Es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado con el fin de infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del trabajador.
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Ordenes no adecudas Desprotección laboral
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2 ¿QUÉ ES ACOSO LABORAL?
ENVIDIA INCUMPLIMIENTOS contractuales o legales
ENEMISTAD PERSONAL
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Antipatía entre uno o varios compañeros
DIFERENCIAS CON LA VÍCTIMA como son el genero, la raza, la apariencia física, el país de origen, etc. y que desencadenan acciones negativas hacia la víctima.
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Inequidad Laboral
Discriminación Laboral
¡NO!
LEY 1010 DE 2006
Funciones y remuneración Trato diferente
entendida como celos del éxito de la futura víctima.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
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Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo, en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre un funcionario.
Actos Reiterados - Arbitrarios Persecución Laboral
Violencia Física o Verbal Maltrato Laboral
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Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL
VIGILADO
SUPERINTENDENCIA FINANCIERA DE COLOMBIA
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MOTIVOS DEL ACOSO
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! ACOSO ! LABORAL GUIA DE CONOCIMIENTO Y PREVENCIÓN
ELEMENTOS DEL ACOSO
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
Asimetría de las partes: : La parte hostigadora tiene más recursos al tener más apoyos o una posición superior a la del trabajador acosado.
El trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
Intensión de dañar: Es una situación provocada con intención y premeditada. El autor quiere dañar y la victima lo sabe y esto se convierte en una situación estresante. En ocasiones puede ser sutil, pero no por ello menos intenso o dañino para la víctima.
La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el cumplimiento de la labor.
El carácter deliberado, complejo, continuado, predeterminado y sistemático: Es una sucesión de actos encaminados a un fin, la intencionalidad no se evidencia en ninguno de los actos integrantes de la conducta y sólo es detectable mediante el análisis global de la misma.
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
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descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposición.
SANCIONES $
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Con multa entre 2 y 10 SMMLV para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
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Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
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2-10 SMMLV
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MECANISMOS DE DENUNCIA En el banco contamos con un comité de convivencia, el cual tiene como objetivo contribuir con mecanismos alternativos a la prevención y solución de las situaciones causadas por conductas de acoso laboral de los trabajadores. Dicho comité procura generar una conciencia colectiva conviviente con un buen ambiente y armonía en las
Con la obligación de pagar a la EPS y la ARL el 50% del costo del tratamiento, alteraciones de salud y demás secuelas. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso o lo haya tolerado.
GARANTÍAS
La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral, carecerá de todo efecto cuando se profiera dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
!
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos de que trata la presente ley.
relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias, recomendaciones y consideraciones que estimare necesarias.
Funciones del comité
Recibir y darle tramite a las quejas.
El procedimiento a seguir para realizar la denuncia de acoso laboral es la siguiente: 1
La comunicación de la queja debe estar firmada y en ella se debe relacionar el nombre completo, el documento de identidad, el correo electrónico y la dependencia a la que pertenece quien la instaura.
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El comité evaluará de manera confidencial la queja. Para esto, las partes involucradas serán citadas, escuchándolas de manera individual con el fin de profundizar los hechos que dieron lugar a la queja.
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Así mismo, el comité creará espacios de dialogo entre las partes con el fin de promover compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
Sugerir a la alta dirección medidas preventivas y correctivas.
La garantía de que trata el primer punto no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
Realizar seguimiento a las Recomendaciones dadas por el comité de convivencia.
Cuando, a juicio del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento real o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre ½ y 3 SMLM, los cuales se
Comunicar a la alta direcciónen aquellos casos que no se logre un acuerdo o no se cumplan las recomendaciones.
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Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos. Elaborar los informes trimestrales, anuales y los requeridos por los entes de control.
Establecer planes de mejora entre las partes.
La reclamación debe ser presentada por escrito al correo electrónico comiteconvivencia@procredit.com.co describiendo los hechos constitutivos de la queja, identificando a las personas involucradas y anexando las pruebas correspondientes.
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Analizar las quejas presentadas. Crear espacios de dialogo para promover compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
PROCEDIMIENTO PARA PRESENTAR UNA QUEJA ANTE EL COMITÉ
MIEMBROS DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
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La víctima de acoso laboral puede denunciar en primera instancia al comité de convivencia con el fin de propiciar la corrección de la situación. Si no hay respuesta, la ley 1010 posibilita la denuncia ante el inspector de trabajo o juez competente.
Comité de Convivencia
50% TRATAMIENTOS
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10
6
El Comité deberá establecer un plan de mejora entre las partes, con el fin de promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Igualmente realizará seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
REPRESENTANTES DEL BANCO 1 2
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Alejandro Cuartas Ext. 1234 Ingrid Castillo Ext. 1234
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Adriana Rizo Ext. 1234 Lilibeth Marín Ext. 1234
Angela Corrales Ext. 1234 Oscar Heils Ext. 1234
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Fabian Herrera Ext. 1234
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Vacante