GPTW 2017 by Edición Limitada

SUMARIO

CONFIANZA, LA CLAVE DE LA PRODUCTIVIDAD

4 Presentación

Metodología y ficha técnica

5 Participación

Empresas por sectores

6 Demografía

Perfiles de los encuestados

7 Mejores empresas

Lista de empresas ganadoras 2017

ANA MARÍA GUBBINS Gerente General  de Great Place To Work Perú

8 Concurso de video

Participantes de la convocatoria al mejor video

1 7 Categoría 1

Empresas de más de 1,000 trabajadores

30 Categoría 2

Empresas de entre 251 y 1,000 trabajadores

3 6 Categoría 3

Empresas entre 20 y 250 trabajadores

46 Beneficios

Lo que ofrecen las mejores a sus trabajadores

4 7 Mejores en el mundo Premios globales GPTW 2017

48 Mejores prácticas

Buenas prácticas a nivel global

LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR Edición 2017 EDICIÓN GENERAL Luis Felipe Gamarra DISEÑO GRÁFICO Lucho Chumpitazi - Lingo EDICIÓN DE FOTOGRAFÍA Rocio Orellana Flores REDACCIÓN David Gavidia EDITADO POR Edición Limitada E.I.R.L PREPRENSA DIGITAL E IMPRESIÓN Empresa Editora El Comercio S.A. Dirección: Miró Quesada 300, Lima DEPÓSITO LEGAL

Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2010-16509

“Great Place to Work® es el único estudio que pone énfasis en el nivel de confianza entre trabajadores y organizaciones, pues está demostrado que las empresas con elevados niveles de confianza presentan mejores indicadores económicos que el mercado”.

“El debate económico, trátese de la inflación o el crecimiento, incluye hoy referencias a realidades subjetivas como la confianza, las expectativas y el capital social. Nunca antes se había puesto tanta atención a la realidad subjetiva de la gente“, comentó Richard Webb en un artículo reciente publicado en El Comercio, en línea con Daniel Kahneman, Premio Nobel de Economía 2002, al reconocer que es necesario recurrir a las ciencias sociales para explicar fenómenos económicos. Con la digitalización de procesos y tecnologías como Data Analytics, las posibilidades de conocer detalles antes desconocidos sobre aspectos de la sociedad son infinitas. El mundo ha ingresado a una nueva era y las fronteras para hacer negocios se han extendido. De un periodo agrario, industrial y del conocimiento, la economía actual incorpora aspectos humanos esenciales: la pasión, la creatividad y la voluntad de trabajar juntos a favor de un mismo propósito. En ese sentido, los cambios sociales y tecnológicos están creando nuevas oportunidades para las organizaciones. Mientras éstas buscan atraer al mejor talento y potenciarlo para mejorar los resultados, se les hace imperativo redefinir los lugares de trabajo. Sabemos que el Perú necesita elevar la productividad para lograr niveles de competitividad y crecimiento que nos permitan salir de la pobreza. De hecho, la formalidad tiene un papel clave en este enorme reto, por lo que las empresas e instituciones peruanas son las llamadas a encabezar este movimiento con liderazgo. Ser una empresa Great Place to Work® en el 2017 no es lo mismo que hace 15 años. Para sobrevivir y progresar en este futuro incierto se requiere construir excelentes lugares para trabajar para TODAS las personas de la organización, teniendo en cuenta sus opiniones y experiencia diaria de trabajo. Son innumerables los estudios realizados en el mundo, como el FTSE Russell, que revelan la relación directa entre la productividad y losindicadores económicos de la empresa, con los niveles de compromiso, innovación y satisfacción del trabajador. En este campo, Great Place to Work® es el único estudio que pone énfasis en el nivel de confianza entre trabajadores y organizaciones, pues está demostrado que las empresas con elevados niveles de confianza presentan mejores indicadores económicos que el mercado. Michael Bush, CEO global de Great Place toWork®, expresó recientemente: “Pienso en las personas que hoy en día tienen entre 10 y 12 años de edad, y en los lugares en los que trabajarán. Eso es lo que el 2030 significa para mí. No estoy pensando en mí. Tampoco tiene que ver con ustedes. Tiene que ver con qué podemos crear para lograr un cambio, de modo que la experiencia de trabajo para las personas sea equitativa y justa para todos”. Mis más sinceras felicitaciones a las 50 empresas que reconocemos este año, por haber creado el ambiente idóneo de trabajo para más de 134.000 trabajadores peruanos, sentando las bases para elevar la productividad, formalizar al Perú y contribuir al crecimiento del país.

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

Empresas participantes ESTE AÑO SE ENTREVISTARON A 151,215 COLABORADORES QUE TRABAJAN EN 174 ORGANIZACIONES, A TRAVÉS DEL SISTEMA DE MEDICIÓN TRUST INDEX© Y DEL CUESTIONARIO CULTURE AUDIT©, HERRAMIENTAS EXCLUSIVAS DE GREAT PLACE TO WORK® INSTITUTE.

ste 2017 se incrementó de 167 a 174 el número de empresas participantes. No obstante, el número de colaboradores encuestados descendió ligeramente, hasta sumar los 151.215 encuestados. En lo que respecta al promedio de respuesta por empresa, el índice se elevó de 87% a 88%. Y, en el número de empresas que aplican la encuesta al 100% de sus trabajadores, este porcentaje sumó un punto más respecto del año pasado, revelando que cada vez son más las organizaciones que deciden aplicar el estudio a toda la empresa. Como en anteriores oportunidades, para obtener el resultado final del ranking, se aplicaron los cuestionarios Trust Index© y Culture Audit©. La primera es una herramienta estandarizada, desarrollada por Great Place to Work® Institute, que consta de 58 preguntas vinculadas a las cinco dimensiones del Modelo© de Great Place to Work® y tiene una importancia de 2/3 del total del puntaje. Participan todos los trabajadores, incluyendo a la plana gerencial. El Culture Audit© consta de 60 preguntas, las cuales están enfocadas en las prácticas y políticas en gestión de personas. El puntaje de esta herramienta es de 1/3 del total. Una vez obtenido el puntaje general final, las empresas se distribuyen por orden de mérito, facilitando la selección de las 50 mejores. Este proceso se realiza bajo supervisión del Global Management Team de Great Place To Work®.

Empresas y colaboradores encuestados

2016

2017

167

174

Encuestas distribuidas

184,537

181,011

Encuestas contestadas

N° empresas que participaron del estudio

158,127

151,215

Índice de respuesta general

86%

84%

Índice promedio de respuesta por empresa

87%

88%

91%

92%

Población a encuestar % de empresas que encuestaron al 100% de su personal % de empresas que aplicó la encuesta a una muestra

Papel

39%

22%

Online

39%

60%

Mixto

22%

18%

95%

+-0.09

+-0.1

Modalidad utilizada

Confiabilidad Índice de Confianza Márgen de error

Pasión por nuestros colaboradores Guillermo Quiroga Persivale Director de la Escuela de Postgrado de la UPC

n el año 2008 el hotel Taj Mahal, uno de los mejores del mundo, sufrió un cruento ataque terrorista, que produjo la muerte de 28 personas y 31 heridos. Cada muerte es una desgracia. Sin embargo, detrás de una tragedia existe la oportunidad de encontrar héroes verdaderos. Este fue el caso de los empleados del hotel que, sin indicación de ningún jefe inmediato, expusieron sus propias vidas para proteger a los

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

huéspedes. El suceso fue tan llamativo que ha sido caso de estudio en Harvard Business School, para saber cómo se creó una cultura de servicio al cliente que fuera hasta el límite de ofrecer la vida. Esta reflexión inicial nos permite centrar el tema de la importancia de una cultura organizativa positiva como fuente del buen clima laboral. Porque los éxitos y fracasos de muchas empresas dependen en buena cuenta de la calidad del comportamiento y valores compartidos en la organización. Una empresa será sostenible si claramente tiene la preferencia de sus clientes, pero esto solo será posible si sus colaboradores generan confianza y conexión con ellos. “The Business of Business is People”, decía Herb Kelleher, el mítico fundador de la aerolínea Southwest, una de las pocas empresas de la industria aeronáutica sostenidamente rentable y apreciada

por sus clientes. Su secreto: La pasión por sus colaboradores. Quiero referirme a tres factores que nos ayudarán a construir en nuestras organizaciones una cultura sana y generar empresas que sean los mejores lugares del mundo para trabajar. Primero, la empatía. Si de verdad los líderes hacemos el esfuerzo sincero por ponemos en el lugar de nuestros colaboradores, los entenderemos a cabalidad y podremos no solo pedirles sino ayudarles a ser mejores. Segundo, la confianza. Es importante que los jefes creamos en las capacidades y en la honestidad de los que trabajan con nosotros. Finalmente, apertura, para que nuestra mente sea capaz de abrazar nuevas perspectivas e ideas provenientes de nuestros equipos. Una empresa empática, que confía y es abierta a lo nuevo, no solo será un excelente lugar para trabajar sino además será competitivamente sostenible.

Todos los sectores están presentes

ESTE AÑO LOS SECTORES CON MÁS REPRESENTACIÓN ENTRE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES SON FINANZAS Y SEGUROS, INDUSTRIA, RETAIL, CONSUMO MASIVO, EDUCACIÓN Y TI, QUE JUNTOS REPRESENTAN EL 66% DE LAS EMPRESAS QUE POSTULARON AL RANKING. OTROS 9%

ORGANISMO GUBERNAMENTAL 2% OPERADOR LOGÍSTICO 2%

FINANCIERO Y SEGUROS 17%

DISTRIBUCIÓN DE COMBUSTIBLE 2% COMERCIALIZACIÓN 2% TELECOMUNICACIONES 3% ENTRETENIMIENTO Y RESTAURANTES 4% SERVICIOS PROFESIONALES 5%

INDUSTRIA 15%

INMOBILIARIA / C. COMERCIALES 5% HOTELERÍA Y TURISMO 5% RETAIL 10% TECNOLOGÍA E INFORMÁTICA 6% EDUCACIÓN 6%

CONSUMO MASIVO 7%

42%

De empresas son de origen peruano, el 20% son de Chile y un 14% son de Estados Unidos y Canadá

83%

de empresas que participaron este 2017 no poseen ningún sindicato de trabajadores.

el total de empresas participantes, el 85% corresponde al rubro servicios, marcando el perfil de las organizaciones que convocó este año el estudio. El 15% pertenece al sector Industria, porcentaje que ha crecido 7 puntos respecto del año pasado, revelando que año tras año son más las empresas involucradas en actividades de manufactura. El sector Financiero y Seguros mantienen su liderazgo en cantidad de participantes, con un 17% del total, seguido de Industria, Retail, Consumo Masivo, Educación y TI. El rubro que más ha crecido es Consumo Masivo, cuya participación se incrementó en 50% en comparación con el 2016. Los sectores que conservan su número de participantes son

Energía y Minas, Distribución de Combustible, Hotelería y Turismo, y Financiero y Seguros. Respecto del origen, el 42% de las organizaciones participantes posee su casa matriz en el Perú, un 20% son empresas de origen chileno y un 14% provienen de Canadá y Estados Unidos. De las organizaciones participantes, el 37% tiene más de 1.000 colaboradores en planilla, mientras que un porcentaje similar (36%) corresponde a organizaciones con hasta 250 colaborares. En el grupo del medio -entre 251 y 1.000 colaboradores- son 27% las empresas participantes. Un dato llamativo es que solo el 17% de las 174 organizaciones participantes poseen uno o más sindicatos.

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

El perfil demográfico se renueva LOS COLABORADORES QUE MÁS PARTICIPARON EN EL DESARROLLO DEL ESTUDIO FUERON LOS INTEGRANTES DE LA GENERACIÓN MILLENNIAL, CON EL 67% DE LAS ENCUESTAS RESUELTAS, SEGUIDOS DE MIEMBROS DE LA GENERACIÓN X, QUE SUMARON UN 30%. LOS BABY BOOMERS APENAS REPRESENTARON EL 3%

Generación

67 30% Generación X 3% Baby Boomers %

Tipo de cargo

Millenials

4% Gerencial 13% Jefaturas sin 83% Personal gente a cargo

Género

49%

51%

el total de colaboradores que respondieron a la encuesta este 2017 (151,215), el 67% de los colaboradores encuestados pertenecen a la generación millennials. Esta cifra no solo refleja el ingreso de las nuevas generaciones al mercado laboral, sino que corrobora que los expertos en temas de gestión de personas no se equivocaron al advertir que la gran preocupación de los jefes de RR. HH. será este segmento de la población. La generación X, con el 30%, y los Baby Boomers, con el 3%, representan apenas poco más de la tercera parte de los participantes. Respecto de las posiciones de liderazgo, el 4% son personas que ocupan cargos gerenciales, el 13% son jefaturas y el 83% de los encuestados son personas sin personal a cargo. En el tema de distribución por género, las cifras son bastante parejas, evidenciando que en las organizaciones existe una distribución homogénea entre hombres y mujeres. En motivo de permanencia, el 43% de los colaboradores encuestados manifiesta quedarse en su organización por las posibilidades desarrollo profesional, concepto ligado a las opciones de crecimiento interno y línea de carrera. En segundo término, con 18%, se valora el balance que ofrece el centro de trabajo en materia de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Y, en tercer lugar, con 11%, destaca la percepción de estabilidad laboral que brinda la empresa.

Motivo de permanencia 43% 18% 11% 7% 6% 5% 4% 3% 2%

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

La oportunidad de crecer y desarrollarme profesionalmente Me permite tener un equilibrio entre el trabajo y mi vida personal La estabilidad laboral que me brinda la empresa Mi trabajo es retador / interesante La remuneración y los beneficios que me brinda la empresa Otro motivo Me permite estudiar Siento que mi aporte impacta positivamente en el negocio El prestigio / reputación de la empresa

MÁS DE 1,000 COLABORADORES

Las mejores empresas 2017 ESTE AÑO, EN SU DÉCIMO SEXTA EDICIÓN, EL RANKING DE LOS MEJORES 50 LUGARES PARA TRABAJAR RECONOCE A LAS EMPRESAS QUE MÁS SE ESFORZARON EN TENER EL MEJOR CLIMA, DESTACANDO QUE EN LA MAYORÍA DE LOS CASOS SE TRATA DE INICIATIVAS QUE LLEVAN VARIOS AÑOS.

ste año le damos la bienvenida a las empresas que por primera vez ingresan al ranking de las 50, como Compartamos Financiera, Pardos Chicken, Primax, Servicios Cobranzas e Inversiones (SCI), ASBANC, Mall Aventura, AFP Habitat, Magic M&L e Interfondos SAF. Resulta importante seguir observando el entusiasmo de empresas con más de 7.000 colaboradores, como Supermercados Peruanos, Interbank, Promart, Casa Andina, Inkafarma, Saga Falabella y Grupo Ripley, presentes además en el interior del país a través de diversas sucursales, esforzándose año a año por llevar sus buenas prácticas a decenas de establecimientos a través de miles de líderes. Se reconoce de manera particular a las empresas como Banco Cencosud, Cencosud-Shopping Center, Entel, Sodimac-Maestro, Martin Engineering

Perú y Teva, por acompañarnos por segundo año consecutivo en el ranking, revelando que la mejora de sus buenas prácticas será una tendencia de largo plazo. Destaca nuevamente el esfuerzo de Interbank, que este año pasó al segundo lugar, pero que en estos 16 años, además de ser la única empresa presente en el ranking de manera ininterrumpida desde el año 2002, no deja de ocupar un lugar en el Top 5 de la primera categoría. Se saluda también el ingreso de Magic M&L, que con solo 26 trabajadores optó por medir sus fuerzas con organizaciones con más años en el ranking, demostrando que si bien es una firma pequeña en número de colaboradores poseen propósitos, valores y principios como las grandes compañías. A todos, ¡felicitaciones!

1. Supermercados Peruanos 2. Interbank 3. Promart 4. Atento 5. Belcorp 6. Casa Andina 7. Scotiabank 8. Entel 9. Sodimac y Maestro 10. Hipermercados Tottus 11. Inkafarma 12. Saga Falabella 13. Compartamos Financiera 14. Financiera OH! 15. Pardos Chicken 16. IBM 17. Cineplanet 18. Primax 19. Atlantic City 20. Mapfre 21. Servicios, Cobranzas e Inversiones 22. Pamolsa 23. Grupo Ripley

ENTRE 251 y 1,000 COLABORADORES 1. Marriott Perú 2. DHL Express 3. Hilton 4. Real Plaza 5. British American Tobacco 6. Interseguro 7. Banco Cencosud 8. Grupo Centenario 9. Profuturo AFP 10. Teva

ENTRE 20 y 250 COLABORADORES

La tercera categoría ya no será de 30 a 250 trabajadores, sino de 20 a 250, para dar paso a organizaciones pequeñas en colaboradores pero con prácticas muy competitivas en talento.

1. Natura 2. Cisco 3. SAP 4. Martin Engineering 5. Intéligo SAB 6. Johnson & Johnson 7. Diageo 8. Belatrix Software 9. ASBANC 10. Atton 11. Oracle 12. Mall Aventura 13. Molpack 14. AFP Habitat 15. Cencosud Shopping Centers 16. Magic M&L 17. Interfondos SAF

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

Mi empresa es lo máximo 2017 CONCURSO DE VIDEO QUE ORGANIZA GREAT PLACE TO WORK®, EN EL QUE SE INVITA A LAS EMPRESAS PARTICIPANTES A CONVERTIR A SUS TRABAJADORES EN PROTAGONISTAS DE SU PROPIA HISTORIA.

Este año el premio al mejor video lo obtuvo la empresa Primax.

ste año, en su sexta edición, el concurso de video “Mi Empresa es lo

Empresas finalistas

Máximo” reconoce nuevamente el esfuerzo y entusiasmo de las empresas participantes por transmitir la buena relación entre colaboradores y sus líderes, el orgullo por la organización y la camaradería a nivel de toda

la organización. Para la evaluación de los videos se tomaron en cuenta criterios como la creatividad, la participación de los colaboradores y sus líderes, así como las buenas prácticas que mejor expresan el modelo Great Place to Work®. La participación en el concurso es opcional y no influyó en la evaluación para la selección de Los 50 Mejores Lugares para Trabajar en el Perú 2017. Para esta convocatoria se presentaron 12 videos, de los cuales tres resultaron finalistas: Atlantic City, Primax y Real Plaza. El equipo evaluador decidió otorgarle el premio a la empresa Primax, que en solo tres minutos, y a través de una mirada creativa y original, encabezados por su Gerente General, Carlos

Real Plaza

Gonzales Camargo, los colaboradores de la organización compartieron su filosofía, su cultura y las buenas prácticas que se viven al interior de la empresa. En el caso de Real Plaza, a través de Layo, el ficticio Director de Cultura y Felicidad, la empresa expresó sus valores más importantes, como la camaradería, la buena onda y la felicidad. Layo interpreta ese perfil de jefe de RR. HH. preocupado por sus trabajadores en todo momento, incluso desde que el primer día de trabajo. En el caso de Atlantic City, los trabajadores revelaron sus principios más elementales, como compartir en familia, celebrar en equipo los retos alcanzados, formar nuevos talentos, impulsar el crecimiento profesional y personal, reconocer a los mejores, engreírse con detalles, comunicar sus logros, fomentar la integración de la compañía a todo nivel, entre otros aspectos.

Atlantic City

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

Premios especiales 2017 GREAT PLACE TO WORK® PERÚ RECONOCE TAMBIÉN A LAS EMPRESAS QUE DESTACARON ESTE AÑO POR SUS POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO EN DIFERENTES RUBROS.

Mayor Progreso

Liderazgo

Engagement

Se reconoce a la empresa que más ha mejorado en el puntaje Trust Index© del 2017 respecto del año pasado.

Se reconoce a la empresa que destaca por sus líderes íntegros, comunicativos y competentes.

Se reconoce a la empresa que destaca por lograr un elevado sentimiento de pasión, compromiso y confianza.

Finalistas: • ASBANC • Atlantic City • Compartamos Financiera

Finalistas: • Hilton • Interbank • Natura

Finalistas: • British American Tobacco • Cisco • Marriott Hoteles

Capacitación y Desarrollo

Bienestar, Ambiente Saludable y Seguro

Se reconoce a la empresa que destaca por promover el desarrollo de las personas con programas y capacitaciones.

Se reconoce a la empresa que mejor promueve el cuidado y bienestar del colaborador a nivel individual como familiar.

Finalistas: • Belcorp • IBM • Marriott Perú

Finalistas: • Atento • DHL Express • Supermercados Peruanos

Responsabilidad Social Participativa

La Voz del Empleado

Trato Justo y Equitativo

Sentido de Equipo y Familia

Reconocimiento

Se reconoce a la empresa que posee mejores programas de responsabilidad social con la participación de los colaboradores.

Se reconoce a la empresa que destaca en promover la escucha permanente de los trabajadores.

Se reconoce a la empresa que destaca por su trato equitativo, donde todos poseen las mismas oportunidades y beneficios.

Se reconoce a las empresas que cuenta con los mejores programas de integración y creación de sentido de equipo y familia.

Se reconoce a la empresa que destaca por los programas de agradecimiento y reconocimiento por el esfuerzo extra.

Finalistas: • Inkafarma • Marriott Perú • Real Plaza

Finalistas: • Cisco • Promart • Scotiabank

Finalistas: • Hipermercados Tottus • IBM • Natura

Finalistas: • DHL Express • Scotiabank • Supermercados Peruanos

Finalistas: • Atento • Interseguro • SAP

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

GREAT PLACE TO WORK Â® 2017

¿Qué fue primero, la confianza o el desempeño? ALEX EDMANS, CATEDRÁTICO DE LONDON BUSINESS SCHOOL, OFRECIÓ UNA CHARLA TEDX ACERCA DE LOS HALLAZGOS OBTENIDOS DURANTE UNA INVESTIGACIÓN PARA ENTENDER LA RELACIÓN ENTRE EL BIENESTAR DE LOS COLABORADORES Y EL DESEMPEÑO FINANCIERO DE UNA EMPRESA.

Alex Edmans London Business School

“Los 100 Mejores Lugares para Trabajar® en Estados Unidos ofrecieron un rendimiento que sobrepasó al de sus pares en un 2% a 3% por año durante un periodo de 26 años. Para decirlo de manera simple, a las empresas que tratan bien a sus colaboradores les va mejor. Esto cambia de manera fundamental el modo en el que los gerentes deben contemplar cómo se relacionan con sus colaboradores”.

iene sentido concluir que las compañías que invierten en el bienestar y la satisfacción de sus empleados logran mayores tasas de retención, motivación y productividad. Pero quizá a pesar de las evidencias muchos líderes empresariales aún se preguntan si esta inversión impacta en los resultados financieros de las empresas a largo plazo y si la inversión en esos beneficios genera más costos que ganancias. Precisamente, para resolver esa gran interrogante, el profesor Alex Edmans, catedrático de la Universidad de Londres, se dedicó a investigar si invertir en el bienestar de los colaboradores llevaría a un mejor desempeño o si ese bienestar era simplemente una consecuencia del éxito financiero de empresas con más dinero para invertir en sus colaboradores. Para el presente estudio, Edmans analizó información cuantitativa y cualitativa de las listas de los Mejores Lugares de Great Place to

Work®, elaboradas desde 1984, que incluyen únicamente aquellas empresas cuya cultura organizacional valora la confianza. Para saber si el alto rendimiento fue el resultado del trabajo de los colaboradores dentro de un entorno positivo, Edmans aisló este bienestar y controló factores tales como industria, tamaño, oportunidades de crecimiento, retornos anteriores, entre otras variables. Después de cuatro años de investigación, Edmans demostró que el bienestar de los colaboradores era lo que llevaba a un desempeño financiero positivo, y no al contrario. En ese sentido, el profesor descubrió que el Trust Index© de Great Place to Work® es un indicador referente de alto valor para tomar decisiones de inversión. Es también un arma de empoderamiento para las empresas al evaluar el nivel de confianza de su cultura organizacional y para planificar mejoras que resultarán en un mayor desempeño financiero

Invertir en cultura organizacional Comparación del Rendimiento Acumulativo en la Bolsa de Valores 1998-2015 650% 600%

Las mejores compañías

550%

3X Retorno

500% 450%

598.07%

400% 350% 300% 250% 205.45% 205.13%

200% Retorno acumulado

ada año, la consultora FTSE Russell lleva a cabo investigaciones independientes para analizar el rendimiento en la bolsa de las empresas de la lista de la revista Fortune - “Los 100 Mejores Lugares para Trabajar®”.Estos estudios han concluido que si se invierte en las empresas de la lista, y cada año se deja de invertir en las que se eliminan de ella para invertir en las nuevas empresas que se incorporan, el retorno de su inversión sería aproximadamente tres veces el retorno del mercado general.

150% 100% 50% 0% ´98

AÑO ´99

´00

´01

´02

´03

´04

´05

´06

´07

´08

´09

´10

´11

´12

´13

´14

´15

Fuente: FTSE Russell Los 100 Mejores Lugares para Trabajar® de la revista Fortune

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

Índice Russell 3000

Índice Russell 1000

Defina el nivel de confianza actual en su empresa

GREAT PLACE TO WORK ACOMPAÑA A LAS EMPRESAS A DESARROLLAR Y ARTICULAR SU MODELO DE CULTURA ORGANIZACIONAL.

¿Sabe dónde está?, ¿sabe a dónde va?

Cultura de Confianza y Alto Desempeño: La confianza alimenta el desempeño y llevaa la empresa a obtener resultados positivos sostenibles en el tiempo. Cultura de Confort: Los líderes atribuyen un alto valor a la confianza, pero el desempeño general de la empresa es bajo. Cultura del Desgaste: Se pone énfasis en el desempeño, pero se desestima la confianza como un valor esencial para el éxito.

ENFOQUE DE RENDIMIENTO

ara ayudarlo a comprender en qué medida la confianza alimenta el desempeño de su empresa, Great Place to Work® ha creado una gráfica de cultura organizacional, respaldada por más de 30 años de investigación, que le permite evaluar en cuál de las cuatro categorías se encuentra actualmente su empresa: la cultura del DESGASTE, la cultura en RIESGO, la cultura del CONFORT o la cultura de CONFIANZA y ALTO DESEMPEÑO

CULTURA DE DESGASTE

CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

CULTURA EN RIESGO

CULTURA DE CONFORT

ENFOQUE DE CONFIANZA

Cultura en Riesgo: Tanto la confianza como el desempeño están en su nivel más bajo.

La confianza es un tema serio y beneficia a todos Descubrir el impacto positivo y los beneficios que genera una cultura organizacional que valora la confianza en una empresa, es emocionante. Estas culturas han demostrado ser exitosas en todas las industrias. Los estudios ponen en evidencia, una y otra vez, que las empresas cuya cultura valoriza la confianza tienen mayor éxito, cuando se trata de temas como Desempeño y retornos de la bolsa de valores, Innovación, Agilidad, Retención de colaboradores, Ventas y crecimiento, Desarrollo de liderazgo, Satisfacción de los clientes,

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

Compromiso de los colaboradores y Gastos y preferencias del consumidor. Los efectos de una cultura que valora la confianza se extienden más allá del desempeño y los resultados de la empresa, pues tocan hondo en los deseos de sus colaboradores: un entorno laboral en el que pueden confiar en sus líderes, sentirse orgullosos de su trabajo y apreciar a sus colegas. Cuando se compromete a generar confianza dentro del ambiente laboral de su empresa, usted invierte en la salud emo-

cional y en el bienestar de sus colaboradores y de su comunidad. Después de todo, pasamos más de la tercera parte de nuestra vida en el lugar de trabajo. Por eso, las empresas deben ofrecer un ambiente laboral que tome en cuenta los deseos elementales de las personas, fomentando las relaciones positivas. Las empresas de Great Place to Work® representan un movimiento a favor de la confianza en la cultura organizacional. Esto demuestra que la confianza puede contribuir a crear una mejor empresa para trabajar.

Perfil de Las Mejores 2017

LOCALES EN PERÚ

TOTAL PLANILLA

% DE MUJERES PLANILLA

% DE MUJERES EN PUESTOS DIRECTIVOS

% MILLENIALS

SINDICATO

Sí Sí No No No Sí Sí No Sí No Sí Sí No Sí No No Sí No No No No Sí Sí(*)

Más de 1000 Más de 1000 100 - 500 100 - 500 100 - 500 25 - 50 Más de 1000 500 - 1000 500 - 1000 Más de 1000 500 - 1000 500 - 1000 100 - 500 Más de 1000 50 - 100 100 - 500 100 - 500 Más de 1000 50 - 100 500 - 1000 50 - 100 100 - 500 100 - 500

222 285 24 18 14 28 225 32 57 63 1100 26 82 74 30 2 37 169 1 68 44 5 35

14,204 6,875 3,706 14,961 1,559 1,507 5,722 2,623 9,755 10,151 17,097 7,808 3,207 1,275 1,895 1,836 3,464 2,981 1,016 3,677 2,057 1,179 8,883

45% 59% 34% 61% 74% 34% 54% 43% 38% 46% 50% 56% 54% 59% 35% 28% 48% 59% 35% 55% 43% 27% 55%

27% 39% 31% 42% 71% 28% 37% 18% 26% 38% 39% 50% 29% 50% 32% 29% 36% 15% 27% 16% 43% 25% 44%

80% 72% 88% 80% 52% 68% 56% 54% 70% 78% 72% 66% 81% 74% 79% 43% 97% 67% 69% 47% 64% 65% 72%

No No No Sí No No Sí No No Sí Si Sí No No No No No No No Sí Sí No Sí

9 16 3 9 13 7 9 2 13 15 3 10 1 3 1 14 12 1 1 3 1 4 3

Nacional Extranjero Nacional Nacional Extranjero Nacional Extranjero Nacional Extranjero Extranjero

No No No Sí No Sí No Sí Sí No

25 - 50 25 - 50 10 - 50 25 - 50 100 - 500 100 - 500 50 - 100 100 - 500 100 - 500 50 - 100

3 5 2 20 8 6 62 18 14 2

602 393 311 409 271 575 823 272 460 490

34% 29% 34% 46% 18% 64% 57% 38% 66% 43%

49% 58% 29% 36% 24% 38% 52% 23% 44% 37%

54% 37% 69% 60% 44% 39% 81% 45% 47% 24%

No No No No No No No No No No

13 8 3 6 12 11 2 6 2 2

Nacional Extranjero Extranjero Extranjero Nacional Extranjero Extranjero Extranjero Nacional Extranjero Extranjero Extranjero Extranjero Extranjero Extranjero Nacional Nacional

No No No No No No No No No No No No No No No No No

50 - 100 10 - 50 10 - 50 Menos de 10 Menos de 10 50 - 100 50 - 100 Menos de 10 10 - 50 10 - 50 50 - 100 10 - 50 10 - 50 10 - 50 25 - 50 10 - 50 Menos de 10

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Marriott Perú DHL Express Hilton Real Plaza British American Tobacco Interseguro Banco Cencosud Grupo Centenario Profuturo AFP Teva

Hotelería y Turismo Operador logístico integral Hotelería y Turismo Inmobiliaria / C. Comerciales Consumo Masivo Financiero y Seguros Financiero y Seguros Inmobiliaria / C. Comerciales Financiero y Seguros Industria farmaceútica

Natura Cisco SAP Martin Engineering Intéligo SAB Johnson & Johnson Diageo Belatrix ASBANC Atton Oracle Mall Aventura Molpack AFP Habitat Cencosud Shopping Center Magic Marketing & Licensing Interfondos SAF

Consumo Masivo Tecnología e Informática Tecnología e Informática Energía y Minas Financiero y Seguros Consumo Masivo Consumo Masivo Tecnología e Informática Servicios Profesionales Hotelería y Turismo Tecnología e Informática Inmobiliaria / C. Comerciales Industria Financiero y Seguros Inmobiliaria / C. Comerciales Servicios Profesionales Financiero y Seguros

CON MÁS DE 1,000 TRABAJADORES

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Supermercados Peruanos Interbank Promart Atento Belcorp Casa Andina Scotiabank Entel Sodimac y Maestro Hipermercados Tottus Inkafarma Saga Falabella Compartamos Financiera Financiera OH! Pardos Chicken IBM Cineplanet Primax Atlantic City Mapfre Servicios Cobranzas e Inversiones Pamolsa Grupo Ripley

ENTRE 251 y 1,000 TRABAJADORES

Retail Financiero y Seguros Retail Call Center Consumo Masivo Hotelería y Turismo Financiero y Seguros Telecomunicaciones Retail Retail Retail Retail Financiero y Seguros Financiero y Seguros Entretenimiento y Restaurantes Tecnología e Informática Entretenimiento y Restaurantes Distribución de combustible Entretenimiento y Restaurantes Financiero y Seguros Financiero y Seguros Industria Retail y Financiero

SECTOR

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GREAT PLACE TO WORK ® 2016

AÑOS EN EL RANKING

INGRESOS ANUALES (EN MILLONES DE DÓLARES)

CAPITAL MAYORITARIIO

RAZÓN COMERCIAL

ENTRE 20 y 250 TRABAJADORES

RANKING

LISTA EN BOLSA DE LIMA

INFORMACIÓN DE INTERÉS DE LAS 50 EMPRESAS LÍDERES EN EL RANKING DE ESTE AÑO.

CATEGORÍA: MÁS DE 1,000 COLABORADORES

“Somos un equipo con espíritu joven y emprendedor, que se supera constantemente, que trabaja arduamente y de forma transparente para contribuir al desarrollo del Perú y de nuestra gente”. Juan Carlos Vallejo Blanco Gerente General

• Industria: Supermercados • Fundación: 1979 • Año de adquisición por Grupo Intercorp: 2003 • Número de colaboradores: 14,500 • Gerente General: Juan Carlos Vallejo Blanco • Vicepresidente de Gestión Humana Inretail: Mariela Prado Mogrovejo

BUENAS PRÁCTICAS • Contratación de Extranjeros: Consciente de los problemas que sucede en países como Siria y Venezuela, la empresa ofrece oportunidades laborales a extranjeros en calidad de refugiados. • Vacaciones desde el tercer mes: Para que los colaboradores planifiquen sus vacaciones sin esperar a cumplir un año trabajando como lo exige la ley. • Estudio de Equidad de Género: La empresa realizó un Estudio de Equidad de Género para identificar oportunidades de mejora que permitan profundizar y garantizar prácticas equitativas tanto para colaboradores hombres y mujeres.

Supermercados Peruanos: ilusiones y ganas de crecimiento En Supermercados Peruanos tienen un acróstico que encarna sus valores. Se llama TOMAS y significa: Transparentes y honestos; Orientado a las personas; Muy eficientes y orientado a los resultados; Actitud innovadora y; Sentido de equipo.

on unas 500 las buenas prácticas que en Supermercados Peruanos se han diseñado para fomentar el buen clima laboral y sistematizar la gestión de la cultura y el progreso de sus trabajadores. “Tenemos una población joven que valora su desarrollo profesional y personal”, explica Juan Carlos Vallejo Blanco, Gerente General, y asegura que al interior de la compañía la capacitación es uno de los beneficios más valorados. Por eso invierten mucho en formación y cursos, además de implementar una plataforma de aprendizaje virtual que genera mucho valor para sus empleados, sobre todo porque muchos de ellos viven en ciudades alejadas de la capital, como Pucallpa o Tacna. Recordemos que Supermercados Peruanos es una cadena de supermercados del Grupo Intercorp, que opera las marcas Plaza Vea, Vivanda y Mass. “Las capacitaciones están alineadas a la curva de crecimiento que tiene nuestra gente, así como con sus expectativas. El perfil de nuestro trabajador es: gente joven que, en muchos casos, encuentran en Supermercados Peruanos su primer trabajo. Por eso llegan con ilusiones y ganas de crecimiento”, dice Vallejo Blanco. En línea con la capacitación, tienen también programas que permiten obtener certificaciones, diplomados, y aprovechar convenios con universidades o hacer estudios en su misma universidad corporativa. En esta institución no

solo se ofrecen programas académicos, sino se refuerza la cultura y la identidad en el holding. Otra práctica que valora mucho el personal –asegura el Gerente General– es un evento que realizan una vez por año y que se llama Macedonia, donde se reúne a cerca de 10 mil trabajadores para celebrar festivamente y también premiar la excelencia laboral. “Macedonia refleja nuestros valores. Los trabajadores hacen su show, realizan concursos, presentan invitados, dándole a este evento una connotación de fiesta. Es un ambiente joven con mucha energía y oportunidad para el feedback. Esta confraternidad nos permite afrontar los grandes desafíos que tenemos”, afirma Vallejo Blanco, y añade que entre estos retos hay uno también muy importante y que se refiere a atacar de frente las malas prácticas, los posibles maltratos o el acoso. Esta iniciativa se llama Conética, y es un servicio que busca dar tranquilidad a todos los colaboradores. “En una organización tan grande como la nuestra, con casi 15 mil trabajadores, tenemos que preocuparnos de que estas malas prácticas nunca ocurran o se eliminen, y así los trabajadores tengan la tranquilidad de denunciar y hablar con libertad”, asegura el ejecutivo y resalta que todas estas actividades y programas han hecho que Supermercados Peruanos destaque cada vez más en su sector como un lugar para trabajar, crecer y divertirse.

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Más de 1,000 colaboradores

2 “Los colaboradores que comulgan con nuestros valores se sienten motivados de trabajar y sacar lo mejor de ellos”. Luis Felipe Castellanos Gerente General

En Interbank se trabaja en base a seis valores claves: innovación, pasión por el servicio, sentido del humor, integridad, trabajo en equipo y coraje. “Estos valores hacen que nuestros colaboradores se sientan identificados con la forma en la que trabajamos”, explica Luis Felipe Castellanos, Gerente General. “Pasión por el servicio es clave. Nosotros buscamos ayudar a los peruanos a cumplir sus sueños. Luego nos enfocamos mucho en ser innovadores, en hacer cosas nuevas. Fomentamos también la creatividad. Luego, trabajamos en

“Promovemos una cultura enfocada en las personas”. Francisco De la Roza Arancibia Gerente General

En Promart se fomenta el trabajo en equipo y la superación de las personas. Los líderes de la compañía acompañan permanentemente a los colaboradores, mostrando así el genuino interés que tienen por su gente, no solo en el ámbito laboral, sino en todos los aspectos importantes de la vida del trabajador. Para lograr sacar lo mejor del talento de sus colaboradores, en Promart se ejecutan programas de retroalimentación y se promueve tanto los círculos de confianza como los espacios de comunicación. Una de las prácticas con más éxi-

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equipo, que es la base para que gente común, como nosotros, pueda alcanzar resultados extraordinarios”, añade Castellanos. “Todo eso lo hacemos con sentido del humor, pasándola bien. No creyéndonosla, sino sabiendo que hay muchísimo por hacer y, solo si trabajamos todos juntos, lograremos lo que nos propongamos”. Solo hay una cosa que no es negociable en Interbank: el concepto de integridad. Este es uno de los valores que les ha permitido avanzar hasta el punto de ser considerados una de las mejores empresas para trabajar este 2017. Y, en esa línea, Interbank ha incluido un valor adicional a sus principios: el coraje. “Pasamos por momentos en que los clientes son mucho más demandantes y nosotros tenemos que poner todas nuestras capacidades para satisfacer las necesidades en un entorno de transformación. El sistema financiero y el mundo están cambiando, entonces hay mucho por hacer. Estamos construyendo nuestro futuro”. Y el Gerente General sabe que para forjar ese futuro, es importante la implementación de buenas prácticas, como la interrelación fluida entre los líderes de la organización, realizar talleres de capacitación y fomentar la transformación digital de la empresa.

to dentro de la compañía es Cuna de Líderes, donde se imparten talleres a los cargos directivos y de jefatura de toda la empresa, para que sean ellos los que generen el feedback necesario para el desarrollo del personal a su cargo. “Hemos logrado comprometer a nuestros colaboradores para que se sientan contentos trabajando con nosotros. Eso se logra con la cercanía que tienen los jefes con la gente que dirigen. Relación que no solo busca que a las personas les vaya bien en el trabajo, sino también en la vida personal y en sus estudios”, explica Francisco De la Roza Arancibia, Gerente General. En Promart, muchos de sus trabajadores son estudiantes y a ellos se les ofrece horarios compatibles con los turnos de sus universidades o institutos. “La superación de nuestros colaboradores es importante. Por eso nuestros líderes los motivan para que sigan creciendo a través de los estudios”, asegura el Gerente General. En cuanto a la línea de carrera, en Promart ésta se traza a partir del momento en el que los trabajadores se sientan realizados tanto en lo laboral como en lo personal, por eso se les incentiva permanentemente a tomar las promociones internas y capacitarse más.

BUENAS PRÁCTICAS Susana Llosa de Cárdenas Gerente de Gestión y Desarrollo Humano • Identificar perfil digital: Herramienta de diagnóstico de mindset y conocimiento digital, para identificar cuáles son los equipos más digitalizados. Esta permite tomar decisiones para las distintas áreas en cuanto a definición de los niveles de digitalización en Interbank • Millennials como mentores digitales: Programa en el que los colaboradores millennials con más conocimiento en temas digitales puedan ser mentores de los líderes de Interbank.

BUENAS PRÁCTICAS Cecilia Carpio Pefaure Gerente de Gestión y Desarrollo Humano • Traslados a otras tiendas: Cuando se inaugura una nueva tienda se realiza una convocatoria interna, con énfasis en los colaboradores que deseen movilizarse de una tienda a otra, dentro o fuera de su ciudad, con el objetivo de acercar a los colaboradores y sus familias. • Whatsapp de Naranjito: Canal de comunicación interna con mensajes segmentados por tienda y oficina central, que permite llegar al 86% de los colaboradores de manera rápida y ágil.

Más de 1,000 colaboradores

4 “Buscamos personas comprometidas, apasionadas, con vocación real de servicio, y que tengan ganas de crecer”. Normand Barahona Carbajal Country Manager

En Atento poseen cuatro valores que deben ser inherentes a cada colaborador: compromiso, integridad, pasión y confianza. “Para nosotros es importante que nuestro colaborador sienta que existe un vínculo personal con la empresa que representa. Buscamos colaboradores que tengan estos valores incorporados, que quieran colaborar con su prójimo, que haya una vocación de servicio natural y aquí, en la empresa, nos comprometemos con sus necesidades, su desarrollo, con las oportunidades que les podemos presentar, y con una relación cercana que refuerce estos

5 “Los valores Belcorp nos lleva a vencer retos y lograr lo que nos proponemos”. Eduardo Belmont Anderson CEO

En Belcorp están convencidos de que todos tienen el poder de alcanzar lo que se proponen y su responsabilidad con el talento es impulsar lo mejor de cada persona para que lo logre. “La gente es lo más importante y sabemos que cuando las personas están comprometidas con un propósito, comparten sólidos valores, disfrutan los retos, aprenden y realizan un trabajo que logra un impacto positivo. Esto genera un vínculo muy especial con la compañía, lo que hace que quieran seguir acompañándonos en los desafíos que nos planteamos a futuro”, dice Luis del Castillo, Director Corporativo de Gestión del Talento.

valores”, asegura Normand Barahona Carbajal, Country Manager de Atento. Al ser una compañía que brinda servicios a otras empresas, es muy importante que el colaborador sienta que tiene una vinculación personal con su organización. Para conseguirlo se ha ideado un novedoso proceso de capacitación a través de una plataforma informática, donde se realiza la inducción y se entrena con casos reales, a los nuevos empleados para que estén preparados al momento de atender al público o enfrentarse a diferentes situaciones de crisis. “Acercamos la experiencia laboral desde el día uno y eso nos ayuda a tener un trabajador mucho mejor capacitado, más motivado, más contento, y con niveles de retención mucho más altos”, señala Barahona, para quien es fundamental que su equipo esté integrado por gente con aspiraciones y ganas de desarrollarse. Para conseguirlos, se promueve una línea de carrera donde un asesor telefónico que destaque se puede convertir en supervisor, luego en jefe y a continuación en gerente de unidad. En Atento historias como éstas son habituales y demuestran que el reconocimiento y la promoción del talento es una práctica frecuente que los conduce a la excelencia y el liderazgo.

Belcorp tiene un programa de desempeño y desarrollo llamado Summa, que invita al colaborador a liberar su potencial para obtener un mayor impacto en el negocio. También tienen una universidad corporativa, UCB, a través de la cual el trabajador se forma para generar y compartir conocimientos que beneficien a toda la organización. Y, como la empresa cree además en la importancia del reconocimiento al trabajo bien hecho, han implementado un programa de reconocimiento a los valores llamado Premios Belcorp, que cada año galardona a cuatro equipos de trabajo que ejemplifican cómo se viven los valores de la empresa, y cómo se alcanzan resultados extraordinarios y sostenibles. “Estamos enfocados en contribuir en la realización personal de nuestros colaboradores, ofreciéndoles una propuesta integral que incluye un programa de bienestar pensado en los diferentes aspectos de su vida físico, emocional, familiar, mental y personal”, explica del Castillo y concluye: “El objetivo es que el ser humano se desarrolle de manera integral. En Belcorp sabemos que el desarrollo profesional y personal están siempre interrelacionados”.

BUENAS PRÁCTICAS Ignacio Varangot Director de Recursos Humanos Regional Sur América • Boleta electrónica: Se decidió cambiar a un formato de boleta online. Esta iniciativa les permite a los colaboradores acceder a sus boletas en cualquier momento. • Reclutamiento Inclusivo: Atento brinda apoyo a las poblaciones con discapacidad, como el Consejo Nacional de Discapacidad (CONADIS), FUNDADES y diversas ONG. Dentro del campus, existe infraestructura pensada en las diferentes condiciones físicas. • Transporte Especial: Existen buses especiales para madres gestantes y personal con alguna discapacidad.

BUENAS PRÁCTICAS Luis del Castillo Director Corporativo de Gestión del Talento • Programa Jubilare: Esta iniciativa está dirigida a los colaboradores con más de 15 años en la compañía y que tengan entre 55 y 65 años. El programa incluye compensación especial, acompañamiento y soporte emocional, homenaje de despedida, cursos, viajes y seguro médico. • Retorno postnatal escalonado: Horario especial para colaboradoras que acaban de ser madres, durante los primeros 30 días de labor efectiva una vez que regresan a trabajar, cumplido el período postnatal establecido por ley.

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Más de 1,000 colaboradores

6 “Casa Andina es el espacio en el que todos nuestros colaboradores pueden crecer como profesionales pero, sobre todo, como personas”. Juan Stoessel CEO

Bajo un ambiente de pasión por el servicio, por la hotelería, el turismo y el Perú, Casa Andina ha desarrollado los que son sus valores como empresa: trabajo en equipo, integridad, espíritu de superación, atención al detalle y vocación de servicio. Cada uno de sus colaboradores tiene muy presente estas claves que promueven oportunidades de desarrollo y un adecuado clima laboral. En Casa Andina la opinión de los trabajadores siempre importa y por eso se auspician lúdicas iniciativas como el Día E, una jornada en la que

7 “Creemos que nuestros clientes tienen derecho a estar mejor y por eso trabajamos todos los días, para escucharlos y mejorar nuestros servicios”. Miguel Uccelli CEO

La ilusión de Scotiabank por ser el banco que ofrezca el mejor servicio para sus clientes, es el motor que los ha llevado a convertirse en una de las mejores empresas para trabajar en el país. Un logro que se apoya sobre los valores globales que se fomentan al interior de la entidad financiera y que son: respeto, integridad, pasión y responsabilidad. “El respeto es lo primero porque en nuestro día a día nos sirve para la relación que mantenemos entre líderes, colaboradores y colegas”, dice Rina Alarcón, VP de Recursos Humanos de

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todo el personal comparte sus inquietudes, interrogantes o comentarios sobre el clima laboral, con el compromiso que ya sea el gerente del hotel o el de RR. HH., quien responda a todas y cada una de las inquietudes planteadas al más breve plazo, y de esta forma abordar de manera directa las preocupaciones del personal. También se ha creado un grupo de Whatsapp para que los colaboradores estén permanentemente conectados y sepan todo lo que pasa en la empresa de manera inmediata y efectiva. Y, en el ámbito de los reconocimientos, se ha implementado la Llamada de Juancho, donde el propio CEO de Casa Andina llama directamente a los colaboradores que han destacado por una acción que honra sus valores corporativos. “Casa Andina está conformada por un grupo de personas que trabajamos desde Tacna hasta Tumbes, desde Lima hasta el centro del país. Tenemos presencia en la costa, sierra y selva. Lo que nos une a lo largo y ancho del territorio nacional son nuestros valores, que son la expresión de la manera cómo nos relacionamos, cómo hacemos negocios y cómo llevamos desarrollo al país”, dice Juan Stoessel, CEO de Casa Andina.

Scotiabank. Además, la comunicación es otro aspecto importante, ya que permite generar ideas y fortalecer una cultura ganadora. “Jugamos para ganar y siempre basados en nuestros valores”, asegura Alarcón, recalcando que en Scotiabank tienen la convicción de que la inclusión los hace más fuertes, así como la educación. Por ello es que acaban de implementar una universidad digital donde se ofrecen cursos, y se recomiendan libros o videos para facilitar el aprendizaje. Una herramienta a disposición de todos los colaboradores, que se pueden conectar desde cualquier parte del mundo a través de diversos dispositivos. “En Scotiabank el liderazgo es responsabilidad de todos, no solamente de los líderes”, dice Alarcón. “De esta forma sacamos lo mejor de nosotros y contribuimos con nuestras familias, clientes y nuestro país. Cada año nos planteamos nuevos retos y analizamos cómo podemos mejorar la experiencia de nuestros colaboradores”, señala la responsable de Recursos Humanos y, en ese sentido, resalta una práctica que sirve precisamente para implicar a los integrantes de la empresa: todos los colaboradores deben pasar un día entero en una agencia y vivir la experiencia de tener a los clientes cerca.

BUENAS PRÁCTICAS Eduardo Barriga Director de Recursos Humanos • Pasaporte de Desarrollo: Los colaboradores cuentan con un pasaporte físico, similar al de un viajero, donde se les sella todos los cursos, talleres y capacitaciones que realizaron durante el año laboral. • Mi primer Check-In: Se seleccionan cinco (05) estudiantes universitarios con alto potencial y se les asigna proyectos como practicantes. Gracias a esta iniciativa, ellos ganarán experiencia y conocimiento sobre cómo se labora en la empresa.

BUENAS PRÁCTICAS Rina Alarcón VP de Recursos Humanos • Video en Vivo del CEO: El CEO, desde la herramienta de FacebookLive de su smartphone, se comunica con los colaboradores. De esta forma, no solo se comparte información clave, sino que se les da la oportunidad a los colaboradores de hacerle consultas online. • Contact Center RRHH: Gracias a este servicio, el trabajador absuelve sus dudas e inquietudes sobre planillas, vacaciones, ingresos, asistencia y trámites administrativos, entre otros. El servicio funciona como un Contact Center de Recursos Humanos.

Más de 1,000 colaboradores

8 “Creemos que contar con un equipo de personas que se realizan y están contentas de venir a trabajar, es clave para todo”. Ramiro Lafarga Gerente General

Este año Entel ha puesto el foco en el perfeccionamiento de sus líderes, asegura Karina Kamisato, Gerente Central de Capital Humano y Administración de Entel. “Son ellos quienes gestionan el clima laboral de la organización”, afirma. Para promover el talento en esta empresa de telecomunicaciones, se ha desarrollado el programa Entel Líder, cuyo objetivo es formar a los jefes, de todos los niveles y áreas, para que gestionen de manera correcta el día a día de sus equipos de trabajo y, además, generen un buen balance de carga laboral entre todo el personal.

9 “Nuestros valores son el respeto, la excelencia, la integridad y la responsabilidad que se resumen en una actitud simple y profunda: Reír”. Rossina Castagnola Gerente de Recursos Humanos y Sostenibilidad

Para Sodimac y Maestro ser un gran lugar para trabajar consolida la experiencia del empleado, puesto que colaboradores orgullosos y que confían en sus líderes son la clave para dar una excelente experiencia de compra a sus clientes. “En Sodimac y Maestro nos preocupamos por buscar el bienestar integral, cuidando la seguridad de nuestros Asesores y Asesoras. Seguimos y seguiremos enfocados en desarrollarnos como marcas para las cuales sus colaboradores son el corazón de la estrategia del negocio”, explica

“Nuestros líderes contribuyen al logro de los objetivos personales de sus equipos y de la empresa. Se encargan además de comunicar y motivar a su gente y son ellos los que saben cuáles son las oportunidades de mejora que pueden tener los colaboradores”, señala Kamisato. En ese sentido, en Entel tienen bastante identificados a los colaboradores de acuerdo a sus fortalezas y talentos, lo que garantiza que los líderes puedan saber cuáles son las personas que, a futuro, pueden asumir cargos de confianza. Kamisato asegura que estas políticas permiten que el personal sepa que tiene oportunidades de desarrollo en la compañía y además va en sintonía con la promoción del balance vida/trabajo, tan importante para el buen funcionamiento de un clima laboral que aspira a la excelencia. “Hemos flexibilizado horarios, el uso de vestimenta cómoda, hacemos gestión por objetivos. Todo esto es bastante valorado por nuestros trabajadores, que son esencialmente jóvenes”, señala Kamisato y precisa que el 70% de la población de Entel pertenece a la Generación Y. “Sabemos que ellos valoran mucho la flexibilidad”, concluye, reconociendo el aporte de las nuevas generaciones.

Rossina Castagnola, Gerente de Recursos Humanos y Sostenibilidad de Sodimac y Maestro. Para mantener y mejorar el bienestar de todos los que forman parte de la familia Sodimac y Maestro, se ha diseñado un Plan de Beneficios Integral que, además de enfocarse en la calidad de vida de los colaboradores, les ofrece días de descanso remunerados por matrimonio, nacimiento de un bebé, el primer día del colegio, la graduación, mudanza, duelo, familiares con enfermedades graves, tarde libre por cumpleaños o trámites personales. A las madres que se encuentran en periodo de lactancia les brindan cuatro semanas adicionales al tiempo legal y cuentan con lactarios en todas las tiendas. Además, los colaboradores tienen programas de consejería psicológica y en derecho de familia. Y la promoción del desarrollo personal y profesional del trabajador se hace a través de la Escuela de Excelencia y Liderazgo. “Cabe resaltar que tenemos una política de igualdad de oportunidades. Velamos por la inclusión laboral y la equidad de género. Sodimac y Maestro es un lugar de trabajo donde todas las personas, con sus similitudes y diferencias, pueden contribuir a las ventajas estratégicas y competitivas de la organización”, asegura Rossina Castagnola.

BUENAS PRÁCTICAS Karina Kamisato Gushi Gerente Central de Capital Humano y Administración • Base de datos para donantes de sangre: Los colaboradores se inscriben voluntariamente como posibles donantes de sangre. Y, en caso algún empleado o uno de sus familiares requieran, se envía el registro de donantes. • Fondo Individual de Estudios – FIE: Fondo económico virtual que se genera cada vez que el colaborador es reconocido por sus buenas prácticas. El monto asignado es proporcional al sueldo y este es libre de ser utilizado en pago de cursos, diplomados o libros.

BUENAS PRÁCTICAS Rossina Castagnola Gerente de Recursos Humanos y Sostenibilidad • Campaña “En Sodimac y Maestro no rechazamos a las personas que viven con VIH”: Se dictan charlas educativas a la población laboral, en su mayoría joven, enfocada en la no exclusión de las personas que viven con VIH – SIDA. • Bono de Excelencia Académica: Por el excelente rendimiento académico en los estudios universitarios o técnicos, se premia a los trabajadores con un bono único de S/400 por ciclo académico, bajo una serie de requisitos.

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Más de 1,000 colaboradores

10 “Somos un equipo sólido, innovador y enfocado en la excelencia”. Johann Ramberg Arnillas Gerente General

Actuar con integridad, buscar siempre la innovación y trabajar con excelencia, son los tres pilares de acción para todos los que son parte de la familia Tottus. Estos valores son los que impulsan el compromiso de los colaboradores con su cultura corporativa, y que muchas veces trasciende incluso a la propia empresa, como cuando ocurrió el Fenómeno del Niño costero y más de 10 mil trabajadores llevaron víveres a los afectados. Este es solo un ejemplo del espíritu que se mueve al interior de Tottus, donde para fomentar la comunicación entre los colaboradores cuentan

11 “Nos sentimos responsables de llevar salud y bienestar al mejor precio a todas las ciudades del Perú”. Rafael Dasso Gerente General

En Inkafarma el principal valor es el amor por las personas. Cada colaborador entiende que debe atender al cliente como si fuese su propia familia, como si se tratara de sus padres, hijos o cualquier otro ser querido que necesite de su ayuda y cuidados. Otro rasgo que caracteriza al trabajador de esta empresa –con más de 1.150 boticas en todo el país- es el liderazgo inspirador y la pasión por los resultados, que los invita a cuestionar y perfeccionar su trabajo constantemente.

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con la Red Social #CONTottus, habilitada especialmente para compartir experiencias de trabajo en equipo, mientras que para reconocer el talento e iniciativa de los trabajadores, existe el Súper T, programa que incluye aparecer en el Álbum de Súper-T, que es un mural de reconocimiento ubicado en cada tienda, a la vista de clientes y colaboradores, donde la imagen del trabajador que ha cumplido con su trabajo de una manera innovadora y proactiva se destaca de manera especial. Y, para empoderar a los colaboradores en hábitos saludables, se ha implementado el programa Quiere-T, que incentiva a llevar una vida saludable y vigorosa. En Tottus hay una genuina preocupación por ofrecer a los trabajadores un clima laboral donde se sientan en familia y en confianza, que se desenvuelvan en un ambiente de respeto, con posibilidad de dialogar, presentar ideas y, sobre todo, tener oportunidades de crecimiento. Como resultado de todo ello, los colaboradores han logrado apuntalar un sólido espíritu de trabajo en equipo, que facilita el cumplimiento de sus objetivos, al sentirse embajadores de una cultura que promueven día a día desde sus puestos de trabajo.

Al interior de Inkafarma prima la comunicación y hay un interés por evaluar las debilidades que pueden hacer tambalear el buen desempeño de la empresa, y buscar la solución a cualquier problema que se presente. De manera singular, es el propio Gerente General, Rafael Dasso, quien recorre el país llevando ese mensaje de “amor por el cliente” que es blasón de la empresa. De esta forma, los colaboradores se empapan de manera directa de la cultura corporativa y se rompe la distancia física que existe entre los locales de la compañía, los cuales se ubican en lugares tan lejanos, diversos y donde, muchas veces, el Estado no ha llegado. La línea de carrera dentro de Inkafarma es otro de sus baluartes. “Los técnicos pueden llegar a ocupar el puesto de químico de la botica, que es el líder. Pueden aspirar también a ser supervisores encargados de velar por 50 farmacias de un territorio, o ser supervisores de alguna de nuestras divisiones regionales. Y de allí a llegar a la gerencia de operaciones, solo hay un paso. Solo hay que tener claro los valores que promovemos como empresa”, asegura el Gerente General.

BUENAS PRÁCTICAS Joan Eyzaguirre Brou Gerente de Recursos Humanos • Encuesta “¿Cómo te sientes?”: Cada año se aplica una encuesta, a fin de saber la percepción sobre las condiciones laborales. Los datos que se obtienen permiten prevenir y generar programas de bienestar y buena salud. • Contrato indefinido desde el 1er año: El objetivo es que los colaboradores obtengan la tan ansiada estabilidad laboral. • Cuaderno de Gracias: Pequeños cuadernos rotan por la Oficina Central para que los colaboradores escriban un agradecimiento a un compañero, entregándole este para que repita la acción, creando una cadena de agradecimiento.

BUENAS PRÁCTICAS Karina Raicovi Directora de Gestión Humana • Reconocimiento Thani: Thani, palabra quechua que en español significa “el que lleva salud”, es un premio que reconoce a doce (12) colaboradores que mejor representan los cuatro valores de Inkafarma en la empresa. • Visita de los Directores: En el marco de los eventos de comunicación, los Directores, en sus visitas a provincia, siempre se dan el tiempo de visitar las boticas, lo cual es altamente valorado por los colaboradores.

Más de 1,000 colaboradores

12 Desarrollamos una política de gestos organizacionales que le hacen sentir a nuestra gente que nos importan ellos y sus familias”. Alex Zimmermann Gerente General

Si hay un aspecto primordial que identifica la cultura corporativa de Saga Falabella, este es su afán por ofrecer a sus colaboradores un entorno laboral libre de prejuicios y estereotipos, prestando especial atención al equilibrio óptimo entre la vida personal y el trabajo. Desde todos los ámbitos de la empresa se promueve también la equidad de género, organizando talleres a nivel nacional donde se empodera a la mujer. “Valoramos mucho el lado femenino de nuestra organización, aprendemos de nuestras colaboradoras todos los días algo nuevo, lo que nos

13 “Para hacer bien lo que hacemos tenemos que conocer muy bien a nuestro colaborador”. Ralph Guerra Pérez Gerente General

Compartamos Financiera es una empresa que tiene como propósito erradicar la exclusión financiera generando valor compartido. Es decir, creando valor económico, humano y social. Esa es la guía y el motor de la organización. En ese contexto, para esta empresa, es muy importante lograr que cada uno de sus colaboradores entienda de manera profunda este propósito y se enfoquen en el valor de la persona, el servicio, la responsabilidad, el trabajo en equipo y la rentabilidad. “Estos valores son la mística de Compartamos”, dice Ralph Guerra Pérez, Gerente General.

permite estar en sintonía con las mujeres, que son nuestro principal cliente”, explica Alex Zimmermann, Gerente General de Saga Falabella. La vida sana es otro de los aspectos esenciales en esta empresa. Entre las actividades físicas que se fomentan para el personal destacan los talleres de rumba, fútbol de hombres, fútbol de mujeres, defensa personal y yoga. Los colaboradores son invitados también a participar en ferias especialmente organizadas para ellos, en las que aprenden las ventajas de usar productos naturales para el cuidado y limpieza del cuerpo, así como los beneficios que producen tratamientos alternativos, como la aromaterapia. Y, en lo que se refiere a la alimentación, cada día aprovechan los beneficios del programa DisFruta, que pone a su disposición permanente frutas de estación. En resumen, en saga Falabella saben que más salud es igual a más energía y más actitud positiva. “Si bien nuestra cultura es de mucho trabajo y queremos siempre llegar a nuestros objetivos, mantenemos en todo momento un profundo respeto por nuestra gente dentro de un ambiente de gran camaradería”, asegura el Gerente General de Saga Falabella.

¿Cómo logran que estos valores sean comprendidos al 100% por sus colaboradores? Pierre Ramírez, Gerente Central de Personas y Filosofía, tiene la respuesta. “Todo comienza desde el proceso de inducción, al cual le dedicamos mucho tiempo. Cuando llega un nuevo colaborador nutrimos a este trabajador con nuestra filosofía y mística. Para hacerlo, organizamos encuentros anuales y diversas actividades donde se reúne a todo el personal. Cuando hacemos esto, no operamos comercialmente, hacemos una pausa en la organización y nos juntamos durante una jornada para compartir con los colaboradores. Hablamos de los valores y nos concentramos en una temática en particular como, por ejemplo, el cliente, que fue el tema del año pasado”. A estas reuniones son invitados también algunos clientes de Compartamos para que ‘compartan’ de cerca, con los colaboradores, su experiencia de servicio y cómo ésta les cambió la vida. En ese afán de poner a la persona en el centro de todas sus decisiones, Compartamos Financiera ha conseguido establecer un equipo comprometido, cohesionado y capaz de convertir a esta empresa en uno de los mejores lugares para trabajar.

BUENAS PRÁCTICAS Felipe Flores Gorritti Gerente Central de Recursos Humanos • Taller de Equidad de Género: La empresa realiza talleres con una institución referente, con el objetivo de reforzar el compromiso de la organización con los Derechos Humanos. • Capacitaciones Inclusivas: La organización cuenta con más de 200 personas con habilidades diferentes, es por ello que se ha implementado el Taller de Lenguaje de Señas, el cual tiene como objetivo romper los paradigmas y generar una comunidad cada vez más inclusiva; tanto en los equipos de trabajo, como en la experiencia que se ofrece a los clientes.

BUENAS PRÁCTICAS Pierre Ramírez Llanos Gerente Central de Personas y Filosofía • Ética en Encuentros: Se trata de realizar presentaciones, dirigidas a líderes y colaboradores. Para los primeros, se desarrolla el Taller de Criterio Ético. En el caso de los colaboradores, de lleva a cabo charlas para reforzar el uso de los medios de denuncia. • Gimnasios Conversacionales: Se aplican métodos para mejorar las interacciones en las relaciones interpersonales, así como el reforzamiento de buenas conductas.

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

Más de 1,000 colaboradores

14 “Está bien equivocarse siempre y cuando aprendas de los errores”. Augusto Rey Vallarino Gerente General

En Financiera Oh! la meta es que los peruanos logren tener todo lo que deseen. En ese sentido, sus decisiones de contratación, evaluación de desempeño, medición de liderazgo, ascensos y beneficios, están asociados a ese objetivo que han ampliado a sus propios colaboradores. En Financiera Oh! creen en la importancia de la comunicación interna y por eso utilizan canales como Facebook, Whatsapp, mail, LinkedIn, y el App Somos Oh!, para que todos los empleados se comuniquen en tiempo real y a nivel nacional. Además, han implementado una cultura de trato

15 “Nuestra obligación es recibir nuevos anfitriones y que ellos se conviertan en los mejores” Arnold Wu Wong Gerente General

Pardos Chicken tiene 32 restaurantes a nivel nacional y ha expandido su marca a Chile. Cuenta además con 2.000 anfitriones, que es como llaman a sus colaboradores, quienes trabajan convencidos de que la felicidad de sus invitados/ clientes solo se consigue cultivando una cultura organizacional sólida. Como parte de sus estándares de calidad, los trabajadores deben poner en práctica los valores contenidos en el acrónimo SAPE: Seguridad, ausencia de peligros y riesgos; Amabilidad, siempre escuchando a sus invitados; Producto, garantizar el sabor característico de todos sus productos; y Eficiencia, para superar

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plano, cordial e informal, ya que más de 1.200 de sus colaboradores –el 70% del total– están repartidos en 74 ciudades a nivel nacional, forman parte de la llamada generación millennial. “Vivimos todos contagiados de una dinámica y energía positiva y digital. Nuestra cultura se encuentra enfocada en resolver los problemas hoy y en actuar al momento para atender las necesidades de todos nuestros colaboradores con un sentido de urgencia”, dice Augusto Rey Vallarino, Gerente General de la compañía. “Tenemos además una cultura que entiende que la mejor manera de trabajar es en equipo, con un sentido de “manos a la obra”, que busca la excelencia mientras la pasamos bien”, precisa Vallarino. Para asegurar que los líderes de la compañía se mantienen firmes en su gestión del día a día en base a sus valores y garantizar que se viva la cultura interna en todas sus áreas de influencia, en Financiera Oh! se realizan evaluaciones permanentes. Y, a través de encuestas de clima laboral, internas y externas, y la ejecución de Focus Groups, se busca identificar las necesidades y oportunidades de mejora para ponerlas de inmediato al alcance de todos los colaboradores.

las expectativas de sus invitados. Y, en sintonía con estos preceptos, los colaboradores deben sentirse como un SAPO: trabajadores de Sonrisa fácil. Amables, con una adecuada Presentación personal y Optimistas. La cultura organizacional de Pardos Chicken se sostiene sobre un liderazgo que se genera a partir de la formación y motivación que se les ofrece de manera constante a los anfitriones, para que el resultado sea que los invitados/clientes disfruten de lo que denominan la “Experiencia Pardos”. Arnold Wu Wong, Gerente General de Pardos Chicken, asegura que una práctica efectiva para consolidar el compromiso para con sus anfitriones y sus respectivas familias, es la organización de actividades internas que generan espacios donde comparten su misión y valores, y desde donde promueven sus características personales y acciones de cultura. Por ejemplo, en Pardos se promueve el Día del Cine en Familia, del que disfrutan los hijos menores de 13 años de sus anfitriones de restaurantes y oficinas. Y también está el Día de la Felicidad, como llaman a la celebración de la Navidad. Es el evento de mayor magnitud en la empresa, y participan los anfitriones junto a sus esposas e hijos.

BUENAS PRÁCTICAS Lorena Dibós Cardoza Gerente de Gestión y Desarrollo Humano • Bono de Practicante: Como una forma de reconocer el esfuerzo y pasión que le ponen al trabajo que se designa a los practicantes, estos son subvencionados con medio sueldo cada seis (06) meses de trabajo en la empresa. • Evaluación de Pares: Participación de los compañeros de trabajo en la fase final de cada proceso de selección, con el objetivo de elegir a la persona que mejor se adapte al área y a la cultura, en base a sus comentarios.

BUENAS PRÁCTICAS Giancarlo Neyra Vera Gerente de Gestión del Talento Humano y Felicidad • Cumpleaños del postulante: Se valora el tiempo que cada candidato comparte con ellos, por ello celebran el cumpleaños de este si coincide con el día del proceso de selección. • Radio Pardos: La Radio Pardos, además de amenizar el ambiente con música variada, refuerzan de manera intermitente mensajes sobre la cultura. • Tarjetas “Buscando un Pardos Talento”: Los anfitriones tienen la opción de invitar a formar parte de la Familia Pardos a aquellas personas que, a su parecer, cumplan con las características y competencias necesarias.

Más de 1,000 colaboradores

16 “El activo más importante que tiene nuestra empresa son sus colaboradores”. Álvaro Merino Reyna General Manager Perú & Bolivia

En IBM se promueve la igualdad de oportunidades. Desde la equidad y diversidad de género o raza, hasta la inclusión de personas con discapacidad. “Este un tema central de IBM porque entendemos que, ante la diversidad, la gente tiene otros intereses, ambiciones e ideas. De estas diferencias podemos crear mucho más valor”, dice Álvaro Merino Reyna, General Manager Perú & Bolivia de IBM. Actualmente, más de un tercio de los colaboradores de IBM son mujeres y muchas de ellas

17 “El liderazgo es la pieza clave para crear el futuro de nuestra organización”. Fernando Soriano Barrantes Gerente General

La cultura corporativa de Cineplanet se sostiene sobre cinco pilares esenciales: innovación, pasión por el servicio, integridad, pasión por su gente y orientación hacia los resultados. “Esperamos que nuestros colaboradores propongan ideas innovadoras para hacer más rápido el trabajo y esto beneficie tanto a nuestros clientes como a toda la compañía.”, asegura Mónica Aristizábal Cárdenas, Gerente de Desarrollo y Talento Humano. La selección del personal en Cineplanet y la evaluación constante de su desempeño se realiza basándose en sus valores fundacionales, y para cumplir con ellos se han implementado progra-

ocupan cargos de gerencia en una industria que históricamente fue dirigida por hombres. En IBM la consigna es no hacer diferencias y promover igualdad de oportunidades para desarrollar una carrera, permitiendo crecer a todos por igual dentro de la organización. La empresa destaca que un trabajador con varios años de servicio es una persona que ha crecido con ellos, que ha sabido ganar más dinero, que ha tenido oportunidades, ha aprendido, es valorado y, por supuesto, que está listo para enfrentar los retos que se le presenten en su vida laboral y profesional. Por eso la gente valora y está a gusto trabajando allí. El liderazgo es otro de los aspectos importantes en IBM y por eso hay un especial empeño en tener buenos líderes que ejerzan su labor con un trato humano, horizontal y personal. “Esto hace que la gente tenga un ambiente de trabajo muy cómodo. Nos preocupamos permanentemente por formar el talento. Y esto, como consecuencia, hace que la compañía tenga una trayectoria de liderazgo y un reconocimiento del mercado bastante bueno”, dice el Gerente General. “Todo junto es lo que nos permite atraer y retener al mejor talento”, afirma.

mas que incentivan precisamente la excelencia en el ejercicio de la labor diaria. Entre ellos destaca, por ejemplo, el programa Estrella del Mes, que recompensa a los colaboradores que cumplen con los valores de la organización, basándose en la idea fundamental de que el reconocimiento del trabajo bien hecho es vital para la empresa y todos los trabajadores. Cineplanet cuenta con una comunidad de colaboradores cuyas edades oscilan entre los 19 y 35 años, y tres cuartas partes de ellos pertenecen a la denominada Generación Z, los herederos de los activos millennials.“Somos un equipo joven, por eso la diversión y la camaradería es muy importante para nosotros, ya que favorece el buen clima laboral”, señala Aristizábal. Y si hay algo de lo que en Cineplanet se sienten orgullosos, son las iniciativas solidarias que se promueven entre los colaboradores, entre ellas una muy especial llamada Juntos por un Sueño, que convoca la participación de todos los trabajadores para ayudar a compañeros que tengan algún tipo de dificultad o problema personal. “Lo que buscamos es transformar la vida de la gente a través de una cultura ganadora”, asegura Mónica Aristizabal.

BUENAS PRÁCTICAS Anabella Cordero de Castro HR Manager Perú, Ecuador, Bolivia • Talleres de Liderazgo Femenino: Se abordan temas de equidad de género. Se identifican las barreras existentes para mujeres profesionales, así como los estereotipos y prejuicios existentes, y se analizan las diferentes formas de enfrentarlos, cambiarlos o eliminarlos. • WellnessAdvisor: Programa de asistencia inmediata, gratuita y confidencial, a través de una red de profesionales que brindan asistencia y asesoría en temas como psicología, finanzas y derecho a los colaboradores y a sus familiares directos.

BUENAS PRÁCTICAS Mónica Aristizábal Cárdenas Gerente de Desarrollo y Talento Humano • Juntos por un Sueño: Los colaboradores deben buscar el caso de un compañero que requiera apoyo social. Una vez identificado, los compañeros deben preparar una puesta en escena, ya sea en baile o canto, y disputar el premio para beneficiar a su compañero de trabajo. • Vacaciones para colaboradores Part Time: Para reconocer y premiar a los colaboradores que cumplen su aniversario laboral, se les regala siete días de vacaciones pagadas.

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Más de 1,000 colaboradores

18 “Los valores no sólo se transmiten, se viven”. Carlos Gonzales CEO

Todos los colaboradores de Primax están comprometidos con los valores institucionales de la empresa: transparencia, respeto, espíritu de servicio, trabajo en equipo, innovación, energía y pasión. El clima laboral de la firma lo establecen cada uno de los trabajadores, desde el buen desempeño de sus responsabilidades, y con el apoyo, supervisión y respaldo de sus líderes, quienes están siempre cerca. “En Primax creemos que las personas son lo más importante. Nuestros líderes generan cercanía y confianza con sus equipos, esto facilita a

19 “Somos una familia unida, innovadora, divertida y talentosa, donde nuestro principal competidor somos nosotros mismos”. Eddie Thornberry Shiantarelli Gerente General

El talento que se incorpora a trabajar en Atlantic City es seleccionado en base a valores como el respeto a la persona, la integridad, el compromiso, la vocación de servicio, la innovación, la creatividad y el trabajo en equipo. Virtudes que debe poner en práctica cada nuevo colaborador y que sostienen la filosofía de la empresa de ofrecer “un servicio con corazón de servicio”. “En Atlantic City nos sentimos en familia. Es importante el agradecimiento y reconocimiento hacia nuestros colaboradores. Nos importa que se sientan

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su vez que nuestros colaboradores vivan los valores Primax y se comprometan con los objetivos de la empresa”, asegura Carlos Gonzales, CEO de la compañía. “Para nosotros es importante no solo qué logramos sino cómo lo logramos. Esto es parte de nuestro ADN y ser parte de Primax demanda tener claro este equilibrio”, señala el ejecutivo y recuerda que día a día construyen una adecuada cultura organizacional. Para conseguirlo, los líderes de Primax comparten continuamente los logros, retos y planes a futuro con sus equipos. En este sentido, valores como energía, pasión e innovación, les ayudan a renovar continuamente el espíritu Primax. Además, hay una preocupación firme por conseguir que el reconocimiento y el agradecer la labor bien ejecutada, sean pilares para la motivación y compromiso de sus trabajadores, así como también la búsqueda de la transparencia. “La transparencia genera un buen trabajo en equipo, nos inspira para trabajar de forma innovadora y estar dispuestos a dar lo mejor que tenemos”, dice Carlos Gonzales y añade que para mantener motivado al personal, Primax cuenta con programas de capacitación y reconocimiento en permanente ejecución.

felices y orgullosos de ser parte de Atlantic City por nuestro liderazgo en el sector, por los resultados que logramos y, en especial, por ser un gran lugar para trabajar”, dice Eddie Thornberry Shiantarelli, Gerente General. Los colaboradores de esta empresa participan de diversos programas, especialmente diseñados en base a sus especiales jornadas laborales. Como muchas de sus actividades se realizan en doble turno –mañana y tarde– se ha previsto la implementación de instalaciones que cuiden la salud de los empleados, como gimnasios exclusivos con profesores expertos y máquinas modernas. A esto se agregan también planes que fomentan el desarrollo del liderazgo –el programa Líderes que Inspiran– o actividades recreacionales, como las olimpiadas internas, donde el equipo humano es estimulado a la competencia sana, el trabajo en equipo y la integración. Esto ayuda a que los trabajadores se sientan comprometidos con la empresa y los servicios que brindan en un mercado tan competitivo como el del entretenimiento. “Parte de nuestra cultura es la excelencia, la calidad y el cuidado en los detalles. Esto lo aplicamos tanto para nuestros invitados como para nuestros colaboradores”, asegura el Gerente General de Atlantic City.

BUENAS PRÁCTICAS Carla Campos Llerena Gerente Corporativo de Gestión del Talento • Talento Joven: Al finalizar el programa de prácticas, los jóvenes presentan un proyecto de oportunidad de mejora para su área, el cual se sustenta en una ceremonia especial frente al CEO y gerentes de diversas áreas. • Evaluación de Desempeño “IMPULSA”: Es la plataforma con la que gestionan el desempeño de los colaboradores. Con esta herramienta definen objetivos, monitorean el cumplimiento de estos y el desarrollo de competencias.

BUENAS PRÁCTICAS Liliana Chiri Gerente Recursos Humanos • Un café Atlantic City: Todos los meses se tiene Un Café Atlantic en el que los colaboradores inscritos absuelven dudas, sugieren mejoras y proponen ideas. En estos espacios, los gerentes obtienen de primera fuente el nivel de satisfacción de los colaboradores. • AtlanticGym: Todos pueden entrenar en un gimnasio exclusivo, equipado con 25 máquinas, sala de baile, duchas y vestidores. Es un beneficio subvencionado por la empresa, en donde el colaborador asume un costo mínimo y se les entrega un pack de bienvenida.

Más de 1,000 colaboradores

20 “MAPFRE trabaja con un equipo permanentemente comprometido con ser tu aseguradora global de confianza”. Renzo Calda Giurato Gerente General

Los colaboradores de Mapfre se rigen por la vocación de servicio, la integridad, su preocupación por alcanzar la excelencia en el desarrollo de sus actividades, la innovación para el liderazgo y la mejora constante. “Somos un equipo comprometido. La empresa tiene un compromiso con sus colaboradores para su desarrollo profesional y la formación de sus capacidades”, dice Pedro Scarsi La Rosa, Director de Recursos Humanos, destacando el trabajo con los líderes de la organización a través de la Escuela de Liderazgo, así como la implementación de programas de mentoring, mientras que la formación

21 “Juntos estamos construyendo un gran lugar para trabajar”. Juan Gustavo Freundt de La Puente Gerente General

Respeto, integridad, responsabilidad y pasión, son los cuatro valores corporativos sobre los que SCI apoya su labor de ofrecer soporte y servicios a las tres principales divisiones de Scotiabank, y a la vez son también los pilares de una cultura interna que se autodefine como abierta y humana. “Hemos logrado que nuestra gente se sienta muy comprometida e identificada con la empresa y sus lineamientos. Esto nos ha permitido focalizarnos en nuestros principios estratégicos, que tienen como fin la excelencia en el servicio”, afir-

especializada y las evaluaciones frecuentes apuntan al perfeccionamiento de las habilidades de los colaboradores. En ese sentido, es primordial para Mapfre ofrecer y auspiciar procesos de movilidad interna y externa, para que los colaboradores puedan demandar mejores puestos y tengan oportunidad de crecimiento y desarrollo en función a sus competencias. Para ello, cuentan con un plan de formación a través de capacitaciones contantes según el nivel del puesto al que se aspira, reforzando los conocimientos técnicos y transversales. El Gerente General de Mapfre destaca que la aseguradora incentiva la innovación para el liderazgo, en su búsqueda de superación y mejora constante, lo que resulta además indispensable para el crecimiento de la propia empresa. Por ello, la cultura corporativa de Mapfre está basada en la confianza, permitiendo que sus colaboradores interioricen los valores institucionales y que los trasmitan en su actuar diario, por medio de competencias como el compromiso o la orientación al cliente. Y, para impulsar el talento, ofrecen planes de desarrollo profesional, acompañados de una serie de programas de voluntariado y promoción del cuidado del medioambiente, que abren la mente y la perspectiva de los colaboradores.

ma Juan Gustavo Freundt de La Puente, Gerente General de SCI. Según el alto ejecutivo, todos los colaboradores y los equipos de la compañía están orientados a dar un buen servicio, pero a su vez cumplir una meta: “Juntos conseguir un gran lugar para trabajar”. Para lograrlo, han implementado, por ejemplo, una plataforma digital para que los trabajadores puedan reconocer entre sí su buen desempeño laboral. También se ejecutan prácticas relacionales que ayudan a comunicar las claves de la organización, con una retroalimentación muy potente y oportunidades de mejora para todos. “Gracias a esto el mensaje ha calado y juntos estamos logrando alcanzar índices de clima laboral muy buenos”, explica Freundt, quien destaca además la aplicación de una encuesta corporativa que les permite evaluar de manera integral el clima en la empresa, el compromiso del colaborador, la eficacia del líder y qué tanto están focalizándose en el cliente. A partir de estos indicadores, SCI genera planes de acción bien estructurados que se coordinan y desarrollan con los mismos equipos. Así consiguen que las unidades de trabajo mejoren y fortalezcan su compromiso.

BUENAS PRÁCTICAS Pedro Scarsi La Rosa Director de Recursos Humanos • 1er. Concurso Interno de Fotografía “EL OJO Mapfre”: Esta iniciativa reparte premios y brinda a los participantes la oportunidad de exhibir las mejores fotos en las instalaciones de Mapfre a nivel nacional. • Programa Mapfre te Acompaña: Programas presenciales para colaboradores de las áreas de Funeraria y Cementerios, quienes necesitan más acompañamiento debido a la labor que desempeñan.

BUENAS PRÁCTICAS Doris Ruiz Chávez Gerente de Recursos Humanos • Café SCI: Es un programa bajo la técnica de Focus Group que se lleva a cabo de forma trimestral y permite conocer los factores que favorecen la retención de los nuevos colaboradores, una vez pasados los seis meses en SCI. • Focus con excolaboradores: Es un mecanismo que permite obtener información para fortalecer estrategias de gestión de personas, además de conocer y profundizar sobre las razones por las cuales los excolaboradores se apartaron de la empresa.

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Más de 1,000 colaboradores

22 “Pamolsa crece por su gente. Nuestro equipo humano hace que seamos una buena empresa para trabajar”. Ricardo Echegaray Gerente General

“Tratamos que Pamolsa sea un segundo hogar para nuestros colaboradores”, afirma Ricardo Echegaray, Gerente General de la empresa. “Queremos que se sientan bien. Todas las actividades que realizamos, las hacemos pensando en el lado humano. Para nosotros esa es la clave”, remarca. Como en esta organización buscan que sus colaboradores se sientan siempre cómodos, ponen mucho énfasis en celebrar de manera especial los días festivos más importantes y tradicionales, aunque los cumpleaños tienen una consideración especial en la empresa.

23 “Somos un equipo motivado e inspirado para cumplir los sueños de la gente”. Eduardo Daly, Gerente General Tiendas Ripley René Jaime, Gerente General Banco Ripley

En el Grupo Ripley la diversidad de su gente es lo que enriquece la cultura de la organización. “Contar con una filosofía de inclusión laboral nos abre una mirada de conciencia con nuestra sociedad y fortalece el aprendizaje de todos nosotros; las diferencias generacionales, de habilidades, de género y de experiencia son una oportunidad de desarrollo y crecimiento constante”, dice Eduardo Daly, Gerente General de Tiendas Ripley. Y, lo que los une como empresa son sus valores. “En Banco Ripley, la pasión con la que

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“Todos los viernes nosotros tenemos un desayuno con los colaboradores que están próximos a cumplir años. De este encuentro participan el Gerente General, los gerentes y jefes de área. En ese desayuno no se tratan temas laborales, sino de bienestar, se reciben sugerencias, se aclaran dudas, se comenta cómo va la compañía en general. Son momentos en los que los colaboradores escuchan de boca de sus jefes y gerentes las cosas tal y como son”, dice Echegaray. “Esto genera una relación muy cercana en todo el equipo de Pamolsa”, afirma sobre estas buenas prácticas que, asegura el ejecutivo, han logrado causar un impacto muy positivo entre los trabajadores. Por eso el Día de la Madre, del Padre y la Navidad, son fechas en las que se organizan actividades de manera especial y pensando cada detalle con mucho cuidado. “Por ejemplo, en el Día de la Madre o el Padre, queremos que nuestros colaboradores se sientan bien. Que en la Navidad, los hijos de nuestros colaboradores sean los niños más felices del mundo. Todo esto con el fin de tener un buen clima laboral”, dice Echegaray, quien certifica que estas buenas prácticas laborales han servido, sobre todo, para retener al talento de la empresa.

enfrentamos los desafíos y la comunicación permanente nos han permitido alcanzar resultados significativos. Pero, por sobre todo, contamos con un grupo humano inspirado en hacer que los sueños ocurran”, explica Rene Jaime, Gerente General del negocio financiero del Grupo. Entre las buenas prácticas que se promueven en Ripley se destaca Desarrollándote en R, una feria de capacitación exclusiva para colaboradores part-time; también se ha implementado los Días R, que son fechas que favorecen la integración a través del juego y el esparcimiento entre sus más de 9.000 colaboradores; así como el Portal de Personas Ripley, una plataforma interactiva que acerca los procesos de gestión a los colaboradores. Es importante señalar que la cultura de Ripley se sostiene en que –según manifiestan sus gerentes- la empresa se gestó con la misión de dar sentido y fuerza a todo lo que proyectan, emprenden y logran. Esta visión los impulsa a avanzar hacia las metas que se han trazado y, una vez alcanzadas, quieren seguir avanzando. Y son sus valores humanos los que guían sus decisiones día a día, en pos de llegar a ser mejores profesionales, pero sin dejar de aspirar a ser excelentes personas.

BUENAS PRÁCTICAS Julio Ventura Gerente de Gestión Humana • Programa Fábrica de Ideas: El objetivo es generar sentimiento de orgullo por trabajar en una empresa que premia la creatividad y la innovación. Aquellos que presentaron una idea y que esta se haya implementado o evaluado, obtendrán el 30% del beneficio neto anual obtenido. La entrega de las bonificaciones será cada tres (03) meses durante un año. • Recicloplas: La empresa cuenta con una planta de reciclaje en la que se procesan botellas de plástico para convertirlas en escamas PET.

BUENAS PRÁCTICAS Patricia Subauste Uribe Gerente Corporativo de Gestión de Personas • Consultorio Jurídico: Canal de comunicación para despejar dudas legales de manera gratuita respecto a temas jurídicos. • Programa Ripley Senior: Es un programa de inclusión laboral dirigido a personas a partir de los 60 años en adelante. A través de esta iniciativa se ofrecen oportunidades a los adultos mayores para insertarse en el mercado laboral, aprovechando su experiencia. • (En Tiendas) Día de Cara al Cliente: Los colaboradores en puestos estratégicos pasan un día de campaña comercial en contacto con los clientes, con el fin de identificar necesidades y oportunidades de mejora en las sucursales.

CATEGORÍA: ENTRE 251 y 1,000 COLABORADORES

“Cuida a tus asociados que ellos cuidarán a tus huéspedes y ellos regresarán”. Heinz Prelle Gerente General

• Industria: Hotelería • Fundación: 2000 (año de ingreso al Perú) • N° de trabajadores: 592 • Origen: Perú • Gerente General de JW Marriot Lima: Heinz Prelle • Directora Cluster de Recursos Humano: Andrea Guerra

BUENAS PRÁCTICAS • Go Challenge: Durante un mes, los asociados tienen que realizar diversas actividades de bienestar emocional y físico (cuidar una planta, jugar con sus hijos, una (01) hora de ejercicio, 24 horas sin teléfono, etc.) y completarlas en una ficha que suma puntos para competir entre todos los hoteles a nivel mundial. • Supervisor por un mes: Durante un mes, los asociados pueden realizar las funciones de supervisor de su área, siendo guiados por sus jefes, desarrollando así habilidades de liderazgo, lo que les permitirá ocupar una posición de jefatura en corto plazo. El asociado recibe un monto adicional por desarrollar esta función.

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El confort comienza dentro de casa La cadena de hoteles Marriott busca que sus colaboradores se sientan cómodos y contentos en su trabajo para que esto se refleje en una mejor atención a sus huéspedes.

s importante el preocuparse por los colaboradores, ya que ellos son la cara de la empresa, dice Andrea Guerra, Directora de Recursos Humanos de JW Marriott hotel. La filosofía de esta organización se basa en darles un trato justo y mucho confort a sus trabajadores, haciéndoles sentir cómodos y contentos para sacar lo mejor de ellos. “Nuestros colaboradores son lo más sólido que tenemos. Así ha sido a lo largo de nuestros noventa años de historia. Buscamos colaboradores motivados, que se sientan bien. Esto favorece nuestro clima laboral, también a nuestros huéspedes e impacta en el lado financiero”, asegura Guerra. Para ello, JW Marriott, promueve el crecimiento interno de sus colaboradores. El 90% de sus posiciones son cubiertas por el talento de la propia casa. “Todos los practicantes que llegan al hotel se suelen quedar con nosotros. El contar con estas políticas de crecimiento interno ha hecho que consolidemos un equipo con muchas aspiraciones”, dice Guerra. La compañía plantea planes de sucesión y una línea de carrera para que todos sus integrantes puedan ascender. De esta manera la empresa no solo apuesta por su colaborador sino también le da todas las herramientas necesarias para su desarrollo. Desde la parte técnica hasta el impulso de habilidades, como el liderazgo, con el fin de que se encuentre preparado cuando le llegue la hora de prosperar y crecer profesionalmente. “Con tantos hoteles en el mundo siempre se abre un sinfín de posibilidades. Quien quiere crecer y avanzar tiene todas las garantías de poder hacerlo”, insiste Guerra.

¿Cómo prepara JW Marriot a sus colaboradores? Les dan cursos de capacitación, presenciales o virtuales; tienen una plataforma de entrenamiento que los certifica en temas de liderazgo y comunicación. Se les brinda también unas 70 horas de entrenamiento teórico y práctico al año. Tienen convenios con diversas universidades e institutos con carreras de hotelería y gastronomía, tales como la Universidad San Ignacio de Loyola (USIL), la Universidad San Martín de Porres, la Universidad de Ciencias Aplicadas (UPC), el Instituto San Ignacio de Loyola, el Instituto culinario Le Cordon Bleu y el Instituto D’ Gallia; con la finalidad de admitir practicantes a cambio de capacitación con certificación profesional. La compañía, además, promueve el espíritu de servicio, no solo a sus clientes, sino también a la comunidad y a sus asociados. También se impulsa la equidad de género. Actualmente el 45% de los puestos de liderazgo son ocupados por mujeres. Dos veces por año, las líderes se reúnen para desarrollar planes que impulsen el desarrollo laboral de las mujeres en la compañía. “Buscamos que más colaboradoras tengan posiciones de liderazgo. Desde el momento de la selección, siempre incluimos una mujer dentro de la terna final”, señala Guerra. Debido a estas apuestas por un adecuado clima laboral, la cadena hotelera tiene una rotación del 9% anual, porcentaje bajo para el sector. Estos bajos márgenes de rotación se reflejan en el trabajo que realizan en sus tres sedes: JW Marriott Hotel Lima (Miraflores); JW Marriott El Convento (Cusco); y Courtyard Marriott Lima, (Miraflores).

251 a 1,000 colaboradores

2 “Queremos dar un lugar de trabajo agradable, armónico, divertido, de camaradería”. Adriana Azopardo Gerente General

Los valores mundiales de DHL Express son respeto y resultados, y a través de ellos la empresa cumple con sus objetivos. Sin embargo, son conscientes que el alma de toda organización es su gente y por eso tienen planes de desarrollo integral para todos los que trabajan con ellos. “Tenemos un plan onboarding para cuando el colaborador ingresa a la empresa. Le enviamos un kit de bienvenida a su casa donde se le explica cómo es nuestra cultura, valores y principios”, dice Adriana Azopardo, Gerente General de DHL Express. “Una vez en la organización, acompaña-

3 “La pasión por Hilton no llega con el cheque de pago, pero si con la comunicación diaria y genuina”. Alexandra D’Onofrio Directora Regional de Recursos Humanos Latinoamérica

En Hilton se fomenta la toma de decisiones, la creatividad y la búsqueda de soluciones. A través de la confianza entre los gestores y sus colaboradores, cada Miembro de Equipo, que es como se denomina a los colaboradores, siente la libertad de comunicarse de manera directa, sin tomar en cuenta jerarquías ni títulos, en un ambiente de afecto y compañerismo. Los valores que impulsan el trabajo en Hilton son la hospitalidad, la integridad, el liderazgo, el trabajo en equipo, y el sentido de propiedad, urgencia y disciplina.

mos al nuevo trabajador a entender cómo es la empresa y una persona le ayuda a que sus primeros pasos con nosotros sean cómodos”. DHL Express ha desarrollado un intenso programa de entrenamiento de varios niveles, donde los colaboradores y líderes son preparados para convertirse en especialistas internacionales certificados. Igualmente, promueven una cultura de feedback que incluye evaluaciones constantes de desempeño y estudian cómo el colaborador puede avanzar en la empresa, a través de un plan de desarrollo individual que se refuerza con las pizarras de desempeño, donde se les deja saber en qué momento están dentro de la empresa y cómo pueden seguir avanzando. Al mismo tiempo se les ofrecen cursos de inglés y otras formaciones, que sirven para cumplir con otro de los objetivos de DHL: hacer las cosas con velocidad y pasión. “En nuestra compañía existe el respeto y la camaradería. El trabajador sabe que estamos a su lado, que no hay ningún tipo de favoritismo o preferencia para que ellos tengan todos los días, el mejor día. Queremos tener gente motivada, que se sienta feliz siempre”, afirma la Gerente General.

En esta compañía hay preocupación máxima por crear una cultura de aprendizaje continuo y ayudar a los Miembros de Equipo a ser también líderes a través del empoderamiento y el compartir las mejores prácticas, mientras que los procesos de reconocimiento se ponen en marcha desde el escalafón inicial hasta el cargo más alto de la compañía. Hilton posee una cultura que promueve la diversidad, el intercambio cultural y la igualdad de género por encima de todo. Igualmente, se implementan planes para el cuidado “interior” de los Miembros de Equipo como el programa THRIVE, que les invita a enfocarse en su cuerpo, mente y espíritu, a través de diversas actividades creadas para este fin. Entre las acciones que Hilton impulsa también para generar un correcto clima laboral se encuentran las reuniones de integración y, sobre todo, el reconocimiento de las acciones diarias de cada Miembro de Equipo, quienes pueden aspirar a ser distinguidos con el CEO Light & Warmth Award, un premio que se les otorga a los colaboradores de todos los niveles y en todos los territorios, por haber realizado una acción sobresaliente que incluye un estímulo económico de US$10.000.

BUENAS PRÁCTICAS Rosario Tanillama Gerente de Recursos Humanos Interina • Pizarras de Desempeño: Herramienta que les permite a los líderes intercambiar ideas con sus equipos y orientar el trabajo. Son reuniones de 15 minutos en las que se recoge información del estado de ánimo de los colaboradores y se comparten las directrices del trabajo. • Perfil de Éxito: Un trabajador de la empresa, que ha logrado cumplir con las competencias necesarias y desempeñarse de manera exitosa en su área, comparte su testimonio con los postulantes durante los procesos de selección.

BUENAS PRÁCTICAS Alexandra D’Onofrio Directora Regional de Recursos Humanos • 365 días de reconocimiento: En el sitio web de Reconocimiento se puede descargar un calendario anual con 365 ideas fáciles de implementar sin costo, con el objetivo de agradecer a los Miembros de Equipo. Incluye recordatorios, consejos y citas inspiradoras. • Tutoría inversa: Se aprovecha la energía de los colaboradores millennials para labores de asesoría en el contenido de los temas de aprendizaje y desarrollo, así como para aportar ideas y entusiasmo entre los equipos.

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251 a 1,000 colaboradores

4 “El equipo de Real Plaza trabaja con pasión; y el compromiso de nuestra gente nos hace únicos y especiales” Daniel Duharte Gerente General

En Real Plaza existe un auténtico interés en que sus colaboradores sientan la empresa como su segundo hogar. Que trabajen en un ambiente de horizontalidad, transparencia, innovación, pero sin dejar de lado el buen humor, y en ese sentido han implementado una cultura interna bautizada como JAPI, palabra que sintetiza dos principios fundamentales para la empresa: el JA, que describe la risa sincera y representa la alegría que caracteriza a los colaboradores de Real Plaza; y el PI, que hace referencia a un número infinito y

“En BAT creemos que la Diversidad, como principio guía, es nuestra fortaleza”. Antonio Nascimento Country Manager

En British American Tobacco (BAT) se rigen por lo que llaman “Principios Guía”, los cuales funcionan como claves para alcanzar el éxito. El primero de ellos es el espíritu emprendedor, que proporciona a los trabajadores la confianza y seguridad para cumplir todo lo que se propongan. ¿Cómo se consigue esto? Incentivando las ideas de sus colaboradores y escuchándolos activamente para generar cambios positivos en la compañía. La libertad a través de la responsabilidad es otro factor importante. Este concepto consiste

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constante que personifica su interés por los resultados y la búsqueda de la eficiencia. En Real Plaza están empeñados en que los trabajadores se “pongan la camiseta” desde el primer día, y trabajen con pasión. Para ello, promueven la transparencia y la innovación, no castigan el error; incentivan además el sentido del humor y el espíritu de superación. Para integrar al equipo y generar un espacio de confianza, Real Plaza ha perfilado diversas prácticas, entre ellas la llamada Yo Tengo Salud de Rey, que consiste en poner a disposición de los trabajadores frutas, yogurts y cereales, además de mini gimnasios y programas de Biomagnetismo y Masajes. Se incentiva también a los colaboradores a que vayan a trabajar en ropa cómoda para que se sientan como en casa. “Nos enfocamos en tener trabajadores felices. Que se sientan fans de nosotros, que sientan también que nos preocupamos por ellos y cuidamos cada detalle. Que sientan que somos eficientes en nuestras tareas y buscamos tener líderes que los acompañen. Si logramos esto, entonces nuestro propósito de llevar alegría a las familias peruanas seguirá trascendiendo en el tiempo”, dice Daniel Duharte, Gerente General Real Plaza.

en esforzarse en hacer lo correcto, ejerciendo siempre su responsabilidad para con la organización, la sociedad y con otros sectores interesados. También promueven el negocio responsable, para mantener alejado a los menores de edad de sus mercancías y evitar la comercialización de productos de contrabando. En British American Tobacco reconocen que comercializan un producto controversial y es por eso que deben contar con las mejores personas para administrar de manera seria y responsable la gestión dentro de la categoría del tabaco. En ese sentido, buscan y tienen personas que generan nuevas ideas, que se desafían e inspiran a pensar de una manera distinta, contribuyendo a preparar el negocio para el futuro. Así mismo, fomentan que todos los integrantes de su equipo tengan la mente abierta y respeten y celebren su diversidad. En British American Tobacco Perú se sienten orgullosos de haber creado un ambiente laboral entretenido y moderno, inmerso en una cultura abierta, innovadora y transparente. Colaboradores y líderes saben que de la diferencia surge la fortaleza y por ello valoran los distintos puntos de vista, porque saben que así contribuyen con el crecimiento y el desarrollo de un negocio próspero.

BUENAS PRÁCTICAS Alfredo Oliva Director de Negocios y Gestión Humana • Liderazgo digital: Capacitación en transformación digital con el fin de que los colaboradores comprendan que más que un salto de tecnología es un salto de personas, y que este permite tener acceso a nuevos segmentos de clientes, mayores ventajas competitivas, mejora de procesos, optimización de tiempos, entre otros aspectos. • Whatsapp Layo: Es el canal por el que se comunica el área de Cultura y Felicidad con los candidatos, y así poder brindar información sobre prácticas, con miras a convertir los procesos de selección en una experiencia especial y divertida. El alcance es al 100% de candidatos que pasaron el filtro curricular. El 77% de los candidatos se llega a comunicar por este canal.

BUENAS PRÁCTICAS Eliana López Correa Gerente de RR. HH. • ¡Mi mejor idea de ahorro!: Se estimula el “pensar fuera de la caja” para buscar oportunidades de eficiencias en los procesos y/o proyectos. Al ganador se le reconoce en público como un BAT Star (vale de consumo de S/500). • Subsidio: La Compañía otorga un subsidio de S/3.600 a los colaboradores que sufran la pérdida de un familiar directo (padre, madre, cónyuge, hijos y hermanos), o a la familia del colaborador, en caso éste falleciera.

251 a 1,000 colaboradores

6 “Queremos ser un lugar donde nuestros colaboradores puedan crecer y se desarrollen para lograr sus objetivos de vida”. Gonzalo Basadre Brazzini Gerente General

Con más de 500 colaboradores, Interseguro se define a sí misma como una gran familia donde todos están alineados con el objetivo de ofrecer el mejor servicio al cliente. Para tal fin, los trabajadores están preparados para ofrecer respuestas a todos los problemas que se le presente a los clientes, en base a una sólida formación y un óptimo comportamiento. “Nuestro diferencial es que tenemos mucha comunicación, políticas de puertas abiertas y estamos completamente abiertos a oír y recibir cualquier tipo de información que nos puedan dar

7 “En nuestro ADN hay mucho sentido de pertenencia con el trabajo en equipo”. Bruno Novella Zavala Gerente General

Si hay algo que caracteriza al Banco Cencosud es que todos sus colaboradores “sienten la empresa” y reman hacia la misma dirección en pos del éxito común. Su principal activo es el respeto mutuo y el entender a la otra persona como un igual, por ello promueven la horizontalidad. Cada trabajador, por ejemplo, lleva un solapero con su nombre, permitiendo que todos se conozcan y se traten de manera directa y personalizada. El respeto lo demuestran en todos los estamentos. Clientes, colaboradores y accionistas. Y el

nuestros colaboradores”, explica Gonzalo Basadre Brazzini, Gerente General de Interseguro. Considerado un excelente lugar para trabajar, la empresa se preocupa constantemente por garantizar un adecuado clima laboral. En ese sentido, Interseguro realiza permanentes mediciones del clima en la organización para detectar los problemas que se presentan en el camino de manera temprana y, por lo tanto, resolver lo que haga falta en el menor tiempo posible, además de ofrecer un plan de carrera muy claro donde se da la opción de ascensos meritorios a los colaboradores de la empresa. “Buscamos que las promociones de un puesto a otro sean tomadas por personal que ya se encuentra en la organización. Para eso hemos ideado un plan de línea de carrera para todas las personas que entran a Interseguro. Este plan consiste en ir escalando de a pocos en la organización, durante los tres o cuatro primeros años, para luego tentar puestos de gerencia”, señala Basadre, quien tiene siempre presente que solo ofreciendo posibilidades de desarrollo profesional, capacitaciones y flexibilidad laboral a sus equipos, pueden aspirar a retener al talento, sobre todo al millennial, que es el gran reto de las organizaciones.

compromiso es otro valor que promueven, así como el objetivo de mejorar la calidad de vida de sus clientes y trabajadores. “Si el colaborador se siente a gusto, si ellos están contentos, nuestros clientes también lo estarán. Si hay algo que nos caracteriza es que más allá de las jerarquías y el orden que debe tener toda compañía, es que estamos comprometidos con que a la empresa le vaya mejor. Esto lo logramos promoviendo el respeto”, dice Bruno Novella, Gerente General. La juventud es una de las virtudes de las que se enorgullecen en Banco Cencosud, identificándose como una entidad millennial, y no solo porque en la empresa las formalidades pasan a un segundo plano, sobre todo porque en la última encuesta de Great Place to Work® precisamente fueron elegidos como el mejor banco para trabajar por parte de la generación que aboga por un clima laboral de horizontalidad, trato cordial y juvenil. Banco Cencosud es una entidad financiera que se enorgullece de que la gente confíe∫ en ellos y por eso, como dice su Gerente General, les gusta pensar y sentir que toda esa buena onda la han construido entre todos: trabajadores y clientes.

BUENAS PRÁCTICAS Carolina Restrepo Vernaza Gerente de División Gestión y Desarrollo Humano • Día de la Felicidad: Se ha establecido un día en el calendario anual de actividades en el que se envía un mail a los colaboradores con siete (7) tips para ser más felices. Adicionalmente, se organizan en equipos para elaborar un video que muestre cómo interactúan diariamente para ser más felices. • Termino de Relación Laboral: La empresa promueve un diálogo abierto con cada persona que deja la compañía de forma voluntaria, con el objetivo de conocer cómo se ha sentido en la organización y el motivo de su decisión.

BUENAS PRÁCTICAS José Carlos Ascarza Revoredo Gerente de Recursos Humanos • Tópicos Cencosud: El banco cuenta con cuatro (04) tópicos de salud Cencosud, ubicados en puntos estratégicos de Lima, donde los colaboradores pueden ser atendidos sin costo, gracias a las alianzas con la red de clínicas más importantes del país. • Comité de los Súper Amigos: Son un equipo de colaboradores denominados los “Súper Amigos”, quienes convierten la conversación de pasillo en solicitudes formales, las mismas que son evaluadas y resueltas por los líderes con la finalidad de capturar oportunidades de mejora en la gestión del clima laboral.

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251 a 1,000 colaboradores

8 “Tener una cultura sólida y trasversal a todas nuestras divisiones de negocio potencia nuestra estrategia de diversificación”. Gonzalo Sarmiento Giove CEO

En los últimos años, uno de los sectores que menos crecimiento ha tenido ha sido el inmobiliario y de la construcción. Sin embargo el Grupo Centenario se ha mantenido en el sector gracias a sus valores como la exigencia, enfoque al cliente, trabajo en equipo, transparencia y compromiso. “Estos pilares soportan la vocación de la compañía por desarrollar obras que mejoren la calidad de vida de nuestros clientes”, explica Sandra de Almeida del Solar, Gerente Corporativo de Gestión Humana.

9 “Cuando hacemos las cosas bien para nuestros clientes, avanzamos como profesionales y personas”. Vicente Tuesta Gerente General

En Profuturo AFP están empeñados en desarrollar el autoliderazgo en sus colaboradores. Es decir, que cada uno de ellos debe ser consciente de lo que debe mejorar para destacar al interior de la organización, y su rumbo tiene que estar siempre orientado al buen desempeño del trabajo. “Nosotros trabajamos con respeto hacia nuestro colaborador, lo hacemos con integridad, pasión y responsabilidad”, dice Vicente Tuesta, Gerente General de Profuturo AFP, y añade: “Nosotros valoramos cada voz. Es importante escuchar a nuestros colaboradores. Cuando ellos se sienten escuchados, dan los mejor de sí”.

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Bajo el paraguas inmobiliario, Grupo Centenario ha desarrollado diferentes tipos de negocio como la venta de lotes, alquiler de oficinas, de centros comerciales y lotes industriales. Y, al interior de la empresa se han diseñado estrategias dirigidas a apuntalar la solidez corporativa y fomentar el empoderamiento de líderes que se adaptan a los cambios. “Estamos convencidos de que un liderazgo sólido dentro de la compañía es muy importante. Hemos desarrollado técnicas para formar equipos de alto rendimiento con un constante feedback”, dice de Almeida, y asegura que están en una permanente búsqueda de líderes que se preocupen por la gente no solo en el aspecto técnico, sino también por el lado personal. En cuanto a buenas prácticas, Grupo Centenario ha impulsado unas sesiones grupales que llaman Compartir, organizadas por el área de Gestión Humana y en la que participan colaboradores con diferentes cargos y de todas las áreas. El objetivo es que todos ellos tengan algo que decir en lo que se refiere a la gestión y progreso de la empresa. “Nuestros colaboradores son nuestros socios en ese sentido y nos aportan con sus ideas. Compartir es un espacio donde pueden expresar sus sugerencias”, dice Sandra de Almeida.

En Profuturo AFP están orgullosos de actuar siempre con dignidad, algo que se ha conseguido porque es parte del ADN de la organización, enfocándose siempre en la misión de ayudar a los clientes y para eso, necesitan de la pasión de sus colaboradores, quienes ejercen sus talentos con responsabilidad. Para reconocer ese esfuerzo y compromiso de los trabajadores, se ha implementado una aplicación digital desde la que los ejecutivos y directivos pueden hacer llegar directamente una felicitación cuando es el caso. “Esta herramienta nos ha ayudado mucho y la gente ha sido muy proactiva en generar este reconocimiento. Antes mandabas un correo electrónico, hoy ya no necesitas hacerlo. Mediante nuestra APP haces la felicitación en tiempo real”, cuenta Tuesta. Además, para el colaborador que se convierte en papá o mamá, se han establecido horarios flexibles que incluyen un día libre a la semana para pasarlo con la familia. Esto, asegura el gerente, hace que los trabajadores que acaban de tener un bebé, se sientan más tranquilos y puedan trabajar concentrados ya que saben que, por iniciativa de la empresa, podrán pasar más tiempo con su familia.

BUENAS PRÁCTICAS Sandra de Almeida del Solar Gerente Corporativo de Gestión Humana • Asesoría Gerencia Corporativa y Jefatura de GH: La Gerencia y Jefatura de Gestión Humana brindan un servicio de asesoría especializado a todos los colaboradores y gerencias, e interviene para acompañar y orientar a los líderes en la toma de decisiones en la gestión de sus equipos. • Campaña está en ti: “Está en TI” es el nombre de la campaña que busca concientizar sobre la importancia de ser proactivo y hacer que las cosas sucedan. El objetivo es reforzar y fomentar conductas positivas en los colaboradores y a la vez continuar sentando las bases de la cultura organizacional.

BUENAS PRÁCTICAS Lila Soto de Castillo Gerente de Capital Humano • Jornadas Globales de Inclusión: Es una iniciativa que está liderada desde la casa matriz de Scotiabank. El objetivo es motivar a la reflexión entre los colaboradores sobre la importancia de vivir dentro de una cultura de equidad y aceptación de la diversidad en las personas. • Pasantías Stage: Durante del programa de inducción de los colaboradores, estos tienen acceso a los procesos de las áreas de manera directa, con el objetivo de familiarizarlos con el funcionamiento de la empresa.

251 a 1,000 colaboradores

10 “Hacemos que los desafíos de salud de las personas sean nuestra inspiración para brindarles nuevas posibilidades a todos”. Francesco Pugliese Gerente General

“Como parte de la industria farmacéutica nosotros tenemos un propósito muy claro: hacer que todos los pacientes se sientan mejor”, dice Francesco Pugliese, Gerente General de Teva. Esta compañía se dedica a mejorar la vida de las personas afectadas por alguna enfermedad a través de la elaboración de medicamentos con altos estándares de calidad, y al mismo tiempo está comprometida también en lograr que sus trabajadores se identifiquen plenamente con este propósito. Por ello, en Teva salvaguardan con esme-

ro la salud mental y física de sus empleados a través de la implementación de actividades que fomentan la creación de un lugar propicio y agradable para trabajar. Por ejemplo, en Teva realizan una encuesta en la que los trabajadores tienen la oportunidad de opinar sobre las cosas que se pueden mejorar en la empresa. Esta indagación se hace una vez al año y, una vez hecho el análisis, se organiza un work café con todos los equipos de colaboradores, para hacerles saber cómo es vista la compañía por ellos mismos y, a partir de sus observaciones, establecer los planes de mejora que optimicen aún más su clima laboral. También la empresa fomenta la realización de encuentros trimestrales donde ocho colaboradores se reúnen y conversan con los líderes de la organización, en un ambiente distendido y muy horizontal. “De esta manera abrimos canales directos de comunicación que sirven para mejorar nuestros procesos”, señala Pugliese y asegura: “Todo esto desarrolla un ambiente grato de trabajo y hace que la gente nos vea como una empresa preocupada por el paciente, su personal y la salud”.

BUENAS PRÁCTICAS Mercedes Bernard Silva Directora de Recursos Humanos • Desarrollo a través del juego: Se busca, a través de la sana competencia, reforzar el Plan de Entrenamiento MET (área de Capacitación Comercial). El fin es generar aprendizajes entre los colaboradores del área Comercial a través de la gamificación, para mejorar la calidad de la visita médica. • Embajadores de vida saludable: La empresa cuenta con 17 embajadores de bienestar cuya principal misión es contribuir con mejorar la calidad de vida, promoviendo hábitos saludables entre los trabajadores, apoyando las actividades de bienestar.

Mejores prácticas en innovación De todos los esfuerzos por gestionar la excelencia, destacan estos programas que buscan desatar la innovación y la creatividad al interior de las organizaciones. SUPERMERCADOS PERUANOS App de Tomas: Aplicación dirigida a todos los colaboradores de Supermercados Peruanos con el fin de acercar la información de la empresa en tiempo real, a partir del uso de herramientas digitales que facilitan el desarrollo de habilidades tecnológicas. Esta práctica surgió a partir de un trabajo de investigación, reuniones y espacios de escucha, donde los colaboradores manifestaron sus inquietudes y deseos con respectos a sus beneficios y otros temas de interés.

MAPFRE PERÚ ControlaTIC: Esta práctica busca promover el desarrollo de una Buena Salud Digital en adolescentes, a fin de prevenir posibles conductas negativas asociadas al abuso en el uso de las TIC, favoreciendo la práctica segura, responsable y productiva de las herramientas digitales. Los objetivos específicos de la campaña son sensibilizar a la población acerca de lo que implica una Buena Salud Digital y la importancia de desarrollarla, conocer el estado de las conductas adictivas o de riesgo en internet.

SCOTIABANK Escuela de Innovación: Esta escuela busca hacer las cosas de manera diferente, de forma que los colaboradores puedan agregar valor en el trabajo y en los equipos. A través de esta escuela de innovación brindan servicios ágiles y diferenciados para los clientes externos e internos, accediendo a herramientas que faciliten el proceso de innovar y crear. Se trabaja con un modelo de innovación ágil, centrado en el usuario, que permite crear soluciones deseables, viables y factibles, en menos tiempo y con mayor impacto.

PROFUTURO AFP

REAL PLAZA

Fuego de la Innovación: Son talleres formativos en metodologías ágiles (Design Thinking y Lean Startup), los cuales se vienen aplicando tanto en la mejora de procesos como en la generación de productos y servicios que ofrezcan una mejor experiencia al cliente externo e interno. A través de la adquisición de metodologías para lograr una mejor escucha y mayor empatía hacia las necesidades de los clientes (internos y externos), los colaboradores lograron reforzar su enfoque basado en el cliente.

Mall – E: Es el encargado de comunicar y difundir temas relacionados a tecnología, procesos, entre otros. Está orientando a apoyar a todos los colaboradores en cumplir el propósito de la empresa y se caracteriza por ser un robot muy curioso, apasionado por lo digital y con muchas ganas de buscar soluciones sencillas a los problemas que usualmente suelen ser más complejos. Maneja muy bien el inglés, lo que le ha permitido estar a la vanguardia en los temas digitales. Su principal cualidad es que tiene un gran sentido del humor y busca siempre apoyar en lo que se necesite.

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CATEGORÍA: ENTRE 20 y 250 COLABORADORES

“Tenemos iniciativas que garantizan el equilibrio entre la vida laboral y la personal. Es posible hacer y lograr ambas cosas juntas y bien”. Eduardo Eiger Gerente General • Industria: Cosmética. • Fundación: 1989. • N° de trabajadores: 220. • Origen: Brasil. • Gerente General de Natura: Eduardo Eiger. • Gerente de Recursos Humanos: Renata Maldonado Melgar.

BUENAS PRÁCTICAS • Comunidades de Aprendizaje: Programa que busca elevar el rendimiento escolar, disminuir los índices de repetición y aumentar las actitudes solidarias. Actualmente beneficia a más de 15 mil escolares. Licencia por Paternidad: Se otorga licencia por paternidad por 5, 20 o 40 días. La iniciativa también aplica para los casos de adopción y parejas del mismo sexo. • Dramatizando Nuestras Creencias: Este concurso tiene por objetivo reforzar la cultura Natura. Cada gerencia escoge el extracto de una película, cuento o historia para ser dramatizado en cinco (05) minutos. Luego, un representante del grupo explica el significado de la cultura. El jurado deberá evaluar diferentes criterios para elegir al ganador: escenografía, actuación, mensaje, creatividad y trabajo en equipo.

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Familia y trabajo: el equilibrio perfecto La empresa de cosméticos de origen brasileño impulsa la co-creación y la flexibilidad para que sus trabajadores se sientan como si estuvieran en casa y puedan ofrecer lo mejor de su talento.

quidad, co-creación y balance vida/ trabajo son tres pilares fundamentales para todo trabajador de Natura, y es lo que les ha permitido destacar en un rubro tan competitivo como el cosmético. Para impulsar la co-creación, por ejemplo, usan una herramienta llamada Workplace, una red social donde los trabajadores se comunican y comparten sus avances, éxitos y hasta emociones con el fin de lograr un equipo cohesionado, integrado y donde sus opiniones son escuchadas. “Esto permite que la comunicación interna sea la protagonista. En este espacio cada uno de nuestros colaboradores puede compartir el cómo se siente o qué está haciendo en cada una de las áreas y así conocer cada nueva iniciativa”, asegura Eduardo Eiger, Gerente General de Natura Perú. El ejecutivo cuenta, además, que al interior de la compañía se ha desarrollado una red de líderes que están conectados entre sí para estar al corriente de cómo marcha el clima laboral al interior de la organización. De esta forma, estos colaboradores pueden medir los niveles de satisfacción de los empleados desde el propio terreno de trabajo. Natura, asegura Eiger, se ha caracterizado siempre por ser horizontal y flexible. Justamente, entre las actividades que promueven para

lograr el equilibrio vida/trabajo, los colaboradores tienen la opción de horarios escalonados, y aquellos trabajadores que acaban de ser padres tienen el beneficio de 40 días libres por paternidad. “Además de la maternidad, todos nuestros trabajadores que se han convertido en nuevos papás, sin excepción, tienen este beneficio. Así, la familia está unida y el padre puede desarrollar ese rol fundamental que tiene en el hogar, ayudando en el cuidado de su bebé y a la mamá”, dice Eiger. Así mismo, la empresa de origen brasilero, promueve la equidad de género. “Tenemos una meta: que el 50% de los cargos directivos sean ocupados por mujeres al llegar el 2020. Pero en Natura Perú esto ya se ve. El 70% de los puestos los ocupan mujeres”, señala el Gerente General de Natura. Finalmente, para comprometer al trabajador y a su familia en el espíritu de Natura, la empresa realiza eventos como la celebración por el Día del Padre y la Madre pero con un agregado especial. No solo festejan al colaborador, sino también a su papá y a su mamá. Les envían regalos sorpresas a sus casas con la finalidad de que ellos también se sientan parte de la familia Natura. “Desde la cosmética queremos construir un mundo mejor, donde sea posible la belleza, el bienestar y la sustentabilidad”, dice Eiger.

20 a 250 colaboradores

2 “Conectar todo, innovar en todo lugar y beneficiar a todos, esa es la clave”. Aldo Arciniega Luces Gerente General

El propósito de Cisco es cambiar el mundo. Para alcanzar su objetivo se empeñan en estimular la tecnología para ofrecer más valor a sus clientes y a la sociedad, y al mismo tiempo trabajan en pos de promover una cultura de integración constante al interior de la compañía. “Todos estamos sobre el mismo bote y remamos en la misma dirección. Si alguien necesita apoyo o soporte, se lo damos. Hemos desarrollado un espíritu de colaboración interna en el que todos nos apoyamos y cuando damos un paso, lo hacemos dentro de políticas de transparencia,

3 “SAP cumple 20 años de innovación ayudando a las organizaciones a funcionar bien y mejorar la vida de las personas”. José Antonio del Río Country Manager

En SAP todo funciona en base al concepto denominado “How We Run”, que consiste en la sinergia que generan sus cinco principios fundamentales: cumplir con las promesas; dilo tal como es; sé curioso; construye puentes, no silos; y valora la diversidad. Sobre estas claves se apoyan sus programas orientados a alcanzar un óptimo clima laboral, como SAP Talk, que impulsa el diálogo permanente y continuo. Además, promueven que cada trabajador sea dueño de su carrera y la construya según sus aspiraciones. En ese sentido, las vacantes disponibles en la empresa se

ética y respeto hacia los demás”, dice el Gerente General de Cisco. La empresa líder en redes y tecnologías de la información impulsa la transformación digital de las empresas como una forma de apoyar también al país en ese proceso. Como parte fundamental de sus acciones de responsabilidad social, han diseñado un programa educativo denominado Cisco Networking Academy, para favorecer la formación de estudiantes en el diseño y mantenimiento de redes, y así romper la brecha tecnológica que existe en el país. Actualmente son muchas las entidades educativas que participan de este programa, en el que se han invertido casi 20 millones de dólares, y en los últimos tres años se han beneficiado más de 250 mil estudiantes a nivel nacional. El equipo de Responsabilidad Social de Cisco es el encargado de desarrollar las iniciativas para ayudar a la sociedad con proyectos educativos, dirigidos con especial énfasis a las poblaciones más vulnerables. Y aquí está el secreto: en Cisco son conscientes que si los colaboradores se sienten parte de una compañía responsable, se contagian inmediatamente de un sentido de solidaridad y emprendedurismo que los motiva a ser mejores cada día.

anuncian internamente y se envía un correo informando de estas a todos los empleados. Igualmente, se fomenta la práctica del Location Free Role, esto significa que muchos colaboradores pueden trabajar desde cualquier país de Latinoamérica, brindando su talento y servicio a más de un territorio en el que la empresa tiene representación. Valeria Miguel, HR Manager Chile & Perú, señala que en SAP son conscientes que el éxito no significa lo mismo para todas las personas. Para algunos, el éxito es crecer en una carrera profesional, para otros es alcanzar un perfecto equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Por eso es que hacen todo lo posible por asegurar que los empleados encuentren su particular manera de sentirse triunfadores. “En SAP creemos en fomentar al máximo la comunicación y la transparencia. Tenemos una estructura bastante plana y nuestra política de puertas abiertas permite una mayor comunicación desde y hacia la gerencia. En SAP Perú, por ejemplo, solo una persona tiene oficina cerrada, que en verdad siempre está abierta para recibir ideas, inquietudes y mejores prácticas. Así es como promovemos un ambiente colaborativo y eficaz”, asegura la ejecutiva.

BUENAS PRÁCTICAS Nancy Jiménez Directora de RR. HH. • Celebración día de la Mujer: Cada año se realiza un evento para el Día de la Mujer que incluye workshops, talleres o actividades dirigidas al crecimiento profesional de la mujer. • Prisiones en Perú: Cisco ha firmado un convenio con el Ministerio de Educación para llevar las habilidades en TIC´s a cinco (05) centros penitenciarios, con el fin de apoyar el proceso de rehabilitación de los internos, así como su inserción social y laboral.

BUENAS PRÁCTICAS Valeria Miguel HR Manager Chile & Perú • My Time Program: Este programa busca otorgar al empleado las herramientas y la flexibilidad necesaria para administrar su tiempo y así poder disfrutar de sus intereses, a la vez que se desempeña óptimamente en el campo laboral. • SAP es Persona: En la búsqueda de reflejar la identidad como Región Sur, se realizó una campaña para mostrar el otro lado de las personas, con el mensaje de que el colaborador SAP no solo es trabajador sino también es mamá, papá, deportista, amante de las mascotas, amigos y mucho más.

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20 a 250 colaboradores

4 “Martin busca detonar la excelencia para que las familias prosperen y las comunidades fructifiquen”. José Eduardo Solimeo Gerente General

Felicidad es una palabra clave para los trabajadores de Martin Engineering Perú. “En nuestro equipo buscamos siempre tener a personas que aspiren a la felicidad ya que entendemos que una persona feliz genera buenos resultados para la empresa”, dice José Eduardo Solimeo, Gerente General, y agrega: “Buscamos personas que estén interesadas en crecer como seres humanos y queremos que nuestro personal tenga las mejores condiciones de trabajo”. Para conseguir sus objetivos de buen clima laboral esta empresa organiza reuniones permanentes de las que participan todos los traba-

5 “Damos lo mejor de nosotros para alcanzar la excelencia”. Reynaldo Roisenvit Grancelli Gerente General

Desde hace siete años Intéligo participa en Great Place to Work® y esto los ha incentivado a promover políticas de clima laboral y programas orientados a desarrollar al colaborador como persona y profesional dentro de la empresa. Reynaldo Roisenvit Grancelli, Gerente General de Inteligo, explica que uno de los objetivos primordiales de la compañía es que los trabajadores se sientan como en casa. “Cuando un nuevo colaborador llega a la empresa, invitamos a su familia a la oficina para mostrarles qué es Inteligo”, explica

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jadores para dar ideas y compartir cómo se sienten. También han derrumbado las barreras jerárquicas entre los gerentes y el resto de empleados, y nunca se olvidan de felicitarlos por sus cumpleaños. Aunque quizá lo más resaltante sean sus políticas de reconocimiento, premiaciones y distracción, que incluyen viajes al Caribe para el 100% de los colaboradores. Y, en lo que se refiere a los recién llegados a la empresa, éstos siempre son recibidos por un padrino o madrina que durante la primera semana no solo les hace la clásica inducción laboral, sino también lo invitan a desayunar, a almorzar y se los lleva de fiesta con el resto de compañeros para que se sienta integrado desde el minuto número uno. Pero no todo es diversión en Martin Engineering. También los colaboradores reciben subsidios para que estudien inglés y así se desarrollen profesionalmente. En esta firma internacional están convencidos que proporcionar todas las herramientas a sus empleados para que trabajen tranquilos y contentos, se traduce en un rendimiento óptimo. “Queremos que las familias de nuestros trabajadores, clientes y proveedores prosperen. Y todo eso parte desde la felicidad”, asegura José Eduardo Solimeo.

el Gerente General. “Les enseñamos el espacio donde trabajará su familiar, para que así se sientan también comprometidos con el lugar”. Pero la experiencia no queda allí, ya que luego el nuevo colaborador recibe en su casa una torta para que comparta con la familia. “De esta forma hemos logrado que nuestros trabajadores se comprometan con la empresa y se respire un aire de confianza en la institución”, asegura Reynaldo Roisenvit. Por su parte, Aurora Ponce de León Coloma, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano, señala que una de las principales acciones que realizan permanentemente es la de comunicación. “Organizamos un evento que se llama Inteligo al Día, donde se informa sobre los avances y resultados de la compañía, y se comparte las principales estrategias de colaboración que hemos implementado. Lo que buscamos con este tipo de eventos es alinear la búsqueda de la excelencia”, señala Ponce de León Coloma, y añade: “Estas buenas prácticas han permitido que los niveles de rotación sean bajos, alrededor del 6% anual. Este, sin duda, es un buen indicador de retención del talento”.

BUENAS PRÁCTICAS Robert Mejía Boada Gerente de Administración, Finanzas y RR. HH. • ¡Disfruta de 1 día con tu Familia!: Todos los colaboradores tienen un día libre para disfrutar con su familia, que deberá ser coordinado con su líder. Las fotos que hicieron en familia se comparten en el portal “Cuéntamelo Todo” de cada mes. • Visitas cuatrimestrales Recursos Humanos: Visitas que contienen distintas actividades. Una de ellas es fomentar los valores de la organización a través de un juego lúdico de poner fotos capturadas en el trabajo y que los colaboradores adivinen qué valor de la empresa representan.

BUENAS PRÁCTICAS Aurora Ponce de León Coloma Gerente de Gestión y Desarrollo Humano • Celebración por el Día del Hombre: Este día tiene como objetivo promover la igualdad de género y celebrar las contribuciones positivas de los hombres a la organización. Es una tarde de diversión solo para varones. • IntéligoTalks: Es un espacio de aprendizaje donde se presenta a un especialista para compartir experiencias y conocimientos con los colaboradores de Intéligo. Los temas desarrollados tienen como marco a los valores de la compañía, ligados a la innovación y transformación en la organización.

20 a 250 colaboradores

6 “Queremos que nuestros colaboradores tengan vidas más saludables, largas y felices”. André Tenan Country Manager

En Johnson & Johnson se busca crear un ambiente adecuado y seguro para trabajar, y lo hacen tanto desde la implementación de programas de salud para los colaboradores y sus familias, haciendo sentir a los colaboradores libres para hacer sugerencias y para decir también lo que nos les gusta. La meta es sencilla: que se sientan únicos y especiales. Por eso en Johnson & Johnson se aprovecha el conocimiento, la experiencia, la diversidad y la pasión de las personas de toda la organización,

7 “Buscamos que nuestro trabajo en Diageo sea parte integral de nuestras vidas”. Javier De la Viuda, Gerente General para Perú, Ecuador y Bolivia

En Diageo creen profundamente en la importancia de celebrar la vida todos los días y en todas partes, y han extendido ese espíritu festivo al ámbito laboral. Por ello, como parte de sus políticas de recursos humanos, han creado el Equipo de Camaradería, que administra un presupuesto anual para organizar actividades que estrechen las relaciones entre empresa y trabajadores, como la fiesta de Halloween o la Navidad, así como salidas a restaurantes o discotecas. De otro lado la empresa, de referencia en el sector de la comercialización de bebidas alcohólicas,

y así consolidar un mejor lugar para trabajar. Por ello se tiene la responsabilidad de ofrecer a los empleados herramientas y medios de trabajo, así como espacios que generen valor en su día a día, que los ayuden a lograr los objetivos de negocio que impacten en su bienestar al garantizar un ambiente de trabajo óptimo. La cultura de J&J invita a todos sus colaboradores a compartir perspectivas, ideas, a trabajar en equipo y a tener conversaciones transparentes con sus supervisores y compañeros. Eso los estimula a ser ellos mismos, empoderándolos a ser líderes de su propio desarrollo. Es así que su estrategia global de Diversidad e Inclusión tiene como lema: “Be Yourself, Change The World”, que alienta a los colaboradores a generar soluciones que creen un planeta mejor y más saludable. En ese afán, la salud juega un papel primordial en la empresa y por ello se ha desarrollado una estrategia integral para todos los empleados, cuyo soporte es una visión global corporativa que identifica como prioridad el brindar todas las herramientas e iniciativas posibles para que se conviertan en la fuerza laboral más saludable del país.

también tiene una especial preocupación por el consumo negligente de estos productos y han diseñado programas internos que fomentan las bondades del consumo responsable del alcohol. Javier De la Viuda, Gerente General para Perú, Ecuador y Bolivia de Diageo, explica que en lo que se refiere a la línea de carrera dentro de la corporación, esta se desarrolla a partir de la meritocracia y por ello tienen el programa Libertad para Triunfar, que incentiva el desarrollo profesional de sus trabajadores. “Somos una compañía exigente. Los trabajadores y nosotros mismos, ganamos nuestros méritos y nuestra promoción. Para ello somos objetivos y rigurosos”, afirma el ejecutivo, y destaca que en Diageo, cada individuo es dueño de su propia carrera, por eso se ayuda a identificar las fortalezas de cada colaborador. De la Viuda destaca que como parte también de sus responsabilidades corporativas, han dispuesto la realización de talleres para gente de escasos recursos, donde se enseña a ser bartenders o camareros. De esta forma la empresa también hace su aporte a la comunidad. “Este tipo de actividades impulsan también nuestra cultura corporativa”, precisa el gerente general de Diageo.

BUENAS PRÁCTICAS Ximena Ferreyros HR Business Partner • Bono Vacacional: Johnson & Johnson otorga un bono de vacaciones por valor de 10 días del salario básico, al momento en el que estas se realicen. • HealthyMind: Es una iniciativa dentro del Programa HealthForce. El objetivo es educar en la importancia de cuidar la salud mental, el reconocimiento temprano, prevención y cuándo buscar ayuda. Brinda herramientas que ayudan a generar un balance vida/trabajo. Proporciona recursos para el manejo del estrés y fomentar la resiliencia.

BUENAS PRÁCTICAS Silvanna Arévalo Ventocilla Human Resources Business Partner • People Day: Como parte de una necesidad y de un acompañamiento de parte de los gerentes de línea, se instauró el People Day, en el que los gerentes bloquean su agenda y solo tratan temas de personas, a través de Conversaciones 1 a 1, reuniones funcionales, entrenamiento en temas de liderazgo, entre otros. • La Bomba: Obra de teatro en conjunto con el Ministerio de Educación, cuyo objetivo es concientizar a los adolescentes sobre los problemas del consumo de alcohol. Se ha impactado a 1.500 estudiantes de 12 colegios y ha generado el orgullo de los colaboradores en el poder contribuir con la sociedad.

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20 a 250 colaboradores

8 “Los valores que son parte del ADN de Belatrix como el trabajo en equipo, la excelencia, la pasión y la innovación, son las premisas fundamentales”. Luis Robbio CEO

“La gente se siente a gusto trabajando en Belatrix”, dice Horacio Cappa, director de Recursos Humanos de la compañía, y destaca que si el promedio de rotación anual de trabajadores en el sector informático es del 25 o 30%, en Belatrix Software esta se reduce a solo 12%. La firma posee una reconocida cultura organizacional que se apoya en sus valores fundacionales como son la pasión, la excelencia, el compromiso, el trabajo en equipo, la innovación, el empowerment y la confianza. Y a esto se agrega también una de sus fortalezas de la que más or-

9 “El compromiso de los colaboradores nos permite contribuir al desarrollo del sistema financiero y del país”. Adrián Revilla Vergara Gerente General

Los valores de la Asociación de Bancos del Perú (ASBANC) son la integridad, el compromiso, la vocación de servicio y la innovación. Por ello se promueve una cultura de transparencia y equidad al interior de la institución, en la que la comunicación es clara y directa, y en la que todos son tratados como iguales sin importar la edad, el sexo o la posición laboral. Adrián Revilla Vergara, Gerente General de ASBANC, asegura que sus principios rectores les han permitido construir una confianza mutua con sus colaboradores, promoviendo su autonomía y

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gullosos se sienten: la cantidad de tiempo que dedican a pensar cómo pueden conseguir que sus colaboradores se sientan bien haciendo su trabajo, que puedan crecer y desarrollarse profesionalmente, e inspirarlos a explotar al máximo su potencial. Según el director de Recursos Humanos, hacer una revisión permanente de sus buenas prácticas no solo consigue que sus clientes reconozcan sus servicios, también permite que éstos destaquen la pasión con la que trabajan los empleados para ofrecerles siempre una mejor y dedicada atención. Poner en valor a sus colaboradores les ha valido además para lograr que, según sus encuestas internas de clima laboral, el 99% de los empleados valore positivamente su ambiente de trabajo y que un 98% asegure estar orgulloso de trabajar en Belatrix Software. “Una de las formas que tenemos para analizar los resultados de estas encuestas de clima es que nos juntamos fuera de la oficina. En estas reuniones proyectamos los resultados, compartimos ideas y profundizamos en los temas que debemos mejorar. Así integramos al equipo, ponemos en valor las opiniones de todos y sacamos lo mejor de nosotros como equipo”, dice Horacio Cappa.

empoderamiento. Por eso, cuando una persona se incorpora a trabajar a este organismo, el departamento de Gestión Humana se preocupa de que el nuevo trabajador conozca la historia, la cultura, la misión, visión y valores de ASBANC, así como los compromisos, los productos y servicios que ofrece, su estructura institucional, las políticas, las condiciones de trabajo y las prácticas y costumbres que se ejercen. Solo así, asegura, se posiciona su vocación de servicio.También se les brinda información sobre el programa de beneficios y de salud que disfrutan los colaboradores y sus familiares. En ASBANC es importante alcanzar la transformación cultural del equipo, por eso es que se trabaja con un programa orientado a la acción y el logro de resultados, enfocándose sobre todo en fortalecer la integración, la cooperación, la colaboración y la confianza entre los equipos de todas las áreas de trabajo. Para conseguirlo, los colaboradores no solo participan de sesiones de coaching grupal, también se promueven reuniones trimestrales con el Gerente General y se organizan concursos donde todos pueden hacer propuestas orientadas a potenciar el clima laboral o mejorar los procesos de gestión.

BUENAS PRÁCTICAS Horacio Cappa Director de Recursos Humanos • BelatrixConnect: Aplicación que le permite a los colaboradores regalar puntos a sus compañeros cuando quieren reconocer los valores de la empresa o el apoyo otorgado. • Concurso de Conocimiento: Es un concurso para potenciales candidatos que consiste en promover desafíos en código que solo personas con conocimiento en estos temas pueden resolver. Se promueve vía Facebook la identificación de expertos en diferentes materias, como UI, Java y Mobile. Los ganadores reciben un premio tecnológico de alta gama. Luego de finalizado el concurso, se les invita a enviar su CV.

BUENAS PRÁCTICAS Marissa Villena Alcalá Jefe de Gestión Humana • Café de las 11:00 a.m.: Los colaboradores se reúnen en el comedor durante quince (15) minutos para tomar un café. Es una práctica voluntaria que permite fortalecer la camaradería y le permite a quienes participan el conocerse mejor. • Media gratificación de febrero: Se otorga a todos los colaboradores con o sin hijos. No requiere un tiempo mínimo de permanencia. Este es un beneficio que, además de apoyar económicamente a los colaboradores, busca reconocer el esfuerzo y la contribución de todos en el logro de resultados.

20 a 250 colaboradores

10 “En Atton creemos ciegamente que las personas felices hacen una mejor empresa”. Milagros Calderón Luján Gerente General

“El valor que más nos caracteriza es la alegría y la eficiencia”, dice Karina Masías Carvajal, Gerente de Personas de Atton. “Transmitimos la alegría de servir y la pasión por el servicio. ¡Somos un equipo de guapos! Trabajamos bajo un concepto de guapura pura, y la guapura tiene poco que ver con el físico sino más bien con la actitud, la transparencia y el positivismo”. La alegría, el respeto, la eficiencia, la integridad y el compromiso son los valores que promueve Atton y son los mismos que los han afianza-

11 “Oracle Perú impulsa la innovación y busca mejorar la calidad de vida de sus colaboradores y clientes”. Luisa Márquez Gerente General

Solidaridad, integridad y respeto son los valores que promueve Oracle al interior de su organización. Su compromiso, asegura Luisa Márquez, Gerente General de la empresa, es buscar la excelencia y crear áreas de trabajo agradables, donde los trabajadores se sientan libres y puedan explotar toda su creatividad con el fin último y compartido de darle satisfacción al cliente. Para lograr profesionales comprometidos, preparados y capaces de asumir nuevos retos, para hacer frente a este mundo en constante cambio tecnológico, en Oracle estimulan un li-

do como una de las mejores empresas para trabajar este 2017. En esta compañía tienen la misma relevancia tanto las reuniones que organiza el propio Gerente General para escuchar las preocupaciones y aspiraciones de sus colaboradores, como la capacitación de los empleados a través de las charlas de profesionales y emprendedores de distintas especialidades, quienes comparten con ellos sus experiencias de éxito. Esto, con el único fin de inspirar y fomentar las ganas de crecer dentro de la compañía. “Somos un súper equipo que conectamos y encantamos. Somos hoteleros ‘Attonizados’ de corazón, con mucha perseverancia, automotivación y con alegría de trabajar”, asegura Karina Masías quien pone en práctica a diario una de las fórmulas que mejores resultados les ha dado en Atton: conocer a todos sus colaboradores y, sea cual sea el puesto que ostenten, saludarlos todas las mañana con respeto y cariño. “Tenemos casi 7 años y no hemos perdido esta buena práctica. Podemos estar con mil cosas y pasar por momentos difíciles, pero el respeto hacia el otro no lo perdemos nunca”, dice Masías. Un acto sencillo pero que expresa el valor de la educación y el compañerismo.

derazgo compartido. Cada colaborador tiene la opción de proponer ideas para mejorar el clima laboral y también puede elaborar propuestas que apunten a que su trabajo sea cada vez más efectivo. En Oracle consideran fundamental el balance entre la vida familiar y laboral, y también están muy atentos a brindar oportunidades de formación y perfeccionamiento a su talento. Para ello diseñan y proponen planes de entrenamiento, evaluaciones de desempeño y planes de carrera. Esto, con la finalidad de que cada uno de sus colaboradores explote su creatividad al máximo, sobre todo ahora que la compañía promueve la transformación digital a nivel global. “Logramos comprometer a nuestros equipos teniendo en cuenta que ellos son parte de este cambio. Nuestro compromiso es buscar la excelencia de una manera apasionada y así conseguir la satisfacción de nuestros clientes”, dice Luisa Márquez, y asegura que el dinamismo de la cultura de Oracle trasciende a todas las áreas de la empresa. “Los buenos valores y la actitud dan la oportunidad de hacer la diferencia”, asegura la Gerente General.

BUENAS PRÁCTICAS Karina Masías Carvajal Gerente de Personas • Inducción en áreas operativas para personal administrativo: Tiene como finalidad dar a conocer el movimiento del día a día en el hotel, a partir de un entrenamiento de una (01) semana en cada área operativa. Se ha logrado acercar y crear lazos entre las áreas administrativa y operativa. • Talleres de “Las Buenas Prácticas”: El fin es compartir entre las diferentes áreas de operaciones y soporte las prácticas que utilizan los líderes para la eficiencia de los procesos, el seguimiento del desempeño de los colaboradores y la gestión en general.

BUENAS PRÁCTICAS Alicia Aguirre Gallego Gerente de Recursos Humanos • Building My Own Career Plan: Se dicta un training interno de cuatro horas, cuyo contenido es facilitar conceptos y herramientas para que los empleados puedan crear su propio plan de desarrollo, teniendo en cuenta sus competencias, línea de carrera, modelos mentales y aspiraciones. • Oracle Volunteers: Tiene como fin promover el voluntariado, generando un impacto duradero en la sociedad. La empresa utiliza su tecnología y recursos para promover la educación, la diversidad, ayudar a comunidades y proteger el medio ambiente.

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

20 a 250 colaboradores

12 “Somos un equipo apasionado en convertir momentos simples en experiencias inolvidables”. Javier Postigo Gerente General

En Mall Aventura están empeñados en constituir un equipo humano enfocado en el logro de sus objetivos, trabajando con integridad y confianza, creando e innovando bajo la filosofía de saber que solo unidos alcanzarán el éxito. “Vivimos y trabajamos con pasión para conseguir excelentes resultados. Buscamos cumplir permanentemente nuevos desafíos disfrutando lo que hacemos”, señala Javier Postigo, el Gerente General. Teniendo claro que el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores es una prioridad en la organización, en Mall Aventura promueven como buenas prácticas el equilibrio entre la vida familiar y laboral a través de progra-

13 “Somos una gran familia”. Ricardo Expósito Blanco Gerente General

“Buscamos incentivar el buen ambiente y clima de trabajo. También reforzar y focalizar los siete valores corporativos que manejamos: integridad, liderazgo, iniciativa, cooperación, superación, mejoramiento continuo y conservación”, explica Ricardo Expósito Blanco, Gerente General de Molpack. Con un toque familiar en su relación con sus empleados, en esta organización promueven tanto la camaradería entre el personal como la participación de la familia, para que así se sientan siempre como en casa. Por eso, anualmente

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

mas de tiempo flexible y el reconocimiento a los colaboradores. “Nuestro equipo se compromete con causas que trascienden, eso es lo que realmente nos mueve”, dice Postigo, resaltando principalmente que Mall Aventura pertenece al Grupo Ripley, lo que los hace parte de un gran equipo cuyo foco se posa en mejorar la calidad de vida de la población donde llevan a cabo sus proyectos, diseñando centros comerciales seguros y atractivos. Mall Aventura posee dos centros comerciales en el país: Mall Aventura Santa Anita, en Lima, y Mall Aventura Porongoche, en Arequipa. El primero de ellos fue inaugurado en agosto de 2012 y en la actualidad cuenta con más de 130 tiendas, 11 salas de cine, supermercados, una clínica, zona de restaurantes y un boulevard de servicios, registrando más de 17,4 millones de visitas anuales. Por su parte, Mall Aventura Arequipa fue inaugurado en diciembre de 2010 y recibe a más de 15,6 millones de personas. Para Postigo, la única posibilidad de ofrecer atención de calidad a estos millones de peruanos, es ofreciendo al mismo tiempo calidad, respeto y un trato justo a los colaboradores. Gracias al trabajo en equipo este logro es posible.

los hijos de los trabajadores visitan las oficinas para que conozcan el lugar de trabajo de sus padres. Y además, para ellos también se ha diseñado un programa muy especial llamado “Viviendo Sueños”, del que participan los hijos de todos los colaboradores, quienes una vez al mes envían una carta a la empresa en la que dejan saber cuál su más grande sueño. Puede ser tener una computadora, un juego de dormitorio, una nueva televisión. Lo que sea. Se hace un sorteo y quien sale elegido recibe en su propia casa aquello que tanto anhelaba, motivando así no solo al trabajador, sino también a la familia al completo. “Hace cuatro años aprendimos de manera corporativa que un colaborador feliz cumple con su trabajo con una disposición mucho más positiva, desarrolla más el compañerismo y valora el trabajo en equipo”, dice el gerente general de la corporación, y añade: “de las siete plantas que tenemos actualmente, cinco están dentro del ranking Great Place to Work®. Eso es muy satisfactorio, sobre todo porque la junta directiva ha entendido que nuestro programa de felicidad y cultura es valioso y los resultados se ven de inmediato. Los trabajadores han interiorizado que Molpack es su familia”.

BUENAS PRÁCTICAS Giuliana Valle Jefa de Gestión de Personas • Aprendiendo Juntos: Es una práctica que promueve capacitaciones especializadas dictadas por colaboradores con habilidades en campo de negocio, como Retail, Finanzas, entre otros. Se realiza previa inscripción. Las charlas son en horario de trabajo y se otorga material y un certificado de participación. • Bono de Vacaciones: Con motivo de fomentar la calidad del tiempo libre entre los colaboradores y sus familias, por cada 10 días hábiles de vacaciones que programe el trabajador y haga uso, se le otorga un bono de US$100 netos depositados en su cuenta de haberes del mes.

BUENAS PRÁCTICAS Giannina Palacios Olano Jefe de Talento Humano • Intercambio Internacional: Se selecciona a ocho (08) colaboradores para realizar un viaje de intercambio a una de las siete sedes de la empresa en Latinoamérica, con el objetivo de conocer otras culturas y aprender de ellas para construir una organización más emocionante para trabajar. • ¿Cómo y por qué cuido mis manos?: Concurso realizado para fomentar la seguridad y la salud en el trabajo, el cual consiste en dibujar una mano en cartulina y colocar en el reverso un mensaje que refleje la importancia del cuidado de las manos en el trabajo. El ganador obtiene un bono en efectivo de S/100.

20 a 250 colaboradores

14 “Hacemos que los integrantes de nuestro equipo sean partícipes de las decisiones que se toman en la compañía”. Mariano Álvarez de la Torre Gerente General

Todo comienza con tener un grupo humano contento y comprometido. Esto lo tiene muy claro AFP Habitat Perú, una de las más importantes empresas de servicios previsionales cuya finalidad no solo es dar un buen servicio a sus afiliados, sino también asegurar su tranquilidad futura. Para lograrlo deben contar con un equipo de colaboradores que esté siempre satisfecho profesionalmente y disponible para atender las necesidades de sus clientes. Mariano Álvarez de la Torre, Gerente General de AFP Habitat Perú, asegura que en su empresa la comunicación es vital y así es como han

15 “Promovemos climas laborales basados en la confianza y el respeto, con una cultura de obsesión por el cliente, de liderazgos cercanos e inspiradores”. Juan Cruz Trillo Gerente División Shopping Perú

En Cencosud Shopping Centers se han enfocado en convocar al talento que se adapte al cambio, que se desafíe constantemente y que tenga capacidad de autogestión y ganas de desaprender para aprender. “Buscamos personas compatibles con nuestro ADN de servicio y que se conecten con su entorno. Queremos colaboradores no solo involucrados sino también comprometidos consigo mismos y con el negocio, para que puedan aportar desde su individualidad a todo el equipo”, explica Juan Cruz, Gerente División Shopping Perú.

logrado colocarse como una de los mejores lugares para trabajar. “Fomentamos una comunicación simple, mantenemos a nuestros equipos informados en todos los aspectos, tanto de la compañía como del entorno en el que se mueve nuestro sector”, dice Álvarez de la Torre y reconoce como clave del éxito el saber escuchar con atención a sus trabajadores. La comunicación en AFP Habitat es de ida y vuelta, y en esa dinámica cobra relevancia las reuniones permanentes que tienen los directivos y los colaboradores, destacando los encuentros diarios, semanales y mensuales que tiene el propio Gerente General con sus equipos de trabajo. Estas tertulias sirven para nutrirse de ideas, intercambiar opiniones y hacer aportes para mejorar los proyectos futuros, y además van en sintonía con los constantes Focus Group que se realizan para analizar y mejorar el clima laboral interno. “Hacemos que los integrantes de nuestro equipo sean partícipes de las decisiones que se toman en la compañía. Evaluamos constantemente lo que hacemos para alcanzar niveles de excelencia. Un equipo bien informado garantiza el éxito de la compañía”, asegura Álvarez de la Torre.

Actualmente la empresa cuenta con 44 colaboradores distribuidos en sus cuatro establecimientos: Centro Comercial Plaza Lima Sur en Chorrillos; Centro Comercial Arequipa Center; Strip Center Balta Shopping en Miraflores y Comercial Plaza Camacho en La Molina. Pensando en ellos, en Cencosud Shopping Centers procuran reconocer la voluntad particular de sus colaboradores y para eso han creado el premio Orgullo Cencosud, que cada trimestre reconoce al trabajador más destacado por su desempeño, compañerismo y compromiso con la organización. Los líderes en Cencosud Shopping Centers son personas inspiradoras, cercanas, humildes y respetuosas, para quienes el cliente siempre está primero. Y son estos mismos valores los que han sido capaces de desarrollar una cultura organizacional fuerte y centrada en las personas, que se caracteriza por promover la felicidad, por poner el talento al servicio de las metas comunes y por afrontar los desafíos con resiliencia y creatividad, siempre en busca de resultados extraordinarios. “Esto lo hemos logrado porque promovemos climas laborales basados en la confianza y el respeto, con una cultura de desvelo por el cliente, de liderazgos inspiradores, e impulsando un negocio sustentable y en sintonía siempre con el entorno”, sentencia Cruz.

BUENAS PRÁCTICAS Silvia Gonzales Vásquez Gerente de Recursos Humanos • Más ahorro y más tiempo con los tuyos: Con esta práctica se incentiva que los colaboradores se retiren a su hora de salida, de acuerdo con el horario escogido, ya que a determinada hora se apagan todas las PC. • Carpool: Se lanzó este beneficio para permitir que los colaboradores que tengan auto y compartan la misma ruta con otros compañeros puedan trasladarse juntos desde su casa hacia la oficina y viceversa. El beneficio consiste en proporcionar un estacionamiento para los colaboradores con auto por un lapso de seis (06) meses.

BUENAS PRÁCTICAS José Carlos Ascarza Revoredo Gerente de Recursos Humanos • Cleaning Day: Qué mejor manera de empezar el año que limpiando y organizando los espacios de trabajo, con lo que se busca obtener un ambiente más productivo y despejado. • Chip de cordialidad: Todas las semanas se les pide a los colaboradores que respondan a las siguientes preguntas: 1) ¿Cómo te gustaría que fuese el trato del staff de Shopping Center? 2) ¿Qué esperas como mínimo durante tu visita al Centro Comercial? 3) ¿Cómo te darías por satisfecho al culminar tu visita? 4) ¿Qué te haría retornar? El objetivo es arraigar en el equipo el valor de la cordialidad.

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20 a 250 colaboradores

16 “Traemos magia al Perú tocando la vida de las personas y la de cada uno de los miembros de nuestro equipo”. José Velit Desmaison Gerente General

Representar a Disney no es un trabajo de niños. Más aún cuando el propósito de Magic Marketing & Licensing se resume en ofrecer magia tanto a los consumidores como a sus colaboradores. ¿Cómo se consigue esto? José Velit Desmaison, Gerente General de la empresa, no es un mago, pero asegura que para alcanzar sus objetivos institucionales se impulsan sobre la base de principios tan fantásticos como la excelencia y la calidad, la honestidad, las relaciones de largo plazo, la confianza y la retribución a la sociedad, todo ello tamizado a través de una cultura cor-

porativa asentada sobre ventajas dirigidas a hacer sentir especiales a sus colaboradores. En Magic Marketing & Licensing los empleados cuentan con horarios flexibles y con tres días útiles que se pueden tomar –sin dar explicaciones– para hacer lo que quieran. Y, en cuanto a un derecho a veces esquivo como la licencia por paternidad, la empresa ofrece 10 días útiles, mientras que las mamás disfrutan de un horario de lactancia de dos horas al día hasta que el niño cumpla su primer año de nacimiento. Pero quizá lo más sugestivo de la cultura empresarial en esta organización está en las actividades especiales que se ejecutan para validar el esfuerzo de sus trabajadores. Por ejemplo el Mickey Like, una especie de programa por puntos, para que el colaborador acumule likes a su buen desempeñó. O los Mickey Awards, que recompensan al trabajador que ha hecho gala de mayor compromiso con la empresa. “Todo esto hace que cada empleado entregue lo mejor de sí y sienta que su esfuerzo es reconocido por sus pares y superiores, encaminando así el éxito de la compañía”, dice el Gerente General.

BUENAS PRÁCTICAS • Celebración de Cumpleaños: El cumpleañero del mes debe llenar la encuesta “Conociendo más al cumpleañero”, la misma que será colocada en el mes que corresponde. El cumpleañero inmediato anterior es el responsable de engreír al cumpleañero del día. Ese día, cumpleañero tiene el beneficio de tomarse la tarde libre. • Apoyo a Perú Champs: Como apoyo a esta institución, son cuatro (04) los niños becados en Innova Schools y se hace a través del apoyo de todos: por cada sol que aporta el empleado, la empresa aporta lo mismo.

17 “Somos una familia de 68 colaboradores y cada uno es súper apreciado. Juntos logramos hazañas increíbles”. Juan Ignacio Pardo Gerente General

En Interfondos SAF se tienen valores muy sólidos y no negociables. Estos son: integridad, coraje, innovación, pasión por el servicio, sentido del humor y trabajo en equipo. “Buscamos tener colaboradores con actitud. Somos Interfondistas, personas activas, proactivas, colaboradoras, inteligentes y con sentido del humor”, asegura Juan Ignacio Pardo, Gerente General de la compañía. La clave del éxito de Interfondos SAF, empresa peruana experta en fondos mutuos, se basa en la simpleza de mantener la horizontalidad en el trato y la inquietud por mejorar día tras día. Al

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ser una empresa conformada por 68 colaboradores, todos trabajan muy cerca el uno del otro, y eso facilita que las decisiones se tomen de manera eficiente y con agilidad. Por ello, el trabajo en equipo y la comunicación son factores claves para su desempeño diario que apunta a impulsar las metas de sus clientes, ofreciéndoles la mejor asesoría y gestión de sus inversiones, además de brindarles experiencias memorables. “Nuestros clientes son el foco de todo lo que hacemos. Nuestros colaboradores están muy cerca de nuestros clientes. Tenemos un grupo de asesores de inversión que interactúan a diario con nuestros usuarios. Eso nos permite hacer mejoras diarias de una manera muy amplia, pero buscando siempre la innovación. Esto está en el ADN de cada uno de los colaboradores de Interfondos”, señala Pardo y agrega: “Tenemos un alto sentido de compromiso y en Interfondos disfrutamos del trayecto para llegar a la meta. Por esos vivimos en un ambiente de confraternidad. Realizamos muchas actividades al interior de la empresa para fortalecer esos vínculos con los colaboradores. El éxito que estamos alcanzando se basa estrictamente en la gente”.

BUENAS PRÁCTICAS Yolanda Vásquez Gestión Humana • Horario de Verano: Este empieza desde enero y termina a comienzos de abril. Consiste en que todos los viernes la mitad de los colaboradores de cada equipo salgan a la 1:00 p.m. y la otra mitad salga a la hora normal, y así se turnan cada viernes. • Comité de Cultura IF: Se invita a los colaboradores a participar voluntariamente de un grupo de trabajo que se renueva de forma semestral y que tiene a cargo realizar las diversas actividades de camaradería de la empresa.

Beneficios para los colaboradores LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR, EN SU AFÁN DE TENER EL AMBIENTE MÁS IDÓNEO PARA TRABAJAR, OFRECEN UN CONJUNTO DE BENEFICIOS QUE SON ALTAMENTE VALORADOS POR SUS COLABORADORES, ELEVANDO LOS ÍNDICES DE CONFIANZA, CLIMA Y SATISFACCIÓN.

Beneficios educación

Beca/bonos de estudio para trabajadores

Parte del respeto por los colaboradores se ve reflejado en el soporte que les brinda la organización en capacitación y desarrollo. Este respaldo es clave para hacer sentir a los colaboradores valorados y reconocidos, ya que se les da la oportunidades de crecer a nivel profesional y personal, motivándolos, empoderándolos y haciéndolos sentir valiosos.

72% 53%

Becas anuales para estudios de postgrado Beca/bonos escolares para hijos

Balance de vida

55%

44% 32% 25%

Horario de verano

70% 69%

Programa de horario flexible

70%

50%

Días libre por matrimonio Que los colaboradores se sientan respetados por la organización y por los líderes es clave para consolidar una cultura de confianza y de alto desempeño.

70% 64%

Post natal para padres Post natal flexible

Beneficios especiales

64%

47%

Acceso preferencial a productos

42%

36%

Bus de acercamiento/movilidad

Gimnasio dentro de la empresa

66%

50%

Almuerzo gratis o subsidiado en el comedor de la empresa

Financiamiento de membresía a gimnasio

83%

58%

Snacks y bebidas gratis durante el día Beneficios diferenciadores y especiales son una herramienta clave para fidelizar a los colaboradores. Estos permiten que los ambientes de trabajo se perciban más humanos y sostenedores, focalizando la energía de los colaboradores en aquello que genere mayor valor.

66%

56%

25%

30% 28%

14% 17% 17%

Incentivos monetarios Entrega de incentivos económicos individuales por resultados o cumplimiento de metas

83%

Premio por años de servicio

La percepción de justicia, equidad e imparcialidad en la retribución monetaria y no monetaria es clave para reforzar el sentimiento de confianza de los colaboradores. Un adecuado mix de incentivos le permite a los trabajadores sentirse valorados y cómodos para seguir aportando y asumiendo nuevos retos.

56%

Incentivos asociados a la evaluación de desempeño Entrega de bonos a equipos de trabajo por sus resultados o cumplimiento de metas

58%

Premios por logros en Clima y Cultura

75% 75% 72%

33% 53%

Entrega de bonos colectivos por resultados de la empresa Premios por calidad en servicio al cliente

77%

64%

Premio por logros excepcionales

94%

42% 51% 33% 31%

43%

Mejores 2017 Resto de empresas

GREAT PLACE TO WORK ® 2017

Las mejores en el mundo

AMÉRICA DEL NORTE Canadá (2017) ⚫ Intuit ⚫ Vega ⚫ Sklar Wilton Estados Unidos (2017) ⚫ Google ⚫ Wegmans Food Markets México (2017) ⚫ Gentera ⚫ Diageo ⚫ Samba Vallarta ⚫ Financiera Trinitas CENTROAMÉRICA Y CARIBE Costa Rica (2017) ⚫ Florida Ice & Farm ⚫ Edify Software El Salvador (2017) ⚫ DHL ⚫ Belcorp Guatemala (2017) ⚫ Seguros Universales ⚫ Sacos del Atlántico Hounduras (2017) ⚫ Cargill ⚫ Mapfre Nicaragua (2017) ⚫ Banco Lafise ⚫ Excel Automotriz Panamá (2017) ⚫ Dell ⚫ Inteligo Bank República Dominicana (2017) ⚫ Catalonia Hotels & Resorts ⚫ Humano

AMÉRICA DEL SUR Argentina (2017) ⚫ Banco Galicia ⚫ DHL ⚫ Tarjeta Cencosud Bolivia (2017) ⚫ DHL ⚫ Belcorp ⚫ ADM SAO Brasil (2017) ⚫ SAP ⚫ Elektro ⚫ Sama Chile (2017) ⚫ Transbank ⚫ BancoEstado ⚫ Novo Nordisk Colombia (2016) ⚫ Coosalud ⚫ Natura Ecuador (2017) ⚫ Banco Internacional ⚫ Belcorp Paraguay (2017) ⚫ ITAU ⚫ DHL Perú (2017) ⚫ Supermercados Peruanos ⚫ Marriot ⚫ Natura Uruguay (2017) ⚫ Mercado Libre ⚫ Diageo Venezuela (2017) ⚫ Iberoseguros ⚫ SC Johnson

EUROPA Alemania (2017) ⚫ Infineon Technologies ⚫ Sick AG ⚫ Adobe ⚫ Pascoe Natrumedizin Austria (2017) ⚫ Lidl ⚫ Worthington Cylinders ⚫ Ardex Baustoff ⚫ Team Santé Obere Apotheke Bélgica (2017) ⚫ Torfs ⚫ EASI Dinamarca (2017) ⚫ Scandic Hotels ⚫ AbbVie ⚫ Billund Vand España (2017) ⚫ Liberty Seguros ⚫ Mars ⚫ Cisco ⚫ Mundipharma ⚫ Visual MS Finlandia (2017) ⚫ Amgen ⚫ Scandic Hotels ⚫ Musti ja Mirri

Francia (2017) ⚫ Davidson Consulting ⚫ Decathlon ⚫ Meritis Grecia (2017) ⚫ Pfizer Hellas ⚫ AbbVie Pharmaceuticals ⚫ SC Johnson Hellas Irlanda (2017) ⚫ Workday ⚫ Cisco ⚫ Promed Italia (2017) ⚫ Hilton ⚫ Cisco ⚫ Cadence Design Systems Luxemburgo (2017) ⚫ ATOZ ⚫ Cabinet D’Orthodontie Becker & Associés Noruega (2017) ⚫ Sopra Steria ⚫ Eiendoms-Megler ⚫ AbbVie Pharmaceuticals ⚫ Iterate

ASIA Polonia (2017) ⚫ Microsoft ⚫ Objectivity Bespoke Software Specialists ⚫ Demant Technology Centre Portugal (2017) ⚫ ROFF ⚫ Cisco ⚫ SAS Reino Unido (2017) ⚫ Baringa Partners ⚫ Bdht ⚫ Foundation SP Suecia (2017) ⚫ Netlight Consulting ⚫ Cygni ⚫ Ecru Consulting Suiza (2017) ⚫ Google ⚫ Mundipharma ⚫ Rackspace Turquía (2017) ⚫ Hilton ⚫ Glaxo Smith Kline ⚫ Microsoft ⚫ (Young Guru Academy)

Arabia Saudita (2016)

⚫ Hilton ⚫ Dell

China (2016) ⚫ Autodesk Software ⚫ Cadence Design Systems Emiratos Árabes (2017) ⚫ DHL ⚫ Omnicom Hong Kong (2017) ⚫ AIA MPF ⚫ Cisco

AFRICA Nigeria (2017) ⚫ EMC Information System ⚫ Courteville Business Solution OCEANÍA Australia (2017) ⚫ Mars ⚫ Salesforce

India (2017) ⚫ Intuit ⚫ American Express Japón (2017) ⚫ Works Application ⚫ Voyage Group ⚫ Marketo K.K. Sri Lanka (2016) ⚫ 99X Technology ⚫ Aeturnum Lanka

Países Bajos (2017) ⚫ Novo Nordisk ⚫ Incentro ⚫ Lean Consultancy Group

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MEJORES PRÁCTICAS EN EL MUNDO De todos los esfuerzos por gestionar la excelencia, destacan estos programas que buscan desatar la innovación y la creatividad al interior de las organizaciones.

ABBVIE

AMERICAN EXPRESS

DIAGEO

Promoviendo la mezcla trabajo/ vida: Con el apoyo de los líderes ejecutivos de la empresa, el área de Comunicación, Cultura y Gestión del Cambio comparte los cambios que ha podido implementar, como el trabajo remoto para los colaboradores del Centro de Contacto, quienes pueden trabajar desde casa hasta cuatro días a la semana. Solo reservan un día a la semana para el trabajo en persona, como una forma de asegurar los lineamientos y consolidar la cohesión de los equipos. En AbbVie no se dan reuniones los viernes por la tarde para brindar flexibilidad adicional y tiempo para trabajar en proyectos. La campaña Give Yourself Back 20% promueve a que los colaboradores se den tiempo libre a ellos mismos.

Ahorro consciente: Sin importar si los colaboradores están empezando a pensar sobre sus finanzas o ya cuentan con los conocimientos necesarios, esta iniciativa holística busca aliviar el estrés financiero por medio de una gama de programas y servicios fáciles de acceder, incluyendo coaching gratuito, talleres, sesiones en línea y actividades relacionadas al Mes del Ahorro Consciente y la Semana del Ahorro en Estados Unidos (“America Saves Week”).

Trae tu… a la jornada laboral: Según la filosofía de la empresa, en Diageo aman el compartir la cultura de la jornada laboral con aquellos que significan mucho para los colaboradores. Con eso se busca crear nuevas experiencias cada año, a través de las cuales los participantes pueden aprender más sobre el día a día en la organización, viviendo los valores principales… ¡especialmente divertirse! El evento para padres, Trae a Tus Padres a Nuestra Jornada Laboral, es liderado exclusivamente por los gerentes de línea, quienes lideran sesiones y reflexionan sobre el negocio, agradeciendo al mismo tiempo a los padres de los colaboradores por tener excelentes hijos.

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2017 ACCENTURE

OLD NAVY

WHOLE FOODS

Verdaderamente humano: En medio de la disrupción tecnológica, Accenture se encuentra en un recorrido para ser la organización más humana en la era digital, pensando en sus trabajadores como un todo. Han formado alianzas con organizaciones como Thrive Global, fondo de bienestar de Ariana Huffington, y Potential Project, líder mundial en entrenamiento de mindfulness, para infundir nuevas formas de trabajar en su cultura y ayudar a los colaboradores a mantenerse mentalmente enfocados y físicamente energizados. Adicionalmente, brindan varias alternativas de bienestar, para que todos lleven un estilo de vida saludable. El programa “Accenture Active” ofrece herramientas de salud a través de una simple aplicación, mientras que el Programa de Salud Virtual ofrece acceso ilimitado a programas y clases de ejercicios online.

Llevando el producto a la vida real: En Old Navy creen que los colaboradores son los mejores embajadores de la marca. Entonces, ¿qué mejor forma de asegurar eso que permitiéndoles llevar los productos a sus vidas? Cada temporada se planean eventos y experiencias enfocadas en los productos estrellas. En enero, por ejemplo, “Mission Bay Café” fue transformado en un estudio donde los empleados tomaron clases de spinning, bailaron como Beyonce o practicaron yoga en la hora del refrigerio, todo, mientras se probaban la ropa “Activewear” que compraban en “Mission Bay Employee Store”. Los empleados acceden a un descuento de 50% para llevar los últimos modelos al trabajo.

Programa de voluntariado Miembro de Equipo: A través de este programa miembros de equipo pueden viajar de 2 a 3 semanas a las comunidades en donde Whole Foods Market produce los productos y financia microcréditos a clientes por medio de la fundación Whole Planet. En estos viajes, miembros de equipos pueden sumergirse en un nuevo idioma o cultura, e incluso hacer una contribución duradera al satisfacer las necesidades de la comunidad, como ayudar a construir un colegio o plantar jardines.

SALESFORCE

SAS INSTITUTE

App de retroalimentación: La empresa lanzó una aplicación interna para revolucionar la forma de abordar el feedback y el desempeño. Esta app reemplazó la evaluación anual de desempeño, brindando retroalimentación en tiempo real y permanente a los colaboradores. Esta tecnología permite que todos den y reciban feedback continuo, transparente y relevante, de las personas con quienes trabajan -pares, responsables directos o jefes- en tiempo real. Es un catalizador de conversaciones que asegura que las personas se sientan reconocidas por sus logros y reciban lineamientos claros para mejorar su desempeño.

Premios por identificación de oportunidad: Consiste en premiar a aquellas personas que no pertenezcan al departamento comercial por la identificación de oportunidades comerciales que resulten en el cierre de una venta. El premio consiste en un porcentaje de la venta y se hace con el objetivo de reforzar la creencia de que “todos somos negocio” y de que las oportunidades comerciales pueden estar en donde menos se imagina uno, e incluso en el núcleo más cercano. Además, fomenta una actitud de escucha activa y de pleno involucramiento con el negocio.

Gamificación: Surgió como una necesidad organizativa prioritaria al hecho de gestionar mejor el tiempo, ser más productivos y por lo tanto poder conciliar mejor la vida personal y profesional. Bajo esta premisa se puso en marcha una formación para todos los empleados, incluyendo al personal externo. Consistente en una herramienta de gamificación llamada Triskelion. A través de un videojuego, que tiene una duración total de 16 horas (durante 21 días reales), se aprende practicando con herramientas de gestión del tiempo. Y, mediante el manejo de un personaje ficticio, se convierte la práctica de esas tareas diarias en un hábito, y por lo tanto en un aprendizaje útil para el día a día.

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Club Great Place To Work® UN ESPACIO PARA REFLEXIONAR SOBRE LAS BUENAS PRÁCTICAS Y LA GESTIÓN DE PERSONAS ENTRE LÍDERES EMPRESARIALES

l Club Great Place To Work® es una iniciativa que nació en el año 2013 con el objetivo de generar espacios de discusión entre Directores y Gerentes de Gestión Humana, comprometidos con la excelencia de las buenas prácticas, quienes se reúnen una vez al mes a compartir, plantear y discutir temas de actualidad e interés para las organizaciones y sus colaboradores. A lo largo de sus cinco años de creación, el Club ha contado más de 40 expositores de las principales empresas del país, como Atento, Belcorp, Coca-Cola, DHL Express, Interbank, Kimberly-Clark, Liderman, Ripley, Saga Falabella, Supermercados Peruanos, Telefónica, entre otras. Durante este 2017 se realizaron 10 sesiones de trabajo, en las cuales se tocaron temas relevantes para las organizaciones, como Comunicación 2.0, Engagement, Filosofía del liderazgo, Innovación Estratégica, Transformación digital, Teletrabajo, Mindfulness entre otras.

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