#ENQUÊTE EMPLOYEURS DANS LE SECTEUR
CONTENU Introduction
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Profil des personnes interrogées
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Personnel sur le lieu de travail ?
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1. Recrutement – accueil – profil des travailleurs
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2. Les changements à venir
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3. Formation
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4. Entretiens de suivi
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INTRODUCTION
En octobre 2017, Liberform a mené une enquête auprès d'employeurs du secteur des professions libérales. L'enquête a été diffusée par le biais d'ordres, d'instituts et de fédérations professionnelles avec lesquels nous entretenons actuellement de bons contacts. Nous savons qu'en procédant de la sorte, nous ne pourrons pas atteindre tous les employeurs, mais nous pourrions quand même peut-être toucher un échantillon représentatif. Le but de cette enquête est de voir comment les employeurs gèrent le recrutement (et la politique d'accueil), la formation sur le lieu de travail et les évaluations de performance. Sur la base de ces informations, notre objectif chez Liberform est de : 1) garder un œil sur ce qui se passe dans le secteur (évolutions ?) ; 2) identifier les besoins ; 3) travailler en s'adaptant au secteur. L'enquête a été menée tant en Flandre qu'en Wallonie. Nous vous présentons les résultats pour la Belgique. Nous relèverons les différences notables entre la Flandre et la Wallonie.
NOTRE VISION
LIBERFORM EST NECESSAIRE PARCE QUE LA FORMATION ELARGIT LE CHAMP DE VISION !
PROFIL DES PERSONNES INTERROGÉES Participants C'est la troisième fois qu'a lieu cette enquête. 1 287 personnes ont commencé l'enquête, 1 077 y ont répondu entièrement. Une nette augmentation par rapport aux fois précédentes (environ 400 répondants, dont 155 ont pu compléter l'entièreté du questionnaire). 556 employeurs ont complété l'enquête en néerlandais ; 521 employeurs ont complété l'enquête en français.
Activité Les professionnels de l'économie ont répondu massivement à l'enquête : 45 % de comptables-conseillers fiscaux ; 40 % de comptables-fiscalistes et 1 % de réviseurs d'entreprise. Soit 86 % des répondants. Des résultats élevés par rapport à la photo sectorielle1. En 2016, 43,85 % des employeurs du secteur exerçaient des professions à caractère économique. Parmi les autres participants figuraient : des géomètres-experts (3 %) ; des vétérinaires (2 %), des avocats (1 %), des architectes (1 %) et d'autres professions non définies (7 %).
Lieu de travail ?
Anvers
Bruxelles
Liège
Flandre occidentale
Brabant wallon
Namur
Hainaut
Flandre orientale
Brabant flamand
Limbourg
Luxembourg
Graphique : dans quelle province votre entreprise est-elle établie ?
1 https://www.liberform.be/fr-facts-figures
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14 % des répondants sont actifs à Anvers et 14 % à Bruxelles. Nous constatons en outre que 12 % des répondants sont établis en Hainaut, 12 % en Flandre orientale, 11 % à Liège et 10 % en Flandre occidentale. 7 % des répondants travaillent dans le Brabant flamand, 7 % au Limbourg, 6 % dans le Brabant wallon, 5 % dans la province de Namur et 3 % au Luxembourg belge. Cette répartition correspond plus ou moins à celle constatée dans la photo sectorielle de l'année 2016.
Taille de l’entreprise
pas d'employés
Graphique : avec combien de personnes travaillez-vous (à l'exception des collaborateurs indépendants) ?
49 % des répondants n'ont pas de personnel. L'enquête s'arrête déjà là, en ce qui les concerne. Cependant, nous nous sommes encore permis de leur demander s'ils prévoyaient de recruter bientôt du personnel. 8 % ont répondu par l'affirmative. La principale raison pour laquelle les gens souhaitent une expansion : la charge de travail devient plus importante, la clientèle croît, les attentes sont plus nombreuses et ils veulent également offrir (encore) plus de services personnalisés. 34 % des personnes interrogées emploient moins de 5 travailleurs, 10 % emploient entre 5 et 9 travailleurs, 5 % emploient entre 10 et 19 travailleurs, 2 % emploient entre 20 et 50 travailleurs. 1 % occupe plus de 50 travailleurs. Là aussi, nous constatons que la situation est comparable à celle de la photo sectorielle. C'est-à-dire qu'à peine 0,5 % des employeurs occupent plus de 50 travailleurs dans le secteur et 82,84 % emploient moins de 5 travailleurs. Même à ceux qui ont déjà du personnel, on a demandé s'ils allaient (bientôt) recruter du personnel. 38 % ont répondu par l'affirmative. Nous remarquons une différence notable entre la Flandre et la Wallonie. Cela peut évidemment être une simple coïncidence : 44% des répondants établis en Flandre continueraient à recruter cette année, contre 32 % en Wallonie.
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PERSONNEL SUR LE LIEU DE TRAVAIL ? Pour rappel : dans cette rubrique, nous approfondirons l'analyse des réponses relatives aux 51 % de personnes ayant indiqué avoir du personnel.
1. RECRUTEMENT – ACCUEIL – PROFIL DES TRAVAILLEURS Recrutement
Graphique : quand avez-vous recruté du personnel pour la dernière fois ?
42 % des répondants ont indiqué avoir déjà organisé une (ou plusieurs) campagne(s) de recrutement cette année. 24 % ont déclaré avoir effectué le dernier recrutement l’année dernière (en 2016). 24 % ont indiqué avoir procédé au dernier recrutement entre 2011 et 2015 et 10 % ont indiqué que la dernière vague de recrutement datait d’avant 2011. L’enquête sur les raisons du recrutement permet de mettre en évidence les réponses suivantes : 57 % l’ont fait dans le contexte de l’extension de leur clientèle, 24 % l’ont fait parce qu’un remplacement était nécessaire dans le cadre d’un licenciement, 6 % y ont vu une occasion de travailler avec un contrat de formation professionnelle individuelle (FPI), et 4% ont dû organiser un remplacement dans le cadre d’un départ à la retraite. 9 % ont déclaré que le recrutement avait eu lieu dans d’autres circonstances, par exemple le remplacement d’un malade de longue durée ou d’une personne en congé de maternité. On utilise plusieurs canaux de recrutement : 35 % d’employeurs recrutent par le biais d’établissements d’enseignement ou d’organismes de formation ; 31 % travaillent avec une agence de recrutement, 26 % avec le VDAB ou Le Forem, 13 % publient dans Job@ ou Vacature ou Stepstone, 8 % opèrent par le biais du Streekkrant. 33 % ont déclaré recruter via d’autres canaux : leur propre réseau (ou réseau de personnel), le site Web, via des fédérations professionnelles ou des instituts, via les médias sociaux et les candidatures spontanées. Il y a une différence significative entre la Flandre et la Wallonie :
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Autre
Agence de recrutement Établissements d'enseignement/ de forma ons
Wallonie
Flandre
Graphique : quels sont vos canaux de recrutement (plusieurs réponses possibles) ?
En Wallonie, on collabore davantage avec les établissements d’enseignement et les organismes de formation, tandis qu’en Flandre, on travaille davantage avec les agences de recrutement ou le VDAB. Pour les « Autres » canaux, les employeurs signalent les mêmes canaux, en particulier leur propre réseau. Lors du recrutement, on se concentre surtout sur l’expérience (41 % - un stage ou un autre emploi), 27 % vérifient si le nouveau collaborateur potentiel convient pour l’équipe, 17 % examinent les compétences mentionnées dans le CV, 7 % examinent le diplôme. 8 % ont indiqué accorder la priorité à d’autres éléments : l’attitude, l’état d’esprit, le dynamisme ou la combinaison des différentes possibilités précitées. Là aussi, nous observons une nette différence entre la Flandre et la Wallonie :
Autre Diplôme Les compétences qui apparaissent à par r du CV Place dans l'équipe Expérience (stage ou emploi)
Wallonie
Flandre
Graphique : à quoi faites-vous le plus attention lors du recrutement ?
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En Wallonie, nous observons une nette différence entre l’ « expérience » et la « conformité avec l’équipe » ; en Flandre, cette différence est moins marquée et l’ « équipe » prime un peu l’expérience. Lors du recrutement, 42 % des répondants tiennent compte de la diversité (homme/femme, âge, antécédents, etc.). Il existe diverses primes d’embauche ou mesures de formation : 64% des répondants affirment ne pas en tenir compte. Lorsqu’ils en tiennent compte, ils ont essentiellement recours à : la réduction ONSS (59 %), la FPI (23 %), la prime d’embauche pour les personnes de 50 ans et + (8 %). 10 % disent avoir eu recours à diverses primes. Aucun des répondants ne dit avoir eu recours à la prime de soutien ou « Vlaamse ondersteuningspremie » (dite VOP), octroyée en cas d’engagement de travailleurs présentant un handicap à l’emploi. La dernière question que nous avons posée dans le cadre du recrutement : « Outre le contrat de travail, le nouveau collaborateur doit également signer le règlement de travail. Y avez-vous inclus un code de conduite ou un code déontologique relatif à la non-discrimination ? ». 31 % disent en avoir un, 36 % disent ne pas en avoir, 29 % doivent admettre ne pas le savoir, et 3 % affirment que ce code de conduite forme un document séparé. Citons un peu les différences entre la Flandre et la Wallonie : en Flandre, 40 % des personnes interrogées disent disposer d’un code de conduite dans le cadre de la non-discrimination, contre 22 % en Wallonie. 27 % des sondés de l’enquête menée en néerlandais prétendent ne pas disposer d’un code de conduite, tandis que 46 % des répondants wallons affirment le contraire.
Profil du travailleur La plupart des travailleurs, soit 81 % d’entre eux, sont engagés dans les liens d’un contrat de travail à temps plein. 48 % des travailleurs sont engagés dans les liens d’un contrat de travail à temps partiel et 10 % des travailleurs concluent un contrat de travail intérimaire. La somme des pourcentages ne peut équivaloir à 100 % ici, parce que diverses entreprises emploient plus d’un travailleur, et que nous avons offert aux répondants la possibilité d’indiquer les différents types de contrats auxquels ils ont recours. Fonction Les répondants (c’est-à-dire les professions à caractère économique) ont la particularité d’employer énormément de « personnel de soutien lié à la comptabilité » (76 %). 42 % d’entre eux déclarent avoir du « personnel de soutien administratif » (du personnel qui effectue principalement des tâches de secrétariat), 31 % déclarent employer des « collaborateurs indépendants » au sein de leur entreprise, 19 % comptent plutôt des « collaborateurs de fond » parmi leur effectif, 5 % comptent du « personnel de soutien lié aux TIC » parmi leur personnel et 4 % emploient du « personnel de soutien lié à la politique du personnel ». De nouveau, ici, il est impossible d’atteindre les 100 % étant donné que l’on compte souvent plus d’un travailleur par entreprise, et que nous avons offert aux répondants la possibilité d’identifier les différentes fonctions exercées au sein de l’entreprise.
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Les effectifs sont légèrement différents en Flandre et en Wallonie (du moins, chez nos répondants) :
Personnel de sou en TIC Personnel de support pour les ressources humaines Personnel de support technique Collaborateurs autonomes Personnel de support administra f Personnel de support en comptabilité
Graphique : quelle est la composition de votre personnel (plusieurs réponses possibles) ?
Wallonie
Flandre
ll convient de noter que les répondants flamands emploient davantage de collaborateurs de fond. Âge Nous avons demandé aux répondants d’examiner l’âge des membres de leur personnel. 84 % déclarent occuper des travailleurs de 26 à 49 ans, 36 % disent occuper des travailleurs de 21 à 25 ans, 25 % disent occuper des travailleurs de 50 à 54 ans, 15 % disent occuper des travailleurs de 55 à 59 ans. 6 % des répondants déclarent avoir des employés âgés de 60 à 64 ans et 2 % occupent des personnes âgées de plus de 65 ans. Seulement 1 % dit occuper du personnel de moins de 21 ans. Là aussi, on note une différence sensible en Flandre et en Wallonie :
+65 ans 60-64 ans 55-59 ans 50-54 ans 26-49 ans 21-25 ans -21 ans
Wallonie
Flandre
Graphique : indiquez les tranches d’âge auxquelles appartiennent vos travailleurs, à l’exclusion des collaborateurs indépendants (plusieurs réponses possibles).
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Diplôme Les entrepreneurs-répondants ont été interrogés sur les diplômes détenus par leurs collaborateurs : 76 % des travailleurs détiennent un diplôme de l’enseignement supérieur (hautes écoles), 24 % des travailleurs détiennent un diplôme universitaire, 23 % des travailleurs possèdent un graduat, 23 % des travailleurs possèdent un diplôme de l’enseignement secondaire, 4 % possèdent un certificat d’apprentissage/de l’enseignement secondaire professionnel à temps partiel/d’apprentissage industriel, 4 % détiennent un diplôme d’enseignement secondaire du troisième degré et 1 % possède un doctorat. 2 % ont déclaré que le travailleur avait suivi la formation par l’intermédiaire du FOREM/VDAB.
Autre Doctorat Diplôme universitaire Diplôme Haute École Diplôme de graduat Diplôme enseignement secondaire Cer ficat 3ème degré enseignement secondaire Cer ficat d'appren ssage/Enseignement secondaire professionnel/Appren ssage industriel
Wallonie
Flandre
Graphique : diplôme du travailleur, à l’exclusion du collaborateur indépendant (plusieurs réponses possibles).
Nous pouvons relier quelque peu les informations concernant l’« âge » et le « diplôme » les unes aux autres. Les réponses des employeurs flamands montrent qu’ils occupent davantage de travailleurs de 50 ans et plus. On pourrait dès lors établir un lien avec le pourcentage plus élevé de travailleurs titulaires d’un diplôme de l’enseignement secondaire. Nous notons également un phénomène de « masterisation » chez les travailleurs en Flandre. En Wallonie, on dénombre nettement plus de travailleurs titulaires d’un diplôme de type « graduat », cela peut (!) être lié à l’« école supérieure de comptabilité » où on peut suivre des cours de comptabilité de niveau graduat.
Accueil Une politique d’accueil peut s’avérer indiquée avec un travailleur débutant. 45 % des répondants sont contraints d’admettre qu’ils ne disposent pas d’une procédure d’accueil. 43 % déclarent que cette procédure est plutôt informelle et verbale. 9 % des répondants, dont 12 % de répondants flamands et 5 % de répondants wallons, affirment qu’un parrain/une marraine a été désigné(e) pour mener à bien cette procédure. Et 8 %, dont 12 % de répondants flamands et 4 % de répondants wallons, affirment qu’il existe une brochure contenant certains accords et directives au sein de leur entreprise. En Flandre, il existe déjà une forme de politique d’accueil un peu (!) plus formelle, mais il y a encore du pain sur la planche.
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2. LES CHANGEMENTS À VENIR On parle beaucoup des changements à venir. Reste à savoir si les répondants ressentent cette urgence. Nous leur avons posé la question suivante : « Votre effectif actuel changera-t-il au cours des 5 prochaines années à la suite d’évolutions techniques ou technologiques (nouvelles techniques, automatisation, numérisation, autres services) ? » Les avis étaient clairement partagés sur cette question : 51 % affirment qu’il y aura un changement d’effectif ; 49 % disent le contraire. Nous avons demandé à ceux qui ont répondu envisager des changements, de préciser les fonctions visées par ces changements. 65 % ont cité le « personnel de soutien lié à la comptabilité » ; 39 % ont répondu « personnel de soutien administratif », 18 % visaient les « collaborateurs indépendants », 17 % les « collaborateurs de fond », 12 % le « personnel de soutien lié aux TIC » et 3 % le « personnel de soutien lié à la politique du personnel ». 83 % affirment qu’ils se chargeront surtout de reconvertir les travailleurs actuels ou de leur dispenser une formation continue ; 47 % qu’on procédera également au recrutement de travailleurs dont les profils correspondent aux besoins suscités par le changement ; et 13% déclarent qu’on procédera également à des licenciements.
3. FORMATION Généralités 84 % des personnes interrogées répondent qu’une formation est prévue pour le personnel. 16 % déclarent ne pas proposer une telle formation. On constate donc une nette différence entre les deux parties du pays :
Flandre
Wallonie Oui
Non
Graphique : prévoyez-vous une formation pour vos travailleurs ?
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Plusieurs raisons expliquent l’absence de formation : 30 % disent ne pas en percevoir la valeur ajoutée ; 30 % disent ne pas disposer de suffisamment de temps pour une telle formation ; 14 % disent ne pas disposer de suffisamment de moyens financiers, et 1 % dit ne pas connaître suffisamment l’offre existante. 24 % mentionnent encore d’autres raisons : ils considèrent que les employés sont suffisamment autonomes et indépendants pour s’en charger eux-mêmes. Là aussi, la différence est significative : 27 % des répondants wallons déclarent ne pas percevoir la valeur ajoutée d’une formation, contre 37 % en Flandre. 33 % de répondants wallons invoquent « le manque de temps » comme raison principale. Contre 27 % du côté des répondants flamands. En d’autres termes, il convient d’œuvrer avec acharnement à la définition de l’importance de la formation et de sa valeur ajoutée. 83 % des personnes interrogées qui dispensent une formation répondent que c’est l’employeur (dirigeant) qui prend l’initiative ; dans 7% des cas, c’est le chef du personnel, 7 % déclarent que c’est le travailleur luimême qui fait une proposition ; et 3 % fournissent d’autres réponses : la formation est décidée de commun accord. Seulement 3 % des travailleurs ne seraient pas disposés à suivre une formation. 97 % le sont !
Contenu de la formation 94 % des personnes sondées déclarent que les formations suivies sont plutôt pointues ; 14 % affirment que des formations générales sont également suivies, et seulement 9 % mentionnent l’existence de formations dans le cadre du développement personnel. Nous avons demandé aux répondants d’indiquer quelles formations générales ou quelles méthodes d’amélioration des qualités personnelles seraient nécessaires au sein de l’entreprise. Figurait en tête « le travail efficace sur l’ordinateur » (56 %), suivi de la « gestion de l’organisation » (47 %) et de la gestion du temps (46 %). Venaient ensuite le « souci de la clientèle » (41 %), les « compétences en communication » (37 %), la « gestion de l’agenda » (32 %) et la « discrétion » (31 %). Au bas de la liste figuraient les « médias sociaux » (20 %) et l’amélioration des « connaissances linguistiques » (18 %). Le top trois est identique dans les deux parties du pays, à l’exception près que la « gestion du temps » figure en tête des priorités en Wallonie (53 %), tandis qu’en Flandre, on mentionne d’abord le « travail efficace sur l’ordinateur » (57 %).
Type de formation La formation peut être suivie de différentes manières. Nous avons demandé qui suivait une formation et de quelle manière.
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Forma on organisée à l'extérieur
Forma on organisée en interne
Parrainage/Marrainage
Sou en administra f
Support comptabilité
Sou en TIC
Poli que de sou en au personnel
Support technique
Pas d'applica on
Graphique : quel type de formation les travailleurs suivent-ils ?
Commençons par les « formations organisées en externe ». 67 % du « personnel comptable » suit la formation de cette manière, contre 15 % du « personnel de soutien administratif », 8 % du « personnel lié aux TIC », 4 % du personnel de soutien à la politique du personnel » et 21 % des « collaborateurs de fond ». Les pourcentages montrent tout de suite que c’est la méthode de formation la plus suivie. 13 % indiquent que cette forme d’apprentissage ne s’applique pas à eux. Les formations dispensées en interne sont suivies par 45 % du « personnel lié à la comptabilité », 23 % du « personnel de soutien administratif », 10 % du « personnel de soutien informatique », 4 % du « personnel de soutien à la politique du personnel », et 18 % des « collaborateurs de fond ». 35 % des personnes interrogées déclarent que cette forme d’apprentissage ne les concerne pas. 82 % des sondés déclarent que la formation dispensée dans le cadre d’un parrainage n’est pas à l’ordre du jour. Contre 12 % du « personnel lié à la comptabilité » qui pourrait l’envisager, de même que 7 % du « personnel de soutien administratif » et 5 % des « collaborateurs de fond ». 2 % envisagent cette possibilité pour le « personnel de soutien lié aux TIC » et pour le « personnel de soutien à la politique du personnel ». Une nouvelle forme d’apprentissage fait timidement son apparition : « l’apprentissage en ligne » ou « e-learning ». 68 % déclarent que cette forme d’apprentissage ne s’applique pas au cas de leur entreprise. 22 % déclarent qu’une telle formation a déjà pu être dispensée pour le « personnel de soutien lié à la comptabilité » ; 9 % mentionnent les « collaborateurs de fond » ; 8 % le « personnel de soutien administratif » ; 3 % le « personnel de soutien lié aux TIC » et 2 % le « personnel lié à la politique du personnel ». Nous voyons peu de différence entre la Flandre et la Wallonie. Nous remarquons seulement qu’en Flandre, les « collaborateurs de fond » suivent davantage des formations. Étant donné qu’il s’agit d’un profil plus présent en Flandre (selon les répondants de cette enquête), cela n’a rien d’étrange.
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Volet pratique (où – quand) Dans le secteur des professions libérales, beaucoup de formations doivent être suivies dans le cadre de la formation continue. 76 % des répondants disent faire profiter les travailleurs de cette formation. Ils payent dès lors la facture de cette formation dans 97 % des cas. En Flandre, 71 % des répondants profitent de telles formations, contre 85 % en Wallonie. De part et d’autre, ils paient la facture. 85 % déclarent connaître suffisamment l’offre pour s’assurer que les travailleurs reçoivent la formation appropriée. 69 % des formations sont suivies chez les opérateurs de formation privés ; 41 % des formations sont dispensées par des ordres professionnels ou dans des instituts, 21 % des formations ont lieu dans le cadre de la formation permanente qui est dispensée aux hautes écoles ou universités. 16 % font suivre une formation aux travailleurs chez Syntra ; 8 % dans l’enseignement pour adultes, 3 % via Liberform et 3 % via le VDAB. 14 % fournissent d’autres réponses qui font surtout référence à des formations auprès de fédérations professionnelles. Comparons la Flandre et la Wallonie :
Autre
Éduca on des adultes Enseignement supérieur
Ordres et ins tuts Fournisseurs de forma on privés
Wallonie
Flandre
Graphique : où faites-vous suivre une formation à votre (vos) travailleur(s) (plusieurs réponses possibles) ?
En Wallonie, les hautes écoles (offrant une formation permanente) figurent en tête de liste, tandis qu’en Flandre, Syntra occupe la troisième place. 55 % des formations se déroulent pendant les heures de travail ; 37 % le soir, 6 % le week-end. 2 % ont indiqué « autres », en précisant qu’il s’agissait d’une combinaison de moments durant lesquels la formation pouvait avoir lieu. À cet égard, nous observons une différence notable : en Wallonie, 77 % des programmes ont lieu durant les heures de travail, contre 49 % en Flandre. 19 % des répondants wallons indiquent que les formations sont suivies le soir, contre 43 % de répondants en Flandre. 58 % des répondants affirment que la solution la plus facile, c’est quand les travailleurs reçoivent une formation en automne (d’octobre à décembre). Pour 55 % des répondants, le printemps (de janvier à mars) constitue la meilleure période. À partir d’avril, il est beaucoup plus difficile de suivre une formation (37 %).
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Compensation 51 % déclarent se servir du programme flamand KMO-portefeuille, 16 % disent utiliser les chèques de formation (les chèques formations en Wallonie) ; 10 % disent avoir recours au congé-éducation payé et 9 % disent avoir recours à la prime de formation de Liberform. 34 % des répondants disent toutefois n’avoir recours à aucune forme de subvention. 13% des répondants flamands déclarent ne pas avoir recours à des subventions ; le pourcentage est beaucoup plus élevé en Wallonie : 64 %. Les chèques de formation sont davantage utilisés en Wallonie qu’en Flandre (33 % contre 4 % en Flandre), car la Wallonie ne dispose pas d’un programme équivalent au KMO-portefeuille. En Wallonie, les chèques de formation concernent toutes les personnes actives (y compris les employeurs/indépendants).
Place de l’apprentissage sur le lieu de travail C’est un thème plus difficile dans le secteur. C’est-à-dire : pour pouvoir exercer certaines professions, il faut effectuer un stage après la formation (par exemple dans le cadre d’un agrément). Ce stage a lieu après la formation initiale. C’est pourquoi il est nécessaire de très bien le définir. 45 % des répondants disent avoir des stagiaires qui suivent une formation (élève, apprenant, étudiant). En Wallonie, 55 % des personnes interrogées disent avoir un stagiaire sur leur lieu de travail, contre 38 % en Flandre. La raison de cet écart peut (!) être liée au collège des comptables qui fonctionne sur la base de l’apprentissage « dual », un apprentissage où l’on se retrouve plus rapidement au travail. C’est une hypothèse, pas un fait établi. Nous avons enquêté sur les formations suivies par les stagiaires. 55 % des répondants indiquent qu’il s’agit d’un étudiant Bachelier professionnel, 22 % indiquent qu’il s’agit d’un étudiant Bachelier académique et 19 % ont pour stagiaire un étudiant en Master (deuxième cycle). 15 % des répondants ont un apprenant du programme de l’enseignement professionnel supérieur, 11 % un apprenant du programme d’enseignement technique, 10 % un apprenant issu de l’institut de formation Syntra, 7 % un élève issu de l’apprentissage/l’enseignement secondaire professionnel/l’apprentissage industriel , 6 % un élève issu d’une formation organisée par le VDAB, 6 % un élève issu de l’enseignement secondaire professionnel, 6 % un élève issu de l’enseignement secondaire général. La différence la plus marquée entre la Flandre et la Wallonie réside dans le fait qu’en Flandre, on compte davantage d’étudiants en master parmi les stagiaires (28 % contre 11 % en Wallonie). Lorsqu’on s’interroge sur la raison pour laquelle un stagiaire (en formation) se trouve sur le lieu de travail, on obtient les réponses suivantes : trouver les futurs travailleurs adéquats (51 %), l’expérience pratique est importante en cours de formation (28 %), transmettre la passion du métier (11 %), un renfort intéressant de l’effectif actuel (9 %) et 2 % de réponses « autres » (élargissement de l’horizon).
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4. ENTRETIENS DE SUIVI Entretiens de fonctionnement et d’évaluation 57 % des personnes interrogées organisent des entretiens de fonctionnement et d’évaluation, 62 % en Flandre et 49 % en Wallonie. Seules 81 % d’entre elles, dont 87 % en Flandre et 73 % en Wallonie, abordent la question de la formation. 79 % des répondants indiquent ne pas avoir de plan de formation. 15 % ont un plan de formation pour chaque membre du personnel ; et 6 % ont un plan de formation au niveau de l’entreprise. En Flandre, on s’intéresse un peu plus au plan de formation : 20 % en ont un pour chaque membre du personnel et 6 % en ont un au niveau de l’entreprise. 62 % s’informent sur les formations suivies. Seulement 13 % en font part au secrétariat social et 29 % déclarent inscrire les formations au bilan social dans le volet « effort de formation ».
Départ - outplacement 64 % des répondants n’ont pas dû se séparer d’un travailleur au cours des douze derniers mois. En revanche, 24 % ont dû le faire parce que le travailleur entrevoyait de nouvelles opportunités de carrière ; 15 % ont dû licencier un travailleur et 3 % ont vu un travailleur devenir entrepreneur indépendant. 46 % des répondants disent avoir eu un entretien de sortie ; seulement 4 % ont prévu la possibilité d’un outplacement. En Flandre, 57 % organisent un entretien de sortie et 6 % envisagent la possibilité d’un outplacement ; en Wallonie, les résultats s’élèvent à 29 % pour les entretiens de sortie et à 1% en ce qui concerne l’éventualité d’un outplacement.
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