LABORATORIO DE GERENCIA II • COACHING g • PNL •
INTELIGENCIA
EMOCIONAL • GERENCIA DEL SIGLO XXI GERENCIA BAJO CRISIS
UNIVERSIDAD FERMIN TORO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
2014 REVISTA DIGITAL
LUZ MARINA RODRIGUEZ SARAHY CHAVEZ CRISTELA LAMEDA MIGDALIA MUJICA IVIS PARRA romero.n.2 UNIVERSIDAD FERMIN TORO
2/13/2014
TU REVISTA DIGITAL LABORATORIO DE GERENCIA II CONTENIDO Inteligencia Emocional PNL Coaching Gerencia del Siglo XXI Gerencia Bajo Crisis
EL ORIGEN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL El término Inteligencia Emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. El concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad, tiene a nuestro parecer un claro precursor en el concepto de Inteligencia Social del psicólogo Edward Thorndike (1920) quien la definió como ""la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones ones humanas humanas". Para Thorndike,, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos de inteligencias: la abstracta –habilidad habilidad para
manejar ideas- y la mecánica mecánica- habilidad para entender y manejar objetos-.
Un ilustre antecedente cercano de la Inteligencia Emocional lo constituye la teoría de ‘las inteligencias múltiples’ del Dr. Howard Gardner, de la Universidad de Harvard Harvard, quien plantea ("Frames Frames of Mind", ", 1983) que las personas tenemos 7 tipos de inteligencia que nos relacionan con el mundo. A grandes rasgos, asgos, estas inteligencias son: Inteligencia Lingüística: Es la inteligencia relacionada con nuestra capacidad verbal, con el lenguaje y con las palabras. Inteligencia Lógica: Tiene que ver con el desarrollo de pensamiento abstracto, con la precisión recisión y la organización a través de pautas o secuencias.
habilidades
Inteligencia Musical: Se relaciona directamente con las musicales y ritmos.
Inteligencia Visual - Espacial: La capacidad para integrar elementos, percibirlos y ordenarlos en el espacio, y poder establecer relaciones de tipo metafórico entre ellos. Inteligencia Kinestésica: Abarca todo lo relacionado con el movimiento tanto corporal como el de los objetos, y los reflejos. Inteligencia Interpersonal: Implica la capacidad de establecer est relaciones con otras personas. Inteligencia Intrapersonal: Se refiere al conocimiento de uno mismo y todos los procesos relacionados, como autoconfianza y automotivación.
Esta teoría introdujo dos tipos de inteligencias muy relacionadas con la competencia social, y hasta cierto punto emocional: la Inteligencia Interpersonal y la Inteligencia Intrapersonal. Gardner definió a ambas como sigue: "La La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones e entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado... "
Y a la Inteligencia Intrapersonal como ""el el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerles un nombre ombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientar la propia conducta..." LA APARICIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL En 1990, dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr. John Mayer, acuñaron un término cuya fama futura era difícil de imaginar. Ese término es ‘inteligencia emocional’.
Hoy, pocas personas de los ambientes culturales, académicos o empresariales ignoran el término o su significado. Y esto se debe, fundamentalmente, al trabajo
de Daniel Goleman,, investigador y periodista del New York Times, quien llevó el tema al centro de la atención en todo el mundo, a través de su obra ‘La Inteligencia Emocional’ (1995).
El nuevo concepto, investigado a fondo en esta obra y en otras que se sucedieron con vertiginosa rapide rapidez, z, irrumpe con inusitado vigor y hace tambalear las categorías establecidas a propósito de interpretar la conducta humana (y por ende de las ciencias) que durante siglos se han dedicado a desentrañarla: llámense Psicología, Educación, Sociología, Antropolo Antropología, u otras. Inteligencia emocional aplicada Cualquiera puede enfadarse, eso es algo muy sencillo. Pero enfadarse con la persona adecuada, en el grado exacto, en el momento oportuno, con el propósito justo y del modo correcto, eso, ciertamente, no resulta tan sencillo. Aristóteles, Ética a Nicómaco. La inteligencia emocional determina la manera en que nos relacionamos y entendemos el mundo; tiene en cuenta las actitudes, los sentimientos y engloba habilidades como: el control de los impulsos, la autoconciencia, la automotivación, la confianza, el entusiasmo, la empatía, y sobre todo es el recurso necesario para ofrecer nuestras mayores prestaciones profesionales.
Sobre la inteligencia emocional y la ética El concepto de la inteligencia emocional postula ampliar la noción de inteligencia (tradicionalmente ceñida a una serie de habilidades racionales y lógicas) incorporando una serie de habilidades emocionales.
1.
Conciencia de las propias emociones emociones. Quien no se percata de sus emociones queda a merced de las mismas. Identificar las propias emociones al evaluar situaciones pasadas implica una primaria inteligencia emocional. Distinguir un sentimiento mientras está aconteciendo supone una inteligencia emocional desarrollada.
2.
Manejo ejo de las emociones emociones.. Me refiero a la capacidad de controlar los impulsos para adecuarlos a un objetivo. Habilidad que se puede "entrenar" como, de hecho, hacen los actores que son capaces de generarse el estado emocional más apropiado para representar un papel. Aprender a crear un determinado estado emocional... son palabras mayores. Recomiendo empezar por intentar controlar la duración de las emociones. Algo que sucede hace emerger nuestra furia. Parece inevitable. Pero esa furia puede durar un minuto, un una a hora o un día. Algo que acontece nos pone tristes. ¿Cuánto tiempo haremos durar esa tristeza?
3.
Capacidad de automotivación automotivación.. Las emociones nos ponen en movimiento. Desarrollar la capacidad de entusiasmarnos con lo que tenemos que hacer, para po poder der llevarlo a cabo de la mejor manera, aplacando otros impulsos que nos desviarían de la tarea mejora el rendimiento en cualquier actividad que se emprenda.
4.
Empatía.. Es el nombre que recibe la aptitud para reconocer las emociones en los demás. Proviene del griego empatheia, empatheia que significa algo así como "sentir dentro", es decir, percibir lo que el otro siente dentro suyo. Los sentimientos no suelen expresarse verbalmente sino a través del tono de voz, los gestos, miradas, etc. La clave para la empatía reside en la destreza para interpretar el lenguaje corporal.
5.
Manejo de las relaciones relaciones.. Así como un paso posterior a reconocer nuestras emociones consiste en aprender a controlarlas; de modo análogo, una instancia ulterior a la empatía e estriba striba en manipular las emociones de los demás. Esto último promueve la inquietud acerca de la ética. Las habilidades descriptas arriba, una vez desarrolladas pueden ser empleadas de distintas maneras. Pueden sujetarse a un fin solidario o a una motivación motivaci egoísta. Por ejemplo, la empatía puede ser utilizada por un profesor para mejorar la transmisión de una enseñanza
a sus alumnos. Puede ser usada por un vendedor para vender un producto. Si se desarrolla el autocontrol emocional y la empatía, se puede efectivamente ectivamente manipular a otra persona que no haya desarrollado estas capacidades. Se puede saber cómo hacerla enojar, entristecerla, hacerle sentir miedo, etc. Cómo van a canalizarse estas habilidades es un tema que es preocupante. Por cierto, la inteligenc inteligencia ia emocional ha despertado aún mucho mayor interés en el ámbito empresarial que en el terapéutico. ¿Por qué han sido recibidas con tanta atención las ideas de la inteligencia emocional en las empresas? Creo humildemente que es apresurado contestar esta pregunta gunta hasta no realizar una profunda investigación sobre el tema. Por el momento es válido dejar planteado el asunto y arriesgarnos a traslucir algunas sospechas.
COMPETENCIAS EMOCIONALES Cada una de las 5 Habilidades Prácticas de la Inteligencia Emocional, fueron a su vez subdividas, por el Dr. Daniel Goleman, Goleman en diferentes competencias. Estas capacidades son: Autoconciencia: Autoconciencia Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las competencias emocionales que dependen de d la autoconciencia son: Conciencia emocional: identificar las propias emociones y los efectos que pueden tener. Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones. - Autoconfianza: un fuerte sentido del propio valor y capacidad. Autorregulación: Se refiere a manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos. Las competencias emocionales que dependen de la autorregulación son:
- Autocontrol: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos. -Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad. Conciencia: asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral. Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio. - Innovación: sentirse cómodo con la nueva iinformación, nformación, las nuevas ideas y las nuevas situaciones. Motivación: Se refiere a las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las metas establecidas. - Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia laboral. - Compromiso: matricularse organización.
con
las
metas
del
grupo
u
- Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades. - Optimismo: persistencia en la persecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos y ret retrocesos que puedan presentarse. ntarse. Empatía: Implica tener conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los otros. - Comprensión de los otros: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los compañeros de trabajo. - Desarrollar a los otros: estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y reforzar sus habilidades.
- Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales del cliente. -
Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades laborales a través de distintos tipos de personas. - Conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así como el poder de las relaciones entre sus miembros. Destrezas sociales: Implica ser un experto para inducir respuestas deseadas en los otros. Este objetivo depende de las siguientes capacidades emocionales:
- Influencia: idear efectivas tácticas de persuasión. - Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes convincentes. - Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos desacuerdo que se presenten dentro del equipo de trabajo. - Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto. - Catalizador del cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas. - Constructor de lazos: alimentar y reforzar zar las relaciones interpersonales dentro del grupo. - Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas. - Capacidades de equipo: ser capaz de crear sinergia para la persecución de metas colectivas.
Las 7 Ss de la Persona Competitiva y Feliz 1. Saludable: Cuida su salud, se ejercita y alimenta adecuadamente para contar con la energía requerida en su trabajo intelectual, emocional y físico. Realiza un chequeo médico frecuente para prevenir y atender cualquier potencial afección. Está lleno de vitalidad y contagia energía. 2. Sereno: Gerencia las respuestas emocionales que generan sus sentimientos y estados de ánimo, es firme cuando ha de serlo, pero emplea auto – control, paciencia y tacto en su actuar. Evita que su amígdala cerebelosa produzca arranques de ira que afecten sus relaciones humanas. Disfruta de la tranquilidad y domina técnicas de auto – relajación. 3. Sincero: Actúa en sus conversaciones y acciones basado en la ética, honestidad y justicia. Es abierto para expresar sus puntos de vista, empleando su verdad asertiva y respetuosamente, con franqueza y firmeza pero con consideración. 4. Sencillo: Se maneja en sus relaciones personales y profesionales con humildad y simplicidad, no deja de conocer su valor y sus logros, pero reconoce que puede aprender de todo ser humano y que sus éxitos se los debe a otras personas. Evita la pompa y los lujos excesivos, pues sabe darle el justo valor a lo material, dentro de un clima de abundancia y prosperidad. 5. Simpático: Es cortés, amable, educado en su hablar, evita los vicios comunicacionales del cinismo, sarcasmo, burla, humillación, discriminación, generalización y juicios sin sustentación. Busca ser asertivo, pero considerado y respetuoso del clima de sus conversaciones, fluyendo con buen humor, alegría y disfrute en su interacción humana. 6. Servicial: Emplea el poder de la retribución y del servicio para llegar dentro de las necesidades de otros, haciéndose cargo de las inquietudes de quienes le rodean en su familia, trabajo y vencida. Sabe que a través del
servicio logra una elevación espiritual que le beneficia en otros ámbitos de su vida, por lo que ve al servicio como algo honroso y valioso para su vida y la de los demás. 7. Sinérgico: Coopera y crea climas de cooperación y ayuda mutua en sus equipos de trabajo, tanto en la familia, el gremio o la empresa. Se maneja a sí mismo como una parte clave de un equipo y no como una pieza indispensable. Esto le hace tomar consciencia de la importancia de la coordinación, el apoyo, a la humildad para aprender, la vvisión isión común, la creatividad y la libertad para generar impecabilidad en las acciones que toman los diferentes equipos humanos a los que pertenece. La competitividad de una persona, depende de su equilibrio intelectual – lingüístico, emocional y corporal, d de e manera que el desarrollo de estas 7 s pueden contribuir a elevar los niveles de perfección en nuestros procesos diarios, ayudándonos a vivir lla a vida que merecemos y deseamos Esperamos nos sirva para inspirar la continuación o inicio de caminos de mejoramiento mejoram y transformación. No importa cuán viejos y expertos seamos, no importa cuán bien formados académicamente nos sintamos, siempre hay un camino para mejorar, para re – evaluar, para re – iniciar, para re – direccionar nuestra misión de vida y nuestros valores alores dentro de nuestra familia, nuestra profesión y nuestra sociedad.
Programación Neurolingüística (PNL)
rogramación: Todo lo que vemos, oímos, sentimos o en general vivimos se memoriza en nuestro cerebro. Además, somos capaces de sacar enseñanzas de estas experiencias; si toco una llama me quemo y aprendo que todas la llamas queman: he programado esta experiencia, y su consecuencia, en mi cerebro.
euro (logía): El conjunto de nuestros sistema nervioso, con sus captores: la vista, el oído, el gusto, la vista, el olfato y el tacto, y su sistema central, nuestro cerebro. Es ahí donde se programan nuestras experiencias.
ingüística: Es el medio por el cual puedo expresar mis experiencias (mi programación): digo lo que soy y soy lo que digo.
Definición: Constituye un modelo formal y dinámico de cómo funciona la mente y la percepción humana, cómo procesa la información y la experiencia y las diversas implicaciones que esto tiene para el éxito personal. Este modelo de comunicación interpersonal que se ocupa fundamentalmente de la relación entre los comportamientos exitosos y las experiencias subjetivas en especial, modelos de pensamiento subyacentes. También constituye un sistema de terapia alternativa que pretende educar a las personas en la autoconciencia
y la comunicación efectiva, así como cambiar sus modelos de conducta mental y emocional.
La PNL permite cambiar los aprendizajes que nos limitan, que nos impiden alcanzar nuestros objetivos, permitiéndonos entender cuáles son nuestros bloqueos para poder encontrar nuevos patrones de comportamiento más adecuados, elevándonos hasta nuestro nivel de Excelencia Personal. Personal
La PNL es el estudio de lo que percibimos a través de nuestros sentidos (vista, oído, olfato, gusto y tacto), cómo organizamos el mundo tal como lo percibimos y cómo revisamos y filtramos el mundo exterior mediante nuestros sentidos. A demás explora el funcionamiento del espíritu humano: cómo pensamos, formamos nuestros deseos, nuestros fines y nuestros miedos, cómo nos motivamos, ligamos nuestras stras experiencias entre ellas y les damos un sentido. Además, la PNL investiga los procesos que hacen que transmitamos nuestra representación del mundo a través del lenguaje. Es por tanto una aplicación práctica que nos permite, mediante técnicas y herram herramientas ientas precisas, reconocer y desarrollar habilidades para el crecimiento personal y la mejora de las relaciones interpersonales. Pero sobre todo, nos permite conocer de manera objetiva la percepción de los demás y la de nosotros mismos. Para qué Sirve? La PNL se puede utilizar para desarrollar de manera rápida y eficaz un proceso de aprendizaje y así superar una situación de estrés, de conflicto, negociar con mayor ventaja frente a nuestros adversarios, etc.
En realidad nos permite conocer la percepción de las otras personas a quienes tenemos enfrente o a nosotros mismos. Es un complemento en el desarrollo de la Inteligencia emocional. Entre otras cosas, la PNL •
Aumenta de manera notable y rápida la autoconfianza.
•
Mejora las relaciones interpersonales.
•
Desarrolla el crecimiento personal y profesional hacia el éxito.
•
Nos permite convertirnos en quien deseamos y queremos ser.
•
Sirve para reducir el estrés.
•
Negociar y solucionar conflictos de manera positiva.
La PNL permite alcanzar la Excelencia Personal, Es decir, pasar de un "Estado Actual" a un "Estado Deseado" usando Recursos Internos con el consiguiente resultado de mejorar lo que hago bien, aprender cosas nuevas o solucionar problemas que tengo.
Estado Actual: Es el estado en el que me encuentro actualmente y que quiero modificar, o bien porque no me gusta, o bien porque lo quiero mejorar.
Estado Deseado: Es el estado que deseo alcanzar. Este estado es mejor que el actual y me aportará más satisfacción. Es esta mejora que motiva mi voluntad de cambiar.
Este estado puede ser de cualquier naturaleza: •
Ser feliz,
•
Adelgazar y alcanzar el peso que quiero,
•
Dejar de fumar,
•
Tener éxito en la vida,
•
Tener confianza en mí mismo,
•
Merecer un trabajo digno y que me guste,
•
Etc...
Recursos Internos:: Los recursos internos son los estados emocionales ligados a nuestras experiencias pasadas positivas: en estas experiencias hemos sabido actuar de manera correcta, con la confianza necesaria, la determinación, el atrevimiento o cualquier otro estado emocional que sentim sentimos os en estas experiencias.
Cómo Funciona? Cualquier experiencia que vivamos, nos llega por los 5 sentidos. En nuestro cerebro, toda la información que llega es procesada, modificando nuestras conexiones neuronales, quedando así grabada. Estas experiencias as están formadas por 3 partes: un hecho, un resultado y una (o varias) emociones.
Postulados Básicos
La PNL se ocupa de la influencia que el lenguaje tiene sobre nuestra programación mental y demás funciones de nuestro sistema nervioso, como también los patrones lingüísticos que empleamos. La PNL utiliza tanto un lenguaje verbal como no verbal. Los sentidos como olfato, tacto, gusto, vista y oído nos da diversa información de otras personas, por lo tanto, una incorrecta utilización de dichos lenguajes hace ce que esta imagen sea negativa. La utilización de estos sentidos es diversa en todas las personas, habrá personas que perciban mejor a través de su sentido de la vista, por lo que buscan situaciones donde este sentido tenga mayor ventaja que los demás. De e acuerdo a esta variación entre las personas se clasifican en visuales, auditivos y kinestésicos. Los "visuales" perciben mejor su entorno mediante el sentido de la vista, se caracterizan por hablar más rápido de lo normal, su tono de voz es alto, postura rígida, respiración superficial y rápida. Gustan de actividades agradables a la vista: el cine, teatro, las artes, paisajes, etc. Los auditivos perciben mejor su entorno mediante el sentido del oído, se caracterizan por una postura distendida, posición de escucha telefónica, respiración bastante amplia, voz bien timbrada, ritmo mediano, palabras auditivas (oye, escucha). Gustan de actividades relacionadas con la escucha como: la música, contar historias, interactuar con otras personas, etc. Finalmente están n las personas consideradas kinestésicas ya que perciben el mundo a través de los sentidos del tacto, gusto y olfato. Se caracterizan por postura muy distendida, movimientos que miman las palabras, respiración profunda y amplia, voz grave, ritmo lento con muchas pausas. Gustan de actividades físicas, así como del contacto con otras personas.
Aplicaciones Psicoterapéutica Los primeros libros sobre PNL tenían un enfoque psicoterapéutico dado que los primeros modelos eran psicoterapeutas. Como un acercamiento a la psicoterapia, PNL comparte supuestos básicos similares y fundamentos en común con algunas prácticas breves y sistemáticas contemporáneas, como terapia breve centrada en soluciones. La PNL ha también sido reconocida por haber influenciado estas prácticas con sus "técnicas de replanteo" con las que trata de lograr el cambio de comportamiento por el cambio de su "contexto" o "significado", por ejemplo, mediante la búsqueda de la connotación positiva de un pensamiento o comportamiento. Los dos principales usos terapéuticos de la PNL son: (1) como un complemento por terapeutas que ejercen en otras disciplinas terapéuticas, (2) como una terapia específica llamada Psicoterapia Neurolingüística Neurolingüística, que es reconocida por el Consejo Británico de Psicote Psicoterapia con acreditación regulada en un principio por la Asociación para la Programación Neurolingüística y más recientemente por su organización sucesora, la Asociación de Psicoterapia Neurolingüística y Asesoramiento. Ninguna de las dos está aprobada por e el National Institute for Health and Care Excellence.
No es fácil encerrar tanto potencial de la PNL, pues en realidad abarca todos los campos humanos. A continuación otras de sus aplicaciones: Salud: En aquellas patologías relacionadas con el estrés, en las somatizaciones, alergias, como coadyuvante de terapia tradicional, disfunciones en las que se requiera de un especial autocontrol. •
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Psicoterapia:: Son más que conocidas sus técnicas para la cura de fobias, estrés postraumático, conflictos internos, desórdenes desór de personalidad, esquizofrenia, depresión, compulsiones, control emocional, desórdenes sexuales y manejo de adicciones a sustancias.
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Deportes:: Por un lado para deportista, donde permite mejorar el rendimiento deportivo de manera espectacular. También en escuela deportiva para el aprendizaje de diversos deportes como tenis, golf, tiro, ciclismo y atletismo; entre otros. Empresas: Es el más reciente de los ámbitos de aplicación y el más llamativo. Qué duda cabe de las aportaciones en trabajo en equipo, solución de conflictos, administración de personal, liderazgo, motivación, comunicación, creatividad, planificación estratégica, toma de decisiones, adaptación al cambio, selección de personas, evaluación de desempeño y ventas, entre muchos otros. Desarrollo lo y mejora personal: Es este otro de los campos donde la PNL se mueve con soltura, así en ámbitos específicos como autoestima, asertividad, relaciones de pareja, relaciones interpersonales, conflictos, manejo de crisis personales y orientación hacia el éx éxito, ito, son sólo una muestra de las posibilidades de aplicación. Educación: Hay varias áreas dentro de la educación: por un lado en la relación enseñanza-aprendizaje aprendizaje en un contexto práctico y dirigido a resultados y a solucionar problemas de aprendizaje, aumento aume de la creatividad, aprendizaje de las matemáticas, aprendizaje de la física y la química, etc... Por otro lado en la mejora de las relaciones en el aula: solución de conflictos en el aula y mejora de la eficacia docente; entre otros.
Otros campos como la política, las relaciones públicas, las ventas o la comunicación se benefician de las aplicaciones de este modelo.
Definición De Coaching Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora jora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo;; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching. El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales,, técnicas,, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en: 1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características específicas icas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas. 2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. 3. Un sistema integral, cohere coherente, nte, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo,, conectado con la
medición del desempeño individual, con los resultados del de equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. 4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. 5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento,, alegría y desarrollo.
¿Cuándo dar coaching? El coaching se debe aplicar cuando: • Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. • Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. • Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de sí trabajo. El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo,, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.
¿Cómo funciona el coaching? El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, extra la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato. También el coach oach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción está en el lenguaje.. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados.
A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello aq que "nuestros días buenos" nos permitan. El coach encara cada resultado extraextra ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande. Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario,, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach. Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach. ¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes? Esa es la mirada del coach. Cuan Cuando do una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo. cons
Coaching en las organizaciones El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en
grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas: • • • • • •
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites paradigmáticos. Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente. En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados. El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.
¿Qué es el coach? Definición: El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo
propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y trascende trascendente nte y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta nta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. Su rol: Valores Los coaches son personas que comparten creencias sobre: 1. La competencia humana. 2. El desempeño superior. 3. Valores sobre la importancia del coaching.
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Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes. Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos: Competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en personas: Desean ser competentes ompetentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua. Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo eyendo que: Gerenciando y liderizando por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. Un desempeño mpeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones:
• o o
o
Las personas comprenden que están haciendo y por qué es importante. Las personas tienen las competencias para desempeñar os trabajos y tareas que se esperan de ellos. Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.
o o
Las personas se sienten retadas por sus trabajos. Las personas tienen la oportunidad portunidad de mejorar cuando cometen errores. Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre cómo realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre so el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad ortunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente ordenar. En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas ndidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar, supervisar y liderizar.
Características del coach: Las características citadas por Hendricks Et al 1996, son: 1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún,, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero. 2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, materiales consejos o simplemente comprensión. 3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas usas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria. 4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o
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para la organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo? PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que comunique poco respeto.
El proceso de coaching está centrado en el desempeño, proporciona herramientas para el logro de los tres propósitos designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a saber: Desarrollo de una relación de Sinergia. Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el desempeño y Mantener desempeño. Desarrollo de empleados. Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados. Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito. Removiendo obstáculos y asignando recurso los buenos coaches promueven el éxito.
GERENCIA BAJO CRISIS La gerencia es el proceso de planeación, organización dirección y control de las operaciones de la organización, anización, que permiten mediante la coordinación de estos procesos, alcanzar los objetivos planteados: y sabemos que crisis es una coyuntura de cambio en cualquier aspecto de una realidad organizada pero inestable sujeta a evolución. L a gerencia bajo crisis como la adecuada aplicación del proceso controlar total o parcialmente, los cambios administrativo para importantes, internos o externos, que desestabilizan el correcto curso de evolución de una compañía. Retos para el Gerente bajo crisis Enfrentar una na coyuntura no es nada fácil, ya que existen varios retos que el gerente organizacional debe enfrentar, bien plantease para llevar a feliz término su gestión durante el tiempo de crisis el mismo debe cumplir con ciertas reglas para salir de la crisis: *Innovación. *Conocimiento real del mercado. *Compromiso con la tecnología. *Compromiso con la calidad. *Servicio al cliente.
Innovación como gerente o líder de la organización, es importante que usted haga que las cosas sucedan, usted no poder ser el que ve pasar las cosas o peor aún quien se pregunte que paso aquí, la innovación es el proceso de
ver las cosas diferentes. Conocimiento real del mercado cual es el alcance real de nuestro portafolio de servicio o productos en términos de utilidad para el clie cliente, nte, cual es la autonomía de cobertura a nivel regional, local o nacional, como está la lista de nuestros competidores directos e indirectos. Compromiso Tecnológico en la actualidad la tecnología agrupa todas las habilidades, las técnicas y los procesos necesarios, para elaborar continuamente mejoras herramientas que nos permita adaptarnos más efectivamente a nuestro medio y satisfacer nuestras necesidades. Compromiso so con la calidad la calidad desde el punto de vista del cliente que es la más importante para la compañía, es la cualidad que tiene un producto o servicio de satisfacer sus necesidades, entendemos estas necesidades como las bases del uso inherente al prod producto ucto o servicio la adecuada satisfacción de ser comparada con otros productos de la misma naturaleza. Servicio al cliente es la extremidad más larga de la gestión ya que acompaña a nuestros clientes durante todo el periodo de uso de nuestros productos o servicios, por esta razón el área del servicio al cliente no puede ser un departamento de quejas ni reclamos, debe ser una área innovadora por excelencia, con estrategias muy claras de apoyo a la estimulación de la demanda y al mantenimiento de la fidelida fidelidad al cliente.
Características del gerente del siglo XXI En la medida da que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y sus directivos se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los nuevos rumbos hechos que tiene una relevancia no solo local sino a nivel mundial. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos oletos y pierden validez ante las nuevas realidades. Desde la perspectiva más general, la globalización,, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización,, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia iciencia. Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo;; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización. La incertidumbre, en algunos casos crónica y progresiva, acerca de la evolución de la función directiva y de su contenido futuro, genera una creciente ansiedad por parte de los ejecutivos de empresa, que es posible satisfacer mediante la identificación de algunas características que, definen el perfil del directivo del nuevo siglo que estamos comenzando.
Uno de los elementos que forman parte del mínimo común denominador del perfil de los directivos de éxito es, crecientemente, su capacidad para establecer y desarrollar relaciones con otras personas. Parece existir una correlación muy estrecha entre la capacidad de establecer una red amplia y efectiva de relaciones, de un lado, y la generación de nuevas oportunidades de negocio, la excelencia en la dirección de personas y la fidelización de los clientes,, de otro. La experiencia demuestra estra que la habilidad para desarrollar contactos no es una capacidad innata, genética, genética sino más bien resultado del ejercicio y del aprendizaje,, algo adquirido con la práctica. Hay muchos factores que estimulan el desarrollo de esta habilidad. Haber residido en el extranjero durante largas estancias, formar parte de familias numerosas o entornos familiares amplios, ma manejar nejar varios idiomas, la movilidad laboral o el acceso a la formación continuada a lo largo de la carrera profesional son circunstancias que propician una mejor disposición a crear contactos efectivos. Las transformaciones del entorno empresarial determinan, cada vez en mayor medida, la necesidad de que los directivos cuenten con esta singular habilidad para desarrollar redes de trabajo. La globalización de los mercados o las barreras difusas entre sectores empresariales hacen necesario, por ejemplo, que un directivo cuente con relaciones personales en otro otros s países o en áreas de actividad diversas. De hecho, el mercado laboral valora esta capacidad como uno de los aspectos básicos en los procesos de selección de directivos entre las mayores empresas. La adaptación al cambio y una visión estratégica pasan a ser obligatorias y prácticamente decisivas, "Hacer lo mismo" o "seguir igual" son expresiones desterradas de la argumentación empresarial.
Ciertamente, muchas oportunidades para innovar o para desarrollar nuevas oportunidades de negocio consisten en enfocar los procesos empresariales, la manera de hacer las cosas, de una forma diferente, diversa de las convenciones. Uno de los ejemplos recientes más claros es la distribución de productos de consumo a través de Internet,, sector que a nivel mundial se ha desarrollado de una manera que hace unos años ni si quiera quie imaginaríamos, es más que parecería sacada de las películas. No obstante, la cada vez más veloz evolución de los cambios hace más necesario, si cabe, el desarrollo de una visión estratégica que permita identificar la actividad nuclear de una empresa,, sobre la base de las necesidades satisfechas a sus clientes o usuarios.
El tener un espíritu emprendedor tiene que ver con el hecho de la adopción de un punto de vista empresarial, y no puramente administrativo, es una de las facetas más exigidas al directivo de empresa. Este hecho tiene un reflejo evidente en la reestructuración organizativa que se está llevando a cabo en muchas empresas a raíz de fusiones,, adquisiciones, etcétera. Su objetivo es dotar de mayor responsabilidad y capacidad de decisión a las unidades de negocio, en detrimento de los órganos de decisi decisión corporativos. La progresiva apertura de los mercados internacionales demanda de los directivos una marcada capacidad para operar y conducirse en entornos multiculturales. les. Esto se manifiesta, por ejemplo, en la exigencia de comunicarse, en muchas situaciones, empleando una versión pragmática del inglés manejable por directivos de proce procedencia dencia diversa que representa la lengua franca del mundo empresarial. Por lo tanto, el manejo de dicha lengua se ha convertido en una herramienta impr imprescindible escindible para el futuro directivo.
El uso de un idioma común ha sido, por ejemplo, uno de los factores que más ha ayudado a la ingente inversión directa de empresas españolas en Latinoamérica en los últimos años Será necesario dominar, como mínimo, dos idiomas correctamente; tres es un número razonable, y con cuatro ya te puedes desenvolver con tranquilidad. Lo más adecuado para dominar cualquier idioma es pasar una temporada en ese país. El inglés sigue siendo líder en el ranking de idiomas. Le siguen el francés y alemán, án, aunque lo fundamental es tener conocimiento de la lengua que se habla en el país de origen de la multinacional. Los futuros directivos españoles cuentan con una ventaja: saben castellano tellano, el tercer idioma del mundo y el principal en América Latina, una zona de inversión más relevante cada día. Además del dominio de idiomas, también se exige el respetar la idiosincrasia de los clientes o socios de diferentes culturas. Por otro lado, la sensibilización de los directivos hacia los problemas éticos, tanto internos como externos a la empresa,, es otro aspecto que progresivamente está siendo valorado p por or los inversores, por los clientes y por el resto de la sociedad. Indudablemente, las características anteriores apuntan a un perfil de directivo muy distinto del gerente de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. Motivar y generar confianza, apertura hacia la innovación,, capacidad para comunicar eficazmente los directivos consumen la mayor parte de su tiempo hablando con otras personas y visión estratégica para emprender cambios son todas ellas facultades, de naturaleza más política que gerencial, que dibujan un nuevo estilo de liderazgo.
La preparación universitaria debe buscar un amplio campo de aplicación y universalidad en los conocimientos. Orientar adecuadamente a los jóvenes que pretenden iniciarse en el mundo empresarial, así si un individuo estudia una carrera, hay que procurar que esté relacionada con la empresa en la que se pretende trabajar. Se puede dar el caso de estudiar filología hispánica y acabar siendo el responsable de una empresa de ordenadores, aunque no es lo normal. Más que los estudios universitarios en sí, lo relevante es poseer una buena formación y mucha iniciativa personal. La experiencia profesional es un factor imprescindible ya que, para ser directivo, se debe conocer al detalle los entresijos de la empresa. Se valora más que cualquier estudio previo. Al final, cuando se esté sentado en un sillón tomando decisiones, habrá acumulado suficiente información y conocimientos para resolver los problemas. oblemas. Una vez en la empresa, aprovechar el tiempo y absorber cada nueva idea que surja. Tomar iniciativas, ya que la mejor forma de demostrar que se vale es haciéndose imprescindible. Luego, paciencia, que los ascensos siempre llegan. No hay un umbral mínimo ínimo de edad, pero tampoco máximo. Según los expertos, el gerente del siglo XXI puede tener desde los 30 hasta los 65 años. Suponiendo que se han realizado los estudios con éxito, que se ha hecho un master y que se ha estudiado en el extranjero, no se pod podrá rá entrar a trabajar en una compañía hasta los 25 años. No es normal, por lo tanto, acceder a un alto cargo antes de los 30 porque, hasta esa edad, no ha terminado la ubicación en la empresa. En cuanto al sexo,, es una cuestión que ya está superada. El porcentaje de ofertas de trabajo que tienen en cuenta el sexo del solicitante no supera el 1,5%, mientras que el resto, un 98,5%, no lo especifica como criterio de selección; dato extrapoladle a los directivos. Incluso el sexo se tiene en cuenta, pero en su carácter de discriminación positiva hacia las mujeres. Actualmente, ellas son mayoría en las aulas universitarias y, como es lógico, tienen más posibilidadess de hacerse con un puesto directivo. Las empresas tienen una especial predisposición a adaptarse al entorno social que le rodea y
éste se encuentra dominado por las mujeres. Aun así, algunas empresas consultadas indican que la mujer tiene que demostrar día a día que es válida para el puesto, situación que no se da con los hombres. Con conocimientos en informática, pero sin ser un informático. Los ordenadores son una herramienta de trabajo que se debe emplear con la mayor soltura posible en el trabajo. Es indispensable saber navegar por Internet y tener los conocimientos suficientes para que no sea el número de teléfono del ingeniero de sistemas el más marcado. Sería inútil detallar los programas que son necesarios conocer, porque la informática se va renovando día a día. Eso sí, no hay que dejar pasar cualquier novedad que surja.
Debe tener un conocimiento profundo de los modelos de negocio, tanto de las empresas como de los pequeños comercios. Para ello, tiene que saber escuchar a la persona que está al otro lado, pero no de forma pasiva, sino reaccionando. Otro aspecto consiste en sentir pasión por el negocio del que formas parte. Si tiene lo que los americanos denominan passion for the bussines (pasión por el trabajo), las primeras condiciones vienen solas.