Guia de Capital Humano 2014 by Moises Chavez

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CREDITOS

LA GUIA DEL CAPITAL HUMANO 2014

DIRECTORIO DE PROVEEDORES PARA EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

LA EMPRESA

DIRECTOR GENERAL

José Domenack Casas

DIRECTOR DE COMERCIALIZACIÓN

Javier Ramos Ramos Castro

GERENCIA DE VENTAS

Jorge Lamas Ramos Raúl Quiliano Rivera

DIVISIONES

EQUIPO DE VENTAS

Jeanelle Valega Silva David Villegas Vásquez Giovanna Mendoza Avalos Lizbeth Villeguez Acosta Carlos Contreras More Patricia Navarro Luna

SOPORTE COMERCIAL

Nida Castillo Pittman Maybe Laines Barrios Brenda Anamaría Castillo

INVESTIGACIÓN Y ACTUALIZACIÓN

Rosario Benites Mogollón

ADMINISTRACIÓN Y COBRANZAS

Maritza Pizán Rojas Ada Galimberti Pittman Piter Veloz Murillo

DISEÑO GRÁFICO

Moisés Chávez Torres Jonathan Montenegro Paredes

DIAGRAMACIÓN

Ave y Compañía

Los servicios y productos presentados en esta guía son a nivel de información y no constituyen recomendación alguna por parte de los editores. La Guía del Capital Humano es una marca registrada de MD Seminarios y Eventos S.A. Una publicación de:

MD Seminarios y Eventos S.A. Tinajones 181 - Piso 9 - Chacarilla Lima 33 - Perú T. (511) 217-5900 / 999-453-911 ventas@mdgroup.com.pe

PRODUCTOS

EDITORIAL

Como empresa de medios especializados nuestro objetivo y razón de ser es unir oferta y demanda especializada, en este caso, de servicios y/o productos para el área de gestión de personas. Siempre entendimos esta función de “puente de conexión” como algo muy importante para el desarrollo y dinamismo del mercado. La información que ponemos en manos de los ejecutivos de RRHH les facilita acceder a nuevos proveedores y/o a novedosos servicios en el mercado, lo cual permite alcanzar una mayor productividad y así lograr un avance del sector en su conjunto. Y a los proveedores les da la oportunidad de ampliar su cartera de clientes y por ende invertir en innovación y desarrollo sobre temas de capital humano. Como consecuencia de lo anterior tenemos cientos de clientes y miles de usuarios satisfechos, lo cual nos compromete a seguir haciendo cada vez mejores productos que tiendan puentes y aporten así al desarrollo del sector RRHH en el país. Es en este contexto que le hacemos entrega de esta octava edición récord de la Guía del Capital Humano, esperando como siempre que sea una herramienta útil para su delicada labor de atraer, desarrollar y retener talento. También podemos anunciar desde ya que tendremos una edición record de Expo Capital Humano, nuestra feria especializada que equivale a la Guía en vivo y que este año será nuevamente en el Westin Lima Hotel el 2 y 3 de setiembre (ya puede registrarse gratuitamente como visitante en www.infocapitalhumano.pe/expo2014). En esta oportunidad tendremos muchas novedades, con 86 conferencias gratuitas y número récord de empresas expositoras, incluyendo la participación de la recientemente estrenada Sunafil , la cual contará con módulos

informativos donde los visitantes de la Expo podrán conocer y consultar acerca de la nueva labor inspectiva que ya ejerce desde abril de este año. Y hablando de Sunafil, también en esta edición de la Guía del Capital Humano podrá encontrar adjunto un suplemento informativo de esta institución, que estamos seguros encontrará de alto valor para sus funciones y que constituye un aporte de nuestra publicación para la difusión de la legalidad laboral en el país. Finalmente, aprovechamos la oportunidad para agradecer también el apoyo recibido por nuestro portal especializado www.infocapitalhumano.pe, que este año cumple su cuarto aniversario y a través del cual hemos podido llevar conocimiento especializado a los ejecutivos de RRHH en todo el país. Lo invitamos pues a aprovechar toda la información que ponemos a su alcance a través de nuestros tres medios dirigidos al área de gestión de personas, esperando que esta área clave de la empresa siga ganando importancia estratégica a través de las acciones de sus ejecutivos.

Con atentos saludos,

José Domenack Casas Director domenack@mdgroup.com.pe www.mdgroup.com.pe

PROLOGO Cuando hablamos de literatura empresarial es imposible no pensar en la obra magistral “En Busca de la Excelencia”, de Tom Peters y Robert Waterman, escrita hace más de 30 años (1982). Un libro que estableció un antes y un después en el ámbito organizacional y en el mundo académico vinculado a la empresa; generando cambios no solo en los enfoques de gestión, sino también en la forma de pensar de empresarios, gerentes, consultores, autores y estudiosos; además de revolucionar el mundo editorial.

proponemos quisiera compartir algunas preguntas que venimos discutiendo con un grupo de colegas y amigos, consultores, gerentes y empresarios:

El planteamiento de los autores considera como factores clave de la excelencia: las personas, los clientes y la acción. A partir de estas tres claves se construyen las 8 variables que finalmente propone la obra:

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1. Predisposición para la acción 2. Acercamiento al cliente 3. Autonomía y espíritu empresarial 4. Productividad a través del personal 5. Movilización alrededor de un valor clave 6. Zapatero, a tus zapatos 7. Estructura simple, y poco personal 8. Flexibilidad y rigor simultáneos En el mundo actual, luego de tres décadas de grandes cambios en casi todos los campos de la actividad humana y de saltos tecnológicos inimaginables, esta extraordinaria obra sigue vigente. Me gustaría invitar a los lectores a una reflexión tomando como base las 3 claves de la excelencia, personas, clientes y acción, a lo cual agregaría un vínculo con otros dos elementos clave, presentes a través de toda la obra: Liderazgo y Sentido de Dirección. Nuestra experiencia en consultoría, con similar antigüedad a la del mencionado libro, nos ha permitido corroborar en un buen número de empresas en América Latina, que una organización solo puede crear excelencia cuando es conducida por líderes transformadores, con un clara visión de futuro, que le da sentido de dirección y cuyo accionar está sustentado en valores. Como punto de partida para la reflexión que

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Si “todos” estamos de acuerdo en que “las personas son la clave del éxito empresarial…” ¿Por qué tenemos tantos problemas con la gestión de personas en nuestras organizaciones? Si el cliente es la razón de ser de la organización… ¿Por qué seguimos maltratando y haciendo correr a los clientes? Si la predisposición a la acción marca la diferencia… ¿Por qué nuestras empresas tienen serios problemas de ejecución? Si el liderazgo y la visión le dan sentido de dirección a la organización… ¿Por qué no estamos trabajando en su desarrollo? ¿Por qué el vacío de liderazgo es cada vez mayor en nuestras organizaciones?

Muchas organizaciones se vienen preguntado lo mismo y creo que el problema está en la formulación de las preguntas, pues la mayor parte de respuestas que se generan están orientadas al “qué” y al “por qué”. ¿No será que es momento de comenzar a trabajar en los “cómos”? Finalmente, si miramos el enfoque de excelencia desde una perspectiva integradora, todos los factores clave van a girar alrededor del primero de ellos, LAS PERSONAS. De ahí la enorme importancia de elevar también a nivel de excelencia las soluciones, los productos y los servicios de Gestión Humana, Talento, Capital Humano o Gestión de Personas, como usted prefiera llamarlo. La Guía del Capital Humano y las otras dos plataformas complementarias, El Portal del Capital Humano y la Expo Capital Humano, prestan un invalorable servicio a la comunidad de RR.HH. y a las empresas en esa dirección, pues brindan un aporte muy valioso en términos de información, actualización y lugar de encuentro. Usted tiene en sus manos un instrumento de gran utilidad, desarrollado por mdgroup con calidad y excelencia.

Eduardo Castillo Ramírez Licenciado en Psicología. Dedicado a la consultoría en Gestión de Personas, Desarrollo Organizacional, Procesos de Gestión del Cambio en Cultura Corporativa, Clima Organizacional y Comunicación Estratégica, con más de 30 años de experiencia profesional tanto a nivel nacional como internacional. Actualmente es Gerente General de PsigmaCorp Perú y Gerente General de Metanoia Ediciones y Consultoría. Director del Diplomado de Dirección y Gestión de la Comunicación Interna y profesor en diversos programas de Educación Ejecutiva, en la Universidad del Pacífico. Co-autor y Editor del libro “La Gente Hace la Diferencia”.

INDICE DE RUBROS Pág 39 Pág 40 Pág 70 Pág 82 Pág 108 Pág 114

Selección y Evaluación de Personal Head Hunters de Ejecutivos Top Head Hunters de Ejecutivos Medios Empresas de Selección de Personal Portales de Empleo Evaluaciones Online

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Pago de Haberes Pago de Haberes a través de Bancos y otros

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Software para el Area de Recursos Humanos Software para Gestión de RR.HH. Sistemas de Control e Identificación de Personal

Pág 117 Pág 118 Pág 126 Pág 134

Intermediación Laboral y Tercerización Empresas de Intermediación Laboral Empresas de Tercerización / Outsourcing de Personal Empresas de Servicios Complementarios

Pág 305 Pág 306 Pág 311

Legislación Laboral Estudios de Abogados con Especialización Laboral Servicios de Información Laboral

Pág 137 Pág 138 Pág 144 Pág 150 Pág 159 Pág 176 Pág 190 Pág 196 Pág 197 Pág 198 Pág 201 Pág 206

Consultoría en Gestión Humana Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos Assessment Centers Clima Organizacional Coaching Consultoría en Formación y Desarrollo Equipos de Alto Rendimiento Escalas Salariales Evaluación de Personal con Cliente Anónimo Gestión del Cambio Gestión del Talento Psicología Laboral

Pág 313 Pág 314 Pág 326 Pág 327

Salud Laboral Salud Ocupacional y Control del Estrés Laboral Servicios Médicos Pre Hospitalarios Chequeos Médicos para Ejecutivos

Pág 329 Pág 330

Seguridad Laboral Asesoría en Seguridad y Prevención Laboral

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Servicios de Alimentación Tickets y Vales de Alimentos Concesionarios de Alimentos

Pág 349 Pág 350

Pág 209 Pág 210

Outplacement Consultoras de Outplacement

Pág 219 Pág 220 Pág 229 Pág 234 Pág 252 Pág 258 Pág 259 Pág 268

Capacitación y Formación para Empresas Capacitación en Ventas Capacitación en Servicio al Cliente Capacitación en Habilidades Directivas Capacitación para el Area de Recursos Humanos Capacitación en Seguridad NUEVO Outdoor Training Programas de Idiomas para Empresas

Pág 353 Pág 356 Pág 357

Incentivos, Premios y Distinciones Programas de Incentivos y Beneficios para el Personal Viajes de Incentivos Vales de Consumo Trofeos y Distinciones

Pág 359 Pág 360

Comunicación Interna Consultoras y Agencias de Comunicación Interna

Pág 271 Pág 272

E-Learning Soluciones de E-Learning

Pág 373 Pág 374 Pág 396 Pág 398 Pág 410 Pág 412 Pág 414

Eventos de Integración y de Recreación Agencias de Eventos Vacaciones Útiles Juegos de Competencia y Recreación Ambientes Recreacionales Shows Musicales y Espectáculos para Eventos Transporte de Personal

Pág 279 Pág 280

Outsourcing de Nómina Servicios de Outsourcing de Nómina

Pág 415 Pág 416

Uniformes para Empresas Uniformes para Empresas NUEVO

NUEVO

INDICE DE ARTICULOS Pág. 30 Pág. 32 Pág. 34 Pág. 36 Pág. 42 Pág. 44 Pág. 46 Pág. 48 Pág. 50 Pág. 81 Pág. 120 Pág. 149 Pág. 174 Pág. 175 Pág. 200 Pág. 205 Pág. 208 Pág. 210 Pág. 212 Pág. 218 Pág. 250 Pág. 251 Pág. 255 Pág. 270 Pág. 272 Pág. 280 Pág. 298 Pág. 310 Pág. 314 Pág. 324 Pág. 330 Pág. 336 Pág. 338 Pág. 340 Pág. 354 Pág. 358 Pág. 360 Pág. 362 Pág. 371 Pág. 397 Pág. 407 Pág. 408

SUNAFIL, juicios orales laborales y otros mecanismos de presión laboral Desarrollo de los RR.HH. en el Perú Retener el talento o prolongar su permanencia Línea de carrera: La clave para retener colaboradores y asegurar el flujo de talento Head Hunter: Profesionales del Siglo XXI El valor de la madurez El networking agrega valor a su perfil profesional Compensación en tiempos de guerra ¿Cómo un ejecutivo puede mantener el equilibrio entre el ser y el hacer? La Línea de Carrera La Tercerización e Intermediación como Estrategia de Negocio Estudio hecho en empresas en el Perú muestra que el 67% de las empresas desean tener índices de rotación menores de 5% y el 91% menores de 10% Importancia de la adecuada gestión de la Cultura Organizacional Recursos para la Capacitación: Andragogía aplicada ¿Piensas implantar un MODELO DE CAMBIO? Debes leer esto… Simples palabras para potenciar el desarrollo profesional ¿Cuán larga será la vida de tu organización? El manejo respetuoso de las desvinculaciones Un Servicio Boutique en Outplacement Cliente interno feliz… Cliente externo feliz La organización y los factores de éxito en el Siglo XXI Gestión de la diversidad y equidad La cultura organizacional como clave de apalancamiento de negocios El Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de Comercio de Lima CCL El aprendizaje y la curva del olvido El valor de tu organización Uso de firmas digitalizadas en boletas de pago de remuneraciones Discapacidad y trabajo, como aplicar las cuotas de empleo de las personas con discapacidad ¿Cómo asegurar el éxito de mi Programa de Bienestar Laboral? El servicio de seguridad y salud en el trabajo: Organización y principales aspectos ¿Cómo funciona la seguridad en tu organización? El desarrollo de la Ergonomía ¿Me siento motivado y feliz? ¿Cómo influye la motivación en el rendimiento? Colombia como destino de viajes de incentivos Siete enfoques para fortalecer la comunicación interna en nuestras empresas Impacto y trascendencia de la comunicación interna en una organización Brand Team: Más cercanos a ti, más capaces contigo Comunicación interna en tiempos de cambio La agencia de eventos, su aliada en la fidelización de sus colaboradores Fideliza, Integra, Trasciende... Marca la Diferencia! Las 5 claves de la motivación en los eventos de incentivos

Nuestra nueva investigaci贸n sobre webs y blogs con informaci贸n interesante para el 谩rea de RR.HH.

ARTICULO

SUNAFIL, juicios orales laborales y otros mecanismos de presión laboral Comenta mi querido amigo y compañero de trabajo, Luis Vinatea, que los mecanismos de verificación y supervisión de cumplimiento de lo “laboral” se han acelerado. Y tiene razón. Desde hace diez años los juicios orales, las inspecciones de Sunafil y nuevas multas, los criterios del Ministerio de Trabajo, la Sunat con fiscalizaciones tributarias laborales, las sentencias del Tribunal Constitucional y la eficaz actuación de sindicatos a través de redes sociales y medios de prensa así como las presiones comerciales (los clientes del exterior realizan constantes fiscalizaciones a las empresas peruanas exportadoras e inclusive en varios casos se aprecian reposiciones de los trabajadores) son muestras que los mecanismos de vigilancia, control y sanciones de las obligaciones laborales han mejorado sustancialmente, tanto en lo cualitativo como lo cuantitativo. Las vías que tiene un trabajador, sindicato o el Estado mismo para monitorear y fiscalizar el cumplimiento de “lo laboral” han cambiado radicalmente en los últimos doce años. La “presión laboral” era muy distinta hace casi doce años. Hay temas, inclusive, donde la rigidez no la estableció una norma sino que la impuso una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) o un criterio del Ministerio de Trabajo, es decir, la norma no cambió pero la interpretación de la misma sí. Sobre esto último, basta citar, como ejemplo que el derecho a la estabilidad laboral (reposición) ante un despido sin causa, lo estableció el TC en el 2002, cuando la norma señala que la protección es la indemnización y no la reposición. El Estado cambió. Desde el año 2002 se han ido emitiendo normas que han modificado la intermediación laboral, la tercerización de servicios, la jornada y horario, las normas de seguridad social, los riesgos laborales y la seguridad y salud en el trabajo, las planillas electrónicas, licencias laborales, arbitrajes potestativos, etc.

Al mismo tiempo, cambió radicalmente el sistema inspectivo, de fiscalizaciones donde la multa no era la regla se ha pasado a un procedimiento de fiscalización laboral más expeditivo, con más facultades al inspector, con un necesario ente rector como la SUNAFIL, así como multas mucho más altas (de 20 UIT se ha pasado a 200 UITs en función del tipo de infracción cometida y la cantidad de trabajadores comprendidos). La justicia laboral también varió. Los procesos laborales son más céleres, hay más facultades para los jueces que pueden hasta multar si hay prácticas procesales ilegales o que atentan contra la ética y las audiencias son grabadas. Ante este escenario, naturalmente hay una gama de estrategias de las partes laborales. De un lado, las empresas deben cumplir las normas laborales, no optar por posiciones arbitrarias ni riesgos relacionados con infracciones laborales. Se puede decir que lo mejor es la prevención y ello importa que se deben “portar” mejor para evitar multas, reclamos, juicios y una afectación a su reputación laboral. De otro lado, los sindicatos y trabajadores así como el Estado tienen mecanismos más eficientes para la tutela de sus derechos laborales. Se puede decir que la protección social que fluye de la Constitución importa que actualmente hay vías que, en comparación con lo que existía hace unos años, tienen mayor eficiencia. Ante el escenario descrito, las empresas deben tener una actitud más proactiva hacia lo laboral para prevenir los conflictos, generar mecanismos eficientes de solución de conflictos dentro de la organización, contar con jefes que lideren las buenas prácticas de gestión humana y generar eficientes canales de comunicación interna para que tengan una excelente reputación laboral y evitar la menor cantidad de juicios, inspecciones y reclamos. Jorge Toyama Miyagusuku Socio del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados Profesor Universitario

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Desarrollo de los RR.HH. en el Perú Los Recursos Humanos en nuestra historia es un área realmente joven. Pero en este corto tiempo ha sufrido modificaciones que la ha llevado a ser considerada como una de las actividades más importantes de la administración moderna. Nuestro país comienza a desarrollarse industrialmente a partir de los años 1950, con la industria de la pesca, minería, textil, calzado, avicultura, entre otras. Los recursos humanos estaban a cargo de relaciones industriales, quienes tenían como responsabilidad mayor las negociaciones de los pliegos de reclamos, el manejo y control de las planillas de pago, ejercían una facultad sancionadora por las faltas graves o leves en el centro de trabajo, eran responsables del bienestar social y de igual forma de la seguridad patrimonial de la empresa. El 3 de octubre del año 1962, el general Juan Velasco Alvarado da un golpe de estado al presidente Fernando Belaúnde. Dicho gobierno militar expropia los bancos, minas, pesqueras, medios de comunicación, las grandes haciendas azucareras, algodoneras, entre otras, llegando a la reforma agraria; lo que obligó a mucho inversionistas a fugar del país. Estos cambios radicales les dio a los sindicatos y a la Comunidad Industrial una gran fuerza política. Para que tengan una idea de la fuerza sindical de ese entonces, les puedo narrar que los dirigentes eran intocables. Por ejemplo, en una empresa industrial de calzado de la avenida Argentina se estaba negociando un pliego de reclamos; sin embargo, como no se le daba lo que el sindicato pedía, uno de los dirigentes tomó un carro monta carga rompiendo la pared e ingresando a la sala de cómputo, haciendo uso de los extinguidores sobre dichas máquinas. Lógicamente que este dirigente fue despedido por la falta y daño evidente; pero el sindicato realizó una huelga indefinida por su reposición. En una oportunidad, en

los días de quema de llantas y bloqueo de carreteras, pasaba la esposa del general Velasco Alvarado, doña Consuelo, quien bajó del auto y le aseguró que se haría justicia. A las 24 horas, mediante decreto, se anuló el despido y el dirigente ingresó a la empresa como líder sindical indiscutible. En este contexto, algunos empresarios contrataron a militares en retiro porque pensaban que eran los únicos que podían manejar una situación compleja y de peligro, pero los resultados no fueron los adecuados, puesto que el enfrentamiento entre los trabajadores y la empresa se agravó, los trabajadores de diferentes ideologías se unieron y tomaron más fuerza. Otras empresas al ver los malos resultados, optaron por contratar a abogados, por ser profesionales conocedores de las leyes y que podían evitar un conflicto mayor. Como no existía una especialidad de Relaciones Industriales, el año 1962 se funda la Universidad San Martín de Porras por el padre Vicente Sánchez Valer y a los pocos años ya tenía la especialidad de Relaciones Industriales, razón por la que hoy en día ya tenemos la carrera de Relacionador Industrial. Ya en el año 1980 se conoce a la especialidad como Recursos Humanos y posteriormente se le conocerá como Gestión del Capital Humano, considerada como una de las gerencias más importantes de la organización, puesto que tiene en sus manos el capital más importante de la empresa, como es la persona. De esta gerencia dependerá el tener a los mejores profesionales y al mismo tiempo retenerlos en un buen ambiente de trabajo, para lograr que su empresa cumpla con sus metas y objetivos, en un mundo globalizado de mucha competencia.

Edgardo Huallanca Salinas Socio Moore Stephens Perú www.moorestephensperu.com

ARTICULO

Retener el talento o prolongar su permanencia El último estudio realizado por PWC muestra cifras interesantes relacionadas a las estrategias que emplean las empresas para retener el talento, tema álgido en una época en la que los niveles de demanda y rotación de personal calificado se elevan casi exponencialmente. En el estudio, un 97% de las empresas espera un nivel de rotación menor al 10% y un 67% espera menos de 5% de rotación. Por otro lado, un 72% de los encuestados no ha logrado identificar al personal con talento y solo el 50% ha obtenido resultados favorables en sus acciones de retención. Ante este escenario y como preámbulo a cualquier decisión sobre acciones de retención, debemos preguntarnos si hemos aplicado una medición objetiva y técnica que nos garantice que los profesionales considerados “talentos” son realmente tales y, de serlo, establecer cuál es su nivel de aporte de valor al negocio. De lo contrario, correremos el riesgo de retener a quien no corresponde y produciremos una sensación de inequidad difícil de explicar a los demás colaboradores. La experiencia nos demuestra que la motivación y desafío que buscan los talentos es un factor clave en las estrategias de retención, pero para ello se requiere primero identificar las expectativas individuales antes de cualquier ofrecimiento como lo sugerido por PWC. Luego de validar la condición del personal considerado “talento”, lo que encontraremos de inmediato es que cada uno tiene necesidades e intereses distintos, por lo que las estrategias de retención deberán ajustarse a las expectativas individuales y no proponerse como opciones de conjunto, es decir iguales para todos. Con esta información sobre expectativas podremos definir mejores estrategias de retención, ya que mientras cada talento sienta que la empresa le proporciona lo que le produce satisfacción, lo más probable es que su permanencia en la empresa sea mayor.

A título de ejemplo, veamos las características de comportamiento del grupo de la generación Millennials (entre los 20 y 33 años de edad), que incluyen una actitud desafiante, su independencia, el equilibrio que pretenden entre su trabajo y sus actividades personales y sociales, su necesidad de cambio constante (asociado a su necesidad de retos constantes) o su interés en emprender actividades diferentes una vez aprendidas otras. Si encontramos personal talentoso de esta generación, las estrategias deberán centrarse en los aspectos señalados, cuidando de ofrecerle a cada uno lo que mejor se adecúe a sus necesidades personales. A algunos les acomodará mejor trabajar menos horas, a otros su asignación a proyectos complejos, también habrán quienes quieran asumir responsabilidades mayores o quienes esperen apoyo para iniciar estudios de Maestría o especialización. Las diferencia de expectativas por género también son importantes, ya que no siempre coinciden y, ante la incursión masiva de mujeres ocupando posiciones de alto nivel, las estrategias también deberán variar, como por ejemplo ofrecer trabajo a distancia o a medio tiempo a quienes se convierten en madres y necesitan tiempo suficiente para criar a sus hijos pero sin perder oportunidades de desarrollo profesional. Lo cierto es que los talentos son en principio muy competitivos y lo que vemos en Perú es que no esperan necesariamente un mayor sueldo sino la oportunidad de asumir nuevos retos y demostrar que sus aportes están alineados con los objetivos empresariales. Las opciones de retención son múltiples pero las empresas deben tomar conciencia de que aún implantando las mejores estrategias de retención, solo servirán para prolongar la permanencia de los talentos en la empresa, tal vez a plazos no mayores a los tres a cuatro años pero no para una estancia de largo plazo como ocurrió hasta la década de los setentas. Santiago B. Pérez Profesor de la Maestría en Desarrollo Organizacional de la Universidad del Pacífico y Socio de HR LATAM

INFORME

Línea de carrera: La clave para retener colaboradores y asegurar el flujo de talento Comencemos señalando que la línea de carrera es un proceso que define las prácticas de desarrollo de los colaboradores al interior de la organización. Tiene notables implicancias para la empresa y el colaborador. A decir de Oscar La Torre, Socio de PricewaterhouseCoopers, es un plan estructurado y formal –desde la perspectiva organizativa y del desarrollo profesional del colaborador– que traza el camino que puede recorrer un colaborador dentro de una empresa. «Implica conocer cuáles son los puestos a lo que puede aspirar una persona y si cuenta con las competencias y el potencial para hacerlo», añade La Torre. Se establece, entonces, claridad en la dirección de carrera, potencial de crecimiento, horizonte y perspectivas dentro de la empresa. «Es un proceso continuo por el cual el trabajador determina sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas dentro de una organización», comenta Rafael Hernández, Gerente General Adjunto de Grupo Humanitae. Conocer el plan de carrera que existe en la organización, así como las posibilidades y potencialidades que tienen para acceder a él y en qué horizonte de tiempo, son, desde luego, de gran interés para los colaboradores. Ventajas para la empresa A la vez, es un proceso que tiene mucha trascendencia para la empresa. Le ayuda no solo a planear sus necesidades futuras de talento, dándole sostenibilidad al negocio; asimismo, motiva y retiene a su personal, especialmente a aquel que considera clave. «Permite a las organizaciones a definir sus requerimientos de talento y a determinar las brechas que deben cubrir», expone Oscar La Torre. En efecto, identificar puestos claves y determinar quiénes dentro de la organización cuentan con potencial para cubrirlas, hace posible que se pueda definir planes de capacitación para esos colaboradores y darles

soporte para que puedan alcanzar gradualmente los niveles de desarrollo requeridos. En la Compañía Minera Antamina, por ejemplo, eso se constata de manera nítida. Como señala Silvio Brigneti, Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad de la Compañía Minera Antamina, el plan de carrera de esta compañía le ha permitido planificar las posibilidades de desarrollo y promoción en las diferentes áreas, para cubrir con los requerimientos que puedan presentarse (sea por rotación o por crecimiento de la empresa). «Al mismo tiempo es una herramienta de retención y satisfacción personal, pues son justamente las personas de alto potencial las que tienen como prioridad su propio desarrollo, si no lo consiguen en su empresa buscarán otra donde conseguirlo», advierte Silvio Brigneti. Pilar clave De hecho, la planificación de la línea de carrera en Antamina –o Gestión del Talento que es como lo llaman–, constituye uno de los pilares para garantizar que las personas puedan desarrollarse y desempeñarse en todo su potencial en esta organización, así como administrar el desempeño individual alineado a las metas de la empresa y de cada una de las áreas que la integran. En opinión de Silvio Brigneti, el desarrollo individual, ligado a los requerimientos de la empresa, les permite contar con personal competente no sólo en las posiciones en las cuales se desempeñan, sino listo para ocupar posiciones de mayor responsabilidad. «Para ello es importante que haya alineamiento entre los valores, expectativas y capacidades de la persona con aquello que la empresa requiere en las diferentes posiciones», considera Brigneti. Por su parte, Roberto Varela, Gerente de Recursos Humanos de Kimberly Clark Perú, destaca dos aspectos en los que considera ha sido muy útil contar con un plan de carrera: asegurar el correcto flujo de talento en el tiempo y la retención de colaboradores. «En cuanto al primero, es tener claro las necesidades a mediano y largo plazo de la organización en cuanto a gente y asegurar que tenemos ese desarrollo cubierto; y, de la misma manera, al poder ofrecer a la gente una ruta clara (no prometida) en la compañía, ellos pueden apostar por la misma y no buscar opciones fuera», comenta Varela.

Oscar La Torre

Rafael Hernández

Socio PricewaterhouseCoopers

Gerente General Adjunto Grupo Humanitae

Prioridades Aunque, en principio, todo colaborador debería contar con un plan de carrera, ésta debería definirse inicialmente para los puestos clave de la organización. Obviamente a mayores calificaciones y experiencia, mejores posibilidades de desarrollo.

INFORME «Desde el vigilante hasta los directivos, tienen derecho a saber qué sigue después, hasta dónde puede ascender, a qué nuevas responsabilidades pueden aspirar», opina Rafael Hernández. En la práctica, depende también de las capacidades e intereses de la persona. No necesariamente la línea de carrera se da indefectiblemente en el área o gerencia a la cual el empleado pertenece. «En Antamina buscamos explorar posibilidades en otras áreas. Para ello, en las reuniones de Gestión de Talento participan todos los gerentes de la empresa y siempre los invitamos a identificar candidatos potenciales en otras áreas, no sólo en la suya», explica Silvio Brigneti. Un buen ejemplo de cómo funciona en la práctica, es la línea de carrera del área comercial de Kimberly Clark Perú. En este caso, se busca desarrollar un perfil integral en el profesional, para ello, explica Roberto Varela, toda persona que inicia su carrera en el área comercial, debe saber que no puede «quemar» etapas. Si desea un colaborador, en el largo plazo, ocupar la vacante de gerente de ventas, debe seguir todo un proceso que le sumará en conocimientos y experiencias para que una vez que llegue a esa posición puedan tener una visión mucho más amplio del negocio. «Por ejemplo, deben pasar por experiencias en punto de venta, en el canal tradicional, en el canal moderno y en marketing para luego llegar a la posición de Gerente de Ventas», detalla Roberto Varela. Rol de Recursos Humanos Como se puede anticipar, el área de Recursos Humanos tiene un rol estratégico, porque es ella quien–junto con las gerencias de la organización– genera el proceso de línea de carrera. Entre sus funciones está determinar las opciones de desarrollo organizativo, comunicar a las instancias establecidas, liderar el proceso de evaluación del personal clave y monitorear su cumplimiento. Adicionalmente, brinda a las gerencias y al personal involucrado en todo el proceso, las herramientas para ello. «Recursos Humanos debe desarrollar el proceso de evaluación, capacitar a los evaluadores, y hacer el seguimiento respectivo. Es quien se reúne con la dirección para identificar a los Key Talent y diseñar los planes de retención. Verifica la calidad de los planes de desarrollo y lidera el proceso», anota Rafael Hernández. Aspectos complejos Existen algunos aspectos complejos que es importante destacar. Uno de ellos es el manejo de las expectativas, ya que no es posible garantizar a nadie que en algún momento dado ocupará una posición determinada, pues depende del desarrollo de sus competencias y también, en muchos casos, de que exista una posición vacante. «Es importante comunicar en todo momento que una

Silvio Brigneti

Roberto Varela

Vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad Compañía Minera Antamina

Gerente de Recursos Humanos

Kimberly Clark Perú

línea de carrera se da siempre y cuando la “oportunidad” se genere. Y es a partir de ello que se evalúan a las personas que podrán ir haciendo un segundo paso en su carrera, siempre y cuando estén listas tanto en sus competencias técnicas y funcionales pero sobretodo en sus competencias “Soft”», sostiene Roberto Varela. Asimismo, es usual que se sobreestime la posibilidad de cambiar aquellas características que están más ligadas a los atributos de la personalidad. «Esto es muy difícil de cambiar, es mejor construir en base a las fortalezas de tal manera que se puedan compensar aquellos aspectos menos fáciles de desarrollar», refiere Silvio Brigneti. También es complicado evaluar objetivamente las posibilidades de desarrollo de un individuo, ya que dependen de muchos factores. Brigneti comenta que en ocasiones se ha topado con casos en donde colaboradores que fueron evaluados como personas con gran potencial para ocupar una posición determinada en dos o tres años, pasado ese tiempo una nueva evaluación mostró que su situación no había cambiado en nada. Por el contrario, a veces empleados que han podido pasar desapercibidos se revelan como valores ocultos que demuestran un desempeño excelente cuando se les presenta el reto. Perspectivas No cabe duda que la línea de carrera continuará ganando importancia, sobre todo en un entorno en donde resulta cada vez más difícil y oneroso atraer talento externo a la organización. Pues se trata de una herramienta de desarrollo, satisfacción y retención de los trabajadores, además de un instrumento de planeamiento de la fuerza laboral necesaria para toda organización, más necesaria ahora que los millenials han comenzado a ingresar al mercado laboral. La correcta determinación de las líneas de carrera, sin duda, se consolidará como uno de los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de los colaboradores en las organizaciones.

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL Pág. 40

Head Hunters de Ejecutivos Top

Pág. 70

Head Hunters de Ejecutivos Medios

Pág. 82

Empresas de Selección de Personal

Pág. 108

Portales de Empleo

Pág. 114

Evaluaciones Online

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Head Hunter: Profesionales del Siglo XXI ¿Cuál es la idea que se tiene popularmente de un Head Hunter?, ¿Cómo se piensa que desarrollamos nuestra labor profesional? Es curioso ver la reacción de algunas personas cuando les digo que soy head hunter. Inmediatamente les viene a la cabeza la imagen de un señor que tiene una red de contactos extraordinariamente extensa entre los más altos niveles de las empresas y mueve su tarjetero con la soltura de un prestidigitador para descolgar el teléfono y llamar al candidato perfecto y al que él, por supuesto, conoce personalmente. Hace no demasiado tiempo este concepto tenía un poco de realidad pero afortunadamente hoy en día las cosas no son así. Sigue habiendo una relevante parte relacional, es una labor construida con años de profesionalidad en los que se configura la red de contactos, pero ahora intervienen más factores que han adquirido un peso, incluso más importante, en el trabajo y éxito del trabajo de un head hunter. Desmitifiquemos el concepto de head hunter. Una empresa de headhunting es una consultora altamente especializada en recursos humanos y como tal actúa. De hecho, si quisiéramos hablar del proceso realizado desde que el cliente expone su necesidad hasta que el proceso termina felizmente con la contratación del profesional mejor cualificado para ese puesto, habría que hablar de una hoja de ruta marcada por una metodología muy estricta y un excelso trabajo de campo. Desde que el cliente muestra la necesidad del puesto a cubrir comienza un exhaustivo mapeo y análisis del mercado que muestra y evoluciona el perfil inicial dado para diseccionar las cualidades del profesional buscado con todas las características requeridas, no sólo a nivel laboral sino también humano. No se trata de buscar a un profesional excelente técnicamente sino que también encaje con la cultura de la empresa. Este proceso está muy alejado de la idea

tradicional de cómo actúa un head hunter. Rompe con la obsoleta y pretérita imagen del personaje que atesoraba un amplio tarjetero…y más allá poco había. En ocasiones se identifica al head hunter exclusivamente con la selección de ejecutivos de primer nivel, percepción parcialmente correcta y tradicional. Sin embargo, no es sólo eso. Es común que profesionales de alta cualificación con distintas especializaciones técnicas y mandos medios nos pregunten si pueden enviarnos sus CVs, la respuesta es totalmente afirmativa porque, en materia de selección, las mayores necesidades y dificultades de las compañías residen en captar estos profesionales, que sin ser ejecutivos ni pertenecer a un directorio, son figuras claves en sus organizaciones. En un mercado emergente como el nuestro, el ritmo de crecimiento de las empresas supera la capacidad del propio mercado para ofrecer profesionales adecuados. Probablemente algunos de ustedes habrán encontrado serios problemas para encontrar expertos en market access o health economics (Industria Farmacéutica), mediadores sociales o geólogos con especialización concreta (Minería), o comerciales especializados en determinado software y sector (Tecnología). Tenemos un trabajo apasionante porque trabajar con personas es enriquecedor a muchos niveles y constituye una fuente de aprendizaje continuo. Pero por encima de esto, es un trabajo de mucha responsabilidad ya que por un lado impacta en el éxito de las empresas al incorporar profesionales clave, y por otra parte nos convierte en asesores laborales de los candidatos en un aspecto principal de nuestras vidas como es el trabajo. Por eso tenemos que unir pasión y profesionalidad, así conseguiremos la mejor de nuestras recompensas logrando la satisfacción de nuestros clientes y candidatos. Jorge Loeches Socio Director Ackermann Beaumont Group Perú

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El valor de la madurez Si usted está sobre los 50 años no tiene que pensar que está pasando por el final de su carrera. En efecto, hay mucho trabajo productivo y de alto valor para los años que restan por venir. Este pequeño artículo está orientado a quienes han pasado ya las cinco décadas y a los decisores de contratación que puede tener al frente en un proceso de colocación laboral. Hemos sido testigos con frecuencia de los obstáculos que afrontan los profesionales y trabajadores de ese rango etario. Aspectos como un alto salario, una corta vida laboral futura, un perfil sobre calificado, la posibilidad que su jefe sea mucho más joven que usted, así como un desajuste con las nuevas tendencias, son algunos lugares comunes con los que enfrentará. Sin embargo, los empleadores no podrán pasar por alto otros detalles que constituyen elementos valiosos a ser considerados como parte del valor que las personas de su perfil poseen, como lo son la profundidad y amplitud de la experiencia profesional, su habilidad para el manejo de personas, una reputación en el mercado y el compromiso cultural con las metas de la compañía, entre otros, que representan puntos fuertes que no siempre son alcanzados por profesionales más jóvenes, cuya cultura laboral suele ser más identificada con sus propios valores personales, por encima de los de la organización que los acoge. Como parte de mi experiencia como caza talentos, tuve la ocasión de entrevistar a un exitoso profesional de más de 50 años cuya experiencia en un proceso de selección tuvo un final frustrante: cumplía con todos los requisitos exigibles (hablamos de competencias claves para el puesto), llegando hasta la etapa final del mismo, pero la decisión de la autoridad de contratación fue: “busco un joven que esté conmigo los próximos 15 años...”. Quede sorprendido de dicha respuesta, al ser consciente que hoy en día los profesionales jóvenes ¡Son los más inestables y menos duraderos que los de otras generaciones más maduras!

Creo por ello necesario llamar la atención de los decisores de Recursos Humanos, frente a ese desperdicio de capital de talento que puede significar el contar con profesionales maduros. Tengamos presente algunas fortalezas que pueden marcar valor en profesionales de esta franja etaria: •

Resolución de Problemas: las personas con experiencia han enfrentado tantos retos que tienen pocos desafíos por resolver. Resolverán por tanto los problemas con mayor rapidez… y eso es dinero para una organización.

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Manejo de personal: pueden identificar con mayor facilidad y rapidez los talentos con los cuales pueden lograr sus objetivos y obtener de aquellos lo mejor de sí mismos.

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Juicio y Buen Criterio: han logrado tomar las mejores y más complejas decisiones, simplemente porque han estado enfrentadas con mayor frecuencia a aquellas. Es un activo valioso tener la capacidad de tomar decisiones oportunas y acertadas en una organización. Los años ayudan a ello.

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Liderazgo: la cual es una virtud que se desarrolla con el tiempo y la voluntad. Muy pocos nacen con liderazgos naturales, pero es de las pocas competencias en las que uno puede crecer con el tiempo.

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Lealtad: que se traduce en compromiso y permanencia productiva en la empresa.

En tiempos de inclusión y ambientes multigeneracionales, encontremos el mejor balance en nuestras organizaciones aprovechando las bondades de trabajadores maduros en combinación virtuosa con el valioso potencial de los jóvenes de hoy. Felipe Aguirre Del Pino Director General MRINetwork©

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El networking agrega valor a su perfil profesional En un networker destacan competencias blandas como iniciativa, proactividad, comunicación efectiva, empatía, adaptabilidad, flexibilidad, impacto e influencia. Éstas agregan un valor imprescindible al perfil del ejecutivo que se desenvuelve en el escenario empresarial de hoy. En la práctica de executive search, existe la tendencia de que los perfiles para posiciones estratégicas, especialmente las comerciales y gerencias generales, requieran de una alta capacidad de networking. Incluso, si un candidato ya cuenta con una red de contactos importante, tendrá cierta ventaja frente a otros, puesto que le permite generar nuevos negocios, proyectos o alianzas estratégicas, hasta obtener ayuda en situaciones de crisis. Por último, pero no menos importante, le permite fortalecer sus habilidades sociales y pasarla bien mientras trabaja. A pesar de que somos seres sociales por naturaleza, las competencias blandas que facilitan a la socialización pueden presentarse de manera más natural en algunos individuos que otros. En este caso, al que le cuesta hacer networking siente resistencia al “obligarse” a acudir a eventos, entablar conversaciones con desconocidos y hacer “nuevos amigos”, de modo que se encuentra en un estado adaptado de su persona (no en su estado original) y fuera de su zona de confort.

no se da de la noche a la mañana. Dese el tiempo de que lo conozcan, de que hablen bien de sus cualidades y expertise profesional, y de generar confianza en los demás. Para las personas que llevan el networking en la sangre, recomiendo algunas sugerencias para explotarlo: 1. Si disfruta el networking, haga las cosas sin esperar nada a cambio. 2. Hágalo parte de su día a día, no es una tarea o hobbie, ni una actividad extracurricular. Los buenos contactos pueden surgir en la situación menos esperada. 3. No sobreponga el contacto virtual al personal. Explore los nuevos recursos tecnológicos y las redes 2.0 de forma complementaria. 4. Tenga en cuenta a la comunicación “no verbal” como la vestimenta, el maquillaje, la postura corporal o gestos.

La clave radica en que no existen normas para hacer un mejor o más estratégico networking. Intente relajarse y “disfrutar de compartir con las personas”.

5. No se quede con los contactos sólo para usted. Comparta y sea generador de contactos para terceros. Así es cómo mejor fluyen las relaciones comerciales.

Esta práctica tiene mucho de sentido común y disfrute para que fluya con naturalidad y seguridad. Sea autentico ya que no tiene que aparentar algo que no es. Tome la oportunidad de escuchar, entretenerse y le surgirá un comentario constructivo o simpático a la conversación. Una vez ha generado el contacto, no se olvide él. Escríbale o encuéntrense nuevamente, y lo que pase de ahí en adelante estará sujeto a su capacidad de impacto e influencia.

El networking es una forma de vida y llevarlo de manera natural facilitará la gestión de la red de contactos a favor de su carrera profesional. Si bien puede trabajar en las competencias blandas de un networker, lo importante es sentirse cómodo y no forzar sus conductas amigables porque resultará en proyectar una imagen poco sincera.

Cabe destacar que, crear su red de contactos

Guillermo Winter Director Head Hunters Perú www.headhuntersperu.com

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Compensación en tiempos de guerra ¿Cómo atraer y mantener en nuestras compañías a los mejores talentos si constantemente son tentados de dejarnos? Esta es una pregunta que pasa por la mente de muchos directores de las principales compañías del Perú. Una década de crecimiento continuo acarrea una gran demanda de talento en todos los sectores y en diversas áreas de las empresas. Hay algunos sectores donde la demanda supera considerablemente a la oferta, al punto de que muchas compañías optan por buscar fuera de su sector. Necesitamos a los mejores en su campo, a los que son capaces de generar cambios de impacto significativo en el desarrollo de la empresa, que calcen con la cultura de nuestra organización y que, además, deseen trabajar con nosotros. ¿Qué busca la empresa y qué busca el talento? Para lograr un mayor beneficio para la empresa hay dos caminos: que el valor de la contribución del profesional crezca o que el costo por compensación del profesional disminuya. Esto se traduce a que el empleado trabaje más por el mismo sueldo o que trabaje igual por un sueldo menor. Matemáticamente estas son las opciones, sin embargo no son buenas prácticas y, por lo tanto, tampoco viables. El empleado también tiene dos caminos para mejorar la eficiencia de su salario: mejorarlo dentro de la empresa actual o en otro lugar. Sabemos, que una vez cubiertas las necesidades económicas personales, el talento basará su elección laboral no por quien le ofrezca más dinero, sino por quien le ofrezca condiciones que provean mayor proyección y bienestar integral. Como ejemplo, en una empresa de unas 200 personas, con una facturación de más de US$100 millones al año, la compensación de un director de primera línea oscila entre US$150,000 y US$200,000. Ahí es cuando la carta de la compensación deja de tener sentido, tanto para el profesional de este nivel como para la empresa. Para atraer y retener talento, queda claro que es responsabilidad de la empresa el contribuir al bienestar integral del empleado, para que rinda a su mejor nivel y de manera sostenible.

Los buenos profesionales se cambian cuando: 1. El trabajo es repetitivo, aburrido y carente de reto profesional. 2. No tienen buena relación con sus jefes. 3. Buscan mejorar su estilo de vida, evitar excesivas horas de trabajo y presión. 4. Sienten que mientras más tiempo permanecen en una compañía sus opciones externas decrecen, al punto de volver sus habilidades obsoletas. 5. Sienten que su trabajo es solo una muy pequeña parte de una gran maquinaria: no ven su impacto en la organización. 6. Buscan más dinero, que de hecho sigue siendo una variable importante del mix. Los buenos profesionales se quedan cuando: 1. Admiran la buena imagen y reputación de la compañía. 2. Les satisface el tipo de trabajo que hacen. 3. Perciben que sus ideas son usadas para la mejora del servicio a los clientes y en la evolución de la compañía. 4. Se sienten a gusto con el ambiente de trabajo y las personas con las que trabajan. 5. Sus expectativas profesionales son valoradas y gestionadas congruentemente. En la guerra de talento, el candidato no se deja impactar necesariamente por el tamaño de la empresa. Se interesa por la cultura y que esta resuene con sus valores, el ambiente laboral y su proyección profesional. ¡Las reglas ya cambiaron! Tan importante como invertir en obtener buen talento es invertir en mantenerlo. El costo que representa tener equipos mediocres y/o una alta rotación es bastante alto y se refleja tanto en la rentabilidad de la empresa como en su reputación de empleabilidad. En nuestra experiencia sólo una minoría de las empresas peruanas cuenta con un plan de retención, mientras que en el caso de las empresas extranjeras la mayoría sí lo tiene. Sergio Borasino Víctor Vignale Socios de AB INAC Executive Search www.inac-americas.com

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¿Cómo un ejecutivo puede mantener el equilibrio entre el ser y el hacer? En nuestra sociedad occidental, desde la época de los griegos, se nos enseñó que todo requiere una explicación o una razón y por eso nuestro desarrollo se basó en hechos concretos, descartando lo que no es tangible o comprobable. Han surgido muchos filósofos, sabios y gurús que, sobre todo en el mundo de los negocios, han preferido darle la importancia máxima a la mente, ya que ella es la que prevalece en la toma de decisiones ejecutivas. Sin mente no podríamos actuar y es importante conocer nuestra mente para ver cómo funciona. Genéticamente tenemos ya un sello de nacimiento, porque nuestra mente biológica ya viene predispuesta a funcionar de cierta manera. Sin embargo y felizmente, ello nos constituye, pero no nos determina. Al empezar una carrera, lo técnico es muy importante, ya que sin ello no puedes agregar valor a un proyecto determinado que requiere de ese conocimiento. A medida que los profesionales nos vamos desarrollando y requerimos delegar e influir sobre otros, la parte técnica sigue siendo importante, pero lo que cobra más valor es cómo transmitimos el conocimiento, cómo influimos en los demás y cómo nosotros mismos llegamos a tener un equilibrio. En ese sentido, la mente es parte fundamental de nuestro ser, pero no lo único que nos determina. Hace poco estuvo en el Perú la Maestra Tenzin Palmo, una mujer occidental que ha sido nombrada por el Budismo Tibetano “Jestuma”. Sólo pocas personas ostentan tal honor por su trayectoria, sabiduría y humildad. Ella decía que Buda fue un excelente organizador y que el hecho de haber logrado la iluminación, no quería decir que no fuera un hombre práctico y eficiente. Podremos ver que grandes líderes y místicos de diferentes religiones no eran personas que se dedicaban solamente a la contemplación, sino también sabían transmitir una visión de futuro, un sueño en conjunto. Si hubieran usado solamente la mente, sus proyectos

nunca se hubieran hecho realidad. Tanto Buda como Jesúcristo y otros iluminados tenían una certeza que no podían demostrar con la razón. Ellos usaban un lenguaje simple y contactaban con empatía y sobre todo con humildad. Esa era la forma en que transmitían esa certeza. Los seres comunes y corrientes que no somos iluminados, podríamos aprender de ellos para tener un equilibrio entre el ser y el hacer. Somos más que lo que hacemos, que los resultados o los logros. Si logramos encontrarle un sentido a quienes estamos siendo, seguramente nuestras decisiones no se basarán en nuestro ego o nuestra mente. Si son hechas sobre los principios que valoramos, tendrán un sentido más allá de una lógica, y nuestro ser, que involucra nuestras emociones, nuestro cuerpo y nuestra alma, estará en equilibrio. Como ejecutivos tenemos que dar cuenta a diferentes actores: accionistas, clientes, colaboradores, proveedores y comunidades. Si tenemos la certeza en nuestro ser, de que lo que hacemos tiene un sentido en nuestra vida, no sólo estamos haciendo, estamos siendo. Si eso que estamos haciendo deviene entonces de algo más allá de la lógica de la mente (que es una parte importante de nuestro ser, pero no la única) encontraremos un equilibrio. Para que ese equilibrio pueda ser monitoreado por nosotros mismos, es importante ser humildes y no creernos tan importantes. Podemos ser brillantes, pero si no tenemos la humildad de ver que un estado de conciencia va más allá de la mente y del ego, será difícil transmitir ese sueño compartido y que te lo crean. Se convertirá en una certeza solitaria, de corto plazo o sin sentido.

Diana Rake Headhunter y Coach acreditada por la International Coach Federation

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Primera empresa en el mercado peruano especializada en la búsqueda y selección de mandos medios. Nuestra visión es consolidarnos como socios estratégicos de nuestros clientes para ayudarlos a definir el perfil adecuado para cada posición y contratar a la persona idónea para la generación de valor en distintos modelos de negocio.

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José Ignacio Vega / Silvia Yep 615-9191 jivega@ahpselection.biz syep@ahpselection.biz www.ahpselection.biz

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

jloeches@ackermannexecutive.com www.beaumontgroup.com www.ackermannbeaumont.com

Ana María Berenguel Cook Atención personalizada y comprometida en procesos de selección de personal estratégico o de especialidad, calificados y compatibles con la filosofía, cultura y coyuntura de empresas locales y transnacionales líderes o camino a serlo.

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ASC CONSULTORA DE RRHH Contamos con una base de datos de personal de primer nivel. No somos cazadores de talentos, somos captadores de talentos. La lealtad, el compromiso y el profesionalismo, son competencias primordiales de nuestros candidatos.

Ángel Bustillos 330-7583 / 995-428-454 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Alfredo Nusser / Fabiola Miranda 705-3535 Firma Internacional cuyo compromiso es asesorar a nuestros clientes en la toma de decisiones con soluciones innovadoras para atraer el potencial humano.

anusser@bdo.com.pe fmiranda@bdo.com.pe www.bdo.com.pe

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Diego Cubas / Sandra Cubas 719-2056 Firma líder en el mercado peruano especializada en la búsqueda directa y selección ejecutivos de gerencia media, puestos especializados y posiciones de entrada de alto potencial.

diego.cubas@clselection.com.pe sandra.cubas@clselection.com.pe www.clselection.com.pe

Milko Barandiarán 739-0668 / 987-986-880 Realizamos una adecuada identificación y atracción de capital humano con sólida experiencia, competencias y valores que sean capaces de generar valor en el tiempo.

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José Luis de Romaña Uranga

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Luis Claux Mazulis 447-9400 contacto@deromana-claux.com www.deromana-claux.com

Katherina de la Rosa 311-6500 Anexo 3680 / 998-033-168 Empresa consultora perteneciente a la Corporación del Diario El Comercio, especializada en la búsqueda y selección de ejecutivos, a través de Investigación y Head Hunting.

kdelarosa@comercio.com.pe www.ec-jobsearch.com

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Múltiples procesos de Búsqueda en Organizaciones Multinacionales y Nacionales de diversos giros de negocios, nos califican para realizar selecciones exitosas. Contamos con pruebas sólo para Ejecutivos, con una técnica depurada y con Base de Datos que nos permiten acortar tiempos y captar al ejecutivo idóneo para su Organización.

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Miguel Cueva Alfaro 224-9009 / 225-5682 mcueva@eseperu.com www.eseperu.com

Víctor Benavente Romero Diseñamos una estrategia de reclutamiento personalizada, identificando y contactando a candidatos potenciales en empresas del rubro. Contamos con alianzas con consultoras a nivel internacional.

División especializada en Reclutamiento, Selección, Evaluación y Atracción del Talento: Mandos Medios, Ejecutivos y Equipos Gerenciales. Nuestro expertise nos permite brindar asesoría multisectorial adaptada a la necesidad del cliente. Calidad y garantía.

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Renata Spadaro Duffaut renata.spadaro@gruposiglo.net 514-4141 / 987-957-086 www.gruposiglo.net

Carlos Orosco Goicochea Somos un equipo interdisciplinario con una amplia trayectoria y una sólida experiencia en la búsqueda de ejecutivos para la alta dirección empresarial. El adecuarnos a un mercado en permanente evolución, nos permite garantizarle los mejores resultados.

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Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Conducimos búsquedas específicas para los niveles y campos de actividad encomendados, aun tratándose de aquellas altamente especializadas. 19 años de experiencia, respaldan nuestros servicios.

Consultora especializada en realizar procesos de búsqueda y selección de ejecutivos profesionales para mando medio. Contamos con varios años de experiencia en el mercado peruano, asesorando a importantes empresas locales y extranjeras.

Milagros Gonzales del Valle C. 719-2749 / 719-2110 mgonzalesdelvalle@innovacion-empresarial.com www.innovacion-empresarial.com

Selenee Sánchez 719-3232 gerencia@linkconsultingperu.com www.linkconsultingperu.com

Miguel Gallegos Villalobos Somos consultores especialistas en gestión de recursos humanos bajo el enfoque de competencias. Nuestra propuesta plantea una rigurosa metodología de atracción y evaluación.

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ORIENTA CONSULTORES Socios estratégicos de nuestros clientes en la búsqueda de nuevos talentos. Enfocamos nuestra metodología en los requerimientos del negocio y la cultura organizacional.

Indira Flores Pinedo - Coordinadora de Proyectos indira.flores@myevol.biz 710-4400 / 949-194-939 www.mri.myevol.biz

Marisol Zevallos / Katia Cortés 206-4242 / 992-493-549 / 989-077-240 orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

PACTUM PERU Buscamos y seleccionamos Ejecutivos de Alta Dirección y Profesionales Altamente Especializados, aplicando la metodología del HEAD HUNTING. Ubicamos al TALENTO que usted necesita dentro del mercado laboral garantizando la calidad del entregable y el servicio post-venta.

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SMART PEOPLE Somos un equipo especializado en Headhunting y Reclutamiento. Realizamos búsquedas personalizadas con los más altos estándares de calidad, para ubicar al candidato idóneo para cada tipo de organización y sector empresarial.

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Marisa Coello / Ximena Jarrín 372-1235 / 958-096-167 info@smartpeople.com.pe www.smartpeople.com.pe

Selección y evaluación de personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

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Buscamos al ejecutivo idóneo para el puesto que están buscando. También asesoramos en el diseño del perfil que permitirá una búsqueda precisa.

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Andrey Avellaneda Nos enfocamos en un análisis de la estrategia, cultura, coyuntura, procesos y expectativas de la posición, garantizándoles encontrarle el candidato ad-hoc. A través de nuestros aliados llegamos a 16 países de Latinoamérica y Europa así como 12 ciudades en el Perú.

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Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Firma especializada en la búsqueda de gerencias medias y posiciones estratégicas de mando medio. Garantizamos la entrega puntual de candidatos que encajen con el perfil definido. Operaciones en Perú y Chile.

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Victoria Flórez Mazzini 241-8981 / 99-830*9340 Expertos en identificar a los ejecutivos ideales para el crecimiento de las organizaciones. Aplicamos evaluaciones en profundidad y brindamos retroalimentación a la gerencia para la toma de decisiones.

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ARTICULO

La Línea de Carrera Es un proceso continuo por el cual el trabajador establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas dentro de una organización. Cada trabajador que ingresa a una compañía lo primero en lo que se fija es qué plan de carrera existe en la organización y que posibilidades y potencialidades tiene de acceder a él y en que horizonte de tiempo. Un profesional motivado es el mejor combustible de una organización. Un Plan de Carrera coordina las estrategias de la empresa con las necesidades del personal y permite estimar el talento potencial de la empresa, a la vez que reduce la tasa de rotación y agrega valor a la empresa. La clave está en que converjan los intereses de la persona con las necesidades de la organización. Hay que contar con la aceptación del interesado y mantener la discreción, tanto a la hora de elaborar y presentar el Plan de Carrera a la Dirección, como a la hora de informar al interesado sobre los planes previstos. Se debe empezar con un conocimiento exhaustivo de las fortalezas y debilidades que presentan los empleados (Diagnóstico de perfil vs Perfil requerido); Diagnóstico de Personalidad y Aptitudes; y Diagnóstico de de Necesidades y Expectativas). De esta manera podremos determinar las calificaciones necesarias que garanticen el paso y minimicen costos y tiempo de adaptación. Recursos Humanos, tiene un rol clave ya que debe crear la plataforma idónea para que se realice el proceso. Debe desarrollar el proceso de evaluación, capacitar a los evaluadores, y hacer el seguimiento respectivo. Es quien se reúne con la dirección para identificar a los

Key Talent y diseñar los planes de retención. Verifica la calidad de los planes de desarrollo y lidera el proceso. En principio todo trabajador debe tener un plan de carrera. Luego de las evaluaciones de desempeño debemos conversar con cada colaborador para conocer y ajustar las expectativas. Sin embargo en organizaciones muy numerosas podemos determinar los puestos estratégicos e identificar a los High Potentials o Key Talents de manera que podamos establecer una prioridad y evitar la migración a otras empresas. Todo puesto en la empresa debería tener una Línea o Plan de Carrera. Obviamente a mayores calificaciones y experiencia, mejores posibilidades de desarrollo. Las organizaciones son sus integrantes y mientras tengan la motivación necesaria, estará asegurado el cumplimiento de sus objetivos estratégicos. En el sector privado vemos organizaciones locales y extranjeras que desarrollan Planes de Carrera para sus ejecutivos. Hoy en día la tendencia ya no es envejecer en la empresa sino abarcar nuevos campos, especializarse y lograr una experiencia vasta que asegura la sostenibilidad de su nivel de empleabilidad basado en diferentes organizaciones. Sin embargo en el Sector Público el panorama es diferente. Vemos alto nivel de resistencia al cambio institucional, alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión, no existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado, restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.), falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor público, no existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado. Rafael Hernández P. Gerente General Adjunto Humanitae

Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL Selección individual y masiva para las diferentes categorías profesionales. Diseñamos una estrategia personalizada para cada proyecto de selección con volúmenes superiores a 18 posiciones.

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Identificamos profesionales altamente competentes técnica y actitudinalmente utilizando herramientas de vanguardia como el Assessment, lectura del Lenguaje Corporal, entre otros efectivos métodos de predicción.

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Milko Barandiarán Identificamos el personal idóneo realizando entrevistas por competencias, identificando el nivel de inteligencia emocional del candidato que esté en coherencia con el perfil requerido.

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Luis Mendoza C. Con pruebas y “entrevistas por competencias” elevamos la eficiencia de estos procesos integrando a sus equipos personas idóneas para los puestos. Utilizamos pruebas On-Line que brindan mayor información sobre los aspectos específicos a medir.

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Víctor Benavente Romero Contamos con un equipo de profesionales especializados en selección y evaluación de personal, cuyo objetivo es encontrar a la persona idónea para su organización en el menor tiempo posible a nivel internacional y nacional.

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Con GEPAE usted contará con Capital Humano destacado, reclutado y seleccionado rigurosamente por GEPAE, de acuerdo al perfil y las necesidades que su empresa requiere.

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Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

Enrique Chávez Gurmendi / Pilar Ugaz Del Águila

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Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 contacto@headhunters-advisors.com Búsqueda de Ejecutivos.

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HESSE & VALQUI Empresa de consultoría especializada en Recursos Humanos, con más de 30 años de experiencia. Ofrecemos sistemas en las áreas de Entrenamiento, Evaluación y Selección. Nuestra filosofía de trabajo se distingue en cada proyecto por su flexibilidad y por brindar máxima confidencialidad.

Carlos Augusto Valqui 436-6522 / 940-213-290 / 994-832-915 consultores@hesseyvalqui.com www.hesseyvalqui.com

Selección y evaluación de personal EMPRESAS DE SELECCION DE PERSONAL

Carlos Orosco Goicochea Contamos con un equipo de profesionales altamente calificados y comprometidos con la gestión de búsqueda, selección y evaluación del talento que usted requiere en su organización.

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Giacomo Verme / Rafael Hernández 715-8136 / 715-8137 / 969-751-021 Identificamos al talento idóneo para su organización a través de procesos minuciosos de selección. Aplicamos herramientas especializadas según el puesto y nivel jerárquico solicitado para obtener los mejores resultados.

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Milagros Gonzales del Valle C. 719-2749 / 719-2110 mgonzalesdelvalle@innovacion-empresarial.com www.innovacion-empresarial.com

INNOVAPUCP El Centro de Consultoría y Servicios Integrados de la Pontificia Universidad Católica del Perú ofrece soluciones a medida para contribuir al logro de una eficiente evaluación y selección del capital humano en función a las necesidades de su organización.

Nancy García / Deborah Moreno 626-2506 / 626-2000 Anexo 3161 innovapucp@pucp.edu.pe www.innovapucp.pucp.edu.pe

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LARC CONSULTORES Consultoría especializada en el proceso de selección de personal por competencias.

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Checira Durand Gambetta Somos un equipo conformado por profesionales multidisciplinarios de amplia y acreditada experiencia profesional que trabaja de manera comprometida para la puesta del mejor talento humano en las organizaciones.

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Con más de 65 años de experiencia en el mercado a nivel global, diseñamos estrategias de reclutamiento para cada perfil. Dentro de las principales fuentes destacamos nuestro Job Site, Redes Sociales y sólida Base de Datos actualizada en forma permanente.

Colaboramos con nuestros clientes: • Head Hunting • Reclutamiento e identificación de talentos • Evaluación integral por competencias • Entrenamiento en entrevistas por competencias a evaluadores

Juan Lizárraga 212-5454 Anexo 160 juan.lizarraga@manpowergroup.pe www.manpower.pe

Miguel Gallegos / Yanet Vilela 255-6074 / 255-4767 mgallegos@mgconsulting.com.pe www.mgconsulting.com.pe

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Miriam Bendezú Jiménez Nuestro personal especializado lo ayudará a identificar al mejor talento para su empresa. Contamos con herramientas y estrategias de procesos de selección para personal operario, de mando medio y ejecutivos.

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Miriam Bendezú Jiménez Especialistas en los procesos de selección y evaluación de personal a todo nivel. Nuestro profesionales calificados lo ayudaran a elegir el personal idóneo para su organización.

715-2800 mbendezu@millenniumgroup.com.pe www.millenniumgroup.com.pe

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Carlos Lambert / Eduardo Mock Ofrecemos la selección de todo tipo de personal para empresas con atención personalizada y monitoreada por ejecutivos de amplia trayectoria en el rubro, garantizando la calidad del entregable y el servicio post-venta.

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Fernando Rivera Consultora de RR.HH. especializada en realizar procesos de búsqueda de personal de mandos medios, jefaturas y dirección, además de evaluación de personal por competencias.

241-2701 frivera@peopleconsulting.com.pe www.peopleconsulting.com.pe

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Silvialili Valdivia / Fernando Gonzales 224-0178 / 943-488-423 Nuestro servicio en selección y evaluación de personal se enfoca en identificar a los talentos idóneos cuyos perfiles cubran las expectativas del puesto a ocupar.

svaldivia@personnalia.pe fgonzales@personnalia.pe www.personnalia.pe

Eduardo Ego Aguirre / Alfredo Arana Consultora especializada en procesos de búsqueda y selección de ejecutivos, profesionales y mandos medios, orientada a identificar los mejores talentos, garantizando resultados exitosos.

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Colaboramos con nuestros clientes en encontrar a los mejores candidatos disponibles en el mercado, Ad Hoc al puesto, perfil y cultura de la Organización. Contamos con una bolsa de empleo propia: www.psicotecempleo.com y los mejores profesionales del research & recruitment.

RIB CONSULTORES Asesoría Legal Altamente Especializada / Gestión del Talento Humano.

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Kareen Rivas 222-2605 / 441-4823 kareenrivas@psicotec.pe www.psicotec.pe

Daniel Robles Ibazeta 271-2323 / 271-1274 / 271-3159 drobles@ribconsultores.com www.ribconsultores.com

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Ana Lucía Reto Nuestro negocio es encontrar al candidato más calificado para su proyecto. Aunque esto es solo una parte: relaciones sólidas, confianza, eficiencia, garantía e innovación. Hacer las cosas bien hace que nuestra labor nunca termine.

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SELECTIVA Servicio basado en evaluaciones por competencias. Incluye la búsqueda, reclutamiento y selección de personal idóneo para su organización.

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Conocemos la importancia de trabajar con un equipo que se adapte a las necesidades y cultura de una organización y te ayudamos a encontrar a la persona idónea para el puesto que buscas.

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Selección y evaluación de personal PORTALES DE EMPLEO

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Selección y evaluación de personal PORTALES DE EMPLEO

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INTERMEDIACIÓN LABORAL Y TERCERIZACIÓN Pág. 118

Empresas de Intermediación Laboral

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Empresas de Tercerización/ Outsourcing de Personal

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Empresas de Servicios Complementarios

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ARTICULO

La Tercerización e Intermediación como Estrategia de Negocio La necesaria lucha por la competitividad ha llevado a las empresas a redefinir sus estrategias y buscar aliados para ser cada vez más ligeras, ágiles y orientadas al cliente. La tercerización es clave en ese proceso. Las compañías se centran en el desarrollo de su know-how y dejan en manos de especialistas la gestión de actividades secundarias que no forman parte de su core business. La tercerización responde a un replanteamiento estratégico de la cadena de valor: allí donde una compañía no sea capaz de desarrollar ventajas competitivas, lo mejor es ceder la actividad a un tercero, que seguro ayudará a ello. Los primeros servicios susceptibles de ser subcontratados son aquellos que no son críticos en una empresa. El objetivo al tercerizar es encontrar a alguien experto en esa actividad que haga dichos servicios, de mejor manera, de manera más profesional y de forma más flexible. En otras palabras las empresas han empezado a realizar un análisis muy sencillo: en qué soy especialista, dónde está mi ‘know-how’, dónde tengo mi ventaja competitiva... Una vez identificado ese núcleo, todo lo demás se puede mirar de otra manera. Igual que existen actividades para las que muchas empresas ni siquiera han pensado en la tercerización como solución, hay países con una tradición tan arraigada en esa práctica donde el planteamiento de las compañías y de los directivos no es ¿qué es lo que puedo sacar fuera?, sino ¿qué me quiero quedar dentro? La filosofía de las compañías más avanzadas van mucho más allá de la pura operación puntual de ahorro de costes o solución de un problema específico. Se trata de responder al reto de la competitividad, pero también se trata de crear una organización, a largo plazo, más rentable e influyente en la sociedad.

Con este planteamiento ¿qué es lo que se puede tercerizar y qué no? La realidad es que la pregunta a contestar es la que planteaba este enunciado: ¿qué es lo que no puedo delegar? Es cada compañía y cada directivo el que debe decidir dónde está esa parte de su actividad exclusiva que le permite acercarse al mercado de forma diferente, aportar valor añadido a sus clientes y donde nadie ajeno a la compañía debe involucrarse. Y, de lo demás, todo se puede tercerizar y/o intermediar y por supuesto bajo los lineamientos que establece la legislación vigente en esta materia: desde los clásicos servicios de limpieza, seguridad y mantenimiento hasta la gestión y el soporte tecnológico, o la atención a usuarios, la logística de una fábrica y actividades y procesos altamente especializados en los sectores más sensibles como sanidad o agroalimentario. Un error común que ha causado insatisfacción a las empresas que han iniciado un proceso de tercerización tímida y sin elegir bien a su socio es buscar únicamente el precio más bajo a corto plazo. La estrategia de solucionar de forma rápida un problema quitándoselo de encima no suele ser ni rentable ni recomendable. El socio de tercerización e intermediación ideal es aquel que ofrece la mejor solución a largo plazo mejorando el coste y no necesariamente aquel que dé la mejor tarifa. Es imprescindible, para seleccionar al proveedor, que éste tenga otros clientes y pueda ser identificado como especialista de su sector. El operador externo (outsourcer) debe tener experiencia, capacidad tecnológica y flexibilidad para adaptarse a los clientes, cualidades que reúne el GRUPO EULEN con una experiencia en el mercado de más de 50 años como especialistas de servicios.

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

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ABC INTERLAB Dan servicios de intermediación laboral y dotación de personal temporal. También brindan servicios de selección y evaluación, outsourcing y administración de planillas.

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

Camilo Vera Empresa especializada en Recursos Humanos y gestión del talento humano, con basta experiencia en el rubro de Intermediación Laboral, Saneamiento y Dotación de Personal en General, contando con la certificación ISO 9001.

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Sara Avilés Juárez Nos dedicamos a generar ofertas integrales de servicios. Ofrecemos servicios de intermediación laboral para empresas, en labores temporales, complementarias y/o especializadas, respetando el marco legal al que estamos sujetos.

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

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Destaque de personal capacitado y calificado para el desarrollo de una determinada actividad. Nos adaptamos a sus requerimientos dentro de un estricto cumplimiento de las leyes y derechos laborales. Se puede brindar a través de actividades temporales, complementarias y/o especializadas.

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Destacamos al mejor talento para cubrir posiciones temporales, complementarias y especializadas, respetando el marco legal vigente y los derechos de nuestros colaboradores. Contamos con sedes en Lima, Arequipa, Trujillo, Chiclayo y Piura.

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

PERSONNEL GROUP Líderes en el destaque de personal para cubrir necesidades temporales, complementarias y/o especializadas, en forma rápida y efectiva, asesorándolos en todo lo concerniente a esta modalidad de contratación.

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE TERCERIZACION / OUTSOURCING DE PERSONAL

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ADECCO Cubrimos posiciones con diferentes ciclos estacionales que requieren distintas modalidades de destaque: temporal, complementario y especializado.

ALTELIZA Empresa especializada en recursos humanos y gestión del talento humano con experiencia en el rubro de Tercerización de Personal.

RPM #950-968-555 / RPM #950-969-090 glama@ayp.pe vventura@ayp.pe

Natalia del Solar 611-4444 Anexo 466 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

Camilo Vera 275-7000 / 994-600-889 cvera@alteliza.com.pe www.alteliza.com.pe

Magali Macedo / Manuel Nacarino

APOYO EMPRESARIAL – CORPAE

713-9300 / 448-2703 / 990-512-925

Brindamos los servicios de: Tercerización de Procesos. Fuerza de Ventas, Impulsación, Promotores, Trade Marketing. Servicio de Payroll, Auditoría de Recursos Humanos, Liquidación de Beneficios Sociales.

RPM *0355791 / RPC 994-612-745 mmacedo@corpaeperu.com mnacarinog@corpaeperu.com www.corpaeperu.com

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE TERCERIZACION / OUTSOURCING DE PERSONAL

ASC OUTSOURCING

Llevamos a cabo procesos de producción, comercialización, servicios, impulsación, mercaderistas y promotores de ventas, contamos con el personal idóneo para la ejecución de dichos procesos. Pertenecemos al GRUPO ASC, Profesionales en Gestión del Talento Humano.

Ángel Bustillos Suárez 431-7361 / 330-7583 995-428-454 / RPM #268526 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Patricia Molina / Jorge Salas Agencia de Trade Marketing especializada en tercerizar toda la estrategia de trade de su organización; Seleccionando, capacitando y administrando el personal para promociones, impulsaciones, degustaciones y todo tipo de acciones en el punto de venta.

997-548-894 / 948-938-983 / 628-1206 patricia.molina@belowtradesac.com jorge.salas@belowsac.com www.belowtradesac.com

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE TERCERIZACION / OUTSOURCING DE PERSONAL

Raúl Castro Tercerizamos estratégicamente etapas integrales del proceso productivo de bienes y de servicios, permitiendo a su empresa concentrarse en el foco de su negocio.

712-5600 rcastro@buro.com.pe www.buro.com.pe

BUSINESS PERSONAL CONSULT

Mercedes Chung Arredondo

Experiencia en la tercerización de procesos de producción, fuerza de ventas, administración de planillas– payroll, consultoría seguridad y salud en el trabajo y asesoría contable y financiera.

422-5717 / RPC 965-379-890

EQUIPO A

Patricia Vega

Brindan servicios temporales y servicios complementarios, con personal en tres niveles: Profesionales - Ejecutivos, Técnicos y Operarios.

446-6271

GEPAE

Enrique Manyari Reppeto

Cubrimos posiciones con diferentes ciclos estacionales que requieren distintas modalidades de destaque: temporal, complementario y especializado.

ventas@businesspersonalgroup.com www.businesspersonalgroup.com

ventas@equipoa.com.pe www.equipoa.com.pe

622-3636 emanyari@pae.cc www.gepae.com

Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE TERCERIZACION / OUTSOURCING DE PERSONAL

Empresa del Grupo Coopsol, especializada en servicios de marketing BTL, comunicación estratégica, outsourcing, personal de impulso, mercaderistas y promotores de ventas.

Maximice la eficiencia, aumente la productividad y reduzca los costos en la gestión de sus procesos de negocio. Concéntrese en la cadena de valor de su compañía, nuestros servicios están diseñados para apoyar en procesos críticos incrementando su capacidad.

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Margaret Andia RPC 944-270-480 margaretandia@gmail.com gerencia@margaretandia.com www.margaretandia.com MargaretAndia

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE TERCERIZACION / OUTSOURCING DE PERSONAL Juan Pablo Noriega E.

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Brindamos servicios de outsourcing para que usted pueda enfocarse en la actividad principal de su negocio, descargando en nosotros procesos, nóminas y actividades de trade marketing, entre otros. Contamos con sedes en Lima, Arequipa, Trujillo, Chiclayo y Piura.

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Rocco Solimano Liceti 654-3000 rsolimano@people.com.pe www.people.com.pe

Cecilia Jiménez / Ana Patrón Tercerizamos una amplia gama de servicios (BPO) en diversas actividades empresariales, asumiendo la gestión total o parcial de diversos procesos productivos, comerciales y/o de servicios.

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE TERCERIZACION / OUTSOURCING DE PERSONAL

PRO OUTSOURCING Tercerizamos procesos íntegros de manera eficiente, personalizada y profesional, para que su empresa se concentre en las actividades focales de su negocio.

Empresa del Grupo Coopsol, especializada en servicios de Outsourcing o tercerización para diferentes tipos de industrias, teniendo la capacidad económica, financiera, logística e infraestructura para encargarse de todo o parte del proceso productivo de su empresa.

Nos enfocamos en generar valor, contamos con equipos especializados y motivados, nos soportamos con tecnología de información que nos permite un seguimiento real a nuestras operaciones logísticas, productivas, de ventas y MKT.

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Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Especialistas en outsourcing de trade marketing, outsourcing de procesos productivos o de servicios de manera integral y eficiente.

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

ABC INTERLAB Outsourcing, personal temporal, servicios complementarios, administración de planillas, selección y evaluación.

Bianca Portillo 441-1630 / 441-1554 informes@abcperu.biz www.abcperu.biz

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Ángel Bustillos Suárez

Empresa de Intermediación Laboral, proveedor de personal temporal, autorizado por el Ministerio de Trabajo. Asimismo prestamos servicios complementarios tales como, Mantenimiento, Limpieza Integral y otros de acuerdo a ley.

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Somos especialistas en el servicio de limpieza y mantenimiento industrial y comercial, con más de 15 años de experiencia. Contamos con el equipo humano calificado, los insumos de calidad y eficiencia en los procesos que garantizan resultados óptimos para la satisfacción de nuestros clientes.

EQUIPO A Brindan servicios temporales y servicios complementarios, con personal en tres niveles: Profesionales - Ejecutivos, Técnicos y Operarios.

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Jorge Sáenz Reyes 617-8800 / 831*2480 jsaenz@campomayorperu.com www.campomayorperu.com

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Intermediación laboral y tercerización EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

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Sara Avilés Juárez / Freddy Ames Hidalgo 422-3344 / 442-9977 / 440-9882 saviles@coopsol.com Brindamos asesoría en proyectos de seguridad integral, evaluación de riesgos, previniendo y neutralizando los posibles daños contra las personas y bienes patrimoniales.

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Empresa del Grupo Coopsol, especializada en servicios de marketing BTL, comunicación estratégica, outsourcing, personal de impulso, mercaderistas y promotores de ventas.

Destacamos al mejor talento para puestos complementarios (no vinculados a la actividad principal), respetando el marco legal vigente y los derechos de nuestros colaboradores. Contamos con sedes en Lima, Arequipa, Trujillo, Chiclayo y Piura.

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Cecilia Jiménez / Patricia García 261-9700 contactenos@personnelgrp.com www.personnelgrp.com

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CONSULTORIA EN GESTIÓN HUMANA Pág. 138

Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos

Pág. 144

Assessment Centers

Pág. 150

Clima Organizacional

Pág. 159

Coaching

Pág. 176

Consultoría en Formación y Desarrollo

Pág. 190

Equipos de Alto Rendimiento

Pág. 196

Escalas Salariales

Pág. 197

Evaluación de Personal con Cliente Incógnito

Pág. 198

Gestión del Cambio

Pág. 201

Gestión del Talento

Pág. 206

Psicología Laboral

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Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

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Selección

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de Personal, Head Hunting, Consultoría en Gestión

Humana, Coaching, Tercerización, Impulsación, Payroll, Trade Marketing, Programa de Apoyo Psicológico al Trabajador

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Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS Juan Pablo Noriega E. 512-0860 anexo 110 jnoriega@consorciolp.com.pe

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Rocío Laguna Somos una empresa peruana de Recursos Humanos especialistas en análisis, evaluación y descripción de puestos. Nos adecuamos a la cultura y necesidad de cada uno de nuestros clientes, para ello contamos con un equipo de consultores altamente calificados.

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Realizamos un análisis detallado de los puestos, describiendo las funciones, competencias, indicadores, requisitos y otros. Definimos el Modelo de Competencias (Organizacionales y Específicas) incorporándolos en cada perfil.

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Se contrasta las competencias que el cargo requiere con el perfil del puesto y el rendimiento del evaluado en situaciones experimentales. Así se consigue que la empresa conozca el potencial del talento humano.

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Patricia de Flores 999-664-149 / 990-130-329 pattydc@hrsperu.com www.hrsperu.com

Giacomo Verme / Rafael Hernández 715-8136 / 715-8137 / 969-751-021 Desarrollamos y analizamos los perfiles de su organización, reconociendo funciones, responsabilidades y competencias, a fin de que su empresa pueda crecer de manera ordenada.

rafael@humanitae.com.pe

FOCUS GHE

Daniel Navarro Coquis

Realizamos el análisis, descripción y evaluación de los perfiles de puestos mediante entrevistas y técnicas personalizadas según las necesidades de su organización.

info@humanitae.com.pe www.humanitae.com.pe

637-3677

dnavarro@focusgh.com www.focusgh.com

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Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

LARC CONSULTORES Consultoría especializada en el proceso de selección de personal por competencias y en el análisis, descripción y evaluación de puestos.

Laura Ramos 444-2962 / 444-6459 consultas@larc.pe www.larc.pe

Silvialili Valdivia / Fernando Gonzales 224-0178 / 943-488-423 A través del uso de herramientas de GDH, nos especializamos en análisis, descripción y evaluación de puestos. Asignamos bandas salariales según el mercado.

svaldivia@personnalia.pe fgonzales@personnalia.pe www.personnalia.pe

Enrique / Emilio Vila Naranjo Ofrecemos consultoría en talento humano y realizamos análisis, descripción y evaluación de puestos, definiendo los perfiles acordes para una efectiva gestión dentro de su empresa.

421-6250 / 442-6116 vilanaranjo@pkfperu.com www.pkfperu.com

Kareen Rivas Bajo una metodología rigurosa y objetiva, analizamos y describimos las principales características, funciones y competencias clave de los puestos de trabajo.

Asistimos en diseñar estrategias y soluciones de remuneración para el capital humano de las Empresas, considerando las tendencias de remuneración, estructuras salariales empleadas en el mercado e industria y las particularidades de cada cliente.

222-2605 / 441-4823 kareenrivas@psicotec.pe www.psicotec.pe

Oscar La Torre 211-6500 / 411-5800 oscar.la.torre@pe.pwc.com www.pwc.com/pe

Daniel Robles Ibazeta 271-2323 / 271-1274 / 271-3159 Asesoría Legal Altamente Especializada / Gestión del Talento Humano.

drobles@ribconsultores.com www.ribconsultores.com

Consultoría en gestión humana ANALISIS, DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS

Brindamos asesoría y consultoría principalmente en Reclutamiento y Selección de Personal, Programas de Inducción y Capacitación, Evaluación de Desempeño, Descripciones de puestos, Clima Organizacional, entre otros.

Somos expertos en el mapeo y diseño de puestos de trabajo. Tenemos vasta experiencia en diversas empresas públicas y privadas, desarrollando perfiles de puesto, asesorando y capacitando.

Marisa Coello / Ximena Jarrín 372-1235 / 958-096-167 info@smartpeople.com.pe www.smartpeople.com.pe

Sato Tamashiro / Sharyll Klatic 242-7515 Anexos 21 / 23 stamashiro@sumpersonas.com sklatic@sumpersonas.com www.sumpersonas.com

Andrey Avellaneda Brindamos soluciones eficaces a su empresa en tres campos fundamentales: Planeamiento estratégico, Diseño de organizaciones, Gestión y desarrollo humano. Nuestro modelo, nos permite ejecutar en forma directa y expeditiva los proyectos que nos encomiendan nuestros clientes.

714-1104 aavellaneda@targethr.com.pe www.targethr.com.pe

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate Diseñamos con el cliente las descripciones de cargo mediante el levantamiento de perfiles por competencias y por resultados esperados.

626-4444 enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

Miluzka F. Risco Valencia 255-7620 / 989-250-968 Nos encargamos del Análisis y descripción de puestos, Definición de perfiles y elaboración del MOF logrando definir el cargo/rol que aporta cada posición en la empresa y su ubicación funcional en la estructura de la organización.

contacto@umasonqo.com.pe mrisco@umasonqo.com.pe www.umasonqo.com.pe Umasonqo

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Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

A CENTER

Clemencia Shaw / Afra María Torres

Expertos en búsqueda de talento humano y evaluación psicológica, mediante una metodología rigurosa e instrumentos de medición de alta validez y confiabilidad, a nivel profesional y ejecutivo.

628-3497 / 994-054-960 cshaw@acenterperu.com / atorres@acenterperu.com www.acenterperu.com

Mercedes González 611-4444 Anexo 433 Nuestro servicio le permitirá evaluar las habilidades y comptetencias de sus candidatos, prediciendo su rendimiento profesional y actitudinal mediante ejercicios de simulación.

servicios@adecco.com.pe

CAPITALE CONSULTORES

Jessica Herrera

Identificamos y desarrollamos talentos, generando valor a los negocios al atraer y retener a profesionales de alto potencial, contribuyendo al logro de los objetivos organizacionales.

445-1733

www.adecco.com.pe

jherrera@capitale.pe www.capitale.pe

Rafael Salazar Daza 447-6959 / 993-716-523 / 633*3922 Identificamos profesionales altamente competentes técnica y actitudinalmente utilizando herramientas de vanguardia como el Assessment, lectura del Lenguaje Corporal, entre otros efectivos métodos de predicción.

rafaelsalazar@coachingytalento.com www.coachingytalento.com

Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

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Milko Barandiarán Nuestra metodología nos permite detectar las diferentes competencias con las que cuentan las personas evaluando las habilidades necesarias para desempeñar con éxito el puesto de trabajo.

ER | RONALD

739-0668 / 987-986-880 mbarandiaran@crbmconsulting.com www.crbmconsulting.com

Ernesto Rubio

Evaluamos comportamientos y conductas observables con casuística alineada al negocio de nuestras cuentasempresas, detectando claramente las competencias y su calce con los requerimientos.

A través de la aplicación de varias técnicas (tests psicométricos, entrevistas, pruebas grupales e individuales, casos reales, dinámicas) seleccionamos y evaluamos al personal, también validamos promociones-ascensos.

Diseñamos situaciones de evaluación según su requerimiento, con la finalidad de evaluar las competencias y hábitos de trabajo del candidato. Desarrollamos Programas Trainee, para atraer y desarrollar a los jóvenes profesionales con alto potencial de desarrollo de línea de carrera en su organización.

421-3020 / 999-426-400 ernesto.rubio@ronald.com.pe www.ronald.com.pe

Susana Tejada Amézquita 224-9009 / 225-5682 stejada@eseperu.com www.eseperu.com

Víctor Benavente Romero 637-3677

vbenavente@focusgh.com www.focusgh.com

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Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

Jiza Zárate Amayo 264-6118 / 997-041-677 Especialistas en Evaluación de Potencial, Evaluación de Competencias y Evaluación de Perfil Ocupacional a fin de identificar conductas de éxito en el desempeño laboral.

jiza.zarate@forexconsultores.com www.forexconsultores.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 contacto@headhunters-advisors.com Especialistas en Assessment Center.

Herramienta de selección y desarrollo de personal. Contamos con exitosas experiencias en el diseño y aplicación de esta técnica altamente predictiva del desempeño.

www.headhunters-advisors.com

Milagros Gonzales del Valle C. 719-2749 / 719-2110 mgonzalesdelvalle@innovacion-empresarial.com www.innovacion-empresarial.com

Laura Ramos Evaluamos de manera Dinámica el Potencial de sus colaboradores: Estrategia de Productividad, Aporte e Impacto en el grupo y Ajuste a Planes de Desarrollo. Reportes Personalizados y Sustentados.

444-2962 / 444-6459 consultas@larc.pe www.larc.pe

Miguel Gallegos Nuestra metodología se basa en: Experiencia en evaluación e identificación de talento de nuestro equipo. Herramientas que desde diferentes ópticas, permiten una evaluación integral.

255-6074 / 255-4767 mgallegos@mgconsulting.com.pe www.mgconsulting.com.pe

PACTUM PERU

Carlos Lambert / Eduardo Mock

¿Conoce las competencias de su personal? ¿Requiere una selección masiva de jóvenes profesionales? Ofrecemos evaluaciones grupales e individuales para los diferentes profesionales que conforman las empresas.

222-1111 / 344-5148 contactenos@pactum.pe www.pactum.pe

Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

440-2518 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

Claudia Barnett / Gissel Aliaga Nos especializamos en soluciones de evaluación de personal, utilizando Assessment Centers y evaluaciones de potencial basados en competencias, con la mejor técnica y la mayor capacidad predictiva.

719-3333 contacto@previusonline.com www.previusonline.com

Lucía Rojas Levy Expertos en identificar de forma altamente predictiva y eficaz el potencial de cada miembro de la organización con el uso de técnicas especializadas en la evaluación para promociones, ascensos y selección de personal.

987-801-599 / 945-119-099 info@prowork.pe www.prowork.pe

Kareen Rivas Propiciamos un espacio de evaluación a medida para descubrir las habilidades, potencialidades y competencias críticas en un grupo de profesionales. Development Center - High Potencial - Sucesión - Línea de Carrera.

222-2605 / 441-4823 kareenrivas@psicotec.pe www.psicotec.pe

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Consultoría en gestión humana ASSESSMENT CENTERS

SELECCION ESTRATEGICA Metodología que permite observar el repertorio de comportamientos de los candidatos frente a situaciones simuladas; las que son elaboradas de acuerdo a las funciones particulares del puesto de trabajo. Esta práctica nos permitirá valorar el potencial y capacidad del candidato.

Katherine Mesones 421-3223 / 222-2440 / 987-507-030 kmesones@seleccionestrategica.com

Rocco Solimano Liceti Desde 1985, las más importantes empresas confían en nosotros la selección de sus Talentos. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo y Cajamarca.

Hemos perfeccionado las técnicas de evaluación personalizada de la que hace más de 15 años fuimos pioneros en el mercado Peruano. Implementamos herramientas que se adaptan a las necesidades de cada cliente.

TARGET DDI El Assessment Center es un innovador sistema de evaluación basado en simulaciones de role playing. Es la herramienta que cuenta con más estudios de validación y con mejor correlación entre las evaluaciones y el futuro desempeño de los participantes.

654-4000 rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

Sato Tamashiro / Sharyll Klatic 242-7515 Anexos 21 / 23 stamashiro@sumpersonas.com sklatic@sumpersonas.com www.sumpersonas.com

Ursula Alvarez 222-0040 ualvarez@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 A través de simulaciones de situaciones de exigencia similares a las que se presentan en la realidad, evaluamos e identificamos el ajuste del profesional al perfil del puesto.

enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

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ARTICULO

Estudio hecho en empresas en el Perú muestra que el 67% de las empresas desean tener índices de rotación menores de 5% y el 91% menores de 10% La retención del personal clave debe ser una de las principales preocupaciones de las gerencias en el País y no es ajeno a la realidad mundial. La encuesta mundial de CEOs que desarrolló PwC indica que: El 63% de los CEOs a nivel mundial están preocupados por la disponibilidad de habilidades clave en el mercado. Esto sumado a la realidad que La generación del milenio tiene una incidencia importante en los planes del futuro de las empresas debido que para el año 2020 se estima que esta generación representará el 50% de la fuerza laboral mundial. En esta generación se encuentran jóvenes menores de 30 años que incorporan una serie de conceptos y actitudes y modalidades nuevas para la vista de sus empleadores quienes en su mayoría serían de otra generación y tienen una visión más tradicional en el manejo del recurso humano y los comportamientos deseados. Desean que sus mentores estén siempre al tanto de ellos que se los retroalimente y motive con frecuencia, se les brinde un entorno de trabajo flexible. Es verdad, entre los temas de mayor importancia para los CEOs del mundo, es identificar, atraer y retener al talento humano requerido para su negocio. La retención del talento se encuentra entre los principales desafíos que enfrentan las empresas en el Perú hoy en día. En el estudio denominado ‘Tendencias de Retención del Talento Perú 2014’ realizada a 179 Gerentes de Recursos Humanos y de Administración y Finanzas de empresas locales por PwC en el Perú y HBC Consultores S.A.C. esta realidad muestra que el 91% de las empresas busca tener una rotación menor al 10% y un 67% de ellas una menor a 5%. No obstante, solo el 50% logra obtener la rotación deseada. Entre las prácticas más implementadas están las de reclutamiento y selección de personal,

así como en la gestión del clima y cultura organizacional, con índices de aplicabilidad del 74% y 70% respectivamente. Mientras que las prácticas referentes a la búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal/ familiar, solo llegan a alcanzar un nivel menor de 40% de implementación en las empresas locales. Como conclusiones del estudio realizado se encontraron seis grupos de prácticas que tienen una incidencia positiva sobre los índices de rotación de personal para las empresas como son: Desarrollo de líneas de carrera, Sistemas de medición del desempeño, Procesos de reclutamiento y selección, estudios y acciones para mejorar el clima laboral, implementación de programas de capacitación, Identificación del personal clave. Sin embargo, debemos tener en cuenta que dentro de estas prácticas existen ciertos elementos clave para que el éxito sea mayor. Por ejemplo, no basta con tener identificado al personal clave sin que se tenga una línea de carrera clara para la persona y que la empresa le brinde los elementos y recursos necesarios para que cumpla con sus metas, así como acompañar esta consecución de metas con incentivos monetarios y no monetarios acordes con las necesidades del colaborador y que marquen una diferenciación en el sentir de pertenencia y compromiso de mismo con la empresa. Debemos recordar que “Cada organización tiene su propia cultura, no existe una receta única para disminuir la rotación de personal, pero en este estudio encontramos prácticas comunes en las que todas las empresas deben poner énfasis. Para lograr resultados, es sumamente importante contar con el compromiso de la alta gerencia, tener procesos y políticas claramente establecidas, desarrollar líneas de carrera, entender las motivaciones del personal y alinear las metas de la empresa con la de sus colaboradores”.

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Diseñamos un Sistema Integrado de Gestión de la Cultura Organizacional que genera cambios en las formas de trabajo para lograr alta productividad y clima laboral a través de vivir los valores organizacionales en el día a día.

Iris Reyna Sánchez Aizcorbe 421-9030 / 987-568-272 iris.reyna@3ccultura.com www.3ccultura.com

Miluska Bornaz Realizamos un estudio de percepciones cualitativas y cuantitativas del clima laboral para detectar las fortalezas y oportunidades de mejora; planteando soluciones y recomendaciones a seguir.

Construimos mensajes creativos y eficaces enfocados al cliente interno, optimizamos los procesos comunicativos. Creamos personal motivado, inventamos nuevas formas de decir las cosas para multiplicar su impacto.

COMPETIJUEGOS Y MAS PRODUCCIONES Producimos diversos programas de Teambuilding, buscando fortalecer la fidelización de los trabajadores con la empresa y generar un buen clima organizacional.

611-4444 Anexo 456 servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

Jorge Flores Fernández 267-8165 / 991-545-890 / 98-142*3977 jorge.flores@brandteam.com.pe www.brandteam.com.pe

Maribel Iglesias 242-4107 / 241-2695 / 940-309-548 info@competijuegos.com www.competijuegos.com

Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

DAR SOLUCIONES Encontramos áreas de oportunidad para su organización a través de la medición de las distintas variables del clima organizacional y los acompañamos en el establecimiento de planes viables y efectivos que impacten en la organización favorablemente.

Gianina Rázuri Reaño 999-447-449 / 951-084-964 / 223-6627 grazuri@darsoluciones.com.pe www.darsoluciones.com.pe

Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 Apoyamos al cliente a obtener resultados en el negocio, a partir de la gestión del recurso humano: Evaluación del desempeño por resultados, programas de competencias, mejora del clima organizacional, otros.

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gvallejos@dhmconsultores.com contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.pe Dhmconsultores

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Walter Sotomayor / Mauricio Bock Programas de formación empresarial interactivos que combinan dinámicas lúdicas (percusión y música, arte culinario, Lego Serious Play, etc.) con las técnicas educativas de aprendizaje y de Coaching con PNL.

708-4129 / 994-151-144 / 997-370-758 contacto@drummingup.com www.drummingup.com

Miguel Cueva Alfaro Contamos con un Equipo de Consultores que medirá el Clima Laboral de su Empresa, diseñarán y diagnosticarán mediante un proceso personalizado, con herramientas modernas, para luego, proponer un plan de intervención, mejoramiento y gestión del Clima Organizacional.

224-9009 / 225-5682

ESTRATEGIA HUMANA CONSULTORES

Karim Tsuha / Elba Ruiz

Asesoramos en el proceso de Gestión del Clima Organizacional: diseño y aplicación de la encuesta, informe detallado, focus group para la exploración de resultados, planes de mejora y seguimiento.

995-657-157 / 999-393-739 / 422-3751

Diseñamos procesos de Medición de Clima Laboral personalizados de acuerdo a sus necesidades: diseño y aplicación de encuestas de clima laboral, plan de acción y seguimiento. Nos especializamos en Focus Groups de Clima Laboral que permitirán profundizar en la información que requiere para su gestión.

mcueva@eseperu.com www.eseperu.com

ktsuha@ehconsultores.com eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

Sonia Igei Kohatsu 637-3677 sigei@focusgh.com www.focusgh.com

Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

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Jiza Zárate Amayo

FOREX Especialistas en Diagnóstico, Análisis y Propuestas de Mejora del Clima Laboral. Evaluación Psicosocial - Ley 29783. Desarrollo del Talento Humano.

264-6118 / 997-041-677 jiza.zarate@forexconsultores.com www.forexconsultores.com

Gabriela Bardales M.

GBM & ASOCIADOS

446-4528

Medición y análisis del sentir organizativo para posterior aplicación de estrategias a la medida de cada realidad.

gbmasociados@terra.com.pe gbm_asociados@claroempresas.com.pe www.gbmasociados.com

Enrique Chávez Gurmendi Pilar Ugaz Del Aguila Consultoría especializada en diagnóstico del clima laboral, diseño de estructuras, incentivos y encuestas salariales, así como gestión del desempeño por competencias.

437-4847 / 437-4819 / 437-4727 echavez@compensa.com.pe/ pugaz@compensa.com.pe www.compensa.com.pe

Consultora global especializada en la creación, mejora y mantenimiento de excelentes ambientes de trabajo. Publica el ranking Las Mejores Empresas para Trabajar en más de 50 países.

Cathia Bringas Mena 628-3300 cathia.bringas@greatplacetowork.com www.greatplacetowork.com.pe

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Gregory Bríos Rivera Full Day de INTEGRACION LABORAL, todo incluído: buses, club campestre, almuerzo, gymkhana, organizacional con valores, colores y lúdica, participación horizontal de full trabajo en equipo. Fiesta al atardecer y hora loca.

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HBC Evaluamos el clima de las organizaciones identificando las variables críticas y las transformaciones necesarias en ellas. Diseñamos y aplicamos estrategias medibles para su mejora sostenible generando consciencia de responsabilidad en cada integrante.

Estela Hernández / Hugo Baumann / Alice Cottle 221-7631 asistente@hbcconsultores.com www.hbcconsultores.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 Diagnóstico de Clima Organizacional y Gestión de factores.

contacto@headhunters-advisors.com www.headhunters-advisors.com

Giacomo Verme / Rafael Hernández Nos enfocamos en reconocer las motivaciones internas y externas de sus colaboradores con el fin de realizar un análisis integral de sus clima organizacional y otorgarle las herramientas para que gestione su talento humano con eficiencia.

715-8136 / 715-8137 / 969-751-021 rafael@humanitae.com.pe info@humanitae.com.pe www.humanitae.com.pe

HUMOR EN SERIO Nuestro objetivo es mejorar el clima laboral de las empresas mediante capacitación (programas, talleres y conferencias), eventos (espectáculos con mensaje) y comunicación interna (activaciones). Utilizamos el humor como herramienta para mejorar las relaciones interpersonales de los colaboradores.

Maribel Gastulo 993-093-939 / 225-1902 maribel@humorenserio.pe www.humorenserio.pe

Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

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Jorge Luis Becker 624-8740 info@ilm.com.pe Medimos e identificamos las fortalezas y oportunidades para el desarrollo del clima organizacional, diseñando e implementando estrategias de mejora orientadas a la conquista de mejores resultados en la organización

INNOVAPUCP El Centro de Consultoría y Servicios Integrados de la Pontificia Universidad Católica del Perú ofrece soluciones a medida para la mejora del clima organizacional de su empresa que contribuya con una gestión más eficiente de la compañía.

www.ilm.com.pe ILM Perú @ilmtrainings

Nancy García / Deborah Moreno 626-2506 / 626-2000 Anexo 3161 innovapucp@pucp.edu.pe www.innovapucp.pucp.edu.pe

José Antonio Marroquín Líster Ofrecemos el servicio de evaluación del clima laboral, a través de herramientas que se ajustan a las características de su organización, brindando alternativas de solución en función a sus necesidades y transformando su empresa en un mejor lugar de trabajo.

KETO EMPRESAS 10 años potenciando el capital humano de las empresas. Diseño a la medida de su empresa: gymkhanas, circuito dinámicas, talleres de impro, show de impro, entre otros servicios.

719-0450 / 719-0452 / 994-225-579 joseantonio@jmlconsultores.com www.jmlconsultores.com

Sergio Paris - Director 252-7103 / 974-684-600 / 98-142*7807 producciones@ketoimpro.com www.keto.pe

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Laura Ramos 444-2962 / 444-6459 Medimos las percepciones generadoras del clima laboral, reorientándolas, mejorando actitudes y productividad de los colaboradores.

consultas@larc.pe www.larc.pe

Carmen Heinman Grimaldo 719-2344 / 275-4566 Realizamos diagnósticos para mejorar el comportamiento y rendimiento laboral, a través del estudio e identificación de factores que afectan el ambiente laboral. Efectuamos Focus Group como herramientas de trabajo.

MERCER Diseñamos y aplicamos estudios de Clima Organizacional de acuerdo con la cultura y las estrategias de su compañía e identificamos las fortalezas y áreas de mejoramiento en los diferentes entornos del trabajo.

941-463-605 / 941-049-748 cheinman@liderando.com.pe www.liderando.com.pe

Adriana González 215-9509 / 215-8700 adriana.gonzalez@mercer.com www.mercer.com.pe

Marisol Zevallos / Katia Cortés Determinamos el clima organización, satisfacción laboral y cultura mediante la aplicación de encuestas, a través de nuestra plataforma online. Diseñamos planes de acción y mejora ad-hoc.

206-4242 / 992-493-549 / 989-077-240 orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Silvialili Valdivia / Fernando Gonzales 224-0178 / 943-488-423 Medimos el nivel de satisfacción del cliente interno mediante encuestas hechas a su medida y diseñamos planes de acción de mejora a través de workshops.

svaldivia@personnalia.pe fgonzales@personnalia.pe www.personnalia.pe

Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Expertos en el diagnóstico con alta predicción sobre el Clima organizacional en las empresas, con las técnicas adecuadas en función a sus necesidades. Encuesta, Focus Group, recomendando, en base al diagnóstico, un plan de acción específico para lograr potenciar el clima en su empresa.

Lucía Rojas Levy 987-801-599 / 945-119-099 info@prowork.pe www.prowork.pe

PwC

Oscar La Torre

Poseemos una herramienta que nos permite conocer el pensar y sentir de sus trabajadores, a fin de diagnosticar aquellos factores que podrían ser mejorados para facilitar el logro de los objetivos de su empresa.

211-6500 / 411-5800

ROI MANAGEMENT

Sofía Córdoba

Medimos el nivel de satisfacción del cliente interno mediante encuestas hechas a su medida y diseñamos planes de acción de mejora a través de workshops.

oscar.la.torre@pe.pwc.com www.pwc.com/pe

652-8521 / 940-752-563 sofiacordoba@roi-mp.com www.roi-mp.com

Marisa Coello / Ximena Jarrín Utilizamos diversas herramientas para identificar las fortalezas y áreas de mejora del clima y cultura de la organización. Diseñamos e implementamos estrategias enfocadas en lograr el ideal para cada organización.

372-1235 / 958-096-167 info@smartpeople.com.pe www.smartpeople.com.pe

Rocco Solimano Liceti Diagnosticamos el sentir de los Talentos dentro de su organización, planteamos propuestas de mejora y acompañamos los resultados. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo y Cajamarca.

654-4000 rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

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Consultoría en gestión humana CLIMA ORGANIZACIONAL

Diseñamos modelos a la medida de cada cliente. Hacemos estudios cuantitativos y cualitativos en versión presencial y online utilizando herramientas informáticas, y delineamos planes de mejora.

Sato Tamashiro / Sharyll Klatic 242-7515 Anexos 21 / 23 stamashiro@sumpersonas.com sklatic@sumpersonas.com www.sumpersonas.com

Julissa Buendía D. / Rosa Neyra B. Diseñamos e implementamos herramientas de medición de Clima Laboral, que buscan identificar oportunidades de mejora y definir planes de acción orientados a incrementar la productividad y satisfacción de sus colaboradores.

272-0991 / 997-354-639 / 946-214-700 comercial@talentoempresarial.com.pe informes@talentoempresarial.com.pe www.talentoempresarial.com.pe

Ursula Alvarez Un estudio de esta naturaleza permite identificar y conocer las opiniones, percepciones, expectativas y grados de satisfacción de las personas con respecto a su trabajo y la empresa con el objetivo de elaborar un Plan de Mejoramiento con relación a las variables identificadas.

222-0040 ualvarez@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate Consultora especialista en desarrollo organizacional que abarca, dentro de otros aspectos, la medición de clima y cultura organizacional como herramienta de diagnóstico. Oficinas en Perú y Chile.

626-4444 enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

TEAM SPIRIT

Stefan Zumsteg

Brindamos herramientas para mejorar el ambiente dado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación.

446-6668 / 997-361-788 info@teamspirit.com.pe www.teamspirit.com.pe

Consultoría en gestión humana COACHING

ACTIONCOACH EXECUTIVE COACHING Executive Fitness, Desarrollo de Habilidades. Superación de Bloqueos. Pensamiento Estratégico. Dominio de si mismo. Programas individuales y grupales. Tratamiento personalizado y confidencial.

Manuel Celi 712-8450 manuel.celi@actioncoachperu.pe exec.actioncoach.com

Miluska Bornaz 611-4444 Anexo 456 Coaching one to one / Coaching de equipos. Le ayudamos a potenciar el talento de sus colaboradores ofreciéndole un servicio interactivo y efectivo.

servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

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Consultoría en gestión humana COACHING

Desarrollamos el talento humano acompañando a las organizaciones, a los equipos y a sus líderes a lograr cambios que impacten en el éxito de la organización, mediante programas de coaching ejecutivo, team coaching, coaching personal y talleres de capacitación en habilidades directivas e interpersonales.

Coach certificado con PNL de la: ICC y PNL de la Society of Neurolinguistic Programming. Especialista en desarrollo de competencias gerenciales. Caching personal, ejecutivo y de equipos. Profesor MBAs y Maestrias de U. PacÌfico y ESAN.

CLOWN COACHING Líderes en Coaching de Equipos y aprendizaje a través de la experiencia. Reconocidos por las principales empresas como una propuesta innovadora, divertida, de alto impacto y efectividad.

Patricia Flores Figueroa 448-9383 / 997-374-504 / 405*2048 florespg@agape.com.pe info@agape.com.pe www.agape.com.pe

Mauricio Bock 994-151-144 contacto@mauriciobock.com www.mauriciobock.com

Giselle Guerra 991-669-217 giselle@clowncoaching.com www.clowncoaching.com

Carolina Wong L. Coaching ejecutivo, personal y de equipos. Coach Profesional, con 20 años de experiencia ejecutiva previa en cargos gerenciales y plana directiva de empresas transnacionales.

999-660-186 coachcarolinawong@gmail.com www.coachcarolinawong.com

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Consultoría en gestión humana COACHING

Amelia López de Roussenoff / Camila Fosca Bákula Impulsamos la pasión en las personas para generar cambios que impacten en el éxito de la organización. Potenciamos el talento humano a través de procesos de coaching ejecutivo, coaching grupal, programas MEC y coaching de acción.

Nuestros Coaches impulsan a los colaboradores claves hacia su máximo potencial para influir positivamente en su entorno, elevar su liderazgo y generar más valor organizacional.

989-035-602 / 998-497-691 contacto@coachingcia.com.pe www.coachingcia.com.pe

Pablo Echeandía Vanderghem 447-6959 / 998-782-025 / RPM #841687 pecheandia@coachingytalento.com www.coachingytalento.com

Hugo Ríos 739-0668 Ofrecemos Coaching Personal, Ejecutivo y de Equipos que permite potenciar las competencias, comportamientos y habilidades para descubrir y conseguir los objetivos.

Brindamos procesos prácticos que te ayudarán a alcanzar los objetivos personales y profesionales mediante herramientas, estrategias y dinámicas vivenciales que brinda el coaching individual y grupal; todo ello con una excelente ayuda audiovisual.

coaching@crbmconsulting.com www.crbmconsulting.com

Ana Sayán 435-7893 / 987-111-905 informes@crececonsultores.com www.crececonsultores.com

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Consultoría en gestión humana COACHING

Gianina Rázuri Reaño Acompañamos a las personas y grupos de trabajo en un proceso de cambio que les permita descubrir su potencial y utilizarlo en su beneficio con el fin de desarrollar sus competencias y alcanzar sus metas.

999-447-449 / 951-084-964 / 223-6627 grazuri@darsoluciones.com.pe www.darsoluciones.com.pe

Ernesto Rubio Nuestro proceso de Coaching permite detectar el potencial humano, enfocarlo, desarrollarlo y alinearlo a la estrategia, llevándolo a los mejores niveles de compromiso y de performance.

421-3020 / 999-426-400 ernesto.rubio@ronald.com.pe www.ronald.com.pe

Hans Beuermann Lo acompañamos en la gestión del cambio para el crecimiento sostenible de su organización; a través de coaching ejecutivo y de equipos, evaluación de clima, transformación cultural y gestión del talento.

255-6146 / 971-376-622 hansb@evolucionasociados.com www.evolucionasociados.com

EVOLUCIONARTE

Lucero Farfán

Consultora especializada en Coaching Ejecutivo, Coaching de Vida, programas de capacitación y talleres diseñados en base a las necesidades específicas de cada empresa.

999-418-112 lfarfan@evolucionarte.com.pe www.evolucionarte.com.pe

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Consultoría en gestión humana COACHING

Zadith Lazo Vera Realizamos Coaching Ejecutivo y de Equipos de alto rendimiento donde apoyamos a sus colaboradores al desarrollo de competencias, aprendizaje y cambio de hábitos requeridos para asumir las responsabilidades y retos asignados por la empresa.

637-4055 / 637-4747 inscripciones@excelenciayestrategia.com www.excelenciayestrategia.com

Susana Puicón Programa de Coaching on line, destinado a profesionales de cualquier área de la empresa o consultoría con experiencia en gestión de personas. Profesionales del mundo del Coaching que quieran completar su formación en las metodologías más representativas de esta especialidad.

449-8000 / 448-0200 Anexo 118 susana.puicon@funiber.org www.funiber.org

Consultoría en gestión humana COACHING

GBM & ASOCIADOS Contribuimos al desarrollo de competencias con un enfoque integral, dinámico y sistémico, buscando alcanzar el mayor potencial personal y de su equipo.

Guido Bravo M. 446-4528 guidobravo@terra.com.pe guido.bravo@claroempresas.com.pe www.gbmasociados.com

Estela Hernández Hugo Baumann / Alice Cottle 221-7631 asistente@hbcconsultores.com www.hbcconsultores.com

Patricia Marín # 995-523-975 / 712-2775 contacto@headhunters-advisors.com Coaching Organizacional y PNL.

www.headhunters-advisors.com

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Consultoría en gestión humana COACHING

Patricia Ravina Nuestra metodología busca innovar mediante la combinación de técnicas de Coaching y Aprendizaje Experiencial, para lograr el desarrollo sostenible de personas y organizaciones.

461-6778 / 946-568-924 / 99-830*4278 ravina.patty@gmail.com www.humorcoaching.com.pe

Jorge Luis Becker 624-8740 La eficiencia del ILM Executive Coaching está comprobada por los principales ejecutivos del Perú, destacándose por su enfoque en colaborar para la conquista de resultados superiores para las organizaciones que nos contratan y en sus vidas personales.

JAMMING Soluciones integrales de desarrollo organizacional y consultoría. Elaboramos estudios de clima, evaluaciones de desempeño, modelos de competencias y programas de entrenamiento directivo y Coaching para toda la empresa.

info@ilm.com.pe www.ilm.com.pe ILM Perú @ilmtrainings

Jesús Ingar 226-5134 / 226-5136 / 226-5133 marketing@jamming.com.pe www.jamming.com.pe

José Antonio Marroquín Líster 719-0450 / 719-0452 / 994-225-579 Buscamos fortalecer el liderazgo y despertar el interés por compartir, aprender de los otros y trabajar sinérgicamente, sin perder de vista el mantenerse alineados con la estrategia de la organización.

joseantonio@jmlconsultores.com www.jmlconsultores.com

Consultoría en gestión humana COACHING

KARDIA TEAM Somos estrategas en el desarrollo del talento humano y expertos en gestión de cambios organizacionales. Ayudamos a expandir el potencial de equipos y personas usando técnicas novedosas con resultados extraordinarios para el crecimiento empresarial.

Carlos Pellegrini 447-3574 / 997-488-459 informacion@kardiateam.com www.kardiateam.com

Inés Temple / Jimena Mendoza Guido Echevarría Programas de Coaching Ejecutivo individuales y grupales de LHH-DBM Perú, desde 1999. Programas especializados, porque los más brillantes merecen ser aún mejores.

221-3660 lhhperu@lhh.pe www.lhh.pe

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Consultoría en gestión humana COACHING

Contamos con un selecto staff de coaches debidamente certificados por la ICC todos de formación psicológica con el manejo de técnicas PNL. Desarrollamos el talento de los profesionales que desean potenciar su nivel de liderazgo y lograr un óptimo desempeño a nivel personal y organizacional.

Carmen Heinman Grimaldo 275-4566 / 993-473-183 cheinman@liderando.com.pe www.liderando.com.pe

LIFE PERU Alcance los resultados que espera en su vida. A través del coaching hacia la acción y mediante talleres vivenciales de crecimiento personal, obtendrá herramientas para alcanzar las metas que se plantee en los diferentes aspectos de su vida.

Rocío Arnillas S. 513-2200 / 640-2250 / 997-528-461 rocio@life.pe www.life.pe

Consultoría en gestión humana COACHING

Miguel Gallegos Sesiones de Coaching individual y/o de equipos que permitirán abrir oportunidades de aprendizaje para los miembros de su equipo y repercutir en la construcción de mejoras para la compañía con una base más sólida y sostenible.

255-6074 / 255-4767 mgallegos@mgconsulting.com.pe www.mgconsulting.com.pe

Paola Mayor P. Escuela Internacional de Coaching Ontológico acreditada por la International Coach Federation (ICF). Desde el coaching profesional abordamos diversos procesos transformacionales y de desarrollo, tanto en el campo personal como organizacional.

422-7499 / 440-1689 / 980-056-093 pmayor@newfield.cl www.newfield.pe

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Consultoría en gestión humana COACHING

Marisol Zevallos / Katia Cortés 206-4242 / 992-493-549 / 989-077-240 Nos enfocamos en el crecimiento personal y profesional, ayudando a nuestros clientes en sacar su propio potencial.

orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

440-2518 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

PROFESIONAL COACHING Somos una empresa especializada en Coaching. Brindamos servicios de Coaching Organizacional, Coaching de Vida, Coaching Ejecutivo, Coaching de Equipos, Coaching de Negocios, Coaching Deportivo, Coaching de Parejas, Capacitación y Desarrollo.

Alejandro Guadalupe 222-7134 / 222-7133 / 222-7148 comercial@profesionalcoaching.com www.profesionalcoaching.com

Kareen Rivas Nos adecuamos a las necesidades de nuestros clientes para brindarles las mejores alternativas de desarrollo de sus ejecutivos y equipos de trabajo a través de las técnicas del coaching.

222-2605 / 441-4823 kareenrivas@psicotec.pe www.psicotec.pe

Edgard Espinoza Fuentes Con una experiencia de más de 1,000 procesos de Coaching atendidos, nuestros procesos garantizan cambios conductuales tanto a nivel ejecutivo, ontológico, de equipos comerciales y corporativos.

ROI MANAGEMENT Procesos consultivos y de acompañamiento a la alta gerencia y ejecutivos para la adquisición de habilidades de acompañamiento efectivo de equipos, retroalimentación positiva y potencialización del talento.

991-682-333 / 602*2652 edgard.espinoza@pulsar-cg.com www.pulsar-cg.com

Sofía Córdoba 652-8521 / 940-752-563 sofiacordoba@roi-mp.com www.roi-mp.com

Consultoría en gestión humana COACHING

SJ PRODUCCIONES Potenciamos y desarrollamos el talento humano para mejorar la productividad de tu organización. Crece con nosotros. Muchos casos de éxito en muy poco tiempo.

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Verónika Vílchez 951-366-783 / 99-415*7561 eventos@sjproducciones.com www.sjproducciones.com

Ursula Alvarez 222-0040 Nuestro enfoque, el “Coaching Sistémico Organizacional” (CSO), permite desarrollar de forma rápida y práctica todo tipo de habilidades gerenciales de excelencia en ejecutivos y mandos medios

ualvarez@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

jorge.velaochaga@transearch.com monica.garcia@transearch.com www.transearch.com

Manuel Infante Arata 372-0731 / 998-671-567 / RPM *017250 minfante@transformaccion.com.pe Equipo de profesionales con amplia experiencia en el Coaching y en los Negocios, ofrecemos: Coaching Ejecutivo y Personal Coaching Organizacional y de Equipos Talleres de Desarrollo Personal y Profesional

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Victoria Flórez Mazzini Expertos en brindar herramientas para mejorar la comunicación y lograr las metas que se propongan con sus colaboradores y consigo mismos. Miembros de la red internacional de coaches DISCUSSION PARTNERS COLLABORATIVE.

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ARTICULO

Importancia de la adecuada gestión de la Cultura Organizacional ¿Por qué Nokia perdió su reinado, Samsung se convierte en el nuevo líder tecnológico y Apple ve en peligro su sostenibilidad sin Jobs? ¿Qué es lo que hace diferente a una organización? Si bien es cierto, vemos grandes empresas en todo el mundo de distinto rubro, haciendo mil y un inversiones ¿qué hace que una sea más exitosa y otras no tanto? ¿Qué hace que aún teniendo la mayor tecnología, el desempeño de éxito no sea el mismo para todas? ¿Qué hace que teniendo estrategias y objetivos muy similares, la consecución de las mismas sea relativa? La respuesta está en el cómo. Más allá del “qué” vendo, “qué” máquina tengo, “qué” tecnología tengo, “qué” personas tengo, “qué” objetivos tengo… el único realizador de la diferencia es el cómo de cada qué (cómo vendo, cómo uso mi maquinaria, cómo uso la tecnología, cómo aprovecho el recurso humano, etc.) y el cómo hace sinergia cada qué (Es decir cómo interactúa cada proceso con cada persona con cada objetivo, etc.). ¿Cuáles son los cómo o diferenciadores de una organización? Dos empresas pueden tener exactamente el mismo plan, estrategia e infraestructura. Sin embargo la ejecución será completamente diferente de acuerdo a las competencias, los valores y la cultura de cada Organización. La cultura (sumatoria de misión, visión, valores y competencias) es el diferenciador clave que marcará el éxito de los resultados. El elemento común a estos 3 es: la persona; por tanto, este será el diferenciador siempre y cuando las personas lo vivan en todo lo que hacen y cómo lo hacen (la cultura no se hace solamente de afiches en las paredes y merchandising, estos son instrumentos de información y no de trasformación). Si alguien sabía intuitivamente que las personas son importantes en una organización, ahora ya sabe por qué. ¿Cuál es la realidad de los cómos o diferenciadores? De acuerdo al modelo (si es que lo existe) de cada organización podrían estar más concentrados en el desarrollo de tecnología, infraestructura, etc. o podrían reconocer el papel clave de gestionar una cultura organizacional. Ejemplo: Hemos conocido el estancamiento de súper empresas, súper top en todo, que no logran avanzar más al ritmo que quisieran o que lo hacen con una alta insatisfacción de su gente, líos internos, alta rotación, poco compromiso, etc. a pesar de contar con la mejor tecnología e infraestructura del planeta… ¿Qué está faltando? La diferencia está en la apuesta: ¿por la máquina o las personas? Para quien sólo apuesta por las máquinas: Una máquina de 5 000 000 USD puede no ser caro a sus ojos, pero un programa de desarrollo de liderazgo de 5 000 USD… eso sí le parece caro (nuevamente vemos

énfasis en construir el qué y no el cómo). Dejamos como pregunta ¿Por qué no apostar por ambos?¿Queremos personas que den lo mejor por los clientes, sin darlo nosotros por las personas? ¿Cómo gestionar exitosamente las Competencias, Valores y Cultura? Empiece por preguntarse como empresa ¿Quién es? ¿Quién quiere ser? De ahí obtenga su Misión y Visión y no tome esto como un instrumento de marketing (es quién ES y no solo qué quiere “parecer”). Luego defina sus competencias y valores, partiendo de diferenciarlos, ya que incluso en estos tiempos muchas empresas y colegas consultores, no comprenden la diferencia entre ambas y terminan construyendo confusión en las personas y las empresas (hágales la pregunta y compruébelo). Ya definidos construya los indicadores tanto para competencias como para valores, esta parte deber ser acompañada de especialistas, para asegurar la congruencia y utilidad de las mismas en el negocio y sus propósitos. Con esto realizado, obtendrá parámetros para poder realizar mediciones y gestionar cuantitativamente cada fortaleza y oportunidad de mejora de la Organización. Nosotros le hemos permitido ya a más de una empresa lo que otros han dicho que es imposible, como el hecho de gestionar los valores con indicadores por personas, áreas, etc. (decían que es muy “abstracto” para gestionarlo, por no decir no sé cómo). No cometa estos 3 graves errores en su gestión: • Ver la gestión de la cultura, valores y competencias como un asunto puramente comunicacional (miles de empresas lo tienen en sus paredes, en afiches, merchandising, etc. y no han mejorado en nada año a año sobre estos temas). • Ver la gestión de la cultura, valores y competencias como un asunto de RRHH y no de toda la Organización, en especial de sus líderes. • Manejar la cultura, valores y competencias de manera intuitiva, sin indicadores ni un plan de desarrollo y sostenibilidad. Finalmente sepa que toda Organización tiene una cultura, valores y competencias. Sin embargo, puede que por cultura tenga exactamente las cosas que no desea y le hacen daño a su organización (y con ello a la gente), que por valores tenga antivalores y prime la ley del más fuerte, el más vivo, el más patero, el más prepotente, etc. Y que las competencias finalmente existan de manera relativa en la organización, es decir en algunos sí y en otros no, en algunas áreas sí y en otras no, convirtiendo todo ello en un verdadero atentado contra la propia organización que hilvana su forma día a día desde su propio corazón, a veces sin saberlo. Javier Villanueva Bravo Psicólogo y Coach en JML Consultores Gerenciales SAC

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ARTICULO

Recursos para la Capacitación: Andragogía aplicada El sistema de aprendizaje ha evolucionado en el tiempo. ¿Sabía usted que utilizamos tan solo el 10% de nuestra capacidad neuronal total y que los superdotados usan el 12%? Esto nos da una idea de lo enorme e inexplorado potencial del funcionamiento cerebral y de nuestra percepción del mundo que nos rodea. ¿Cómo funciona la mente? La realidad la construye la mente y ella funciona a través de nuestra inteligencia emocional. Primero sentimos y luego actuamos. En PNL, nos referimos a 3 canales por los cuales interpretamos al mundo que nos rodea: Auditivo, Visual y Kinestésico. Los adultos crean su percepción del mundo basado en sus experiencias que llevada por la escalera de la inferencia genera un sistema de creencias. Ahora bien las creencias pueden ser potenciadoras, sin embargo enmarcadas en el condicionamiento generan una serie de paradigmas que encarcelan al individuo en restringir sus posibilidades de pensamientos.

A través de dinámicas y juegos sistémicos y metafóricos, abrimos campo al autocuestionamiento para un mejor entendimiento de la aplicación propia del aprendizaje a nivel individual. Generar emociones a través de los canales de la PNL transmite a los participantes un profundo deseo de cambio quién en su fase de exploración toma entonces consciencia, interés y compromiso en su transformación a través de la aplicación directa del conocimiento. TIPS para el Facilitador: • • •

• Coaching y cambios: El coaching aplicado al aprendizaje es abrir nuevas rutas al sistema neurológico, generando nuevas conexiones que permitirán nuevos sistemas de pensamientos. A través de preguntas poderosas, el Coach ayuda a descubrir cuáles son las creencias limitantes que impiden al individuo avanzar. Esta toma de consciencia y empoderamiento lo tiene el coachee, quien piensa nuevamente en posibilidades no vistas antes. Estilos de aprendizaje: La andragogía es al adulto lo que la pedagogía es al niño. Ella permite explorar los diferentes estilos de aprendizaje del adulto: algunas personas son más teóricas, otros más prácticos o pragmáticos. La andragogía aplicada permite enlazar con el coaching y la PNL nuevas alternativas de aprendizaje en el rol del facilitador. Atrás está el tiempo en el cuál un PPT era suficiente para ilustrar los conceptos que queríamos forzar en la mente de las personas. Pues no podemos forzar el aprendizaje, sólo hacer pensar.

• • •

Tener consciencia clara de las necesidades de aprendizaje de los participantes. Posicionarse como una fuente de conocimientos, experiencias e informaciones. Establecer relaciones interpersonales con los participantes ofreciendo un clima de aceptación, reconocimiento y participación entre los participantes. Respetar y reconocer que los participantes son los protagonistas y que de ellos tienen que salir las conclusiones. Adaptarse a los cambios y respetar los tiempos de aprendizajes. Ilustrar los conceptos primero con ejercicios dinámicos, luego aplicación y finalmente teoría. Llevar el aprendizaje a la acción para garantizar la implementación.

Mauricio Bock NeuroCoach y Director de Drumming Up

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Miluska Bornaz 611-4444 Anexo 456 Brindamos capacitaciones a la medida del cliente de acuerdo a nuestras distintas alternativas: Formación in Company, Teambuilding, Coaching, Eventos, Cineforo, entre otros.

servicios@adecco.com.pe www.adecco.com.pe

APOYO EMPRESARIAL – CORPAE

Magali Macedo / Manuel Nacarino

Nuestros programas (indoor / outdoor) son a la medida de nuestros clientes. A través del aprendizaje vivencial, desarrollamos competencias (full days, Family days, olimpiadas temáticas, team building, etc). Asimismo, fortalecemos los conocimientos teórico-práctico en las áreas de RRHH, administración, finanzas, logística, hotelería, etc.

713-9300 / 448-2703 / 990-512-925 RPM *0355791 / RPC 994-612-745 mmacedo@corpaeperu.com mnacarinog@corpaeperu.com www.corpaeperu.com

Loreta Lecca Implementamos estrategias para elevar la productividad y clima laboral de empresas mediante diseño de modelo de competencias, evaluación de desempeño y diagnóstico de clima organizacional.

447-6959 / 940-283-758 loretalecca@coachingytalento.com www.coachingytalento.com

Juan Pablo Noriega E. 512-0860 Anexo 110 jnoriega@consorciolp.com.pe Más de 30 años de experiencia nos respaldan; expertos en Recursos humanos, marketing directo y outsourcing. Oficinas en todo el país.

www.consorciolp.com.pe Consorciolpperu consorciolp

CRECE CONSULTORES

Ana Sayán

Somos un staff de profesionales capaces de brindar soluciones innovadoras que faciliten el desarrollo de habilidades y competencias en los colaboradores.

435-7893 / 987-111-905 informes@crececonsultores.com www.crececonsultores.com

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

DAR SOLUCIONES

Gianina Rázuri Reaño

Diagnosticamos necesidades de aprendizaje y desarrollamos programas de alto impacto orientados a generar cambios en los comportamientos específicos en los participantes.

999-447-449 / 951-084-964 / 223-6627

DELOITTE

Gianna Cordano / Ivan Butrica

Contamos con un equipo multidisciplinario, lo que nos permite una visión sistémica del negocio. Identificamos necesidades específicas y ofrecemos soluciones integrales en capacitación y desarrollo organizacional.

grazuri@darsoluciones.com.pe www.darsoluciones.com.pe

211-8585 gcordano@deloitte.com ibutrica@deloitte.com www.deloitte.com/pe

DHM CONSULTORES

Germán Vallejos

Empresa especialista en el desarrollo del personal y de las organizaciones. Tenemos un equipo de expertos consultores en el campo de los RRHH y el Desarrollo Organizacional. Nos consideramos socios de nuestros clientes, asumimos sus objetivos empresariales como los nuestros.

719-2461 / 719-2460 gvallejos@dhmconsultores.com contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.pe Dhmconsultores

708-4129 / 994-151-144 / 997-370-758 contacto@drummingup.com www.drummingup.com

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Silvia Carrillo S. 995-816-845 / RPM #295827 Somos expertos en formación y capacitación en temas humanos, sociales, comunicacionales y comerciales para equipos de alta y media gerencia; así como equipos base de compañías. hemos asesorado a las empresas más importantes de Perú y Latinoamérica.

242-6642 / 242-6984

EMFOQUE

Marcel Verand Fernández

Contribuimos con las empresas en recopilar, documentar y gestionar el Know How de su negocio. Especialistas en Diseño de Mallas Curriculares y Certificación de Instructores.

silviacarrillo@ecoconsultores.com.pe karinavalle@ecoconsultores.com.pe www.ecoconsultores.com.pe

990-877-582 marcel.verand@emfoque.com info@emfoque.com www.emfoque.com

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Carlos Orosco Goicochea Desarrollamos el potencial de los trabajadores a través de nuestros talleres basados en la “Empatía”. Nuestro principal objetivo es generar cambios en el desempeño laboral y personal de los colaboradores.

996-248-621 / 994-291-059 / 345-1643 Info@empathy.com.pe www.empathy.com.pe

Karim Tsuha / Elba Ruiz Diseñamos y ejecutamos programas de desarrollo de competencias para diversos niveles (estratégico, táctico y operativo), de acuerdo a los requerimientos y presupuesto de nuestros clientes. Brindamos asesoría para la elaboración de los planes de formación y desarrollo.

EXCELENCIA + ESTRATEGIA

995-657-157 / 999-393-739 / 422-3751 ktsuha@ehconsultores.com eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

Zadith Lazo Vera

Somos especialistas en el cambio conductual a través de herramientas de Coaching y Programación Neuro Lingüística. Realizamos procesos de capacitación, Coaching y campañas corporativas de alto impacto.

637-4055 / 637-4747

FOCUS GHE

Sonia Igei Kohatsu

Contamos con un equipo multidisciplinario para el diseño, ejecución y seguimiento de los planes de formación y desarrollo de su empresa, además del diseño de mallas curriculares personalizadas para su organización.

637-3677

inscripciones@excelenciayestrategia.com www.excelenciayestrategia.com

sigei@focusgh.com www.focusgh.com

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Desarrollamos programas de capacitación a la medida de nuestros clientes. De acuerdo a las necesidades detectadas, aplicamos entrenamiento de alto impacto que apunta al desarrollo de competencias y actitudes que permiten el desarrollo de la gestión del talento humano en cada organización.

Carlos Orosco Goicochea 440-3038 / 416-2299 info@humansolutions.com.pe www.humansolutions.com.pe

Giacomo Verme / Rafael Hernández 715-8136 / 715-8137 / 969-751-021 Lo ayudamos a gestionar el crecimiento de su organización hacia el éxito, identificando competencias, y desarrollando programas de capacitación a la medida de la empresa.

rafael@humanitae.com.pe

INNOVACION EMPRESARIAL

Milagros Gonzales del Valle C.

Realizamos un diagnóstico de las necesidades del área y proponemos intervenciones específicas, a fin de lograr las mejoras necesarias y optimizar los resultados.

INVEO PERU Somos tus socios estratégicos para la gestión del talento. Nuestros servicios: Programas de desarrollo organizacional, Proyectos de cambio cultural, Talleres de formación y capacitación a medida.

JV CONSULTORES Y ASOCIADOS Gestión del desempeño, clima organizacional y talento humano en escenarios de cambio, Programas de formación y de desarrollo humano.

info@humanitae.com.pe www.humanitae.com.pe

719-2749 / 719-2110 mgonzalesdelvalle@innovacion-empresarial.com www.innovacion-empresarial.com

Juan Manuel Heredia Gimeno 222-5104 / 991-688-302 inveo@inveoperu.com jmheredia@inveoperu.com www.inveoperu.com

María Luz Hidalgo Gasga 980-054-634 / 992-482-661 jvconsultores_asociados@yahoo.es jvconsultoresyasociados

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Ofrecemos soluciones de capacitación y desarrollo que impacten en su cultura organizacional, asociados a organizaciones de gran prestigio internacional: VitalSmarts, ThinkBuzan, InterAction XXI, Character First, BTSA, Persolg, entre otras.

422-8392 / 956-520-496 info@metanoia.pe www.metanoia.pe

Marisol Zevallos / Katia Cortés Nos enfocamos en monitorear y evaluar el desempeño y rendimiento de un colaborador, según las competencias que exige su puesto y los objetivos planteados para su posición. Creamos planes de acción y capacitación, enfocados en desarrollar sus habilidades y productividad.

206-4242 / 992-493-549 / 989-077-240 orienta@orienta.pe www.orienta.pe

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

440-2518 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

Ximena Luna Noriega Asesoramos a nuestros partner-clientes en diferentes temas referentes a gestión de personas para que tengan un impacto positivo en la organización y en todos sus stakeholders.

243-8494 / 958-023-956 / 997-931-855 info@partnership.com.pe

Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

Edgard Espinoza Fuentes 991-682-333 / 602*2652 Ofrecemos servicios de Capacitación especializados e integrales, a diferentes niveles de la organización, a través de nuestra metodología desarrollada por más de siete años en el mercado sudamericano.

Ofrecemos asistencia a nuestros clientes desarrollando herramientas que permitan una objetiva evaluación del desempeño de sus talentos.

edgard.espinoza@pulsar-cg.com www.pulsar-cg.com

Oscar La Torre 211-6500 / 411-5800 oscar.la.torre@pe.pwc.com www.pwc.com/pe

QUANTIC DEVELOPMENT Realizamos consultoría en desarrollo para servicio al cliente, habilidades gerenciales y habilidades de desempeño Outsourcing de Recursos Humanos y Procesos Específicos de Recursos Humanos (Selección, Entrenamiento, Gestión del Desempeño).

Construcción del modelo de formación empresarial, orientado a transformar y desarrollar las competencias de sus colaboradores y equipos de trabajo para impactar la estrategia organizacional.

Quantic Development 637-8768 infoperu@quanticdevelopment.com www.quanticdevelopment.com

Sofía Córdoba 652-8521 / 940-752-563 sofiacordoba@roi-mp.com www.roi-mp.com

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Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

STAND UP CONSULTING

Patricia Kamisato G.

Asesoramos, capacitamos y desarrollamos hábitos de conducta y actitud que sean reales ventajas competitivas, que permitan transformar positivamente las organizaciones para lograr sus metas estratégicas.

226-1783

Analizamos con nuestros clientes las necesidades de Formación y Desarrollo para proponer y diseñar un programa de capacitación a la medida de sus necesidades.

pkamisato@standupcons.com www.standupcons.com

Sato Tamashiro / Sharyll Klatic 242-7515 Anexos 21 / 23 stamashiro@sumpersonas.com sklatic@sumpersonas.com www.sumpersonas.com

Julissa Buendía D. / Rosa Neyra B. Empresa especializada en la Gestión del Talento Humano. Identificamos oportunidades de mejora y potencializamos al capital humano de su empresa, a través de nuestros programas de formación y desarrollo, orientados a lograr un alto desempeño.

272-0991 / 997-354-639 / 946-214-700 comercial@talentoempresarial.com.pe informes@talentoempresarial.com.pe www.talentoempresarial.com.pe

Ursula Alvarez 222-0040 Identificamos y desarrollamos talentos de liderazgo extraordinarios, críticos, para crear una fuerza de trabajo de alto desempeño.

ualvarez@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Consultoría en gestión humana CONSULTORIA EN FORMACION Y DESARROLLO

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Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Especialistas en consultoría en gestión humana. A través de diferentes metodologías, analizamos y diagnosticamos organizaciones y colaboramos a su desarrollo y enfoque a través de la formación.

enrique.bedoya@grupotawa.com

TEAM SPIRIT

Stefan Zumsteg

Implantamos soluciones y acciones formativas, así como programas de desarrollo a través de procesos de coaching ejecutivo y de equipos

juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

446-6668 / 997-361-788 info@teamspirit.com.pe www.teamspirit.com.pe

Hugo Alvarez Aranzamendi 966-662-757 / 222-4760 Telefónica Learning Services es la compañía del grupo Telefónica especializada en ofrecer soluciones integrales de aprendizaje online para la educación y formación.

Nos enfocamos en el Potencial Humano. Nuestros programas y talleres ofrecen acompañamiento estratégico para lograr la productividad personal y empresarial anhelada y superar eficazmente las dificultades más comunes en la gestión de equipos

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Jorge Mujica / Roxana Kcomt Ch. 995-004-239 / 999-571-116 info@tesorosdelperu.org jmujica@tesorosdelperu.org www.tesorosdelperu.org

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Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Patricia Flores Figueroa Impulsamos a los equipos a desplegar su potencial y a desarrollar competencias que les permita alcanzar un alto desempeño y rendimiento. Prestamos servicios de coaching de equipos, team building, talleres de integración y trabajo en equipo, y talleres de capacitación en habilidades directivas e interpersonales.

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Roberto Villanes - Director Comercial Equipos eficaces y eficientes, potenciando valores individuales y con mejores resultados, siguiendo la misma filosofÌa que su líder, con compromiso en la tarea y alta capacidad de aprendizaje. Motivados y altamente apasionados por los resultados.

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Especialistas en Talleres para Equipos de Alto Rendimiento. Reconocidos por las principales empresas como una propuesta divertida, innovadora, de alto impacto y efectividad.

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Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Nuestras capacitaciones están potencializadas con herramientas de Programación Neuro Lingüística, Coaching y Aprendizaje Experiencial, con las que brindamos soluciones a medida para lograr integración, sinergia, productividad y creatividad en equipos de alto rendimiento.

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Estela Hernández / Hugo Baumann / Alice Cottle Centramos la atención en el desarrollo de la confianza, basados en competencias para coordinación de acciones, comunicación eficaz y aprendizaje continuo, enfocados en los resultados del equipo. Aplicamos el coaching ejecutivo y de equipos.

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Mediante los talleres vivenciales se desarrolla habilidades de Liderazgo, trabajo en equipo y visión de negocio, a la vez que se despliega y refuerza la cultura, la visión en los miembros de la organización.

990-130-329 / 94-617*3981

ILM

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A través de programas diseñados para cada cliente, contribuimos con la formación y mejora continua de equipos de trabajo, fomentando la comunicación, pro actividad y creatividad para conquistar resultados superiores en un ambiente de confianza y apoyo mutuo.

pattydc@hrsperu.com / patyd29@hotmail.com www.hrsperu.com

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Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

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José Antonio Marroquín Líster

Contamos con un equipo de profesionales especializados en procesos de desarrollo de equipos de trabajo, lo cual los ayudará a potenciar resultados en los procesos de su organización.

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Carmen Heinman Grimaldo Capacitamos a los trabajadores para mejorar sus recursos y competencias individuales y los guiamos a trabajar en conjunto e integren sus capacidades con el objetivo de brindar a la organización beneficios notables en productividad, innovación y compromiso.

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Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Carlos Pellegrini 447-3574 / 997-488-459 informacion@kardiateam.com www.kardiateam.com

LERTORA CONSULTORES

Jaime Lértora / Gino Lértora

Diseño y organización de programas de capacitación empresarial en temas de trabajo en equipo, liderazgo y equipos de alto rendimiento.

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Ernesto Málaga / Francisco Basili Ricardo Balarezo 252-7221 / 999-009-156 info@peru8mil.com www.peru8mil.com

Consultoría en gestión humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

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Kareen Rivas Combinamos las metodologías de aprendizaje en adultos más efectivas para generar equipos capaces de superar sus propios objetivos, aprovechando la sinergia del grupo, más que la suma de individualidades.

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Tito Díaz Santisteban

Cohesionamos equipos y fortalecemos su capacidad de trabajar como tales, incrementando su rendimiento personal y elevando la productividad de la empresa.

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Sato Tamashiro / Sharyll Klatic A través de la medición de desempeño identificamos a los equipos de alto rendimiento y proponemos planes de retención y desarrollo.

242-7515 Anexos 21 / 23 stamashiro@sumpersonas.com sklatic@sumpersonas.com www.sumpersonas.com

Stefan Zumsteg 446-6668 / 997-361-788 Líderes en programas de “Trabajo en Equipo” desde 1998. Mediante talleres outdoor y un personal especializado mejoran la productividad y competencia del personal de cualquier organización.

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Consultoría en gestión humana ESCALAS SALARIALES

Miluska Bornaz 611-4444 Anexo 456 Analizamos cada posición y su impacto en la estrategia del negocio, con el fin de detectar desviaciones y generar equidad al interior de la empresa.

Diseñamos una estructura salarial para su empresa acorde con el resultado de una encuesta salarial de su sector económico, utilizando medios informáticos y estrategias virtuales de última generación, que dan resultados rápidos y certeros.

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Ángel Bustillos Suarez 431-7361 / 330-7583 995-428-454 / RPM #268526 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Enrique Chávez Gurmendi / Pilar Ugaz Del Águila 437-4847 / 437-4819 / 437- 4727 Consultoría especializada en análisis y evaluación de puestos, diseño de estructuras con bandas salariales, con experiencia en el sector privado y público.

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Marisol Zevallos / Katia Cortés Contamos con metodología de vanguardia para identificar y crear escalas salariales de acuerdo al mercado y al tipo de puesto sirviendo de base para establecer modelos de gestión de compensaciones ad hoc para cada empresa.

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Liliana Corrales Nuestra encuesta de remuneraciones y beneficios adicionales es el servicio de información salarial líder en Perú, herramienta imprescindible para gestionar la política salarial y contar con información esencial para el análisis estratégico de su sistema de compensación.

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Consultoría en gestión humana EVALUACION DE PERSONAL CON CLIENTE ANONIMO

CLIENTES ANONIMOS En Clientes Anónimos nos especializamos en evaluar sus puntos de venta o servicio con “clientes incógnitos”. Diseñamos con datos y videos un plan para cada empresa.

CLIENTES DISCRETOS Empresa especializada en Mistery Shooper, Mystery Calling / On line y evaluación de servicio al cliente y pérdida de ventas de acuerdo a requerimiento de cada empresa.

CUSTOMER TARGET CONSULTING Evaluación de desempeño del personal mediante estudios de atención a clientes y proceso comercial en canales de atención mediante compradores incógnitos. Plataforma de gestión de indicadores online.

Francisco Villalobos 652-6904 / 956-260-519 info@clientesanonimos.com www.clientesanonimos.com

David Hopkins 715-1876 / 224-8149 / 993-505-913 dhopkins@clientesdiscretos.com www.clientesdiscretos.com

Julio Quiñonez Villanueva 551-7239 / 949-819-465 jquinonez@customertarget.com www.customertarget.com

Gustavo Pérez En Evalúa nos especializamos en la medición del desempeño del personal de atención al cliente y ventas. Utilizamos el cliente incógnito y encuestas de satisfacción para evaluar a personas y procesos. Diseñamos proyectos a la medida de cada empresa y/o presupuesto.

795-1088 contacto@evaluaservice.pe www.evaluaservice.pe

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL CAMBIO

Claudia Herrera - Directora General Firma consultora colombiana con equipo interdisciplinario, que evalúa, define metodologías, crea soluciones e implementa planes estratégicos de Comunicación, Cultura, Cambio y Alineamiento. Expertos en capacitación.

FOCUS GHE Diseñamos e implementamos programas de gestión del cambio, para que su organización pueda adaptarse de forma exitosa a los cambios y logre consolidar su cultura organizacional.

991-347-837 claudiaherrera@chlink.com.pe www.chlink.com.pe

Daniel Navarro Coquis 637-3677

dnavarro@focusgh.com www.focusgh.com

Jorge Luis Becker 624-8740 info@ilm.com.pe Colaboramos para que los desafíos en los momentos de cambio sean asumidos como propios por todos los miembros de la organización, a través de programas de comunicación y capacitación.

www.ilm.com.pe ILM Perú @ilmtrainings

Carlos Pellegrini Somos estrategas en el desarrollo del talento humano y expertos en gestión de cambios organizacionales. Ayudamos a expandir el potencial de equipos y personas usando técnicas novedosas con resultados extraordinarios para el crecimiento empresarial.

447-3574 / 997-488-459

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LERTORA CONSULTORES

Jaime Lértora / Gino Lértora

Manejo integral de programas de gestión del cambio y coaching ejecutivo.

informacion@kardiateam.com www.kardiateam.com

info@metanoia.pe www.metanoia.pe

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL CAMBIO

Edgard Espinoza Fuentes 991-682-333 / 602*2652 Acompañamos a nuestros clientes en la definición, elaboración e implementación de Procesos de Cambio.

edgard.espinoza@pulsar-cg.com www.pulsar-cg.com

ROI MANAGEMENT

Sofía Córdoba

Definición e implementación de estrategias de intervención cultural y apalancamiento comunicacional, que garanticen la disposición favorable al cambio, la participación activa y la alineación global.

652-8521 / 940-752-563 sofiacordoba@roi-mp.com www.roi-mp.com

Rocco Solimano Liceti Desde 1985, las más importantes empresas confían en nosotros la selección de sus Talentos. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Chiclayo y Cajamarca.

654-4000 rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Estudiamos las necesidades y requerimientos de las organizaciones de nuestros clientes, proponiendo soluciones enfocadas a generar cambios en los comportamientos y/o Habilidades en las personas.

enrique.bedoya@grupotawa.com

TEAM SPIRIT

Stefan Zumsteg

Le mostramos a los colaboradores de una organización las herramientas para mejorar la comunicación, y así aceptar una iniciativa y compromiso al cambio.

juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

446-6668 / 997-361-788 info@teamspirit.com.pe www.teamspirit.com.pe

Victoria Flórez Mazzini 241-8981 / 99-830*9340 Con visión sistémica e integral, generamos cambios reales y consistentes involucrando a los directivos y equipos de trabajo en cada etapa del proceso.

victoria.florez@umano.com.pe Umano Global Partners Peru Umano Global Partners Peru

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¿Piensas implantar un MODELO DE CAMBIO? Debes leer esto… La resistencia al cambio por parte de los COLABORADORES es una respuesta natural ¿Qué conductas son las que comienzan a gobernar el pensamiento humano?. Aquí algunos Tips que debes tener en consideración para que este proceso sea lo menos traumático y que la dolencia sea corta en términos de tiempo: 1. La escucha, que no es otra cosa que ubicarme en el nuevo escenario, conocer los intereses más que las necesidades de lo que se viene; por lo tanto me concentro en pulsear personas que nos sirvan de norte, sobre todo si no hay una versión oficial institucional, y aún existiéndola queremos corroborar la veracidad de la misma. Tip: Tener un discurso uniforme, y exento de opiniones personales o supuestos. 2. Ensalzar, sin duda una forma de acercarse a lo que se viene es criticando lo pasado y aprobando las ideas nuevas, aunque esté en desacuerdo parcial o total; la idea es mostrar una pseudo identificación. Tip: Que te digan que SI a todo, es tan perjudicial como que no te digan nada, por lo tanto no te emociones, ni alucines que TODO es posible gracias a tí. 3. Ceder, que de hecho es una demostración de mi alineamiento con lo que se viene, lo que no significa compromiso necesariamente; la clave es hacer “lobbies” con personas ante quienes pueda marketearme. Tip: Mucho cuidado con los que te dicen tener la solución a los problemas y la quieren compartir contigo, escucha diferentes voces antes de tomar una decisión. 4. Pulseo, hasta aquí llegó la posición pasiva de conocimiento y análisis, ahora hay que ubicarse en un determinado “nicho” (espacio laboral futuro), esta es la oportunidad de medir el impacto e influencia que tengo y el momento para asegurar un puesto o responsabilidad próxima futura.

manejo y lo que viene. Tip: Siempre van a ponerte a prueba, tratando de avanzar y sacar alguna ventaja que le de ventaja sobre los demás, o sobre la cual tú dependas de alguna manera de esa persona; todos medidos con la misma vara. 6. Línea base, Necesito conocer mis nuevos deberes y libertades futuras, buscando mantener del pasado los que me daban un valor diferencial frente a otros colegas; así mismo debo tener clara la vigencia o permanencia dentro del nuevo escenario. Tip: Cada derecho o concesión adquirida, será considerado una política aunque no esté escrita; no hablar con generalidades, ser específico en el reconocimiento positivo o negativo. 7. Poder Intra, no solamente hay que pertenecer, es importante ser, vale decir cuál es mi lugar no físico, ni de responsabilidad, sino mi marco de responsabilidad, autoridad y sobre todo autonomía. Tip: Todos van a querer ser el elegido, el predilecto, y están dispuestos a todo; brinda la oportunidad a TODOS de ser, no solo de pertenecer. 8. Poder Extra, Esto se refiere a los nuevos “Lobbies”, aquellos nuevos niveles de contacto que van soportar el flujo de información formal e informal, y sobre el cual se soporta el clima organizacional. Tip: Todos van a competir por estar cerca a tí, flanquear o tamizar lo que llega a tus oídos, y vender su propio “Boleto”; ve a la fuente, el que presenta no es necesariamente el que la hizo. 9. Poder ultra, es lo que me permite anticiparme, protegerme, mostrarme de una determinada manera, a lo que va a suceder en la organización; y son personas, no documentos, son los enlaces que distorsionan, interpretan o vaticinan el futuro de mediano y largo plazo, simplemente por el hecho de tener contacto o conocimiento con algún dato o elemento del proceso de cambio.

Tip: Evita hacer excepciones pues creas precedente y todos van a querer acogerse a él; las normas son para todos, sobre todo para los jefes.

Tip: Hay que tener claro quién es el esparcidor de rumores, neutralizarlo, pero sobre todo mostrar información directa, completa y oportuna, para que no hayan supuestos.

5. Negociación, Conociendo mis ventajas y oportunidades, aunque no esté analizando mis fortalezas o debilidades, tengo que establecer un vínculo de dependencia entre lo que poseo, conozco o

Rubén Dávila Calderón rubendc@hrsperu.com Past General Manager Human Resources System

Consultoría en gestión humana GESTION DEL TALENTO

Nos especializamos en el desarrollo de habilidades blandas alineando las formas de trabajo con la cultura organizacional deseada. Utilizamos metodologías participativas que logran el convencimiento y compromiso personal.

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Glenn Mujica / Adriana Saturno Somos una empresa dedicada a ofrecer soluciones a la Comunidad de Recursos Humanos en las áreas de Capacitación, Evaluaciones Psicométricas en línea y Consultoría. Representantes en Perú de Central Test, líderes en test de personalidad, orientación y competencias.

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Alfredo Nusser / Fabiola Miranda Firma Internacional cuya ventaja competitiva es formar parte de un grupo de organizaciones con una visión integral de negocios, lo cual nos permite dar soluciones en recursos humanos a la medida de las necesidades de nuestros clientes.

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705-3535 anusser@bdo.com.pe fmiranda@bdo.com.pe www.bdo.com.pe

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Desarrollamos diversos programas para detectar y desarrollar de manera sostenible el talento dentro de las organizaciones, a través de metodologías innovadoras e integradas a los diferentes sistemas de RR.HH.

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Todos tenemos talentos naturales, todos tenemos un alto Potencial. Somos especialistas en Identificar, Gestionar y Desarrollar del Talento dentro de las organizaciones.

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL TALENTO

Contamos con un equipo interdisciplinario de Consultores para fortalecer o cambiar la Cultura Organizacional de su Empresa. Los acompañamos desde el diagnóstico, diseño hasta la implementación de políticas, procesos, procedimientos y cambios que mejoren a las personas y a su Institución, enfocándonos en crear Centros de Felicidad.

María Barrientos 348-6437 Anexo 14 info@empowermentperu.com www.empowermentperu.com

Miguel Cueva Alfaro 224-9009 / 225-5682 mcueva@eseperu.com www.eseperu.com

Sonia Igei Kohatsu Realizamos consultorías de desarrollo y retención del talento personalizadas de acuerdo a las necesidades de su organización.

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María Inés Barbero Somos una consultora especializada en la Gestión y Desarrollo del Talento y lo hacemos a través de una poderosa e innovadora herramienta llamada PDA (Personal Development Analysis) que ya utilizan las empresas líderes de Perú y el mundo.

HUMANITAE Lo ayudamos a generar soluciones y gestionar el talento humano en su organización a través de un servicio personalizado y un equipo de profesionales con amplia experiencia en el rubro, aplicando herramientas y técnicas innovadoras.

RPC 984-393-928 / 266-8506 mbarbero@htmconsulting.com.pe gferreiro@htmconsulting.com.pe www.htmconsulting.com.pe

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL TALENTO

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Consultoría en gestión humana GESTION DEL TALENTO

PERSONNEL GROUP Nos enfocamos en el desarrollo del talento integrando planes y procesos orientados a generar valor en la gestión del Recurso Humano.

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Desarrollamos planes estratégicos integrales para el área de Gestión Humana, focalizándonos en procesos clave como Cultura Organizacional, Formación y Desarrollo, Capacitación y Línea de Carrera. entre otras.

TEAM SPIRIT Trabajamos estratégicamente con las organizaciones en un enfoque que identifica desarrolla y retiene a los colaboradores especialmente a aquellos denominados talentos.

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Simples palabras para potenciar el desarrollo profesional Una de las principales funciones del cerebro es la de alertarnos frente a las amenazas y un ejemplo de amenaza para el desarrollo profesional puede ser una simple llamada de atención, independientemente de merecerla o no, es por la forma de hacerla, una llamada de atención incrementando el volumen de la voz puede bloquear el entendimiento de la persona, el cerebro se ocupará principalmente de manifestar mecanismos de protección antes de analizar y entender lo que hizo incorrectamente, pero hay algo mucho más amenazante para la productividad de las empresas y es la constante programación limitante que de forma involuntaria se hace a los colaboradores, frases como: “ya sabía que ibas a fallar”, “ya te estabas demorando en cometer el mismo error”, “¡A ver si ahora te sale bien!”, “si no cambias no sé que va a ser de ti”, etc. Estas frases no hacen más que convencer al cerebro que su destino es ese: “cometer errores”, el cerebro actuará de acuerdo a esas “instrucciones”. Un ejemplo de esto se puede graficar en el joven cuyo padre le pide traer copas, el joven coloca las copas en una fuente y lleva el encargo mientras el padre le dice: “cuidado, la otra vez se te cayeron”, “no seas distraído, mira por donde caminas”, en eso las manos del joven empiezan a temblar, pierde seguridad y sucede lo que su padre le “ordenó” que hiciera, el padre ratifica la programación cerebral diciendo: “¡ya sabía que ibas a volver a romperlas!”. Lo que sucedió es muy simple, el cerebro del joven actuó tal como su padre lo había instruido, fue como si le ordenara “tienes que romper las copas”, el cerebro del joven simplemente siguió las instrucciones. Las palabras tienen el poder de limitar o de potenciar las capacidades de las personas. Cuando desempolvamos constantemente los errores que una persona ha cometido, no estamos haciendo más que evocar su incapacidad y predisposición para cometer errores y no duden que los seguirá cometiendo, esto sucede día a día en las empresas con más frecuencia de lo que muchos expertos opinan, ¿Pero qué podemos hacer para que seamos

facilitadores del éxito? Por supuesto que se pueden hacer y se están haciendo muchas cosas, una de ellas es la Validación, técnica muy sencilla pero poco utilizada. Hace un tiempo una de nuestras asistentes comenzó a cometer muchos errores, aunque ella trataba de mejorar, su desempeño iba disminuyendo, decidimos afianzarla sólo en lo que hacía bien. En las siguientes ocasiones en las que erró, simplemente le hacíamos recordar que ella ya había demostrado capacidad para realizar un buen trabajo y describíamos la tarea o acción en particular que había realizado correctamente no importando cuan pequeño hubiera sido el logro, así lo hicimos constantemente, la estábamos programando para trabajar bien al resaltar la acción positiva, y ¡lo logramos!, su desempeño mejoró notablemente pero fue más allá, ganó seguridad, obtuvo más liderazgo personal y trabajó con mayor satisfacción. Si tienes hijos pequeños o adolescentes y personas a tu cargo, sugiero revises la forma en que te estás dirigiendo a ellos, ¿tus palabras están programándolos para que fallen o para que sean personas exitosas? Recomiendo que no veas tanto los errores que cometen sino más bien date el trabajo de validar y resaltar lo que han hecho bien, aunque sea un pequeño logro. La validación tiene efectos positivos que perduran poderosamente en el cerebro y resulta ser altamente rentable para las organizaciones. Pablo Echeandía Vanderghem Gerente General Coaching y Talento S.A.C.

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ADELANTE CONSULTORES Evaluaciones psicológicas, orientación psicolaboral y diagnóstico de potencial. Realizan actividades orientadas al fortalecimiento de familia-empresa.

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Karim Tsuha / Elba Ruiz 995-657-157 / 999-393-739 / 422-3751 Exploramos las competencias y el potencial del evaluado para una mejor toma de decisiones respecto a incorporaciones o ascensos. Además de las pruebas y entrevistas, realizamos dinámicas grupales en la evaluación. Realizamos evaluaciones individuales y/o masivas.

Nuestras Evaluaciones Psicolaborales constituyen una importante herramienta para la toma de decisiones de desarrollo y capacitación de personal de nuestros clientes.

JML CONSULTORES GERENCIALES Contamos con un equipo de profesionales especializados en evaluaciones psicológicas para procesos de selección y evaluación de personal y clima laboral, orientando nuestra labor al desarrollo del capital humano de su organización y el logro de sus objetivos.

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¿Cuán larga será la vida de tu organización? ¿Qué te asegura que tu organización continúe existiendo en un corto o largo plazo? Contestar a las preguntas abajo podrá ofrecerte una idea de sus chances de vivir buenos años, décadas o siglos… Si tu empresa cambiara radicalmente de rubro, ¿cuáles colaboradores llevarías contigo y cuáles probablemente dejarías de lado? Si los perfiles para los puestos y planes de desarrollo están solamente enfocados en el conocimiento de las personas, es probable que al cambiar de rubro, necesites un equipo totalmente nuevo. El conocimiento que nos permite desarrollarnos bien en una actividad, no necesariamente servirá para otra, sin embargo, la actitud adecuada nos permitirá afrontar cambios y superarlos. Alguien podría argumentar: Pero mi empresa no tiene planes de cambiar de rubro, de acuerdo, puede que permanezca en el mismo rubro por décadas o hasta centenares de años, ¿pero acaso eso significa que no cambiará? Y es justamente ahí donde empiezan los problemas… el cambio es una constante, y cuando se mueve nuestra zona de confort, es natural que a uno le cueste aceptarlo y que otros lo resistan y que otros se opongan. ¿Cuán flexible es tu equipo de trabajo? Independientemente de ser ingenieros, contadores, abogados, ¿cuán flexibles son?, ¿con cuáles sabes que podrías contar sí o sí? ¡Este es tu equipo más valioso!

¿Y qué hacer con los demás? ¿Acaso no tienen talento y son inservibles? ¡Por supuesto que no! Hay que darles la oportunidad para desarrollar las habilidades que la organización necesita para convertirse en lo que quiere ser cuando así lo quiera, en profesionales flexibles, adaptables, con la actitud de generar valor independientemente del puesto que ejerzan o función que ocupen. La empresa ideal cuenta con un equipo 100% adaptable y versátil, desde luego dicha empresa no existe, la pregunta que queda es: ¿Cuán cerca tu organización esta de ello? Cuanto más cerca, mayor la probabilidad de supervivencia y naturalmente cuanto más lejos, mayor el riesgo que vienen afrontando. Desde luego, cuando pensamos en grandes organizaciones, cuanto más alto el puesto más necesaria la versatilidad mencionada, especialmente porque los puestos estratégicos exigen flexibilidad en todos los sentidos, desde la capacidad de adaptarse a circunstancias cambiantes hasta al capacidad de crear, entender y vender nuevos escenarios en contextos cambiantes a personas diferentes. La competencia “Flexibilidad o Adaptabilidad al Cambio” ya debe ser parte del modelo de competencias de todas las organizaciones, el cambio es una constante desde que el mundo es mundo, entonces: ¿Qué ha cambiado ahora? ¡La velocidad con que ocurren! Al inicio del siglo pasado, una organización podría sobrevivir por algunos años resistiendo a los cambios… hoy en día esto es cada vez más improbable. Conclusión: Si quieres larga vida para tu organización, empieza contratando gente con alta capacidad de adaptación y mantén la práctica de invertir en el desarrollo de esta competencia en tu equipo. ¡Eso es lo que hacemos en ILM! Jorge Luis Becker Country Manager ILM Perú

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OUTPLACEMENT Pรกg. 210

Consultoras de Outplacement

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ARTICULO

El manejo respetuoso de las desvinculaciones El concepto de Outplacement tiene ya más de 20 años en el mercado local, desde que DBM Perú (hoy LHH-DBM Perú) lo introdujo en 1993 y empezó a generar conciencia sobre la importancia del mismo. Desde entonces son cada vez más las empresas que ofrecen estos programas a empleados de todo nivel que por distintas deben ser desvinculados de las mismas. Sin embargo, aun hay mucho camino que recorrer ya que hay muchas empresas que ofrecen los programas de Outplacement sin una política establecida, o como consecuencia de una negociación y no de un proceso respetuosamente planeado. ¿Cómo manejar entonces los procesos de desvinculación de la manera más respetuosa posible? Lo más importante es empezar definiendo un eficiente protocolo de desvinculación de principio a fin. Esto incluye definir estrategias de comunicación internas y externas, identificar hitos críticos y definir cuales serán las herramientas de apoyo para cada uno de los grupos afectados. Es muy común pensar que el único afectado en las desvinculaciones es el individuo que se queda sin empleo, que de hecho es el que más apoyo necesita. Sin embargo, los procesos de reestructuración afectan también a los jefes que son los encargados de hacer la comunicación y también al personal que permanece en la empresa. Tomando esto en cuenta, es importante entonces darle a los gerentes o jefes encargados de comunicar la desvinculación las herramientas para poder manejar la labor más difícil y menos grata que tiene un jefe en su carrera y así asegurar que esta sea manejada de la manera más respetuosa, directa y clara posible. A los colaboradores desvinculados, se les

deberá tratar con el mayor respeto posible al momento de comunicarles la decisión, asegurándose de que la entiendan y explicándoles los siguientes pasos a tomar. Idealmente, la empresa contratará un programa de Outplacement que lo apoye. Los programas de Outplacement los ayudarán a aceptar el cambio, a enfrentar el desempleo de la mejor manera viéndolo como una oportunidad, y a obtener las herramientas para lograr una exitosa transición de carrera, hacia un nuevo empleo dependiente o el emprendimiento de un negocio propio. Los programas hoy en día responden a las necesidades de cada empleado brindando apoyo, estructura, técnicas de empleabilidad y manejo de marca personal, todo esto por cuenta de la empresa donde trabajaron hasta el momento de su desvinculación. Según el nivel del empleado, contarán con herramientas diferentes que los ayudarán de una manera más eficiente en su proceso de transición. Una vez terminado el proceso de desvinculación es importante prestar atención al grupo que permanece, comunicar los cambios, asegurar que entiendan los motivos, pero sobretodo que tengan clara la nueva manera de trabajar ante los cambios ocurridos (ya sea uno o varios). Darles espacio de comunicación, asegurar que los jefes estén visibles y capacitados a responder preguntas y dudas sobre los cambios, pero sobretodo dando comunicaciones claras sobre lo que se espera de cada uno ante la nueva reestructuración. Los cambios y las desvinculaciones son hoy en día inevitables, está en cada uno de nosotros el poder manejarlas de la mejor manera posible para tener un mínimo impacto en las personas afectadas. Es clave también asegurar la productividad y compromiso de las personas que permanecen en la organización minimizando riesgo potenciales de todo tipo

Jimena Mendoza Gerente General Lee Hecht Harrison - DBM Perú

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ARTICULO

Un Servicio Boutique en Outplacement Podría sonar a un Cliché el término “Boutique” para los servicios de Outplacement o Transición de Carrera, pero no creo que haya mejor concepto para la naturaleza de este tipo de servicios, en donde gerenciar el lado humano del cambio requiere de tantísimo cuidado. Las personas afectadas por una desvinculación -casi sin excepción- padecen de un golpe emocional que va directo a la Autoestima; y es ahí en donde un servicio de este tipo deberá empezar a trabajar y así arrancar de cara a dar continuidad a la vida laboral del afectado de manera eficiente y satisfactoria.

nuestro asesorado sencillamente no valida la técnica?Y ¿procuraremos innovar en otras formas de acceder a su público objetivo?

Vengo trabajando por más de una década en este giro de consultorías y cada vez que me toca un caso nuevo, encuentro que es una realidad diferente, particular, y, por ende, un nuevo desafío de servicio. Fue por eso que decidimos fundar ER|Ronald, un Servicio Boutique que marque una diferencia sustantiva antes, durante y después del complejo proceso de cambio ante un cese laboral no buscado.

Para muestra un botón: Cuando un afectado por un despido intenta contactar a su red de conocidos y/o referidos de sus conocidos, para llegar a los contactos decisores, encontrará muchas puertas que se le cierran e, inclusive, muchos “amigos” le sugerirán enviar su CV para “referirlo” (excusa sabida en muchos casos para, sencillamente, sacarse de encima al buscador…). Es entonces cuando la resiliencia que deberá tener cada afectado tendrá que ser de hierro para salir airoso en esta técnica que, en efecto, es muy eficaz en este duro trance. Pero un servicio Boutique legítimo coadyuvará en la forma de facilitar esta difícil tarea viendo la forma de contactarlo vía la misma firma prestadora del servicio (por ej. vía Telemarketing para Redes); esto influye muy virtuosamente en la continuidad y dinámica de reuniones, procesos, ofertas concretas.

Pero ¿cuál es la diferencia real?¿Por qué ésta agregaría valor en su oferta? ¿Qué factores se consideran esenciales en una Boutique de Outplacement? Primero que todo, el factor humano en el trato desde el inicio se torna como el elemento clave, pues no todos padecemos el “duelo” de la misma manera. Luego, entender bien el perfil del afectado, su entorno familiar, las repercusiones sobre su estatus económico, las expectativas de continuidad profesional (¡tan disímiles en cada afectado!), para poder recién empezar personalizadamente un proceso en donde la confianza deberá fluir para armonizar planes realistas y conjuntos de sano interés para el asesorado. Muchas veces sostenemos que la Técnica de Red de Contactos es la más efectiva para una reinserción eficaz; sin embargo, la pregunta que me surge de inmediato cuando veo a un profesional recientemente cesado es: ¿Manejará eficientemente la técnica de redes? ¿Se sentirá acomplejado al procurar hacerla? ¿Tomaremos el cuidado de profundizar en esta tarea de comprobación de manejo del método antes de “lanzarlo” al mercado? ¿Aceptaremos que

Las respuestas a estas preguntas fluyen adecuadamente cuando flexibilizamos genuinamente los procesos en una suerte de traje a la medida para cada afectado, sin enmarcarnos en formas únicas de reinserción. Solo viendo cada caso individualmente, sin importar jerarquías, ni salarios, es cuando entonces recién podremos realizar un Servicio Boutique en todo el sentido de la palabra.

Ha sido arduo trabajar en este tipo de servicios; por ello, muchos amigos me preguntan recurrentemente: ¿no te llevas esa carga depresiva a tu casa? Mi respuesta es “No”. Me llevo la satisfacción de haber servido a conciencia a gente que sufre ante un desempleo; y ¡vaya que eso me trae satisfacciones! Haciendo una retrospectiva, siento que la persistencia ha sido la clave, pero hay otras más: nos apasionamos en equipo para perfeccionar permanentemente el servicio, pues al ser Boutique, seremos más ágiles siempre, seguiremos innovando permanentemente, y nuestro espíritu emprendedor nos mantendrá más fuertes que nunca cuando se trata de ayudar a otros.

Ernesto Rubio Socio, Gerente General de ER|Ronald

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Nos identificamos con las empresas en los momentos de desvinculación laboral, asesorándolos desde el primer momento, enfocándonos en la persona, ayudándolos en asumir la crisis y acompañándolos en su transición laboral con respeto, realismo y posibilidad.

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ARTICULO

Cliente interno feliz… Cliente externo feliz Hablar de la cultura de servicio y de la felicidad en el trabajo es hablar de rentabilidad, ganancias, muchas ventas, crecimiento, desarrollo, salud entre otros beneficios. Para alcanzar estos beneficios las organizaciones están convencidas que es necesario crear climas laborales armoniosos donde el foco central sea el Cliente.

Les propongo fomentar:

El juego hoy es superar expectativas, creando experiencias-cliente que permitan su regreso al negocio consecutivamente y que le hablen a otros de ésta, creando un efecto de publicidad positiva.

2. La Cultura del Elogio: reconocimientos oportunos, específicos e intensos para decir “estamos atentos a tus movimientos” y cuando arrancas el WOW del cliente ahí suene una campana, o te llegue un sticker de reconocimiento, o recibas una tarjeta de aplausos, en fin algún gesto o algo que acompañe y premie tu esfuerzo eficiente y exitoso.

A lo largo de estos 24 años como investigadora de temas relacionados con el servicio al cliente y como facilitadora de diversos programas de entrenamiento puedo afirmar que el primer paso para lograr “Clientes Felices” para siempre es fortalecer el servicio al cliente interno. Si a la Srta. Rosa de Caja le gusta lo que hace, se siente respetada, valorada y mantiene buenas relaciones con los demás miembros de la Organización entonces estamos frente a una empleada feliz en el trabajo que seguramente construirá momentos felices para sus clientes. Recuerde: “Nadie da aquello que no tiene”.

1. Un Liderazgo que inspire y arrastre con el ejemplo, que le diga al colaborador que así como es tratado esperamos que el trate a los clientes. (con respeto, velocidad, proactividad, calidez, etc.).

3. El empoderamiento, bien comunicado, que permita al personal de la línea resolver inmediatamente sin tener que pasar el incidente a otra persona o nivel. ¿Sino confía en su gente para que los tiene trabajando en su empresa? Lo que hace feliz a uno no necesariamente hará feliz a todos u otros colaboradores, pero es indiscutible que promover este estado de ánimo en las personas que trabajan en su empresa es la manera más sencilla de lograr Clientes Felices para toda la vida.

·¿Cómo le exijo amabilidad y buen trato con el cliente si el que ella recibe de la empresa está muy lejos de serlo?

La felicidad es el único virus con que a todos nos gustaría ser contagiados.

·¿Cómo le puedo pedir a un colaborador de la línea que sea empático con su cliente si con él no lo son las otras áreas de su Compañía?

Teresa Cueva Alfaro Presidente Escuela Servicios de Excelencia www.eseperu.com

·¿Cómo le pido que cumpla siempre sus promesas si a ella le han fallado muchas veces sus jefes y compañeros? Entonces podemos concluir, que la “COHERENCIA” es el valor que se debe trabajar ardua y constantemente de manera transversal en la Organización para que la gente compre el concepto de “servicio excepcional” y se comprometa a ofrecer su mejor actitud en cada contacto y arranque el “¡WOW!” al cliente.

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CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PARA EMPRESAS Pág. 220

Capacitación en Ventas

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Capacitación en Servicio al Cliente

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Capacitación en Habilidades Directivas

Pág. 252

Capacitación para el Area de Recursos Humanos

Pág. 258

Capacitación en Seguridad

Pág. 259

Outdoor Training

Pág. 268

Programas de Idiomas para Empresas

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN VENTAS

Roberto Villanes Director Comercial La misión comercial es entender de la mejor forma al cliente y conocer a fondo su producto. Más que vendedores, los transformamos en asesores que formen una alianza estratégica con su cliente, detectando sus necesidades y brindándoles soluciones.

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN VENTAS

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN VENTAS

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN VENTAS

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN SERVICIO AL CLIENTE

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

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Capacitación y formación para empresas CAPACITACION EN HABILIDADES DIRECTIVAS

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ARTICULO

La organización y los factores de éxito en el Siglo XXI Este artículo lo concibo como una reflexión frente al rol que deben de desempeñar las personas de Recursos Humanos (mejor dicho Factor Humano) para generar organizaciones donde se cree valor sostenible y donde las personas puedan encontrar un espacio de realización y trascendencia. Para ello tenemos que precisar que no solamente estamos viviendo en una era de muchos cambios, sino en un cambio de era, o por lo menos conviviendo como lo menciona J. Collins, reconocido consultor estadounidense, en la era del conocimiento y la era de la creatividad e innovación. Por otro lado tenemos que aceptar que la era que vivimos está signada por características que parecen no ser sostenibles. Humberto Maturana, Doctor en Medicina por la Universidad de Chile y Doctor en Biología por la Universidad de Harvard, creador del concepto de autopoiesis que desarrolla en la década de los 70, que da cuenta de la organización de los sistemas vivos como redes cerradas de autoproducción de los componentes que las constituyen y surge por ello como precursor de la teoría de sistemas para entender las dinámicas sociales que ocurren al interior de la organización, nos menciona: “Lo seres humanos modernos vivimos en conflicto, hemos perdido la confianza en las nociones trascendentes que antes daban sentido a la vida humana bajo la forma de inspiraciones religiosas, y lo que nos queda a cambio, la ciencia y la tecnología, no nos da el sentido espiritual que necesitamos para vivir. Hay frustración y enojo en los jóvenes que buscan saber qué hacer ante un mundo que los adultos hemos llevado en el camino de la destrucción”. En el contexto de lo que hemos mencionado, qué hacer es el reto que se nos presenta a todos y en especial a aquellos que vinculamos de manera prioritaria nuestra labor profesional a las personas. Romper los paradigmas que han estereotipado el trabajo, como fuente de desgaste, deterioro, conflicto y cansancio. Hemos crecido bajo

la premisa aquella de: “ganarás el pan con el sudor de tu frente”. Sin embargo hoy es necesario hacer de la vida laboral una fuente de innovación y creatividad y esto lo vamos a lograr si en el trabajo (1) nos sentimos bien, (2) usamos nuestros talentos, (3) tenemos ciertos grados de autonomía y (4) trabajamos por algo más que solamente el dinero que llevaremos a casa. Desarrollo los cuatro puntos que he mencionado. Tener un clima laboral adecuado, el mismo que se consigue teniendo como base una muy buena interrelación, la misma que nos permite cierto grado de confianza y una visión colectiva. Usar nuestros talentos, aquello que nos es innato. El triunfo personal y organizacional tiene que ver con tener la gente correcta en el puesto correcto. Jim Collins, menciona como fruto de una investigación que describe en su libro “Built to last” que: “el éxito no empieza por querer ser el mejor, tampoco por rodearse de la mejor gente para ser el mejor, ni por tener las mejores estrategias para ser el mejor, él éxito empieza por saber en qué puedo ser el mejor”, e indudablemente seré el mejor en aquello que convoca mis talentos y capacidades innatas. Por que cuando ello ocurre aprendo rápido y me satisface hacer lo que hago (una hora me parecen 15 minutos, caso contrario, 15 minutos me parecerán una hora). La autonomía es un motivador natural, y la creatividad está ligada a ella. Hoy la gran mayoría de trabajos precisa de cierto grado de autonomía para generar valor, como lo menciona Daniel Pink, un gran estudioso del tema. Por último trabajar por algo más que dinero, es decir trabajar en algo y por algo que tenga sentido. Despertar cada mañana e ir contento a contribuir con la sociedad desde distintas perspectivas y funciones, y saber que mi trabajo vale la pena. El famoso filósofo F. Nietzsche decía: “quien tiene un porqué para vivir, encontrará siempre un cómo”.

Ricardo Alania Vera Director Académico del Área de Factor Humano y de la División Empresarial de la Escuela de Postgrado de la UPC

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ARTICULO

Gestión de la diversidad y equidad Las empresas tienen responsabilidades de diversos tipos, pero una de las principales es buscar el desarrollo de sus colaboradores y por ende el desarrollo de la sociedad. Tener adecuadas condiciones de trabajo, políticas de gestión de la diversidad y equidad, y políticas de capacitación y desarrollo redundará en mejores niveles de eficiencia y productividad, a la vez que mejorarán el rendimiento de la inversión de los accionistas. Las empresas que adoptan estas políticas son las más sólidas para competir en una economía social de mercado. Las normas internacionales relacionadas con la responsabilidad social incluyen entre sus directrices el tema de la diversidad y no discriminación. Social Accountability 8000 (SA 8000) es una norma de responsabilidad social, enfocada en los colaboradores, en la que se discute temas como trabajo infantil, trabajo forzado, salud y seguridad, libertad de asociación, discriminación, prácticas disciplinarias, horas de trabajo y compensaciones. En cuanto al tema de la discriminación, no se permite la diferenciación por raza, casta, nacionalidad, religión, discapacidad, género, orientación sexual, pertenencia a un sindicato o afiliación política. La discriminación es un conjunto de acciones que trata a un grupo de personas de manera desfavorable a causa de perjuicios, basados por pertenecer a una categoría social distinta. Sin embargo, existe una discriminación positiva, que viene a ser un conjunto de medidas especiales y/o acciones que conlleven a un trato preferencial para quienes tienen necesidades particulares por razones de género, discapacidad mental, sensorial o física, o de extracción social. La discriminación positiva supone diferenciación, reconocimiento y esfuerzo de la gerencia de RRHH para adoptar medidas especiales y adaptar el entorno a sus diferencias. Existen diversas maneras o formas de discriminación: por género, religión, raza y etnia, edad, orientación sexual, basada en la discapacidad, y por estilo de vida. La discriminación por género busca eliminar toda forma de discriminación hacia las mujeres. En este sentido, la Organización de Naciones Unidas trabaja con los Estados en reformar las

leyes vigentes. Por ejemplo, la licencia parental, en la que se les concede a los padres de familia periodos de licencia, lo cual redunda en mayor igualdad entre hombres y mujeres. La discriminación por religión se refiere a toda forma de discriminación hacia las personas que profesan una religión distinta a la ejercida por la mayoría, o a una religión cuya práctica no viola la normatividad social, pero no es reconocida por el Estado ni por la sociedad. La discriminación por raza y etnia se refiere a todo tipo de discriminación basada en el color de su piel o raza, sin tener en cuenta que la raza no está relacionada con las competencias de una persona. La discriminación por edad, que es una nueva forma de discriminación en América Latina. Por ejemplo, los anuncios de reclutamiento en los que solo se acepta a personas dentro de un rango de edades determinados. La discriminación por discapacidad se refiere a excluir a las personas que padecen algún tipo de discapacidad; por ejemplo, visual, auditiva, motora o verbal, por el paradigma de que no tienen la capacidad para efectuar trabajos y pueden ser demasiados costosas para el empleador. La discriminación por estilo de vida se refiere al trato desfavorable que se le hace a las personas debido a la predisposición genética a desarrollar determinadas enfermedades, así como las que llevan un estilo de vida considerado “poco saludable”. En este contexto, el reto de la Gerencia de Recursos Humanos es incluir e implementar el tema de la diversidad y equidad en las políticas de reclutamiento y selección, políticas de capacitación y desarrollo, políticas de compensaciones, y políticas de línea de carrera y sucesión. Kety Lourdes Jáuregui, Ph.D. Profesora Asociada Directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas ESAN Graduate School of Business

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ARTICULO

La cultura organizacional como clave de apalancamiento de negocios Desde que ingresó el tema de la cultura en la administración moderna, el primer aspecto a abordar fue cómo trabajarla a nivel interno, para que contribuya a mejorar “todo lo que hacemos allí”. Para ello, fue muy útil el planteamiento inicial de Edgar Schein, considerado como uno de los principales pioneros del tema. El trabajo cultural va en tres niveles por orden de visibilidad: artefactos, valores expresados y supuestos básicos (paradigmas o sistema de creencias). Se ha avanzado mucho en los dos primeros, el tercer nivel es más difícil de cambiar porque hay que desarraigar, reaprender, romper esquemas mentales, etc. El coaching y el trabajo en equipo están favoreciendo los cambios de viejas formas de pensar. A partir de allí, la cultura organizacional inicia un segundo avance significativo y estratégico: contribuir a apalancar los negocios para darles más presencia, envergadura y competitividad. Desde este momento se comienzan a aplicar mecanismos que movilizan la cultura hacia nuevos temas y emprendimientos para visibilizarla a nivel del entorno externo y del mercado en general. La cultura organizada internamente comienza a focalizarse hacia el exterior, buscando la innovación de sus estrategias, productos, servicios, tecnología y personas. Se necesita ahora una cultura corporativa con visión de negocio, con un análisis prospectivo de escenarios futuros, con herramientas de inteligencia de negocios, benchmarking, joint venture, clusters corporativos y en general, figuras que hagan que los negocios no solo sean sostenibles, sino que se expandan y hasta que se internacionalicen. Pensamos que para generar este tipo de cultura que apalanque negocios que lleguen a estos niveles de competitividad - sigue siendo fundamental el trabajo con las personas que forman parte de la organización: continuar formando directivos con una nueva mentalidad, fortalecer, potenciar, utilizar y actualizar continuamente el know how, las competencias y talento de los colaboradores para que se comprometan y se queden porque encuentran que aportan y contribuyen al posicionamiento y competitividad de sus empresas. Es importante también trabajar el balance adecuado entre avances y beneficios para la empresa; y avances y beneficios para la persona que aporta valor. Una organización que quiere orientarse con

el enfoque cultural para apalancar sus negocios y hacerlos más rentables y competitivos, debe trabajar bajo el esquema ganar-ganar para todos. Debe quedar claro para la empresa que los resultados y beneficios que obtenga, dependen en gran medida de la orientación estratégica hacia el entorno de negocios de su cultura corporativa y que estos resultados han sido trabajados por los aportes valiosos de las personas que la integran. Esto significa entonces, que las personas deben obtener en este necesario balance de contribuciones, los reconocimientos y beneficios actuales justos y suficientes que alienten esfuerzos futuros para continuar afrontando nuevos retos y desafíos que mantengan las ventajas competitivas de la organización. Sin embargo, es necesario también tomar en cuenta que las personas valiosas que han formado y fortalecido la cultura corporativa no siempre van a permanecer allí. Los factores de la rotación no deseada, disminuyen, pero siempre existirán fuerzas externas que hagan que las personas valiosas se vayan por más que apliquemos políticas de retención y desarrollo del talento. La aplicación de otras medidas resulta absolutamente necesaria para que la cultura no genere una dependencia excesiva y confiada en el know how de los talentos. Se recomienda por tanto, poner en marcha prácticas que perpetúen y potencien el valor de estos aspectos menos tangibles pero claves de la cultura corporativa como las transferencias de know how (vía gestión del conocimiento), formación de relevos y sucesiones, formalización y tangibilización de buenas prácticas corporativas escribiéndolas en manuales o registros físicos, virtuales o digitales, que ayuden a que los nuevos talentos se familiaricen, aprendan y hagan contribuciones más rápidas y efectivas a la cultura corporativa. Ahora podemos decir con toda certeza que la empresa que no escribe o documenta sus procesos, procedimientos y buenas prácticas corporativas, está perdiendo capital intangible que muy probablemente le restará también un potencial valor financiero en el mercado de capitales. Dra. Elena Maisch Molina Consultora en Recursos Humanos INNOVAPUCP

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Capacitación y formación para empresas OUTDOOR TRAINING

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Patricia Flores Figueroa Diseñamos y gestionamos Talleres Outdoor a la medida de las necesidades de nuestros clientes. Nuestros talleres, basados en la metodología del aprendizaje vivencial y del coaching, garantizan diversión y aprendizaje al mismo tiempo. Talleres de integración y trabajo en equipo, team building, liderazgo, motivación y fortalecimiento de valores organizacionales.

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Capacitación y formación para empresas OUTDOOR TRAINING

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Capacitación y formación para empresas OUTDOOR TRAINING

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Con nuestras dinámicas vivenciales podrán para descubrir fortalezas y puntos de mejora de los equipos de trabajo, con el fin de implementar un plan de mejora personal o grupal en la organización.

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Desarrollamos soluciones integrales a través de experiencias y dinámicas de carácter formativo al aire libre, diseñadas a medida de las empresas y de las competencias que desee desarrollar dentro de su organización.

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Carmen Heinman Grimaldo Guiamos a los trabajadores a descubrir y potenciar las habilidades laborales y personales mediante actividades vivenciales acompañadas de un componente docente que busca mejorar el compañerismo, trabajo en equipo, liderazgo y comunicación.

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ARTICULO

El Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de Comercio de Lima CCL El Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de Comercio de Lima CCL, acorde con su misión de contribuir con el desarrollo económico de las empresas y de su personal a través de la capacitación ha desarrollado para ello, programas de formación, perfeccionamiento y actualización en el campo de la gestión empresarial. Para el dictado de estos programas, cuenta con destacados profesionales de amplia experiencia en el mercado laboral y con apoyo tecnológico de última generación. El Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de Comercio de Lima, abarca las grandes áreas que conforman toda organización empresarial: Administración, Contabilidad, Marketing, Ventas, Comercio Internacional, Finanzas, Logística, Recursos Humanos, Pequeños Negocios y Tecnología de la Información. Para cada una de estas áreas, se han diseñado distintos programas de Capacitación como son los Diplomados, Programas Avanzados, Programas de Especialización, Programas Integrales, Seminarios, Cursos In House y Cursos virtuales. En cuanto a los Diplomados estos responden a las necesidades de las personas que laboran en el área elegida con la finalidad de asumir mayores responsabilidades a corto plazo ya que nuestros diplomados tienen una duración de 120 horas académicas y que dependiendo de la frecuencia de dictado pueden durar entre 5, 7 o 10 meses.

no necesitan tratar todos los temas de un área de gestión empresarial, lo cual les demandaría una mayor inversión en tiempo y dinero. Los métodos didácticos utilizados para el dictado de nuestros distintos programas están basados en un aprendizaje práctico y activo. La metodología utilizada comprende: conferencias, exposiciones, lecturas, ejercicios, casos prácticos, trabajo en equipo, informes y estudios. Los cursos in house son diseñados por el staff del Centro de Capacitación Empresarial “a la medida” de las necesidades particulares de capacitación de una empresa o institución, desarrollando casos reales del giro de su empresa. Para el dictado de los Cursos In House, nosotros nos acondicionamos a los requerimientos de las empresas, ya sea en frecuencia y horario de dictado, los cuales pueden ser dictados en las instalaciones de la empresa o en nuestras modernas aulas, debidamente acondicionadas e implementadas con equipos de última generación, que sirven de soporte para el desarrollo de cada una de las sesiones de trabajo.

El participante que logró aprobar todos los módulos y que asistió a por los menos al 80% del total de sesiones de nuestros programas, recibirá un “Diploma o Certificado” en el área seleccionada, así como su respectivo Record Académico.

El Centro de Capacitación de la Cámara de Comercio de Lima presenta su nuevo Campus Virtual, sistema autodidacta de estudio que permitirá a nuestros participantes desarrollar diferentes cursos interactivos desde cualquier lugar que se encuentren, siempre que disponga de una conexión a Internet. Estos cursos virtuales son dictados bajo un método sencillo y a la vez inteligente, en el cual los estudiantes podrán iniciar el aprendizaje o ampliar sus conocimientos sobre diversos temas de gestión empresarial. Este sistema de capacitación está diseñado especialmente para participantes (profesionales y técnicos) interesados en dominar un tema puntual de un área de la empresa, desarrollando sus capacidades y actualizando sus conocimientos con las herramientas modernas de gestión. Próximamente también estaremos dictando nuestros diplomados bajo la modalidad on line.

En nuestros seminarios, los participantes podrán dominar un tema puntual de una área de la empresa en apenas 4, 5 ó 6 sesiones de preparación. Se atiende de esta manera a quienes

Carlos Torres Sub Gerente del Centro de Capacitación de la Cámara de Comercio – Lima

Los Programas de Especialización tienen una duración de 60 horas académicas y están dirigidos a participantes que desean especializarse en pocos meses en un sector empresarial y desarrollarse en un cargo funcional dentro de la organización.

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E-LEARNING Pรกg. 272

Soluciones E-Learning

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ARTICULO

El aprendizaje y la curva del olvido Cada vez que pensamos o diseñamos un proceso educativo, normalmente nos quedamos en el momento que se entrega el informe final o se rinde la evaluación que permite evidenciar que se alcanzaron las competencias o los objetivos de aprendizaje; pocas veces pensamos qué pasa después de finalizado el proceso “formal” del aprendizaje, ese momento en que la curva del olvido se presenta y todo lo alcanzado empieza a desvanecerse. Este artículo pretende resumir el proceso de diseño de un proceso formativo y motivar la reflexión sobre qué hacer para que esa curva del olvido se convierta en una continuidad del aprendizaje. Diseñar un curso en modalidad virtual para el mundo corporativo, implica, para PUCP Virtual[1], primero la identificación de la necesidad de aprendizaje y el recojo de información adecuada para los logros que se desean alcanzar; luego, el proceso instruccional creativo que combina las mejores estrategias didácticas para consolidar una estructura que integre el “saber hacer” y sobre todo, conecte afectivamente al usuario con la información y los procedimientos que interesa que aprenda. Una vez finalizada esta primera gran etapa, pasamos a la fase de producción, donde todo lo imaginado y descrito en el guión instruccional pasa a ser graficado, animado, locutado y programado; de tal manera que tengamos como resultado un producto idóneo para lo que se planteó originalmente como necesidad de aprendizaje. Nuestra propuesta pedagógica pone énfasis en dos elementos que consideramos fundamentales y únicos: la motivación y el juego, ambos en estrecha interacción con los contenidos que desarrollamos. Estamos convencidos de que solo integrando estos dos elementos, los resultados se acercarán a lo que realmente las instituciones y los usuarios necesitan. “Lo que aprendes depende de tu actitud en el proceso de aprendizaje. La motivación lo es todo, pero hay que ser consciente de que las personas no están interesadas en aprender (no es más que un medio), sino en crecer, desarrollarse, mejorar, obtener algún logro”[2].

Ya tenemos un curso terminado… lo siguiente es ejecutarlo y motivar la participación, usando un entorno virtual, espacios para la comunicación y reconociendo la evaluación como herramienta de alto impacto para verificar los logros alcanzados. Normalmente allí termina nuestra labor y nuestra responsabilidad. El participante desarrolla el curso, se evalúa a sí mismo, genera evidencias para su institución; en el mejor de los escenarios evalúa los niveles de satisfacción, aprendizaje, aplicación, retorno a la inversión del proceso de capacitación y da por concluido el proceso formativo. ¿Y qué pasa después? Lo que sigue es incierto, no se sabe mucho si utiliza lo aprendido para su desempeño laboral o si transitó por un proceso formativo que su realidad laboral no requiere; lo que sí sabemos es que naturalmente empieza a olvidarse, la curva del olvido[3] aparece y va desvaneciendo con mayor fuerza aquello que no se aplica. ¿Cómo lograr que el aprendizaje continúe aún después de finalizado “formalmente” el proceso? Toda propuesta instruccional de cursos virtuales (y esto aplica también para lo presencial) requiere incorporar elementos didácticos creativos que propicien el “repaso” (aquello que en el gráfico presentado se ha denominado “repetición”). No nos referimos a diseñar productos complejos, sino pequeños refuerzos que permitan recordar, volver a conectar y relacionar con lo ya aprendido. Los ejemplos de estos recursos pueden ser interminables: fotos, frases, resúmenes, gráficos, esquemas, juegos, videos, audios, intrigas, casos, problemas; y su elección dependerá de cada propuesta y de lo que queremos reforzar. Lo importante es reconocer la “curva del olvido” en nuestra propuesta instruccional. PUCP Virtual, tus socios en e-learning!!!

[1] http://pucpvirtual.pucp.edu.pe/ [2] Martinez Aldanondo, Javier. En http://www.catenaria.cl/km/newsletter/newsletter_85.htm Consultado el 23 de mayo de 2014. [3] Atribuido al psicólogo alemán Hermann Ebbinghaus (1850-1909). [4] Tomado de: http://educacionyculturaaz.com/analisis/plataformas-deaprendizaje-espaciado/

Gráfico 1: La curva del olvido[4]

Irene Pardo Castán Jefe de Servicios a Empresas Dirección de Educación Virtual Pontificia Universidad Católica del Perú ipardo@pucp.edu.pe

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OUTSOURCING DE NÓMINA

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Servicios de Outsourcing de Nómina

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ARTICULO

El valor de tu organización Cuando los ejecutivos pensamos en el proceso integral de nuestra organización llegamos a la parte neurálgica del proceso y recae en la gestión que debemos hacer con las personas, teniendo claro que para hacer una empresa de éxito debemos tener a las personas correctas en las posiciones estratégicas. Es mi afirmación el considerar que cada posición de la estructura organizativa es estratégica, de lo contrario no existiría en nuestro mapa funcional. Cada puesto de trabajo tiene una implicancia importante en la toma de decisiones aunque este cargo no tenga un reporte directo a una posición gerencial; sin embrago esa función básica es el pilar para una gran determinación. Es por esta razón el valor explícito que tiene la primera fase en el proceso de la Gestión del Talento y considerar al área de Reclutamiento y Selección de Personas Talentosas como el primer eslabón del éxito y asociarlo a la retención del talento por ser el área que logra recepcionar en primera instancia la mayor información del futuro colaborador logrando captar su motivación y necesidades.

del personal que requieren para cubrir las necesidades del puesto de trabajo. Es responsabilidad del profesional especializado en la búsqueda de talento recopilar toda la información necesaria, entender la funcionalidad del puesto, conocer las áreas de interacción, el objetivo de la posición y su impacto para la toma de decisiones. Si bien son puntos claves no debemos dejar de lado lo que implica en sí la organización como estructuras, misión, visión, valores y la cultura en general. Toda gestión con personas inicia desde el proceso de selección que puede ser un proceso interno o puede ser delegado a una empresa especializada en búsqueda del personal idóneo. En caso que se recurra a esta segunda alternativa, la persona responsable del proceso debe sentirse parte de la compañía cliente para sentir la necesidad y emocionarse con la búsqueda del talento.

En los años que tengo gestionando en el área de Recursos Humanos he aprendido que las personas que son capaces de autoevaluarse y autocriticarse, buscan trabajar con personas con su misma performance, con la finalidad de generar lazos estratégicos y de alianzas para estar en sintonía con las metas establecidas y creando objetivos comunes. Detectar esta afinidad durante el proceso de selección, no es tarea fácil y se dificulta más aun para quien no tiene claro que es lo que busca. Siempre tengo presente que: “… mientras no sepas a donde quieres ir, no te preocupes por el camino que tomes, igual te llevará a alguna parte…”. Esta frase es la brújula que me guía para asesorar a mis clientes internos y externos en la búsqueda

Milagros Angulo Elías Gerente de Gestión del Talento Grupo Siglo Perú

Gerente General

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Gerente 3

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ARTICULO

Uso de firmas digitalizadas en boletas de pago de remuneraciones Mediante el Decreto Supremo N° 0092011-TR de julio de 2011 se flexibilizaron las obligaciones de los empleadores con más de cien (100) trabajadores respecto de la emisión y entrega de boletas de pago de remuneraciones, permitiendo que el empleador no las firme manualmente sino que lo haga en forma digitalizada previo acuerdo con sus trabajadores. Sin embargo, en la práctica, esta disposición no ha llegado a aplicarse porque estaba condicionada a la implementación del registro de firmas a cargo del Ministerio de Trabajo, lo que aún no ha ocurrido. No obstante ello, a raíz de una consulta formulada por una empresa privada, la Dirección General de Trabajo del citado Ministerio le ha dado respuesta con el Informe N° 065-2013-MTPE/2/14.1 emitido por la Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo del mismo Ministerio, en el cual se reconoce la validez del uso de la firma digitalizada en las boletas de pago de remuneraciones de los trabajadores, en aplicación de una disposición del Código Civil (artículo 141-A, incorporado al Código en el año 2000) que permite el uso de medios electrónicos, ópticos o análogos para formalizar la expresión de manifestaciones de voluntad. En aplicación de esta interpretación del Ministerio, consideramos que en lo sucesivo todos los empleadores (y no solo los que tengan más de 100 trabajadores), podrán reemplazar la firma ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago por la firma digitalizada. Como vemos, pese a que no se ha implementado el registro de firmas digitalizadas, la mencionada opinión del Ministerio de Trabajo resulta de obligatorio cumplimiento para los inspectores y demás funcionarios de dicho Ministerio a nivel nacional, en aplicación de lo dispuesto por la Resolución Ministerial 124-2012-TR, que

establece en su artículo 4 que la absolución de consultas u opiniones técnicas que realizan las Direcciones Generales y la Oficina General de Asesoría Jurídica son de naturaleza preceptiva para los órganos o instituciones que integran la Autoridad Administrativa de Trabajo a nivel nacional, razón por la cual consideramos que no debería cuestionarse la idoneidad del uso del mencionado mecanismo. Es conveniente, sin embargo, cuidar de recabar la autorización de cada trabajador, ya que se trata de un requisito exigido por el D.S. 009-2011-TR que no resulta incompatible con lo dispuesto por el artículo 141-A del Código Civil en que se sustenta la opinión del Ministerio, y porque no debe ser difícil de cumplir, a diferencia del requisito de contar con 100 trabajadores, que sí resulta incompatible con el citado dispositivo, por su contenido discriminatorio. Cabe mencionar que en el informe del Ministerio de Trabajo se distingue entre “firmas electrónicas”, “firmas digitales” y “firmas digitalizadas” de acuerdo a las definiciones contenidas en la Ley 27269, precisando que las firmas digitalizadas son aquellas que se forman mediante el traslado de un documento de soporte físico a un formato electrónico, como sucede con el uso de equipos de escáner.

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Legislación Laboral ESTUDIOS DE ABOGADOS CON ESPECIALIZACION LABORAL

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ARTICULO

Discapacidad y trabajo, como aplicar las cuotas de empleo de las personas con discapacidad En el Perú con la Ley Nº 29973 - Ley General de la Persona con Discapacidad del 24 de diciembre del 2012,se establecieron cuotas de empleo para la contratación de personas con discapacidad[1]. Para el sector privado la cuota corresponde al 3% de la totalidad de su personal anual, siempre y cuando la empresa cuente con más de 50 trabajadores; y 5% para el sector público, independientemente del régimen de contratación al que pertenezca el trabajador. La multa por el incumplimiento de esta medida puede suponer hasta el monto de S/.57 000.00 Nuevos Soles.

con discapacidad un tutor en el trabajo a su ingreso en la empresa. El tutor apoya al nuevo empleado y facilita su adaptación al puesto de trabajo; para ello lo forma en tareas específicas del puesto, le imparte formación sobre movilidad si fuera necesario y le ofrece otros servicios de asistencia según se requiera. Las personas con discapacidad trabajan como cajeros, auxiliares administrativos encargados de clasificar la mercadería que ingresa, o empleados de tienda encargados de clasificar y exponer la mercadería, y limpiar las tiendas[2].

Ante esta medida, las empresas y entidades del Estado se han preocupado por implementarla inclusión de personas con discapacidad en sus planillas, sin embargo son muchos los casos en los que tienen dudas sobre cómo aplicarlo, sobre cuáles son los puestos idóneos y como fiscaliza el Ministerio de Trabajo. Este artículo pretende otorgarle de forma breve las pautas principales y ejemplos para su aplicación.

(ii) KyoboLife Insurance, con sede en la República de Corea, es la compañía de seguros de vida más grande de dicho país, la cual contrata a personas con discapacidad para su centro de atención telefónica y en trabajos relacionados con la tecnología de la información. En el 2008, la empresa tras analizar otros puestos de trabajo donde podía incluir a más personas con discapacidad, contrató a trabajadores con deficiencias visuales para un nuevo puesto denominado “guardián de la salud”, que son terapeutas licenciados que realizan masajes a los empleados[3].

Es así que de acuerdo al Reglamento - Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP que reglamenta la Ley General de la Persona con Discapacidad Ley Nº 29973 - del pasado martes 08 de abril 2014, es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el órgano competente de verificar anualmente el cumplimiento del porcentaje de cuotas mediante la información de la planilla electrónica. Asimismo, establece que ante la verificación del incumplimiento de las cuotas correspondientes, las empresas deben acreditar: (i) No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas. (ii) En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir: •Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa; •Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla; •Acreditar haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad; y, •Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen. En suma, las empresas y entidades deberán justificar de manera objetiva el incumplimiento de las cuotas de empleo. El Ministerio de Trabajo dentro de los noventa días de entrada en vigencia del Reglamento fijará los criterios pertinentes para la aplicación de los requisitos de esta norma. Una de los métodos para iniciar con la implementación de la cuota es que cada empresa realice un mapeo de todos sus puestos de trabajo y los requisitos mínimos de cada puesto, con la finalidad de definir qué posición puede ser ocupada por una persona con discapacidad. A modo de ejemplo, les presentamos algunas buenas prácticas que ha recogido la Organización Internacional del Trabajo (OIT) al respecto: (i) FastRetailing, empresa minorista de vestimenta a nivel mundial con sede en Japón, esta empresa asigna al empleado

Por su parte, el Ministerio de Trabajo organiza feriales laborales que son el punto de encuentro entre empresarios y buscadores de empleo con habilidades diferentes. Entre los puestos más requeridos por las empresas en estas ferias son: auxiliares operativos, ascensoristas, griferos, personal para atención en minimarket, asesores de servicios, digitadores, operarios de producción, teleoperadores, operarios de limpieza, cajeros, vendedores, archivo, etc. Finalmente, la promoción de la igualdad de oportunidades y trato para las personas con discapacidad no se agota en su contratación, sino también en crear condiciones para su desenvolvimiento en el trabajo, es así que la Ley General de Personas con Discapacidad ha dispuesto el derecho de garantizar un adecuado ambiente laboral[4], estableciendo el derecho de las personas con discapacidad a que sus empleadores realicen ajustes razonables en su ambiente de trabajo[5],otorgando un crédito tributario de 3% como medida de promoción para realizar dichos ajustes[6].

Angela Culqui Fernández Abogado Asociado del Estudio Arbe Abogados Corporativos Financieros angela.culqui@arbe.com.pe [1] De acuerdo a la Ley Ley Nº 29973 la persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás. [2] Oficina Internacional del Trabajo. Discapacidad en el lugar de trabajo: prácticas de las empresas. Montevideo: Departamento de Publicaciones de la OIT, 2011, p. 29 [3] Ídem. p. 42 [4] Artículo 50 de la Ley Nº 29973 - Ley General de la Persona con Discapacidad. [5] Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad. [6] Decreto Supremo N° 287-2013-EF (Dictan normas reglamentarias de las disposiciones sobre Impuesto a la Renta contenidas en la Ley Nº 29973 Ley General de la Persona con Discapacidad).

Legislación Laboral SERVICIOS DE INFORMACION LABORAL

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SALUD LABORAL Pág. 314

Salud Ocupacional y Control del Estrés Laboral

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Servicios Médicos Pre Hospitalarios

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Chequeos Médicos para Ejecutivos

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ARTICULO

¿Cómo asegurar el éxito de mi Programa de Bienestar Laboral? Desde que se publicó la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en el año 2012, son varias las empresas en el Perú que han implementado programas o acciones que buscan: prevenir accidentes, proveer un ambiente de trabajo más seguro, mejorar las relaciones interpersonales, evitar la fuga de talentos y alta rotación de personal, así como combatir el stress que se genera por el ritmo de trabajo. Muchas empresas han fracasado con los programas de bienestar debido al poco interés que estos programas despiertan entre los colaboradores, es por eso que queremos recomendarles algunas medidas a tomar para asegurarse que los beneficios de los programas a implementar sean percibidos por los colaboradores y esto se traduzca en: reducción de ausentismo, disminución en costos de seguros de salud, mejor clima laboral, mejor actitud hacia el trabajo e incremento de la productividad. ¿Cómo implementar un programa de bienestar exitoso? •

•

Lo primero es conocer a los colaboradores de la empresa y sus necesidades: muchas veces cuando hemos ido a conversar con un Gerente de RRHH o Jefe de Bienestar, lo primero que nos dice es: “quiero ofrecer en la empresa clases de baile”… “o quiero que los colaboradores empiecen a hacer actividad física”… y ¿lo que el colaborador quiere?; necesitamos escucharlos antes de tomar decisiones sobre tipo de actividades, días y horarios en que vamos a implementarlas. El empleador debe estar dispuesto a “sacrificar” tiempo dentro la jornada laboral para que el colaborador realice estas actividades; lo que más nos falta hoy en día es TIEMPO y el colaborador valora mucho que la empresa sea flexible al permitir que cierto tipo de actividades de bienestar se lleven a cabo dentro del horario de trabajo. Este tiempo se recupera con crecer a largo plazo. La Comunicación es importantísima a la hora de lanzar estos programas, muchas veces el mail o boletín pegado en el corcho

no son suficientes, tenemos que usar todo tipo de acciones para motivar al personal y contagiarles la emoción de ser parte de un programa que busca mejorar su calidad de vida y salud. •

Necesitamos Líderes que se involucren con el programa; de nada sirve un programa muy bien elaborado si los jefes o gerentes de las diversas áreas no permiten que los miembros de su equipo participen por la carga laboral o si ellos mismos no están dispuestos a dar el ejemplo participando.

•

Involucrar a las familias de los colaboradores y a los proveedores de la empresa para que el mensaje que se transmita sea consistente; ¿se imaginan un programa de nutrición para los colaboradores sumado a un concesionario de alimentos que prepara comida con alto contenido en grasas y carbohidratos?.

•

Divertirse!!!, sabemos que al 70% de la población no le gusta hacer actividad física y es probable que a muy poca gente le guste hacer dieta o comer de manera saludable; es por eso que cualquier actividad que apunte a la salud y bienestar debe ser divertida, así el entusiasmo por participar se contagia. La rutina laboral ya es monótona; no repitamos el mismo esquema con los programas de bienestar.

La clave más importante es transmitir el mensaje. “Yo Empresa, me preocupo por tu salud y condición física no solamente comprando sillas y escritorios ergonómicos si no también organizando actividades y programas que te van a ayudar a vivir , verte y sentirte mejor en el trabajo y sobre todo en tu hogar y con tu familia”. Un último consejo: trabajar con profesionales en este campo ya que es la salud de sus colaboradores la que está en juego y no debemos dejarla en manos de gente sin experiencia o los conocimientos adecuados. Kárem Pezúa D. Gerente General Fitcorp

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Salud laboral SALUD OCUPACIONAL Y CONTROL DEL ESTRES LABORAL

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Salud laboral SALUD OCUPACIONAL Y CONTROL DEL ESTRES LABORAL

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ARTICULO

El servicio de seguridad y salud en el trabajo: Organización y principales aspectos A partir de agosto del 2011 las empresas de todos los sectores económicos, incluyendo a las micro y pequeñas empresas, que cuenten con trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada, tienen la obligación de organizar un servicio de seguridad y salud en el trabajo.

equipo multidisciplinario de apoyo, constituido con por lo menos uno de los siguientes profesionales:

El servicio de seguridad y salud en una empresa tiene como misión vigilar, proteger y promover la seguridad y salud de sus trabajadores, teniendo como principal finalidad la prevención.

•

Es así que, este servicio puede ser propio o común a varios empleadores, propio cuando el servicio pertenece a una sola empresa, y común cuando hay un acuerdo privado entre varias empresas para formar un servicio de seguridad y salud común a todas a ellas.

• •

Las principales obligaciones del servicio de seguridad y salud en el trabajo son las siguientes: • •

Asimismo, el servicio puede estar constituido por un equipo interno de trabajadores, liderado por un médico ocupacional, o por un servicio externo de salud que debe estar acreditado por el Ministerio de Salud. El servicio, ya sea interno o externo, propio o común, debe asegurar la presencia de un Médico Ocupacional[1] que lidere el servicio, el médico ocupacional debe encontrarse disponible como mínimo:

• • •

•

Para empleadores con menos de 200 trabajadores en un mismo ambiente de trabajo: un Médico Ocupacional de forma semipresencial o externo, como mínimo por 4 horas diarias, dos veces por semana. Para empleadores con 200 o más trabajadores en un mismo ambiente de trabajo: un Médico Ocupacional como mínimo por 6 horas diarias de permanencia y 5 días a la semana.

Un servicio de seguridad y salud así como tiene que ser liderado por un médico ocupacional, también debe contar con un

Ingeniero de Higiene y Seguridad Ocupacional Profesional de la Salud (Lic. en Enfermería, Lic. en Psicología) o Ingeniero con Especialidad en Seguridad y Salud Ocupacional.

•

Vigilar de la salud de los trabajadores. Realizar exámenes médicos ocupacionales Contar con expedientes personales y confidenciales[2] de salud de los trabajadores, expedientes que deberán contener la siguiente información: 1. Tareas que hayan realizado los trabajadores. 2. La exposición a los riesgos ocupacionales de los trabajadores. 3. Resultados de toda evaluación medico ocupacional. Atender, registrar y notificar los accidentes de trabajo y las enfermedades relacionadas al trabajo. Elaborar de un programa anual de salud ocupacional. Analizar la información de vigilancia de la salud de los trabajadores anualmente. De manera optativa el servicio de seguridad y salud puede estar a cargo de los Servicios de Higiene Ocupacional, de los Servicios de Primeros Auxilios y/o Tópico, y de los Servicios de Salud en general.

De las obligaciones que hemos mencionado, la vigilancia de la salud abarca todas las evaluaciones necesarias para proteger la salud de los trabajadores, las cuales se dividen en 2 ámbitos: a) Evaluaciones del Estado de Salud de

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ARTICULO los Trabajadores. Son las evaluaciones médicas realizadas antes, durante, y después de concluida la relación laboral de un trabajador, sobre los riesgos susceptibles de provocar perjuicios para su salud. b) Evaluaciones de Riesgos para la Salud de los Trabajadores. Consiste en las evaluaciones cualitativas y cuantitativas de los factores de riesgo en el trabajo de naturaleza física, química y biológica que el servicio de seguridad y salud deberá evaluar de qué manera deberán realizarse.

en el caso se compruebe que la inobservancia de la normatividad sobre prevención de riesgos laborales implica un grave e inminente riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores los inspectores de trabajo pueden ordenar la inmediata paralización o la prohibición de los trabajos o tareas. Finalmente, las normas de seguridad y salud incorporan responsabilidad penal para los representantes, en caso como consecuencia de una inobservancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo, ocurre un accidente de trabajo con consecuencia de muerte o lesiones graves, para los trabajadores o terceros.

Estas evaluaciones implican los siguientes exámenes médicos ocupacionales obligatorios:

Es así, que la importancia del cumplimiento de las normas de seguridad y salud es primordial, no solo por las sanciones que acarrea, sino también porque creemos que estas normas son vitales para el desenvolvimiento de las buenas relaciones laborales en su empresa, las cuales no solo garantizan un ambiente seguro e idóneo de trabajo, sino que al asegurar la buena salud de sus trabajadores, velan por el activo más importante de su empresa, los cuales son sus trabajadores.

Pre–ocupacional: El cual determina el estado de salud al momento del ingreso del trabajador a la empresa, y su aptitud al puesto de trabajo. Ocupacional periódica: Tiene como fin monitorear la exposición a factores de riesgo. La periodicidad de la evaluación será determinada por el Médico Ocupacional y debe darse por lo menos una vez al año. Al retiro de la empresa: Evaluación médica a realizarse días previos al cese laboral del trabajador, tendrán validez los exámenes ocupacionales realizados con una antigüedad no mayor a dos meses. Otras evaluaciones médico ocupacionales: Los cuales se realizan por cambio de ocupación o puesto de trabajo, por reincorporación laboral y para trabajadores temporales de corta duración, el este último caso se permite solicitar al empleador anterior una copia de los exámenes medico ocupacionales no mayores a tres meses de antigüedad. La infracción por no llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y controles periódicos, no realizar las actividades de prevención que sean necesarias, no dar cuenta de los accidentes de trabajo, son calificadas como graves, las cuales de acuerdo a la Tabla de Sanciones Administrativas Laborales vigente a partir de marzo 2014, van desde 3 UIT hasta 50 UIT por infracción cometida, dependiendo del número de trabajadores. Adicionalmente,

Angela Culqui Fernández Abogado Asociado del Estudio Arbe Abogados Corporativos Financieros angela.culqui@arbe.com.pe

[1] El Médico Ocupacional a cargo del Servicio de Seguridad y Salud, debe cumplir con la siguiente acreditación: a) Médico Cirujano con segunda especialidad en Medicina Ocupacional y Medio Ambiente, o Medicina del Trabajo, debidamente titulado, colegiado y habilitado por el Colegio Médico del Perú. b) Médico Cirujano con Maestría en Salud Ocupacional o Maestría en Salud Ocupacional y Ambiental o Maestría en Salud Ocupacional y Medio Ambiente, debidamente colegiado y habilitado por el Colegio Médico del Perú. Excepcionalmente por un plazo de 3 años a partir del 06 de enero 2014, los Médicos Cirujanos que no cuenten con los requisitos señalados, deberán cumplir con cualquiera de los Requisitos que detalla la Resolución Ministerial 004-2014/MINSA [2] Limitado principalmente al personal médico.

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SEGURIDAD LABORAL Pág. 330

Asesoría en Seguridad y Prevención Laboral

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ARTICULO

¿Cómo funciona la seguridad en tu organización? El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define a la seguridad como: “Fianza u obligación de indemnidad a favor de alguien, regularmente en materia de intereses, certeza (conocimiento seguro y claro de algo), cualidad de seguro”. Esa obligación de indemnidad se entiende que es a favor de todos, la seguridad no es excluyente y es universal, además se obliga tanto a las personas como individuos que forman parte de la sociedad, la familia, la comunidad, la escuela, la nación y por ende la empresa, lugar donde vivimos más de la tercera parte de nuestro tiempo. A este último aspecto me referiré en este pequeño análisis. En una empresa se invierte en seguridad, tanto la industrial como la patrimonial, y a cada cual se le da un peso específico por el objeto principal de la misma, es decir que una refinería tendrá un peso específico en Safety, diferenciado del patrimonial, y viceversa cuando se trate de un negocio de retail. Pero existen principios básicos universales que cumplir en Safety y Security y que nosotros hemos identificado, entre otros, “el compromiso de los trabajadores en cumplir las normas de seguridad establecidas por la empresa”. En esta última década, la importancia que le ha dado el empresariado peruano a la seguridad es grande, ya no se piensa que la seguridad es un gasto, lo están entendiendo como una inversión. Los accidentes de trabajo disminuyen más día a día, pero no así las pérdidas económicas por sustracciones sistemáticas (tipo hormiga) realizadas por los propios trabajadores. El criterio de “conciencia de seguridad” todavía no ha prendido en estos trabajadores que sólo ven el provecho propio e inmediato y no les importa el detrimento económico de la empresa que les brinda un empleo. Nosotros, All Security S.A., estamos inmersos en esta problemática de seguridad, porque una de las razones de la existencia de esta empresa fue la de trabajar con los empleadores, utilizar métodos investigativos profesionales y permitidos por ley; dedicarnos a descubrir y encontrar a los responsables y adoptar medidas correctivas. Hemos visto casos muy complejos, que muchas veces

se han visto difundidos por los medios de comunicación. Pero, todo lo antes dicho se realiza cuando los hechos ya ocurrieron, se toman medidas para que no vuelva a ocurrir o sea se actúa después “de” y no antes, “no se previene”. Entonces nace la pregunta ¿Cómo prevenimos? Prevenimos haciendo un estudio de riesgos, identificando las falencias, las zonas de alto riesgo, interviniendo en los procesos de producción para determinar con otros ojos dónde puede haber un proceso inútil y deliberado que permita aprovecharse de tal error. Pero si una empresa tiene bien montado un sistema de seguridad y le ha dado resultados, la pregunta que nos hacemos es: ¿el sistema de seguridad está funcionando al 100 por ciento?, ¿han aparecido o se han desarrollado otros riesgos?, ¿Se está haciendo algo al respecto?, ¿O se ha caído en la monotonía?. Eso sólo lo sabremos si realizamos una Auditoria de Seguridad, es decir, verificar los procesos de seguridad utilizando herramientas internacionales que nos brinda la American Society for Industrial Security (ASIS, organización a la cual pertenecen los Directores de ALLSSA), para tomar acciones frente a procesos que “no se cumplen” o “no quieren cumplirse” y de manera negligente, en su mayoría, son pasadas por alto con consecuencias negativas a futuro. Ahora debemos regresar al comienzo y nos preguntarnos, ¿estamos muy bien con nuestro sistema de seguridad?, ¿existen riesgos escondidos no detectados?, ¿han aparecido nuevos riesgos?, ¿Es el personal de vigilancia el adecuado o esta dimensionado? ¿Las cámaras existentes son las adecuadas? ¿Los vigilantes son remunerados a tiempo y se les paga todos sus beneficios?. Si tuviera alaguna duda asesórese con una empresa especializada. All Security S.A. a su Servicio

Ronald Mejía Hidalgo Presidente del Directorio Gerente General

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Seguridad y protección laboral ASESORIA EN SEGURIDAD Y PREVENCION LABORAL

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Seguridad y protección laboral ASESORIA EN SEGURIDAD Y PREVENCION LABORAL

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Seguridad y protección laboral ASESORIA EN SEGURIDAD Y PREVENCION LABORAL

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ARTICULO

El desarrollo de la Ergonomía El concepto de Ergonomía en el Perú recientemente está aumentando, se encuentra en un estado de desarrollo y difusión. Se trata de una ciencia multidisciplinaria cuyo interés prioritario se centra en la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. Sin embargo, este objetivo principal viene de la mano con un aumento en la productividad de la empresa. En el sector de hidrocarburos, el concepto está establecido como prioridad dentro de las áreas de Salud Ocupacional y Seguridad Industrial, eso beneficia tanto a los funcionarios como también a la eficiencia cualitativa y cuantitativa de la empresa. El principal objetivo de las empresas es el incremento de la producción, pero conseguirlo sin afectar la salud del trabajador, y eso sólo es posible mediante intervenciones ergonómicas, realizando mejoras tanto a nivel de puesto de trabajo (ERGONOMIA FISICA) como a nivel de sistema y organización del trabajo (ERGONOMIA ORGANIZACIONAL). Los resultados de estas intervenciones son un aumento en el rendimiento y una disminución en el número de errores (ERGONOMIA COGNITIVA). En otras palabras, las personas trabajan más y se equivocan menos, pues el trabajo se ha adaptado mejor al trabajador en lugar de obligar al trabajador a adaptarse a él.

serán los costos y mayores los beneficios. Las labores correctivas generalmente son de alto costo, y ya con niveles de gravedad y urgencia son más elevadas y no permiten soluciones completamente satisfactorias. Por eso se recomienda en las empresas un Análisis de la Ergonomía Conceptual, que evalúa y pre determina con anticipación medidas de control antes de la interacción (SHMA) Sistema Hombre Maquina Ambiente. En la actualidad, gracias a los avances tecnológicos y la ergonomía, se debe ser capaz de diseñar puestos antropométricos de trabajo y sistemas de trabajo seguros y sanos que permitan un máximo rendimiento con un mínimo esfuerzo. Pudiendo lograr de esta manera que el trabajo sea interesante, agradable y confortable, permitiendo al trabajador desarrollar sus capacidades, a la vez la empresa tener ventajas económicas competitivas en el mercado, lo que se ha denominado “rendimiento humanamente sustentable”.

La reducción en el número de errores genera la disminución en la tasa de incidentes y accidentes generados en la empresa, siendo uno de los principales logros de la ergonomía la disminución de accidentes y enfermedades laborales. Generando para el funcionario una mejora en su comodidad y disminución de la fatiga, y en consecuencia una mejora en su satisfacción laboral. Además, es importante tener en consideración que cuanto más temprano sea el Análisis de los Riesgos Disergonómicos, menores

Mag. Erg. Juliana Siqueira de Queiroz Simoes Gerente General Ergo Consulting

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SERVICIOS DE ALIMENTACIร N Pรกg. 338

Tickets y Vales de Alimentos

Pรกg. 344

Concesionarios de Alimentos

338

ARTICULO

¿Me siento motivado y feliz? Cuando se oye hablar de este tipo de encuestas donde la satisfacción y el compromiso de los empleados han sido medidos fundamentalmente por dos factores, como son la felicidad y los salarios, es perfectamente comprensible que alguien pueda pensar que nuestro éxito y la forma de atraer talento no es otra que “a golpe de talonario”, esa expresión española que tantas connotaciones tiene y que tantas y tantas veces hemos escuchado en reuniones, foros de RRHH o entrevistas. La realidad de las cosas, afortunadamente es otra y es que, en mi opinión, la suerte o el éxito, no vienen solos sino que hay que buscarlos y para que, en el mejor de los casos alguna vez nos acompañen, hay que trabajar muy duro . Parece normal asociar éxito, compromiso o motivación de nuestros empleados a grandes programas, grandes presupuestos o grandes equipos trabajando en grandes proyectos pero a veces se nos olvida que la felicidad es otra cosa. No seremos hipócritas y hablaremos de salarios, por supuesto eso es algo que a todos nos tranquiliza, sentirnos bien pagados y no tener que pensar que a fin de mes me voy a encontrar en apuros. Ahora bien, una vez hemos cubierto esta necesidad básica de la pirámide, otras son las preocupaciones que nos asaltan: ¿Me siento motivado? ¿Me siento realizado profesionalmente? ¿Puedo hacer algo más?

¿Dónde está mi techo profesional? ¿Cuál es mi futuro en esta compañía? ¿Qué puedo aportar yo a este proyecto? Y así hasta millones y millones de preguntas lejos del efecto cortoplacista del dinero. Afortunadamente, la felicidad, según múltiples encuestas e investigaciones, parece que va más allá de un salario. Desde mi humilde experiencia en diferentes sectores y diferentes departamentos, la mayoría de las veces son las pequeñas cosas las que hacen que te sientas feliz en todos los ámbitos de tu vida. Acabar la carrera, ver a un amigo que hace mucho tiempo que no ves, los primeros pasos de tu bebé, etc. son acontecimientos que en nuestro viaje por la vida cobran una importancia vital y de esta manera, si lo extrapolamos al mundo laboral, la cercanía con tu jefe, el reconocimiento por un trabajo bien hecho, el sentirte escuchado, tener la oportunidad de aprender algo nuevo cada día, serían ejemplos de la felicidad en Celgene y en cualquier otra compañía. Y es que siempre recordaré las palabras de un jefe que tuve que decía: “disfruta del camino y de las pequeñas cosas que vayas encontrando en él. La meta es una motivación y un horizonte pero la felicidad no llega cuando llegas a la meta sino que surgirá en tanto en cuanto identifiques “submetas” pequeñitas que te hagan sentirte bien”. En conclusión , esta es la clave del éxito de esta compañía. La pasión por lo que hacemos y para quien lo hacemos (millones de pacientes) , la celebración de nuestros éxitos, el valor y la confianza de afrontar nuevos retos y la orientación a la excelencia, queriendo siempre ser mejores en lo que hacemos, hacen que cada uno de nosotros se sienta feliz de pertenecer a este equipo, un equipo ganador.

Vanessa Comendador (España) Directora de RRHH España y Portugal de la empresa de salud CELGENE

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ARTICULO

¿Cómo influye la motivación en el rendimiento? Tener empleados productivos en una empresa es el desafío diario de los altos ejecutivos, y por productividad de los colaboradores no se entiende sólo la dependencia de la cantidad de tiempo que una persona está presente físicamente en un trabajo, sino también por el grado en que se encuentra “mentalmente presente” o trabajando con eficiencia. Es decir, la productividad no está directamente relacionada con las horas en las que se está en una compañía, sino más bien por la calidad de trabajo que se realiza en ese determinado tiempo. Una encuesta de Towers Perrin revela que las empresas cuyos empleados tenían menores niveles de compromiso sufrieron una disminución en un 33% anual en los ingresos, mientras que, las que tenían personal con mayor nivel de compromiso presentaban un aumento del 19% en los ingresos y del 28% en la cotización de sus acciones. En este sentido, tener equipos productivos se traduce en ganancias económicas y de compromiso por parte de ellos con la organización. Ejemplo de una exitosa productividad alcanzada por los empleados es lo que sucede en Estados Unidos con la aerolínea de bajo costo Southwest Airlines donde según sus ejecutivos “la alta productividad de los empleados constituye uno de los determinantes del éxito de su modelo empresarial de bajo costo”. Pero, la alta productividad de los empleados no se da por arte de magia. Apoyar la motivación y felicidad de los colaboradores se traduce en mejoras de productividad, y por ende, en los ingresos de la firma. En este sentido, el jefe ejerce una fuerte influencia en el ánimo del equipo. De la misma manera, el ánimo del éste, produce un impacto directo en la calidad del servicio al cliente. Todos los empleados deben ser conscientes de los objetivos corporativos y comprometerse para mantener la promesa de marca ante los clientes. Se habla de una relación circular entre la

satisfacción de los empleados y la retención, así como entre la satisfacción y la lealtad de los colaboradores y el aumento de la rentabilidad de la empresa. Además, la satisfacción está fuertemente relacionada con el compromiso y la lealtad de los empleados, y ambos parámetros, han demostrado tener relación con la retención y la productividad. Normalmente son estos beneficios no tangibles –buenas prácticas de recursos humanos- dentro de una empresa, los que dan como resultado beneficios económicos, y no, los beneficios económicos los que generan buenas prácticas en gestión de personas. Innovación: feliz de crear. Otro de los elementos que mejora la productividad y el compromiso de la plantilla con la organización es impulsar a los colaboradores hacia la innovación. Los responsables de recursos humanos dentro de la compañía necesitarán asegurarse de que los empleados están motivados para la colaboración e innovación. Robert Whiteside, responsable de Google en el Reino Unido, Irlanda y los países de Benelux asegura que: “La necesidad de innovar rápido se está volviendo cada vez más importante para los negocios”. Así, lograr motivar a los equipos y promover la innovación resulta clave en los resultados económicos de la compañía. “En Google, los empleados contribuyen activamente a la innovación en la organización y se les anima y recompensa por sus ideas y comportamiento innovador.” Finalmente, apoyar la motivación y felicidad de los colaboradores e impulsar a los equipos hacia la innovación, se traducen en aumento de la productividad y el compromiso de ellos con las compañías. Personas motivadas y felices presentan menos probabilidades de abandonar la organización que quienes carecen de oportunidades y de motivación. SODEXO Servicios de Beneficios e Incentivos

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344

Servicios de alimentación CONCESIONARIOS DE ALIMENTOS

ALIMENTOS LA MERCED Servicios de alimentación en comedores y cafeterías, servicios de buffets y eventos. Asesoría nutricional. BPM y BPH.

APC CORPORACION Empresa que ofrece alimentación y nutrición para el personal de empresas e instituciones. Modalidades de comida in situ y comida transportada.

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ARAMARK

Guissell Salinas

Servicios de alimentación y multiservicios para todo tipo de compañías, orientados a mejorar la calidad de vida y aumentar la productividad de los trabajadores.

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CATERING ARMIJO

Robert Pinedo

Empresa de servicios de alimentación que brinda atención a empresas públicas y privadas, así como atención de cafeterías buffets, coffee break, catering, etc.

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Servicios de alimentación CONCESIONARIOS DE ALIMENTOS

DOCAMPO

Marleni Faria

Empresa peruana de catering reconocida en el sector aerocomercial, que también brinda servicios de alimentación para empresas e instituciones.

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DOLPHIN GROUP

Gladis Llerena Mitma

Brindan servicios de alimentación institucional, catering, eventos corporativos, coffee breacks y asesoría nutricional.

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Malluch Arias A.

EVENTIUM

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Organización integral de eventos y catering. Coffee break, desayunos de trabajo, almuerzos y cenas, comida criolla e internacional, festival de pastas, paellas y pescados, comida china y parrilladas.

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GASTRONOMICA CONTEMPO Somos una empresa de capitales mexicanos con una amplia experiencia de más de 15 años en el ramo de la alimentación y capaces de satisfacer las necesidades de nuestros clientes, brindándoles seguridad, calidad y servicio personalizado.

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Francesca Puccio de la Borda 622-3636 mfpuccio@gcontempo.com www.gcontempo.com

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Servicios de alimentación CONCESIONARIOS DE ALIMENTOS

Concesionario de alimentos a Empresas Mineras, Construcción, Industriales y Petroleras. Mantenemos el firme compromiso de participar y ejecutar las mejoras continuas para brindar un servicio de excelencia como el que ustedes requieren.

Empresa que suministra servicios relacionados con la elaboración de alimentos balanceados para el consumo humano. Administramos los servicios que se requieren en el área de alimentación, permitiendo a nuestros clientes concentrarse en el desarrollo de su actividad principal.

Rocío Espejo Lazo 420-2293 / 988-718-980 rocio.espejo@mijunasac.com

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SERCONSFA Brindan servicios de alimentación a instituciones públicas y privadas a nivel nacional e internacional. Administran comedores grandes o pequeños bajo concesión.

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INCENTIVOS, PREMIOS Y DISTINCIONES Pรกg. 350

Programas de Incentivos y Beneficios para el Personal

Pรกg. 353

Viajes de Incentivos

Pรกg. 356

Vales de Consumo

Pรกg. 357

Trofeos y Distinciones

350

Incentivos, premios y distinciones PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y BENEFICIOS PARA EL PERSONAL

7 PUNTOS

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Producimos y administramos programas de lealtad acordes a las necesidades y requerimientos de las empresas, fortaleciendo así, la relación con el personal y los canales de venta.

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FIDELITY

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Líder en Latinoamérica en el desarrollo de programas de fidelización e incentivos para empleados y fuerza de ventas e importantes empresas mediante propuestas innovadoras.

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GO INTEGRO Desarrollan soluciones de Fidelización a Empleados, Canales Comerciales, Fuerza de Venta y Clientes en Latinoamérica, implementando programas de Beneficios, Reconocimientos, Incentivos, Marketing Directo y Estrategias de Comunicación.

LOYALTY PERU Desarrollan y administran programas de lealtad e incentivos que crean relaciones extraordinarias con los clientes tanto internos como externos, haciéndolas más rentables y duraderas.

Luis Huamán Linares 652-5800 luis.huaman@gointegro.com www.integromkt.com

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Incentivos, premios y distinciones PROGRAMAS DE INCENTIVOS Y BENEFICIOS PARA EL PERSONAL

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Incentivos, premios y distinciones VIAJES DE INCENTIVOS CANDELA TOURS Carlos Candela Alvarez RPC 989-403-808 / RPM *0053677 738-3366 / 284-1118 operaciones@candelatoursperu.com www.candelatoursperu.com

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ARTICULO

Colombia como destino de viajes de incentivos Bienvenido a Colombia. Lo invitamos a descubrir un país diferente, estratégicamente ubicado al norte de Suramérica, con costas sobre el Mar Caribe y el Océano Pacífico, con el pico nevado más alto del mundo ubicado frente al mar, con lugares históricos increíbles, una naturaleza virtuosa y un clima privilegiado de 365 días de sol y noches apacibles y llenas de encanto.

“Los recientes resultados del ICCA posicionan a Colombia como el tercer mayor receptor de eventos internacionales en Suramérica, después de Brasil y Argentina, y el cuarto en Latinoamérica, después de México, considerado un referente dentro de la región en el turismo de reuniones”, dijo la presidenta de Proexport, María Claudia Lacouture.

Su gran infraestructura turística y equipo humano profesional, con una creatividad a prueba de límites, que gracias a su trayectoria y recursividad no cree en los imposibles, hará de su viaje de incentivo una experiencia única.

Proexport Colombia, entidad dedicada a la promoción internacional del país como un destino turístico, trabaja junto a las autoridades y organizaciones regionales (Cámaras de Comercio y Burós) en la captación de eventos, contribuyendo así a la llegada de más visitantes extranjeros.

Colombia lo conquistará con los más reveladores destinos y un completo portafolio de servicios turísticos que sus Bureaux y Tour operadores le presentarán con propuestas de agenda a la medida del grupo, desbordando sus expectativas. Viajes de incentivo sorprendentes, divertidos e inolvidables Cartagena de Indias, Santa Marta, San Andrés, Bogotá, Medellín, el Triángulo del Café, Cali y Santander lo dejarán impresionado. Cenas de gala en un museo o una fortaleza del siglo XVIII, fiestas temáticas, rutas animadas, trekking, rafting, canopy, cuerdas extremas, parques de aventura, visitas a un volcán de lodo, Spa´s, rutas guiadas en los monumentos históricos, paseos en veleros y galeones por las bahías o en coches halados por caballos, campeonatos de golf, carreras de karts y hasta competencias en avestruces son algunas de las actividades que usted puede realizar en este país de incentivos. Colombia: Destino MICE por excelencia El posicionamiento de Colombia como un destino de eventos mantuvo su tendencia positiva en 2013, al ubicarse en el puesto número 28 de 109 dentro de la clasificación mundial que elabora la Asociación Internacional de Congresos y Convenciones, ICCA.

De acuerdo con el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, basado en los registros de Migración Colombia; un total de 165.122 extranjeros llegaron en 2013 al país para asistir a un congreso o convención, 30 por ciento más que en 2012, cuando arribaron 126.984 viajeros. Entre los eventos captados por Proexport Colombia que se llevaron a cabo en 2013 en el país y fueron tomados en cuenta por el ICCA para el escalafón figuran: la conferencia anual de la Florida CaribbeanCruise Association (FCCA), que tuvo lugar en Cartagena; la reunión del South American Hotel &TourismInvestment (SAHIC), celebrada en Bogotá; y el Congreso de la Red de Investigadores sobre Áreas Metropolitanas de Europa y América Latina (RIDEAL), en Medellín. “Además de los congresos y convenciones con sede en Bogotá, Cartagena y Medellín; sumaron para el ascenso de Colombia en la clasificación aquellos realizados en Armenia, Bucaramanga, Cali, Neiva, Manizales, Pereira, Santa Marta, Tunja, Villa de Leyva y Villavicencio, que se han ido integrando en los últimos años a la oferta de promoción internacional”, explicó Lacouture.

El organismo reveló que el año anterior Colombia ascendió una casilla dentro de la clasificación, elaborada a partir de la cantidad de convenciones y congresos internacionales con sede en los más de un centenar de países miembros de la Asociación.

La estrategia de promoción de Colombia como destino de congresos y reuniones que lleva a cabo Proexport Colombia comprende, entre otros, la participación en ferias especializadas, viajes de familiarización con empresarios y periodistas internacionales, al igual que capacitaciones, planes de trabajo conjunto con mayoristas o casas de incentivos en el extranjero. Las acciones se desarrollan en 24 países en América y Europa.

En 2013, Colombia albergó 139 eventos, 44 más que en 2010 cuando ocupaba la posición 34 del escalafón, el más importante dentro del segmento de turismo corporativo en el mundo y el cual, sirve de guía a quienes buscan un lugar donde llevar a cabo sus reuniones asociativas y corporativas.

Un estudio desarrollado por Proexport Colombia indicó que durante 2013 los asistentes a eventos en el país tuvieron un gasto diario promedio de 344,5 dólares, en rubros que van desde hospedaje, alimentación, bebidas, compras y regalos, telecomunicaciones, transporte, hasta cultura y placer

¿QUIERES VISITAR EL LUGAR DONDE LA LEYENDA DE EL DORADO SE HACE REALIDAD?

Museo del Oro, Bogotá. Realizado por el Gobierno de Colombia a través de PROEXPORT COLOMBIA

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Incentivos, premios y distinciones VALES DE CONSUMO

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Incentivos, premios y distinciones TROFEOS Y DISTINCIONES

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ARTICULO

Siete enfoques para fortalecer la comunicación interna en nuestras empresas Así como los seres humanos tenemos oportunidades y fortalezas en nuestra comunicación, de igual forma, todas nuestras organizaciones tienen aspectos que resolver relacionados con este tema de actualidad. Casi siempre los problemas de clima laboral, engagement, cultura organizacional, rotación, entre otros, tienen su raíz en la incapacidad de nuestras empresas de formular una estrategia de comunicación coherente, estructurada y sostenible. Para tratar de dar respuesta a esta problemática comunicacional y, producto del trabajo que venimos realizando desde hace varios años a nivel Latinoamérica con distintas organizaciones, les presentamos siete enfoques importantes para fortalecer la comunicación al interior de nuestras empresas. 1. Fortalezca el espacio humano de interacción. Las múltiples investigaciones realizadas con los colaboradores de empresas latinoamericanas nos arrojan una preferencia indiscutible por los espacios humanos de interacción (reuniones, celebraciones, capacitaciones). Los latinos nos sentimos más cómodos desde enfoques con mayor calidez y cercanía por lo que el contacto directo es y seguirá siendo altamente apreciado. Por ello, invierta mayores energías y esfuerzos en fortalecer este espacio sobre cualquier otro. Si bien, el correo electrónico, la intranet, el Facebook corporativo, etc ayudan a fortalecer la comunicación, difícilmente llegarán a ser el medio preferido y más efectivo para interactuar y comunicar. 2. Sensibilizar, alinear y formar en inteligencia comunicacional. Ya decía John P. Kotter, profesor de la Universidad de Harvard: “Los líderes deben alinear personas. Alinear es un desafío de comunicaciones más que un problema de diseño”. Los directores deben ser los grandes ejemplificadores de la buena comunicación en una empresa. En ese sentido, no debemos escatimar esfuerzos por formarlos y capacitarlos en habilidades blandas, que les ayuden a ganar mayor conciencia sobre estos temas, y afianzar su inteligencia comunicacional basada en un conocimiento profundo sobre sí mismos y sobre la naturaleza humana en general. Además, será misión de los líderes responder dos preguntas fundamentales, que guiarán el ejercicio comunicacional de sus organizaciones: ¿Cuál es el tipo de comunicación que necesita nuestra organización? y ¿cuáles serán los mensajes clave que posicionaremos en la mente y corazón de nuestros colaboradores durante un tiempo determinado? 3. Identificar y atraer a los líderes informales. Toda organización cuenta con personas carismáticas, sociables y generadoras de gran credibilidad y confianza entre sus equipos. Sin embargo, muchas de ellasno son líderes formales o jefes, más bien, son líderes naturales que podríamos identificar, formar y entrenar para que se constituyan en grandes aliados de nuestra organizaciones en la transmisión de información y en el recojo de percepciones entre sus compañeros. Estos grupos son hoy conocidos como redes de facilitadores de comunicación y se constituyen, luego de los líderes formales, en el canal de comunicación más poderoso, ya que promueven decididamente la claridad, cobertura y oportunidad de los mensajes corporativos. 4. Estandarizar y pautear la comunicación. Imagínese su organización: 100, 500, 1000, 5,000 ó 10,000

personas, cada una comunicándose como mejor le parece… !Todo un caos! Por ello, en nuestras organizaciones se deben generar las estructuras para darle formalidad a los sistemas de información y comunicación. Asimismo, es importante definir el tipo de comunicación que se busca y los mensajes que darán forma al discurso de nuestra empresa durante un tiempo determinado. En ese sentido, es fundamental construir nuestra política de comunicación y, al mismo tiempo, diseñar un módulo de comunicación interna dentro de la inducción corporativa, donde claramente expliquemos cuáles son los derechos y deberes comunicacionales de los empleados, así como las pautas para el buen uso de los distintos medios de comunicación corporativos. 5. Desarrollar periódicamente investigaciones de comunicación. Invertir recursos, tiempo y esfuerzos en planes de comunicación sin tener una idea clara sobre lo que está pasando en la organización en este aspecto, quizá puede ser el mayor error que comenten las personas que trabajan estos temas en las instituciones. Escuchar las percepciones y sentires de los colaboradores, además de ser un ejercicio sano para todos, se constituye en el espacio formal y estructurado para diagnosticar de forma correcta las fortalezas y oportunidades de mejora de los temas de cultura, relaciones, medios, claridad, cobertura y oportunidad de los mensajes. Lo que no se mide no es susceptible de ser mejorado. Por ello, evaluemos cómo estamos para plantear con mayor certeza las estrategias y planes de comunicación. 6. Conformar un comité interdisciplinario de comunicación. Hemos escuchado decir con frecuencia que la comunicación es responsabilidad de todos. Para que esta premisa no quede en letra muerta debemos fomentar la activa participación y análisis de las distintas áreas de nuestras organizaciones en torno a estos temas. Un comité descentralizado de comunicaciones conformado por las distintas áreas (finanzas, operaciones, marketing y ventas, recursos humanos, comunicaciones) permitirá que cada una reflexione y proponga soluciones sobre la comunicación desde sus espacios y de la organización en general. En otras palabras, todos deben sentirse comprometidos con la comunicación de su empresa. 7. Trabajar una línea editorial para crecer en el disentimiento. Hemos estado acostumbrados a mostrar y publicar sólo lo bueno y “maravilloso” de nuestras organizaciones, inclusive, muchas veces, con demasiado optimismo y poco sentido de la realidad. Esto ha generado colaboradores que se forman una imagen errada y poco aterrizada de sus centros de trabajo. Esta mirada poco realista ha ocasionado una baja identificación y poco apoyo de los empleados en contextos de transformación y cambio. En ese sentido, los llamo a analizar el matiz y equilibrio de nuestra línea editorial en publicaciones internas como murales, periódicos, boletines, programas de radio o televisión. Aprovechemos para invitar a nuestros colaboradores a emitir sus opiniones y crítica constructiva respecto a la realidad de nuestras organizaciones a través de nuestros medios internos. De esta forma, estaremos creando una cultura de empleados más conscientes y solidarios.

Silvia Carrillo Directora General Eco Comunicadores

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COMUNICACIÓN INTERNA Pág. 360

Consultoras y Agencias de Comunicación Interna

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ARTICULO

Impacto y trascendencia de la comunicación interna en una organización Actualmente las empresas necesitan reforzar el vínculo y comunicación con sus colaboradores para poder mejorar sus resultados, pero en una era saturada de mensajes es necesario lograr que estos impacten para que puedan ser relevantes en el equipo. Para alcanzar el efecto deseado debemos enfocarnos en cumplir con las siguientes premisas estratégicas: Ser simple y directo. Para que la interiorización del mensaje sea realmente eficiente es importante que la comunicación sea clara, consistente en el tiempo y enfocada en quien la recibe. Impactar. Para captar la atención del receptor hay que comunicar de manera creativa, así aumentaremos a través de este medio la fuerza de nuestro proceso comunicativo. Canales adecuados de comunicación. Para lograr que el receptor reciba nuestra comunicación, tenemos que abordarlo por todos los medios posibles, de manera que logremos impactarlo más de una vez. Teniendo en claro estas premisas podemos empezar con el proceso de desarrollo de la comunicación, que consta de las siguientes etapas:

Diagnóstico: Analizar nuestros antecedentes, el proceso de comunicación interna y los canales de comunicación vigentes. Estrategia de comunicación: Trabajar una estrategia integral complementada con un plan de medios adecuado para llegar de manera eficiente a los colaboradores de acuerdo a su perfil laboral. Desarrollo de la comunicación: Elaborar un mensaje que impacte de manera creativa, involucrando a los colaboradores y aprovechando su entorno laboral. Medición de resultados. Desplegar acciones para comprobar que nuestro receptor ha captado el mensaje. Es importante medir la eficiencia de nuestra campaña cualitativa y cuantitativamente. Para finalizar, quisiera recalcar que cada año son más las empresas que están comprendiendo la importancia de apostar por la comunicación interna ya que esta nos permite optimizar los procesos, tener un clima laboral óptimo y sobre todo alinear a todos los colaboradores al plan estratégico del negocio alcanzando de esta manera los resultados esperados. Nicolás Labarthe - Key Account nicolas.labarthe@fusion.pe fusion.pe

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ARTICULO

Brand Team: Más cercanos a ti, más capaces contigo A diferencia de otros espacios publicitarios o páginas atiborradas de colores y espectaculares anuncios que buscan, bien sea, atraer tu vista y provocar en ti una serie de estímulos que te llamen a la compra de un producto; persuasión con diversos fines; o hasta solo entretenerte de modo banal, aquí buscamos involucrarte con la experiencia Brand Team, la cual constituye principios profesionales, creativos y objetivos, los cuales te hacen más cercano a tu propia empresa y capaz de lograr con ellos, objetivos increíbles. “Comunicados por fuera y dentro” “La buena comunicación es tan estimulante como el café negro, e igual de difícil de olvidar al dormir”. (Anne Morrow Lindbergh) La comunicación exterior es muy importante puesto que promueve atraer nuevos clientes; así mismo, la comunicación interna no lo es en menos medida, puesto que es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al trabajador. Surge como respuesta a las nuevas necesidades de las compañías de motivar a su equipo humano y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio es cada vez más rápido. A menudo se vuelve un error pensar que la comunicación interna es “un lujo” o algo exclusivo de las grandes empresas. Y ese pensamiento genera que sean pocas las entidades que desarrollan una adecuada política de comunicación interna que contribuya a implantar los cambios y a lograr los objetivos corporativos y estratégicos de la compañía para conseguir retener el talento. En estos tiempos la comunicación interna se convierte en un elemento básico para el buen funcionamiento de una compañía. Y no solamente para su funcionamiento: los trabajadores son los mejores embajadores de la empresa en el exterior, el tener una buena reputación como empresa debe de empezar por el trato a los empleados. Todo lo que pasa dentro de una organización sale fuera y hoy en día la posibilidad de que esa información tenga repercusión es mucho mayor por la explosión de las redes sociales como plataforma para compartir ideas y opiniones. Dada esta situación, en Brand Team, nos enfocamos en solucionar de forma eficiente

tus necesidades, brindándote una gama de servicios a tu medida: Campañas ATL y BTL, Endomarketing, Fuerza de ventas, Creación y Lanzamiento de productos y servicios, Diseño e imagen Corporativa, Branding y más. “Un adulto creativo es un niño que ha sobrevivido” “La musa más poderosa de todas es nuestro propio niño interior”. Stephen Nachmanovitch. Valoramos el talento de nuestros jóvenes soñadores, y apostamos por él, impulsándolo a un nivel más alto y competitivo; no obstante, destacamos su efectividad y rentabilidad de modo que no solo sea percibido como una obra de arte, sino objetiva, porque las buenas ideas deben cultivarse, germinar y dar frutos, y estar maduras y listas para ser puestas en un mercado cambiante y avasallador, con el propósito de generar recordación, una efectiva inversión y una rentabilidad medible y sostenible en el tiempo. De ese modo obtenemos resultados tangibles que tu empresa necesita. Además, lo importante para nosotros es generar buenas ideas y funcionales, pese al bajo presupuesto o canales de comunicación que ocupen los demandantes, pues nos centramos en esquivar todo tipo de barrera, galopar en creatividad con el fin de conseguir nuestros objetivos. “El mundo siempre está cambiando” “El verdadero progreso es el que pone la tecnología al alcance de todos”. Henry Ford Frente a un mercado cada vez más cambiante y tecnológico, procuramos estar siempre al tanto de las nuevas tendencias publicitarias que exigen estos tiempos. Y avanzar juntos hacia el éxito. No basta con destacar nuestras cualidades, sino demostrar que somos una agencia publicitaria diferente, por donde se observe, centrada en comunicación interna y volverse un puente de comunicación entre el cliente y la empresa. Somos pioneros en el rubro e impulsores del éxito. Jorge Flores Fernández Socio Fundador Brand Team Comunicaciones

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Comunicación interna CONSULTORAS Y AGENCIAS DE COMUNICACION INTERNA

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INFORPRESS

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ARTICULO

Comunicación interna en tiempos de cambio “El cambio es lo único constante en el mundo” es una frase que hemos escuchado muchas veces y no deja de ser, a estas alturas, completamente cierta. Pensemos en nuestra especie y su propia naturaleza evolutiva, es decir, no nos vemos como lucíamos hace 30,000 años, mucho ha cambiado. Por lo tanto, pensaríamos que nuestra capacidad para aceptar y manejar procesos de cambio sería excelente, incluso filogenético, sin embargo nuestro cerebro tiene una agenda propia: prefiere su disciplina y sus costumbres “no me enfrentes a cosas que no conozco”; pero señores, esta actitud también es humana. Es por eso que la facilidad para resistirnos a lo nuevo lo observamos en varios aspectos de la vida y el ámbito empresarial no es la excepción. En ese sentido, como agencia de Comunicaciones Corporativas, hemos considerado importante compartir algunas acciones de comunicación interna para cuando se enfrenten a una iniciativa de cambio en sus organizaciones. 1. No existe un plan de comunicaciones de cambio perfecto, pero plan ificar es el primer paso para gestionarlo. El cambio es un proceso que suele ser difícil y confuso sin importar cuánto se organice, la planificación solo contiene nuevas tareas mientras que el cerebro administra comportamientos y hábitos enraizados. Es un buen momento para escuchar a todas sus audiencias, pero no olvide los aportes de los colaboradores que les entusiasma romper el status quo, asícomo averiguar que se utilizóen otras empresas y adaptar procesos que sirvan para su organización. 2. Tenga una visión del cambio deseado en términos de comportamientos y actitudes. Pregúntese: ¿Quépiensa ahora el usuario interno? ¿Cómo actúa? Y ¿Quéquiero que piense? ¿Cómo quiero que actúe? ¿Quéacciones se están llevando a cabo en mi organización que facilitarán el cambio? De este ejercicio se puede desprender el mensaje clave que llevaráa la acción y las personas tendrán un camino a seguir. 3. Brinde información de calidad. La información, dependiendo del impacto esperado, debe ser concisa, relevante y dada en el momento oportuno. No llegue tarde a sus públicos.

4. Utilicemos palabras simples. Preguntémonos qué está cambiando y porqué. Dejando de lado las palabras corporativas, se pueden alcanzar conceptos simples y comprensibles. Haciendo tangible el proceso se puede identificar el comportamiento esperado y minimizar el stress. 5. Los rumores son inevitables pero pueden ser gestionados. Integre los procesos de comunicación desde el inicio del proceso de cambio y comparta la información lo antes posible. Al no manejar los rumores, el temor y la inseguridad se instauran en la organización pudiendo afectar su productividad y la confianza en la organización. 6. Defina acciones, responsables y roles. Durante un proceso de cambio las personas necesitan identificar sus nuevos procesos y sus líderes. Identifique desde un inicio quién está a cargo, cuál es la estrategia y quiénes son los voceros. 7. Un mensaje principal y todos los medios disponibles. Recuerde, en toda campaña la frecuencia con que se repite el mensaje permite su recordación. Por ello mantenga los mensajes dentro de un concepto y aproveche los medios, no dude en utilizar medios creativos que abarquen lo visual, lo auditivo en formatos digitales, impresos y presenciales. 8. Responder a las inquietudes debe ser su prioridad. Ofrezca a sus colaboradores la oportunidad de compartir sus inquietudes, realizar preguntas u ofrecer ideas, porque a mayor involucramiento de los responsables del cambio, menor es la posibilidad de que los hábitos y costumbres entorpezcan los procesos de cambio. Este listado de acciones, compilado a partir de distintas experiencias, puede serle de utilidad. Recuerde que un programa de comunicación es más efectivo cuando es realizado a la medida de cada necesidad. Jean Pierre Sciolli Director Sciolli Comunicadores jeanpierre@sciolli.com

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EVENTOS DE INTEGRACIÓN Y RECREACIÓN Pág. 374

Agencias de Eventos

Pág. 396

Vacaciones Útiles

Pág. 398

Juegos de Competencia y Recreación

Pág. 410

Ambientes Recreacionales

Pág. 412

Shows Musicales y Espectáculos para Eventos

Pág. 414

Transporte de Personal

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Eventos de integraciรณn y recreaciรณn AGENCIAS DE EVENTOS

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Somos un equipo de profesionales especializados en la producción y realización de eventos deportivos, corporativos y de integración. Contamos con la experiencia y herramientas necesarias para ser el soporte de nuestros clientes en todos sus eventos.

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

GRECO TOURS EVENTOS Gregory Bríos Rivera 462-0338 / RPM #999-091-187 RPC 962-366-308 / 402*9168 gregorybrios@grecotourseventos.com www.grecotourseventos.com

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

Lorena / Priscilla 962-703-774 / 976-326-820 Asesoramos a nuestros clientes antes, durante y después de la producción de su evento, logrando así máxima su satisfacción. También brindamos servicios de BTL, diseño arquitectónico y catering.

Empresa consultora y de servicios especializada en crear aplicaciones de humor para empresas. Nuestro objetivo es llevar humor, diversión y felicidad al trabajo, a través de capacitación con humor, eventos y comunicación interna.

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Agencia especializada en la producción de eventos de alto impacto, tanto en conceptualización, organización y creatividad. Team Building, Charlas motivacionales, Convenciones de ventas, Olimpiadas, Campeonatos entre otros son solo algunos de nuestros servicios.

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

Somos una productora de eventos corporativos con 10 años de experiencia realizando Convenciones, Viajes de Incentivo, Full Days, Juegos de Integración, Congresos, etc, brindando creatividad y calidad a nuestros clientes en sus eventos corporativos.

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Vanessa Machuca 263-7144 / 99-426*0407 997-918-078 / 997-922-906 vanessa.machuca@multiaventuraperu.com www.multiaventuraperu.com

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PRIMER ACTO Gustavo Pastor Quevedo 647-1694 / 261-4114 / 999-098-167 gpastor@primeracto.com.pe www.primeracto.com.pe

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Eventos de integración y recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Profesionales en la planificación organización y producción general de todo tipo de eventos y espectáculos nacionales e internacionales. Somos tu mejor alternativa económica para tu evento.

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ARTICULO

La agencia de eventos, su aliada en la fidelización de sus colaboradores El crecimiento económico que viene experimentando el país en los últimos años ha dado lugar a una fuerte competencia entre las empresas, tanto en lo comercial como a nivel de los recursos humanos, es decir, hay una lucha por contar con el mejor personal posible. En este escenario, las empresas y en especial sus áreas de recursos humanos buscan la manera de motivar y generar identificación y lealtad del personal a través de una serie de estrategias y acciones. Así, la organización de eventos se convierte en una herramienta fundamental para lograr dichos fines debido al gran impacto emocional que genera en los colaboradores. Ahora bien, siempre existe la posibilidad de organizar dichas actividades directamente o contratar los servicios de un tercero. ¿POR QUÉ TRABAJAR CON UNA AGENCIA DE EVENTOS? TODO EN UNO Porque una agencia le permite contar con múltiples alternativas de acciones a elegir de acuerdo a cada necesidad (fiestas corporativas, jornadas de integración, activaciones, show de talentos, campeonatos, etc.) y, sobre todo, porque hace posible que cada una de las acciones realizadas sean coherentes entre sí y en especial con los objetivos que se pretenden lograr a nivel de sus trabajadores a través del tiempo. MULTIPLES ACTIVIDADES Porque en cada evento hay muchas actividades que realizar, desde diseñar las invitaciones, instalar la decoración, el espectáculo, la alimentación, etc. Es importante tener el control de todos los elementos con el fin de causar el impacto deseado entre los colaboradores. Nada puede quedar al azar. SOPORTE DE PROFESIONALES Porque las agencias serias cuentan con una estructura organizacional que garantiza el éxito de su evento (Departamento Creativo, Audiovisual, Producción, etc.).

TIEMPO Porque hay que dedicar tiempo y más tiempo, elemento imprescindible para crear un evento especial, ya que un acto requiere invertir muchas horas, en la mayoría de los casos meses, un tiempo que tal vez su empresa no se puede permitir. ¿POR QUÉ CONTRATAR UNA AGENCIA DE EVENTOS CON VISIÓN ESTRATÉGICA? Porque una agencia de estas características entiende claramente que los colaboradores deben ser vistos como activos estratégicos del negocio, es decir comprende que son ellos los que hacen posible que la organización camine día a día, los encargados de crear experiencias gratificantes para los clientes y los responsables de la generación de ingresos. En este sentido, una agencia con visión estratégica cuidará el mínimo detalle con el fin de generar una experiencia gratificante y memorable para los trabajadores. Además, planteará y desarrollará eventos y acciones que guarden coherencia con las estrategias de fidelización del cliente interno que tiene cada empresa y con sus políticas de retención del personal. A partir de esta visión, nosotros en primer lugar lo asesoramos en la definición de la actividad más adecuada de acuerdo al objetivo que quieren lograr con sus colaboradores y al presupuesto disponible. A partir de esto nos encargamos de la planificación, creación y desarrollo de todo tipo de eventos corporativos y activaciones de comunicación no tradicional. En definitiva, para nosotros el éxito de su evento, pero especialmente el éxito en su arduo trabajo de generar identificación y fidelización de sus colaboradores, radica en una minuciosa planificación, abundante creatividad y el cuidado de cada detalle a nivel de ejecución. Por todo esto deje la producción de su evento en nuestras manos, no se arrepentirá. Malluch Arias Alonso Director Gerente EVENTIUM SAC

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Eventos de integración y recreación JUEGOS DE COMPETENCIA Y RECREACION

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Eventos de integración y recreación JUEGOS DE COMPETENCIA Y RECREACION

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Fideliza, Integra, Trasciende... Marca la Diferencia! Tengo al personal muy estresado, tengo problemas de comunicación, estamos en cambios internos, fusiones, reorganización interna, entre otros motivos, son los que colaboran a que tenga al personal desmotivado, en incertidumbre, están a la defensiva; ¿Qué hacemos para complementar nuestro programa de integración del personal?, ¿Cómo volver a motivarlos?.

deportivas, integrando a los que no juegan por medio de otros juegos en los que ellos también podrán compartir y ser parte de esta jornada.

Los Eventos de Integración, desde hace algunos años, se han vuelto cada vez mas importantes en las empresas, porque son un medio en el que manejamos el desestrés, técnicas de aprendizaje vivencial, el compartir, el jugar, el regresar a ser niños, y ya en muchas empresas forman parte de la cultura organizacional, por ello ahora no solo son eventos donde juegan, sino que aparte de este formato, donde se cuenta con una súper logística, también hay otras opciones de integración como:

Actividades para la Familia, eventos que se realizan para la familia de los colaboradores, los cuales valoran y marcan la diferencia como:

Eventos con Dinámicas de Integración, que fomentan el Trabajo en Equipo, Buena Comunicación, Confianza, haciendo un full day con dinámicas lúdicas que permiten el trabajo colectivo, algunas pueden considerar actividad física. Eventos de Integración con Dinámicas Indoor, dinámicas donde fomentamos el trabajo colectivo, trabajos de estrategia, trabajos que no implican actividad física. Teambuilding, dinámicas de trabajo en equipo outdoor en el que incluimos la estrategia y no tanto el esfuerzo físico, donde colectivamente tendrán que demostrar el máximo rendimiento como equipo. Gymkanas, perfectos para desestresar, parte del entretenimiento que debe existir porque rescatan el niño que todos tenemos y que es parte importante de la buena energía que siempre debe existir en nuestra convivencia laboral.

Comunicación Interna, por medio de incursiones artísticas que permiten llevar el mensaje a los colaboradores de una manera diferente, personalizada, directa, creativa y divertida.

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Family Day, eventos en el que integran a la familia, esposas, hijos, generando lazos mucho más fuertes. Vacaciones Útiles, para los cónyuges e hijos. Navidad para los hijos de los colaboradores. Celebración de otras fechas, como el día del niño, inicio de clases, halloween, visita guiada a la empresa, entre otras actividades que permiten que los colaboradores valoren mucho mas la gestión de la empresa, fidelizándolos y marcando la diferencia.

- Programas de Salud, actividades deportivas in house. - Programas de sensibilización. - Entre otros. Multiaventura Producciones, ganadora por 4to. Año consecutivo como la “Empresa Peruana del Año”, no solo por los diferentes servicios que brinda sino por la metodología con la que brindan todas las actividades de una manera personalizada, de acuerdo a las necesidades y en busca de los resultados que requiera la empresa o institución, fidelizando al colaborador y sus familias, haciendo Eventos que Trascienden.

Talentos, programa en el que colectivamente vivirán la experiencia de compartir un mismo objetivo por medio de una presentación elaborada donde resaltarán los valores y perfiles de los participantes. Dinámicas de Aventura, donde compartirán diferentes actividades donde tendrán que convivir y compartir actividades demostrando al máximo su potencial. Olimpiadas, donde no solo son actividades

Vanessa Machuca Directora Comercial Multiaventura Producciones www.multiaventuraperu.com

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ARTICULO

Las 5 claves de la motivación en los eventos de incentivos Estos 5 inputs preferenciales a la hora de diseñar un programa de motivación, nacen de la vivencia de cientos de eventos: 1.- Sorpresa: El factor sorpresa revitaliza toda actividad. “Lo inesperado por deseado, es lo más esperado”. 2.- Cuidado del detalle ¿Qué tendrá lo pequeño que a Dios tanto le agrada? Esta era una poesía que en su día me regaló mi madre, en los pequeños detalles esta la entrega de valor de la organización al proyecto. 3.- Valor humano: EL valor humano está vinculado con las diferentes emociones que toda actividad produce en los participantes. 4.- Esfuerzo: Toda recompensa que proviene de un esfuerzo es mucho más valorada: hacer sentir a los participantes del logro que acaban de conseguir, hacer que sientan que el esfuerzo mereció la pena, presentarles las actividades como un objetivo que tienen que alcanzar, nunca como un proceso o un suceso. 5.- Presentación: La presentación de una actividad es el embalaje del reconocimiento. Buscar ese momento más álgido del evento para presentar como se merecen a los participantes más galardonados o a las actividades más emblemáticas. Hace algunos años realizando el diseño de un Viaje de Incentivo por el Estrecho de Magallanes,

recuerdo que me desperté y que con un café en la mano, me encontré con el primer morro de un majestuoso glacial. Aquello me hizo saltar de la cama corriendo para hablar con el capitán. Había recorrido 14,000 kilómetros para encontrarme con esa imagen, y aquello me pareció que merecía otra presentación. Hablando con el capitán, acordamos que cuando llegaran nuestros participantes, el glacial se lo encontrarían de la siguiente manera: el barco llegaría a una hondonada donde desembarcarían los participantes, durante unos 45 minutos realizarían una pequeña excursión hasta llegar a una cima… El resultado fue que pudimos sentir el frío paso a paso según nos acercábamos, que pudimos escuchar el sonido del deshielo, parecía como si detrás de aquella loma hubiera un enorme ser vivo esperándonos; el resultado fue que al llegar a la cima y encontrarnos de frente por sorpresa con aquel glacial, nadie pudo evitar que las emociones dieran paso a las lágrimas, a las oraciones, a las gracias… fue ese instante donde la sorpresa, el detalle, el valor humano, el esfuerzo y la presentación bailan juntos una improvisada sintonía. Motivar es “dar un motivo”, para dar gracias por todo aquello que tenemos.

Antonio Mateo Santana (España), Eventoplus

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