personal & wirtschaft 3/2014 by markt & wirtschaft westfalen

Das Magazin für Personalmanagement

3/2014

personal & wirtschaft westfalen [ www.mawi-westfalen.de ]

Outplacement: Wie Sie Zeit, Kosten und Konflikte reduzieren

Wie Sie dem

STRESS entkommen

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mehr als eine gute Tat Mitarbeiter erwarten von ihrem Arbeitgeber heute mehr als nur ein gutes Gehalt. Die sogenannten weichen Faktoren gewinnen immer mehr an Bedeutung. Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist ein Baustein, der die Attraktivität von Unternehmen erhöht.

Wie Sie dem

STRESS entkommen

Outplacement

Ratierliche Abfindungsgestaltung Nutzen für beide Seiten Eine einvernehmliche Trennung mit einer Abfindungsgestaltung, die für beide Seiten Vorteile hat: Dass so etwas möglich ist, beschreibt Karl-Georg Rütten, Geschäftsführender Gesellschafter und Gründer von DIVICOR

Employer Branding

Wie Arbeitgeber ihre Attraktivität steigern 56

Vor dem Hintergrund sinkender Geburtenraten und einer alternden Gesellschaft sind Arbeitgeber im Kampf um die besten Köpfe gefordert, ihr Unternehmen als Marke zu positionieren und diese für ein effektives Personalmarketing einzusetzen.

Gesundheit 51 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Mehr als eine gute Tat 52 Gesundheit als Führungsaufgabe: Mit dem richtigen Know-how 53 Mit Diabetes im Beruf: Keine Einschränkungen 54 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Kampf gegen den Stress

Demografie und Arbeitsmarkt 56 Employer Branding: Wie Arbeitgeber ihre Attraktivität am Bewerbermarkt steigern

personal & wirtschaft 3 / 2014 | Inhalt

57 Kolumne Personalbeschaffung: Neue Wege im HR-Recruting 58 Arbeitsagenturen auf der my job-OWL: Neue Potenziale auf dem Arbeitsmarkt erschließen 58 Friedrich-List-Weiterbildungsinstitut: Hohe Praxisrelevanz 59 Personaldienstleister als externes Personalbüro: Aktiv gegen den Fachkräftemangel

Arbeitsrecht 60 Abfindungszahlungen: Vernünftige Lösung finden 61 Ratierliche Abfindungsgestaltung: Nutzen für beide Seiten

Betriebliches Gesundheitsmanagement

„Die körperliche und psychische Gesundheit des Einzelnen ist ein mindestens ebenso wichtiges Kriterium im betrieblichen Alltag wie klassische Leistungsindikatoren“, weiß Prof. Dr. Jens Nachtwei von der Humboldt-Universität in Berlin und Mitautor der Trendstudie Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Doch für wie wichtig und zukunftsweisend halten die Unternehmen selbst das Thema? Fakt ist, dass Wissenschaft und Praxis viel mehr als bisher zur Identifikation und Stärkung gesundheitsförderlicher Kompetenzen tun müssen als bisher geschehen.

Betriebliches Gesundheitsmanagement fördert Mitarbeiterbindung Den Zusammenhang zwischen betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) und emotionaler Mitarbeiterbindung belegt eine aktuelle Studie des KompetenzCentrums für Statistik und Empirie (KCS) an der Hochschule für Ökonomie und Management. Zentrales Thema war die persönliche Verbundenheit zum Arbeitgeber. „Wir haben festgestellt, dass Mitarbeiter aus Firmen mit BGM-Ange boten signifikant stärker an ihr Unternehmen gebunden sind als Arbeitnehmer von Betrieben ohne solche Maßnahmen“, fasst Gansser die Ergebnisse zusammen. „Bisher tun die Firmen aber noch zu wenig, um ihre Mitarbeiter mit gesundheitsfördernden Maßnahmen an sich zu binden. Mit Blick auf den demografischen Wandel wird es für Unternehmen immer wichtiger, Mitarbeiter auch gesundheitlich zu fördern“, so der Wissenschaftler. Eine kleine Überraschung hielt die Studie dennoch bereit: Obwohl ein Großteil der Befragten die Maßnahmen in ihren Unternehmen positiv bewertet, nutzen nur wenige die Angebote. So nehmen

38,2 Prozent an Muskeltrainings teil, gerade einmal 26,3 Prozent besuchen Maßnahmen zur Stressprophylaxe. Warum Gesundheitsmanagement auch für junge Mitarbeiter eine große Rolle spielt, weiß Dr. Linke aus seiner Berufspraxis als Arzt: „Junge Leute achten heute viel mehr auf ihre Gesundheit. Daher schätzen sie es sehr, wenn ihr Arbeitgeber ihnen dabei hilft und sie auch in Zukunft durch ein Gesundheitsmanagement unterstützen wird.“ Das

Finanzamt sponsert Gesundheitsmaßnahmen mit Steuervorteilen

Das Finanzamt beteiligt sich an vielen Gesundheitsmaßnahmen, egal ob inner- oder außerbetrieblich, mit attraktiven Steuervorteilen. Davon profitieren Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Doch der Fiskus stellt einige Bedingungen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht außer Acht lassen sollten. „Pro Mitarbeiter sind gesundheits fördernde Maßnahmen bis zu einer Kostenhöhe von 500 Euro pro Jahr steuer- und sozialabgabenfrei“, erläutert Prof. Axel Uhrmacher, Vizepräsident des Bundesverbands der Bilanzbuchhalter und Con troller e.V. (BVBC). „Bei unterjährigen Jobwechseln und Mehrfachbeschäftigungen kann der Freibetrag auch mehrfach in Anspruch genommen werden.“ Die Unterstützung gilt aber längst nicht für alle gesundheitsfördernden Maßnahmen. Im Sozialgesetzbuch und im Präventionsleitfaden der Spitzenverbände der Krankenkassen sind die genauen Rahmenbedingungen definiert. n

n Der Leitfaden steht unter www.gkv-spitzenverband.de zum Download bereit.

erfolgreich arbeiten – in balance! Wir unterstützen Ihre Belegschaft in allen Lebenslagen Entlastung durch professionelle Beratung z. B. bei Stress, Schulden, Suchtproblemen

Beratung zur Kinderbetreuung, Vermittlung von Betreuungslösungen

Schnelle, standortübergreifende Hilfe im Krankheitsfall und bei Pflegebedürftigkeit

Back-up-Kinderbetreuung in unseren Lernwelten-Einrichtungen

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Hotline für akute Krisen und Notbetreuung

Kontakt: Britta Hüfing | britta.huefing@familienservice.de | Telefon: +49 251 703776-0 | www.familienservice.de/muenster

pmeassistance

pmelernwelten

pmeakademie

Gesundheit | personal & wirtschaft 3 / 2014

Fotos: FAW

Gesundheit als Führungsaufgabe

Mit dem richtigen Know-how Die Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) begleitet Unternehmen rund um das Thema Gesundheit.

esunde, leistungsfähige und motivierte Mitarbeiter machen Unternehmen erfolgreich und attraktiv. Angesichts des demografischen Wandels steigen die Anforderungen an Arbeitgeber, qualifizierte Fachkräfte ans Unternehmen zu binden. Einen wesentlichen Beitrag dazu leistet ein professionelles Gesundheitsmanagement. Seit vielen Jahren steht die FAW Unternehmen hier zur Seite und berät auch an ihren Akademien Bielefeld und Paderborn sowie am Kompetenzzentrum für Betriebliches Gesundheitsmanagement NRW in Bielefeld. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement der FAW setzt einerseits stark auf Prävention, um den Krankenstand in Unternehmen niedrig zu halten. Andererseits hilft es dabei, kranke oder behinderte Beschäftigte schnell und nachhaltig wieder in das Arbeitsleben zu integrieren. Insbesondere Führungskräften vermittelt die FAW das nötige Know-how, um mit dem Thema Gesundheit im Unternehmen professionell umzugehen. In Gruppenseminaren oder Einzelcoachings werden Führungskräfte z.B. im sicheren Umgang mit psychisch belasteten oder erkrankten Mitarbeitern geschult. Besonders nachgefragt sind laut

Elke Finke, Leiterin des BGM-Kompetenzzentrums in Bielefeld, die Themen „Gesund führen“, „Alternsgerechte Arbeitsgestaltung“, „Stressmanagement“ und „Burn-out-Prophylaxe. Aber auch Schulungen zur Kommunikation und Gesprächsführung mit erkrankten Mitarbeitern sind Bestandteil des praxisorientierten Konzepts. Eine wesentliche Rolle spielt dabei stets die Doppelfunktion, in der sich Führungskräfte befinden: „Als Vorbild und Anleiter ihrer Mitarbeiter einerseits, als Verantwortlicher für die eigene Gesunderhaltung andererseits“, fasst Elke Finke die Problematik zusammen. Die BGM-Teams der FAW bestehen u.a. aus Psychologen, Päda gogen, Betriebswirten und spezifisch qualifizierten Beratern wie Rehabilitationsfachkräften und Disability Managern (CDMP). Sie erarbeiten neben Seminaren, Schulungen und Vorträgen auch individuelle Lösungen für Unternehmen und bieten spezielle Coachings für Mitarbeiter und Führungskräfte an. Schwerpunkthemen sind dabei psychische Belastungen und Erkrankungen im Beruf.

Betriebliches Eingliederungsmanagement Zentraler Bestandteil des Gesundheitsmanagements ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Die Berater der FAW begleiten Unternehmen bei Bedarf während des gesamten Prozesses: von der konzeptionellen und strategischen Beratung bei Einführung des BEM über Schulungen bis zur Umsetzung und Begleitung der erkrankten Mitarbeiter im Eingliederungsprozess. Immer mehr Unternehmen haben inzwischen auch Bedarf an einem eigenen Experten für Betriebliches Eingliederungsmanagement. Mit der zertifizierten Ausbildung zum Certified Disability Management Professional (CDMP) in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) bietet die FAW eine praxisorientierte und international anerkannte Qualifizierung dazu an. Der CDMP kümmert sich um die Wiedereingliederung von Mitarbeitern mit Behinderung oder Erkrankung. n n Weitere Informationen: www.faw-bgm.de und E-Mail: elke.finke@faw.de

personal & wirtschaft 3 / 2014 | Gesundheit

Mit Diabetes im Beruf

Keine Einschränkungen Diabetes mellitus ist eine der häufigsten chronischen Krankheiten in Deutschland. Mehr als acht Millionen Menschen sind schätzungsweise an einem Diabetes mellitus erkrankt. Der Typ-2-Diabetes, eine Stoffwechselkrankheit, die zu erhöhten Blutzuckerspiegeln führt, liegt bei 90 Prozent aller Diabeteserkrankungen vor.

egenüber Diabetikern existieren manchmal noch Vorurteile, weshalb auch manche Unternehmen zögern, Diabetiker einzustellen, obwohl diese bei guter Stoffwechseleinstellung in fast jedem Beruf arbeiten können und deshalb vollwertige Mitarbeiter im Berufsalltag sind. Erhöhter Blutzucker schädigt auf Dauer Blutgefäße und Nerven und sorgt für Diabetes-Folgeerkrankungen wie z.B. Herz infarkt, Schlaganfall, Netzhautschäden oder Nierenschwäche. „Es kommt leider häufig vor, dass die Krankheit erst dann festgestellt wird, wenn bereits Folgekrankheiten aufgetreten sind. Auf erhöhte Blutzuckerwerte deuten z.B. allgemeine Schwäche, häufige Infektionen oder schlecht heilende Wunden hin“, informiert Dr. Arnon Polensky, Oberarzt und Diabetologe der Knappschafts-Klinik, eine auf Kardiologie und Diabetologie spezialisierte Rehabilitationsklinik. Frühere Einschränkungen und Meinungen sind längst überholt. Bis vor wenigen Jahren durften Diabetiker, insbesondere diejenigen unter Insulin-Therapie, z. B. keine Arbeiten mit Absturzgefahr, keine schwereren körperlichen und stressbeladenen Tätigkeiten ausüben, und auch nicht als Berufskraftfahrer arbeiten. Dank der modernen Therapie ist das heute kein Problem mehr. Nach aktueller Empfehlung der Deutschen Diabetes Gesellschaft (DDG) und der Berufsgenossenschaften sind daher die meisten Berufe und sogar Leistungssport für Diabetiker ohne erhöhte Gefahren möglich. Daher dürfen beispielsweise insulinspritzende Diabetiker durchaus als Dachdecker, Berufskraftfahrer, Handwerker oder Manager arbeiten. „Natürlich ist eine ausgiebige Schulung und Einzelberatung durch einen Diabetologen und Diabetesberater Voraussetzung. Dies ist jedoch nichts Besonderes. Man fährt ja auch nicht Auto ohne vorher die Fahrschule besucht zu haben und einen Führerschein zu besitzen“, betont der

Diabetologe Dr. Arnon Polensky

Diabetologe. In Einzelberatungen könne auf persönliche Bedürfnisse und Besonderheiten eingegangen und so die Therapie angepasst werden. Zusätzlich erbringe auch eine kontinuierliche Blutzuckermessung (CGM) den Nachweis, dass Betroffene nicht übermäßig von Überzuckerungen bedroht seien. „Gute Voraussetzungen für eine gute Diabetes-Schulung und Einstellung sind im Rahmen eines rehabilitativen Settings gegeben. Hier ist es möglich, in einem multiprofessionellen Team mit Diabetologen, Diabetesberatern, Psychologen und Sporttherapeuten den Bedürfnissen des Pa tienten gerecht zu werden und eine an den lebensnahen Bedürfnissen ausge richtete Therapie zu etablieren“, stellt Dr. Polensky fest.

50-Jährigen an einem, zum Teil nicht bekannten, Diabetes mellitus leiden. Bis 2030 sollen sich diese Zahlen laut Deutscher Dia betes Gesellschaft verdoppeln. Dr. Polensky: „Glücklicherweise lassen sich durch eine frühe Erkennung und Therapie nicht nur die Folgekrankheiten vermeiden, sondern auch der Ausbruch der Erkrankung durch regelmäßige Bewegung bei 30-50 Prozent der Betroffenen verhindern. Daher sind Diabetes-Vorsorge und Früherkennung für alle Beteiligten ein großer Gewinn.“ Die Gefährdung, an einem Diabetes mellitus zu erkranken, lässt sich am besten durch einen sogenannten Glukosetoleranztest feststellen. Dieser, ebenso wie Angebote zum gesunden Essen und zu einer regelmäßigen Bewegung, werden in DDG-zertifizierten Kliniken wie der Knappschafts-Klinik Bad Driburg angeboten. n n Weitere Informationen: www.knappschafts-klinik-driburg.de und E-Mail: driburg-info@kbs.de

Prävention und Früherkennung Das Problem des Diabetes mellitus sind seine Folgekrankheiten, wie Herzinfarkt (6fach erhöhtes Risiko), Schlaganfall, Amputationen im Bereich der Beine, bedingt durch Durchblutungsstörungen (2011 > als 25.000 Amputationen in Deutschland) und Sehstörungen. Neben den persönlichen Folgen gehen durch den Diabetes auch viele wertvolle, erfahrene Mitarbeiter der Volkswirtschaft verloren. Dies insbesondere, da zurzeit zehn Prozent der über

Gesundheit | personal & wirtschaft 3 / 2014

Motivierte Mitarbeiter fühlen sich wohl und tragen damit zur Steigerung der Qualität und Arbeitsleistung bei. Foto: Fotolia

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Kampf gegen den Stress Mehr als zehn Prozent aller Fehltage von Arbeitnehmern sind inzwischen auf psychische Belastungen und schwindende Mitarbeitermotivation zurückzuführen. Gleichzeitig kostet jeder Fehltag ein Unternehmen bis zu 400 Euro. Ein strukturiertes betriebliches Gesundheitsmanagement und damit die gezielte Investition in den Faktor Mensch können hier Meilensteine setzen.

Eine Abfindung so gestalten, dass sie für beide Seiten Vorteile hat? Das geht! DIVICOR hat eine pfiffige Lösung insbesondere für ältere Arbeitnehmer entwickelt, die eine sozialverträgliche, werteorientierte und Steuern sparende Lösung darstellt. Wie? Bei der ratierlichen Abfindungsgestaltung wird eine vereinbarte Abfindung individuell gestaltbar ausgezahlt. Ohne Mehrkosten. Interessiert? Sprechen Sie uns an. Karl-Georg Rütten Geschäftsführender Gesellschafter ruetten@divicor.de Tel. 0 52 51/ 69 94 13 Mobil 01 71/ 6 87 22 45 www.divicor.de

personal & wirtschaft 3 / 2014 | Gesundheit

ie Nachfrage nach gesundheitsfördernden Maßnahmen wächst zunehmend. Doch was genau ist betriebliches Gesundheitsmanagement? Und warum ist es so wichtig? Britta Hüfing vom pme Familienservice Münster sieht in dem Begriff mehrere Facetten enthalten: „Gesundheit am Arbeitsplatz bedeutet weit mehr als nur ergonomische Bürostühle anzuschaffen und Betriebs-Yoga nach Feierabend anzubieten“, sagt sie. Wenngleich solche Maßnahmen wichtig seien, sollten sie jedoch immer von konkreten Schritten zur Förderung des psychischen Wohlbefindens begleitet werden. Denn psychische Gesundheit, so Britta Hüfing, sei neben der körperlichen Gesundheit die wesent liche Voraussetzung für die Arbeitsqualität eines jeden Menschen: „Leider bleiben diese Worte in vielen Unternehmen nur Schlagwörter und werden selten mit Inhalt gefüllt“, berichtet sie. Die Ursache dessen liegt zumeist in dem mangelnden Wissen über die verschiedenen Bausteine des Gesundheitsmanagements verankert. Beim pme Familienservice in Münster weiß man, dass etwa eine Zusatzversicherung für

die Angestellten, Bewegungs trainings und regelmäßige Gesundheitszirkel zu den meist bekannteren Schritten gehören. Weit weniger bekannt und oftmals viel entscheidender seien allerdings die Maßnahmen für die psychische Gesundheit. Zu diesem Zweck bietet das Dienstleistungsunternehmen aus Münster ein breites Spektrum an Maßnahmen für ein erfolgreiches Stressmanagement an, die sich in der Praxis bewährt haben. „Aus über 20 Jahren Berufserfahrung können wir sagen, dass vor allem das Lebenslagencoaching unglaubliche Entwicklungen bringen kann“, weiß pme-Fachberaterin Sabine Krichel-Jüngst. Bei dieser Variante stellt der Familienservice seinen Kunden eine für die Mitarbeiter kostenlose Hotline zur Verfügung. Über diese erhält jeder Anrufer – auf Wunsch auch anonym – rund um die Uhr fachkundige Beratung in verschiedenen Lebenslagen, so etwa für den Umgang mit der Pflegebedürftigkeit eines Angehörigen, Unterstützung bei Entschuldungsmöglichkeiten, bei Konflikten am Arbeitsplatz, Burnout, Sucht oder Depression. Sabine Krichel-Jüngst: „Maßnahmen wie diese wirken motivierend für die Mitarbeiter und tragen damit zur Steigerung der Qualität und Arbeitsleistung

bei – und das ohne irgendeine Art von Druck auf zubauen. Es gilt die Regel: Bin ich für meine Mitarbeiter da, sind sie es auch für mich.“ Neben Maßnahmen wie diesen hat sich auch die Unterstützung von Führungskräften als wichtiger Faktor in solchen Modellen herausgestellt. Betriebliches Wiederein glie derungsmanagement, der richtige Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern, Problemstellungen in einzelnen Teams oder Konflikt klärung – all dies können externe Anbieter wie der pme Familienservice organisieren und gemeinsam mit dem Unternehmen Lösungsansätze erarbeiten. Im Endeffekt gehe es stets darum, ein möglichst familienfreundliches, gesundheitsförderndes Betriebsklima zu schaffen, betont Krichel-Jüngst. Belegen lässt sich der Gewinn solcher Maßnahmen für den Unternehmer indes mit handfesten Zahlen: Wissenschaftler der Prognos AG errechneten für Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen einen Return on Investment von satten 25 Prozent; für je 100 investierte Euro fließen also 125 Euro zurück. Von der Einsparung bei Personalbeschaffungskosten über geringere Krankenstände, niedrigere Mitarbeiterfluktuation und die verbesserte Qualität der Arbeitsleistung – die Liste der Vorteile ist lang und sollte so manchen Unternehmer noch einmal zum Nachdenken anregen. n

KONTEXT Vor 20 Jahren begann die Erfolgsgeschichte der pme Familienservice Gruppe. Im Jahre 1991 brachte Gisela Erler die Idee der Beratung von Firmen in Fragen der „Work-Life- Balance" von Amerika nach Deutschland und gründete das Unternehmen pme Familienservice. Damit setzte sie das Samenkorn für eine rasch wachsende neue Dienstleistungsbranche. Heute unterstützt die pme Familienservice Gruppe im Auftrag von mehr als 650 Unternehmen, Behörden und Verbänden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei, Beruf und Privatleben erfolgreich miteinander zu vereinbaren, damit sie sich mit freiem Kopf beruflichen Aufgaben widmen können und leistungsfähig und gesund bleiben. Die pme Familienservice Gruppe ist an mehr als 30 Standorten in Deutschland, Österreich, der Schweiz und Tschechien vertreten - unter anderem auch in Münster - und beschäftigt über 1.500 eigene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hinzu kommen zahlreiche Beschäftigte in unseren Kooperations standorten sowie Expertinnen und Experten aus verschiedenen Fachbereichen. n

n Weitere Informationen: www.familienservice.de/muenster

Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

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Seminare,Trainings, Fachvorträge Gesunde Führung Ausführliche Informationen zu unseren Angeboten: Kompetenzzentrum Betriebliches Gesundheitsmanagement NRW Elke Finke Telefon: 0521 78715618 E-Mail: elke.ﬁnke@faw.de

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Gesundheit | personal & wirtschaft 3 / 2014

Employer Branding

Wie Arbeitgeber ihre Attraktivität am Bewerbermarkt steigern Arbeitgeber sind im Kampf um die besten Köpfe gefordert, ihr Unternehmen als Marke zu positionieren und diese für ein effektives Personalmarketing einzusetzen.

n der heutigen Zeit verspricht eine Stellenanzeige in der Zeitung oder anderen Medien längst nicht mehr eine zufriedenstellende Resonanz, geschweige denn eine optimale Besetzung der zu vergebenden Position. Die Folgen wirken sich in allen Bereichen des Unternehmens aus und können zu empfindlichen Störungen der Prozessabläufe führen. Steigende Kosten und Überlastung einzelner Abteilungen sind die Folge. Im schlimmsten Fall tritt neben dem Mangel an qualifizierten Mitarbeitern gleich zeitig eine hohe innerbetriebliche Fluktuationsrate auf.

Die Babyboomer-Generation und der Fachkräftemangel Spätestens zu diesem Zeitpunkt besteht dringender Handlungsbedarf, denn die Probleme am Arbeitsmarkt um fehlende Fach- und Führungskräfte werden sich in Zukunft noch deutlich verschärfen. Gerade in Zeiten des demografischen Wandels muss jedem Personalverantwortlichen bewusst sein, dass das Fortbestehen eines Unternehmens mit seinen Angestellten steht oder fällt. Durch sinkende Geburtenraten und eine alternde Babyboomer-Generation wird in den nächsten 30 Jahren die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland drastisch sinken. Liegt die größte Bevölkerungsschicht 2013 noch mitten im erwerbsfähigen Alter, so wird sich dies ab 2020 kontinuierlich ändern. Bis 2030 wird ein rapider Rückgang des Erwerbsquotienten zu verzeichnen sein. Um zukünftig Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und neue, geeignete Arbeitskräfte einzustellen, verdienen die Bedürfnisse von Arbeitnehmern eine höhere Aufmerksamkeit und erfordern ein Umdenken. Was unterscheidet beispielsweise die Generation Y von der Generation X ? Neben den „harten“ Fakten, wie Verdienstmöglichkeiten und Arbeitszeiten gehören zunehmend auch „weiche“ Faktoren, wie Betriebsklima, Familienfreundlichkeit und eine gesunde Work-Life-Balance in das zeitgemäße Angebots repertoire eines attraktiven Arbeitgebers.

Vorteile für Mitarbeiter richtig kommunizieren Der Prozess, gezielt ein Arbeitgeberimage aufzubauen (Employer Branding), setzt genau an diesem Punkt an. Im Mittelpunkt der Kommunikationsstrategien für das Unternehmen stehen entsprechende Schritte, um die Wünsche und Erwartungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestmöglich zu befriedigen. Diese schaffen in der Folge eine emotionale Identifikationsmöglichkeit für neue Bewerber und bestehendes Personal. Weiterhin wird durch die Implementierung einer Employer Brand auf dem Arbeitsmarkt die An werbung neuer Mitarbeiter optimiert und das präsentierte Unternehmensimage als attraktiver Arbeitgeber bestmöglich dar

personal & wirtschaft 3 / 2014 | Demografie und Arbeitsmarkt

Thomas Busche, Gründer und Geschäftsführer der Busche Personalmanagement GmbH

Tobias Busche, Personalberater im Hause Busche Personalmanagement

gestellt. Als Resultat wird der Markenwert des Unternehmens gesteigert. Als interner Faktor wächst aus einer klar definierten und konsequent durchgesetzten Arbeitgebermarke eine harmonisierte Unternehmenskultur, welche einerseits zur langfristigen Bindung der Beschäftigten führt, andererseits auch die Leistungsbereitschaft jedes Einzelnen fördert: Es entsteht mittelfristig ein verbessertes Geschäftsergebnis für das gesamte Unternehmen. Konsequent und richtig umgesetzt, ermöglicht die Einführung von Employer Branding-Maßnahmen eine Steigerung der ökonomischen Ziel größen und ein ausgewogenes Miteinanderarbeiten. Busche Personalmanagement entwickelt mit seinen Kunden gemeinsam optimale Lösungen für eine individuell angepasste Prozessstruktur zur Analyse, Strategieentwicklung, Umsetzung und Kontrolle der Arbeitgebermarke (Employer Brand). Ausgehend von der Leistungsvielfalt des Unternehmens, über die Bindung von Mitarbeitern an den Betrieb, bis hin zur Identifizierung und Ab leitung der Arbeitgebermarke aus der Unternehmensmarke (Corporate Brand) unterstützt Busche Personalmanagement diesen Prozess. Das 20-köpfige Team um Thomas Busche verfügt dafür über ein breites Spektrum an Möglichkeiten sowie eine jahrzehntelange Erfahrung im Bereich Human Resources Management. Zum Thema Employer Branding sind für 2014 Workshops und Informationsveranstaltungen in Planung. n n Weitere Informationen und Voranmeldung: www.busche-personal.de und E-Mail: busche@busche-personal.de

Melanie Schwarz ist Verkaufsleiterin im Medienunternehmen ams – Radio und MediaSolutions und verantwortet die Vermarktung von Lokalradios in Ostwestfalen, im Kreis Gütersloh, Warendorf und Paderborn/Höxter sowie die Kundenberatung und -betreuung für den Bereich MediaSolutions mit den Geschäftsfeldern Audio, Video und Event.

Kolumne Personalbeschaffung:

Neue Wege im HR-Recruiting

In dieser Kolumne geht es um das Thema Personal. Ich möchte Ihnen darstellen, wie Medienvermarkter mit dem Bedarf ihrer Kunden zur Personalbeschaffung umgehen, welche Fragen sich die Personal suchenden Unternehmen stellen müssen und welche Möglichkeiten sich ihnen bieten. Vorbei ist die Zeit, in der wir, bei Bedarf, allein mit einer Stellenan zeige in der regionalen oder nationalen Tageszeitung – je nach Funktion und Anforderung der vakanten Stelle – reichlich geeignete Bewerber rekrutieren konnten. Heute ist vieles anders. Der Wandel beginnt schon bei den Ausbildungsprofilen der Bewerber: Es gibt Tausende Bachelor- und Masterstudiengänge. Mehrere hundert (duale) Ausbildungssysteme und unzählige neue Job-Bezeichnungen. Welcher Bewerber passt da zu meinem Unternehmen? Wer ist wirklich qualifiziert? Und wenn wir schon mal dabei sind: Welche Anforderungen stellen wir überhaupt an die Bewerber? Bevorzugen wir jemanden, der breit aufgestellt ist und sich in vielen Bereichen ein wenig auskennt? Oder wollen wir doch lieber den Spezialisten, der seinen Fachbereich – aber nur seinen Fachbereich kennt, wie seine Westentasche? Der Wandel im Bewerbermarkt fordert auch neue Vorgehensweisen im Recruiting: Nicht, dass wir heute keine Stellenanzeigen in der Tageszeitung mehr nutzen, aber das allein reicht eben nicht mehr aus, will man die besten Talente ansprechen. Eine Möglichkeit sind zum Beispiel Job-Portale im Internet. Für viele Jobsuchende sind

sie die erste Anlaufstelle – warum also nicht als Personalsuchender dort präsent sein? Mehr Kreativität, aber zugleich mehr Spielraum – im wahrsten Sinne des Wortes – bietet sich in den sozialen Netzwerken. Ob eigene Karrierefanpage, eine Recruiting-Kampagne auf Facebook oder die aktive Ansprache von interessanten Talenten auf Xing oder LinkedIn – Möglichkeiten gibt es viele... Wir als Medienvermarkter und Produzent haben in den vergangenen zwei Jahren etliche Unternehmen unterstützt, die Recruiting videos im HR-Bereich eingesetzt haben. Die Unternehmen schätzten es, ihren Bewerbern einen Blick ins Unternehmen zu gewähren, ihre Mitarbeiter und Azubis zu präsentieren und dann auch noch Imagekomponenten zu transportieren. Die Videos kamen auf Online-Job-Portalen, auf den jeweiligen Social Media-Kanälen und der Unternehmens-Homepage zum Einsatz. Oder aber bei der Suche nach Azubis, auch im Kino, weil man dort die junge Zielgruppe erreicht. Als Verkaufsleiterin der Lokalradios in der Region nutze ich ganz klar auch unsere eigenen Ressourcen. Wir haben ein Stellenangebot per Funk entwickelt, das sich im Kosten-Leistungs-Verhältnis sehen lassen kann. Viele Kontakte am Tag und in der Woche. Die Wirkung setzt dann schnell ein. Welche Kommunikationskanäle Sie nutzen, ist eine Frage der Zielsetzung. Fragen Sie sich, welchen Typ Mitarbeiter Sie benötigen und wo Sie ihn kommunikativ antreffen. Und dann: Kommunizieren Sie! Ich wünsche viel Erfolg bei der Suche. n

KNAPPSCHAFTS-KLINIK BAD DRIBURG Medizinische Rehabilitation auf hohem Niveau: Kardiologie, Angiologie und Innere Medizin Behandlungsschwerpunkte: • Herz-, Kreislauf- und Gefäßerkrankungen • Anschlussrehabilitation (AHB) nach Herz- und Gefäßoperationen • Psychokardiologie • Kardiodiabetologie • Mitbehandlung von Erkrankungen des Bewegungsapparates, • Lungenerkrankungen, Diabetes und Stoffwechselerkrankungen Kostenträger:

• Deutsche Rentenversicherung • Gesetzliche Krankenkassen (GKV) • Private Krankenversicherungen (PKV) • Selbstzahler, Privatpatienten, Beihilfe

Knappschafts-Klinik Bad Driburg Georg-Nave-Straße 28 · 33014 Bad Driburg Telefon: 0 52 53 / 83-1 · Fax: 0 52 53 / 83-502 www.knappschafts-klinik-driburg.de

Knappschaft Bahn See Demografie und Arbeitsmarkt | personal & wirtschaft 3 / 2014

Arbeitsagenturen auf der my job-OWL

Neue Potenziale „Wenn nicht JETZT, wann dann?!“ ist das Motto der neuen Kampagne der Bundesagentur für Arbeit, die sich an Ausbildungs- und Arbeitsplatzsuchende, den Berufsrückkehrer oder Unternehmen auf der Suche nach geeignetem Personal richtet.

iel der Agenturen für Arbeit in Ostwestfalen-Lippe ist es, neue Potenziale auf dem regionalen Arbeits- und Aus bildungsmarkt zu erschließen, um so für die Herausfor derung der Zukunft – dem Fachkräftebedarf – gut gerüstet zu sein. So unterschiedlich wie die Kunden der Arbeitsagenturen sind auch ihre Anliegen, die Tag für Tag an die Beratungs- und Vermittlungsfachkräfte herangetragen werden. Jugendliche haben andere Interessen als ältere Beschäftigte oder Menschen, die nach langer Zeit wieder im Berufsleben Fuß fassen möchten. Arbeitgeber hingegen, sind auf der dringenden Suche nach Fachkräften oder benötigen Anregungen, wie sie das Potenzial ihrer Mitarbeiter bestmöglich nutzen und fördern können. Erste Informationen hierzu können auf der Kampagne-Website www.dasbringtmichweiter.de abgerufen werden. Darüber hinaus bietet der Auftritt der OWLArbeitsagenturen die persönliche Beratung zu den vielfältigen Service-Angeboten der BA an.

„Die Arbeitsagenturen möchten maßgeblich dazu beitragen, den Fachkräftebedarf in Deutschland zu decken. Dazu sollen vor allem Personengruppen, die dem Arbeitsmarkt bislang nicht oder nur mit angelernten Kenntnissen zur Verfügung standen, aktiviert werden. In erster Linie geht es daher um die Ausbildung und Qualifizierung von Jüngeren und Älteren, von Wiedereinsteigern und bereits beschäftigten Arbeitnehmern“, erklären die Chefs der ostwest fälischen Arbeitsagenturen Frauke Schwietert, Heinz Thiele, Thomas Richter und Rüdiger Matisz. „Wenn nicht jetzt, wann dann neue berufliche Perspektiven kennen lernen, neue Ausbildungs berufe entdecken, die eigenen Mitarbeiter mit Qualifizierung weiterbringen und sich damit früh- und rechtzeitig um die Fachkräfte der Zukunft kümmern?!“, sind sich die Agenturleiter einig. n n Weitere Informationen vom 7. bis 9. März auf der my job-OWL im Messezentrum Bad Salzuflen, Halle 20

Friedrich-List-Weiterbildungsinstitut

Hohe Praxisrelevanz Berufliche Weiterbildung ist besonders in Zeiten des Fachkräftemangels eine wichtige Investition. Gut ausgebildete Fachkräfte sind die Leistungsträger von morgen.

as Friedrich-List-Weiterbildungsinstitut e.V. (FLW) in Herford verfügt inzwischen über sechs Jahrzehnte Erfahrung in der kaufmännischen Weiterbildung auf hohem Qualitätsniveau. Vor allem die Langzeitseminare mit anschließender IHK-Prüfung haben sich für die Teilnehmerinnen und Teilnehmer als Chance im Beruf und gute Perspektive für die Zukunft bewährt. Im Rahmen der beruflichen Weiterqualifizierung bietet das FLW ab März das mittlerweile 30. zweijährige Langzeitseminar „Geprüfte/r Bilanzbuchhalter/in“ zur gezielten Vorbereitung auf die bundeseinheitliche Prüfung vor der Industrie- und Handelskammer an. Dabei wird viel Wert auf die Qualität der Wissensvermittlung und die Praxisrelevanz der Lehrinhalte gelegt. Kompetente Fachkräfte aus der Praxis unterstützen das Dozententeam des Friedrich-ListBerufskollegs. Inhaltliche Schwerpunkte sind das Erstellen einer Kosten- und Leistungsrechnung und zielorientierte Anwendung sowie das Erstellen von Zwischen- und Jahresabschlüssen. Themen wie finanzwirtschaftliches Management stehen ebenso auf dem Lehrplan wie Steuerrecht und betriebliche Steuerlehre. Außerdem lernen die Teilnehmenden das Zahlenwerk für Managemententscheidungen auszuwerten und zu interpretieren. Vor allem im Bereich internationaler Standards wurden aufgrund von IHK-Anforderungen die Ausbildungsinhalte angehoben. Als berufsbegleitendes

personal & wirtschaft 3 / 2014 | Demografie und Arbeitsmarkt

Das berufsbegleitende Seminar ist sehr praxisorientiert.

Seminar findet der Lehrgang ab 15. März an Samstagvormittagen sowie einmal wöchentlich abends in den Räumen des FriedrichList-Berufskollegs statt. Um die Fortbildungsmotivation des Fachkräftenachwuchses durch finanzielle Unterstützung zu stärken, wurde das Aufstiegsförderungsgesetz geändert. Das Meister-BAföG gewährt den Teilnehmenden außer einem kostengünstigen Darlehen auch Zuschüsse, sogar im Falle einer bereits geförderten Maßnahme. n n Weitere Informationen: www.flw-herford.de

Personaldienstleister als externes Personalbüro

Aktiv gegen den Fachkräftemangel In einigen Branchen spitzt sich der Fachkräftemangel drastisch zu. Viele Firmen kämpfen mit allen Mitteln gegen den Engpass. Die immer weniger werdenden Fachkräfte können sich ihren Arbeitgeber aussuchen und werden umworben wie selten zuvor. Die Zeitarbeit ist vielfach eine Alternative.

esonders problematisch ist die Situation für kleine und mittelständische Unternehmen. Selbst wenn sie ihre Personalabteilungen personell massiv aufstocken würden, ließen sich die Probleme nicht so einfach lösen. Immer häufiger setzen Unternehmen auf die Unterstützung von Personaldienstleistern, wie zum Beispiel den A.D.U. Personalservice aus Paderborn. Hier erhalten sie eine professionelle Unterstützung bei der Personalauswahl, sparen Zeit, sowie Personal- und Verwaltungskosten. „Die gesamte Abwicklung, wie Suche, Auswahl und Einstellung erfolgt komplett über uns“, beschreibt Kevin Adomat, Leiter A.D.U.-Personalservice. Die Zeitarbeit biete jedoch noch einen weiteren Vorteil. Unternehmen könnten davon ausgehen, dass sie auch den Mitarbeiter bekommen, der ins Team passt. „Nach dem Prinzip Try and Hire können die Firmen den neuen Mitarbeiter in der Praxis kennenlernen und dann entscheiden, ob sie ihn dauerhaft einstellen möchten. So sinkt das Risiko, sich für den falschen Kandidaten entschieden zu haben, auf ein Minimum“, sagt Adomat.

Was zeichnet einen guten Personaldienstleister aus? „Vor der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister empfiehlt sich ein Gespräch zum gegenseitigen Kennenlernen. Das Zeitarbeitsunternehmen sollte eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzen“, betont Personalspezialist Adomat. Einmal jährlich sei der Dienstleister angehalten, eine Unbedenklichkeitsbescheinigung vom Finanzamt und von den Berufsgenossenschaften sowie vierteljährlich eine Bescheinigung von den Kran-

Das Team vom A.D.U. Personalservice: Edita Navickaite (Personaldisponentin), Monika Knaup (Personaldisponentin), Kevin Adomat (Leitung Personalservice), Ursula Sander (Personaldisponentin), Nicole Mutschall (Rechnungswesen) (v.l.)

kenkassen vorzulegen. Diese bestätigen, dass der Arbeitnehmer seinen Melde- und Nachweispflichten sowie Zahlungsverpflichtungen bezüglich der Sozialversicherungsbeiträge regelmäßig nachgekommen ist. Zeitarbeitsfirmen können personalsuchende Unternehmen entlasten und den zeitlichen und finanziellen Aufwand bei der Suche reduzieren. Im Schnitt erhalten sie mehr Bewerbungen, als wenn das Unternehmen selber suchen würde. Kevin Adomat: „Der Fachkräftemangel forciert den Trend zu neuen Formen der Personalplanung und Personalentwicklung und sorgt für eine zunehmende Differenzierung des Dienstleistungsspektrums der heutigen Arbeitswelt. Zeitarbeitsfirmen sind hier die Spezialisten.“ n n Weitere Informationen: www.adu-urban.de

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Demografie und Arbeitsmarkt | personal & wirtschaft 3 / 2014

Abfindungszahlungen

Vernünftige Lösung finden Prof. Dr. Heinz Gussen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rheda-Wiedenbrück, über Abfindungszahlungen aus Unternehmersicht (Teil 1).

s gibt unterschiedliche Arten von Abfindungen. Gesetzlich verankert sind Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes über § 112 BetrVG im Sozialplan und beim Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG, wenn ein Arbeitgeber wegen einer Betriebsänderung vom vereinbarten Interessenausgleich abweicht oder es unterlässt einen solchen abzuschließen. Schließlich gibt es Abfindungsregelungen im Kündigungsschutzgesetz. Darüber hinaus können Abfindungen aber auch zwischen den Arbeitsvertragsparteien frei vereinbart werden. Die meisten Ab findungszahlungen erfolgen vereinbarungsweise im Kontext von Kündigungsschutzklagen. Das Kündigungsschutzgesetz hat lediglich den Zweck, den Arbeitnehmer vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes zu schützen. Es ist ein Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsgesetz! Ist eine Kündigung nach gerichtlicher Feststellung unwirksam, ist das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, sondern besteht weiter fort. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage bei zweifelhafter Wirksamkeit der Kündigung wird oftmals mit dem Ziel verfolgt, eine Abfindung vom Arbeitgeber zu fordern, weil eine weitere Zusammenarbeit „mit persönlicher Nähe“ nicht unproblematisch ist. Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch im Rahmen eines Kün digungsschutzprozesses hat der Arbeitnehmer, wenn das Arbeitsgericht nach Klage des Arbeitnehmers festgestellt hat, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist und das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auflöst, §§ 9, 10 KSchG. Diesen Auflösungsantrag gegen Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz (Landes arbeitsgericht) stellen. Der Arbeitgeber kann jedoch nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 28.8.2008 – 2 AZR 63/07, NZA 2009, 275) einen Antrag auf Auf

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lösung des Arbeitsverhältnisses nur stellen, wenn die Kündigung ausschließlich sozialwidrig ist, mithin nicht auch aus anderen Gründen unwirksam ist. Dies gilt auf jeden Fall, wenn die anderweitige Unwirksamkeit Folge eines Verstoßes gegen eine Schutznorm zu Gunsten des Arbeitnehmers ist, z. B. gegen § 85 SGB IX, § 103 BetrVG, § 158 KSchG oder tarifvertraglich vereinbarte Kündigungsbeschränkungen. Ebenso ausgeschlossen ist der Arbeitgeberantrag im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung und einer unwirksamen sittenwidrigen Kündigung. Einen Auflösungs antrag gegen Zahlung einer Abfindung kann der Arbeitgeber auch dann nicht stellen, wenn eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist anstelle einer tarifvertraglich oder einzelvertraglich ausgeschlossenen ordentlichen Kündigung erklärt wird. Die Anforderungen an die Begründung des arbeitgeberseitigen Antrags, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, sind jedoch in der Praxis recht hoch. Lediglich der Auflösungs antrag bezüglich eines leitenden Angestellten bedarf keiner Begründung, § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG.

Eine andere Möglichkeit, sich gegebenenfalls auch ohne Kün digungsschutzprozess von einem Arbeitgeber zu trennen, sieht § 1a KSchG vor. Kündigt danach der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse das Arbeitsverhältnis und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 KSchG keine Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr, § 1a Abs. 2 KSchG. Der Anspruch auf Zahlung der Abfindung setzt aber zugleich den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erforder nisse gestützt ist und der Arbeitnehmer nach Ablauf der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Schließlich muss das Angebot der Abfindung der gesetzlichen Regelung in § 1a Abs. 2 KSchG

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entsprechen. Mit dieser Regelung in § 1a KSchG steht den Arbeitsvertragsparteien im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine leicht zu handhabende und recht sichere Möglichkeit zur Ver fügung, das Arbeitsverhältnis ohne Inanspruchnahme des Arbeitsgerichts gegen Abfindungszahlung zu beenden. Der Anspruch nach § 1a KSchG entsteht aber dann nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung durch Klageerhebung angreift. Ziel der gesetzlichen Abfindungsregelung ist es nämlich, gerichtliche Auseinander setzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine be-

triebsbedingte Kündigung zu vermeiden und den Arbeitsvertragsparteien eine einfache, effiziente und kostengünstige außer gerichtliche Option zu einem vernünf tigen Interessenausgleich, - sprich Abfindungszahlung - zur Verfügung zu stellen. n

n Den kompletten Beitrag finden Sie online: www.mawi-westfalen.de Weitere Informationen: www.gussen-arbeitsrecht.de Teil 2 lesen Sie in der nächsten Ausgabe.

Ratierliche Abfindungsgestaltung

Nutzen für beide Seiten Eine einvernehmliche Trennung mit einer Abfindungsgestaltung, die für beide Seiten Vorteile hat: Das so etwas möglich ist, beschreibt Karl-Georg Rütten, Geschäftsführender Gesellschafter und Gründer von DIVICOR.

nsbesondere für ältere Arbeitnehmer haben wir eine Lösung entwickelt, die eine sozialverträgliche und werteorientierte Trennung ermöglicht. So lösen Arbeitgeber auch vermeintlich schwierige Fälle ohne Mehrkosten, können mehr Mitarbeiter überzeugen den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben und stärken das Vertrauensverhältnis zum Betriebsrat.

n Die

Anlage des gesamten Abfindungsbetrages erfolgt als Kapitalabfindung, deren Kapitalisierung (einschl. einer Ver zinsung) eine namhafte Versicherung übernimmt. n Die monatlichen Auszahlungen erhält der Arbeitgeber (bzw. ggf. eine externe beauftragte Abrechnungsstelle), der dann die monatliche Weiterleitung der ratierlichen Abfindungs zahlungen an den ehemaligen Arbeitnehmer vornimmt.

Gemeinsam mit Versicherungs- und Rechtsexperten konzipiert, gewährt die sogenannte ratierliche Abfindung insbesondere älteren Arbeitnehmern für einen Übergangszeitraum ab Austritt bis zu einem möglichen Rentenbezug eine finanzielle Unterstützungs leistung (gleichzeitig Kompensation für den Verlust des Arbeits platzes), in Einzelfällen auch darüber hinaus. Vor allem der jeweilige Beginn und die Höhe der ratierlichen Ab findungszahlungen (angepasst an das jeweilige Lebensalter und die individuelle spätere Lebensplanung der Arbeitnehmer) bieten sich verschiedene Möglichkeiten hinsichtlich der Gestaltung des Aus zahlungsplanes. Einige Varianten, die vorher festgelegt werden müssen: Laufzeiten bis zum Rentenbeginn n Beginn der monatlichen Zahlungen erst nach Ablauf oder während der ALG I-Bezugsdauer oder noch viel später n sofortiger Beginn nach Ausscheiden in geringerer Höhe, die dann später ansteigt n zunächst eine Abfindung unter „Voll“-Besteuerung, „Rest abfindung“ dann als ratierliche Auszahlung n unterschiedliche

Der Durchführungsweg in Kurzform n Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist (Beendigung muss im Interesse des Unternehmens liegen, möglich auch: Beendigung per Kündigung + gesonderte Vereinbarung) n Eine vereinbarte Abfindung wird ratierlich ausgezahlt. Der Auszahlungsplan wird Gegenstand des Aufhebungsvertrages.

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Dieser Durchführungsweg wurde im Vorfeld mit Finanzämtern, Krankenkassen und Arbeitsagenturen besprochen und für in Ordnung befunden.

Karl-Georg Rütten: „Insbesondere für ältere Arbeitnehmer ist die ratierliche Abfindung eine Lösung, die eine sozialverträgliche und werteorientierte Trennung ermöglicht.“

Es liegt im Ermessen der einzelnen Unternehmen, im Einzelfall eine erneute individuelle Anfrage zu stellen. Auch das Thema Insolvenzsicherung ist geregelt.

Nutzen für den Arbeitgeber n Arbeitnehmer scheidet mit Ablauf der Kündigungsfrist aus dem Unternehmen aus n vertretbare Trennungslösung im Sinne eines werteorientierten Handelns n keine direkten Mehrkosten im Vergleich zu „klassischen“ Aufhebungsvereinbarungen n durch die steuerliche Attraktivität (mehr Nettoentgelt) erhöhte Chance, sich mit Arbeitnehmern vertretbar auf eine Abfindungssumme zu einigen, die „im Normalfall“ nicht ausgereicht hätte, um ohne Ärger und ohne große Wunden das Arbeitsverhältnis zu beenden

KONTEXT Karl-Georg Rütten ist Geschäftsfüh render Gesellschafter und Gründer von DIVICOR. Der Dipl.-Theologe, Industriekaufmann und Betriebswirt VWA verfügt über 20 Jahre Erfahrung im Personal wesen, davon 15 Jahre Festanstellung als HR-Manager bei mittelständischen, aber auch konzerngebundenen Unternehmen. Karl-Georg Rütten ist HR-Generalist mit Schwerpunkt Restrukturierung, bzw. schwierige und komplexe Personal projekte. Weitere Tätigkeitsfelder: n HR-Interim Management n Restrukturierungsprojekte n Konzeptionierung und Umsetzung von Entgeltsystemen n Einzel-Newplacements n Persönlichkeitsentwicklung n Vermittlungscoaching. n Weitere Informationen: www.divicor.de

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Nutzen für die Arbeitnehmer n geringere Steuerlast auf die Abfindung durch monatliche Besteuerung im Zuflussmonat n keine Anrechnung auf mögliches Arbeitslosengeld n Möglichkeit, durch die ratierlichen Abfindungszahlungen die Zeit bis zum Rentenbezug zu überbrücken Die ratierliche Abfindungsgestaltung ist eine Alternative neben anderen Möglichkeiten! DIVICOR und ebenso die beteiligten Experten legen großen Wert darauf, dass letztlich der direkt vom Arbeitsplatzwegfall betroffene Arbeitnehmer diese als ein Angebot versteht, das er nach ausführlicher Beratung als für sich passend wählt – oder eben nicht. Salopp formuliert umschreibt folgende Zusammenfassung unsere Erfahrungen: „Niemand kennt so etwas, jeder stellt sich etwas anderes darunter vor, jeder zweifelt zunächst; nach vielen Prüfungen, Anfragen und mit viel Hartnäckigkeit geht es dann doch - völlig legitim!“ n

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Redaktion Christiane Peters (Chefredakteurin) Tel.: 05 21 / 2 99 73 90, Mobil: 01 71 / 1 74 22 59 e-mail: peters@mawi-westfalen.de

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