CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
SATISFACION LABORAL
MOTIVACION LABORAL
El clima implica un grupo de componentes y determinantes que, en su conjunto, ofrecen una visión global de la organización. Por su parte el clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización para así alcanzar un aumento de la productividad sin perder de vista el recurso humano. En muchos sentidos el clima organizacional se entiende como la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que inciden directamente en el desempeño individual y loss resultados de la organización. El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influye en la satisfacción y por tanto en la productividad; está relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos portamientos de las personas (con su manera de trabajar y de relacionarse), con su interacción con la empresa, con las
maquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Por lo tanto es de gran importancia el trato que un jefe pueda tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación ión con proveedores y clientes. Ya que esto puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto. El clima junto con las estructuras y las as características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Un buen o un mal clima organizacional tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo definidas por la percepción ción que los miembros tienen de la organización.
Entre e las consecuencias positivas se pueden nombrar las siguientes: • • • • • • • •
Logro. Afiliación. Poder. Productividad. Baja rotación. Satisfacción. Adaptación. Innovación.
Continuamente quienes proporcionan o no el terreno adecuado para un buen clima organizacional es la alta dirección con su cultura y su sistema de gestión quienes conforma rman parte de políticas del personal y de recursos humanos para la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
¿Por qué es importante evaluar el clima organizacional? Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional ya que esto puede impactar significativamente en los resultados, resultados indicando ndicando que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de un buen desempeño y otra de un u bajo desempeño. La medición del clima organizacional suele hacerse mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización o de un área dentro de ella que se quiera medir, aunque existen distintos instrumentos metodologías y encuestas para me medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir propiedades o variables en dos partes: partes Una el clima organizacional existente en la actualidad y otra el clima organizacional como debería ser; la a brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.. Mientras un buen clima organizacional se orienta hacia los objetivos generales un mal clima destruye el ambiente de trabajo tr ocasionando:
• • • •
Conflicto. Bajo rendimiento laboral. Inadaptación. Alta rotación.
• • •
Ausentismo. Poca innovación. Baja productividad.
La elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos, por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y para estar seguro de la solides de su recursos humanos las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba este puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.
Características del clima laboral. ✲ Estructura: Percepción que tienen los miembros de la organización ✲ ✲ ✲ ✲
✲ ✲ ✲ ✲
acerca de la cantidad de procedimientos, trámites y otras limitaciones al que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Responsabilidad: Sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas en su trabajo. Recompensa: Percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Desafío o retos: sentimientos que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos encontrados. Relaciones o interacción: Percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales, tanto entre pares, como entre jefes y subordinados. Cooperación: sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo organizacional. Estándares: Percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones en las normas de rendimiento. Conflicto: Sentimiento del grado en que los miembros de la organización tanto pares como superiores aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas. Identidad: Sentimiento de pertenencia a la organización que tiene cada uno de los miembros que forman dicho sistema.
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SATISFACCION LABORAL En un ambiente organizacional los trabajadores, buscan cada día una motivación para cumplir con sus actividades diarias,, pero para que esto se lleve a cabo de forma positiva,, es necesario que estos comprendan diferentes condiciones y tengan una iniciativa propia al hacer sus labores y a lograr un buen desempeño laboral. De acuerdo a la teoría eoría implantada por Blum y Naylor (1982), la satisfacción laboral es “el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, familiare posición social, recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales” Para estos autores la satisfacción laboral estará ligada a la disposición que tengan los trabajadores dependiendo de diversos aspectos, factores y actividades laborales. La satisfacción laboral es gran parte depende de los beneficios que la empresa le brinda a los trabajadores y el medio ambiente donde estos se desempeñan. Primeramente debe existir buena empatía entre los superiores y sus trabajadores así como también debe haber buenas relaciones interpersonales entre los mismos trabajadores, a cada trabajador se le debe valorar el desenvolvimiento que este tiene en la empresa.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), la satisfacción laboral es “una actitud que los individuos tienen sobre su trabajo” (p.121).
Asimismo, Andresen, Domsch y Cascorbi (2007) definen la satisfacción laboral como“un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales a través de su trabajo” (p. 719).
Beneficios de la satisfacción satisfac laboral
Por otra parte un adecuado ambiente físico le brindara al trabajador el bienestar necesario para un buen rendimiento laboral y a su vez remunerar al trabajador en base a su eficacia, rendimiento y desenvolvimiento con una buena compensación económica por su labor realizada. Aplicando a cabalidad estas tres principales dimensiones en los trabajadores se generara en la empresa una mejor calidad y cantidad de producción. La satisfacción laboral está basada en la satisfacción de las necesidades como consecuencia del ámbito y factores laborales y siempre estableciendo que dicha satisfacción se logra mediante diversos factores motivacionales y lo describe como: el resultado de diversas actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el reconocimiento, oportunidades de ascensos (entre
otros) ligados a otros factores como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales. (Aguado, 1988). Según la teoría Bifactorial de Frederick Herzberg, (1959), (195 la cual establece que los factores que generan insatisfacción son de naturaleza diferente a los que generan satisfacción, la teoría radica en que el hombre tiene un doble sistema de necesidades, la necesidad de evitar situaciones desagradables o de dolor dol y la necesidad de crecer emocionalmente e intelectualmente, por ser distintitos itos estas en el ámbito laboral necesitan incentivos diferentes, es por esto que se llega a la teoría que intervienen dos factores diferentes en la motivación en el trabajo.
Los factores higiénicos preventivos que incluyen el salario, condiciones ambientales (entorno físico, iluminación, temperatura y ventilación, higiene), higiene) relaciones interpersonales, condiciones y la administración de la organización, estos elementos evitarán la insatisfacción pero no producen motivación.
Por otra parte Jhon Perry (1961), especifica que entre las causas que producen satisfacción o insatisfacción se tienen:
✲ Reconocimiento: la mayoría de los hombres quieren y buscan el reconocimiento; en realidad ellos consagran gran parte de su vida a buscarlo. No hay mejor causa de insatisfacción que desvalorizar al trabajador.
✲ Buen Ambiente: el medio tiene un efecto directo sobre la productividad. produ Las condiciones insatisfacción.
de
trabajo
deficiente
pueden
ser
causa
de
✲ Competencia de la Dirección: es decir sí la dirección es incompetente hallaran poco incentivo en cumplir con sus actividades y no se sentirán orgullosos de pertenecer a la organización.
✲ Seguridad en el Empleo: el grado de satisfacción que el trabajador encuentre en la organización donde trabaja será el grado de sentimiento de grupo en la empresa, de su participación, de sus creencias en que puede trabajar junto con la dirección dirección en los logros de los objetivos.
. La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. A principios del siglo XVIII con el inicio de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos provoco una mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, una disminución de la productividad y un aumento de la desmotivación de los trabajadores. Para apaliar la situación se necesitaba encontrar el equilibrio entre los intereses de los empresarios y los intereses de los trabajadores.
Es un conjunto de fuerzas enérgicas que se originan tanto dentro como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento
En 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a plantearse la importancia del bienestar de los y se inició legislación sobre las condiciones laborales. Por otra parte, a mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que empezaron a tratar la motivación y, a partir de este momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral.
Causas de la motivación Los motivos pueden agruparse en diversas categorías: ✲ En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales. ✲ Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas. ✲ Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse. Factores extrínsecos • • • • • •
El dinero El tiempo de trabajo Viajes Coches Cenas Bienes materiales.
Factores intrínsecos • Aceptación, necesidad sentirse aprobado. • Curiosidad, necesidad aprender. • Independencia, asegurar individualidad. • Tranquilidad, seguridad.
de de la
DATO CURIOSO En algunas organizaciones evalúan el nivel de motivación laboral a través de las siguientes preguntas ¿Qué es triunfar para ti? ¿Eres optimista y confías en alcanzar tarde o temprano tu meta? ¿Cómo ves a tus compañeros de trabajo, como amigos o rivales? ¿Sacrificarías el descanso y el ocio para poder dedicarte a tu profesión y triunfar? ¿Qué es el éxito para ti? ¿Los beneficios económicos que recibes en tu empleo satisfacen tus necesidades básicas? ¿Te sientes con ánimo y energía para realizar adecuadamente tu trabajo? ¿Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte profesionalmente?
Maneras de Incentivar la Motivación Mo Laboral 1. La adecuación del trabajador: A su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. ntegración y acogida de nuevos empleados: empleados Es muy importante que 2. Integración todos los empleados se sientan parte de la empresa. empresa. La integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros. otros 3. Definición de metas y objetivos. objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. 4. Buena valoración salarial o económica. económica Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan.
5. Incentivos y premios. premios Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, libres un regalo, un premio en forma de viaje, etc. trabajo. No es motivador no tener las 6. Mejora de las condiciones de trabajo. herramientas adecuadas para trabajar. Incluye la dotación de herramientas directas (computador computadores, papelería, equipos de protección personal) e
indirectas, como una cafetera, microondas o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. 7. Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. 8. Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo.
LIDERAZGO El liderazgo es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos. Un líder es mucho más que un jefe. Los subordinados a un jefe podrán dejarse dirigir, pero quizás no compartan las ideas del jefe o de la organización. Un subordinado podría obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que más le convenga. Las instrucciones de un líder son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayoría.
T TIIP PO OSS D DEE LLIID DEER RA AZZG GO OSS.. •
Líder democrático: Aquel que, sin perder el control, da lugar a la comunidad para que participe en cuestiones relacionadas a la política. Además, a la hora de tomar decisiones, el líder tiene en cuenta las opiniones de la comunidad liderada. Es por esto que lo que suele hacer es presentar varias opciones frente a un determinado problema y promover el intercambio de idea entre los diversos sectores y que aquí se decida cuál es la mejor salida. De esta manera, el líder democrático transmite una imagen más permisiva, abierta al diálogo y de un individuo que se preocupa por los problemáticas de terceros. •
Líder liberal o laissez-faire: En este tipo de liderazgo, se delegan funciones a la propia comunidad con el objetivo de que adquiera ciertas responsabilidades y logre controlar las problemáticas que surjan. De esta manera, se promueve la libertad y creatividad en grupo mientras que el propio líder ocupa un rol de mayor pasividad, con menor control y poco compromiso.
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Líder autocrático: A diferencia de los dos anteriores, este líder concentra en sí mismo todo el poder, de forma ilimitada. Aquí no se prioriza ni la participación de la comunidad en la toma de decisiones ni la delegación del poder. Es el propio líder quien determina las acciones que se llevarán a cabo y el poder de decisión se limita a su persona, o a un grupo reducido, mandando según su propia voluntad.
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Líder paternalista: Esta clase de líderes se encarga de determinar cuáles serán los objetivos del grupo, si bien promueve la participación de este, es el propio líder quien tomará las decisiones finales. Por otro lado, pretende promover la convivencia pasiva dentro de la comunidad a la que lidera y se muestra tolerante frente a esta.
La esencia misma del liderazgo es tener visión. Tiene que ser una visión que se debe expresar clara y vigorosamente en cada ocasión. Theodore Hesburg, presidente de la Universidad de Notre Dame
C CA AR RA AC CT TEER RIISST TIIC CA ASS D DEE U UN N LLIID DEER R La propia definición de liderazgo enumera ya varias características: 1. Capacidad de comunicarse: La comunicación es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. También debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa. 2. Inteligencia emocional: Salovey y Mayer (1990) definieron inicialmente la Inteligencia Emocional como -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser líder.
3. Capacidad de establecer metas y objetivos: Para dirigir un grupo, hay que saber a dónde llevarlo. Sin una meta clara, ningún esfuerzo será suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir. 4. Capacidad de planeación: Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc. 5. Conoce sus fortalezas y las aprovecha al máximo: Por supuesto también sabe cuáles son sus debilidades y busca subsanarlas. 6. Crece y hace crecer a su gente: Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, enseña a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos. 7. Tiene carisma: Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella; en realidad, en el carisma está la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es
lo más alejado que hay del egoísmo. Cuando un líder pone toda su atención en practicar los hábitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el líder. 8. Es Innovador. Siempre buscará nuevas y mejores maneras de hacer las cosas: Esta característica es importante ante un mundo que avanza rápidamente, con tecnología cambiante, y ampliamente competido. 9. Un líder es responsable: Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos. 10. Un líder está informado: Se ha hecho evidente que en ninguna compañía puede sobrevivir sin líderes que entiendan o sepan cómo se maneja la información. Un líder debe saber cómo se procesa la información, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma más moderna y creativa.
EJERCICIOS MENTALES