans certaines industries ou certains rôles est due à des caractéristiques ou à des normes sexospécifiques inhérentes. Selon Statistics Canada, les femmes gagnent 71 % de ce que gagnent les hommes en salaires, traitements et commissions annuels, et n’occupent que 35 % des postes de direction. 62

Il est plus difficile pour les femmes de progresser dans la vie active en raison de l’accès limité aux réseaux, aux mentors et aux commanditaires.

Alors que les réseaux, les mentors et les commanditaires sont de puissants catalyseurs à l’avancement de la main-d’œuvre et de puissants mécanismes de changement positif et transformateur, les femmes ont moins de chances que les hommes d’y avoir accès. Les hommes bénéficient de mentors -- qui s’intéressent activement à leur carrière en partageant leur expérience, en encourageant de nouvelles façons de penser et en les aidant à acquérir de nouvelles compétences -- ainsi que de commanditaires qui défendent leur avancement. Dans une étude de 2017, les chercheurs ont constaté que les femmes reçoivent beaucoup moins de promotions et de possibilités d’avancement, en partie à cause du manque de possibilités de parrainage au sein de leur organisation. Parmi les entreprises interrogées dans le cadre de l’étude, environ la moitié d’entre elles avaient mis en place des formations en leadership, du réseautage et du mentorat, mais seulement 22 % avaient un programme de parrainage formel, et aucune n’avait de programmes adaptés aux femmes. 63

La participation égale des femmes à la prise de décision est essentielle pour la relance et le bien-être, mais la parité des sexes reste loin...

Doyens des affaires académiques 64

Députés au lieu de membres du Parlement 65

29 % 71 %

Gestionnaires de niveau exécutif 66

Investisseurs 67

Présidents d’université 68

Chefs indigènes 69

Membres du conseil d’administration des entreprises 70

20 % 80 % 21 % 79 %

19 % 81 %

18 % 82 %

Ingrid Palmer, Directrice, Réseaux et Relations, Toronto Neighborhood Centres

Les femmes ont un accès limité aux ressources entrepreneuriales.

Les femmes sont confrontées à des obstacles combinés - notamment le manque d’accès aux capitaux, aux réseaux et aux mentors, et des contraintes de temps importantes dues aux responsabilités familiales - qui font en sorte que l’entrepreneuriat soit difficile. Il est intéressant de noter qu’un nombre croissant d’entrepreneurs - dont plusieurs femmes - créent des solutions pour relever ces défis.

Les entreprises appartenant à des femmes génèrent, en moyenne, un chiffre d’affaires cumulé supérieur de 10 % à ceux des entreprises appartenant à des hommes sur une période de cinq ans; cependant, les femmes entrepreneurs continuent de faire face à des obstacles dans la recherche et l’obtention du capital financier nécessaire au démarrage et à la croissance de leur entreprise. 71 Dans une enquête menée par la Women’s Enterprise Organization of Canada auprès de 400 femmes entrepreneurs, 61 % d’entre elles ont déclaré que les modèles de financement actuels ne répondaient pas à leurs besoins en raison de facteurs tels que des critères d’admissibilité restreints et des préjugés au cours du processus de demande, les obstacles étant encore plus importants pour les entrepreneurs autochtones noirs et de couleur. 72

Outre le capital, les femmes entrepreneurs n’ont pas accès aux réseaux et aux mentors, et sont confrontées à d’importantes contraintes de temps en raison de leurs responsabilités domestiques et familiales. Bien que les réseaux et les mentors présentent des avantages avérés pour les entrepreneurs, tels que l’augmentation de leur portée, de leur influence et de leur confiance dans la prise de décisions commerciales, les femmes doivent investir plus de temps et d’énergie que les hommes pour établir des connexions significatives et entrer dans les milieux professionnels. 73 En outre, 53 % des femmes entrepreneurs font face à des charges supplémentaires liées à la garde des enfants, contre 12 % des hommes entrepreneurs. 74 En plus de ces obstacles, la pandémie de COVID-19 a augmenté les facteurs de stress pour les femmes entrepreneurs qui ont dû jongler entre leurs responsabilités familiales et leur travail. Les effets combinés ont un impact émotionnel, car les femmes sont constamment confrontées aux normes sexospécifiques, ce qui les oblige à travailler plus dur et à investir plus de temps pour faire leurs preuves et construire leur crédibilité.

On attend beaucoup des femmes entrepreneurs. On attend des femmes entrepreneurs qu’elles prouvent leurs antécédents, alors que les hommes ont accès au capital et aux opportunités sur la base de leur seul potentiel. Pour changer ces attentes, nous devons explorer les dynamiques de pouvoir autour du capitalnotamment qui l’a et qui le distribue.

Opportunités et pistes de solution

LEAP croit qu’il existe de nouvelles opportunités de collaboration entre les secteurs public, privé, philanthropique et social pour élaborer et développer des solutions innovantes à ces problèmes de longue date et accélérer les progrès. La possibilité de travailler est un facteur clé du bien-être économique des femmes, et pour accroître les opportunités d’emploi pour les femmes, chaque secteur doit examiner comment il entrave ou favorise les possibilités pour les femmes de travailler. Pour surmonter les obstacles liés aux opportunités d’emploi pour les femmes, voici quelques exemples de solutions collectives :

Remettre en question le statu quo

Pour nous attaquer aux causes profondes de la discrimination institutionnelle et systémique au sein de la population active, nous devons remettre en question les systèmes de pouvoir inégaux et travailler ensemble pour changer les politiques, les lois, les pratiques et les normes sociales qui entravent les opportunités d’emploi des femmes.

Effectuer des analyses fondées sur des données concernant l’équité et la diversité

Parfois, il faut plus que de la représentation proportionnelle pour atteindre l’équité. Nous devons tenir les grandes entreprises responsables de savoir qui elles embauchent, pourquoi, et si elles reflètent notre société.

Anila Lee Yuen, présidente-directrice générale, Centre for Newcomers

Paulina Cameron, PDG de l’organisation nationale Forum

Bonnie Foley-Wong, fondatrice de Pique Ventures

Augmenter la représentation et la visibilité des femmes dans les postes de direction au sein des communautés, des organisations et des secteurs.

La sous-représentation de diverses femmes à des postes de décision clés nuit aux efforts de relance économique du Canada après la pandémie. Si nous voulons nous améliorer à cet égard, les femmes doivent être représentées de manière égale aux tables de décision afin d’élaborer des solutions inclusives et durables pour les communautés qu’elles représentent et comprennent. Plusieurs femmes apportent différentes perspectives et expériences vécues qui sont essentielles pour bien comprendre les problèmes insolubles du Canada et élaborer des solutions durables et transformatrices.

Créer des réseaux, des programmes de mentorat et de parrainage pour les femmes

Investir dans des réseaux, des programmes de mentorat et de parrainage conçus pour les femmes, en particulier celles qui appartiennent à des groupes méritant l’équité, est essentiel à la progression de leur carrière et à leur bien-être économique. Les réseaux de mentorat et de parrainage sont de puissants mécanismes de changement positif et transformateur, permettant aux femmes de partager des ressources et des idées personnelles, de se soutenir mutuellement sur le plan émotionnel et de créer un sentiment de communauté plus fort.

Investir dans la reconversion et le renforcement de compétences des femmes

Les programmes de reconversion et de renforcement de compétences peuvent préparer les femmes à faire la transition vers des industries à forte croissance et des postes offrant un développement de carrière à long terme. Il s’agit d’outils puissants pour aider les femmes à rester et à progresser au sein de la population active, en leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires pour effectuer des transitions - et pour permettre au Canada de tirer parti des talents inexploités.

Soutenir les femmes entrepreneurs dans la création et le développement de leurs entreprises

Soutenir les femmes entrepreneurs permet non seulement d’augmenter la croissance et le succès de leur entreprise, mais d’avoir également un impact sur les normes sociétales et institutionnelles plus larges, car les femmes propriétaires d’entreprises contrôlent des ressources économiques plus importantes et peuvent avoir un impact sur leurs communautés à une échelle que peu d’autres peuvent atteindre. Les femmes fondatrices sont plus susceptibles d’embaucher d’autres femmes et, en moyenne, les femmes représentent 66 % de la main-d’œuvre des entreprises dirigées par des femmes. 75

En comblant les lacunes entre les hommes et les femmes en matière d’entrepreneuriat, le Canada pourrait accroître son PIB de 81 milliards de dollars et stimuler la croissance, l’innovation et le bien-être économique général. 76

Nous avons besoin de programmes plus holistiques avec un accès à différents types de capitaux, de mentorat, d’éducation et d’une communauté de soutien pour accélérer l’évolution des femmes entrepreneurs.

Jill Earthy, PDG de InBC Investment Corp.

Agir

Pour faire progresser le bien-être économique des femmes au Canada, nous devons travailler ensemble et collaborer avec les secteurs gouvernemental, privé, philanthropique et social, car aucune partie prenante n’est en mesure de transformer à lui seul le bien-être économique des femmes au Canada.

Compte tenu de la complexité et des nuances de la question, et du fait que chaque femme a un parcours unique vers le bien-être économique, LEAP sélectionnera une cohorte diversifiée d’entreprises sociales, chacune axée sur un ou plusieurs des facteurs clés du bien-être économique des femmes - besoins élémentaires et soutien social, éducation et formation, coût d’opportunité de la prestation de soins et opportunités d’emploi - et s’attaquera ensemble aux obstacles décrits dans le rapport.

LEAP s’engage à promouvoir la collaboration intersectorielle et à tirer parti des idées, de l’expertise et des ressources pour développer et mettre en œuvre collectivement des solutions efficaces afin d’accélérer le progrès. Et nous vous invitons à nous rejoindre.

L’opportunitédel’équité: Promouvoirlebien-êtreéconomiquedesfemmes

Notre objectif

LEAP lance une initiative quinquennale qui vise à construire un avenir équitable et résilient pour les femmes au Canada, en particulier celles qui appartiennent à des groupes défavorisés.

Notre thèse d’investissement

LEAP développera des solutions innovantes et à fort impact qui s’attaquent aux obstacles de longue date empêchant les femmes d’atteindre un bien-être économique complet et qui multiplient les opportunités économiques. LEAP donnera la priorité aux investissements dans des entreprises sociales soutenant les femmes issues de groupes méritant l’équité, qui rencontrent des obstacles supplémentaires au bien-être économique résultant d’une discrimination institutionnelle et systémique croisée.

LEAP sélectionnera des leaders et des entreprises sociales qui s’efforcent d’éliminer les obstacles auxquels les femmes sont confrontées en matière de bien-être économique. Les entreprises sociales auront des programmes et des services dont le mandat est axé sur les résultats économiques et qui reconnaissent la corrélation et les effets cumulés des obstacles. Les programmes et services adopteront une approche globale à l’égard d’un ou de plusieurs des facteurs clés du bien-être économique des femmes - besoins élémentaires et soutien social, éducation et formation, coût d’opportunité de la prestation de soins et opportunités d’emploi - afin de s’assurer que chaque femme est en mesure de progresser par rapport à sa situation de départ.

Notre impact

Grâce à l’approche hautement spécialisée de LEAP, le nombre de femmes en situation de sécurité économique augmentera, les entreprises sociales qui soutiennent les femmes seront plus durables et le soutien structurel et la coopération entre les organisations et les secteurs seront renforcés.

À la fin des cinq années, les Possibilités d’équité aura permis d’étendre l’impact des entreprises sociales et de la cohorte, avec des résultats positifs directs sur la stabilité personnelle, la sécurité financière et l’autonomisation économique des femmes issues de groupes défavorisés. Grâce à cette initiative, nous augmenterons collectivement le revenu des femmes ainsi que leurs opportunités d’emploi et d’entrepreneuriat.

De manière générale, cette initiative permettra de faciliter le changement transformateur en contribuant à un avenir plus équitable et résilient basé sur des normes sociétales et institutionnelles transformées, un secteur social renforcé et modernisé, et l’autonomisation individuelle et collective des femmes.

Modèle de LEAP

Sur la base de notre expérience, de notre expertise et de nos résultats en matière de renforcement de l’impact social, le modèle de LEAP donne la priorité à la sélection et à l’investissement dans des leaders et des entreprises sociales aux approches avérées, qui s’engagent à comprendre les causes profondes multidimensionnelles des problèmes et à concevoir ensuite des solutions innovantes et percutantes axées sur la communauté. En outre, le développement de l’impact social est plus efficace lorsque l’on travaille avec une cohorte d’organisations ayant des objectifs communs liés à un problème, mais avec des approches et des programmes différents qui se complètent et permettent des synergies de développement. Enfin, lorsque cela s’avère nécessaire, nous tirons parti des services professionnels bénévoles de nos partenaires du secteur privé, Boston Consulting Group, Ernst & Young, McCarthy Tétrault, Hill + Knowlton Strategies, Marts & Lundy Canada et Google.org, qui sont tous des leaders dans leurs secteurs respectifs.

LEAP sélectionnera et élaborera un groupe diversifié d’entreprises sociales, chacune axée sur un ou plusieurs des facteurs clés présentés dans ce rapport. Collectivement, la cohorte s’attaquera aux inégalités croisées qui entravent le bien-être économique des femmes et contribuera finalement à la transformation des normes sociétales et institutionnelles.

Grâce au processus en quatre étapes de LEAP, les Possibilités d’équité évoluera comme suit :

Définir

Grâce à des recherches et des consultations avec des experts en la matière, LEAP a défini les problèmes qui sous-tendent le bien-être économique des femmes et a identifié un ensemble de solutions à fort impact.

Sélectionner

Un processus de diligence raisonnable basé sur des données sera utilisé pour sélectionner jusqu’à 10 entreprises sociales offrant des solutions à fort impact, évolutives et axées sur la communauté. Nous adoptons une approche par cohorte qui permet de saisir la diversité des solutions requises pour s’attaquer à la complexité des obstacles au bien-être économique des femmes. LEAP sélectionnera une cohorte d’entreprises sociales avec des solutions innovantes et évolutives qui, ensemble, optimisent les synergies, la cohésion et l’impact social global.

Investir

LEAP investit dans un portefeuille soigneusement organisé d’entreprises sociales partageant les mêmes idées, facilitant la croissance et le développement par l’apprentissage entre pairs, la création de nouvelles opportunités, la collaboration et les partenariats afin de tirer parti de la diversité des forces de la cohorte. Parallèlement aux activités basées sur la cohorte, LEAP aidera chaque entreprise sociale à multiplier ses programmes et ses services par un facteur de 4 à 10 fois.

Sur une période de cinq ans, en tenant compte du stade de développement et des besoins uniques de chaque organisation, l’expertise de LEAP fournit :

• Des engagements stratégiques personnalisés et adaptés aux domaines tels que la stratégie de croissance, les plans d’extension, le développement des revenus et la gouvernance entre autres ;

• Le soutien à la direction avec coaching et développement du conseil ;

• L’accès à des millions de dollars des services professionnels pro bono du secteur privé dans des domaines tels que la collecte de fonds, la conformité juridique et les relations avec le gouvernement entre autres ; et

• Les financements pour soutenir la stratégie d’accroissement.

Soutenir

Nous sélectionnons des cohortes collaboratives d’entrepreneurs sociaux innovateurs pour apprendre, partager des idées et développer des partenariats, ainsi que pour diffuser les résultats, les apprentissages, les ressources et les outils afin de soutenir l’évolution du secteur social au Canada pour avoir un impact collectif sur la vie de millions de Canadiens

Critères d’investissement de LEAP

Les Possibilités d’équité seront composées d’une cohorte d’entreprises sociales qui répondent aux critères suivants :

Éligibilité des entreprises sociales : Les entreprises sociales comprennent des organisations caritatives enregistrées, des organisations à but non lucratif et des entreprises sociales. Les entreprises sociales éligibles doivent exercer leurs activités au Canada.

Harmonisation avec les facteurs clés : Le programme LEAP se concentrera sur des solutions innovantes, évolutives et axées sur la communauté, qui se concentrent sur un ou plusieurs des facteurs clés du bien-être économique des femmes : les besoins élémentaires et le soutien social, l’éducation et la formation, le coût d’opportunité de la prestation de soins et les opportunités d’emploi.

Servir les populations et les communautés méritant l’équité : LEAP donnera la priorité aux investissements dans les entreprises sociales soutenant les femmes racialisées, les femmes autochtones, les femmes immigrées, les femmes ayant un statut socio-économique faible, les femmes handicapées, les mères célibataires, et la communauté LGBTQ2S+.

Un leadership dynamique et inclusif : Le modèle de LEAP donne la priorité à l’investissement dans les entrepreneurs sociaux et les leaders dynamiques qui s’engagent à faire bien mieux. De plus, LEAP investit dans des leaders qui cherchent à s’attaquer aux inégalités et à promouvoir la diversité et l’inclusion dans leurs entreprises sociales.

Des solutions innovantes et à fort impact : LEAP cherche à investir dans des programmes qui se servent des approches uniques ou innovantes pour créer des résultats économiques significatifs et mesurables.

Potentiel pour le développement : LEAP recherche des entreprises sociales dotées d’une solide vision stratégique et/ou de modèles de programmes permettant de multiplier l’impact par 4 à 10 grâce à l’innovation, la technologie et la collaboration.

Préparation organisationnelle : LEAP vise à s’associer à des entreprises sociales ayant démontré leur capacité opérationnelle et leurs partenariats pour s’engager dans un partenariat de cinq ans avec les Possibilités d’équité et maintenir son développement au fil du temps.

Pour postuler, visitez https://fs24.formsite.com/i3l2I4/jo0iwowtpz/index.html

Postulez dès maintenant

Êtes-vous une entreprise sociale engagée dans l’amélioration du bien-être économique des femmes au Canada?

Glossaire

Travail de soins : Travail consistant à s’occuper des besoins physiques, psychologiques, émotionnels et de développement d’une ou plusieurs autres personnes. 77

Travail décent : Des opportunités de travail qui sont productives et respectent les droits fondamentaux de la personne ainsi que les droits des travailleurs. 78 Le travail décent assure un revenu équitable, la sécurité sur le lieu de travail et la protection sociale des familles; de meilleures perspectives de développement personnel et d’intégration sociale, la liberté pour les personnes d’exprimer leurs préoccupations, de s’organiser et de participer aux décisions qui affectent leur vie et l’égalité des chances et de traitement pour toutes les femmes et tous les hommes. 79

Violence conjugale : Étant une forme de VBG, la violence conjugale désigne tout acte de violence physique, sexuelle, psychologique ou économique qui se produit au sein d’une famille ou d’une unité domestique, indépendamment des liens familiaux biologiques ou légaux. 80 La violence conjugale ne se limite pas à ceux qui partagent la même résidence et peut se produire entre partenaires intimes (souvent appelée violence entre partenaires intimes), frères et sœurs, parents et enfants, et personnes âgées. 81

L’équité : L’équité reconnaît que chaque personne fait face à des circonstances différentes et alloue les ressources exactes et les opportunités nécessaires pour atteindre un résultat égal. 82

Groupes méritant l’équité : Communautés qui identifient les obstacles à l’égalité d’accès, d’opportunités et de ressources à cause des inégalités et de la discrimination, et qui recherchent activement la justice sociale et la réparation. Cette marginalisation peut être créée par des obstacles comportementaux, historiques, sociaux et environnementaux basés sur des caractéristiques qui ne se limitent pas au sexe, à l’âge, à l’origine ethnique, au handicap, au statut économique, au genre, à l’expression du genre, à la nationalité, à la race, à l’orientation sexuelle et aux croyances. 83

Basé sur le genre : Characterized or determined by issues or factors of gender. 84

Violence basée sur genre (VBG) : La VBG désigne toute violence sexuelle, physique, mentale ou économique dirigée contre une personne en raison de son expression de genre, de son identité de genre ou de son genre perçu. 85 Elle peut prendre de nombreuses formes telles que la violence psychologique, la violence conjugale, le harcèlement sexuel et les avortements ou stérilisations forcés. 86

Égalité des sexes : L’état d’une facilité égale d’accès aux ressources et aux opportunités indépendamment du sexe, y compris la participation économique et la prise de décision; et l’état d’une valorisation égale de différents comportements, aspirations et besoins, indépendamment du sexe. 87

Identité de genre : Le sentiment d’identité d’un individu, qui s’identifie comme une femme, un homme, les deux, ni l’un ni l’autre, ou n’importe où dans le spectre des genres. 88

Écart salarial entre les sexes : Différence entre les revenus moyens des personnes en fonction de leur sexe, qui est directement liée aux domaines d’étude et de travail, aux possibilités d’avancement professionnel et au temps consacré aux soins non rémunérés. 89

Institutionnel : Les formes institutionnelles d’oppression font référence aux politiques et pratiques au sein des institutions qui excluent, marginalisent et restreignent certains groupes ou communautés. 90

Intersectionnalité : La manière dont la vie des gens est façonnée par leurs identités et leurs situations sociales multiples et superposées, qui, ensemble, peuvent produire une expérience unique et distincte pour cet individu ou ce groupe, par exemple, en créant des obstacles, des opportunités et/ou des déséquilibres de pouvoir supplémentaires. 91 L’intersectionnalité identifie de multiples facteurs d’avantages et d’inconvénients, notamment le genre, la caste, le sexe, la race, l’ethnie, la classe, la sexualité, la religion, le handicap et l’apparence physique. 92

Statut socio-économique faible : Seuil de faible revenu avant les mesures fiscales. 93

Pauvreté : Revenu insuffisant pour permettre aux individus d’acheter des produits de première nécessité tels que la nourriture, le logement, les vêtements, le transport et d’autres services de base. En général, la pauvreté fait référence à un faible revenu ainsi qu’à d’autres dimensions de l’inclusion sociale, comme l’accès à la participation communautaire et à des soins de santé de qualité. 94

Emploi précaire : Emploi mal rémunéré, non protégé et précaire, qui peut conduire à la pauvreté au travail à long terme, à la vie précaire et à l’isolement social. 95

Racialisé : La racialisation représente la construction sociale de la race, et les processus par lesquels les sociétés construisent des différences raciales et les associent à des caractéristiques ou traits supposé inhérents. Les individus et les groupes racialisés se voient attribuer ces significations raciales construites d’une manière qui peut avoir un impact négatif sur leur vie économique, politique et sociale. 96

Reconversion : Le processus d’apprentissage de nouvelles compétences nécessaires pour effectuer un travail entièrement différent. 97

Entreprises sociales : Les entreprises sociales comprennent les organisations caritatives, les organisations à but non lucratif et les entreprises à vocation sociale

Statut socio-économique : Le statut ou la classe sociale d’un individu ou d’un groupe qui est souvent mesuré comme une combinaison de l’éducation, du revenu et de la profession. 98

Oppression structurelle : Souvent utilisé comme synonyme de « systémique ». L’oppression structurelle met souvent l’accent sur le rôle des structures (lois, politiques, pratiques institutionnelles, normes bien ancrées) dans ce discours. 99

Oppression systémique : Les formes systémiques d’oppression sont omniprésentes et profondément ancrées dans les systèmes économiques, politiques et sociaux par le biais de lois, de politiques, de pratiques, de croyances et d’attitudes établies. L’oppression systémique reflète les injustices historiques qui continuent à être maintenues et reproduites dans nos systèmes aujourd’hui. 100

Sensible aux traumatismes : Le traumatisme est défini comme une réponse émotionnelle durable qui résulte souvent du fait d’avoir vécu un événement pénible. 101 Les soins tenant compte des traumatismes font référence aux pratiques qui reconnaissent l’impact significatif des traumatismes sur l’état physique, émotionnel, spirituel et psychologique d’une personne. 102

Renforcement des compétences : TLe processus d’apprentissage de nouvelles compétences ou d’enseignement de nouvelles compétences aux travailleurs pour leurs emplois existants. 103

Références

1 Statistics Canada. (2022, March 23). Low income statistics by age, sex and economic family type. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/cv.action?pid=1110013501

2 Cotter, A. (2021, April 26). Intimate partner violence in Canada, 2018: An overview. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2021001/article/00003-eng.htm

3 Statistics Canada. (2022, January 7). Employee wages by occupation, annual. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/tv.action?pid=1410034001

4 OECD. (2021, December 13). Caregiving in Crisis: Gender inequality in paid and unpaid work during COVID-19. OECD. https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/caregiving-in-crisis-gender-inequality-in-paid-and-unpaid-work-duringcovid-19-3555d164/

5 Statistics Canada. (2021, September 29). Population estimates on July 1st, by age and sex. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/tv.action?pid=1710000501

6 Statistics Canada. (2022, January 7). Labour force characteristics of immigrants by sex and age group, annual. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/cv.action?pid=1410008501

7 Statistics Canada. (2018, November 28). Immigrant status and period of immigration for persons with and without disabilities aged 15 years and over, by sex, Canada. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/cv.action?pid=1310038101

8 Statistics Canada. 2016 Census of Population. Statistics Canada Catalogue no. 98-400-X2016211

9 Statistics Canada. 2016 Census of Population. Statistics Canada Catalogue no. 98-400-X2016211

10 Statistics Canada. (2022, March 23). Low income statistics by age, sex and economic family type Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/cv.action?pid=1110013501

11 Statistics Canada. 2017. Canada [Country] and Canada [Country] (table). Census Profile. 2016 Census. Statistics Canada Catalogue no. 98-316-X2016001

12 Statistics Canada. 2016 Census of Population, Statistics Canada Catalogue no. 98-400-X2016211

13 Statistics Canada. (2021, June 15). The Daily: A statistical portrait of Canada’s diverse LGBTQ2+ communities. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/210615/dq210615a-eng.htm

14 Statistics Canada. (2022, August 5). Labour force characteristics by province, monthly, seasonally adjusted. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/tv.action?pid=1410028703

15 Johnston, R., Mohammed, A., & Van der Linden, C. (2020). Evidence of Exacerbated Gender Inequality in Child Care Obligations in Canada and Australia during the COVID-19 Pandemic. Politics & Gender, 16(4), 1131-1141. https://doi.org/10.1017/S1743923X20000574

16 RBC Economics. (2021, March 4). COVID Further Clouded the Outlook for Canadian Women at Risk of Disruption. RBC Thought Leadership. https://thoughtleadership.rbc.com/covid-further-clouded-the-outlook-for-canadian-women-at-risk-of-disruption/

17 Statistics Canada. (2022, March 23). Low income statistics by age, sex and economic family type Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/cv.action?pid=1110013501

18 Canadian Women’s Foundation. The Facts about the Gender Pay Gap. Canadian Women’s Foundation https://canadianwomen.org/the-facts/the-gender-pay-gap

19 Statistics Canada. 2016 Census of Population. Statistics Canada Catalogue no. 98-400-X2016360.

20 Statistics Canada. 2016 Census of Population. Statistics Canada Catalogue no. 98-400-X2016200.

21 Statistics Canada. 2016 Census of Population. Statistics Canada Catalogue no. 98-400-X2016360.

22 Statistics Canada. 2016 Census of Population. Statistics Canada Catalogue no. 98-400-X2016268.

23 Nath, I. (2018, February 8). For transgender women, the pay equity gap is even wider. Macleans. https://www.macleans.ca/society/for-transgender-women-the-pay-equity-gap-is-even-wider/

24 Morris, S., Fawcett, G., Brisebois, L., & Hughes, J. (2018, November 28). A demographic, employment and income profile of Canadians with disabilities aged 15 years and over, 2017. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-654-x/89-654-x2018002-eng.htm

25 Statistics Canada. (2022, March 23). Low income statistics by economic family type. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/cv.action?pid=1110013601

26 Statistics Canada. (2020, June 24). Household food insecurity, 2017/2018. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/82-625-x/2020001/article/00001-eng.htm

27 Livingston, G. (2013, July 2). The Rise of Single Fathers. Pew Research Center’s Social & Demographic Trends Project. https://www.pewresearch.org/social-trends/2013/07/02/the-rise-of-single-fathers

28 Schwan, K., Vaccaro, M.-E., Reid, L., Ali, N., & Baig, K. (2021, September 28). The Pan-Canadian Women’s Housing & Homelessness Survey. https://womenshomelessness.ca/wp-content/uploads/EN-Pan-Canadian-Womens-HousingHomelessness-Survey-FINAL-28-Sept-2021.pdf

29 Ibid.

30 Cotter, A. (2021, April 26). Intimate partner violence in Canada, 2018: An overview. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/85-002-x/2021001/article/00003-eng.htm

31 Wathen, C. N., MacGregor, J. C. D., MacQuarrie, B. J. with the Canadian Labour Congress. (2014). Can Work be Safe, When Home Isn’t? Initial Findings of a Pan-Canadian Survey on Domestic Violence and the Workplace. Centre for Research & Education on Violence Against Women and Children. https://www.uwo.ca/projects/heritage/heritage3/img/survey-report.pdf

32 Canadian Women’s Foundation. (2020, July). Resetting Normal: Women, Decent Work and Canada’s Fractured Care Economy. https://canadianwomen.org/wp-content/uploads/2020/07/ResettingNormal-Women-Decent-Work-and-Care-EN.pdf

33 Dutton, M., Kaltman, S., Goodman, L., Weinfurt, K., Vankos, N. (2005, October). Patterns of Intimate Partner Violence: Correlates and Outcomes. Violence Victims, 20(5), 483-497. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/16248486/

34 Interval House. Barriers to Employability and Employment for Women Survivors of Intimate Partner Violence. http://www.intervalhouse.ca/wp-content/uploads/2018/05/Barriers-Report.pdf

35 Lombard, A. Indigenous Women – Forced Sterilization. Saskatchewan, Canada. Maurice Law. https://ijrcenter.org/wp-content/uploads/2018/02/Fact-Sheet-Forced-Sterilization-in-Canada.pdf

36 Brennan, S. Violent Victimization of Aboriginal Women in the Canadian Provinces, 2009. Government of Canada, Statistics Canada. https://www.statcan.gc.ca/pub/85-002-x/2011001/article/11439-eng.htm

37 Taylor, B. (2021, May 20). 6 in 10 Indigenous women experience physical or sexual abuse: Statistics Canada. CTV News. https:// www.ctvnews.ca/canada/6-in-10-indigenous-women-experience-physical-or-sexual-abuse-statistics-canada-1.5435599

38 World Economic Forum. (2021, March). Global Gender Gap Report 2021. https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2021.pdf

39 Robson, K., Brown, R., & Anisef, P. (2015). Identifying the Complexity of Barriers Faced by Marginalized Youth in Transition to Postsecondary Education in Ontario.

https://gatewaycities.mcmaster.ca/publications/publication-documents/robson-brown-ansifef-2015.pdf

40 Arriagada, P. (2021, October 20). The achievements, experiences and labour market outcomes of First Nations, Métis and Inuit women with bachelor’s degrees or higher. Government of Canada, Statistics Canada.

https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2021001/article/00009-eng.htm

41 Balash, T. (2017). Economic Security of Women in Canada. First Nations Women’s Council on Economic Security.

https://www.ourcommons.ca/Content/Committee/421/FEWO/Brief/BR9072174/br-external/FirstNationsWomensCouncil-e.pdf

42 House of Commons. (2018, June). Report of the Standing Committee on the Status of Women.

https://www.ourcommons.ca/Content/Committee/421/FEWO/Reports/RP9974529/feworp12/feworp12-e.pdf

43 Statistics Canada. (2017, February 2). Presentation to the House of Commons Standing Committee on the Status of Women: Economic Security of Women in Canada.

https://www.ourcommons.ca/Content/Committee/421/FEWO/Brief/BR8745318/br-external/StatCan2017-02-02-e.pdf

44 House of Commons. (2018, June). Report of the Standing Committee on the Status of Women.

https://www.ourcommons.ca/Content/Committee/421/FEWO/Reports/RP9974529/feworp12/feworp12-e.pd

45 Wall, K. (2019, May 2). Persistence and representation of women in STEM programs. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2019001/article/00006-eng.htm

46 Wall, K. (2019, May 2). Persistence and representation of women in STEM programs. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2019001/article/00006-eng.htm

47 Moyser, M., & Burlock, A. (2018, July 30). Time use: Total work burden, unpaid work, and leisure. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/89-503-x/2015001/article/54931-eng.htm

48 Plan International Canada. (2020, March 2). A women’s place in Canada is in the kitchen? Plan Canada. https://www.newswire.ca/news-releases/a-woman-s-place-in-canada-is-in-the-kitchen--850577384.html

49 Macdonald, D. (2018, June). Child Care Deserts in Canada. Canadian Centre for Policy Alternatives. https://policyalternatives.ca/sites/default/files/uploads/publications/National%20Office/2018/06/Child%20Care%20Deserts.pdf

50 Ibid.

51 Canadian Women’s Foundation. The Mother Rising. Canadian Women’s Foundation. https://canadianwomen.org/the-mother-rising/

52 House of Commons. (2018, June). Report of the Standing Committee on the Status of Women. https://www.ourcommons.ca/Content/Committee/421/FEWO/Reports/RP9974529/feworp12/feworp12-e.pdf

53 Institute for Work & Health. (2019, April 11). Women’s work more likely than men’s to be disrupted due to caring for older relatives. Institute for Work & Health. https://www.iwh.on.ca/newsletters/at-work/96/womens-work-more-likely-than-mens-tobe-disrupted-due-to-caring-for-older-relatives

54 Gibbard, R. (2017, November). Sizing Up the Challenge. Meeting the Demand for Long-Term Care in Canada. The Conference Board of Canada. https://www.cma.ca/sites/default/files/2018-11/9228_Meeting%20the%20Demand%20for%20Long-Term%20 Care%20Beds_RPT.pdf

55 Kaul, R. (2019, October 22). Career Break – Challenges & The Return Journey. LinkedIn. https://www.linkedin.com/pulse/career-break-challenges-return-journey-rupali-kaul

56 Hewlett, S.A., & Luce, C.B. (2005, March) Off-Ramps and On-Ramps: Keeping Talented Women on the Road to Success. HarvardBusiness Review. https://hbr.org/2005/03/off-ramps-and-on-ramps-keeping-talented-women-on-the-road-to-success

57 OECD. (2018). Bridging the Digital Gender Divide: Include, Upskill, Innovate. https://www.oecd.org/digital/bridging-the-digital-gender-divide.pdf

58 Stanford, J. (2020, November). The Role of Early Learning and Child Care in Rebuilding Canada’s Economy after COVID-19. Centre for Future Work. https://centreforfuturework.ca/wp-content/uploads/2020/11/ELCC-Report-Formatted-FINAL-FINAL.pdf

59 Canadian Standards Association & Bureau de normalisation du Québec. (2013, January). Psychological health and safety in theworkplace — Prevention, promotion, and guidance to staged implementation.

60 Work Rights Centre. (2022). What is Precarious Work?. Work Rights Centre. https://www.workrightscentre.org/what-is-precarious-work

61 Canadian Women’s Foundation. (2020, July). Resetting Normal: Women, Decent Work and Canada’s Fractured Care Economy. https://canadianwomen.org/wp-content/uploads/2020/07/ResettingNormal-Women-Decent-Work-and-Care-EN.pdf

62 Canadian Women’s Foundation. The Facts about the Gender Pay Gap. Canadian Women’s Foundation. https://canadianwomen.org/the-facts/the-gender-pay-gap/

63 Devillard, S., Vogel, T., Pickersgill, A., Madgavkar, A., Nowski, T., Krishnan, M., Pan, T., & Kechrid, D. (2017, June). The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in Canada. McKinsey & Company.

https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/the-power-of-parity-advancing-womens-equality-in-canada

64 Dengate, J., Hoffart, R., Peter, T., Farenhorst, A., & Franz-Odendaal, T. (2021). The Effect of Women Academic Leaders on Cana dian Natural Sciences and Engineering Professors. Canadian Journal of Higher Education, 51(2), 1–14. https://doi.org/10.47678/cjhe.vi0.188941

65 Statistics Canada. (2021, November 8). Representation of women and men elected to national Parliament and of ministers appointed to federal Cabinet. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/cv.action?pid=1010013701

66 McKinsey & Company. (2021). Women in the Workplace. https://wiw-report.s3.amazonaws.com/Women_in_the_Workplace_2021.pdf

67 Randall, S. (2021, September 24). Which countries have the largest share of female investors?. Wealth Professional. https://www.wealthprofessional.ca/news/industry-news/which-countries-have-the-largest-share-of-female-investors/360127

68 Ibid.

69 Statistics Canada. (2021, April 13). The Daily: Gender Results Framework: Data table on the representation of men and women in First Nations band councils and Chiefs in First Nations communities in Canada, 2019. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/210413/dq210413f-eng.htm

70 Statistics Canada. (2021, March 30). Representation of men and women on boards of directors. Government of Canada, Statistics Canada. https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/en/cv.action?pid=3310021801

71 Unnikrishnan, S., & Blair, C. (2019, July 30). Want to Boost the Global Economy by $5 Trillion? Support Women as Entrepreneurs. Boston Consulting Group.

https://www.bcg.com/publications/2019/boost-global-economy-5-trillion-dollar-support-women-entrepreneurs

72 Cukier, W., Mo, G.Y., Chavoushi, Z.H., Blanchette, S., & Noshiravani, R. (2021). The State of Women’s Entrepreneurship in Canada. Women Entrepreneurship Knowledge Hub. https://wekh.ca/wp-content/uploads/2021/08/WEKH_State_of_Womens_Entrepreneurship_in_Canada_2021.pdf

73 Silva, P. (2020, November 30). 3 Ways New Entrepreneurs Stand To Benefit From Working With A Mentor. Forbes. https://www.forbes.com/sites/piasilva/2020/11/30/3-ways-new-entrepreneurs-stand-to-benefit-from-working-with-a-mentor

74 Canadian Women’s Chamber of Commerce & Dream Legacy Foundation. (2020, May). Falling Through The Cracks. https://canwcc.ca/wp-content/uploads/2020/05/Falling-through-the-Cracks_CanWCC_May2020v19.pdf

75 Weisul, K. (2018, December 20). Report: Female Entrepreneurs Much More Likely To Employ Women. Inc.com. https://www.inc.com/kimberly-weisul/these-entrepreneurs-hired-very-few-men.html

76 Ontario Chamber of Commerce. (2021, May 26). Entrepreneurial Success Can Drive Canada’s Economic Recovery if Given a Chance | OCC. (2021, May 26). Ontario Chamber of Commerce. https://occ.ca/mediareleases/entrepreneurial-success-can-drive-canadas-economic-recovery-if-given-a-chance/

77 European Institute for Gender Equality. Care work. European Institute for Gender Equality. https://eige.europa.eu/thesaurus/terms/1059

78 Committee on Economic, Social and Cultural Rights. (2005, November 24). Economic and Social Council. United Nations. http://docstore.ohchr.org/SelfServices/FilesHandler.ashx?enc=4slQ6QSmlBEDzFEovLCuW1a0Szab0oXTdImnsJZZVQfUKxX

Visd7Dae%2FCu%2B13J25Nha7l9NlwYZ%2FTmK57O%2FSr7TB2hbCAidyVu5x7XcqjNXn44LZ52C%2BIkX8AGQrVyIc

79 International Labour Organization. Decent work. International Labour Organization. https://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--en/index.htm

80 European Institute for Gender Equality. Domestic violence. European Institute for Gender Equality. https://eige.europa.eu/thesaurus/terms/1089

81 Anova. Domestic Violence. Anova Future. https://www.anovafuture.org/education-advocacy/abuse-domestic-violence

82 Longley, R. (2022, February 3). Equity vs. Equality: What Is the Difference?. ThoughtCo. https://www.thoughtco.com/equity-vs-equality-4767021

83 Canadian Kinesiology Alliance. Inclusion Statement. Canadian Kinesiology Alliance. https://www.cka.ca/en/cka-inclusion

84 European Institute for Gender Equality. Gendering. European Institute for Gender Equality. https://eige.europa.eu/thesaurus/terms/1183

85 Royal Canadian Mounted Police. (2021, November 15). Gender-based violence. Government of Canada, Royal Canadian Mounted Police. https://www.rcmp-grc.gc.ca/en/relationship-violence/gender-based-violence

86 UNHCR: United Nations Refugee Agency. Gender-based Violence. UNHCR. https://www.unhcr.org/gender-based-violence.html

87 UNICEF. Promoting Gender Equality: An Equity-Focused Approach To Programming. UNICEF. https://pdf4pro.com/view/promoting-gender-equality-an-equity-focused-approach-59ab86.html

88 Ontario Human Rights Commission. Gender identity and gender expression. Ontario Human Rights Commission. https://www.ohrc.on.ca/en/policy-preventing-discrimination-because-gender-identity-and-gender-expression/3-genderidentity-and-gender-expression

89 Canadian Women’s Foundation. The Facts about the Gender Pay Gap. Canadian Women’s Foundation. https://canadianwomen.org/the-facts/the-gender-pay-gap/

90 The Aspen Institute. (2016, July 11). 11 Terms You Should Know to Better Understand Structural Racism. The Aspen Institute. https://www.aspeninstitute.org/blog-posts/structural-racism-definition/

91 Government of Ontario, Anti-Racism Directorate. (2021, November 4). Glossary. Government of Ontario. https://www.ontario.ca/document/data-standards-identification-and-monitoring-systemic-racism/glossary

92 Runyan, A.S. (2018, November). What Is Intersectionality and Why Is It Important?. American Association of University Professors. https://www.aaup.org/article/what-intersectionality-and-why-it-important

93 Statistics Canada. (2015). Low income cut-offs. https://www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75f0002m/2012002/lico-sfr-eng.htm

94 Government of Nova Scotia. (2008, May). How is poverty measured in Canada?. Government of Nova Scotia. https://novascotia.ca/coms/department/backgrounders/poverty/Poverty_Stats-May2008.pdf

95 Work Rights Centre. (2022). What is Precarious Work?. Work Rights Centre.

96 Government of Ontario, Anti-Racism Directorate. (2021, November 4). Glossary. Government of Ontario. https://www.ontario.ca/document/data-standards-identification-and-monitoring-systemic-racism/glossary

97 Hastings, R. (2022, January 5). What Is Reskilling? Why Is It So Important for Today’s Workforce? Emeritus. https://emeritus.org/blog/what-is-reskilling-definition/

98 American Psychological Association. Socioeconomic Status. American Psychological Association. https://www.apa.org/topics/socioeconomic-status

99 Braveman, P.A., Arkin E., Proctor, D., Kauh, T., & Holm, N. (2022). Systemic And Structural Racism: Definitions, Examples, Health Damages, And Approaches To Dismantling. Health Affairs Journal, 41(2), 171-178. https://doi.org/10.1377/hlthaff.2021.01394

100 Ibid.

101 Centre for Addiction and Mental Health. Mental Illness & Addiction Index: Trauma. Centre for Addiction and Mental Health. https://www.camh.ca/en/health-info/mental-illness-and-addiction-index/trauma

102 BC Mental Health & Substance Use Services. Trauma-Informed Practice. BC Mental Health & Substance Use Services. http://www.bcmhsus.ca/health-professionals/clinical-professional-resources/trauma-informed-practice

103 Talent Guard. Reskilling and Upskilling: A Strategic Response to Changing Skill Demands. Talent Guard. https://www.talentguard.com/blog/reskilling-upskilling-strategic-response-changing-skill-demands