Сборник материалов Шестой конференции Ассоциации«Юристы за трудовые права» by Lawyers for Labour Rights

Сборник материа лов шестой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права»

28-29 мая 2012 г., Москва

МАНИФЕСТ НП «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА»

УДК 347.1 ББК 67.404 С23

Значительную часть своей жизни большинство людей проводят на работе, однако далеко не все работают в достойных и безопасных условиях и получают за свой труд справедливое вознаграждение. Сегодня эти люди нуждаются в юристах, которые помогли бы им защитить свои трудовые права.

Сборник материалов Шестой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права». 28-29 мая 2012 года, Москва / Под общ. ред. С. Г. Колгановой. М.: НП «Юристы за трудовые права», 2013. 108 с.

В 2005 г. российские юристы, специализирующиеся в сфере защиты социально-трудовых прав, учредили Некоммерческое партнерство «Юристы за трудовые права». Главная цель Партнерства состоит в том, чтобы, используя наш профессиональный опыт, содействовать развитию в России цивилизованного рынка труда, созданию достойных условий труда и жизни российских рабочих и специалистов.

НП «Юристы за трудовые права»

Председатель Совета – Герасимова Елена Сергеевна www.llpa.ru; e-mail: np@llpa.ru Тел/факс: (495) 721-95-58

Мы убеждены, что успешное социально-экономическое развитие государства невозможно без уважения и надлежащей защиты трудовых прав людей, которые создают благосостояние общества.

Члены Ассоциации «Юристы за трудовые права», участники и организаторы конференции выражают благодарность Филиалу Фонда им. Фридриха Эберта в Российской Федерации, при поддержке которого была проведена Шестая ежегодная конференция Ассоциации НП «Юристы за трудовые права» «10-летие Трудового кодекса РФ: итоги, проблемы, вызовы для работников и профсоюзов».

Мы хотим, чтобы работники своевременно получали достойную заработную плату, имели безопасные условия труда, пользовались предоставленными законодательством правами, а также могли эффективно их защищать. Юристы, работающие в России в сфере защиты социально-трудовых прав, сегодня имеют мало возможностей для профессионального общения, повышения своей квалификации, публичного выражения своего мнения и проведения широких дискуссий. Мы объединились, чтобы решить эти проблемы. Мы верим, что наш союз будет способствовать укреплению авторитета нашей профессии, а также повысит уважение к трудовым правам в российском обществе. Мы приглашаем к партнерству юристов, которым небезразлично положение работников в России, и которые хотят общаться с коллегами из разных регионов. Наши члены – юристы профсоюзов, адвокаты, частнопрактикующие юристы, сотрудники юридических фирм, юристы некоммерческих организаций. Мы призываем к совместному обсуждению наиболее актуальных тем, касающихся защиты трудовых прав. Мы предлагаем находить механизмы, способные улучшить положение работников. Мы убеждены, что членство в профессиональных ассоциациях является одним из наиболее эффективных способов повышения профессионализма! УДК 347.1 ББК 67.404

ISBN 9785-9903457-4-4

Вместе мы сможем принести больше пользы работникам, профсоюзам и обществу! Манифест принят Советом Партнерства 09 августа 2006 года 3

Шестая конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права» 28-29 мая 2012 г. в Москве состоялась шестая ежегодная конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права». «10-летие Трудового кодекса РФ: итоги, проблемы, вызовы для работников и профсоюзов». Участие в работе конференции приняли несколько десятков юристов, специализирующихся в области социально-трудовых и профсоюзных прав, представители профсоюзов и государственных органов, а также представители объединений работодателей. В течение двух дней участники успели обсудить самые актуальные вопросы сферы социально-трудовых отношений, перспективы развития социально-трудовых отношений в нашей стране, проблемы заемного труда, концепции изменения Трудового кодекса и д.р. Первый день был посвящен обсуждению перспектив развития социально-трудовых отношений в нашей стране, проблемам заемного труда, концепциям изменения Трудового кодекса. Как отметил в своем выступлении эксперт АНО «Центр социально-трудовых прав» Петр Вячеславович Бизюков, основные характерные черты системы управления в современном мире – неопределенность и невозможность повлиять на ход событий. С одной стороны, неравенство и нестабильность составляют основу эксплуатации и разобщения работников, а с другой стороны, центры принятия решения находятся очень далеко от тех мест, где эти решения будут претворяться в жизнь. «В современном мире мы наблюдаем колоссальную неравномерность в распределении богатств. Происходит постоянное падение уровня потребления, некоторые отрасли находятся в постоянном упадке. Мы наблюдаем нестабильность экономического положения работников, что приводит к разрушению солидарности. В условиях, когда все не определенно основания для объединения с целью достижения общих целей сокращается», – подчеркнул П.В. Бизюков. По мнению эксперта АНО «ЦСТП», сейчас необходим поиск диалога между работниками и работодателями. Со стороны работников в условиях экономического кризиса есть заявка на такой диалог, и эта заявка выражается в форме выдвижения требований работодателю и проведения коллективных акций протеста. «Работники хотят получить свою долю при распределении прибылей, – заявил П.В. Бизюков. – Однако со стороны бизнеса есть лишь стремление к укреплению неолиберальной модели отношений. Ни власть, ни бизнес не готовы допустить работников в процесс принятия решений». Анализ правовых средств защиты трудовых прав работников собравшимся представила, д.ю.н, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат Костян Ирина Александровна. Достаточно радикальным было выступление члена комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям Анны-Стефании Чепик. Основным лейтмотивом ее выступления стала мысль о том, что работник должен стать партнером и избавиться от иждивенческих настроений, порождаемых советским прошлым и действующим Трудовым кодексом. Она выступила за гибкость трудовых отношений и за упрощение процедур разрыва договоров с работниками. «Нужно отказаться от большой формализованности трудовых отношений, которая сейчас совершенно не нужна. Должна быть конкуренция среди работников за рабочие места. Нужно отказаться от концепции сдерживания безработицы, в связи с чем работодатель вынужден содержать огромное количество неэффективных работников», – заявила А.-С. Чепик. Ее высказывания и предложения, выдержанные в крайнем неолиберальном духе, вызвали скептическое отношение со стороны присутствовавших в зале юристов. Юрист АНО «ЦСТП» Сергей Александрович Саурин сделал обстоятельный доклад по проблеме заемного труда. Он рассказал о различных судебных делах, в которых работники, нанятые через систему заемного труда, пытались добиться восстановления нару4

шенных трудовых прав. «Не смотря на некоторые имеющиеся судебные успехи, в большинстве случаев судебная практика не очень хорошая», – отметил юрист. С.А. Саурин заявил, что попытки признать и законодательно регулировать заемный труд приведут к серьезному ущемлению прав работников. В частности, он отметил: «Заемный труд предполагает лишь частичную формализацию отношений – между работником и кадровым агентством. Однако место работы, на котором фактически трудится работник, оказывается, как бы выключено из трудовых отношений. Единственное, чего мы добиваемся в ходе нашей деятельности – это формализация отношений между работниками и фактическим работодателем. То есть мы добиваемся формализации обычных трудовых отношений». Напомним, что в ряде стран Западной Европы в течение последних десяти лет заемный труд был легализован. Однако это не привело к каким-либо положительным результатам, о которых говорили сторонники заемного труда. Чаще всего, для обоснования легализации заемного труда говорят о создании новых рабочих мест и улучшении инвестиционного климата. «Опыт Европы показывает – заемный труд не создает новых рабочих мест и не приводит к какому-то заметному улучшению инвестиционного климата. Происходит лишь вывод рабочих мест в незащищенный сектор, в сферу неустойчивой занятости», – отметила в своем выступлении директор АНО «ЦСТП» Елена Сергеевна Герасимова. В настоящее время российские профсоюзы, в их числе Конфедерация Труда России, выступают с жесткой критикой заемного труда и против его легализации в нашей стране. Примечательно, что 10 лет назад профсоюзы стран Западной Европы решили, что лучше ориентироваться не на критику и противодействие внедрению заемного труда, а на его регулирование. Сейчас европейским профсоюзам становится очевидна ошибочность их взглядов, и они критически переосмыслили ранее занятую позицию. Значительная часть первого дня была посвящена обсуждению медиативных технологий разрешения трудовых конфликтов. Отметим, что медиация активно используется в Соединенных Штатах Америки для разрешения трудовых споров без участия судов. Об опыте США в этой сфере рассказал профессор права Университета Северной Каролины Ричард Бейлз. Российские юристы отметили, что стоит присматриваться к опыту медиаторов в разрешении трудовых вопросов, однако в нашей стране еще далеко до полноценного внедрения этой модели. Второй день конференции начался с обсуждения вопросов судебной защиты социально-трудовых прав и государственного контроля их соблюдения. Модератором этой сессии был Олег Борисович Бабич, руководитель Правового управления Конфедерации труда России и юридической службы Федерального профсоюза авиадиспетчеров России. Основными вопросами на сессии стали независимость судей и взаимодействие судейского сообщества с гражданским обществом. В этом контексте юристы обсуждали вопросы выборности и ограничения полномочий председателей судов. «Объявленная судебная реформа фактически не состоялась, – отметила в своем выступлении исполнительный директор Московской Хельсинской группы Нина Александровна Таганкина. – У гражданского общества и судейского сообщества очень разные представления о том, каким образом должны были быть изменены институциональные механизмы». По словам Н. А. Таганкиной, пока была лишь создана комиссия при Московском городском суде по взаимодействию с гражданским обществом. Однако к настоящему времени сложно что-то говорить об эффективности этой комиссии. На сессии выступила начальник Управления по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости России Татьяна Михайловна Жигастова, которая рассказала о многочисленных нарушениях в сфере трудовых прав. Ей было задано много вопросов со стороны юристов, в том числе об эффективности надзорной деятельности государственных инспекций труда. По мнению многих юристовтрудовиков, гострудинспекции часто не идут на сотрудничество с работниками и профсоюзами, а черпают информацию при расследовании трудовых споров от работодателей. «Представителю Роструда было задано много острых вопросов, была очень бурная дискуссия, – отметил модератор сессии О.Б. Бабич. – Тем не менее, стороны нашли общий язык в понимании многих проблем. Юристы-трудовики и представитель Роструда 5

нашли много точек соприкосновения и выразили желание в дальнейшем взаимодействовать при решении возникающих проблем и вопросов». Профессор МГЮА им. О.Е. Кутафина, Председатель Московского общества трудового права и права социального обеспечения, д.ю.н. Крылов Константин Давыдович рассказал собравшимся о новейших научных подходах к правовому регулированию и правовой защите в сфере труда. Эту тему продолжила Елена Юрьевна Рождественская, к.ф.н, профессор кафедры анализа социальных институтов факультета социологии НИУ ВШЭ, ведущий научный сотрудник Института социологии РАН в своем выступлении «Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы». Сессия, посвященная использованию международных механизмов защиты социально-трудовых прав, включала выступления Елены Сергеевны Герасимовой об опыте обращения российских профсоюзов в контрольные органы Международной Организации Труда (МОТ), и доцента кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О.Е. Кутафина, к.ю.н., Никиты Леонидовича Лютова о несоответствии российского законодательства международным стандартам труда. На состоявшейся во второй день секции «Профсоюзное право» юристы обсуждали проблему массового характера заключения фиктивных коллективных договоров. Секцию модерировала президент общественной организации «Петербургская ЭГИДА» Рима Садитовна Шарифуллина. Участники секции выразили общее мнение о необходимости выявления и систематизации лучших образцов колдоговоров, а также о распространении опыта их заключения среди профсоюзов и работников. Также юристы отметили необходимость выработки современных методов диалога, отвечающего потребностям профсоюзного и рабочего движения. Участники секции согласились с тем, что современным российским профсоюзам в целях улучшения условий труда, в том числе при заключении колдоговоров, нужно использовать все имеющиеся законные методы воздействия на работодателя, в том числе забастовки. При этом общей являлась позиция о том, что запрет на проведение забастовок, имеющий в законодательстве для отдельных категорий работников, не должен являться препятствием для использования всех методов борьбы. Как отметил один из участников секции: «Не бывает законных или незаконных забастовок. Есть забастовки либо выигранные, либо проигранные». Также состоялась секция, посвященная защите прав женщин и проблемам дискриминации по признаку пола в сфере труда. Участники секции отметили, что в законодательстве отсутствует единый механизм защиты от дискриминации в сфере труда. Участники сошлись во мнении, что необходимо обобщение Верховным судом России судебной практики с целью защиты прав лиц, подвергшихся дискриминации в трудовых отношениях и формирования методов защиты от дискриминации. Одним из основных вопросов секции стало обсуждение проблем с получением женщинами страховых выплат в связи с материнством. В настоящее время готовятся очередные изменения порядка расчета средней заработной платы при исчислении материнских пособий. Этот новый порядок расчета приведет к сокращению размера пособий для разных категорий женщин. В секции участвовали юристы, специализирующиеся на защите прав женщин, из нескольких российских регионов. «Состоялся обмен опытом и обсуждение имеющихся проблем с соблюдением правам женщин в сфере труда. Конечно, во всех регионах существуют общие проблемы как с пособиями по материнству, так и с дискриминацией в сфере труда», – отметила эксперт ЦСТП Юлия Евгеньевна Островская, модерировавшая секцию. В ходе конференции состоялось торжественное награждение почетными дипломами Совета профессиональной Ассоциации НП «Юристы за трудовые права».

Почетные дипломы Ассоциации «Юристы за трудовые права» получили лучшие профсоюзные юристы: Олег Борисович Бабич; Павел Юрьевич Вантрусов; Надежда Идрисовна Каримова; Ульяна Сергеевна Солнцева. Почетные дипломы Ассоциации «Юристы за трудовые права» «За продвижение трудовых прав» получили: Петр Вячеславович Бизюков; Елена Сергеевна Герасимова; Юлия Евгеньевна Островская; Рима Садитовна Шарифуллина. Почетные дипломы «За активное использование и продвижение международных механизмов» получили: Анна Андреевна Большева; Елена Сергеевна Герасимова; Никита Леонидович Лютов. Почетные дипломы «За вклад в развитие и активное продвижение альтернативных методов разрешения трудовых споров» получили: Галина Евгеньевна Енютина; Ксения Александровна Печеник; Янина Витауто Смайлене. Почетный диплом «За вклад в развитие Ассоциации» получила Ольга Сергеевна Крылова. Завершая конференцию, участники вышли на формирование широкого круга вопросов, по итогам обсуждения которых, были сформулированы положения итогового документа конференции. Конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права» проходят ежегодно, их проведение уже стало хорошей традицией, свидетельствующей о том, что Ассоциация развивается и укрепляется, – отметила директор ЦСТП Елена Сергеевна Герасимова. – Каждый год мы видим все большее количество юристов, проявляющих интерес к нашей конференции и желающих принять в ней участие».

Почетные дипломы Ассоциации «Юристы за трудовые права» «За активную и успешную судебную защиту социально-трудовых прав» получили: Cергей Александрович Саурин; Инна Алексеевна Потеряхина. 6

СЕКЦИЯ 1. ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО

Содержание

Сенников Н.М. Законодательные и практические проблемы коллективнодоговорного регулирования трудовых отношений: спорные вопросы, судебная практика.

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ:

Материалы дискуссии.

ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ

11 Бизюков П.В. Тенденции развития трудовых отношений в России. 16 Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: запрещать или регулировать? 19 Костян И.А. Анализ правовых средств защиты трудовых прав работников: реализация права на защиту и возможности восстановления нарушенного права.

СЕКЦИЯ 2. ЗАЩИТА ПРАВ ЖЕНЩИН И ПРОБЛЕМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА В СФЕРЕ ТРУДА

Островская Ю.Е. Защита прав на пособия в связи с материнством и трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми .

87 Каримова Н.И. Защита прав беременных женщин и женщин с детьми в СанктПетербурге.

23 Моисеев С.В. Изменения в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, вступившие в силу с 1 января 2012 года.

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Продолжение пленарной сессии (скайп-конференция)

27 Енютина Г.Е., Печеник К.А. Вопросы сессии: Приглашение к медиации. Медиативные технологии разрешения трудовых конфликтов: практика. Законопроект о сроках исковой давности. Концепция передачи кейсов из судов и ГИТ. Обзор российского и иностранного опыта. 35

ичард Бейлз. Практика разрешения трудовых споров посредством медиации Р в США. (скайп-конференция).

ерри Меггинисс. Законодательство США о проведении забастовок в частном Т и публичном секторах (скайп-конференция).

И тоговый документ VI конференции Ассоциации 96 «Юристы за трудовые права».

101 П озиция Ассоциации «Юристы за трудовые права» о применении Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день».

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ СУДЕБНАЯ ЗАЩИТА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ И ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА ИХ СОБЛЮДЕНИЕМ

40 Трутнев С.В. Взаимодействие гражданского общества и судейского сообщества: опыт, перспективы.

Саурин С.А. Пособия в связи с материнством в переходный период: законодательство и практика.

103

Программа конференции.

41 Жигастова Т.М. Анализ нарушений трудового законодательства в Российской Федерации. 48 Крылов К.Д. Новейшие научные подходы к правовому регулированию и правовой защите в сфере труда. ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ ЗАЩИТА И ПРОДВИЖЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ

53 Рождественская Е.Ю. Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы. 61

Герасимова Е.С. Обращения российских профсоюзов в контрольные органы МОТ: статус и последствия.

Лютов Н.Л. Несоответствия российского законодательства международным стандартам труда: наиболее яркие примеры.

Большева А.А. Международные стандарты регулирования минимальной заработной платы и возможности их применения в РФ.

Маркин К.А. Дискриминация мужчин и женщин при предоставлении отпуска по уходу за ребенком в период службы в силовых структурах Российской Федерации: обращение в Европейский Суд по правам человека.

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ»

Тенденции развития трудовых отношений в России

егодня я представлю не только свою субъективную точку зрения, а обобщу некоторые выводы на основе исследований, материалов, которые мы изучаем в Центре социально-трудовых прав. Социолосоциально-экономических гам не часто удается выступать перед юристами, но опыт предыдущих лет программ АНО «Центр показал, что взгляд из другой области может быть полезен. социально-трудовых прав» Готовясь к этому выступлению, я анализировал, как проблемы в сфере трудовых отношений рассматривают другие социологи российские и зарубежные. Большая часть специалистов, которые занимаются изучением общества, а точнее трудовых отношений в различных обществах, находятся на близких позициях. Если рассматривать вопросы труда, занятости, рабочего времени и т.п. на протяжении последних лет, то приходится признать, что в последнее время мало что меняется. Поэтому, когда нет необходимости отслеживать текущую суету появляется возможность увидеть, а что там глубже. Такие попытки приводят к пониманию, что, несмотря на кажущуюся стабильность, мы живем в эпоху, когда начинаются глобальные перемены. Скорость социальных изменений изменилась. Сегодня изменения, на которые раньше требовалось несколько десятилетий, происходят за годы. Обстановка настолько быстро меняется, настолько серьезные запускаются процессы что многое предугадать просто невозможно. Кто бы год назад сказал нам, что Москва с декабря месяца будет охвачена массовыми протестами? Но это случилось. Сейчас запущены процессы, которые, на мой взгляд, вышли уже из-под контроля. Например, вопрос, связанный с радикализацией протестов. Чем больше будет ожесточаться позиция государства, тем больше будет радикализовываться ответ от общества. Люди, которые сегодня стоят во главе общегражданского протеста, не смогут этот протест контролировать. Протест пойдет каким-то своим путем. Подобные процессы происходят повсеместно, в том числе в трудовых отношениях. Главной причиной является то, что современная модель капитализма в кризисе. Это не мой вывод, это признание ведущих лиц, которые находятся у руля мировой экономики. Тот, кто следит за событиями в области экономической политики, знает, что этой зимой на ежегодном всемирном экономическом форуме в Давосе «всемирные капиталисты» обсуждали проблемы кризиса современной капиталистической системы. Обнаружилось колоссальное неравномерное распределение богатства, колоссальное снижение потребления и уровня жизни, тормозящее глобальное развитие общества. Это вызывает кризис в отдельных странах, отраслях, который, как только преодолевается какими-то мерами, то тут же возникает в новых местах. Здесь кроются серьезные проблемы, которые связаны с нашим общим развитием. Главная техническая особенность, которая породила современный глобальный капитализм, это возможность практически мгновенного перевода капитала из одной сферы в другую. Например, промышленный капитал можно переводить в финансовый, а финансовый капитал – в какой угодно. Если раньше на перевод капитала из отрасли в отрасль предпринимателю нужно было потратить значимый кусок жизни, то сегодня это делается в считанные недели, если не дни. Это породило совершенно новую ситуацию, когда капитал сверхтекучим, не связанным почти никакими ограничениями – он стал наднациональным. Многие социологи говорят, что сегодня изменчивость непостоянность нестабильность стала фактом успеха. Выигрывает тот, кто движется. Те, кто привязан чем-то, например, территорией, правилами, проигрывают на фоне этой текучей новой современности.

Петр Вячеславович Бизюков, ведущий специалист

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ»

П. В. Бизюков Тенденции развития трудовых отношений в России

В этом контексте особое значение приобретает роль юриста. Юристы выступают за стабильность, потому что они что-то пытаются определить, они что-то пытаются привязать. Логика же современного капиталистического развития как раз это отрицает, поскольку современному капитализму законы не нужны, ему нужны более развязанные руки, свобода перемещений. Есть высказывание, что «война есть продолжение политики другими средствами». Сегодня же те, кто анализировал опыт последних лет, особенно в Ираке, говорят, что война – это продолжение торговли другими способами. Сегодня война идет не за политический контроль, не за занятие территорий. Сегодня война идет за то, чтобы капитал двигался свободно. И ради этого идут на большие жертвы во многих областях. Зигмунд Бауман назвал современных капиталистов кочевниками. Как и древние завоеватели-кочевники, они появляются, забирают то, что могут унести. При этом они действуют, не обращая внимания на ценности, признанные таковыми на этой территории, но им не нужные. Затем они перемещаются в другие сферы. Сегодня эти люди диктуют свою волю. Такая текучесть наносит очень серьезный ущерб сложившимся социальным структурам и практикам, так разрушается солидарность. В условиях, когда все не определено, объединение людей ради одной цели становится не очень осмысленным, происходит отказ от коллективного в пользу индивидуального. Одной из самых серьезных проблем становится безличность отношений: ведется обслуживание не клиентов-личностей, а потребительской массы. Вас обслуживают, но в вас не видят человека, вы проходите как безликая масса, в которой стерты лица и личности. Серьезнейшая проблема, которую все знают – это удаленность принятия решения от мест их реализации. Например, когда центр принятия решения находится в Лондоне, а их реализация происходит где-нибудь в Красноярске. Людям, которые не согласны с тем, что происходит в Красноярском крае, практически невозможно достучаться до людей, принимающих решения. Лондон для них недоступен, но даже если они туда приедут, то их никто не пустит к людям, которые принимают решения. Таким образом, формируются два главных современных инструмента с помощью, которых управляют – это неопределенность во всех сферах и бессилие и неспособность на что-то повлиять. Неопределенность во всех сферах, то есть низкая вероятность того, чот ожидаемые события состоятся, проявляется следующим образом. Большинству тех, кто начинал жизнь в 70-х в 80-х годах, был заранее известен жизненный путь – до 25 жениться, до 35 завести ребенка и т.д. Сегодня такой логики уже нет, сегодня построение таких событий крайне затруднено. Человек не знает, что будет через год, через два. Под это подстраивается занятость, система оплаты, под это подстраивается весь стиль жизни людей. Неслучайно ответы в социологических опросах показывают, что более половины наших сограждан видят жизненную перспективу не более, чем на год. На два года и больше перспективу видят очень немногие. Похожая ситуация и в Европе и в других развитых странах. Хотя там неопределенность не столь велика. Даже учитывая, что кризисное состояние Европы, большинство людей планируют свою жизнь хотя бы на трех или пятилетний срок, у нас же этот «горизонт определенности» гораздо ближе. И второй инструмент – это бессилие и неспособность на что-то повлиять. Это невозможность изменить ход событий, когда человеку остается возможность либо подчиниться, либо, сгорая, вступать в конфликт, из которого не предвидится выхода. Если говорить о ситуации в России, главная проблема на сегодня это отсутствие эффективной обратной связи между обществом и государством. А если сказать точнее, то между элитами и обществом. Сегодня руководители, управленцы, политики не настроены на диалог, они настроение только на проталкивание каких-то своих идей, на их навязывание. Если говорить о том, в каком состоянии сегодня находится общество, то мы находимся в поисках средств налаживания диалога. Болотная площадь и все, что происходило следом за ней, – это попытка начать диалог, попытка довести до властей какие-то свои ценности, устремления. Мы с вами видим безуспешность этих попыток. Мало того, мы даже видим обратный вектор, что государство настроено на подавление и пресечение попыток поиска диалога. 12

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ»

П. В. Бизюков Тенденции развития трудовых отношений

Людям из профсоюза это объяснять не надо, поскольку они с этим сталкиваются постоянно. Преследование большинства новых профсоюзов начинается не с того, что они организовывают забастовку, а с того, что они просто заявляют о своем существовании. Еще нет предложений по заработной плате, нет предложений по условиям труда, но уже начинается давление в максимально жестких формах. Такая же модель воспроизводится и на гражданском уровне. Но если для общества этот поиск диалога внове, то для тех, кто занимается трудовыми отношениями, на мой взгляд, это не новость. Поиск диалога идет с 2009 года, трудовые протесты – это тоже поиск диалога. В ЦСТП ведется мониторинг трудовых протестов. Его данные отражены в графике по годам: серые двенадцать столбов – это 2008 год, далее желтые – 2009, 2010, 2011 и 2012 год. (Рис.1. Динамика трудовых протестов 2008-2012 гг.). Видно, что на 2009 год приходится всплеск числа протестов. Это кризис, в связи с которым ухудшилась обстановка, люди стали требовать, чтобы их интересы каким-то образом стали учитываться. В 2010 кризис преодолели, но показатели протестов не упали до докризисного уровня 2008 года, они остались по-прежнему высокими. Уже тогда мы сделали вывод, что если какие-то структурные изменения произошли в экономике, то в трудовых отношениях ничего не изменилось. Функция кризиса, в ходе которого должны были измениться трудовые отношения, не была реализована. Трудовые отношения не изменились, поэтому остался высокий уровень протестов. В 2010 году показатели немного упали, в 2011 году возросли по сравнению с 2010 годом, показатели же нынешнего года бьют рекорды.

в России

Рис. 1. Динамика трудовых протестов 2008 – 2012 гг.

Я каждый месяц подготавливаю справки, которые мы публикуем на сайте ЦСТП. В этом году каждая справка начинается словами «опять рекордное количество протестов в этом месяце», столько не бывало ни в одном январе, ни в феврале, ни в апреле. На слайде показана черная кривая линия тренда, она преодолела уже уровень 2009 и 2011 года, рост протеста становится больше, протесты становятся разнообразнее. Мне без конца приходиться вводить новые причины и новые формы протеста, потому что законодательство по забастовкам не работает, люди без конца придумывают что-то новое. Например, увольнение в знак протеста целой бригады врачей это форма протеста? Они же вышли из системы трудовых отношений? Эти вопросы сложны. Почему я считаю, что это запросы на диалог. Это видно, если анализировать причины трудовых протестов. (Рис. 2. Причины трудовых протестов) Обратите внимание на два красных овала на графике. Все предыдущие годы главной причиной трудовых протестов являлась невыплата заработной платы с 2008 по 2010 год – 52, 56, 57 соответственно; в 2011 году число протестов по этой причине упало до 34. Таким образом, если раньше половина всех протестов было по поводу невыплаты заработной платы, то теперь только треть протестов происходит по этой причине. Увеличилось доля таких причин протеста как реорганизация, закрытие предприятий, то есть по причины, связанные с действиями руководителей меняющих структуры организаций, вводящих аутсорсинго13

вые схемы и т.п. Также в 2011 году выросла доля низкой заработной платы как причины протеста. Уменьшение протестов в связи с невыплатой заработной платы и увеличение в связи с действиями руководителей в части структуры производства говорит о том, что люди не согласны с происходящим, они требуют, чтобы их мнение учитывалось при проведении таких мероприятий. И, конечно же, классическая причина – низкая заработная плата — отражает запрос на диалог по поводу доли, которую работники получают от бизнеса. Рис. 2. Причины трудовых протестов.

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ

«СОЦИАЛЬНО-

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

В РОССИИ: ОЦЕНКА

И ПЕРСПЕКТИВЫ»

П. В. Бизюков

Тенденции

развития

трудовых

отношений

в России

Нужно менять структуру отношений, так как на это созрел запрос. А какой же ответ предлагается? Бизнес сегодня за укрепление неолиберальных тенденций. Ответ бизнеса – это усиление гибкости, неустойчивых форм занятости, которые на практике, не дожидаясь обсуждений и согласований, расползаются по всей стране, создавая этот самый запрос со стороны работников. У власти несколько иная позиция. При этом, если несколько лет назад позиция была целиком и полностью на стороне бизнеса, то сегодня она изменилась. На мой взгляд, эта позиция не намного лучше, чем у бизнеса – это патерналистская позиция. Патернализм — это система, которая подразумевает, что есть кто-то, кто принимает решения за других. Сейчас, наша власть принимает решения о том, какие должны быть минимальные стандарты жизни, сколько нужно работать, что разрешено, что не разрешено, можно бастовать или нельзя, кому можно бастовать. Сегодня эта проблема обсуждается так: либо неолиберализм, причем, самая жесткая его разновидность, либо патернализм. Есть еще третья позиция это диалоговая, партнерская, которая подразумевает включение работников в процесс принятия решений, и именно в этом заключается запрос работника, и именно к этому сегодня не готовы ни бизнес, ни власть. Если сегодня говорить об основных тенденциях, то я бы выделил следующие. Как тенденцию, следует отметить, что создается и поддерживается система низких трудовых стандартов. Десять лет Трудовому кодексу РФ и десять лет обещаниям сделать минимальную зарплату равной прожиточному минимуму. Было несколько постановлений на эту тему, вы все прекрасно знаете манипуляции с минимальной заработной платой, когда в нее начали включать все надбавки, все виды выплат, вместо того, чтобы дотягивать ее прожиточного минимума – её фактически понижают. Но и этого мало, запущен механизм постоянного понижения стандартов за счет привлечения мигрантов. Сейчас мы проводим исследования по неустойчивой занятости, в ходе опросов штатные работники 14

криком кричат, от того, что у них на предприятии появляются сотни мигрантов, которые работают за более низкую зарплату. На этом фоне начинает зарплата понижаться у штатных работников, они видят в этом колоссальную угрозу. Тенденцией также является расширение неустойчивой занятости, которая преподноситься как нечто новое прогрессивное, позволяющее преодолеть сложные тенденции. Могу поделиться собственным наблюдением, которое возникло в ходе общения и с зарубежными коллегами, если все-таки на западе это мостик из плохой занятости в хорошую штатную занятость, то у нас наоборот – это способ выведения людей из нормальной штатной занятости в эту неустойчивость. Собственно говоря, так и формируется неустойчивость трудовых отношений, формируется чувство бессилия. Тенденции, связанные с трудовыми протестами, забастовками. Несмотря на косметические меры, внесенные недавно в законодательство, по моим расчетам в этом году будет не более 5% протестов, которые проходят в легитимных формах. В прошлый год было порядка 10. Якобы либерализация законодательства, а на самом деле количество нелегитимных протестов становиться больше. Это ограничивает создание профсоюзов, влечет возникновение еще более жестких практик. Такая вот сформировалась проблемная ситуация. Что делать в этой ситуации? Пока однозначного ответа не существует. Можно отметить только такие тенденции, что профсоюзы во всем мире оживились. Три года назад многие, особенно либеральные эксперты говорили, что профсоюзы уже умерли, численность их упала, их не слышно, не видно. Хотя сегодня, собирая информацию о протестах, я вижу, что наши СМИ раза в три больше статей публикуют о зарубежных забастовках, чем о наших. Очень интересная ситуация с изменением политического вектора. Б. Обаму в США называют «левым» и обвиняют в том, что он строит социализм. К этому добавилась еще и Франция. В Германии потерпела поражение правящая партия на местных выборах. Ощущается изменение вектора, и переход нашей власти с либеральных позиций на патерналистские тоже в какой-то мере с этим связан. На вопрос что делать, пока ответа нет, нужны изменения ценностного порядка, нужны изменения в головах! Я недавно был у себя на родине в Кемерово, где долгое время работал на экономическом факультете. Коллеги мне говорят, вот ты ушел и не кому даже слово «профсоюз» произнести на факультете. Десятки экономистов, будущих менеджеров формируются, они обучаются, не зная, что такое трудовые права, что такое профсоюз, что такое необходимость диалога, что такое социальное партнерство. С этим вакуумом в голове выходят и с этим начинают действовать. Поэтому не только у студентов менять головы, нужно менять у руководителей. Руководителям нужно осознать необходимость внедрения диалоговой модели, а не опекунства, не либеральной, освобождающей от всякой зависимости. Нужны изменения, нужен новый «управленитет». Это подразумевает управление, которое формирует определенный склад ценностей, менталитет, устройство мозгов, виденье этого мира. Без этого нам ничего не сделать, нам нужно на это направить все эти усилия, которые предпринимают люди, чтобы не обострить существующие противоречия до их крайностей. Шарифуллина Р.С.: По поводу диалога. Как вы видите перспективы такого диалога при довольно существенном ослаблении одной из сторон такого диалога, я имею в виду профсоюз? Бизюков П.В.: Конечно же, переговоры ведут с сильными, со слабыми не ведут. Точно так же нужно понимать, что управленцам менять мозги в том плане, что нужно не давить работников, а вести диалог, точно так же и работникам хватить ныть. Силу никто не подарит, силу нужно только приобрести. А делается это очень быстро, последние события, например в ИНМАРКО (г. Новосибирск). Там самая захудалая категория работников, на которую никто внимания не обращал, вышла на забастовку. Работники создали профсоюз, сумели добиться переговоров. Они сделали это, не обладая особо никаким потенциалом, перешагнули какой-то рубеж, изменили свой взгляд на ситуацию. Нельзя сказать, что у них все получилось, но у них получается. Чтобы начался диа15

лог, нужна сила. Кстати, проблема профсоюза это когда сила есть, но к ней еще нужен ум. Я насмотрелся на шахтерские забастовки в 90-х годах. Лидер пришел, положил шахту. Но ее взяли и закрыли, а потом он бегал, скрывался от своих знакомых. Участник конференции: Говоря о количестве протестных действий, вы анализируете все ли успешные? Бизюков П.В.: Мы этот мониторинг ведем на основе интернет-сообщений, все описываем в своих публикациях. Мы, к сожалению, зависим оттого, что делают журналисты. Если они описывают результаты, то мы их фиксируем, но в половине случаев они не описывают. Из тех, которые описывают, успешных не более 30%. При этом к успешным протестам я отношу не только, когда выплатили зарплату, но и когда продолжаются переговоры, у меня в этом отношении планочка понижена. Все остальное остается либо без внимания, что называется, вышли, «побузили» и замолкли, либо делаются очень компромиссные решения. Я бы сказал, что уровень эффективности не высокий

Заемный труд: запрещать или урегулировать? Герасимова Е.С.: Почему мы эту тему вынесли на конференцию и что мы хотели осветить? Во-первых, здесь лежат книги, изданные Центром социально-тру«Юристы за трудовые права», довых прав по итогам проведенного нами исследования по заемному директор АНО «Центр труду. В ходе исследования мы анализировали последствия применесоциально-трудовых прав» ния заемного труда не вообще для всех участников трудовых отношеСергей Александрович Саурин, ний, а именно для работников. В России заемный труд не регулируется. Впервые вопрос о том, как юрист АНО «Центр социальноотноситься к фактически появляющемуся заемному труду, был поднят трудовых прав» профсоюзами в 2007 году. Для обсуждения этого вопроса была проведена хорошая, глубокая международная профсоюзная конференция. В 2007 году российские профсоюзы в совместном заявлении сформулировали единую позицию, что они считают недопустимым введение и регулирование заемного труда на территории Российской Федерации. Острота этого вопроса немного снялась, пока в конце 2010 годы не были озвучены предложения РСПП о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ. Все помнят предложения увеличить продолжительность рабочего времени до 60-ти часов в неделю, дать возможность работодателю изменять условия трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменением экономических условий и так далее. И как ответ на инициативу РСПП произошло внесение законопроекта со стороны депутатов Государственной Думы РФ М.В. Тарасенко и А.К.Исаева, которые предлагали запретить использование заемного труда. Эти два события подстегнули очень бурную дискуссию, которая продолжалась в течение 2011 года и не ослабевает в 2012 году, по вопросу, что же делать с заемным трудом: запрещать или регулировать? Выкристаллизовались и озвучиваются полярные позиции по этому вопросу. Сразу же после внесения законопроекта на него последовали достаточно однозначные и резкие оценки со стороны объединения работодателей. Так, в Государственную Думу РФ было направлено письмо со стороны Ассоциации Европейского бизнеса и Американской торгово-промышленной палаты, в которых говорилось, что недопустимо запрещать использование заемного труда в России, потому что это приведет к отказу иностранных инвесторов приходить на российский рынок и инвестировать в российскую экономику. Елена Сергеевна Герасимова,

к.ю.н., Председатель Совета НП

С этого момента продолжался, с одной стороны, дискуссионный процесс, с другой стороны, были предприняты некоторые шаги. В апреле 2011 года этот законопроект был принят в первом чтении Государственной Думой. Было предоставлено время для внесения предложений в законопроект после первого чтения. В Государственную Думу поступили предложения от РСПП и Минздравсоцразвития. Оба предложения по внесению изменений в законопроект касались того, чтобы из законопроекта М.В. Тарасенко и А.К. Исаева исключить норму о запрещении заемного труда и включить главу или статью, которая регулировала бы использование заемного труда. С тех пор движения законопроекта пока не происходило. Он сейчас находится в статусе законопроекта, принятого в первом чтении и готовящегося ко второму. Что с ним будет происходить дальше – неясно. Периодически кто-то из депутатов Государственной Думы РФ дает противоречивые комментарии. Кто-то говорит, что он будет принят в ближайшие время в первоначальной редакции. Кто-то говорит, что, возможно, заемный труд будет, частично легализован. Одновременно есть такое мнение внутри аппарата, что законопроект настолько жесткий и вызывающий противоречия, что лучше поправку в часть 2 статьи 56 Трудового кодекса, которая как раз запрещала заемный труд, вообще исключить и сделать упор в законопроекте на других, помимо запрещения заемного труда, моментах, т.е. вообще обойти обсуждение о запрещении и легализации заемного труда. Какова точка зрения на ситуацию профсоюзов? В декабре 2011 года Центром социально-трудовых прав, Фондом Эберта и национальными профцентрами была проведена международная конференция, где обсуждался законопроект о запрещении заемного труда со стороны профсоюзов, последствия использования заемного труда для работников. Профсоюзы снова выступили с однозначным заявлением в поддержку запрета заемного труда. Мы тоже работали с законопроектом, многие из вас его смотрели и разбирали, в частности, на прошедшей в декабре 2011 года конференции. Мы договорились, что редакция статьи 56 ТК в законопроекте является небезупречной, поскольку оставляет для работодателей широкое пространство для использования аутсорсинговых взаимоотношений, которые фактически могут подменяться отношениями по заемному труду. В связи с этим мы разработали предложения и передали их профсоюзам и в Государственную Думу РФ. В предложениях было сказано, что, если принимать законопроект, то необходимо учесть определенные корректировки в статье 56 части 2 Трудового кодекса РФ. Мы предлагали ввести признак, что должна признаваться заемным трудом и недопустимой любая работа, которая производится исполнителем, кроме случаев, когда лицо, в пользу которого производится работа, фактически организует и контролирует процесс ее выполнения. Еще один момент, на который мы хотим обратить внимание. Сейчас идут очень значимые судебные дела, связанные с заемным трудом. Эти дела, возможно, помогут менять ту негативную судебную практику последнего времени в отношении заемного труда. Сейчас передаю слово своему коллеге, юристу Центра социальных трудовых прав Саурину Сергею, который занимался описанием судебной практики. Саурин С.А.: Сегодня уже звучала тема ответственности, тема самозащиты прав. Я участвовал в исследовании, которое готовил Центр социально-трудовых прав и разрабатывал вопросы именно о защите трудовых прав заемных работников. Что происходит с самой защитой? Во-первых, сложность заключается в том, что функция работодателя разделяется между двумя субъектами: между юридическим работодателем-агентством и фактическим работодателем-клиентом. Это порождает определенные проблемы. Есть такая форма защиты прав, как самозащита. Она не так распространена, как другие, но предполагает право работника отказаться от работы, например, если заработная плата задерживается более чем на 15 дней. Возьмем случай с заемным работником. Представим себе, что агентство не платит в течение 15 дней или больше, или недоплачивает заработную плату. Работник отказывается от выполнения работы, но в данном случае его ответная мера самозащиты направлена не против нарушителя, т.е. агентства, а против предприятия-клиента, которое, по его убеждению, вообще с работником в отношениях и не состоит. Очевидно, что восстановления права работника реализовывать себя в труде никогда не последует, потому что предприятие-клиент от такого работника 17

откажется. Труд при заемном труде получается безличный. Предприятие-клиент обратится к агентству и скажет: «Мне необходим такой работник, который будет трудиться, даже если вы ему два месяца не платите зарплату, а этого от меня, пожалуйста, уберите». Второй момент: модель заемного труда предполагает формализацию отношений только с одной из сторон, то есть только с юридическим работодателем-агентством. По мнению, предприятия-клиента, т.е. фактического работодателя, никаких отношений между ним и работником не возникает, и поэтому ответственности это предприятие нести не хочет. Это тот самый безответственный субъект, о котором мы сегодня вспоминали. Чтобы защищать свои права против предприятия-клиента, работнику необходимо для начала признать наличие каких-либо отношений. Очевидно, что это трудовые отношения, поскольку работник выполняет трудовую функцию для этого работодателя, подчиняется его внутренним локальным нормативным актам, получает от него задания, получает указания, как нужно выполнять эти задания, то есть фактически является работником этого предприятия. Тем не менее, юридически защищаться он никак не может, пока факт трудовых отношений не будет признан. Наши контролирующие органы факт трудовых отношений сейчас не признают. Насколько я помню, когда то высказывалась инициатива, чтобы предоставить право контролирующим органам, в частности Государственной инспекции труда, устанавливать факт возникновения трудовых отношений как раз путем фактического допуска. Но таких изменений не последовало, соответственно этот факт может устанавливать сейчас только суд. К сожалению, практика судов общей юрисдикции, как правило, «спустя рукава» подходит к этому вопросу. Суд оценивает письменные доказательства, которые существуют. Если есть трудовой договор и оплата труда от агентства, то суд признает трудовые отношения между работником и агентством и отсутствие каких-либо отношений между клиентом и работником. К сожалению, так было довольно длительный период, и я надеюсь, что сейчас наметился некий перелом. Наш коллега, Сергей Владимирович Трутнев, не так давно выиграл одно такое судебное дело. Суд общей юрисдикции в апелляционной инстанции признал факт возникновения трудовых отношений между предприятием-клиентом и работником, установил в мотивировочной части ряд признаков трудовых отношений, которые собственно были присущи тем отношениям, которые возникли между работником и предприятием. В остальном преимущественно судебная практика негативная, из тех решений, которые мы исследовали, позитивную практику можно встретить только в решениях арбитражных судов. Причем арбитражные суды выносят решения по спорам между налоговым органом и непосредственно предприятием. Налоговый орган говорит о том, что они недоплачивают налоги, используя другие юридические лица как работодателя, а предприятия оспаривают вынесенное налоговым органом решение. В подобных случаях арбитражные суды регулярно выносили решения о том, что, действительно, фактически трудовые отношения возникли между работником и предприятием-клиентом. При этом суд руководствовался не столько признаками трудового отношения и разграничением обязанностей двух работодателей, сколько другими обстоятельствами, например, было ли получение налоговой выгоды единственным основанием, единственным мотивом по которому была выстроена схема заемного труда. Если не было, то отказывали, если было, то, соответственно, признавали отношения трудовыми. Хотелось бы вернуться к основному вопросу выступления: «Заемный труд: запрещать или регулировать?». Да, можно регулировать заемный труд таким образом, что он останется этим заемным трудом, то есть разрешить формальные отношения с агентством и фактические отношения с предприятием, без признания формальных отношений с последним. Но в этом случае мы получим существенное поражение в правах тех работников, которые являются заемными. Для них ряд гарантий на судебную защиту, на самозащиту, на защиту контрольных органов просто пропадет. Так регулировать заемный труд не целесообразно, это кощунство: где здесь трудовые отношения, если рабочие места у нас в одном месте, а трудовые отношения мы будем признавать с другим субъектом? Единственный вариант регулирования заемного труда, это когда между работником и предприятием-клиентом будут признаваться и фактические трудовые отношения, и юридические трудовые отношения одновременно. А это уже не заемный труд, это самые обыкновенные традиционные отношения. Соответственно напрашивается ответ на вопрос «запрещать или регулировать?» – запрещать, а лучше регулировать так, чтобы запретить. 18

Анализ правовых средств защиты трудовых прав работников: реализация права на защиту и возможности восстановления нарушенного права

ы сегодня говорим о Трудовом кодексе РФ. Действительно, прошло 10 лет с момента его принятия. Что хорошего, а что плохого он нам принес? трудового права МГУ Трудовое законодательство формировалось с желанием быть демокраим. Ломоносова, тичным или показать странам Запада, что мы будем демократами. Мы не практикующий адвокат пришли к демократии, мы ее объявили и начали создавать правовыми средствами. А когда правовыми средствами создают демократию, получается то, что получается. Предыдущий докладчик говорил о бесконечных протестах. Прежде чем говорить о защите, надо вспомнить, что реализация права на сегодняшний день возможна только в четырех формах. К ним относятся: осуществление субъективного права, исполнение юридической обязанности, соблюдение права и последнее — правореализация, которая осуществляется органами, наделенными полномочиями. Нельзя не отметить, что Трудовой кодекс РФ содержит достаточно норм, которые не могут быть обеспечены реализацией. Если у работодателя нет возможности выполнить свою обязанность, закрепленную Трудовым кодексом РФ, как можно от него это требовать. Например, работодатель обязан отстранить лицо, которое появилось в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения. При этом не понятно, как он должен определить состояние работника. В этой ситуации профсоюзы берут на себя несвойственную функцию и начинают вместе с работодателем защищать права других работников, которые находятся в этой ситуации, созданной работникомнарушителем. Был случай, когда профсоюзы обратились в Верховный Суд РФ с требованием отменить решение о восстановлении работника на работе. Причиной этому было решение суда о восстановлении на работе лица, которое впервые появилось на работе в состоянии алкогольного опьянения. Сколько работник еще раз должен появиться, чтобы его можно было уволить, если, по мнению суда, это не является однократным и грубым нарушением, дающим право на увольнение работника по этому основанию? Для защиты права необходима возможность исполнять, реализовывать, выполнять, соблюдать нормы законы. В этом случае для реализации права есть определенные средства. Для этого созданы органы, которые обеспечивают надзор и контроль. Органы надзора не осуществляют надзор надлежащим образом. Нормой стала ситуация, когда инспектор труда приходит в организацию и предлагает работодателю самому сообщить, какие у него нарушения. Когда работник обращается в надзорные органы и говорит, что его права нарушаются, например, не предоставляют отпуск по уходу за ребенком или готовят документы о дисциплинарных нарушениях, то органы надзора указывают, что они не выявили нарушений. При этом этот вывод основывается на письменном объяснении работодателя. Мы прекрасно понимаем, что это не защита и не надзор. И формулировка, которую часто используют органы надзора, «не выявлено нарушений» говорит о многом. То есть они не говорят, что нарушений нет, а их просто не выявлено. Но, судя по всему, они есть. Если мы говорим о защите, то профсоюзы оказались заложниками советской системы. Вспомним, профсоюзы созданы как школа коммунизма, как орган, который должен был защищать права работников в административных условиях. В условиях, когда договорное начало практически отсутствовало, и основной упор делался на администра-

Ирина Александровна Костян, д.ю.н., профессор кафедры

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ»

И. А. Костян Анализ правовых средств защиты трудовых прав работников: реализация права на защиту и возможности восстановления нарушенного права

тивные акты. Безусловно, профсоюзы имели государственную власть, приравненную к уровню государственных органов. Я работала инспектором труда в профсоюзе. У меня была возможность оштрафовать руководителя организации. Это несвойственная профсоюзу функция, но мы это делали. Естественно, профсоюзы были сильны, потому что у них была власть. Дальше происходит демократизация страны, и наряду с административным управлением мы наслаиваем еще и договорные формы сотрудничества. Сегодня на работодателе колоссальный объем работы, поскольку кроме работы надо издавать приказы, распоряжения по организации. Еще он должен с каждым работником подписать соглашение. Это взгляд и позиция работодателя, так как у него и помимо этого много проблем. Огромная проблема для работодателя связана с обязанностью аттестации рабочих мест и нормированием труда. Сегодня прокуратура обращается в суд с исками о принудительной аттестации рабочих мест, потому что у работодателей нет средств на это. Не потому что они являются нарушителем, а потому что они этого сделать не могут. Возникает вопрос к объединению работодателей с огромным аппаратом и финансированием. Тем не менее, работодатели крутятся сами по себе и не могут провести элементарного нормирования труда, обеспечив тем самым права работника. Что делает объединение работодателей в ответ? Работодатели предлагают изменить Трудовой кодекс РФ и сделать неразбериху во всем. Сегодняшняя ситуация напоминает такую картину, когда в доме хаос и неразбериха, полный бардак. И в этой квартире мы начинаем что-то менять, закупаем очень красивую импортную мебель, но как бы мы ее не расставляли, ничего хорошего не будет. Сначала необходимо определиться по средствам реализации права, мы должны быть ответственными за то, что делаем. Профсоюзы сегодня являются безответственными субъектами, поэтому работодатель имеет право сказать, с профсоюзами не о чем разговаривать, потому что они вообще не несут никакой ответственности. Когда работодатель нарушает трудовое законодательство, штрафы идут в казну. Если мы говорим об ответственности профсоюза и работодателя, то, наверное, если это договорные отношения, штрафные санкции от работодателя должны идти на счет профсоюза. Если профсоюзы нарушают, тогда профсоюзы должны заплатить штраф объединению работодателей за проведение какой-то акции протеста с нарушением закона и так далее. Пора выстраивать отношения с ответственными субъектами. Субъект права, который не обладает этой способностью, не является полноценным субъектом. В связи с этим говорить об отношениях сегодня не пристало. Теперь о том, что касается средств защиты прав. Я как адвокат могу сказать, что сегодня работники выбирают между защитой права и работой у работодателя. Работник прекрасно понимает, что если он сегодня обратится в суд за защитой своего права, то завтра он может лишиться работы не только у данного работодателя, но и у других работодателей. Я пробовала сделать опрос работодателей, кого они готовы взять на работу, нарушителя трудовой дисциплины, которого уволили за систематические нарушения или за появление в алкогольном опьянении, или лицо, которое было восстановлено в судебном порядке. Мне отвечают, что, конечно, нарушителя, потому что с ним проще. Почему это происходит? Наверное, потому что работодатель не вполне понимает, что такое трудовое право. Работодатель наделен сегодня властью, поскольку является органом правоприменения. Работодатель издает акты, которые влекут за собой изменение, прекращение трудовых отношений, привлечение к дисциплинарной ответственности. В этой ситуации работодатель наделен не только дисциплинарной властью, но еще и организационно-управленческой. Каким образом работодатель юридически собирается организовывать и управлять процессом труда в случае с заемным трудом? Коллега, которая пришла из Российского союза промышленников и предпринимателей, говорит, что мы не можем привлечь к ответственности лицо, которое работает далеко от работодателя, само организовывает, управляет процессом труда. Работник не должен организовывать и управлять процессом труда, поскольку это должен делать работодатель. Если работодатель не организовал и не управляет процес20

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ»

сом труда надлежащим образом, то работник не должен и не может нести юридическую ответственность. В этой ситуации, если мы хотим, чтобы наши работники работали на удаленном расстоянии, то, скорее всего, это должны быть гражданско-правовые отношения. Тогда оплата таким наемным работникам должна быть выше, чем сейчас. Лицо, которое выполняет эту работу, не только ее выполняет, но еще и обеспечивает ее выполнение, то есть выполняет обязанности работодателя. Средства, которые есть сегодня, оставляют желать лучшего. Надлежащей юридической ответственности у нас сегодня нет, потому что работодатель не организовывает и не управляет процессом труда. В свое время я слышала М.Д. Прохорова. Его слова не поняли. Он говорит, что у него люди работают по 12 часов в день, а он им заплатить не может. Он не говорит, что работа по 12 часов в день нарушает трудовое законодательство. Для него важно не это, а важно заплатить. Прохоров заблуждается, потому что, извините, он неграмотный человек. Если мы будем платить за работу по 12 часов, то мы потеряем наше население. У нас молодежь умирает от остановки сердца, потому что они перерасходовали все, что можно было. Хочу обратить внимание на вопрос, является ли работодатель сегодня ответственным за производительность или нет. Если мы возьмем любые экономические отношения, то увидим, что любые производительные силы страны, – это составляющая любой экономики. Мы расходуем таким образом производительные силы страны. Сейчас неприлично взять отпуск по уходу за ребенком. Дети растут непонятно где, с кем, с нянями, пока мама работает. В это время психологи и психиатры начинают думать, откуда в таком количестве случаи детского суицида. Причина в том, что дети остались одни и находятся с чужими людьми. Они не могут даже поговорить со своими родителями, поскольку, вернувшись домой после 12 часов работы, единственное, что мать может спросить у ребенка – сделал ли он уроки. Родители не в состоянии узнать, как у ребенка в школе, какие условия, обижают его или нет, чем он вообще занимается и с кем общается. Это может вызвать очень опасные последствия. Почему это происходит? Потому что государство забыло о том, что оно является субъектом, который призван защищать и охранять права своих граждан, своих подданных. Отдавая работников на откуп работодателям, государство закрывает глаза на то, что происходит. Мы все знаем, что «работники прилавка», как их все называют, работают сегодня от зари до зари. Им не выплачивают и не оплачивают в повышенном размере ни ночные смены, ни праздничные дни, им не предоставляют дополнительные дни отдыха. Вопрос возникает к объединению работодателей, интересует ли его, как члены объединения соблюдают закон? В этой же ситуации профсоюзы отслеживают, как на местах профсоюзные комитеты работают, профкомы без конца отчитываются, по определенным схемам все вопросы решают. Если происходят какие-то сбои или нарушение со стороны профсоюза, то профсоюзы тоже являются безответственными субъектами. Никто ни за что не отвечает. Теперь мое представление о перспективе развития наших отношений. В первую очередь, должна быть ответственность у всех. Ответственность у судей за незаконное решение, поскольку это безобразие, когда четыре года судья рассматривает спор о восстановлении на работе, и всю ответственность перекладывают на работодателей. Работодатель в этой ситуации не должен нести ответственности за судебные ошибки. Ответственность должны нести и надзорные органы. На сегодняшний день надзорные органы остались безответственными. В лучшем случае увольнение с работы -самое страшное наказание, которое существует для лица, осуществляющего надзор. Должны быть ответственными объединения работодателей за поведение своих членов, и должны быть ответственными профсоюзы. Работодатели делятся на две группы. «Дикий работодатель» игнорирует все, полагая, что можно все купить. Мне известен случай, когда один руководитель организации сказал, что его работники никуда не пойдут, а если и пойдут, то ему проще заплатить «тому, кому надо», чем разбираться с работником. И вторая категория – это законопослушные работодатели, которые сегодня не в состоянии выполнять существующие нормы. 21

Думаю, надо проводить ревизую трудового законодательства: какие нормы препятствуют исполнению юридической обязанности работодателя, дорабатывать это с участием, в первую очередь, профсоюзов. Сегодня именно они видят, как крутится работодатель. Сила профсоюза именно в этом и состоит, что они знают проблемы, могут объяснить и помочь. Я обратила внимание, что все профсоюзы, которые более активно действуют, основаны на одном человеке. Если есть лидер, то профсоюз работает, а если лидера нет, то нет и профсоюза. У нас такое положение вещей. Я думаю, что социальное партнерство надо переводить на другой уровень, потому что профсоюз, который находится в отдельно взятой организации, не в состоянии в полной мере обеспечить защиту прав работников. Что касается профсоюза, то слабого лидера можно под себя подмять. Тогда вся «защита» сводится к обычной покупке путевок в домах отдыха директору и членам его семьи. Я не говорю о тех, кто работает и активно защищает права работников. И пора заканчивать со штрафными санкциями в доход государства, поскольку это та самая яма, откуда никто и ничего добыть не может. Сегодня обращение в надзорные органы – для того, чтобы работодателя оштрафовали, а работника оставили без денег. Это не защита, а издевательство. Сенников Н.М.: Как вы оцениваете Определение Верховного суда РФ 2008 года, которое оставило в силе решение Краснодарского областного суда об аресте счетов профкома Туапсинского морского торгового порта и личных счетов физических лиц профкома? Костян И.А.: Сегодня у нас отсутствует единообразная практика. Каждый судья что хочет, то и делает. У нас законность уже в голове одного судьи. Если приходишь в суд и начинаешь разъяснять права, про законы и интересы вообще говорить не приходится. Реакция дикая. Они говорят, что их не уважают и обещают оштрафовать за неуважение к суду. Что касается ареста счетов и того, насколько законно данное решение. А сколько незаконных решений осталось на уровне Верховного Суда РФ? Море! Ко мне в электронном режиме с таким вопросом обратилась женщина, которая лечится в психиатрической больнице. Её уволили за прогул, который она не совершала. Это распространенное в последнее время действие со стороны работодателя. Работодатель составляет акт о том, что человека не было, не пускает его на работу. Она обратилась во все инстанции и доказала, что ее не пускают на работу, но ей отказали в восстановлении на работе. Суд указал, что она злоупотребила своим правом. Злоупотребления правом там не было, но Верховный Суд РФ оставил в силе. Я ничего сделать не могу. Когда я разговаривала с членами Верховного Суда РФ, мне сказали, что им сейчас не до трудового права, потому что много вопросов по пенсионным правам. А что делать с судьей, который сегодня на сайте Люберецкого районного суда Московской области опубликовал решение, дикое по своей сущности. Работнику отказали в восстановлении на работе, но приказ об увольнении признали незаконным и подлежащим отмене. Что можно требовать от суда, который говорит, что трудовому праву присущ такой принцип как «все, что не запрещено законом, то дозволено», так и принцип свободы договора. Например, когда работнику отказали в признании условий трудового договора не подлежащими применению, как нарушающих нормы Трудового кодекса РФ, при этом суд указал, что работника никто не заставлял подписывать договор на таких условиях. Кстати, Верховный Суд РФ оставил это решение в силе, указав, что нет оснований для пересмотра. Если мы посмотрим, какие дела пересматривают, то они не стоят, чтобы на них особо останавливаться. А решения с существенными нарушениями остаются без внимания. Например, дело о восстановлении работника на работе, в котором, по мнению суда, работодатель нарушил порядок увольнения работника. Оказывается, надо было предлагать работу в порядке трудоустройства в случае сокращения по алфавиту. Шарифуллина Р.С.: Как вы относитесь к введению трудовых судов? Костян И.А.: О трудовых судах говорили еще в революционное время. Нужны ли трудовые суды 22

или нет? Я думаю, что нужны. Объясню почему. Судья не в состоянии перелопатить объем материала, который каждый день меняется. Судьи – самая распространенная группа лиц, которая лечится в психиатрических больницах. Психика не выдерживает такой нагрузки. Говоря о трудовых судах, то они могут иметь значение только тогда, когда представители работников и работодателей будут подготовленными. Здесь нельзя просто взять и так выбрать как комиссия. Смайлене Я.В.: Интересно Ваше мнение. На конференции в МГЮА В.В. Ершов высказался, что коллективный договор – это сделка, а также что коллективные договоры не являются нормативно-правовыми актами, а только регулятивными. Костян И.А.: Коллективный договор содержит нормы права, поэтому говорить о том, что он только регулирует нельзя. В этой ситуации, я думаю, правильная терминология и понятие заложено в Трудовом кодексе РФ – это нормативный правовой акт. Называть коллективный договор локальным нормативным актом я бы не стала. Кроме норм в нем есть еще и ненормативные условия, обязательства. Поэтому его надо назвать правовым актом, как это и предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Но это личная точка зрения В.В. Ершова, хотя он ею и поражает судей, вот в чем проблема. Что касается использования гражданско-правовых конструкций в трудовых отношениях, то это тенденция.

Изменения в гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, вступившие в силу с 1 января 2012 года

ое выступление посвящено изменениям, которые были внесены в Гражданский процессуальный кодекс РФ и вступили в силу с 01 января 2012 г. Сразу оговорюсь, что во многом будет гражданского процесса звучать моя личная позиция, не обязательно созвучная с точкой зрения юридического факультета МГУ кафедры гражданского процесса юридического факультета МГУ, но отим. М.В. Ломоносова, адвокат части разделяемая другими учеными и практиками. В целом изменения, внесенные в ГПК РФ, ничего существенного не породили. Это в большей степени изменения наименований, нежели изменения по существу. Почему? У нас действовал суд второй инстанции, который был искусственно разделен на апелляционную и кассационную инстанцию. По сути своей апелляция, которая у нас существовала для пересмотра решений мировых судей, была полной апелляцией в ее классическом понимании. Кассация представляла собой неполную апелляцию и ничего не имела общего с той классической кассацией, которая восходит к французскому праву и воплощена сейчас в арбитражном процессе. Таким образом, мы имели схему и полной, и неполной апелляции в рамках производства в суде второй инстанции. Различие между ними заключается в возможности предоставления новых доказательств и в возможности возвращения дела в суд первой инстанции для повторного рассмотрения. Сейчас вторая инстанция унифицирована и есть только полная апелляция, именно так мы можем ее охарактеризовать по перечисленным критериям. Суд апелляционной

Сергей Владимирович Моисеев, к.ю.н., доцент кафедры

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ»

С. В. Моисеев

Изменения в гражданский процессуальный кодекс российской федерации, вступившие в силу с 1 января 2012 года

инстанции не имеет возможности возвратить дело в суд первой инстанции, при этом имеется ограниченная возможность предоставлять дополнительные доказательства, если лицо, представляющее эти доказательства, сумеет доказать невозможность их представления в суд первой инстанции. На проблему прав лиц, не привлеченных к участию в деле, неоднократно обращали внимание ученые, Конституционный и Верховный суды Российской Федерации. В соответствии с изменениями, внесенными в ГПК, эти лица получили право обращаться в суд апелляционной инстанции с соответствующими жалобами. Несмотря на получение доступа к правосудию в суде второй инстанции, эти участники процесса лишаются права на апелляционное обжалование, поскольку они впервые попадают в процесс на стадии апелляционной проверки. Таким образом только этот суд будет рассматривать их дело, пусть и заново, пусть по правилам суда первой инстанции. В то же время постановление суда апелляционной инстанции вступает в законную силу немедленно, и правом именно на апелляционное обжалование такие лица уже не обладают. Таким образом, законодателем проигнорирована позиция Конституционного Суда РФ, уже признававшего в Постановлении от 21 апреля 2010 г. № 10-П такое положение не соответствующим Конституции РФ. Еще одна проблема, связанная с производством в суде апелляционной инстанции, – это последствия нарушения правил подсудности. В обзоре практики Верховного Суда РФ за 2002 год выражена следующая позиция: если мировым судьей были нарушены правила подсудности при рассмотрении дела, то суд апелляционной инстанции должен отменить такое решение и направить дело в суд, которому дело подсудно, а если это дело подсудно самому районному суду, то он должен принять дело к своему производству по правилам суда первой инстанции с возможностью, естественно, последующего обжалования. Если тогда речь шла о кассационном обжаловании, то теперь можно провести аналогию с апелляционным обжалованием. Но в действующем ГПК РФ мы не наблюдаем такой возможности у суда апелляционной инстанции. Получается, что суд апелляционной инстанции вправе перейти в этих случаях к рассмотрению дела по правилам суда первой инстанции, но вернуть дело на рассмотрение суда первой инстанции, которому дело, действительно, подсудно, или направить его на рассмотрение по подсудности не может. Это положительно оценить никак нельзя. Теперь значительно увеличен срок на апелляционное обжалование. Раньше были сложности в исчислении момента начала срока для обжалования: с момента оглашения резолютивной части или с момента изготовления мотивированного решения. Сейчас проблемы нет, срок исчисляется с момента изготовления решения в окончательной форме, но срок увеличен до одного месяца для решений судов и до 15 календарных дней для определений судов первой инстанции. Хорошо это или плохо? Для лиц, не согласных с решением суда первой инстанции, для сокращения практики подачи кратких апелляционных или кассационных жалоб, безусловно, хорошо. Теперь не надо подавать краткую жалобу, чтобы не пропустить срок на обжалование, если судьи будут соблюдать сроки изготовления мотивированного решения. Однако если верить статистике, в апелляционном (раньше в кассационном) порядке обжалуется не более 10% решений. Соответственно, граждане и организации, которых решение устраивает, будут вынуждены ждать более длительный срок для получения копии решения суда с отметкой о вступлении его в законную силу, для получения исполнительного листа. Еще одной новеллой, заимствованной из арбитражного процесса, является обязанность суда апелляционной инстанции по собственной инициативе, независимо от ссылки лиц, участвующих в деле, проверять отсутствие процессуальных нарушений, которые перечислены в ч. 4 ст. 330 ГПК РФ. Это существенные нарушения, влекущие безусловную отмену судебного акта, в частности, рассмотрение дела в незаконном составе судей, отсутствие протокола судебного заседания, нарушение тайны совещательной комнаты, принятие решения о правах и обязанностях лиц, не привлеченных к делу и др. Скажу несколько слов про кассацию и надзор. По своей сути это прежний надзор, только разбитый на две части. При этом для одних судебных актов предусмотрен только кассационный порядок обжалования, а для других дел – только надзорный. В этом легко убедиться, если обратиться к статьям 377 и 3911 ГПК РФ. 24

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ»

С. В. Моисеев

Изменения в гражданский процессуальный кодекс российской федерации, вступившие в силу с 1 января 2012 года

Например, в суд надзорной инстанции могут быть обжалованы судебные акты, начиная с решений и определений судов субъектов Российской Федерации, акты нижестоящих судов могут быть обжалованы в кассационном порядке. При этом кассационное обжалование сейчас возможно только после апелляционного, являющегося сейчас обязательным, то есть, не пройдя или не сделав попытку его пройти, невозможно обратиться в суд кассационной инстанции. Если, например, Вы пропустили срок и Вам отказали в восстановлении срока на подачу апелляционной жалобы, то Вы исчерпали все возможности и обращаетесь в суд кассационной инстанции. Это не является основанием для возвращения Вам жалобы. Такие правила положительны, но налагают на заинтересованных лиц определенные обязанности по соблюдению этого порядка. В суд надзорной инстанции, как об этом говорит статья 3911 ГПК РФ, можно обратиться, если решения были предметом апелляционного рассмотрения, то есть жалобы были приняты к производству апелляционной инстанции и рассмотрены. Получается, что если лицу было отказано в восстановлении пропущенного срока на подачу апелляционной жалобы, то у него нет права на обращение в суд надзорной инстанции, что нельзя признать правильным. Единственная возможность, которая остается у такого лица – это обратиться к Председателю или к Заместителю председателя Верховного Суда РФ, которые по-прежнему наделены правом внести представление в Президиум Верховного Суда РФ о пересмотре любого судебного акта, вынесенного судом общей юрисдикции Российской Федерации. Однако основанием для внесения такого представления являются фундаментальные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на законность обжалования судебных постановлений и лишили участников спорных правоотношений возможности осуществления прав, гарантированных кодексом, в том числе права на доступ к правосудию, на справедливое судебное разбирательство на основе принципа состязательности и равноправия сторон либо существенно ограничили эти права (ч. 1 ст. 3911 ГПК РФ). Что это за основания? Эту норму можно бесконечно расширить или сужать. В очередной раз мы имеем пример «каучуковой формулировки», что не способствует защите прав заинтересованных лиц. Храмов С.В.: К сожалению, нововведения в ГПК РФ ударили прежде всего по юристам-трудовикам, потому что все наши дела рассматривались в районном суде первой инстанции. Второй инстанцией является Московский городской суд. Посоветуйте, что можно сделать с Московским городским судом в случае, когда на практике апелляционная инстанция не желает рассматривать как первая инстанция, хотя должна? Моисеев С.В.: А почему ей рассматривать дело по первой инстанции, если судьи остались прежними? Сознание судей сломать очень сложно, новых людей в судах апелляционной инстанции появилось немного. Эта проблема отчасти вызвана организационными трудностями, т.к. у нас сейчас суд, начиная с районного, насчитывает несколько инстанций: на уровне районного суда – первая и апелляционная инстанции, на уровне суда субъекта – первая, апелляционная и кассационная инстанции, на уровне Верховного Суда – первая, апелляционная, кассационная и надзорная инстанция. Как Вы понимаете, один и тот же судья может попадать в совершено различные инстанции. Необходимо пытаться найти какие-то нарушения, которые повлекут безусловную отмену, что обязует перейти к рассмотрению судом первой инстанции. Крючкова Е.В.: Вопрос по поводу определения Верховного Суда от 04 апреля 2012 г. по Спискам, определяющим гарантии для работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Как с Вашей точки зрения как процессуалиста, было ли корректно принимать такое определение? В соответствии с Определением дело было прекращено на том основании, что судья Романенко посчитал, что эти Списки являются недействующими, то есть старое советское Постановление, вводящее их в действие, является недействующим. После этого в правовых базах, в частности «КонсультантПлюс», появилась ссылка на то, что Постановление не действует, и ссылка на Определение судьи Верховного Суда РФ. На25

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ»

С. В. Моисеев

Изменения в гражданский процессуальный кодекс российской федерации, вступившие в силу с 1 января 2012 года

сколько возможно с точки зрения ГПК признание акта недействующим именно в такой форме и что можно с этим сделать? Моисеев С.В.: Мне ссылку на это определение передавали в ходе подготовки к конференции, но я его не обдумал до конца. На первый взгляд, конечно, признавать Постановление недействующим в таком виде не совсем корректно. Тем более, что и Конституционный Суд РФ неоднократно высказывался, что сама по себе утрата законной силы тем или иным нормативным правовым актам не является препятствием для его оспаривания. Конституционный Суд РФ в свое время провел различие между признанием нормативного правового акта недействительным и признанием его недействующим, и Верховный Суд вынужден теперь думать в этом русле. Если акт является недействующим или утратил силу в какой-то момент, что в общем-то и продекларировано, то есть основание для этого. Я не готов однозначно его комментировать. Костян И.А.: По поводу Списков могу сказать, что нас предупреждали, что их отменят, постоянно грозили как в случае с трудовыми книжками. Но нормальным образом не отменили. Что такое признать недействующими эти Списки, если у нас сегодня существует порядок предоставления гарантий на основании аттестации рабочих мест, и мы вынуждены пользоваться результатами аттестации? Хотя есть множество решений Верховного Суда РФ, в которых применяли аналогию видам работ, которые предусмотрены Списками, вот в этом случае будет куча проблем. Помните, когда внесли изменения в Закон о гарантиях работникам Крайнего Севера, вышли из ситуации только те, у кого были коллективные договоры. Это бездумно, когда надо применять нормы, а применять их нельзя. Опять работодатель окажется перед фактом. А надзорные органы обязательно проверят и оштрафуют. Герасимова Е.С.: Я немного знаю изнанку этой ситуации. Когда всплыл вопрос по поводу этого определения, оказалось, что никто в Верховном Суде РФ, кроме судьи, выносившего это определение, не был в курсе. Это была его личная позиция, которая даже в Верховном Суде РФ вызвала довольно большие проблемы и нарекания. Насколько я понимаю, идет напряженный процесс осмысления, что же теперь с этим можно сделать, потому что это произошло практически случайно. Минздравсоцразвития РФ при рассмотрении этого дела заявил позицию, что Списки являются недействительными, хотя перед этим на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений Минздравсоцразвития РФ собирался вносить изменения в Постановление Правительства РФ от 28 ноября 2008 г. № 870, чтобы отложить его вступление в силу до тех пор, пока не будут приняты подзаконные нормативные акты. Это хорошая демонстрация того, насколько у нас технически и содержательно не очень хорошо организована работа судебной системы.

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Приглашение к медиации. Медиативные технологии разрешения трудовых конфликтов: практика. Законопроект о сроках исковой давности. Концепция передачи кейсов из судов и ГИТ. Обзор российского и иностранного опыта. Енютина Г.Е.: В нашей Ассоциации образовалась небольшая, но очень хорошая групГалина Евгеньевна Енютина, па людей, которые имеют некоторый опыт проведения медиации по координатор проекта «Развитие трудовым спорам. В связи с этим опытом у нас возникли некоторые вомедиации в трудовых просы по поводу законодательства, регулирующего эту процедуру. Эти отношениях» АНО «Центр вопросы будут освящены в моем выступлении. социально-трудовых прав» В частности, речь пойдет о законодательных аспектах медиации применительно к трудовым спорам, а также о некоторых практических Ксения Александрова Печеник, вещах, в частности, о приглашении к медиации. управляющий партнер Labour Особо стоит выделить проблему сроков. Когда принимали закон Legislation Group о медиации, люди, которые его лоббировали, включив в Гражданский кодекс РФ норму о приостановлении срока исковой давности в случае заключения соглашение о проведении медиации, забыли про Трудовой кодекс РФ. На сегодняшний день есть проект закона, касающийся срока исковой давности по трудовым спорам. Расскажу о новой судебной практике по вопросу соглашения о прекращении трудовых отношений, а также о том, чем иногда заканчиваются медиативные процедуры. Я также скажу несколько слов об обсуждении вопроса развития медиации на круглом столе, состоявшемся в Государственной Думе РФ. Также хотелось бы обсудить тему технологии передачи дел на медиацию из судов и, возможно, из административных органов, например, из государственной инспекции труда. По поводу законодательных аспектов. Последнее открытие на эту тему я сделала, когда писала одну из статей, касающихся медиации по трудовым спорам. Раньше я занималась больше практикой и по поводу закона особо не задумывалась. Однако когда я стала смотреть процедуру, предусмотренную законодательством, то меня очень заинтересовали три момента. Первый момент касается соотношения закона о медиации с определением индивидуального трудового спора в Трудовом кодексе РФ. В гражданском законодательстве нет нормы, дающей определение гражданско-правового спора. В Трудовом кодексе РФ есть отдельная статья, в которой дана формулировка трудового спора. Обратите внимание, что по ТК РФ трудовой спор – это требование, которое подано в орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор. 27

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Г. Е. Енютина К. А. Печеник

Вопросы сессии: Приглашение к медиации. Медиативные технологии разрешения трудовых конфликтов: практика. Законопроект о сроках исковой давности. Концепция передачи кейсов из судов и ГИТ. Обзор российского и иностранного опыта.

Поэтому сейчас мы говорим, что закон распространяется на индивидуальные трудовые споры, то есть речь идет о ситуации, когда спор уже находится или в КТС, или в суде, поскольку с точки зрения закона такое разногласие, о котором не заявлено в КТС или в суде, индивидуальным трудовым спором не является. Следующий момент касается соотношения закона о медиации с процедурой разрешения коллективного трудового спора. Закон о медиации распространяется только на индивидуальные трудовые споры. Насчет коллективных трудовых споров сделана оговорка о нераспространении закона. Но, на мой взгляд, это не означает, что медиацию нельзя применять в коллективных трудовых спорах. Применять можно, но только в свободном порядке. В связи с этим в случае проведения медиации по коллективному трудовому спору, не возникает тех обязательств, которые предусматривает закон, т.е. ограничений конфиденциальности, свидетельского иммунитета и др. Еще один практический вопрос связан с определением индивидуального трудового спора. Вопрос заключается в том, распространяются ли вообще на процедуру медиации, проведенной до обращения работника либо работодателя в суд, такие положения закона, как невозможность допросить медиатора в суде, невозможность сэкономить на оказании юридических услуг, конфиденциальность, невозможность использовать в качестве доказательств те сведения, которые получили в процессе медиации. Я прочувствовала этот вопрос на себе, когда заключала в соответствии с нормами этого закона первое соглашение с работодателем и работником о проведении процедуры медиации. В ходе разбирательства накалялись страсти и эмоции, звучали угрозы. В связи с этим меня очень задел вопрос, не потащат ли меня в суд свидетелем. Когда это все выглядит на бумаге, то вопрос кажется непринципиальным, главное, прийти к соглашению. В реальности же думаешь, если такое ходатайство будет заявлено и суд его удовлетворит, то мне придется участвовать в судебном разбирательстве. Закон о медиации не оперирует понятием «индивидуальный трудовой спор», а оперирует понятием спор, возникающий из трудовых отношений. Следует вопрос: индивидуальные трудовые споры и споры, вытекающие из трудовых отношений, – это одно и то же или нет? На мой взгляд, в законопроекте о сроках исковой давности заложены идеи, что споры, вытекающие из трудовых отношений, могут иметь место до суда, поэтому закон о медиации на них распространяется. Получается, что когда мы проводим медиацию до суда, то это спор из трудовых правоотношений, а после попадания дела в суд, спор становится индивидуальным трудовым спором. Если это не так, то на каком основании приостанавливается срок исковой давности? Поэтому я предложила использовать понятие спора, вытекающего из трудовых правоотношений. Именно при таком толковании имеет смысл говорить о наличии основания для приостановления срока исковой давности. Например, в случае незаконного увольнения или наложения дисциплинарного взыскания человек не обратился в суд, а обратился к медиатору, при этом стороны считают этот спор, возникшим из трудовых правоотношений. В этом случае в рамках предлагаемого закона сторонам можно будет заключить соглашение о проведении медиации и разбираться, не оглядываясь на сокращенные процессуальные сроки. Если стороны, например, по дисциплинарному взысканию за четыре месяца обсуждения не пришли к какому-либо варианту, то работник сможет обратиться в суд, что не будет считаться пропуском срока исковой давности, если будет принят соответствующий законопроект. В связи с этим мы назвали для себя то, чем мы занимаемся на практике, медиативной технологией урегулирования трудовых споров. Под этим мы понимаем урегулирование трудовых конфликтов с помощью процедур, основанных на базовых принципах медиации, которые прописаны в законе. Какие проблемы чувствуются на практике на примере реальных предложений о проведении процедуры урегулирования споров в соответствии с законом о медиации? Во-первых, неизвестность процедуры, поскольку этот институт еще не знаком. Есть слово «медиация», которое и работники, и судьи воспринимают по-разному. Есть запрос от стороны, которая хочет урегулировать спор. Когда стороны слышат слово «медиация», то думают, что это что-то волшебное и поможет урегулировать спор. Но когда дело доходит до соблюдения реальных принципов, например, равноправия, уважения друг к другу, то вы28

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Г. Е. Енютина К. А. Печеник

ясняется, что стороны не всегда понимают, что медиатор это не юрист. Когда я даю подписывать документы об обязанностях соблюдать какие-то правила, то стороны подписывают, не совсем понимая зачем. Эти правила приходится проговаривать, что затягивает процесс. Я провела с ноября по март несколько достаточно сложных дел. Этот процесс нервно затратный, хотя и интересный. Лично для меня интереснее проводить переговоры, чем сидеть в суде на судебных заседаниях. Но с моей стороны было много сил затрачено на проговаривание принципов медиации, поскольку у людей нет в голове какого-то образа, института. Эти вопросы постоянно в процессе урегулирования спора приходится поднимать. Запрос на получение от медиатора юридической помощи исходит и от работника, и от работодателя. То есть несмотря на подписанное сторонами соглашение, звучит запрос: «А вы нам расскажите!». Сокращенные судебные сроки по увольнению тоже являются проблемой. Работник не приходит на следующий день после увольнения, поэтому за две недели организоваться и быстро провести медиацию, чтобы у работника был шанс в случае неудачи обратиться к юристу за написанием иска, сложно. По поводу способов приглашения к медиации. Мы практиковали с коллегами несколько вариантов. Первый вариант – письмо со ссылкой на закон о медиации с предложением процедуры, второй вариант – традиционное письмо о досудебном урегулировании. Второй вариант работает лучше. Несколько раз на наше письмо с предложением медиации не отреагировали, потому что не поняли, что это такое. При этом мы по телефону пытались выяснить информацию о получении письма, о мыслях по этому поводу, предлагали встретиться, чтобы рассказать подробнее процедуру. Тем не менее, письмо о досудебном урегулировании без ссылок на медиацию работает лучше. Я бы советовала использовать его, а потом заводить разговор о процедуре медиации, т.е. не «пугать» медиацией сразу. Также есть пример обращения к работодателю от работника уже на стадии судебного разбирательства. Мы разъясняли, что суд вправе отложить судебное разбирательство, обращали внимание на конфиденциальность, на независимость в ходе процедуры. Мы старались давать какую-то информацию, которая, на наш взгляд, могла бы заинтересовать работодателя. Второй практический момент связан с оформлением медиативного соглашения по трудовым спорам. В законе заложена довольно дефектная процедура, считающая медиативное соглашение гражданско-правовой сделкой. Такая формулировка никакого работника не устроит. Также непонятно, как ее воспримет суд с учетом того, что судьи медиацию и медитацию путают. Поэтому я и ранее считала, что медиативное соглашение лучше всего заключать в форме соглашения о прекращении трудовых отношений, если речь идет о прекращении трудовых отношений, или посредством утверждения мирового соглашения в рамках трудового спора. Теперь моя позиция сфокусировалась и стала более жесткой. Я советую подписывать или мировое соглашение, или дополнительное соглашение к трудовому договору. Если человек уже уволен, то нужно или отменять приказ об увольнении и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, или в случае невозможности заключать мировое соглашение. Третий вариант – когда работнику сразу выплачивают деньги, и он отзывает иск. Почему я так думаю? Потому что появилась новая судебная практика по оценке судами соглашений о прекращении трудовых отношений в связи с практикой «золотых парашютов». Эта судебная практика стала не совсем адекватна. С одной стороны, принимая закон о медиации, мы пытаемся увеличить договороспособность в трудовых отношениях, а с другой, признаем по формальным основаниям дефектными соглашения, которые обе стороны подписали в рамках Трудового кодекса РФ. Мне кажется, что суд идет в этом вопросе не в ту сторону. Так, в журнале «Трудовые споры» № 5 за 2012 год есть ссылка на определение СанктПетербургского городского суда, которым работнику было отказано в выплате компенсации на основании соглашения о прекращении трудовых отношений. При этом суд указал, с одной стороны, что соглашение подписало надлежащее лицо, а, с другой стороны, эта выплата должна быть предусмотрена или трудовым договором, или системой оплаты труда в организации, установленной локальными актами, коллективным договором. В этом же решении было указано, что пять окладов для организации – это кабальная сделка. Для меня как медиатора важна не столько юридическая оценка, а то, что подобное 29

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Г. Е. Енютина К. А. Печеник

имеет место. А раз это так, то медиатору необходимо лучше заботиться, чтобы соглашение, к которому пришли стороны, было надлежащим образом оформлено. Когда меня спрашивают об оформлении соглашения, я предлагаю такой вариант. Я спрашиваю обе стороны о готовности к моим комментариям по поводу оформления того соглашения, к которому они пришли. Если обе стороны говорят, что готовы, то я могу дать какие-то рекомендации на эту тему в присутствии обеих сторон, чтобы ни одна из сторон не думала, что что-то происходит не в ее интересах. Тем самым я позаботилась о том, чтобы заключенное с моим участием соглашение не было оспорено в суде из-за неграмотного оформления. Если вы как медиатор будете участвовать в урегулировании трудового спора, который закончится соглашением, по которому работник не получит выплаты, то, на мой взгляд, это может нанести урон деловой репутации. По поводу сроков исковой давности. В Гражданский кодекс РФ были внесены изменения, что течение срока исковой давности приостанавливается с момента заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации. В Трудовом кодексе РФ такого нет, что немного затрудняет применение медиации. Например, если мы возьмем наложение дисциплинарного взыскания, то, если работодатель начнет вместо применения взыскания использовать медиацию, он рискует пропустить сроки наложения взыскания. Идея нашего законопроекта сводится к тому, чтобы признать институт приостановления исковой давности в трудовых отношениях. Законопроект предусматривает, что медиация в трудовых конфликтах может иметь место до обращения в суд, то есть до возникновения индивидуального трудового спора, а соглашение о проведении медиации должно приостанавливать течение срока исковой давности. Что обсуждается по поводу медиации в трудовых спорах? Я недавно была на круглом столе в Государственной Думе РФ, где присутствовали авторы законопроекта «О медиации», депутаты, представители бизнеса. В ходе дискуссии обсуждалась и медиация по трудовым спорам. Этот вопрос достаточно дискуссионный. Мне кажется, что у власти в лице правительства и депутатов, если их мнение собрать, есть определенный социальный заказ на «народного медиатора». Суть мнения в том, что нужен дешевый медиатор, который бы ходил в суд. Они говорят мы не против, чтобы судьи передавали дела на медиацию, поэтому может быть сделать медиацию по трудовым спорам обязательной. Но реально их некому сейчас передавать. Так же выступал Александр Петрович Починок. В отношении медиации по трудовым делам он говорил, что нужна работающая система, а также экономическое обоснование, чтобы понимать, сколько денег мы экономим на системе медиации. Это говорит о понимании, что, если системы медиаторов нет, то не будет и экономии в судебной системе, поскольку некому передавать дела на медиацию. В связи с этим есть готовность думать, как внедрить медиацию, то есть потратить бюджетные деньги на обучение армии медиаторов по трудовым спорам. При этом необходимо понимать, через какое время это окупится и в каком объеме разгрузит суды. Также встает вопрос о системе медиаторов. Будет ли это реестр при суде, при торгово-промышленной палате, государственной инспекции труда. Также предлагаются варианты арбитражных судов. В качестве медиаторов предлагаются помощники судей, социальные работники и так далее. По этому вопросу есть мнение бизнеса. Помощника судьи бизнес не хочет, потому что, во-первых, работодатель не будет слушать помощника судьи, а нужен медиатор, который может убедить в чем-то работодателя. Во-вторых, бизнес устал от коррумпированных судов, поэтому медиатор не должен быть представителем судебной системы. В связи с этим бизнес готов к реестру медиаторов, который формировался бы профессиональным сообществом и был бы при суде. Здесь возникает вопрос о смысле медиации. На мой взгляд, к этому вопросу можно подходить двумя способами. Первый, исходить из экономической целесообразности и говорить с точки зрения бизнес-плана, сколько денег вложим, сколько денег сэкономим. Второе, мне кажется, надо учитывать, что медиация исходит из некоторой ценности, в данном случае – договороспособности участников. Наше общество слишком напряжено, в нем много стрессов, на лицо запредельная конфликтность не только в трудовых отношениях. В связи с этим, имеет смысл обсуждать не только эко30

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Г. Е. Енютина К. А. Печеник

номическую целесообразность, но и то, что мы все-таки выстраиваем институт социального партнерства. Вопрос об экономики судопроизводства и бюджетных средств тоже актуален, потому что судебные процессы проходят за счет денег налогоплательщиков. Условно говоря, если германский или американский судья 50% дел отправляет на медиацию, а судебный процесс стоит дорого, то возникает вопрос, насколько обосновано мы платим за проведенные процессы. У этой проблемы есть и другая сторона медали. Если мы посмотрим статистику, то значительная часть дел из трудовых отношений – это дела о взыскании задолженности по зарплате, особенно в случае банкротства градообразующих предприятий. По этим делам вообще речи не идет о медиации, поэтому их надо вычленять, смотреть, сколько по статистике судами рассматривается таких дел. По статистике дела о взыскании заработной платы по России составляют больше половины всех трудовых споров. Что может сделать медиация в случае банкротства предприятия. В таких случаях владельцы или управляющие говорят, что готовы заплатить, но денег нет. Медиатор вряд ли что-то может сделать. Если говорить о смысле медиации, особенно о медиации как обязательной процедуре, то необходим баланс между экономией и правом граждан на судебную защиту. Когда заходит речь об обязательной медиации, то возникает вопрос, а не возвращаемся ли мы к претензионному порядку урегулирования споров, от которого ушли. Вспоминается статья 46 Конституции, вокруг которой возникают аргументы «за» и «против». Что кажется мне с точки зрения развития медиации? Не надо питать иллюзий, что наши люди когда-то станут другими и сами захотят в массовом порядке идти к медиатору или примирителю. Никто не захочет. Чтобы людей мотивировать, необходимо усложнить процессуально вход к судье для разрешения спора, например, пока не пройдешь медиацию. Если ты не смог договориться, то дело будет судом рассмотрено, но обязательно надо пройти медиацию. Также возможен вариант, что судья первые два процесса не рассматривает дело, а настойчиво предлагает людям обратиться к медиатору. Еще один путь – через минимализацию судебных расходов, когда в обычном случае человек платит столько-то, то при медиации меньше. Также возможно увеличение количества инстанций, то есть удлинения пути в одну инстанцию. Это и для работника, и для работодателя как минимум расходы на юриста в связи с прохождением дополнительной инстанции. Такого рода изменения позитивно могут влиять на развитие медиации. И вторая идея, чтобы суд стал дорогим во всех смыслах этого слова. Сейчас есть дешевый суд, в который мы не хотим идти, поскольку не нравится ни работникам, ни работодателям. Не может быть и дешевого, и качественного суда. Для суда, соответствующего нашему желанию, как мне представляется, необходимо удорожание спора для работодателя. То есть, если работодатель проигрывает суд, то это должно быть как выигрыш работником лотерейного билета. И в то же время для работника это должно быть как-то материально ощутимо. Этот вопрос получается из разряда социологических или философских. На Западе, где суд дорогой, но больше нравится людям, население – это не выживающие люди, как у нас в регионах. У нас системная проблема в том, что в регионах с несложившимися рынками труда – большая часть населения выживает, если смотреть статистику. Соответственно, если к ним применить процедуры для обеспеченных граждан, то споры просто будут носить латентный характер. Люди будут защищаться иными способами вплоть до рукоприкладства, а не идти в дорогой суд. Мы просто сбросим какие-то конфликты, но они начнут становиться неурегулированными, от этого возрастет социальная напряженность. Нужны и льготы на обучение медиаторов, создание какой-то кузницы кадров с государственной поддержкой, и отмена личных барьеров для медиатора по трудовым спорам. Что касается статистики, то за 2010 год в судах общей юрисдикции было рассмотрено свыше 864 тысяч трудовых споров, за первое полугодие 2011 года – 406 тысяч. То есть рассматривается примерно 800-900 тысяч дел, из них 300 тысяч – дела по взысканию зарплаты, не являющиеся зоной для медиации. Что касается ресурса для медиации, то по минимуму 20-25% от всех дел может быть направлено на медиацию. Если из них половина дойдет до медиатора и из них половина договорится, то примерно будет такая цифра. Сейчас известно три модели, в соответствии с которыми дела могут попадать к медиатору. Я их условно назвала – ростовская, санкт-петербургская и московская. 31

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Г. Е. Енютина К. А. Печеник

Вопросы сессии: Приглашение к медиации.

В Ростове был создан центр медиации. Человек в суде получал информацию о возможности обратиться в этот центр, который расположен вне суда. За год разрешилось примерно 30 дел. Это не массовый проект по Ростовской области, а эксперимент. В Санкт-Петербурге пытались внедрить медиацию на уровне мировых судей. На предложения пойти к медиатору никто не шел. Тогда была придумана такая схема. Медиатор приходит в тот же зал суда и сидит готовый включиться в процессе. Судья рассказывает про медиацию. Как только предложил сторонам обсудить с медиатором, а стороны согласились, то входит медиатор, судья же на какое-то время удаляется. Если у них процесс пошел, то судья может приостановить дело, отложить и так далее. Если нет, то судья возвращается и продолжает процесс, а медиатор уходит. Это интересно для опыта, так как требует иных подходов к организации. Дежурство в суде и несколько медиаций в центре в год – это разные технологии. Насколько мне известно, две предыдущие модели инициированы сверху, санктпетербургская – через судебный департамент, а ростовская – через Ростовский областной суд. Московская модель была инициирована снизу, выйдя из научных кругов. Ее продвигают люди, работающие в области восстановительного правосудия по делам несовершеннолетних. Они искали и нашли суд, которому это интересно. Теперь берут из суда все дела по определенным статьям Уголовного кодекса РФ (против несовершеннолетних). В ходе процедуры медиации потерпевший и жертва при помощи медиатора примиряются. Мы так же думали практиковать медиацию с государственной инспекцией труда или с какими-то административными органами.

Медиативные технологии разрешения трудовых конфликтов: практика. Законопроект о сроках исковой давности. Концепция передачи кейсов из судов и ГИТ. Обзор российского и иностранного опыта.

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Г. Е. Енютина К. А. Печеник

Вопросы сессии: Приглашение к медиации. Медиативные

Печеник К.А.: На сегодняшний день, с точки зрения профсоюзов и работника, есть потребность в удешевлении трудового спора, т.е. чтобы у профсоюзов было больше возможностей и меньше затрат и т.д. Но с точки зрения медиативных технологий, хотелось бы его удорожить, чтобы спор решить быстрее и проще, чтобы мотивировать стороны прийти к медиатору и за один день, за четыре – пять часов, заключить медиативное соглашение. Мне кажется, что говорить о медиации в том объеме, в котором она подразумевается с точки зрения закона и так как она практикуется в мире, нам еще не приходится. В связи с этим, мы с Галиной пришли к выводу, что секцию называем медиативные технологии. Действительно, медиация несет позитивные вещи, которые можно применять в какихто переговорных процессах и которые могут привести к позитивному результату для сторон. Буквально вчера у меня на консультации был человек, который явно в свое время представлял работодателя в суде. У него было шесть судебных дел, а у меня их было двести, у нас разное мнение по поводу судов. Для себя я отметила такую мысль, что даже у юриста, который представляет работодателя, все равно есть определенные иллюзии, что работник всегда прав, ничего страшного в трудовом споре нет. У нашего населения нет понимания, что такое трудовой спор с точки зрения судебной процедуры. Мне кажется, что нужно людям доступно и правдоподобно рассказывать, что такое судебное разбирательство трудовых споров и что такое медиация с точки зрения затрат сил, т.е. объяснять разницу. Мое убеждение, что ни один трудовой спор не является по сути трудовым. В споре на 99 % лежит чей-то личный интерес, межличностный интерес работника или работодателя. Зачастую через трудовой спор просто пытаются разрешить какие-то амбиции. К трудовым отношениям это, как правило, не имеет никакого отношения. Когда я говорю о какихто конфликтах, то я не говорю про споры о взыскании зарплат из-за отсутствия денег и не говорю о задержке выдачи трудовой книжки в случае ее утери. Я говорю в общем смысле. На мой взгляд, пока не будет сформировано понимание, что медиация и медитация – это не одно и то же, мы не сможем нормально развивать эту технологию. Сейчас целесообразно эту методику отрабатывать на высококвалифицированных специалистах. Почему? Потому что договариваться работодатель готов только с сильным, со слабым никто договариваться не будет. Спор с сантехником и спор с ведущим аналитиком в компании – это очень разные споры. Как и спор с главным бухгалтером организации, который владеет информацией, позволяющей привести руководителя 32

технологии разрешения трудовых конфликтов: практика. Законопроект о сроках исковой давности. Концепция передачи кейсов из судов и ГИТ. Обзор российского и иностранного опыта.

на скамью подсудимых. Эти резонансные дела, когда люди согласны договариваться с авторитетными в их глазах работниками, могли бы отточить технологию применения медиации применительно к трудовым спорам на будущее. Необходим дешевый, простой и очень понятный механизм, чтобы любой сантехник понимал, что ему лучше сейчас обратиться к медиатору, чем идти в суд. Какие проблемы с внесением в жизнь медиации. Галина приводила Ростовскую, Санкт-Петербургскую и Московскую модели. Я расспрашивала судей в Московском регионе, мне было сказано, что они жаждут и очень хотят, но не могут от себя выдавать дела, пока не будет установки свыше. Поскольку у нас медиация развивается, в том числе при содействии Ассоциации и АНО «ЦСТП», я бы хотела просить членов Ассоциации обращать внимание на информированность судей о технологии медиации. Потому что судьи говорят, что без решения свыше не могут предлагать медиацию. Объясняют, что готовы в определении о принятии дела к делопроизводству указывать на такой-то механизм досудебного урегулирования и разъяснять возможность приостановления дела, давать список медиаторов, информацию о центре. Также я вижу необходимость включения на какой-то переходный период процедуры медиации обязательным условием для рассмотрения дела по существу. То есть пока вы не прошли медиацию, вы не можете приступить к рассмотрению дела по существу по трудовому спору. Несколько слов про медиацию с точки зрения иностранного опыта. Члены нашей Ассоциации ездили на стажировку в США, и в программе большой блок был посвящен медиации. Федеральная служба по медиации, которая находится в Вашингтоне, позиционирует большую успешность по проведению медиации в США. Статистику мы не изучали, но позитивный опыт представлялся, в том числе в рамках профсоюзных споров. Но в США не такая система как у нас, там множество различных форм организаций, в том числе по медиации. В этом плане интересен опыт организаций г. Лос-Анджелес. В местном центре медиации задавался элементарный вопрос, как население узнает о том, что такое процедура медиации и что ее применение возможно. Нам сказали, что это вообще не проблема. У них везде есть листовки о возможности в любой момент воспользоваться процедурой медиации. Процедура медиации добровольная, так же как и в нашем законодательстве. Зачастую люди оплачивают процедуру медиации, но в частности в г. Лос-Анджелес, судебный департамент выделяет определенные средства, чтобы процедура была бесплатной для определенных категорий споров. В плане развития технологии, думаю, мы могли бы проводить какие-то показательные медиации, которые показывали, что такое медиация. В октябре прошлого года я была на конференции, которая была сориентирована на работодателей. Я очень долго слушала о ресурсах, затрачиваемых на улучшение кадровой политики, о миллионах, потраченных на обучение, переаттестацию. Я задала простой вопрос представителю одной из крупнейшей транснациональных компаний, рассматривается ли вопрос медиации в кадровой службе. Меня там чуть 250 человек не затоптали, что в нашей стране ни о какой медиации речи не может быть. Они и так работников чуть ли не на руках носят, а это работники всегда недовольны, грозят судебными разбирательствами, иски в суд подают. Мой вопрос остался без ответа, хотя я еще раз спросила, рассматривают ли они медиацию, как инструмент внутри корпорации и готовы ли вкладываться, чтобы внедрять в компании. На мой взгляд, никто не понимает отличие медиации от разговора начальника отдела кадров с увольняемым сотрудником. Из этого я делаю вывод, что у стороны работодателя, у которой есть потребность в медиации, нет понимания этой процедуры. Пробел очевиден. Поэтому можно было бы работодателю продемонстрировать, что такое медиация, её простота, доступность и финансовая незатратность. Но у нас, как правило, разговаривают с сильными. Топ-менеджмент – это люди, которые обладают достаточной информацией, которая может навредить репутации руководителю и так далее. На моей практике работодатель готов разговаривать тогда, когда он фактически загнан работником в угол. На той конференции работодатели говорили, что не верят реальность трудовых споров, поскольку за каждым трудовым спором стоит индивидуальный интерес и конфликт нескольких людей. Когда работник собрал ком33

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Г. Е. Енютина К. А. Печеник

промат, а работодатель понимает, что сейчас все это уйдет в суд, и есть угроза уголовной ответственности, то тогда работодатель готов разговаривать. В моей практике было такое, что с топ-менеджером начинали разговаривать после фразы, что с завтрашнего дня он становится членом профсоюза. Работодатель понимает, что у него есть равнозначный по весу противник, поэтому он готов садиться за стол переговоров. Сегодня такими способами можно загнать работодателя в медиацию. На этих ситуациях мы можем обкатать технологию медиации, сделать ее не дорогостоящей услугой, а простым и понятным механизмом регулирования трудового спора. Как видится на сегодняшний день механизм передачи? Это включение в определение суда о принятии дела к производству оговорки о возможности воспользоваться медиацией. В случае обращения работников в государственную инспекцию труда, представляется возможной такая же технология. Государственный инспектор труда вместо организации проверки и истребования документов по жалобе может в течение трех-пяти дней прислать уведомление о возможности процедуры медиация, в котором разъясняется, что это такое. Сейчас сроки привлечения к административной ответственности по 5.27 КоАП РФ составляют два месяца. Если государственная инспекция труда будет отправлять такие уведомления с требованием пройти процедуру медиации, разумеется, срок привлечения к ответственности будет пропущен. Поэтому, если процедуру внедрять, то конечно, требуется изменение законодательства, чтобы все сроки приостанавливать на время медиации. Также сейчас нужна полная картина происходящего в судах по трудовым спорам. Пока не будет понятна вся статистика и риски работодателя, они не будут договороспособны. Особенно те, которые не сталкивались с судами. С точки зрения готовности принять участие в медиации, работник готов к этому на 99%. В моей практике за любым конфликтом стоит недоговоренность между людьми, когда человек не смог высказать свои претензии и его административными путями отстранили от дальнейшего общения с непосредственным руководителем или человеком, который ему препятствует. Например, когда руководитель пытается заменить сотрудника, начинает к нему придираться, а сотрудник прекрасно понимает, что на его место должен придти родственник этого руководителя. Сотрудника слушать никто не собирается, хотя отдача работе самого работника очень высокая. В связи с этим, следовало бы общаться с руководителями трудовых практик крупнейших корпораций, которые обслуживают работодателей. Эти люди способны донести наше виденье ситуации. Когда мы общаемся в судах, у нас складывается очень разное представление о мотивах поведения двух сторон. Когда объясняешь, что работник не злобный и у него другой интерес, а со стороны работодателя говорят, что работодатель не злой и у него иной интерес и он не понимал интереса работника, тогда стороны приходят к мировому соглашению. Но происходит это через 8-10 месяцев разбирательств, когда юристы сначала выясняют у кого больший опыт, кто в ажнее. Только после возникновения определенного уважения друг к другу и осознания случившегося, выясняется, что за конфликтом стояла необоснованная какая-то претензия.

Практика разрешения трудовых споров посредством медиации в США

о законодательству средний американский работник не имеет никакой общей защиты, если он несправедливо уволен с работы. Таким образом, мы видим, что работодатель имеет возможКентукки, Школа права Чейз ность уволить сотрудника в любой момент и по любой причине. Однако законодательство обеспечивает некоторые основания, которые не позволяют работодателю уволить работника. Например, работодатель не может уволить работника на основании таких признаков и характеристик, как расовое происхождение, пол, инвалидность. Таким образом, если со стороны работодателя предпринимается какое-то действие или некоторое сокращение, «урезание» трудовых прав, то он должен ссылаться на причины, которые доказывают, что его случай не подпадает под те классификации, когда работодатель не должен увольнять работника. Допустим, у нас есть работник, который предполагает, что уволен по какой-то незаконной причине. Возникает вопрос, как же работнику защитить свое право и заставить обратить на него внимание. Одна из возможностей для работника – это подать иск в суд. У этого подхода есть свои преимущества. Судья будет беспристрастен. Кроме того, работник имеет право на проведение суда присяжных из самых обыкновенных людей, которые вынесут свое суждение относительно того, имел ли работодатель право увольнять этого сотрудника. Так же в этом случае работник получает довольно большое количество процедурных типов защиты в суде. Так, например, чтобы подтвердить свою правоту в ущемлении его прав, работник будет иметь право получать абсолютно любые материалы и информацию, которые доказывают неправомерность его увольнения. Однако существуют минусы обращения к американской судебной системе при ведении разбирательства между работником и работодателем. Первое – требуется много времени на прохождение системы действий, поскольку трудовые споры являются частью общей судебной системы по урегулированию гражданских исков и не выделены в отдельный сегмент. За счет этого много времени необходимо для урегулирования иска, связанного с нарушением трудового права. В суде время разбирательства может занимать от двух до четырех лет. Вторая существенная характеристика судебной системы, которая несколько от нее отвращает, это – затратность процедуры. С одной стороны, с точки зрения процедур, в суде работник получает большую степень защиты, а с другой – работнику необходим адвокат, чтобы его дело представлять в суде. Работа адвокатов стоит довольно дорого. Уволенный работник, безусловно, не располагает никакими ресурсами для оплаты работы. Третья причина, касающаяся разбирательства трудовых споров, состоит в том, что работникам очень трудно найти адвоката, который захочет брать их дело. В США адвокаты очень не расположены к делам, связанным с нарушением трудовых прав, поэтому обращаются к ним они охотно только в случае, если верят, что там "пахнет" большими деньгами. Адвокат вряд ли будет тратить от двух до четырех лет труда на получение суммы очень незначительной компенсации для работника. Именно поэтому с точки зрения работника медиация выглядит очень хорошей возможностью. Все остальное время своего выступления я хочу посвятить рассказу о том, как выглядит процесс медиации в США. Медиатор в США выбирается по соглашению между работником и работодателем, то есть выбор стороны делают совместно. Медиатор выбирается, в первую очередь, на основании его репутации. У всех медиаторов есть свой Ричард Бейлз, профессор

права, Университет Северный

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Р. Бейлз, Практика разрешения трудовых споров посредством медиации в США (скайпконференция)

стиль работы, отличный от других. Опытный адвокат всегда найдет медиатора, который подходит к ведению данного дела. Часто медиатор вынужден вести себя как торговец конями. Медиатор переходит от одной стороны к другой, при этом приводя разные цифры, доводы в надежде найти те, которые удовлетворят и приведут к соглашению между сторонами. Есть другие медиаторы, которые оценивают стоимость дела. Несмотря на право медиатора непосредственно выносить решения по делу, он может довольно четко выразить одной или другой стороне, что смысла вести это дело дальше нет, что надежда на победу невелика, поэтому стоит примириться. Есть и другие медиаторы, которые достаточно хорошо справляются с задачей налаживания диалога между сторонами. Всегда есть надежда на то, что медиатор в процессе медиации найдет ту возможность соглашения между двумя сторонами, которая для них приемлема и отвечает их потребности. Единственная сфера ответственности и роли медиатора в США не в том, чтобы непосредственно урегулировать спор, а в том, чтобы объединить, привести в единое место, в одну точку обе стороны для совместного поиска пути урегулирования спора. Теперь расскажу о том, как выглядит типичная медиация трудового спора. Когда начинается медиация, медиатору по спору неизвестно вообще ничего. Обычно в медиации участвуют работник, работодатель и адвокаты с обеих сторон. Медиатор начинает процесс медиации, объясняя обеим сторонам, что произойдет в течение этого процесса. Медиатор устанавливает базовые правила, например, стороны не имеют права друг друга перебивать или повышать голос. Медиатор обещает, что любая информация, которую одна из сторон сообщает, конфиденциальна, поэтому останется между ними. Также медиатор отвечает на вопросы, которые могут возникнуть у сторон. Далее, медиатор приглашает каждую из сторон рассказать, как они видят ситуацию. Я обнаружил, что это самая опасная часть медиации. Очень большая часть уволенных сотрудников совершено искренне и весьма заслужено верят в то, что у них никогда и никому, кроме адвокатов, не было возможности рассказать настоящую правду об их увольнении. Работникам очень важно, чтобы их голос был услышан, чтобы хоть кто-то обратил внимание на их крик. Когда каждая из сторон рассказала свое виденье ситуации, медиатор должен вынести свое суждение. Если у медиатора процесс складывается удачно, ему удалось пригласить к диалогу обе стороны, то он просит каждую из сторон рассказать их видение о том, как произошло увольнение. В этот момент он призывает обе стороны. Однако, если медиатор видит, что стороны намерены конфликтовать и противоречия непримиримы, то он разводит их по отдельным комнатам. Когда стороны разведены по разным залам, медиатор начинает ходить от одного зала к другому. Медиатор приглашает одну сторону к себе для разработки предложения об урегулировании спора. Когда это предложение медиатор предоставляет противоположной стороне, то просит сторону выступить с контрпредложением о том, как можно урегулировать спор. По-настоящему профессиональный медиатор обязательно постарается поговорить с обеими сторонами и понять, чего они хотят достичь посредством медиации. В большинстве случаев, работники хотят денег, но их и другие вещи интересуют не меньше, например, зачастую уволенных работников беспокоит вопрос нахождения новой работы. На этом этапе медиатор придумывает различные возможности, которые обе стороны могли бы предложить для более легкого поиска новой работы. Медиатор может снова стороны пригласить в зал и провести мозговой штурм о предложениях относительно дальнейших действий уволенного работника, как и где ему найти новую работу. Например, работодатель может выразить свое согласие, дать своему работнику или положительную рекомендацию или нейтральную, или работодатель может взять на себя оплату какого-то типа профессиональной переподготовки. Если в начале медиации обе стороны просто указывают друг на друга пальцами и отзываются весьма нелестно друг о друге, то на этом этапе медиатор переходит к друго36

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Р. Бейлз, Практика разрешения трудовых споров

му. Он пытается понять, какая мотивация у сторон, и каким образом, задействовав эту мотивацию, можно помочь уволенному работнику найти новую работу. В США медиация таких конфликтов обычно занимает полный день. Практически все иски по урегулированию в результате нарушения трудового права направляются на процедуру медиации. Если стороны решают не прибегать к медиации, то у них могут уйти долгие годы на разрешение спора в суде. Часто две стороны хотят задействовать медиатора, однако, если стороны категорически сопротивляются проведению медиации и отказываются от нее, суд все равно закажет медиацию для этих сторон. Примерно 80% случаев медиации в таких областях как нарушение трудового права бывают успешными. Успехом мы называем ситуацию, когда обе стороны, благодаря процессу медиации, пришли к некоторому соглашению. Из этого не следует, что они счастливы от того, каким вышло это соглашение, но, по крайней мере, они могут с ним ужиться. Успех очень высок, поскольку имеется и другая альтернатива: без медиации дело будет валяться в судах еще долгие годы. Если медиация прошла успешно, то обе стороны подписывают медиативное соглашение. Это полностью признается в американской судебной системе. Американские судьи с большим удовольствием применяют медиацию. Американский суд медиацию любит и потому, что благодаря каждой успешной медиации сокращается объем их работы. Медиация в равной степени подходит сторонам, поскольку им удается свой спор разрешить дешевле, быстрее и, по крайней мере, в немалой степени под контролем хода разрешения дела самих сторон.

посредством медиации в США (скайпконференция)

Крючкова Е.В.: Вопрос касается порядка оплаты. Какая из сторон платит? Есть ли какой-то стандартный порядок, допустим, что работодатель платит больше или меньше? Как это происходит на практике при процедуре медиации? Бейлз Р.: В США очень различны условия оплаты медиатора. Обычно затраты на услуги медиатора стороны делят поровну, значительно реже, но так бывает, что в конце медиации одна сторона соглашается принять на себя полностью расходы за услуги медиации. Обычно это прописывается в медиативном соглашении. Стоимость услуг медиации очень сильно разнится, например, очень уважаемый медиатор с прекрасной репутацией может за свои услуги взимать плату, даже более чем тысяча долларов в день. Значительно меньше будут ставки только для недавно начавшего практику медиатора специалиста, потому что он приобретает бесценную практику медиации. Крючкова Е.В.: Уточняющий вопрос. Ричард Б. упомянул, что в некоторых случаях обязательной является процедура медиации по направлению судьи. Что это за система, действует ли она в каких-то определенных штатах или она повсеместна? Бейлз Р.: Вы правы, очень часто именно судья инициирует медиацию и является заказчиком медиации. Это происходит во всех штатах США. Процедура может варьироваться в зависимости от местной системы для того, чтобы дело могло быть грамотно направлено на медиацию. В каждом конкретном случае судья изучает дело и делает выводы относительно возможности решить дело успешно посредством медиации. В таком случае судья просто подписывает свое распоряжение, в котором указывает сторонам о направлении дела на медиацию. Судья не может приказать сторонам мирно урегулировать свое дело самостоятельно, но он может приказать им, по крайней мере, попробовать путь медиации. Крючкова Е.В.: Применимо ли на практике урегулирование по средствам медиации коллективных трудовых споров? И как часто это происходит? Бейлз Р.: Да, это возможно. Обычно в США это происходит в одном из двух контекстов. Первый повод, менее распространенный, это конкретная жалоба, которая подана одним из сотрудников работодателя. Такие жалобы обычно отправляются не на апелляцию, а на арбитраж, иногда стороны договариваются. Это случается иногда, но не особенно часто. 37

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Р. Бейлз, Практика разрешения трудовых споров посредством медиации в США (скайпконференция)

В практике часто встречается, когда стороны обсуждают новое коллективное соглашение, новый коллективный договор. В процессе обычно много раздора и претензий в договоренностях между, например, работодателем и профсоюзом. Иногда стороны соглашаются пригласить медиатора на переговоры, чтобы им было легче между собой достичь соглашения. Крючкова Е.В.: Следующий вопрос от участников конференции. Каким образом обеспечивается беспристрастность медиатора в ходе процедуры медиации, ведь у работника как у более слабой стороны могут возникнуть сомнения в непредвзятости медиатора, особенно если последний будет давать собственную оценку в спорной ситуации? Бейлз Р.: Дело в том, что медиаторы выбирают по соглашению обе стороны вместе, соответственно, это уже стимул для медиатора, чтобы оставаться беспристрастным. Если медиатор приобретет себе славу субъективного в суждениях и пристрастного медиатора, то едва ли в будущем к нему будут часто обращаться. В процессе медиации, если одна из сторон предполагает, что медиатор не действует беспристрастно и предвзято, то она всегда может полностью выйти из медиации. При этом у медиатора есть возможность отслеживать, держа руку на пульсе, проверять мнение сторон о сохранении нейтралитета медиатором. Для этого он может на несколько шагов вернуться назад к медиации и это проверить. Медиатор всегда работает конфиденциально с двумя сторонами, призывая к себе одну сторону, он сообщает им о недостатках и каких-то недоработках в их позиции. Медиатор сообщает сторонам о ведении точно такой же беседы с другой стороной, в ходе которой он также указывает на слабости их позиции. Таким образом, обе стороны уверены в том, что медиатор беспристрастно смотрит на их позиции. И стороны всегда предупреждены о том, что точно также он работает и с другими. Крючкова Е.С.: От участников конференции поступила просьба рассказать о своем личном опыте, в частности, привести два примера, лучшей и худшей медиации в трудовых спорах. Бейлз Р.: Наверное, самым успешным было дело, которое касалось сексуального домогательства. Выступала работница против работодателя. Во многом уличала его неподобающее поведение. Вообще вся их дискуссия строилась на формулировках «он сказал», «она сказала» и так далее. Обе стороны были сердиты друг на друга. Процесс медиации начался с рассказа работницы своей истории, из которого было понятно, что она эмоционально очень сильно задета и вовлечена. В своем выступлении работодатель рассказал, в первую очередь, о том, как высоко компания ценила эту сотрудницу, как великолепно она работала. Он признал, что компания не очень удачно разрешила спор на своем внутреннем уровне, так же было сказано, что для их компании чрезвычайно важно помочь этой сотруднице снова собрать воедино свою жизнь. И с этого момента из зала ушло все напряжение и недовольство. Обе стороны стали довольно конструктивно обсуждать, как работодатель может помочь этой работнице найти другую работу, в том числе даже внутри этой компании. Когда стороны пытаются совместно найти какие-то решения на будущее, то, скорее всего, они покинут зал медиации довольными, чем, если бы провели там время над обсуждением воспоминания о случившемся в прошлом. Одна из худших медиаций в моей практике касалась очень незначительных денег. Обе стороны очень сильное внимание сосредотачивали на том, что произошло в прошлом. Совершенно не хотели задумываться о том, как этот спор урегулировать на будущее. Большую часть времени в период медиации стороны просто указывали пальцем друг на друга и сваливали всю вину друг на друга. Обеим сторонам казалось, что пойти на компромисс, – это слабость, которая ставит их в проигрышную позицию. От этого у меня наступали отчаяние и досада, поскольку начать стоило с того, что сумма, из-за которой шло все разбирательство, была очень незначительна. Стороны должны были договориться между собой. 38

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Р. Бейлз, Практика разрешения трудовых споров посредством медиации в США (скайпконференция)

Крючкова Е.В.: Какова процедура выбора медиатора сторонами? Если на медиацию направляет судья, то определяет ли он конкретного медиатора или стороны должны его сами выбрать, и исходя из каких критериев стороны это делают? И в случае, если стороны сами приходят на медиацию, то по каким критериям они отбирают медиатора? Возможно, есть какая-то специализация у судей, у медиаторов? Возможно, стороны могут оценить одного, второго, третьего медиатора? Как обычно на практике происходит выбор медиатора? Бейлз Р.: На практике, никогда и ни в каком деле американский судья напрямую не назначит медиатора, судья прикажет сторонам найти себе медиатора. Если стороны сами себе находят медиатора, то они ему в гораздо большей степени будут доверять, полагаться. Медиатору, найденному судьей, они не будут доверять. Так же стороны намного лучше знают, какой медиатор и подход помогут им урегулировать спор. Так, например, адвокат может видеть и понимать, что его клиент имеет несколько завышенную сумму, которую подразумевает данный иск. В этом случае адвокат может помочь своему клиенту, посоветовав ему обратиться к медиатору, который реалистичнее оценит объем иска. Многие медиаторы в США специализируются на определенных спорах: для кого-то это бизнес, для кого-то – строительство, для кого-то – трудовое право или семейные отношения. Но, на самом деле, многие медиаторы являются медиаторами общего профиля, потому что они считают, что медиатор не всегда должен быть техническим специалистом в области разбирательства. Скорее, у него должны быть навыки ведения диалога и умение объединить диалог в многостороннее общение. В США нет никаких конкретных квалификаций, которые следовало бы приобрести перед тем, как вы сможете стать медиатором. Медиатором может провозгласить себя любой человек. Но таких самопровозглашенных медиаторов, конечно, никто и никогда в свое дело не пригласит. В первую очередь приглашают только людей, которые пользуются уважением, репутацией и известны своей беспристрастностью. Большая часть медиаторов по профессии – это адвокаты, которые известны в своих сообществах, беспристрастны, честны, с ними приятно иметь дело и которые умеют налаживать диалог между другими. Крючкова Е.В.: Немного уточню. Как нам говорили во время нашей поездки в США, никаких стандартов у медиаторов на федеральном уровне, на законодательном уровне не существует. Есть своя медиативная система, есть федеральная служба, есть какие-то некоммерческие негосударственные организации, которые занимаются медиацией на альтруистической основе, есть адвокаты, которые занимаются медиацией за плату, то есть у каждого свои стандарты. Но, как сказал Ричард, стандарт один – это вызывать уважение, чтобы потом к тебе пришли в следующий раз.

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «Судебная защита социа льно-трудовых прав и государственный на дзор и контроль за их соблюдением»

Взаимодействие гражданского общества и судейского сообщества: опыт, перспективы

ополню выступление Нины Александровны Таганкиной. Нина Александровна рассказала про случай, когда удалось в систему судопроизводства внести вопрос о справедливости. Этот вопрос правозащитный центр, юрист был сформирован на уровне независимого экспертного сообщества, и это экспертное мнение в вопросе справедливости было принято судом. Мы знаем, что вопросы публичного интереса и вопросы справедливости формируются сейчас только в системе судопроизводства судейским сообществом. Когда мы ругаем судей, то должны понимать, что проблема не в людях, а в системе. Одна из главных проблем в том, что юридическое сообщество сегодня не формирует повестку реформ судопроизводства, не участвует в ней. Обсуждения проблем не происходит, одни разговоры в курилке. Необходимо обсуждать проблемы судебной системы. Сейчас изменения возможны, судейское общество открыто для обсуждения, поскольку есть решение сверху. У нас есть возможность повлиять и на вопросы судопроизводства, и на проблемы правоприменения, и на формирование судейского сообщества. Несколько слов о значении переговорной площадки с судьями. Зачем это нужно нам? Я считаю, что переговорная площадка является очень удобной формой доведения до судейского сообщества публичного интереса, который может быть сформирован не на уровне судьи-докладчика во второй инстанции или надзоре, а на уровне юридического и гражданского общества. Это было бы интересно оформить и привнести в судопроизводство. Такая площадка позволит обсудить с судейским сообществом вопросы справедливости. Сейчас справедливость трактуется судейским сообществом однозначно, как правильное применение закона. Но это не всегда так. Вопросы публичного интереса и справедливости могут быть очень интересны, полезны и продуктивны, когда мы говорим о дефекте права, сталкиваемся с неустойчивым правоприменением. А это случается очень часто. Нас волнуют именно эти вопросы, потому что в вопросах доказывания и правоустойчивости есть другие способы для привнесения нашей оценки доказательств государству. На переговорных площадках с судейским сообществом жалобы на конкретного судью, наверное, будут эффективнее, чем жалоба на того же судью в квалификационную коллегию судей. Квалификационная коллегия судей не осуществляет контроль за качеством работы судьи в своей деятельности, поскольку является органом защиты судьи от произвола председателя. В связи с этим квалификационная коллегия фактически рассматривает вопрос, насколько обоснованно председатель выносит представление на судью, с жалобой конкретного гражданина квалификационная коллегия не знакомится. Возможна ли эта площадка и как этого добиться? Несмотря на имеющийся заказ на открытость, не все судьи к этому готовы. Основным провайдером взаимодействия с судейским обществом является председатель суда субъекта, а не конкретные судьи. Причиной этого является судейский менталитет, основанный на том, что независимость суда должна быть не только от государства, но и от общества. В этом судьи видят реализацию принципа независимости, поэтому они страшно боятся средств массовой информации. Суды к публичности не готовы. Для выхода на переговорный процесс с судейским сообществом необходимо доказать в первую очередь свою компетентность и вменяемость. Также необходимо говорить на их языке об их проблемах, например, о сроках судопроизводства. На эту проблему сейчас заказ, судьи этим обеспокоены. В связи с этим именно к цели ускорить судопроизводство мы можем подводить вопросы и о

Сергей Владимирович Трутнев, Пермский региональный

качестве, и о публичном интересе и так далее. Если говорить, что предложение приведет к уменьшению срока судопроизводства, то судьи будут прислушиваться. В Пермском крае создана переговорная площадка, на которой были поставлены к обсуждению вопросы о выборности мировых судей. Правда, после высказывания Президента РФ, что выборность судей – это чересчур, вопрос был снят. Тем не менее, этот пример говорит об уровне обсуждения, к которому готово судейское сообщество сейчас.

Анализ нарушений трудового закодательства в Российской Федерации

ема конференции посвящена 10-тилетию Трудового кодекса РФ, но сегодня идет обсуждение работы нашей судебной власти. Поэтому тема моего выступления не связана с обсуждением и протруда Российской Федерации, должением разговора. заместитель начальника Я представляю надзорный государственный орган, который осуУправления по надзору и контролю ществляет федеральный надзор за соблюдением трудового законодаза соблюдением законодательства тельства. Государственному надзору в сфере труда в июне исполнио труде Федеральной службы по лось 130 лет. Еще царем было принято 1 июня 1882 года высочайше труду и занятости утвержденное мнение Государственного Совета Российской империи «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах», т.е. была создана первая инспекция в сфере труда, затем она преобразовывалась, и до мая 1994 года она была технической инспекцией труда профсоюзов с исполнением государственной функции. С мая 1994 года она вновь стала государственной инспекцией труда, т.е. Указом Президента РФ от 4 мая 1994 года № 850 была создана Рострудинспекция, которая по сегодняшний день осуществляет контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии с установленными полномочиями по результатам надзорно-контрольной деятельности мы проводим анализ обстоятельств и причин выявленных нарушений, чтобы понять, как исключить эти нарушения., готовим соответствующие предложения по совершенствованию трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Сейчас много разговоров ведется о необходимости изменить Трудовой кодекс РФ, что он не соответствует экономическим требованиям, сложившимся в современных условиях. Говорится, что надо принять новые решения по вопросам, связанным с увольнением работников, их переводом на другую работу, а также по выплатам различных гарантий и компенсаций. Мы как государственный орган по надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, считаем, что менять Трудовой кодекс РФ не стоит. Сегодня в нем заложены все социальные принципы. Нормы, которые содержатся в Трудовом кодексе РФ, соответствуют принятым конвенциям МОТ. Если мы будем что-то менять, то будем уходить от общепризнанных международных норм и ухудшать положение работников и граждан нашей страны. Хотела бы вернуться к тем нарушениям, которые мы установили в 2011 году. Эти нарушения присутствуют столько, сколько существует государственная инспекция труда, а это уже более 18 лет. Только они меняются в своем количественном составе. Это связано с сокращением надзорно-контрольных мероприятий, и только поэтому у нас меньше наТатьяна Михайловна Жигастова, главный правовой инспектор

рушений. А так мы наблюдаем рост жалоб работников. В этом году к нам поступило около 300 тысяч жалоб, из них мы рассмотрели 266 тысяч жалоб, из которых 46% признано обоснованными. Все жалобы, которые поступали к нам, были связаны с нарушениями трудового законодательства. Представлю цифры по структуре правонарушений в трудовой сфере. Выявленная нами основная масса всех нарушений связана с охраной труда – это 64%, другие 36 % – это иные нарушения трудового законодательства, в основном связанные с оформлением трудового договора, оплаты труда, рабочего времени. По вопросам охраны труда нарушения связаны с обучением и инструктированием работника по вопросам охраны труда, обеспечением работника специальной защитной одеждой, медицинскими осмотрами, аттестацией рабочих мест. ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ Рассмотрим выявленные правонарушения, связанные с трудовым договором. Из «Судебная защита социальновсех выявленных нарушений эта категория насчитывает более 97 тысяч нарушений. В трудовых прав и основном — это несоответствие требованиям законодательства содержания трудового государственный надзор и контроль договора, что составляет более 28 тысяч нарушений этого рода. Например, вносятся за их соблюдением» нормы в трудовые договоры, которые ухудшают положение работника по сравнению с законом – это формулировки о различных штрафах, о праве работодателя в односторонТ. М. Жигастова, нем порядке изменять условия трудового договора, установление испытательного срока Анализ нарушений свыше 3-х месяцев, не соответствующего общепринятому в организации режим работы. Распространено такое нарушение, как отсутствие размера заработной платы в трудовых трудового договорах, поэтому очень трудно установить, какая заработная плата у конкретного разакодательства ботника. В результате работник сам не знает, какая у него установлена заработная плата, в Российской тем самым, он не может получать заработную плату в полном объеме, на которую соФедерации глашался и мог рассчитывать. Надзорному органу очень сложно доказывать заявленные требования об обещанной заработной плате и той, которую он получает, если нет конкретики в трудовом договоре. Другой большой блок нарушений из института трудового договора касается порядка заключения трудового договора. Нами было установлено более 10 тысяч нарушений этой категории. Они связаны с тем, что при заключении трудового договора необходимо еще издание приказа о приеме на работу и ознакомление работника с приказом под роспись, что не делается. Когда начинается конфликт работодателя с работником, то работодатель просто изымает документы и трудовой договор, приказы и говорит, что работник у него не работал. Работодателем также зачастую не составляется в двух экземплярах трудовой договор, один из экземпляров не передается под роспись работнику. Также много нарушений, связанных с неоформлением в письменном виде трудовых отношений. Сейчас в большом объеме используются гражданско-правовые отношения. Зачастую эти нарушения касаются молодого поколения, которые работают по гражданско-правовым договорам. В дальнейшем у них будут трудности, поскольку будет меняться пенсионное законодательство, и эти граждане будут лишены пенсии, социальных гарантий, которые могут быть предоставлены работнику, имеющему трудовой стаж. Гражданско-правовой договор признается трудовым только через суд. А работники сейчас запуганы. Даже те, которые обращаются в надзорные органы, просят, чтобы никому не сообщали ничего о них. Если работодатель узнает об обращении работника за защитой в государственную инспекцию труда, то этого работника начинают активно выдавливать. Нормативно-правового регулирования по данному вопросу не существует, поэтому нельзя как-то привлечь работодателя за то, что он занимается выдавливанием работника и заставляет его уволиться любыми средствами. На наш взгляд, этот вопрос требует регулирования. Хотя бы в статье 22 ТК РФ прописать запрет на применение в отношении работника дискриминационных действий, связанных с выдавливанием в нарушение физического и духовного состояния работника. Под особой угрозой в этой ситуации находятся работники предпенсионного возраста. При этом доказать работнику, что работодатель применил к нему выдавливание трудно. Но нас никто по этому вопросу не слышит. В других странах инспекции труда разрешают данный вопрос. Инспектору труда дано право снимать показания у работников по поводу работодателя, который их доводит до болезни. до психического неуравновешенного состояния. Указанные показания в суде являются доказательством. За это ра42

ботодатель несет наказание, а также работодатель несет наказание и от страховой компании, в виде снятия определенных денежных средств. У нас этого нет, а это болячка нашего органа, в связи с которой мы не можем оказать помощь людям. Далее, в числе нарушений – порядок прекращения трудового договора, более 8 тысяч нарушений. В их числе нарушения при сокращении численности или сокращения штата. Вопросы восстановления на работе относятся к ведению суда, но мы их рассматриваем с точки зрения законности изданного приказа. В своем предписании даем оценку законности приказа и говорим отменить приказ, но не обязываем восстановить на работе. Мы смотрим, соблюден ли порядок. Например, увольнение по собственному желанию произведено без заявления, которым это желание выражается, тогда делаем ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ предписание по приказу. Много и других нарушений, связанных с переводом и измене«Судебная защита социальнонием основных условий труда, трудового договора, предоставлением гарантий. трудовых прав и В основном перечисленные нарушения выявляются в таких отраслях экономики как государственный надзор и контроль малый бизнес, оптовая розничная торговля, предоставление общих коммунальных усза их соблюдением» луг, обрабатывающие производства, сельское хозяйство, строительство. Следующее нарушение касается вопросов рабочего времени и отдыха. В 2011 году Т. М. Жигастова, по данному институту было выявлено более 36 тысяч нарушений. Основные нарушения Анализ нарушений касаются статьи 91 ТК РФ, которая обязывает вести учет рабочего времени. Не все работодатели его ведут. Другим существенным нарушением является несоблюдение порядтрудового ка предоставления ежегодных отпусков. Распространена ситуация, когда работодатель закодательства обычно предоставляет две недели, а работники расписываются, что они якобы все отгув Российской ляли. Много нарушений связано с установлением режима рабочего времени. Например, Федерации применение ненормированного дня (смены). Работодатель считает, что если установлен ненормированный рабочий день, то человек должен работать каждый день по неизвестно сколько часов. При этом согласно закону человек в этом случае привлекается эпизодически только в случае, когда надо что-то сделать. У нас же такой режим работы воспринимают как попадание работника в кабалу. Самое основное нарушение режима рабочего времени происходит на транспорте, поэтому у нас много ДТП. Помимо перечисленных было выявлено более 91 тысячи нарушений в сфере оплаты труда. Основные нарушения по данному вопросу касаются невыплаты заработной платы, а также неполного расчета в день увольнения, непредоставления расчетного листка, оплаты отпуска более чем за три дня до его начала, неоплата сверхурочной работы, не применения статьи 134 ТК РФ об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы, невыплаты районных коэффициентов. В части раздела гарантии и компенсаций в этом году было выявлено более 15 тысяч нарушений. К ним относятся гарантии, связанные с выполнением общественных и иных работ, когда все гарантии и компенсации предоставляются за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, старается уйти от исполнения выплат и компенсаций. Также много выявлено нарушений по неоплате больничных листов. Шариффулина Р.С.: Нашей стране сегодня не хватает главного – это взаимодействия между гражданским обществом и властью. К тем же выводам, о которых Вы говорили в своем выступлении, приходим и мы. Но, к сожалению, между нами такая пропасть. Мы могли бы взаимодействовать с вами, создавая, например, общественные советы в Роструде, если бы вы пошли нам на встречу. Эту работу мы могли бы вместе с вами усилить. В Общественной плате проходили слушанья, на которых выступал Ваш руководитель и озвучивал эти проблемы. Он говорил о кадровой нехватке. Мы, как Ассоциация, как юридической сообщество, готовы поддерживать вас и помогать вам. Мы хотим установить партнерские отношения. Мое предложение – создать какой-нибудь совет при Роструде, куда бы входили профсоюзы, юридические сообщества, чтобы наша работа была более эффективной, т.к. сегодня способов защиты не осталось. Поэтому спасибо Вам, что Вы сюда пришли и сделали первый шаг как представитель Роструда. Как Вы смотрите на создание таких советов? Про нарушения я знаю, поскольку занимаюсь этим 20 лет. Однако я не вижу, как мы можем на это влиять. Для создания таких советов нужна ваша доля участия, как председа43

тельствующего органа. На сегодняшний день распространены случаи, когда инспекция по труду отказывается, например, рассматривать случаи нарушения прав профсоюзов, а профсоюзы это основной механизм защиты прав работников. Тем самым инспекция отстраняется от нарушения прав профсоюзов и не идет на сотрудничество с гражданским обществом в сфере защиты трудовых прав. Что Вы думаете по этому поводу? Жигастова Т.М.: У нас есть один совет – это совет социальных партнеров, на котором представлены все профсоюзы и общественные объединения работодателей. Общественный совет мы рассматривали, но пока этот вопрос не решился, так как у нас самих сейчас идет смена подчинения. Мы будем потом к этому вопросу возвращаться. ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ В управлении, которое я представляю, вопрос о создании Общественного совета ста«Судебная защита социальновился. Мы относимся к этому положительно, поскольку мы в профсоюзах видим своих трудовых прав и коллег, которые, так же как и мы, наделены определенными правами для защиты прав государственный надзор и контроль работников, членов своих профсоюзов. за их соблюдением» У нас разные формы взаимодействия с профсоюзами. Между нами заключено соглашение, в рамках которого мы работаем. Нам плохо, когда некоторые профсоюзы Т. М. Жигастова, видят свою роль только в том, чтобы загрузить нас еще большей работой. Проведя Анализ нарушений проверку, они сами должны принять меры. И только в случае невыполнения представления работодателем, профсоюз должен обратиться к нам, тогда мы и будем принитрудового мать меры к работодателю. Права, которые предоставлены законом профсоюзу, нужно закодательства реализовывать. Есть некоторые профсоюзы, которые не знают законодательство, нав Российской пример, про статью 195 ТК РФ, которая позволяет подавать информацию собственниФедерации ку, работодателю на привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности. Именно профсоюз это делает, а профсоюз ничего лучшего не находит как обратиться к нам и требовать, чтобы мы заставили работодателя привлечь его к дисциплинарной ответственности. Если вы обращались к работодателю, однако он не отреагировал, то это другой вопрос. Бабич О.Б.: Это бесполезно! Профсоюз авиадиспетчеров вас, конечно, загружает работой, но мы постоянно пишем представления, однако руководство предприятия каждый раз говорит, что они ничего не нарушают, все замечательно. После этого мы идем к вам. Это проблема необязательности исполнения представлений профсоюза. В связи с этим мне кажется, что есть необходимость восстановить статус внештатных инспекторов, который был раньше, когда профсоюзы могли оформлять этих внештатных инспекторов через ГИТ. Они имели право выдачи обязательных представлений. Эту проблему надо поставить, сами мы ничего сделать не сможем. Жигастова Т.М.: Эту проблему нам будет сложно решить всем. Мы за то, чтобы у нас были внештатные инспектора. Когда они были, нам было легче работать. Сейчас действует Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». Мы работаем в рамках этого закона, который исключает всех внештатных инспекторов. За законностью применения этого закона осуществляется прокурорский надзор. Теперь мы по поступлении к нам обращений и заявлений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, информации от органов государственной власти, профессиональных союзов, средств массовой информации о фактах нарушений работодателями требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе требований охраны труда, повлекших возникновение угрозы причинения вреда жизни и здоровью работников, можем провести внеплановую выездную проверку только с разрешения органов прокуратуры в том случае, если она не проводится незамедлительно. Органы прокуратуры зачастую отказывают в проведении указанных проверок. Смайлене Я.В.: Я представляю интересы работника. Каким образом можно объяснить ситуацию, ког44

да работник трижды обратилась с заявлением в электронном виде, а один раз поехала в инспекцию и с пяти утра стояла до трех часов дня, чтобы подать заявление лично. Это было в ноябре прошлого года. До сих пор нет ответа ни в электронном, ни в бумажном виде. Жигастова Т.М.: По городу Москве в Государственной инспекции труда проблема: некому работать, и большое количество обращений граждан о нарушении их трудовых прав. Смайлене Я.В.: Есть другая ситуация. Проверяют работодателя, у которого заняты три работника, из которых два учредителя. Т.е. два молодых человека, которые продают компьютерную программу и у них одна единственная работница. Эта работница написала в государственную ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ инспекцию труда. И теперь этому работодателю инспекция устроила серьезную проверку. «Судебная защита социальноИнспекция потребовала аттестацию рабочих мест. У них же по три часа в табелях рабочетрудовых прав и го времени стоит. Просто нет финансовой возможности исполнить. Т.е. в этой ситуации государственный надзор и контроль государственная инспекция труда проверяет, а тогда, когда реально работодатель обназа их соблюдением» глел, охамел и просто уничтожал людей, там палец о палец не ударила. Чем это объяснить? Жигастова Т.М.: Объяснить я Вам не могу, потому что я не руковожу Государственной инспекцией Т. М. Жигастова, Анализ нарушений труда по г. Москва. Я работаю в Аппарате. Вам бы смог объяснить Малюга Михаил Юрьевич. Я бы посоветовала вновь направить заявление к нам в Аппарат. Мы посмотрим, что трудового там происходит и возьмем на контроль. закодательства Смайлене Я.В.: в Российской Если работник идет и в суд, и в государственную инспекцию труда с абсолютно одинаФедерации ковыми требованиями, то насколько государственная инспекция труда вправе вмешаться? Жигастова Т.М.: Государственная инспекция труда, получив обращение, должна его рассмотреть, провести проверку, составить акт, в котором все изложить и сделать выводы о том, есть нарушение законодательства или нет. Но даже если и есть нарушения, то инспекция не имеет права выдавать предписание, потому что данный вопрос находится на рассмотрении в суде. А имеет право наложить штраф за выявленные нарушения. Мы всегда имеем право выдать предписание в случае очевидных нарушений закона, когда есть норма, которая должна быть исполнена. Но, если есть двоякое мнение, то государственная инспекция труда не имеет права выдавать по данному вопросу предписание. Рассмотрение этого вопроса находится в компетенции суда. Лютов Н.Л.: Хотелось бы услышать ваш комментарий по поводу статьи 101 ТК РФ о ненормированном рабочем дне. Нам важны критерии того, что инспекция считает эпизодичностью, или каждый инспектор определяет это на свое усмотрение? И кого мы можем привлекать к работе в таком режиме, а кого нет? В статье 101 ТК РФ написано, что это отдельные работники, занятые на любых должностях кроме генерального директора. Определение в штатном расписании должностей с ненормированным рабочим днем – это нарушение статьи 101 ТК РФ или нет? И когда начинается нарушение? Жигастова Т.М.: В статье 101 ТК РФ говорится, что работодатель должен утвердить свой перечень работников. Лютов Н.Л.: Он утвердил всех кроме себя, это нарушение или нет? Жигастова Т.М.: Нет, это не нарушение. Эпизодичностью мы считаем один-два раза, в неделю не более одного – двух часов. Обычно работник остается работать и выполняет какую-то работу, он ее должен завершить, а не просто так сидеть и что-то делать. Я понимаю, что Вам нужны разъяснения компетентного органа по пониманию и правильному применению ненормированного рабочего времени. Для этого Вам надо обратиться в Минтруд России. Герасимова Е.С.: Работодатели чувствуют, что со стороны государственной инспекции труда на них осуществляется мощный прессинг и давление. Я думаю, что с этим связано как раз вве45

дение в силу Федерального закона № 294-ФЗ и давление со стороны прокуратуры. У работодателя складывается впечатление, что нужно безупречно вести кадровое делопроизводство, поскольку если у тебя будут какие-то малейшие нарушения по ведению документов, то инспекция к тебе пристанет и создаст большие проблемы. С другой стороны, у нас, людей работающих в профсоюзах и с работниками, есть ощущение, что когда у работников возникают такие проблемы, как неоформленные трудовые отношения, то инспекция не помогает. Я бы сказала так, что складывается ощущение, что инспекция занимается не контролем за соблюдением законодательства о труде и об охране труда, за соблюдением прав работников, а контролем правильного ведения кадрового делопроизводства. По нашему опыту, это системная проблема. ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ Как Вы видите ситуацию? Согласны или не согласны с нами? Можно ли эту систему «Судебная защита социальнокак-то изменить и все-таки развернуть? Бывают примеры, когда работодатель хороший, трудовых прав и но у него не доходят руки до выдачи расчетных листов, но при этом у работников претенгосударственный надзор и контроль зий нет и отношения нормальные, но инспекция может предъявить ему массу требований. за их соблюдением» А в случае полного нарушения прав работников инспекция говорит, что никаких нарушений не выявлено. Приведу пример. На «Фили Бейкейр» мигранты работают круглосуточно Т. М. Жигастова, без разрешения Федеральной миграционной службы РФ. То есть имеет место глобальное Анализ нарушений нарушение трудового законодательства. Работники сто раз жаловались в инспекцию по труду. Но из государственной инспекции по труду пишут, что никаких нарушений не вытрудового явлено, потому что предприятие все правильно написало в кадровых документах. закодательства Жигастова Т.М.: в Российской Еще раз обращусь к Федеральному закону № 294-ФЗ. Прокуратура не дает разреФедерации шение проведение выездных проверок, поэтому основная масса проверок проводится документально. Естественно, работодатель, если у него не было документов, за ночь их подготовит. Мы это все ощущаем, но по данному вопросу ничего сделать не можем. Есть также статья 360 ТК РФ, которая говорит о порядке проведения надзорно-контрольных мероприятий. Там указано, что является основанием для проведения внеплановой проверки. Как я уже говорила, при угрозе причинения вреда жизни и здоровью проверка проводится незамедлительно в уведомительном порядке, если нет срочности, то с разрешения органов прокуратуры. Прокуратура не всегда считает, что мы должны выехать с проверкой. Не согласовываются выездные проверки по обращениям работников о нарушении работодателем их трудовых прав, по запросам работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте в соответствии со статьей 219 ТК РФ, при наличии распоряжения руководителя госинспекции труда о проведении внеплановой проверки, изданного в соответствии с поручением Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации либо на основании требования прокурора. Кроме того, документарные проверки также проводятся без согласования. Документарная проверка – это проверка копий документов, представленных работодателем по запросу госинспекции труда. Представленные работодателем копии документов изучаются, и делаются выводы о наличии нарушения требований норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Мы не имеем права запрашивать документы, которые не являются предметом внеплановой проверки или которые не являются обязательным организационным документом (книги приема и передачи смен и т.д.), которые могут свидетельствовать о переработках и выполнении работы в выходные и праздничные дни. Если бы мы сделали выездную проверку, то мы их взяли. Мы ограничены в своих правах Федеральным законом № 294-ФЗ. Сейчас в Генеральной прокуратуре РФ создано целое управление по надзору за реализацией Федерального закона № 294-ФЗ. В каждой прокуратуре есть соответствующий отдел. Работники прокуратуры почти ежемесячно посещают инспекции труда на предмет соблюдения нами данного закона. Когда этот закон принимали, мы выступали против него, но нас никто не поддержал и не услышал. При этом у нас есть международный акт – Конвенция МОТ № 81, в соответствии с которой мы работаем. На нас по этой конвенции подобные законы не должны распространяться. Чесалин М.Ю.: Когда, кем, по чьей инициативе и с какой целью было принято решение Государ46

ственной инспекции труда о том, что она не осуществляет надзор и не оказывает помощь работникам в защите их профсоюзных прав или, как его еще называют, прав, связанных с профсоюзами, как-то: право на помещение, право на место под стенд, доступ профсоюзных лидеров на территорию предприятия? Нам официально пишут, что это профсоюзные права, и государственная инспекция труда не контролирует их соблюдение. Жигастова Т.М.: За всеми этими вопросами мы осуществляем надзор, поскольку это закреплено в Трудовом кодексе РФ. И там есть нормы об обязанности работодателя предоставить для профсоюза помещение, оснастить его оргтехникой для функционирования профсоюза. Бабич О.Б.: ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ Татьяна Михайловна, правильно ли мы понимаем, что при выявлении таких ответов «Судебная защита социальномы можем направлять жалобы в Роструд, который будет к данным инспекторам принитрудовых прав и мать меры? государственный надзор и контроль Жигастова Т.М.: за их соблюдением» Конечно! Еще важно, какие вопросы вы ставите. Все, что прописано в Трудовом кодексе РФ – это наши полномочия. Дрожжаков В.А: Т. М. Жигастова, К нам в Совет Федерации профсоюзов края приходил главный правовой инспектор Анализ нарушений труда по Красноярскому краю и сказал, что сейчас государственная инспекция труда затрудового нимается и собирает материалы по темной заработной плате. Мы быстро обратились с закодательства заявлением о том, что на одном предприятии есть черная заработная плата и работники в Российской очень хотят решить этот вопрос. После этого пришел ответ, что государственная инспекФедерации ция труда выявлением черных заработных плат не занимается. И какова позиция на сегодня Роструда по вопросу вхождения северной надбавки и районных коэффициентов в минимальный размер оплаты труда? Жигастова Т.М.: По мнению Роструда, северные надбавки и районные коэффициенты никогда не входили в МРОТ. Темные зарплаты – это вопрос налоговых органов. Все, кто зарабатывает деньги, должен платить налоги. Налоговая инспекция, зная о неуплате налога с полученного заработка, проходит мимо такого нарушения. Мы занимаемся нарушениями трудового договора, который заключается письменно. Если в трудовом договоре написано 10 тысяч рублей, то мы и требуем от работодателя, что бы он заплатил эту сумму. Как мы можем доказать, что кто-то кому-то платит еще сверх этой суммы деньги. Доказать это можно только в суде, куда пригласят работников в качестве свидетелей, что послужит доказательством. Мы не можем доказать то, что работнику платится заработная плата больше, чем прописано в договоре. Мы выдаем свои предписания только при очевидных нарушениях, а очевидные нарушения подтверждаются трудовым договором, в котором установлена заработная плата. Налоговые органы даже не желают рассматривать данный вопрос, считая его мелким и полагая разрешаемым в рамках трудового законодательства. Если налоговая служба приняла бы другую позицию, все было бы по-другому. Сущева Н. А.: Вы говорили об усилении взаимодействия между инспекцией и профсоюзами. Мы знаем о соглашении. В средствах массовой информации был опубликован отчет инспекции за прошлый год. Была констатация того, что количество совместных с профсоюзами проверок сокращается. В качестве одной из причин этого было указано отсутствие механизма осуществления и проведения этих проверок. Как Вы можете это прокомментировать? Жигастова Т.М.: Возвращаюсь опять к Федеральному закону № 294-ФЗ. Мы с профсоюзами можем проводить плановую проверку, но для этого нам надо составить план и включить в него общественные объединения. Есть сложности с утверждением нашего плана в прокуратуре. Мы теперь все свои планы проверок на следующий год утверждаем в прокуратуре, которая смотрит, должны мы туда идти или нет. Если бы профсоюз заявился и сказал на уровне своего региона, в каких организа47

циях необходимо провести проверки, то мы бы известили органы прокуратуры при составлении плана о том, где провести проверку и кого направить с проверкой. Просто работодатель вас может не пустить к себе на проверку. Впускают только тех лиц, которые заявлены. Шарифуллина Р.С.: Можно было бы сказать обо всех случаях, когда прокуратура препятствует проведению проверок и защите нарушенных прав. Например, сообщать профсоюзу, чтобы профсоюз выступил с заявлением, что прокуратура на сегодняшний день, поддерживая этот закон, фактически является препятствием защиты трудовых прав граждан. Фактически это является продвижением прав работодателей в ущерб правам профсоюзов и работников? Жигастова Т.М.: Такие случаи у нас каждый год проверяет Счетная палата РФ: как мы потратили государственные деньги, выделенные на наше содержание. Естественно, она смотрит, как мы исполнили свои полномочия. Нас проверяли недавно и по окончании составили акт. Я представитель государства, поэтому не могу вам что-то то обещать. Если будет что-то вырисовываться, наверное, будем давать вам информацию.

Новейшие научные подходы к правовому регулированию и правовой защите в сфере труда

2011-2012 гг. научный анализ трудового законодательства, реализации и защиты трудовых прав происходил под воздействием процесса подведения определенных итогов, связанных с десяим. О.Е. Кутафина, Председатель тилетием действия Трудового кодекса РФ и двадцатилетием внедреМосковского общества трудового ния и развития в России социального партнерства в сфере труда. Два права и права социального этих правовых юбилея отложили отпечаток на проводимые трудопраобеспечения вовые научные исследования и позволили привлечь внимание к различным историческим правовым позитивам, нерешенным вопросам и новым вызовам в трудовом праве. Одновременно этот анализ совпадает с необходимостью науки ответить на задания «Программы 2020», то есть выработать научные предложения по развитию трудового права на очередное десятилетие и впервые с более далекой перспективой его развития, ориентированного до 2050 года. Последнее стало интересно и необходимо для тех, кто занимается социальным обеспечением, в частности, пенсионной реформой, но, как это совершенно очевидно, тесно связано с перспективами развития в этот период и трудовых отношений. Почему в нашей стране стала интересна социально-правовая абстракция, устремленная к 2050 году? Дело в том, что новации в пенсионной системе, оформленные в законы, принимаются не только на текущий период, но и на будущее, поскольку некоторые из них могут и должны вводиться в действие через 20-30-40 лет. В свое время в Конституционном Суде РФ была выработана позиция о том, что новации в пенсионной системе могут быть различные, но, если они имеют принципиальный характер и могут негативно изменить пенсионные права, как, например, те, которые касаются возраста выхода на пенсию, то они должны касаться тех лиц, кто только начинают трудовую жизнь, а не распространяться автоматически на всех работников. Человек входит в трудовую жизнь в 18 лет, а выходит на пенсию через 40 лет. В конце 90-х годов в органах исполнительной

Константин Давыдович Крылов, д.ю.н., профессор МГЮА

власти рассматривался также гибкий график перехода к новому возрасту выхода на пенсию, в соответствии с которым период этого перехода предлагался не 40 лет, а 20 лет, в том числе потому, что выход на пенсию связывался с 20-летним трудовым стажем. Тогда возникла идея гибкого перехода, которая ныне ориентируется на различные новации не только текущего десятилетия, но и последующих лет, в том числе, 2030 г. и 2050 г. Идеи и предложения, которые прорабатываются в рамках данных пенсионных концепций, становятся более или менее известными и нередко воспринимаются и интерпретируются как угроза самых ближайших лет. Однако тем, кто призван защищать трудовые и иные социальные права работников, следует использовать имеющиеся и новейшие научные подходы для того, чтобы показать, обосновать и отстоять исторически ретроспективное развитие социального законодательства, привлекая внимание к действительно современным актуальным предложениям и указывая на возможное внедрение в обозримой, но отдаленной исторической перспективе, иных предложений, которые касаются развития трудового и пенсионного законодательства. Новые явления несут в себе и такое одно практическое предложение – ввести в практику социального партнерства разработку в качестве приложений к федеральным соглашениям и ко всем региональным соглашениям планов законопроектных работ на год или на три года, представляющих собой совместную работу социальных партнеров по развитию трудового и иного социального законодательства. Тогда бы, может быть, не пришлось гадать о возможных изменениях и вызовах в развитии трудового законодательства и законодательства социального обеспечения, если бы заранее были достигнуты и закреплены договорённости о совместной законопроектной работе. С учетом воссоздания Министерства труда РФ такое приложение могло бы отражать общий план законопроектной и иной нормотворческой деятельности, в котором задействован Минтруд РФ и его региональные органы. Развитию такой практики содействуют современные научные исследования, которые за последние годы вышли на новый уровень теоретических обобщений связей труда с различными потребностями развития общества, права и государственности. Исследования приблизились к общим политическим и теоретическим проблемам общественного развития и одновременно к разработкам актуальных практических вопросов. В Москве проведен ряд научных конференций по трудовому праву в связке с гражданским обществом, национальной безопасностью, правами человека, глобальной информатизацией, социальной справедливостью, инновационной деятельностью. Ряд научных конференций, и довольно значительных международного уровня, проведено на базе Московского гуманитарного университета, Академии труда и социальных отношений с участием известных ученых-юристов: теоретиков права, конституционалистов, трудовиков. В 2010 году был сделан анализ современного состояния науки и законодательства о труде и социальном обеспечении в рамках международной конференции, проведенной Московской государственной юридической академией им. О.Е. Кутафина. Затем там же в 2011 году сделан сравнительный анализ международного, российского и зарубежного законодательства в сфере труда. Только что в Академии завершилась международная конференция, которая сосредоточила внимание на двух таких аспектах, как государственное и договорное регулирование в сфере труда и социальном обеспечении. Традиционно в трудоправовых исследованиях часто предлагается усовершенствовать ту или иную статью в Трудовом кодексе РФ, ввести в него новую статью или даже новую главу по вопросам, недостаточно урегулированным правом. Однако специалистам трудового права и социальным партнерам хорошо известно, что законодательно предусмотрена возможность решения многих вопросов развития трудовых отношений в рамках договорного регулирования в различных отраслях и видах экономической деятельности, на различных уровнях правового регулирования, в том числе, на региональном, местном и локальном. На последней конференции в МГЮА отчетливо прозвучали позиции о соотношении публичного и частноправового регулирования в сфере труда. Рассматривались вопросы о том, какие правовые положения могут усовершенствовать трудовой договор, а какие – коллективные договоры. Если требуется принятие нормативного правового акта, то на 49

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «Судебная защита социальнотрудовых прав и государственный надзор и контроль за их соблюдением»

К. Д. Крылов,

Новейшие научные подходы к правовому регулированию и правовой защите в сфере труда

каком уровне – федеральном, региональном или местном. Это разграничение должно предусматриваться, когда вносится та или иная поправка в трудовое законодательство. В этой связи представляется, что в настоящее и ближайшее время не должен ставиться вопрос о новом Трудовом кодексе. Более реальными и перспективными вопросами являются те, которые связаны с развитием современной экономики, – вопросами модернизации трудового законодательства и инновационных подходов к его совершенствованию. В конце 2011 г. была совместная международная конференция МГУ и МГЮА. Конференция касалась вопросов инновационных подходов в праве вообще, в том числе в сфере трудового права и права социального обеспечения. Впервые был осуществлен коллективный научный анализ инновационных подходов во всех отраслях права. С 2012 года закреплены новые научные специальности в области права. Наряду с традиционными отраслями права в них отразились новые отрасли права, которые получают ныне официальное научное признание. С ноября 2012 г. начинают работать новые диссертационные советы по всей стране, которые будут отличаться от ныне действующих по охвату научных специальностей и научному составу. Например, в одном из диссертационных советов при МГЮА им. О.Е. Кутафина предложено соединить в одном составе научную специальность по трудовому праву и праву социального обеспечения с научными специальностями по экологическому и информационному праву. Проведение научных исследований в сфере трудового права необходимо увязывать и с рядом практических административно-правовых мер, осуществляемых в этом году. Одной из таких мер является воссоздание Минтруда РФ с соответствующими полномочиями. Для организации его деятельности могут помочь документы Международной организации труда, принятые в 2011 г. по вопросам деятельности органов по труду. Соответствующий доклад и принятые решения впервые дают характеристику функций министерства труда и определяют, какие подходы должны быть в деятельности этого министерства и каким должно быть дальнейшее развитие инспекции труда. Научные исследования могут и должны помочь реализации этих международных новаций в России. Еще один орган, который появляется в этом году в соответствии с Указом Президента РФ – это Уполномоченный по вопросам предпринимательства, наделенный некоторыми административными функциями. Для тех, кто занимается защитой трудовых прав, возможны различные связи с данным лицом, со специалистами его аппарата по вопросам реализации норм трудового законодательства, в том числе, при реализации статьи 81 ТК РФ, в части увольнений, связанных с ликвидацией, с сокращением численности, штата работников. Также до конца года намечено создание в различных организациях по всей стране новой структуры – производственных советов. Это является частью модернизации Трудового кодекса РФ. Следует обратить внимание на то, что это не воссоздание советов трудовых коллективов (СТК), а создание совершенно иной структуры. Очевидно, что профсоюзы будут против повторения истории с СТК, но относительно производственных советов должна быть выражена ими совместно с социальными партнерами и представителями науки конструктивная позиция. В правовой практике предполагается появление нового вида акта, на который ориентирует недавно принятый Указ Президента РФ, – кодекс корпоративной этики. Сейчас на локальном уровне применяются правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор. Предлагаемый кодекс может быть как локальным, так и корпоративным актом, т.е. принятым для соответствующего объединения юридических лиц. Его правовую природу, его содержание на основе обобщения практики по различным отраслям экономики необходимо поднять на научный уровень и ввести научные результаты в примерные и конкретные нормативные акты данного вида. Среди различных научных исследований особо выделяется своею комплексностью такое направление, которое связано с занятостью. В настоящее время представляется необходимым принятие нового федерального закона о занятости населения. Закон, регулирующий занятость, появился в 1991 г., в 1996 г. была принята его новая редакция и с некоторыми изменениями, внесенными в последующие годы, он существует до сих пор. Но, как это не редко отмечается, по своему содержанию это закон не о занятости, а закон о пособиях по безработице. Ряд регионов пошли на принятие законов о занятости, в их числе и Москва. Это 50

К. Д. Крылов,

Новейшие научные подходы к правовому регулированию и правовой защите в сфере труда

совершенно другая концепция закона о занятости, в соответствии с которой можно регулировать вопросы, которые ставит современная практика организации занятости населения. Есть также обоснованное предложение о принятии федерального закона о частных агентствах занятости на базе недавно принятых модельных законов СНГ и ЕврАзЭС. А после разработки и утверждения концепции трудовой миграции, предлагается разработка специального закона и связанных с ним новых нормативных правовых актов, касающихся трудовой миграции. Заслуживает внимание и предложение о введении в Трудовом кодексе РФ специальной главы о труде иностранцев. С вопросами занятости связаны два, вызывающих повышенный интерес, термина: «заемный труд» и «наемный труд». На только что прошедшей научной конференции в МГЮА, чтобы сократить название и отделиться от других сфер, использовано понятие наемный труд. Однако в российском законодательстве, как известно, не используются термины «наемный работник» или «заемный работник». Думаю, что стоит отказаться от этих терминов, поскольку договор найма и договор займа относятся к терминологии гражданского права. Можно было бы решить многие вопросы и так называемого «заемного труда», о которых немало говорят, что их нужно урегулировать, если бы использовали ту терминологию, которую уже ввели в законодательство. Например, в Трудовом кодексе РФ в разделах охраны труда и особенностей регулирования труда спортсменов есть международно-правовой термин – предоставление работников. Касаясь судьбы законопроекта о запрете «заемного труда», можно отметить, что независимо от его дальнейшего обсуждения и перспектив принятия, в нем есть оговорка, исключающая определенные случаи, которые связаны с договорами подряда и возмездного оказания услуг. А это ряд договоров, по которым действительно направляются работники в рамках исполнения гражданско-правовых договоров. Необходимо урегулировать эти вопросы. В этой связи помогает Международная организация труда. На сайте МОТ на русском языке представлен новый глобальный доклад, где обозначена проблематика основополагающих принципов трудовых прав в сфере труда, в т.ч. представлена позиция МОТ по поводу нетипичных форм занятости, а также позиция различных стран к этим формам занятости. В этой связи недавно официально высказано предложение о необходимости разработки новой главы Трудового кодекса, которая могла бы регулировать виртуальные трудовые отношения. Это один из наиболее современных вопросов, который требует своего отражения в трудовом законодательстве. В последнее время стала актуальна тема правового статуса работодателя. Такой вывод следует сделать, если попытаться обобщить диссертационные исследования и новую литературу за последние два-три года. Например, Институтом законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ издана монография о правах и интересах работодателей. Недавно на эту тему защищалась кандидатская диссертация. В связи с этой темой появился законопроект, который будет рассматриваться в Государственной Думе РФ – это новая редакция закона об объединениях работодателей. Этот законопроект хотели уже летом представить на рассмотрение, но он откладывается до осени для доработки текста. Российский союз промышленников и предпринимателей и Московская конфедерация промышленников и предпринимателей активно участвуют в продвижении этого законопроекта. Научные исследования по этому вопросу так же будут осуществляться. После новой редакции Трудового кодекса 2006 года, намечен интерес для новых исследований к некоторым вопросам охраны труда, в частности профессиональному риску. Термин «риск» введен в трудовое законодательство, этому предшествовали документы Международной организации труда к Всемирному дню охраны труда, которые все больше привлекают внимание к различным аспектам профессионального риска. Среди намечаемых новшеств правоприменения можно выделить предложения о необходимости новых обобщений судебной практики, касающихся труда женщин, труда несовершеннолетних и труда лиц пенсионного возраста. Практика нуждается в научно обоснованных постановлениях Верховного Суда РФ по данным вопросам. В защите трудовых прав особо велика роль профсоюзов. Несомненно, за последние двадцать лет произошло значительное расширение отечественного законодательства о профсоюзах. Однако в отношении их прав тенденции, как известно, не одназначны. В 51

К. Д. Крылов,

Новейшие научные подходы к правовому регулированию и правовой защите в сфере труда

целом права профсоюзов законодательно расширяются, усиливаются, но некоторые из прав были исключены из законодательства, по некоторым из них были приняты различные решения Конституционного Суда РФ и в настоящее время обозначились новые вызовы правам профсоюзов. Вызов последнего года со стороны государства профсоюзам – это судебные дела в отношении массовых, наиболее известных профсоюзов в части требований, предъявляемых к их уставам. По-сути, суд устанавливает, как должен называться профсоюз, какие структуры у него должны быть. На примере этих дел, показала свою слабость и юридическая служба не одного, а нескольких профсоюзов. В этой ситуации необходимо всем юристам профсоюзов объединиться на федеральном уровне, чтобы вырабатывать научно обоснованную и профессиональную позицию по данным вопросам. Профсоюзам, ФНПР на базе социального партнерства целесообразно заключить соглашение с Министерством юстиции, по примеру соглашений с Прокуратурой или с Рострудинспекцией. Как должен называться профсоюз – это прерогатива самого профсоюза. Если же требования Минюста РФ выражены не к одному профсоюзу, а к нескольким, то это уже нормативные требования. Тогда необходимо разработать нормативный акт, рассмотреть его в трехсторонней комиссии. А для начала собрать в ФНПР совместное заседание организационной и правовой комиссий с приглашением представителей Министерства юстиции РФ и прокуратуры и выработать общую позицию по названиям профсоюзов и содержанию их уставов. Отдельные вопросы должны быть более четко отражены в законе о профсоюзах. В вызове, который сейчас сделан профсоюзам, нет ничего необычного. Такое поведение отдельных должностных лиц может повторяться. Не касаясь причин этого явления в данное время, представляется, что в любом случае должен быть научно обоснованный ответ по этому поводу и должно быть единое мнение у самих профсоюзов по этим вопросам. В связи с тем, что социальное партнерство все больше сочетается с процессами государственно-частного партнерства и международного партнерства было бы целесообразно, чтобы некоторые некоммерческие организации, тем более выходящие на международный уровень, осуществляющие защиту трудовых прав, как, например, Ассоциация «Юристы за трудовые права», были представлены в общественных, научно-консультативных и экспертных советах, созданных при государственных органах на федеральном и региональном уровнях. Они могли бы содействовать профсоюзам в защите трудовых и профсоюзных прав в этих органах. В заключение нельзя не отметить, может быть, самое главное событие этого года в развитии трудового права – это предстоящая в декабре конференция под эгидой МОТ в Москве. На уровне руководителей и представителей социальных партнеров государствчленов МОТ, будут обсуждаться вопросы, связанные с концепцией достойного труда. В МОТ принято решение о том, чтобы, начиная с 2012 г. провести работу по созданию Международного трудового кодекса на основе обобщения всех действующих конвенций и рекомендаций МОТ. Необходимо определить, что и каким образом в него должно быть включено. И начало этой работы совпадает с проведением Международной конференции, посвященной достойному труду, на территории России, в Москве. Подготовка к этой конференции должна объединить ученых и практиков разных стран в разработке концептуальных вопросов совершенствования международных трудовых норм и цивилизованной практике их использования.

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «Защита и продвижение социа льно-трудовых прав в России с использованием международных механизмов»

Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы Если оплачиваемый труд и семью – два традиционных механизма социальной интеграции – привести в состояние противоречий и конкуренции, это может ослабить социальную сплоченность и возможности активного гражданства. Кьяра Сарацено [Saraceno, 2000. P. 135] Елена Юрьевна Рождественская,

Введение

В данном докладе ставится задача рассмотреть влиятельную в европейском социально-политическом контексте концепцию баланса жизни и труда/занятости. Категория «жизнь» здесь включает следующие компофакультета социологии НИУ ВШЭ, ненты: семья/партнерство, здоровье, неоплачиваемый домашний труд, ведущий научный сотрудник развлечения, отдых и духовное развитие. Противоречия совмещения Института социологии РАН занятости и всей остальной жизни могут быть рассмотрены на концептуальной платформе, на эмпирическом материале – в межстрановых сравнениях «расписаний» жизни людей, анализе социально-политических экспериментов и их итогов на национальном уровне. Логика доклада подводит к главному фокусу нашего интереса – в какой модальности строят россияне задачу совмещения трудовой занятости, с одной стороны, и всей остальной жизни, включая семейную, с другой. к.ф.н, профессор кафедры

анализа социальных институтов

Сочетание семьи/партнерства и трудовой занятости как общая социально-политическая проблема современных европейских обществ

Дискурс политики занятости в Европейском Союзе построен на предпосылке, что все люди трудоспособного возраста имеют оплачиваемую работу, более того, чем дольше, тем лучше. Комплементарно этой идее и представление о «хорошей семье», в которой оба партнера обладают доходом [Gerhards, Hoelscher, 2003]. Образ «хорошей европейской семьи» прикрывает дилемму между конфликтующими запросами на получение дохода и необходимостью осуществления заботы. Это напряжение особенно возросло в связи с падением рождаемости и увеличением потребности в уходе за быстро стареющим населением. Проявляется эта проблема во всех странах – членах ЕС, в разной степени отражая национальные особенности взаимодействия гендерных культур и локальных рынков труда. Эти национальные паттерны обусловливают меру участия мужчин и женщин на рынке труда, их неравно пропорциональную ответственность за уход за членами семьи, в том числе, заботу о детях и пожилых, инвалидах, принятие решения о времени и количестве рождений. Кроме того, они оказывают влияние на решения относительно конфликтующих запросов дохода и ухода как своего рода фрейм для индивидов и домохозяйств при осуществлении выбора в пользу оплачиваемого или неоплачиваемого труда (кто работает, как долго, сколь интенсивно). Комбинация участия в оплачиваемом и неоплачиваемом труде, построенная на основе национально-культурных паттернов, регулирующих социально одобряемую роль кормильца в семье, имеет системный характер благодаря участию основных социальных институтов и может быть названа «системой семьи и труда». Неоплачиваемая работа включает работу по дому, заботу о детях и близких, требующих ухода, коммуникацию с социальными институтами на локально53

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «ЗАЩИТА И ПРОДВИЖЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ»

Е. Ю. Рождественская,

Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы

муниципальном уровне и прочее, и, в согласии с традиционными национальными гендерными паттернами, осуществляется в основном женщинами. В объяснении этого есть разночтения: Г. Беккер [Becker, 1981] и К. Хаким [Hakim, 2000; 2003] усматривают в основаниях этой системы, скорее, предпочтения, чем принуждение и властные отношения. С точки зрения сторонницы макрофамилистского подхода К. Сарацено, известные тренды свидетельствуют, скорее, о поведенческих паттернах, чем об осмысленных предпочтениях [Saraceno 1991, 2008]. На наш взгляд, имеют право на существование обе позиции, поскольку поведенческому паттерну, ориентирующему, например, на дискурс заботы, предшествует гендерная социализация, которая вырабатывает мало отрефлексированные предпочтения в выборе занятий. Сходная логика применена Н. Чодороу в ее объяснении, почему возникает социально обусловленная потребность в материнстве и уходе за ребенком [Чодороу, 2006]. Возросшее участие женщин на рынке труда во всех европейских странах модифицировало тот баланс, на котором традиционно базировалась система семьи и труда – то, что К. Кроуч [Crouch, 1999] назвал «пост-военным социальным контрактом». Женщины обзавелись доходом, сопоставимым, хотя и меньшим приблизительно на половину или треть, в сравнении с мужчинами, и у них осталось меньше времени на работу по дому и уход за близкими. Возросло количество тех из них, кто оказался в позиции единственного кормильца в «домохозяйстве с одним родителем». В то же время усложнение женской социальной роли отчасти компенсируется возросшей внутрисемейной солидарностью, особенно в странах Южной Европы, где система социальных пособий значительно уже, чем в Северной и Центральной Европе. Наконец, постарение населения и растущая когорта беспомощных пожилых людей внутри семейной сети могут повысить запрос на уход внутри семьи больше, чем сокращающийся вследствие низкой рождаемости объем усилий по уходу за детьми [Saraceno, 2000. P. 158]. В долгосрочной перспективе это означает, что к малодетности модернизированный гендерный контракт матери-работницы приспособился (а возможно и вызвал малодетность), но в отношении пожилых в семье этот контракт будет в прогрессии испытывать существенное напряжение. Таким образом, система семьи и труда – своего рода перекресток домохозяйства и системы индивидуальных ресурсов, место баланса или дисбаланса дохода и ухода. Как показывает недавнее сравнительное исследование качества жизни в европейских странах [Saraceno, 2008], система «примирения» труда и семьи там весьма дифференцирована. Интересующий нас аспект постсоциалистического контекста в этом масштабном исследовании представлен примером Болгарии и Хорватии. Здесь доминирующим паттерном системы семьи и труда является домохозяйство с двумя кормильцами-супругами. Количество часов оплачиваемого труда – как мужчин, так и женщин (но особенно это касается женщин) – здесь существенно выше, чем в других кластерах. Тем не менее, это отнюдь не рассматривается как результат низкой занятости в неоплачиваемом домашнем труде. Оба партнера в этом кластере тратят больше времени на неоплачиваемый домашний труд, чем в других кластерах. В целом, индивиды с семейной ответственностью в этом кластере вынуждены искать сложный баланс между необходимостью заработка и осуществлением ухода, имея меньше возможностей для отдыха, образования взрослых, различного рода социальной активности, как в других кластерах – европейских странах ЕС со стажем. Можно посмотреть на эти данные и под углом концепции слабой и сильной моделей кормильца, по Дж. Льюис и И. Остнер [Ostner, & Lewis, 1995]. В соответствии с этой концептуальной схемой, объединяющей гендерный взгляд с социальной политикой, «сильная» модель семьи с мужчиной-кормильцем коррелирует с неполной занятостью женщин, неразвитостью государственной системы детских дошкольных учреждений и правовой защиты женщин-матерей, а «слабая» модель семьи с мужчиной-кормильцем увязана с высокой занятостью женщин в режиме полного рабочего дня, индивидуальной системой налогообложения и социального обеспечения, широким предложением сети государственных детских дошкольных учреждений, доступностью родительского отпуска. Три упомянутых страны, две из которых обладают социалистическим прошлым и транслируют модель семьи с двумя кормильцами, в определенной степени близки к «слабой» модели ввиду широкого спектра институциональных социальных услуг, что де54

Е. Ю. Рождественская,

Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы

монстрирует и другой источник – контекстуальные базы GGP и данные GGS (Тындик, 2011). Насколько близка эта «слабая» модель постсоветскому контексту? В отношении семей соло-матерей Е. Ярская-Смирнова пишет, что, «рассматривая в качестве содержания социального гражданства номенклатуру социальных гарантий, предоставляемых государствам семье в связи с рождением и воспитанием детей, можно было бы прийти к выводу о близости советской модели семьи к скандинавской слабой модели кормильца, если бы не объем предоставляемой социальной поддержки. Государство, стремясь к реализации гендерного контракта работающей матери, так и не смогло компенсировать отсутствие в монородительской семье второго экономического актора, приносящего доход» [Ярская-Смирнова, Романов, 2004. С. 93-94], и здесь речь идет о недостаточном развитии сети общественных услуг по уходу за детьми и низких шансах найти подходящую оплачиваемую работу.

Актуальные социальные эксперименты в системе труда и семьи

Рассмотрим примеры реализованного социально-политического внимания к проблеме, развертывающейся как национальный эксперимент. Он связан с политикой «пиковых часов» в жизненном пути – голландской схемой, рационализирующей или сберегающей жизненный путь. Данная мера социальной политики была введена в 2006 году правительством Голландии для лучшего управления «пиковыми часами» жизни и обеспечения комбинаций между разного рода занятостью, трудом, уходом и обучением. Это пионерская политика для Европы, не знающая аналога, и хотя ее результаты подвергаются некоторой критике [Maier, de Graaf, Frericks, 2007], нас интересует прежде всего концептуальный фрейм, переносящий центр тяжести социально-политического менеджмента с семьи или индивидов с семейным обязанностями на жизненный путь индивида с разным задачами и потребностями. В качестве импульса рассматривается характерный для современных обществ социальный феномен, характеризующий изменившуюся структуру жизненного пути индивида: «парадокс смещенной середины». Население позднее включается в оплачиваемую занятость или обязанности по уходу за ребенком, а также располагает более длинным пенсионным периодом жизни, что в итоге смещает или отодвигает условную середину жизни, задаваемую системой занятости рыночных экономик. Другие фазы или задачи жизненного пути становятся зависимыми от средней фазы, приходящейся на занятость, и, в терминах экономики, построенной на системе социальных пособий, представляют собой «не-рынок на рынке». Парадокс заключается в том, что общества, построенные на идее труда, сокращают период собственно труда в жизненном пути индивида, поскольку растянутые периоды жизни (подготовка к труду и отдых от него) требуют сжатия, уплотнения трудовой биографии как наиболее важной жизненной задачи, которую ставит перед собой индивид. Социальная политика в данном случае призвана облегчить индивиду эту сложную задачу, предоставить помощь, необходимую для сочетания целого ряда активностей. Речь идет о сопровождении поддержкой важных для индивида периодов прерванной занятости. Первой реализацией этой идеи выступила программа охраны жизненного пути (Life Course Saving Scheme), запущенная в 2006 году. Экономическая суть этой программы – в том, что значительная сумма денег может быть отложена для финансирования периода перерыва в занятости. Участник этой программы может сохранить до 210% своего годового дохода, необлагаемых налогом, и профинансировать чуть более двух лет перерыва в занятости без потери прав. Это время может быть предназначено для ухода за ребенком, обучения или даже потрачено на предпенсионную фазу. Таким образом, эта социальная политика построена на перспективе жизненного пути любого индивида, самостоятельно комбинирующего любые жизненные задачи, требующие перерыва в занятости, а также планирующего их расписание, или тайминг, понимаемый как размещение неких событий относительно временной шкалы. Тем не менее, проведенные оценочные исследования, отслеживающие эффективность данной инновативной политики [Maier et al, 2007. P. 351-352], заставляют отнестись к этим экспериментам достаточно сдержанно, поскольку обнаружилось, что преимущественно отпуск расходуется на родительские цели по уходу за ребенком. Вследствие 55

Е. Ю. Рождественская,

Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы

этого воспроизводятся привычный «гендерный сценарий»: большинство женщин хотели бы воспользоваться возможностями родительского перерыва в занятости по этой схеме, теряя при этом шансы на ранний уход на пенсию или другие задачи жизненного пути. Это означает, что данный эксперимент фактически дублирует уже имеющиеся меры социальной поддержки. Единственный близкий европейский пример предоставляет бельгийская схема «временных кредитов» (time credit scheme) [Debacker et all, 2004], согласно которой работники имеют право прервать трудовой процесс на один год из любых соображений или сократить время труда от 20 до 50% за соответственный период. Большинство пользователей данной меры в Бельгии (78%) – женщины, осуществляющие обязанности по уходу, в то время как мужчины (22%) используют ее как повод более раннего выхода на пенсию. Подчеркнем, что голландская схема социальной политики столь изменившегося жизненного пути – результат общественной дискуссии, политических дебатов между партиями (нео-традиционалистами среди христианских демократов и индивидуалистами среди консерваторов) и реакции правительства на этот социальный запрос по поводу модернизации прежней социальной политики. Критика в адрес этой схемы, прежде всего, была вызвана тем, что критерий свободы выбора в жизненном пути автономного индивида гарантирован лишь формально, на практике не учитывает взаимопереплетение жизненных путей индивидов, влияние гендерных паттернов, а также биографические интересы партнера [Esping-Andersen, 2002; Krueger, 2003; Moen, 2003]. Комбинация партнерских отношений, недооцененная в предложенной схеме политики, обусловливает потребность в совместных решениях мужчин и женщин относительно места труда и заботы в общем партнерстве. Это подтверждается опросами общественного мнения в Голландии [Maier et al., 2007. P. 353]. Хотя больше выигрывают граждане с более высоким образовательным цензом и доходом, находящиеся в фазе зрелости, индивидуалистичные по своим ценностям, обладающие своего рода социальной компетентностью осуществлять выбор между надлежащими видами деятельности.

Концептуальные рамки проблемы комбинации жизни и трудовой занятости в Европе

Поиски оптимального сочетания задач жизненного пути в последнее время стали весьма популярной темой и предпочтительной формулой «work-life balance» в современном обществе, по-прежнему построенном на труде. Именно так сформулированный социальный запрос на индивидуализированный поиск баланса, а не следование традиции, открывает широкое поле попыток перевести это новое знание в плоскость модернизируемой социальной политики, примеры которой разбирались выше. Прежде всего, эта формула свидетельствует о переносе центра тяжести в конструировании жизненного пути на индивидуальный выбор, предпочтения и подтверждающие их действия. В своей статье Джон Макинн интерпретирует теоретические дискуссии и социально-политические дебаты о балансе жизни и труда как либеральный ответ на актуальные демографические тренды – особенно падение рождаемости и постарение население [MacInn, 2006. P. 227]. С его точки зрения, поворот к теме баланса продиктован тремя основными факторами. Прежде всего, в этом «повинен» коллапс системы «мужчина-кормилец», который вынуждает работодателей признавать семейные обязанности занятых. Многие работающие родители полагают, что работодатели не могут рассчитывать на их долгую нераздельную лояльность фирме. Второе – интенсивность труда (больше рабочих часов и с большей нагрузкой) обязывает государство инициировать социальную защиту трудящихся. И третье, все больше запросов со стороны семейной жизни (рутина ежедневного воспроизводства семьи – еда, уход, обучение/воспитание, развлечение/отдых, забота о детях и пожилых) вторгаются в занятость различными путями. Экспертами были классифицированы три наиболее важных контекста происхождения этой формулы [Hildebrandt, 2006. P. 254]: • Растущая важность совместимости семьи и занятости, особенно для женщин, все шире присутствующих в доле экономически активного населения [Klammer et al, 2000; Janczyk et al, 2003]. 56

•

Е. Ю. Рождественская,

Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы

Ценностный сдвиг, заметный в растущих секторах общества, в сторону сочетания обязанностей и самореализации [Klages, 1998], широкого планирования жизни, к «культуре выбора» [Bude, 2003]. • Возникновение стратегий корпоративно оптимального трудового времени как рамок растянутого оперативного времени, гибкой способности к управлению человеческими ресурсами [Brake, 2003]. Формула «баланс жизни и труда» содержит фундаментальные тренды на индивидуальном уровне, в семье, и на макроуровне – в обществе. Она также является способом временной координации запросов со стороны различных сфер жизни. В перспективе повседневности эти запросы соседствуют с дневным/недельным бюджетом времени. В биографической перспективе, по контрасту, периоды жизни могут фокусироваться на разных задачах. Например, учась в вузе, мы откладываем брак и рождения детей – или прерываем карьеру, реализуя родительство. Речь идет о каждодневном распределении времени между различными потребностями. Задача баланса – в достижении качества жизни в его субъективном измерении (удовлетворенность) и в объективных измерениях (здоровье, карьера, полнота частной жизни). Концепт баланса, соответственно, всегда нормативно нагружен в направлении «хорошей жизни», жизни в равновесии. В то же время, концепт баланса предполагает и обратное – нестабильность. Разумеется, труд здесь является системообразующим элементом, но важно подчеркнуть индивидуализированную форму этой композиции, которая диктуется биографическими запросами. Рефлексивный биографический проект по Э. Гидденсу, индивидуализация и де-институциализация жизненного пути по М. Коли или рефлексивная биография в терминах У. Бека отражают то понимание феномена современной биографии, в которой управление биографическим таймингом и набором событий в большей степени зависит от индивида и институциальных опций, а не от традиций. Баланс, который осуществляет индивид, планируя свою биографию, с точки зрения Д. Анксо и Ж.-И. Булена [Anxo, Boulin, 2006. Р. 322], концептуально имеет два измерения – синхронический и диахронический. Либо задачи получения образования, занятости и семьи/партнерства решаются одновременно, либо их реализация растянута во времени и упорядочена с точки зрения преференций. Упомянутые авторы полагают, что концепт «баланс жизни и труда» как долгосрочная перспектива возможен только при институциальной поддержке адекватного (для реализации и внетрудовых запросов) времени труда, в противном случае искомый баланс ограничен индивидуальной активностью и компетенциями, гибкостью планирования и дестандартизацией образа/стиля жизни [ibid.].

Российские изменения в биографическом тайминге и перспективы баланса жизни и труда

Чтобы понять, какая модель баланса жизни и труда эмпирически прорастает в российском контексте (о развитой социально-политической инициативе пока говорить не приходится), рассмотрим некоторые новые тенденции социально-демографического развития, которые свидетельствуют об определенных сдвигах в конфигурации жизненного пути. Еще в 90-х годах ХХ века российские демографы усматривали одно из главных отличий России от стран Запада в высокой и практически неизменной вероятности рождения хотя бы одного ребенка, откладывание рождения и, тем более, добровольная бездетность в России не были распространены [Дарский, 1995. С. 74–76]. Сегодня мы уже можем утверждать, пишет С. Захаров, что «приобщение к опыту откладывания первого ребенка среди молодых поколений происходит весьма интенсивно. Первыми в России продемонстрировали иное брачное и репродуктивное поведение поколения, родившиеся в 1970-е годы» [Захаров, 2005. С.133]. Суть изменений – в замедлении темпов формирования семьи, постарении среднего возраста жениха и невесты, что сближает российскую модель брачности и рождаемости с европейской. Вследствие этого последовательность демографических событий в рамках жизненного пути индивида, о которой свидетельствовали прежние тренды, нарушается и приобретает четкую тенденцию отодвигания на более поздние возраста. 57

Е. Ю. Рождественская,

Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы

Прогноз показателей итоговой рождаемости поколений в России, по выводам демографа, зависит от того, «в какой мере рост показателей рождаемости у матерей старше 30 лет сможет скомпенсировать падение показателей, наблюдавшееся у молодых матерей, и как велика будет доля женщин, так и не решившихся в течение своей жизни на рождение даже единственного ребенка» [Захаров, 2005. С.135]. Именно последние показатели окончательной бездетности вследствие отложенного и так и не реализованного выбора являются наиболее дискуссионными как свидетельство сугубо индивидуального решения, идущего вразрез с официальным пронаталистским дискурсом. Более того, оформившееся в Интернете сообщество child free () как коммуникативная площадка для тех, кто уже и в России открыто придерживается позиции сознательной бездетности и привлекает пристальное внимание общества, является маркером изменившегося климата, который складывается в сфере частной жизни. Если посмотреть на упомянутые тенденции с точки зрения концепции баланса жизни и труда, становится очевидно, что стихийное складывание данной формулы в России происходит диахронично, т.е., в дизайне последовательности, которая демонстрирует совершенно новую смысловую группировку календарных событий. Все более высвобождается десятилетие в возрасте между 20 и 30 годами для получения образования и карьерного старта, экспериментирования с формами занятости и партнерства, мобильности в широком смысле. Вследствие таких сдвигов в событийной структуре жизненного пути можно ожидать, прежде всего, сокращение периода фертильности и собственно рождаемости, но и всплеск рождаемости в поздних возрастах – после 40, о чем пишут С.Захаров, А.Вишневский, Н.Русанова и другие. Так, «в последние годы наблюдается тенденция приближения уровня рождаемости в старших возрастных группах к уровню рождаемости в наиболее "плодовитой" группе. Если же сравнить показатели последних лет с показателями благополучной середины 1980-х годов, то окажется, что в 2002 и 2003 гг. соотношение между группами 35-39/20-24 и 40-44/20-24 даже лучше: в 2002 г. – 15/100 и 2,6/100, в 2003 г. – 16,7/100 и 2,8/100, тогда как в 1985-1986 гг. – 14,8/100 и 2,6/100 соответственно.Эту тенденцию подтверждает и динамика начала 2000-х годов. Самые быстрые темпы оказались в группах 35-39 лет и 40-44 года» (Русанова, 2008) . Совершенно очевидно, что стихийная диахроничность баланса жизни и труда приходит в противоречие с доминирующей пронаталистской политикой, меры которой имеют другие идеологические акценты. Данные исследовательского проекта «Родители и дети, мужчины и женщины» (РиДМиЖ) отчасти помогают понять предпочтительные позиции россиянок в отношении диахроничности и сихроничности семейных и трудовых событий жизненного пути. Исследователи значимо дифференцировали группы женщин, склонных принимать решения самостоятельно или под влиянием мужа/партнера. Следовательно, в контексте нашего интереса к индивидуализации решении в биографии, вырисовывается возможность оценить стратегии принятия решений относительно занятости и рождения ребенка в домохозяйстве. По данным РиДМиЖ, наиболее распространенной является ситуация, когда решение о занятости женщины принимает она сама (67%), и по контрасту реже всего встречается сугубо традиционный тип отношений, когда решения о занятости женщины принимает ее партнер – мужчина (6%) [Синявская, Захаров, Карцева, 2007. С. 444]. Что касается связи занятости и рождаемости, 61% женщин – это те, которые на момент опроса имели работу, но не хотели завести (еще одного) ребенка. Доля тех, кто при наличии работы хотел бы завести ребенка, составила 21%, а 14% женщин не имеют ни работы, ни желания завести ребенка. Тех, кто, не имея работы, выразил желание завести ребенка – 6% от общего числа попавших в выборку женщин [Синявская, Захаров, Карцева, 2007. С.443]. Взглянув на эти данные сквозь призму концепции баланса жизни и труда, мы выделим довольно многочисленную группу женщин, потенциально склонных в своих установках к диахроничной модели – 61%, и противоположную группу – 21% женщин, занятость которых не препятствует желанию завести ребенка. Важный фактор, проливающий свет на установки этих обследованных социальных групп, – уровень образования. Если у женщин с более низким уровнем образования оказывается и меньше шансов на рынке труда, меньшая заработная плата, более ранние 58

Е. Ю. Рождественская,

Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы

рождения, то женщины с высшим образованием, сумевшие потратить больше времени (и средств) на его получение, «имеют лучшие перспективы в сфере занятости и, несмотря на повышенное желание иметь детей, не только откладывают их рождение на более поздний срок, но так и не догоняют остальные образовательные группы по среднему числу детей женщин [Синявская, Захаров, Карцева, 2007. С.446]. Таким образом, высшее образование и трудовой опыт составляют вместе биографическую конфигурацию женского жизненного пути, построенную на «откладывании рождения ребенка ради более продуктивного начала своей карьеры» [Там же. С.452]. На вынужденность и стихийность складывающейся диахроничной модели указывает парадоксальная картина намерений и желаний в отношении детей: эта группа женщин с высшим образованием отличается, по утверждению авторов исследования, «повышенным желанием» имеет детей, но не намерена их заводить вообще (или же заводить второго ребенка) или отодвигает на будущее этот шаг. Этот разрыв между желаемым и для себя возможным представляет собой объект социально-политических мер, будь они адресны по возрасту, образованию, доходу и статусу. Нам представляется, что этот выбор в пользу диахронической модели – следствие ряда факторов, среди которых рефлексия по поводу опыта решения подобных задач у предыдущих поколений, а также отсутствие институциальной поддержки, низкий инфраструктурный уровень сервиса, девальвация помощи со стороны института бабушек, возросшие притязания к качеству жизни, очевидный рост гендерного самосознания, позитивные коннотации карьерного роста для молодых женщин, современные репродуктивные технологии, раздвигающие возрастные рамки фертильности. Советская эпоха, во многом критикуемая справедливо, тем не менее создавала и поддерживала институциальные условия для баланса жизни и труда, синхронизирующего материнство и занятость, благодаря широкой инфраструктуре детских дошкольных учреждений, бесплатной медицины и социальной защиты. Очевидно, этот опыт синхронизации в формуле баланса удается реализовать только малообразованным слоям населения. Коль скоро в этом контексте звучат образование и карьера, значимая в равной степени и для юношей, и для девушек, видимо, данный сдвиг преимущественно коснется среднего класса с его ценностями профессиональной самореализации для обоих полов, но для женского пола – в особенности. Соответственно, актуальным нормативным стандартом для концепции баланса жизни и труда выступает гендерное равенство как в системе занятости, так и в распределении домашних обязанностей в повседневности, но также ансамбль различных действий в рамках семейной политики, учитывающий репродуктивные модели поведения женщин с разным образовательным уровнем. Безусловно, сценарное разнообразие жизненного пути, закладываемое в основу баланса жизни и труда, не закрывает и возможных рисков, а именно, относительного роста той категории профессионально ориентированных женщин, которые, отодвигая рождения, в итоге потеряют возможность их реализации. Хотя российские данные (прогноз 10-15%) и далеки от впечатляющих европейских показателей окончательной инфертильности (20-25%), тем не менее, они составляют наряду с данными по малодетности и многодетности общий демографический модернизированный пейзаж. Нам представляется, что малодетность образованных слоев – это также плата за стихийность реализуемого в России «баланса жизни и труда» и ту форму диахронии, которая сложилась в отсутствие действенной и адресной социально-политической поддержки.

Заключение

Концепция баланса жизни и труда – не слишком строгое научное понятие для перспектив социологического и социально-демографического анализа, поскольку редуцирует труд к оплачиваемой занятости и камуфлирует отдых, заботу о пожилых и воспитание детей под понятие жизни в целом. Но в этой концепции заложена идея балансирования между поставленными в ситуацию противоречия жизненными задачами, и с ее помощью возможно описать современные тенденции на перекрестке систем труда, биографии и частной жизни. Кроме того, здесь тематизируется сюжет изменившихся границ между временем жизни, отданным образованию, труду, семье/партнерству, детям. Более уплотненное 59

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «ЗАЩИТА И ПРОДВИЖЕНИЕ

время трудовой биографии, как части общего жизненного пути, при растянутых фазах предваряющего образования и последующего отдыха от труда, заставляет индивида пересматривать календарь событий частной жизни, стимулирует своего рода компетенции управления биографическим таймингом. Важно, что европейский социально-политический дискурс активно взял на вооружение эту концепцию, что свидетельствует, как минимум, о ее риторическом потенциале. Как максимум, эта концепция с реализованными в ее русле социально-политическими экспериментами выглядит перспективным управленческим инструментом для определенных социальных групп, прежде всего образованных средних слоев, готовых брать риски экспериментирования с собственным жизненным путем на свои плечи. Но концепция «баланса жизни и труда» вряд ли оправдает большие пронаталистские ожидания государства и существенно повысит фертильность в этих социальных группах, скорее, это институциальный инструмент повышения удовлетворенности жизненным проектом и, в перспективе, качества жизни.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ

Список источников Дарский Л. Е. Современная рождаемость: переход к однодетной семье или временный кризис двух-

МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ»

детной? // Семья в России. 1995. № 1–2. С. 74–76.

Е. Ю. Рожде-

ожидали? Тезисы 25 апреля 2006 г. Научные семинары НИУ ВШЭ. Эл.ресурс: http://www.hse.ru/org/hse/

ственская,

seminaria/lab_arhiv

Захаров С. Трансформация модели формирования семьи в России: «тихая» революция, которую

Баланс жизни и труда: уроки

Захаров С. Перспективы рождаемости в России: второй демографический переход // Отечественные записки. №3 (24). 2005. С. 124-140.

европейской социальной

Discussion Papers 1, Marburg: GendA – Netzwerk feministische Arbeitsforschung, 2003. Klages H. Werte und Wertewandel // Bernhard Schäfers (Hg.) Handwörterbuch zur Gesellschaft Deutschlands. Opladen: Leske+Budrich, 1998. S.698-709. Kratzer N. Arbeitskraft in Entgrenzung. Grenzenlose Anforderungen, erweiterte Spielraume, begrenzte Ressourcen. Berlin: edition sigma, 2003. Klammer U., Klenner C., Ochs C., Radke P. and Ziegler A. WSI (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut) – Frauen Daten Report. Handbuch zur wirtschaftlichen und sozialen Situation von Frauen. Berlin: Edition Sigma, 2000. Krueger H. The life-course regime: Ambiguities between interrelatedness and individualization // Heinz W.R.; Marshall V. W. (eds.) Social dynamics of the life course. Transitions, institutions, and interrelations. New York: Aldine de Gruyter, 2003. P. 33-56. Leitner A., Wroblewski A. Welfare states and work-life balance. Can good practices be transferred from the Nordic countries to conservative welfare states? // European Societies, Vol. 8. № 2. 2006. P. 295 – 317. Ostner I., Lewis J. Gender and the evolution of European social policies // S. Leibfried and P. Pierson (Eds.),

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С

Janczyk S., Correll L., Lieb A. Quo vadis Arbeit? Jenseits verengter Perspektiven und Deutungsmuster,

Русанова Н.Е .Новые тенденции рождаемости в России // Народонаселение. 2008. № 3. С. 152-161. – Эл.ресурс http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0353/analit02.php

политики и

Синявская О.В., Захаров С.В., Карцева М.А. Поведение женщин на рынке труда и деторождение в

российские

современной России // Родители и дети, мужчины и женщины в семье и обществе / Под науч. ред. Т.М.

перспективы

Малевой, О.В. Синявской; Независимый институт социальной политики. М.: НИСП, 2007. С. 421-476. Тындик А. Восточноевропейская семейная политика и ее проекция на микроуровень – семинар Сравнительная семейная политика НИСП 2011 Эл ресурс http://www.socpol.ru/news/docs/Tyndik_18-07-2011.pdf

European social policy. Washington, D.C. Brookings Institute. 1995. Р. 159-193. Maclnnes J. Work-life balance in Europe: a response for the baby bust or reward for the baby boomers? // European Societies, Vol. 8. № 2. 2006. P. 223 – 249. Maier R., De Graaf W., Frericks P. Policy for the "Peak Hour" of Life: Lessons from the Dutch Life Course Saving Scheme // European Societies. Vol. 9. № 3. 2007. P. 339-358. Maihofer A., Boehnisch T.,Wolf A. Wandel der Familie. Duesseldorf: Hans-Boeckler-Stiftung, 2001. Moen P. (Ed). It's About Time: Couples and Careers. Ithaca, NY: Cornell University Press, 2003. Ponzellini A.M. Work-life balance and industrial relations in Italy // European Societies. Vol. 8. № 2. 2006. P. 273 – 294. Saraceno C. Change in life-course patterns and behaviour of three cohorts of Italian women// Signs: Journal of Women in Culture and Society. Vol. 16. № 3, 1991. Saraceno C. Gendered Policies: family obligations and social policies in Europe // T.P. Boje, A, Leira, Gender, Welfare State and the Market. London: Routledge, 2000. P. 135-158. Saraceno C. (ed.) Families, Ageing and Social Policy. Intergenerational Solidarity in European Welfare States. Cheltenham, UK: Edward Elgar, 2008.

Чодороу Н. Воспроизводство материнства: Психоанализ и социология гендера. М.: РОССПЭН, 2006. Ярская-Смирнова Е.Р., Романов П.В. Социальная защищенность городской монородительской семьи // Мир России. Т.XIII. № 2, 2004. С.66-95 Anxo D., Boulin J.-Yves. The organization of time over the life course: European trends // European Societies. Vol. 8. № 2. 2006. P. 319 – 341. Becker G.S. Altruism in the Family and Selfishness in the Market Place // Economica, London School of Economics and Political Science. Vol. 48. № 189, 1981. P. 1 – 15. Brake A. Familie – Arbeit – Freizeit: Was zählt? Optionen der Lebensqualität in den Vorstellungen junger Erwachsener . Opladen, Wiesbaden: Leske + Budrich, 2003 . Bude H. Selbstständigkeit und Sorge // Frankfurter Rundschau, 6.12.2003. Crouch C. Social Change in Western Europe. Oxford: Oxford University Press, 1999. Daly H. E. Beyond growth: the economics of sustainable development. Boston: Beacon Press, 1996.

Обращения российских профсоюзов в контрольные органы мот: статус и последствия

Debacker M., De Lathouwer L., Bogaerts K. Time Credit and Leave Schemes in the Belgium Welfare State. Paper presented at the TLM.net conference “Quality in Labor Market Transitions: An European Challenge”. Amsterdam: SISWO/Social Policy Research, 2004. Esping-Andersen G. A Welfare State for the 21st Century. Tokyo: Sakurai-Shoten, 2002. Gerhards J., Hoelscher M. Cultural Differences between Current and Future Member Countries of the European Union – The Example of Family and Gender Concepts // Zeitschrift für Soziologie. 2003. Vol. 32. № 3. S. 206-225. Hakim, C. Work-lifestyle choices in the 21st century: preference theory. Oxford: Oxford University Press, 2000. Hakim C. Models of the Family in Modern Society. Aldershot: Ashgate, 2003. Heinz W. R. ‘From work trajectories to negociated careers. The contingent work life course’ // J. T. Mortimer and M. J. Shanahan (eds). The Handbook of the Life Course, New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers, 2003. Hildebrandt E. Balance between work and life – new corporate impositions through flexible working time or opportunity for time sovereignty? // European Societies. Vol. 8. № 2. 2006. P. 251 – 271. Hildebrandt E., Litting B. Concepts, approaches and problems of work-life balance // European Societies, Vol. 8, № 2, 2006. P. 215 – 222.

а предыдущих конференциях мы неоднократно обсуждали вопросы соответствия российского законодательства нормам МОТ, в частности, нормам о свободе объединения. Что происНП «Юристы за трудовые ходит на сегодняшний день? права», директор АНО «Центр Многие знают про Дело № 2251 в Комитете по свободе объединесоциально-трудовых прав» ния МОТ. Это жалоба Конфедерации труда России на положения Трудового кодекса РФ. Рекомендации по делу были вынесены еще в 2004 году (доклад 333), были поставлены самые важные вопросы, а именно: создание первичной профсоюзной организации на уровне организаций, заключение профессиональных соглашений и право на забастовку. В связи с этими рекомендациями, начиная с 2004 года, принято два законодательных акта, которыми внесены изменения в Трудовой кодекс РФ. Первый акт – это Феде-

Елена Сергеевна Герасимова, к.ю.н., Председатель Совета

ральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Он затронул лишь некоторые вопросы и внес мало изменений, направленных на реализацию рекомендаций Комитета. Изменения коснулись только кворума, необходимого для принятия решения об объявлении забастовки, и то лишь в отношении общего собрания работников; кворум в отношении конференции остался высоким – 2/3, как и было изначально. Второй акт – Федеральный закон от 22.11.2011 N 334-ФЗ, которым были внесены изменения целенаправленно в главу 61 Трудового кодекса РФ. В пояснительной записке к законопроекту его принятие объяснялось и мотивировалось приведением в соответствии с рекомендациями МОТ российского законодательства о забастовках и порядке разрешения коллективных трудовых споров. Этим законом сокращены сроки процедур коллективного трудового спора, а также ПЛЕНАРНАЯ введена очень четкая дифференциация сроков на два уровня – на локальном уровне и СЕССИЯ «ЗАЩИТА выше локального уровня (раньше они были везде одинаковы). Сейчас же по всем процеИ ПРОДВИЖЕНИЕ дурам на локальном уровне сроки короче, чем на уровне выше локального. Общие сроки СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С для проведения забастовки, объявления забастовки и разрешения коллективного трудоИСПОЛЬЗОВАНИЕМ вого спора действительно сократились, причем достаточно существенно. Например, для МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ» локального уровня процедура сокращена на 15 дней; для уровня выше локального тоже процедура значительно сокращена. Но реально значимые вопросы, обозначенные в рекомендациях по Делу № 2251, не разЕ. C. Герасимова, решены. Например, принципиальный вопрос по поводу случаев, когда возможна реализация Обращения права на забастовку, вообще не обсуждался. У нас забастовка – это способ разрешения коллекроссийских тивного трудового спора, в то время как Комитет по свободе объединения многократно говопрофсоюзов в рил, что должна признаваться забастовка солидарности, забастовка с требованиями о приконтрольные знании профсоюза и забастовка с критикой социально-экономической политики государства органы мот: в целом, а это любые реформы в области социально-экономических преобразований. статус и Также не происходит никаких изменений в больном для всех профсоюзов вопросе о последствия представительстве работников на уровне организаций. По-прежнему согласно нормам ТК РФ только первичная профсоюзная организация вправе вести переговоры по заключению коллективного договора на уровне предприятия. По процедуре проведения забастовок, в частности, действуют ограничения по кругу субъектов, которые не имеют право на забастовку. Запрещено проведение забастовок на железнодорожном транспорте, сохраняется запрет на проведение забастовок в отношении всего широкого круга государственных служащих. Таким образом, с 2004 года шаги вроде и предпринимаются, однако, проблемы сохранились. Далее, несколько слов про роль усилий профсоюзов про продвижению рекомендаций Комитета по свободе объединения. Самый заметный шаг за последнее время – это ряд поручений по результатам заседания Совета по развитию гражданского общества и правам человека при Президенте РФ, членом которого является президент Конфедерации труда России Б.Кравченко. Одно из поручений Президента по итогам последнего заседания Совета касается необходимости разработать рекомендации и шаги по их реализации по вопросам, содержащимся в рекомендациях Комитета по свободе объединения по Делу № 2251. Это пример того, как тяжел и длителен путь использования международных механизмов, но тем не менее, он является серьезным рычагом для решения проблем. Второй момент касается прошлогодней жалобы в Комитете по свободе объединения (дело № 2758). Эта жалоба была подана Конфедерацией Труда России и поддержана Федерацией независимых профсоюзов России, а также целым рядом международных профсоюзов: Международной конфедерацией профсоюзов, Международным союзом пищевиков (IUF), Международной федерацией металлистов, региональными профсоюзными объединениями. Основные вопросы, которые в этой жалобе подняты, касаются отсутствия эффективных механизмов защиты профсоюзных прав, привлечения к ответственности за нарушение профсоюзных прав, отсутствия эффективных механизмов защиты от дискриминации в связи с членством в профсоюзе и осуществлением профсоюзной деятельности. Также поставлены вопросы о недопустимости вмешательства государственных органов в деятельность профсоюзов. Например, суды вмешиваются в формирование уставов, вы62

нося решения, которыми определяет, каким должен быть устав профсоюза; вмешательство происходит через практику проведения налоговых проверок и проверок прокуратуры с целью давления на профсоюзы, возбуждения уголовных дел. В жалобе поднят весь комплекс этих проблем. Однако жалоба до сих пор не рассмотрена. Дело в том, что в октябре 2011 года приезжала миссия Международной организации труда в Россию специально в связи с этой жалобой. Целая неделя прошла в переговорах на разных уровнях, в т.ч. с участием представителей Правительства РФ. В ходе переговоров обсуждалось, что нужно делать для разрешения вопросов, поставленных в жалобе. Правительство РФ пыталось повернуть ситуацию, доказывая что проблемы не являются системными: в нашем законодательстве есть норма о запрете дискриминации по профсоюзному признаку, есть норма об ПЛЕНАРНАЯ административной ответственности за нарушение законодательства о труде, поэтому СЕССИЯ «ЗАЩИТА все нормально. В связи с этим представители наших государственных органов пытались И ПРОДВИЖЕНИЕ сказать, что нами представлен набор частных ситуаций, несмотря на объем жалобы и СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С массу доказательств, что системные механизмы не работают. ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ Главный результат миссии заключался в признании того, что в жалобе подняты МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ» именно системные вопросы, которые нужно решать именно на уровне изменения механизмов, закрепленных в законодательстве. По итогам была достигнута договоренность Е. C. Герасимова, и выработаны единые рекомендации, что нужно делать для разрешения этих проблем. Была достигнута договоренность, что будет предпринята попытка реализовать эти шаги Обращения не через рекомендации Комитета по свободе и объединений, а добровольно, через мероссийских ханизм социального партнерства, через Российскую трехстороннюю комиссию, путем профсоюзов в внесения изменений в законодательство. контрольные И заявитель – Конфедерация труда России – перед предыдущими двумя сессиями Коорганы мот: митета по свободе объединения обращался с письмами в Комитет с просьбой пока не простатус и водить рассмотрения, поскольку идут переговоры и предпринимаются шаги для решения последствия этих вопросов. Сейчас идет выработка механизмов через органы социального партнерства, эти вопросы будут вынесены на Российскую трехстороннюю комиссию, чтобы РТК приняла решение по этим вопросам, по которому будет разработан законопроект. Но в РТК эта работа остановилась, несмотря на все благие заверения о необходимости этот вопрос рассматривать. Поэтому видимо в ближайшее время вопрос все-таки будет вынесен на рассмотрение Комитета по свободе объединения. Поэтому по этим вопросам важно продолжать собирать и представлять информацию, подтверждая, что проблемы не снялись и являются столь же острыми в части отсутствия механизмов защиты, как они были на момент подачи жалобы. Поэтому к вам просьба, если такие проблемы будут в вашей практике возникать, описывайте её и передавайте, чтобы мы могли ее дальше использовать при рассмотрении этой жалобы и постановки вопроса о необходимости разработки и внедрения механизма защиты и прав профсоюзов, и механизмов защиты от дискриминации.

Соответствие российского трудового законодательства актам толкования международных трудовых норм

асто можно слышать, что российское трудовое законодательство вполне соответствует международным трудовым стандартам. Это объясняют тем, что оно содержит в себе массу конкретных трудового права и права технических правовых норм, в то время как конвенции МОТ и другие социального обеспечения международные акты носят весьма общий и декларативный характер. МГЮА имени О.Е. Кутафина На самом деле такое утверждение – не более чем миф. Российское законодательство чисто текстуально не соответствует целому ряду довольно важных международных договоров, в которых участвует наша страна. К таким актам можно отнести и Конвенцию МОТ 1949 г. об охране заработной платы (№95), и Конвенцию 1930 г. об упразднении принудительного труда (№29), и Конвенцию 1947 г. об инспекции труда (№81) и ряд других важных международных актов1. Но не менее важен для трудового права и статус толкования, делающегося контрольными органами МОТ (Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитетом по свободе объединения), а также Европейским комитетом по социальным правам Совета Европы (ЕКСП), осуществляющим толкование Европейской социальной хартии (ЕСХ). На международном уровне распространена практика прямого цитирования актов аутентичного толкования судом в качестве акта применимого к делу права. Так, Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) в своих решениях неоднократно давал прямые ссылки на акты аутентичного толкования в отношении ЕСХ2, а также актов МОТ3. Должны ли российские суды руководствоваться этим толкованием? Необходимо ли приводить ТК РФ в соответствие с актами толкования? Эти вопросы отнюдь не праздные. В отличие от положений международных договоров, которые действительно, как правило, носят достаточно гибкий, обобщенный и расплывчатый характер, аутентичное толкование международных норм очень часто выходит далеко за пределы прямых формулировок этих актов. Например, суть содержания фундаментальных конвенций МОТ, посвященных свободе объединения – №87 и 984 – это всего около полутора страниц текста. Одновременно с этим контрольные органы МОТ периодически переиздают сборники принципов свободы объединения5, в которых указывается, какие положения национального законодательства соответствуют этим принципам, а какие – нет. Эти сборники содержат сотни страниц текста, и далеко не всем их требованиям российское законодательство соответствует в полной мере. Еще один важный аспект применения актов аутентичного толкования международных договоров заключается в том, что это толкование (в отличие от самого текста уже принято-

Никита Леонидович Лютов, к.ю.н., доцент кафедры

Подробнее о несоответствиях трудового законодательства международным актам в сфере труда см.: Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М., 2012.С. 23-35. 2 ECHR: Danilenkov and others v. Russia, 30.07.2007. Para. 103, 104; Demir and Baykara v. Turkey [GC], no. 34503/97, 12.11.2008, para. 50; Karin Hoffman Karlskov v. Denmark (Admissibility Decision Application no. 62560/00), 20.03.2003. 3 ECHR: Danilenkov and others v. Russia, Para. 107, 108; Demir and Baykara v. Turkey [GC] para. 38, 39; Wilson, NURMTW v. United Kingdom, 92.07.2002. Para. 37; Karin Hoffman Karlskov v. Denmark.FirstSection, 20 March 2003. 4 Конвенция 1948 г. относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (№87) и Конвенция 1949 г. относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (№98). 5 ILO. Freedom of Association Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. 5th ed. Geneva, 2006; Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. 1

го международного договора) носит динамичный характер. Например, ЕСПЧ в своих делах неоднократно отмечал «живую» природу Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г., которая должна толковаться в свете текущих условий сегодняшнего дня, принимая во внимание эволюционирующие нормы национального и международного права6. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ международные договоры и общепризнанные принципы международного права являются составной частью правовой системы России. Однако толкование международных актов, каким бы авторитетным оно ни было, само по себе не относится ни к международным договорам, ни к общепризнанным принципам международного права. Можно ли говорить о том, что членство в той или иной международной организации означает обязанность следовать аутентичному толкованию данных международных договоров? В уставных документах международных организаций и в самих международных договорах таких обязательств России нет. В международном праве наиболее широко распространен подход, в соответствии с которым перечень источников международного права сводится к тем, которые перечислены в ст. 38 Статута Международного суда ООН в качестве актов, которыми этот суд может руководствоваться при принятии своих решений. Помимо прочего, в этой статье указывается, что Суд может применять «судебные решения и доктрины наиболее квалифицированных специалистов по публичному праву различных наций в качестве вспомогательного средства для определения правовых норм». К такого рода доктрине можно относить и решения контрольных органов международных организаций применительно к судебным решениям на внутригосударственном уровне. Поскольку решения контрольных органов касаются отношений между этими организациями и государствами, т.е. к отношениям международного права, они не могут быть самостоятельным источником внутреннего права. Поэтому суды Российской Федерации могут использовать толкование международных актов контрольными органами международных организаций в качестве ориентира в тех случаях, когда это не противоречит внутреннему законодательству. Сказанное вовсе не означает отсутствия у государства международного обязательства применять международные договоры в сфере труда с учетом их аутентичного толкования, т.е. принимать законодательство, реализующее нормы международных трудовых стандартов в том виде, как они понимаются контрольными органами. В данном случае имеет место «международный обычай как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы», упомянутый в той же ст. 38 Статута Международного суда. Таким образом, ссылки на решения этих контрольных органов в российских судах будут носить только информационный характер для судей и могут лишь помочь принять верное решение, а обязательства РФ в отношении соответствующих международных организаций обладают юридической силой в отношениях с этими международными организациями7, если удастся доказать, что ранее органы власти России исходили из обязательности применения данного толкования, например, отвечали на запросы по поводу исправления других несоответствий законодательства и т.п. Случаев несоответствия ТК РФ толкованию ЕСХ и конвенций МОТ можно насчитать десятки. Они касаются как основополагающих прав и принципов в сфере труда, так и относительно частных вопросов. Например, в области свободы ассоциации и защиты права на организацию ТК РФ не соответствует сформулированным МОТ принципам свободы объединения в отношении уровней ведения коллективных переговоров, целей проведения переговоров и осуществления забастовок, возможности осуществления политических забастовок и забастовок солидарности, а также в других аспектах этого права. В области запрета дискриминации в сфере труда и занятий внутреннее российское законодательство не соответствует актам СЕ, касающимся переноса бремени доказывания дискриминации в отношении ответчика, а также реализации принципа «разумного приспособления» условий труда для инвалидов и по ECHR: Demir and Baykara v. Turkey [GC] para. 68; Soering v. United Kingdom, 7.07.1989, para. 102, series A №161; Vo v. France [GC], №53924/00, para. 82, ECHR 2004–VIII, Mamatkulov and Askarov v. Turkey [GC], №46827/99 and 46951/99, para. 121, ECHR 2005–I. 7 О том, каким образом можно добиваться положительных решений по трудовым делам с использованием международных контрольных процедур см.: Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав. Под ред. Е.С. Герасимовой, О.С. Крыловой. М.: АНО «Центр социальнотрудовых прав», 2012. http://trudprava.ru/files/pub/mehanizmy.pdf . 6

другим параметрам. Отсутствуют в ТК РФ критерии дискриминации, которые, как считают контрольные органы СЕ, должны быть прямо упомянуты (например, инвалидность). Не существует прямого запрета виктимизации, т.е. преследования работодателем работника, подавшего жалобу в его отношении; не закреплен запрет косвенной дискриминации. Еще один важный пробел ТК РФ по сравнению с актами толкования СЕ – недостаточные нормы о предупреждении об увольнении работника по инициативе работодателя. ЕКСП исходит из того, что при установлении в национальном законодательстве конкретных сроков предупреждения следует руководствоваться стажем работы у данного работодателя в качестве основного критерия установления срока предупреждения. Кроме того, ЕКСП, не указывая, какие конкретно сроки предупреждения соответствуют требованиям ЕСХ, при рассмотрении ряда отдельных дел предложил руководствоваться тем, что следующие сроки предупреждения не соответствуют требованию п. 4 ст. 4: • одна неделя при стаже менее шести месяцев; • две недели при стаже более шести месяцев; • менее одного месяца при стаже более одного года; • тридцать дней при стаже не менее пяти лет; • шесть недель при стаже от пяти до пятнадцати лет; • восемь недель при стаже более пятнадцати лет8. В дополнение к этому, работнику должно предоставляться освобождение от работы для поиска новой работы в течение срока предупреждения об увольнении. При сопоставлении национального законодательства России с требованиями ЕСХ становится очевидно, что в большом количестве ситуаций российское законодательство не соответствует п. 4 ст. 4 ЕСХ в трактовке ЕКСП. Во-первых, в отношении большинства оснований увольнения работника, не относящихся к дисциплинарным, предупреждение работника вообще не требуется. Во-вторых, законодательство России не учитывает стажа работы у данного работодателя в качестве критерия, определяющего продолжительность предупреждения об увольнении. В-третьих, в тех случаях, когда предупреждение работника требуется, даже самый длительный срок предупреждения (два месяца) не соответствует трактовке ЕСХ Комитетом в отношении работников с длительным стажем работы у данного работодателя. Другой яркий пример – минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Россия отказалась в ЕСХ ратифицировать п. 1 ст. 4, в котором говорится, что МРОТ должен обеспечивать достойное существование для работника и его семьи. Правда, мы гораздо раньше приняли на себя обязательства по Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., в ст. 7 которого содержится практически дословно то же самое положение о достойном уровне минимальной заработной платы. ЕКСП определяет достойный уровень существования для работника и его семьи, как заработок, который составляет не менее 60% от средней заработной платы по стране – с учетом детальной информации о стоимости жизни в соответствующей стране. Но ни при каких обстоятельствах не признается соответствующим п. 1 ст. 4 ЕСХ МРОТ, составляющий менее 50% от средней заработной платы по стране9. В настоящее время федеральный МРОТ в России – 4611 рублей10. С учетом того, что МРОТ более чем в четыре раза ниже средней заработной платы по стране, составляющей по состоянию на ноябрь 2011 г. 24310 рублей11, нельзя всерьез говорить о том, что МРОТ может обеспечить достойное существование работника и, тем более, его семьи – в понимании ЕКСП. Поэтому, как представляется, надо вести публичную кампанию в пользу не повышения МРОТ до прожиточного минимума, составлявшего на третий квартал 2011 г., 6072 рубля12, а требовать его доведения до норм, принятых в СЕ, членом которого Россия является. Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of Social Rights, 2008. P. 46-48. Ibid.. P. 43. 10 Ст. 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» в ред. ФЗ от 1.06.2011 г. №106-ФЗ // СЗ РФ, 06.06.2011 г., №23, ст. 3246. 11 Сайт Федеральной службы государственной статистики. Уровень жизни населения. http://www.gks.ru/ bgd/free/B11_00/IssWWW.exe/Stg/dk11/6-0.htm 12 Постановление Правительства РФ от 21.12.2011 г. №1068 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2011 г.» // СЗ РФ, 02.01.2012 г., №1, ст. 113. 8 9

Перечень несоответствий ТК РФ актам толкования международных трудовых норм можно продолжать очень долго, но, к сожалению, объем выступления не позволяет этого сделать.

Международные стандарты регулирования минимальной заработной платы и возможности их применения в Российской Федерации

Российской Федерации официальные данные о средней заработной плате дает Росстат. Эти данные всем доступны, что дает возможность отталкиваться от величины средней заработной плапрофсоюзов с ты при определении размера минимальной заработной платы. многонациональными Некоторые страны не идут по этому пути. Они считают достаточно предприятиями, магистр развернутый потребительский бюджет, включая в него разные элементы: Глобального университета труда культурные потребности человека, затраты на здравоохранение, образование, коммунальные услуги и так далее. Мне кажется, такой подход очень хорош. Именно такой критерий необходимо положить в основу определения минимальной заработной платы. Он очень логичный и позволяет уйти от бесконечного обсуждения состава потребительской корзины, прожиточного минимума и так далее. Что происходит у нас с критерием минимальной заработной платы? В Трудовом кодексе РФ декларативно сказано, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума. При этом статья 421 Трудового кодекса РФ говорит о том, что эта норма вводится отдельным федеральным законом, которого нет до сих пор. Декларативный момент очевиден. Сегодня МРОТ составляет 4 611 рубль. Но непонятно, какой критерий лежит в его основе. Это какая-то часть прожиточного минимума или исчисление чего-то иного? Почему в прошлый раз произошло повышение МРОТ на 300 рублей? Есть какое-то этому объяснение? Объясняют, сколько в бюджете есть денег на повышение зарплаты бюджетников, на столько МРОТ и повышают. Государство здесь выступает как большой работодатель. Но понятного для каждого человека критерия, который лежит в основе определения МРОТ, нет. Причем его нет, не только у Правительства РФ, но нет и у профсоюзов, и у работодателей. А это очень сложная комплексная единица, подходить к которой нужно осмысленно. Второй важный элемент. Наша жизнь идет, растет и её стоимость. МРОТ нельзя установить один раз в жизни и потом его никогда не индексировать. Поэтому закономерен вопрос об индексации. Как должна выглядеть индексация на практике? Есть разные подходы к этому. Один из подходов говорит, что минимальная зарплата должна индексироваться ежегодно на процент прогнозируемый инфляции или целевой инфляции. Если Центральный банк РФ дает информацию о прогнозируемой или целевой инфляции на следующий год, необходимо чтобы минимальная заработная плата, действительно, росла пропорционально. Третий очень важный момент, который стоит обсудить, – это механизм установления минимальной заработной платы. МОТ не дает конкретных требований или условий по поАнна Андреевна Большева,

эксперт по взаимодействию

воду органов, которые должны этим заниматься, и их уровне. Но по поводу механизма установления минимальной заработной платы определен четкий подход, что наилучшей формой установления минимальной заработной платы должны стать переговоры между всеми сторонами социального партнерства или всеми заинтересованными сторонами. На федеральном уровне сейчас минимальная заработная плата устанавливается федеральным законом о минимальной заработной плате. На региональном уровне есть еще возможность устанавливать региональную минимальную заработную плата через региональные соглашения. Региональные соглашения между профсоюзами, работодателями и местной региональной администрацией являются не обязательным требованием. То есть, если сторонам социального партнерства удалось установить региональную минимальную заработную плату через соглашение, то это хорошо, а если не удалось, то ПЛЕНАРНАЯ никто обязать не может. В итоге сейчас только в 27 регионах Российской Федерации есть СЕССИЯ «ЗАЩИТА региональные соглашения о минимальной заработной плате. И ПРОДВИЖЕНИЕ Критерием для минимальной заработной платы также является региональный проСОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С житочный минимум. На практике в разных регионах получается разный критерий. Где-то ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ это, действительно, прожиточный минимум, где-то прожиточный минимум выше федеМЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ» рального процента прожиточного минимума, где-то выше прожиточного минимума плюс инфляция. Единого критерия нет. Его не определили, не обсудили и не выработали. Мне видится дисбаланс даже в самом механизме. То есть, получается, что на региА. А. Большева, ональном уровне у профсоюзов есть возможность, если они чувствуют в себе силу, заМеждународные ключить региональное соглашение о минимальной заработной плате, а на федеральном стандарты уровне такой возможности сейчас нет, поскольку есть федеральный закон. В рамках Росрегулирования сийской трехсторонней комиссии выясняется мнение профсоюзов, но это носит формат минимальной заработной платы консультаций. О последней ситуации, возможно, кто-то слышал. В марте или конце февраля в Роси возможности сийской трехсторонней комиссии профсоюзы выступили с предложением о повышении их применения МРОТ. На это работодатели и Правительство РФ, по разным причинам и мотивам, но в Российской единодушно ответили, что этот закон сейчас принят не будет и отложили его принятие Федерации на неопределенный срок. По прошествии примерно двух месяцев Правительством РФ было сделано заявление о том, что первостепенная задача – это увеличить МРОТ. И в связи с этим у меня есть предложение обсудить, что мы можем изменить в статье 133 Трудового кодекса РФ, чтобы устанавливать минимальную заработную плату в результате переговоров между профсоюзами, Правительством РФ и работодателями. Например, сделать соглашение о минимальной заработной плате неотъемлемым приложением к Генеральному соглашению. Механизм переговоров по Генеральному Соглашению есть, его заново придумывать не надо. Чтобы не срывать все переговоры по Генеральному соглашению, оставить его в том виде, в котором оно уже заключается долгие годы. Но также необходимо параллельно с этим вести отдельные переговоры по Соглашению о минимальной заработной плате. Таким образом, унифицировать всю систему установления минимальной заработной платы, чтобы не только на региональном уровне у сторон социального партнерства была возможность выступить и высказать свои аргументы, но и на общероссийском уровне. Второй аргумент за установление минимальной заработной платы в рамках переговоров заключается в том, что это позволит сделать весь процесс более прозрачным. Когда идут переговоры, нужно продумывать и аргументированно излагать свою позицию. Сейчас мы с вами можем обсудить критерий, хотя договориться о нем сложно. Однако это нужно делать и нужно менять сам институт минимальной заработной платы, поскольку в сегодняшнем виде он не влияет ни на что. Мы говорим, что МРОТ должен способствовать борьбе с бедностью. В результате одного из повышений МРОТ с 2300 до 4000 руб., т.е. более, чем 100%, бедность сократилась на 0,6%. Очевидно, что такой МРОТ абсолютно не выполняет свои функции, и как будто бы никто не хочет взяться за такую фундаментальную тему, которая для профсоюзов является основой основ.

Лютов Н.Л.: По поводу функций МРОТ. Работодатели часто говорят, что надо срочно делать трудовое законодательство гибким, поскольку оно настолько жесткое, что его никто не соблюдает. Минимальный размер оплаты труда – это как раз тот пример, когда можно использовать ту же самую аргументацию, но прямо с противоположной целью. В подавляющем случае МРОТ не имеет отношения к реально выплачиваемым заработным платам, поскольку МРОТ намного меньше. Возможность выплачивать копеечный МРОТ – это форма безнаказанного существования теневых отношений в сфере труда. Официально человеку платят МРОТ, а настоящую зарплату платят в конверте. Доказать наличие серой составляющей очень трудно. Если в несколько раз повысить МРОТ, то таким образом может быть выведено в легальный сектор существенно большее количеПЛЕНАРНАЯ ство трудовых отношений. СЕССИЯ «ЗАЩИТА Шарифуллина Р.С.: И ПРОДВИЖЕНИЕ Мы с Анной недавно общались и думали о том, как нам хоть что-то изменить в гоСОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С сударстве. Из нашего опыта борьбы за прямые выплаты пособий женщинам на федеИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ральном уровне пришли к выводу, что менять федеральное законодательство можно до МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ» конца своей жизни, а живем мы здесь и сейчас. И стали думать, что мы можем изменить в региональном законодательстве. Для нас стало открытием, что региональный закон устанавливает набор потребительской корзины на региональном уровне. Этот вопрос А. А. Большева, решают наши региональные депутаты в Санкт-Петербурге. Затем региональное праМеждународные вительство на основе потребительской корзины, пересчитывая его на реальные цены, стандарты устанавливает этот минимальный прожиточный минимум. В Санкт-Петербурге для дерегулирования тей – это 4 800 рублей, для взрослых – 6 000 рублей. минимальной И когда мы посмотрели набор этой корзины, то увидели, что он не менялся с 1993 заработной платы года. А когда мы просто пересчитали по сегодняшним ценам корзину, то мы получили не и возможности 6 000 рублей, а около 10 000 рублей. Стало непонятно, как правительство потребительих применения скую корзину пересчитывает. в Российской Далее мы стали думать, если мы через депутатов попытаемся изменить эту корзину. Федерации Например, предложим свой вариант корзины и увеличим прожиточный минимум, то, как это может влиять на минимальный размер оплаты труда с учетом наличия статьи в Трудовом кодексе РФ. Что мы можем предложить? Мы можем предложить профсоюзам, когда они будут заключать трехстороннее соглашение. Например, поднимаем прожиточный минимум до 10 000 рублей, то МРОТ, наверное, должен быть не меньше. Здесь интерес профсоюзов. Интерес профсоюзов стали искать, поскольку на минимальный прожиточный минимум завязано в основном пособия в Санкт-Петербурге. А к пособиям чувствительны социально уязвимые группы – это женщины, студенты и так далее. Соответственно, мы стали искать мотивацию профсоюзов к этому. Один из аргументов это все-таки МРОТ. А дальше мы стали думать, зачем профсоюзу МРОТ? И Лютов Никита подал хорошую идею, что МРОТ позволит вывести из тени хотя бы частично заработную плату. Профсоюзам это тоже выгодно. Другое дело, если обратиться к каждому конкретному профсоюзу, то можно услышать, что мне по барабану, у меня работники получают 50-90 тысяч. Получается непаханое поле. Как мы можем на это влиять? Наша задача сформулировать ряд аргументов, экспертные мнения и использовать их как инструмент. Если мы будем лоббировать повышение прожиточного минимума, то нам скажут про расходы бюджета. Необходимо к этому подготовиться. Если мы дадим аргументацию, то возможны и изменения в ситуации с МРОТ. Мне она нужна, чтобы убеждать профсоюзы, женские движения в необходимости менять ситуацию. Лютов Н.Л.: Насчет того, каким образом отстаивать повышение МРОТ. Прежде всего, в голову приходит сравнение с другими странами. На РТК принимаются решения государством, исходя из того, что может или нет позволить себе выделить какое-то количество денег. Небезызвестный Всемирный банк для иностранных инвесторов проводит ежегодные исследования привлекательности инвестирования в страны, вычисляет соответствующий индекс, который называется Doing Business. Один из индикаторов в индексе – это «найм 69

работников», т.е. гибкость трудового законодательства. Помимо прочего, этот индекс учитывает и МРОТ. Я сравнивал эти минимальные размеры оплаты труда с теми странами, которые сопоставимы с нами по величине ВВП на душу населения. Несмотря на кризис, мы экономически подрастаем и сильно обогнали такие страны ЕЭС, как Болгария, Румыния, но у нас МРОТ ниже, чем у них. Экономически мы догнали и Прибалтику, где минимальный размер оплаты труда в 3-5 раз больше нашего и составляет примерно 400-600 евро. Эти данные опубликованы, и профсоюзам нужно их показывать на РТК. При этом говорить, что у других государств, с меньшим ВВП, хватает денег на больший МРОТ. Главное, делать это максимально публично. Смайлене Я.В.: В АТиСО был круглый стол как раз по вопросу минимального размера оплаты труда. ПЛЕНАРНАЯ Там было большое количество социологов. Одним из ученых давалась великолепная арСЕССИЯ «ЗАЩИТА гументация по поводу размера МРОТ, обоснованности подсчета его размера через критеИ ПРОДВИЖЕНИЕ рии поддержания и жизнедеятельности человека. Мы можем говорить сколько угодно о СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С ВВП, но мы все равно должны обосновывать, почему мы делаем запрос на такой размер? ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ Большева А.А.: МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ» Очень важно, что публичное обсуждение МРОТ в этой плоскости выводит МРОТ из состояния МРОТ в состояние минимальной заработной платы и позволяет превратить его в зарплатную категорию. Здесь также можно использовать аргументацию ПравиА. А. Большева, тельства РФ о выводе компенсационных и стимулирующих выплат из состава МРОТ, поМеждународные скольку к МРОТ применяются нормы о заработной плате. Если МРОТ – это, действительстандарты но, заработная плата, то неужели человек, который в России отработал целый месяц, регулирования может получить за свою работу 4 611 рубль? минимальной Енютина Г.Е.: заработной платы Хочу сделать ремарку. Когда начинает обсуждаться тема минимальной заработной и возможности платы, то ее вытаскивают в СМИ. У бизнеса больше возможностей привлечь каких-то их применения экспертов, которые озвучивают аргумент о большем подоходном налоге на заработную в Российской плату. Сейчас сложилась психологическая ситуация для наших граждан, особенно для Федерации 40% получающих черную зарплату, что подоходный налог не чувствуется. Но если человек получает минимальную заработную плату 1 000 евро, то он понимает, что из нее 600 евро уходит на налог. Работник чувствует физически, что у него много отнимают, и тогда у него быстрее возникнет запрос на то, куда эти деньги уходят. Когда работник получает совсем мало и не чувствует своих налогов, то этот вопрос вообще не возникает. Кто-то из социологов сказал, что это как откуп, чтобы тебя не трогали, а не плата за то, чтобы государство что-то делало для тебя. Большева А.А.: В докладе МОТ говорится, что во многих странах люди, которые получают заработную плату равную минимальной, освобождаются от подоходного налога. Их заработная плата и так минимальная, поэтому живут и без того плохо. Дрожжаков В.А: Еще один аргумент. Бюджеты муниципальных образований в основной массе состоят из заработной платы. В районах – я как представитель профсоюза говорю чиновникам – на сегодняшний день кроме профсоюзов никто не может повысить заработную плату, вывести нелегальную часть заработной платы в легальную. Но это все равно не объединяет, хотя факты очевидны. Деятельность профсоюзов по повышению МРОТ и вывод темной заработной платы в светлый сектор способствуют именно наполнению бюджета. Также эта деятельность способствует сокращению жилищных субсидий, то есть затратная часть бюджета сокращается. Надо только взять и посчитать суммы. Думаю, что такая аргументация для нас также очень важна. Шариффулина Р.С.: Аргументов много. Мы собираемся организовать протестную кампанию, вплоть до организации марша пустых корзин, вручению этих корзин руководителям региональных парламентов в нескольких городах. Такая ситуация невыносима. Самое интересное, что нам один из депутатов сказал, что 38% доходов бюджета – это подоходный налог, то есть чем больше наша заработная плата, тем больше доход бюджета 70

Единственная проблема в том, что, если сейчас повысить МРОТ, то сразу же вырастет зарплата у бюджетников, что увеличит расходную часть бюджета. Здесь надо посчитать, почему в других странах хватает денег, а у нас нет. Необходимо разобраться в бюджете. Большева А.А.: Еще раз подчеркну, что один из путей увеличения минимальной заработной платы – это определиться с корзиной, что будет в нее входить. Но есть страны, где используется дуальный подход к заработной плате, при котором параллельно просчитываются и процент средней заработной платы, и прожиточный минимум, исходя из потребительской корзины. Для этого нужно определиться, что брать за основу. Второй момент, касается механизма установления МРОТ. Этот механизм надо все-таки оставлять как консультации в рамках РТК, за которыми следует закон, или выводить на федеральный уровень социального партнерства в рамках переговоров по Генеральному соглашению. Герасимова Е.С.: Хотела бы поделиться информацией о черной заработной плате из выступления руководителя отдела актуальных расчетов Пенсионного фонда РФ на конференции в МГЮА. Он привел следующие цифры. По расчетам Пенсионного фонда РФ 55 % заработной платы в России выплачивается «по-черному». Если всю заработную плату, т.е. 55 %, перевести в белую, то это бы позволило забыть словосочетание дефицит бюджета Пенсионного фонда РФ. Более того, денег хватит на то, чтобы поднять пенсии в два раза всем пенсионерам и дальше поддерживать этот уровень, а также отказаться от накопительной части. Что касается МРОТ, то мне нравится идея о том, что надо заниматься повышением его размера.

Дискриминация мужчин и женщин при предоставлении отпуска по уходу за ребенком в период службы в силовых структурах Российской Федерации: обращение в Европейский Суд по правам человека

ое выступление связано с международным правом и с тем, как изменяется в нашем обществе роль женщины. Всем известно, что у меня было достаточно громкое дело, которое началось в 2005 году после рождения у меня ребенка. Хочу сказать сразу, что действующее законодательство в области военной службы ставит реализацию права военнослужащего на труд особняком от реализации этого права другими лицами. Военные проходят службу и реализуют свое право на труд не по Трудовому кодексу РФ, а по нормам специального законодательства. И это законодательство, в основном, можно оценить как хорошее, однако проблемы существуют и в его применении в части предоставления отпуска по уходу за ребенком. Дело в том, что законодательство о военной службе подразумевает равные права как для мужчин, так и для женщин, Но в отношении предоставления отпуска по уходу за

Константин Александрович Маркин, адвокат

ребенком существует такой перекос, который не позволяет мужчинам-военнослужащим брать отпуск по уходу за ребенком до трех лет. При этом в вопросе заботы о детях-инвалидах законодательство предусматривает равные возможности как для отцов-военнослужащих, так и для матерей – военнослужащих. Также существует проблема, связанная с размером выплачиваемого пособия по уходу за ребенком. Например, в моей ситуации, когда мне всё-таки был предоставлен этот отпуск, пособие по уходу за ребенком мне выплачивалось не так, как женщине. То есть мне выплачивалось не 40 % от заработной платы, а выплачивалось по минимуму – 3 000 рублей на тот момент. Естественно, что такое положение дел меня не устраивало. В 2005 году я обратился в суд. Суд в 2006 году не занял мою позицию. Мне было отказано в предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Тогда я был вынужден обратиться в Европейский Суд по ПЛЕНАРНАЯ правам человека. Эпопея длилась с 2006 года. Дело было поставлено в приоритет на расСЕССИЯ «ЗАЩИТА смотрение и закончилось только сейчас. И ПРОДВИЖЕНИЕ Всё это время, пока мне не был предоставлен отпуск по уходу за ребенком, я подверСОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С гался большому прессингу как со стороны командования, так и со стороны военной проИСПОЛЬЗОВАНИЕМ куратуры. Но даже предоставление отпуска по уходу за ребенком (после коммуникации МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ» Европейским Судом моей жалобы властям Российской Федерации) не изменило существенно мою ситуацию. Командование продолжало всячески искать подводные камни в моем деле. Более того, военные суды продолжали признавать предоставление этого К. А. Маркин, отпуска не соответствующим действующему законодательству, то есть, по мнению воДискриминация мужчин и женщин енных судей, мое командование нарушило закон, и вследствие этого у меня были определенные проблемы по службе. при предоставлеЭта ситуация затрагивает права не только военнослужащих-мужчин. Она очень нии отпуска по уходу за ребенком сильно дискриминирует женщин и, в первую очередь, жен военнослужащих. В подобной ситуации женщина, которая не проходит военную службу, априори обязана брать в период службы отпуск по уходу за ребенком, что неправильно. Ни для кого не секрет, что жена зачастую в силовых структурах Российской может получать более высокую зарплату, чем муж, поэтому зарплата супруги может в значительной степени формировать семейный бюджет. А обязать женщину, которая не Федерации: обраявляется военнослужащей (не законом, а ситуацией, поскольку никакого контракта с щение в Европейский Суд по правам Министерством обороны РФ она не заключала), уходить в такой отпуск – это заведомо ставить семью в более невыгодную финансовую ситуацию. В связи с этим, ситуация, человека которая сейчас существует в российском законодательстве, нарушает не только права военнослужащих-мужчин, но и права женщин. Это, в свою очередь, нарушает и права детей, которые вынуждены страдать только из-за того, что папа у них военнослужащий. Поэтому необходимо корректировать наше законодательство в этой части. Хотел бы остановиться на том аспекте, что боеспособность нашей армии не пострадала бы от того, если бы все военнослужащие-мужчины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, решили бы взять отпуск по уходу. Так, исходя из статистической информации, которую предоставила Российская Федерация в Европейский Суд по правам человека при рассмотрении моего дела, получается, что максимальное число отцов, которые потенциально могли бы изъявить желание на предоставление такого отпуска, составляло (на момент рассмотрения дела) около 4% от всех военнослужащих. Армия не может пострадать в таком случае. Устав внутренней службы Вооруженных сил Российской Федерации подразумевает возможным отсутствие до 30% личного состава, но при этом подразделение будет боеспособным. Поэтому все попытки нашего правительства и наших властей представить эту ситуацию как не удовлетворяющую потребностям нашего государства, на мой взгляд, направлены только на отстаивание их точки зрения. При этом такая позиция никак не направлена на урегулирование социальных вопросов, в том числе в области прохождения военной службы.

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

Законодательные и практические проблемы коллективнодоговорного регулирования трудовых отношений: спорные вопросы, судебная практика

этом году отмечается десятилетие действия Трудового кодекса РФ. За эти годы были выявлены как положительные, так и отрицательные стороны этого основного нормативного правового доцент, Юридический акта в сфере труда. В настоящей статье не ставится задача анализироисследовательский центр вать весь комплекс проблем, выявленных правоприменительной пракпрофсоюзного права тикой. Наша задача более скромная – рассмотреть наиболее актуальные с точки зрения автора вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и затрагивающих роль профсоюзов в этих процессах. Большинство специалистов в области трудового права высказывают точку зрения, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России играет первостепенную роль. Вряд ли можно оспорить этот тезис. Важность отношений социального партнерства подчеркивается даже с помощью юридической техники – раздел социального партнерства размещен в Трудовом кодексе непосредственно после общей части и предшествует всем остальным. Об этом же свидетельствует и вся законотворческая практика после 2001 года – в результате принятия подзаконных актов, внесения изменений в Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) постепенно наиболее важные институты трудового права (такие, как институт заработной платы, режим работы и отдыха и т.д.) были «отданы на откуп» социальным партнерам. В настоящее время все чаще звучат предложения по еще большей либерализации трудовых отношений и, прежде всего, в расширении договорного метода их регулирования (включая и индивидуально-договорное). Это выражается в попытках убедить общественность в необходимости придания «гибкости» трудовым отношениям, легализации заемного труда, уменьшения роли профсоюзов, кардинального пересмотра Трудового кодекса и т.д. Сегодня ТК РФ предусматривает следующее формы социального партнерства: • коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение; • взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; • участие работников, их представителей в управлении организацией. • участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. При этом профсоюзы могут принимать участие в перечисленных действиях в форме непосредственного участия, консультаций, учета мнения или согласования. Безусловно, одной из важнейших и действенных форм социального партнерства должен являться коллективный договор, поскольку именно через него работники могут непосредственно реализовывать свое право участия в управлении организацией. Формируемое сегодня трудовое законодательство имеет своей основной целью нормативное закрепление основных минимальных стандартов – это такие стандарты, как, например, минимальный размер заработной платы, максимальная продолжительность раНиколай Михайлович Сенников, к.ю.н.,

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

Н. М. Сенников,

бочей недели, минимальная продолжительность отпуска и т.д. В этих условиях именно коллективный договор становится тем инструментом, посредством которого возможно улучшение условий труда по сравнению с минимальными стандартами. Закон предусматривает, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями. По своей юридической природе локальные нормы, содержащиеся в коллективном договоре, являются нормами-соглашениями, поскольку они устанавливаются по взаимному соглашению сторон договора и отражают их совместное волеизъявление основанное на предоставленном им государством праве локального нормотворчества. В настоящее время заключение реального, «хорошего» коллективного договора сопряжено со значительными трудностями прежде всего для работников и их представителей. Первый круг проблем – это получение работниками достоверной информации об экономическом состоянии предприятия. Большинство профсоюзных активистов отмечают тот факт, что им приходится вести переговоры «втемную», веря информации, которую добровольно предоставляют работодатели. Несмотря на то, что ТК РФ предусматривает обязанность сторон предоставлять друг другу информацию, необходимую для заключения коллективного договора, представители работодателя, как правило, игнорируют эти требования, ссылаясь на закрытый характер требуемой информации и опираясь на законодательство о коммерческой (служебной и иной) тайне или ссылаясь на законодательство о персональных данных. Так, например, Государственная инспекция по труду Пензенской области в ходе проверки жалобы установила факт обращения представителей профсоюзных организаций с запросом о предоставлении документов и факт их непредставления руководителем организации. В связи с нарушением трудового законодательства на работодателя была возложена обязанность предоставить представителям работников – председателям двух профкомов ряд документов, в том числе штатное расписание, списки основных работников по должностям, списки совместителей по должностям и т.д. Работодатель, считая действия ГИТ незаконными обратился в суд с соответствующим требованием. Решением Первомайского районного суда г. Пензы от 12 января 2011 года предписание ГИТ было признано незаконным. Основанием для такого судебного решения явился формальный факт обращения первички с иском в суд с требованием признания незаконными действий работодателя по отказу в предоставлении информации по социальнотрудовым вопросам. На данный момент решение суда по этому иску не опубликовано. Второй круг проблем – это юридизация судами внутрисоюзных отношений, приводящая к возможности привлечения к юридической ответственности профсоюзных организаций как юридических лиц и профсоюзных активистов как должностных лиц профсоюза за противоправные действия членов профсоюза. Наиболее яркий пример такого произвола судов дает случай, произошедший в 2007 году в Морском торговом порту Туапсе. Суть дела состояла в том, что две профсоюзные организации, действующие в порту, попытались организовать забастовку. Решение о забастовке принимала конференция работников, в которой принимали участие представители профсоюзов. В дальнейшем забастовка была признана незаконной, что своевременно было доведено профкомами до сведения работников. В результате противоправных действий отдельных членов профсоюза порту был нанесен ущерб – по иску РЖД порт выплатил около 1,5 млн. рублей за простой вагонов, вызванный незаконной забастовкой. В дальнейшем работодатель – Морской торговый порт предъявил иск к первичной профсоюзной организации о возмещении ущерба. Кроме того, с целью обеспечения иска, работодатель просил суд наложить арест на расчетный счет профсоюзной организации, а также на личные счета физических лиц – членов профкома. Иск судом был удовлетворен, удовлетворены были также и требования по обеспечению иска – наложен арест на счета профкома и членов профкома. По жалобе профсоюза постановления судов были проверены в порядке надзора Верховным Судом РФ1 В своем Определении Судебная коллегия ВС РФ по гражданским делам указала: разрешая заявление о принятии мер по обеспечению иска, суд пришел к правильному вы См. Определение ВС РФ по делу № 18-Г07-25 от 25 января 2008 г. // СПС «Консультант Плюс».

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

Н. М. Сенников,

воду о том, что при указанных истцом обстоятельствах непринятие мер по отложению проведения забастовки до вынесения судом решения по иску может создать непосредственную угрозу жизни, здоровью и безопасности людей. При таких обстоятельствах суд правомерно удовлетворил заявление ОАО «Туапсинский морской торговый порт». Третий круг проблем, пожалуй, наиболее актуальный сегодня, связан с распространением коллективного договора на всех работников организации. Большинство профсоюзных руководителей отрицательно оценивают нормы ст. 43 ТК РФ которая закрепляет этот механизм. Неудовольствие выражается в том, что на местах первичные профсоюзные организации пытаются обходить это положение трудового законодательства, включая в тексты коллективных договоров либо полностью противоречащие закону положения, например, коллективный договор распространяется только на членов профсоюза, либо более умеренные, устанавливающие какие именно положения не распространяются на нечленов профсоюза, например, те льготы и компенсации коллективного договора в финансировании которых или в организации их реализации принимает первичная профсоюзная организация. Здесь нет места для подробного анализа всевозможных «ухищрений» на местах, позволяющих исправить очевидную несправедливость закона. К сожалению, если законодатель не желает учитывать практическую необходимость реальных общественных отношений, а использует некие абстрактные схемы, то на практике начинают реализовываться иные механизмы регулирования, подчас прямо противоречащие закону и воспитывающие нигилизм участников этих общественных отношений. Сорок третья статья ТК РФ вызывает все нарастающую критику со стороны высшего профсоюзного руководства. Так, например, Сергей Подосинников – председатель Тюменской межрегиональной организации Общественного объединения «Всероссийский Электропрофсоюз», выступая на V съезде Всероссийского Электропрофсоюза2, призвал прекратить дискриминацию профсоюза при процедуре заключения коллективных договоров. Он отметил, что все льготы и гарантии, отстаиваемые в коллективных договорах сверх трудового законодательства и не относящиеся к сфере труда, должны предоставляться только тем, кто своим непосредственным участием добивается их. С. Подосинников также отметил, что опыт двухсторонних контактов с норвежским профсоюзом показывает, что в странах Западной Европы такая практика законодательно существует. Председатель Западно-Сибирской территориальной организации Кравчук Г.П. выступая на VI съезде Росприродсоюза заметил: «… мы, профсоюзники, глотки грызём, чтобы подписать нормальный колдоговор, а не члены профсоюза только ходят и ухмыляются. А почему не узаконить плату профкому за оказание услуг? Или распространить его только на членов профсоюза. Сколько об этом можно талдычить?»3. Чалый С.П. – председатель Профсоюза муниципальных работников Москвы, на 5 съезде Профсоюза 18 мая 2010 года, констатировал: «Всем нам понятно глубокое раздражение, которое вызывает в первичках тот факт, что коллективный договор распространяется на всех работников предприятий, а не только на членов профсоюза»4. Руководители территориальных организаций и общероссийских профсоюзов неоднократно предлагали руководству ФНПР начать работу с законодателями в целях внесения изменений в ст. 43 ТК РФ. Однако руководство ФНПР игнорирует эти обращения. Так, например, Г.П.Кравчук с сожалением констатировал: «Ни на одно письмо ФНПР не ответило. Исполнительная власть хоть отписывается, а здесь, как горохом по стенке»5. Следует отметить, что проблема несправедливости в процедуре заключения коллективного договора и, по сути, принудительного и бесплатного представительства профсоюзами работников, не являющихся членами профсоюза, осознается не только большинством профсоюзных руководителей различного уровня – от первичных профсоюзных организаций См.: «Электропрофсоюз». Газета Тюменской Межрегиональной организации. Январь 2011 г. С.3. http://www.tymelprof.ru›Gazeta/Elprof_01.2011.pdf. 3 См.: Выступление председателя Западно-Сибирской территориальной организации Кравчука Г.П. на VI съезде Росприродсоюза. http://www.profgeo.ru/msk/VI/170311_8.html. 4 См.: П.Чалый выступление на 5 съезде 18 мая 2010 года. http://www.zatafa.jino.ru/profi/5s/13.html. 5 См.: Выступление председателя Западно-Сибирской территориальной организации Кравчука Г.П. на VI съезде Росприродсоюза. http://www.profgeo.ru/msk/VI/170311_8.html. 2

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

Н. М. Сенников,

до общероссийских профсоюзов, но и законодателями. Так, например, Государственный Совет Республики Коми в 2004 году внес на рассмотрение Государственной Думы РФ проект федерального закона № 39020-4 "О внесении изменений в статью 43 Трудового кодекса Российской Федерации" (о сфере действия коллективного договора), который был отклонен постановлением Государственной Думы от 15 сентября 2006 г. № 3481-4 ГД. 31 мая 2007 года Дума Ханты-Мансийского автономного округа-Югры поддержала проект федерального закона № 398862-4 «О внесении изменений в статью 43 Трудового кодекса Российской Федерации», внесенный в качестве законодательной инициативы в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации Государственным Собранием Республики Саха (Якутия). Постановлением от 4 апреля 2008 г. № 305-5 ГД Государственная Дума также отклонила данный законопроект. Причем отрицательный отзыв был также дан Комитетом по труду и социальной политике ГД и подписан господином А.Исаевым, являющимся, как известно, первым заместителем председателя Федерации независимых профсоюзов России. Все приведенное позволяет сделать вывод о том, что главным препятствием для изменения существующего механизма распространения коллективного договора на всех работников выступает высшее руководство ФНПР. По мнению этого руководства «международный опыт деятельности профсоюзов большинства благополучных стран Европы показывает, что и там профсоюзы заключают коллективный договор, а пользуются им все работники. Поэтому, тщательно взвесив и просчитав все последствия, ФНПР не стала ультимативно настаивать в Государственной Думе на включении в ТК РФ положения о том, чтобы условия заключенного коллективного договора распространялись только на членов профсоюза»6. Интересно было бы узнать от господина М.Шмакова или А.Исаева, в чем именно состоит положительный характер «международного опыта деятельности профсоюзов большинства благополучных стран Европы». Как раз опыт свидетельствует об обратном. В результате тяжелейшей борьбы рабочих и профсоюзов за свои права на протяжении ХХ века посредством закрепления в коллективных договорах, которые распространялись только на членов профсоюза, действительно в большинстве развитых стран Европы были закреплены высокие социальные стандарты. Необходимо отметить, что именно эти достижения привели к высочайшему авторитету профсоюзов в Западной Европе и, как следствие, высокому проценту профсоюзного членства. Например, в странах Скандинавии этот процент доходил до 100%. В Великобритании, Германии, Дании и т.д. численность юнионизированных работников также была высокой от 70 до 90%. Однако, в конце 80-х годов в Западной Европе стала формироваться концепция социального государства. Большинство профсоюзных достижений было законодательно закреплено на государственном уровне и вошло в минимальные социальные стандарты. Это стало сказываться и на численности профсоюзов. Начиная с 80-х годов прошлого века, неуклонно уменьшается численность профсоюзов. Согласно официальным статистическим данным за 2007 г.: в Швеции состоят в профсоюзах 78% трудящихся, в Дании – 70,4%, в Финляндии – 74,1% (в конце 80-х годов около 100%). В Австрии, Италии, Ирландии этот показатель составляет около 35% (в 60-х годах прошлого века до 80%). В Германии членами профсоюзов являются 22,6% трудящихся, в Испании – 16,3%, во Франции – 8,3% (также резкое падение). О каком положительном опыте ведут речь профсоюзные боссы из ФНПР? Подводя итог сказанному можно отметить, что дальнейшее развитие трудового законодательства, безусловно, будет связано с расширением коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений. В то же время постоянное ослабление правового статуса профсоюзов, принятие законов прямо или косвенно ограничивающих их возможности по реальной защите членов профсоюза будут значительно снижать эффективность процедур социального партнерства. Необходимо также отметить, что невнимание высшего руководства ФНПР к нуждам и потребностям первичных профсоюзных организаций, игнорирование их предложений по совершенствованию как законодательства, так и внутрикорпоративного регулирования, нежелание демократизации профсоюзного движения не будет способствовать повышению роли профсоюзов на уровне первичных профсоюзных организаций как социальных партнеров. 6

См.: ФНПР в вопросах и ответах. http://www.vladoblprof.ru/taketowork/47-2009-01-13-11-35-35.

Обсуждение вопросов секции: Законодательные и практические проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: спорные вопросы, судебная практика. Роль юриста в профсоюзе. Как усилить профсоюз Шарифуллина Р.С.: Резюмирую выступление Николая Михайловича. Сегодня вы видите три основные проблемы. Первая – вопрос об ограничении доступа профсоюзов к информации, что влечет за собой заключение большого количества коллективных договоров, в которых просто переписан Трудовой кодекс РФ, поэтому они не являются реальным механизмом защиты прав работников. Одним из аспектов этой проблемы является закон «Об акционерных обществах», в котором нет права на участие в коллегиальных органах управления организацией, несмотря на норму в Трудовом кодексе РФ. Вторая проблема, с которой многие сталкиваются, – это обеспечение соблюдения норм коллективного договора. Из существующих на сегодняшний день механизмов обеспечения единственный реальный – это возможность обратиться в суд, предусмотренная Трудовым кодексом РФ. Однако в судах начала складываться практика отказов в рассмотрении таких дел со ссылкой на наличие коллективного трудового спора, рассмотрение которого не входит в компетенцию суда. Получается, что сам коллективный договор сводится к нулю, поскольку в случае его невыполнения, необходимо инициировать коллективный трудовой спор. Третья проблема касается распространения коллективных договоров на всех работников независимо от их членства в профсоюзе, что существенно ослабляет профсоюз и обесценивает труд по заключению коллективного договора. Таким образом, обесценивается членство в профсоюзе. Хочу вернуться к цели нашего сегодняшнего обсуждения и конференции. Петр Бизюков начал с того, что основной проблемой является отсутствие взаимодействия между людьми и властью в нашем государстве. Эта проблема может быть преодолена, в том числе усилением нашей Ассоциации как сообщества людей – профессионалов, которые хотят что-либо изменить. Поэтому давайте кроме формулировки проблемы попытаемся сформулировать возможное её решение. Затем эти предложения мы сформулируем в резолюции конференции, чтобы направить в профсоюзы, в государственные органы в качестве экспертного мнения. Это будет наш вклад во влияние на решение проблем. Для этого нужно вместе сформулировать какое-то мнение, чтобы усиливать его вместе. Попытайтесь сформулировать решение данной проблемы. Большева А.А.: Я согласна с Николаем Михайловичем в том, что эти проблемы существуют. В общении на международном уровне с представителями разных международных организаций, связанных с профсоюзами, я рассказываю о наших проблемах. Они же на77

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

Обсуждение вопросов секции: Законодательные и практические проблемы коллективнодоговорного регулирования трудовых отношений: спорные вопросы, судебная практика. Роль юриста в профсоюзе. Как усилить профсоюз

чинают спрашивать о конкретных вещах. Например, какое количество работников покрыто коллективными договорами? Я отвечаю, что 78 % (статистика ФНПР). Эта цифра возникает, поскольку коллективный договор распространяется на всех работников. Кроме того, есть механизм присоединения к соглашению. Дальше начинаешь объяснять, что у нас реальные коллективные переговоры проходят в единичных случаях. После этого меня спрашивают, а какие переговоры реальные? В связи с этим, может быть, нам провести мониторинг, чтобы обладать своей информацией как контраргументом официальной статистике государства. Допустим, есть профсоюз, который объединяет 100 тысяч работников, однако в нем всего две реальные первичные профсоюзные организации, которые ведут коллективные переговоры. В то время как такой высокий процент даже нашему обществу и международному сообществу говорит об отличной организации процесса коллективных переговоров, обладании людьми силой переговоров, поскольку заключается такое количество соглашений. Поэтому мое предложение заключается в том, чтобы собирать опыт тех организаций, которые ведут переговоры. Пусть это будут первичные организации или организации на уровне территорий, где проходят переговоры, чтобы мы имели свою статистику. Шарифуллина Р.С.: Анна, правильно я понимаю, что необходимо вести подсчет профсоюзных организаций, которые реально ведут переговоры. Где критерии этой реальности? Большева А.А.: Критерии уже определены – это реальное улучшение условиями коллективного договора требований законодательства. Смайлене Я.В.: Информация к размышлению для понимания формы, в которой должны быть выражены наши мысли, их структура, в целях обращения во властные структуры. На конференции в МГЮА у меня создалось впечатление проработки там конкретного заказа на уход от статьи 7 Конституции РФ о социальном государстве. Сейчас активно лоббируется социальная ответственность бизнеса и принимаются титанические усилия государства, чтобы скинуть с себя эту ношу. Это мое мнение, исходя из происходящего вокруг и общения с работниками и работодателями. Теория М. Фридмана, которую нам сейчас закладывают в государственную социальную концепцию, подразумевает заинтересованное лицо. Работник через статью 52 Трудового кодекса РФ об участии в управлении предприятием теоретически тоже является заинтересованным лицом. В реальности получается иное. Работая с коллективными договорами, я столкнулась со следующим. Первый момент – очень сложное понятие критерия. Дело в том, что, закладывая в коллективный договор какие-то улучшающие нормы и подсчитывая бюджет коллективного договора, работодатели ухитряются своими действиями не выполнять этот договор. При этом работодатели не попадают под санкции со стороны государственных органов, так как прописывают ссылку на финансовые возможности предприятия. При невыполнении разводят руками, что не могут из-за отсутствия денег. Государственная инспекция труда активно поддерживает таких работодателей и только разводит руками. И есть следующий момент. Когда коллективный договор заключается с работниками как бы под давлением, иногда даже сам работник может быть в нем не заинтересован. Это происходит, когда коллективный договор нужен работодателю, чтобы получить звание социально-ориентированного предприятия и поставить соответствующую статуэтку на стол. В итоге, даже из реальных коллективных договоров фактически работают единицы. Работающими коллективными договорами, по которым идут затраты, являются те, в которых работник всегда выступает как заинтересованное лицо. Тогда либо на профсоюз как юридическое лицо перекладывается часть «социалки» в виде обслуживания столовых, зон отдыха, стадионов, лагерей, либо работодатель как предприниматель участвует в этом. Я сталкивалась и с такой ситуацией, когда в интересах работника заключается коллективный договор, а гарантии по этому коллективному договору работник получает только в том случае, если выйдет из профсоюза. 78

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

Большева А.А.: Мне кажется, критерий должен быть очень простым. По какому вопросу ведутся самые жесткие переговоры? Это заработная плата. Есть ли что-то в коллективном договоре про заработную плату или нет – это необходимый критерий. Шарифуллина Р.С.: Резюмирую общее мнение. Вы сказали, что сегодня действует огромное количество коллективных договоров, которыми покрыто 78 % работников, поэтому на международном уровне сложно говорить о наличии проблем с коллективными переговорами. При этом реальных коллективных договоров единицы. В связи с этим возникает вопрос критерия качества коллективного договора. Анна Большева предложила сократить количество коллективных договоров. И возник вопрос о критериях. Одним из критериев названа зарплата, т.е. как определены условия оплаты труда. Янина Смайлене сказала, что коллективные договоры не плохи там, где профсоюз участвует как заинтересованное лицо фактически в управлении социальной политикой компании. Это то, о чем говорил Николай Михайлович, об участии профсоюза в управлении производством. Таким образом, когда есть возможность такого участия профсоюзов с пониманием необходимости это делать, тогда эффективность коллективного договора возрастает в разы. Сенников Н.М.: Хочу уточнить позицию. Критерий заработной платы, безусловно, является основополагающим, но хочу обратить ваше внимание на следующее. В свое время я занимался вопросами коллективных договоров. Исследованные мною коллективные договоры содержали условия не только о размере заработной платой, но и о соотношении средней заработной платы основного персонала и руководящего звена, так называемых, топ-менеджеров. Когда я провожу семинары, то спрашиваю слушателей, установлено ли в их коллективном договоре соотношение между средней заработной платой руководящего звена и основного персонала. Как правило, этого нет. На федеральном уровне есть пример, когда Российская трехсторонняя комиссия в единых рекомендациях по федеральным учреждениям говорит, что заработная плата руководителя федерального учреждения должна быть не больше, чем в три-пять раз заработной платы основного персонала. Принцип уже появился. Он касается не только размера заработной платы, но и социальной справедливости. Лютов Н.Л.: В продолжение критериев. В Великобритании есть процедура, которая называется «сертификация независимости профсоюзов». Есть специальное должностное лицо, так называемый офицер по сертификации, который ежегодно проводит сертификацию независимости. Законодательно разработан перечень критериев, в соответствии с которыми он обязан оценивать независимость профсоюза. Это полтора десятка критериев, включая сложность и напряженность коллективных переговоров, которые проводит профсоюз, финансовая независимость от работодателей и масса других пунктов. Сафонов Б.Н.: Мы работаем в авиационной промышленности. Те вопросы, которые поднимались и по соотношению заработной платы, и по распространению условий коллективного договора или соглашения, мы прописываем. При этом сталкиваемся с трудностями. Уже в течение 10 лет мы прописываем в отраслевом соглашении обязательство работодателей по соблюдению соотношения в уровнях оплаты труда 10 % работников с наиболее высокой заработной платой и 10% с самой низкой не более чем в 6 раз, но мы не можем реально проконтролировать это обязательство. Запрашиваем информацию, которую на основании соглашения и коллективного договора, все предприятия обязаны нам предоставлять. Но мы вынуждены верить тем данным, которые нам предоставляются. У нас этих данных нет, несмотря на наличие у профсоюза государственной лицензии на доступ к государственной тайне, т.е. работники профсоюза имеют права допуска к этим сведениям. В связи с этим мы имеем возможность смотреть все документы работодателей по вопросам реализации кол79

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

лективных договоров и соглашений. Тем не менее, достоверно просчитать это соотношение в заработной плате трудно. Что касается дополнительных механизмов получения информации о финансовом положении каждого предприятия, о его прибыли, то на практике это широко распространено. В авиационной отрасли преобладающее количество предприятий – акционерные общества, поэтому на каждом собрании акционеров участвует представитель первичной организации как собственник, владелец одной или нескольких акций. Ранее, когда еще некоторое количество акций было в собственности у работников трудового коллектива, первичные организации на отдельных предприятиях получали от работников, имеющих акции, доверенности на участие в собрании акционеров. Если они набирали не менее 10 % от уставного капитала, то от профсоюзной организации мы выдвигали на стадии выборов в совет директоров своего законного представителя в силу закона «Об акционерных обществах». Сейчас у нас такая практика утрачивает широкое распространение, поскольку произошел процесс выкупа акций у работников. По вопросу распространения коллективного договора на членов профсоюза. У нас шесть лет подряд включалось в отраслевое соглашение положение о распространении Федерального отраслевого соглашения по авиационной промышленности РФ на всех работников. При этом если трудовые права распространялись на всех работников, то социальные льготы и гарантии распространялись только на членов профсоюза или иных лиц, уплачивающих профсоюзу суммы (взнос солидарности), соответствующие профсоюзному взносу. Данное соглашение проходило государственную регистрацию. На сегодняшний день мы это положение в действующем отраслевом соглашении утратили. В связи с этим мы прописываем в коллективных договорах обоснования того, что социальные льготы и гарантии распространяются только на членов профсоюза, поскольку они осуществляются методом совместного финансирования за счет средств работодателей и за счет нашего профсоюза. При этом мы ссылаемся на статью 43 Трудового кодекса РФ, чтобы не член профсоюза не мог обязать предоставить ему выплату, которая производится за счет совместного финансирования через профсоюз. Пока отсутствует такая судебная практика, в соответствии с которой выплаты, о которых договорился профсоюз, могли бы быть предоставлены не члену профсоюза. И, наоборот, была ситуация, в которой коллективный договор не предусматривал положения о распространении только на членов профсоюза социальных льгот и гарантий, о которых договорился профсоюз, и работодатель обратился в профсоюз за внесением такой формулировки. При этом работодатель ссылался на недостаточность у организации средств для выплаты всем работникам социальных льгот и гарантий, о которых договорился профсоюз. В коллективный договор была внесена соответствующая запись. Шарифуллина Р.С.: Правильно я Вас поняла, что коллеги до Вас говорили о проблемах, а Вы фактически пример того идеального профсоюза, в котором эти проблемы были решены. Ваши представители были в управлении предприятия, коллективные договоры частично распространяются только на членов профсоюза, и вы включили в коллективные договоры положения об ограничении разницы между заработной платой высокооплачиваемых и низкооплачиваемых работников. Каков посыл Вашей речи? В чем проблема профсоюза? Я услышала только одну проблему, что вы не можете контролировать разницу в заработной плате. Сафонов Б.Н.: Проблема в декларативности этой нормы. По факту мы не можем ничего предпринять, хотя знаем, что у отдельных категорий руководящих работников предприятий заработная плата по документам несопоставимо высокая. Шарифуллина Р.С: Еще вопрос. Усилило ли ваш профсоюз решение тех проблем, которые коллеги называли? Сафонов Б.Н.: С одной стороны, это усиливает профсоюз, но мы сейчас сталкиваемся с новыми трудностями. Наши достижения размываются, нас тянет назад. Сейчас произошло разделение между представителями работодателя в лице генерального директора, который сейчас все 80

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

больше и больше становится исполнительным директором, и собственниками организации. Сейчас на коллективный договор оказывает существенное воздействие не только генеральный директор, с которым мы нашли возможность эффективного ведения переговоров, но и собственник. Если собственник владеет 30% акций уставного капитала предприятия, то он начинает диктовать свою волю не только по деятельности организации в целом, пытаясь выкупить в личную собственность отдельные уникальные технологии, которые были изобретены на конкретном предприятии, но и диктует условия регулирования трудовых отношений, не вникая в подробности и требования законодательства. При этом если директор на что-то не соглашается, то его просто снимают. В этом году на одном из предприятий отрасли произошла следующая ситуация. Крупный собственник акций этого предприятия, который работает на высокой должности в корпорации в Москве, просто снял своим волевым решением директора, отстранив его от должности, а также в ультимативной форме заявил председателю первичной профсоюзной организации, что будет подписан коллективный договор, который разработан специалистами корпорации, а не тот, который разработан в недрах предприятия специально созданной комиссией по коллективному договору. В случае отказа собственник предпринимает все возможные действия для ликвидации профсоюза. При этом представил подготовленные в областную газету публикации, которые дискредитируют председателя первичной профсоюзной организации, искажая факты. По коллективному договору предприятие ежемесячно перечисляло соответствующие суммы в первичную организацию на заработную плату председателю и заместителю председателя первичной профсоюзной организации за организацию мероприятий, предусмотренных коллективным договором. Это обстоятельство собственник представил в форме компромата против профорганизации, поскольку для простого работника суммы получились достаточно высокие для региона, где расположено предприятие. Но уже для публикации в прессе эти суммы представляются как подкуп профсоюзных руководителей, сговор с директором и дискредитация председателей профсоюза. Председателю первичной организации пришлось подписать на данном этапе тот вариант, который предложил собственник. При этом условиями коллективного договора был изменен порядок удержания профсоюзных взносов. С января следующего года он будет осуществляться на основании ежемесячных личных заявлений работников, в которых будут указываться конкретные денежные суммы, а не процент. Сейчас мы написали в регистрирующий орган обоснование противоречия такого условия действующему законодательству, обратились в государственную инспекцию труда и прокуратуру. Шарифуллина Р.С.: Насколько я Вас поняла, Вы подняли еще одну проблему. При очень хорошем договоре может возникнуть собственник. Он увольняет директора, с которым можно вести переговоры, нанимает такого директора, который будет подписывать только те договоры, которые нужны собственнику. Кроме того, когда в коллективный договор вносится новый порядок, с этим собственником довольно сложно разговаривать, потому что он может быть совершенно в другом месте. И что с этим делать, вы не знаете. Чесалин М.Ю.: Остановлюсь на вопросе распространения коллективного договора на нечленов профсоюза. Докладчик описал борьбу за это право. У проблемы распространения действия коллективного договора, по моему мнению, как у медали две стороны. Одна сторона была описана Вами: работодатель может искусственно выбрать тот профсоюз, который ему удобнее «наклонить» в соответствующую позицию тем или иным способом, компромат. Наш профсоюз докеров в Калининграде эту ситуацию проходил. Когда профсоюз в результате дискриминации стал насчитывать менее 50% работников, мы потеряли эксклюзивное право заключаь коллективный договор. Некоторое время функцию штрейкбрехера выполняла профсоюзная организация, входящая в ФНПР. Далее, в результате нашей работы эта организация объединилась с нами. Тогда работодатель создал третью организацию и заключил коллективный договор с ней. Так и записал, что действие коллективного договора распространяются только на членов этой организации и добавил смешные деньги, 500 рублей к отпуску без сбора членских взносов. В результате эта норма стала работать и против работника, и против нормального развития профсоюзного движения. 81

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

Давайте ответим на вопрос, много ли у нас боевых настоящих профсоюзов сегодня, которые в своем составе содержат 70% и более работников? Мало! Если 50 % или ситуация пограничная – это уже хорошо. Но когда численность профсоюза приближается к 50 % работников на пердприятии, то у работодателя это вызывает желание несколько сократить численность профсоюза, хотя бы до 49 %, чтобы вынести на голосование вопрос, кому доверить ведение коллективных переговоров. Панацея здесь одна – сильная профсоюзная организация. Если профсоюз силен, то ему безразлично, что написано в законе по поводу коллективного договора. Он его заключит. Но это идеальная ситуация и нам до нее еще идти и идти. Я считаю, что на сегодняшний день оптимальный вариант для нас – это бороться за положение, о котором было сказано. Коллективный договор распространяется на членов профсоюза, который его заключил, а остальные работники имеют право на распространение этого договора на них в случае, если они уплачивают соответствующий процент взноса тому или иному профсоюзу. Если профсоюз работодательский, а коллективный договор пустой, то работнику просто стоит посчитать, сколько ему будет стоить такое «членство». Эта ситуация, дает другим работникам, которые не состоят в профсоюзе, все-таки организовываться и создать нормальный профсоюз, при этом не запятнать себя членством. Я считаю, нам сегодня нужно плыть именно в этом направлении, чтобы в законодательство была внесена норма о том, что если человек платит за коллективный договор, то он на него распространяется, если не платит, то нет. Шарифуллина Р.С.: Правильно ли я поняла, что Вы согласны с Николаем Михайловичем по поводу распространения коллективного договора на работников в том случае, если они являются членами профсоюза или платят соответствующую денежную выплату в соответствующий профсоюз. А если профсоюз слабый, то он ничего не добьется? Участник конференции: Затрону тему о взаимоотношениях при заключении коллективного договора генерального директора и собственника. У нас ситуация немного другая. В большинстве случаев складывается такая ситуация: заключается коллективный договор, в ходе переговоров генеральный директор идет на какие-то условия, это оговаривается в проекте, но коллективный договор не заключается, а направляется в управляющую компанию собственнику. Собственник смотрит, делает экспертизу. Окончательное решение, принятое собственником, спускается на место, и генеральный директор пляшет от этого. Может, стоит добиваться, чтобы больше полномочий предоставлялось именно генеральному директору. У нас же есть положения, в соответствии с которыми они наделяются полномочиями представлять интересы по доверенности. Конечно, ни один собственник этого не сделает. Сложность возникает в случае коллективного трудового спора. Например, на одном из никелевых комбинатов возник вопрос об индексации заработной платы. Решить они его не могут, потому что собственник находится в Эстонии и приезжать отказывается. Это влечет затягивание коллективных переговоров. Таким образом, в вопросах заключения коллективного договора связь между исполнителем и собственником в настоящее время утрачена. Новая Т.А.: Я сделаю добавление к сказанному Михаилом Чесалиным о том, что надо внести в закон норму о распространении коллективного договора на членов профсоюза и тех, кто платит профсоюзу сумму за коллективный договор. Я не знаю, насколько эти изменения нужно внести в закон, но коллективный договор сохраняет силу. У меня есть примеры, когда я добивалась включения нормы в коллективный договор. В организации работало 180 человек, 28 человек состояло в первичной профсоюзной организации. После того как работники поручили представлять интересы по заключению и ведению коллективных переговоров первичной профсоюзной организации, начались переговоры. В коллективный договор включили норму о распространении коллективного договора на всех работников, но нечлены профсоюза платят 1 % из своей заработной платы на расчетный счет профсоюза за то, что заключен коллективный договор. Мы долго думали, законно это или незаконно, потому что бухгалтерия имеет право перечислять взносы только по личному заявлению работника. Я после заклю82

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

чения коллективного договора распечатала бланки заявлений работников о перечислении с указанием счета, чтобы они только вписали свою фамилию и передали в бухгалтерию. При этом я ссылалась на пункт заключенного коллективного договора. Работники подписывают эти заявления, которые передаются в бухгалтерию, и платят. Для членов профсоюза есть дополнительные гарантии, связанные с членством в профсоюзе. Тогда работники начинают смотреть и сравнивать, платить ли им эту сумму или профсоюзные взносы. То есть они понимают, что по сравнению с членами профсоюза они находятся в менее выгодном положении, и поэтому пишут заявление о вступлении в профсоюз. Хочу сказать, что такие хитрости есть, чтобы люди вступали в профсоюз, их нужно придумывать и предлагать. По поводу коллективного договора я столкнулась со следующим. В городе есть одна котельная и есть федеральное соглашение об увеличении тарифов, в котором учтена заработная плата. Работодатель каждый год платит по 300 тысяч рублей, чтобы быть присоединенным к этому соглашению и получить тариф. Он зарплату не увеличивал, при этом перераспределял эту норму. Но как только профсоюз об этом узнал, мы предложили работодателю заключить коллективный договор, который будет иметь силу для региональной энергетической комиссии по установлению тарифа на калорию тепла, но при этом у него освободятся деньги, которые пойдут на заработную плату. Он на этот путь пошел, мы заключили коллективный договор, в который включили норму о повышении заработной платы, при этом работодатель не стал платить 300 тысяч рублей по соглашению. За счет этой суммы пополнился фонд премирования, и работникам увеличили заработную плату. В организации теперь действует профсоюз. Такими обходными путями, как с работниками, так и с работодателями нужно в сегодняшних условиях работать. Бабич О.Б.: Относительно проблем с собственниками. Мне кажется, это проблема не с собственником, а с нашим пониманием профсоюзной идеологии. Какая разница, кто собственник и где он находится? У нас есть требование, которое мы выдвигаем работодателю. Если генеральный директор, какой бы он не был добрый и хороший не может его выполнить, поскольку собственник ему не позволяет, то существует такой механизм как забастовка, которая прекрасно влияет на любого собственника, в какой бы части света он ни находился. Например, последняя забастовка на «Бентелер Аутомотив». Собственник находится не в Калужской области, а в Германии. Профсоюзом были выдвинуты требования, и как только произошла забастовка, все было выполнено. Аналогичный пример на «Форде». Собственник находится в другой части света, в Соединенных Штатах, естественно, директор ничего не решает. Но когда намечается забастовка, этот же директор решает все проблемы. Потому что любому собственнику абсолютно все равно, какой коллективный договор заключать, если благодаря этому не будет забастовки, а он будет продолжать получать замечательную прибыль. Поэтому давайте будем менять что-то в голове, не будем выступать в роли просителя, а будем выступать в роли требователя. Относительно реальных коллективных договоров. Действительно, у нас много коллективных договоров, однако реальных коллективных договоров из них мало. Откуда эта проблема? Это не связано с тем, что мы не умеем писать коллективные договоры. Проблема в том, что мы не умеем настаивать на своем и добиваться заключения реального коллективного договора. Этого можно добиться опять же либо угрозой забастовки, либо забастовкой. В Соединенных Штатах Америки только через угрозу забастовки, либо через забастовку добиваются реального коллективного договора, другого инструмента в мире нет. Давайте не будем себя вводить в заблуждение. Если мы признаем для себя, в чем действительно проблема, тогда нам легче будет решить её. Многие настоящие профсоюзы понимают проблему таким образом, что мы добиваемся условий через «жертвы», а пользуются этими благами те, кто палец о палец не ударил, чтобы заключить хороший коллективный договор. Мы поэтому так эмоционально и говорим, что только члены профсоюза имеют право на коллективный договор. Но возникают другие проблемы. Я был в Казахстане в составе делегации Международной конфедерации профсоюзов. Мы смотрели, как там ситуация с профсоюзами. Там по закону коллективный договор и гарантии по нему распространяются только на членов профсоюза, но работодатель прекрасно 83

СЕКЦИЯ «ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО»

понимает, что если он ничего не сделает, то завтра все работники будут членами профсоюза. Поэтому он тут же издает локальный нормативный акт и распространяет все льготы на всех остальных работников. Идеальным вариантом было то, что у нас существовало в 90-е годы, когда каждый сильный профсоюз мог заключить коллективный договор, который распространялся на несколько профсоюзов. Но эта норма больше не действует. Шарифуллина Р.С.: Суммирую то, о чем мы говорили. Действительно, огромное количество коллективных договоров, охватывают примерно 78 % работников. Однако из них реальных коллективных договоров, которые по-настоящему улучшали бы нашу жизнь, единицы. К сожалению, это фикция на сегодняшний день. Далее, мы говорили, что действующие договоры часто не выполняются. Причины того, что тяжело заключить реальный коллективный договор в отсутствии доступа профсоюза к информации. Далее, профсоюзы не являются фактически заинтересованными лицами в ходе переговоров и не могут войти, как правило, в органы управления предприятием. Все это ведет к слабости профсоюза. Также ослабляет профсоюз то, что коллективный договор распространяется на всех, и у работников нет мотивации на вступление в профсоюз. В связи с этим нужно менять закон, включать требование о распространении условий коллективного договора только на членов профсоюза, а на других работников, если они платят взносы. Так же отмечена проблема удаления собственников от самих предприятий, поэтому достать их очень сложно. Но, как сказал Олег Бабич, на самом деле, это отмазки. Всего можно добиться, если будет сильный профсоюз, сильная профсоюзная идеология. Основное наше оружие – забастовка, которая используется независимо от того, какой бы собственник не был, сколько бы членов не было в профсоюзе, на кого бы коллективный договор не распространялся. Таким образом, много проблем можно решить с помощью забастовки. Но в законодательстве есть ограничения на проведение забастовок в некоторых отраслях. Этот вопрос тоже решается общенациональной забастовкой за право на забастовку во всех отраслях и снятием любых ограничений. Другого способа нет. Все упирается в профсоюзную идеологию. Если у нас отсутствует эта идеология, а она на сегодняшний день у нас не сформирована, то мы упираемся в технические вопросы. На сегодняшний день нет иного механизма, кроме сильного профсоюза, который обладает мощными инструментами. Как юристы, как Ассоциация, сообщество, что мы можем сделать для этого? К сожалению, влияния у нас нет. Большева А.А.: То, чем занимаются юристы в профсоюзе, ведет к усилению организации. Что делает профсоюз сильнее, лучше? Сколько мы говорим, что профсоюз это сами люди, что они должны понимать, что от их действий зависят изменения. Агитируем профсоюзы входить в органайзинговую модель, реформировать себя. Юристы, которые поддерживают комплексную модель, развивают ее. Тем самым у людей формируется отношение к профсоюзам как к организациям, куда можно прийти, пожаловаться, и профсоюзный юрист все решит, а если не решит, то он плохой юрист. В итоге складывается негативное отношение ко всему профсоюзу. Поэтому давайте в этом направлении думать, как мы общаемся с людьми, об этом говорить председателям, показывать им, к чему ведет такое отношение. Бабич О.Б.: Относительно запрета на забастовку. Есть такая фраза: «не бывает законных или незаконных забастовок, есть забастовки выигранные или проигранные». На «Форд», где действует один из самых лучших коллективных договоров в стране, если я не ошибаюсь, из всех забастовок одна только судом была признана законной, а все остальные были признаны незаконными. Но при этом во всех забастовках выиграл профсоюз. Один из лучших коллективных договоров в стране – это договор в ФГУП «Госкорпорация по ОрВД», который заключают авиационные диспетчеры. Авиационные диспетчеры – это единственная профессия, которой нельзя вообще бастовать. Запрет на прекращение работы прописан в Воздушном кодексе РФ. Тем не менее, диспетчеры проводят акции. Они доводят себя до изнеможения голодовками, и их по медицинским показаниям отстраняют от работы. Тем самым происходит забастовка. Все вопросы решаются, была бы воля. 84

СЕКЦИЯ « ЗАЩИТА ПРАВ ЖЕНЩИН И ПРОБЛЕМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА В СФЕРЕ ТРУДА»

Защита прав на пособия в связи с материнством и трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми

своем выступлении освящу опыт Центра социально-трудовых прав. Длительное время мы занимались защитой трудовых прав. Мы видели, что женщина находится в неравном положении с работе АНО «Центр социальномужчиной, чаще бывает ущемлена в трудовых отношениях. Наш опыт трудовых прав» и опыт наших коллег привел к мысли, что необходимо выделить отдельное направление для продвижения прав женщин в социально-трудовой сфере. Это направление мы назвали гендерный трудовой институт. Первый наш проект в рамках этого института – это обеспечение равных возможностей в трудовых отношениях для беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей. Мы начали этот проект прошлой осенью в партнерстве с несколькими правозащитными организациями в нескольких регионах: в Москве – «Центр социально-трудовых прав», в Санкт-Петербурге – ОО «Петербургская Эгида», в г. Новосибирске и г. Бердск – Правовой цент «Защита», в Калининграде – «Калининградский правозащитный центр». Позже к нам присоединились наши коллеги из г. Красноярска – «Правозащитный центр «Солидарность». На своем опыте мы пришли к пониманию того, что юридические механизмы, которые мы всегда используем, часто бывают неэффективны. В частности, это касается дискриминации, которую очень сложно доказать в судебном порядке, а через государственную трудовую инспекцию, прокуратуру практически защита невозможна. Поэтому мы решили двигаться сразу в нескольких направлениях, оказывать правовую поддержку женщинам, которые в этой помощи нуждаются, и одновременно инициировать общественную дискуссию о существующих проблемах всеми возможными способами. Например, распространять информацию о нарушениях прав женщин, поднимать эту проблему в различных интервью, через участие в передачах и т.д. Еще одно направление – это поддержка усилий общественных женских организаций, которые занимаются женскими проблемами, содействие их объединению и экспертная поддержка. После чего – продвижение совместными усилиями каких-то системных, законодательных изменений, то есть работа на другом уровне. Что мы делали? Мы создали сайт кампании по продвижению трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми, который называется www.women.trudprava.ru. Этот сайт является подсайтом нашего основного сайта www.trudprava.ru «Все о трудовых правах». На сайте www.women.trudprava.ru мы размещаем всю информацию, которая касается этого направления, там есть юридический раздел, обновление новостей, сообщения о законодательных изменениях. Юридическую помощь мы выстраиваем через горячую линию, которая работает во всех регионах-партнерах, а также через интернетконсультацию на этом сайте, личный прием и сопровождение в суде. Кроме того, мы заложили такое направление, как мониторинг нарушений, чтобы оценить с какими нарушениями женщины сталкиваются и определить портрет женщины. Наш социолог, Петр Бизюков, сделал предварительное обобщение обращений за полгода, поступавших во все наши регионы. Для этого была разработана анкета со специальным перечнем критериев, которые мы уточняем у всех обратившихся за консультацией, например, о возрасте, о занятости. Эту анкету заполняет консультант при обращении к нему. Женщины, которые обращались за консультацией через сайт, тоже заполняли анкету.

Юлия Евгеньевна Островская,

координатор по информационной

Предварительный анализ анкет дал следующие результаты. В подавляющем большинстве случаев обратившимися за консультацией по поводу своих проблем являются женщины – это 96%. Мужчины к нам обращались, но они спрашивали о женах или о каких-то своих родственниках, т.е. выступали посредникам. ¾ обратившихся являются работающими женщинами, на втором месте – безработные, вставшие на учет в центре занятости. Только у 5% обратившихся не было детей, у остальных 95 % дети были, как правило, малолетние (до трех лет) – 61% . У каждой пятой обратившейся есть дети до 14 лет и каждая третья обратившаяся ожидала ребенка. Как мы изначально ожидали, это не просто работающие женщины, а находящиеся в состоянии беременности, ожидающие ребенка либо уже имеющие детей, то есть та категория, которая наиболее уязвима. Анализ проблем, показал, два основных нарушения. Первое нарушение – это выплата СЕКЦИЯ «ЗАЩИТА ПРАВ материнских пособий. Сейчас существует трехзвеневая система выплаты пособий, когЖЕНЩИН И ПРОБЛЕМЫ да женщина официально трудоустроена, от работодателя идут отчисления в Фонд социДИСКРИМИНАЦИИ ального страхования, в случае декретного отпуска работодатель выплачивает пособие ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА В СФЕРЕ ТРУДА» женщине из собственных средств, а выплаченная сумма идет в зачет выплат в ФСС. Это вызывает много сложностей, в случае отказа работодателя добросовестно выплачивать Ю. Е. Островская, пособия, или фактического исчезновения без прохождения процесса ликвидации. В этих Законодательные случаях женщина не получает от работодателей пособий и не может получить его в ФСС. И второе нарушение, которое мы увидели в результате анализа анкет, связано с неи практические законным увольнением матерей работниц и беременных женщин. Доля этих нарушений проблемы составляет 18 %. коллективноВ анкетах остальные нарушения были самыми разнообразными, но они представледоговорного ны в меньшей степени. регулирования В целом можно отметить, что работницы матери сталкиваются с нарушением элетрудовых ментарных требований законодательства. отношений:

пособий. Рекомендации были приняты, но в измененной редакции, т.е. получился некоторый компромиссный вариант. В начале нашей работы наш фокус состоял именно на женщинах, которые пострадали в связи с тем, что не могли получить пособие. Однако, сталкиваясь с многочисленными обращениями, где мы видим дискриминацию, мы решили в дальнейшем фокусировать свое внимание также и на проблеме дискриминации. Мы будем двигаться в этом направлении с организациями, с которыми сейчас работаем. Нашими информационными ресурсами являются сайт – www.women.trudprava. ru, сайт общественного движения «Голос женщин», в социальных сетях есть группа в «В контакте» – «Молодые мамы – за справедливый закон». Также мы готовим информационный бюллетень кампании по продвижению трудовых прав беременных женщин и женщин имеющих детей, который рассылаем по электронной почте. Саурин С.А. Не согласен, что получился компромиссный вариант рекомендаций. При доработке окончательного текста рекомендаций был отредактирован один важный абзац так, что вся его смысловая суть была потеряна. Островская Ю.Е.: Смысл этих рекомендаций в том, что после таких слушаний они принимаются всеми участниками. В слушаниях участвовали представители от прокуратуры и Фонда социального страхования. В адрес всех органов рассылается проект рекомендаций, которые направляют свои замечания и предложения в ответ. Это довольно длительная процедура. Например, по итогам слушаний по закону о равноправии, которые были в марте, рекомендаций еще нет.

спорные вопросы, судебная практика

Трутнев С.: Фиксируете ли вы в качестве нарушений действия Фонда социального страхования, выразившихся в признании фиктивным приема работодателем на работу работника в короткий период времени до беременности? В этой ситуации проблема возникает у женщины. Этот случай на сегодняшний день широко распространен. Соглашусь с тем, что может быть факт договоренности между работником и работодателя, например, о повышении заработной платы, о приеме на работу. Считаю нормальным прием на работу женщины за три-четыре месяца до подтверждения факта беременности. Однако, мы получаем решения Высшего Арбитражного Суда РФ, который в этом вопросе поддерживает позицию Фонда социального страхования, но отменяя решения первой и второй инстанции оценивает доказательства по делу. Островская Ю.В.: У нас юридическая консультация для женщин, поэтому работодатели к нам не обращаются. Моя позиция, что работодатель не вправе отказать в приеме на работу. В анкете также был вопрос об использовании каких-либо механизмов защиты своих прав, перед тем как обратиться к нам за консультацией. Мы увидели, что половина обратившихся пыталась решать как-то проблему, через обращения к начальству, в государственную инспекцию труда, в суд, в прокуратуру, в другие государственные органы и общественные организации. Из этого мы можем сделать вывод, что нет универсального механизма, который позволял бы урегулировать проблемы такой категории людей. В плане использования других не юридических механизмов можно рассказать о следующем. В феврале этого года возле Фонда социального страхования был проведен пикет. В числе участников были – обратившаяся к нам женщина Елена Полывян, которая как раз пострадала от невыплаты детских пособий, а так же другие женщины, которые многое время провели в борьбе за детское пособие. Также мы проводили слушания в Общественной палате по поводу материнских пособий на детей. В феврале текущего года мы участвовали со многими женскими организациями в слушаниях по закону о равноправии мужчин и женщин также в Общественной палате. По итогам слушаний нами были подготовлены рекомендации относительно 86

Защита прав беременных женщин и женщин с детьми в Санкт-Петербурге

аша организация занимается проблемами женщин с 2007-2008 года. С 2008 года мы вели судебные дела по дискриминации по мотивам как связанным с наличием детей, семейным положенипервой категории СПбОО ем, так и с возрастом. Например, я вела дело об увольнении женщины «Петербургская ЭГИДА» предпенсионного возраста. Работодателем была транснациональная компания, гендиректор которой набрал себе новый молодой коллектив, а работница в этот коллектив не вписывалась. Женщина была восстановлена. В дальнейшем мы начали заниматься непосредственно защитой прав беременных женщин. Тогда у нас еще не было совместного проекта, о котором рассказала Островская Ю.С. Наша организация самостоятельно занималась этим вопросом в связи с другими проектами. В частности, нам помог Комитет по социальной политике г. Санкт-Петербург, немного профинансировав нашу работу по защиту прав беременных женщин и женщин с малолетними детьми. Основное нарушение, с которым мы сталкивались – это невыплата пособий, в том числе, когда пропадает работодатель. По подобным делам, мы обращались в суды с требованиями о непосредственном взыскании пособий с работодателя. При этом, в каждое исковое заявление мы включали требования о признании дискриминации в связи с наличием ребенка. Дискриминацию было проще доказывать при рассмотрении дел о незаконных увольнениях женщин, чем в делах о взыскании пособия в пользу женщины. По делам о незаНадежда Идрисовна

Каримова, юрисконсульт

СЕКЦИЯ «ЗАЩИТА ПРАВ ЖЕНЩИН И ПРОБЛЕМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА В СФЕРЕ ТРУДА»

Н. И. Каримова,

Защита прав беременных женщин и женщин с детьми в СанктПетербурге

конных увольнениях мы ссылались на то, что работница стала неугодна только тогда, когда сообщила о своей беременности работодателю, поскольку до беременности в отношении нее не было претензий, дисциплинарные взыскания у работницы отсутствуют. В связи с этим мы говорили, что причиной увольнения является именно беременность. К сожалению, по всем делам по дискриминации с 2008 года у нас нет ни одного признания в суде факта дискриминации. По первому делу, которые мы вели по дискриминации уволенной беременной женщины, судом было принято интересное решение. По этому делу мы дважды проходили обе инстанции. В районном суде нам отказали за пропуском срока обращения на полтора месяца. Увольнение состоялось 5 мая, трудовую книжку истица получила только 2 июня, поскольку проходила лечение в больнице в этом периоде. С этими документами она обратилась в государственную инспекцию и ждала ответа. Пока она ждала ответа от государственной инспекции труда, ей дали направление на санаторно-курортное лечение, и она поехала. Женщина не знала, что срок на восстановление составляет месяц, поэтому только через 2,5 месяца мы обратились в суд. Мы пропустили 1,5 месяца. Отказывая в восстановлении на работе, суд первой инстанции указал, что беременная не должна ездить на санаторно-курортное лечение, потому что она вредит своему здоровью и здоровью ребенка. Суд второй инстанции отменил это решение, указав, что для вывода о возможности поехать на лечение необходим медицинский эксперт, поэтому дело было возвращено на новое рассмотрение. В первой инстанции мы стали по существу рассматривать дело. Для этого вызывали гинеколога, у которого она наблюдалась. Гинеколог пояснила, что не видит никаких препятствий в санаторно-курортном лечении, поскольку в состоянии истицы на тот момент, это было наиболее оптимальное развитие положения, учитывая участившиеся обращения в поликлинику. Но суд все равно отказал в удовлетворении требований. Суд согласился с доводами работодателя о том, что тот не знал о нахождении истицы на пятом месяце беременности. Городской суд принял противоположное решение, отменив решение районного суда и восстановив женщину на работе, взыскав затребованные суммы компенсации. Однако суд не признал дискриминацию в резулятивной части определения, хотя отразил факт дискриминация в отношении женщины в мотивировочной части. Мы же хотели именно в резулятивной части увидеть признание судом факта незаконного увольнения по мотивам беременности именно беременной женщины. Нам было важно обратиться в следственные органы с целью привлечь работодателя к уголовной ответственности. В данном деле был интересен процесс доказывания дискриминации. Какие мы только документы не предоставляли, приводили свидетелей, которые подтверждали факты выдавливания работницы. Но показания свидетелей с нашей стороны судом не учитывались, потому что работодатель приводил своих свидетелей, которые говорили об обратном. Таким образом, суд первой инстанции принял показания только свидетелей со стороны работодателя. Приведу еще один пример дела о дискриминации, но уже профсоюзной. Оно началось в прошлом году. В деле есть документы, письменные доказательства того, что человек защищает работников, а не только выполняет свои должностные обязанности. Работник борется за безопасность полетов, обращается в различные инстанции в письменной форме. Ни суд, ни прокуратура, которая давала заключение по делу, не признала факт дискриминации. Когда городской суд возвращал дело на новое рассмотрение, то указал, что независимо от наличия нарушения трудового законодательства, дискриминации нет. В связи с этим вопрос доказывания дискриминации сложный и, на мой взгляд, вызван отсутствием точного определения дискриминации в нашем законодательстве. Расскажу о ситуации отказа Фонда социального страхования производить выплаты со ссылкой на фиктивность устройства на работу беременной женщины. Работодатель принял на работу знакомую, которая была беременна, установил ей среднюю заработную плату по региону, она выполняла свои трудовые функции, т.е. между ними возникли обычные трудовые отношения. Когда работодатель пришел в Фонд социального страхования, чтобы тот произвел выплаты, то ФСС ему отказал со ссылкой на фиктивность трудовых отношений. 88

СЕКЦИЯ «ЗАЩИТА ПРАВ ЖЕНЩИН И ПРОБЛЕМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА В СФЕРЕ ТРУДА»

Н. И. Каримова,

Защита прав беременных женщин и женщин с детьми в СанктПетербурге

Этот работодатель обратился к нам. Принцип нашей организации – не представлять работодателей. Но в данном случае помощь ему является помощью женщине, потому что она не получила пособие не из-за работодателя, а из-за Фонда социального страхования. Первым делом, мы организовали круглый стол, на который пригласили его как работодателя. На круглом столе мы поставили вопрос выплат пособий Фондом социального страхования, а также обсудили проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при выплате пособий из ФСС. Предварительно мы сделали широкую рассылку по этому вопросу. В Фонд социального страхования мы сообщили вопросы, которые там будут и состав участников. В канун круглого стола, нам позвонил работодатель и сказал, что у него все решено. ФСС принял повторно документы, при этом работодатель ничего не менял, а деньги были перечислены в этот день. Работодатель пришел на круглый стол и рассказал, с чем он столкнулся. Он не стал обличать Фонд социального страхования, но рассказал свою историю. На это представитель Фонда социального страхования сказал, что отказ был сделан на законных основаниях, но выплата была осуществлена. В СанктПетербурге ситуация разрешилась таким образом, поскольку мы пошли другим путем. После того, как мы начали пробивать ситуацию по выплатам пособий, несколько изменилось отношение Фонда социального страхования и прокуратуры к этой проблеме. Например, прокуратура. Раньше прокуратура отписывалась по случаям невыплаты пособий, когда пропадает работодатель, переправляя жалобы в государственную инспекцию труда. Сейчас прокуратура начала проводить проверки самостоятельно без нашего участия у юридических лиц именно по факту выплаты и невыплаты пособий, по итогам которых при необходимости привлекать к ответственности, даже к уголовной. У нас есть одно уголовное дело, которое возбуждено по нашему заявлению в следственные органы. Приведу еще один пример, двух аналогичных дел, когда работодатель не выплачивал женщине пособия. И в том и другом деле, мы обратились в суд, но работодатель пропал еще до этой стадии. Поэтому в обоих случаях суд принял заочное решение в нашу пользу, обязав работодателя выплатить женщине пособие, нами были получены исполнительные листы. Обе женщины обращаются в Фонд социального страхования за выплатой пособия, поскольку работодатель отсутствует. После отказа ФСС произвести выплаты обращаются в суд, чтобы взыскать деньги с ФСС. Районный судья, рассматривавший оба дела, отказал в иске, поддержав позицию Фонда социального страхования о том, что истицам выданы исполнительные листы, три года с момента их выдачи не прошло, поэтому истицы могут обратиться к работодателю. При этом суд проигнорировал то, что работодателя нигде нет, о чем с нашей стороны были представлены документы. Оба решения были вынесены примерно в одно и тоже время с разницей примерно в месяц. Обжаловались эти решения тоже с небольшой разницей, в связи с этим слушались в разном составе суда во второй инстанции. При этом один состав суда отменил решения районного суда, обязав Фонд социального страхования выплатить женщине пособие независимо от наличия исполнительного листа, а второй состав суда решение оставил в силе. При этом оба определения городского суда устояли в кассационной инстанции. Трутнев С.: На сегодняшний день, возможность вынесения разных решений в одном и том же случае, является нормальной ситуацией. Конечно, это не исключает наших жалоб на неустойчивость практики. Вопрос должен стоять, что нам делать, чтобы у нас появлялась практика в суде?

Пособия в связи с материнством в переходный период: законодательство и практика

о поводу отказа представлять работодателя. В ходе проекта мы можем и работодателям помочь, если это в дальнейшем влияет на интересы женщин, но не на бесплатной основе. У нас достатрудовых прав» точно людей, которым мы должны помогать, и без работодателей. По поводу случая отказа Фонда социального страхования зачесть работодателю обоснованность выплат этих пособий. Мне кажется, убедить Фонд в том, что его действия порождают дискриминацию, крайне сложно, и потому правильнее апеллировать к представлениям о природе отношений по социальному страхованию. В рамках Минздравсоцразвития была создана рабочая группа, посвященная вопросам действующего в ряде регионов пилотного проекта системы прямых выплат пособий. На заседаниях этой рабочей группы и на иных площадках неоднократно звучало, что следует разграничивать социальное обеспечение и социальное страхование. Такое разграничение более чем справедливо, поскольку социальное страхование осуществляется за счет взносов, которые аккумулируются и перераспределяются Фондом. Кроме того, отношения по страхованию возникают, когда уплачен первый страховой взнос, а страховой случай – это страховой риск, то есть он может наступить, а может и не наступить. Это подтверждается нормами федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». В этом законе указано, что страховым случаем по беременности и родам будет получение женщиной листка временной нетрудоспособности по беременности и родам на 30 недель, или чуть раньше, если возникают какие-то осложнения или есть медицинские показатели. Она от него не может отказаться. Если женщина устраивается на работу до того, как она получила листок временной нетрудоспособности, и с ее зарплаты уплачивается хотя бы один взнос, то автоматически возникает обязанность выплачивать ей пособие в связи с наступлением страхового случая. Злоупотребления своим правом на социальное страхование здесь нет и не может быть. Во-первых, страхование обязательное. Во-вторых, беременная женщина имеет право на труд, т.е. устроилась на работу правомерно. В-третьих, взнос за нее уплачивается в ФСС. В первых статьях федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ сказано, что финансирование выплат по страховому случаю осуществляется из средств ФСС. Поэтому с возникновением у женщины права на получение выплаты, у ФСС возникает обязанность финансировать эту выплату. Сейчас по общим правилам пособие выплачивается работодателем, но если у работодателя не хватает средств, начисленных на выплату страховых взносов, то применяется статья 4.6 федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ. Согласно норме этой статьи при обращении работодателя в ФСС и представлении соответствующих документов у ФСС возникает обязанность произвести выплату (выделить работодателю необходимые денежные средства). В связи с этим, идея про злоупотребления, продвигаемая ФСС, совершенно не сочетается с их же идеей о необходимости разграничивать социальное страхование и социальное обеспечение. Считаю возможным на уровне рабочей группы в Минздравсоцразвития или на уровне межведомственного взаимодействия выразить от нашей Ассоциации позицию, что необходимо быть последовательным в вопросах социального страхования, и если взнос уплачен, то необходимо финансировать выплаты. В рабочей группе председательствовал Юрий Викторович Воронин, который мне показался очень грамотным специалистом. Возможно, есть смысл обратиться к нему с этим вопросом, чтобы появилось какое-то разъяснение по теме финансирования выплат по пособиям и практике арбитражных судов.

Сергей Александрович Саурин, юрист АНО «Центр социально-

Увы, на сегодня есть множество иллюстраций того, что в законодательстве одни правила, а на практике другие. Например, есть часть 4 статьи 13 федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ, согласно которой из ФСС напрямую получают выплаты отдельные категории граждан, добровольно вступившие в отношения по социальному страхованию, а так же все граждане в случаях, если страхователь прекратил деятельность, у страхователя нет средств, есть задолженность на счете в банке. При рассмотрении одного из дел я столкнулся с представителем от ФСС, которая в суде поясняла, что работодатель является налоговым агентом по страховым взносам, хотя он всегда был плательщиком, т.к. с зарплаты удержаний в ФСС не производится. Также представитель от ФСС заявляла, что эти два случая предусмотрены только для отдельных категорий граждан – индивидуальных предпринимателей, адвокатов, нотариусов. Этот случай наглядно демонстрирует, что сотрудники ФСС далеко не всегда могут и готовы следовать предписаниям законодательства. Есть проблемы и в пилотных регионах, где в соответствии с постановлением Правительства РФ от 21.04.2011 №294 (далее – пилотное Постановление) проводится эксперимент по осуществлению выплаты пособий напрямую. В этих регионах нет регламентов, регулирующих процедуру обращения за пособиями. Получается, что пособие выплачивается напрямую ФСС (по пилотному Постановлению), а работодатель подает документы по общим правилам (по нормам действующего федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ и утвержденных в соответствии с ним регламентов). В пилотном Постановлении закреплено два случая, когда застрахованному лицу следует обращаться за пособием не к работодателю, а напрямую в территориальный орган ФСС: во-первых, прекращение деятельности (ликвидация) работодателя на момент обращения, и, во-вторых, фактическое исчезновение работодателя, то есть когда он не ликвидировался, но по месту нахождения отсутствует. Эти два случая прямого обращения (для пилотного проекта) похожи на два случая прямых выплат, зафиксированные в действующем законодательстве. Однако, в отличие от последних, процедура такого «пилотного» обращения напрямую в ФСС остается не урегулированной. Она не прописана в пилотном постановлении, очевидно, отличается от общего порядка обращения за пособиями (по общему правилу обращаться нужно к работодателю), но в то же время отличается и от процедуры обращения за пособиями в случаях, установленных в ч.4 ст.13 федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ. При отсутствии регламентов, регулирующих процедуру «пилотного» прямого обращения за пособиями, сотрудники органов ФСС чувствуют себя вправе требовать от застрахованных лиц предоставления любых документов, что дает почву для злоупотреблений. Минздравсоцразвития РФ и Фонд социального страхования заявляют, что они такие регламенты принимать не будут, потому что пилотного Постановления для этого не достаточно, оно противоречит федеральному закону от 29.12.2006 N 255-ФЗ, и для принятия «пилотных» регламентов необходимы изменения в этот закон. На вопрос о том, как же в пилотных регионах действует противоречащее закону Постановление, они ответа не дают. Однако такой ответ есть: в рамках пилотного проекта выплаты осуществляются напрямую, поскольку его реализация происходит в связи со специальным Постановлением Правительства РФ, принятым в рамках одного из направлений его деятельности (разработка и реализация программ социально-экономического развития страны). Это Постановление заведомо противоречит общему федеральному закону, и на территории «пилотных» регионов имеет приоритет. В противном случае органы ФСС в «пилотных» регионах не могли бы законно осуществлять выплату пособий напрямую. Получается, что, хотя федеральный закон по иерархии выше, пилотные регионы исключены из сферы его действия. В них применяется Постановление Правительства, несмотря на то, что оно противоречит закону, и в рамках установленного этим Постановлением регулирования необходимы специальные регламенты, закрепляющие порядок обращения застрахованных лиц за пособиями и разъясняющие этот порядок сотрудникам «пилотных» отделений ФСС РФ. Маркин К.: Зачастую причиной невыплаты детских пособия является то, что чиновник не знает как применить закон. Ему проще отказать, его за отказ не накажут. Если он не прав, то вышестоящая инстанция исправит ошибку. 91

Схожая логика и у судей. Судья отказывает гражданину, поясняя, что прекрасно понимает истца, но не может вынести решение в его пользу, советует обратиться в вышестоящую инстанцию, где, скорее всего, дело будет пересмотрено. В моей практике было дело, когда судья признала, что решение не соответствует закону, но зато оно справедливое. Островская Ю.Е.: На встрече с Фондом социального страхования нам сказали о низких зарплатах сотрудников и, как следствие, не очень квалифицированных кадрах, которым легче допустить ошибку.

Продолжение пленарной сессии (скайп-конференция)

Законодательство США о проведении забастовок в частном и публичном секторах

рад продолжить сотрудничество, которое мы начали в прошлом году во время визита Вашей делегации в Нью-Йорк. Обмен информацией должен помочь нам в развитии новых и более эффекаппарата Международного тивных путей продвижения интересов работников. профсоюза работников сферы Я работаю профсоюзным юристом уже более 30 лет, и за это время обслуживания мне довелось поработать различных секторах. В 2005 году я был Главным консультантом 100-ой первичной профсоюзной организации работников транспорта, члены которого работают в метро города Нью-Йорка. В настоящее время я являюсь Главным консультантом и Администратором 32BJ первичной профсоюзной организации, являющейся частью Международного профессионального союза работников обслуживания. 32BJ объединяет 120 000 членов, работающих уборщиками в зданиях с офисами коммерческих фирм, швейцаров и сотрудников по техническому обслуживанию жилых домов, работников служб безопасности в зданиях коммерческих организаций, культурных и образовательных учреждений и зданиях государственных организаций, работников служб общественного питания, водителей школьных автобусов и слесарей. Члены 32BJ работают в разных географических районах на восточном побережье США. Преобладающее большинство из них заняты в частных компаниях, хотя некоторые работают в государственных организациях, которые мы называем «государственный сектор». Мое выступление посвящено забастовкам в США, а именно: законам, которые ограничивают право на забастовку, и о действительных последствиях этих ограничений. Если говорить кратко, юридическое ограничение права на забастовку означает, что забастовка может быть использована работниками как средство разрешения споров только в отдельных случаях. Следует иметь в виду, что в США в разных штатах применяются разные подходы к регулированию порядка разрешения трудовых споров. Однако все эти подходы можно разделить на две категории. Первая – трудовое право, которое регулирует отношения между работниками и работодателями в частных компаниях. В целом, этот институт трудового права закреплен статутным законом «Национальный закон о трудовых отношениях», который применяется по всей стране. Данный акт устанавливает принцип, заключающийся в том, что работодатели и профессиональные союзы должны урегулировать свои споры самостоятельно, используя экономические инструменты для достижения собственных целей. В соответствии с этим институтом правительства – как федеральное, так и региональные – не вправе вмешиваться в «свободную игру сил экономики» между Терри Меггинисс,

Генеральный советник и глава

профессиональными союзами и работодателями в частном секторе. Право на забастовку защищено этим институтом. Тем не менее, ниже я затрону вопрос о том, насколько сильно может быть ограничена эта защита. Вторая категория – институт трудового права, применяемый к работникам бюджетных организаций и их работодателям. В отличие от частного сектора, ни один из законов, регулирующих трудовые отношения в государственном секторе, не охватывает всех работников и работодателей. Вместо этого, каждый штат и многие из крупных городов, состоящих в штатах, принимают свои собственные законы, регулирующие трудовые отношения в бюджетном секторе. Эти законы сильно отличаются друг от друга – некоторые даже не требуют от работодателей проводить переговоры с профессиональными союзами, представляющими интересы работников, а требуют только учитывать мнение профсоюзных организаций. Другие же, подобные действующему в Нью-Йорке закону, закрепляют строгие требования к проведению переговоров. Эти законы отличаются в зависимости от штата и даже от города, но почти все они имеют одну общую черту – они запрещают забастовки. Этот запрет очень важен. Работники государственного сектора, являющиеся членами профессиональных союзов, составляют почти половину всех объединенных в профессиональные союзы работников США.

Право на забастовку в частном секторе

Вернемся к «Национальному закону о трудовых отношениях», который регулирует отношения между частными компаниями и профессиональными союзами, представляющими интересы их работников. Этот закон предоставляет некоторую защиту права на забастовку. По общему правилу увольнение работника за участие в забастовке является нарушением закона. Но большое число исключений из этого правила делает право на участие в забастовке очень неустойчивым. • Забастовки не защищены законом в случае, если вступившим в силу коллективным договором предусмотрен отказ от использования права на забастовку. Почти каждый коллективный договор содержит такой отказ, а большинство коллективных договоров действуют в течение двух или трех лет. • Забастовки чаще всего проводятся в период после окончания действия коллективных договоров, когда профессиональный союз не в состоянии согласовать с работодателем новый коллективный договор. Работники могут использовать право на забастовку для экономического давления на работодателя в целях принятия требований профессионального союза, а работодатель не вправе уволить работников за участие в забастовке. Вместе с тем работодателю разрешается принимать на места участвующих в забастовке работников новых сотрудников на временную и даже постоянную занятость. Работнику, использующему право на забастовку, не намного комфортнее знать о том, что работодатель не может его уволить, но вправе найти ему «постоянную замену». В этом нет большой разницы. Это означает, что когда работники объявляют забастовку для экономического давления на работодателя в целях принятия условий, выдвинутых ими, они просто обязаны выиграть. В ином случае они не только не получат удовлетворения требований, но могут и потерять свои рабочие места. • Требования работников, участвующих в забастовке должны быть обращены к их работодателю, а не к другим лицам. По общему правилу профессиональный союз не может выдвигать требования по отношению к другим компаниям, с которыми взаимодействует работодатель. Эти «вторичные» работодатели защищены от вмешательства в их дела даже в том случае, если основной работодатель существует только благодаря взаимодействию с ними. Например, работники завода, производящего автомобили, объединены в профессиональный союз «А». В этом же профессиональном союзе состоят работники компании, продающей автомобили. Эта ретейлинговая компания является самостоятельной, но она продает те автомобили, которые производит завод. Когда члены профсоюза «А», работающие на заводе, объявляют забастовку, они желают привлечь к участию в ней сотрудников ретейлинговой компании. В соответствии с «Национальным законом о трудовых 93

Продолжение пленарной сессии (скайп-конференция)

Терри Меггинисс,

Законодательство сша о проведении забастовок в частном и публичном секторах

отношениях» работники ретейлинговой компании, входящие в тот же профсоюз, не вправе объявлять забастовку с целью поддержки работников завода (за исключением особых случаев). Компания, продающая автомобили, рассматривается как «нейтральная» и защищена от такой забастовки солидарности. Если торговая компания оказывается затронутой забастовкой, она вправе предъявить иск о взыскании убытков к профессиональному союзу «А». Данная доктрина серьезно ограничивает проведение забастовок. • Забастовка не может проводиться частями или прерываться. Во время забастовки работники не получают заработной платы. Забастовка является своего рода войной на истощение – экономические убытки несет работодатель, но в то же время их ощущают и работники, участвующие в забастовке. Поэтому в случае, когда работодатель имеет большие резервы, либо значительный капитал в своем бизнесе, он способен переждать забастовку. В таком случае работники и профессиональный союз сталкиваются с вероятностью того, что забастовка, которую они начали, может длиться месяцы, а это означает – месяцы без дохода. В таких условиях профессиональные союзы предпочитают использовать забастовки умеренно и с перерывами. Например, профессиональный союз может объявить однодневную забастовку с последующим возвращением к работе на определенный период времени, затем – двухдневную с последующим возвращением к работе и далее по такому плану с увеличением периодов забастовки до тех пор, пока работодатель не будет готов пойти на компромисс. Эти тактики работают и могут препятствовать попыткам работодателя нанимать постоянных работников, заменяющих бастующих. В момент, когда работодатель подобрал кандидатуру, работник, участвующий в забастовке, возвращается к работе. Возможно потому, что эти тактики эффективны, они были признаны незаконными. Право на забастовку ограничено и иными препятствиями. В каждом случае накладываемые ограничения имеют целью уменьшить экономическое влияние забастовки на работодателя. Конечным результатом введения этих ограничений было резкое снижение забастовочной активности за последние десятилетия и увеличение вероятности того, что забастовка может быть длительной и затруднительной для вовлеченных в нее работников.

Забастовки в государственном секторе

Несмотря на то, что ситуация кажется сложной в частном секторе (с работниками, которые заняты в частных компаниях), в государственном секторе она еще сложнее. В целом можно сказать, что работники государственных структур в США вообще не вправе участвовать в забастовках. Нарушителям грозят суровые наказания. Когда диспетчеры авиакомпаний, бывшие работниками федерального правительства, объявили забастовку в 1982 году, все они были уволены и лишены возможности повторного трудоустройства. Работниками государственных структур являются «белые воротнички», которые исполняют административные функции, а также работники, исполняющие обязанности, аналогичные обязанностям сотрудников частных компаний. Например, работники системы общественного транспорта в Нью-Йорке являются работниками бюджетной сферы. Более века назад системы метро и автобусов в Нью-Йорке были частными компаниями. Правительства штата и города Нью-Йорк взяли под контроль эти системы общественного транспорта, когда частные предприятия, владеющие ими, обанкротились. В результате водители автобусов, контролеры метро, работники, обслуживающие железные пути и иные конструкции метро, уборщики стали бюджетниками. В соответствии с законодательством Нью-Йорка работникам бюджетной сферы запрещено участвовать в забастовках. В 2005 году Профессиональный союз работников транспорта объявил забастовку в системах метро и автобусного транспорта в Нью-Йорке. Забастовка оказалась очень эффективной в том смысле, что торговля в городе практически полностью прекратилась на два с половиной дня забастовки. После забастовки между работодателем и профессиональным союзом было достигнуто соглашение, в котором профсоюз в целом добился исполнения своих требований. 94

Продолжение пленарной сессии (скайп-конференция)

Терри Меггинисс,

Законодательство сша о проведении забастовок в частном и публичном секторах

Но профессиональный союз тогда столкнулся с юридическими действиями, предпринимаемыми с целью наказания за проведение забастовки. Профсоюзу установили штраф в размере 2,5 миллиона долларов, его глава получил наказание в виде лишения свободы на срок в 10 лет, и каждый участвующий в забастовке работник также был оштрафован за участие в ней. Эти карательные санкции побудили профессиональный союз подать жалобу в Комитет по свободе объединения МОТ. Профессиональный союз заявил о нарушении Конвенций МОТ № 87 и № 98 законом Нью-Йорка, предусматривающим санкции за проведение забастовок. Комитет по свободе объединений МОТ постановил, что профессиональный союз был прав. В частности, Комитет пояснил, что положения закона Нью-Йорка, позволяющие штату назначить главе профессионального союза наказание в виде лишения свободы, нарушают положения Конвенций № 87 и № 98. Несмотря на это, данный закон не был изменен, а аналогичные законы приняты во многих штатах США. Таким образом, право работников на участие в забастовках в США серьезно ограничено, а во многих случаях и вовсе отсутствует.

Альтернативы

В связи с вышеперечисленными ограничениями профессиональные союзы в США выработали целый ряд иных методов оказания экономического давления на работодателей. • Политическое давление. С начала 1980-х годов властвующая политическая элита в США стала все более и более враждебно относиться к профессиональным союзам. Многие считают, что начало этой тенденции положил Рональд Рейган. Это особенно заметно сегодня на национальной политической сцене. Однако некоторые местные и региональные органы власти в США продолжают поддерживать профессиональные союзы. В их число входят некоторые городские советы крупных мегаполисов. Профессиональные союзы часто обращаются к этим политическим органам за поддержкой в своих делах. Местные органы могут, например, обуславливать свою помощь в реализации определенных проектов тем, чтобы размеры заработной платы на созданных в рамках проекта рабочих местах соответствовали стандартам профессиональных союзов. • Отслеживание инвесторов. Находящиеся в государственной собственности корпорации часто увеличивают капитал компании инвестициями от профессиональных инвесторов. Профсоюзы в США могут отслеживать эти инвестиции. Некоторые крупные инвесторы, такие как пенсионные фонды, управляемые ставленниками профсоюзов, часто поддерживают профессиональные союзы. Последние все чаще обращаются к таким инвесторам для того, чтобы повысить свое влияние в компаниях, в которые инвесторы вкладывают средства, а также с целью донести до компании информацию о том, как инвестору важно, чтобы споры между работодателем и профсоюзом были разрешены. Это очень эффективный рычаг воздействия на работодателя. • Обращение к общественности. В ряде случаев клиенты работодателя симпатизируют профессиональным союзам. Это происходит, когда профсоюзы мотивируют клиентов работодателя не пользоваться его услугами или агитировать в поддержку профсоюзных требований. Так, профсоюз работников, занятых в кампусах колледжей, столкнувшись с сопротивлением их руководства, преуспел в работе со студентами, чтобы оказать давление на колледжи для удовлетворения своих требований. Таким образом, профессиональные союзы в США высоко ценят право на забастовку, но знают и об его ограничениях. По этой причине профессиональные союзы находятся в постоянном поиске новых путей оказания экономического давления на работодателей. Мы действительно надеемся, что по прошествии нескольких лет мы будем иметь возможность обсуждать с организациями, подобными Вашей, различные идеи о том, как улучшить положение работников.

Итоговый документ VI ежегодной Конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права», состоявшейся в Москве 28-29 мая 2012 года 28-29 мая 2012 года в Москве состоялась Конференция Ассоциации «Юристы за трудовые права» «10-летие Трудового кодекса Российской Федерации: итоги, проблемы, вызовы для работников и профсоюзов». Обменявшись в ходе конференции практикой применения трудового и социального законодательства, обозначив сложности, с которыми сталкиваются юристы при защите трудовых и социальных прав работников, обсудив, насколько действующее трудовое законодательство защищает интересы наёмных работников, соответствует ли оно нормам международного права, какие существуют пробелы в Трудовом кодексе РФ и имеются ли предпосылки и необходимость в его модернизации, участники Конференции – члены профессиональной Ассоциации «Юристы за трудовые права» отмечают, что на современном этапе развития трудовых отношений в России крайне остро стоят вопросы: • нерешенная с момента принятия Трудового кодекса РФ задача достижения минимальным размером оплаты труда величины прожиточного минимума трудоспособного населения; • являющиеся колоссальными угрозами для российских работников увеличение масштабов неустойчивой занятости, в том числе «заемного» труда, и широкое применение труда мигрантов, нередко бесконтрольное и с нарушением норм действующего законодательства. Участниками Конференции выработаны мнения и решения по ряду обсуждавшихся вопросов.

Проблема «заемного» труда.

Участники Конференции поддерживают концепцию решения проблемы «заемного» труда, предложенную депутатами А.К.Исаевым и М.В.Тарасенко (законопроект № 451173-5 о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда» или др. способами), но вместе с тем отмечают необходимость доработки пункта 3 статьи 3 законопроекта. Результатом такой доработки, с одной стороны, должен стать однозначный запрет возникновения трудовых отношений с множественностью лиц на стороне работодателя, а с другой стороны, – сохранение возможности для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей вступать между собой в гражданско-правовые отношения, связанные с выполнением работ или оказанием услуг. Участники конференции предлагают избрать выполнение функций по организации и контролю процесса работы в качестве критерия для признания работодателем лица, в пользу которого выполняется работа (установить, что работодателем признается то лицо, которое фактически организует и контролирует процесс выполнения работы). В связи с этим участники конференции поддерживают разработанные Центром социально-трудовых прав поправки в рамках работы юридического штаба общероссийской профсоюзной кампании «Против заемного труда», и считают необходимым направить их в Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов от имени НП «Юристы за трудовые права» с предложением учесть их при подготовке законопроекта ко второму чтению. 96

Участники Конференции рекомендуют коллегам, юристам и представителям профсоюзов, участвуя в обсуждениях заемного труда, обращать внимание на аргументы, объясняющие негативные последствия его использования для работодателей.

Вопросы и проблемы правоприменительной практики.

Участники Конференции выражают обеспокоенность складывающейся по некоторым вопросам правоприменительной практикой: 1. Определением судьи Верховного Суда РФ Романенковым Н.С. от 04.04.2012 № АКПИ12-317 было прекращено производство по делу по заявлению ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК» о признании недействующими пункта 1 Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», абзаца первого пункта 1 и абзаца 1 пункта 4 «Инструкции о порядке применения Списка...», утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20. В мотивировочной части Определения содержится ссылка на то, что вышеназванные нормативные акты не подлежат применению, поскольку противоречат Трудовому кодексу РФ и являются недействующими. В настоящее время в СПС «КонсультантПлюс» и «Гарант» отмечено, что Постановление от 25.10.1974 № 298/П-22 и Инструкция к нему не применяются, поскольку противоречат Трудовому кодексу РФ, со ссылкой на данное Определение. Считая, что Верховным Судом РФ не была соблюдена процедура признания недействующим нормативного правового акта, принимая во вниманием отсутствие в Определении от 04.04.2012 № АКПИ12-317 глубокого анализа материальных норм, регулирующих вопросы предоставления гарантий лицам, занятым во вредных условиях труда, участники Конференции признают недопустимым вывод о том, что указанное Определение может считаться основанием для неприменения Списка от 25.10.1974 № 298/П-22 и Инструкции к нему. В связи с чем решено: • сформулировать особое мнение Ассоциации о применении Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» и «Инструкции о порядке применения Списка...», утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, и предложить включить его в СПС; • подготовить письмо от имени Ассоциации в Верховный Суд РФ по поводу вынесенного определения, предложить вынести вопрос на Президиум ВС РФ и поставить вопрос об ответственности вынесшего Определение судьи; • подготовить письмо от имени Ассоциации в СПС «КонсультантПлюс» и «Гарант» о недопустимости размещения пометок к нормативному акту на основании мотивировочной части решения суда. 2. Роструд (письмо от 19.04.2010 № 1073-6-1) и Конституционный Суд РФ (Определение от 17.06.2010 № 913-О-О) подтвердили, что норма статьи 134 Трудового кодекса РФ возлагает на любого работодателя, независимо от источника финансирования, обязанность индексировать заработную плату работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, оставляя на усмотрение «небюджетников» лишь определение конкретного порядка такой индексации путем фиксации его в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Несмотря на это, весьма распространена практика, поддерживаемая судами общей юрисдикции, о том, что индексация является правом, а не обязанностью работодателя. В связи с этим участники Конференции считают необходимым направить от имени Ассоциации предложение в региональные трехсторонние комиссии (в частности, Москвы и Московской области) о дополнении рекомендаций по включению в коллективные договоры, заключаемые в данных субъектах, обязанности работодателя по индексации заработной платы. 97

Итоговый документ VI ежегодной Конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права», состоявшейся

3. Отсутствие в трудовом законодательстве четкой регламентации категорий работников, которым может быть установлено ненормированное рабочее время, и порядка привлечения их к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени создает негативную для работников практику бесконтрольного применения работодателями данного механизма для использования сверхурочного труда сотрудников без соответствующей оплаты. От участников Конференции поступило предложение направить от имени ЦСТП запрос в Министерство труда и социального развития РФ с просьбой дать разъяснения о ненормированном рабочем времени в части содержания понятия в ст. 101 ТК РФ «эпизодическое привлечение к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени» и критериев включения отдельных работников в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. 4. От члена Ассоциации М. Чесалина поступило предложение направить от Ассоциации в Государственную Думу РФ обращение с просьбой рассмотреть возможность внесения изменений в ст. 393 ТК РФ в части освобождения профсоюзной организации от судебных расходов в случае обжалования работодателем отказа в даче согласия на увольнение членов выборных коллегиальных органов профсоюза, не освобожденных от основной работы, в соответствии со ст. 374 ТК РФ.

в Москве 28-29 мая 2012 года

Применение медиации в трудовых конфликтах.

Итоговый документ VI ежегодной Конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права», состоявшейся в Москве 28-29 мая

Взаимодействие с органами государственной власти.

Члены Ассоциации обсудили с присутствовавшими на Конференции представителями органов власти и представителями общественности в органах судейского сообщества целесообразность налаживания взаимодействия для более эффективной работы в плане защиты и восстановления нарушенных трудовых прав граждан, совершенствования законодательства и правоприменения. Так, в части взаимодействия с Федеральной службой по труду и занятости РФ и ее территориальными органами участниками Конференции предложено: • предложить Роструду включить представителя Ассоциации в состав Общественного совета при Роструде, содействовать распространению в территориях практики привлечения представителей общественности, специализирующихся на защите социально-трудовых прав граждан, к работе инспекций, в том числе в форме общественных советов при территориальных инспекциях Роструда; • обратиться в Роструд от имени Ассоциации с просьбой активнее взаимодействовать с представителями профсоюзов (правовыми и техническими инспекторами труда) при проведении проверок соблюдения работодателями трудового законодательства, включать их в плановые проверки перед началом соответствующего календарного года, информировать о причинах отказа органов прокуратуры в проведении той или иной проверки; • членам Ассоциации – составить обзор отказов трудовых инспекций реагировать на жалобы о нарушениях прав профсоюзов в связи с тем, что с позиции Роструда надзор осуществляется только за трудовым законодательством. В части взаимодействия с судейским сообществом Ассоциация может: • сформулировать повестку о том, какие необходимы изменения законодательства о судебной власти; • принять участие в подготовке альтернативного доклада о выполнении МПЭСКП. В части взаимодействия с органами исполнительной власти: • членам Ассоциации рекомендовать участвовать на общественных началах в мониторинге применения трудового законодательства; • ЦСТП – разослать рекомендации Общественных слушаний Общественной палаты РФ на тему «Реальность и эффективность защиты трудовых прав в России», состоявшихся 29 июля 2010 года; • всем членам Ассоциации предложить дополнить Рекомендации своими предложениями, и дополненный документ направить от имени Ассоциации в Министерство юстиции РФ в рамках осуществляемого министерством мониторинга правоприменения в Российской Федерации (на основании Указа Президента РФ от 20.05.2011 № 657). 98

По итогам пленарной сессии «Медиативные технологии разрешения трудовых конфликтов» участники Конференции поддержали предложения: • обратиться от имени Ассоциации в Верховный Суд РФ и суды субъектов (в частности, в Мосгорсуд и Мособлсуд) с просьбой об информировании судьями сторон о возможности разрешения трудовых конфликтов через использование процедуры медиации, • обратиться в Комитет Государственной Думы по труду, социальной политике и делам ветеранов и Комитет Государственной Думы по гражданскому, уголовному, арбитражному и процессуальному законодательству с предложением о внесении изменений в ТК РФ и ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» в части прерывании сроков в случае обращения сторон к медиатору.

2012 года

Профсоюзное право.

Участники секции «Профсоюзное право» при обсуждении исходили из того, что государство транслирует намерение сократить свое участие в регулировании трудовых отношений, перенося акцент на договорное регулирование, и этот подход в целом поддерживается работодателями. Однако переход к такому принципу регулирования трудовых отношений, в отсутствие жестких законодательных гарантий фундаментальных прав и свобод работников и профсоюзов, в условиях современной российской действительности, сопровождающейся массовым правовым нигилизмом приведет увеличению дисбаланса в трудовых отношениях и значительному ухудшению положения наемных работников. Даже в нынешних условиях значительное количество коллективных договоров повторяют нормы ТК РФ и являются имитацией коллективно-договорного регулирования в сфере труда. Участники отметили следующие проблемы на пути усиления профсоюзов: • ограничение доступа профсоюзов к информации о деятельности предприятия; • отсутствие эффективных способов принуждения работодателей к выполнению коллективного договора. Участники отметили судебные прецеденты, которые показывают нежелание судов рассматривать споры о выполнении коллективного договора; • законодательное распространение коллективного договора на всех работников предприятия ослабляет профсоюзы, так как снижают мотивацию работников вступать в профсоюзы; • увольнение собственниками директоров, принимающих на себя обязательства по «хорошим» коллективным договорам, что ведет к появлению руководства, жестко настроенного против профсоюзов. Для решения этих проблем участники предложили следующие рекомендации: • начать сбор «показательных» коллективных договоров, которые реально улучшают положение работников; • предложить (рекомендовать) профсоюзам ставить перед собой цель стремиться участвовать в управлении предприятием через участие представителей профсоюзов в Советах директоров и управления социальной политики кампании; • предложить профсоюзам включать в коллективные договоры ограничения разницы между средней зарплатой самых высокооплачиваемых работников и самых низкооплачиваемых работников; • предложить профсоюзам продвигать изменение в ТК РФ в части установления нормы, по которой условия коллективного договора распространяются только на членов профсоюзов и на работников, которые платят компенсации в соответствующие профсоюзы.

Трудовые и социальные права женщин. Дискриминация по признаку пола.

По мнению участников секции «Защита прав женщин и проблемы дискриминации по признаку пола в сфере труда» необходимо привлечение внимания судов к проблемам, 99

Итоговый документ VI ежегодной Конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права», состоявшейся в Москве 28-29 мая 2012 года

возникающим при рассмотрении дел о защите от дискриминации в трудовых отношениях женщин и работников с семейными обязанностями. Участники секции предложили Ассоциации: • направить в адрес Верховного суда РФ рекомендацию о необходимости подготовки обзора судебной практики и разъяснений по вопросам, возникающим при рассмотрении дел о защите от дискриминации в целях реализации принципа недопустимости дискриминации, а также в целях создания действующего правового механизма защиты и восстановления нарушенных прав женщин, подвергающихся дискриминации в трудовых отношениях; • рекомендовать Государственной Думе и Совету Федерации ФС РФ рассмотреть вопрос о внесении изменений в Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», направленных на доработку предусмотренного им порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством; • направить в Министерство труда и социального развития РФ и в Фонд социального страхования РФ заключение по проблеме формирования арбитражной практики по делам в связи с отказом ФСС в возмещении организациям сумм выплаченных пособий женщинам, принятым на работу в период беременности.

Дальнейшее развитие Ассоциации «Юристы за трудовые права».

Участники Конференции высказали предложения в отношении дальнейшего развития Ассоциации: • Развивать технологию использования базы данных судебной практики «Юристы за трудовые права»; ввести контекстный поиск по базе данных. • Использовать вебинары для проведения семинаров с участием членов Ассоциации. • Активно позиционировать Ассоциацию вовне. • Активно распространять среди профессионального сообщества информацию о положительных судебных решениях.

100

Позиция Ассоциации «Юристы за трудовые права»

о применении Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/ П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»

апреля 2012 г. Верховным Судом Российской Федерации принято Определение N АКПИ12-317 по заявлению ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК» «О прекращении производства по делу о признании недействующими пункта 1 Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», абзаца первого пункта 1 и абзаца 1 пункта 4 Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20». В мотивировочной части определения Верховный Суд РФ сослался на то, что в связи с принятием Постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 года N 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени…» и изменением федеральным законодателем определения порядка установления минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, соответствующие нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, устанавливающие перечни указанных работ, не применяются, поскольку противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации и являются недействующими. Члены Ассоциации «Юристы за трудовые права» считают, что данное определение, как вынесенное с существенным нарушением норм процессуального права и без учета соответствующих норм материального права, не может считаться основанием для неприменения Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 и Инструкции к нему. По своему смыслу установленный законодателем главой 24 Гражданского процессуального кодекса РФ порядок признания нормативных актов недействующими предполагает, что признание нормативного акта недействующим должно быть определено в резолютивной части решения суда. Позиция же о неприменении Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-220 и Инструкции к нему высказана Верховным Судом РФ исключительно в мотивировочной части Определения, что не соответствует порядку определенному гражданским процессуальным законодательством. Кроме того, вывод о неприменении Списка от 25.10.1974 № 298/П-22 и Инструкции к нему не основан на глубоком анализе норм трудового законодательства и не соответствует ему. Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда, гарантирует статья 219 Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанной статьей размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) 101

Позиция Ассоциации «Юристы за трудовые права» о применении Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/ П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»

опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Во исполнение данной нормы принято Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870, которое предусматривает обозначенный в статье 219 Трудового кодекса РФ порядок установления компенсаций. Так, пунктом 1 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870 работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлены следующие минимальные компенсации: сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю в соответствии со статьей 92 ТК РФ; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – не менее 7 календарных дней; повышение оплаты труда – не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Одновременно, пунктом 2 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 г. № 870 Минздравсоцразвития России поручено установить в зависимости от конкретного класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций. В соответствии со статьей 423 ТК РФ, до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ. Поскольку минимальные размеры гарантий и компенсаций в зависимости от конкретного класса условий труда Минздравсоцразвития РФ до настоящего времени не установлены, продолжает действовать законодательство бывшего СССР, регламентирующее вопросы в этой части, в том числе и Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». Таким образом, на сегодняшний день действует Постановление Правительства РФ № 870 от 28.11.2008 г. «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда», которое определяет минимальные гарантии и компенсации для всех работников, занятых во вредных условиях труда, и Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», которое определяет гарантии и компенсации работникам, занятых в конкретных (в зависимости от конкретных вредных факторов) условиях «вредности».

«10-летие Трудового кодекса РФ: итоги, проблемы, вызовы для работников и профсоюзов»

ПРОГРАММА Гостиница «Вега-Измайлово» Адрес: Измайловское ш., 71, 3В; станция метро «Партизанская» Зал для пленарных сессий: «Фантазия» Второй зал для рабочих групп: «Брюллов»

28 мая 2012 года, понедельник 9.00 – 10.00

РЕГИСТРАЦИЯ. ПРИВЕТСТВЕННЫЙ КОФЕ.

10.00 – 10.15

ОТКРЫТИЕ КОНФЕРЕНЦИИ Приветственное слово участникам Конференции. Деятельность Ассоциации «Юристы за трудовые права» Герасимова Елена Сергеевна, к.ю.н., Председатель Совета НП «Юристы за трудовые права», директор АНО «Центр социально-трудовых прав» Печеник Ксения Александрова, управляющий партнер Labour Legislation Group Представление программы Конференции Крючкова Елена Владимировна, руководитель юридической программы АНО Центр социально-трудовых прав»

10.15 – 12.00

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РОССИИ: ОЦЕНКА И ПЕРСПЕКТИВЫ МОДЕРАТОР: Герасимова Елена Сергеевна Тенденции развития трудовых отношений в России. Бизюков Петр Вячеславович, ведущий специалист социально-экономических программ АНО «Центр социально-трудовых прав» Заемный труд: запрещать или регулировать? Герасимова Елена Сергеевна, к.ю.н., Председатель Совета НП «Юристы за трудовые права», директор АНО «Центр социально-трудовых прав» Саурин Сергей Александрович, юрист АНО «Центр социально-трудовых прав» Анализ правовых средств защиты трудовых прав работников: реализация права на защиту и возможности восстановления нарушенного права. Костян Ирина Александровна, д.ю.н, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат Концепция нового Трудового кодекса Российской Федерации РСПП: отражение позиции работодателя или новый взгляд на современные отношения? Чепик Анна-Стефания, Партнер PWC Legal CIS, член Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям

102

103

Изменения в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, вступившие в силу с 1 января 2012 года Моисеев Сергей Владимирович, к.ю.н., доцент кафедры гражданского процесса, МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат

29 мая 2012 года, вторник 10.00 – 11.15

Вопросы, дискуссия 12.00 – 12.15

ПЕРЕРЫВ

12.15 – 14.00

ОБСУЖДЕНИЕ ВОПРОСОВ, ПРЕДЛОЖЕННЫХ УЧАСТНИКАМИ. ОБМЕН ПРАКТИКОЙ

МОДЕРАТОР: Бабич Олег Борисович Взаимодействие гражданского общества и судейского сообщества: опыт, перспективы. Таганкина Нина Александровна, Заместитель Председателя Общественной комиссии по взаимодействию с судейским сообществом Москвы, исполнительный директор Московской Хельсинкской группы Трутнев Сергей Владимирович, Пермский региональный правозащитный центр, юрист

МОДЕРАТОР: Крючкова Елена Владимировна

14.00 – 15.00

ОБЕД

15.00 – 16.15

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ «МЕДИАТИВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ»

Анализ нарушений трудового законодательства в Российской Федерации. Жигастова Татьяна Михайловна, главный правовой инспектор в Российской Федерации, заместитель начальника Управления по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости

Приглашение к медиации. Медиативные технологии разрешения трудовых конфликтов: практика. Законопроект о сроках исковой давности.

Новейшие научные подходы к правовому регулированию и правовой защите в сфере труда Крылов Константин Давыдович, д.ю.н., профессор МГЮА им. О.Е. Кутафина, Председатель Московского общества трудового права и права социального обеспечения

Концепция передачи кейсов из судов и ГИТ. Обзор российского и иностранного опыта. Енютина Галина Евгеньевна, координатор проекта «Развитие медиации в трудовых отношениях» АНО «Центр социально-трудовых прав» Печеник Ксения Александрова, управляющий партнер Labour Legislation Group

16.15-16.30

ПЕРЕРЫВ

16.30-17.30

СКАЙП-КОНФЕРЕНЦИЯ «ПРАКТИКА РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ ПОСРЕДСТВОМ МЕДИАЦИИ В США» МОДЕРАТОР: Крючкова Елена Владимировна Ричард Бейлз, профессор права, Университет Северный Кентукки, Школа права Чейз

ВОПРОСЫ 17.30 – 18.30

ОБСУЖДЕНИЕ ВОПРОСОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НП «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА» МОДЕРАТОР: Герасимова Елена Сергеевна Мониторинг правоприменения трудового законодательства.

ТОРЖЕСТВЕННОЕ ВРУЧЕНИЕ ПОЧЕТНЫХ ДИПЛОМОВ НП «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА»

104

Вопросы. Дискуссия. 11.15-11.30

ПЕРЕРЫВ

11.30-13.00

ПЛЕНАРНАЯ СЕССИЯ ЗАЩИТА И ПРОДВИЖЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ПРАВ В РОССИИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ МЕЖДУНАРОДНЫХ МЕХАНИЗМОВ МОДЕРАТОР: Лютов Никита Леонидович Баланс жизни и труда: уроки европейской социальной политики и российские перспективы. Рождественская Елена Юрьевна, к.ф.н, профессор кафедры анализа социальных институтов факультета социологии НИУ ВШЭ, ведущий научный сотрудник Института социологии РАН Обращения российских профсоюзов в контрольные органы МОТ: статус и последствия Герасимова Елена Сергеевна, к.ю.н., Председатель Совета НП «Юристы за трудовые права», директор АНО «Центр социально-трудовых прав» Несоответствия российского законодательства международным стандартам труда: наиболее яркие примеры. Лютов Никита Леонидович, к.ю.н., доцент кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О.Е. Кутафина

105

СЕКЦИЯ 2. ЗАЩИТА ПРАВ ЖЕНЩИН И ПРОБЛЕМЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА В СФЕРЕ ТРУДА

Международные стандарты регулирования минимальной заработной платы и возможности их применения в РФ. Большева Анна Андреевна, эксперт по взаимодействию профсоюзов с многонациональными предприятиями, магистр Глобального университета труда

МОДЕРАТОР: Островская Юлия Евгеньевна Защита прав на пособия в связи с материнством и трудовых прав беременных женщин и женщин с детьми Островская Юлия Евгеньевна, координатор по информационной работе АНО «Центр социально-трудовых прав»

Защита прав беременных женщин и женщин с детьми в СанктПетербурге. Каримова Надежда Идрисовна, юрисконсульт первой категории СПбОО «Петербургская ЭГИДА».

Практика Европейского Суда по правам человека последнего года по социально-трудовым делам. Сиволдаев Илья Владимирович, Воронежское областное профсоюзное объединение «Конфедерация свободного труда»

13.00-14.00

ОБЕД

14.00-15.30

РАБОТА ПО СЕКЦИЯМ

Пособия в связи с материнством в переходный период: законодательство и практика. Саурин Сергей Александрович, юрист АНО «Центр социально-трудовых прав».

15.30-16.30

СЕКЦИЯ 1. ПРОФСОЮЗНОЕ ПРАВО МОДЕРАТОР: Шарифуллина Рима Садитовна

МОДЕРАТОР: Бабич Олег Борисович, заведующий юридическим отделом Федерального профсоюза авиационных диспетчеров России Терри Меггинисс, Генеральный советник и глава аппарата Международного профсоюза работников сферы обслуживания

Профсоюзы «белых воротничков». Печеник Ксения Александрова, управляющий партнер Labour Legislation Group Законодательные и практические проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: спорные вопросы, судебная практика Сенников Николай Михайлович, к.ю.н., доцент, Юридический исследовательский центр профсоюзного права, Территориальная организация Петродворцового района Санкт-Петербурга Общероссийского профсоюза работников образования

16.30-17.00

ПЕРЕРЫВ

17.00- 18.00

ОБСУЖДЕНИЕ ВОПРОСОВ, ПРЕДЛОЖЕННЫХ УЧАСТНИКАМИ. ОБМЕН ПРАКТИКОЙ МОДЕРАТОР: Колганова Светлана Геннадьевна, заместитель председателя – правовой инспектор труда Красноярской краевой (территориальной) организации профсоюза работников АПК РФ

Роль юриста в профсоюзе. Большева Анна Андреевна, эксперт по взаимодействию профсоюзов с многонациональными предприятиями, магистр Глобального университета труда Как усилить профсоюз. Шарифуллина Рима Садитовна, Президент СПбОО «Петербургская ЭГИДА»

106

СКАЙП-КОНФЕРЕНЦИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО США О ПРОВЕДЕНИИ ЗАБАСТОВОК В ЧАСТНОМ И ПУБЛИЧНОМ СЕКТОРАХ

18.00-18.30

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ КОНФЕРЕНЦИИ

107

СБОРНИК МАТЕРИАЛОВ ШЕСТОЙ КОНФЕРЕНЦИИ АССОЦИАЦИИ «ЮРИСТЫ ЗА ТРУДОВЫЕ ПРАВА»

Под редакцией С.Г. Колгановой.

Компьютерная верстка – И. Пируян

Подписано в печать _____________. Гарнитура CharterITC. Печать офсетная. Бумага тип. № 1. Заказ № ________. Формат 60х90 1/16. Усл. печ. л. 7,25 Тираж 300 экз.

НП «Юристы за трудовые права» 127055, Москва, Новолесной пер., 11/13-25

Отпечатано в типографии: ООО «Аналитик» г. Москва, Ленинградское шоссе, д. 18