El acoso laboral

Dr. Lucas Burchard SeĂąoret ComitĂŠ Paritario Higiene y Seguridad Hospital Dr. Carlos Cisternas de Calama

2012

LABORAL  El acoso laboral es una conducta CONTRARIA a la

DIGNIDAD de la persona.

 La DIGNIDAD de la persona es la FUENTE de TODAS

las garantías constitucionales y la ESENCIA de los derechos humanos

LABORAL  De la DIGNIDAD de la persona emana la LIBERTAD y

la IGUALDAD como PRINCIPIOS BÁSICOS.

 Por ello el acoso laboral constituye una vulneración

grave de los derechos humanos y de las normas constitucionales que los garantizan.

LABORAL  Encuesta CERC (2002)* informa que los trabajadores

chilenos indican que el 69 % de los jefes no eran respetuosos en el trato.

 El Ministerio de Salud de Chile (2006) en Encuesta de

Calidad de Vida informa que el 9,4 % de los hombres y el 7,6 % de las mujeres señalan que han sido expuestos a acoso sexual o laboral. * Centro de Estudios de la Realidad Contemporánea. Chile. 2002

LABORAL  En España se calcula que son afectados entre un 10 - 15

% de los trabajadores.*  En la Unión Europea un 8 % de los trabajadores declaran ser víctimas de acoso laboral**

*Piñuel, Iñaki. Mobbing. Manual de Autoayuda. Ed. Aguilar, Madrid, 2003.

**Parlamento de Europa. Informe Acoso Laboral. 2001.

LABORAL  En Brasil se informa que el 36 % de los trabajadores ha

sido víctima de acoso laboral.

 En cambio, en EE. UU. solo el 7 % de ellos manifiesta

tal situación.

LABORAL  El Sector Servicios, entre ellos Salud, resulta afectado

en mayor proporción de acoso laboral que el resto de las actividades económicas.  La violencia en el trabajo puede afectar a la mitad de los trabajadores de la salud*.

*Di Martino, V. La violencia en el lugar de trabajo en el sector salud.

Programa Conjunto OIT/CIE/OMS/ISP sobre violencia laboral en el sector salud. 2002.

LABORAL  El Acoso Laboral es la más grave amenaza a la salud

laboral del Siglo 21*.  El acoso laboral está considerado como un RIESGO LABORAL.

* V Congreso Latinoamericano de Sociología del Trabajo. Reflexiones sobre el acoso moral en el trabajo.

LABORAL  La víctima de Acoso Laboral puede sufrir efectos

DEVASTADORES en su salud física y psíquica*.

* Gobierno de Chile. Ministerio de Hacienda. Orientaciones para la Prevención del Acoso Laboral en los Servicios Públicos. Pp.12. Diciembre 2008.

LABORAL  Son sinónimos de Acoso Laboral:  Mobbing,  Acoso moral,  Hostigamiento en el trabajo,  Psicoterrorismo,  Persecución encubierta,  Ninguneo,  Intimidación en el trabajo,  Violencia psíquica,

LABORAL  Victimización laboral,  Supervisión abusiva,  Acoso psicológico,  Maltrato psicológico  Hostigamiento laboral y  Psicoterror

LABORAL DESCENDENTE VERTICAL ASCENDENTE ACOSO LABORAL

HORIZONTAL

LABORAL  El acoso laboral puede ser vertical si va de jefe a

subordinado o viceversa. En el primer caso se llama descendente (o bossing) y en el segundo, ascendente.

 También puede ser horizontal, es decir, entre pares

que son trabajadores del mismo nivel jerárquico.

LABORAL  El 90 % de los casos de acoso laboral es de tipo vertical

descendente, es decir, de jefe a subordinado. Es tan frecuente, que en inglés se le llama bossing (de boss, jefe)  Un 4 % de ellos es de tipo vertical ascendente, vale decir, de subordinado a jefe.  El resto es de tipo horizontal y se debe a que algunos trabajadores hacen causa común con el acosador.

Dr. Lucas Burchard SeĂąoret ComitĂŠ Paritario Higiene y Seguridad Hospital Dr. Carlos Cisternas de Calama

2012

Mala Organizaci贸n del Trabajo.

Escasa Consideraci贸n del Factor Humano.

Mala Gesti贸n de Conflictos.

RIESGO DE ACOSO LABORAL

Estilo de Mando muy autoritario y Jerarquizado.

Cultura Organizacional que permite o recompensa esta conducta.

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

 Organización deficiente,  Ausencia de interés y apoyo de jefaturas,  Ausencia de colaboración,  Ausencia de mejora en cuestiones personales,  Existencia de múltiples jerarquías (« muchos caciques,

pocos indios»),  Carga excesiva de trabajo («poco personal» o «mala distribución del mismo»),

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

 Deficiente organización diaria del trabajo,  Existencia de líderes no formales,  Trabajo monótono, con bajo contenido y escasa    

autonomía («todo hay que preguntárselo al jefe»), Conflictos de rol Flujo deficiente de la información, Ausencia comunicación sobre tareas u objetivos, Objetivos de trabajo no establecidos o poco claros

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

 Actitudes contrarias a la innovación  Estilo de dirección autoritario («poco participativo»)  Fallas graves de la gestión de conflictos por los

superiores.  Malas condiciones de higiene y seguridad (ruido, iluminación deficiente, temperaturas inadecuadas, hacinamiento y otras),  Procesos que generan estrés.

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

 El jefe está convencido de que las relaciones de trabajo

    

se entablan con RECURSOS humanos y no con SERES humanas.

Los RECURSOS son COSAS que pertenecen a la empresa sobre las cuales se tiene: Poder de Mando, Reglamento Interno y Convenio de Trabajo TODOS EXISTENTES PREVIO A SU INGRESO.

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

 En Consecuencia:  NO es un problema de un EPISODIO INDIVIDUAL

sino un problema ESTRUCTURAL y ESTRATÉGICO de la EMPRESA.  El problema está ENRAIZADO en factores sociales, económicos, organizacionales y culturales.

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

 Es más, algunos autores definen el acoso laboral como

una PATOLOGÍA ORGANIZACIONAL que genera un AMBIENTE HOSTIL en torno a la víctima.  A esta organización que tiene esta patología se le ha llamado ORGANIZACIÓN «TÓXICA»)*.

* Espinoza, R.(2010) Mobbing en Chile. Biblioteca Congreso Nacional de Chile.

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL ORGANIZACIÓN TÓXICA*

ACOSADOR PRINCIPAL

OBSERVADORES PERMISIVOS

*Con características para ser CALDO DE CULTIVO del acoso laboral

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

 Algunos autores piensan que la Economía de Mercado      

es la responsable del Acoso Laboral por: Estimular reducir costos laborales Estimular máxima productividad Fomentar reestructuraciones laborales Flexibilización del trabajo Precariedad del empleo Desempleo como herramienta de costos

CAUSAS ORGANIZACIONALES DEL ACOSO LABORAL

 Requerir empleados dóciles, comprensivos, que

aceptan cambios y restricciones y son manejables  Reconocen que la primera señal de protesta o rebeldía puede ser propicia para ser despedido o trasladado.

 El objetivo del acosador es el asesinato psicológico de

   

la víctima. Su fin último es que el trabajador renuncie al trabajo.

Su motivo principal es encubrir su propia MEDIOCRIDAD. Es inoperante.

Generalmente son JEFES o superiores La acción del acosador es INTENCIONAL, Prevalecen las tendencias psicopáticas (narcisismo, paranoide, maquiavélico),con alteraciones del sentido de la norma moral.

 Prevalecen en el poder jerárquico formal,  Es cobarde. (se le puede hacer frente)  Actúa siempre en la sombra. Requiere del secreto y

vergüenza de la víctima y testigos cómplices («ciegos, sordos y mudos»)  Ausencia de sentimiento de culpabilidad,  Mentiroso compulsivo con gran capacidad de improvisación,

 Es envidioso,  Tiene necesidad de control absoluto,  Inseguridad que se genera en un complejo de

inferioridad,  Es oportunista,  Tiene falta de transparencia

 Todas las personas podemos ser acosadores en

POTENCIA.  Cualquier compañero que veamos como un enemigo potencial puede desencadenar que nos transformemos en ACOSADORES.  «El acoso laboral se enseña y se aprende, pero para poder actuar así y tener éxito hay que tener madera»*. * Edreira,M.J.(2003) Fenomenología del acoso laboral. Logos. Anales del Seminario de Metafísica, 36: 131-151.

PERVERSO NARCISISTA

Clasificación Acosadores Laborales*

PSICOPÁTICO

PARANOIDE

* Riquelme, A. Mobbing. Un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias Sociales on line, Julio 2006,Vol III, Nº 2(39-57). Universidad Viña del Mar, Chile.

 Algunos autores han descrito, respecto al acosador, un

denominado Síndrome MIA (Mediocridad Inoperante Activa).  El individuo es persistente, desarrolla fácilmente gran actividad (inoperante, por supuesto) y tiene un gran deseo de notoriedad e influencia sobre los demás, que a veces alcanza tintes mesiánicos.

 Gritar, avasallar o insultar a la víctima y sea sola o en

presencia de testigos,  Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir,  Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo,  Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla,

 Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a

cambio, tareas rutinarias sin interés o incluso ningún trabajo que realizar,  Modificar, sin decir nada al trabajador, las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo,  Tratarlo de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él con vistas a estigmatizarle ante otros compañeros o jefes,

 Ignorarlo o excluirlo hablando solo a una tercera

persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo» o como si fuera «invisible»),  Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales,  Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o calumnias que menoscaban su reputación, imagen o profesionalismo,

 Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos

maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a la víctima ( casualidad, suerte),  Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas o soluciones,  Castigar duramente e impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus atribuciones,

 Ridiculizar su trabajo, ideas y los resultados obtenidos

ante el resto del personal, caricaturizándolo o parodiándolo,  Animar a los trabajadores a participar en las acciones anteriores mediante la persuasión, coacción o abuso de autoridad,  Alusión pública de hechos pertenecientes a la intimidad de la persona,

 Negativa injustificada de otorgar permisos y

vacaciones,  Envío de anónimos, llamadas telefónicas y correos electrónicos con contenido injurioso u ofensivo.

Un autor ha desarrollado la lista LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) que contiene 45 actuaciones que se consideran de hostigamiento o acoso laboral

ESTRATEGICO

DE DIRECCIÓN TIPOS DE ACOSO LABORAL

PERVERSO

DISCIPLINARIO

 Estratégico: El que desarrolla la empresa para evitar el

pago de indemnizaciones forzando las renuncias.

 De Dirección: Para la eliminación de trabajadores poco

sumisos o forzar situaciones de sumisión laboral.

 Perverso: Es el más abundante. Manipulador, seductor,

se gana la confianza. Cuando acaba con la víctima siempre tendrá otra. Nadie está a salvo. No hay refugio.

Causa desorden en cualquier departamento. Actúa siempre en secreto.  Disciplinario: Aquel como ejemplo para hacer «entrar en vereda» a la víctima y atemorizar a los testigos. Usa medidas «ejemplarizadoras».

SOBRE LA VÍCTIMA

RESULTADO ACOSO LABORAL SOBRE LA ORGANIZACIÓN

 Personas íntegras con elevado sentido de la ética que

    

se niegan a mantener una postura transigente con las situaciones injustas (propias o del entorno), Personas autónomas, independientes y proactivas, Alta capacitación profesional con gran capacidad de trabajo, Popular entre sus compañeros (carisma, liderazgo, empatía), Excelente trabajo en equipo y cooperativas, Sensibles, atentas y con personalidad estable

 Estos RASGOS DE PERSONALIDAD son percibidos

como AMENAZANTES por algunos miembros de la ORGANIZACIÓN (jefes – compañeros)

DESENCADENA COMPORTAMIENTO DE ACOSO

SÍNDROME ANSIOSO DEPRESIVO

SÍNDROME DE ESTRÉS POST-TRAUMÁTICO

 Obsesión con el sufrimiento,  Sensación de que se está en peligro constante,  Aislamiento y Soledad  Depresión (incapacidad experimentar alegría)  Sensación de vacío y desesperanza,  Abuso de psicotrópicos,  Alienación (no se siente parte de la sociedad,  Hipersensibilidad ante la injusticia, ya que se trata de

un conflicto asimétrico entre las partes.

 Pérdida gradual de la fe y confianza en sí misma,  Disminución de la calidad y eficiencia de la víctima,  Enfermedades somáticas crónicas, total o parcialmente

incapacitantes, como consecuencia del estrés creciente que la va afectando físicamente,  Agresividad con la familia,  Conflictividad en el trabajo (incidentes, discusiones y tensión),

 Alteraciones del sueño (insomnio),  Trastornos en la alimentación (anorexia),  Trastornos de la memoria  Trastornos de la atención  Trastornos de la concentración

 Retraimiento con los familiares y amigos,  Falta de apoyo de la familia ante los intentos de la

víctima de hacer frente al acoso,  Estigmatización de la víctima entre sus colegas lo que le impide encontrar un nuevo trabajo.  El afectado tiene claro que los hostigadores tienen la intención EXPLICITA de causarle daño.  SUICIDIO.-

 Destruye el clima laboral,  Disminuye la productividad  Disminuye el compromiso,  Favorece el ausentismo (licencias médicas)  Desgasta psicológicamente a las víctimas,  Alta rotación de personal,  Insatisfacción laboral,  Disminución de la creatividad

 Aumento de la probabilidad de accidentes por     

descuidos, desatención, voluntarios y por negligencia, Aumento notable de las consultas al servicio médico, Despreocupación por la satisfacción de los clientes (usuarios) Interferencia en los circuitos de información y comunicación.

Deteriora la imagen de la empresa, Empeoramiento de los servicios prestados

SEDUCCIÓN

CONFLICTO

ACOSO

EXCLUSIÓN

ACCIÓN EMPRESA

DIAGNÓSTICO Y AYUDA

RECUPERACIÓN

LABORAL  Se define como toda CONDUCTA que constituya

AGRESIÓN u HOSTIGAMIENTO reiterados, ejercida por el EMPLEADOR o por uno o más TRABAJADORES, en contra de otro u otros trabajadores, POR CUALQUIER MEDIO, y que tenga como resultado para el o los afectados el MENOSCABO, MALTRATO o HUMILLACIÓN o bien que AMENACE o PERJUDIQUE su situación laboral o sus oportunidades de empleo.* * art. 2º DFL Nº 1 CÓDIGO DEL TRABAJO. CHILE. 2002.

LABORAL  Algunos expertos consideran un ERROR* o

ABERRACIÓN** la figura de la REITERACIÓN de la agresión u hostigamiento, puesto que piensan que la alta gravedad, magnitud y efectos de una sola agresión puede ser absolutamente devastadora para la víctima.

*Ahumada Mora, Omar. Abogado. Acoso Laboral en Chile. Análisis Ley 20.607. ** Servicio Salud Reloncaví. Manual de Autoaprendizaje sobre violencia en el trabajo. 2011. pág. 24.-

LABORAL  En el ámbito público el empleador es el ESTADO o

Órgano Público Autónomo.  En este caso, nuestro empleador como funcionarios del hospital Dr. Carlos Cisternas es el Director del Servicio de Salud de Antofagasta

 La conducta,  La Agresión u hostigamiento,  La reiteración,  El acosador,  Los medios de acoso,  La víctima  La Exigencia de Resultado (menoscabo, maltrato o

humillación)

Estrategias Aborde Acoso Laboral Funcionarios Entregar Conocimientos

Jefaturas Monitores - Fiscales Separación física

Estrategias

Asistir a las Víctimas

Evaluación ACHS Mejorar Clima Laboral

Elaborar Procedimientos

Denuncia Investigación Sanción

 Tener un « mal día» en la Oficina,  Tener un jefe o compañero algo «quisquilloso»,  Tener un «encontrón» puntual con jefe o compañero,  Tener temporada de mucho trabajo,  Estar «estresado»,  Estar el ambiente «enrarecido» o de «conflicto»  Tener un «desencuentro» puntual,  Tener una «discusión « puntual.

 Las prácticas antisindicales,  Las jefaturas incompetentes por su falta de habilidades

directivas y maltrato indiscriminado*.  El acoso sexual.

* Macía F y Reynaldos C. (2009). Acoso Psicológico laboral. Nociones Generales, su presencia y estudio en Chile. RIPSOL.

 Las situaciones anteriores NO son Acoso porque:  El acoso es PREMEDITADO,  El acoso es ABUSIVO,  El acoso es CON INTENCIÓN de CAUSAR DAÑO y  El acoso es REPETITIVO

 El BURN- OUT: Literalmente «ESTAR QUEMADO».  Estado de AGOTAMIENTO FÍSICO, MENTAL y

EMOCIONAL.  Causado por involucrarse en situaciones de mucha demanda emocional durante tiempo prolongado. Ej.: personal de servicios de Urgencia.  Se debe a condiciones laborales impuestas por Empleador en forma involuntaria o negligente.  NO HAY INTENCIÓN DE DAÑAR.

 El ESTRÉS LABORAL: Estado de inadaptación y

desequilibrio entre nuestras necesidades y nuestras potencialidades, entre lo que el ambiente ofrece y lo que nuestro organismo exige.  Es consecuencia del deterioro de las condiciones psicológicas, económicas y sociales del trabajo y, por tanto, se genera en el ambiente laboral.  NO EXISTE INTENCIÓN MANIFIESTA DE DAÑAR.

 Acciones contra la reputación o dignidad de la víctima

(calumnias, rumores, chismes)  Acciones contra el ejercicio del trabajo,  Acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información (impedir que se exprese, descrédito, estigmatización, información errónea)  Acciones de inequidad (aislamiento, recarga de trabajo, funciones menores a su capacidad )

 La Unidad de Desarrollo de las Personas deberá

difundirse regularmente entre el personal lo que se entiende por acoso laboral  La Unidad de Desarrollo de las Personas deberá designar a una persona para canalizar las denuncias sobre esta materia.  El acoso laboral debe estar integrado a los Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad *Instructivo Presidencial Nº 002 del 15.06.2006. Código Buenas Prácticas Laborales. Nº 7.

 Las denuncias de los funcionarios públicos deben

canalizarse al Comité Paritario de Higiene y Seguridad o Unidad de Desarrollo de las Personas, quienes apoyarán y harán la investigación del caso, sin perjuicio de recurrir a otras instancias del Estado (Ministerios, Seremis, Contraloría, Servicios) que pueden instruir sumario administrativo.  Los trabajadores privados deben recurrir a la Inspección del Trabajo y apoyarse en los Sindicatos.

El desenlace habitual del

acoso laboral es la SALIDA de la víctima de la organización, ya sea en forma «voluntaria» o forzosa.