Editorial MIRE. Decima Sexta Ediciรณn. Septembre 2019.
Arte psicosocial Laboral Estilos de vida y condiciones saludables Comportamiento sexual
La luz del futuro: el led
La estrategia del rey de Mark Miller Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo (DOF- 2310-2018)
Espiritualidad Corporativa.
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Estimados lectores
En nuestro tema central es sobre la importancia de la NOM 35 STPS, que es una discpoción oficial sobre los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajador, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Objetivo
Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. Analizaremos y comprendamos la importancia de esta NOM y no solo hacer por hacer como tantas cosas que pasa en las Pyme´s en México. .
Saludos
Marco Aurelio Rodríguez Guzmán
Director Marco Aurelio Rodríguez Guzmán Director Emprendimiento Rubisela Landa Hernández Director Social Isbet Díaz Carrillo Educación Raymundo Rodríguez González Innovación y tecnología Ricardo Adán Quintanilla Oporto
Inclusión social Dalai Selene Arizmendi
Blend Ale
Red Ale
Color: Amarillo claro brillante a dorado profundo.
Color: Rojo cobrizo a castaño, ligeramente ámbar. Aroma: Intensidad ligero a moderado. Tendencia a caramelo, afrutado o con un toque a mantequilla. Sabor: dulce, con tendencia a caramelo, con un sabor final un poco tostado, seco y aceitoso. Amargor, bajo a medio.
Aroma: Intensidad ligero a moderado. Tendencia a malta dulce, notas a pan, caramelo e inclusive a frutas, flores y especias. Sabor: Ligero, suave y fresco; de amargor de bajo a medio. Grados de Alcohol: de 6 a 7.5 grados.
Grados de Alcohol: de 3.5 a 6 grados.
Frescura de la Bella Airosa… Dry Stoult Color: Marrón oscuro, casi negro. Aroma: Intensidad, medio a fuerte, y tendencia a humado, ligero olor a cacao. Sabor: Tostado, dulce caramelizado, con notas de chocolate o café. Amargor, medio a fuerte. Grados de Alcohol: de 6 a 12grados.
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Con base a Blon Ale, se adiciona el delicioso extracto de Xoconostle que hace a esta cerveza, una bebida fresca.
Con base Blond Ale, adicionando un extracto de este fruto de temporada de nuestra localidad. Dándole un sabor único y distintivo
Cerveza La Bartolita 4
Ă?NDICE
Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo (DOF- 2310-2018)
Espiritualidad Corporativa.
Estilos de vida y condiciones saludables Comportamiento sexual
La estrategia del rey de mark miller
La ComunicaciĂłn luz del futuro: el ledy asertiva relaciones humanas.
Espiritualidad Corporativa. Por: Flavia Ma. Sierra Cuevas
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La creciente curiosidad en el lugar de trabajo y la espiritualidad corporativa se ha dirigido hacia la expansión de un paradigma novedoso en el comportamiento organizacional.
Un tabú en casi todas las organizaciones es la espiritualidad; es algo que siempre está presente en cada uno de sus miembros, pero que no se toca dentro de las actividades normales, no es parte de las conversaciones entre compañeros, y mucho menos entre clientes y proveedores. A pesar de que se encuentra en cada uno de nosotros, representada en diferentes formas y creencias, no se aborda, no se aprovecha para generar espacios alineados, que pueden generar atmósferas virtuosas entre personas con creencias espirituales similares. El fenómeno de la espiritualidad en el lugar de trabajo está ganando atención día a día. Sin embargo, la definición exacta de "espiritualidad en el lugar de trabajo" todavía está en duda. Aunque la espiritualidad en el lugar de trabajo se refleja como un paradigma extremadamente subjetivo y lógico, prácticamente todas las definiciones teóricas reconocen que la espiritualidad comprende un sentido de integridad, conexión en el trabajo y principios profundos. La espiritualidad en el lugar de trabajo ha sido deliberada como una de las formas únicas de mejorar el desempeño de los empleados. La espiritualidad en el lugar de trabajo no se trata de creencias espirituales o religiosas. Más bien, la espiritualidad se trata de individuos, que reconocen a sus seres como criaturas espirituales. Cuando escuchamos la palabra espiritualidad muchas veces lo asociamos con religión, con algo muy personal y que no tiene nada que ver con los negocios. Sin embargo, la Inteligencia Espiritual ya es reconocida por las neurociencias como una forma más de Inteligencia y contribuye de manera significativa al nivel de realización personal. Entre los más grandes beneficios de la meditación para las empresas, están:
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La sociedad actual nos hace pensar que el “tener” es lo que nos da un sentido de valía y significado a nuestra vida. Así vivimos basando nuestro propio sentido de ser valioso en lo que tenemos y hacemos, midiéndonos y comparándonos con los demás. Vivimos temerosos de no llegar a ser lo suficientemente buenos y una vez que logramos lo que queremos, entonces el miedo es a perderlo. El caso es que muy en el fondo de nuestra motivación el temor siempre está presente. El miedo a no poder conseguir lo que se quiere muchas veces se convierte en el principal obstáculo para conseguirlo, la buena noticia es que la Inteligencia Espiritual nos ofrece una alternativa de motivación diferente. El sentido de valía se basa en el SER. El SER trascendental que soy y que es cada una de las personas que me rodean (Consciencia de Unidad).
Si la motivación no tiene de trasfondo el temor la posibilidad de resultados exitosos es mucho mayor. Las empresas que implementan programas de desarrollo de Inteligencia Espiritual obtienen entre otros los siguientes beneficios:
Al tener una Consciencia de Unidad se generan negocios en los que todos ganan: el dueño, el cliente y el empleado.
Sin miedo, es posible acceder a una fuente constante de inspiración, tomar decisiones con la mente más clara y tener una visión más trascendental de cada circunstancia.
Se crea en el negocio un ambiente de colaboración disminuyendo la competencia .mal entendida. Se substituye el “yo gano-tu pierdes” por el nivel óptimo de las relaciones donde “yo gano-tu ganas”.
La solidaridad, el respeto y la buena actitud forma parte del día a día en el ambiente de trabajo.
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Es muy difícil ir a trabajar y dejar el sistema emocional en casa, tal y como lo ha demostrado los estudios sobre Inteligencia Emocional. Pues es más difícil aún dejar el espíritu, así que vale la pena hacer un esfuerzo por entrar en contacto con nuestra mayor fuente de bienestar. Ser espiritual no significa ser religioso, son dos momentos diferentes; ser espiritual es creer o identificarse con el universo, con un ser superior que algunos pueden llamar Dios, Buda, Mahoma o Cristo, y saber que somos parte de un todo. Ser espiritual no es ser fanático devoto, ni en todo momento hablar de Dios; significa estar integrado con el entorno, y por ende con el universo. Dentro de la empresa, representa tener prácticas que ayuden a esa integración del personal, gozar de actividades que permitan al empleado estar en contacto, tanto con la parte empresarial, como con el componente espiritual, individual y grupal. Pareciera que los negocios no requieren de espiritualidad, que están peleados, y que no son compatibles; que es algo que realizan personas ajenas a la organización, y los miembros de la corporación que la practican, lo realizan fuera de la misma. La realidad es que la espiritualidad se vive en cada momento, nos guste o no, estemos conscientes o no, ya que ésta, de alguna manera, forma parte de nuestros comportamientos y los influye. La espiritualidad es el motor de la organización, un motor que tal vez va a muy baja velocidad en la actualidad, porque tiene muchos frenos de mano que provienen de tabúes, malas interpretaciones, e incluso genera miedo y distanciamiento entre las personas.
La espiritualidad encausada puede ser un motor de alto desempeño en la organización, ya que puede motivar al personal a generar espacios virtuosos, a guiarse por valores universales que permiten generar las atmósferas de confianza, compromiso, lealtad y honestidad, entre muchos otros que requieren las organizaciones el día de hoy. La espiritualidad corporativa es categóricamente acerca de las personas involucradas en el afecto compartido, la fascinación, la intimidad y la pertenencia entre ellos en el lugar de trabajo, en la unión por un fin y beneficio común.
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LA ESTRATEGIA DEL REY DE MARK MILLER Por: L.A. Rubisela Landa Hernรกndez
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INTRODUCCIÓN En el libro podemos encontrar que el liderazgo es la capacidad de influir en las demás personas para el logro de los objetivos; por lo general se describen tres estilos de liderazgo: autócrata (que impone su autoridad), demócrata (que toma en cuenta la opinión de los subordinados) y el de rienda suelta (que deja actuar con libertad a sus seguidores). Un líder, para ejercer como tal; necesita de ciertas técnicas o herramientas, entre las que destacan, la comunicación, motivación, coaching, inteligencia emocional y proactividad. Asimismo, un excelente líder utiliza la comunicación para retroalimentar, resolver los conflictos y empoderar a sus seguidores. Los líderes son un ejemplo para los trabajadores, practican y ejercen su profesión de manera responsable, pueden dirigir por competencias y evaluar el desempeño del personal de manera eficiente y ejercer sus funciones en línea, así como de manera personal. Los líderes administran su tiempo para las actividades profesionales y las personales. Constantemente se automotivan y logran madurez afectiva para con sus empleados, actuando de manera equilibrada y justa. Motivar y conducir equipos es tarea esencial de liderazgo, como también lo es conocer a cada uno de sus miembros y saber cómo tratarlos de manera individual. Es importante, también, llevar a cabo reuniones programadas y ser parte de equipos con plena autoridad en el manejo de los recursos; es decir; ser un elemento de un equipo autoadministrado. Es importante que el lector conozca todas las teorías propuestas acerca del liderazgo, pues el estudio de ellas ha hecho posible que las personas interesadas conozcan y comprendan la aplicación del liderazgo en las organizaciones El liderazgo es un elemento esencial en estos días. Los líderes nacen o se construyen a lo largo de su vida. En la historia de toda empresa se han conocido y estudiado a personas que han logrado inspirar a otras y lograr los objetivos de las organizaciones; como ejemplo pueden ser citados Lee Iacocca (de Chrysler), Emilio Azcárraga Milmo (de Televisa), Ignacio López de Arriortúa (el “Superlópez” de la industria automotriz), Carlos Slim (de Grupo Carso); entre muchos otros. Lo importante del análisis es conocer la esencia de elemento dirección, que hace posible tomar decisiones importantes para la planeación de las organizaciones a largo plazo, y que logra una fuerza mayor a la que Las organizaciones con mejores rendimientos dependen de cuatro principios: 1) Apostar por el liderazgo, 2) Actuar al unísono, 3) Ganarse el corazón y 4) Destacarse en la ejecución. 11
Es importante que tenga en cuenta que el liderazgo viene primero a la hora de manejar su compañía y lograr un cambio positivo. Un liderazgo firme es un elemento valioso que aporta una poderosa ventaja competitiva a largo plazo, y a ese nivel los líderes surgen de una cultura de liderazgo sólida. DESARROLLO
Defina su cultura corporativa en función del comportamiento cotidiano de sus empleados. Si desea evaluar si ya posee una cultura de liderazgo, considere esta definición: una cultura de liderazgo existe cuando las empresas forman a sus líderes de manera habitual y sistemática. En una cultura de liderazgo, usted tendrá un excedente de líderes listos para la siguiente oportunidad o reto. Las empresas proactivas planifican el futuro como es debido mediante el desarrollo de su cultura de liderazgo tendría cada una de las unidades de negocio por separado. Citando a algunos de ellos se tienen los siguientes conceptos: • “Liderazgo es la influencia de una persona a otra o a un grupo de acuerdo a una determinada situación y se aplica a través del proceso de comunicación humana con el fin de alcanzar objetivos específicos”. • “El liderazgo es el proceso que se da entre un líder y sus seguidores por medio de la influencia, para logro de los objetivos corporativos, inculcando el cambio”. • “Uso de la influencia, en un escenario o situación organizacional, que produce efectos significativos […] en el logro de objetivos difíciles.” ESENCIA DEL LIDERAZGO Al liderazgo se le relaciona constantemente con conceptos como poder, autoridad y política, pero el estudiante no debe confundirse; ya que a pesar de que estos términos se encuentran vinculados por el grado de influencia hacia las personas; el primero controla decisiones aunque haya resistencia de por medio. De hecho; el liderazgo es un tipo de poder. La política aplica el poder y la autoridad para lograr lo que se desea. Esta última está legalmente establecida, a diferencia de los anteriores, que surgen por las cualidades, habilidades y actitudes de las personas. De lo anterior se desprende que no es liderazgo:
La autoridad establecida de manera contractual, que se ejerce en el momento de la acción. El poder que abusa desmedidamente de las personas y las actividades que ellas llevan a cabo Las acciones políticas que buscan la conveniencia o el bienestar de un solo individuo, sin pensar en los demás.
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- Aserción positiva. Según Tobón (2015), estrategias para favorecer la aserción positiva es cuando los miembros de las Instituciones de salud …tienen comunicación asertiva cuando se expresan con amabilidad respetando los derechos, sentimientos y opiniones de los demás, actúan en consecuencia, comunican sus sentimientos e ideas sin agredir ni ofender a nadie manteniendo el respeto a los demás. (p. 282) - Comunicación lingüística o gestual. Según Ferrero y Martín, (2013), la comunicación lingüística o gestual es cuando: Nos comunicamos usamos diferentes códigos, uno lingüístico y otro no lingüístico. El primero es un conjunto de signos que necesita el lenguaje verbal, es decir, de las palabras articuladas, sea en su forma oral o escrita; el segundo no necesita las palabras, usa el lenguaje del cuerpo y el lenguaje de la voz, lo que algunos autores llaman “el paralenguaje”; de esta forma nos comunicamos: lo que decimos y hacemos tiene determinado sentido para el que escucha y ve. (p. 39) - Formas de comunicación interpersonal. Según Ferrero y Martín, (2013), Son señales vocales que acompañan al habla: Formas de comunicación interpersonal; hablada y gestual. El uso y la percepción del espacio personal y social la distancia física – cercana o distante-la orientación personal en el contexto de la distancia conversacional y la marcación del territorio personal. El uso del tiempo social en la interacción, combinando las posibilidades de simultaneidad y de secuencialidad. Gestual facial; el movimiento de nariz, mejillas, mentón, boca y labios, ojos, parpados, cejas, frente; las miradas – la dirección y duración del contacto visual, las sonrisas. El movimiento corporal de torso, brazos manos y piernas. Los comportamientos táctiles contacto con otros sujetos (acariciar, apoyar, etc.), contacto con objetos (golpear, sostener, etc.) y autocontacto (acomodarse el cabello, mentón, y labios etc.) (p. 41) • Dimensión 2: Estilo asertivo. De acuerdo con Ferrero y Martín (2013), estilo asertivo es: Una actitud (integrativo - democrática), es: El emisor opta por comunicarse expresando de modo directo sus sentimientos; hace frente a negativas o criticas sin hacer uso de actitudes aversivas para los demás. Se siente autoeficaz al considerarse capaz de hacer algo que cree y desea hacer; existe complementariedad entre el lenguaje verbal y el no verbal. (p. 25)
• Dimensión 3: comunicación precisa. Según Ferrero y Martín (2013), la comunicación precisa es cuando: Un interlocutor maneja un lenguaje común, el intercambio se producirá en la intersección en sus respectivos códigos. Ambos deben tener un vocabulario compartido, especialmente preciso para todo cuanto concierne en un determinado tema. Comunicar no consiste solamente en emitir un mensaje entendible concreto y sencillo en función de las reacciones del receptor. (p. 27). 13
El liderazgo influye en otras personas, pero de manera positiva, aprovechando las capacidades y orientándolas al logro de las metas de cualquier empresa o de la vida personal. La verdadera esencia comienza a formarse a partir de una sola persona que desea cambiar y mejorar lo que ve a su alrededor y que, a su vez, cuenta con habilidades, influencia y carisma para transformar, motivar e inspirar a otros a lograr los propósitos establecidos; tal como lo indica Alfonso Siliceo Aguilar; en su libro Líderes para el siglo XXI: “ser líder es influir en las personas para el logro de un determinado fin, que es valioso para la organización”. Esta frase resume esa esencia. Alfonso Siliceo Aguilar, estudioso del tema indica que la fórmula consiste en que:
• Si hay influencia positiva, hay liderazgo, aunque no haya jerarquía, título o poder. • Si hay jerarquía, título o poder, y no hay influencia positiva, en estricto rigor, no hay liderazgo. • Si hay influencia positiva, y además hay jerarquía, título o poder, el fenómeno de liderazgo es de mayor fuerza, complitud (sic) y resultados. Entonces ¿qué es influencia?, ¿qué es carisma?, ¿qué son los valores? se requiere de su análisis para comprender de manera efectiva la esencia del liderazgo. La palabra carisma, hace alusión a un conjunto de talentos y creatividad que posee una persona, y que son empleados para crecer y hacer crecer a otros. La influencia debe ser considerada como un término positivo, debido a que la mayor parte de las ocasiones se utiliza como sinónimo de manipulación o condicionamiento. Respetar, amar, valorar, tener fe, encauzar, unir y visualizar, son actitudes contempladas como parte de la influencia positiva. Los valores implican ciertos principios que rigen el comportamiento de los seres humanos. Se adquieren en la casa, con la familia, y se ratifican durante la vida estudiantil. Son aplicados no sólo en esa etapa, sino también en la vida profesional. Entre estos valores, se encuentran la honestidad y el respeto; por ser valores universales, su esencia no es afectada en otro espacio o tiempo. Los tres conceptos anteriormente enunciados: influencia, carisma y valores, confirman la verdadera esencia del liderazgo. ESTILOS DE LIDERAZGO Ejercer un estilo de liderazgo en la vida empresarial no garantiza que la elección sea la mejor: se puede llegar a ejercer otro tipo, de acuerdo a las circunstancias o los problemas a los que se vayan afrontando los administradores, dueños o directivos de negocios. 14
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Existen teorías en las que la explicación incluye, de manera implícita, la clasificación de líderes. Estos enfoques se estudiarán más adelante la tercera unidad de este libro. Para ésta se retomará la tipología más simple que existe, la cual es coherente con el uso de la autoridad de los líderes. a) Líder autocrático: Siempre ordena y espera el cumplimiento, es inflexible y a la vez positivo. Dirige por medio de las retenciones o de las recompensas y castigos.
b) Líder democrático o participativo. Consulta las acciones y decisiones con los subordinados, lo que fomenta su participación. Este tipo de líder abarca desde la persona que no inicia ninguna acción sin la presencia de los subordinados, hasta quien se decide por algo, pero consulta con los subordinados antes de hacerlo. c) El líder de rienda suelta. Utiliza algo de su poder, dando gran independencia a los subordinados en sus operaciones. Los líderes que se ajustan a esta clasificación logran los objetivos dependiendo, en su mayoría, de los subordinados para establecer sus metas y las formas para alcanzarlas. Estos líderes emplean a sus subordinados como elementos que ayudan a las operaciones de los seguidores; son estos miembros cercanos al líder quienes proporcionan información y actúan como intermediarios con el entorno del grupo. TOMA DE DECISIONES Otro de los elementos importantes de la dirección y que va ligado estrechamente al liderazgo, es precisamente la toma de decisiones; la cual puede interpretarse como elección correcta entre varias alternativas. La decisión implica una forma para lograr una finalidad concreta y deseada, de acuerdo con lo que en términos más administrativos se conoce como planeación. Existen dos tipos de decisiones: a) Programadas o estructuradas. Básicamente son las de rutina y se repiten constantemente. Un ejemplo es el buzón de quejas y sugerencias en cualquier negocio. El seguimiento de esta comunicación entre el cliente y la empresa suele ser de la misma forma todo el tiempo. b) No programadas o no estructuradas. Se enfocan más a situaciones que no son de rutina, que sean novedosas o verdaderamente complejas. En este caso no existe un procedimiento concreto para resolver ciertos problemas cuya solución se desconozca casi en su totalidad. Por ejemplo, en las teleconferencias que en ocasiones llevan a cabo algunos directivos con sus colaboradores más cercanos para reducir ciertos costos de operación, puede suceder que en el momento de la transmisión, exista una falla en el sistema y que atrase la junta o asamblea.
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Para tomar decisiones, se tiene que seguir cierto proceso o procedimiento racional, que a continuación se detalla: a) Identificar y definir el problema. La toma de una decisión implica que hay un problema, y en ocasiones lo más difícil es, precisamente, el análisis y comprensión del mismo. Muchas veces no se realiza un diagnóstico correcto del problema, lo que puede dar como resultado que éste se confunda con un síntoma. Puede ser que una organización afirme que su problema es la caída de las ventas, cuando se trata de una consecuencia ocasionada por la baja moral del recurso humano. Es ahí, en esa área, donde se tiene que definir el inconveniente. b) Establecer prioridades. Se trata de ordenar los problemas a resolver de acuerdo con los criterios que se tengan para ello. En caso de tener situaciones muy complejas, hay que resolverlas inmediatamente, porque entre más difíciles, mayores serán las consecuencias para la empresa. c) Considerar causas. Encontrar las causas del problema, ayuda a definirlo mejor. Las organizaciones tienen grandes retos respecto a esta cuestión, ya que entre más grande sea, es más difícil determinar las causas. Como ejemplo, puede suceder que en un banco mucha gente retire su dinero y cuando el gerente les pregunte a los clientes sobre el motivo, ellos le contesten que los cajeros o ejecutivos no son muy amables. Encontrar iniciativas similares, ayuda a resolver la situación. d) Desarrollar las posibles soluciones. Éste es el paso previo a la toma de decisiones y es muy importante llevarlo a cabo. Durante este paso deben redactarse, a manera de listado, las posibles alternativas de solución. Evaluar las soluciones. Se puede llevar a cabo de manera cuantitativa o cualitativa; es decir; se pueden ponderar cada una de las soluciones o simplemente analizar ventajas y desventajas. f) Seleccionar. Es el momento de la elección. Si se toma en cuenta lo calificado en la etapa anterior, es importante recordar que cualquier decisión es un medio para llegar a un fin, por lo que la selección de una sola alternativa no debe realizarse aisladamente, sino ser un proceso dinámico para no cometer errores. Como punto final a este procedimiento, se debe implementar la solución tomada y darle un seguimiento forzoso que garantice los resultados positivos. Este proceso decisorio, al cual se enfrentan los líderes contemporáneos, es aplicado de manera constante durante un largo periodo, para garantizar el éxito en la gestión, en lo que se denomina planeación estratégica.
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Estilos de vida y condiciones saludables Comportamiento sexual Por: Isbet DĂaz Carrillo
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Introducción En la enfermería y la sexualidad son temas de estudio en la mayoría de las Ciencias Sociales, éstas son abarcadas en la antropología, sociología, psicología, filosofía e historia, sólo por nombrar algunas. Por este motivo, son variados los puntos de vista desde los cuales se aborda, y por lo tanto a veces, no existe una definición única para estos conceptos. Podemos observar que dependiendo de la rama de estudio a la cual pertenece cada autor, es la visión que nos entrega. En lo que sí todos parecen concordar es que con respecto al trabajo, ésta se entiende como el lugar donde pasamos más tiempo y que la sexualidad es intrínseca al ser humano. La Enfermería en México ha mantenido históricamente la formación profesional basada en el modelo biomédico y por un largo período dio gran énfasis a la asistencia de enfermería centrada en procedimientos técnicos desarrollados en el cuerpo biológico, negando, de cierta manera, la multidimensionalidad humana. Percibimos en la actualidad un movimiento que busca ampliar las formas del cuidado más allá de las técnicas y de los aspectos eminentemente biológicos. La sexualidad es tema que envuelve directamente a la Enfermería, una vez que las prácticas del cuidado remiten al contacto con los cuerpos, con la intimidad y con lo erótico. En los dominios de la promoción y de la educación para la salud no hay como dejar de considerar el lugar que ocupan hoy las discusiones acerca de los derechos sexuales y derechos reproductivos como derechos humanos inalienables de hombres y mujeres. A pesar de eso, estudios recientes, especialmente en la Enfermería, ha mostrado que muchas veces la sexualidad queda escamoteada en la interconexión con el cuidado en la formación de la (del) enfermera(o). Nuestra experiencia profesional ha mostrado que, tanto en las escuelas formadoras como en las redes de atención a la salud, el enfoque y la atención todavía se presentan pautados por el modelo tradicional, instrumentalizado y normativo, habiendo dificultades de realizar un abordaje crítico sobre la sexualidad. DESARROLLO En el año de 2006, la Organización Mundial de la Salud publicó el resultado de una serie de consultas y reuniones entre expertos representativos de todas las regiones del planeta a los que convocó para llegar a una definición operativa de la sexualidad y la salud sexual. Si se reconoce que existe una gran variedad de conceptualizaciones de la sexualidad, la propuesta de la OMS es utilizar esta definición para lograr trabajo, lenguaje, metas y formas de evaluación compartidas. La definición en cuestión nos dice: • La sexualidad es un aspecto central del hecho de ser humano y abarca: el sexo, las identidades y papeles de género, la orientación sexual, el erotismo, el placer, la intimidad y la reproducción. • Se vive y se expresa en pensamientos, fantasías, deseos, creencias, actitudes, valores, comportamientos, prácticas, papeles y relaciones interpersonales. • Si bien la sexualidad puede incluir todas estas dimensiones, no todas ellas se experimentan o expresan siempre.
• La sexualidad está influida por la interacción de factores biológicos, psicológicos, sociales, económicos, políticos, culturales, éticos, legales, históricos, religiosos y 19 espirituales
La Organización Mundial de la Salud define a la salud sexual como: “un estado de bienestar físico, emocional, mental y social relacionado con la sexualidad; no es solamente la ausencia de enfermedad, disfunción o incapacidad. La salud sexual requiere un enfoque positivo y respetuoso de la sexualidad y las relaciones sexuales, así como la posibilidad de tener relaciones sexuales placenteras y seguras, libres de coerción, discriminación y violencia. Para que la salud sexual se logre y se mantenga, los derechos sexuales de todas las personas deben ser respetados, protegidos y ejercidos a plenitud.” La salud sexual es, de hecho, parte de la salud general de la persona, y por eso se define en los mismos términos de bienestar. El bienestar es el concepto central de la definición de salud sexual.
Esta definición hace explícita referencia a algunas de las condiciones para tener bienestar sexual: 1. La necesidad de tener un enfoque positivo, es decir, de aceptación y no de rechazo o conflicto, ante la sexualidad y las relaciones sexuales. 2. La necesidad de respeto ante la sexualidad y las relaciones sexuales. 3. La imposibilidad de tener salud sexual si existe violencia, coerción o discriminación. 4. La posibilidad de tener placer y seguridad en las relaciones sexuales. Sexualidad y formación y/o perfil socio profesional A pesar de ser trabajos de naturaleza diferente, todos convergen para el punto de intersección entre la sexualidad y el cuidado, en la que la formación y el perfil socio profesional son determinantes para las prácticas cotidianas. El primero de ellos, publicado en 1998, no da centralidad al tema de la sexualidad, pero se reporta a ella en la medida en que discute género y moralidad en la práctica profesional de la Enfermería; este enfoca las singularidades del acto de cuidar y las relaciones de poder establecidas en las instituciones de salud que extrapolan las asimetrías identificadas más fácilmente en las relaciones médico enfermera.
Esas relaciones de poder están marcadas por dos perspectivas que se contraponen: la perspectiva racionalizadora y científica, representada por la medicina, y la dimensión interpersonal, que “no deja de usar una lógica científica, pero que se basa en la relación solidaria afectiva” representada por la Enfermería. Podemos decir que la lógica de la racionalidad científica está fundada en un principio de masculinidad y la lógica relacional en un principio de femineidad. En ese aspecto, las autoras argumentan que la introducción de la subjetividad Al hablar de “sexualidad” en el ámbito salud, mucha personas piensan que se relaciona estrictamente con lo corporal, lo físico, con eso de “los placeres carnales”; y ya sea desde un enfoque de rechazo a través de prejuicios como que “es algo pecaminoso”, “tabú” o “inmoral”, o desde un enfoque de mayor aceptación, generalmente la idea o concepto general de la sexualidad humana se ve, desafortunadamente, limitado o a lo erótico o a temas de reproducción.
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Escribir de sexualidad es escribir de una dimensión de nuestra vida que hemos construido y expresado mediante pensamientos, valores, actitudes, deseos, fantasías, creencias, prácticas, actividades, roles y relaciones, desde que nacemos; se integra de nuestra parte biológica, psicológica, emocional, en relación también al tiempo, cultura y sociedad en los diferentes ámbitos que nos rodeamos. Con base a esto el poder alcanzar la salud sexual, cada uno deberíamos de hablar de cómo procurar un estado en el desempeño profesional es establecer un bienestar tanto del cuerpo, como de las emociones, relaciones y vínculos. Para considerarnos profesionales sexualmente saludables, primero necesitamos conocer nuestros derechos sexuales, y vivirlos, hacerlos valer.
Entonces, surge la pregunta ¿cómo saber si estoy viviendo con salud sexual? Estableceremos una idea: • Si expreso mis emociones, amor e intimidad de forma apropiada, es decir, basándome en el respeto y la equidad, e intento establecer relaciones satisfactorias y significativas desde esos valores. Para poder hablar de la salud sexual, tendríamos que hablar de cómo encontrar un estado de bienestar tanto del cuerpo, como de las emociones, relaciones y vínculos. Esto significa que no porque una persona no padece de alguna Infección de Transmisión Sexual (ITS) ya ha alcanzado la cima de la salud sexual. Para considerarnos personas sexualmente saludables, primero necesitamos conocer nuestros derechos sexuales, y vivirlos, hacerlos valer. ¿Cómo saber si estoy viviendo con salud sexual? Determinaremos lo siguiente: • Iniciaremos con lo más importante si expreso mis emociones, amor e intimidad de forma apropiada, es decir, basándome en el respeto y la equidad, e intento establecer relaciones satisfactorias y significativas desde esos valores. • Si estoy a gusto con mi apariencia física y aprecio mi cuerpo. Me siento bien con mi identidad, y con cómo lo vivo. • Si participo en relaciones eróticas/sexuales que son consensuales, honestas, agradables, protegidas y sin explotación ni presión alguna. • Si me comunico de manera eficaz, respetuosa y constructiva con mi familia, amistades y pareja sobre temas de sexualidad. • Si disfruto de los sentimientos, fantasías y deseos sexuales sin necesidad de llevarlos a cabo y cuando lo hago no tengo sentimientos de culpa. • Si evito contraer o transmitir infecciones de transmisión sexual incluyendo el VIH y para ello, llevo a cabo acciones de responsabilidad sobre mi salud, como chequeos regulares, y el uso adecuado de algún método de barrera, en cada relación sexual. • Si afirmo y estoy feliz con mi identidad y orientación sexual y respeto y puedo interactuar con personas de cualquier género y orientación de una manera respetuosa y adecuada. • Si rechazo estereotipos y estigmas acerca de la sexualidad de diferentes poblaciones y demuestro respeto a personas con diferentes valores sexuales. • Si contemplo un plan de salud sexual claro para mi vida, que incluye el uso de métodos anticonceptivos, y la reflexión crítica del proyecto de ser madre o padre, o no, enfatizando el poder de decisión que todos y todas tenemos por derecho.
Los problemas que pueden enfrentar en los profesionales de la salud pueden ser: el sexo, las identidades y papeles de género, la orientación sexual, el erotismo, el placer, la intimidad y la reproducción. Además, hay condiciones del medio ambiente o crónicas de salud que pueden afectar el bienestar sexual de las personas, como la violencia sexual o la infección de virus, bacterias y parásitos. Muchos de estos problemas afectan todos los componentes de la sexualidad, el bienestar general del individuo, su pareja y en no pocas ocasiones el bienestar familiar y comunitario. Para lo cual el tener una vida sexual sana se traduce en beneficios. Hay numerosos autores que se han dado a la tarea de recopilar los beneficios de una vida sexual plena en la salud física del individuo. Enseguida se incluye un resumen escrito por Robinson y Smith, quienes sintetizan las ventajas de la actividad sexual en los siguientes 10 puntos: 1.
Ayuda a mantener eficiente el sistema inmunológico
2.
Incrementa el deseo sexual
3.
Mejora el control de la vejiga en las mujeres
4.
Baja la presión arterial
5.
Cuenta como minutos de ejercicio
6.
Baja el riesgo de infarto de miocardio
7.
Disminuye el dolor
8.
Disminuye el riesgo de cáncer de próstata
9.
Mejora el sueño
10.
Hace más fácil controlar el estrés.
BIBLIOGRAFÍA 1. Kottow ML, Carvajal YB. Bioética y Sexualidad. Nuevos folios de Bioética. Agosto 2012; (8). Santiago de Chile: Escuela de Salud Pública - Facultad de Medicina, Universidad de Chile. 2012. Disponible en: http://www.saludpublica.uchile.cl/home/images/publicaciones/folios_bioetica/ foliobioetica_2012_8.pdf 2. García Rojas RR. Ética y Sexualidad humana. Un enfoque libre de prejuicios de la sexualidad humana. México: Facultad de Medicina UNAM. 2010
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Iturbide 21A 42130 Mineral Del Monte, Hidalgo 01 771 214 7885
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Norma Oficial Mexicana NOM-035STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo (DOF- 2310-2018) Por: Marco Aurelio Rodríguez Guzmán
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Riesgos psicosociales •
75 % de los empleados mexicanos padece estrés laboral, mientras que en China el porcentaje es de 73% y en Estados Unidos de 59%.
• 37 millones de personas padecen trastornos del sueño, lo cual es ya un problema de salud pública. • Un trabajador falta a sus labores hasta 25 días al año cuando sufre depresión, 20 si sufre ataques de pánico, 14 si sufre estrés post traumático y 20 si padece ansiedad. • Como resultado de ello, se generan pérdidas al aparato productivo de aproximadamente 16 mil millones de pesos anuales. • El ausentismo laboral representó el 7.3% en el costo de la nómina anual de las empresas mexicanas. • Dicho ausentismo laboral representó una pérdida promedio del 23.80% en la productividad. • México es el octavo país con el índice de movilidad laboral más alto que es del 17%. • Calcula que las empresas pierden anualmente 16,000 millones de pesos por enfermedades psicosociales, ha advertido también un aumento en los casos de suicidio, de mobbing, de acoso laboral y de abuso de alcohol y drogas en las organizaciones. • El Síndrome de Fatiga Crónica (SFC) afecta a 500,000 mexicanos y puede ocasionar una disminución hasta del 50% en la productividad laboral. • 50 % de la productividad laboral reduce el Síndrome de Fatiga Crónica. • 16,000 mdp pierden las empresas cada año por los trastornos emocionales.
• 25 días al año o más falta un trabajador a sus labores por depresión. • 14 días al año falta el trabajador si padece estrés postraumático. • 20 días al año falta el trabajador si sufre ataques de pánico. Factores de Riesgo Psicosocial Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueñovigilia (ciclo circadiano) y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado.
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Entorno Organizacional Favorable Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño. Violencia Laboral Aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud. La Norma pretende:
Es un instrumento que permite a los centros de trabajo identificar y analizar de forma general, los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo, así como evaluar el entorno organizacional en el que los trabajadores desarrollan sus actividades Lo que NO contempla la Norma: • Un instrumento para realizar una evaluación psicológica de los trabajadores.
• Un cuestionario para identificar trastornos mentales. • Un método para conocer variables psicológicas internas al individuo tales como: actitudes, valores, personalidad, etc. Alcance de la Norma
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Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajador, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. La OIT - OMS (1984) asocian a los factores de riesgo psicosocial en los grupos siguientes: • El medio ambiente de trabajo; • Los factores propios de la actividad; • La organización del tiempo de trabajo, y • El entorno organizacional. • Clima organizacional • Estructura organizacional
• Territorio organizacional • Tecnología • Influencia del líder • Falta de cohesión • Respaldo del grupo La OIT (2013) asocian a los factores de riesgo psicosocial en los grupos siguientes: • El liderazgo y justicia en el trabajo • Las exigencias del trabajo • El control del trabajo
• El apoyo social • El ambiente físico • El equilibrio entre vida y trabajo y tiempo de trabajo • Reconocimiento en el trabajo • Protección contra la conducta ofensiva • Seguridad en el empleo • Información y comunicación
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CONTENIDO DE LA NORMA • Objetivo • Campo de aplicación • Referencias • Definiciones • Obligaciones del patrón • Obligaciones de los trabajadores • Identificación de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional • Prevención de los factores de riesgo psicosocial; de la violencia laboral, y promoción del entorno organizacional favorable • Unidades de verificación • Procedimiento para la evaluación de la conformidad • Vigilancia • Bibliografía • Concordancia con normas internacionales • TRANSITORIOS • Guía de Referencia I.- Cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos • Guía de Referencia II.- Identificación de los factores de riesgo psicosocial • Guía de Referencia III.- Identificación de los factores de riesgo psicosocial y evaluación del entorno organizacional en los centros de trabajo Objetivo
• Establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL • Factores organizacionales y psicosociales disfuncionales que provocan respuestas de inadaptación, de tensión, respuestas psicofisiológicas de estrés pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de riesgo de estrés. ?
Tienen la probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar del trabajador (Benavides et al. 2002).
Los factores psicosociales de riesgo o de estrĂŠs se definen como factores con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud de los trabajadores
Son factores desencadenantes de tensiĂłn y de estrĂŠs laboral (PeirĂł, 1993).
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Aquellos centros de trabajo que cuenten con Certificado de cumplimiento con la norma mexicana NMX-R-025-SCFI-2015, vigente, darán por esa condición cumplimiento con las obligaciones y numerales siguientes:
5.1 inciso b); 8.1, inciso b); 8.2 incisos a), subinciso 2), e) y g); y 5.7 inciso d).
5. Obligaciones del patrón 5.1 Establecer por escrito, implantar, mantener y difundir en el centro de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple:
a) La prevención de los factores de riesgo psicosocial;
c) La promoción de un entorno organizacional favorable.
b) La prevención de la violencia laboral, y
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5.2 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial,
5.3 Identificar y analizar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional,
5.6 Practicar exámenes médicos y evaluaciones psicológicas a los trabajadores expuestos a violencia laboral y/o a los factores de riesgo psicosocial, cuando existan signos o síntomas que denoten alguna alteración a su salud y el resultado de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial,
5.4 Adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral,
5.5 Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos durante o con motivo del trabajo y, canalizarlos para su atención a la institución de seguridad social o privada, o al médico del centro de trabajo o de la empresa.
5.7 Difundir y proporcionar información a los trabajadores sobre:
a) La política de prevención de riesgos psicosociales;
b) Las medidas adoptadas para combatir las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y los actos de violencia laboral;
c) Las medidas y acciones de prevención y, en su caso, las acciones de control de los factores de riesgo psicosocial;
d) Los mecanismos para presentar quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y para denunciar actos de violencia laboral;
e) Los resultados de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial para los centros de trabajo que tengan entre 16 y 50 trabajadores, y de la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial y la evaluación del entorno organizacional tratándose de centros de trabajo de más de 50 trabajadores, y
f) Las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los factores de riesgo psicosocial.
6. Obligaciones de los trabajadores
6.1 Observar las medidas de prevención y, en su caso, de control que dispone esta Norma, así como las que establezca el patrón para: controlar los factores de riesgo psicosocial, colaborar para contar con un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral.
6.2 Abstenerse de realizar prácticas contrarias al entorno organizacional favorable y actos de violencia laboral.
6.3 Participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial y, en su caso, en la evaluación del entorno organizacional.
6.4 Informar sobre prácticas opuestas al entorno organizacional favorable y denunciar actos de violencia laboral, utilizando los mecanismos que establezca el patrón para tal efecto y/o a través de la comisión de seguridad e higiene, a que se refiere la NOM-019-STPS2011, o las que la sustituyan.
6.5 Informar por escrito al patrón directamente, a través de los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo o de la comisión de seguridad e higiene; haber presenciado o sufrido un acontecimiento traumático severo. El escrito deberá contener al menos: la fecha de elaboración; el nombre del trabajador que elabora el escrito; en su caso, el nombre de los trabajadores involucrados; la fecha de ocurrencia, y la descripción del(los) acontecimiento(s).
6.6 Participar en los eventos de información que proporcione el patrón.
6.7 Someterse a los exámenes médicos y evaluaciones psicológicas que determinan la presente Norma y/o las normas oficiales mexicanas que al respecto emitan la Secretaría de Salud y/o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y a falta de éstas, los que indique la institución de seguridad social o privada, o el médico o psicólogo o psiquiatra del centro de trabajo o de la empresa.
7. Identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, y evaluación del entorno organizacional 7.2 La identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial deberá contemplar lo siguiente: a) Las condiciones en el ambiente de trabajo. Se refieren a condiciones peligrosas e inseguras o deficientes e insalubres; b) Las cargas de trabajo. c) La falta de control sobre el trabajo. d) Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. e) Interferencia en la relación trabajo-familia. f) Liderazgo negativo y relaciones negativas en el trabajo g) La violencia laboral,
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7.3 La evaluación del entorno organizacional favorable deberá comprender: a) El sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; b) La formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; c) La definición precisa de responsabilidades para los trabajadores;
d) La participación proactiva y comunicación entre el patrón, sus representantes y los trabajadores; e) La distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas laborales regulares, y f) La evaluación y el reconocimiento del desempeño. 8. Medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial, de la violencia laboral, y promoción del entorno organizacional favorable 8.1 Para la prevención de los factores de riesgo psicosocial y la violencia laboral, así como para la promoción del entorno organizacional favorable 8.2 Las acciones y programas para la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la promoción de un entorno organizacional favorable y la prevención de la violencia laboral, 8.4 El Programa para la atención de los factores de riesgo psicosocial, y en su caso, para propiciar un entorno organizacional favorable y prevenir actos de violencia laboral deberá contener: a) Las áreas de trabajo y/o los trabajadores sujetos al programa; b) El tipo de acciones y las medidas de control que deberán adoptarse; c) Las fechas programadas para su realización; d) El control de los avances de la implementación del programa;
e) La evaluación posterior a la aplicación de las medidas de control, en su caso, y f) El responsable de su ejecución. 8.5 El tipo de acciones deberán realizarse, según aplique, en los niveles siguientes: a) Primer nivel: Las acciones se centran en el plano organizacional e implican actuar sobre la política de prevención de riesgos psicosociales del centro de trabajo, la organización del trabajo, las acciones o medios para: disminuir los efectos de los factores de riesgo psicosocial, prevenir la violencia laboral y propiciar el entorno organizacional favorable. b) Segundo nivel: Las acciones se orientan al plano grupal e implica actuar en la interrelación de los trabajadores o grupos de ellos y la organización del trabajo; su actuación se centra en el tiempo de trabajo, el comportamiento y las interacciones personales, se basan en proporcionar información al trabajador, así como en la sensibilización, (contempla temas como: manejo de conflictos, trabajo en equipo, orientación a resultados, liderazgo, comunicación asertiva, administración del tiempo de trabajo, entre otros), y reforzar el apoyo social, y/o c) Tercer nivel: Las acciones se enfocan al plano individual; es decir, se desarrolla cuando se comprueba que existen signos y/o síntomas que denotan alteraciones en la salud, se incluyen intervenciones de tipo clínico o terapéutico.
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LA LUZ DEL FUTURO: EL LED Por: Claudio Rodrigo Cortés Mota
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Hola estimados lectores, en esta ocasión quiero analizar a grosso modo un tipo de iluminación que resulta menos contaminante y más eficiente para nuestras necesidades vitales en la actualidad. Me refiero a la luz led o más concretamente a las lámparas o focos con tecnología led. Primero que nada, vamos a ver que es un led y como funciona. El Diodo Emisor de Luz (LED) es un diodo semiconductor el cual emite radiación electromagnética en forma de luz cuando se le aplica un determinado voltaje y corriente directa. El hecho de que sea semiconductor le da la característica de que solo tiene un sentido de conexión problema que esta resuelto en los focos que utilizamos en nuestras casas ya que el circuito de conversión de corriente alterna a directa se encuentra adentro de este, por lo que no tenemos que preocuparnos por el sentido de conexión al momento de instalarlo. Estos diodos tienen una larga vida útil además de un bajo consumo de energía el cual es mucho menor en comparación de una lampara fluorescente o un foco incandescente y no generan el calor excesivo que esta última generaba, por lo que puede estar encendido y podemos tocarlo con las manos cosa que es imposible de hacer con las otras tecnologías. Recuerdo que tenía que esperar algún tiempo a que se enfriaran los focos incandescentes cuando se fundían y tenía que cambiarlos. Ya que sabemos a grandes rasgos lo que es un Led y algunas de sus características veamos un poco de su historia. La primera vez que observo el efecto de la electroluminiscencia fue en 1907 en un experimento hecho con cristales de germanio realizado por Henry Joseph Round. Sin embargo, este experimento era muy costoso y quedo en el olvido… Fue hasta 1962 cuando Nick Holonyak, un científico asesor en los laboratorios de General Electric en Nueva York, invento el primer LED rojo basado en semiconductores. Y hasta 1993 cuando Shuji Nakamura de Nichia desarrollo el primer LED azul perfeccionado el cual marco el inicio de la iluminación Led. Estos fueron solo los inicios ya que la luz azul no es muy cómoda para iluminar una casa y es por eso que en 1998 la empresa Lumileds pone a la venta el primer LED blanco de potencia el cual era más costoso que los focos tradicionales. Entrando al tema de los focos de LED veamos sus características. Si bien, un solo LED es insuficiente para lograr la luminosidad requerida, un conjunto de estos conectados en serie o paralelo pueden alcanzar o superar a una lampara fluorescente o incandescente con las ventajas de que son más eficientes y consumen mucho menos energía ya que aprovechan aproximadamente un 80% de la energía suministrada convirtiéndola en luz lo cual se desperdicia en forma de calor con los focos tradicionales. Otras ventajas de los focos de Leds es que no contienen mercurio el cual es sumamente toxico y contaminante, las emisiones de CO2 producidas por un foco LED son 80% menos que los focos tradicionales.
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Como ya se mencionó anteriormente la vida útil es mucho mayor, pero con datos más exactos esta es de hasta 50 mil horas lo cual es mucho mayor en comparación con las 6 mil a 10 mil horas de una lampara fluorescente o las 2 mil horas de un foco de halógeno y ni hablar de las mil horas que dura un foco incandescente. Menos cambios de focos significa menos generación de residuos sólidos y por ende menos contaminación lo cual es muy grave en los focos que contienen mercurio ya que si los tiramos a la basura y estos se rompen los vapores se escapan y generan daños a la salud y contaminación del medio ambiente. Cabe mencionar que hay que tener mucho cuidado cuando se rompe uno de estos focos adentro de una habitación ya que, si se rompen, el vapor de mercurio es altamente toxico y dañino para la salud especialmente para los niños. Además de estas características, actualmente la variedad de colores que hay disponible en el mercado, así como las posibilidades de control lo cual nos permite cambiar de un color a otro con apretar un botón o incluso desde nuestro celular dan un sinfín de combinaciones que podemos generar, lo cual nos genera distintos ambientes de iluminación provocándonos inclusive distintos estados de ánimo. Viendo esta tecnología desde el lado del ahorro y comparando el costo beneficio me atrevo a decir que vale la pena la inversión por los beneficios que se obtienen ya que contribuimos con el cuidado del medio ambiente además con nuestros bolsillos cuando utilizamos este tipo de tecnología sin mencionar las posibilidades en cuanto a decoración que podemos obtener si dejamos volar nuestra imaginación utilizando distintas tonalidades. Esta tecnología sigue avanzando día con día y quien sabe que sea lo que nos depara el futuro en cuanto a este tipo de iluminación, pero por lo pronto y desde hace algunos años se ha ido expandiendo poco a poco y actualmente ya es utilizada también en varios automóviles de distintas marcas. https://www.iluminet.com/historia-del-led/
https://www.xatakahome.com/iluminacion-y-energia/que-es-la-iluminacion-ledespecial-iluminacion-led https://sistemas.com/led.php https://www.lighting.philips.com.mx/inicio
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De mi escritorio Poder De Las Historias, El. O Como Han Cautivado Al Ser Humano De La Iliada A Harry Potter Puchner, Martin Los textos escritos han marcado la evolución de la historia: son los códigos que definen la identidad de los pueblos y la forma en que los seres humanos organizan sus vidas. Martin Puchner, profesor de la Universidad de Harvard, sigue su evolución en el tiempo, de Gilgamesh a Harry Potter, y analiza la génesis de las grandes obras: la transcripción de la Ilíada que Alejandro Magno llevaba en sus conquistas, la fijación de la Biblia y de los textos de Buda, Jesús, Confucio o Sócrates, la aparición en Japón de la primera gran novela, Genji, escrita por una mujer, y la renovación del género por Cervantes...
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Somos un grupo de prestadores de servicios profesionales que ofrecemos soluciones a Emprendedores y a pequeñas y medianas empresas; que en compañía de los líderes empresariales, Instituciones gubernamentales y emprendedores buscamos transformar y lograr un crecimiento rápido (acelerado), sostenido y lo más rentable de las Pyme´s. La propuesta nos permite apoyar a nuestros asociados a ofrecer un servicio de Consultoría, Transformación, Formación y Capacitación, Servicios de Recursos Humanos, Acompañamiento e Incubación basados en las mejores prácticas de las empresas y talento.
Emprendimiento
Diplomados
Seminarios
Consolidación PyME´S
Asesoría Metodologías propias Consultoría
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La concupiscencia de las letras
En ningún momento en la vida me explicaron que es vivir, ahora en el otoño de este año me dicen que se me olvido vivir Y si se los creo por que no se q es vivir Si me he perdido en las trifulcas de la sociedad Cuando me he dedicado en el trabajo, en las personas en los requerimientos del entorno y yo? Donde estoy en esta que se dice que es mi vida Cuando vivo para los demás Hoy me senté en la orilla de este abismo y me pregunto qué es lo que eres en esta vida Que es lo q te gusta y deseas para ti Que difícil decisión Que difícil es decir algo de mí De la nada surgen esos pensamientos que bombardean mis pensamientos Pasan personas, personas que ya ni conozco, ni recuerdo Tantas risas, tantas preocupaciones, tantos llantos y tantas cosas sin hacer Alzo la cabeza y veo más allá de las montañas se pierde mi mirar y solo pierdo perderme entre las montañas
Ese soy yo
El que te mira a la distancia El que te roba una sonrisa de la nada El que te coquetea entre la multitud El que te sigue en las noches El que te se reúsa a olvidarte El que no deja de pensarte El que escribe lo que piensa El que recuerda tus momentos El que necesita de tus miradas El que añora tu caricias El que no deja de suspirar El que enloqueció con tu esencia El que se pone de carnada para tu deleite El que recuerda cada instante El que no deja y te sostiene El que murmura al viendo sus sueños El que habla con la lluvia de ti El que no entiende un mundo si el todo Sus puro de una forma tal como si volviera nacer en ese lugar Donde le pido al que este mas allá que recuerde que aun no termino de El que estable los inicios El que añora tu presencia vivir El que no deja de esperarte Me levanto extiendo mis brazos y abrazo a la nada que es la que me Ese loco soy yo acompaña Tanto solo doy media vuelta y digo gracias a seguir este camino .... MARG
R. Land 44
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