Flere og flere får glæde af Nordea Løn

Hele 71 procent af medarbejderne har i år fået andel i lønstigning fra den individuelle del af lønpuljen i Nordea Løn. Det er faktisk flere end forventet, siger bestyrelsesmedlem Ole Lund Jensen

Før de seneste overenskomstforhandlinger i 2020 var der en stigende utilfredshed blandt medarbejderne i Nordea over, at det kun var 20-25 procent, der fik del i den særlige lønpulje i Nordeas virksomhedsoverenskomst til individuelle lønstigninger.

Derfor arbejdede og forhandlede Finansforbundet i Nordea og Nordeas ledelse sig frem til en ny lønmodel.

Nordea Løn er mere fair og transparent overfor den enkelte medarbejder og kom til at betyde, at langt flere ville få en ekstra lønstigning ud over det, den generelle overenskomst bidrog til. Faktisk hele 50 procent af medarbejderne, lød de ambitiøse forventninger. Men hvordan er det så gået i de to omgange, hvor Nordea Løn har været i spil? ”Det er gået bedre end forventet. Allerede første år, i 2021, var det 65,3 procent, der fik andel i den individuelle del af lønpuljen, og i år er det tal vokset til 71 procent. Så den del af aftalen har været en succes”, fortæller Ole Lund Jensen, der som mangeårigt bestyrelsesmedlem i Finansforbundet i Nordea er med til at forhandle virksomhedsoverenskomsten.

Nordea Løn løser ikke alt

Men Ole forklarer også, at det så betyder, at den enkelte har fået lidt mindre, fordi der kun er den samme pulje at dele ud af. ”Det har måske skabt en vis skuffelse hos nogle, der føler, at de har ydet en ekstraordinær indsats. Til gengæld har man nu langt større mulighed for at få andel i puljen år for år og dermed få en mere kontinuerlig lønudvikling”.

Det er vigtigt at forstå, at midlerne i Nordea Løn-modellen er en del af den aftalte kollektive overenskomst. Modellen er derfor ikke lavet, så den kan imødekomme gratialer, ekstraordinære lønforventninger eller større ’niveauhop’ i jobbet. Så her er det stadig den enkelte medarbejder, der må tage dialogen med sin leder om mulighederne for et lønløft. Det er så i givet fald midler, som Nordea må finde andre steder end i overenskomstmidlerne.

En stor omvæltning

Nordea Løn udgør cirka en fjerdedel af den samlede årlige pulje til lønstigning, og afsættet til, hvor meget hver enkelt får, er den årlige PLD-samtale med ens leder. Men da lønstigningen indgår som en del af den samlede lønstigning, kan man ikke direkte se af ens lønseddel, hvor meget man har fået ud af Nordea Løn. Da samtalerne desuden foregår fra november til udgangen af februar, og lønstigningen først udløses i juli, kan det være svært for nogle at se sammenhængen, siger Ole og forstår, at det kan virke lidt kompliceret: ”Uanset at den gamle lønmodel gennem 20 år var blevet træt, så er det en stor omvælt-

Fakta: Nordea Løn

Afsættet for Nordea Løn er den årlige PLD, hvor medarbejder og leder har en dialog om målopfyldelse fra det forgangne år – typisk i Q1. Konklusionen vil så danne grundlag for løndialogen – der igen udmøntes i den konkrete lønregulering.

Formålet med Nordea Løn er: ”at skabe en åben og gennemsigtig lønstruktur, hvor den enkeltes løn kan begrundes i forhold til ansvar, jobkompleksitet, kompetence, performance, efterlevelse af virksomhedsværdier samt det lønmæssige markedsniveau”.

Puljen til Nordea Løn:

2021: 0,65 procent af samlet stigning på 2,30 procent 2022: 0,65 procent af samlet stigning på 2,30 procent

FLERE OG FLERE FÅR GLÆDE AF NORDEA LØN

ning, når vi pludselig har en helt ny model. Selvom vi syntes, at vi gjorde en stor indsats i implementeringen, så må vi nok erkende, at vi skulle have kommunikeret endnu mere – specielt det første år. Ledere og medarbejdere skulle både lære og vænne sig til en ny model”. Han oplever, at det bevæger sig i den rigtige retning, og at dialogerne i år har været bedre - der er kommet en større forståelse af, hvordan modellen virker og skal bruges: ”Jeg tror også, at der er en generel oplevelse af, at Nordea Løn har gjort det mere transparent. Hvis man har præsteret som forventet, er det heller ikke længere muligt for lederen at sige, der ikke er penge og skubbe en lønstigning til det kommende år”, fortæller Ole. Og understreger, at indsatsen i forhold til kommunikation omkring lønmodellen vil fortsætte, blandt andet fordi der løbende kommer nye medarbejdere og ledere.

Nordea Løn har bestået

Netop nu og i de kommende måneder bliver der afholdt PLD-samtaler mellem ledere og

”Der har hele vejen igennem været en god opbakning til modellen fra både ledelse og medarbejderside. Derfor føler jeg mig overbevist om, at Nordea Løn er kommet for at blive”, siger bestyrelsesmedlem Ole Lund Jensen. Her ses han sammen med resten af Finansforbundet i Nordeas forhandlerteam, da virksomhedsoverenskomsten 2020-23 blev forhandlet hjem. Fra venstre formand Dorrit Brandt, næstformand Mette Balck Mejlby og faglig konsulent Charlotte Hansen.

medarbejdere helt som normalt. I modsætning til de seneste to år, er det imidlertid ikke muligt at sætte tal på lønstigningen endnu. Det afhænger af overenskomstresultatet for standardoverenskomstforhandlingerne i 2023. Når den er slut, starter forhandlingen om Nordeas virksomhedsoverenskomst, forventeligt i marts med afslutning en gang i maj. ”Derfor er det endnu alt for tidligt at sige noget om, hvor vi lander med Nordea Løn i 2023. Men der har hele vejen igennem været en god opbakning til modellen fra både ledelse og medarbejderside. Derfor føler jeg mig overbevist om, at Nordea Løn er kommet for at blive”, slutter Ole.

Sådan får du mest ud af din PLD-samtale

Forbered dig grundigt til din Year-end-dialog: • Mine mål: Hvad er gået godt – hvad har jeg gjort • Hvad er gået mindre godt – hvad har jeg lært • Hvordan har jeg bidraget til fælles målsætninger - teamet/kollegerne • Hvad er mine stærke sider – og hvad kan jeg udvikle? Og hvordan? Læs mere om PLD på Intra.

ÆRLIGE INPUT UDEFRA UDVIKLER OG UDFORDRER

For et år siden nedsatte Finansforbundet i Nordea et advisory board, hvor medlemmer og ikke-medlemmer kom med input til, hvordan fagforeningen bedre kan komme i øjenhøjde med den mangfoldige skare, som kendetegner Nordea-kollegerne

Kan tillidsrepræsentanterne få en mere aktiv rolle som trendsættere, der som coaches bygger bro for medarbejderne, og i mindre grad behandler ’sager’ for medlemmer med behov for faglig hjælp? Kan Finansforbundet få en ny rolle som interne headhuntere, som hjælper medlemmerne videre til andre jobs internt i Nordea?

Det var blot to af forslagene fra et advisory board, som blev nedsat af Finansforbundet i Nordea. Men lad os rulle tilbage til begyndelsen. ”Medarbejderne i Nordea bliver stadig mere mangfoldige, når vi ser på uddannelsesbaggrunde, nationaliteter og aldre. I Finansforbundet i Nordea skal vi fremtidssikre os, så alle medarbejdertyper oplever, at vi er relevante for netop dem,” fortæller næstformand Mette Balck Mejlby.

Flere ikke-medlemmer var med

Bestyrelsen valgte derfor sidste efterår at nedsætte et advisory boad, som skulle komme med input til, hvordan fagforeningskredsen kan udvikle sig – og eksternt faciliteret for ikke at påvirke processen og ideerne. Og det var populært! Hele 37 Nordea-kolleger søgte om at deltage, selvom arbejdet var ulønnet og frivilligt. ”Vi var meget spændte på, hvor mange der ville søge, og er meget glade for den store interesse. Vi ville især gerne høre fra nogle, der ikke var tæt på os og kunne komme med et udefra-og-ind-perspektiv. Vi udvalgte 11 ansøgere med forskellige baggrunde, og hvoraf flere ikke var medlemmer,” fortæller Mette Balck Mejlby.

Kør tættere parløb med Nordea!

Ét af advisory boardets medlemmer var Anne-Marie Arnvig, Senior Marketing Partner i Nordea Finans. ”Nordea er en stor, kompleks virksomhed, hvor Finansforbundet i Nordea spiller en rolle i, hvordan jeg kan påvirke arbejdslivet her. Det vil jeg gerne være med til, for Nordea er også ”min”. Muligheden for selv at blive klogere var yderligere en motivation til at søge,” fortæller Anne-Marie Arnvig, som fandt en fællesnævner blandt alle advisory board-medlemmerne: ”Det var vigtigt for os alle sammen at udvikle os i vores job og have indflydelse. Vi ønskede, at Finansforbundet i Nordea bliver en sparringspartner for banken både fagligt og socialt. Det gik op for os, at mange af de ting, vi foreslog – f.eks. flere netværksgrupper – allerede findes. De er bare ikke særligt synlige, og det er jo et problem i sig selv.”

Virksomhedsspecialisten

En anden oplevelse er, at advisory boardmedlemmerne sjældent skelner mellem, om afsenderen er Finansforbundet centralt eller Finansforbundet i Nordea. ”Der er ingen tvivl om, at vi er en del af det samme tilbud til medlemmerne. Det er også én af årsagerne til, at vi for et par år siden skiftede navn fra Kreds Nordea til Finansforbundet i Nordea – for at den fælles identitet blev tydeligere. Finansforbundet har specialiseret sig i finanssektorens vilkår og rammer, mens Finansforbundet i Nordeas unikke styrke er, at vi er virksomhedsspecialisten. Som den

eneste forhandlingspart i Nordea i Danmark kender vi organisationen godt gennem medlemmer, vores netværk af tillidsvalgte og formaliserede relationer til ledelsen. Den styrke skal vi prøve at synliggøre endnu mere,” siger Mette Balck Mejlby.

Som ansat i Nordea Finans var advisory boardet en lejlighed for Anne-Marie Arnvig til at møde kolleger bredt i Nordea.

”VI HAR VIRKELIG FÅET MEGET VÆRDIFULDE INPUT, OG VI ER DYBT TAKNEMMELIGE FOR ADVISORY BOARDETS STORE ENGAGEMENT”

Udvidet netværk og fællesskab

”Jeg har udvidet mit netværk i Nordea. Arbejdet i advisory boardet var også en god lejlighed til at reflektere i dybden over, hvad der er vigtigt i mit arbejdsliv. Desuden var det dejligt at opleve, at bestyrelsen var reelt nysgerrig på de forslag, vi kom med. Jeg føler ikke selv, at vores forslag var så revolutionerende – jeg havde gerne set, at vi havde tænkt endnu mere ud af boksen,” siger Anne-Marie Arnvig.

Mette Balck Mejlby mener bestemt ikke, at forslagene var så små endda: ”Vi har virkelig fået meget værdifulde input, og vi er dybt taknemmelige for advisory boardets store engagement. Nogle forslag arbejder vi videre med lokalt hos os selv. F.eks. har vi sammen med fællestillidsrepræsentanterne drøftet, hvordan vi kan udvikle og måske differentiere fremtidens tillidsrepræsentant. Senest har vi inviteret interesserede tillidsvalgte til at blive involveret i denne proces,

Øverst fra venstre Evelina Klang-Wisén, Gitte Aaskov Pedersen, Thomas Ostenfeld Lindal, Mikkel Johansen og Casper Forsström og nederst Anne-Mette Arnvig og Pia Kirk ved advisory boardets præsentation af deres forslag til Finansforbundet i Nordeas bestyrelse.

og vi vil tage diskussionen med til Finansforbundet, som står for uddannelsen af tillidsrepræsentanter,” fortæller Mette, der opfordrer til tålmodighed – ting tager tid i en politisk og demokratisk organisation.

Andre tiltag er en opdateret kommunikationsstrategi, der digitaliserer og målretter kommunikationen bedre, og hvor sociale medier bruges mere.

First mover

Andre af forslagene vedrører Finansforbundet centralt, og dem har bestyrelsen bragt videre dér. ”I Finansforbundet i Nordea har vi været first movers i at invitere ’fremmede’ ind for på den måde at udfordre os på vores egne blinde vinkler og biases. Vi har både præsenteret set-up’et og de input, vi har fået, i Finansforbundets politiske organer, hos vores nordiske kolleger i Nordea og andre kredse under Finansforbundet. Overalt har der været stor interesse, og vi har bestemt fået mod på også en anden gang at række ud, når vi har brug for gode input,” understreger Mette Balck Mejlby.

Advisory boardets arbejde kulminerede i marts måned, hvor boardets medlemmer præsenterede deres forslag for bestyrelsen. Derudover blev der holdt et virtuelt møde med Finansforbundet i Nordeas medlemmer, og initiativet blev nævnt i bestyrelsens beretning på generalforsamlingen.

Fantastiske fællesskaber former fremtiden

Proaktive samarbejdspartnere og fællesskaber set med unge øjne. Seminaret for tillidsvalgte satte fokus på fællesskabernes betydning

At møde ind her i dag er som at møde familien, man ikke har set et år!” Gensynsglæden var stor, da omkring 110 tillidsvalgte fra hele landet mødte op til to dages seminar i Roskilde. Selv om mange tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter deltog for første gang, var erfaringsmassen stor. Samlet havde deltagerne arbejdet 2079 år i Nordea, og heraf havde de været tillidsvalgte i 1064 år - lidt over halvdelen af tiden.

Spørger nysgerrigt ind

Rammen for dagene sammen hed ’Fremtiden for fællesskaber’, og fællesskabet kom under lup fra mange vinkler.

Jes Møller Christensen, der er fællestillidsrepræsentant i Business Banking Region Vest, fortalte sammen med sin erfa-gruppe af tillidsrepræsentanter, hvordan de ønskede at fremstå som proaktive og ansvarlige samarbejdspartnere over for banken og ledelsen og ikke som kolleger, der kun bliver tilkaldt, når ’noget er galt’. ”Hvis People Pulsen viser, at trivslen er udfordret, har vi nysgerrigt spurgt ind hos lederen om, hvad der har og ikke har fungeret, og hvad der kan gøres. Og når vi modtager nye kolleger, har vi gjort vores til, at det sker på en helt anden måde, end hvad der skete for et år siden. Medarbejderen skal føle sig velkommen, og teknik m.v. skal bare virke,” fortalte Jes Møller Christensen.

Den socialøkonomiske virksomhed Deltager Danmark fortalte om, hvordan man kan udvide fællesskaberne ved at række ud og involvere folk aktivt på en måde, der motiverer dem. På den måde bliver fællesskabet en vej til at få adgang til hinandens ressourcer på en mere uformel og netværksbaseret måde.

Engagementet var stort. Her er det tillidsrepræsentanterne fra Personal Banking Sjælland.

Unge navigerer med hjertet

Kultursociolog Emilia van Hauen holdt et foredrag med titlen ’Det Fantastiske Fællesskab’: ”Generation Y er vokset op med forældre og andre, der ser dem som ligeværdige, og de har lært at navigere med hjertet. Derfor er det for mange et hårdt chok at lande på arbejdsmarkedet, hvor man er underlagt strukturer, magt og hierarkier,” fortalte hun og tilføjede, at generation Y er den mest fællesskabsorienterede unge-generation nogensinde. ”Det kan være svært at tro på, hvis man må-

Der blev diskuteret og udvekslet erfaringer med hinanden.

ler på medlemskaber af foreninger og partier, men de lever konstant i fællesskaber, hvor tillid, personlighed og mening er vigtigere end magt, myndighed og prestige.”

Hun opfordrede de tillidsvalgte til at være oprigtigt nysgerrige og spørge de unge, hvad de ønsker. ”For det, de unge gør i dag, gør resten i morgen.”

Sanne Fredenslund, Head of Private Banking Denmark, Dorrit Brandt, formand for Finansforbundet i Nordea, og Mads Skovlund Pedersen, Head of Personal Banking DK foran alle de tillidsvalgte, som deltog i seminaret.

Arbejdspres og aggressive kunder fylder mere

De tillidsvalgte og to repræsentanter fra Nordeas danske ledelse mødtes til dialog om travlhed, rangeringer og truende kunder

Det er i dialogen, at Nordea udvikles og forbedres. Derfor var to ledelsesrepræsentanter, Mads Skovlund Pedersen, Head of Personal Banking DK, og Sanne Fredenslund, Head of Private Banking Denmark, inviteret til TV-seminaret for at få spørgsmål og kommentarer fra de tillidsvalgte. Debatten var livlig og kom vidt omkring. Anne Brink Kjeldgaard, der er tillidsrepræsentant i PeB Aalborg, berettede fra dagligdagen i en filial, hvor halvdelen af medarbejderne var udskiftet i løbet af de seneste ni måneder: ”Det har betydet et kæmpe arbejdspres for os, der er tilbage, og det har ført til sygemeldinger. Os, der har erfaringen, skal være alle steder på én gang. Men balancen er ved at tippe. Vi er sårbare og føler, at vi ikke slår til over for kunderne, men ikke mindst også overfor vores nye kollegaer, som skal læres op. Jeg har svært ved at se, hvordan vi kommer over på den anden side, hvor der er mere ro på, da vi fortsat har meget aktive kunder og oplever et stort arbejdspres.”

Anerkendelse og ressourcer mangler

Mads Skovlund indledte med at slå fast, at det er vigtigt med nye kolleger, så gamle vaner kan udfordres, men: ”Når det er sagt, så ja, der har været for travlt. Men det er dejligt at høre, hvordan du og kollegerne løfter ansvaret.”

Sanne Fredenslund sagde, at hun håber, at Nordea er en bank, hvor vi hjælper hinanden, når en afdeling er presset. ”Vi er en del af den samme bank. Jeg er helt klar over, at det kræver overskud, og med de store forandringer, der er sat i gang i Private Banking oveni de store forandringer i samfundet, kan jeg godt forstå, at evnen til gå et par etager ned og hjælpe kollegerne har været begrænset. Vi har været dobbelt ramt. Nu er vi klar igen og byder naturligvis ind med tilbud om hjælp, når der er brug for det.”

Dorrit Brandt konstaterede, at medarbej-

derne får det hele til at hænge sammen på trods af, at meget ikke fungerer. ”Der er mange, som går mere end den ekstra mil for at give kunderne gode løsninger. Dét fortjener anerkendelse – og ekstra ressourcer!”, understregede Dorrit Brandt.

Ingen vil ligge til sidst

Målingen af medarbejdere var et andet tema. ”Min fornemmelse er, at der går konkurrence i KPI’erne, når lederne sammenligner de forskellige områder. Vi bliver målt og vejet konstant, og rangering er næsten det eneste værktøj, der bruges. Vi er mange teams i 24/7, og der er ingen som synes, at det er fedt at ligge sidst,” sagde fællestillidsrepræsentant Jan Nielsen fra 24/7.

Mads Skovlund understregede, at han aldrig ser på, hvem der ligger nummer 1 eller sidst: ”Derimod ser jeg på, hvordan det enkelte team har udviklet sig. Målet er, at alle bliver lidt bedre. Men der vil altid være nogen, der ligger sidst og først. Der kan være tusind forklaringer på det, som betyder, at man ikke kan sammenligne på tværs.”

Flere pressede og aggressive kunder

Flere tillidsrepræsentanter kunne berette, at kunderne opfører sig mere presset og aggressivt, fordi deres økonomi er presset. ”Adskillige gode kolleger skal stå på mål for udfordrende samtaler. For mange af dem er det første gang, at de arbejder i en bank, mens udviklingen går ned ad bakke, så de har ikke erfaringen,” fortalte fællestillidsrepræsentant Majbrit Lillesand Sørensen fra Holstebro.

Tillidsrepræsentant Per Gjessø fra Customer Experience supplerede med at fortælle, at de oplever en stigning i kunder, der er så aggressive og modbydelige over for medarbejderne, at vi må bede dem om at finde en anden bank.

Mads Skovlund lovede at sætte meget mere fokus på problemet: ”Bankrådgivere er generelt trænet i svære samtaler – men én ting er at træne det, noget andet at prøve det i praksis. Vi har nultolerance overfor kunder, der overskrider grænserne. Vi støtter medarbejdere, der oplever ubehagelige kunder, men det er desværre umuligt at uddanne medarbejderne, så de aldrig oplever kunder, der råber og skriger.”

HVAD TAGER DU MED HJEM FRA SEMINARET?

Thue Michelsen, bankrådgiver Hillerød

Arbejdsmiljørepræsentant i seks måneder

”Det er tydeligt, at de tillidsvalgte har et godt fællesskab, hvor vi bygger bro gennem dialog. Vi lærte også, at vi ikke skal ’gøre noget FOR, men MED nogen’ – vi skal bygge fællesskaber op og få flere med. Vi får ofte at vide, at vi har nøglen til egen butik. Jeg vil finde ud af, om nøglen kan bruges til at åbne noget mere – det kan være fx at udnytte, at ledelsesretten er uddelegeret lokalt.”

Henning Balslev, boligrådgiver, Roskilde

Tillidsrepræsentant i et års tid

”Jeg blev især inspireret af rammen: At vi kunne mødes så mange tillidsvalgte i to dage fysisk – det var fantastisk. Jeg var meget glad for dialogerne dels med bestyrelsen, dels med Nordeas ledelse. Jeg er blevet mere motiveret for at være synlig som tillidsrepræsentant som bindeled mellem medarbejdere og ledelse.”

Lokal dialog om god trivsel

Et samarbejde mellem ledere og tillidsrepræsentanter har sat trivslen på dagsordenen i Personal Banking Jylland Nord og Øst

Det ville være fedt, hvis vores ledergruppe også kunne høre det her!”

Fællestillidsrepræsentant Majbrit Lillesand Sørensen og hendes tillidsrepræsentantkollega Christina Pedersen var ”helt høje” ovenpå et oplæg om konkrete værktøjer til at højne trivsel.

Det blev holdt af en af finanssektorens fælles trivselskonsulenter, som var på besøg en formiddag i Vejle ved et netværksarrangement.

De to tillidsrepræsentanter forfulgte ideen om, at trivselskonsulenterne også kunne komme med et oplæg til ledergruppen i Personal Banking Jylland Nord og Øst. Regionsdirektør Michael Fangel syntes, det var så interessant, at det blev aftalt, at hele ledergruppen og tillidsrepræsentanterne i regionen skulle involveres.

Trivselskonsulenterne Birgit Kjeldsen og Samuel Funk-Hansen har derfor været rundt i de ni forskellige markedsområder i regionen og holdt tre timers oplæg og dialoger.

Forskellige udgangspunkter

Efterfølgende har konsulenterne også holdt opsamlende møde med den overordnede ledergruppe.

Planen har været at tage udgangspunkt i den seneste People Pulse – Nordeas måling af medarbejdertilfredshed – og det, der har været udgangspunktet i de enkelte markedsområder. ”Det er lidt forskelligt, hvor meget People Pulse har været i spil. Det er blevet grebet forskelligt an alt efter, hvor udfordringerne ligger”, fortæller Majbrit Lillesand Sørensen, der arbejder i Nordea Holstebro. ”Min oplevelse er, at der allerede på baggrund af møderne med trivselskonsulenterne indfandt sig nogle aha-oplevelser hos lederne. Nu kan vi bygge ovenpå og gå videre i arbejdet med trivslen”.

Alle bliver hørt

Fællestillidsrepræsentanten er meget glad for forløbet hidtil og for muligheden for at trække på professionelle ressourcer fra finanssektorens trivselskonsulenter til at øge trivslen lokalt i Nordea. ”Lederne har været umådeligt positive. Jeg havde ikke forestillet mig, at det ville blive rullet så stort ud”.

Næste trin er at involvere medarbejderne i trivselsarbejdet, fortæller Majbrit Lillesand Sørensen. ”Alle får mulighed for at give deres besyv med i forhold til, hvad god trivsel er for dem og det fremadrettede trivselsarbejde”.

”Lederne har været umådeligt positive. Jeg havde ikke forestillet mig, at det ville blive rullet så stort ud”, siger Majbrit Lillesand Sørensen, fællestillidsrepræsentant i Personal Banking Jylland Nord og Øst.

Finanssektorens trivselsenhed

Trivselsenheden blev etableret i forlængelse af overenskomstaftalen mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening, og den er organisatorisk forankret i Finansforbundet, men agerer upartisk. Trivselskonsulenterne kan både inddrages, hvor der er problemer med trivslen, og hvor trivslen er god, men man vil give den endnu et nøk opad.