Enquête - FR 2020 by Liberform

#ENQUÊTE EMPLOYEURS DANS LE SECTEUR

TABLE DES MATIÈRES Introduction

Profil des répondants

Personnel sur le lieu de travail

1. Nature du contrat - Recrutement – Politique d’accueil et diversité

2. Composition du personnel

3. Compétences en évolution

4. Formation des travailleurs

5. Apprentissage sur le lieu de travail

INTRODUCTION

À l’automne 2019, Liberform a mené pour la cinquième fois une enquête auprès des employeurs du secteur des professions libérales. Les ordres, instituts et fédérations professionnelles concernés ont assuré la diffusion de l’enquête. Nous sommes conscients qu’il est impossible d’atteindre la totalité des employeurs en procédant de la sorte, mais avons tout de même réussi à toucher un nombre représentatif d’entre eux. Notre objectif est d’en savoir plus sur la manière dont les employeurs gèrent la politique du personnel, la formation sur le lieu de travail et le travail de leurs collaborateurs. Sur la base de ces informations, Liberform entend : 1) repérer et suivre de près ce qu’il se passe dans le secteur, les tendances et les évolutions importantes ; 2) déterminer où se situent les besoins ; 3) fournir des services sur mesure au secteur. L’enquête a été menée en Wallonie, en Flandre et dans la Région de Bruxelles-Capitale.

NOTRE VISION

LIBERFORM EST NECESSAIRE PARCE QUE LA FORMATION ELARGIT LE CHAMP DE VISION !

PROFIL DES RÉPONDANTS Répondants DComme l’an dernier, les professions économiques ont été les plus nombreuses à répondre à l’enquête. Au sein de ce groupe, la répartition se présente comme suit : 55 % de comptables fiscalistes, 18 % de comptables, 9 % d’experts comptables, 2 % de conseillers fiscaux et 1 % de réviseurs d’entreprises. Parmi les autres répondants, on recense 6 % d’huissiers de justice, 4 % d’experts géomètres, 2 % d’avocats et 1 % d’architectes. (49 % de répondants francophones et 51 % de répondants néerlandophones)

Où exercent-ils leurs activités ?

15%

13%

13% 9%

12%

Bruxelles

Flandre orientale

Anvers

Hainaut

Liège

Flandre occidentale

Brabant ﬂamand

Limbourg

Namur

Brabant wallon

Luxembourg

Graphique : Dans quelle province votre entreprise est-elle située ? (en %)

La majorité des répondants sont implantés à Bruxelles (15 %), en Flandre orientale (13 %) et dans la province d’Anvers (13 %). Viennent ensuite le Hainaut (12 %), Liège (9 %) et la Flandre occidentale (9 %). Seuls 2 % des répondants ont une entreprise située dans la province du Luxembourg.

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Taille de l’entreprise

Graphique : Combien de travailleurs employez-vous (à l’exclusion des travailleurs indépendants) ? (en %)

Parmi les répondants, 34 % emploient 1 à 4 travailleurs, 14 % comptent 5 à 9 travailleurs, 9 % ont 10 à 19 travailleurs, 4 % ont 20 à 49 travailleurs et 1 % occupe 50 à 99 travailleurs. Notre Photo sectorielle le confirme : 82 % des entreprises du secteur emploient 1 à 4 travailleurs, 12 % comptent 5 à 9 travailleurs, 4 % ont 10 à 19 travailleurs, 2 % ont 20 à 49 travailleurs, 0,25 % occupe 50 à 99 travailleurs et 0,28 % a plus de 100 travailleurs. Nous constatons en revanche que les répondants qui n’ont aucun employé représentent le plus grand groupe, à savoir 37 %. Parmi eux, 83 % ont déclaré ne pas avoir l’intention d’engager du personnel dans un proche avenir. Les 17 % restants ont répondu par l’affirmative à la question de savoir s’ils envisageaient de recruter, en raison du développement de leur entreprise ou de la nécessité d’avoir davantage de soutien. Nous avons également posé cette question aux répondants qui ont déjà des salariés. Près de 50 % ont déclaré vouloir engager du personnel à brève échéance.

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PERSONNEL SUR LE LIEU DE TRAVAIL1 1. NATURE DU CONTRAT – RECRUTEMENT – POLITIQUE D’ACCUEIL ET DIVERSITÉ Nature du contrat La plupart des répondants (81 %) proposent des contrats à temps plein. Près de la moitié (47 %) ont également recours à des contrats à temps partiel. Ils sont 12 % à proposer des contrats de travail intérimaire.

Recrutement

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Au cours de l’année 2019, 52 % des répondants ont engagé un collaborateur. Le dernier recrutement avait eu lieu en 2018 chez 18 % des répondants, entre 2013 et 2017 pour 23 % et en 2013 pour 7 %. Il convient de noter que le recrutement est principalement motivé par le développement de l’entreprise (62 %) ou par le départ de collaborateurs (22 %).

Graphique : Quels sont vos canaux de recrutement ? (en %)

Francophones

Néerlandophones

Une entreprise peut attirer de nouveaux collaborateurs de diverses manières. Les trois méthodes les plus courantes sont les suivantes : 1) les instituts d’enseignement ou de formation (39 %), 2) un bureau de recrutement (39 %) et 3) le VDAB, Actiris (27 %). Le recrutement par le biais de connaissances ou à la suite d’une candidature spontanée est également fréquent. Il ressort des questions ouvertes que les réseaux sociaux jouent un rôle important à cet égard. Il convient ici de s’attarder sur les différences entre les répondants néerlandophones et francophones. Du côté néerlandophone, les trois premiers canaux de recrutement sont : 1) les bureaux de recrutement (49 %), 2) le VDAB ou Actiris (38 %) et 3) les instituts d’enseignement ou de formation (38 %). Du côté francophone, le top 3 se présente comme suit : 1) le cercle de connaissances (42 %) (les questions ouvertes le démontrent clairement), 2) les instituts d’enseignement ou de formation (40 %) et 3) les bureaux de recrutement (24 %).

1 Il est ici question des 63 % de répondants qui ont déclaré occuper du personnel.

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Expérience Capacité Compétences (stages ou autres d’intégration ressortant du CV emplois) au sein de l’équipe Francophones

Diplôme

Autre

Néerlandophones

Graphique : À quoi faites-vous le plus attention lors du recrutement ? (en %)

Lorsqu’il reçoit une candidature, l’employeur prête surtout attention à l’expérience (34 %), à la capacité d’intégration au sein de l’équipe (27 %) et aux compétences mises en valeur sur le CV (21 %). On note cependant quelques différences entre les répondants néerlandophones et francophones. Les répondants néerlandophones attachent surtout de l’importance à la capacité d’intégration de la personne au sein de l’équipe (32 %), à l’expérience qu’elle a déjà pu acquérir (29 %) et aux compétences qui ressortent de son CV (23 %). Les répondants francophones mettent davantage l’accent sur l’expérience (41 %) et, dans une moindre mesure, sur la capacité d’intégration au sein de l’équipe (21 %) et les compétences ressortant du CV (18 %). Nous avons également examiné la mesure dans laquelle la diversité sur le lieu de travail est prise en considération. Nous visons ici la diversité liée à l’âge, aux origines culturelles, au ratio hommes/femmes... Il ressort des réponses que la majorité des répondants (55 %) ont déjà tellement de difficultés à trouver du personnel qu’ils ne tiennent pas compte de la diversité ou ne définissent pas d’exigences en la matière. Les répondants sont 20 % à estimer que la présence de plusieurs générations au sein de l’entreprise est une source d’opportunités, 14 % tiennent compte du ratio hommes/femmes et 9 % considèrent la diversité culturelle comme une opportunité. Pour 18 % des répondants, la diversité d’une équipe n’offre pas de valeur ajoutée. Dans les questions ouvertes, les répondants ont également déclaré vouloir engager la personne convenant le mieux à la fonction, quels que soient son origine culturelle, son âge, son sexe… Nous avons en outre examiné si les répondants connaissaient les différentes primes à l’embauche, telles que les réductions de cotisations ONSS, la formation professionnelle individuelle (FPI), la VOP (prime de soutien flamande pour les personnes présentant un handicap à l’emploi), etc. La moitié des répondants déclarent utiliser ces primes, et plus particulièrement les réductions de cotisations ONSS ou les réductions groupe cible (63 %), la FPI (21 %) et la prime à l’emploi flamande pour les travailleurs de plus de 50 ans (5 %). Les répondants francophones font davantage appel aux primes que les néerlandophones – les pourcentages respectifs sont de 60 % et 45 %.

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Lors de l’engagement d’un collaborateur, ce dernier doit recevoir un contrat de travail et un règlement de travail. Nous avons demandé si l’un de ces documents incluait un code de conduite ou un code déontologique de non-discrimination : 38 % des répondants ont répondu par l’affirmative, 4 % ont déclaré qu’un tel code faisait partie de la procédure d’embauche, mais était repris dans un document distinct et 27 % ont dit ne pas le savoir.

2. COMPOSITION DU PERSONNEL Profil 76 % des répondants emploient du personnel de soutien pour les services de comptabilité – ils constituent dès lors le plus grand groupe. Ils sont suivis par le personnel de soutien administratif (46 % des répondants), le personnel de soutien opérationnel (33 %) et les collaborateurs indépendants (32 %). Une minorité de répondants font appel à du personnel de soutien spécialisé en informatique ou en ressources humaines (RH) – ils sont respectivement 6 % et 5 %. Nous avons vu précédemment que la majorité des répondants sont des gérants de petites entreprises, ce qui peut expliquer ces faibles taux.

Âge Pour la question suivante, nous n’avons pas tenu compte des collaborateurs indépendants et nous nous sommes donc uniquement intéressés aux travailleurs salariés.

21 ans

21-25 ans

26-49 ans

50-54 ans

55-59 ans 60-64 ans

Plus de 65 ans

Graphique : Indiquez la catégorie d’âge à laquelle vos travailleurs appartiennent, à l’exclusion des collaborateurs indépendants (plusieurs réponses possibles). (in%)

91 % des répondants déclarent employer des travailleurs de 26-49 ans, 38 % des travailleurs de 21-25 ans et 32 %, des travailleurs de 50-54 ans. Seuls 4 % occupent des travailleurs âgés de 21 ans. 96 % des répondants ont des collaborateurs de nationalité belge, 16 % emploient des travailleurs ayant la nationalité d’un État membre de l’Union européenne (UE) et 10 % occupent des travailleurs ayant une nationalité non-UE.

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Groupes à risque Chez 79 % des répondants, aucun collaborateur n’appartient à des groupes à risque. C’est en revanche le cas chez les autres répondants : 12 % occupent des travailleurs de moins de 30 ans qui étaient demandeurs d’emploi, 9 % emploient des personnes qui ont tout au plus un diplôme de l’enseignement secondaire, 2 % ont des collaborateurs souffrant d’un handicap professionnel et 1 % occupe des personnes issues de groupes défavorisés.

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Formation

Francophones

Néerlandophones

Graphique : Diplôme du travailleur, à l’exclusion des collaborateurs indépendants (plusieurs réponses possibles). (in%)

Les professions libérales qui ont répondu à notre enquête emploient des travailleurs ayant diverses formations. 77 % des collaborateurs de nos répondants ont un diplôme de l’enseignement supérieur ; vient ensuite le groupe des titulaires d’un brevet d’enseignement supérieur (34 %). Les titulaires d’un diplôme universitaire et d’un diplôme de l’enseignement secondaire travaillent également chez 30 % des répondants. On observe une différence entre les répondants néerlandophones et francophones. Chez les néerlandophones, ce sont surtout des travailleurs diplômés de l’enseignement supérieur (82 %), suivis de travailleurs ayant un brevet d’enseignement supérieur (37 %) puis une formation universitaire (32 %). Seuls 4 % ont un diplôme de l’enseignement secondaire. Si l’on jette un œil du côté francophone, on constate que les travailleurs titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur sont également bien représentés (69 %), suivis de ceux ayant un diplôme de l’enseignement secondaire (32 %) et un brevet d’enseignement supérieur (30 %). Les universitaires sont également employés chez 28 % des répondants francophones.

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3. ÉVOLUTION DES COMPÉTENCES

Francophones

Néerlandophones

Graphique : Prévoyez-vous des changements au sein de votre personnel au cours des cinq prochaines années en raison d’évolutions techniques ou technologiques (nouvelles techniques, automatisation, numérisation, autres services...) (in%)

Diverses évolutions sont en cours dans le secteur, entre autres sur le plan de l’automatisation et de la numérisation – pensons par exemple au modèle BIM, aux chatbots juridiques… Les avis sont cependant partagés quant aux changements directs qui en résulteront. Selon 41 % des répondants, rien ne changera dans les cinq prochaines années. D’autres pensent que le changement le plus rapide concernera le personnel de soutien dans les services comptables et le personnel de soutien administratif. Les répondants estiment que le personnel de soutien responsable des ressources humaines sera le moins touché par les changements techniques ou technologiques.

Licenciement de collaborateurs Engagement de collaborateurs au proﬁl plus approprié Formation continue des collaborateurs

Graphique : Quelles mesures allez-vous prendre pour parer au changement dans votre entreprise ? (in%)

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Afin de parer aux changements qui se produiront au sein de leur entreprise, les employeurs vont assurer au plus vite la formation continue de leurs collaborateurs (84 % des répondants). Pour 34 % des répondants, engager de nouveaux collaborateurs ayant un profil différent apparaît comme une solution possible et 9 % des répondants envisagent des licenciements.

Accueil

Oui, mais plutôt orale

Non

Oui, il y a une brochure spéciﬁque

Francophones

Oui, désignation d’un parrain/ d’une marraine

Autre

Néerlandophones

Graphique : Avez-vous une politique d’accueil des nouveaux travailleurs ? (in%)

Une bonne politique d’accueil des nouveaux collaborateurs peut s’avérer fructueuse à long terme. À cet égard, 65 % des répondants déclarent avoir une politique d’accueil ; celle-ci est orale chez 45 % d’entre eux, se présente comme une brochure spécifique chez 17 % et prend la forme d’un système de marraines/ parrains chez 15 %.

4. FORMATION DES TRAVAILLEURS Pratiquement tous les répondants (93 %) prévoient des formations pour leurs collaborateurs. Le principal obstacle qui empêche les 7 % restants d’en organiser est le manque de temps (45 %). Parmi les autres motifs avancés figurent la conviction qu’une formation n’offre qu’une faible valeur ajoutée (25 %), une connaissance trop restreinte de l’offre de formations (15 %) et des moyens financiers insuffisants (5 %). Dans 82 % des cas, l’initiative vient de la direction elle-même. Dans une minorité de cas, elle émane du travailleur ou du responsable du personnel (respectivement 9 % et 5 %). Il est spécifié qu’il y a souvent une collaboration entre la direction et le collaborateur.

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Les formations suivies sont dès lors assez spécialisées (91 %). Il est probable que l’obligation de formation continue applicable dans le secteur des professions libérales joue également un grand rôle. Les formations générales et les formations de développement personnel sont moins suivies (respectivement 17 % et 12 %).

Formation au mentorat (parrain/marraine) Coacher et déléguer Langues Autre Travailler en équipe Gestion du temps Orientation client Informatique

Graphique : En ce qui concerne les formations plus générales ou liées aux soft skills, votre entreprise a surtout besoin de formations axées sur... (in%)

Il semble y avoir surtout un besoin en formations axées sur l’informatique (53 %), l’orientation client (32 %) et la gestion du temps (26 %). Le travail en équipe est également important pour 21 % des répondants. Chez la quasi-totalité des répondants (86 %), les formations sont suivies à l’extérieur. Les formations en interne (46 %) et les webinaires (31 %) sont également populaires. Soumis à l’obligation de se former en permanence, 79 % des répondants inscrivent également leurs collaborateurs aux formations, qui sont prises en charge par l’entreprise.

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Francophones

Néerlandophones

Graphique : Où vos collaborateurs suivent-ils une formation ? (in%)

La plupart des répondants inscrivent leurs collaborateurs à des formations auprès de prestataires de formation privés, d’une fédération professionnelle ou d’un(e) ordre/chambre/institut/conseil. Les tops 3 des répondants néerlandophones et francophones sont légèrement différents. Du côté néerlandophone, les travailleurs suivent le plus souvent des formations auprès de prestataires de formation privés (69 %), de fédérations professionnelles (51 %) et des ordres/chambres/instituts/conseils (28 %). Les répondants francophones ont quant à eux surtout recours aux ordres/chambres/instituts/conseils (61 %), puis aux prestataires de formation privés (47 %) et aux fédérations professionnelles (37 %).

Intervention dans les formations Lorsqu’ils suivent des formations, 51 % des répondants ont recours au « KMO-portefeuille » (« portefeuille PME ») afin de réduire les coûts. Ils sont 24 % à utiliser la prime à la formation de Liberform. Les répondants sont respectivement 12 % et 8 % à utiliser les chèques formation ou le congé-éducation payé (désormais appelé « Vlaams Opleidingsverlof » – « congé de formation flamand » – en Flandre). Enfin, 33 % des répondants n’emploient pas ces subventions, ni pour leurs collaborateurs ni pour euxmêmes (23 % chez les néerlandophones ; 77 % chez les francophones).

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5. APPRENTISSAGE SUR LE LIEU DE TRAVAIL Les répondants sont 42 % à accueillir des stagiaires dans leur entreprise (53 % chez les francophones et 47 % chez les néerlandophones). Chez 52 % des répondants, c’est l’employeur en personne qui encadre le stagiaire. Dans 39 % des cas, une autre personne est désignée pour assumer cette mission. Chez les répondants francophones, le stagiaire est plus souvent encadré par l’employeur (61 %) que par un mentor désigné (27 %). Chez les répondants néerlandophones, cette mission d’encadrement est plus souvent confiée à un mentor désigné (52 %) qu’à l’employeur (42 %).

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Francophones

Néerlandophones

Graphique : Quelle formation le stagiaire suit-il (in%)

La plupart des étudiants en stage chez nos répondants sont inscrits dans une filière de bachelier professionnel (42 %). On note tout de même une différence entre les répondants néerlandophones et francophones. Du côté néerlandophone, on trouve surtout des stagiaires qui suivent un bachelier professionnel (50 %), un master (26 %) et un brevet d’enseignement supérieur (22 %). Du côté francophone, le bachelier professionnel figure également en première place (36 %), suivi par le brevet d’enseignement supérieur (30 %) et l’enseignement secondaire général (18 %). Les répondants accueillent volontiers des stagiaires, car ils y voient un bon moyen de trouver un collaborateur adéquat (58 %). D’autres estiment que l’expérience de terrain est une valeur ajoutée pendant une formation (23 %) et une bonne façon de transmettre la passion d’un métier (8 %). La majorité des répondants considèrent que des stages poussés sont utiles dans leur secteur (37 %), tout comme l’apprentissage dual pour les collaborateurs (37 %) ou pour le titulaire de la profession libérale luimême (21 %). Il faut cependant noter que 25 % des entrepreneurs jugent que l’apprentissage sur le lieu de travail n’est pas une bonne idée.

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Par ailleurs, 30 % des répondants sont ouverts à l’idée d’accueillir un étudiant en apprentissage dual et 36 % voudraient avoir un stagiaire, mais ne savent pas si cela serait possible dans leur entreprise. Un large groupe (34 %) n’est toutefois pas favorable à l’idée d’accueillir un étudiant désireux d’acquérir de l’expérience dans le cadre d’un parcours d’apprentissage dual. Bon nombre de répondants (29 %) accepteraient volontiers un rôle de mentor dans le cadre d’un parcours d’apprentissage dual, mais 35 % se demandent si cela serait réalisable. Les répondants sont 36 % à ne pas vouloir assumer un tel rôle d’encadrement.

Entretiens avec les travailleurs Près de la moitié des répondants déclarent mener des entretiens d’évaluation (46 %) (70 % chez les néerlandophones, 30 % chez les francophones) et 31 % organisent des entretiens de fonctionnement ou de feed-back. Les répondants sont 32 % à ne pas mettre en place d’entretiens. Au cours de ces entretiens, le fait de suivre des formations est abordé chez 81 % des répondants. Cette année, notre enquête a également porté sur l’utilisation éventuelle de plans de formation. Plus de la moitié des répondants (64 %) n’y ont pas recours, 13 % les suivent aussi bien au niveau de l’entreprise qu’en qualité de membre du personnel, 12 % le font au niveau de l’entreprise et 10 % au niveau individuel, en tant que membre du personnel.

Non

Oui, le travailleur a trouvé de nouvelles opportunités

Oui, j’ai dû licencier le travailleur

Oui, le travailleur a pris le statut d’entrepreneur indépendant

Graphique : Des travailleurs ont-ils quitté votre entreprise au cours des 12 derniers mois ? (in%)

Chez plus de la moitié des répondants, aucun travailleur n’a quitté l’entreprise pendant l’année écoulée. Dans la plupart des cas, la collaboration prend fin parce que le travailleur a trouvé de nouvelles opportunités. Lors d’un licenciement, un entretien de sortie a lieu dans 60 % des cas et un outplacement est assuré dans 18 %. Pour le reste des répondants, il n’y a ni entretien de sortie ni outplacement – c’est-à-dire chez 31 % des néerlandophones et 50 % des francophones.

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