Architecture HQE RH dans le domaine des TIC Batissons ensemble la pyramide de vos Talents
Ceci est un cairn Un cairn est un Êdifice artificiel de pierres co-construit de manière alÊatoire ou pas par les personnes de passage, il indique un endroit remarquable.
Nos Fondations
Architecture HQE RH
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Marché adressé par LE CAIRN 4 IT Partis pris
Constats •Tout l’écosystème des grands projets informatiques est basé sur une constituante majeure , l’humain •Le marché des cadres en général, des cadres informatique en particulier s’annonce tendu sur une tendance assez longue •Il est donc temps de mettre le collaborateur au centre de l’entreprise et de gérer au mieux sont parcours dans l’entreprise , de la préparation de son arrivée à sa sortie en passant par son évolution.
•Le CAIRN 4IT est fondé sur l’adéquation de trajectoires personnelles et de stratégies d’entreprise à un moment donné. • Chaque acteur , client comme candidat est un acteur du développement du CAIRN, sur les mêmes principes qu’une communauté open source ou qu’un SEL (services d’échanges locaux) Modes d’intervention •Le CAIRN 4IT a pour vocation l’accompagnement d’entreprise dans un esprit de partenariat durable . • Le mode d’accompagnement, pour chaque chantier déterminé, sera adapté aux souhaits et contraintes projets du client, avec un souci d’équité, de transparence et de simplicité d’exécution .
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Vision générale ECOSYSTEME T.I.C Communication RECRUTER
Attirer
(Apport de Valeur Positive)
Repositionner
&
Expertise Fonctionnelle
(Retrait de Valeur négative) Expertise Technique
Projet de vie
Compétences Comportementales
Individuelles et de groupe
Récompenser FIDELISER
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RESEAU
INTEGRATION
Actif incorporel (réseaux commerce , recrutement , hobbies , …)
Vision simplifiée Faire correspondre un projet de vie candidat et un projet stratégique d’entreprise dans un esprit de partenariat durable CANDIDATS
Actif incorporel (réseaux commerce , recrutement , hobbies , …)
CLIENTS ATTIRER Expertise Fonctionnelle
REPOSITIONNER Expertise Technique
Projet de vie
Compétences Comportementales
Individuelles et de groupe
ATTIRER RECRUTER
VALORISER L’ACTIF HUMAIN
Attirer Développer son pouvoir d’attraction Améliorer son image d’employeur
Rêver de nouveaux horizons Se donner de nouvelles perspectives
Attirer
Objectifs Améliorer le pouvoir d’attraction de l’entreprise en capitalisant sur une « marque R.H », cohérente avec le positionnement et la stratégie de l’entreprise
Bénéfices attendus : Créer une image RH cohérente avec la philosophie de l’entreprise sur son marché Favoriser et mesurer l’image et la visibilité de la société Accroitre son pouvoir « teasing » sur le marché du recrutement
Prestations : Accompagnement à la conception et à la mise en œuvre d’une démarche marketing R.H. •Analyse du positionnement •Veille active concurrentielle ( web , blogosphère, réseaux sociaux, …) •Enterprise feedback management appliqué à l’image RH •Définition d’un mix RH •Définition des « niches » adressables •Définition du plan de communication RH •Elaboration de la stratégie de communication ( adéquation canal/cible)
Mise en place d’enquêtes mesurant l’image RH sur son marché
Recruter S’élever, culminer
Atteindre les sommets Remporter des défis
Recruter
Objectifs Mettre en place la stratégie et les processus permettant d’optimiser la recherche et l’acquisition de nouveaux talents
AT TIR
Prestations : Profils Stratégiques ou structurants Conseil en recrutement Approche directe en mode projet Stratégie de chasse Qualification des candidats Négociation Closing Accompagnement jusqu’à la prise de fonction
Bénéfices attendus : Améliorer la qualité des recrutements et le « time to market » Sécuriser l’approche des Hauts profils Optimiser l’investissement qu’est un recrutement
Profils Techniques ou « Sur Projet » Conseil en recrutement Optimisation du sourcing Recrutement sur opportunité Marketing relationnel sur profils « à suivre »
Recruter
AT TIR
SOURCING LE CAIRN 4IT s’appuie sur un mode de sourcing original : une communauté de talents construite sur la base des SEL (Syteme d’Echange Libre ) où LE CAIRN 4 IT dispense des services de bilans de carrière et de suivi de recherche d’emploi en échange de parrainage candidats et clients Afin de connaitre réellement les projets de vie des candidats chaque premier entretien est effectué « à blanc » c’est-à-dire sans qu’il y ait de poste en jeu. Cette approche permet de connaitre les aspirations profondes des candidats et de ne pas être dans un acte de vente d’un poste à un candidat.
SELECTION LE CAIRN IT sélectionne les membres de la communauté qui au-delà des capacités technicofonctionnelles partagent le même type de vision de l’entreprise et seront à priori à l’aise avec le type de management pratiqué. Un second entretien est prévu pour la présentation du poste avec les points positifs et négatifs perçus par le recruteur par rapport aux motivations du candidat évaluées en étape 1
PRESENTATION CLIENT
AU
Ne voulant pas être dans une approche de vente d’un candidat plutôt qu’un autre, LE CAIRN IT présentera les candidats dont il assure la capacité à remplir les fonctions. Au-delà des qualités mises en avant pour le poste , les bases d’un plan d’accompagnement seront d’ores et déjà fournies au client afin d’optimiser intégration et ROI sur ce candidat
Enfin une veille permanente des nouvelles pratiques et outils en matière de recrutement permet de produire du conseil en sourcing ( blogoshere , réseaux sociaux , meta moteurs …) 11
IntĂŠgrer
Faciliter la transition
Savoir accueillir Guider
Intégrer
A T
Objectifs
Prestations :
Pérenniser l’investissement de la phase de recrutement en s’assurant de la bonne relation employeur/employé
Construction et accompagnement de parcours d’intégration d’entreprise Construction et accompagnement de parcours d’intégration personnalisés (Hauts potentiels)
Bénéfices attendus : Créer une synergie entre « intégré » et « intégrateur » Construire une appartenance au groupe et un « être en commun entre manager et nouveau collaborateur « Rassurer le collaborateur , l’inciter à « s’engager »
Avant l’arrivée du collaborateur
Jour d’arrivée du collaborateur
Définition des objectifs et jalons pour l’intégré comme l’intégrateur
Rapport d’étonnement
Fin de période d’essai initiale et/ou renouvellement
Fidéliser
Cycle Accompagnement Carrière Progression
Fidéliser
A
Objectifs
Prestations :
Pérenniser l’investissement de la phase de recrutement en s’assurant de la bonne relation employeur/employé
Mise en place de campagnes d’identification des hauts potentiels et de leur motivations profondes ( DELI’s de la Harvard Business School) Enquêtes sur les causes de départs Mise en place de plan de développement des Hipots (coaching , job sculping, ..) Accompagnement personnalisé Mise en place d’enquêtes et de « baromètres sociaux » Programme de fidélisation d’entreprise (smiles, … )
Bénéfices attendus : Faire de chacun des salariés un levier de développement au niveau commercial comme au niveau du recrutement Créer une dynamique de groupe et un sentiment d’appartenance fort afin de pérenniser l’investissement « recrutement » et de développer le capital Humain de l’entreprise Développer son pouvoir d’attraction en faisant savoir que l’on mise sur les Hauts potentiels (ce qui aspire tout collaborateur vers le haut )
3 premiers mois
Entre 3 et 6 mois
Entre 6 mois et 1 an
Entre 1 et 3 ans
Après 3 Ans
Fidéliser
A
Causes principales du départ
Actions correctrices à apporter -Méthodes de votre recruteur à revoir -Mesurer est le taux de satisfaction des nouveaux salariés et de leur responsable ? - Présentez le poste en n’omettant pas les difficultés
RECRUTEMENT
INTEGRATION
3 premiers mois
Entre 3 et 6 mois RELATION AVEC LE MANAGER
Entre 6 mois et 1 an
CARRIERE
Entre 1 et 3 ans
ORGANISATION
Après 3 ans
-Former et impliquer l'encadrement, fixer des objectifs intégrants/intégré - Impliquer l’équipe dans le recrutement - Les managers doivent être encouragés au développement de leurs collaborateurs sans se sentir menacés - Le département R.H. doit suivre le moral et la satisfaction collaborateurs - Faire évoluer l’emploi en fonction de la dextérité acquise , pas le contraire -Laisser une marge de manœuvre dans l’adaptation de l’emploi aux aspirations de l’individu (job sculpting) . - Donner à ses employés une vision de leur futur et du futur de leur Entreprise. - Explorer de nouveaux chemins de carrière -horizontaux ou transversaux pour proposer de nouvelles options. - Ne jamais laisser un concurrent , être perçu par son personnel comme étant un employeur de référence
Repositionner
Trouver un nouvel ĂŠquilibre Retrouver sa place
Re-positionner
Objectifs Identifier les profils qui ne sont plus dans une dynamique positive au sein et vis-à-vis de l’entreprise et leur proposer une mobilité externe, se conformant ainsi à la RSE de l’entreprise.
A T
Prestations : Identification des profils concernés Qualification et bilan de compétences de la personne Stratégie de repositionnement à définir en collaboration avec le client Accompagnement à la définition d’un nouveau projet Accompagnement )à le recherche d’un nouvel emploi
Bénéfices attendus : Ne pas se laisser « polluer » par un salarié qui n’est plus dans une dynamique positive vis-à-vis de la société tout en le revalorisant et en le positionnant dans son domaine de compétence Développer son pouvoir d’attraction en faisant savoir au marché que l’on se considère responsable de ses collaborateurs même et y compris en cas de désaccord .
Retrait de Valeur Négative
Valeur d’Exemple (+) & RSE & Communication Marché
EMPLOYEUR DE REFERENCE
R.O.I Direction Générale
Management
- Avoir une stratégie gagnante - Structurer son management pour atteindre les objectifs escomptés - Concilier atteinte des objectifs et participation au développement durable de l’entreprise - Affirmer son image de marque et faire face à la « guerre des talents » en devenant un « employeur de référence » - Optimiser le « goodwill » vis-à-vis de son écosystème
- Créer une « tension positive » entre le développement professionnel et personnel de chacun et sa fidélisation - Progresser dans la gestion des priorités vis-à-vis du suivi des collaborateurs - Concilier atteinte des objectifs et participation au développement durable de l’entreprise
R.O.I. R.H. - S’imposer comme un levier du développement durable de
l’entreprise auprès de la Direction générale - Attirer, recruter, identifier et fidéliser les hauts potentiels - Rendre visible les actions de la DRH comme contributeur au business durable de l’entreprise
Collaborateurs - Réduire les tâches administratives inutiles - Créer un environnement de travail ou prime la responsabilité et l’équilibre entre développement des capacités professionnelles et avancement du projet de vie du candidat - Concilier atteinte des objectifs et participation au développement durable de l’entreprise
Equilibre
Co-construction Projets Et vous le cairn de vos rêves, Il ressemble à quoi ?
Equité
Durabilité Respect
Questionnement
Elévation
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Mettez votre pierre à l’édifice …
Aidez nous à permettre à chacun d'atteindre son sommet, tout en contribuant à developper la valeur de votre entreprise dans un esprit de partenariat durable
Mob : +33 (0)663149584 Tel : +33 (0)970461440 )
Vincent ROSTAING Architecte HQE R.H
vrostaing@lecairn4it.com www.lecairn4it.com
L'Energie Humaine est hautement renouvelable et inĂŠpuisable Ă condition qu'on l'entretienne
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