REVISTA ADN EMPRENDIMIENTO EMPRESARIAL OCTUBRE 2019 by marodriuhh

Características de un Ambiente de Trabajo Espiritual

Empoderar a los colaboradores.

Tipo de Factores emprendedores Psicosociales en Las en los Millenials Pyme´s en México ¿Que es la huella ecológica? Editorial MIRE. Decima Séptimas Edición. Octubre 2019.

Estimados lectores Una edición más y cada uno de los que conformamos el equipo de ADN Emprendimiento Empresarial estamos muy contestos y motivados a seguir adelante día a día con estas ediciones, en esta vamos a ver interesantes artículos enfocados principalmente en los trabajadores de las Pyme´s en México, en la edición pasada hablamos de la NOM 35 que va entrar en vigor en unos cuantos días y queremos que los emprendedores y los empresarios tengan una guía para una adecuad guía para aplicar la misam, así como mejorar la cultura organizacional, el liderazgo, los factores psicosociales, el estrés, el mobbing y el bournot, todo esto para incrementar la producción de las empresas y los empresarios tengan mejores utilidades y los trabajadores se sientan contentos en sus áreas de trabajo.

Saludos

Marco Aurelio Rodríguez Guzmán Director Marco Aurelio Rodríguez Guzmán Director Emprendimiento Rubisela Landa Hernández Director Social Isbet Díaz Carrillo Educación Raymundo Rodríguez González Innovación y tecnología Ricardo Adán Quintanilla Oporto

Inclusión social Dalai Selene Arizmendi

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Color: Amarillo claro brillante a dorado profundo.

Color: Rojo cobrizo a castaño, ligeramente ámbar. Aroma: Intensidad ligero a moderado. Tendencia a caramelo, afrutado o con un toque a mantequilla. Sabor: dulce, con tendencia a caramelo, con un sabor final un poco tostado, seco y aceitoso. Amargor, bajo a medio.

Aroma: Intensidad ligero a moderado. Tendencia a malta dulce, notas a pan, caramelo e inclusive a frutas, flores y especias. Sabor: Ligero, suave y fresco; de amargor de bajo a medio. Grados de Alcohol: de 6 a 7.5 grados.

Grados de Alcohol: de 3.5 a 6 grados.

Frescura de la Bella Airosa… Dry Stoult Color: Marrón oscuro, casi negro. Aroma: Intensidad, medio a fuerte, y tendencia a humado, ligero olor a cacao. Sabor: Tostado, dulce caramelizado, con notas de chocolate o café. Amargor, medio a fuerte. Grados de Alcohol: de 6 a 12grados.

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Con base a Blon Ale, se adiciona el delicioso extracto de Xoconostle que hace a esta cerveza, una bebida fresca.

Con base Blond Ale, adicionando un extracto de este fruto de temporada de nuestra localidad. Dándole un sabor único y distintivo

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ÍNDICE

Características de un Ambiente de Trabajo Espiritual

Factores Psicosociales en Las Pyme´s en México

Empoderar a los colaboradores.

Tipo de emprendedores en los Millenials

¿Que es la huella ecológica?

CaracterĂsticas de un Ambiente de Trabajo Espiritual Por: Flavia Ma. Sierra Cuevas

Las organizaciones que han tenido en cuenta la espiritualidad tienden a tener ciertas características internas y externas. Características internas

• Los empleados ven su trabajo como vocacional, un llamado, una oportunidad para crecer y hacer una diferencia, y contribuir a algo que importa. • Los líderes son ilustrados y compasivos y tienen un compromiso con sus propios valores y prácticas espirituales (recordemos que nada tiene que ver con religión). • Los equipos son enérgicos, apasionados y comprometidos.

• La organización está enfocada en las virtudes y está impulsada por los valores. • La organización está dispuesta a responsabilizarse por sus valores y por los resultados. • La organización es creativa, flexible y adaptativa. • Hay un sentido de comunidad e incluso, a veces, de familia. • Fuerte compromiso de estar al servicio de los demás, de los clientes y del mundo. • Orientación a largo plazo; una voluntad de tomar decisiones comerciales basadas en el bien común en lugar de un énfasis a corto plazo en maximizar las ganancias.

Características externas • Fuerte compromiso con la responsabilidad social. • Empleados y directivos activamente involucrados en la comunidad, especialmente en actividades de caridad.

• Edificios y terrenos estéticamente agradables y nutritivos espiritualmente • Comunicación de valores espirituales en las relaciones con clientes y vendedores. • Uso de imágenes y términos espirituales en marketing y relaciones públicas. • Participación en la espiritualidad en el movimiento laboral. El punto de vista individual El espíritu en el trabajo abarca el sentido de que el trabajo de uno contribuye a un propósito común y, a través de él, puede conectarse con otros y con algo más grande que uno mismo. La organización generará una atmósfera en la que se aliente a las personas.

• Desarrollar un sentido de significado y propósito: tener claridad sobre los valores espirituales. • Desarrollar y utilizar todas sus capacidades (inteligencia, pasión, habilidades) y tener la capacidad de demostrar y comunicar plenamente su potencial a través del trabajo. • Para disfrutar sirviendo a los demás, marcando la diferencia, contribuyendo al bien común. • Sentir una conexión con los demás: pertenecer y estar en comunidad. • Actuar con autenticidad e integridad, experimentando una alineación de valores espirituales, morales y éticos con acciones y comportamientos - carácter. Nuestro sentido del significado nos conecta con nuestros propósitos de vida más grandes. El significado se crea a través de nuestras experiencias personales y respuestas a situaciones y tareas concretas. El trabajo de creación de ese significado se convierte en una oportunidad para que actuemos de acuerdo con nuestras creencias y valores más profundos y llevemos vidas auténticas. Cada uno con las suyas y respetando las diferencias como principio universal de bienestar, abundancia y paz. Se argumenta que reconocer e incluir la dimensión trascendente de la vida en los lugares de trabajo genera profundos sentimientos de bienestar; nuestra identidad puede expresarse más plenamente y esto mejora nuestro sentido de florecimiento y realización espiritual. : 8

¡Imagina lo que esto puede hacer por tu empresa! Imagínalo sintiéndolo primero, y después, visualizando aquello en lo que anhelas deseas tu empresa se convierta. Cultura organizacional ¿Cómo se relaciona el espíritu con la cultura organizacional? La experiencia del espíritu en el trabajo está fuertemente vinculada a los siguientes factores: • Liderazgo inspirado • Una sólida base organizacional • Integridad organizacional • Una cultura y espacio de trabajo positivo. • Un sentido de comunidad entre los miembros. • Oportunidades de realización personal, aprendizaje continuo y desarrollo. • Apreciación y respeto por los empleados y su contribución. • A nivel organizacional, la espiritualidad en el lugar de trabajo se refiere a una cultura organizacional que se guía por declaraciones de misión y por prácticas de liderazgo y negocios que son socialmente responsables e impulsadas por valores. Los líderes reconocen las contribuciones que los empleados hacen a la organización y ponen en práctica prácticas que promueven el desarrollo espiritual personal y el bienestar. Una definición práctica de espiritualidad en el lugar de trabajo de la investigadora de la Universidad de Cranfield, Jane Harris (2005): “Una cultura centrada en las personas que reconoce nuestra humanidad básica y permite a las personas expresar su verdadero ser, es una forma de ser que tiene en cuenta la mente, el cuerpo y el espíritu.” Esta cultura centrada en las personas, a través de sus valores y prácticas, genera únicamente círculos virtuosos de confianza y les da permiso a las personas para hablar y participar abiertamente. Existe una conciencia y aceptación que cultiva relaciones de trabajo muy significativas, confiables y honestas, con integridad y profundidad. A través de objetivos comunes y una visión compartida, el propósito colectivo y el significado se viven y se comprenden claramente. No se trata solo de hacer el trabajo; se trata de cómo se hace el trabajo. Todo se reduce a liberar a las personas para que reconozcan su propia singularidad y energía, de modo que su potencial creativo cobre vida para el beneficio del individuo y la organización. Por lo tanto, la espiritualidad en el lugar de trabajo se trata de crear una cultura que se base en incalculables nuevas tradiciones y les dé a las personas dentro de ese negocio, el permiso para explorar sus necesidades y aspiraciones internas personales y colectivas. Se trata de una cultura abierta, confiable, alentadora y que reconoce los deseos, las pasiones y el enorme potencial de su gente. Es una cultura que se cultiva y crece desde dentro y tiene los mecanismos establecidos para crear una atmósfera de intercambio, propósito y significado común y, en última instancia, exploración. Se trata de reconocer a las personas como activos y ver su potencial más allá de su rol actual, liberar a las personas y fomentar un sentido de comunidad, donde la diversión y la energía abundan. Es una cultura de donaciones, donde se alienta a las personas a ser creativas y se les recompensa por ello. Todos tienen un papel que desempeñar dentro de la comunidad organizativa y, siempre que sea posible, la comunidad en general. Lo que hace algún tiempo hubiera parecido una utopía, hoy empieza a ser una realidad.

Empoderar a los colaboradores.

Por: L.A. Rubisela Landa Hernรกndez

Los colaboradores son todas aquellas personas las cuales están en una organización, institución, y/o empresa quienes están para un mismo fin, para un objetivo en específico, en un mismo trabajo. Con el fin de que un negocio, una empresa prospere se llega al punto de contratar a colaboradores, que tengas las habilidades, los conocimientos y la experiencia necesaria para llevar a cabo las funciones que encaminaran el éxito. Si bien, sabemos que sin colaboradores las funciones no serían llevadas de forma triunfal, ya que como emprendedores y/o empresarios solos no podemos con todas las exigencias del mundo actual, así como las necesidades del mercado al cual deseamos satisfacer. Hemos coincidido de una situación en donde la independencia laboral no es del todo cierta, donde se nos llega a contratar pero no nos dejar opinar, hacer, crecer, retribuir la oportunidad que nos brindan, y nos empiezan a estancar, a no permitir realizar, a no pensar, ni actuar, pues nuestras soluciones no les parecen viables, aunque estas resulte óptimas para la maximización y toma de decisiones, reduciendo todo tipo de riesgo de cualquier ámbito. ¿Cómo líder, has realizado lo anterior? No permitir a los colaboradores, a esas personas que te apoyan a que opinen, tomen decisiones, hagan. Hay que aprender a que cada colaborador ha sido reclutado por sus conocimientos, habilidades, experiencias, en el cual deben de cumplir sus funciones, orientadas al objetivo general de la empresa. No le niegues la posibilidad de crecimiento personal y profesional, pues si estancas a los colaboradores, también estancas a tu empresa. Para alcanzar el éxito en tu empresa y realmente poder hacer que tus colaboradores hagan con éxito sus funciones te recomiendo estos puntos:

Habla con tu equipo. Compartir con tus colaboradores las situaciones donde la retraolimentación permita sentir confianza, compromiso y autonomía.

Entrénalo para tomar decisiones. Los colaboradores deben de aprender que toda acción puede ser positiva o negativa para la empresa, por ello, deben de tomar decisiones de forma sabia, logrando un compromiso y al mismo la satisfacción de los clientes, por las prontas soluciones.

Confía en él. Deja ser a tus colaboradores, se con ellos ese equipo de trabajo, confía en ellos, así como en la práctica que has hecho de contratarlos por lo que saben, a fin de alcanzar un bienestar en la empresa.

Olvida el control, prefiere las tutorías. Construir una cultura organizacional sólida, es una estrategia a largo plazo que necesita de una visión acorde; en un esquema de colaboradores empoderados, ¿cuál es el papel del líder? Éste debe ser un orientador, ofrecer su apoyo y tutoría.

Reconocimiento al colaborador. Cuando el colaborador, realiza acciones asertivas afirma su conocimiento, valora sus decisiones, esto le permitirá confianza y empodeamiento, dentro de ello, como líder reafirmas tu decisión donde tu colaborador es parte fundamental de tu equipo de trabajo.

Si deseas que tu empresa realmente sea competitiva, necesitas empoderar a tus colaboradores, delega, que sean competitivos, que tengan confianza, que sean efectivos, forma equipos de trabajo autodirigidos, en los cuales se reemplacen las jerarquías, ofreciendo estructuras organizacionales más cortas, y el poder de ejecución de las decisiones sea reducido. Cuando las personas se sienten capaces, el placer por el trabajo crece exponencialmente, y así como el sentimiento de control de sus carreras. Para poder desarrollar este proceso de manera eficiente, toma en cuenta: • Desarrolla una comunicación productiva.

• Delimita responsabilidad y objetivo. • Diseña programas de capacitación • Interacción con el colaborador, no supervisión, acompañamiento. • Incentivos consistentes no monetarios, • Motivar hacia el desarrollo de planes de vida y carrera. • Se su mentor, su guía, abriendo un círculo de confianza. Lograr que los empleados sean solucionadores y autosuficientes es el resultado de un proceso que implica un gran esfuerzo, tanto de la compañía como de los líderes de esta, donde los principales actores son los colaboradores dispuestos a liberar todo su potencial frente a todos los retos que se les fijen: a través de la creatividad y la innovación llevarán a la organización a mantener su crecimiento. Entonces, ¿ya decidiste darle el voto de confianza a tu equipo de trabajo, a tus colaboradores? ¿Cuáles son tus miedos ante ello?... avanza con tu empresa, con tus colaboradores, con tus sueños, con tus metas, empodérate, empodéralos, se competitivo. https://www.entrepreneur.com/article/269063 https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/5-consejos-para-empoderar-los-trabajadores https://www.liderempresarial.com/empoderamiento-de-los-colaboradores/

Factores Psicosociales en Las Pyme´s en México Por: Isbet Díaz Carrillo

Empezaremos estableciendo el concepto factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido de trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o la salud (física, psíquica o social) del trabajador, como al desarrollo del trabajo. Los factores psicosociales son susceptibles de provocar daños a la salud de los trabajadores, pero también pueden influir positivamente en la satisfacción y, por tanto, en el rendimiento. Cuando en una organización se produce el equilibrio entre los factores humanos y las condiciones de trabajo, el trabajo crea sentimientos de confianza en sí mismo, aumenta la motivación, la capacidad de trabajo y mejora la salud. Un desequilibrio entre las oportunidades y las exigencias ambientales, por un lado, y las necesidades, aptitudes y aspiraciones del trabajador, por otro lado, producen reacciones de tipo diferente. Las consecuencias perjudiciales que los factores psicosociales tienen sobre la salud del trabajador hacen referencia a alteraciones fisiológicas y psicosomáticas (dolores de cabeza, musculares; trastornos del sueño.), psíquicas (falta de atención, etc.). Esto crea disfunciones en la Organización dándose un aumento del absentismo, disminución del rendimiento, problemas de relación, desmotivación laboral, mayor número de accidentes y averías, etc. De esta suerte, los FACTORES PSICOSOCIALES se podrían clasificar: 1) Atendiendo a las características de la empresa: • Dimensión de la Empresa • La imagen que la sociedad tiene de la Empresa • Ubicación • Diseño del Centro o Centros de Trabajo. 2) Atendiendo a las características de los puestos de trabajo: o Relativos al

AMBIENTE DE TRABAJO: Iluminación, Ruido, Temperatura, Ambientes Contaminados o Relativos a la TAREA: Carga Mental, Autonomía Temporal, Contenido del Trabajo, SupervisiónParticipación 3) Atendiendo a las características de la estructura de la organización: Definición del Rol, Interés por el Trabajador, Relaciones Personales 4) Atendiendo a las características de los recursos humanos: niveles de comunicación. La incidencia en la actividad docente de ciertos trastornos psicológicos es puesta de manifiesto en numerosos estudios en los que se plantea: Dificultad de comunicación, Fatiga psíquica, Insomnio, Neurosis y psicosis, Depresiones, Estrés.

El estrés La existencia de gran número de dolencias psicosomáticas, producto de las exigencias de la sociedad actual, y muy en especial en lo referido al ámbito laboral, sujeto a incesantes transformaciones en la organización y en las demandas del trabajo, ha facilitado la difusión y la popularización de un término con el que, de un modo genérico, se define esta situación: el estrés. El estrés ha sido identificado como uno de los riesgos emergentes más importantes en el panorama laboral actual, y en consecuencia, como uno de los principales desafíos para la seguridad y la salud a que se enfrentan las organizaciones.

Los factores del estrés laboral pueden ser: Sobrecarga o infracarga de trabajo: El volumen, la magnitud o complejidad de la tarea (y el tiempo disponible para realizarla) está por encima o por debajo de la capacidad del trabajador para responder a la misma. Repetitividad: No existe una gran variedad de tareas a realizar (son monótonas y rutinarias) y/o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.

Ritmo de trabajo: El tiempo de realización del trabajo está marcado por los requerimientos de la máquina, concediendo la organización poca autonomía para adelantar o atrasar su trabajo al trabajador. Ambigüedad de rol: Existe una inadecuada información al trabajador sobre su rol laboral y organizacional. Conflicto de rol: Existen demandas conflictivas, o que el trabajador no desea cumplir. Oposición ante las distintas exigencias del trabajo, conflictos de competencia. Relaciones personales: Problemática derivada de las relaciones (dependientes o independientes del trabajo) que se establecen en el ámbito laboral tanto con superiores y subordinados como con compañeros de trabajo.

Inseguridad en el trabajo: Incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo. Promoción: La organización dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador de ascender en la escala jerárquica. Falta de participación: La empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores tanto en temas relativos a su propia tarea como en otros aspectos del ámbito laboral. Control: Existe una amplia y estricta supervisión por parte de los superiores, restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores. Formación: Falta de entrenamiento previo al desempeño de una determinada tarea. Cambios en la organización: Cambios en el ámbito de la organización que suponga por parte del trabajador un gran esfuerzo de adaptación que no es facilitado por la empresa.

Responsabilidad: La tarea del trabajador implica una gran responsabilidad (tareas peligrosas, responsabilidad sobre personas, etc.) Contexto físico: Problemática derivada del ambiente físico del trabajo, que molesta, dificulta e impide la correcta ejecución de las demandas del trabajo y que en algunos momentos por su peligrosidad puedan provocar en el individuo un sentimiento de amenaza. Efectos de la seguridad y la salud en el trabajo y medidas de prevención

Posibles efectos en la salud: Las consecuencias del estrés son muy diversas y numerosas. Unas son primarias y directas; otras, la mayoría, indirectas y constituyen efectos secundarios o terciarios; unas son, casi sin duda, resultados del estrés, y otras se relacionan de forma hipotética con el fenómeno; también pueden ser positivas, como el impulso exaltado y el incremento de auto motivación. Muchas son disfuncionales, provocan desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas. Pueden agruparse: a) Efectos psicológicos. Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, poca estima, amenaza y tensión, nerviosismo, soledad. b) Efectos conductuales. Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, anorexia, bulimia, consumo excesivo de bebidas o cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud. c) Efectos cognitivos. Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental. d) Efectos fisiológicos. Aumento de las catecolaminas y corticoides en sangre y orina, elevación de los niveles de glucosa sanguíneos, incrementos del ritmo cardíaco y de la presión sanguínea, sequedad de boca, reducción de la salivación, hiperventilación, dificultad para respirar, liberación de glucosa, aumento del colesterol y triglicéridos, trastornos dermatológicos, etc. e) Efectos organizacionales. Absentismo, relaciones laborales pobres y baja productividad, alto índice de accidentes y de rotación del personal, mal clima laboral, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.

Medidas de prevención: Las acciones preventivas frente al estrés se podrán centrar bien en el individuo (la formación ha de estar lo más adaptada posible a las tareas a realizar); bien en la organización. stablece las siguientes acciones de intervención:

• Reordenamiento de tareas de manera que se evite la monotonía • Dar un mayor contenido a los trabajos simples y repetitivos • Modificar la organización del trabajo para conseguir una mayor autonomía y responsabilidad • Mejorar las condiciones ergonómicas y ambientales de los puestos de trabajo • Redistribuir el espacio de trabajo con vistas a evitar el hacinamiento o el aislamiento • Modificar el tiempo de descanso de manera que haya periodos de descanso pactados con las personas interesadas • Informar con antelación sobre los cambios tecnológicos que se vayan a dar en la organización • Formación y educación en todos los aspectos relacionados con la salud • Facilitar la participación de los trabajadores • Mejorar la capacidad de ayuda para las situaciones estresantes El síndrome del “BURN-OUT” El síndrome del “BURN-OUT” Un concepto relacionado con el estrés es el síndrome de “burnout” o “de desgaste profesional” o “estar quemado”, utilizado para referirse al desgaste profesional que sufren los trabajadores de los servicios humanos (educación, salud, administración pública, etc.), debido a unas condiciones de trabajo que tienen fuertes demandas sociales. Podemos definir el Síndrome de “Burnout” como un estado de agotamiento físico, emocional y mental, causado cuando el sujeto se involucra en situaciones emocionalmente demandantes, durante un tiempo prolongado. Se caracteriza por:

El cansancio emocional (pérdida progresiva de energía, desgaste, agotamiento, fatiga, etc.). La despersonalización. Manifestada por irritabilidad, actitudes negativas y respuestas frías e impersonales hacia las personas (clientes, pacientes, alumnos etc.) La falta de realización personal. Con respuestas negativas hacia sí mismo y el trabajo. Los factores que influyen en el desgaste profesional, debemos distinguir:

Factores individuales del trabajador 1. Personalidad: Edad y años de ejercicio profesional, sexo, familia y apoyo social. 2. Factores laborales. Profesiones de gente que trabaja con gente. Condiciones laborales deficitarias en cuanto a medio físico, entorno humano, organización laboral, condiciones salariales inadecuadas, sobrecarga de trabajo. Factores sociales. El cuadro de desgaste profesional va surgiendo de manera paulatina. Se pueden considerar varias etapas: 1ª Etapa. Se percibe un desequilibrio entre demandas laborales y recursos materiales y humanos de formas que los primeros exceden a los segundos, lo que provoca una situación de estrés agudo. 2ª Etapa. El individuo realiza un sobreesfuerzo para adaptarse a las demandas. Pero esto sólo funciona transitoriamente, empieza a perder el control de la situación y van apareciendo síntomas como menor compromiso con el trabajo, alienación y reducción de las metas laborales. Sin embargo, hasta aquí el cuadro es reversible. 3ª Etapa. Aparece realmente el síndrome de desgaste profesional con la aparición de síntomas de carácter psicosomático (cefaleas, dolores osteomusculares, molestias gastrointestinales, úlceras, pérdida de peso, obesidad, cansancio crónico, insomnio, hipertensión arterial y alteraciones menstruales); de carácter conductual (absentismo laboral, abuso y dependencia de drogas, alcohol, café y otras sustancias tóxicas, consumo elevado de cigarrillos, problemas conyugales y familiares y conducta de alto riesgo como conducción temeraria); de carácter emocional (falta de concentración y rendimiento, impaciencia, irritabilidad, actitudes recelosas) y de carácter defensivo (el individuo niega las conductas mencionadas y culpa a los clientes, compañeros, jefes, de su situación). 4ª Etapa: El individuo deteriorado psicofísicamente, hace que tenga bajas frecuentes, absentismo laboral y falta de eficacia en su tarea, que lo convierte en un peligro más que en una ayuda para los destinatarios de sus servicios. El hostigamiento psicológico en el trabajo: MOBBING El término mobbing se considera como una forma característica del estrés laboral y se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo. También se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror. Las hipótesis de su origen están básicamente ligadas a dos aspectos: • La organización del trabajo: deficiente organización, ausencia de interés de los superiores, carga alta o mal distribuida de trabajo, flujos pobres de información, líderes espontáneos no oficiales, conflictos de rol, etc. y

• La gestión de los conflictos por parte de los superiores (la negación del conflicto o la implicación activa en el mismo). 20

Desarrollo • Fase 1 de conflicto. Problemas de organización del trabajo o problema interpersonal no resuelto y convertido en crónico. • Fase 2 de “mobbing” o estigmatización. Adopción por una de las partes en conflicto del comportamiento hostigador individual o en grupo; fase prolongada por actitudes de negación de la realidad por el trabajador, los implicados e incluso por la dirección, que llega a durar en general algo más de un año. • Fase 3 de intervención desde la empresa. Medidas de la empresa desde algún escalón jerárquico superior para la resolución del conflicto: a) Resolución positiva del conflicto a través del cambio de puesto, fomento del diálogo, etc. o b) Resolución tendente a desembarazarse del supuesto origen del conflicto a través de una mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (medidor más frecuente). • Fase 4 de marginación o exclusión de la vida laboral. En el caso b) citado, se aplican medidas que van desde las bajas médicas sucesivas, hasta el despido del trabajador o la pensión por invalidez permanente, debida a las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno de “psicoterror”, con sus consecuentes cargas sociales y económicas.

La carga mental El trabajo conlleva siempre exigencias físicas y mentales, pero, en el ámbito teórico, para favorecer el análisis, diferenciamos trabajo físico de trabajo mental según el tipo de actividad que predomine. Si el trabajo es predominantemente muscular se habla de "carga física", si, por el contrario, implica un mayor esfuerzo intelectual hablaremos de "carga mental". La carga mental está determinada por: • La cantidad y la calidad de la información. La mayor o menor complejidad de la información recibida condicionará, una vez superado el período de aprendizaje, la posibilidad de automatizar las respuestas. • El tiempo. Si el proceso estímulo-respuesta es continuo, la capacidad de respuesta del individuo puede verse saturada; si por el contrario existen períodos de descanso o de menor respuesta, el individuo puede recuperar su capacidad y evitar una carga mental excesiva.

Violencia en el lugar de trabajo Uno de los riesgos a los que están sometidos las personas en el desempeño de su trabajo deriva de la interrelación con otras personas. Los niños pueden ser agresivos y violentos, lo que crea grandes exigencias y una gran presión emocional a sus profesores. Esto puede causar estrés, ansiedad, cansancio, depresión y agotamiento psíquico. El concepto de violencia "exterior" en el trabajo comprende por lo general los insultos, las amenazas o la agresión física o psicológica ejercidos contra un trabajador por personas ajenas a la organización en la que trabaja, incluidos los usuarios y clientes, y que ponen en peligro la salud, la seguridad o el bienestar del trabajador. Los actos agresivos o violentos adoptan la forma de: •

Comportamiento incívico – falta de respeto por los demás;

•

Agresión física o verbal – intención de herir;

•

Ataques – intención de hacer daño a la otra persona.

El tiempo de trabajo El tiempo de trabajo es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una repercusión más directa sobre la vida diaria. El número de horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de vida en el trabajo, sino a la vida fuera de él. El tiempo de trabajo hace referencia a la organización y al contenido del trabajo, que son analizados en función del tiempo. Se trata de estudiar los horarios de trabajo, la duración de las jornadas, la optimización de pausas y descansos, etc. evaluando la relación fatiga – descanso y tomando en consideración el tipo de trabajo, su contenido y carga, así como los distintos tipos de organización.

Dadas las características humanas, la actividad laboral debería desarrollarse durante el día, a fin de lograr una coincidencia entre la actividad laboral y la actividad fisiológica. Sin embargo, en algunas actividades es necesario establecer turnos de trabajo con horarios de trabajo que están fuera de los que sería aconsejable, ya sea por necesidades del propio servicio o por necesidades productivas o del proceso.

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Tipo de emprendedores en los Millenials Por: Marco Aurelio RodrĂguez GuzmĂĄn

Emprender En el ámbito de los negocios el emprendedor es un empresario, es el propietario de una empresa comercial con fines de lucro; Finley (1990) lo describe como alguien que se aventura en una nueva actividad de negocios; Say (1800) —citado por Drucker (1989)— lo clasifica como un “buen administrador”. En cambio, para el académico, emprender es un vocablo que denota un perfil, un conjunto de características que hacen actuar a una persona de una manera determinada y le permiten mostrar ciertas competencias para visualizar, definir y alcanzar objetivos. Y en esto coincide Ronstadt (1985).

Características del emprendedor

• Compromiso total, determinación y perseverancia.

• Altos niveles de energía.

• Busca de realimentación.

• Capacidad para alcanzar metas.

• Autoconfianza.

• Control interno alto.

• Orientación a las metas y oportunidades.

• Realismo.

• Toma de riesgos calculados.

• Tolerancia al cambio

• Iniciativa y responsabilidad

• Persistencia en la solución de problemas.

• Baja necesidad de estatus y poder.

• Integridad y confiabilidad.

Características de los emprendedores. De acuerdo a las necesidades.

Factores motivacionales

• Necesidad de logro

• Necesidad de reconocimiento

• Baja necesidad de poder y estatus

• Percepción del beneficio económico

• Necesidad de desarrollo personal

• Necesidad de independencia

• Necesidad de afiliación o ayuda a los demás

• Necesidad de escape, refugio o subsistencia

Características personales

• Iniciativa personal

• Capacidad de decisión

• Aceptación de riesgos moderados

• Locus de control interno (atribuye a él mismo sus éxitos o fracasos)

• Orientación hacia metas específicas

• Estabilidad emocional/autoco ntrol

• Orientación hacia la oportunidad

• Tolerancia a la ambigüedad/incer tidumbre

• Es receptivo en sus relaciones sociales

• Posee sentido de urgencia/tiempo valioso

• Honestidad/integr idad y confianza

• Es optimista

• Es individualista

• Responsabilidad personal

• Perseverancia/con stancia

Características físicas • Energía • Trabaja con ahínco

Características intelectuales

• Versatilidad/flexibilidad

• Creatividad/imaginación/innovación

• Visión comprensiva de los problemas

• Capacidad para analizar el ambiente (reflexión)

• Planificación y seguimiento sistemático de resultados

• Búsqueda de la verdad e información

• Capacidad para solucionar problemas

• Planificación con límites de tiempo

Competencias generales

• Liderazgo

• Orientación al cliente

• Capacidad para conseguir recursos

• Dirección y gestión de la empresa

• Exige eficiencia y calidad

• Patrón de factores de producción

• Gerente/administrador de recursos

• Red de contacto

• Comunicación

Tipos de Emprendimiento

Visionario: el emprendedor visionario se adelanta a las tendencias del momento y pone su esfuerzo y negocio en sectores o productos que seránla clave en un futuro.

Persuasivo: el emprendedor persuasivo es la punta de la lanza de un proyecto. Quien arrastra y convence. Es una figura que suele liderar más que desarrollar el producto o servicio. Se encarga de mantener la convicción en su equipo.

Inversionista: el emprendedor inversionista busca rentabilizar su dinero con proyectos novedosos. Tienen el papel de un oscio capitalista, cuyo riesgo e implicación suele ser de asesoramiento y de aportar capital.

Especialista: el emprendedor especialista suele tener un perfil más técnico. Y aunque empieza un proyecto empresarial, sus conocimientos están muy centrados en el sector donde se centra.

Intuitivo: el emprendedor intuitivo sabe donde está el negocio. Y lo sabe porque es un empresario nato. Y emprender es parte de su pasión que son los negocios.

Emprendedor-empresario: este emprendedor ya sabe del mundo de la empresa. Nada le es nuevo. El empresario emprendedor asume el riesgo de emprender pero a diferencia del intuitivo o el visionario, le gusta consolidar los proyectos, más que emprender. Y es que hay diferencias entre el emprendedor y el empresario.

Emprendedor-oportunista: este emprendedor ve la ocasión y se lanza. Sabe detectar las oportunidades de negocio y los pasos que debe seguir. Conoce el mercado, sus claves y las explota.

Emprendedor-vocacional: emprender por emprender. Todos los perfiles de emprendedores tienen algo de este. Estos emprendedores seguramente cuando consiga posicionar su producto, marca o servicio, se vaya en busca de nuevas aventuras.

Tipos de emprendedores Schollhammer divide a los emprendedores en cinco tipos de personalidades:

El emprendedor administrativo. Hace uso de la investigación y del desarrollo para generar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

El emprendedor oportunista. Busca constantemente las oportunidades y se mantiene alerta ante las posibilidades que le rodean.

El emprendedor adquisitivo. Se mantiene en continua innovación, la cual le permite crecer y mejorar lo que hace.

El emprendedor incubador. En su afán por crecer y buscar oportunidades y por preferir la autonomía, crea unidades independientes que al final se convierten en negocios nuevos, incluso a partir de alguno ya existente.

El emprendedor imitador. Genera sus procesos de innovación a partir de elementos básicos ya existentes, mediante la mejora de ellos.

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¿QUE ES LA HUELLA ECOLÓGICA? Por: Claudio Rodrigo Cortés Mota

HHola estimados lectores, en esta ocasión quiero exponer el significado del concepto de huella ecológica, dada la relevancia que tiene actualmente. Tal concepto se refiere, grosso modo, a una serie de factores que constituyen el indicador que muestra la transformación ambiental producida por todas las acciones para satisfacer las necesidades humanas a través de los diversos recursos que nos brinda la propia naturaleza y el planeta en general. También muestra la capacidad ecológica de nuestro entorno para regenerar todo aquello que nos es vital para continuar con nuestra existencia y nuestras diversas formas de vida. La denominada huella ecológica engloba todos aquellos recursos que pueden considerarse ecológicamente productivos y que contribuyen no sólo a la regeneración de recursos vitales como el agua o la tierra, sino también a la asimilación de todo lo que vamos produciendo. Porque no sólo se trata de procurar la renovación de recursos naturales sino también la integración racional de algunos elementos complejos que se producen para nuestra subsistencia. Desde luego que es necesario diseñar medios para desechar algunos residuos de los mismos, pero también integrar una parte de ellos a la renovación de recursos que podrían agotarse si no los manejamos de forma inteligente y respetuosa con el planeta. La huella ecológica tiene como función principal contrastar el impacto que tienen sobre el medio ambiente las demandas de recursos para determinadas formas de vida, en relación con la potencialidad que tiene el propio planeta para renovarlos. Por ello, se constituye como un indicador básico para evaluar la sustentabilidad de nuestro modo de vivir y estar en el planeta… Es decir, ya es necesario autoevaluarnos: ¿Qué tan sustentable resulta nuestro modo de vivir y de subsanar nuestras diversas necesidades día con día? Existen actividades que producen mayor huella ecológica. Tal es el caso de la quema de combustible, la ganadería, la agricultura y el desarrollo de las industrias maderera y pesquera. Entre muchas otras que nos permiten sostener el ritmo de vida que nos hemos construido hasta ahora. Por todo lo anterior, la huella ecológica nos da elementos para entender y explicar la forma en que nuestros diferentes modos de vivir y todos aquellos objetos que producimos, compramos, consumimos y en ocasiones terminamos por desechar, afectan nuestra dinámica vital en el planeta. Es decir, no sólo hay que tener en cuenta nuestras dinámicas productivas sino también hay desarrollar estrategias para que éstas no terminen por ser destructivas para nuestro medio ambiente. Además, es necesario determinar, en la medida de lo posible, el modo de regenerar todo aquello que nos permite continuar existiendo. Esto implica que los seres humanos estamos obligados a desarrollar alternativas para devolverle al planeta todo aquello que le quitamos en pro de nuestra propia subsistencia. Y también nos muestra la necesidad de desarrollar una ética ecológica. Porque, además, parece que todo forma parte de ciclos de vida que debemos enriquecer a través del desarrollo científico y tecnológico que, en cualquier caso, siempre debe estar al servicio de la vida y de la preservación de nuestro entorno.

La cuestión es de qué forma debemos tener en cuenta la huella ecológica para desarrollar nuestros diversos proyectos, ya sea que nuestra profesión sea la arquitectura, la ingeniería o cualquier otra disciplina que exija una transformación en el medio ambiente. Grosso modo cualquier planeación de nuestra competencia debe realizarse de tal forma que satisfaga las necesidades de la generación actual sin comprometer o poner en peligro la capacidad general y diversa de satisfacer las necesidades de generaciones futuras. Esto significa que, para desarrollar algún proyecto, sea cual sea su índole, siempre debemos ser capaces de ver hacia el futuro. Esto es, construir, diseñar, desarrollar, siempre en función del cuidado y posible regeneración de recursos naturales y factores ambientales. Porque debemos tener claro que todo ello nos permite seguir con una vida saludable y ordenada. Construir para vivir pasado, presente y futuro con todo lo necesario y con la plena consciencia de preservar, reproducir y reutilizar recursos que nos permiten vivir en armonía con el planeta. La meta siempre será reducir la huella ecológica a fin de garantizar un porvenir sin carencias vitales para las generaciones venideras. Podemos concluir con la pregunta de cómo podemos reducir la huella ecológica y hacer de éste incluso un mundo mejor en el cual nuestra principal preocupación es la adaptación y la correcta distribución de tiempo y espacio. Esto último sin dejar de lado la belleza y funcionalidad de nuestras formas de vida. Todo lo cual implica, por ejemplo, la creación de espacios y de medios de transporte sustentables porque sin planearlos de este modo se pierde toda racionalidad y, por ende, la correcta proyección hacia el futuro. http://www.tuhuellaecologica.org/ https://www.ecoticias.com/medio-ambiente/111022/Que-Huella-Ecologica https://www.anahuac.mx/generacion-anahuac/que-es-la-huella-ecologica http://huella-ecologica.ambiente.gob.ec/

De mi escritorio Crímenes De Cuello Blanco (Ebook) EDGAR MORIN La mafia del poder sigue viva... y lucrando. Este es un libro sobre delitos cometidos por ciudadanos respetados, pero no respetables. Delitos que evidencian la existencia de pactos políticos y de impunidad a gran escala. Este es un libro sobre los crímenes de cuello blanco. Hoy, de hecho, la política y la alta empresa mexicana no se entienden sin este "capitalismo de amigotes", basado en favores, lazos de sangre, desigualdades y protección gubernamental. Y el daño financiero de esos crímenes es mucho más grande que el de toda la delincuencia "clásica". En esta obra, con nombres y apellidos, se muestra quiénes integran esas redes de privilegio, en qué negocios están metidos y qué historias arrastran. ¿Lo más impresionante? Que esa "mafia del poder" sigue operando, y algunos de sus integrantes tratan de incorporarse a las actuales esferas gubernamentales.

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La concupiscencia de las letras

Ven y te explico lo que somos Déjame hacerte ver el lugar de donde somos Recuerda nuestro hogar esa cocina donde cocinamos tantas deliciosas comidas y más que nada la compañía Recuerda que el calendario desde que te fuiste aun ahí sigue detenido como queriendo que el tiempo no se siga más hasta que llegues Como te hago ver que nuestro amor puede calentar el ecuador y el desamor congela el polo sur En este tu castillo azul donde estoy esperándote donde cada rincón de este lugar está escrito nuestro amor a horillas de este lugar Permite me decirte lo que somos aquí en nuestro hogar, en nuestra habitación donde el jardín espera que escojas las flores que va tener y esperar ese grito en cada amanecer, sobre tu piel Sé que no debe de haber prisa pero no puedo aguantar la espera, me mata cada segundo Quisiera que vieras que solo boca a boca te doy respiro para seguir caminando juntos Redescubriendo que tu cuerpo y el mío reencuentren sus posiciones donde explotas de placer y tus fluidos me bañen como nunca lo has sentido, porque esto es más que pasión es amor en todo su esplendor Como te explico lo que somos si solo en mis sueños sigues aquí, y en lo físico sino en mi corazón donde desde que te conocí tatuaste tu piel en la mía de la forma más placentera y sin poseer. Como explicarnos todo lo que nos falta los planeas aun no planeamos, comprar esa sala con sin cojines, esa pared desnuda esperando tu foto, ese rincón nuestro que sea nuestro, hacer estas paredes un hogar. Soñar, contarte cuánto amor nos sobra, por eso duele dice Madre Teresa de Calcuta… ama, ama hasta que duela, si te duele es buena señal …. Y sabes que está doliendo hasta los huesos….

Marg y R. Land