Monografia RRHH final

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

PROCESOS QUE CONFORMAN EL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

INTEGRANTES Bracamonte Maybell 18668355 González Indira 15693145 Graterol Marvin 18891553 Moncada Daniel 18892398 Torres Lisneidy 14731515

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Índice

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Introducción……………………………………………………………………..

Explicar los diferentes aspectos a considerar en cuanto al reclutamiento y selección de recursos humanos.………………………………………………

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Describir los diversos métodos y tendencias en materia de capacitación y desarrollo del personal……………………………………………………….....

6

Explicar los aspectos que caracterizan al proceso de evaluación del desempeño………………………………………………………………………….

9

Explicar la manera en la cual se determina la compensación y prestaciones sociales

para

los

empleados

de

una

institución

educativa……………………………………………………………………………

10

Analizar la importancia de los programas existentes en cuanto a la seguridad

y

la

salud

en

las

organizaciones…………………………………………………………………….

11

Analizar el papel de las relaciones laborales en la administración de recursos humanos…………………………………………………………………

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Conclusión………………………………………………………………………..

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Referencias…………………………………………………………………………

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INTRODUCCIÓN El recurso humano es el material más importante que poseen las organizaciones, las personas que manejan los departamentos de recursos humanos, son los que viven una relación más directa con el personal que se encarga de llevar en buen término todas las tareas de las instituciones u organizaciones respectivas, generalmente la función de recursos humanos está compuesta por áreas tales como: reclutamiento y selección, contratación, capacitación administración o gestión del personal durante su permanencia en la institución. La administración de los recursos humanos se refiere también a las políticas y prácticas que son necesarias para manejar las relaciones personales, así como las necesidades de estos, la selección de candidatos, la aplicación de programas de inducción, entre otras funciones que se llevan a cabo en las diferentes organizaciones. El recurso humano es considerado el más importante en cualquier institución, ya que es este el encargado de las tareas realizadas dentro de toda institución u organización, estos llevan una relación cercana ya que uno depende del otro para el beneficio de ambas partes.

De esta manera se podrá evidenciar el papel que juega el recurso humano en las organizaciones, ya que se debe tener en cuenta los diferentes aspectos para el reclutamiento y selección de recursos humanos, la descripción de los diversos métodos y técnicas en materia de capacitación y desarrollo del personal, al igual que los aspectos que caracterizan el proceso de evaluación del desempeño, la manera en la cual se determina la compensación y prestaciones sociales para los empleados de una institución educativa. De igual manera, el análisis de la importancia de los programas existentes en cuanto a la seguridad y la salud de las organizaciones, analizar el papel de las relaciones laborales en la administración de recursos humanos.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. El proceso de selección: La función de selección de los recursos humanos, no se limita únicamente al proceso interno o externo de buscar al candidato idónea para ocupar un puesto de trabajo. Se trata de un concepto mucho mas amplio y complejo que requiere de una planificación, mediante la cual se puede detectar las necesidades de selección en función de la movilidad, rotación y previsiones de los demás departamentos de una empresa u organización. El proceso de selección se estructura de la siguiente manera: Planificación, análisis y descripción del puesto a cubrir, reclutamiento de candidatos, realización de pruebas, entrevista de selección, valoración de candidaturas, entrevista final, plan de acogida y finalmente el seguimiento debido para la comprobación de la acertada selección.

Así mismo, para la etapa de planificación selección se considera fundamental partir de un análisis de las necesidades presentes y futuras de la empresa u organización, se trata de seleccionar al candidato mas adecuado al puesto y a la organización, según la planificación realizada en el departamento de recursos humanos, establecidos a corto, medio y largo plazo, que se establecen según los objetivos estratégicos de la organización.

Para desarrollar un debido análisis de las necesidades de selección habrá que plantearse algunas cuestiones previas como: ¿Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar un proceso de selección?: los orígenes del proceso de selección pueden ser muy variados entre los que destacan, la creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, accidentes o enfermedades, entre otros. ¿Cómo se va a realizar la selección?: habrá que determinar si la selección se realizara de forma interna o externa, en el primer caso se reducirá a una búsqueda de candidatos internos, la realización de algún tipo de prueba o entrevista. ¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la empresa?: esto dependiendo de la política de selección que se aplique para los distintos colectivos de la organización, cada vez son más las empresas que externalizan todo o parte del proceso con el objeto de hacer más eficiente.

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Por otra parte, se encuentra el análisis y descripción del puesto a cubrir el cual nos dice que, toda selección de personal, parte de una demanda, el origen del proceso de selección se basa en la necesidad de cubrir un puesto de trabajo, para ello es necesario conocer información del puesto y los requisitos necesarios para poder determinar que persona se adecua mejor al puesto. En el mismo orden de ideas, se encuentran las responsabilidades del puesto, que es considerado otro elemento clave en la descripción del puesto, es necesario conocer los comportamientos, habilidades y capacidades que requiere el puesto de trabajo para compararlas con las del candidato. El reclutamiento de candidatos: las consultorías especializadas en este tipo de selección recogen los criterios establecidos por la empresa en la descripción de las necesidades del puesto.

De igual manera, esta la preselección de candidatos, en esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la información recibida de los candidatos postulados al cargo en cuestión, realizando un estudio teniendo en cuenta todos los datos de análisis y valoración conseguidos en los momentos anteriores del proceso. Por otra parte, se encuentra la realización de pruebas, la finalidad de esta fase, es obtener información relativa a las aptitudes, actitudes y capacidades del candidato.

Ahora bien, tenemos la entrevista de selección, dentro de sus características se destacan las siguientes: el juego de intereses, que enfrenta el interés del candidato por conseguir el puesto de trabajo y el interés del entrevistador por seleccionar el candidato indicado para el puesto. Las habilidades y destrezas por parte del entrevistador, la entrevista se debe realizar por personas preparadas y formadas para ello y deben poseer una serie de habilidades y destrezas metodológicas. La entrevista final, en esta última entrevista al candidato se reunirá con las personas con las que tendrá contacto directo en el desempeño del cargo. Y por último se encuentra el plan de acogida y el seguimiento que se realizara al escogido para el puesto de trabajo.

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DIVERSOS MÉTODOS Y TENDENCIAS EN MATERIA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado con su capacidad y voluntad para aprender.

Es por ello, que la capacitación se desarrolla mediante la ejecución de acciones formativas orientadas a la actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos; desarrollando habilidades y destrezas; o la modificación de las actitudes relacionadas con el cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros. Por lo tanto, algunos métodos capacitación se encuentran:  Capacitación en el trabajo: Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.  Capacitación fuera del trabajo: La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado.  Capacitación presencial: Es la modalidad tradicional de enseñanzaaprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el proceso.  Capacitación no presencial: La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor con los participantes, tales como la capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje.

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 Aprendizaje pasivo: Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.  Aprendizaje activo: Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento.

El papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante.  Capacitación grupal: Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma colectiva.  Capacitación individual: Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

En cuanto a la técnica de capacitación son las formas concretas de aplicar los principios metodológicos, según la situación. Diseñar una técnica de capacitación implica especificar las condiciones de ambientación del proceso de capacitación, los medios de comunicación e interacción, el papel del instructor y el papel de los participantes Teniendo esto presente, a continuación se describen brevemente las técnicas de capacitación más comunes.  Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son: a) Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la

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b)









maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se aplica más para capacitar maquinistas y operarios.

Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen una técnica práctica y fácil de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.

Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.

Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de máquinas, vehículos, aviones, etc. que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos

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donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto.

LOS ASPECTOS QUE CARACTERIZAN AL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Cabe destacar, que es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de un empleado en la organización. En esta se identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar, que la evaluación de desempeño se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos.

Mediante la apropiada evaluación del personal se establecen interrogantes tales como ¿Qué se evalúa? (las cualidades del sujeto, potencial de desarrollo) ¿Cuáles son los factores que generalmente se evalúan? (conocimiento del trabajo, calidad del trabajo, relaciones con las personas, capacidad de síntesis, capacidad analítica), el cuales permiten que dicha evaluación sea de una manera eficaz Por otro lado, la evaluación de desempeño debe generar un ambiente en el que el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta para calificarlo si el resultado es malo.

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PROCESO DE COMPENSACIÓN Y PRESTACIONES SOCIALES PARA LOS EMPLEADOS DE UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA. Por lo consiguiente, esta área es primordial conocer el valor de un puesto de trabajo ante una organización ante de asignarle un valor en dinero, pues ante la empresa cuan más importante sea los deberes y responsabilidades o la presión del mismo por lo cual mayor valor tendrá el puesto de trabajo en la organización. Estos mismo deben tener ciertas habilidad, destreza, conocimiento y es por ello que cierto puesto requerirá cierta especialización o maestría que un titulo simple de bachiller. Una de estas compensación es las Prestaciones sociales este reconocimiento aporta el patrono al trabajador para cubrir cualquier situación de riesgo.

Aunado a esto, en Venezuela se norman las prestaciones sociales por medio Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), vigente desde el 07 de mayo de 2012. Según el Art. 142 dice: “Garantía y cálculo de prestaciones sociales d. El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c. e. Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción. f. El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país.”

A demás, según: Art.142Art. 142-A El patrono depositará a cada trabajador por concepto de garantía de las prestaciones sociales15 días cada

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trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho de estos 15 días 15 días 15 días 15 días por depósito se adquiere desde el momento de iniciar trimestre el trimestre. 60 días 1er año Art. 142-B Adicionalmente y después del primer año deservicio, el patrono depositará a cada trabajador 2días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario 15 días 15 días 15 días 15 días 2 días 62 días 2do año.

Por lo anterior, como está regido por Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), esto también se aplica a todos los sectores de trabajadores públicos y privados de la educación, y las disipaciones que pueda mejorar según la contratación colectiva.

Para concluir, en Venezuela existen leyes que norman el pago, liquidación o adelanto de prestaciones sociales de los trabajadores aplicables a entes público y privados, aplicado también a los sectores de la educación tanto inicial, básica, diversificada y universitaria a los trabajadores de estos gremios.

IMPORTANCIA DE LOS PROGRAMAS EXISTENTES EN CUANTO A LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN LAS ORGANIZACIONES. El crecimiento y desarrollo de las industrias y la tecnología ha traído como consecuencia, el aumento de diversos riesgos y accidentes de trabajo.

Estos riesgos son múltiples y variados, su aparición depende de diversos factores, de los cuales los tres principales son: el equipo técnico, el medio ambiente de trabajo y el trabajador.

Para logra un programa verdadero de seguridad, de prevención o disminución de

accidentes,

se

hacen

necesarias

acciones conjuntas y permanentes que garantice un ambiente idóneo donde no haya ocasión u oportunidad de riesgo de accidentes de trabajo en la cual se presenta unas opciones que debemos considerar como medidas preventivas:

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1. Todo accidente es el resultado de la combinación de riesgos físicos y humanos, como consecuencia del disfuncionamiento del sistema seguridad.

2. La seguridad es responsabilidad de todos y cada uno de los individuos que conforman la organización, desde el más humilde de los trabajadores hasta el más alto ejecutivo.

3. Es

necesaria

una

gran

reorientación con la higiene y seguridad

industrial

de

los

trabajadores.

4. Es mucho más importante y necesario actuar de manera preventiva

que

de

manera

correctiva

para

mejorar

la

imagen de la empresa, y por ende,

la

seguridad

de

los

trabajadores.

5. La acción preventiva conduce a la incidencia sobre el factor humano,

concientizándolo

a

través de los efectos de los accidentes, y despertando el interés por la seguridad.

6. La

mayoría

enfermedades,

de

las

lesiones

y

muertes en el lugar de trabajo ocurren por causas conocidas llamadas riesgos.

7. La inversión de seguridad, lejos de ser un gasto más que influye de manera desfavorable sobre el costo de la producción, es por el

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contrario, un elemento disminución del mismo en la medida en que su rentabilidad lo demuestre.

8. factores

Los

principales

psicológicos

que

intervienen en los accidentes de trabajo son: la fatiga, las emociones y las actitudes.

9.

Las actitudes siendo

una forma sistemática de reaccionar ante el ambiente de trabajo, juegan un papel muy importante en la aparición de los accidentes.

10. Es de vital hacer énfasis en la necesidad de contar con un programa permanente de seguridad dentro de las organizaciones sin importar el tamaño de estas, así como una persona capacitada para llevarlo a cabo.

11. Planificar la prevención, integrándola en un conjunto coherente que comprenda la técnica, la organización, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales del trabajo.

12. Todas las medidas que se adopten para reducir o controlar los riesgos evaluados

deben

planificarse

ordenadamente y teniendo en cuenta todos los aspectos que rodeen al trabajador de acuerdo con la actividad laboral que desarrolla.

13. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva, recurriendo a la protección individual únicamente si la situación no deja otra opción.

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14. Es más efectiva la protección colectiva que la individual, por tanto, cuando se propongan medidas preventivas deberá prevalecer las colectivas.

15. Dar las instrucciones necesarias a los trabajadores.

La información y formación son elementos básicos de cualquier sistema de gestión. Por otra parte, al prevenir los accidentes de trabajo es importante para las empresas, más allá del cumplimiento de una norma, ayuda a mejorar las condiciones laborales, a reducir la siniestralidad y promover la salud de los trabajadores. Se ha evidenciado que realizar capacitaciones en emergencias, autocuidado, higiene, la evaluación de riesgos de los lugares de trabajo, equipos, agentes físicos, y biológicos, factores psicosociales, así mismo disminuyen la accidentalidad y el ausentismo laboral lo cual redunda en tiempo productivo para las organizaciones.

Cuando hablamos de la importancia de la seguridad y la salud en el ambiente laboral incluimos todo el personal con el propósito de mantener el bienestar social, mental y físico de todos los empleados. Para cumplir con el propósito de la seguridad y salud en el ambiente laboral es necesario que todos contribuyamos y participemos en los programas de seguridad y salud ocupacional adiestrando a estos sobre las medidas de salud y seguridad preventivas a accidentes.

La seguridad y salud en el trabajo se refieren a la técnica preventiva que fundamenta su actividad en el control de los factores de riesgo, que pueden generar accidentes de trabajo y de salud. Es el estado de completo bienestar físico y mental y social; no solo la ausencia de afecciones o enfermedades.

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Los trabajadores de todo el mundo están expuestos a muchos riesgos para la salud, sin embargo hay algunos trabajadores que no se ocupan de la protección de la salud y de la seguridad de los empleados y, también hay trabajadores que no saben que tiene la responsabilidad de proteger a sus colegas trabajadores, y por eso es que en el mundo abundan los accidentes y los riesgo de la salud.

PAPEL DE LAS RELACIONES LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Las relaciones humanas se refieren al proceso de formación de los empleados, atendiendo a sus necesidades, fomentando una cultura de trabajo y la resolución de conflictos entre los diferentes empleados o entre empleados y directivos, es por ello que las relaciones entre los empleados y la gerencia tienen un valor sustancial en cualquier lugar de trabajo.

En

tal

sentido,

el

Departamento

de Recursos

Humanos es

esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: 1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

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6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

7. Llevar el control de beneficios de los empleados.

8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

9. Supervisar la administración de los programas de prueba.

10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.

11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

Desde el enfoque de gestión

por

competencias,

se

consideran

cuatro

elementos

básicos

mediante los cuales las

metas

organizacionales son alcanzadas,

estos

elementos

están

estrechamente

ligados

con

el

comportamiento humano:  Liderazgo, es la capacidad de influir en otras personas enfocado a que éstas den lo mejor de sí mismas para alcanzar las metas grupales.

El liderazgo es una característica indispensable en los directivos de la organización, sin embargo, puede estar presente en cada uno de los

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miembros de la empresa cuando se tienen actitudes propositivas, innovadoras y de cambio para la mejora.  Motivación, es la razón o causa que mueve a un individuo a realizar actividades destinadas a satisfacer necesidades particulares. La motivación debe estar presente en el día a día de las labores empresariales, de lo contrario se pierde interés a continuar dentro de la

organización,

tendiendo

a

abandonarla.

Influyen

las

compensaciones económicas y sociales, el clima laboral, las expectativas futuras, la posibilidad de carrera, etcétera.  Comunicación, es el proceso mediante el cual se transfiere, recibe, codifica y decodifica información. Su correcta ejecución aumenta las posibilidades de éxito del mensaje comunicado, evidentemente también de la actividad emprendida.  Trabajo en equipo, se refiere a la actividad que, con base en habilidades, capacidades y conocimientos complementarios, lleva a cabo un grupo de personas para lograr determinados objetivos y realizar acciones orientadas hacia la consecución de los mismos.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: 

Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar

el

negocio.

Una

vez

identificadas,

se

ponen

en

marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

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

Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.



Desarrollo

de

formación

y

iniciativas desarrollo

de para

respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. sesiones desarrollo

Utilizando de

formación

como

las y

vehículos

de comunicación para desarrollar,

implementar

y

sostener este principio. 

Desarrollo

de modelos para

la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. 

Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

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CONCLUSIÓN Desde tiempos muy remotos la principal característica de los seres humanos respecto al mundo que les rodea

es

la

conectarse

capacidad

de

poder

o aislarse, haciendo uso

pleno de sus facultades mentales y diferenciándose de los animales que solamente se guían por el instinto, fomentando distintas respuestas hacia los estímulos que el entorno les genera, buscando saciar necesidades primitivas que giran en torno a la alimentación, relación y reproducción dentro de su ciclo vital.

En este sentido, el recurso humano es uno de los grandes pilares que sustentan las funciones y objetivos de una empresa. En este contexto, es necesario conocer qué características de los seres humanos son capaces de influenciar a la empresa, por ello merecen ser tomadas en cuenta dentro de una organización. Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio en común, y la empresa se crea o se destruye por la calidad su personal, es a través de los recursos humanos que todos los demás patrimonios se pueden explotar con la mayor efectividad gracias a las decisiones de personal realmente comprometido con los valores de la sociedad y de la empresa.

Cabe resaltar que el departamento de recursos humanos será el encargado, a través de las actividades como; las de reclutamiento, selección, contratación, capacitación y movimientos de personal, de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal que conforma la organización,

tomando

en

cuenta

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las

respectivas

características,

comportamientos, motivaciones y relaciones personales, a fin de llevar a cabo los requerimientos para la final selección. Es importante destacar que las empresas u organizaciones al momento de tener un puesto vacante, toma como primera opción de selección a los empleados que ya tienen experiencia de trabajo dentro de la organización.

Por otra parte, recordemos que la administración de recursos humanos reglamenta las funciones desempeñadas dentro de la empresa, se elaborarán de acuerdo a las metas que se deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica, a la forma de organización y a las políticas gubernamentales. Los objetivos serán los mismos que tenga la organización, estos son principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr mayor productividad mediante la satisfacción del trabajo de los individuos que integran la empresa.

Es por ello, que el éxito de una empresa depende

del

papel

esencial

de

sus

trabajadores, ya que ellos son la motivación, la satisfacción, la calidad de vida de la sociedad, al contribuir con la productividad y el desarrollo del país; por esto, es necesario que las organizaciones generen y promuevan el trabajo sano, seguro, con buenos ambientes de trabajo, realzando su bienestar físico, mental y social. Teniendo en cuenta que es de vital importancia verificar en la empresa, cuales son los daños más constantes que sufren los empleados, por lo cual se podrá adecuar el equipo de protección personal necesario y se aumentara la eficiencia de los empleados, dado que estos trabajan con seguridad, menos peligro y más cómodamente.

En resumen, se considera que la prevención de accidentes es un problema de todos, y no solo un problema que afecta a un trabajador aislado;

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todo deben estar comprometidos en la acción de prevención, desde el trabajador hasta el directivo. La acción de seguridad y prevención debe exceder los muros de la empresa y llegar hasta el hogar, la familia y la sociedad. Debe promover la formación de seguridad, en donde cada trabajador, cada grupo de trabajo y empresa velen por la seguridad, de tal forma que haya una autoprotección en forma espontánea.

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