POLITICA SALARIAL TODA POLITICA DEBE TOMAR EN CUENTA EL SISTEMA DE RECOMPENSACION QUE BUSCAR… QUE NECESITAMOS PARA LOGRAR UN BUEN SISTEMA OBJETIVOS DE LOS PROYECTOS DE LA POLITICA SALARIAL MERCADO SALARIAL BOLSA DE TRABAJO
La Socialización Organizacional es uno de los aspectos mas importante al nivel de empresa, ya que cuando este se implanta de una forma metodológica y correcta pueden ocurrir cambios importantes en la misma tales como aumento de productividad, armonía en el ambiente laborar, mayor organización, disminución de costos, aumento de contrato sicológicos en los trabajadores, mayor responsabilidad, estabilidad, aumento de valores, mejoras en actitudes y comportamiento, y sentido de pertenencia de cada uno de los miembros de la organización.
Editor: David Mastantuono Diseño, Diagramación y Artes: David Mastantuono Corrección: David Mastantuono Administrador David Mastantuono
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Es un conjunto de principios que ayudarán a la orientación y filosofía de la organización, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando de acuerdo a las diferentes circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de la empresa.
• Beneficios sociales • Estímulos e incentivos de acuerdo al desempeño de los empleados • Estabilidad en la empresa • Oportunidades de crecimiento. • Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización.
• La clasificación de los cargos y las escalas salariales para cada clase de cargo. • El salario de admisión para los empleados calificados debe coincidir con el límite inferior de la escala salarial. • La previsión de reajustes salariales, determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede darse por promoción, escalonamiento, méritos del empleado.
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Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución. Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas. Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento. Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.
Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. Antes de establecer una política salarial, en primer término una organización debe definir las bases o cimientos para el desarrollo de la misma. La institución puede lograr esto formulando las siguientes preguntas: ¿Contamos actualmente con una “política salarial?” · Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta política? · ¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?. La Gerencia de recursos humanos , puede llevar a cabo este análisis, o en su defecto una comisión conformada específicamente para este propósito. Esta comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución, miembros del Directorio delegados, representantes de organizaciones sindicales y gremiales. Es importante que el Comité sea equilibrado para garantizar una perspectiva adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la organización.
QUE NECESITAMOS PARA DESARROLLAR UN BUEN SISTEMA DE COMPENSACIONES SALARIALES • • • • • •
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Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren. Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que Tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad. Un rango salarial para cada clasificación o agrupación se determina en base a un Análisis del mercado, las escalas salariales para cargos similares en instituciones de la misma naturaleza a nivel local y/o en áreas geográficas similares. Podría ser necesario analizar un área geográfica más amplia si existe una escasez de personas calificadas disponibles a nivel local para algunos cargos, (por ejemplo programadores de computadoras). Se debería prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de garantizar la equidad a nivel de toda la organización. Cada rango salarial debería incluir los pasos que brinden la oportunidad de incrementar los salarios de la gente de manera equitativa a medida que demuestren un mejor desempeño. Una política se desarrolla para permitir aumentos en el costo de vida, distribuidos equitativamente entre todos los empleados sobre una base programada, por ejemplo: anualmente. Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta Directiva, que se reúna en forma regular y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos en base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios.
Es ese mercado donde la organizaciones compiten al nivel de compensaciones salariales, esto es importante porque representa una ventaja para una organizaci贸n con respecto a la otra ya que a mejor salario es mas f谩cil generar una buena cultura organizacional, por ende mejor rendimiento y productividad.
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En la actualidad, con la arremetida de Internet, las bolsas de trabajo se han tomado la red. Ya que existen diversas Las bolsas de trabajo, son una más de las tantas páginas, que ofician de bolsas de trabajo. Son aquellas maneras que existen en la actualidad, para buscar trabajo. Ya que son justamente para aquello, para lo páginas, en las cuales las empresas ofrecen diversos cargos, según la materia de conocimiento de los postulantes. Por lo que han sido creadas. mismo, es que un creciente número de personas, recurren a Originalmente, las bolsas de trabajo, fueron las mismas, para conseguir una fuente laboral. Decimos que diseñadas por las universidades, para buscar empleo son bolsas de trabajo más amplias, ya que cualquier persona para sus egresados. Cada facultad, poseía o posee, puede acceder a sus ofertas. Lo único que se debe hacer, es una base de datos, con los nombres de las personas ingresar el currículum de cada uno. egresadas de sus aulas. Por ende, las ponía en Más aún, estas páginas cuentan con currículos tipo. Los contacto, con aquellas empresas que buscaban cuales uno solamente debe ir rellenándolos con la personal, correspondiente a esa carrera. De igual información personal. Cuando una empresa requiere a algún manera, las universidades publican aquellos profesional con un perfil y estudios que calzan con el de anuncios, que intentan captar profesionales, que algún postulante, este recibirá un mail para ponerse en hayan salido, de aquellas carreras requeridas por las contacto con la empresa a través del sitio; además se empresas. ofrecen servicios premium (pagados) con asesoramiento y Por ende, las bolsas de trabajo, son el lugar "físico", si promoción destacada del curriculum personal. es que se puede llamar así, donde las universidades Es por lo mismo, que las bolsas de trabajo, prestan un actúan de interlocutoras, entre las empresas que valioso servicio, para aquellas personas que están en la ofrecen puestos de trabajo y la demanda, que búsqueda de un puesto laboral. Asimismo, aquellas vendrían siendo los alumnos egresados de aquella personas que desean cambiar de trabajo, también pueden universidad. hallar aquel que sea de su gusto. Pero hoy en día, el concepto de bolsas de trabajo, se Por lo mismo, es que se puede decir, que las bolsas de ha ampliado. Al menos las instituciones que las trabajo operan como un gran mercado laboral. Donde ofrecen. existen oferentes y demandantes. Todos los cuales, buscan una mejor perspectiva laboral a futuro.
La razón de porque muchos trabajadores prefieren trabajar en la administración pública es por los beneficios sociales que existen en sus escalas salariales, pero también tiene factores en contra como la ausencia de un clima organizacional que les haga sentir identificados, además de muchos sectores que nunca se les hace una reforma o ajuste de sus escalas salariales.
Datanalisis realizó una comparación con los niveles de sueldo mínimo de Latinoamérica ubicando a Argentina en el primer lugar con $448, seguido por Venezuela con $327 (cálculo a cambio oficial), Brasil $326, Chile $320 y Colombia $284 (todos calculados en US$). Sin embargo, cuando se calcula el salario mínimo venezolano utilizando el tipo de cambio que ofrece el sistema SITME se ubica en $265,65 ocupando el último lugar de los países comparados. El servicio Escenarios Datanalisis realiza, en su Informe quincenal, un comparativo del salario mínimo venezolano con el de otros países de Suramérica para el 2011 y analiza la evolución de este indicador en el país, la inflación, el valor real del dinero y el poder adquisitivo Cabe destacar que este es un análisis del 2011 en la actualidad en Venezuela se ha incrementado mucho la inflación lo que quiere decir que el poder adquisitivo es mucho menor, cabe destacar que las reformas salariales implementadas no van acorde a la realidad del país.