DIARIO PEDAGÓGICO by Maru de Calderón

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Este curso en lo particular para mí, es demasiado importante, ya que los conocimientos que posee la mayoría los he adquirido a lo largo de mi trabajo, por lo tanto estoy reafirmando varios de ellos y aprendiendo nuevos conocimientos. Así como a nombrar correctamente los procesos.

MARÍA EUGENIA MARTÍNEZ BOLAÑOS 9695 17 19826

DIARIO PEDAGÓGICO LICENCIATURA EN PEDAGOGÍA Y ADMON EDUCATIVA

INTRODUCCION: Dentro del desarrollo académico de la carrera de Licenciatura en Administración Educación, se contempla el curso de GESTION DEL TALENTO HUMANO; siendo este uno de los cursos, donde se pretende que los estudiantes tengan los conocimientos básicos para realizar sus propias estrategias a la empresa o institución que tenga a bien iniciar, en cuanto al manejo del personal que se tendrá a su cargo. Por lo tanto, con este trabajo se pretende tener una guía de los puntos más relevantes para ser tomados en cuenta, paras ser aplicados de una manera eficiente, y obtener resultados favorables a lo largo de la gestión educativa que uno estará realizando en determinado momento. Cada tema va entrelazado, uno no puede separarse del otro, no pueden trabajar separado, al contrario, al momento de estar ejerciendo esos deben ser puestos en práctica, para obtener mejores resultados. Se trato de manejar los contenidos con los ejercicios para aprender de una mejor manera.

Tema: Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo. Historia Semana: 2 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí? Todo tema tiene una historia que se puede contar, contabilizar. Me pude dar cuenta que la gestión del talento humano tiene su historia también, como ha evolucionado, siempre en mejoras de tener un avance que impacté en el trabajo que se realiza. Creando conforme pase el tiempo departamentos especializados, con personal altamente calificado, para reclutar al personal adecuado. Ya que es un departamento del que depende el éxito de una empresa. ¿Qué se me hizo difícil? Distribuir de manera correcta la información que se nos proporciona. ¿Qué fue lo que más me gustó? Realizar la infografía, hacer uso de esa herramienta. ¿Qué fue lo que menos me gusta? Paciencia para lograr usar la aplicación.

Tema: PLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Semana: 3 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí? Que existen diferentes planeaciones, para cada una de las necesidades que se tienen. Debemos de tener claro, la misión, visión, valores de la empresa que estemos a cargo. Que existen modelos de planeación. ¿Qué se me hizo difícil? La lectura del documento ¿Qué fue lo que más me gustó? Realizar el organizador gráfico. ¿Qué fue lo que menos me gusta? Que se deba de pagar dicha aplicación, que solamente tiene uno derecho a cierto número de gráficos.

Tema: DISEÑO DE CARGOS Semana: 4 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí? ¿Qué se me hizo difícil? ¿Qué fue lo más fácil? ¿Qué fue lo que más me gustó? ¿Qué fue lo que menos me gusta? GUÍA DE TRABAJO 1. Explique qué significa abrir la gerencia de modo que sea democrática y consultiva. Los gerentes de línea diariamente toman decisiones acerca de sus colaboradores y, al mismo tiempo, tienen acceso a información sobre ellos y su trabajo, mientras que los especialistas en recursos humanos analizan e investigan información acerca de la fuerza de trabajo y de sus características y necesidades. Esto requiere de un sistema integrado de información que permita descentralizar el proceso de decisión en forma eficaz y eficiente. Los seres humanos tienen que cooperar unos con otros, por sus limitaciones individuales y deben conformar organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el esfuerzo individual no podría alcanzar. Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquélla. Una organización existe sólo cuando: 1.Hay personas capaces de comunicarse. 2.Están dispuestas a actuar conjuntamente (disposición de sacrificar su propio comportamiento en beneficio de la asociación). 3.Para obtener un objetivo común. Las organizaciones existen para que los miembros alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada debido a las restricciones individuales. 2. Escriba y explique las cuatro condiciones básicas para diseñar un cargo Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización. El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. El diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos. CONDICIONES BÁSICAS PARA DISEÑAR UN CARGO. 1.Tareas o funciones del ocupante 2.Como se deben desempeñar las tareas o funciones del ocupante. 3.A quien se debe reportar el ocupante del cargo (Superior inmediato) 4.A quien debe supervisar y dirigir.

EMPOWERMENT Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho Los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores.

Explique claramente cuál es el significado de la descripción de cargos. Tratándose de un proceso que enumera las actividades que comprende un determinado cargo, que se diferencia de otros cargos existentes dentro de la empresa. La clasificación detallada de las actividades del cargo, los métodos que se aplican para su ejecución y la determinación de los objetivos del cargo. •Comprender en profundidad los procesos y las características actuales de la organización. •Diseñar y validar un formato de Descriptor de cargo consistente con las necesidades organizacionales. •Diseñar y validar los mapas y estructura funcional de cada área de la organización involucrada en el proyecto. •Identificar la articulación del modelo de Descripciones de Cargo con los sistemas de gestión de RR.HH internos de la organización.

Tema: DISEÑO DE CARGOS Semana: 5 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí? ¿Qué se me hizo difícil? ¿Qué fue lo más fácil? ¿Qué fue lo que más me gustó? ¿Qué fue lo que menos me gusta? DISEÑO DE CARGOS: Para lograr conceptualizar la palabra CARGOS: debemos de tener en cuenta que viene hacer un conjunto de las actividades desempeñadas por una persona dentro de una empresa. El diseño de cargo que se realiza dentro de una empresa debe de realizarlo las personas que generalmente están en ese cargo, a fin de luego sacar un perfil de la persona para contratar al personal idóneo para cada puesto. Este mismo debe de considerar algunas condiciones como: el conjunto de tareas o responsabilidades a desempeñar dentro de la empresa, como es que se deben de realiza estas responsabilidades, a que personas debe de informar sobre su trabajo y a quienes debe de supervisar o dirigir. Dependiendo de la empresa hay diferentes modelos a seguir para diseñar los cargos que están en la empresa, estos modelos han ido evolucionando con el paso del tiempo, a modo de mejorar las situaciones que se atraviesa en ese momento. Este debe de abarcar diferentes dimensiones a fin de que cada vez se mejoren los cargos, estos deben de ir a con el enriquecimiento de cargos, la adecuación del cargo ocupante, a fin de mejorar la relacione entre las personas y su trabajo, la calidad de vida en el trabajo; Enel enfoque que se le dará al cargo y los aspectos motivacionales, este último es muy importante para que el ocupante realice bien su trabajo. La persona que ocupe el cargo debe de saber que estar dispuesto siempre para lo que se le solicite con el fin de mejorar. Se hace muy necesario para que los colaboradores puedan trabajar de una forma satisfactorio es potenciar sus habilidades, delegar en los más responsabilidades que imple que metas y lograr que cumplan con los objetivos, estos mismos deben de trazarse una ruta de trabajo para lograr inyectarlas a las demás personas que están a su cargo, escuchar opiniones, pedir ayudas cuando surjan problemas en la empresa, dejar que los que están a cargo de ellos puedan poner en practica sus ideas y que ellos mismos den la solución. Debemos de contar con fichas de los puestos o perfiles de cada cargo, para saber que persona es la idónea para el cargo que se está solicitando. Hay varios métodos para recolectar estos datos que se necesitan para la realización de las fichas o los perfiles de cada puesto. Estos se detallan en el siguiente cuadro comparativo:

MÉTODOS DE RECOLECCION DE DATOS MÉTODO VENTAJAS

DESVENTAJAS

OBSERVACIONES

Se tiene una interacción con las personas entrevistadas. Fácil de obtener la información y rápido.

Pueden dar informaciones falsas o ideas preconcebidas. Las personas pueden exagerar o minimizar las responsabilidades.

Puedes ser evaluados tanto individual, como grupales como al supervisor. Se debe de llevar ya los cuestionamientos para obtener la información.

Cuestionario

Eficacia y rapidez para obtener la información de un gran número de empleados. Su costo es menor al de la entrevista.

Su planeación requiere tiempo y pruebas preliminares.

Tiene la misma ruta de la entrevista. Se debe de contar ya con las preguntas para obtener la información deseada.

Observación

Aplicada a cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.

Debe ser dirigido por una personara, para garantizar la cobertura de la información deseada.

Se debe de llevar un registro para los datos que necesitamos.

Entrevista

PARTICIPACIÓN DE LOS INVOLUCRADOS

Ambos tienen diferentes roles, pero deben de proporcionar la información deseada, la deben de recolectar, procesar información

COMO DIRECTOR EN UNA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA, QUÉ MOVIMIENTOS HARÍA USTED PARA TRAER LA INNOVACIÓN A UNA EMPRESA OBSOLETA.

Tendría que realizar una evaluación de cada departamento, ver debilidades y fortalezas en cada departamento y en base a estos datos haría lo siguiente:

ADMINSTRACIÓN: buscar estrategias para mejorar la atención, agilizar los procesos administrativos, organizaría de una mejor manera los cargos o perfiles que se venían trabajando, delegaría más responsabilidades en las personas que llenen las expectativas de los perfiles de cargo, dejar un departamento de reclutamiento de personal, haría evaluaciones a cada docente para ver si llena con el perfil del puesto que esta desempeñando y hacer los cambios con los resultados.

DOCENTES: trataría de llegar acuerdos con las editoriales para que puedan actualizarlos en diferentes temas, para buscar la creatividad, la innovación de estrategias y metodologías para implementar en el proceso educativo, además de exigir que todos deben de actualizarse, estudiar si es que no cuentan con el PEM. Exigir nuevas metodologías de trabajo, actividades diferentes para hacernos publicidad y atraer a mas estudiantes para el ciclo escolar.

ESTUDIANTES: subir el nivel académico, para ello tendría que hablar con ellos para darles a conocer que se estaría cambiando la forma de trabajar.

Tema: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Semana: 6 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

• Demanda y oferta en el sector educativo. • Que es reclutamiento de personal • Que significa AIDA • Que es el perfil de un puesto • A realizar una historieta. El organizarme para elaborar mis tareas Realizar el comic Comic Poco tiempo de mi parte, para elaborar mis tareas, por el trabajo.

¿Qué se me hizo difícil? ¿Qué fue lo más fácil? ¿Qué fue lo que más me gustó? ¿Qué fue lo que menos me gusta?

1. ¿A QUÉ SE REFIERE EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAS? Es un proceso que realiza una empresa para dar a conocer y ofrecer al mercado las oportunidades de empleo que se tienen vacantes y que en un momento se pretende cubrir, por medio del departamento de RH si es que existe en la empresa. 2. ¿Cuál es el caso de Quetzaltenango en cuanto a la oferta y la demanda laboral en el sector educativo? SECTOR EDUCATIVO Domina la demanda de trabajo en el sector educativo, es decir que hay más profesionales que plazas del sector educativo tanto en el sector oficial y privado; los egresados de la facultad de Humanidades les es difícil conseguir empleo, pues hay demasiados profesionales egresando a diario. Y los que cuentan con un trabajo tratan la manera de mantenerlo.

La oferta es muy poca, y se limita solamente en el tiempo de septiembre a diciembre, que es en donde las instituciones educativas dan a conocer las oportunidades de trabajo. Después de ese tiempo se torna difícil el conseguir en empleo en educación-.

3. ¿Qué significa el término AIDA? Son las siglas, que representa las características que debe de tener un anuncio publicitario al momento de dar conocer una plaza, significa lo siguiente:

A: por medio del anuncio llamar la atención, ATENCION

A: entonces tendremos que los candidatos reaccionarán positivamente ACCIÓN

I: lograr el interés de las personas, INTERÉS

D: si aumenta el interés se logrará el deseo, DESEO

4. ¿Cuál es la principal causa que incide en mayores tasas de desempleo? La educación juega un papel importante al momento de hablar de tasas de desempleo, debido a que hay muchas personas que no tiene acceso a la educación, por consiguiente, aunque esas personas quisieran optar por un empleo no son altamente competitivos para desempeñar ese cargo. La falta de preparación de los egresados.

5. ¿Cuál es el principal desafío del reclutamiento de personal? Es el de poder dar una valoración a las organizaciones y a las personas en sí, proporcionando al final un resultado.

6. En el recuadro explique cuál es el “Nuevo perfil del empleo” A partir de la Revolución Industrial, las oportunidades para el sector laboral se reduce debido a que la mayoría de empleos se esta modernizando, por el avance de la tecnología, se van mejorando los procesos, aunque la producción vaya en aumento. Por consiguiente: los perfiles deben de irse ajustándose a las necesidades del mundo, recordemos que estamos en un mundo que cambia constantemente.

7. La empresa HP (Hewlett-packard), busca ingenieros creativos con habilidades para trabajar en equipo; HD (Home Depot), busca empresarios obsesionados en servir al consumidor… usted como director de una organización educativa, qué buscaría… (resúmalo en una frase corta, como los ejemplos dados).

MI COLEGIO TIENE DOCENTES QUE AMA LO QUE HACEN

8. ¿Si usted fuera el director en una organización educativa y necesita personal docente para el área de bachillerato, haría la selección interna o externa? Explique.

1. Identifico si hay en el centro educativo personal que cumpla con el perfil de cada cargo, para de esta manera incentivar al personal a saber que, si ellos se preparan, realizan de una manera satisfactorio su trabajo, pueden ascender a puestos o cargos más altos.

2. De no contar con personal dentro de la misma empresa, entonces me dirijo al departamento de RH (si lo hay) para hacer de su conocimiento que necesitaremos personal, pero que debemos de buscarlo afuera de la institución, por lo que la persona debe de buscar en el banco de datos o extender la información en cualquier medio para hacer el reclutamiento.

Elaborar una historieta ilustrada, de una persona y su proceso de reclutamiento a un puesto de trabajo. Puede incluir uno o dos personajes, indique cómo se siente: antes, durante y después de la entrevista. Puede utilizar su propio avatar, inserte formas para los diálogos.

Tema: RECLUTAMIENTO PERSONAL 2 ENTREVISTA DE TRABAJO Semana: 7 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí? Elaborar una entrevista de trabajo ¿Qué se me hizo difícil? A separar las preguntas

1.Indique cuál es la mejor forma de reclutar personal docente y qué medios utilizaría. Reclutar personal docente: •

Se buscaría dentro del mismo personal interno, para ver si un docente cumple con el perfil del puesto y darles la oportunidad de crecer dentro de la institución. • De no existir, pasaría a realizarlo de forma externa. Medios para utilizar: • • •

Medios escritos, ya sea impresos Medios digitales. Dentro del circulo de amistades de los mismos docentes, buscar a una persona.

2. Indique en qué se basaría usted, como director de una institución educativa, para hacer una entrevista de trabajo efectiva. (Enumere al menos 5 pasos). • • • • •

Presentación de la Institución y del cargo que ocupa la persona que realiza la entrevista. Permitirle que se presente la persona. Preguntar de forma natural de la experiencia que ha tenido en puesto similares. Dar a conocer el puesto que va aplicar. Darle a conocer que paso sigue en el proceso y a donde debe de dirigirse.

3. Explique, según su criterio, cuánto tiempo debería durar una entrevista de trabajo de este tipo. • •

No mas de 35 minutos, en ese tiempo es suficiente para realizar la entrevista de trabajo, si esta no implica que llene formularios. Si se le dará una entrevista de trabajo, se le tiene que dar una hora para responder la evaluación.

4. Estructure una entrevista de trabajo para un docente de nivel medio

ENTREVISTA No. _____ Fecha: ______________ Código: _____________ Punteo: _____________ Datos personales Nombre completo Fecha de Nacimiento: Edad Titulo DPI IGSS Licencia de Conducir Último año de estudio Estudia actualmente Semestre Tiene experiencia laboral Experiencia laboral en los cinco últimos años

PARTE TEÓRICA: 4 puntos cada una.

Especifique

Total 60 puntos.

Responder a cada una de las preguntas, puede usar la hoja de atrás. Si necesita más hojas puede pedirlas 1. ¿Qué significa las siglas CNB?

2. ¿Cuáles son las Características del CNB? explique cada una de ellas

3. ¿Que debe elementos debe de llevar una planificación anual?

4. ¿Qué tipo de planificación ha realizado usted?

5. ¿Cuál es el objetivo de realizar una planificación?

6. ¿Cree que es importante motivar a los estudiantes? 7. ¿Qué son las Herramientas 3?0? 8. Mencione algunas de las Herramientas 3.0 9. ¿Usted posee conocimientos del paquete de Office? 10.

¿Cuáles maneja?

11. ¿Qué tipo de Evaluación emplea?

12.Explique con sus propias palabras que Método emplea al momento de dar clases

13.¿Qué material de apoyo utiliza para impartir clases?

14.Mencione algunos de los Reglamentos que se aplican para los Centros Educativos

15. ¿Qué actividades extracurriculares ha realizado usted en el trabajo anterior?

Tema: MEJOR FORMA DE RECLUTAR PERSONNAL VIDEO Semana: 8 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

A realizar una entrevista de trabajo efectiva, el video es muy asertivo, con relación a varias situaciones, sin embargo, no nos indica el tiempo que debe de tardar una entrevista. Además, la persona va aplicar para el cargo, debe de ser entrevista por varias personas de los diferentes departamentos.

¿Qué se me hizo difícil?

Ver el video

¿Qué fue lo más fácil?

Asociarlo con mi trabajo

¿Qué fue lo que más me gustó?

El contenido del video, muy asertivo

Realice una comparación entre las actividades que trabajó en la semana 7 y lo que le muestra el video.

GUÍA TRABAJO No. 7

VIDEO SEMANA No. 8

La mejor forma de reclutar personal docente y qué medios utilizaría Reclutar personal docente: •Se buscaría dentro del mismo personal interno, para ver si un docente cumple con el perfil del puesto y darles la oportunidad de crecer dentro de la institución. •De no existir, pasaría a realizarlo de forma externa. Medios para utilizar: •Medios escritos, ya sea impresos •Medios digitales. •Dentro del círculo de amistades de los mismos docentes, buscar a una persona.

COINCIDE

NO COINCIDE Pues el video no habla de como reclutar personal, solamente se refiere al momento de la entrevista. Es decir, ya cuando a los candidatos se les ha solicitado para realizarles la entrevista. El video habla de la forma de estructurar la entrevista, desde lo mas elemental que es la preparación hasta llegar a los resultados.

En qué se basó como director de una institución educativa, para hacer una entrevista de trabajo efectiva

COINCIDE De los pasos que menciona el video, coincide en estos: Preparación con anticipación de la entrevista de trabajo. Profundización: se le realizan preguntas para generar confianza, para ver si se puede adaptar al cargo que está aplicando. Cierre: se le da a conocer el puesto para el que esta aplicando. Y se le da a conocer el paso siguiente en el proceso.

NO COINCIDE El video da conocer cinco pasos, de los cuales solamente uno no coincide con el trabajo que yo elabore en su momento. Calificación: este paso no lo contemple.

• • • • •

Según su criterio, cuánto tiempo debería durar una entrevista de trabajo de este tipo. •

No más de 35 minutos, en ese tiempo es suficiente para realizar la entrevista de trabajo, si esta no implica que llene formularios. • Si se le dará una entrevista de trabajo, se le tiene que dar una hora para responder la evaluación. ¿Qué le faltó a la entrevista que realizó?

2. Realice

video.

COINCIDE

NO COINCIDE EL video no dice claramente el tiempo que debe de durar una entrevista, habla solamente de los primeros 5 segundos, que son importantes para obtener una percepción general de la persona. COINCIDE: NO COINCIDE: Coincido que los El video habla de resultados deben preguntas cuatro de ser: congruentes preguntas filtro y incluso con los seis preguntas estudios que posee, primarias, pero no debe de mencionar nos indica como se hechos mas que deben de conceptos, y los estructurar. ejemplos son Según mi claves para saber experiencia hay con cuanta preguntas que experiencia tiene salen según la en el puesto. conversación que se tiene con la persona.

un breve resumen sobre los puntos que más le interesaron del

Tema: ANECDOTARIO Semana: 9 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

A no dejar las cosas a ultima hora. Proponerme a tener una super memoria Recopilar toda la información para vaciar el contenido y así realizar mi proyecto.

¿Qué se me hizo difícil?

Tema:“ASESOR TÉCNICO PEDAGOGICO” Semana: 10 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

A elaborar un perfil para ese puesto. Este tema, justamente lo estábamos viendo en la institución donde yo labora, con la diferencia que debe de trabajar de la mano del Administrador Financiero. Me sirvió bastante debido a que se enfoco en varios aspectos que son esenciales para ese puesto y que se deben de tomar en cuenta para buscar a la persona ideal .

CARGO ASESOR PEDAGOGICO NOMBRE DEL CARGO ASESOR TÉCNICO PEDAGÓGICO DEPARTAMENTO EDUCACIÓN DESCRIPCIÓN DEL CARGO Debe ser un profesional de la educación, preferentemente que posea el título de MEPU. Debe de contara además con el título de la licenciatura, de contar solo con el Bachillerato. La maestría puede enfocar en diseño curricular, administración educacional, entre otros. Este deberá asesorar, analizar y evaluar las actividades propias del ámbito en el que se desempeñe. Tener dominio conceptual y técnico en la aplicación de la TIC, para servir de apoyo a los docentes. Poseer conocimiento conceptual y técnico sobre el desarrollo del proceso educativa, la relación con las estrategias de educación. Poseer y demostrar conocimiento para la aplicación de procedimiento que posibiliten el desarrollo de la innovación. CRITERIOS DE SELECCION:

Análisis del puesto Descripción del puesto Descripción el candidato Información académica

ESCOLARIDAD

EXPERIENCIA PROFESIONAL CONDICONES DE TRABAJO TIPO DE TAREA

CARACTERÍSTCAS PSICOLÓGICAS

CARACTERISTICAS FÍSICAS

RELACIONES HUMANAS

CONOCIMIENTOS NECESARIOS

PRUEBAS O TESTS QUE SE APLICARÁN

INDICACIONES

Sensatez Aptitudes profesionales Actitud Comunicación verbal y no verbal Profesional Universitario del área de la Pedagogía Licenciatura en Pedagogía. Maestría en Pedagogía. 5 años en puestos similares, dirección de nivel, coordinación. Docente en cualquier nivel Ambiente agradable Crecimiento laboral Planear toda la gestión educativa (organización, desarrollo, seguimiento del proceso educativo) Detectar fortalezas y debilidades en todos los niveles. Promover capacitaciones pedagógicas, conforme a lo detectado en el proceso de evaluación. Supervisar el trabajo de los niveles. Coordinador las acciones pedagógicas en todos los niveles. Mejorar el nivel académico de todos los niveles. Orientar a las direcciones para el diseño y desarrollo de actividades que favorezcan la formación integral. Toma de decisiones. Pensamiento creativo. Pensamiento crítico. Autoconocimiento. Autodidactica Empatía. Comunicación asertiva. Relaciones interpersonales e intrapersonales Solución de problemas y conflictos. Presentación personal adecuada. 40 años Gozar de excelente salud. Aptitudes para la comunicación verbal y escrita. Accesible. Activo. Capaz de analizar información. Carácter emprendedor. Aptitudes para la enseñanza. Capaz de adaptarse a los cambios. Habilidades sociales. Paquete de Office Completo Redacción Herramientas 3.0 TIC, TAC Y TEP Test de Proyección Test de Inteligencia Test de aptitudes Test de personalidad Test neuropsicológicos JORNADA DE TRABAJO

20 horas semanales, distribuidas AM – PM., de lunes a viernes. Salario según la experiencia Uniforme

IMPORTANTE: https://expansion.mx/opinion/2012/12/12/criterios-de-seleccion-de-personal

Tema: CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN DISEÑA LOS PASOS PARA LA INDUCCIÓN DE PERSONAL DOCENTE Semana: 11 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

Este tema me ha llenado mucho, debido a que son varios los factores que deben de tomarse en cuenta al momento de realizar la inducción, y no solo es ese momento, debe de realizarse después de que la persona que fue contratada haya llegado, incluso algo muy importante que aprendí fue el hecho que debe de recibírsele desde la entrada para hacerlo sentir desde el inicio. Son aspecto tan importantes, siempre he dicho somos seres humanos trabajando con otros seres mas pequeños que nosotros, entonces el personal debe de sentirse muy bien, para obtener buenos resultados.

Tema: CAPACITACION PERSONAL SECRETARIA Semana: 12 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

Tema muy interesante, debido a que esto implica una planificación con base a datos que yo manejo, que más adelante me servirán para llevarlo a la práctica, además por ser un tema que se involucra personal que tiene contacto con padres de familia, docentes y estudiantes, son claves para alcanzar nuestros objetivos. Además se deben de tener en consideración que estas actualizaciones deben de hacerse cada semestre para mejorar lo que se evalúa en cada prueba que se tiene planeado.

Resuelve la guía de análisis adjunta, con base a las lecturas realizadas 1. Enumere al menos tres propósitos de la “Capacitación de Personal” • • • • •

Mejore resultados Personal competente Aumentar las destrezas de nuestros colaboradores, en todos los ámbitos. Retorno de inversión Ayuda a la organización, conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos organizacionales.

•

Ayuda al individuo, da lugar a que el trabajador interiorice

2. Defina y explique los siguientes términos: - Capacitar: es la actividad que se realiza dentro de las organizaciones, con el objetivo a provocar un cambio en la actitud, los conocimientos, las habilidades y sobre todo en la conducta, su objetivo es que la empresa crezca por medio de los trabajadores. - Desarrollar: es llevar a cabo una idea, un proyecto, entre otros, se necesita tiempo. Es llevar a cabo los planes que se tiene en papel, pero además en el ámbito laboral, sobre capacitación, es proporcionarles información básica para que puedan desenvolverse en la toda la esfera que ellos se desenvuelven, para que sean mejorares personas en el plano laboral así como familia, en este aspecto podemos ver inmersos tres estados: el entrenamiento, el desarrollo de la personas y el desarrollo organizacional. 3. ¿Qué significa formar a un empleado? Explique. Es mucho más que informar, pues en pocas palabras significa el enriquecimiento de la personalidad humana, además de ser un medio de desarrollar habilidades en las personas para lograr que sean mas competitivas, creativas, innovadoras, para que puedan de alguna manera contribuir a mejorar a los objetivos organizacionales y sean ellos mas valiosos, debemos de hacérselos ver y darle un valor como personas y por ende a la institución, para que al terminar el proceso ellos se sientan en familia y puedan desempeñar el cargo sin ningún problema.

4. Realice un esquema con los puntos esenciales del tema. (según su criterio).

2. Diseña una guía para capacitar a una señorita para el puesto de secretaría. (Presentación de la cultura organizacional y atribuciones específicas del cargo).

GUÍA CAPACITACIÓN DE PUESTO DE SECRETARÍA SECRETARIA DE NIVEL PERFIL: Atención al cliente Atender a padres de familia Atender a estudiantes Redactar toda la papelería que requiera el MINEDUC, su jefe inmediato se le solicite. Atender llamadas telefónicas. Conocimiento de Office Dirigido a:

Secretaria de nivel

Metodología/recursos

Audiovisuales Charlas y platicas Videos motivacionales.

Temas para tratar:

Relaciones públicas Atribuciones Atención al Cliente INTECAP Psicólogo 16:00 a 17:00 Semana del 13 al 17 de junio Semana del 20 al 24 de junio MÓDULO 1

Persona para realizarlo Horario

Forma de impartirlo:

MÓDULO 2

Debido a que se ha evaluado al personal, se tiene a bien desarrollar capacitaciones a todo el personal de la institución. Se realizará por departamentos, debido a que las necesidades son diferentes. Debido a que debe de proporcionar información variado a clientes, al personal docentes y a estudiantes. Se trabajar de ambas modalidades, tanto presencial como a distancia. Se trabajará por módulos, para abarcar los aspectos necesarios

Relaciones públicas Atención al cliente Cómo ser eficaz en mi trabajo? Motivación Relaciones Intrapersonales Conócete a ti mismo. Relaciones Interpersonales

Tema: EVALUACION DE DESEMPEÑO Y SU IMPORTANCIA Semana: 13 y 14 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

Tema interesante, a pesar de vivirlo, esta vez puede darme cuenta que las empresas pasen esta paso de una manera superficial, pues lo que se evalúa se realiza de una muy subjetiva, sin tomar en cuenta otros aspecto que realmente valen la pena, que este tipo de evaluación debe realizarse de una forma semestral, tanto de manera formal como informal, para obtener mejores resultados, para tratarlo de raíz y mejorar día con día. Hay diferentes tipos de evaluación, pero a mi criterio debe de realizase una que se adapta a la naturaleza de la empresa, a las necesidades de cada departamento. Además que esta debe ser tanto de arriba para abajo, como de abajo para arriba para mejorar los procesos y el rendimiento del personal.

ENFOQUES EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO HUMANO

Indicadores deben ser sistémicos, deben de ser derivados de la planeación.

Indicadores deben ser escogidos en conjunto

Tomar en cuenta indicadores: FINANCIEROS, LIGADOS AL CLIENTE, INTERNOS Y DE INNOVACIÓN

Basarse en indices objetivos de referencia.

Desempeño: global, grupal e individual.

Debe ser contextualizada

Tomar en cuenta: la economía de la región y aspectos importantes de la empresa.

Integración en todo el proceso de RRHH

No tener una estructura, sino es como una negociación entre el jefe inmediato y el colaborador.

Sirve de retroalimentación para los colaboradores.

Hace cada vez, más enfásis en los resultados.

Se relaciona mas con las expectataivas personales y las recompensas.

Competencia : Personal, tecnólogica, metodologica y social.

Tema: PROGRAMA DE INCENTIVOS LABORAL, RECOMPENSA Semana: 15 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

INSTRUCCIONES Realice la lectura de los capítulos X y XI de Chiavenato y en base a ella responda concretamente los siguientes cuestionamientos. I SERIE ✓ Responda apegado(a) a la opinión del autor ¿Cuál es el principal propósito de los programas de remuneración? Es aquel que es capaz de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las de las personas. ¿Cuáles son los dos aspectos en que debe basarse el sistema de recompensas y sanciones? • •

RETROALIMENTACION: este aspecto va enfocado a reforzar, fortalecer, mejorar el desempeño. RELACIONAR LAS RECOMPENSAS con los resultados que se han establecido

✓ Según el autor, por qué se dice que el salario no es motivador: Debido a que hay que buscar otros motivadores, debido a que le sueldo viene siendo facto higiénico que produce motivación transitoria, significa que desaparece con el tiempo.

II SERIE Lea los párrafos y escriba la respuesta en la casilla de la derecha.

El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo, la remuneración está relacionada con las calificaciones de quien desempeña las tareas, en consecuencia, el empleado multifuncional tiene más ventajas. También recibe varios nombres: remuneración por habilidad o por calificación profesional, se haya con el nivel de capacitación de cada empleado.

REMUNERACION POR COMPENTENCIAS

Éstas aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa. Amplían la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la organización. Ayudan a destacar en la constante creación de valor dentro de la organización, que incentiven las acciones que agreguen valor a la organización, al cliente y a las propias personas.

SISTEMAS DE SANCIONES

Estas recompensas exigen diferenciación en el desempeño y mejoramiento salarial con valor de motivación. Es el aumento por merito

RECOMPENSAS RELACIONADAS CON EL DESEMPEÑO CLARAMENTE EXCEPCIONAL POR COMPETENCIAS

Las empresas las entienden como atributos, tales como: capacidad técnica, personalidad, creatividad, innovación y conocimiento

SERIE

Explique brevemente la teoría de F. Skinner y escriba un ejemplo adaptado al salón de clases, de cualquier nivel.

Se basa en el comportamiento humano y sus reacciones a estímulos externos, por medio de los cuales una conducta es reforzada con la intención de que se repita o sea exterminada. La palabra clave de esta teoría: REFUERZO, en la teoría conductista se elimina o se refuerza ciertos patrones de comportamiento, debido al impacto del estímulo, este siendo positivo o negativo. Los refuerzos positivos pueden ser: Frase positiva Buena calificación Sentimiento de satisfacción al haber logrado una meta Los refuerzos negativos: Castigos Regaños Insultos Amenazas Los últimos ayudan a exterminar ciertos comportamientos.

En la educación sirve para instruir a los estudiantes y cambiar el comportamiento de ellos. EJEMPLO ADAPTADO AL SALON: REFORZAMIENTO ACADÉMICO: • • • • • • • • •

En esta mecánica se va a necesitar lo siguiente: Cartel de carrera con la silueta de carros de colores, que ellos mismo pueden elegir. Cada carrito de carrera tendrá el nombre del estudiante. El carrito avanzará conforme el estudiante avance en la entrega de tareas o va a retroceder según sea el caso. Cada semana se cambiará la conducta a modificar. Para el final llegar al Grand Prix del grado. Con esto reforzaremos el crecimiento, interés , la responsabilidad de entregar tareas a tiempo y otros. El docente debe de llevar claro el avance de cada estudiante. Esta actividad puede ser para el I Ciclo de Primaria, aunque se puede adaptar para estudiantes de básico. III SERIE

Lo que viene a continuación debe resolverlo desde su propio criterio y con el respaldo de la lectura realizada. (Explique la 1 y la 2 en párrafos no mayores de 5 líneas). ¿Cómo reconocería usted, como director, el desempeño excelente de un docente? Evaluando desde varias perspectivas, (padres de familia, estudiantes, coordinación) para tener puntos diferentes que analizar, con diferentes instrumentos de evaluación de desempeño, para evaluar diferentes puntos de vista y así determinar si su desempeño llega al rango de excelente. ¿Cómo saber quién debe ser premiado? Pensando en el caso de que debe premiar a un docente. La palabra que mejor se adaptada será la de incentivar, a través de un bono bimestral, para que haya oportunidad para otros docentes, podría realizarse por niveles y ciclos; que también sirva de ejemplo para los demás colaboradores, también teniendo al final del ciclo escolar una actividad especial para los docentes. Complete el siguiente cuadro con los aspectos positivos y negativos sobre los temas de recompensas y sanciones.

Positivo

Recompensas Cambia la conducta no deseada en el ser humano. Puede ser un incentivo. Puede no tener un valor económico. Puede programarse y cambiarse por los premios. Pueden ser acumulados

Sanciones A través de ella se produce un cambio de conducta no deseada en el ser humano. Pueden hacerse escritas o verbales.

Negativo

Lo hará solo por interés al cabo de cierto tiempo

Es que el ser humano se acostumbra. No lo hace por convicción.

Tema: MEJOR FORMA DE RECLUTAR PERSONNAL VIDEO Semana: 16 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

Esta es una parte esencial en todas las empresas, es parte de hacer sentir al personal que vale, que no solo es una máquina, sino que se le reconoce que su trabajo es valioso, que se le aprecia todo el empeño que ha demostrado a lo largo del tiempo que ha estado trabajando. Que se reconoce que es un ser humano que y que se le tiene presente en todo sentido.

1. Realice un collage sobre el tema de: Higiene, seguridad y calidad de vida.

2. Diseñe tres sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo. 1. Contar con un ambiente agradable, es decir tener charlas motivacionales para que el personal pueda crear y mantener un ambiente agradable como equipo, para alcanzar los objetivos. 2. Contar con un salón de docentes con el equipo necesario (dispensador de agua, cafetera, microondas, vajilla de platos, lavatrastos) para que ellos puedan sentirse como en casa. 3. Tener espacios especiales o rincones, cuando los docentes no tiene período de clases, sino aquellos periodos donde ellos puedan sentir la naturaleza

3. Indique, desde su propia experiencia: •

¿Qué puede provocar estrés a un docente?

El hecho de presionarlo de una manera coercitiva, imponente y sin tacto, para exigirle que debe de mejorar su trabajo, acosándolo en horas fuera del horario laboral, para hacérselo saber. Supervisión constante al momento de recibir una queja de parte de los padres de familia, sin hacer saber el motivo, para que luego pueda mejorar. Sobrecargarlo de trabajo en todas las formas posibles, hasta el punto de crear un ambiente desagradable, probando un stress en todo el personal docente. •

Y como director del establecimiento, escriba una solución para superarlo.

Se debe de accionar de la siguiente manera: ✓ Evaluar hasta qué punto se les está exigiendo. ✓ Evaluar de qué manera se les está haciendo llegar la información y solicitando. ✓ Dosificar tareas, trabajos y planificación de los docentes, para que ellos puedan programar sus actividades.

Tema: AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Semana: 17 VAMOS APRENDER, ENTONCES… ¿Qué aprendí?

Uff… tema que me deseo aplicar, para detectar en donde estamos fallando, para saber cuales son los procesos claves, para mejorar o ampliar las estrategias y llegar cada vez a lograr las metas. Realmente todos estos temas, valen la pena ampliarlos.

https://view.genial.ly/5fa46b4d57ef1a0ce9b4bfae/presentation-auditoria-de-recursos-humanos

COMENTARIO PERSONAL: Mi estimada licenciada, para mi ha sido un gusto trabajar con usted, como se lo he expresado en muchas ocasiones los cursos que usted imparte en la universidad, me han servido de mucho; por sus cursos he salido ganando siempre, por lo mismo, el día de hoy no puedo decirle que tema fue el más fácil o difícil para mi, debido a que todos en lo particular han sido de mucho beneficio como persona, como una docente; si realizo un repaso, de cada uno de los temas todos he ido aprendiendo, además ha incentivado que no me quede con lo que usted nos proporciona, sino además he navegado en el internet para buscar más información acerca del tema, a aprender nuevas herramientas, a tener más paciencia con la tecnología, a buscar más de lo que en algún momento se me da. Por el puesto que, gracias a Dios, tengo en la institución todos los temas los he puesto en práctica y algunos los estoy guardando para la siguiente etapa, para mejorar mi calidad de trabajo, y así exigir a mis colaboradores. En algunos temas se me dificulto debido a las lecturas, pero en lo que pude las realice para sustentar mis trabajos y aprender de ellos cada vez, además el hecho de que todo sea virtual, eso me dificulta; pues soy de la vieja escuela, y me ha tocado que emigrar hacia la tecnología, pero cuando la observo a usted, digo… “Mija… debes de seguir, aun puedas dar mas”

CONCLUSIÓN: Con esta recopilación de temas, se aporta un gran trabajo para que sirva de apoyo al momento de estar en un puesto clave en alguna institución educativa, para la cual se esté trabajando. Se hace necesario realizar este tipo de actividades para desarrollar también en los estudiantes el aprendizaje colaborativo, la autodisciplina y la autorregulación.