Det betyder alt – at vi gør hinanden bedre

DET BETYDER ALT – AT VI GØR HINANDEN

Modet til at spørge om hjælp og viljen til at dele sine erfaringer betyder alt for ens udvikling, arbejdsglæde og tryghed. Det er godt for kunderne, og det er godt for banken, lyder det fra Signe Ulsøe og Leif Korsholm, der er bankrådgivere i Nordea København Nord.

Det er ikke kun på tv, at krisen kradser med stigende priser på alt. Lige bortset fra boligpriser og aktiekurser, der er i frit fald. Det har skabt en utryghed og bekymring hos kunderne, som kræver både empati og forståelse, fortæller 67-årige Leif Korsholm, der startede i Andelsbanken i Roskilde med fin hvid nystrøget skjorte 1. august 1973 og siden fulgte med gennem alle fusioner både som filialchef og rådgiver, til han er endt i Nordea København Nord. ”Vi har en krise, vi ikke har set magen til siden 2. verdenskrig. Jeg har aldrig før i min karriere oplevet så meget negativt på så kort tid. Krig, økonomi, inflation og en fremtid, hvor ingen af os ved, hvordan det ender. Det er virkelig et svært landskab at navigere i som bankrådgiver. Især for unge rådgivere, der aldrig før har prøvet opkonvertering, hvor det er let at komme galt afsted”, fortæller han.

Ingen skal kæmpe alene

Det kan Signe Ulsøe på 24 år tale med om. Hun har som færdiguddannet været i Nordea i lidt over tre år, blev bankrådgiver i starten af 2022 og kastet lige ind i krisen. ”Kunderne er utrygge og bekymrede, så de skal holdes lidt mere i hånden og beroliges. Jeg sidder med ældre kunder, der er urolige for, om de kan sidde i deres hus, og unge familier, der har købt på et dyrt tidspunkt og sidder meget stramt i det”, siger hun og fortæller, at hun også har siddet overfor et ungt par, hvor den ene brød grædende sammen: ”De havde lige købt et hus, og så skulle de pludselig skilles. Det havde jeg slet ikke set komme. Det var lidt af en mavepuster, som ville have siddet i mig resten af dagen, hvis ikke jeg havde vendt situationen med nogle kolleger”.

En vilje til at bruge hinanden som kolleger, som måske netop betyder, at der ikke er antydningen af dommedagsstemning i mødelokalet på Bernstorffsvej 154 i Hellerup.

Der er både smil og grin hos Signe og Leif, og man mærker tydeligt, at her sidder to mennesker, som respekterer og kan lide hinanden.

For afdelingen har en kultur, hvor man altid kan række ud efter hinanden, hvis man har brug for hjælp og støtte.

Det sker formelt med tre pitstopmøder om ugen, hvor de deler de gode historier og fif til hinanden, ’sam-møder’ med kunderne, hvor den ene suger viden til sig, mødeforberedelse med coaching, men også - som det oftest sker - ganske uformelt efter behov. ”Vi er kun mennesker, og vi bliver alle påvirket af kunderne, der på den ene eller anden måde er ramt af krise. Det kan være svært at smide fra sig, og så er det godt lige at tage en pingpong om en situation, eller en snak før mødet om, hvordan man vil gribe tingene an”, siger Leif.

Udvikling i fællesskab

For Leif er coaching og sparring ganske naturlig. Det ligger på rygraden fra hans tid som filialchef, og han gør det gerne, og det er Signe glad for. Hun fremhæver blandt andet, at både Leif og andre i afdelingen af sig selv tilbød at komme og hjælpe i forhold til renten og opkonvertering. ”Den sparring har givet mig utroligt meget, hvor jeg nu for eksempel med opkonvertering siger til kunderne, at det koster godt at sove godt”, hvor Leif afbryder med et stort smil: ”Det er jo netop et eksempel på, at Signe får oversat noget meget kompliceret for kunderne, så de forstår det. Det er ikke noget, man er født med. Det er noget, man lærer af andre. Men min sparring går heller ikke kun én vej. Jeg suger til mig og lærer også hele tiden, når jeg hører de unge bruge nogle gode udtryk eller har smarte teknikker – og her er det tilladt at stjæle de gode ideer”, siger han med et grin.

Jeg bliver stolt, når nogle spørger

Men som ung og nyuddannet vil man gerne vise hele verden alt det, man har lært og kan – er det så ikke en svaghed at spørge og dermed blotte sin uvidenhed? ”Det kan selvfølgelig være grænseoverskridende at spørge om hjælp første gang i et nyt team. Man skal turde at være sårbar og lægge sig fladt ned. Jeg har ikke problemer med det. Jeg har lært hjemmefra, at hvis man ikke spørger, bliver man ikke klogere. Da Leif heller ikke grinte første gang, så bliver man jo ved - også nogle gange om noget, man har fået svar på en gang, men glemt”, siger Signe og fortæller, at hun måske også har let ved det, fordi hun er meget socialt anlagt. ”Men er man mere introvert, ung og nyuddannet, så kan man jo starte stille og roligt med at spørge en, man har tillid til og er

Bedre

tryg ved. Det er også det gode ved at være i Nordea. Vi bliver hjulpet på vej af kurser, hvor vi bygges op, og arbejder med de indre værdier”.

Ifølge Leif er det også vigtigt som spørger at tænke på, at det ofte slet ikke vil blive opfattet som en svaghed. ”Sådan tænker jeg slet ikke. Tværtimod bliver jeg faktisk lidt stolt, når nogle spørger mig om noget. Det viser jo, at de har tillid til og stoler på min viden”.

Det betyder alt for arbejdsglæden

Både Signe og Leif fremhæver på skift, at det også er utroligt vigtigt, at de i afdelingen har en filialchef, der opmuntrer dem til at bruge hinanden, og at tiden, hvor de udvikler hinanden, er givet godt ud.

Men hvad betyder det for jer personligt? ”Det ville ikke være sjovt at stå op om morgenen til en svær sag, hvor man ikke kan få hjælp, så det betyder alt for ens udvikling, arbejdsglæde og tryghed. Vi bliver bedre, når vi får vendt det, som fylder, og det giver mere lyst til at gå på arbejde”, siger Signe, mens Leif nikker ivrigt og siger: ”Selv om vi nogle gange må stjæle tiden i en presset hverdag, er feedback, sparring og udveksling af erfaringer SÅ vigtigt. Vi udvikler i teamet og bliver bedre i fællesskab. Bedre som rådgivere for kunderne, der får større tillid og bliver mere trygge ved os og banken. Det fører også til et bedre salg. Så det er godt både for arbejdsglæden og trivslen, men også godt for banken”.

Der er støtte og hjælp at hente på tværs af generationer i Nordea København Nord, hvor Signe Ulsøe og Leif Korsholm er bankrådgivere.

”Det er stolen ved siden af, der er den vigtigste”

Nyudnævnt chef for Kundekommunikation, Sigrid Meyer, bruger de sociale og faglige fællesskaber i Nordea til at få nye perspektiver og styrke arbejdsglæden. Nok er det flere år siden, hun var student – men hendes tid som formand for Nordea Student Network er stadig til stor gavn

Ibund og grund har jeg ikke noget særligt forhold til den stol, jeg selv sidder på. Det er stolen ved siden af, der er den vigtigste. Det er den, der sidder dér, som gør det superfedt at komme på arbejde og giver mig følelsen af, at jeg er en del af et team.”

Ordene er Sigrid Meyers, og Finansforbundet i Nordea har mødt hende for at høre om værdien af fællesskaber set med unge øjne. ”I stedet for at sidde alene med en opgave, kan fællesskaber bruges til at blive udfordret og få gode ideer. Nu arbejder jeg jo med kommunikation, og dér er det essentielt at få andres perspektiver på. Jeg siger ofte, at jeg aldrig har set en rigtig kunde. Det er selvfølgelig ikke helt rigtigt – men det minder mig selv om, hvorfor det er så vigtigt altid at række ud. Hvad end det gælder en agent, der taler med 100 kunder om dagen, eller en produktejer, der er nede i hver en teknisk detalje – så vil de altid kunne se noget, jeg overser. Du kan ikke lave de gode løsninger alene – det kræver input udefra.”

Sigrid Meyer prioriterer selv at bidrage til fællesskabet. ”Hvis andre efterspørger feedback, er det jo umiddelbart lettest at takke nej og fortsætte sit eget arbejde, men det er vigtigt at stille op. Det gælder også på den sociale del – at deltage, hvis nogen har taget initiativ til noget. Det gør noget godt for samværet og arbejdsklimaet, at vi prioriterer tid sammen. Og det giver en holdånd, når vi sammen kæmper for at give kunderne gode løsninger – også når det nogle gange er lidt bøvlet,” siger Sigrid Meyer.

Studerende er en talentpulje

Trods sine 31 år har hun allerede otte år i Nordea på sit cv. Hun begyndte som praktikant, mens hun læste på Copenhagen Business School og blev siden studentermedhjælp, hvor hun var formand for Nordea Student Network - netværket for studerende i Nordea Danmark. Netværket havde op til 700 medlemmer dengang, hvoraf omtrent halvdelen arbejdede i 24/7. ”Vi havde to mål: Dels skulle vi gøre Nordea attraktiv overfor de studerende, så de ønskede at blive i banken, efter de have afsluttet deres uddannelse. Dels synliggjorde vi den talentpulje, de studerende er, over for lederne. De studerende kender allerede Nordea indefra, så det er mere ’plug’n’play’, hvis de fortsætter i en fast stilling, end hvis lederen skal ansætte én udefra,” fortæller Sigrid.

’Motorvejssystem’ på tværs af Nordea

For at styrke fællesskabet arrangerede Nordea Student Network en række faglige events, hvor de synliggjorde jobmuligheder i Nordea, fik kurser i PowerPoint og inviterede ledelsesrepræsentanter til at fortælle om deres karriere i Nordea. Derudover var der sociale events med alt fra julefrokoster til fredagsbar. ”Det handlede om at skabe et sjovt og hyggeligt fællesskab, især for de studerende i hovedkontorerne, som typisk sad i et team som den eneste student. Med Nordea Student Network kunne man finde sammen med andre i samme båd og på den måde få en tryg base,” siger Sigrid.

Tiden i Nordea Student Network gavner også Sigrid Meyer i dag. ”Takket være netværket kender jeg i dag kolleger, som laver ting langt væk fra det, jeg selv arbejder med – kun fordi vi har været studenter på samme tid. Dengang gav mit netværk af andre studenter mig et slags ’motorvejssystem’ på tværs af teams – og sådan havde mange andre det også. Det har været en kæmpe hjælp og har givet mange perspektiver. Også i dag er det en hjælp, fordi mange netop er blevet i banken.”

Udnyt forskellene

Da interviewet finder sted, er Sigrid på sin 17. dag som nyudnævnt leder – som chef for Kundekommunikation. Selv om hun er ny i rollen, har hun allerede gjort sig nogle tanker om, hvordan man som leder kan bidrage til fællesskabet. ”Det er vigtigt, at jeg som leder deler min viden, og at vi deler på tværs. De ting, der giver perspektiv for mig, giver selvfølgelig lige så meget perspektiv for kollegerne i teamet. Og så handler det om at udnytte, at vi er for-

”TAKKET VÆRE NETVÆRKET KENDER JEG I DAG KOLLEGER, SOM LAVER TING LANGT VÆK FRA DET, JEG SELV ARBEJDER MED – KUN FORDI VI HAR VÆRET STUDENTER PÅ SAMME TID.”

skellige. Som tidligere studerende ved jeg selv, hvor vigtigt det er, at man – også selvom man kun er her 20 timer - altid føler sig inkluderet og som en vigtig del af fællesskabet. Og så tror jeg, man altid skal være ydmyg – i høj grad også som ung leder. Der vil altid være nogen, der er mere kreative eller har flere kilometer i benene – og som kollega skal man kunne mærke, hvor afgørende den viden eller kunnen er.”

Otte år samme sted kan se kedeligt ud på CV’et

Der er ikke mange på Sigrid Meyers alder, der har været otte år i samme virksomhed. ”Og det kan hurtigt se ud som om, man har valgt det som den ”lette” løsning, men det har absolut ikke været tilfældet. Jeg har været her i otte år, fordi jeg flere gange har valgt Nordea til. Det samme gjaldt, da jeg gik fra

”Det kan hurtigt se ud som om, man har valgt det som den ”lette” løsning, men det har absolut ikke været tilfældet. Jeg har været her i otte år, fordi jeg flere gange har valgt Nordea til,” fortæller Sigrid Meyer, der netop er udnævnt som chef for Kundekommunikation

student til fastansat - det var et meget bevidst valg. I processen gik det op for mig, at jeg kun overvejede mine muligheder uden for Nordea, fordi jeg troede, det ville se kedeligt ud på CV’et at være det samme sted for længe. Men virkeligheden var, at jeg allerhelst ville blive i Nordea, og at jeg fik de bedste muligheder her. Og sådan har jeg det også i dag. Og så selvfølgelig fordi, jeg stadig virkelig føler, at jeg hører til.”

FINANSFORBUNDET HAR MERE FOR MIG

Efter syv år i Nordea meldte vicefilialdirektør Mikkel Johansen sig ind i Finansforbundet. ”Jeg var ikke klar over, hvor mange muligheder det indebar”

Foreløbig har jeg taget to-tre kurser. Desuden har jeg fået mere præcis viden om overenskomsten. Det er nyttigt som leder”. Vicefilialdirektør i Nordea Lyngby, Mikkel Johansen, er glad for de muligheder, han har fået med sit et år gamle medlemskab af Finansforbundet. ”Jeg var ikke klar over, hvor mange muligheder det indebar. Tidligere var jeg medlem i en konkurrerende fagforening, DJØF. Jeg har familie, der arbejder i den; det var oprindeligt en del af grunden til, at jeg valgte den”, forklarer den 28-årige, der er leder for tyve medarbejdere og nu har arbejdet otte år i Nordea.

Med i advisory board

Da Finansforbundet i Nordea sidste år nedsatte et advisory board for at få konstruktiv kritik og nye ideer fra medarbejderne i banken, blev Mikkel Johansen inspireret til at skifte fagforening.

Han blev opfordret til at deltage og var med i det tre måneder lange advisory boardforløb, hvor han blandt andet kunne give sine input til forbedringer og ideer til, hvordan Finansforbundet i Nordea kan udvikle sig som fagforening. ”Det var spændende at være med i. Jeg havde ikke tidligere nogen dybere indsigt i forskellene mellem fagforeningerne, men det gik op for mig, at DJØF var mere for jurister og offentligt ansatte, mens Finansforbundet er direkte rettet mod sektoren. Det føles naturligt at være med dér i stedet”.

Relevante kurser

Da han så nærmere på kursustilbuddene fra Finansforbundet, fandt han desuden hurtigt kurser, der appellerede til ham. ”Jeg har blandt andet taget et kursus om dagligdagen i banken som leder i fremtidens arbejdsmarked. Det var inspirerende, og jeg har lyst til at tage mange flere kurser. Jeg er supernysgerrig, både fagligt og teoretisk”.

Derfor er han glad for de mails, han løbende får fra Finansforbundet, som minder ham om kurser, der måske kunne have hans interesse: ”Finanskompetencepuljen og de muligheder, der er for at uddanne sig ad den vej, er også helt klart noget, jeg er interesseret i”.

Det bliver dog på den lidt længere bane en længere uddannelse kan komme på tale:

”Jeg har en datter på 18 måneder, så det er ikke lige nu, der er tid og nattesøvn til det”.

God baggrundsviden

Ud over tilbuddene om kurser, foredrag og uddannelse har Mikkel Johansen fået et ret indgående indblik i overenskomsten, dens indhold og de muligheder, den åbner for medarbejderne.

Han har også fået større indsigt i tillidsrepræsentant-uddannelsen. ”Det er ikke, fordi jeg sidder og tænker på det direkte, når jeg samarbejder med tillidsrepræsentanterne. Men det ligger jo ubevidst, at jeg har fået mere viden om, hvad deres rolle er og hvilke kompetencer, de har. Så det giver også god mening at have den viden med sig som leder”.

”DET GIK OP FOR MIG, AT DJØF VAR MERE FOR JURISTER OG OFFENTLIGT ANSATTE, MENS FINANSFORBUNDET ER DIREKTE RETTET MOD SEKTOREN”

”Tidligere var jeg medlem i en konkurrerende fagforening, DJØF,” fortæller vicefilialdirektør i Nordea Lyngby, Mikkel Johansen, der for et år siden skiftede til Finansforbundet.

Flere perspektiver giver bedre løsninger

Større åbenhed og nysgerrighed og en bredere sammensætning af teams har ført til en mere inkluderende kultur i Private Banking

To år har Sanne Fredenslund siddet i stolen som Head of Private Banking DK. To år med store organisationsforandringer med et delvist nyt lederhold og med mere ansvar ud i organisationen. ”Det er vigtigt at understrege, at jeg overtog en superstærk organisation med tilfredse kunder. Men i nogle sammenhænge blev det oplevet som, at vi ikke var åbne og lyttede til alle stemmer i organisationen. Dét både kan og bør vi gøre anderledes.”

Var kulturen meget mandsdomineret? ”Jeg bryder mig faktisk ikke om kønnede betegnelser for kultur – det synes jeg bliver for ensidigt. Det har været vigtigt for mig at skabe en mere nysgerrig, nuanceret og inkluderende kultur, hvor vi er åbne for et bredere perspektiv og adfærd blandt vores kolleger.”

Feedback kræver mod og lydhørhed

Sanne Fredenslund har tidligere været ansat i Nordea fra 2007 til 2015, før hun kom tilbage i 2019. Én af de ting, hun tog med sig videre dengang, var Nordeas feedback-kultur, som hun vægter meget højt. ”Vi er gode til at give hinanden kritisk feedback, som er positiv, konstruktiv og fremadrettet. Hvad gør vi godt, og hvad kan vi gøre bedre. Det kræver mod og lydhørhed fra både afsender og modtager. Én genial ting ved feedback-metoden er, at den også virker rigtig godt på tværs af faglighed og hierarkier. I Private Banking har vi haft mange organisationsændringer, og det er ikke alt, der virker i første hug. Så må vi have fat i den gode feedback og finde ud af, hvad vi kan tilpasse. Vi øver os hver dag.”

Det brede fællesskab giver tryghed

”I arbejdet med at skabe den nye organisation for Wealth Management har det været vigtigt for mig at skabe opmærksomhed omkring diversitet og værdien i at få en bredere sammensætning af faglighed, erfaring, køn og alder – så kan vi bedre handle i den komplekse verden, vi lever i.” ”Jeg har arbejdet i den finansielle sektor siden 1996 og har været en minoritet stort set hele min karriere. Dér kan jeg mærke, at det giver mere tryghed, når medarbejder- og ledersammensætningen er bredere. Og jeg ser mig altså ikke altid mest spejlet af en anden kvinde i rummet – det kan lige så godt være en ældre mand eller en yngre mand. Det vigtige er det brede fællesskab – og det er jeg sikker på også betyder noget for vores kolleger rundt i banken og for vores kunder.”

Sanne Fredenslund anerkender, at mangfoldighed ind imellem kan være ’besværlig’. ”Det er lettere hurtigt at blive enige, hvis man kun analyserer en problemstilling fra én vinkel. Men de gode ideer skabes i krydsfeltet mellem forskellige fagligheder, temperamenter og erfaringer, og de bliver til løsninger, som kunderne bliver endnu gladere for.”

Tænk karriere bredere

Med kulturforandringerne har Sanne Fredenslund mødt bekymrede kolleger, som frygter, at ændringerne betyder, at deres karrieredrømme og muligheder synker i grus.

”HVIS VI SKAL HAVE EKSTRAORDINÆRE RESULTATER, SKAL VI OGSÅ GØRE NOGET EKSTRAORDINÆRT OG IKKE BARE GENTAGE DET, VI GJORDE I GÅR. MEN DET KRÆVER NYSGERRIGHED”

”Transparens og dialog er super vigtig for mig. Der er kolleger, jeg har måttet skuffe i den proces, hvor de har haft en ambition om at få en stilling, men hvor det er endt med en anden. Det fede ved at være i en stor virksomhed er, at der heldigvis er mange andre gode muligheder.”

Sanne Fredenslund supplerer med en opfordring til at tænke karriere bredere. Det er ikke altid, at man skal have en højere stilling med mere ansvar og eventuelt flere medarbejdere under sig. I Danske Bank stoppede hun f.eks. i 2007 som afdelingsdirektør for at blive executive advisor i Nordea.

Det ekstraordinære kræver nytænkning

Hvad kan vi som medarbejdere gøre for, at kulturen bliver mere inkluderende? ”Vi skal turde være nysgerrige på, hvad andre har at bidrage med. Når andre gør noget på en anden måde, betyder det ikke, at jeg er dårlig, men vi kan inspirere hinanden og spørge til de andres perspektiver. Vi kan blive en bedre udgave af os selv ved at interessere os mere åbent og nysgerrigt for hinanden.”

Kan nysgerrigheden ikke virke ineffektiv? Den tvinger os jo til at stoppe op, og vi er i

Flere perspektiver giver bedre løsninger

Nordea gik i sommer endnu engang med i Copenhagen Pride for at sætte fokus på mangfoldighed og inklusion. Sanne Fredenslund ses i front til højre. I år gik Finansforbundet i Nordea med i Nordeas optog. Udover Sanne ses fra venstre Pia Kirk, Benjamin Schenkel, Jesper Kiby Denborg, Christine Asmussen og Mona Svan.

en meget performancedrevet kultur, hvor vi skal nå resultater. ”Hvis vi skal have ekstraordinære resultater, skal vi også gøre noget ekstraordinært og ikke bare gentage det, vi gjorde i går. Men det kræver nysgerrighed. Dertil kommer, at vores aktionærer har sat superambitiøse mål. Jeg tror faktisk også, at vores kunder forventer, at vi udfordrer dem til noget, der kan give mere.”

Tillidsrepræsentanter hjælper med at oversætte

I sit arbejde bruger Sanne Fredenslund sit netværk af tillidsrepræsentanter meget. Der er faste møder, og derudover inviterer de nogle gange Sanne ud, hvor hun kan både fortælle og lytte. ”Tillidsrepræsentanterne hjælper mig og mine kolleger i lederteamet med at oversætte, hvordan temperaturen er. Det kan f.eks. være en People Pulse, hvor vi har brug for at få sat flere ord på, hvad der ligger bag resultatet. Senest har Finanstilsynet krævet, at nogle situationer mellem rådgiveren og kunden skal optages og aflyttes, og jeg kan godt forstå, at

”Det er lettere hurtigt at blive enige, hvis man kun analyserer en problemstilling fra én vinkel. Men de gode ideer skabes i krydsfeltet mellem forskellige fagligheder, temperamenter og erfaringer, og de bliver til løsninger, som kunderne bliver endnu gladere for,” siger Sanne Fredenslund, Head of Private Banking DK.

det virker ukomfortabelt. Dér har jeg rakt ud til vores tillidsrepræsentanter for at få input til, hvordan vi bedst kan implementere den proces, så rådgiverne ikke føler sig utrygge. Derudover er de tillidsvalgte gode til at række ud til mig, hvis der er noget, som driller.”

Put Dorrit og Mads i ørerne

Finansforbundet i Nordeas formand og Nordeas Head of Personal Banking DK mødtes i podcaststudiet til en samtale om de emner, der fylder hos medarbejderne i Nordea

Fleksibilitet, læring og strategien i hverdagen. Det var tre af emnerne, som formand for Finansforbundet i Nordea, Dorrit Brandt, og Nordeas Head of Personal Banking DK, Mads Skovlund Pedersen, kom omkring. Resultatet er podcasten ’arbejdsfællesskab’, der varer præcis 30 minutter, og hvor Dorrit og Mads taler om samarbejdet i Nordea, om mål og udvikling, og om muligheden for at nå fælles løsninger.

Samtale fremmer forståelsen

Hvorfor inviterede du Mads Skovlund til at deltage i en podcast? ”Vi er talerør for vores medlemmer og lytter til og reflekterer over de svar, der kommer. I dagligdagen er de lokale tillidsvalgte i dialog med den lokale ledelse, og vi i bestyrelsen har den jævnligt med ledelsesrepræsentanterne på nationalt og tværnationalt niveau. Vores erfaring er, at samtale fremmer forståelsen, så vi vil meget gerne hjælpe til med at brede dialogen ud,” fortæller Dorrit Brandt.

Er der nogle svar i podcasten, du undrer dig over? ”I podcasten taler vi om Strategi 2025, hvor Mads understreger, at der ikke er tale om en paladsrevolution, men at vi blot skal gøre tingene lidt bedre hver dag. Det lyder umiddelbart meget betryggende. Jeg ved, at tidligere strategier har ført til medarbejderreduktioner. Jeg er tilfreds med, at ledelsen siger, at det ikke sker denne gang, da jeg ved, at der hersker en vis usikkerhed. Den øverste ledelse har i september været samlet til stort strategiseminar, så med vanlig kaskadering af information, tænker jeg, at den rammer forretningsområderne og de lokale ledere snart. Herefter bliver den lokale dialog vigtig.

Hvad tror du, at der kommer ud af podcasten? ”Jeg vil gerne takke Mads for at ville tage dialogen i øjenhøjde. Jeg oplever, at han ikke blot lytter, men også er god til at følge op bagefter, hvis der er behov for, at noget skal ændres. Det sætter jeg stor pris på.”

Sådan løser man udfordringer

Vil du invitere Mads i studiet en anden gang? ”Mads sluttede med et stort smil med at sige, at hans eneste anke var, at der kun var én Pepsi Max til ham. Så hvis jeg lokker med to dåser næste gang, ser jeg frem til at fortsætte dialogen – til gavn for medarbejdernes trivsel i hverdagen,” slutter Dorrit Brandt.

Også Mads Skovlund er klar på at deltage en anden gang: ”Det var superhyggeligt, og jeg synes, at emnerne var meget relevante og skarpe. Det er vigtigt, at vi sammen kan diskutere svære problemstillinger og få udfordringerne op til overfladen - det er sådan man løser dem,” siger han.

Lyt med

Lyt til podcasten med Dorrit Brandt og Mads Skovlund Pedersen.

Klik her og hør podcasten

KRAV OM MERE I LØN

Medlemmerne af Finansforbundet i Nordea er ikke i tvivl om, hvad de vægter højest ved den kommende overenskomst. I en tid med stor usikkerhed i verden er der dog lagt op til meget vanskelige forhandlinger

Det, der er fokus på blandt medlemmerne, er primært mere i løn”.

Formand for Finansforbundet i Nordea, Dorrit Brandt, har ingen problemer med at aflæse medlemmernes ønske. Det fremgår tydeligt af resultatet af de medlemsundersøgelser, der er gennemført forud for formuleringen af krav til den kommende overenskomstforhandling.

Det er ikke kun i Nordea, at ønsket om lønstigning slår hårdest igennem. Sådan er det blandt Finansforbundets medlemmer som helhed. Dorrit Brandt peger dog på, at der denne gang er lagt op til ekstra hårde forhandlinger med arbejdsgiverne.

”Jeg forstår til fulde medlemmernes krav, og vi skal nok finde en vej. Men vi kan forudse, at den langsigtede effekt af lønstigninger i en verden med stor usikkerhed vil sætte sit præg på forhandlingerne”.

Lang proces

Processen med at indsamle og formulere krav blev sat i gang i foråret, hvor der blev holdt møder for alle tillidsrepræsentanter i Nordea tre steder i landet.

Tillidsrepræsentanterne har, i lighed med tidligere år, spurgt medlemmerne til hverdagsudfordringer – noget der ikke fungerer så godt og med fordel kunne ændres, smidiggøres eller fjernes. ”I den seneste overenskomst kom blandt andet aftalen om jobløn til, og den har givet forskellige udfordringer, som en del medlemmer peger på. Der er et ønske om, at der arbejdes med at gøre definitionerne skarpere, så der ikke bliver forskellige tolkninger af, hvordan fx selvstændig arbejdstilrettelæggelse skal forstås”, fortæller formanden.

En anden gennemgående tilbagemelding er, at medlemmerne oplever stor travlhed, og at den har stået på længe. ”Nogle af de tilbagemeldinger, der er modtaget, egner sig ikke til direkte at omformulere til krav ved en overenskomst, men de går ikke tabt af den grund. Der vil blive arbejdet videre med alle typer af tilbagemeldinger”.

I kraft til sommer

Som medlem af hovedbestyrelsen i Finansforbundet er Dorrit Brandt med i en af de tre arbejdsgrupper, der arbejder forud for slutforhandlingerne. Arbejdsgrupperne handler blandt andet om løn, kompetence, trivsel og fleksibilitet.

Overenskomstforhandlingerne med Finanssektorens Arbejdsgiverforening går i gang i januar og forventes afsluttet med udgangen af februar.

Derefter er det tid til forhandlinger i forhold til Nordea (virksomhedsoverenskomsten), som ventes forhandlet i marts/maj til ikrafttrædelse 1. juli 2023.