Omtanke

Finansansatte savner viden om bæredygtighed

Af Birgitte Aabo

En analyse fra Copenhagen Business School viser, at flertallet blandt finansansatte føler sig udfordret af bæredygtighedens mange lag. Finanskompetencepuljen har finansieret et uddannelsesforløb, som har givet en gruppe investeringsrådgivere i Danske Bank kompetenceløft og større indsigt

Det handler ikke bare om at have de rigtige svar, men i høj grad også om at stille de rigtige spørgsmål«.

Sådan sammenfatter Mads Ostenfeldt, investeringsdirektør i Private Banking Elite i Danske Bank, et af de vigtige formål med den uddannelse, han selv og 20 medarbejdere har gennemgået på Copenhagen Business School (CBS) i bæredygtighed.

På 20 timer kom de, fordelt over fem dage, omkring mange aspekter af bæredygtigheden, som kan være relevante for dem, ikke mindst i dialogen med deres kunder, som typisk har en formue på plus 50 millioner kroner. Forløbet var obligatorisk for investeringsspecialisterne. »Bæredygtighed i mange afskygninger fylder mere og mere hos kunderne og dermed også hos os. Vi har et bagland af dygtige specialister i bæredygtighed at gå til her hos os i Danske Bank, men det er også nødvendigt for den enkelte medarbejder i Private Banking Elite at have viden på feltet, og med forløbet har de fået et solidt, teoretisk kompetenceløft«, siger investeringsdirektøren.

Et privilegium at bygge på

Mads Ostenfeldt har selv tidligere gennemført en anden uddannelse i bæredygtighed og syntes, det var vigtigt, at medarbejderne fik en tilsvarende mulighed.

En mulighed, Claus Midtgaaard Nielsen, der er investeringsrådgiver, blev glad for. Han lægger stor vægt på muligheden for at udbygge sine kompetencer og mener, at det generelt er vigtigt for ansatte i sektoren, fordi den har en helt central rolle: »Uden finansiering bliver der ingen grøn omstilling, så vi har en meget vigtig rolle at udfylde. Bæredygtighed fylder mere og mere i samfundet, og der er mange informationer tilgængelige, men at få lov til at fylde på akademisk med den nyeste på CBS var virkelig et privilegium«.

Investeringsrådgiveren har gennem de senere år mærket, hvordan kunderne bliver mere og mere optaget af bæredygtighedsaspekter: »Kunderne forventer af os, at vi har svar på det her område. De får også mange informationer og læser forskellige ting, som de spørger os om. De forventer, at vi kan rydde ud i misforståelser og give en relativt konkret rådgivning«.

Og det kan være udfordrende: »Det er stadig et relativt nyt område med mange forskellige sandheder, meget ’greenwashing’ og mange agendaer. På uddannelsen har vi lært at skille tingene ad og udfordre hinanden og kunderne på, hvordan man bedst implementerer ESG (Environmental, Social and Governance, redaktionen) i en investeringsstrategi«.

85

PROCENT af de adspurgte i finanssektoren arbejder ikke med bæredygtighedsaspekter.

Uden finansiering bliver der ingen omstilling, så vi har en meget vigtig rolle at udfylde

Claus Midtgaard Nielsen, investeringsrådgiver

65

PROCENT har ingen kompetencer i forhold til bæredygtig finansiering.

Også fra Claus Midtgaard Nielsens kolleger har der været mange positive tilbagemeldinger på forløbet, der blev tilrettelagt i samarbejde med CBS og blev finansieret via Finanskompetencepuljen.

Vil vide mere

Da forventningen er, at bæredygtighedsagendaen vil trænge stadig dybere ind i finanssektoren, er der også gennemført en analyse af CBS-professor i social entrepreneurship Kai Hockerts – som også var en af underviserne i forløbet for investeringsrådgiverne fra Danske Bank. Analysen er baseret på en rundspørge blandt sektorens ansatte.

Blandt de 225 respondenter er det endnu kun et fåtal, der har bæredygtigheden integreret i arbejdslivet – 85 procent arbejder ikke med det overhovedet.

Flertallet, 65 procent, svarer, at de ikke har kompetencer i forhold til bæredygtig finansiering, og mange er usikre på begreberne, og hvordan de efterprøves. Kun et mindretal føler, at de forstår bæredygtighed på et godt niveau. Som en deltager for eksempel skriver: »Ud over at læse, hvad sustainable finance-produktet selv skriver om produktet, er det meget svært at overskue, om de rent faktisk lever op til deres ord, eller om det blot er snak«.

De fleste af deltagerne i spørgeundersøgelsen forbinder udelukkende bæredygtig finansiering med bæredygtig energi og klimaforandringer – de forbinder derimod ikke bæredygtig finansiering med de sociale, bæredygtige mål eller har ikke kendskab til, hvordan de indgår eller måles.

Til gengæld er der en stor interesse for at lære mere om bæredygtighed.

Kai Hockerts gør opmærksom på, at det kan farve resultatet, at flere med interesse for bæredygtighed formentlig har valgt at være med i den gennemførte undersøgelse. Men den viser, at to tredjedele af deltagerne er interesserede i at deltage i et kursus for at blive klogere på bæredygtig finansiering.

Bæredygtighed i mange afskygninger fylder mere og mere hos kunderne og dermed også hos os

Mads Ostenfeldt, investeringsdirektør i Private Banking Elite i Danske Bank.

50

PROCENT kender til de centrale begreber som ESG, SRI, Sustainable Finance og Green Bonds.

Af Carsten Jørgensen • Illustration: Andrea Ucini

Finansansatte, der oplever at have et fleksibelt arbejdsliv, trives mere og har færre stresssymptomer, viser Finansforbundets nyeste temperaturmåling af arbejdslivet

Frit valg af arbejdssted øger trivslen

rbejdslivet er i op-

Abrud. Coronapandemien har siden marts 2020 forandret måden, finansansatte har arbejdet på. Nogle har næsten uafbrudt arbejdet fra distancen i knap to år som følge af samfundsnedlukninger, og fordi digitale teknologier gør det muligt. Andre har på grund af deres jobfunktion arbejdet fra virksomhedens kontorer uafbrudt eller er søgt hen til arbejdspladsen og fællesskabet med kollegerne, når det har været muligt. Finansforbundet, som ønsker at varetage medlemmernes interesser bedst muligt, har fulgt udviklingen nøje. I december 2021 gennemførte forbundet således den fjerde undersøgelse af medlemmernes arbejdsliv april 2020. »Vi vil gerne blive klogere på, hvordan virksomheder og medarbejdere kan bruge erfaringerne fra arbejdslivet under coronapandemien til at udvikle arbejdspladsen og måden at arbejde på fremadrettet, så produktiviteten kan forblive høj, og medarbejderne trives«, siger Michael Budolfsen, næstformand i Finansforbundet.

Før coronavirussets indtog havde finansansatte et af arbejdsmarkedets højeste stressniveauer. 27 procent angav i 2019, at de ofte eller hele tiden følte sig stressede. I september 2020 var tallet nede på 11 procent, og i den seneste undersøgelse fra december 2021 blandt 4.000 medlemmer er niveauet steget noget igen til 17 procent. »Undersøgelserne, vi foretager, er temperaturmålinger på det pågældende tidspunkt. Det er glædeligt, at andelen, der i høj grad trives, er steget (fra 37 procent i februar til 47 procent i december 2021, redaktionen), men desværre er andelen med stresssymptomer også steget i samme periode (fra 15 til 17 procent, redaktionen)«, siger Michael Budolfsen. (Se flere tal på side 34)

Han peger på, at trivsel og stress bygges op over tid, og at det nemt kan forandre sig. Eksempelvis kan man føle stor trivsel ved at sidde hjemme og arbejde nogle dage om ugen i en begrænset periode, men hvis det

Vi kommer til at se på, hvordan overenskomsten kan rumme behovet for den enkelte medarbejders fleksible indretning af arbejdet

Michael Budolfsen

er over længere tid, kan det forandre sig til et problem.

Oplevelsen af fleksibilitet er afgørende

Svarene fra forbundets seneste arbejdslivsundersøgelse viser, at den enkelte medarbejders oplevelse af, om vedkommende har et fleksibelt arbejdsliv, er afgørende for trivslen. Definitionen er blandt andet, at man kan arbejde, hvorfra man vil, og at man selv har indflydelse på planlægningen af sit arbejde. »Det virker, når man får mulighed for at vælge selv. Denne gruppe medarbejdere trives 50 procent mere end de medarbejdere, der ikke oplever at have fleksibilitet«, understreger Michael Budolfsen og håber, at det er en pointe, der vil vinde indtog hos ledelserne i finansvirksomhederne. 53 procent af medarbejderne, som oplever at have fleksibilitet i deres arbejdsliv, trives i høj grad, mens tallet er 35 procent for de medarbejdere, der ikke oplever at have fleksibilitet i arbejdslivet. Hvad angår stress har 20 procent af sidstnævnte gruppe ofte eller hele tiden stresssymptomer, mens det blot er 14 procent af gruppen, der oplever at have fleksibilitet. »Konklusionen her flugter med vores tidligere undersøgelser i coronaperioden. Det handler ikke om, hvorvidt man arbejder på kontoret eller fra distancen, men om man selv kan have indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet«, påpeger Finansforbundets næstformand.

Højere trivsel på arbejdspladsen

Undersøgelsen fra december indikerer, at fællesskabet med kollegerne på kontoret er vigtigt for den enkeltes trivsel. Blandt medarbejdere, som udelukkende arbejder på virksomhedens matrikel, svarer 50 procent, at de i høj grad trives for tiden. For medarbejdere, som arbejder hjemme fire-fem dage om ugen, er tallet 41 procent. »Du bliver ikke nødvendigvis lykkelig af at arbejde fra distancen. Det kan være meget forskelligt fra person til person. Hvis

du arbejder fem dage om ugen på kontoret, kan du sagtens opleve at have et fleksibelt arbejdsliv og have indflydelse på for eksempel arbejdstiden«, siger Michael Budolfsen og gentager, at et fleksibelt arbejdsliv ikke kun handler om, hvorvidt man arbejder fra distancen eller fra arbejdspladsen. »Ikke alle har indrettet et kontor derhjemme, hvor de kan arbejde. Selv om boligens størrelse giver mulighed for det, er boligen først og fremmest indrettet til at bo i. Der kan også være en mental barriere for nogle ved ’at gå på arbejde’ i sit eget hjem«. »Mange er vant til fællesskabet på arbejdspladsen, som de trives med at være en del af. Når man møder fysisk på arbejdspladsen, oplever man måske også tydeligere, at man er en del af sin virksomhed, end når man arbejder fra distancen«, forklarer Michael Budolfsen.

Fleksible arbejdsvilkår ind i OK

Om et års tid skal Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening forhandle ny overenskomst.

Det handler ikke om, hvorvidt man arbejder på kontoret eller fra distancen, men om man selv kan have indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdet

Michael Budolfsen

»Vi kommer til at se på, hvordan overenskomsten kan rumme behovet for den enkelte medarbejders fleksible indretning af arbejdet. Spørgsmålet er, hvor meget der skal aftales fra centralt hold, og hvor meget der skal aftales lokalt med de tillidsvalgte i den enkelte virksomhed eller på den enkelte arbejdsplads mellem lederen og den enkelte medarbejder«, siger Michael Budolfsen.

Han forventer, at forbundet vil gennemføre endnu en undersøgelse af medlemmernes trivsel og arbejdsliv i løbet af 2022. Det vil ske, selv om forbundets undersøgelser af arbejdslivet under coronakrisen – måske tydeligere end nogensinde før – har slået fast, hvor forskellige vi er som individer, og hvor stor forskel der er mellem de faktorer i arbejdet, der får os til at trives. »Skal vi lykkes såvel under corona som på den lange bane i forhold til indretning af fremtidens arbejdspladser, skal vi kunne rumme og kunne håndtere den store mangfoldighed af personligheder«, siger næstformanden. →

Resultater af undersøgelsen

Omkring 4.000 medlemmer af Finansforbundet har deltaget i undersøgelsen af, hvordan de har det i deres arbejdsliv i perioden 1. – 15. december 2021.

Lidt flere har stress-symptomer

Udviklingen i hvor mange finansansatte, der har stress-symptomer

Hele tiden/ofte stresset Procent

27

Højeste trivsel i 12 år

Ikke siden 2009 har så mange finansansatte angivet, at de i høj grad trives med deres arbejde

Trivsel i høj grad Procent

52

46

41

37 40 44

37 47

31 30

Finansansattes hjemmearbejde og trivsel

(december 2021)

Trives i høj grad Procent

50

47

41

14

11 15 17

2019 2020-1 2020-1 2021-1 2021-2 2009 2011 2013 2015 2017 2019 2020-1 2020-1 2021-1 2021-2

Finansansattes hjemmearbejde og stress

(december 2021)

Fleksibelt arbejde i forhold til trivsel (december 2021)

Medlemmer, der oplever at have et fleksibelt arbejdsliv, har på en skala fra 1-5 svarer 4 eller 5 til følgende tre spørgsmål:

• Jeg har en fleksibel hverdag

• Jeg kan arbejde hvor fra

jeg vil

• Jeg har indflydelse på

planlægningen af mit arbejde

Hele tiden/ofte stresset Procent

16 15 21

ikke hjemme Arbejder 1-3 dage Arbejder hjemme 4-5 dage Arbejder hjemme

Fleksibelt arbejde i forhold til trivsel

(december 2021)

Trives i høj grad Procent

53

35

- svarer 4-5 på alle 3 sp Fleksibelt arbejdsliv - svarer 1-3 på alle 3 sp Ikke fleksibelt arbejde ikke hjemme Arbejder 1-3 dage Arbejder hjemme 4-5 dage Arbejder hjemme

Fleksibelt arbejde i forhold til stress

(december 2021)

Hele tiden/ofte stresset Procent

14

- svarer 4-5 på alle 3 sp Fleksibelt arbejdsliv 20

- svarer 1-3 på alle 3 sp Ikke fleksibelt arbejde

Hjemmearbejde afværgede stresssygemelding

Før corona var Maria Næsborg på kontoret alle hverdage. Det er en hverdag, hun ikke vil tilbage til

Af Birgitte Aabo • Foto: Lærke Posselt

Lige da vi blev sendt hjem fra Nordea, var det lidt kaotisk. Men nu trives jeg virkelig – i en sådan grad, at jeg ikke kan forestille mig en hverdag uden et stort element af fleksibilitet«.

Som Maria Næsborg ser det i dag, lænede hun sig op ad en sygemelding med stress, da coronaen sendte hende hjem i marts ’20: »Min mand arbejder på skæve tidspunkter og kan ikke hente og bringe vores datter. Jeg skulle også købe ind og lave mad, og jeg var nået dertil, hvor jeg tit havde ondt i maven og overvejede at gå ned i tid«, fortæller hun, mens den nu 4-årige Klara jævnligt bryder ind og kræver sin mors opmærksomhed.

Pigen er i hjemmet i Greve denne dag, fordi hun lige har været syg, men ellers er hun i dagtilbud, når Maria Næsborg passer sit arbejde. Det foregår ikke længere fra Høje-Taastrup, men fra det pulterkammer, som er blevet hendes kontor, udstyret med flere computerskærme, som hun selv har investeret i for at få de bedste arbejdsbetingelser derhjemme. »I begyndelsen var det ikke så sjovt. Dagtilbuddet var også lukket, men min mand skulle fortsat møde på arbejde, så vi havde mine forældre til at hjælpe med at passe måtte fuldstændig frit vælge og har altså valgt at arbejde hjemme stort set konsekvent. Hendes modsætning er en kollega, der har valgt at være inde på arbejde næsten lige så konsekvent. »Samlet har jeg nok været inde på arbejde fem-seks gange siden nedlukningen. Det hænger også sammen med særligt udsatte familiemedlemmer og det igen stigende coronasmittetal, ellers var jeg taget lidt oftere derind«.

Hendes drømmescenarie på den lidt længere bane er at møde fast på arbejde én dag om ugen og samles med alle kollegerne. »Det er en ny verden, vi skal forholde os til, og en ny måde at arbejde på. Tidligere mødte jeg alle hverdage på arbejde, der var ingen mulighed for at arbejde hjemme – nu er jeg nået dertil, at den model, der tales meget om, med tre dage på kontoret og to hjemme, ikke er nok for mig«.

Klara. Men vi fandt os til rette i en ny hverdag, og efter at dagtilbuddet åbnede igen, har det virkelig fungeret godt for os, at jeg arbejder hjemmefra«, siger Maria Næsborg, der arbejder med at forhindre hvidvask. »Det er et arbejde, som jeg har meget lettere ved at koncentrere mig om herhjemme end på storrumskontor, jeg er mere effektiv og mere end opfylder de mål, jeg skal nå«.

Hun savner heller ikke det sociale med kollegerne: »Jeg lægger det ind i kalenderen, så jeg sørger for at få en kop kaffe med min nærmeste kollega med jævne mellemrum. Vi gør det over mobilen med billede på, det fungerer fint«.

Med i Nordea-projekt

Maria Næsborg medvirker i øjeblikket i et Nordea-projekt, der skal afdække fordele og ulemper ved at arbejde hjemme. Hun

→

Fleksibilitet er blevet afgørende for mig

Bankrådgiver Louise Kofod Sonnesen savnede sine kolleger under corona-hjemsendelsen og glædede sig til at komme retur på arbejde

Af Birgitte Aabo • Foto: Rune Lundø

Jeg savnede kolleger at sparre med, da jeg i en længere periode havde min seksårige datter som eneste selskab alle arbejdsdage. Men nu ligner arbejdshverdagen i for høj grad sig selv før corona – jeg mangler mere fleksibilitet. Det behøver ikke at være et enten-eller«.

Selv om bankrådgiver i Jyske Bank i Roskilde Louise Kofod Sonnesen var glad for at komme tilbage på arbejde og se sine kolleger regelmæssigt oven på nedlukningen, har både hun og kollegerne fået smagt på et fleksibelt arbejdsliv – og det smager af mere. »Da vi vendte tilbage til fysisk fremmøde på arbejdspladsen, fik vi en overordnet aftale i Jyske Bank, som åbner op for mulighed for hjemmearbejde. Det giver egentlig mulighed for en høj grad af fleksibilitet, men det skal aftales, hvad der er muligt og hensigtsmæssigt mellem medarbejder og leder«.

Det medfører, at der kan være forskellige tolkninger af den overordnede aftale. »På vores lokation møder kolleger i erhvervsdelen sjældnere ind fysisk, mens vi i privatdelen møder stort set som tidligere. Vi har hver vores chef, og de har hver deres tilgang til hjemmearbejde«, siger bankrådgiveren, der også er tillidsrepræsentant og derfor løbende drøfter mulighederne med sin nærmeste leder.

Fleksibilitet gør forskellen

»Mange af kollegerne efterspørger højere grad af fleksibilitet, og der er blevet lempet en smule på vores muligheder, men stadig forestiller vores leder sig ikke, at vi skal arbejde hjemmefra i nævneværdigt omfang«.

Og det er ikke nok, synes hverken Louise Kofod Sonnesen eller en del af kollegerne. »Man har altid kunnet få en aftale om at arbejde hjemme en dag, hvis der kom en håndværker eller noget tilsvarende. Det er ikke den fleksibilitet, der efterspørges nu. For mig handler det for eksempel om at få en større frihed som børnefamilie. Jeg har op mod 40 minutters transport på arbejde hver dag, og den tid ville jeg gerne spare nogle dage«.

Hun vil også gerne planlægge sit arbejde mere frit og tage et aftenmøde nu og da, når det giver mening. »Jeg tror, det kommer til at fylde meget fremadrettet at få fleksibiliteten ind i overenskomsten. Det bliver et konkurrenceparameter, og lige nu er det meget forskelligt fra organisation til organisation, men hvis bankerne vil holde på de attraktive medarbejdere, må de give medarbejderne mulighederne for at planlægge mere selv og ikke nødvendigvis møde op fysisk inden for en udmålt arbejdstid«.

Louise Kofod Sonnesen har forståelse for, at det kræver noget nyt af lederne, hvis rammerne bliver mere flydende: »Det udfordrer naturligvis lederne, men de er nødt til at forholde sig aktivt til det – for kravet om fleksibilitet forsvinder ikke«.

Louise Kofod Sonnesen.

Mikroforandringer øger trivslen markant

Tid til fordybelse og kontakt med kollegerne smitter positivt af på både arbejdsopgaverne og den mentale sundhed. Det viser foreløbige resultater fra en stribe eksperimenter i Future Work Lab, som virksomheder i den finansielle sektor deltager i

Af Helle Sindal

Fem timer om ugen, hvor man kan fordybe sig i sine arbejdsopgaver. At lære de andre i teamet bedre at kende. At holde pauser sammen med kollegerne i stedet for at sidde alene.

Den slags ganske små tiltag kan gøre en mærkbar forskel for trivslen på arbejdspladsen. Det viser de foreløbige resultater fra projektet Future Work Lab, som skal skabe viden om og redskaber til at styrke den mentale sundhed i fremtidens digitale arbejdsliv. »Det er overraskende, hvor lidt der skal til for at skabe en positiv forandring«, konstaterer Signe Bjørg Lyck, som er projektleder i Future Work Lab – et samarbejde mellem Finansforbundet, Forsikringsforbundet, Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Velliv Foreningen.

Signe Bjørg Lyck er lige nu i gang med at evaluere resultaterne af to af de ni eksperimenter, som indgår i projektet.

Tilhørsforhold og teamfølelse

De deltagende virksomheder – alle i den finansielle sektor – har valgt et tema, som deres eksperiment tager udgangspunkt i.

I Danske Bank har front end-medarbejdere og ledere i to team arbejdet uden synlige måltal og målinger i eksperimentperioden, og medarbejderne har holdt pauser sammen i stedet for hver for sig.

I Pensionsselskabet Velliv har en gruppe medarbejdere blandt andet haft fem timer

»Deltagerne fortæller, at det smitter positivt af på arbejdsopgaverne, når de lærer hinanden bedre at kende og ikke kun kontakter dem, de kender godt i forvejen«

Signe Bjørg Lyck

om ugen til uforstyrret fordybelse i arbejdet.

I Nordea har omdrejningspunktet for eksperimentet i to team handlet om, hvordan man skaber tilhørsforhold, sammenhængskraft og fællesskab. Her har kollega-to-go: gåture med skiftende kolleger været en af vejene.

Et fjerde eksempel er fra Topdanmark, hvor virtuelle frikvarterer og minimøder har været med til at styrke teamfølelsen og trivslen.

Det sker ikke af sig selv

At lukke for mailen og arbejde uden afbrydelser i en time eller tale med nogle andre kolleger end dem, man plejer at tale med. Umiddelbart lyder det som noget, man selv kunne sætte i værk. »Ja, det lyder ret enkelt, men det sker ikke bare af sig selv. Flere af deltagerne giver udtryk for, at det er en lettelse, når det bliver systematiseret og legitimeret, at det er det, vi gør«, siger Signe Bjørg Lyck.

Muligheden for fordybelse giver energi, og det er tilfredsstillende at få afsluttet opgaver i stedet for at forsøge at multitaske, har forsøgsdeltagerne blandt andet erfaret. »Nogle fortæller, at fordybelsen ligefrem har gjort dem nyforelskede i deres fag«, fortæller projektlederen.

Det hybride digitale arbejdsliv, hvor vi ikke er bundet til en fysisk plads, påvirker os både fagligt og socialt. »Deltagerne fortæller, at det smitter positivt af på arbejdsopgaverne, når de lærer hinanden bedre at kende og ikke kun kontakter dem, de kender godt i forvejen«, opsummerer Signe Bjørg Lyck.

Future Work Lab blev søsat i april 2020 og forventes at slutte i efteråret 2022. Resultaterne vil blive præsenteret på en afsluttende konference 28. september.

Virksomheder i den finansielle sektor, som gerne vil gennemføre et eksperiment i eget team, har mulighed for at tilmelde sig Future Work Labs X-lab. Der er ledige pladser til 10 virksomheder.

65-årige Susanne Espersen havde sidste arbejdsdag som kundemedarbejder i Sparekassen Kronjyllands afdeling i Hinnerup fredag 12. november. Bagude ligger 47 års beskæftigelse i bankverdenen – forude venter et otium, som blandt andet skal bruges på frivilligt arbejde for samfundets svageste

Den sidste dag på jobbet

dag på jobbet Af Carsten Jørgensen • Foto: Lars Just →

Susannes chef, Anders Rye Jensen, holder tale. Susannes to døtre, Charlotte og Malene, samt svigersøn Mikkel, var også mødt op.

Jeg gjorde min entre i bankverdenen 15. juli 1974 i den daværende Finansbanken i København. Siden har jeg været i blandt andre Provinsbanken, Danske Bank og Sparekassen Kronjylland som privatkunderådgiver og kundemedarbejder. 1. februar 2013 begyndte jeg som kundemedarbejder i Sparekassen Kronjylland her i Hinnerup

Jeg har en skade i nakken og armen, som har betydet, at jeg siden marts 2021 kun har kunnet arbejde 25 timer om ugen. Det er smerterne, der gør, at jeg stopper nu

Jeg vil holde privat kontakt til flere af mine kolleger i afdelingen og også flere tidligere kolleger og drikke en kop kaffe med dem en gang i mellem

Jeg har altid gået ind for teamwork, hvor man lytter og støtter hinanden. Jeg har haft det godt på alle mine arbejdspladser, nydt fællesskabet med kollegerne og har aldrig smækket med døren, når jeg har forladt et job I Susannes første ansættelsesbrev stod blandt andet.: »I Finansbanken må drengene gerne være langhårede og pigerne miniskørtede«.