Revista gestión del capital humano bajo una nueva perspectiva equipo amarillo by maria gabriela castillo melendez

Universidad Fermín Toro Vicerrectorado Académico Facultad de Ciencias Económicas y sociales Escuela de Relaciones Industriales

Autoras: María Gabriela Castillo. CI: 18.334.897 Daniela Fritsche. CI: 17.203.534 Verónica Villalonga. CI: 21.521.405 Rosa González. CI: 6.427.028

Contenido. PAG  Editorial…………………………………………………………………………………………………….. 5  Gestión del Capital Humano……………………………………………………………………......... 6  Características de la Gestión del Capital Humano……………………………………………… 9  Teorías de la Gestión de Capital Humano…………………………………………………………. 10  Tipos de la Gestión de Capital Humano……………………………………………………………. 11  Gerencia del Cambio…………………………………………………………………………………... 14  Evolución Histórica……………………………………………………………………………………….. 16  Fases del Cambio………………………………………………………………………………………… 18

 Lineamientos Gerenciales que Sustentan la Gestión del Cambio…………………….............. 19  Resistencia al Cambio…………………………………………………………………………………... 23  Tipos de Resistencia al Cambio……………………………………………………………………….. 24  Causas de la Resistencia al Cambio…………………………………………………………............. 25  Como Evitar la Resistencia al Cambio……………………………………………………………….. 28  Como Gerenciar el Cambio Organizacional………………………………………………………. 30  El papel del Gerente como líder del proceso de Cambio Organizacional………………….. 32  El Gerente y la Comunicación en el proceso de Cambio Organizacional………………….. 33  La Gestión del Capital Humano y sus Aportes a la Cultura Organizacional…………………. 34  Artículos Destacados…………………………………………………………………………………….. 37  Humor……………………………………………………………………………………………………….. 67

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio.

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requiere de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.

Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello se debe estar completamente seguros de

que

organización

pueda

absorber

los

cambios

muy

particularmente,

que

sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño.

Cada día las empresas impulsan nuevos enfoques en su dirección y organización, debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se desenvuelven. Algunos individuos son resistentes al cambio, otros prefieren ir de la mano de

éste y responder a todo lo que ocurre a su alrededor. La nueva estrategia corporativa exige que los líderes empresariales cambien su visión del mundo y se replanteen nuevos esquemas en la toma de decisiones.

El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, siendo lo más importante en este proceso el recurso humano; los actores involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación, preparación y satisfacción en todo lo que hacen. Es muy importante que el líder de la empresa se comunique y sienta confianza en su equipo y los estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza solo traerá desmotivación y diatribas en el equipo.

Este trabajo se centra en esto último, la resistencia al cambio y el cambio organizacional, sostenido en claros principios de igualdad, interés reciproco, participativo y un compromiso recompensado, nos asegurará una gestión de calidad, con alto grado de productividad, finalmente un trabajo seguro.

“Cuando la conciencia gobierna la visión, la disciplina y la pasión, el liderazgo perdura y cambia el mundo para bien... Si la conciencia no gobierna la visión, la disciplina y la pasión, el liderazgo no perdura y tampoco perduran las instituciones creadas por él. En otras palabras, la autoridad formal no surte efecto sin la autoridad moral.”

En la actualidad todas las empresas están en un constante cambio organizacional orientado a mejorar su estructura organizacional, así como también la calidad de vida de cada uno de sus empleados, a fin de lograr una ventaja competitiva constante que los mantenga dentro de un mercado competitivo y cambiante constantemente.

El fin con el que las organizaciones realizan el cambio organizacional siempre está orientado a ayudar a las empresas a adaptarse al ambiente que las rodea y que cambia constantemente, y a su vez a cambiar el comportamiento de sus empleados; las empresas deben ser capaces de adaptarse al cambio constate del mercado y que los competidores todos los días introduzcan productos nuevos. La mentalidad de los empleados debe ser cambiada ya que el existo de toda organización depende del buen desenvolvimiento de ellos.

Autora: María Gabriela Castillo.

Cabe destacar que dichos cambios deben ser realizados por agentes de cambio, ya sean los gerentes de la compañía o agentes externos contratados para realizar dichos cambios. Generalmente las empresas recurren a personal externo capacitado para la ejecución del cambio tomando en cuenta que estos tienen un perspectiva más fresca y están menos involucrados con la organización, pero dichos consultores muy a menudo no están al tanto de la historia, la cultura de la empresa, además pueden llegar a tener un concepto errado de los empleados y sus capacidades. Los mejores para realizar el cambio son los gerentes que tienen muchos años dentro de la organización, ya que son más precavidos a la hora de realizarlo, estos gerentes son los encargados del manejo del capital humano o la gerencia del capital humano, quienes conocen mejor a cada uno de los integrantes de la empresa o su fuerza laboral y de esta manera introducir un cambio en la empresa supone menos esfuerzo para ellos que para otros.

Los cambios organizacionales planeados pueden ser de dos formas, de primer orden que es un cambio sencillo, lento, lineales, donde los empleados no tienen conocimiento de lo que puede cambiar la empresa para mejorar sus procesos. De segundo orden es un cambio radical que involucra a toda la organización, puede incluir reducción de tiempos muertos y capacitar a todo el personal sobre competitividad.

Autora: María Gabriela castillo.

Los agentes de cambio tienen que empezar por realizar cambios a las partes fundamentales de la empresa como lo son:

 La estructura: los agentes de cambio deben modificar, rediseñar o eliminar puestos de trabajos a fin de hacer más flexible la estructura organizativa, podrían eliminar los tramos verticales y hacer más horizontal la organización y de esta manera hacerla más descentralizada y ahorrar más tiempo en la toma de decisiones.  La tecnología: la tecnología de punta en los últimos años ha sido de mucha ayuda dentro de las organizaciones, cada organización necesita agentes que a menudo introduzca dentro de la empresa nueva tecnología con el fin de aumentar la capacidad de producción de las organizaciones mientras se disminuyen las perdidas y los tiempos muertos.  Cambio en la ubicación física: la gerencia y los agentes de cambio deben tomar muy en cuenta el lugar donde colocar nuevos muebles, la decoración de interiores, las luces y su intensidad, a fin de generar espacios más cómodos donde los empleados trabajen a gustos y así podrán realizar sus actividades de forma óptima.  Cambio en la gente: los agentes de cambios deben encargarse de cambiar las actitudes de los empleados, manteniendo una buena comunicación con ellos para saber cuáles son sus exigencias para mejorar su desempeño dentro de la organización y así realizar sus actividades con una mejor actitud, con eficacia, eficiencia y compromiso para con la empresa. Cada organización o sistema abierto debe ser consciente de que debe estar en constante cambio y adaptación para sobrevivir dentro de este mundo que día a día cambia y avanza a pasos agigantados, además deben tomar en cuenta que dentro del cambio también se deben involucrar a todos los trabajadores dentro de la organización haciéndoles ver que la mejor manera de mantenerse dentro del mercado es adaptarse con compromiso al cambio.

Autora: María Gabriela Castillo.

Características del Capital Humano: Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Humano: Relativo al hombre o propio de él. Gestión: Efectuar acciones para el logro de objetivos. Capital Humano: Aumento en la capacidad de la producción del trabajo, alcanzada con mejoras en las capacidades y competencias de los trabajadores.  Es el principal activo de la empresa y aquellos que lo poseen, las personas, son por ende el recurso más competitivo.  La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios procesos.  Capital Humano es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa, que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender.  Es el único activo capaz de superarse a sí mismo de forma permanente, que lo haga de forma eficiente va a depender de la adecuada gestión de este dentro de la organización.

Autora: Verónica Villalonga.

La teoría del capital humano representa el primer intento formalizado de vincular el nivel educativo alcanzado por los individuos y su situación en el mercado de trabajo. Con anterioridad al desarrollo de esta teoría, la educación había sido considerada como un bien de consumo, por lo que su demanda dependía, fundamentalmente, de la renta presente de los individuos. Sin embargo, desde esta nueva perspectiva, la demanda de educación se explica como una decisión inversora, al tenerse en cuenta los beneficios laborales que el aumento de conocimientos lleva aparejados. De esta forma, los individuos invierten en educación para aumentar su productividad y verse así recompensado en el mercado de trabajo, a través de un incremento salarial y una reducción en su probabilidad de desempleo y de inactividad.

Autora: Verónica Villalonga.

Los tipos de cambios son aquellos en los que las personas van evolucionando o cambiando la rutina a la que ellos estaban acostumbrados, estos son los cambios radicales (caso de emergencia), los planeados son para la mejora de la organización y el estructural es el que aparenta que todo esté en un equilibrio y para todo haya un proceso ya dispuesto y el cíclico. Existen cuatro tipos básicos de cambios que pueden ser considerados como estratégicos en toda

organización, los cuales son:

Los cambios tecnológicos: son modificaciones en el proceso que proporcionan una base de conocimientos y habilidades que

permiten

ventajas

contar

contra

con los

competidores por el uso de tecnología

moderna

punta que están diseñados para hacer más eficiente la producción y la operación en general; incluyen tecnología de manufactura

servicios;

abarcan métodos, equipos y flujo de trabajo.

Autora: Rosa González.

Los cambios en productos y servicios:

Los cambios de estrategia y estructura:

incluyen pequeñas adaptaciones a los

corresponden al sector administrativo

productos ya existentes o líneas de

productos,

para

supervisión y la administración de la

incrementar la participación en el mercado

misma y los cambios en la estructura,

o para desarrollar otros mercados, clientes

administración estratégica, políticas,

o consumidores que permiten moverse a

sistemas

nichos de mercados más rentables.

laborales, dispositivos de coordinación

están

diseñados

organización,

premios,

incluye

relaciones

y los sistemas de información y control. Los cambios de estructura y de sistemas por lo general van de arriba hacia abajo, en tanto que los cambios de productos y tecnologías pueden venir de abajo hacia arriba.

Autora: Rosa González.

Los cambios en la gente y la cultura: se refieren a alteraciones en los valores, actitudes, expectativas, creencias, habilidades y comportamientos de los empleados. Se puede desear cambiar las redes de comunicaci贸n y mejorar habilidades de liderazgo de la administraci贸n, mejorar las habilidades de

soluci贸n de problemas, inclusive hasta la cultura de trabajo.

Autora: Rosa Gonz谩lez.

Gerencia del cambio: cuando se habla de Gestión de Cambio, se habla sobre cambiar la forma en que se hace algo, se hace referencia a la transformación que puede darse en distintos niveles, desde una estructura empresarial, hasta la transformación de una persona, como por ejemplo al momento de mejorar su forma de trabajar o incluso de su personalidad; y se habla de evolución, que no es más que un cambio continuo.

Para estos cambios se necesita una estrategia y dentro de la misma se debe realizar un análisis sobre el impacto que producirá ese proceso en general; lo cual incluye los empleados, un contenido en el que basarse y un proceso que lo genere. Dentro de la estrategia se deben delegar responsabilidades y trabajo para conseguir los objetivos planteados que generen el cambio necesario, y sistemas funcionales que permitan al empleado ejercer su labor y a los supervisores o gerentes realizar las mediciones necesarias.

Estos cambios pueden ser también, en cuanto al trabajo global de los empleados, para que en conjunto de un mejor resultado, como por ejemplo la actitud al momento de resolver un problema de área, o al momento de ejercer sus labores. O cambios en los sistemas que manejan los empleados, dentro del cual se debe realizar retroalimentación.

Autora: Daniela Fritsche.

La gestión del cambio no es otra cosa que re-alinear a todos en la organización, debido a que continuamente los procesos a nivel global van cambiando, tanto la economía, como la competencia y la tecnología; y todo esto trae en conjunto costes a la empresa. Pero si la empresa no se adapta a estos continuos cambios para poder subsistir, simplemente fracasa. Por esta razón la evaluación del modelo que trabajan debe ser constante, al igual que el análisis de impacto gracias a los cambios, porque eso es lo que ayudará a la empresa no solo a subsistir sino a evolucionar en el tiempo, a mejorar y crecer como competencia. Por esto el gerente o el responsable de que dicha gestión de cambio funcione, debe advertir cual es el resultado si los cambios no se hacen a tiempo, involucrar al personal que tiene responsabilidades en el asunto para que el objetivo se logre; hacer del miedo el porcentaje más pequeño posible; celebrar los esfuerzos durante el proceso y sobretodo explicar de manera continua las razones del cambio, porque constantemente los empleados se verán desmotivados, por circunstancias o incluso razones personales; entonces retroalimentar la razón del cambio, le recuerda al empleado el beneficio del objetivo a lograr.

Autora: Daniela Fritsche.

La Gerencia tiene sus antecedentes en Egipto, o la Muralla China por ejemplo. Ahora bien si hablamos de autores reconocidos, encontramos a Adam Smith, que exponía que la Gerencia "es el reconocimiento de la división del trabajo, que no es más que la distribución y especialización de tareas, para recortar los gastos de la producción". Luego a mediados del S. 18 surge la Revolución Industrial en Inglaterra, que por haber transformado el trabajo en sí, transformó también la visión empresarial. En 1870 Surge la Segunda Revolución Industrial en la cual se generaliza la educación y los seres humanos se ven en la necesidad de mejorar su comportamiento, porque el mismo influye en su trabajo y sus beneficios, y se visualiza la producción en masa y se desarrollan nuevas corporaciones. Como ejemplo de esto, se encuentra la cadena de ensamblaje de la empresa Ford.

Dentro de los enfoques organizacionales, se encuentra el clásico, en el que se destacó Taylor, que se especializó en investigar el sistema de las operaciones fabriles, enfocándose en el área de producción, observando los métodos que utilizaban los obreros al momento de realizar su trabajo y Taylor propone como mejorar tanto sus habilidades personales como las máquinas e incluso el proceso que realizaban los mismos. Este científico sacó como conclusión a su investigación, que no existe un beneficio económico que motive realmente al obrero para que se destaque o esfuerce más hacer su trabajo y que los empleados obtenían su puesto sin que la gerencia considerara sus mejores atributos como personas trabajadoras.

Autora: Daniela Fritsche.

En la teoría Clásica, se destaca Fayol, que vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y la Primera Guerra Mundial, fue ingeniero de minería y trabajó en una empresa metalúrgica y carbonífera, en la cual se destacó durante su carrera, y terminó siendo Gerente en una empresa muy reconocida que en aquel entonces, se encontraba en su momento más crítico. El Fayolismo es descrito actualmente como una "Administración positiva", que destaca los aspectos, en los que anteriormente Taylor no se enfocó, que en este caso es a nivel de la directiva, desglosando las seis principales funciones que debe tener una Administración, a nivel técnico (producción de bienes

y servicios), comercial, financiero, de seguridad, contable y administrativo. Fayol se enfocó en el aumento de la eficiencia organizacional, desglosando los departamentos que el mismo consideraba necesarios, de la cual partían la estructura y el funcionamiento de la empresa. De hecho Fayol definió la Gerencia, como una forma organizada del hombre en base a la racionalidad para lograr la máxima eficiencia.

Autora: Daniela Fritsche.

1) Se identifican las variables en las que debe enfocarse el proceso para centrar el esfuerzo tomando en cuenta los factores internos, tales como la estructura de la empresa, su visión, su cultura, entre otros. Un ejemplo podría ser la motivación del empleado, ya que este influye en la productividad de la empresa. O el impacto que pueda producir el cambio tecnológico, porque es un tema que internamente mejora los procesos laborales, y externamente mantiene a la

empresa dentro del marketing. Esta identificación cumple con un ciclo que se realiza para enfocar y actualizar el conocimiento, dentro del cual las ideas deben ser conceptualizadas, para entender bajo cual marco se va a trabajar y entender el objetivo de cambiar o mejorar esa variable. 2) Se realiza una medición del impacto que causa esa variable, en la cual se elabora un diagnóstico sobre la situación que vive la empresa en ese momento, considerando las variables; es decir, se reconoce la magnitud del problema. 3) Se formula una estrategia para lograr el cambio; esta depende de las fases anteriores y de las necesidades de la empresa. 4) Ejecución de la formulación y medición del impacto.

Autora: Daniela Fritsche.

Los cambios en el entorno y su impacto en los paradigmas que durante décadas han orientado el trabajo de las empresas también influyen en los enfoques gerenciales, que surgieron y predominaron en condiciones que se han modificado sustancialmente. Entre las tendencias y demandas que Kernan ha identificado “para la gerencia del Siglo XXI” se encuentran las siguientes: transitar de la dimensión y escala, a la velocidad y capacidad de reacción; de la autoridad formal y el control desde arriba, al otorgamiento y desarrollo de poder y facultades (empowerment); de la rigidez en las organizaciones, a las organizaciones flexibles y virtuales; del control por medio de reglas y jerarquías, al control por medio de visión y valores; del análisis racional y cuantitativo, a la creatividad y la intuición; de la necesidad de certeza, a la tolerancia a la ambigüedad; de la independencia y autonomía de la empresa, a la interdependencia y alianzas estratégicas; del enfoque organizacional interno, al enfoque en el medio competitivo; de la ventaja competitiva, a la ventaja cooperativa, entre otros.

Autora: Verónica Villalonga.

Diferentes especialistas también se refieren a las nuevas tendencias en las llamadas “funciones directivas” (planificación, organización, mando y control). En la función de planificación, las principales tendencias que se señalan son: el tránsito de la planeación “clásica”, al enfoque de la estrategia; el análisis del “pasado al futuro”, buscando tendencias anteriores, se sustituye por el análisis del futuro al presente, concibiendo diferentes escenarios futuros y planes de contingencia (que hacer si…); del plan y la implementación como procesos separados, a concebirlos como un proceso único, integrando ambas; de la tecnología como factor estratégico, a los recursos humanos como el más estratégico; de la focalización en la empresa, a considerar el entorno como punto de partida de cualquier estrategia. En la función de organización, las tendencias se mueven: de las estructuras jerárquicas a las estructuras planas y flexibles; de los manuales y normas detalladas, como factores reguladores, a la visión, los valores y la cultura, como los factores principales para la integración del trabajo en las organizaciones; de la estabilidad, como elemento organizador, al cambio y la innovación como factor de adaptación constante a las nuevas situaciones.

Autora: Verónica Villalonga.

En la función de mando, las tendencias se mueven en las siguientes direcciones. De la autoridad, como factor de disciplina, al liderazgo, como elemento movilizador; de “dirigir a los hombres” a “dirigir con los hombres”; de los recursos humanos, como un “objeto” del proceso de dirección, a considerarlo como un “sujeto” clave, participante; de la motivación, muchas veces manipuladora, a la creación de un sentido de pertenencia; de la delegación, al empowerment (facultar, dar poder, desarrollar). En la función de control, se trabaja por moverse: de la autoridad, al autocontrol y compromiso; de la orientación hacia los procesos (decirle a cada cual “como” debe hacer las cosas), a los resultados (concretar lo “que” debe lograr), resumiendo que el jefe defina el “que” y el subordinado genere el “como”; los valores, como instrumento de orientación del comportamiento de los miembros de la organización, lo que Quinn le llama “control de clan”.

Autora: Verónica Villalonga.

En un plano más general, las tendencias sobre los retos que tienen los gerentes para ser efectivos en las nuevas condiciones, según diferentes especialistas, se mueven en las siguientes direcciones: o

De operar en un medio definido y de cierta estabilidad (hasta los años 70-80); a operar en un medio poco definido y en constante cambio y movimiento. Aprender a gerenciar la incertidumbre y la complejidad.

De la disposición para realizar tareas concretas, de determinada reiteración; a la habilidad para realizar actividades creando expectativas y motivación entre sus seguidores.

De la capacidad para el trabajo individual, a la capacidad para crear e integrar equipos.

De una formación técnica-específica, a una formación integral que le permita la interpretación adecuada de los fenómenos y tendencias del entorno y anticiparse a estas.

Entre las capacidades principales para gerenciar en un entorno turbulento se plantean: flexibilidad y disposición para el cambio, asumir riesgos, innovación constante

Autora: Verónica Villalonga.

La resistencia al cambio es muy común dentro de las organizaciones ya que los empleados tienden a sentirse amenazados por diferentes motivos por lo que se resisten al mismo, esta es la expresión tanto implícita como explicita que se genera después que los ejecutivos de las empresas expresan la necesidad de realizar cambios dentro de la compañía.

Con el pasar de los años la mayoría de las empresas se han visto en la necesidad de realizar cambios dentro de sus políticas de producción así como también en la forma de pensar del personal que conformas sus filas dentro de la organización, esto ha generado que dicho personal se muestre en contra de los cambios que son necesarios dentro de la empresa.

Autora: María Gabriela Castillo.

La resistencia al cambio se clasifica de la siguiente manera: Resistencia pasiva: esta compuestas por aquellas personas que muestran apatía dentro de la compañía evitando que la comunicación dentro de los departamentos fluya con normalidad, pueden llegar a ser causantes de desórdenes dentro de un departamento o un grupo de personas, entorpeciendo así el correcto funcionamiento de los procesos productivos y de los cambios, lo que a su vez puede generar que el resto de la población laboral se sienta de la misma manera y no coopere en el cambio. Resistencia activa: esta resistencia es frontal, agresiva y violenta, evitando el cambio y a su vez dejando sin importancia cualquier otro enfoque que no sea el que se considere al momento de la discusión.

Autora: María Gabriela Castillo.

Dentro de la resistencia activa existen algunos elementos a tomar en cuenta que influyen de manera negativa en el cambio y pueden llegar a perjudicar bastante a la organización sino se llegan a evitar o eliminar permanentemente, estos son los siguientes:

    

Convertir la iniciativa del cambio en una burla permanente. Desinformación o distorsión de la comunicación. Degeneran conflictos en el entorno para el proyecto transformador. El entorpecimiento del proceso. Desacreditar la iniciativa al cambio.

Autora: María Gabriela Castillo.

Además de existir resistencias al cambio pasivas y activas, existen las resistencias al cambio grupal y organizacional, dentro de estas resistencia debemos tomar en consideración las fuentes que las provocan y partir de allí buscar la forma de corregirlas o eliminarlas, las fuentes o las causas que provocan dichas resistencias son las siguientes:                      

Desconocimientos. Enfoque limitado del cambio. El temor a la obsolescencia. Disminución del contenido del trabajo. El deseo de conservar la estimulación del grupo. Problemas personales entre trabajadores y ejecutivos. Resentimiento hacia la ayuda exterior. Temor a la crítica. No participar en la formulación del cambio. Falta de tacto al proponer el cambio. La persona que propone el cambio se puede sentir insegura. Inercia. Incertidumbre. Ignorancia. Comprensión nula del cambio. Alteración de las relaciones grupales o existentes en un grupo unido. Introducción del cambio por parte de personal externo a la compañía. Confusión, Negación. Sabotaje. Desviación o distracción. Silencio.

Autora: María Gabriela castillo.

 Algunos factores que pueden influir en el cambio individual son los siguientes:

 Por otra parte debemos considerara

 Personalidad del individuo.

que los cambios individuales son

 Diferencias individuales:

causados por otras razones y que

edad, sexo, escolaridad,

estas van a variar dependiendo de la

etc.

personalidad, los hábitos y las

 Antecedentes laborales.

percepciones

 Factores familiares.

cada

persona,

además cada persona dependiendo

 Experiencias previas.

de su situación económica actual

 Tipo de trabajo que se

puedo o no resistirse al cambio

desempeña y supervisión

dentro de la organización; ya que la

que recibe.

parte

monetaria

influye

 Características del equipo

mucho

de trabajo.

porque si una persona se siente amenazada de perder su puesto de

 Políticas de la empresa y

trabajo o la influencia que este tiene

condiciones físicas de

respecto a sus subalternos se va a

trabajo.

resistir a dicho cambio; así como también

cuenta

con



suficiente conocimiento del cambio que se propone, el para qué, el cómo

y por qué influyen en los individuos, cada individuo ante los cambios se siente nervioso y preocupado.



Autora: María Gabriela Castillo.

Para disminuir la resistencia al cambio, los ejecutivos deben de plantear y ejecutar los mejores métodos, y con ellos hacerles ver a los trabajadores que el cambio es necesario dentro de la empresa, deben explicarles los beneficios que esto traerá consigo para la organización y a su vez para ellos. Se deben estimular a los trabajadores a participar y hacer su el cambio a realizar, de esta manera aquello que todavía no están de acuerdo con él, lo entenderán y lo realizarán con optimismo. Si el cambio o los cambios son muy importantes, lo más recomendable es que se introduzca por etapas y en cada una de ellas fomentar la participación de los empleados, hacerles ver que su ayuda es fundamental dentro de la organización y para la realización de dichos cambios. Cuando exista una o varias personas afectadas por los cambios se le debe hacer sentir que el problemas es de todos, ellos se deben sentir escuchados y comprendidos por los supervisores a los que les corresponde realizar los cambios. Ellos deben ser los encargados de anunciar y explicar de que se tratan los cambios que se van a realizar y las etapas que se deben seguir para realizarlos.

Autora: María Gabriela Castillo.



Cada agente de cabio debe

Es importante destacar que a pesar de decidir

generar los métodos para eliminar o corregir la

si realiza este tipo de

métodos o genera algunos más

resistencia al cambio, también deben existir

convenientes para su organización, a

métodos para después de corregirla y así

fin

supérala de forma óptima, y prevenir los efectos

que

necesarios

negativos que esta pueda llegar a ocasionar

reduzca,

dentro de la organización y su fuerza laboral.

logre

para

los

elimine

cambios

empresa

supere

resistencia a los mismos. Si los

Algunos de los métodos propuestos son los

métodos

siguientes:

funcionan

empresa

tendrá más participación por parte  Educación y Comunicación.

de su fuerza de trabajo y con esto

 Participación.

más beneficios tanto para la empresa

 Facilitación y apoyo.

como para la misma fuerza laboral,

 Manipulación y Cooptación.

es una relación ganar-ganar.

 Negociación.



 Coerción.



Autora: María Gabriela Castillo.

Para darse los procesos de

cambios,

necesario Gerente

que

tome

cuenta los aspectos que

conlleven

organizaciรณn

una

verdadera transformaciรณn,

los

cambios que implica en cuanto costos, riesgos, ineficiencias temporales

cierta

turbulencia dentro de la organizaciรณn, muy

estar

comprometido,

saber si la empresa estรก preparada para ello y particularmente, lograr que

sus

recursos

humanos comprendan la importancia y se involucren en dichos procesos, que

asumiendo mismo

continuo y que hay que tratarlo como tal y no como algo fugaz. 30

Autora: Rosa Gonzรกlez.

Comprometer a todos los factores involucrados no es tan fácil, se debe estar bien fundamentado sobre la gestión de la organización para deliberar en relación a esos aspectos que afectan el funcionamiento, es decir, si las cosas se hacen bien o se pueden mejorar; así como la visión competitiva, entre otros.

En definitiva, todo cambio genera inquietud, siendo necesario la realización de un análisis en la organización de forma previa, a fin de determinar con exactitud el escenario y precisar tanto su gestión real como las pautas estratégicas que sirvan para orientarla y así poder observar más allá las consecuencias positivas o negativas que dicho cambio traerá consigo.

Autora: Rosa González.

Todo buen líder es guía, inspirador, organizado,

con

visión

positiva,

comprometido y comunicativo; así debe

ser un buen Gerente, liderar, preparar a la organización para

los objetivos

planteados en todos los procesos de cambio requiere

organizacional; de

una

hoy

día

gerencia

se más

participativa, siendo más activa esta colaboración con mayor contacto de todos los que la integran, siendo más

activa por supuesto, la de todo el equipo

Se debe destacar, la inclusión de

gerencial en la toma de decisiones

las

específicamente.

informática, lo que transforma al

nuevas

tecnologías,

nuevo Gerente con un perfil más avanzado en preparación, y donde sus

principales

personales

deben

características incluir

una

mayor capacidad de adaptación a nuevas

circunstancias,

mentalidad

más

excelentes

condiciones

una

global

y de

aprendizaje y comunicación.

Autora: Rosa González.

El Gerente y la Comunicación en el proceso de Cambio Organizacional. El pensamiento del líder son esenciales para darle dirección al proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las decisiones, debe comunicarse de manera efectiva con sus empleados y evaluar objetivamente sus necesidades para hacer aún más fácil los procesos de cambio, hacerlo en todos los aspectos, comportamientos y niveles internos de la organización, así como proyectar de forma positiva la imagen de la empresa, y apoyar al personal a su cargo, delegando responsabilidades con la confianza y certeza que pueden analizar y sugerir soluciones a determinadas situaciones presentadas, todo esto para lograr una organización más competitiva en una economía de mercado, donde todos deberán tener las mismas oportunidades y los mismos riesgos.

Autora: Rosa González.

La Gestión del Capital Humano y sus Aportes a la Cultura Organizacional.

Los nuevos estudios en materia de gestión de personas, destacan que la ventaja competitiva básica de las empresas del siglo XXI no radica en los recursos naturales, energéticos o financieros y, ni mucho menos en la tecnología; la mayor ventaja competitiva de las empresas en este milenio radica en el nivel de preparación y de gestión del talento humano.

Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión es considerada como la esencia de la gerencia empresarial. De esta manera, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La gestión de talento humano constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad.

Dentro de esta importante área funcional de la gestión organizacional, para cualquier empresa uno de los aspectos más importantes de contar con personal altamente calificado, además, de lograr que los objetivos y metas respecto del trabajador con su empresa sean más claros y al mismo tiempo, evidenciar si están alineados con los principios y objetivos de la organización. Esta perspectiva incluye la capacitación laboral y el desarrollo de una cultura organizacional fuertemente orientada al mejoramiento individual y corporativo.

Autora: Verónica Villalonga.

Las perspectivas gerenciales de finales del siglo XX y principios del XXI, plantean a las organizaciones públicas, privadas y sociales la adopción de modelos y estrategias gerenciales acordes a las exigencias y desafíos del entorno. En tal sentido, organizaciones burocráticas, rígidas, mecanicistas, ceden su espacio a organizaciones inteligentes, proactivas, dinámicas, creativas y descentralizadas, en las cuales el talento humano es pieza fundamental para el logro de los objetivos organizacionales, orientando sus esfuerzos hacia la búsqueda de la eficiencia, basada en la valoración de la cooperación, la solidaridad y el ser humano, con el compromiso de coadyuvar al desarrollo económico, político y social de nuestras regiones, desplegando una red de cooperación y de responsabilidad social entre Estado, empresa y sociedad en aras de disminuir la brecha del subdesarrollo. Las perspectivas gerenciales de finales del siglo XX y principios del XXI, plantean a las organizaciones públicas, privadas y sociales la adopción de modelos y estrategias gerenciales acordes a las exigencias y desafíos del entorno. En tal sentido, organizaciones burocráticas, rígidas, mecanicistas, ceden su espacio a organizaciones inteligentes, proactivas, dinámicas, creativas y descentralizadas, en las cuales el talento humano es pieza fundamental para el logro de los objetivos organizacionales, orientando sus esfuerzos hacia la búsqueda de la eficiencia, basada en la valoración de la cooperación, la solidaridad y el ser humano, con el compromiso de coadyuvar al desarrollo económico, político y social de nuestras regiones, desplegando una red de cooperación y de responsabilidad social entre Estado, empresa y sociedad en aras de disminuir la brecha del subdesarrollo.

Autora: Verónica Villalonga.

La tendencia, es hacia la definición y fortalecimiento de estructuras organizativas innovadoras que superen los modelos clásicos del pensamiento administrativo. Promover la edificación de modelos gerenciales acordes con nuestras realidades se convierte en una necesidad ineludible para la gerencia, quien debe asumir los retos y desafíos impuestos por el competitivo entorno que la rodea.

Teoría Z Es la importancia del comportamiento humano dentro de la empresa para conseguir los objetivos marcados, y señala las pautas y directrices aconsejables para ayudar a mejorar ese comportamiento en bien de todos y de la empresa. Reingeniería Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tal como: costos, calidad, servicio y rapidez.

La gerencia debe ser proactiva y estar en la capacidad de enfrentar los cambios tanto a nivel interno como externo que se presenten en su entorno de mercado, convirtiéndolos en oportunidades, que le permitan alcanzar la innovación en sus procesos, productos y servicios, implementando nuevas tecnologías logrando de esta manera tener una visión clara del futuro de su organización.

Autora: Verónica Villalonga.

6 niveles para manejar exitosamente los cambios. En el afán por adaptarnos al cambio es posible que perdamos el verdadero rumbo, por ello esta coach te ayuda a enfrentar este proceso de manera exitosa.

Reflexiona: ¿Qué posibles cambios o mejoras del entorno dependen de ti o están en tus manos? 16-03-2015 @March_coach

POR: Marcela Hernández y Hernández, coach empresarial y de vida En un mundo tan competitivo y acelerado, la presión por adaptarnos a los cambios es tan fuerte que en nuestro afán por lograrlo es posible que perdamos el verdadero rumbo, lo único que sabemos es que debemos modificar muchas cosas pero no tenemos claridad sobre qué es lo que necesita ser reformado y con qué sentido.

Invariablemente siempre hay una brecha que separa la situación actual de la situación deseada, en ella se encuentran diversos obstáculos que le impiden a una persona o a una empresa estar donde quieren estar. “Si hoy fuese el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer hoy? Cuando la respuesta sea „no‟ durante muchos días seguidos, sabré que debo cambiar algo”.- Steve Jobs. De acuerdo con el modelo de niveles neurológicos de Robert Dilts, los individuos y las organizaciones deben atender seis niveles de aprendizaje y cambio: 1. El entorno Para que un cambio se dé, no siempre basta con intención y buena voluntad. Si bien, ambas son un buen inicio, también es importante analizar en qué espacio y en qué momento se busca desarrollar este cambio y si las condiciones del entorno nos habilitan o nos limitan para llevarlo a cabo. Por ejemplo, uno de mis coachees (o “entrenados”, por tratar de castellanizar el término) dirige el área de operaciones en una empresa y, de acuerdo a los aprendizajes que ha obtenido en sus sesiones de coaching, tiene la firme intención de mejorar su deteriorada relación con el área de ventas. Antes de planear acciones individuales, habría que analizar en qué contexto se desarrolla esta relación. En medio de un ambiente hostil, donde reina la cultura del miedo y el ataque entre áreas, y en un momento de cambios de dirección y nuevos roles, resulta muy ambicioso pensar que el cambio está en manos de una sola persona. Tener consciencia sobre esto, evita frustraciones ante las limitaciones del entorno; desmotivaciones y abandono de la causa antes de tiempo. Lo que no debemos olvidar es que si bien el entorno tiene influencia sobre nuestras acciones, también éstas tienen un impacto significativo en el sistema. ¿Qué posibles cambios o mejoras del entorno dependen de ti o están en tus manos? 2. El comportamiento El segundo nivel está relacionado con el comportamiento de un individuo; un equipo o de toda la organización. Son sus acciones o la falta de éstas las que están impidiendo que la situación mejore o que se lleven a cabo los cambios. Siguiendo con el ejemplo de mi coachee, ante dicho entorno limitante, él respondía con una actitud defensiva y poco proactiva, apegándose completamente

a los procedimientos de la empresa y sin la apertura para escuchar las necesidades de otras áreas, así como la posibilidad de innovar dichos procedimientos para la mejora de los resultados. ¿Qué puedes hacer o dejar de hacer para que la situación mejore? 3. Capacidades Una vez que somos conscientes de los comportamientos que están impulsando o limitando el cambio, es importante generar estrategias y utilizar nuestras habilidades y recursos para llevarlas a cabo. En este caso, he trabajado un plan de acción con mi coachee, en el cual el mismo ha definido cómo va a lograr este cambio en su relación con el área de ventas. Algunas ideas tienen que ver con el diseño de conversaciones uno a uno para entender mejor sus necesidades y para generar acuerdos en las que ambas partes salgan ganando. ¿Cómo vas a lograr este cambio y con qué habilidades y recursos cuentas? 4. Valores y creencias Nuestras motivaciones se originan a partir de nuestras creencias y valores. A partir de la forma en que interpreto el mundo en que vivo y de la manera en qué observo lo que me sucede y a las personas que me rodean es que tomo decisiones para actuar de cierta manera. Tener claridad de lo que nos motiva a actuar como actuamos, nos permite cambiar nuestras acciones cuando estas no nos están brindando los resultados deseados. En una de nuestras conversaciones, mi coachee expresó que hasta el momento lo que lo había detenido para tomar acciones de cambio, era la creencia de que cualquier esfuerzo que él realizara sería como remar contra corriente y que de ser así no encontraba la motivación suficiente para hacerlo. ¿Qué creencias te han limitado y cómo puedes sustituirlas por otras que te impulsen al cambio? 5. Identidad Este nivel se define a partir de la forma en que nos percibimos a nosotros mismos y a las acciones que tomamos en consecuencia. La creencia de que la gente no cambia, y que así nacimos y así nos hemos de morir, es sólo una idea más que limita nuestro crecimiento.

Nuestros actos pueden redefinir nuestra identidad y llevarnos a ser una mejor persona. El concepto que tenemos de nosotros mismos influye en nuestro comportamiento y a su vez éste influye en nuestra identidad. En el caso de mi coachee fue importante trabajar la percepción que tiene de sí mismo y cómo ésta afecta su nivel de confianza para enfrentar las situaciones en su trabajo. ¿Qué acciones necesitas emprender para cambiar la percepción que tienes de ti mismo y rediseñar tu identidad? 6. Espirituales Por encima de nuestro entorno, comportamiento, capacidades, creencias e identidad, hay un fin mayor, un propósito que le da sentido a nuestra vida: el para qué y para quién actúo. En muchas ocasiones me he topado con que el cambio más importante está en este nivel, pues por más que las personas hagan, si sus acciones no están alineadas con su propósito de vida no logran dar lo mejor de sí mismos y viven frustrados o insatisfechos. Independientemente de tu rol en la empresa ¿de qué manera tu trabajo te acerca o aleja a tu propósito de vida? Te invito a que analices tus necesidades de cambio en todos y cada uno de estos niveles y cuéntame de qué te diste cuenta y cómo te ayudaron a sobrellevarlo con éxito. La autora es coach ontológico, especializada en coaching de vida y empresarial. Directora de Cae-el20, empresa de coaching y capacitación. Puedes seguirla en Twitter en su cuenta @March_coach.

Cómo enfrentar la resistencia al cambio en la empresa Hacer modificaciones en la empresa exige una estrategia con el personal. Conoce la curva del cambio, el mapa de impacto y las claves para tu gestionarlo.

¡Ojo! El cambio puede impactar de manera positiva o negativa, ¿estás listo para el cambio? 24-02-2015 @Gurumats

POR: Tatiana Gutiérrez

Sí, cientos de veces hemos escuchado lo versátil que es el mercado y la necesidad de fortalecer a nuestras empresas cuando sea necesario girar a otro rumbo, sin embargo, la realidad es que son pocas las que encuentran esta capacidad de adaptación. De acuerdo con el Consejo Coordinador Empresarial (CCE), el 75% de las Pymes deja de existir en los primeros cinco años de vida, la falta de adaptación al cambio es uno de los motivos.

También puedes leer: Errores que causan la muerte de un negocio en 5 años “Efectivamente, vivimos en momentos de mucho cambio y en una constante incertidumbre de ambigüedad, lo que provoca que las empresas tengan que cambiar a una velocidad más acelerada. Hoy, las empresas para sobrevivir necesidad la agilidad de adaptarse y ésta debe ser una constante”, comenta Ernesto Weissmann director de Tandem México y cofundador de Tandem Soluciones de Decisión. Pero mirar hacia otro lado y no estar preparados como organización nos puede llevar al fracaso. Por ello, el experto asegura que cualquier organización debe mantener una fuerte y consolidada ‘gestión del cambio’ –la cual se puede traducir como la disciplina que asegura que las organizaciones y empleados cumplan con los objetivos del cambio de manera rápida y efectiva-, pues los efectos de atravesar una transición pueden perjudicar seriamente a tu personal. También puedes leer "ABC para tomar decisiones difíciles". Estrés e inestabilidad, las eternas constantes del cambio

Existen distintos tipos de cambio al que las empresas se pueden ver enfrentadas: cambio de estructura, de procesos, de capacidad y habilidades laborales, cambios de sistema, de cultura organizacional, entre otros. Sin embargo, sea cual sea el cambio –incluyendo el tamaño del mismo-, involucra un proceso de adaptación en el cual todo el personal se ve perjudicado. “El cambio es como un viaje, siempre te confronta con estrés y pone a prueba tu capacidad de asimilación; el problema es que no es igual en cada persona, siempre existirá una resistencia en mayor o menor medida, he aquí la importancia de gestionarlo”, comenta Weissmann.

En el 100% de los casos, una gestión efectiva del cambio puede garantizar una adaptación positiva del personal, pues como en cualquier situación, el capital humano se enfrenta a distintas etapas que pueden perjudicar su humor, su actitud y, sobre todo, su productividad. A esto le llamamos la curva de aceptación o curva del cambio. Pero ¡Ojo! El impacto que puede provocar en las organizaciones depende del tamaño y la gestión del cambio. Te recomendamos leer "¿Resistencia al cambio? Es tu miedo a lo desconocido". Fase 1. Negación

Ocurre al iniciar el cambio. Aquí las personas saben que se están enfrentando a una situación diferente, pero se niegan a aceptarlo. De acuerdo con algunos expertos, la negación es un mecanismo de defensa y autoprotección para preservar el éxito y el confort bajo el cual se vivía. ¿Cómo afecta a tu equipo? • No toman decisiones, esperan a ser orientados. • Culpan a otros del cambio. • Cuestionan las decisiones de los directivos.

Fase 2. Resistencia

Es la etapa más difícil de la curva, el personal sabe que se está enfrentando a un cambio, pero se pregunta si éste es bueno para él y cómo le afectará en su persona, externando emociones como: enojo, desconfianza, depresión, ansiedad y frustración. Las preguntas constantes suelen ser: ¿Por qué a nosotros? ¿Cncajo bien en el nuevo proyecto? ¿Cómo afectará mie economía y mi estatus en la empresa? Fase 3. Exploración

Es importante precisar que de acuerdo con la gestión que se le brinde al cambio, desde sus etapas iniciales, la curva puede tomar un camino positivo o negativo. En el mejor de los casos, esta curva nos lleva a la exploración, fase donde el personal acepta que se encuentra en el cambio, enfrentándolo con incertidumbre, pero con una buena actitud. Esta fase puede detonar: alto nivel de energía, ansiedad, búsqueda de respuestas, generación de nuevas ideas, toma de riesgos; todo para encajar en el nuevo plan. Fase 4. Compromiso

Una vez que tu personal llegó a esta etapa, la empresa gana. Es la última etapa de la curva y en ella el personal se siente decidido y parte del cambio. La gente sabe que es un nuevo inicio y se enfoca a desarrollar aptitudes y habilidades que ayuden a la empresa, a enfrentar su nuevo camino. Entre las emociones detonadas están: confianza en sí mismos, productividad, responsabilidad, adaptación al cambio y menos estrés. ¿Cómo enfrentar el cambio?

Una vez que tienes claras las fases por las que tu personal y los mismos directivos enfrentarán, Ernesto Weissmann, explica que es momento de enfrentarlos, siempre tomando en cuenta a tu capital humano. Regla #1. Identifica el cambio

“Hay que analizar de manera detallada cuáles son los cambios, los procesos que se estarán cambiando, así como las audiencias que se ven afectadas y de qué manera se verán impactadas”, comenta Weissmann. También te interesaría leer "Cómo ser un buen líder en tiempo de crisis" Inmediatamente después de identificar el cambio, realiza un mapa de impacto, el cual permitirá tener una medición de lo que ocasionará la transición. Es una excelente herramienta para identificar cuáles serán las principales áreas de foco y así crear buenas estrategias en cuanto a la gestión.

“Los mapas de impacto nos arrojan el cómo y el qué del impacto, así podemos saber si afectará la carga de trabajo, los perfiles de la gente, los roles de decisión en la estructura; o saber en qué trabajar de manera más rápida y eficiente”. Regla #2. Querer, poder y saber

Para comprender esta etapa, también debes comprender que los cambios se realizan bajo tres premisas importantes con tu personal: 1. Querer hacerlo La principal y en la que interviene el estado anímico de las personas. Dependiendo de la fase de la curva de la aceptación en la que se encuentre el personal, su estado físico y emocional se verá impactado, es por ello que el „querer‟ el cambio, es fundamental para que los procesos de gestión impacten de manera positiva en la empresa. Weissmann asegura que aquí el directivo debe orientar de manera efectiva, convencer y vender los beneficios del cambio para que la gente se involucre en los procesos de transición. 2. Poder hacerlo Aquí se ven involucradas las capacidades de tu gente y la estructura y tecnología de la empresa. Hay que recordar que el „querer‟ no es suficiente, la empresa debe proveer de las herramientas tecnológicas indispensables para que el trabajador llegue a los objetivos de las empresas, estén o no enfrentando un cambio. 3. Saber hacerlo Una no sirve sin la otra, comenta el experto. El personal debe verse afectado por estos tres factores, pues de nada sirve querer, sino existe la estructura y la tecnología y de nada sirve poder, si no se sabe hacerlo. Te recomendamos leer "Cómo persuadir a los demás y ser un líder exitoso". El saber hacerlo es cuestión de capacidades, es fundamental tener a un personal capacitado y actualizado. ¡Ojo! Si esto no es así, la empresa deberá tomar en cuenta la contratación de un nuevo personal o un periodo de tiempo para capacitar y actualizar al ya existente. Regla #3. Armar un modelo de comunicación

Una vez que hayas identificado el cambio y que sepas los componentes básicos que tu personal necesita para enfrentar una transición, lo siguiente es armar una estrategia de comunicación con tu gente, esta es la parte más importante de la gestión, pues en ella hablarás de la transición, de las nuevas reglas y así podrás, o no, tener la confianza y fidelidad de tu personal. Te recomendamos leer "4 errores de comunicación interna durante una crisis".

Es una combinación de las dos primeras reglas, aquí orientarás a tu personal través de comunicados, platicas y presentaciones cuando lo que se busca es involucrar en el „querer‟ a tu gente. Cuando hablamos de „poder‟, la empresa necesita crear programas de capacitación que les permita a los demás enfrentarse a los cambios tecnológicos que la transición involucra. Crea planes de comunicación efectivos, donde se puntualicen los objetivos y las nuevas metas. En cuanto al „saber‟ es importante evaluar las capacidades con las que tu personal cuenta y estar conscientes que los cambios pueden ser drásticos. “Cuando una empresa se enfrenta a cambios significativos, existe la probabilidad de que el personal con el que se cuenta no tenga las capacidades y habilidades que el cambio exige. En este caso, es importante evaluar si existe la posibilidad de orientar y capacitar o si es necesario cambiar al personal por alguien más capacitado”, comenta el experto.

¿Resistencia al cambio? Es tu miedo a lo desconocido Enfrentarse a un nuevo puesto, una nueva tarea o un cambio de vida, ocasiona ansiedad y hasta depresión. Una experta te da 5 claves para recuperar tu seguridad.

Recuerar la seguridad personal y asumir un proceso de adaptación es parte de dejar de sentir miedo. 06-08-2014 @altonivel

POR: Altonivel

Pocos enfrentan con mesura y hasta alegría el salir de su zona de confort. La realidad es que la mayoría de las personas se enfrenta al miedo cuando tiene que cambiar de trabajo, de puesto o realizar una nueva tarea. ¿Qué es lo que provoca la resistencia al cambio? ¿Cómo perjudica a las empresas? ¿Existen métodos para combatirlo?

De acuerdo con expertos, lo que conocemos como pánico escénico es en realidad una resistencia al cambio, una reacción de defensa ante obstáculos y peligros, sean reales o imaginarios. El miedo se convierte en una reacción emocional y racional, por lo que enfrentarla puede ser difícil. También es importante remarcar que su manifestación es distinta en cada persona, así como la forma de combatirla. Las 3 fases del miedo al no miedo

Al respecto, Carina Sampó Franco, Lic. En Psicopedagogía y Coach de vida especializada en inteligencia emocional, asegura que un proceso de cambio tiene tres etapas fundamentales antes de que el miedo desaparezca: 1.- Fase de ansiedad o miedo: Es ese sentimiento que nos invade en el pecho cuando sabemos que nuestra vida –ya sea personal o profesional- está por cambiar. Es una percepción hacia lo desconocido, a veces solemos clasificarlo como una amenaza o peligro lo que provoca esa ansiedad. Se presentan sensaciones de inseguridad, confusión, pánico e impotencia. 2.- Fase de reacción: De acuerdo con la experta, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Se puede llegar a negar la realidad o la existencia de un problema, así como la necesidad del cambio. Creemos que lo conocido es lo que más nos convine y solemos externar sentimientos como: apatía, mal humor, ira y hasta depresión. 3.- Fase de adaptación: Este sentimiento de resistencia se disipa de manera gradual, a medida que lo nuevo se hace cada vez más familiar y menos amenazante. De esta manera la persona se siente capaz y con impulso para cualquier reto que se le presente. Es cuestión de práctica y tiempo. 5 estrategias para vencer al miedo

Rosabeth Moss Kanter, profesora en Harvard Business School y autora de libros como Confidence y SuperCorp, indica que el miedo al cambio llega a manifestarse de distintas formas, sin embargo, todas ellas tienen solución. Aquí las recomendaciones. 1. Pérdida de control

Es muy común que se manifieste cuando tenemos tareas nuevas o cuando recién nos han subido de puesto. Lo nuevo no sólo implica un cambio en la rutina, sino un aumento de conocimientos y actividades que posiblemente no dominemos. Solución: Es importante incorporar al nuevo talento de manera instruida y paso a paso, esto sirve como guía y también como un colchón ante el gran reto. En cuanto a los líderes “deben anticiparse y prever qué miembros de su equipo son más propensos a oponerse a los cambios y decidir cómo ganárselos: explicar detalladamente los beneficios del cambio y el ROI (retorno de la inversión) ayudará a que tomen conciencia de la necesidad de adoptarlo”, indica Moss.

2. Incertidumbre personal

No sabemos si el cambio es benéfico para nosotros, si nos puede ayudar a proyectar la vida profesional o si afectará la personal. Es una completa incertidumbre. Solución: Siempre que se tome una decisión personal o que se presente por parte de la organización, es importante ver las implicaciones del cambio, hay que asegurarse de estar preparado antes de tomar una decisión, debes conocer a qué te enfrentarás, y por supuesto, cuáles son los beneficios de aceptarlo. ¡Ojo! Lo más recomendable es hacer un listado de ambas situaciones, compara y toma una decisión de acuerdo a los beneficios que más te interesen. 3. Sentido de pertenencia

Tu rol en el trabajo, desde el puesto, el edificio, los compañeros y el ambiente nos dan un sentido de pertenencia que se puede ver afectado con el cambio. Solución: La palabra mágica para estos cambios son tiempo y aceptación. Es importante que todo aquello que nos hacía sentirnos cómodos vaya a cambiar, sin embargo, debes estar consciente de que ajustarse a los nuevos parámetros necesita tiempo y mucho entusiasmo. ¡No te desesperes! 4. Miedo a la incompetencia

¿Este nuevo puesto es para mí? ¿Estaré capacitado para ello? ¿Y si no puedo con las nuevas responsabilidades? Son dudas continuas ante los retos del cambio. Solución: En cuanto a la parte corporativa, la empresa debe proporcionar periodos de formación donde el talento esté instruido por iguales, esto les permitirá saber cuáles son las tareas y las obligaciones, preparando al personal con anticipación y asegurando una buena ejecución en sus nuevos deberes y tareas. En cuanto a la parte personal, es importante desarrollarse de manera positiva y con seguridad en tu persona. El reto durará poco y la satisfacción será mayor, así que prepárate para enfrentarlo. 5. Incremento en la carga de trabajo

Todo cambio involucra más trabajo, a esto le temen la mayoría de los trabajadores. Solución: Las empresas deben estar conscientes del esfuerzo de sus colaboradores y recompensarles en el momento y de la forma adecuada, esto ayudará a que enfrenten mejor las nuevas tareas y a generar mayor entusiasmo.

Para los talentos es una cláusula de la que deben estar conscientes y preparados a enfrentarlo. Asegúrate de tener todo en orden dentro de tu agenda, aprende a priorizar, a delegar cuando se amerite y a pedir ayuda cuando sea necesario; es parte de enfrentar nuevos retos.

4 miedos profesionales que impiden alcanzar el éxito 28-10-2013 0 Comentarios

¿Recuerdas las metas que te planteaste a inicio de año? Estamos en la recta final y es un buen momento para valorar si lograste alcanzar tus objetivos. Aunque hay factores externos que nos limitan, el principal obstáculo puedes ser tú. Los miedos profesionales están presentes en todas las etapas de nuestra vida laboral: cuando buscas tu primer empleo, cuando te planteas renunciar, cuando te quedas sin trabajo e incluso cuando parece que tienes el trabajo ideal. El problema del miedo es que nos impide actuar, y en muchas ocasiones puede sabotear el éxito.

“Si alguna vez has sentido temor al fracaso, a cometer errores o tomar riesgos, entonces has experimentado conductas autosaboteadoras” afirma Fernando Calderón, Director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial. ¿Cuál es el miedo que detiene tu carrera? Identifícalo y acaba con él: Miedo a abandonar tu zona de confort

„No tengas miedo de dejar lo bueno para ir tras lo increíble‟, dijo alguna vez John D. Rockefeller. No es necesario estar en un momento de crisis para enfrentarnos a un miedo laboral. En ocasiones el reto es dejar la comodidad, la estabilidad o la rutina. Aunque no parece grave, temer al cambio puede ser un callejón sin salida, puede hacer que pases años en el mismo lugar por no querer enfrentar algo nuevo. De nada vale quejarse de un empleo que no te satisface, un jefe incompetente o un mal salario si no tienes el valor de actuar y buscar un cambio. Atrévete a tomar decisiones y asumir riesgos. Miedo a equivocarte

“En mi vida he fallado una y otra vez. Por eso es que he alcanzado el éxito”, dijo Michael Jordan. Deja de pensar que el fracaso es malo. Aprender de tus errores es la manera más certera de mejorar y crecer. El fracaso es el resultado de un intento, y las personas que lo intentan una y otra vez desarrollan más habilidades para enfrentar los retos. A pesar de que el fracaso es visto como algo negativo, la realidad es que es necesario y saludable para avanzar. Para enfrentar el miedo a cometer errores imagina el peor escenario y pregúntate si realmente es tan malo como para evitar tomar decisiones. Anticípate a los posibles resultados y formula estrategias para encontrar alternativas, si a pesar de todo fallaste, al final obtienes experiencias valiosas. Miedo a pedir ayuda

Hay quienes encuentran molesto saber que otros obtienen lo que quieren con la ayuda de otros. Quizá la verdadera razón es que les resulta difícil atreverse a pedirla. En el ámbito laboral, como en muchos otros aspectos de la vida, la ayuda que podemos obtener de la gente a nuestro alrededor es de vital importancia, y debemos aprender a buscarla. Aceptar la colaboración de otros es una señal de humildad, involucra nuestra capacidad para admitir que no siempre las cosas dependen de nosotros y que tenemos mucho que aprender de los demás.

Acércate a las personas adecuadas y pídeles consejo, encuentra a un mentor que te oriente a través de su experiencia, haz preguntas y aprende. Miedo al éxito

En ocasiones la idea de sobresalir puede ser intimidante. El éxito implica esfuerzo, responsabilidad y capacidad para tomar decisiones. El temor al éxito puede ser la verdadera razón por la que no quieres tomar riesgos. Quizá temes no ser tan talentoso, tan creativa, tan eficiente o tan inteligente como quisieras. La realidad es que todos tenemos áreas de oportunidad para mejorar, pero eso no quiere decir que no podamos obtener nuestros objetivos. El secreto es no perder la fe en ti y tus capacidades, identificar tus errores y trabajar en ellos. También es importante tener plena disposición para enfrentar la adversidad y esforzarte para lograr tus metas.

¿Tu empresa se resiste al cambio? Aplica este método El futuro de las organizaciones depende de su capacidad de adaptarse a las tendencias. Como directivo debes convertirte en un agente de cambio.

Uno de los principales motivos de resistencia al cambio es el miedo al fracaso y a experimentar. 16-06-2014 @altonivel

POR: Mtra. Alejandra Apiquián Guitart, Anáhuac

Una organización competitiva se distingue por la capacidad que tienen sus miembros para adaptarse a los cambios con flexibilidad e innovación. El cambio organizacional consiste en cualquier modificación o transformación en el diseño o funcionamiento de la empresa. Los directivos de las empresas están conscientes que el futuro de las organizaciones depende de su capacidad para el manejo del cambio, por lo que una de las competencias

profesionales de los líderes actuales es precisamente su habilidad para convertirse en agentes de cambio en estos procesos de transformación. Un agente de cambio tiene como rol principal apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y por último terminen involucrándose voluntariamente en los procesos de cambio. Por esta razón es importante que reconozcan la importancia de la transición que es el proceso psicológico por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Un cambio efectivo no puede darse sin este proceso. Ahora bien, durante este proceso de transición se generan sentimientos y emociones que afectan el desempeño, la productividad y por supuesto la satisfacción de las personas que pertenecen a las organizaciones. Resistirse a los cambios es una reacción humana perfectamente “normal”. Esto se debe principalmente a que las personas buscan la certidumbre que les brinda seguridad y tranquilidad. Por su parte, el cambio nos enfrenta a lo desconocido, lo incierto y lo indefinido por lo que la primera reacción emocional que se experimenta es el miedo, a mayor magnitud de cambio mayor resistencia a éste. ¿Por qué nos resistimos a los cambios?

Entre las principales razones se encuentran: ► El temor a perder algo que se valora ya sea poder, recursos, libertad para tomar decisiones, amistades, prestigio, etcétera. ► Malos entendidos por desinformación sobre las necesidades, el proceso y objetivos del cambio. ► Diferentes puntos de vista sobre los beneficios, consecuencias y costos del cambio. ► Las experiencias del pasado inciden en las respuestas presentes y futuras que tienen los empleados ante los cambios propuestos por la dirección. ► Miedo al fracaso y resistencia a experimentar. Algunas personas por factores como su edad, formación y conocimientos se resisten al cambio porque temen no estar a la altura de las circunstancias. El miedo al fracaso y/o la resistencia a experimentar es mayor cuando los que resisten son los directivos o líderes informales que tienen la capacidad para influir en los demás. ► Las normas, políticas, métodos, procesos y códigos de conducta establecidos para guiar al personal hacia el logro de las metas institucionales lo que genera rigidez y escasa apertura al cambio.

Te recomendamos leer: 6 pasos para crear una Organización Inteligente Cómo reducir la resistencia al cambio

Los cambios impuestos generalmente provocan mayor resistencia y oposición, por ello una de las estrategias más comunes para disminuir la resistencia al cambio, es incluir la participación activa de todos los involucrados, pero es necesario tener cuidado porque entre más opiniones e ideas se deban contemplar el proceso puede volverse caótico, complicado y conflictivo en el que se puede perder fácilmente el control. Para minimizar el impacto y riesgo que se corre al implementar cambios se pueden considerar los siguientes aspectos: 1. Diagnóstico de la situación

Este acercamientoconsiste en establecer los medios y actividades a través de las cuales se buscará obtener un panorama general de la organización para determinar sí en realidad es necesario el cambio, la existencia de fuerzas impulsoras y restrictivas así como la orientación y enfoque de los esfuerzos de cambio. 2. Plan de acción

En éste se debe determinar los objetivos, metas estrategias, medios y agentes de cambio que apoyen y realicen las actividades. 3. Comunicación institucional

Este plan sirve para informe oportunamente a “todos” los involucrados sobre el proceso y objetivo del cambio. 4. Verificar periódicamente

Ejecute las acciones verificando si el plan se está respetando y si se va por buen camino hacia el logro de los objetivos institucionales. 5. Analizar resultados

Evalúe y confrontá los resultados con los objetivos planteados para medir el grado de éxito alcanzado y así poder retroalimentar todo el proceso de cambio. El cambio se puede realizar siempre y cuando se trate de una estrategia planificada y dirigida, pues cuando se introducen cambios espontáneos la situación se complica creando más dificultades en el proceso. En conclusión, uno de los principales retos a los que se enfrentan los directivos y líderes empresariales de la sociedad actual es el poder considerar el cambio como algo natural,

necesario e indispensable dentro de la organización, y por lo tanto será su labor impulsar el desarrollo de la adaptabilidad como competencia fundamental de su capital humano. La autora es Coordinadora Académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Anáhuac México Norte y puedes seguirla en aapiquian@anahuac.mx

Cómo gestiona el cambio un directivo de alto desempeño Estos líderes pueden hacer que tu gráfica pase del bajo al alto desempeño, priorizando el trabajo colaborativo, la diversidad de perfiles y la acción colectiva.

La consultora Accenture te comparte esta infografía con las claves del líder en las transformaciones de alto rendimiento. 18-03-2014 @altonivel

POR: Altonivel

Para los expertos, el liderazgo transformacional es el más completo de todos y, en teoría, el más recomendado para todas las organizaciones que buscan crecimiento, resultados e innovación, ya que este tipo de líder puede ejercer una influencia sobre las personas con el propósito de motivarlas e incentivarlas para que trabajen activamente por un objetivo común. Y al mismo tiempo es capaz de guiar y mantener el compromiso de la organización cuando está se encuentra en un periodo de cambio, haciendo que la gráfica pase del bajo al alto desempeño, priorizando el trabajo colaborativo, la diversidad de perfiles y la acción colectiva. En este sentido, la consultora Accenture comparte esta infografía con las claves del líder en las transformaciones de alto rendimiento:

¿Derrotado? ¡Levántate y busca el éxito en el fracaso! La vida está llena de retos y altibajos, sin embargo, ¿qué hacer cuando las caídas parecen interminables? Una experta en coaching te dice cómo sobreponerte.

El fracaso depende de tu sentido de percepción, cuida que esta situación no te limite para llegar al éxito. 13-12-2013 @Gurumats

POR: Tatiana Gutiérrez

Alguno de ustedes se ha enfrentado a una situación, ya sea personal o profesional, en la que parecía ser tan mala que no encontraban una salida. Problemas con tu pareja, en la escuela, enfrentar una pérdida de trabajo, algún proyecto inconcluso o simplemente, un reto profesional. ¿Qué actitud asumir cuando los problemas parecen no terminar? ¿Cómo salir adelante cuando las opciones no se visualizan?

Para Mónica Venegas, experta en Coaching Personal, el fracaso no es una falta de habilidades, es cuestión de percepción. “No hay mejor manera de salir del fracaso, si primero entendemos lo que es. Hay que comprender que no es la falta de éxito, sino la decisión de no intentarlo una vez más y de manera diferente, el fracaso en un estado mental y no una parte de tu personalidad”. El fracaso, lejos de ser una situación en la que te encuentras inmerso, se convierte en un sentimiento de frustración al no alcanzar las metas previstas, ya sean por ti, por la empresa o por un personaje externo. Cuando esto sucede, tu mente se paraliza y parece no hallar opciones ni respuestas. La frustración se presenta de distinta manera en las personas: existen aquellas donde la frustración es imperceptible y aquellas en las que se convierte en algo sumamente poderoso. Es un hilo tan sensible, que sólo basta con sentirnos inconformes en un área de nuestra vida para llegar a algún estado de frustración, ya sea con la pareja, con el sobrepeso, con una mala experiencia en el trabajo, con la situación económica, nuestra falta de organización; cualquier situación en la que no nos sintamos capaces de encontrar soluciones, simplemente nos rendimos. 2 factores para rendirse

De acuerdo con la autora del libro Dale Next, se llega al estado de rendición por dos factores importantes: a) La dependencia a la aceptación: ¿Cuántos de tus fracasos no son tuyos sino de otra persona? Muchas veces el grupo de amigos, el jefe o tus padres inculcan objetivos o metas que nunca fueron tuyos, es obvio que al fallar te sientas frustrado ante la responsabilidad de haberlo hecho en nombre de ellos, sin embargo, nunca es tuyo. b) No querer dejar mi zona de confort. Existe el miedo a lo nuevo, pero cuando convertimos lo estable en un estado de tranquilidad, cualquier cosa que nos “incomode” puede hacernos llegar a un estado de insatisfacción o frustración. Todos hemos estado bajo una situación como esta, sin embargo, la pregunta obligada es qué hacer para salir de ello. La experta nos presenta siete puntos que podrían ayudarnos a enfrentar más fácilmente un fracaso. Siete “tips” para encarar la frustración 1. No te exijas de más

Es cierto que las metas se cumplen cuando la exigencia personal es alta, sin embargo, hay ocasiones en las que debes aceptar que estás extralimitándote al hacerlo. Si llegas del trabajo cansado, si comienzas a odiar lo que haces, si ya no estás satisfecho con lo que da tu pareja, si tus retos son demasiados para atenderlos como se deben; esto quiere decir que te estás excediendo.

La experta recomienda realizar una lista de prioridades a corto, mediano y largo plazo. De esta forma, tu concentración se irá a las cosas con mayor importancia, esto no quiere decir que descuides a las demás, sino que delimites el tiempo y dedicación para cada una. Esta tarea no es sencilla, pero debes comenzar poco a poco. 2. Manifiesta tus competencias

Todos tenemos nuestras cualidades, aquellas que nos hacen ser únicos y sobresalientes en lo que hacemos, no te limites a demostrarlo y haz que la demás gente lo sepa. De esta forma, un error puede significar menos de lo que piensas. “Hay una frase que me gusta para esta situación: „Dios te juzga por dentro, pero la gente te juzga por fuera‟, hay que comprender que todos tenemos la capacidad para hacerlo, pero no todos tienen la misma probabilidad de éxito, la preparación es clave para lograrlo”, comenta Venegas. 3. El nivel de entusiasmo

Tu nivel de entusiasmo se refleja en todo momento, desde el cómo te vistes y arreglas, hasta el cómo enfrentas tus retos y frustraciones. Todo pasa dependiendo del cristal con el que se mire. No quiere decir que evadas los problemas, sino que los enfrentes con actitud y entusiasmo, es cierto que a veces todo pareciera ir en contra, sin embargo, debes estar consciente de que la única persona que puede ayudarte eres tú. Hay que mostrarse positivo y exitoso, si no, tú cavas tu propia tumba, comenta la especialista. 4. Sé provocativo

No hay nada mejor que comenzar a ser diferente, retar las viejas ideas y los viejos hábitos son lo que hacen y transforman a las personas sencillas en personas exitosas. “Yo no invito a que la gente sea la mejor o del montón, hay que empezar a ser diferentes, es la clave para ganar un lugar en el mercado”. Muchas veces llegará la hora de equivocarse, sólo piensa que nadie más lo está haciendo como tú. Sólo hay que encontrar un nuevo camino. 5. Cambia tu propia cultura

La cultura determina lo que actuamos. Sin embargo, muchas veces no quiere decir que ésta sea la correcta. Debes analizar si lo que haces te está trayendo frutos o sólo situaciones incómodas; si esto está pasando, debes realizar un autoanálisis de tus costumbres e ideas, puede ser que no te ayuden y que sólo te perjudiquen. Identifica lo que te hace falta y búscalo.

6. Es cuestión de enfoque

Este paso puede ser muy estresante para la mayoría, cambiar por completo tu percepción en cuanto al fracaso y las frustraciones es complicado. Bien dicen que nuestro peor enemigo seguimos siendo nosotros y así es. “No te preguntes cómo llegaste ahí o qué decisiones te han llevado a cometer el error, mejor pregúntate qué puedes hacer para terminar diferente, es importante que dejemos de pensar en opciones limitadas, hay que salir a buscar respuestas o ayuda, esto siempre va a ser gratificante”. 7. Nunca se está 100% listo para…

Nunca estaremos listos para tomar riesgos o empezar algo nuevo y diferente. La experta recomienda preguntarse qué es lo que estás postergando hoy por “creer” que no estás listo, “hay que dar pasos hacia lo que deseas, poco a poco encontrarás las herramientas que te ayudarán a completarlo, más vale caminar que quedar atrapados en pasados obsoletos”.

6 pasos para crear una Organización Inteligente Una empresa de este tipo posee información y conocimiento, es perceptiva y clara, además tiene la capacidad de aprender cosas nuevas.

Para construir una organización inteligente, es necesario crear una cultura de colaboración, aprendizaje continuo y sentido de responsabilidad. 12-03-2014 @altonivel

POR: Mtra. Alejandra Apiquián Guitart, Anáhuac

En nuestra sociedad contemporánea el conocimiento se ha convertido en uno de los principales recursos para ser competitivo, ya que éste nos permite adaptarnos con mayor rapidez a los cambios. El concepto de Organización Inteligente surge a finales del siglo pasado con las aportaciones de Peter M. Senge en su obra titulada "La Quinta Disciplina"; para él una organización de este tipo es aquella que posee información y conocimiento: está informada, es perceptiva y clara. Las organizaciones inteligentes poseen la capacidad para aprender a aprender. Entre las características principales de una organización inteligente se encuentran las siguientes: • Detección oportuna de las necesidades del mercado con el objetivo de innovar. • Capacidad de adaptarse de manera oportuna y eficaz a los cambios en el medio ambiente. • Asegurar que todo su personal se encuentre en un continuo aprendizaje y poniendo en práctica todo su potencial. • Proporciona a tus empleados el acceso a información que tradicionalmente se considera confidencial, como son los resultados financieros, las medidas de productividad o las estrategias organizacionales. • Se promueve la iniciativa estimulando la aportación de nuevas ideas, el trabajo en equipo y la comunicación abierta. • La fuerza laboral es diversa pero existe la igualdad de derechos para todos.

Las barreras a vencer

Sin embargo, establecer una cultura organizacional en la que se estimule el aprendizaje continuo pudiera no ser tan sencillo como parece, ya que es común encontrar al interior de las organizaciones diversas barreras que podrían limitar el aprendizaje de sus miembros. Algunas de estas barreras son: ► Carencia de autonomía y libertad de los miembros. ► Alta velocidad de los cambios en el medio que rodea la organización. ► Falta de retroalimentación o retroalimentación pobre. ► Incapacidad para experimentar y asumir riesgos. ► Comunicación limitada y carente de diálogo. ► Ausencia de prácticas, procesos y sistemas que favorezcan la apertura de ideas. ► Intolerancia frente a los errores, lo que genera temor y dificultad para reconocerlos y se desperdicia una de las principales fuentes de aprendizaje: la experiencia. ► Resistencia al cambio por miedo a lo desconocido. Colaboración, la clave

Para construir una organización inteligente, es necesario crear una cultura de colaboración, aprendizaje continuo y sentido de responsabilidad a través del liderazgo, comunicación, motivación, visión estratégica y coordinación de cada uno de los miembros que conforman nuestra organización. Algunos consejos útiles para ir creando esta cultura de aprendizaje y gestión del conocimiento son: • Diseña políticas y estrategias claras que aseguren la estabilidad y permanencia de los colaboradores, ya que los altos niveles de rotación son los peores enemigos para el aprendizaje organizacional. • Fomenta la formación constante de tus colaboradores, esto es, transmíteles la necesidad imperiosa de seguir aprendiendo. • Identifica las competencias necesarias que se requieren para hacer frente a las demandas del mercado. • Permite que tus colaboradores usen lo que saben.

• Facilita la interacción a través del trabajo en equipo lo que les permitirá compartir, interactuar y ampliar los conocimientos a través de la comunicación. • Brinda retroalimentación constante, pues ésta ayuda a tomar consciencia sobre las fortalezas y las áreas de oportunidad dentro de la organización.

La mayor riqueza de una organización es el conocimiento generado por sus colaboradores. Una organización inteligente aprovecha el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de sus empleados en todos los niveles. La autora es Coordinadora Académica de la Facultad de Psicología de la Universidad Anáhuac México Norte y puedes seguirla en aapiquian@anahuac.mx

Humor.