Guía del Capital Humano 2018

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PÁG. 20

03 - 04 OCTUBRE | SWISSÔTEL LIMA Décima Edición de la feria especializada de información y conociminetos RRHH Registro gratuito para ejecutivos RRHH www.expocapitalhumanoperu.com

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ÍNDICE GENERAL •

Editorial

•

Prólogo

•

Índice de Rubros

•

Índice de Artículos

•

Índice de Anunciantes

•

Informe Central

ÍNDICE

RUBROS •

Selección y Evaluación De Personal

•

Portales de Empleo

•

Intermediación Laboral y Tercerización

•

Consultoría en Gestión Humana

•

Outplacement

•

Capacitación y Formación para Empresas

•

E-Learning

•

Outsourcing de Nómina

•

Software para el Área de Recursos Humanos

•

Legislación Laboral

•

Salud Laboral

•

Seguridad Laboral

•

Servicios de Alimentación

•

Incentivos y Premios

•

Comunicación Interna

•

Eventos de Integración y Recreación

•

Uniformes para Empresas

ARTÍCULOS •

INFORME: Redes Sociales: ¿Cómo aprovecharlas al máximo en la Gestión de Personas?

•

Experiencia del colaborador: El indicador ENPS

•

Ser parte de la solución y no del problema: ¡Viva el Perú!

•

Competencias Blandas: Contexto para un desarrollo sostenible

•

OIT: Las mujeres siguen teniendo menos posibilidades que los hombres de participar en el mercado de trabajo en gran parte del mundo

•

La estrategia del semáforo en el rol de Jefe/ Coach

•

Pasión Laboral

•

•

El rol del Headhunter en la Selección del Talento

La trascendencia del coaching en el liderazgo de las organizaciones

•

•

ENTREVISTA: “Habilidades Blandas y Duras: Un balance necesario”

El serviazgo y la gestión de conflictos en una organización

•

•

ENTREVISTA: “El Outsourcing en el Perú se viene consolidando cada año, favoreciendo a muchas empresas y agregándoles valor”

Tendencias en Aprendizaje, Liderazgo y Negocios

•

En busca del sueño ‘Great Place to Work’

•

¿Qué es lo que me gusta de ser un Headhunter?

•

Y… ¿Por qué tú? ¿Si tengo una terna?

•

•

Seguro de Contratación Laboral (SCL)

De Ouplacement a Active Placement: Evolucionando la transición laboral

•

Del desafío de ser un caza talentos en la actualidad y la pasión que se necesita para serlo

•

La importancia de las entrevistas en los Programas de Outplacement

•

Cómo atraer al mejor talento para la gerencia media

•

Conexiones entre Equipos Multigeneracionales

•

•

¿Cómo retener a los colaboradores de una empresa?

¿Quieres buenos resultados en ventas?

Invierte en el desarrollo de tus colaboradores

•

•

ENTREVISTA: “El Inbound Recruiting propone centrarse en el candidato y no en la empresa en el proceso de selección”

ENTREVISTA: “Cada vez más empresas tercerizan el cálculo de nómina a fin de descargar un proceso denso”

•

Bonificación por Desempeño: Aspectos legales

•

INFORME: Seguridad y Salud en el Trabajo: Buenas prácticas para evitar acontecimientos no deseados

•

“Todas las evaluaciones psicométricas son iguales”

•

¿Qué retos enfrentan los reclutadores en plena transformación digital?

•

Bienestar y Desempeño

•

Estrés en el trabajo, un reto colectivo

•

•

Haz fácil un difícil cambio personal

¿Cómo innovar la comunicación interna y el clima laboral?

•

El Mapa del Talento: La evolución de las Líneas de Carrera

•

¿Por qué invertir en un diagnóstico de comunicación interna?

•

Comunicación emocional y Clima laboral

•

Los centennials llegan al mercado laboral peruano

•

La investidura del Consultor como Agente de Cambio

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12

CONTENIDO

PÁG. 14 | CRÉDITOS

Conozca al equipo que hace posible la publicación impresa y digital de la Guía del Capital Humano, la edición del Portal del Capital Humano y la realización de Expo Capital Humano, entre otros productos de nuestra empresa.

PÁG. 16 | EDITORIAL

José Domenack, nuestro Director, presenta la décimo segunda edición de nuestra reconocida Guía del Capital Humano, recordando el objetivo inicial y principal de nuestra publicación: acceder rápidamente a cientos de empresas que pueden

ayudarlo en la implementación de las mejores prácticas para atraer, desarrollar y retener al capital humano en su empresa.

PÁG. 18 | PRÓLOGO

Fabián García Nicora, reconocido consultor internacional de RRHH y uno de los

conferencistas más destacados en Expo Capital Humano 2017, reflexiona sobre las nuevas capacidades profesionales del ejecutivo de recursos humanos para enfrentar la ola disruptiva que tenemos por delante.

PÁG. 20 | ÍNDICE DE RUBROS

La columna vertebral de las búsquedas en esta guía. Todos los rubros y subrubros

respectivos, ordenados por las diferentes necesidades prácticas que tiene un ejecutivo del área de gestión de personas para atraer, desarrollar y retener talento.

PÁG. 22 | ÍNDICE DE ARTÍCULOS

42 artículos e informes de especialistas locales e internacionales en capital humano,

que colaboran en la difusión de conocimiento especializado para la comunidad RRHH peruana.

PÁG. 24 | ÍNDICE DE ANUNCIANTES

Todos los anunciantes que hacen posible esta guía, presentados en orden alfabético y con el número de página donde están ubicados sus mensajes.

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CRÉDITOS

GUÍA DEL CAPITAL HUMANO 2018

DIRECTORIO DE PROVEEDORES PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

LA EMPRESA

DIRECTOR FUNDADOR

José Domenack Casas

GERENTE GENERAL

Javier Ramos Ramos Castro

ÁREA DE VENTAS

Carlos Contreras More Raúl Quiliano Rivera Giovanna Mendoza Avalos Lizbeth Villeguez Acosta Patricia Navarro Luna Sergio Vidal Ponce Paola Panduro Montero Andrea Mendoza López Carol Torres B. De Lastra

ÁREA DE OPERACIONES

Nida Castillo Pittman Piter Veloz Murillo Aida Pulache Rivas Israelí Gómez Delgado

ÁREA DE MARKETING Y CONTENIDO

Walter Lévano Sánchez Blanca Guevara Terrones

ÁREA DE ADMINISTRACIÓN Y COBRANZAS

Ada Galimberti Pittman Maybe Laines Barrios Luz Gúmez Iñoñán

DISEÑO GRÁFICO & DIAGRAMACIÓN

Claudia Escobar Ruiz

Los servicios y productos presentados en esta guía son a nivel de información y no constituyen recomendación alguna por parte de los editores.

La Guía del Capital Humano es una marca registrada de MD Seminarios y Eventos S.A.

Una publicación de:

MD Seminarios y Eventos S.A. Av. Guardia Civil 1321 Of. 1802 Lima 34 - Perú T. (511) 217-5900 ventas@mdgroup.com.pe www.mdgroup.com.pe

PRODUCTOS

DESAYUNOS INSTITUCIONALES

Somos el gremio de Recursos Humanos del país, fundada hace más de 55 años.

Tenemos como misión promover las buenas prácticas de gestión humana, desarrollar y potenciar el talento de las personas y agregar valor a la comunidad a nivel empresarial.

CHARLAS DE CAPACITACIÓN

FOROS Y CONGRESOS

Tenemos el respaldo de nuestros Comités Especializados, integrados por prestigiosas empresas nacionales y extranjeras: - Comité de Talento - Comité de Relaciones Laborales - Comité de Alianza por los Jóvenes - Comité Región Norte www.aperhu.com

aperhu@aperhu.com

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16

EDITORIAL

Como editores de la Guía y del Portal del Capital Humano y organizadores de Expo Capital Humano, facilitamos el encuentro de cientos de proveedores especializados con miles de usuarios encargados de la gestión de personas en sus empresas e instituciones, aportando de esta forma dinamismo y difusión de información y conocimientos para beneficio de todo el sector RRHH peruano.

Esta décimo segunda edición de nuestra Guía del Capital Humano, que ponemos en sus manos siempre con información exhaustiva y actualizada de proveedores especializados en todos los ámbitos de la gestión de personas, mantiene la idea original de nuestra publicación: acceder rápidamente a cientos de empresas que pueden ayudarlo en la implementación de las mejores prácticas para atraer, desarrollar y retener al capital humano en su empresa.

Con ese mismo objetivo, nos complace anunciarles la realización de la décima edición de nuestra feria especializada de información y conocimientos para el sector RRHH, Expo Capital Humano 2018, que se realizará nuevamente en el Centro de Convenciones del Swissotel Lima. Nuestro gran evento anual será este miércoles 3 y jueves 4 de octubre, reuniendo a 4,000 visitantes y cerca de 100 stands de empresas proveedoras de servicios especializados para el sector. Y este año la Expo nos traerá un récord de casi 100 conferencias gratuitas sobre gestión del capital humano, ahora con salones de mucha mayor capacidad para atender sin problemas de colas y congestión a nuestros visitantes.

También presentaremos 3 seminarios internacionales con conferencistas invitados de España y Ecuador. Con inscripción paga y de capacidad limitada, estos seminarios abordarán diferentes pero actuales temas sobre gestión de personas. Así, tendremos nuevamente la presencia del experto español Toni Gimeno con su seminario

“Reclutamiento 3.0”, que fue un éxito el año pasado y que ahora regresa debidamente actualizado con más ejemplos y nuevas herramientas. El también español Antonio Rubio, reconocido consultor internacional y autor del libro Universidades Corporativas, presentará el seminario “Tendencias e Innovación en Aprendizaje y Desarrollo”.

Y finalmente, el experto latinoamericano Daniel Dávalos conducirá su reconocido workshop “HR Innovation”, que muestra las nuevas tendencias en la gestión de personas y cómo los ejecutivos de área de recursos humanos deben pasar de lo tradicional a lo ágil en atracción, desarrollo y cultura.

Le recomendamos asegurar su presencia para visitar los stands y participar en las conferencias gratuitas, registrándose gratuitamente desde ya en la web del evento: www.expocapitalhumanoperu.com Finalmente, aprovechamos para comunicarle la total renovación de nuestro reconocido portal www.infocapitalhumano.pe, que con una nueva presentación y un formato más ágil, hemos relanzado en este mes de agosto, manteniendo el profesionalismo de siempre con información clave del y para el sector RRHH. Le invitamos a sacar el máximo provecho a nuestra Guía y Portal, y nos vemos en Expo Capital Humano 2018 el miércoles 3 y jueves 4 de octubre en el Swissôtel Lima!

Con atentos saludos,

José Domenack Director

domenack@mdgroup.com.pe www.mdgroup.com.pe

18

PRÓLOGO

Cada mañana en África una gacela despierta y comienza a correr para no ser alcanzada por un León.

Cada mañana en África, un león despierta y comienza a correr para alcanzar una gacela.

No importa lo que seas, Gacela o León, más vale que al alba ya estés en movimiento.

Con esta reflexión suelo comenzar las actividades de Gestión de Cambio, invitando a renovar nuestras motivaciones de cambio y movernos a experimentar nuevas fronteras.

Nuestra profesión y nuestro rol en gestión humana se han ido redibujando en los últimos años al compás de las trasformaciones económicas, sociales, legales, tecnológicas, políticas y ambientales, pero lo que hemos vivido apenas representa una porción de lo que vamos a vivir en los próximos años, de acuerdo con lo que señala Michael Lee, biólogo evolucionista.

En su lista de “invenciones tecnológicas disruptivas” que lo cambiaron todo en la historia de la humanidad, Lee identifica que el conteo del avance tecnológico se mueve por primera vez de cero a uno en el año 2400 a.c. con la invención del ábaco. Los próximos 12 inventos revolucionarios recién aparecen en el período entre 1400 al 1600 d.C dando inicio a una evolución constante que se retoma entre los siglos XVII y XlX con 21 invenciones disruptivas, y entre 1900 y 2000 el conteo de Lee llega a 75.

Basado en la “ley de Moore” generalizada para toda la tecnología, Lee especula con que entre el año 2000 y 2200 veremos no menos de 150 inventos revolucionarios, de un alcance tan grande como los antibióticos, el avión, Internet o el motor de vapor.

Esta teoría me ayudó a entender no solamente qué desafíos estamos enfrentando, sino la velocidad y el nivel de impacto que tienen los mismos.

Es el momento no sólo “de no quedarnos”, de “correr”, de “adelantarnos” a las tendencias,

sino de profundizar el conocimiento y el entendimiento. León o Gacela, estos últimos 25 años nos han ejercitado en la aptitud de supervivencia, aptitud que nos ha sido útil para enfrentar, adaptarnos y supervivir a un ritmo de invención disruptiva de velocidad media. Hoy nos toca ejercitarnos en la aptitud de la curiosidad, del entendimiento complejo, del impacto de la tecnología, la robótica, las motivaciones humanas, etc.

Celebro esta nueva edición de la Guía del Capital Humano con el propósito de dotarnos una vez más de contactos y redes que nos ayuden a “ejercitarnos” en nuestras nuevas capacidades profesionales para enfrentar la ola disruptiva que tenemos por delante.

Fabián García Nicora Argentina

Máster en Antropología Social por la Universidad de Buenos Aires (UBA) y Postgrado en RRHH del Instituto para el Desarrollo Empresarial Argentino (IDEA).

Actual Director de la Carrera de Grado en Recursos Humanos de la Universidad de Morón y docente titular de la cátedra de Planeamiento Estratégico de RRHH de la misma Licenciatura.

En el área de investigación, dirige proyectos relacionados a la Función de Recursos Humanos, especialmente en los temas de Estrategia Organizacional y Diversidad Generacional.

También lidera su propia consultora con operaciones en Argentina y América Latina, desarrollando soluciones en Estrategia, Cambio y Comunicación.

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20

ÍNDICE DE RUBROS

PÁG. 35 Pág. 36 Pág. 56 Pág. 72 Pág. 88 Pág. 92

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL

Head Hunters de Ejecutivos Top Head Hunters de Ejecutivos Medios Empresas de Selección de Personal Evaluaciones Online Verificación Laboral

PÁG. 241

E-LEARNING

PÁG. 247

OUTSOURCING DE NÓMINA

PÁG. 257

SOFTWARE PARA EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Pág. 242

Pág. 248

PÁG. 95

PORTALES DE EMPLEO Portales de Empleo

Pág. 258 Pág. 268

PÁG. 99

INTERMEDIACIÓN LABORAL Y TERCERIZACIÓN

PÁG. 273

Pág. 96

Pág. 100 Pág. 104 Pág. 109

PÁG. 111 Pág. 112

Empresas de Intermediación Laboral Empresas de Tercerización / Outsourcing de Personal Empresas de Servicios Complementarios

CONSULTORÍA EN GESTIÓN HUMANA

Pág. 172 Pág. 176 Pág. 178 Pág. 182 Pág. 187

Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos Assessment Centers Clima Organizacional Cultura Organizacional Coaching Consultoría en Formación y Desarrollo Equipos de Alto Rendimiento Escalas Salariales Gestión del Cambio Gestión del Talento Psicología Laboral

PÁG. 189

OUTPLACEMENT

Pág. 122 Pág. 128 Pág. 136 Pág. 138 Pág. 158

Pág. 190

PÁG. 199 Pág. 200 Pág. 212 Pág. 214 Pág. 216 Pág. 220 Pág. 225 Pág. 226 Pág. 234 Pág. 240 Pág. 240

Consultoras de Outplacement

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PARA EMPRESAS

Capacitación en Habilidades Directivas Capacitación en Habilidades Blandas para Mandos Medios Entrenamiento y Academias Corporativas Capacitación para el Área de RRHH Capacitación en Servicio al Cliente Capacitación en Seguridad Capacitación en Ventas Outdoor Training Programas de Idiomas para Empresas Capacitación para Certificaciones Internacionales

Soluciones de E-Learning Servicios de Outsourcing de Nómina

Software para Gestión de RRHH Sistemas de Control e Identificación de Personal

LEGISLACIÓN LABORAL

Pág. 276

Estudios de Abogados con Especialización Laboral Servicios de Información Laboral

PÁG. 277

SALUD LABORAL

Pág. 274

Pág. 288

Salud Ocupacional y Control del Estrés Laboral Chequeos Médicos para Ejecutivos

PÁG. 291

SEGURIDAD LABORAL

PÁG. 295

SERVICIOS DE ALIMENTACIÓN

PÁG. 301

INCENTIVOS Y PREMIOS

Pág. 278

Pág. 292

Pág. 296 Pág. 298

Asesoría en Seguridad y Prevención Laboral

Tickets y Vales de Alimentos Concesionarios de Alimentos

Pág. 310

Programas de Incentivos y Beneficios para el Personal Trofeos y Distinciones

PÁG. 313

COMUNICACIÓN INTERNA

PÁG. 325

EVENTOS DE INTEGRACIÓN Y RECREACIÓN

Pág. 302

Pág. 314

Consultoras y Agencias de Comunicación Interna

Pág. 358 Pág. 359 Pág. 360

Agencias de Eventos Juegos de Competencia y Recreación Ambientes Recreacionales Shows Musicales y Espectáculos para Eventos Carritos Snacks Servicio de Catering Transporte de Personal

PÁG. 361

UNIFORMES PARA EMPRESAS

Pág. 326 Pág. 345 Pág. 352 Pág. 356

Pág. 362

Uniformes para Empresas

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ÍNDICE DE ARTÍCULOS

Pág. 26

INFORME: Redes Sociales: ¿Cómo aprovecharlas al máximo en la Gestión de Personas?

Pág. 30

OIT: Las mujeres siguen teniendo menos posibilidades que los hombres de participar en el mercado de trabajo en gran parte del mundo

Pág. 32

Pasión Laboral

Pág. 36

El rol del Headhunter en la Selección del Talento

Pág. 38

ENTREVISTA: “Habilidades Blandas y Duras: Un balance necesario”

Pág. 40

ENTREVISTA: “El Outsourcing en el Perú se viene consolidando cada año, favoreciendo a muchas empresas y agregándoles valor”

Pág. 53

¿Qué es lo que me gusta de ser un Headhunter?

Pág. 55

Seguro de Contratación Laboral (SCL)

Pág. 56

Del desafío de ser un caza talentos en la actualidad y la pasión que se necesita para serlo

Pág. 58

Cómo atraer al mejor talento para la gerencia media

Pág. 60

¿Cómo retener a los colaboradores de una empresa?

Pág. 81

ENTREVISTA: “El Inbound Recruiting propone centrarse en el candidato y no en la empresa en el proceso de selección”

Pág. 91

“Todas las evaluaciones psicométricas son iguales”

Pág. 93

¿Qué retos enfrentan los reclutadores en plena transformación digital?

Pág. 94

Estrés en el trabajo, un reto colectivo

Pág. 110

Haz fácil un difícil cambio personal

Pág. 112

El Mapa del Talento: La evolución de las Líneas de Carrera

Pág. 121

La investidura del Consultor como Agente de Cambio

Pág. 135

Experiencia del colaborador: El indicador ENPS

Pág. 138

Ser parte de la solución y no del problema: ¡Viva el Perú!

Pág. 140

Competencias Blandas: Contexto para un desarrollo sostenible

Pág. 142

La estrategia del semáforo en el rol de Jefe/Coach

Pág. 155

La trascendencia del coaching en el liderazgo de las organizaciones

Pág. 158

El serviazgo y la gestión de conflictos en una organización

Pág. 171

Tendencias en Aprendizaje, Liderazgo y Negocios

Pág. 185

En busca del sueño ‘Great Place to Work’

Pág. 188

Y… ¿Por qué tú? ¿Si tengo una terna?

Pág. 190

De Ouplacement a Active Placement: Evolucionando la transición laboral

Pág. 192

La importancia de las entrevistas en los Programas de Outplacement

Pág. 219

Conexiones entre Equipos Multigeneracionales

Pág. 233

¿Quieres buenos resultados en ventas? Invierte en el desarrollo de tus colaboradores

Pág. 248

ENTREVISTA: “Cada vez más empresas tercerizan el cálculo de nómina a fin de descargar un proceso denso”

Pág. 272

Bonificación por Desempeño: Aspectos legales

Pág. 278

INFORME: Seguridad y Salud en el Trabajo: Buenas prácticas para evitar acontecimientos no deseados

Pág. 289

Bienestar y Desempeño

Pág. 312

¿Cómo innovar la comunicación interna y el clima laboral?

Pág. 314

¿Por qué invertir en un diagnóstico de comunicación interna?

Pág. 324

Comunicación emocional y Clima laboral

Pág. 366

Los centennials llegan al mercado laboral peruano

•

t

•

Expo

• Capital I Humano 2018

,cómo as valorada la EXPERIENCIA laboral en las empresas da Perú?

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¿CÓMO PARTICIPAR EN LA ENCUESTA?

Escanea el Código QR ó ingresa al link: https://es.surveymonkey.com/r/expo-peru ¿EN QUÉ CONSISTE? 4 preguntas anónimas y confidenciales ¿PARA QUÉ PARTICIPAR? Participando podrás asistir a la Presentación de los resultados del BENCHMARK que tendrá lugar en Expo Capital Humano y conocer: ¿Cuántos colaboradores recomiendan a sus empresas? ¿Qué es lo que más valoran y marca una diferencia en su experiencia? ¿Qué desean que fuera diferente?

Los datos serán clasificados según industria y generación.

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ÍNDICE DE ANUNCIANTES

#

3C Consultores, 128, 136, 178, 202, 242 A

Asociación de Buenos Empleadores - ABE, 29 Acurruncun, 316 AdConsult Perú, 62 Adecco, 62, 72, 100, 104, 116, 122, 128, 144, 160, 161, 176, 202, 234, 250, 346 Aki Móvil, 360 Alma Consulting, 128, 228, 234, 318, 346 Alteliza, 100, 109 Alterna Comunicaciones, 317, 318 Apoyo Empresarial Corpae, 74 ARAC Corporación, 160 Arbe Abogados, 274, 273 Asociación Peruana de Recursos Humanos APERHU, 15 Atos Consulting, 42, 64, 74, 16, 130, 136, 194 Avellaneda Executive Search, 41 Axis Empresarial, 76, 100, 104, 194, 250, 2560 B

B&T Aprendizaje Corporativo, 205 BDI, 42 Below, 106, 107, 318 Booom BTL, 328, 329 Brandteam, 319, 320, 328 BRM Consultores, 292 C

CAFAE-SE, 352 Cámara de Comercio de Lima, 227, 228 Careers Partners International, 146, 193, 194, 204 Carritos Snacks, 358 Cartas Dinámicas, 146, Casa Kusi, 311 Catapulta, 160, 182 CH Link, 178, 320 Cimagraf, 367 CL Selection, 59, 66

Coaching People Perú, 139, 148, 206, 240 Compensa, 116, 117, 176 Comunica Ideas, 322, 331, 332, 348 Conecta2, 332, 333 Consulting Advisers, 73, 76, 101, 106, 252 Contacto Laboral, 76, 100 Cornerstone, 37, 44 CPL Eventos, 334 Creditex, 362 Cross Partner, 159, 164, 228 CRRIIP, 33 D

DHM Consultores, 130, 162, 164, 202, 206, 216, 220, 230, 322 Dijamant, 328, 334 Downing Teal del Perú, 46 E

Ele Group, 242 Ema Partners Perú, 46, 123, 206 Enlace Talento, 43, 68, 78, 106, 208 Escuela Peruana de Coaching, 145, 150 ESE Consulting, 68, 80, 123, 130, 212, 221, 222, 230, 236 Estrategia Humana Consultores, 78, 80, 118, 130, 131, 164, 217, 236, 237 Evaluar.com, 88 Eventrade, 237, 330, 334, 349 Excelencia y Estrategia, 118, 150, 172, 179, 204, 222, 230, 237 Experilocos, 360 Experis Manpower Group, 48 Extended Disc Perú, 90, 259, 262 F

Flecha Inspiradores del Cambio, 147, 152, 172, 208, 222, 237, 322, 334, 336, 350 Fractal, 261, 262, 269 Franelitas Kids, 336 Fusión Tv, 322, 346, 350 G

GBM Asociados, 141, 152, 179, 208, 222, 230

Geo Victoria, 270, 271 Gestión Trabajo & Salud, 282 GHO, 131, 216, 336 Goal Productora de Eventos, 326, 327, 336, 350 Grupo ASC, 76, 116, 236, 250, 256 Grupo Competi, 132, 149, 350 GS1 Perú, 198 H

Hacienda Mamacona, 352, 353 Hacienda Tres Cañas, 298, 300, 354, 355 Hapiqa, 262, 263 HCR Human Capital, 80, 81 HD Coaching por Valores, 146, 162, 163, 178, 204, 214, 216, 228 HRB - Human Resources Boutique, 45, 50, 209 Human Resource 3.0, 265 Human Resources System, 118, 119 I

Ibero Producciones, 332, 338 IC Inteligencia Creativa, 335, 340, 347, 351 ILM, 132, 203, 223, 230, 280, 284 Integrate Perú, 348 Inyogo, 281, 340 J

Jamming, 143, 154, 210, 215 Jampix, 282 John Holden, 362 K

Kimbaya Multimedios, 243 Koala, 258, 264 Koonsult Group Perú, 61, 69, 102, 284 Kudert, 6, 7, 88, 89, 187, 264 L

La Fabrik, 315, 323 La Factoría, 342 LABarba Films, 320, 323 Laborum, 75 Lee Hecht Harrison - DBM, 154, 191, 196

ÍNDICE DE ANUNCIANTES Life Perú, 151, 238 Los Incas Hotel, 336 Luis Pinatte, 357 M

Mango.com, 96 Manpower, 84, 102, 107, 254 Marco Romero, 357 Meddigesa, 284 Mercer, 90, 129, 132, 136, 176, 184 Metanoia, 166, 174, 180, 186, 206, 210, 217 Mi Boleta Digital, 264 Millennium Group, 101, 102, 107, 254 Monte Blanco, 299, 300, 342 Motivación Ludica, 218 Multitest, 84, 260 Mundo Creativo, 337 MX Consulting, 165, 218, 323 Nextplacement, 196 N

Novafolk, 357 O

Orienta, 51, 63, 70, 133, 168, 176 Overlap, 21, 124, 154, 168, 211, 224, 232, 245 P

Partnership, 168, 169, 215, 223, 224 Pasiona DHO, 124, 164, 174, 238 Pedersen y Parners Perú, 47, 51, 70 People Development, 51, 64, 70, 136, 137 People Outsourcing, 103, 105, 108, 109, 255 Perú 8 Mil, 169, 175, 235

Perú Records, 339 Perú Retail Executive, 231 Phutura, 44, 52 Pinatte Eventos, 341 Piuray Outdoor, 306, 309 Prisma Artes Escénicas, 216, 218 Privateacher International, 240 Profesional Coaching, 153 Promosports Perú, 344, 349 Promotick, 307, 308

T

Right Management, 197 Ronald, 156, 195, 197 Runa Consultora, 31, 86, 255

Talent QR, 83, 86 Talent Tracking System, 266 Talent Up, 209, 224, 232 Talento Humano, 54, 71, 77, 87 Target DDI, 17, 87, 123, 134, 156, 168, 170, 186, 208, 218 Target HR, Retira de Carátula, 1 Tawa, Carátula Extendida, Contracarátula, 34, 35, 54, 71, 87, 98, 99, 103, 108, 246, 247, 256 TeamWork Consultores, 84, 87 The Meet, 19 THR Perú, 108 TMF Perú, 256 Todo Parrillas, 359 Topy Top, 363, 364 Tottus Venta Empresa, 304, 305, 308 Trofeos y Cristales, 310

S

U

Q

Qayros, 173, 175 Q'Detalle Producciones, 8, 9, 343, 344 Quinto Pulso, 357 R

Sarso Eventos, 4, 5 Segen Perú, 249, 255 Segura Consultores, 177 Selección Estratégica, 13, 52, 86, 120, 124, 156 Showtime Producciones y Eventos, 344 Sistemas y Soluciones, 266 Smart Pay, 256 Smart People, 52, 57, 71, 85, 86, 197 Solimano, 52, 65, 71, 126, 134 Soom Personas y Organizaciones, 126, 134, 136, 170, 183, 186, 218, 323 Spira, 167 Spring, 54 Svetlana, 364

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INFORME ESPECIAL

REDES SOCIALES: ¿CÓMO APROVECHARLAS AL MÁXIMO EN LA GESTIÓN DE PERSONAS? En el Perú, debido a su gran influencia en el entorno laboral, las redes sociales ya están siendo incorporadas como una herramienta más de comunicación en las organizaciones. ¿Cómo las están usando las empresas en la gestión de personas? ¿Cuál es su potencial y qué ventajas ofrece? ¿Existe algunos riesgos que tienen que tener en cuenta las empresas? ¿Qué perspectivas tiene como herramienta de gestión?

Mayor alineamiento Lo primero que salta a la vista es que las empresas las han convertido en un instrumento esencial para conectarse con sus colaboradores, clientes y todos los stakeholders.

De este modo las redes sociales están favoreciendo una mayor transparencia, pero también están haciendo posible la participación y alineamiento entre los distintos grupos de interés que están alrededor de las organizaciones.

«Las redes nos han permitido pasar de la era del conocimiento a la era del social net o social knowledge, donde todos somos generadores de conocimientos, contenidos y significados. Las redes han permitido que generaciones como los millennials se sientan más identificados y conectados», afirma Silvia Carrillo, Directora General de Eco Consultores Perú.

Las empresas están constatando también que son el medio de interacción más efectivo y directo para conectar con el talento. «Se han convertido en una herramienta necesaria para generar vínculos más estrechos entre los colaboradores y las compañías», indica Patricia Ortegon, Gerente General de Alterna Comunicaciones.

«Sin duda, une más a los equipos de trabajo, aportando ideas y compartiéndolas. Pero también las redes sociales se han vuelto lo más importante para la exposición de marcas y para estar conectados con los consumidores», añade por su parte Jorge Flores, Director Gerente de BrandTeam.

Pese al mayor interés de las organizaciones por utilizar las redes sociales, el enfoque que predomina, por ahora, es el de utilizarlas para una comunicación más orientada al ámbito externo que interno. Entonces, no resulta extraño que las organizaciones (públicas y privadas) tengan una cuenta en Facebook, Twitter, Instagram o LinkedIn, para mantenerse visibles y vigentes en la redes sociales.

«Sin embargo, en el ámbito interno y laboral, son muy pocas en el Perú que “han descubierto” la utilidad de las redes sociales, pues todavía se tiene una visión tradicional de la comunicación interna», advierte Miguel Antezana, Gerente General de Antezana Comunicación Corporativa.

Posibilidades En efecto, las posibilidades van mucho más allá de solamente crear una cuenta en las diferentes redes sociales. Son varias las dimensiones en las que pueden ser muy útiles para la gestión de personas. En lo que concierne a la gestión de la marca empleadora, por ejemplo, las redes sociales constituyen una potente herramienta para ganar mayor visibilidad y reputación y así llamar la atención de los profesionales idóneos para la organización.

En este punto, Silvia Carrillo sugiere a las empresas identificar los espacios (en las redes sociales) en donde están sus públicos de interés (futuros egresados, clientes, proveedores) para generar contenidos que atraigan y promuevan una buena reputación. De hecho, hoy día es cada vez más común que muchos procesos de selección se inicien en redes como LinkedIn, por ejemplo, ya que permite «postear» cargos y hacer visualización de profesionales que pueden ser objetivo para las empresas.

También para la comunicación interna las redes sociales resultan esenciales, sobre todo para favorecer la creación de una comunicación más dinámica, participativa y creativa. «De hecho fomentan la participación, la cohesión y el desarrollo dentro de cualquier organización. Lo que finalmente se traduce en la empatía del colaborador con la organización a la que pertenece», sostiene Patricia Ortegon.

Silvia Carrillo, Directora General de Eco Consultores Perú

Papel preponderante En la gestión del clima laboral igualmente tienen un papel preponderante porque, por su propia

INFORME ESPECIAL

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naturaleza, las redes sociales son espacios que propician la participación, la opinión, las propuestas y pronunciamientos. Entonces, la facilidad de acceso y uso de estas nuevas tecnologías pueden ayudar a construir una organización más incluyente, horizontal e integrada. «A nivel de la capacitación y desarrollo de los colaboradores, las redes nos ayudan a viralizar internamente contenidos relevantes a través de webinars, animaciones, videos educativos, podcasts, entre otros», anota Silvia Carrillo.

Según Carrillo, la relevancia de esta herramienta reside también en la posibilidad de trastocar los conceptos de tiempo y espacio para estar en contacto permanente con los colaboradores (conversaciones e interacciones a miles de kilómetros de distancia entre distintos grupos que en décadas anteriores no se hubieran podido realizar con la practicidad y rapidez en que hoy se desarrollan).

Ahora bien, es importante distinguir siempre el enfoque que se quiera dar a las redes; es decir, si se las utilizan solo como una plataforma más de información o si se desea que lleguen a constituirse en una forma de comunicación (dos procesos que son completamente distintos). Si estamos en el primer caso, explica Miguel Antezana, existen muchos otros medios tecnológicos que son más inmediatos y directos, como el teléfono o el WhatsApp. «Si estamos en el ámbito de la comunicación, el gestor de las redes sociales debería tener claro que la interacción y la libertad de expresión son fundamentales para que ellas sean aceptadas por el personal», añade Antezana.

Ventajas Pero no cabe duda que las redes sociales ofrecen importantes ventajas debido a su inmediatez y al alto grado de penetración que actualmente tienen en la sociedad. Por ello, explica Antezana, su utilización -en teoría- permite llegar al personal de una manera rápida y fácil. «Y digo “en teoría” pues los usuarios siempre tendrán la opción de dejarlo “en visto”, de decir que “no lo leyeron” o simplemente no utilizar las redes como lo hacen en el ámbito personal», expresa Antezana.

Si se consigue que los colaboradores utilicen esta herramienta de manera natural en el ámbito laboral, las oportunidades que surgen son extraordinarias y en muchos aspectos. Por ejemplo, estos medios de socialización ofrecen un alto impacto en la oportunidad y cobertura de los mensajes; asimismo, abre las puertas a una organización más participativa y con una mayor capacidad de escucha interna (feedback). También hace posible agregar enfoques lúdicos y creativos a las conversaciones dentro de las empresas.

«Además, facilita la generación de reuniones bastante ejecutivas. Por ejemplo, a través de herramientas como el WhatsApp, chatbots o blockchains como Google docs. También promueve la co creación de equipos inter y multidisciplinarios para generar innovación,

Patricia Ortegon, Gerente General de Alterna Comunicaciones

y facilita la integración de las nuevas generaciones, como los millennials, al mundo corporativo», detalla Silvia Carrillo.

Riesgos Pero, el uso de las redes sociales no está libre de algunos riesgos. Si son usadas sin criterio alguno puede provocar confusión y desalineamiento. Acaso el riesgo más probable es que no sean utilizadas de manera profesional y más bien se conviertan en distractores de los colaboradores. Por otro lado, si no se toman medidas de seguridad apropiadas, las empresas pueden ser susceptibles de los llamados ciberiesgos.

En todo caso, establecer ciertas reglas ayuda a reducir algunas de esas contingencias. En general, las reglas deberían de ser las mínimas indispensables para la convivencia y para asegurar un buen estado de ánimo corporativo. No obstante, en opinión de Miguel Antezana, se debe tener claro que la censura es inaceptable en las redes sociales (sean públicas o corporativas). Ante el primer intento de control, lo más probable es que los miembros dejen de participar y con ello la red perderá legitimidad en la organización.

Para Silvia Carrillo es imprescindible contar con protocolos que regulen el uso de las redes como, por ejemplo, identificar cuándo se usa cada red, para qué y cómo. Luego de establecer estas guías es preciso realizar capacitaciones y programas para incentivar el buen uso de las mismas, introduciendo incluso algún tipo de estímulos como reconocimientos o concursos.

Son reglas que tienen que ser practicadas por todos, sobre todo por los líderes que deben dar el ejemplo.

«Se deben establecer políticas claras sobre la información, el manejo de la misma y sobre quienes son los encargados de difundirla en redes sociales o en cualquier medio», señala por su parte Patricia Ortegon.

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INFORME ESPECIAL

Mayor consciencia Pese a que las redes sociales están muy difundidas entre las personas, todavía no tienen un uso masivo en las organizaciones. Ciertamente, ahora existe mayor conciencia sobre su importancia (tanto a nivel interno como externo), pero aún falta más formación en el uso de estas herramientas Por ejemplo, en muchos casos, en las organizaciones que desean realizar un trabajo impecable en el manejo de redes se hace evidente la necesidad de contar con community managers para la gestión a nivel externo e interno.

«Si bien el community manager interno es clave, más importante aún es generar una pedagogía clara entre los colaboradores para que sean los embajadores digitales en sus organizaciones. La participación de la alta gerencia en la generación de una cultura digital interna donde ellos son los principales usuarios de estas herramientas es también fundamental», considera Silvia Carrillo.

Etapa inicial Se puede decir que, en general, en el país las redes sociales corporativas se encuentran en una etapa inicial de desarrollo, con usos muy básicos y poco innovadores. Esto es así, según Miguel Antezana, por el enfoque que las empresas les están dando, es en donde predomina la visión tradicional de la comunicación interna que es meramente informativa.

Esa visión contrasta con la naturaleza de las redes sociales que, en esencia, es interacción y participación, pero desde la intencionalidad del usuario de la red, no de quien la gestiona o dirige.

«En las redes sociales corporativas debe predominar la naturalidad y la creatividad para que los participantes hagan suya la red. Si no es así, se quedarán estrictamente con sus redes personales», destaca Miguel Antezana.

Miguel Antezana, Gte. Gral. de Antezana Comunicación Corporativa

Jorge Flores, Director Gerente de BrandTeam

Todavía el uso de estas herramientas de socialización en el ámbito laboral recién está empezando en el país y, por lo tanto, hay mucho camino por recorrer. Pero hay que decir que la aplicación a nivel corporativo no se limita a la gestión del recurso humano. Hay muchísimos otros usos que se les puede dar, por lo que, según Antezana, es necesario la presencia de profesionales en materia comunicacional.

«Por ejemplo, algunas empresas usan adecuadamente las redes sociales para establecer una relación continua con sus consumidores creando así vínculos de largo plazo», grafica Jorge Flores.

También son requeridas por las empresas para medir el alcance que tienen y determinar quiénes son sus consumidores potenciales, y de este modo precisar y potenciar las campañas publicitarias.

Perspectivas De lo avanzando hasta ahora se puede asegurar que el uso de las redes sociales en la gestión de personas seguirá calando y evolucionando porque, en lo fundamental, el mundo corporativo cada vez se mueve con dinámicas de red. Desde ya, las redes sociales se están volviendo cada vez más indispensables en la relación entre los colaboradores y las organizaciones, de ahí que Patricia Ortegon señala que el reto es entender su importancia como herramienta y cómo es que puede ser aplicado para lograr los objetivos organizacionales.

«La gestión de personas ha abierto sus puertas a un mundo organizacional cada vez más flexible, adaptable, innovador con énfasis en el desarrollo de las personas y equipos colaborativos. Las redes sociales facilitan todo esto y mucho más. Estamos ante una tendencia que no será moda y, antes por el contrario, seguirá impactando de forma contundente en la forma de comunicarnos, relacionarnos y hacer empresa», finaliza Silvia Carrillo.

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ARTÍCULO

OIT: LAS MUJERES SIGUEN TENIENDO MENOS POSIBILIDADES QUE LOS HOMBRES DE PARTICIPAR EN EL MERCADO DE TRABAJO EN GRAN PARTE DEL MUNDO A pesar de notables progresos alcanzados durante los últimos 20 años, las cifras actualizadas de la OIT muestran que persisten las desigualdades entre mujeres y hombres en el acceso al mercado laboral y en las condiciones de trabajo.

Las mujeres tienen menos posibilidades que los hombres de participar en el mercado de trabajo en gran parte del mundo, según un nuevo estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo.

Según el informe “Perspectivas sociales y del empleo en el mundo: Avance global sobre las tendencias del empleo femenino 2018” , la tasa mundial de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo – de 48,5 por ciento en 2018 – sigue estando 26,5 puntos porcentuales por debajo de la tasa de los hombres. Además, la tasa de desempleo de las mujeres para 2018 – 6,0 por ciento – es alrededor de 0,8 puntos porcentuales más alta que la de los hombres. Estos datos indican que por cada diez hombres que trabajan, sólo seis mujeres están empleadas.

La disparidad entre las tasas de participación de hombres y mujeres se está reduciendo en los países desarrollados y en desarrollo, mientras que sigue aumentando en los países emergentes. Sin embargo, esto puede reflejar el hecho del creciente número de mujeres que se incorporan a la educación formal, lo cual retrasa su ingreso al mercado de trabajo.

Con demasiada frecuencia en trabajos informales, no lo suficiente en cargos directivos El informe muestra además que las mujeres enfrentan importantes déficits en la calidad del empleo. Por ejemplo, en relación a los hombres, las mujeres siguen teniendo el doble de probabilidades de ser trabajadoras familiares no remuneradas. Esto significa que ellas contribuyen a la empresa familiar

orientada al mercado, pero con frecuencia están sujetas a condiciones de empleo vulnerables, sin un contrato escrito, sin que se respeten las leyes del trabajo o los convenios colectivos.

Mientras que en los países emergentes la proporción de mujeres trabajadoras familiares no remuneradas ha disminuido en la última década, en los países en desarrollo sigue siendo alta, 42 por ciento del empleo femenino en 2018, frente a 20 por ciento del empleo masculino, sin señales de mejora para 2021.

Como resultado, las mujeres siguen estando sobre representadas en el empleo informal en los países en desarrollo. Estas conclusiones confirman además estudios anteriores de la OIT que advirtieron de las grandes brechas de género en los salarios y la protección social.

En lo que se refiere a las mujeres que dirigen empresas, los autores constatan que a nivel mundial, cuatro veces más hombres que mujeres trabajan como empleadores en 2018. Este tipo de brecha de género también se refleja en los puestos de dirección, donde las mujeres siguen enfrentando obstáculos en el mercado de trabajo cuando se trata del acceso a cargos directivos.

“Los persistentes desafíos y obstáculos para las mujeres reducirán la posibilidad de las sociedades de abrir vías para el crecimiento económico con desarrollo social.

La eliminación de las diferencias de género en el mundo de trabajo debería seguir siendo una prioridad absoluta si queremos alcanzar la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas de aquí a 2030” , precisó Damian Grimshaw, Director del Departamento de Investigación de la OIT.

Extracto/Publicado en OIT Noticias/8 de mayo 2018

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ARTÍCULO

PASIÓN LABORAL El bienestar laboral en el día a día se alimenta de la pasión. Dicha palabra es clave en cualquier tipo de trabajo, pues hacer lo que nos apetece y disfrutar de lo que hacemos a diario determina más del 62 % del estado de ánimo del trabajador, lo que contribuye definitivamente a una mejor disposición y productividad en nuestro quehacer laboral.

La clave para crear pasión laboral en nuestra vida, es conocer bien nuestro talento personal y nuestro propósito. Es fundamental que nos conozcamos nosotros mismos antes de decidir cuál es el trabajo que queremos realizar.

Un error muy frecuente es pensar que la habilidad de una persona es su talento. Sin embargo, las habilidades no son talentos, aunque el talento exige habilidad. Un trabajador puede tener habilidades y conocimientos en áreas donde no tiene talento. Si tiene un trabajo que exige su habilidad pero no su talento, la organización no sacará partido de su potencial.

Si podemos contratar a personas cuya pasión coincida con su trabajo, no necesitarán supervisión, se controlarán ellos mismos mejor que nadie, su motivación es interna y no externa. Cuando podemos entregarnos a un trabajo que combina una necesidad con nuestro talento y nuestra pasión, nuestro potencial se libera automáticamente (debemos ser apasionados con nuestro trabajo).

Con los años que tengo de experiencia he descubierto diversas pistas para encontrar talentos apasionados, habiendo podido comprobar que estos dan valor agregado a las organizaciones en el día a día. Esto es importante de resaltar.

Estas organizaciones creen que la satisfacción y la pasión son componentes poco importantes del esfuerzo laboral, sin comprender que, justamente, la PASIÓN LABORAL por lo que uno hace es lo que genera los grandes aportes y también se consiguen resultados positivos extraordinarios.

Las empresas exitosas de hoy reconocen claramente que la única manera de alcanzar sus metas es teniendo trabajadores eficaces, plenamente identificados con sus puestos de trabajo, apasionados y totalmente satisfechos.

Las organizaciones exitosas tienen políticas coherentes con sus valores, actúan de manera consistente con lo que predican y son verdaderamente respetuosas de sus trabajadores. Construyen un equipo humano que trabaja a gusto. Saben que buscar la satisfacción de los trabajadores no es una cuestión exclusivamente de dinero, sino que forma parte de una cultura organizacional.

Por otro lado, para aquellos que trabajamos, el reto principal es no abandonar jamás la búsqueda de la satisfacción en el trabajo y la pasión por lo que hacemos.

No debemos conformarnos por hacer lo que nos mueve, sino lo que realmente nos apasiona. Esa es la verdadera lealtad con uno mismo, la que nos hace sentir plenamente realizados, con verdaderas ganas y gran deseo de ir al trabajo todos los días, para contribuir con el desarrollo de la empresa, con la que debemos estar identificados y además apoyamos directa e indirectamente con el crecimiento y desarrollo de nuestro querido Perú.

“Si tú trabajo no te apasiona, entonces estás en el trabajo equivocado”

Sin duda, los trabajadores apasionados están más satisfechos en su centro de trabajo, además logran mejores resultados en sus labores cotidianas, lo cual ha quedado realmente demostrado.

Esto también se da así en el deporte, en el arte, en el estudio, etc. Sin embargo, algunos trabajadores talentosos se conforman con cualquier tipo de trabajo despojándose de sus metas, sueños y anhelos.

También es cierto que muchas empresas retienen a sus trabajadores simplemente porque estos no tienen adónde ir. Y así, creen innecesario capacitarlos, entrenarlos, motivarlos, desarrollarlos o comprometerlos con la empresa. En suma, olvidan el impacto de apasionar a su gente. Estas son empresas menos desarrolladas culturalmente que poco se preocupan por tener trabajadores satisfechos, limitando su desarrollo y crecimiento laboral.

Mg. Armando Alvarado Cerro Decano Nacional Colegio de Licenciados en Relaciones Industriales y Licenciados en Gestión de Recursos Humanos del Perú (CRRIIP)

SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE PERSONAL Pág. 36 Head Hunters de Ejecutivos Top Pág. 56 Head Hunters de Ejecutivos Medios Pág. 72 Empresas de Selección de Personal Pág. 88 Evaluaciones Online Pág. 92 Verificación Laboral

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ARTÍCULO

EL ROL DEL HEADHUNTER EN LA SELECCIÓN DEL TALENTO y logros. Sin embargo, buscan constantemente una meta en conjunto, en equipo.

Curiosidad y nuevos intereses: Son personas que tienen una inclinación por la búsqueda de nuevas experiencias, conocimiento y retos. Desean recibir retroalimentación porque quieren conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad.

Compromiso: Están comprometidos con sus responsabilidades y retos, tienen la capacidad de influenciar en los demás para comprometerlos con un objetivo común.

Resiliencia y persistencia: Son bastante obstinados y orientados al logro, ven los objetivos como retos y disfrutan vencer los obstáculos, si se caen, se vuelven a levantar.

Hoy, las organizaciones líderes se enfocan más en el potencial de un ejecutivo que en su experiencia y competencias, en contraste con lo que ocurría en décadas anteriores cuando los procesos de selección se basaban únicamente en la evaluación de competencias. Actualmente, las organizaciones hacen énfasis en contratar profesionales versátiles y capaces de adaptarse a diferentes ambientes del negocio, ocupar posiciones en diversas áreas y generar valor; en suma, están buscando ejecutivos con una característica fundamental: el potencial.

La experiencia es el resultado de nuestras vivencias y elecciones, así desarrollamos ciertas capacidades y adquirimos conocimientos que nos permitirán tomar decisiones futuras. Las competencias, en cambio, son el conjunto de habilidades o atributos que una persona posee como resultado de su desarrollo laboral y que le permite tener un desempeño superior y efectivo.

El potencial es la suma de experiencias, habilidades, conocimientos y la agilidad de aprendizaje que permiten identificar si un candidato puede asumir un rol en diferentes posiciones, sectores, culturas o situaciones y tener éxito. Desde nuestra perspectiva como headhunters, si un ejecutivo puede mutar y reinventarse continuamente en un entorno competitivo y en virtud a su talento, tiene potencial y siempre generará valor.

El headhunter, además de basar su evaluación en la experiencia, conocimientos o competencias, también debe identificar el potencial del ejecutivo. No es sencillo determinar si un candidato cuenta con el potencial, por eso, el headhunter cuenta con distintos indicadores para la medición del potencial: Motivación: Los ejecutivos de más alto potencial tienen una motivación interna poderosa, son ambiciosos y siempre dejan huella con sus acciones

Intuición: La intuición de un ejecutivo es la capacidad de tomar decisiones con poca información aparente, pero con mucha más información en su cerebro, por experiencias y capacidad analítica.

Valores: Son claves en la medición, las entrevistas y las referencias ayudan a determinar si el candidato comparte los mismos valores que la compañía.

Competencias de liderazgo: Algunas son la orientación estratégica, orientación a resultados, impacto e influencia y liderazgo para el cambio.

En resumen, ¿cuál debería ser el rol de una firma de búsqueda y selección en estos casos?

Muchas organizaciones prefieren que una empresa especializada encuentre a los ejecutivos más preciados.

Además de la búsqueda de candidatos que encajen perfectamente, deben encontrar al “tigre verde” a través de una exploración profunda en el mercado, así hallarán a la persona ideal para desarrollarse en el contexto donde se encuentra la empresa a la que se incorporará. ¿Y después de la contratación?

El rol del headhunter no termina con la entrega al cliente de la lista de candidatos seleccionados, sino con la transición de adaptación del candidato elegido en la empresa que lo está contratando. Este es un paso importante que incluye programas de Coaching de Transición y Onboarding que ayudan al candidato a adaptarse rápidamente a su nueva posición para lograr los resultados esperados mucho antes de lo que lo haría si no contara con estos programas.

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ENTREVISTA

HABILIDADES BLANDAS Y DURAS: UN BALANCE NECESARIO La educación, los títulos y las certificaciones (habilidades duras) son importantes para las organizaciones. Sin embargo, eso no sería todo, debido a que las habilidades blandas estarían captando la atención de las áreas de recursos humanos. Pero ¿se puede lograr un correcto balance entre ambas?

Conversamos con Rodolfo León Desmaison, gerente general de Downing Teal Perú, quien nos habló sobre las habilidades blandas y duras, cómo equilibrarlas y potenciarlas al buscar empleo.

A. Liderazgo, manifestado como la capacidad de reconocer riesgos y oportunidades, proporcionar dirección y conseguir el compromiso de otros para la acción.

B. La capacidad de trabajar efectivamente con otros. Esto es, la capacidad tanto de aportar como de estimular otros a aportar al trabajo.

C. Comunicación, esta es la capacidad de entender antes que ser entendido, de organizar sus pensamientos y expresarlos de manera clara y concisa, y que generen compromiso.

¿A qué habilidad cree usted que los empleadores le dan importancia a la hora de seleccionar personal?

Las habilidades fundamentales que todo empleador busca son las duras, esto es, el conocimiento técnico puro y duro, así como la experiencia necesaria para ejercer la responsabilidad. Nadie comienza evaluando habilidades blandas.

Si el candidato no cuenta con una habilidad dura requerida por la empresa ¿cómo puede destacar con una habilidad blanda?

Es muy difícil que una persona pueda mantenerse en una posición para la cual no cuenta con la capacidad técnica para cumplir con su responsabilidad. Este es el caso de un error de contratación. Las habilidades blandas de una persona en esta situación pueden ayudarlo a reubicarse en una posición acorde con sus habilidades técnicas, pero no a quedarse en una que no puede desarrollar eficazmente. ¿Cuáles son las habilidades blandas que debe cumplir un candidato ideal?

Hay un amplio “catálogo” de habilidades blandas, pero me inclino a considerar fundamentales:

¿De qué manera se puede equilibrar ambas habilidades?

Las habilidades blandas son las que ayudan a una persona a destacarse entre un conjunto de personas con habilidades técnicas similares.

Insisto en que el ancla de carrera de un profesional siempre será su capacidad técnica.

Esto es lo que construye su valor y credibilidad como profesional. Sobre esta base, aquel que además tenga los atributos indicados en el punto anterior, añadirá más valor multiplicando el aporte del grupo. Obviamente será el llamado a escalar posiciones. ¿Cómo se pueden potenciar?

Lo primero es el deseo de superación del individuo. La persona tiene que querer ser siempre mejor y trabajar para mejorar. Aquí es donde las personas individualmente tienen que decidir que es más importante para cada una.

Habrá personas con un temperamento más inclinado a lo puramente técnico y otras más hacia el lado de la interacción humana.

Como no se puede ser de todo para todos, cada uno tiene que decidir que habilidades pulir. A partir de ese momento la mejora se logra a través de observar a otros con los comportamientos a los que se aspira, búsqueda activa de feedback, de coaching, y, por supuesto, “el camino a la perfección es la práctica”.

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ENTREVISTA

“EL OUTSOURCING EN EL PERÚ SE VIENE CONSOLIDANDO CADA AÑO, FAVORECIENDO A MUCHAS EMPRESAS Y AGREGÁNDOLES VALOR” Conversamos con Andrey Avellaneda, director general de Target HR Consulting, quien nos explicó sobre cómo ha cambiado la gestión de RRHH, qué se debe tomar en cuenta al contratar un outsourcing y sobre Target HR (empresa de reclutamiento, consultoría y soluciones de recursos humanos). ¿Cómo ha cambiado la forma de gestionar RRHH en los últimos tiempos?

Hace 25 años había muy poco cuidado por la satisfacción del empleado, RRHH todavía se encargaba principalmente de organizar a los empleados, sin mucha preocupación por los empleados mismos: como un engranaje en una máquina.

RRHH ha crecido en importancia a los ojos de otros departamentos dentro de la misma empresa, desempeña un papel predominantemente de bienestar, centrada en brindar apoyo a los empleados.

Finalmente, las aplicaciones, los servicios en línea, software de reclutamiento, entre otros, ponen en riesgo a las áreas de RRHH que no están dispuestas a cambiar para hacerse necesarias en lugar de reemplazables. Después de todo, la innovación para la gestión humana seguirá dándose con el tiempo. ¿De qué manera las empresas han logrado desarrollar ventaja competitiva a partir de RRHH? FedEx - Su lema de “Persona-Servicio-Ganancia” está basado en el ideal de creer que mientras se trate mejor al trabajador, éste tratará mejor al consumidor. A través de encuestas y entrevistas, se asegura de siempre estar al tanto de las necesidades de sus empleados.

Google - En sus instalaciones en Silicon Valley, los beneficios al empleado no tienen comparación. Con un resort de deportes de más de 28 mil metros cuadrados, cafeterías y mucho más, crea un ambiente agradable y competitivo, donde sólo los mejores pertenecen. ¿Cuál es el valor agregado de Target HR? ¿De qué manera se benefician las empresas al contratar sus servicios?

Consideramos que nuestro elemento distintivo esta en siempre contar con el equipo idóneo de profesionales para cada proyecto, que aunado a nuestra solución tecnológica Human nos potencia para darle a nuestros clientes las herramientas de análisis para una mejor toma de decisiones.

El equipo de Target HR siempre está al tanto de nuevas herramientas que pueda perfeccionar su arte.

En un ambiente que cambia rápidamente, mantenerse a la vanguardia es de gran importancia para nosotros y nuestros clientes. ¿Qué soluciones tecnológicas ofrecen?

Self Service Human Resource - HUMAN es el software que se distribuye a través de toda su compañía, creando un espacio donde los empleados pueden acceder y manejar sus horarios, pagos, y mucho más.

PDA International - Target HR Consulting, en alianza estratégica con PDA International, ponen al servicio el sistema PDA. El Personal Development Analysis (Análisis de Desarrollo Personal) se encarga de evaluar candidatos en los factores de conducta que podrían influenciar su productividad en el trabajo.

Fast Hunter – Nuestra experiencia, tecnología y red de contactos nos permite seleccionar a los mejores mandos y profesionales claves, piezas fundamentales para el éxito de tu organización.

Plan B – Mejora de procesos sobre la base del alineamiento estratégico, rediseño, sistemas de compensación, formación y reconocimiento. ¿Qué aspectos debe tomar en cuenta la empresa al contratar un outsourcing?

Decidir dónde invertir es una de las partes más difíciles de manejar en una empresa. El Outsourcing muchas veces ofrece una alternativa económica, en la cual terceros son contratados para realizar tareas y tomar responsabilidades. Sin embargo, se tiene que considerar que todo tiene un precio. La opción más económica puede que ahorre dinero, pero no da una mejor cobertura del servicio.

Es una buena idea considerar el outsourcing para tareas complementarias a la estrategia de negocio, actividades que requieren especialización y no son core de negocio y aquellas que son básicas que nos permiten no distraernos con la carga operativa que puedan demandar éstas. ¿Cómo la empresa se asegura de controlar el outsourcing y mantenerlo en óptimas condiciones?

Igual que con el resto de la empresa, el outsourcing es simplemente otra parte de la ecuación. Monitoreo y control son tareas básicas que se deben hacer con cualquier miembro del equipo, incluso si son contratados a través de terceros.

Hoy vemos como el Outsourcing en el Perú se viene consolidando cada año, favoreciendo a muchas empresas y agregándoles valor. Si bien hay sectores como la minería y el retail que demandan más el outsourcing, cada día hay más compañías que tercerizan sus procesos con el fin de lograr mejores resultados.

Por ello, los invito a explorar nuevas formas de generar valor buscando el aporte de empresas especializadas como Target HR que contribuyen con el bienestar de las empresas clientes y de miles de trabajadores que encuentran satisfacción y seguridad en nuestra propuesta.

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Nos especializamos en la búsqueda y selección de ejecutivos y profesionales para los sectores Minero, Petróleo, Electricidad, Industria, Ingeniería y Construcción.

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Reducimos los costos de una mala contratación, gracias a nuestra metodología de reclutamiento, que combina técnicas tradicionales y de headhunting y, a nuestras técnicas de evaluación integral por competencias que nos permiten identificar a los mejores talentos para su organización.

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LOGUERCIO Y ASOCIADOS Firma especializada en reclutamiento de altos ejecutivos, mandos medios y juntas directivas, asociada a IIC Partners de Inglaterra, organización líder mundial que asocia 54 firmas especializadas en búsqueda de ejecutivos en 36 países.

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Selección y Evaluación de Personal

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HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

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Presente en más de 40 países, nos ocupamos en identificar los profesionales de impacto que requiere su organización, desde los altos niveles directivos hasta los mandos medios de la empresa.

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Ricardo Nugent 719-7171 rnugent@nd.com.pe www.nd.com.pe

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En Search & Match® destacamos por nuestra metodología, basada en el reconocimiento de la cultura, valores y el core de la organización, para definir estrategias de reclutamiento, selección y evaluación a la medida del perfil del puesto.

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Selección y Evaluación de Personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP Empresa consultora en desarrollo ejecutivo, executive search, coaching, assessment y talleres a medida.

Contamos con una unidad orientada al bienestar de la familia de los trabajadores.

Consultora de Recursos Humanos, con más de diez años en el mercado peruano, especialistas en procesos de reclutamiento, evaluación y búsqueda de talentos, siempre alineados con un servicio de alta calidad.

Mónica García Rodríguez 637-1771 / 922-800-990 contacto@phuturaejecutivo.com www.phuturaejecutivo.com

Katherine Mesones 726-6093 / 946-194-302 / 987-507-030 kmesones@seleccionestrategica.com www.seleccionestrategica.com

Marisa Coello / Mercedes Pérez 437-6706 / 942-710-889 / 949-820-035 EXECUTIVE SEARCH – TOP MANAGEMENT. Búsqueda especializada orientada a cubrir posiciones de Directores, Gerentes Generales y Gerentes de Primera Línea.

Experiencia en clientes transnacionales y nacionales, multi-industria y en diversas áreas organizacionales.

marisacoello@smartpeople.com.pe mercedesperez@smartpeople.com.pe www.smartpeople.com.pe

Francisco Solimano Parra Rocco Solimano Liceti 654-4000 Desde 1985, las más importantes empresas del Perú confían en nosotros el Head Hunting de sus Altos Directivos. Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Piura, Cajamarca y Chiclayo.

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ARTÍCULO

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¿QUÉ ES LO QUE ME GUSTA DE SER UN HEADHUNTER? Me preguntaba sobre qué escribir y comencé a hacerme preguntas. Esta es la que me compró. Estoy en este negocio más de 20 años Y me doy cuenta que más allá de ser rentable me hace feliz. De este negocio pude generar mi gran pasión que es trabajar con adolescentes apoyándolos a encontrar su camino profesional.

Muchos dicen que tengo experiencia en el rubro, yo siento que tengo intuición; sin embargo, lo que hace que siga aquí son las personas que conozco, mis clientes, mis candidatos y ahora mis chicos. Me aportan en todo sentido: aprendo de sus negocios, algunos son grandes amigos, otros han sido complejos y, con todo, me han espejado cosas que requería aprender para crecer siendo siempre las personas perfectas para mí.

Una vez alguien a quien estimo y respeto mucho me dijo: “el cliente no siempre tiene la razón pero es el cliente” y que cierto es.

Cada cliente me desafía de modo diferente, mis clientes empresa, mis clientes papás, mis clientes candidatos y mis clientes jóvenes.

Me contratan porque confían en mi mirada de experto y ellos a cambio, por alguna razón, me regalan más que historias. Mi mayor desafío está en vibrar lo mejor que esté a mi alcance para que cada proyecto culmine con sonrisa. Esto es lo que más cuesta aprender en esta etapa de mi vida, vibrar desde la proactividad, pese a cualquier circunstancia.

Ser un headhunter implica mirar una posición desde todas sus aristas.

Nos llaman cazatalentos y yo diría que somos una especie de “atrapasueños”, al margen de planificar, identificar, seleccionar y, finalmente, integrar al candidato en una nueva empresa, nos involucramos con lo que ellos desean, sus familias y conscientes o no, somos parte más que activa en ese cambio de vida que vamos generando juntos.

En este negocio las conversas con ejecutivos son extraordinarias, algunas son quejas de los actuales empleadores siendo fácil enganchar en ellas y en donde el verdadero

desafío está en darles la vuelta; otros a pesar de estar deseosos de un cambio llegan marcados por el remordimiento y el desafío está en mostrarles que también es parte del amor dejar partir hacia un mejor lugar.

Requerimos de mucha empatía, esto último confieso que es mi proyecto diario.

Qué complejo es soltar los juicios y entender a otros, clientes y candidatos, desde una perspectiva que no es la nuestra. Considero que ser headhunter es una pasión, requiere “encantarnos” conocer personas siempre y estar abiertos a lo que puedan requerir de nosotros soltando el resultado. Hoy incluso, tenemos candidatos alternativos y diferentes que nos reflejan la diversidad en la que ahora vivimos.

Requerimos ser sensibles y a la vez implacables. Sensibles para lograr la comodidad del candidato extrayendo la suficiente información sin invadirlo e implacables para investigar que hay detrás de las palabras teniendo claro que a pesar de haber muy buenos profesionales, no todos encajan en la organización.

Todo proceso es fascinantemente complejo y único, bien sea porque los cometidos que nos encargan son de diferentes sectores o porque la experiencia requiere ser multifuncional y multidisciplinaria. No existe una carrera ni un máster para ser headhunter, de hecho hay personas de todas las disciplinas aquí y lo fundamental e indispensable, desde mi perspectiva, es aportarle ideas nuevas a nuestros clientes y también candidatos, desde nuestra total honestidad, así nos ganemos una mirada cálida venida a menos. Puedo decir con toda certeza que la originalidad se valora, más en esta época en donde requerimos ir más allá de lo obvio.

Mónica García Managing Partner PHUTURA Empresa

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Selección y Evaluación de Personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS TOP

Sandra Ciccia Spring Professional es la consultora Internacional del Grupo Adecco, dedicada a la búsqueda, selección y evaluación de ejecutivos, mandos especializados y directivos.

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Noris Valverde Borja Somos especialistas en reclutamiento, evaluación y selección del talento humano. Brindamos servicios a la medida de las organizaciones en el menor tiempo, contamos con una amplia red de contactos, base de datos y headhunters especializados.

652-1472 / 951-487-555 / 983-457-845 nvalverde@talentohumanoperu.pe www.talentohumanoperu.pe

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Firma especializada en la búsqueda y selección de altos ejecutivos, equipos gerenciales y personal directivo con operaciones en Perú y Chile.

TRANSEARCH Firma especializada en Búsqueda de Talento Ejecutivo y Directores, Coaching, Evaluaciones Gerenciales e Inicio Ejecutivo (Transearch Teen). 54 oficinas, 38 países, 5 continentes. 33 años en el mundo, 14 en el Perú.

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Jorge Velaochaga 628-1660 jorge.velaochaga@transearch.com www.transearch.com

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Más de 20 años de experiencia en seguir ofreciendo soluciones en la identificación y atracción de ejecutivos de primer nivel. Contamos con una amplia red de contactos y una desarrollada tecnología de trabajo que nos permite ofrecer la solución que necesita.

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PUBLIREPORTAJE

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SEGURO DE CONTRATACIÓN LABORAL (SCL) indicadores KPI´s por cada psicóloga o encargado del proceso de selección.

ENLACE TALENTO al haber desarrollado durante 7 años una plataforma DIGITAL aplicando tecnología disruptiva en los procesos de selección, a través del sistema TTS (Talent Tracking System), nos convierte en la única empresa del rubro de Caza Talentos que puede ofrecer el SCL con la calidad, garantía y confiabilidad que merecen los clientes, a tarifas que pueden llegar hasta el 60% de la remuneración bruta mensual, pagada hasta en 12 cómodos meses.

Desarrollo de la Marca Empleadora

ENLACE TALENTO lanza al mercado un novedoso producto, el SEGURO DE CONTRATACIÓN LABORAL (SCL), cuyo contrato del servicio de CAZA TALENTOS, garantiza a los clientes contar con una base de datos en tiempo real de postulantes aprobados (evaluados) para cada uno de los perfiles de puestos por nivel (técnicos especializados -no masivos-, mandos medios, jefaturas y gerencias, de cualquier sector o tipo de industria) y cantidad requerida al mes, trimestre o año, (según estadísticas de rotación), listos para ser entrevistados por el cliente, al día siguiente del requerimiento.

Reporte de Sueldos Promedio: El SCL también permitirá a los clientes en tiempo real, contar con un reporte de sueldos brutos promedio por mes, para cada perfil de puesto, no sólo el promedio del ingreso básico, sino también del ingreso variable (bono / comisión) y de la movilidad o gastos de transporte (de ser el caso), tomando como base a los postulantes aprobados dentro y fuera del rango de sueldos establecido.

Este reporte “promedio de sueldos”, permitirá conocer el comportamiento de los niveles salariales para cada perfil de puesto contratado, de manera inmediata.

Reporte de Estado de Procesos y KPI´s El SCL permitirá a los clientes tener reportes en tiempo real, del estado de situación de cada proceso (por perfil del puesto), con un resumen y gráficos de todo lo actuado en las etapas de; ATRACCIÓN, EVALUACIÓN Y SELECCIÓN de talentos, con reportes niveles de efectividad e

Con el Sistema TTS, nosotros y los clientes, bajo el PLAN EMPRESA, podrán hacer uso gratuito de la plataforma, para registrar y publicar sus ofertas laborales sin o con su MARCA EMPLEADORA, y con los íconos de Facebook, LinkedIn, Google +, Twitter y YouTube, para informar a los candidatos sobre los productos o servicios ofrecidos, al igual que los eventos desarrollados y beneficios a sus colaboradores.

Dentro de los 4 Planes de Selección que ofrecemos: 1) Plan Empresa (uso gratis del Sistema TTS), 2) Atracción (40% de la tarifa, mínimo S/. 4,000, sin IGV), 3) Evaluación (informes de riesgo, referencias y psicológicos), y 4) PLAN INTEGRAL, tiene 3 opciones de tercerización a elegir: 1. CONTRATO ESPECÍFICO: Tarifas especiales para cubrir puestos específicos, no recurrentes.

2. CONTRATO ESTRATÉGICO (Seguro de Contratación Laboral - SCL): Tarifas por perfil, nivel y cantidad de personal requerido por mes, trimestre, semestre o año, que pueden llegar hasta 60% de la remuneración, pagada hasta en 12 meses (prima mensual del seguro).

3. CONTRATO IN-PLANT: Destaque de psicólogas organizacionales en las oficinas del cliente, especialistas en el uso del Sistema TTS, en nuestra planilla.

Eduardo Lulli Arrarte Gerente General ENLACE TALENTO

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ARTÍCULO

DEL DESAFÍO DE SER UN CAZA TALENTOS EN LA ACTUALIDAD Y LA PASIÓN QUE SE NECESITA PARA SERLO Para nadie es novedad que el consumidor de hoy ha cambiado. El dinamismo en el que se mueve hoy el mundo globalizado - en buena parte gracias a la tecnología - nos ha dotado a todos, los consumidores, de una serie de herramientas: más información, más experiencias, más puntos de comparación, y en ese sentido hemos mutado y nos hemos convertido en consumidores cada vez más exigentes, más demandantes, más inquietos. Y esa descripción del nuevo consumidor tiene su correlato en las distintas facetas que tenemos como personas.

Y hoy quisiera centrarme en una de ellas en particular: el consumidor en su faceta como profesional.

El profesional de hoy no es el mismo de hace 20 años.

Una situación del país mucho más estable, un mayor acceso a la tecnología, un mayor acceso a mucha más información, un mercado laboral cada vez más competitivo y donde se ha montado una verdadera batalla campal en búsqueda del mejor talento, como consecuencia de un talento cada vez más escaso; han traído como consecuencia un profesional cada vez más exigente, donde la remuneración económica dejó de ser la variable determinante, ya que muchas veces es sólo una de las tantas variables que entran en la ecuación de su toma de decisiones, entre otras tantas que muchas veces tienen más o igual valor: proyección de crecimiento, condiciones para seguir desarrollando habilidades de liderazgo, equilibrio entre vida profesional y vida personal, flexibilidad de horarios, entre otras.

Este nuevo contexto convierte la búsqueda de talento en un verdadero arte. Un arte donde cada paso se debe dar con mucho cuidado, de manera que cada paso se convierta en un paso certero que acerque emocionalmente al candidato a su potencial nueva posición. Ya sea que se trate de búsquedas de Executive Search/Top Management (Directores, Gerentes Generales o Gerencias de Primera Línea); o de búsquedas Talent Search/Middle Management (Sub-Gerencias, Jefaturas o Posiciones Similares Especializadas); o de búsquedas bajo el modelo tradicional de Reclutamiento y Selección estamos seguros que para lograrlo y conseguir profesionales ideales, tienes que estar dispuesto a convertirte en un Caza Talento, pero no uno tradicional. Cada estrategia de búsqueda descrita tiene sus particularidades y forma de ser ejecuada, pero en todas tienes que estar dispuesto a ser un artista.

La perspectiva de la búsqueda de cara al cliente debe cumplir con las exigencias propuestas para la posición y siempre será una prioridad cumplir con ellas. Pero no podemos dejar de analizar y ponderar que hoy más que nunca se requiere que el proceso de

reclutamiento sea, para el candidato, una experiencia distintiva, positiva y de alto impacto, que garantice desde el mismo proceso, que se empiece a vivir la experiencia de la nueva posición.

También decimos que es un arte en tanto hay que identificar las habilidades y las competencias detrás, no solo del currículum y las distintas experiencias laborales, sino también detrás de los intereses personales, las vivencias y el manejo de las situaciones difíciles, no sólo en el contexto laboral, sino muchas veces detrás, sobre todo, de las experiencias personales.

Estamos viviendo un mundo tan cambiante, donde las empresas empiezan a cuestionarse a sí mismas su futuro y a embarcarse en procesos profundos de transformación. Un mundo donde lo único que no cambia es el cambio constante y, por lo tanto, donde las habilidades emocionales empiezan a tomar cada vez más vuelo y protagonismo. Un mundo donde profesiones antes relegadas a una segunda categoría empiezan a tomar cada vez más relevancia y donde cada vez será más común ver en el sistema financiero a psicólogos, antropólogos y diseñadores o en una metalmecánica a especialistas de data y sistemas.

Todo esto nos obliga a cuestionar muchos de nuestros propios paradigmas como industria de Headhunting y Reclutamiento de Personal, porque hoy más que nunca nuestro rol se vuelve cada vez más en un rol de caza talentos, en todo el sentido de la palabra. Y donde triunfará y prevalecerá el que desarrolle el mejor olfato y la mayor capacidad de lectura del contexto y del impacto de éste en el mundo laboral.

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ARTÍCULO

CÓMO ATRAER AL MEJOR TALENTO PARA LA GERENCIA MEDIA • Propuesta de Desarrollo: Definir el horizonte de crecimiento profesional, además de los retos, promociones y proyectos que se asumirán los gerentes de rango medio.

• Propuesta de Compensación: Aparte de un sueldo competitivo, ofrecer beneficios atractivos en el mercado.

Delinear una estrategia de comunicación efectiva de la propuesta de valor: • Construir el mensaje para el mercado objetivo, es decir colaboradores potenciales que puedan ocupar estos cargos.

• Elegir los mejores canales de comunicación de acuerdo a los profesionales a lo que quiere llegar.

• Diseñar los canales de atracción de manera segura sin trabas ni obstáculos burocráticos.

Actualmente, los ejecutivos que ocupan las gerencias medias tienen un papel transcendental en la consecución de los objetivos de las organizaciones, debido a que los líderes en estas posiciones se encargan directamente de la ejecución de las estrategias delineadas por la alta dirección, procurando que el desarrollo del plan funcione efectivamente y se obtengan los resultados esperados.

Asimismo, las gerencias medias son el nexo entre la jerarquía directiva y los niveles operativos que mantiene a la compañía unida mediante una comunicación clara y fluida en todas las direcciones; en otras palabras, los gerentes hacen que las cosas sucedan en las empresas.

Durante toda mi carrera, especialmente en el tiempo que llevo al frente de CL Selection liderando múltiples búsquedas de mandos medios y posiciones especializadas, he comprobado reiteradamente que en las empresas que aplican las mejores prácticas de gestión del talento, los gerentes de rango medio son considerados como sus futuros líderes y, de acuerdo a las políticas internas que varían según las necesidades y cultura de cada organización, son la primera opción para llegar a ocupar las posiciones de alta dirección como parte de sus planes de sucesión.

Considerando lo expuesto, las organizaciones deben asumir como una tarea crucial para su crecimiento y prosperidad, atraer al mejor talento posible para sus gerencias medias. A continuación, comparto algunas estrategias que han demostrado ser muy exitosas para esta misión:

Plantear un proceso de selección a la medida: • Delinear el perfil que necesita la compañía para la posición específica.

• Diseñar las herramientas que permitan detectar ese perfil.

• Ejecutar el proceso con excelencia velando por los tiempos, calidad y control.

• Proporcionar una experiencia única a los candidatos que participan en el proceso.

Además, las empresas deben considerar otros factores adicionales que hacen a una organización muy atractiva para estos profesionales, como el balance entre vida personal y trabajo; el grado de innovación en sus procesos, servicios o productos; las oportunidades de continuar la carrera en el extranjero en caso haya una casa matriz en otro país; facilidades para las madres ejecutivas; y otros beneficios especiales como descuentos corporativos, salas de descanso, gimnasio dentro de la empresa, etc.

En un mercado tan competitivo, las empresas más exitosas en el país están trabajando con estrategias integrales para posicionar favorablemente su marca empleador y así atraer a los colaboradores más talentosos. En CL Selection contamos con la experiencia y el talento necesarios para ayudar a su organización a dar este gran salto de calidad.

Diseñar una propuesta de valor integral que cubra tres aspectos fundamentales.

Es momento para hacer una reflexión profunda sobre cómo valora y promueve el capital humano dentro de su organización, si es que la empresa ofrece a sus gerentes de rango medio la atmósfera y herramientas ideales para que ellos agreguen valor y vayan más allá de los objetivos trazados.

• Propuesta de Empresa: Que destaque la trayectoria de la compañía, el prestigio que ha ganado y las prácticas que realiza para favorecer el clima y cultura organizacionales.

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ARTÍCULO

¿CÓMO RETENER A LOS COLABORADORES DE UNA EMPRESA? En un mundo globalizado y competitivo, las compañías exitosas han comprendido la importancia de atraer y retener colaboradores talentosos, ya que solo con personal capacitado y capaz la organización podrá sobrevivir y crecer.

Sin embargo, surgen múltiples interrogantes como: ¿qué razones impulsan a los empleados a abandonar una empresa? ¿qué medidas puede implementar la organización para retener a sus empleados? ¿quién es el verdadero responsable de la retención en una empresa: los supervisores y gerentes o el departamento de recursos humanos?

Es clave que toda empresa pueda dar respuestas a estas preguntas para poder desarrollar una buena estrategia orientada hacia la retención de los colaboradores.

Según algunas investigaciones, las tres principales razones por las cuales los colaboradores deciden renunciar de una organización son: 1. Cuando ven que la empresa carece de liderazgo o visión.

2. Cuando surgen preocupaciones sobre la forma cómo la administración trata a los empleados.

3. Cuando no tienen apoyo administrativo en áreas como la revisión de la evaluación de desempeño y el desarrollo de los empleados.

4. Algunos supervisores y gerentes reconocen que, sobre ellos recae la responsabilidad de retener a su personal y otros sencillamente no saben qué hacer al respecto. A continuación, te dejamos algunas recomendaciones con el fin de retener a su personal: • Ofrecer a sus colaboradores espacio para crecer: En ocasiones, no resulta fácil ofrecer esta posibilidad más si la empresa es pequeña. Sin embargo, es importante tomar en cuenta esta recomendación, ya que muchos empleados al no crecer se sienten frustrados y deciden buscar nuevos horizontes en otras empresas.

En este sentido, el gerente o supervisor puede convocar varias reuniones al año con el fin de examinar el desempeño de

su personal, determinar sus oportunidades de crecimiento e identificar los posibles sucesores interesados para las posiciones que vayan surgiendo o que puedan surgir.

• Enriquecer la experiencia de sus empleados: Es importante que el gerente apoye, en todo momento, a sus colaboradores para que ellos puedan ampliar sus destrezas.

Además, les debe brindar la autoridad y los recursos necesarios para solucionar problemas. Muchas investigaciones han revelado que los empleados en áreas tales como ventas y atención al cliente pueden obtienen más satisfacción de sus puestos de trabajo cuando los gerentes realizan estas acciones.

• Mantener una buena comunicación: Es necesario que el gerente o supervisor mantenga una comunicación diaria y fluida con su personal con el fin de conocer aspectos relacionados con su productividad y moral.

• Expresar reconocimiento: No sólo se trata de recompensar económicamente al trabajador sino también ofrecerle otros tipos de recompensa que hasta, en ocasiones, pueden salir gratis como felicitarlo por la realización de un buen trabajo. En cuanto a los aumentos de salarios, estos deben quedar claramente definidos y sobre qué bases se efectúan.

• Enfrente la tensión: El gerente que es abusivo, que acosa a sus trabajadores, es insensible e inflexible con las horas de trabaja lo más probable es que tenga una alta rotación en su departamento Es necesario que los gerentes mantengan un equilibrio entre obtener los resultados organizacionales como brindarle un trato humano de sus empleados.

Todo gerente debe recordar, además, que cuando un colaborador renuncia, la organización no sólo pierde a un empleado capacitado que conocía bien su trabajo sino también pierde competitividad lo cual resta sus oportunidades de avanzar y crecer en este mundo.

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611-4444 Anexo 430 servicios.peru@adecco.com www.adecco.com.pe

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Selección y Evaluación de Personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

AHP MIDDLE MANAGEMENT

José Ignacio Vega

Empresa especializada en la búsqueda y selección de mandos medios. Nuestra visión es consolidarnos como socios estratégicos de nuestros clientes para ayudarlos a definir el perfil adecuado para cada posición.

615-9191

ALLOT

Pamela Vásquez de Velasco

Head Hunter con reconocida experiencia en el desarrollo de procesos de Búsqueda de Ejecutivos de Mandos Medios y Cargos Especializados

lima@allot.pe

jivega@ahpselection.biz www.ahpselection.biz

221-9718 www.allot.pe

AMBC CONSULTORIA

Ana María Berenguel Cook

Atención a empresas locales y transnacionales en etapas de inicio, expansión o contracción de su organización, interesadas en contar con personal clave, calificado y compatible con sus valores, cultura y coyuntura.

271-4625 / 271-3301 / 271-5504 ambc@ambcperu.com www.ambcperu.com

Adriana Castillo / Vicente Andreu Especialistas en Estrategia, Organización y Procesos, líneas de negocio que también orientamos a toda la Gestión del Capital y Talento Humano. 10 años de experiencia en el mercado peruano y más de 300 proyectos realizados nos avalan.

941-855-908 / 941-855-872 acastillo@atos.pe / vandreu@atos.pe www.atos.pe

Headhunting Selección de talentos Evaluación integral Evaluación de competencias

www.people.pe contactanos@people.pe

01-707-3504

66

Selección y Evaluación de Personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

CAPITALE CONSULTORES

Jessica Herrera

Captación del talento humano a través de modernas técnicas de reclutamiento y evaluación de competencias presencial y online, ajustándonos a las necesidades de la empresa.

445-1733 / 992-509-214 jherrera@capitale.pe www.capitale.pe

Sandra Cubas / Patricia Padilla 719-2056 sandra.cubas@clselection.com.pe Firma líder en Headhunting de gerencia media y jefaturas, con más de 10 años en el mercado peruano y 4,000 ejecutivos colocados en el Perú y la región.

patricia.padilla@clselection.com.pe www.clselection.com.pe

68

Selección y Evaluación de Personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

CONSULTING ADVISERS Empresa especializada con más de 30 años de experiencia brindando el servicio de evaluación y selección; realizamos un reclutamiento estratégico según sus necesidades, garantizando una selección certera de los candidatos idóneos que cumplan con su requerimiento.

DE ROMAÑA & CLAUX Especialistas en el desarrollo y diseño de procesos personalizados de Head Hunting (Ejecutivos para Mandos Altos y Ejecutivos para Mandos Medios) y Outplacement.

Fany Valladares / Milagros Iza Pinto 201-1073 / 201-1070 Anexos 151 / 143 965-404-971 / 989-277-813 fvalladares@consultingadvisers.com miza@consultingadvisers.com www.consultingadvisers.com

José Luis de Romaña Uranga / Luis Claux Mazulis 447-9400 joseluis@deromana-claux.com luis.claux@deromana-claux.com www.deromana-claux.com

EMA PARTNERS

Isabel Luna

Miembros de AESC Association of Executive Search Consultants. Clasificada entre las top 15 empresas de Executive Search & Leadersip Advisory. Red local, nacional y global de contactos.

379-4466 / 956-009-697 iluna@emaperu.com www.emaperu.com

Eduardo Lulli Arrarte La única empresa especializada en Caza Talentos, que garantiza efectividad a través de TALENT TRACKING SYSTEM, un sistema que nuestro equipo de psicólogas utiliza para: atraer talentos en el SECTOR ESPECÍFICO, evaluar y seleccionar al mejor.

Múltiples procesos de Búsqueda en Organizaciones Multinacionales y Nacionales de diversos giros de negocios, nos califican para realizar selecciones exitosas. Contamos con pruebas sólo para Ejecutivos, con una técnica depurada y con Base de Datos que nos permiten acortar tiempos y captar al ejecutivo idóneo para su Organización.

637-6049 / 945-288-357 elulli@enlacetalento.com contacto@enlacetalento.com www.enlacetalento.com

Miguel Cueva Alfaro 224-9009 / 225-5682 mcueva@eseperu.com www.eseperu.com

Selección y Evaluación de Personal

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HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS GRUPO SIGLO División especializada en Reclutamiento, Selección, Evaluación y Atracción del Talento: Mandos Medios, Ejecutivos y Equipos Gerenciales. Nuestro expertise nos permite brindar asesoría multisectorial adaptada a la necesidad del cliente.

HRB - HUMAN RESOURCES BOUTIQUE

Noel Balmaceda 514-4141 noel.balmaceda@siglobpo.com www.siglobpo.com

Álvaro Goyenechea 480-0548 / 970-940-199

Servicio de búsqueda de posiciones administrativas, de mandos medio y gerenciales, mediante técnicas de selección tradicional y headhunting.

contacto@hrb.pe

HUMAN SOLUTIONS

Sebastian Illes / Beberly Genovés

Somos una consultora en Gestión del Talento Humano, que se caracteriza por su Innovación y Eficiencia. Contamos con un equipo multidisciplinario, comprometido a encontrar las soluciones que más se ajustan a un mercado en constante evolución.

440-3038 Anexo 3103 / 3107

www.hrb.pe /HumanResourcesBoutique

info@humansolutions.com.pe beberly.genoves@humansolutions.com.pe www.humansolutions.com.pe

Nicolás Sánchez León Almerini Cecilia Cerdeña Nos especializamos en la búsqueda y Head Hunting de Ejecutivos de Gerencia y Mandos Medios, así como posiciones de alta especialización.

396-9738/ 982-093-452 / 951-330-759 ccerdena@koonsult.com nsanchezleon@koonsult.com www.koonsult.com

70

Selección y Evaluación de Personal HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

MANDO MEDIO

Erika Céspedes Bullón

Especialista en Búsqueda y Desarrollo de mando medios, desde el inicio laboral hasta funciones de liderazgo con perfil perfil senior.

ecespedes@mandomedio.com

626-8484 www.mandomedio.com.pe

Felipe Aguirre Del Pino

MRI NETWORK Con 50 años de trayectoria global, presente en más de 40 países, nos ocupamos en identificar los profesionales de impacto que requiere su organización, desde los altos niveles directivos hasta los mandos medios de la empresa.

Carlos Espinoza Prieto 610-0262 / 949-194-939 felipe.aguirre@mritalenttarget.com.pe www.mritalenttarget.com.pe

Marisol Zevallos / Katia Cortés Buscamos ser socios estratégicos de nuestros clientes en la búsqueda de ejecutivos. Enfocamos nuestra metodología en los requerimientos del negocio, alineados con la cultura organizacional.

Calidad e innovación en Executive Search, una empresa internacional con presencia local. Lideramos las mejorares prácticas internacionales en Head Hunting y servicios de consultoría, que incluyen planes de sucesión, evaluación y desarrollo de talento, M&A , etc. Somos una extensión de su empresa para atraer al mejor talento.

En Search & Match® destacamos por nuestra metodología, basada en el reconocimiento de la cultura, valores y el core de la organización, para definir estrategias de reclutamiento, selección y evaluación a la medida del perfil del puesto.

206-4242 / 992-493-749 / 989-077-240 info@orienta.pe www.orienta.pe

Cecilia Ibarra Posada - Country Manager 421-6273 lima@pedersenandpartners.com www.pedersendpartners.com

Katherine Marca / Rosemary Valencia 707-3504 / 959-961-891 kmarca@people.pe www.people.pe

Selección y Evaluación de Personal

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HEAD HUNTERS DE EJECUTIVOS MEDIOS

Marisa Coello / Mercedes Pérez TALENT SEARCH – MIDDLE MANAGEMENT. Búsqueda de talentos orientada a cubrir posiciones de SubGerentes, Jefaturas y posiciones especializadas.

Experiencia con clientes transnacionales y nacionales, multi-industria y en diversas áreas organizacionales.

437-6706 / 942-710-889 / 949-820-035 marisacoello@smartpeople.com.pe mercedesperez@smartpeople.com.pe www.smartpeople.com.pe

Rocco Solimano Liceti 654-4000 Desde 1985, las más importantes empresas del Perú confían en nosotros la selección de su Personal.

Contamos con Oficinas en Lima, Arequipa, Trujillo, Chiclayo, Cajamarca y Piura.

solimano@solimano.com.pe rsolimano@solimano.com.pe www.solimano.com.pe

Noris Valverde Borja Somos especialistas en reclutamiento, evaluación y selección del talento humano. Brindamos servicios a la medida de las organizaciones en el menor tiempo, contamos con una amplia red de contactos, base de datos y headhunters especializados.

652-1472 / 951-487-555 / 983-457-845 nvalverde@talentohumanoperu.pe www.talentohumanoperu.pe

Enrique Bedoya / Juan Pablo Gajate 626-4444 Firma especializada en la búsqueda de gerencias medias y posiciones estratégicas de mando medio. Garantizamos la entrega puntual de candidatos que encajen con el perfil definido. Operaciones en Perú y Chile.

enrique.bedoya@grupotawa.com juanpablo.gajate@grupotawa.com www.grupotawa.com

Fabiola Yamanija Ishiki

YAMANIJA & ASOCIADOS CONSULTORÍA

Más de 20 años de experiencia que nos respalda para seguir ofreciendo soluciones en la identificación y atracción de ejecutivos y profesionales de mandos medios. Nos enfocamos en la persona como talento y activo importante de nuestros clientes.

717-3146 / 997-919-829 contactos@yamanija.com www.yamanija.com /yamanija.consultoria /yamanija

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Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Katia Zapata Analizamos el perfil solicitado de acuerdo a la cultura organizacional de tu empresa para reclutar a los profesionales más calificados en función de cada necesidad.

611-4444 Anexo 430

AHP MIDDLE MANAGEMENT

José Ignacio Vega

Empresa especializada en la búsqueda y selección de mandos medios. Nuestra visión es consolidarnos como socios estratégicos de nuestros clientes para ayudarlos a definir el perfil adecuado para cada posición.

615-9191

servicios.peru@adecco.com www.adecco.com.pe

jivega@ahpselection.biz www.ahpselection.biz

74

Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

APOYO EMPRESARIAL - CORPAE Servicio a nivel nacional - Alianzas con Centro América, Sudamérica, España y Asia. Evaluaciones, Selección de Personal, Gestión del Talento, Coaching, Counselling, Tercerización, Trade Marketing, Seguridad Industrial, Capacitaciones, Team Building, Asesoría Administrativa, Contable y Financiera.

Lic. Magali Macedo López Lic. Manuel Nacarino Guerrero 448-2703 / 498-1839 970-375-572 / 960-160-879 mmacedo@corpaeperu.com mnacarinog@corpaeperu.com www.corpaeperu.com

APTITUS

Enrique Montalvo Menéndez

Unidad del Grupo El Comercio especializada en la Selección de Personal. Como medio de comunicación líder contamos con un amplio poder de convocatoria utilizando un mix de fuentes de reclutamiento.

311-6500 Anexo 3680 / 970-374-633

ASC

Ángel Bustillos Suarez

Nuestro equipo de Psicólogos Organizacionales, están en la capacidad de brindarle en forma rápida y eficiente personal operático, técnico, administrativo y profesional, ya sea por temas o masivamente, acompañado de verificaciones laborales y personales.

431-7361 / 330-7583

enrique.montalvo@aptitus.pe www.aptitus.com

RPM #995-428-454 / RPC 998-347-124 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Adriana Castillo / Vicente Andreu Especialistas en Estrategia, Organización y Procesos, líneas de negocio que también orientamos a toda la Gestión del Capital y Talento Humano. 10 años de experiencia en el mercado peruano y más de 300 proyectos realizados nos avalan.

941-855-908 / 941-855-872 acastillo@atos.pe / vandreu@atos.pe www.atos.pe

18 años de experiencia encontrando al talento que tu empresa necesita

Laborum Atracción

Laborum Consultoría

Contamos con más de 100,000 postulaciones al mes

Primeros en innovar la búsqueda de talento con tecnología Krowdy

Reclutamiento

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A través de laborum.pe podrás encontrar al mejor talento e interactuar con tus candidatos

A través de nuestra base de 3 millones de profesionales, encontramos los perfiles que estás buscando en cuestión de minutos.

Branding Amplia tu alcance y encuentra mayor difusión de tu marca empleadora.

Smart videos Mayor control de calidad, que garantiza una evaluación más precisa.

6108282 - clientes@laborum.pe

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Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

AXIS EMPRESARIAL S.A.C

Lic. José Luis Perry Gottschalk

14 años de experiencia en procesos de Head Hunting, Reclutamiento y Selección de personas.

Enfocamos nuestra metodología en los requerimientos de negocio, cultura y valores de nuestros clientes.

712-5620 / 989-029-521 / 947-486-931

CAPITALE

Jessica Herrera

Captación del talento humano a través de modernas técnicas de reclutamiento y evaluación de competencias presencial y online.

jherrera@capitale.pe

Lic. Manuel Gama Gonzales jperry@axisempresarial.com.pe mgama@axisempresarial.com.pe www.axisempresarial.com.pe

445-1733 www.capitale.pe

Fany Valladares / Milagros Iza Pinto 201-1073 / 201-1070 Anexos 151 / 143 Empresa especializada con más de 30 años de experiencia brindando el servicio de evaluación y selección; realizamos un reclutamiento estratégico según sus necesidades, garantizando una selección certera de los candidatos idóneos que cumplan con su requerimiento.

Profesionales calificados en servicios de Selección de personal. Confié en nosotros sus procesos para encontrar al colaborador idóneo que su empresa requiere.

Av Arenales 395, Of. 406 / Lima Teléfono: 431-7361 / 330-7583 Celulares: 995-428-454 Email: marketing@asclaboral.com www.asclaboral.com

965-404-971 / 989-277-813 fvalladares@consultingadvisers.com miza@consultingadvisers.com www.consultingadvisers.com

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Selección de personal profesional, . técnico, administrativo y operativo Evaluaciones Psicolaborales .

Head Hunter .

Reclutamiento Masivo .

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Medición del Clima Laboral .

Software de Selección de Personal .

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Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

COOPSOL CONSULTORIA

Sara Avilés Juárez

A través de nuestra área de selección de personal, proveemos de los mejores profesionales, a nivel nacional, cubriendo las necesidades de nuestros clientes.

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COUNSELLORS

Gabriela Revilla

Amplia experiencia asesorando empresas nacionales y extranjeras en Reclutamiento y Selección / Evaluaciones Psicológicas / Evaluaciones Potencial / Evaluaciones Competencias / Verificaciones Personales y Laborales.

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Eduardo Lulli Arrarte La única empresa especializada en Caza Talentos, que garantiza efectividad a través de TALENT TRACKING SYSTEM, un sistema que nuestro equipo de psicólogas utiliza para: levantar el perfil del puesto, atraer, evaluar y seleccionar talentos.

637-6049 / 945-288-357 elulli@enlacetalento.com contacto@enlacetalento.com www.enlacetalento.com

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Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Con pruebas y “entrevistas por competencias” elevamos la eficiencia de estos procesos integrando a sus equipos personas idóneas para los puestos. Utilizamos pruebas On-Line que brindan mayor información sobre los aspectos específicos a medir.

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Enrique Chávez Gurmendi

Especialistas en Selección de Personal: profesionales, mando medio y ejecutivos. Evaluaciones Psicológicas, de Potencial y Competencias. Assessment Center.

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eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

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Gabriela Guevara - Gerente General Expertos en encontrar talento y potenciarlo. Nuestro equipo está conformado por Headhunters expertos por sectores y Psicólogos especialistas en selección y evaluación de talento.

969-757-063 gabriela@talentohcr.com www.talentohcr.com

ENTREVISTA

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“EL INBOUND RECRUITING PROPONE CENTRARSE EN EL CANDIDATO Y NO EN LA EMPRESA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN” Entrevista a Toni Gimeno, calificado como el mejor conferencista de Expo Capital Humano 2017.

Toni regresa el 3 de octubre para la edición 2018 con su actualizado seminario “Reclutamiento 3.0: Inbound Recruiting” , para todos los que no pudieron asistir el año pasado. ¿Cuáles son las principales diferencias entre el reclutamiento tradicional y el reclutamiento 3.0 ó inbound recruiting?

El Reclutamiento tradicional es el que pone los intereses de la empresa por delante del candidato.

Hasta ahora se viene manejando de la misma forma que hace 20 años, solo ha migrado del offline al online.

Por otro lado, el Inbound Recruiting propone una metodología de reclutamiento centrada en el candidato, aplicando las mismas normas que en el marketing y las ventas, en el que el consumidor es el centro. ¿El inbound recruiting es aplicable en cualquier modelo y tamaño de negocio?

Totalmente. Al final, el Inbound Recruiting propone, a grandes rasgos, tener una sección en la web de la empresa donde explique el por qué existe, en qué cree, los valores que tiene, cómo trabaja y qué ofrece para las personas que trabajan en ella.

Propone redactar ofertas, explicando a las personas el por qué debería trabajar allí, cómo se trabaja y qué requerimientos debe cumplir. Esto acompañado de imágenes y vídeos explicativos, ya que el candidato quiere, al igual que un cliente cuando compra un producto, ver la mayor cantidad posible de información sobre la empresa donde irá a trabajar. Esto es igual en todo tipo de empresa. ¿De qué manera las redes sociales forman parte del proceso de reclutamiento? ¿Cómo atraer candidatos a través de ellas?

Las redes sociales son lo que antes era el bocaoreja, pero ampliado y mucho más rápido.

En ellas las empresas tienen fans, y según un estudio de Adecco de este año, el 68% de las personas que siguen una organización en redes sociales, lo hace para conocer sus ofertas de empleo y cómo se trabaja en ella.

Sobre cómo poder atraerlos, la estrategia dependerá de la red social a usar. Por ejemplo, en Twitter, es recomendable usar hashtags y las palabras correctas, ya que aunque la empresa no tenga seguidores, la oferta o contenido será visto por personas interesadas en ese tema.

En LinkedIn o Facebook se recomienda compartir momentos íntimos de la empresa, contenido que emocione como la bienvenida a un nuevo trabajador, o celebraciones de cumpleaños, esos hechos obtienen “Me gusta” y con ello más gente

verá ese contenido y tendrá la oportunidad de conocer a esa empresa. ¿Cómo mejorar la experiencia de los candidatos en el proceso de reclutamiento?

Principalmente manteniendo al candidato informado de cómo va avanzando en el proceso de selección, así de simple.

Si la empresa descarta a alguien o no lo contrata, primero debería comunicarle a cada candidato que no ha sido seleccionado, agradeciendo el tiempo y el interés que ha demostrado por la empresa, y segundo, darle feedback de qué tendría que hacer o mejorar para que en un futuro pueda trabajar en esa posición. No hace falta que sea un feedback individual, puede ser un feedback genérico por posición, pero es importante porque si se les descarta sin decirles nada, la empresa no estaría aportando ningún valor al candidato. De esta forma, la empresa tendrá un candidato, que podría ser también un posible cliente, agradecido aunque no haya sido seleccionado. ¿De qué manera la implementación del inbound recruiting contribuye con el retorno de inversión de una empresa?

El retorno de la inversión del Inbound Recruiting se ve reflejado a medio plazo. Los empresarios notarán que podrán reducir la inversión en portales de empleo, ya que gracias a la página de empleo y redes sociales de la misma empresa, serán capaces de atraer candidatos de forma orgánica y gratuita.

También tendrán más efectividad en convencer a candidatos, ya que tendrán recursos que mostrarles. Aumentarán el número de inscritos, por lo que el costo por candidato se reducirá.

Otro punto que esta dentro del Inbound Recruting, es de formar una comunidad de candidatos de la empresa, en otras palabras, una base de datos propia, con la que puedan interactuar y enviar comunicados y ofertas. Muchas empresas, gracias al Inbound Recruiting han construido una gran base de datos de candidatos que les permite cubrir vacantes más rápido.

Igualmente, decidir apostar por el Inbound Recruting no es una decisión que se tenga que basar en el ROI, sino en el sentido común. El ROI de que alguien se vaya a los 6 meses porque no es lo que esperaba, es muy negativo, para esa posición y por toda la inversión que se le ha dedicado a esa persona.

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Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

HUMAN SOLUTIONS Somos una consultora en Gestión del Talento Humano, que se caracteriza por su Innovación y Eficiencia. Contamos con un equipo multidisciplinario, comprometido a encontrar las soluciones que más se ajustan a un mercado en constante evolución.

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LINK CONSULTING

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Selección y Evaluación de Personal

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EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

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Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Con cerca de 70 años de experiencia en el mercado a nivel global, diseñamos estrategias de reclutamiento y selección para cada perfil. Dentro de las principales fuentes destacamos nuestro Portal de Talento, Redes Sociales y una sólida Base de Datos, actualizada permanentemente y a nivel nacional.

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Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Brindamos Asesoría Integral en Recursos Humanos convirtiéndonos en socios estratégicos. Experiencia con Clientes Transnacionales y Nacionales, Multi-industria y en diversas Áreas Organizacionales.

· Reclutamiento y Selección de Personal · Talent Search – Middle Managment · Executive Search – Top Management · Evaluación de Personal · Outplacement - Desvinculación Asistida · Outsourcing de Nómina “Smart Pay” · Investigación de Mercado Salarial (por Puesto de Trabajo) · Coaching · Capacitación · Consultorías Especializadas

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Selección y Evaluación de Personal EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

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Colaboramos con nuestros clientes en encontrar a los mejores candidatos disponibles en el mercado, Ad Hoc al puesto, perfil y cultura de la Organización. Contamos con una bolsa de empleo propia: www.psicotecempleo.com y los mejores profesionales del research & recruitment.

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Katherine Mesones 726-6093 / 946-194-302 / 987-507-030 kmesones@seleccionestrategica.com www.seleccionestrategica.com

Marisa Coello / Mercedes Pérez 437-6706 / 942-710-889 / 949-820-035 Búsqueda de perfiles profesionales para cubrir posiciones de Asistente, Analista, Especialista, o similares.

Experiencia con clientes transnacionales y nacionales, multi-industria y en diversas áreas organizacionales.

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Selección y Evaluación de Personal

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EMPRESAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Noris Valverde Borja Somos especialistas en reclutamiento, evaluación y selección del talento humano. Brindamos servicios a la medida de las organizaciones en el menor tiempo, contamos con una amplia red de contactos, base de datos y headhunters especializados.

Sistema que permite evaluar y seleccionar a los candidatos de acuerdo a las necesidades específicas de cada puesto en particular, lo cual se realiza mediante la identificación de las “competencias” y el Assessment Center.

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ARTÍCULO

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“TODAS LAS EVALUACIONES PSICOMÉTRICAS SON IGUALES” Hace algún tiempo, después de una feria comercial en Perú, en el avión de regreso a casa, me sentía satisfecho.

Iba a tener unos días de descanso y la expo había sido un éxito para nosotros. Me senté junto a la Directora de Recursos Humanos de una compañía internacional de casi 2.000 empleados. Empezamos a platicar y compartimos nuestras experiencias acerca de la expo.

pudieron identificar las brechas que tenía su fuerza de venta en las 18 competencias fundamentales tales como Prospección, Orientación al Logro, Necesidad de Aprobación, Control del Proceso de Ventas, Manejo de Objeciones, Preguntas Efectivas, Ambición e Iniciativa, Presentaciones Efectivas, Gestión del Tiempo, Concepto “Dinero”, entre otras.

Después del clásico “¿A qué te dedicas?,” y de explicarle que como parte de la consultoría y capacitación en Ventas hacíamos también Evaluaciones Psicométricas, ella me dijo: “No me lo tomes a mal, pero ¿Qué no todas las evaluaciones psicométricas son iguales? ¿Qué es lo que hace diferente al Extended DISC que ustedes promueven?”

Hacerlo, les permitió a ellos y a su coach de ventas identificar claramente brechas y abordar las diferencias entre sus preferencias conductuales naturales y sus niveles actuales de competencia. Además, utilizaron Finxs Sales 18 para sus procesos de selección con el fin de reducir los temores y frustraciones de los nuevos entrantes, y por supuesto controlar la rotación de éstos últimos.

Es una buena pregunta y nos la hacen frecuentemente. La verdad es que quizá Extended DISC no es para todos.

Eso depende de lo que estén buscando.

El éxito de Extended DISC está basado en su fiabilidad, flexibilidad y fácil manejo. Es fácil de aprender, y más importante, fácil y flexible de utilizar. Al utilizar Extended DISC, los gerentes pueden comunicarse y guiar a su equipo de una mejor manera; así mismo, los vendedores pueden cerrar más ventas, mejorar sus márgenes, aumentar su nivel de influencia e impacto.

En muchos aspectos, todas las evaluaciones psicométricas podrían aparentemente ser parecidas, sin embargo, ¡no lo son!

Le pregunté ¿Qué tipo de impacto tiene en sus utilidades el sistema de evaluaciones psicométricas que actualmente usan? Después de observar su cara de “¿de qué me está hablando?”, le dije: No te preocupes: Frecuentemente la gente no tiene ni la menor idea. Ella contestó: “Con lo que usamos ahora, definitivamente nos comunicamos mejor y las cosas han mejorado” Pero, si le preguntara al Presidente de tu compañía ¿qué tipo de impacto tienen las evaluaciones psicométricas en su negocio?, ¿qué me diría?” Seguramente también pondría cara de “¿de qué me está hablando?”. ¡En Extended DISC creemos que las herramientas de desarrollo organizacional deberían hacer más que simplemente mejorar la comunicación, el trabajo en equipo y las ventas!, le dije.

Deberían también proveer a los directores y dueños de negocios información que les permita tomar mejores decisiones que impacten positivamente el negocio. De no ser así, tendrán un impacto estratégico limitado. Muchos de nuestros clientes utilizan Extended DISC para identificar necesidades específicas de entrenamiento. En un caso reciente, uno de ellos identificó la necesidad de desarrollar habilidades de venta en sus vendedores. Paralelamente, directivos de esa misma organización: • Estaban preocupados por la rotación de personal. El nivel de rotación estaba costando dinero y produciendo muchos dolores de cabeza.

• Estaban frustrados porque no podían replicar el desempeño de sus mejores colaboradores.

• Estaban temerosos de perder a los más productivos.

Luego de aplicar nuestro Sales Competence Assessment

Otro caso de éxito tiene relación con una compañía en donde las renuncias de los empleados les estaba costando millones. Los costos de reclutamiento para un solo nivel representaban casi USD120 mil anuales. Cuando agregas otros costos directos e indirectos y no importa que factor utilices para sacar las cuentas, se convierte en un problema importante. Cuando el cliente correlacionó el tiempo de permanencia con el desempeño de los empleados y al utilizar Extended DISC, pudieron identificar claramente el origen de los problemas (falta de adecuación de las personas a su cargo, programas de capacitación no diseñados de la manera tradicional, frustración, falta de claridad de los objetivos y tareas, etc.).

Encontramos que los gerentes contrataban gente que “se vendía bien” en las entrevistas, pero no se quedaban por mucho tiempo y tenían una productividad por debajo del promedio durante su permanencia en la empresa.

El proceso fue simple. El cliente simplemente graficó los diferentes niveles de desempeño y el tiempo de permanencia. La compañía decidió utilizar rangos de 20% para los niveles de desempeño y rangos de 3 meses de permanencia.

Desempeño * Permanencia Menor a 3 Meses en Región H = X Después de esta correlación y de revisarla comparada con la de los perfiles DISC encontramos la respuesta. La empresa estaba contratando personas que no siempre eran adecuadas para las posiciones que desempeñaban.

Por cierto, ¿Tienes esta información para las diferentes posiciones en tu empresa?

Paralelamente, los empleados también reciben sus reportes de evaluación individual para identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad, formular su plan personal y para mejorar la productividad de su programa interno de desarrollo organizacional.

“Ya veo. Entonces no todas las evaluaciones psicométricas son iguales”, dijo mi compañera de viaje. ¡Ciertamente no lo son!

Javier Galaz Riveros Director Regional Extended DISC Perú - Chile - Argentina y Uruguay

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ARTÍCULO

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¿QUÉ RETOS ENFRENTAN LOS RECLUTADORES EN PLENA TRANSFORMACIÓN DIGITAL?

Durante años, el proceso de selección de personal de una organización estaba basado en métodos tradicionales. Sin embargo, en la actualidad, la transformación digital, sumada a la evolución del rol de Recursos Humanos, ha generado importantes cambios en este tipo de procedimientos, sustituyendo las formas tradicionales por tecnologías que ofrecen resultados más ajustados al puesto.

Dentro de esta revolución digital, Evaluar. com, empresa multinacional de tecnología enfocada en RR. HH., cree que el principal reto para los reclutadores de personal es acostumbrarse a estos cambios. Implementar un nuevo sistema puede generar un poco de resistencia, pero finalmente el equipo debe entender que eso los ayudará a ser más eficiente y a ocuparse de tareas que tengan mayor impacto en su área y no a cumplir solo un trabajo operativo.

Es necesario resaltar que para mejorar, uno debe investigar además de estar a la vanguardia de la tecnología. El caso de los reclutadores no es la excepción; estos trabajadores deben intercambiar opiniones, escuchar activamente, tener creatividad y mirar fuera de la empresa. Para esto, solo

se necesita actitud, tiempo y dejar de lado algunas de las tareas operativas como las de supervisión del equipo, que se pueden automatizar.

El reto para las empresas es implementar un nuevo proceso automatizado. Sin embargo, para algunas de estas es muy complejo, por temor o desconfianza, a que no sea completamente efectivo como el proceso tradicional. La solución es elegir al colaborador con la convicción clara de que la tecnología es la solución para que se involucre en el proceso.

Evaluar.com destaca también el plantearse interrogantes acerca del impacto de su área y su labor; es decir, ser más críticos al tiempo que se promueve cambios positivos.

Asimismo, promover su involucramiento en las decisiones del negocio llevando sus procesos en la misma línea de las estrategias de la compañía.

Mercedes Gonzalez Country Manager Evaluar.com

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ARTÍCULO

ESTRÉS EN EL TRABAJO, UN RETO COLECTIVO El término “estrés” hoy en día se utiliza en muchos sentidos, desde sentirse enfermo por la mañana hasta el estado de ansiedad que lleva a la depresión. En el contexto del lugar de trabajo el estrés no es un trastorno a la salud sino el primer signo de una respuesta a un daño físico y emocional.

La definición del estrés y la terminología para referirse a los factores de riesgo psicosocial (peligros psicosociales) y a los riesgos psicosociales ha cambiado a lo largo de los años. En el ámbito laboral para la OIT el estrés es la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias.

El estrés relacionado con el trabajo tiene lugar cuando las exigencias del trabajo no corresponden o exceden de las capacidades o recursos del trabajador o cuando el conocimiento y las habilidades de un trabajador no coinciden con las expectativas de la cultura organizativa de una empresa.

El impacto del estrés en la salud varía de un individuo a otro, los elevados niveles de estrés no solo pueden contribuir al deterioro de la salud (trastornos mentales, agotamiento, burnout, desgaste, ansiedad, depresión, enfermedad cardiovascular, trastornos musculoesqueléticos) si no al impacto de nuevos comportamientos de

afrontamiento como el abuso del alcohol y las drogas, el hábito de fumar, la dieta poco saludable, la mala calidad del sueño, lo que repercute en un aumento de índice de accidentes en el trabajo.

Desde la perspectiva de la OIT, la protección de la salud mental en el trabajo tiene más impacto si se centra en estrategias preventivas que ayuden a contribuir y mejorar la salud lo que implica la puesta en práctica de las evaluaciones y gestión de los riesgos psicosociales para prevenir el estrés y reducir el riesgo de trastornos mentales.

Hoy en día el estrés relacionado con el trabajo no puede ser considerado el problema de unos pocos, tiene que ser reconocido como un problema colectivo con importantes consecuencias para el bienestar de los trabajadores, sus familias y la sociedad en conjunto.

En nuestro país, Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, Ley 29783.

Cecilia Rojas R. CEO - Consultiva Verificativa

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Intermediación Laboral y Tercerización

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Intermediación Laboral y Tercerización EMPRESAS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL

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Intermediación Laboral y Tercerización

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ARTÍCULO

HAZ FÁCIL UN DIFÍCIL CAMBIO PERSONAL Hace poco, uno de mis clientes emprendió una reorganización integral para convertir su empresa en una de clase mundial y ponerse en la cima de su industria. Como es usual en estas re-ingenierías, despidió a un grupo de los altos gerentes, a quienes yo conozco bien por haber interactuado con ellos durante años.

Una vez avisados, todos siguieron un proceso de outplacement, pero cada uno asumió su salida de una manera diferente. Para una de ellas, su despido fue el fin del mundo que hizo que ella declarara el fin a su carrera. ¿Qué más puedo hacer, quién me va a contratar con 45 años?, me dijo una vez. En cambio, para otro, fue como una señal del universo. Él sentía que necesitaba un cambio y su salida se lo estaba permitiendo. ¡Qué suerte, voy a aprovechar esta oportunidad!, decía.

Cada uno tomó el despido de una forma diferente.

Mismo evento, diferente lectura personal. Un cambio igual para todos, reacciones diferentes.

Pero ¿y si eres tú y no el entorno, el que quiere hacer cambios? ¿Por qué querría hacerlo, pudieras preguntarme?

Muchos, como mi amiga del ejemplo de arriba, percibió su despido como algo catastrófico, pero porque esa era su manera habitual de ver las cosas, con pesimismo.

Expresiones como “no va a funcionar, no se va a vender, no lo van a entender” siempre salieron de su corazón a través de sus labios, o quizá fue al revés. El final feliz de su historia es que ella tuvo que romper con su rutina de producción de pensamientos negativos y, más bien, ella aprendió a través de la meditación a generar nuevos hábitos que la llevaran a generar gratitud reconociendo sus creencias y acciones positivas. ¿Te has preguntado qué tendrías que cambiar tú? Si lo empiezas a mirar desde diferente perspectiva, encontrarás que hay cosas que te impiden mejorar tu desempeño. Las verás primero a través de tus actos y conducta pero provienen de creencias y juicios que crean una realidad que no te está funcionando.

Y como en general, vivimos en automático, nos va a costar bastante reconocer la necesidad y pasar por un proceso diseñado de cambio.

¿Cómo se empieza? Te describo 3 cosas que tienes que hacer si quieres cambiar rutinas: 1. Haz tu diagnóstico. Puedes hacerlo tú solo con meditación, herramientas y autoevaluaciones disponibles o con la ayuda de un Coach o un mentor en tu empresa. Como lo hagas no importa pero sí lo es que descubras aquello que es un lastre para tu carrera y vida en general. Si te sirve de consuelo, siempre hay una lista larga de hábitos que cambiar.

2. Debes calcular el costo de no cambiar. ¿Cómo se hace? Primero que nada, vístete de humildad. Mira cómo son tus relaciones.

Revisa los resultados de tus acciones.

Pregunta a tus colegas qué creen ellos que tú te estás perdiendo. Cuando sepas qué no está llegando a tu vida por seguir viviendo en modo automático encontrarás motivación que te dará mucha energía para lo que tienes que hacer.

Recuerda que los cambios tienen mucho que ver con la fuerza de voluntad.

3. Haz un plan de acciones. Una vez lo hayas hecho nombra a alguien como el auditor del cumplimiento de tus acciones para generar nuevos hábitos. Pídele a esa persona que te tome cuentas diariamente. O si lo quieres hacer solo, haz una lista de acciones que tú mismo revises al final del día y pongas el porcentaje de cumplimiento. ¿De 10 acciones hiciste 7?, entonces hoy trabajaste al 70% para tu futuro.

Al día siguiente lo mismo.

Recuerda que cada propuesta de cambio personal transita por etapas como negación, ansiedad, aceptación y recién al final compromiso. Esas etapas sabotean tu voluntad por lo que mejor apaláncate de alguna manera, con tu pareja o un amigo o algún sistema.

Y nuevamente, ¿por qué hacer todo este esfuerzo?. Porque queremos mejorar nuestro desempeño en general. Queremos mejores resultados dedicando menos de nuestra vida a la tarea.

Porque con mejores hábitos tenemos más libertad de acción y bienestar. ¿No es eso por lo que trabajamos?

Manuel Celi Managing Founder de A-COACH.PE

CONSULTORÍA EN GESTIÓN HUMANA Pág. 112 Análisis, Descripción y Evaluación de Puestos Pág. 122 Assessment Centers Pág. 128 Clima Organizacional Pág. 136 Cultura Organizacional Pág. 138 Coaching Pág. 158 Consultoría en Formación y Desarrollo Pág. 172 Equipos de Alto Rendimiento Pág. 176 Escalas Salariales Pág. 178 Gestión del Cambio Pág. 182 Gestión del Talento Pág. 187 Psicología Laboral

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ARTÍCULO

EL MAPA DE TALENTO – LA EVOLUCIÓN DE LAS LÍNEAS DE CARRERA El mapa de talento es una herramienta de gestión y planificación estratégica de las necesidades de talento de una organización mediante la evaluación y los planes de desarrollo. En un mapa de talento, se identifican los roles críticos, se evalúa a las personas trabajadoras según sus habilidades, competencias y capacidades, y se ubican en una matriz en función del valor presente que ofrecen y su potencial futuro.

El mapa de talento tiene una doble vertiente: es una fotografía, pero también es un libro de ruta (tanto a nivel individual como organizativo): • Individual: permite detectar carencias y potencialidades y pautar los planes de formación (ya sea a través de coaching, formación, autodesarrollo). Además, ofrece a la persona trabajadora una perspectiva de promoción interna en el desplazamiento tanto horizontal como vertical dentro de la organización. En este aspecto podríamos considerarlo un plan de carrera totalmente personalizado.

• Organizativo: permite monitorear los movimientos internos, como las rotaciones, los desplazamientos laterales o diagonales (promociones en otras áreas), las expatriaciones, etc. Planifica la sucesión, detecta talent gaps en roles críticos, aumenta la equidad en la evaluación del desempeño y mejora la empleabilidad interna.

El mapa de talento es una evolución de los planes de carrera tradicionales, adaptándolos al actual entorno sociolaboral, que contempla la flexibilidad como norma, una creciente focalización en fórmulas de desarrollo profesional a medida y distintas expectativas sobre el tiempo de permanencia. Se abandona el concepto de carrera para toda la vida a favor de planes de desarrollo individuales a corto y medio plazo.

El mapa de talento es una herramienta que se adapta muy bien a las nuevas realidades del mercado de trabajo: la necesidad de talento y la disminución de la contratación externa como consecuencia de la crisis.

El mapa de talento parte de una concepción dinámica del talento; debe ser nutrido y desarrollado para mantener motivadas y comprometidas a las personas trabajadoras.

una herramienta simultáneamente macro y micro).

Herramientas: Matriz de capacidades: consta de dos ejes: desempeño (horizontal) y potencial (vertical). Permite una primera evaluación de las personas trabajadoras en nueve casillas. El color asignado en esta matriz puede trasladarse a otras gráficas para visualizar rápidamente el grado de madurez de las personas candidatas.

Matriz de las personas candidatas: una vez identificados los puestos críticos, se listan las candidaturas (los colores son en función de la matriz de capacidades). Útil a efectos de promoción interna y planes de sucesiones.

Gráfica de talent gap: definido el perfil ideal de un puesto de trabajo, lo podemos superponer con el perfil de conocimientos de una persona candidata.

La diferencia será el talent gap que se tendrá que ir cerrando mediante los planes de formación personalizados.

En cuanto a las métricas de talento, no existe una medición genérica y universal. La mayoría de organizaciones utilizan una combinación de técnicas cuantitativas y cualitativas: cuestionarios biográficos, assessment center, feedback 360º, entrevista personal, simulaciones y ejercicios que lleven a la persona evaluada a un entorno diferente del habitual para medir su capacidad de adaptación a los cambios.

Especialmente útiles para el mapa de talento son las técnicas que se centran en la adecuación de una persona a un perfil de competencias, como la entrevista que se conoce como behavioral events interview (entrevista de incidentes críticos). Se centra en la respuesta a situaciones críticas del pasado como predictor del desempeño potencial.

A diferencia de la contratación tradicional (que es reactiva), el mapa de talento es un enfoque proactivo; es decir, no se espera a que quede vacante un puesto crítico para planificar la sucesión.

Tener a las personas candidatas pre-evaluadas en términos de habilidades, cultura y motivación reduce el tiempo de toma de decisiones y garantiza la estabilidad de la organización. Además, el mapa de talento ayuda a las empresas a centrarse en objetivos a corto plazo sin perder de vista el panorama general (es

Vicens Andreu Gelás Director de Consultoría ATOS Consulting

CONSULTORÍA ESTRATÉGICA EN TALENTO HUMANO • Mapa de Talento

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Conocer correctamente la función del puesto, identificar las brechas entre el perfil actual y el ideal, es fundamental para determinar hacia donde se va, nuestro servicio está diseñado para implementar en modelo de “Gestión por Competencias”.

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ARTÍCULO

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LA INVESTIDURA DEL CONSULTOR COMO AGENTE DE CAMBIO La investidura no se escribe en un decreto, no está en una placa, ni está en una tarjeta de presentación; es una especie de aura adquirida que impone el colectivo de la organización, y consiste en aceptar de manera voluntaria incorporar tu forma de gestión como parte de su cultura y que te empoderan para ejercer un papel protagónico en su camino.

Seguramente hemos escuchado llamar jefe, patrón, incluso papá a un colega; nada más alejado del significado literal, ¿Cuál es la línea que une estas personas en esa palabra de reconocimiento?

• Proveer y asistir en momentos de apremio.

• Brindar las oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

• Estar alerta y ser oyente y presto a levantar la caída.

• Formador de valores modelando con el ejemplo.

Cuando una organización pretende que los líderes hagan grandes cambios o un salto cuántico, en la mayoría de los casos por el desgaste de la interacción diaria, así como de la subordinación natural de su puesto, la investidura de la que hablamos se hace muy difícil por no decir imposible. Es el momento en que debemos recurrir a un consultor.

Pero más allá de ser jefe, directivo o consultor en la organización indistintamente, quiero hacer referencia de pronto a cosas muy particulares que no están en el perfil de puesto de un gestor, pero que sin temor a equivocarme, entre las competencias blandas que todo gestor de cambio debe poseer, encontramos: • Fortaleza y fe inquebrantable y sacar valor de donde sea, para asegurar que, pase lo que pase, no les va a faltar lo que necesiten.

• Activación diaria y ser la luz que motiva y desarrolla nuevos gestores y no seguidores, aunque el ánimo o la disposición del equipo

no nos acompañe de igual forma todos los días.

• Visión holística, y la focalización para impactar e influenciar al mostrar la importancia de la labor del equipo en pro de la organización.

• Propulsor de retos teniendo en ocasiones que hacerles pasar alguna experiencia dura, muchas veces carencias intencionales aunque se molesten contigo, así nos sintamos mal por ello, que te juzguen y no lo entiendan hoy, estando seguro que lo valorarán a su tiempo.

Si una organización decide por la intervención de un consultor debe considerar además de que posea las competencias mostradas en el párrafo anterior, el involucramiento de un “partner interno” que se vaya impregnando del aporte de consultor pues éste será quien en un momento determinado tomará las riendas de la implementación de los procesos diseñados por el consultor. Es vital que el consultor se desligue de manera progresiva de la figura visible experto para poder actuar desde el “back office” y sea el gestor quien finalmente reciba la transferencia de conocimientos y empoderamiento para que la consolidación de un proceso de cambio sea consistente en el tiempo.

Finalmente, y este es un mensaje para los consultores, la efectividad de nuestro trabajo se ve reflejada no solamente cuando la organización a través de sus líderes son capaces de manejar los procesos desarrollados por nosotros, sino cuando sus gestores son capaces de cuestionar y mejorar lo hecho por nosotros.

Rubén Dávila Calderón Gerente General HUMAN RESOURCES SYSTEM

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A CENTER Expertos en búsqueda de talento humano y evaluación psicológica, Mediante una metodología rigurosa e instrumentos de medición de alta validez y Confiabilidad, a nivel profesional y ejecutivo.

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María de Jesús Pacheco El modelo EMA Talent Map © evalúa competencias, capacidades, disposiciones y motivaciones; lo que permite alinear su estrategia de talento con la estrategia del negocio.

A través de la aplicación de varias técnicas (tests psicométricos, entrevistas, pruebas grupales e individuales, casos reales, dinámicas) seleccionamos y evaluamos al personal, también validamos promociones-ascensos.

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Especialistas en Evaluación de Potencial, Evaluación de Competencias y Evaluación de Perfil Ocupacional a fin de identificar conductas de éxito en el desempeño laboral.

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Consultoría en Gestión Humana ASSESSMENT CENTERS

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Evaluamos de manera Dinámica el Potencial de sus colaboradores: Estrategia de Productividad, Aporte e Impacto en el grupo y Ajuste a Planes de Desarrollo.

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Expertos en evaluar competencias y potencial de desempeño, para ayudarte a tomar las mejores decisiones. Utilizamos innovadoras técnicas de assessment center y la metodología LEGO® Seriuos Play®.

PREVIUS Nos especializamos en soluciones de evaluación de personal, utilizando Assessment Centers y evaluaciones de potencial basados en competencias, con la mejor técnica y la mayor capacidad predictiva.

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Escanea el Código QR ó ingresa al link: https://es.surveymonkey.com/r/expo-peru ¿EN QUÉ CONSISTE? 4 preguntas anónimas y confidenciales ¿PARA QUÉ PARTICIPAR? Participando podrás asistir a la Presentación de los resultados del BENCHMARK que tendrá lugar en Expo Capital Humano y conocer: ¿Cuántos colaboradores recomiendan a sus empresas? ¿Qué es lo que más valoran y marca una diferencia en su experiencia? ¿Qué desean que fuera diferente?

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Consultoría en Gestión Humana ASSESSMENT CENTERS Nelson Gonzales

SELECTIVA Reclutamiento, Selección y Evaluaciones. Evaluación por indicadores de competencias basada en tres factores principales: conocimientos, aptitudes y actitudes; dirigida a candidatos previamente reclutados por el cliente.

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La encuesta / diagnóstico de Clima y Compromiso obtiene la opinión que permite medir sensaciones de bienestar y malestar, que experimenta la gente con distintos aspectos de la vida laboral en la empresa y a la vez conocer sus expectativas laborales.

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Consultoría en Gestión Humana

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CLIMA ORGANIZACIONAL

Marisol Zevallos / Katia Cortés Determinamos el clima organizacional, satisfacción laboral y cultura mediante la aplicación de encuestas, a través de nuestra plataforma online. Diseñamos planes de acción y mejora ad-hoc.

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Nuestro modelo de diagnóstico de Clima Laboral permite identificar los niveles críticos de satisfacción de los aspectos claves de la gestión empresarial. Experiencia con importantes corporaciones.

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Propiciamos un espacio de evaluación a medida para descubrir las habilidades, potencialidades y competencias críticas en un grupo de profesionales.

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Consultoría en Gestión Humana CLIMA ORGANIZACIONAL

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Diseñamos modelos, herramientas y procesos customizados. Aplicamos métricas de confiabilidad, Análisis de Correspondencia Múltiple, y Factorial exploratorio y confirmatorio identificando las líneas de trabajo críticas y los temas en que se debe invertir.

TALENTO EMPRESARIAL Diseñamos e implementamos herramientas de medición de Clima Laboral, que buscan identificar oportunidades de mejora y definir planes de acción orientados a incrementar la productividad y satisfacción de sus colaboradores.

Un estudio de esta naturaleza permite identificar y conocer las opiniones, percepciones, expectativas y grados de satisfacción de las personas con respecto a su trabajo y la empresa con el objetivo de elaborar un Plan de Mejoramiento con relación a las variables identificadas.

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Contamos con las herramientas y tecnología para que el estudio (cualitativo y cuantitativo) ajustado a la Organización.

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ARTÍCULO

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EXPERIENCIA DEL COLABORADOR – INDICADOR ENPS

Una herramienta nueva y ágil para la gestión de las diferentes generaciones Con la irrupción de las nuevas generaciones y los cambios que las TIC´s, la economía colaborativa y otros factores han ido afectando a las organizaciones, la concepción y el valor del trabajo han cobrado un nuevo significado.

La empresa va dejando de ser el lugar donde uno viene solamente a trabajar, dando paso a la configuración de un concepto híbrido en el que se entremezclan el trabajo con la necesidad de satisfacer motivaciones individuales.

Tal es así que hasta hace algunos años, nuestra preocupación como gestores de personas, se centraba en atraer, retener y desarrollar a los colaboradores. Hoy, y a partir de la nueva concepción, rediseñamos la función de atraer con la gestión de la Marca Empleadora y sustituimos la función de retener por la de “permanecer”, reconociendo que el colaborador no necesariamente se quedará por un largo tiempo en la organización.

Dado este desafío, debemos dotar a la gestión de personas de herramientas capaces de dar respuesta en tiempo y forma a gestionar la “Permanencia” de los colaboradores. En este marco, se incorpora la medición de la “Experiencia del Empleado” o eNPS (Employee Net Promoter Score), metodología que hemos tomado del marketing y aporta, en forma simple y sistémica, información acerca del nivel de recomendación del Colaborador de nuestra organización según su “experiencia”.

De una manera clara y sencilla, la medición clasifica a los colaboradores según el nivel de recomendación elegido: • Promotores: califican la recomendación con niveles 9 y 10.

• Neutros o Pasivos: lo hacen entre 7 y 8.

• Detractores: califican de 0 a 6.

El eNPS resulta del balance neto entre los colaboradores Promotores y Detractores -eNPS=%P-%D. Los Promotores resultan ser los colaboradores altamente satisfechos, comprometidos, identificados y con intención de continuar perteneciendo a la empresa.

Quienes se identifican como Neutros/Pasivos son colaboradores satisfechos, pero no dan un plus y si otra organización les ofrece algo mejor, pueden llegar a irse.

Los Detractores son aquellos colaboradores en general descontentos, insatisfechos y/o negativos, pudiendo ser improductivos, preocupados por sus intereses y que generan o pueden generar relaciones tóxicas al interior y conflictos con clientes, pudiendo impactar negativamente para el negocio. A ambas figuras, Neutros y Detractores, es necesario prestarles atención y generar un plan de acción para que puedan migrar hacia el grupo de Promotores.

Esta herramienta, además permite identificar cuáles son los factores que explican la experiencia de los colaboradores (ej. comunicación entre las áreas, relación con el jefe, desarrollo, entre otras) y diseñar acciones específicas para gestionarlos.

Por último, el eNPS permite que se evalúe comparativamente con el NPS de los clientes externos y ayuda a RRHH a dar respuestas innovadoras, simples, ágiles y amigables y en línea con el lenguaje del mercado, facilitando la adquisición y el entendimiento por los clientes internos.

Fabián Garcia Nicora Director Fundador de GN+ www.garcianicora.com

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Consultoría en Gestión Humana CULTURA ORGANIZACIONAL Diagnosticamos la Cultura de su organización y le brindamos asesoría y acompañamiento para alinear las formas de trabajo actuales con aquellas definidas en la Cultura deseada.

Especialistas en Estrategia, Organización y Procesos, líneas de negocio que también orientamos a toda la Gestión del Capital y Talento Humano. 10 años de experiencia en el mercado peruano y más de 300 proyectos realizados nos avalan.

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Colaboramos al crecimiento de las empresas a través de innovadores procesos de consultoría para fortalecer su cultura y clima organizacional.

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Culture® está conformado por expertos en crear y/o consolidar la cultura organizacional que desee cultivar la empresa.

Contamos con un programa de reconocimiento, que genera alta satisfacción en los colaboradores y sus resultados.

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ARTÍCULO

SER PARTE DE LA SOLUCIÓN Y NO DEL PROBLEMA: ¡VIVA EL PERÚ!

Con nuestra llegada al mundial, muchos sentimientos que estaban más o menos guardados salieron a flote y gritamos con garra que viva el Perú! Por primera vez sentí que realmente existía el sentido de pertenencia entre los peruanos. Que experimentábamos un orgullo enorme de ser quienes somos y de haber nacido en esta hermosa tierra del sol.

Como la tendencia del ser humano es querer poseer lo bueno que se tiene/siente, nos entregamos al sentimiento ganador olvidando que todo es in-permanente. Como todo en la vida, cuando pasa nuestro juego, vale decir bien puesto en las ligas mayores, deja un rastro de nostalgia y en este caso una sensación positiva que se ha quedado instalada en nosotros. Pasan los días y las malas noticias de corrupción – una vez más- salen a flote, pero esta vez nos toman con el corazón en la mano y por eso duelen más. No demoran en salir las críticas y comentarios agudos, el rechazo y el negativismo hacia nosotros mismos y hacia nuestra cultura que desgarran y retrasan. Es verdad, hay corrupción, hay mentira, hay coima, hay “arreglos” y vienen de distintos lados, y nos decepcionan y desilusionan, se van nuestras ganas de seguir creyendo y creciendo. ¿Qué ganamos con nuestra autocrítica tan dura y dolorosa? ¿Es que acaso ya no fueron suficientes tantos años de sumisión y aguante para ahora reactualizar de nuevo la sensación de inadecuación y separación? Nos olvidamos que si no somos parte de la solución, lo somos del problema y que cada vez que hablamos mal del Perú con los peores juicios estamos hablando de nosotros y somos mucho más que la corrupción. Somos buenas prácticas, deportistas destacados, escolares con premios en ajedrez y matemáticas, campeones en las olas del mar, artistas de renombre, emprendedores que iniciaron un sueño y que construyeron nuestras marcas de bandera, hombres y mujeres decentes que luchan todos los días por ser mejores y marcar una diferencia.

Es la actitud hacia nosotros mismos la que tenemos que hacer consciente, cómo nos vemos, cómo nos tratamos no solo en los

ámbitos de nuestra vida privada sino también en el día a día del trabajo cotidiano. Los líderes de las organizaciones de hoy necesitan darse cuenta de que tienen una responsabilidad muy grande sobre sus equipos, la de reforzar ese orgullo de ser quien se es, de desafiar para llegar a la excelencia, de no permitir cruzar la línea de la ética, de estar presentes para su gente.

Y los equipos, que a veces ven de lejos los problemas empresariales, necesitan entender que el éxito de una organización se forja como una comunidad en la que no hay separación, en la que practican el interser, donde si existen unos es porque ahí están los otros.

Es importante desarrollar una cultura de cambio basada en el amor y el servicio, en el cuidado de la autoestima del otro, en el pensar antes de hablar, en el enfoque no como tanto dirigido al resultado, sino también a la valoración del proceso mismo. Es urgente vivir en una cultura de firmeza gentil en donde la autoridad no radica en la posición, sino en la persona.

Todo esto es posible si tan solo lo decidimos, si no queda en las palabras, sino que lo comprendemos, lo sentimos profundamente y lo hacemos en coherencia con nuestros valores.

No seamos parte del problema, seamos parte de la solución, aprovechemos el sentido de oportunidad que la vida nos ofrece y seamos influencia positiva en nuestro entorno recordando quienes somos.

Carla Villacorta Torres (PCC) Coaching People Perú Escuela Peruana de Coaching

Más de 18 años al servicio de nuestros Clientes

Equipo de profesionales entrenado con los mejores Coaches del mundo y con experiencia comprobada en Consultoría y Asesoría de Recursos Humanos de clase mundial.

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Coaching Uno a Uno y Coaching de Equipos Ayudamos a que nuestros Clientes tracen sus propias rutas para alcanzar objetivos personales y profesionales.

Logramos que se instalen cambios verdaderos y duraderos con resultados efectivos.

Programas y Talleres de Habilidades Blandas El rendimiento técnico no basta hoy en día, es necesario establecer relaciones vinculares. Desarrollamos a nuestros Clientes para que aflore el SER que está en el puesto e impacte positivamente en su entorno.

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Evaluamos de manera integral, logrando una mirada completa de cada persona. Exploramos en competencias, conocimientos, destrezas, comportamientos y manejo emocional.

Trabajamos en los desafíos que implica la gestión en equipo: aceptar la diferencia, complementarse validando los aportes individuales y conseguir metas en común. Las personas se conocen e integran de un modo distinto en un escenario natural.

Vemos a la seguridad como un estilo de vida y no lineamientos simplemente obligatorios. En nuestros encuentros los asistentes incorporan conceptos de manera sencilla y los aplican eficientemente.

Ofrecemos otros servicios a la medida del Cliente: - Formando al Formador / Train the trainers - Desarrollo de Competencias Comerciales - Mindfulness en las Organizaciones - Talleres de Trabajo en Equipo, Negociación, Manejo del Tiempo, Comunicación Efectiva y Liderazgo y Coaching - Hacemos talleres y coaching en 04 idiomas: inglés, portugués, alemán e italiano

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ARTÍCULO

COMPETENCIAS BLANDAS: CONTEXTO PARA UN DESARROLLO SOSTENIBLE Desde hace mucho tiempo se discute sobre la importancia de buscar el desarrollo y ser más competitivo, tanto a nivel profesional como organizacional; sin embargo, por mucho tiempo, se valoraron las habilidades técnicas como las más importantes, por ello, los profesionales buscaban acumular conocimientos y las organizaciones invertían en ello, en la creencia que así adquirirían los aprendizajes necesarios para enfrentar el mundo competitivo actual.

En la actualidad, el desarrollo profesional y de las organizaciones, fundamentado en experiencias en organizaciones de todo el mundo, han traído consigo la prioridad de basar el éxito en el desarrollo de las llamadas habilidades blandas: conjunto de habilidades ligadas al liderazgo, el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, la correcta toma de decisiones, la negociación, el manejo de conflictos, entre otras, con la finalidad de facilitar los procesos de cambio y el alineamiento que la organización requiere, acorde con los objetivos buscados y el contexto a que se enfrentan.

Un primer elemento que podemos destacar, es la diferencia entre aptitudes y actitudes, siendo las primeras las capacidades para desarrollar una tarea determinada, el poder llevarla a cabo; las actitudes en cambio, son la disposición o el querer hacer las cosas. Podemos situarnos en una situación particular en una organización que tenga personal bien preparado, para darnos cuenta de la importancia de las actitudes, si consideramos a un profesional que está disponible para realizar un trabajo, pero no está dispuesto; por lo general responderá de mala manera o hará un trabajo con desgano y, por tanto, no se hará la tarea como debiera serlo.

Si queremos desarrollar habilidades blandas podemos recurrir a talleres, programas de formación o sesiones de coaching o mentoría, pero el contexto que se tenga en la organización, también debe ser el adecuado. En este sentido, nos referimos a mirar la organización con una visión distinta a la aún visión tradicional.

Todas las organizaciones valoran los resultados, premian de acuerdo a ello y deciden quienes se van, quienes se quedan y a quienes promueven, entre otras decisiones basadas en los resultados obtenidos; los resultados son objetivos y bien valorados, pero se descuida muchas veces el cómo se lograron; es aquí donde entra a tallar la importancia de la decisión adoptada, como elemento más importante que el resultado mismo. Es algo así como evitar el premiar un resultado bueno, a la persona que actuó mal.

Otro aspecto es considerar el desempeño como elemento para medir las actuaciones, pero se deja de lado el potencial que se tiene para aportar; por ejemplo, no es lo mismo una persona A que puede dar 60 y da 60, mientras otra persona B que puede dar 90 da 80; si evaluamos los resultados, estaremos premiando a alguien que podría dar más y no reconociendo a quien da todo lo que puede dar.

De manera similar, no es tan importante el profesional que cumple sus funciones, lo cual es importante, pero lo es más el que se encuentra comprometido; lograr compromisos en estos tiempos es algo que se debe cultivar y cuidar; va más allá del horizonte pensado por la organización, sale a relucir en los momentos realmente difíciles, no en los cierres de mes trabajando fuera del horario establecido, que por lo general, es producto de procrastinar de manera institucionalizada.

Un aspecto de igual importancia que no se puede soslayar, es el referido al empoderamiento de los profesionales, en lugar del control sobre ellos: si logramos que la organización cuente con profesionales, capaces de trabajar con autonomía y libertad suficiente para arriesgar y asumir sus propias decisiones, la organización estará bien encaminada.

Guido Bravo Monteverde Director de Consultoría GBM & Asociados SAC

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ARTÍCULO

LA ESTRATEGIA DEL SEMÁFORO EN EL ROL DE JEFE/COACH buen desempeño e ir haciendo ajustes a las áreas de desarrollo compartiendo con el colaborador lo que el jefe piensa se podría hacer. Es de una vía: el jefe es el que evalúa, es muy puntual cuando el reconocimiento o el desempeño lo ameritan.

Estos dos procesos son semiestructurados. Las conversaciones se dan con cierta lógica, pero no hay un seguimiento tan sostenido por parte del jefe.

En el semáforo en verde, dirigido a las personas de alto potencial, el coaching es sumamente puntual, de corta duración, es retroalimentación permanente pero sin detenerse a conversar a profundidad. Es casi imperceptible. Es mucho más cercano al mentoring que al coaching. Se suelen hacer sugerencias de comportamiento para influir en el accionar del colaborador.

Cuando se trata de un gerente ejerciendo el rol de coach ante sus colaboradores, también se puede utilizar el semáforo como criterio de intervención. En el caso del jefe/coach, la intervención es mucho más directiva, e inclusive se puede utilizar la ‘sugerencia’ (no permitida en el coaching profesional) y proponer soluciones cuando el colaborador no encuentra las respuestas y el tiempo de consecución de la meta apremia.

En el caso del semáforo en rojo, la intervención del jefe está directamente vinculada a disciplinar al colaborador por el comportamiento inaceptable. Se trata de generar un alineamiento conductual en el corto plazo o la persona tendrá que asumir las consecuencias de ello. Por lo general, este proceso necesita indicadores y metas claras y conductas específicas a desarrollar. Entre el inicio del proceso y la decisión de desvinculación, si se opta por ella, no debe haber más de seis meses. El proceso es sumamente estructurado. Las conversaciones entre el jefe y el colaborador son muy continuadas (al menos una vez por semana) llegando inclusive a convertirse en una conversación breve, diaria de diez minutos para alinear de cerca las conductas necesarias para alcanzar las metas.

En el caso del circunstancias:

semáforo

ámbar,

existen

dos

• Conversaciones para entender la racionalidad y lógica detrás de las conductas que está adoptando la persona y determinar junto con el colaborador cuáles son las más indicadas para alcanzar los objetivos esperados. Este proceso es menos estructurado, se diseña en función de la necesidad específica, y puede ir desde reuniones puntuales cuando se da algún incidente hasta reuniones semanales o quincenales.

• Coaching de desempeño, en el que el jefe evalúa el desempeño del colaborador en cuanto a resultados y las conductas específicas que se emplean para alcanzarlos. Se trata de reforzar con reconocimiento el

En el rol como jefe del colaborador que necesita algo de coaching es clave conocer en qué luz del semáforo se encuentra el coachee. Necesitamos prepararnos y tomar la decisión más adecuada de intervención y asignarle los tiempos más indicados. Es preciso también reconocer que una vez iniciado el proceso, el jefe/coach puede descubrir que el colaborador/coachee está en un estadío que requiere un criterio diferente y, por lo tanto, una intervención distinta a la iniciada. Hay que tener la flexibilidad para cambiar y comunicárselo debidamente al coachee.

Independientemente de cuál sea el abordaje a emplear dadas las circunstancias, hay ciertos lineamientos del área de desarrollo humano que tienen que ser respetados y gestionados de manera muy responsable.

El más conocido es el de la Evaluación de Desempeño en Competencias de 360º, que se realiza, por lo general, una vez al año y en algunos casos, con una revisión a medio año. Es el momento reflexivo para el jefe y colaborador que marca la línea de carrera a futuro de las personas en un entorno organizacional.

Es recomendable que más allá de la evaluación de desempeño anual de 360º, los jefes se reúnan al menos una vez cada cuatro meses con cada uno de sus colaboradores por espacio de una hora, dividida en tres partes de 20 minutos cada una. La primera para revisar las metas de la persona. Los segundos 20 minutos para evaluar las competencias relacionadas con la consecución de las metas. Los últimos 20 minutos son para conversar de manera abierta sobre temas personales, laborales, pero sin mayor trascendencia.

Es la oportunidad del jefe para hacer rapport con su colaborador. Conectarse a otro nivel que no sea el del desempeño y la evaluación per se. Finalmente, la retroalimentación permanente es la clave para orientar el desempeño del colaborador de manera efectiva.

Fernando Gil Sanguineti Presidente Ejecutivo JAMMING

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ARTÍCULO

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LA TRASCENDENCIA DEL COACHING EN EL LIDERAZGO DE LAS ORGANIZACIONES El coaching de negocios consciente (Conscious Business Coaching) es un proceso de aprendizaje experiencial, donde el ejecutivo o líder es acompañado por su coach, con el fin de encontrar soluciones a sus problemas por medio de la práctica a consciencia de conversaciones difíciles.

Así como dice Fred Kofman, “lo que hace diferente al coaching de negocios consciente de otros programas de desarrollo es que durante las sesiones de coaching, el coach crea un campo de práctica donde el ejecutivo puede aprender de la experiencia del mundo real y reducir drásticamente el ciclo de cambios en comportamientos que contribuyan en su desarrollo”.

El modelo de coaching para liderazgo consciente o “Conscious Business Coaching” cumple con los requisitos antes mencionados porque demuestra ser un proceso estructurado y efectivo para el desarrollo de ejecutivos en las organizaciones. ¿Qué herramientas utiliza esta metodología para diseñar un proceso de coaching?

Además de las conversaciones efectivas propias de un proceso de coaching, el Conscious Business Coach (CB Coach) abre un espacio de aprendizaje para que el ejecutivo tome consciencia de los modelos mentales que ha estado utilizando en su desempeño profesional y que pueden estar impidiendo su desarrollo, y luego se impulse a cambiarlos por otros modelos mentales más efectivos. Con esta estrategia, el ejecutivo puede descubrir nuevas habilidades para verse a sí mismo como un protagonista del cambio.

Durante el proceso de coaching de negocios consciente se logra que las personas se comprometan a cambiar de hábitos y conductas nocivas, en áreas específicas del trabajo ejecutivo y del trabajo en equipo.

Pasos a seguir para que el proceso de

coaching de negocios consciente sea exitoso • Es importante identificar la brecha, es decir una situación actual que es insatisfactoria, así como definir la situación futura a la que se quiere llegar para el desarrollo organizacional (la meta del proceso).

• Los líderes y ejecutivos deben darse cuenta de los modelos mentales que están siendo un obstáculo para llegar a la situación futura deseada.

• Los líderes y ejecutivos deben comprometerse a cambiar los modelos mentales que sabotean el cumplimiento del plan de acción.

• Deben comprometerse a seguir el plan de acción que se ha definido durante la conversación de coaching.

Sin brecha no hay coaching. Sin compromiso para la acción, no hay resultados.

Telmo Becerra Conscious Business Coach Socio fundador de ONE TO ONE COACH. Fuente: Centrum Católica

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Consultoría en Gestión Humana COACHING

PROFESIONAL COACHING Somos una empresa especializada en Coaching.

Brindamos servicios de Coaching Organizacional, Coaching de Vida, Coaching Ejecutivo, Coaching de Equipos, Coaching de Negocios, Coaching Deportivo, Coaching de Parejas, Capacitación y Desarrollo.

Alejandro Guadalupe 222-7134 / 222-7133 / 222-7148 comercial@profesionalcoaching.com www.profesionalcoaching.com

Ernesto Rubio Coaching Ejecutivo “Tailor Made”, Desarrollo de Competencias Gerenciales, Desarrollo de High Potentials, Desarrollo del Desempeño. Coaches certificados ICC de Londres con amplia experiencia corporativa multinacional.

321-4413 / 999-426-400 ernesto.rubio@ronald.com.pe www.ronald.com.pe

Katherine Mesones Ofrecemos el servicio de coaching para personas en búsqueda de recolocarse en el mercado o para aquellos que necesitan de un cambio; contamos además con talleres de empleabilidad donde podremos explorar nuevas metodologías para acceder al trabajo deseado.

Nuestro enfoque, el “Coaching Sistémico Organizacional” (CSO), permite desarrollar de forma rápida y práctica todo tipo de habilidades gerenciales de excelencia en ejecutivos y mandos medios.

Acompañamos a los ejecutivos y/o sus equipos, en el desafío de mirar hacia adentro (SER) y gestionar hacia fuera (ACCIÓN), generando relaciones de calidad y responsabilizándose de su bienestar, y así crear resultados sustentables en la organización (TENER).

726-6093 / 946-194-302 / 987-507-030 kmesones@seleccionestrategica.com www.seleccionestrategica.com

Sandra Quispe 222-0040 squispe@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Andrea Gonzales 275-4422 / 964-418-546 / 936-168-800 agonzales@vea.com.pe / info@vea.com.pe www.vea.com.pe

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ARTÍCULO

EL SERVIAZGO Y LA GESTIÓN DE CONFLICTOS EN UNA ORGANIZACIÓN Hace poco fui invitado a un evento empresarial sobre el liderazgo integral, donde me pidieron desarrollar un concepto bastante interesante como el “serviazgo” (líder en servicio) y cómo ello lleva a gestionar y prevenir posibles conflictos.

Tras realizar un profundo análisis, pude identificar cuatro puntos que considero sumamente relevante compartir para poder desarrollar el liderazgo en una organización: 1. El líder en servicio siempre busca poner lo negativo en él y lo positivo en los demás.

Así logra incrementar su influencia y su responsabilidad y enseña con el ejemplo.

Además, si todos se comprometen en ello, se evitarán las críticas a las espaldas, una de las causas que más intoxican una organización.

2. Muchas personas creen que si se actúa poniendo lo positivo en los demás y lo negativo en nosotros, se pueden generar abusos. Pero pareciera que esto no es cierto.

Si revisamos “El Ensayo del Don”, de Marcel Mauss, podemos observar su análisis en el que concluye que “dar” (o donar, “gift” en inglés) hace grande al donante y genera compromiso con el receptor. Esto se encuentra comprobado por estudios antropológicos del mismo autor en diversas sociedades tradicionales, donde al recibir, generaban una actitud dadivosa.

Tomando en cuenta ello, podemos inferir dos cosas: • Una actitud de servicio genera que el otro sea servicial. Y si actuamos poniendo lo positivo en los demás, el agradecimiento será inmediato en la otra persona. Así como la responsabilidad.

• Dar es el secreto de la abundancia.

3. Esto también se ratifica en los estudios de logoterapia de Viktor Frankl, quien

menciona en su libro “El hombre en busca de sentido” que “la bondad humana se encuentra en todos los grupos”.

Esta conclusión es reveladora, porque antes se creía en la hipotesis de Sigmund Freud sobre que, el hombre si se encontraba bajo total necesidad, se volvía como un animal violento. A diferencia de ello, Frankl dice que en el campo de concentración donde estaba confinado, vio como personas famélicas, muriendo de hambre, eran capaces de compartir su propio pan con alguien en igual situación.

4. Si tomamos en cuenta los estudios del médico Maxwell Maltz, reflejados en su libro “Psico - Cibernética”, podemos inferir que en 21 días podemos crear un hábito, que sería ese: poner lo negativo en mi y lo bueno en los demás.

Recomiendo totalmente leer este libro, porque todos los que hablan de estos cambios en 21 días creo que no saben de donde viene este concepto, y sería interesante revisarlo antes de cuestionarlo.

CONCLUSIÓN FINAL: Sin dudas, es un reto, pero toda organización puede generar círculos virtuosos si es que todos ponen lo positivo en los demás, y son agradecidos, y lo negativo en ellos, y desde ese espacio verán su responsabilidad y estarán más cerca del aprendizaje.

Esto no solo sirve en las empresas, también pueden mejorar las relaciones en las familias y, por qué no, las de nuestro continente.

Eduardo Lanao Cleonares Director General CrossPartners

En CrossPartners sabemos que un trabajo maravilloso logra desarrollar personas maravillosas y mejora su calidad de vida. Por eso, nuestro compromiso es ser socios estratĂŠgicos de las empresas para ser agentes de cambio de la sociedad.

TRABAJOS MARAVILLOSOS NOS INSPIRAN A SER PERSONAS MARAVILLOSAS

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Consultoría en Gestión Humana CONSULTORÍA EN FORMACIÓN Y DESARROLLO

Alejandra Osorio En un mundo dinámico, el conocimiento es fundamental para liderar el mercado. En Adecco buscamos comprender las necesidades de las empresas, ofreciendo soluciones en desarrollo del talento a través de diversas acciones formativas.

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Lic. Magali Macedo López Lic. Manuel Nacarino Guerrero 448-2703 / 498-1839 970-375 572 / 960-160-879 mmacedo@corpaeperu.com mnacarinog@corpaeperu.com www.corpaeperu.com

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Nuestros Servicios -Consultoría en Recursos Humanos -Capacitación para el área de RR.HH -Programa de calidad de servicio -Herramienta para jefes y supervisores -Outdoor training - Trabajo en equipo -Talleres de competencias funcionales -Clima Organizacional -Train the trainers (por competencias) -Evaluación del Desempeño por Resultados

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Claudia Herrera/ Máxima Ávila 310-6226 / 991-347-837 / 999-886-044 Intervenimos en las organizaciones fortaleciendo la inteligencia comunicacional de sus líderes, la capacidad de adoptar el cambio o de afrontar y recuperarse ante una crisis. Tenemos experiencia en México, Colombia, Ecuador, Bolivia, Brasil y Perú.

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Patricia Franco Haciendo uso de las más recientes herramientas del Coaching, con metodologías como Coaching x Valores, Coaching de Ventas, PNL y Gestión de Equipos de Alto Rendimiento, acompañamos a su equipo en sesiones grupales e individuales de las diferentes áreas de la empresa.

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J

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Consultoría en Gestión Humana CONSULTORÍA EN FORMACIÓN Y DESARROLLO

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Consultoría en Gestión Humana CONSULTORÍA EN FORMACIÓN Y DESARROLLO

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Luz Lévano G. Ofrecemos soluciones de desarrollo, capacitación y coaching que impactan en su cultura organizacional.

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Consultoría en Gestión Humana CONSULTORÍA EN FORMACIÓN Y DESARROLLO

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Consultoría en Gestión Humana CONSULTORÍA EN FORMACIÓN Y DESARROLLO

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Hacemos de cada proceso de aprendizaje una experiencia. Nuestros programas se diseñan a la medida de las necesidades para generar cambios de comportamientos con el fin de cumplir con los objetivos estratégicos.

Entrenamiento en Academias Corporativas. Diseño y Desarrollo de mallas de capacitación en habilidades conductuales para roles (supervisor, jefe y gerentes) y también en la construcción de universidades corporativas.

Nuestros programas están basados en obtener resultados sustentables, y elaborados a la medida del ADN de cada organización, a través de una metodología vivencial, interactiva y práctica cada colaborador aprende y reflexiona desde su propia experiencia. Incluye Universidad Corporativa.

YAMANIJA Brindamos programas de formación y desarrollo orientados a la gestión del talento, para la optimización de competencias, mediante talleres, activaciones, actividades y acompañamientos. A fin de potenciar el capital humano dentro de la organización.

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ARTÍCULO

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TENDENCIAS EN APRENDIZAJE, LIDERAZGO Y NEGOCIOS Los Métodos Agile, el Learning Analytics y la Inteligencia Artificial, las tendencias que marcarán el mercado en los próximos años

OVERLAP, consultora internacional especializada en la implantación y despliegue de estrategias de negocio a través del aprendizaje, presenta su Informe de Tendencias 2018-2020.

A través de su participación en foros especializados, el análisis de las best practices de sus clientes más innovadores y el estudio de los proyectos vanguardistas desarrollados por los partners internacionales de la compañía, los expertos del departamento de I+D+i de OVERLAP han identificado 11 tendencias que marcarán el rumbo del mercado en los próximos años.

La adaptación de los negocios a los Métodos Agile, la participación de redes de expertos en la toma de decisiones en tiempo real, la utilización de los sistemas de relación con el cliente o CRM como palanca de aprendizaje en las organizaciones, el uso de la Realidad Virtual y la Realidad Aumentada en la empresa, el Learning Analytics y el Social Learning, además de la aplicación de la Inteligencia Artificial, serán las principales tendencias que afectarán al entorno empresarial en los próximos años.

“Durante los últimos años las empresas han llevado a cabo un proceso de digitalización consistente en la incorporación de herramientas digitales a las distintas áreas de negocio; sin embargo, el futuro pasa por la implementación de una cultura de transformación digital más amplia, que afectará a los procesos y se orientará hacia el cliente”, explica Antonio Rubio, director de I+D+i de OVERLAP. En este contexto, que dará lugar a una nueva organización comercial, las empresas ya no focalizarán su fuerza de ventas en la figura de gerentes, sino que buscarán líderes que ayuden a las plantillas a desarrollarse en una nueva cultura del aprendizaje y toma de decisiones constante.

Negocio, Liderazgo y Aprendizaje El Informe divide las tendencias en tres grandes áreas: Negocio, Liderazgo y Aprendizaje.

• Negocio: Para dar respuesta a las nuevas exigencias del mercado, las áreas comerciales deberán incorporar Métodos Agile, nuevas

formas de trabajo innovadoras. Los drivers de negocio girarán en torno al customer journey y la venta de valor. IoT, Realidad Aumentada, Drones, Analytics y Machine Learning actuarán como aceleradores del ecosistema digital en el que la flexibilidad, el aprendizaje constante y la toma de decisiones en tiempo real, en base a los datos aportados por las herramientas tecnológicas (CRM) y la experiencia de los expertos, serán claves en el desarrollo exitoso de los negocios.

• Liderazgo: La nueva cultura Agile y la transformación digital de las compañías requerirá de una renovación del papel del Manager Comercial, que pasará de gerente a líder. El nuevo rol del Manager Comercial será el de un guía de la gestión del cambio, que deberá inspirar e influir a los equipos de ventas para obtener los objetivos marcados e impulsar una cultura del autoaprendizaje.

• Aprendizaje: De manera global, las empresas abordarán la creación de soluciones de aprendizaje para sus empleados y clientes a través de las técnicas del Design Thinking y el User Experience. El Social Learning o aprendizaje a través de las redes sociales será otra de las tendencias encaminada a la optimización de resultados. Y, por supuesto, Learning Analytics enfocado al análisis y explotación de los datos será clave en la evolución del Business Intelligence al Big Data.

La aplicación de la Inteligencia Artificial será una de las tendencias que, según el Informe de OVERLAP, afectará de forma transversal a los ámbitos del negocio, el liderazgo y el aprendizaje.

El uso de robots con facultad de razonamiento y atención al cliente se utilizará en múltiples campos como el reconocimiento de imágenes, traducciones en tiempo real, coordinación automática de reuniones, automatización de contratos o aprendizaje individualizado.

Antonio Rubio Socio y Director de i+d+i OVERLAP

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Consultoría en Gestión Humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

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Expertos en Liderazgo & Coaching para Equipos.

Ponemos al servicio de nuestros clientes el modelo de Coaching Sistémico ORSCC™ y el assessment Team Diagnostic™ para la mejora de resultados y positividad general.

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Eduardo Moane Somos una empresa internacional con más de 24 años de experiencia en capacitación en técnicas de negociación, manejo de conflictos y desarrollo de habilidades gerenciales.

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EXCELENCIA + ESTRATEGIA

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Llevamos 8 años consolidando equipos que logran metas, utilizando diferentes metodologías que generan emociones positivas, aprendizaje profundo, compromisos y concretan acciones.

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FLECHA I N S P I R A D O R E S

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Formamos equipos enfocados a tu objetivo para obtener resultados impactantes, usamos el aprendizaje vivencial generando compromiso, responsabilidad, y productividad. Inspirándolos a ser protagonistas del cambio.

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Consultoría en Gestión Humana EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

JML CONSULTORES GERENCIALES

José Antonio Marroquín Líster

Contamos con un equipo de profesionales especializados en procesos de desarrollo de equipos de trabajo, lo cual los ayudará a potenciar resultados en los procesos de su organización.

994-225-579

KARDIA TEAM Conformamos equipos de alto rendimiento, cohesionados, capaces de responsabilizarse y lograr la permanente optimización de sus resultados, y creamos entornos de alta motivación en los que la realización personal y profesional se alían al desarrollo empresarial.

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Carlos Pellegrini 447-3574 informacion@kardiateam.com www.kardiateam.com

GBM ASOCIADOS

Gabriela Bardales Medina

Contribuimos a la formación y mantención de sus equipos humanos, ayudándoles a descubrir sus potencialidades y obtener beneficios compartidos.

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999-357-281 www.gbmasociados.com

Luz Lévano G. Ofrecemos soluciones de desarrollo, capacitación y coaching que impactan en su cultura organizacional.

Representamos prestigiosas licencias internacionales y elaboramos soluciones a medida. Ofrecemos programas de formación de facilitadores.

Impulsamos equipos apasionados a través del desarrollo de competencias, utilizando estrategias outdoor e indoor, workshops LEGO® Seriuos Play®, herramienta de coaching Points of You®, etc.

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Consultoría en Gestión Humana

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EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Ernesto Málaga / Francisco Basili 252-7221 / 999-009-156 Nuestra Esencia: Aventura y Liderazgo al servicio de los objetivos de la Organización. Nuestra estrategia: la Acción, la Reflexión y el Aprendizaje.

info@peru8mil.com

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Tito Díaz Santisteban

Cohesionamos equipos y fortalecemos su capacidad de trabajar como tales, incrementando su rendimiento personal y elevando la productividad de la empresa.

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Llevamos a sus equipos de trabajo desde sus etapas de formación, conflicto o normalización hasta el alto rendimiento mediante nuestro programa integral personalizado de talleres experienciales basados en Coaching Ontológico.

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Oscar Santa Cruz 999-705-272 oscar.santacruz@qayroslatam.com www.qayroslatam.com

TEAM SPIRIT

Stefan Zumsteg

Líderes en programas de “Trabajo en Equipo” desde 1998. Mediante talleres outdoor y un personal especializado mejoran la productividad y competencia del personal de cualquier organización.

997-361-788 / 997-922-091 info@teamspirit.com.pe www.teamspirit.com.pe

Andrea Gonzales 275-4422 / 964-418-546 / 936-168-800 Desarrollo de competencias que relacionan y contribuyen a la sinergia, incorporando la impecabilidad como principio que promueve la colaboración y los resultados conjuntos.

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Consultoría en Gestión Humana ESCALAS SALARIALES

Alejandra Osorio Dotar a su empresa de una estructura salarial que garantice la equidad interna, la competitividad externa y que apoye al logro de los objetivos estratégicos de la organización, buscando rentabilizar la inversión en compensación.

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Gestión de compensación integral que permite promover la eficiencia y productividad, premiar el buen desempeño y atraer y retener talentos con alto potencial.

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La Encuesta de Remuneración Total (Mercer TRS) ofrece información valiosa de compensaciones y beneficios con cobertura global de posiciones de mercado general.

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ESCALAS SALARIALES

PWC Nuestra encuesta de remuneraciones y beneficios adicionales es el servicio de información salarial líder en Perú, herramienta imprescindible para gestionar la política salarial y contar con información esencial para el análisis estratégico de su sistema de compensación.

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Consultoría en Gestión Humana GESTIÓN DEL CAMBIO

Diagnosticamos, asesoramos y acompañamos el cambio o transformación cultural que requiere implementar en su organización hasta obtener los resultados esperados.

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Diseñamos e implementamos programas de gestión del cambio, para que su organización pueda adaptarse de forma exitosa a los cambios y logre consolidar su cultura organizacional.

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ARTÍCULO

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EN BUSCA DEL SUEÑO ‘GREAT PLACE TO WORK’ Las organizaciones han venido cambiando con el tiempo y los colaboradores que trabajan en ellas también, encontrándose hoy la comunión de diversas generaciones. En los últimos años, los jóvenes están más alineados a la tecnología y esto cambia totalmente su forma de ver el trabajo. La mayoría de colaboradores millennials ya no están abocados a realizar una sola tarea, son ‘multitasking’. Son creativos y emprendedores y es fundamental el sentido de pertenencia y la pasión por lo que hacen. Necesitan estímulos en el trabajo y les interesa no solo obedecer órdenes, sino también aportar con nuevas ideas. Vemos como generaciones anteriores encuentran nuevas motivaciones y se suben también a esta ola de cambios.

Vivimos en una época de transformación en las empresas, donde muchas tendencias se apoderan de las áreas de RRHH; como los eventos, comunicación interna, lo digital, la igualdad de género y la inclusión. Lo que es una realidad es que cada vez se valora más el ambiente laboral. Se buscan lugares donde los colaboradores sientan, realmente, que están en su “segundo hogar”, y donde haya una innovación constante.

En este cambio en la organización, la razón principal de escoger un trabajo no necesariamente es el tema económico. El sueño está en transformarse en una empresa en la que todos quieren trabajar, como Google, que siempre está a la vanguardia de la tecnología; o llegar a ser una compañía “Great Place to Work”. Estas organizaciones se centran en una cultura de compromiso, felicidad y de mejora continua.

Sin embargo, la pregunta que muchas empresas que no pertenecen a este grupo selecto se hacen es por dónde empezar para seguir este camino. El foco, como nos comenta Mariana Medina, especialista en colocar empresas en GPTW, es que prime la calidad humana.

“Una gerencia de gestión humana hoy en día debe ser un área respaldada por la gerencia general, para que se pueda defender la cultura y el clima de trabajo. Que los trabajadores compartan un ambiente emocional saludable

y que, a la par, también compartan valores, procesos y formas de trabajar. Creo que es un reto mantener alineados estos procesos y los líderes deben saber que un buen clima laboral influye directamente en los resultados del negocio”, señala la experta en RRHH. El ‘Great Place to Work’ genera un ránking en la búsqueda de excelencia en el trabajo. Su objetivo es promover una experiencia laboral positiva en las organizaciones, inspirarlas y brindar estadísticas reales para impactar positivamente en el crecimiento de las empresas.

Además, deben tener líderes que fomenten la comunicación, hacer sentir importante a cada uno de los colaboradores. Un líder de equipo debe promover las ideas, incentivarlas y reconocer las sugerencias. Los gerentes deben tener como objetivo no solo el crecimiento de la empresa, sino también la mejora constante y el bienestar integral del colaborador.

Para llegar a esta lista, es importante hacer sentir a los colaboradores a gusto en la empresa. Es necesario que los trabajadores estén estimulados con diferentes actividades como eventos, campañas de comunicación interna y activaciones, que los lleven a aprender la cultura de la empresa, los hagan divertirse y sentirse orgullosos de la organización a la que pertenecen, pilares para llegar al ‘Great Place To Work’. La productora que los acompaña debe conocer a su público objetivo, sus motivaciones y generar campañas que se adecúen a ellos para lograr el verdadero aprendizaje de la cultura organizativa y generar la transformación cultural en la empresa. No hay mayor orgullo para una productora que trabajar, de la mano, con las áreas de RRHH; y lograr este deseado objetivo GPTW.

Guillermo De La Piedra / Gonzalo García Comunica Ideas

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ARTÍCULO

Y… ¿POR QUÉ TÚ? ¿SI TENGO UNA TERNA? Dime: ¿Cómo agregarías valor a la compañía si yo te eligiera a ti? En concreto: Dime, por favor, ¿cuál sería tu verdadero Plus?

Este tipo de preguntas las suelen hacer los Decisores de las empresas, aquellos verdaderos Creadores de Empleo, ya que con este tipo de preguntas “directas y a la vena” y porque no tienen tiempo que perder, van directamente al meollo del asunto. Dadas sus responsabilidades mayores, van al grano. Pero, ahora bien, si la respuesta denota ser algo dubitativa, híbrida o pusilánime, simplemente… considérese ¡eliminado el candidato!

Así que tengamos por seguro que la misma (crítica y directa) pregunta se la hará a los tres finalistas con el mismo ánimo de moverles el esqueleto, con el único propósito de medirles el temple y, en buena cuenta, retando directamente al carácter, para, simplemente, comprobar si lo posee o no. Pues eso es lo que finalmente está midiendo ese -quizás- agresivo Ejecutivo Decisor y, muy probablemente, ya no se concentrará en las puntuales competencias técnicas, sino más bien poniendo todos sus reflectores en aquella personalidad, verificando si es apropiadamente resuelta o floja.

Dicho esto, la respuesta más inteligente para pasar esta aparentemente simple, pero crítica prueba final, realmente deberá contener una buena dosis de emociones y hasta pasiones que, de alguna manera, le muevan las entrañas a ese CEO tan directo y pragmático. Porque, en concreto, si a ese señor no se le llega al alma, también podrás aseverar que “ya fuiste”.

La asertividad es aquella habilidad de decir lo correcto y en el momento oportuno. Por lo que ésta deberá primar habiéndose preparado en muchos frentes que componen ese ser que está siendo evaluado. Por tanto, un sereno y sobrio auto conocimiento será la receta más recomendada para mostrar dignamente su manera de pensar enmarcada en esos valores que posee integral y completamente.

Así, todo marchará bien, con la sana confianza, pues -finalmente- deberemos considerar con suma y objetiva serenidad, que esa entrevista crucial solo se trata de una conversación formal; así que será mejor tomarla así, tal cual, y no asumirla como quien tiene que atender una sentencia

en un tribunal de justicia. Lo peor que puede pasar, es lo que ya tienes, que es el no; debemos mentalizarnos solamente en que vamos a buscar el SÍ, con entusiasmo, energía y buena actitud; y así, todo fluirá muy bien, orgánicamente, espacio perfecto para estrechar armónicamente relaciones humanas en general.

Por lo que será muy importante que analices a profundidad tus atributos de valor reales (únicos), para poderlos mencionar con seguridad, esos que marcan tu experiencia y decencia, con orgullo de ser quien eres. Siempre ten presente que todos tendremos talentos especiales, que son esos valores agregados; por lo que solo queda empatizar con ese ejecutivo, literalmente ejecutivo, y demostrarle con honor y orgullo alegre de ser quien eres, con tu particular verdadero valor agregado, previamente escudriñado -personalmente- en ese tan completo perfil que tienes: lleno de experiencias, principios, estilos, motivaciones y logros e hitos muy importantes.

Y, ¿quiénes serán los más duchos en la entrevista para, realmente, llegar al alma de ese incisivo CEO? Aquellos que, sistémicamente, se muestran “normales”, “serenos”, “receptivos”, “asertivos”, “abiertos”, simpáticos” y, muy en buena cuenta, “serviciales”.

Parece difícil, pero son simples reglas de caballerosidad clásica, siendo que las mismas siguen siendo, hoy en día, las que más valoran y miden los Decisores, Creadores de Empleo, al elegir a Ejecutivos de alto desempeño para sus empresas.

Recordemos esto: El carácter, la seguridad, el porte gerencial y una clara y firme postura ética, siempre venderá más que un Doctorado; y lo firmo sobre piedra.

Pero más aún, si el entrevistado posee un manto de una encantadora humildad, ¡esa de la verdadera grandeza!

Ernesto Rubio Socio - Gerente General Ronald, Career Services Group

OUTPLACEMENT Pรกg. 190 Consultoras de Outplacement

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ARTÍCULO

DE OUPLACEMENT A ACTIVE PLACEMENT: EVOLUCIONANDO LA TRANSICIÓN LABORAL El auge de la automatización y robotización nos está llevado a punto de inflexión único en el mundo laboral. En el futuro solo prosperarán aquellas empresas que hayan sabido adaptarse al nuevo entorno. Debido a esos cambios y fruto de la investigación profunda realizada, LHH a nivel global ha relanzado su programa de transición laboral y presenta Active Placement, un enfoque que irrumpe el mundo tradicional del outplacement, con grandes diferenciales, en busca de una mayor proactividad y eficiencia del servicio. Se trata de una evolución del enfoque, más involucrado, más tecnológico, más proactivo, a fin de que las personas puedan recolocarse en mejores puestos de trabajo en menor tiempo.

Y no es que los clientes y candidatos no estaban satisfechos con los resultados. Basta con darle una mirada a las estadísticas.

Según nuestras estadísticas validadas por KPMG en Perú correspondientes al 2017, el 90% de los ejecutivos y profesionales se recolocaron con iguales o mejores cargos.

Sin embargo, se requiere que este proceso sea aún más proactivo. ¿Qué significa Active Placement para el ejecutivo y/o profesional en transición laboral?

Significará que pueda salir al mercado en las primeras dos o tres semanas teniendo claro los objetivos que busca. Obtendrá rápidamente su Currículo Vitae y perfil LinkedIn aprobado, atractivo y visible para los reclutadores. El proceso será más rápido lo que no significa que sea menos profundo y reflexivo, no significa que un candidato sea menos consciente de su oferta–valor.

Active Placement también trae consigo un cambio de metodología de acompañamiento de un equipo de consultores en cada etapa del proceso, lo que es innovador porque se amplía los criterios de un solo consultor a varios consultores que alimentarán de diferentes perspectivas el proceso. El ejecutivo y/o profesional en transición laboral, tendrá el apoyo de información de mercado y contactos de diversas fuentes. Si bien este proceso en la práctica ya se realizaba dentro

de LHH DBM Perú, ahora se instaurará con mayor profundidad y frecuencia.

Bajo esta nueva metodología se reforzará también el área de promoción de talento, que continuamente está buscando oportunidades -de forma proactiva- para las personas dentro de nuestros programas. Por ejemplo, en la última graduación, el 11% de las recolocaciones logradas fueron a partir de posiciones que presentó a nuestros candidatos el área de promoción de talento.

Actualmente ya estamos haciendo una labor importante de conectar el talento de nuestros candidatos con las oportunidades de mercado, pero ahora tendremos un esfuerzo más mancomunado, rápido y profundo, de un equipo comprometido que hará todo lo posible por lograr los objetivos del candidato en transición.

Por último, y no por ello menos importante, Active Placement no solo viene con nueva metodología sino también con tecnología. El nuevo programa cuenta con una tecnología denominada Digital Talent Exchange (DTE).

Se trata de una plataforma donde el CV de los ejecutivos y profesionales en transición, estará rápidamente a disposición de los reclutadores y head hunters no solo en Perú sino a nivel mundial. Esta plataforma utilizará inteligencia artificial para crear filtros, a través de palabras claves y criterios, acercará el talento de los participantes a plataformas internacionales. En el Perú ninguna empresa tiene las posibilidades de exponer al candidato a posibilidades laborales fuera del Perú de una forma tan dinámica y tan fácil.

Finalmente, el mundo se está transformando y nosotros como compañía también lo estamos haciendo, siempre con el único fin de beneficiar cada vez más a nuestros candidatos presentes y futuros, y claro está, seguir liderando esta industria tan cambiante.

Carlos San Román Gerente General LHH DBM Perú

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ARTÍCULO

LA IMPORTANCIA DE LAS ENTREVISTAS EN LOS PROGRAMAS DE OUTPLACEMENT contenido de nuestras respuestas, también están en la estructura que les damos y en el lenguaje no verbal que utilizamos durante las entrevistas. Los reclutadores usualmente evalúan a los candidatos por dos aspectos: Calidad de la respuesta. En este punto contemplamos dos factores: la estructura y el contenido que en conjunto y bien utilizados marcan la diferencia. Al ofrecer respuestas estructuradas, el entrevistador es capaz de determinar el nivel de la competencia de planeamiento y organización que tengamos. El contenido tiene que estar acorde a lo buscado, por ejemplo: “Cuando trabajé en la compañía X, en la posición Y, manejé el proyecto Z con una determinada cantidad de recursos (tiempo, dinero y personas), con un objetivo específico. Para lograrlo, me encargué de tal tema de esta manera y finalmente logré 123 (en números)”.

En nuestros programas de Outplacement asesoramos a los candidatos en la mejor forma de gestionar efectivamente, algunas herramientas claves que les permitan manejar exitosamente su recolocación en el mercado. Dentro de estas herramientas, están la red de contactos, su marketing personal, el desarrollo de un CV vendedor, basado en logros cuantificados, entre otros aspectos fundamentales para incrementar su nivel de empleabilidad. Consideramos que una parte esencial del éxito de sus procesos de recolocación está en el entrenamiento para manejar entrevistas de selección.

Por esto, los participantes de nuestros programas reciben la mejor preparación en este aspecto.

Frecuentemente, los profesionales que han sido desvinculados de una organización no han pasado por una entrevista de trabajo en varios años. En consecuencia, no están seguros sobre cómo desenvolverse, responder preguntas difíciles ni generar un impacto positivo en el entrevistador. Para nosotros, en Career Partners Perú, es crucial que interioricen la importancia de recibir el entrenamiento adecuado para entrevistarse exitosamente y así aumentar las posibilidades de tener éxito en sus procesos de recolocación laboral.

Desde el punto de vista de un reclutador, las entrevistas de selección son ciencia y arte, por lo que, desde la mirada del candidato también deben serlo. Lo que un entrevistador busca en un candidato es averiguar si cumple con los requerimientos de una posición determinada en cuanto a competencias, experiencia y encaje con la cultura y estilo de liderazgo de la empresa contratante. En resumen, el entrevistador está buscando candidatos que demuestren que los pueden ayudar a incrementar sus ventas y utilidades, a resolver problemas o a reducir costos. A su vez, el candidato debe demostrar que encaja con los requerimientos solicitados.

En Career Partners Perú entendemos que las competencias, además de estar presentes en el

El lenguaje no verbal. También está compuesto por dos factores: paralingüística y lenguaje corporal. La primera se refiere, básicamente a la entonación; hablar con un volumen muy monótono no ayuda, debemos trabajar en volúmenes altos y bajos, manteniendo la atención del entrevistador. Por otro lado, el lenguaje corporal, es la forma de comunicarnos sin hablar y ayuda a que el mensaje sea mucho mejor recibido y entendido.

Teniendo en cuenta lo anterior, le recomendamos llevar a la práctica estas sugerencias en sus próximas entrevistas: • Ofrezca respuestas concretas a preguntas específicas.

• La estructura de sus respuestas debe comenzar con un objetivo y terminar con un resultado, de esta manera el entrevistador compara sus logros.

• Mencione datos cuantitativos como de ventas, utilidades, reducción de costos, presupuestos, recursos, el proceso realizado, etc., que permitan medir sus competencias.

• Inclínese hacia el entrevistador y evite recostarse en la silla.

• Escuche claramente antes de responder.

• Al finalizar, realice preguntas acerca de la compañía y sobre las expectativas en el puesto.

A manera de conclusión, hay que tener siempre presentes tres puntos: los entrevistadores no sólo lo evalúan por lo que dice, también por la manera cómo lo dice; mejorar su desempeño en las entrevistas de selección es primordial para su empleabilidad; y, la entrevista perfecta se da cuando existe el encaje entre lo buscado (requerimiento de la posición y compañía) y lo encontrado (atributos del candidato y encaje con la cultura).

Manuel Cubas Presidente Career Partners Perú

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721-9386 / 997-929-035

seminarios@amb.pe

miguel@antezanacc.com

www.ambperu.com

www.antezanacc.com

204

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN HABILIDADES DIRECTIVAS

B&T APRENDIZAJE CORPORATIVO

BAT CONSULTORES

Carlos Llaque

Beatriz Arroyave Toro

652-6178 / 652-6181

80-0472 / 469-8531 / 977-632-939

cllaque@byt.pe

gerencia@batconsultores.com

www.byt.pe

www.batconsultores.com

Manuel Cubas / Paola Chocano 714-1480 Firma global en consultoría integral para la Gestión del Talento, con más de 30 años de trayectoria y Expertos en Outplacement.

contacto@careerpartners.com.pe paola.chocano@careerpartners.com.pe www.careerpartners.com.pe

Claudia Herrera/ Máxima Ávila 310-6226 / 991-347-837 / 999-886-044 Intervenimos en las organizaciones fortaleciendo la inteligencia comunicacional de sus líderes, la capacidad de adoptar el cambio o de afrontar y recuperarse ante una crisis. Tenemos experiencia en México, Colombia, Ecuador, Bolivia, Brasil y Perú.

claudiaherrera@chlink.com.pe maxima.avila@chlink.com.pe info@chlink.com.pe www.chlink.com.pe

Patricia Franco 940-178-306 Haciendo uso de las más recientes herramientas del Coaching, con metodologías como Coaching x Valores, Coaching de Ventas, PNL y Gestión de Equipos de Alto Rendimiento, acompañamos a su equipo en sesiones grupales e individuales de las diferentes áreas de la empresa.

patricia@coachingxvalores.pe www.coachingxvalores.pe /CoachingxValoresPeru

17 AÑOS creando experiencias para más de

22,000

profesionales

Trabajamos con metodologías que favorecen el aprendizaje autónomo, vivencial y participativo; ofreciendo un portafolio único de herramientas y soluciones internacionales que le ayudarán a lograr mayor alcance y mejores resultados en sus acciones de capacitación.

Para más información: Tel: 652-6181 / 221-9664 www.byt.pe contacto@byt.pe

RTI FI ED CE

KEY PERFORMANCE INDICATORS

Key Pe rformance Indicators Framework

L

PR v 2.0 2015 A OF ESSI O N

206

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN HABILIDADES DIRECTIVAS

Brindamos soluciones de capacitación y desarrollo con un enfoque de optimización del “capital esencial”, es decir del recurso humano.

Acompañamos a nuestros Clientes en el proceso de desarrollo de su potencial, contribuyendo a su vez a alcanzar un nivel de clase mundial en su desempeño profesional y personal.

COHERENCIA COACHING & CONSULTORIA

Carla Villacorta Torres - PCC 477-1334 / 256-7968 / 997-236-214 cvillacorta@coachingpeopleperu.com www.coachingpeopleperu.com Coaching People Peru

DELOS CONSULTORES & ASOCIADOS

Nancy Fuk

César Poliakoff Narváez

606-1043 / 999-411-555 / 995-389-326

683-9261 / 990-022-121

nancy.fuk@coherencia.com.pe

cepoliakoff@standupcons.com

Coherencia Coaching & Consultoría

www.standupcons.com

Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 gvallejos@dhmconsultores.com Impulsamos al cliente a obtener resultados en el negocio, a partir del fortalecimiento de las competencias directivas y la disposición de herramientas supervisoriales.

contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.com /dhmconsultores

César Pera En EMA Partners Perú potenciamos el talento profesional con herramientas y metodologías de probada eficacia (LEGO Serious Play, Team Coaching for Talent Leadership, Escuela de Líderes).

379-4466 / 987-544-449 cpera@emaperu.com www.emaperu.com

Videojuegos y simuladores para el desarrollo de competencias

208

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN HABILIDADES DIRECTIVAS

Eduardo Lulli Arrarte La unidad de negocio, ENLACE DESARROLLO, cuenta con capacitadores, facilitadores, coachs, especializados en Cursos – Talleres Vivenciales (dinámicas - juego de roles) especialistas en competencias blandas, habilidades directivas. Diseñamos programas de capacitación a la medida.

EXCELENCIA + ESTRATEGIA

637-6049 / 945-288-357 elulli@enlacetalento.com contacto@enlacetalento.com www.enlacetalento.com

FACILITADORES

Vanessa Acosta Carrasco

Milagros Aviles

637-4055 / 988-356-137

273-8040 / 992-731-220

vacosta@excelenciayestrategia.com

maviles@facilitadores.pe

www.excelenciayestrategia.com

www.facilitadores.pe

FLECHA I N S P I R A D O R E S

D E L

C A M B I O

Desarrollamos talleres donde nuestro objetivo es conocer al colaborador y crear lealtad, sentido de pertenencia mejorando la comunicación, repotenciando su aprendizaje, desempeño y talento.

Mercedes Suquilanda Gallo 984-175-941 / 980-720-985 mercedes.mg@flecha.pe / renato.vf@flecha.pe www.flecha.pe

Guido Bravo M. Formación empresarial basada en conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para el desarrollo organizacional en tiempos de cambio y fuerte competencia. Conferencistas nacionales e internacionales de prestigio académico, profesional y empresarial.

999-357-281 ghbravo@gbmasociados.com www.gbmasociados.com

Capacitación y Formación para Empresas

209

CAPACITACIÓN EN HABILIDADES DIRECTIVAS

FUNIBER

GERENS

Lady Aguilera

José Luis Tejeda

449-8000 Anexo 2553

702-9800

lady.aguilera@funiber.org

jtejeda@gerens.pe

www.funiber.org

www.gerens.pe

Nos enfocamos a desarrollar competencias y mejorar habilidades directivas de manera totalmente personalizada. Nuestros programas se diseñan especialmente para cubrir las brechas entre las competencias desarrolladas por los colaboradores y las esperadas por nuestros clientes.

Álvaro Goyenechea - Consultor Gerente 480-0548 / 970-940-199 contacto@hrb.pe www.hrb.pe /HumanResourcesBoutique /human-resources-boutique

210

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN HABILIDADES DIRECTIVAS

ILM Jorge Luis Becker

INNOVAPUCP

624-8740

Nancy García / Deborah Moreno

desarrollo@ilmlatam.com

626-2000 Anexos 3138 / 3161

www.ilmlatam.com

innovapucp@pucp.edu.pe

/ILM Latam

www.innovapucp.pucp.edu.pe

@ilmtrainings

Fernando Gil Sanguineti Desarrollamos competencias directivas a través de capacitaciones e intervenciones a medida para que los líderes de nuestros clientes alcancen resultados extraordinarios en sus organizaciones.

JML CONSULTORES GERENCIALES

226-5133 / 226-5136 programas@jamming.pe www.jamming.pe

KARDIA TEAM

José Antonio Marroquín Líster

Carlos Pellegrini

994-225-579

447-3574

joseantonio@jmlconsultores.pe

informacion@kardiateam.com

www.jmlconsultores.pe

www.kardiateam.com

LIFE PERU

M & M SOLUCIONES Y ESTRATEGIAS EN CAPITAL HUMANO

Rocío Arnillas S.

Checira Durand Gambetta

513-2200 / 997-528-461

446-4448

rocio@life.pe

gerencia@mymsolucionesintegrales.com

www.life.pe

www.mymsolucionesintegrales.com

Luz Lévano G. Ofrecemos soluciones de desarrollo, capacitación y coaching que impactan en su cultura organizacional.

Representamos prestigiosas licencias internacionales y elaboramos soluciones a medida. Ofrecemos programas de formación de facilitadores.

422-8392 / 985-497-285 info@metanoia.pe www.metanoia.pe

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN HABILIDADES DIRECTIVAS

PASIONA DHO

PERSONNEL GROUP

Laura Reyes del Castillo

Eduardo Ego Aguirre / Cecilia Jiménez

997-215-548

261-9700

laura@pasionadho.com

consultoria@personnelgrp.com

www.pasionadho.com

www.personnelgrp.com

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

440-2518 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

211

212

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN HABILIDADES DIRECTIVAS

PIRAMIDE CONSULTORES

TALENT UP

Hugo Arce

Giancarlo Cafferata O.

999-412-035

708-4157 Anexo 101

harce@piramideconsultores.com.pe

gcafferata@tu.com.pe

www.piramideconsultores.com.pe

www.tu.com.pe

TARGET DDI

TRANSFORMACCION

Sandra Quispe

Manuel Infante Arata

222-0040

372-0731 / 998-671-567

squispe@target-ddi.cl

minfante@transformaccion.com.pe

www.target-ddi.cl

www.transformaccion.com.pe

Andrea Gonzales 275-4422 / 964-418-546 / 936-168-800 Elevamos la motivación y la autogestión, las conversaciones efectivas y el aprendizaje, desarrollando las habilidades necesarias para interrelacionarse de manera positiva.

agonzales@vea.com.pe / info@vea.com.pe www.vea.com.pe

Fabiola Yamanija Ishiki

YAMANIJA & ASOCIADOS CONSULTORÍA

Brindamos programas de formación y desarrollo orientados a la gestión del talento, para la optimización de competencias, mediante talleres, actividades y acompañamientos. A fin de alinear el mejor ajuste de las habilidades a los objetivos del negocio.

717-3146 / 997-919-829 contactos@yamanija.com www.yamanija.com /yamanija.consultoria /yamanija

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN HABILIDADES BLANDAS PARA MANDOS MEDIOS Desarrolla Programas diseñados para potenciar las Habilidades de Comunicación, Liderazgo y Trabajo en Equipo del Líder, mejorando sus relaciones con los integrantes del Equipo. Utilizando métodos andragógicos que permiten sesiones altamente participativas, ágiles y efectivas.

Julio César Paredes Sebastiani 224-9009 / 225-5682 contacto@eseperu.com www.eseperu.com

ARTÍCULO

213

TENDENCIAS EN APRENDIZAJE, LIDERAZGO Y NEGOCIOS Los Métodos Agile, el Learning Analytics y la Inteligencia Artificial, las tendencias que marcarán el mercado en los próximos años

OVERLAP, consultora internacional especializada en la implantación y despliegue de estrategias de negocio a través del aprendizaje, presenta su Informe de Tendencias 2018-2020.

A través de su participación en foros especializados, el análisis de las best practices de sus clientes más innovadores y el estudio de los proyectos vanguardistas desarrollados por los partners internacionales de la compañía, los expertos del departamento de I+D+i de OVERLAP han identificado 11 tendencias que marcarán el rumbo del mercado en los próximos años.

La adaptación de los negocios a los Métodos Agile, la participación de redes de expertos en la toma de decisiones en tiempo real, la utilización de los sistemas de relación con el cliente o CRM como palanca de aprendizaje en las organizaciones, el uso de la Realidad Virtual y la Realidad Aumentada en la empresa, el Learning Analytics y el Social Learning, además de la aplicación de la Inteligencia Artificial, serán las principales tendencias que afectarán al entorno empresarial en los próximos años.

“Durante los últimos años las empresas han llevado a cabo un proceso de digitalización consistente en la incorporación de herramientas digitales a las distintas áreas de negocio; sin embargo, el futuro pasa por la implementación de una cultura de transformación digital más amplia, que afectará a los procesos y se orientará hacia el cliente”, explica Antonio Rubio, director de I+D+i de OVERLAP. En este contexto, que dará lugar a una nueva organización comercial, las empresas ya no focalizarán su fuerza de ventas en la figura de gerentes, sino que buscarán líderes que ayuden a las plantillas a desarrollarse en una nueva cultura del aprendizaje y toma de decisiones constante.

Negocio, Liderazgo y Aprendizaje El Informe divide las tendencias en tres grandes áreas: Negocio, Liderazgo y Aprendizaje.

• Negocio: Para dar respuesta a las nuevas exigencias del mercado, las áreas comerciales deberán incorporar Métodos Agile, nuevas

formas de trabajo innovadoras. Los drivers de negocio girarán en torno al customer journey y la venta de valor. IoT, Realidad Aumentada, Drones, Analytics y Machine Learning actuarán como aceleradores del ecosistema digital en el que la flexibilidad, el aprendizaje constante y la toma de decisiones en tiempo real, en base a los datos aportados por las herramientas tecnológicas (CRM) y la experiencia de los expertos, serán claves en el desarrollo exitoso de los negocios.

• Liderazgo: La nueva cultura Agile y la transformación digital de las compañías requerirá de una renovación del papel del Manager Comercial, que pasará de gerente a líder. El nuevo rol del Manager Comercial será el de un guía de la gestión del cambio, que deberá inspirar e influir a los equipos de ventas para obtener los objetivos marcados e impulsar una cultura del autoaprendizaje.

• Aprendizaje: De manera global, las empresas abordarán la creación de soluciones de aprendizaje para sus empleados y clientes a través de las técnicas del Design Thinking y el User Experience. El Social Learning o aprendizaje a través de las redes sociales será otra de las tendencias encaminada a la optimización de resultados. Y, por supuesto, Learning Analytics enfocado al análisis y explotación de los datos será clave en la evolución del Business Intelligence al Big Data.

La aplicación de la Inteligencia Artificial será una de las tendencias que, según el Informe de OVERLAP, afectará de forma transversal a los ámbitos del negocio, el liderazgo y el aprendizaje.

El uso de robots con facultad de razonamiento y atención al cliente se utilizará en múltiples campos como el reconocimiento de imágenes, traducciones en tiempo real, coordinación automática de reuniones, automatización de contratos o aprendizaje individualizado.

Antonio Rubio Socio y Director de i+d+i OVERLAP

214

Capacitación y Formación para Empresas ENTRENAMIENTO Y ACADEMIAS CORPORATIVAS

BAT CONSULTORES

CREAR MEDIA

Beatriz Arroyave Toro

Nicet Villacorta Villavicencio

480-0472 / 469-8531 / 977-632-939

741-9792 / 961-725-939

gerencia@batconsultores.com

nicet.villacorta@web-crearmedia.com

www.batconsultores.com

www.web-crearmedia.com

Fernando Gil Sanllehí 226-5133 / 226-5136 Diseñamos programas de entrenamiento y capacitación a medida con aprendizaje experiencial, desde la metodología del coaching, con metodologías innovadoras para alcanzar resultados específicos.

programas@jamming.pe www.jamming.pe

Capacitación y Formación para Empresas

215

ENTRENAMIENTO Y ACADEMIAS CORPORATIVAS

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

440-2518 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

Jose Luis Villacorta / Eduardo Casado Diseñamos programas de capacitación ad-hoc a tu cultura organizacional, formando a tus colaboradores desde el inicio. Promoviendo y gestionando el desarrollo de habilidades necesarias para ser exitosos.

243-8494 / 997-931-855 / 954-710-384 info@partnership.com.pe www.partnership.com.pe

216

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN PARA EL ÁREA DE RRHH

Patricia Franco Haciendo uso de las más recientes herramientas del Coaching, con metodologías como Coaching x Valores, Coaching de Ventas, PNL y Gestión de Equipos de Alto Rendimiento, acompañamos a su equipo en sesiones grupales e individuales de las diferentes áreas de la empresa.

940-178-306 patricia@coachingxvalores.pe www.coachingxvalores.pe /CoachingxValoresPeru

Germán Vallejos Brindamos soluciones formativas que fortalecen el desarrollo del área: Train the Trainers (único por competencias), Evaluación del Impacto de la Capacitación, Plan y Presupuesto de Capacitación, Evaluación del Desempeño por Resultados (EDR), entre otros. DHM Summer Training, innovadores talleres de especialización para ejecutivos de recursos humanos.

719-2461 / 719-2460 gvallejos@dhmconsultores.com contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.com /dhmconsultoresconsultores

Karim Tsuha / Elba Ruiz 422-3751 / 995-657-157 / 999-393-739 Enseñamos a desarrollar Perfiles de Puesto, Evaluaciones de Desempeño, Diagnóstico de Clima Laboral, Planes de Capacitación, entre otros, mediante Talleres Prácticos que permiten a los participantes implementar de inmediato en sus empresas todo lo aprendido.

GRUPO ASC

ktsuha@ehconsultores.com eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

HRB - HUMAN RESOURCES BOUTIQUE

Ángel Bustillos Suárez

Álvaro Goyenechea

431-7361 / 330-7583

480-0548 / 970-940-199

RPM #995-428-454 / RPC 998-347-124

contacto@hrb.pe

abustillos@asclaboral.com

www.hrb.pe

www.asclaboral.com

/HumanResourcesBoutique

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN PARA EL ÁREA DE RRHH

Luz Lévano G. Ofrecemos soluciones de desarrollo, capacitación y coaching que impactan en su cultura organizacional.

Representamos prestigiosas licencias internacionales y elaboramos soluciones a medida. Ofrecemos programas de formación de facilitadores.

422-8392 / 985-497-285

Somos una consultora creativa que ayuda a personas y organizaciones a innovar y aprender a través de juegos. Diseñamos experiencias de juego (serious games) como medio de aprendizaje dentro de las organizaciones.

Stephani Philipps Lozano

info@metanoia.pe www.metanoia.pe

José Herrera Mendoza 990-009-786 / 969-747-298 hola@motivacionludica.com www.motivacionludica.com

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218

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN PARA EL ÁREA DE RRHH

Carmen Villacorta Costa Empresa consultora en diagnóstico y desarrollo de soluciones. Brindamos servicios relacionados con la gestión del talento, programas de formación y experiencia cliente.

988-034-749 cvillacorta@mxconsultingperu.com www.mxconsultingperu.com

Alfredo Rebaza Conciertos sinfónicos temáticos para empresas.

421-3832 / 942-842-204 info@prismaartes.pe www.prismaartes.pe

Diseñamos programas de aprendizaje con módulos instruccionales, donde combinamos la teoría con la práctica y el juego. Nos basamos en las reales necesidades del área de Recursos Humanos generando herramientas útiles que agreguen valor.

Claudia Velarde Casalino 242-6498 Anexo 20 / 964-112-996 cvelarde@soompersonas.com www.soompersonas.com

Sandra Quispe 222-0040 Programa de Certificación de tres módulos, que permite a los equipos de gestión humana y líderes, implementar en sus empresas sistemas integrados de gestión por competencias.

squispe@target-ddi.cl www.target-ddi.cl

Mag. Marleni Mamani Bautista 959-824-701 / 958-137-098 Hemos emprendido el reto de contribuir en la construcción de la felicidad y bienestar humano, evaluando e incrementando el potencial y el Grit organizacional.

VALUAR

gerencia@teamwork.com.pe www.teamwork.com.pe

ZONA DE MEJORA

Freddy Rengifo Rivas

Alberto Saco

501-4871 / 989-312-290

491-6050 / 946-566-473

frengifo@valuar.pe

hola@zonademejora.com

www.valuar.pe

www.zonademejora.com

ARTÍCULO

219

CONEXIONES ENTRE EQUIPOS MULTIGENERACIONALES Una vez establecida con claridad la estrategia Servicio al Cliente, el reto que enfrentan HOY las organizaciones es: ¿Cómo lograr comunicaciones efectivas en equipos conformados por hasta cuatro generaciones? ¿Cómo le pide un líder de la generación Baby Boomer a un Millennial que se comprometa con la solución de un requerimiento del cliente? ¿Cómo le da una instrucción un coordinador de la Generación X a un nativo digital Centennial, si no conoce sus motivaciones o expectativas? ¿Cómo le explica un Millennial a un Baby Boomer que utilice un aplicativo que le facilitará sus labores en el trabajo y le permitirá atender con mayor rapidez la solicitud de un cliente?

No se trata de sólo hablar, ordenar y pedir que se cumplan las instrucciones, el objetivo es generar las acciones necesarias y pertinentes para armonizar y construir mejores relaciones basadas en respeto que permitan personas felices trabajando para superar las expectativas del cliente interno y externo.

• Los de la Generación X son los eternos Peter Pan (idealistas).

• Los Milleninals no se comprometen con la empresa y se van pronto.

• Los Centennialls no les gusta trabajar en equipo, son muy individualistas.

El rol del Líder bajo este escenario será acompañar a los integrantes de sus equipos aceptando la diversidad generacional, buscando desarrollar un estilo de comunicación más asertivo y eligiendo canales de comunicación que permitan conexiones más exitosas. Deberá desarrollar sus habilidades blandas y las de los integrantes de su equipo. Habilidades claves como: escucha activa, respuesta empática, flexibilidad, orientación al cliente, liderazgo, entre otras.

Hay mucho camino por recorrer, empecemos ahora que nunca antes tuvimos tanta riqueza multigeneracional por gestionar.

Ninguna generación es mejor o peor que otra, son sólo diferentes. Es momento de aprovechar la riqueza multigeneracional y para ello debemos ver el 80% del iceberg, que está compuesto por motivaciones/ expectativas y no sólo la punta (20%) que está compuesta por los comportamientos.

Otra tarea importante es derribar mitos que se han construido alrededor de las generaciones y crear realidades que nos lleven a alcanzar las metas trazadas elevando el desempeño del equipo.

Algunos mitos surgidos: • Los Baby Boomer son workaholics y quieren que todos sean así.

Teresa Cueva Alfaro Presidenta ESCUELA DE SERVICIOS DE EXCELENCIA

220

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE “Somos especialistas en el desarrollo personal y de las organizaciones”

COMUNICACIÓN SONRISA

“Permita que susESTAR clientes conozcan PARA EL CLIENTE PREDISPOSICIÓN la calidez y efectividad de sus servicios” BUENA ACTITUD Contacto:

(01) 719 - 2461 / 719 - 2460

Germán Vallejos gvallejos@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.com

B&T APRENDIZAJE CORPORATIVO

BAT CONSULTORES

Carlos Llaque

Beatriz Arroyave Toro

652-6181 / 221-9664 / 652-8518

480-0472 / 469-8531 / 977-632-939

cllaque@bytmeetings.com / info@bytmeetings.com

gerencia@batconsultores.com

www.bytmeetings.com

www.batconsultores.com

CAMARA DE COMERCIO DE LIMA

CAME

Carlos Enrique Torres Rivarola

Lucio Lescano

219-1613

461-6050 / 463-7951 / 460-1736

ctorres@camaralima.org.pe

came@came.edu.pe

www.capacitacion.camaralima.org.pe

www.came.edu.pe

COACHING Y TALENTO

CONSULTORA UNO

Loreta Lecca

Edwin Gutiérrez L.

449-2163 / 993-716-523 / 998-782-025

989-359-306

loretalecca@coachingytalento.com

egutierrez@consultora-uno.com

www.coachingytalento.com

www.consultora-uno.com

Germán Vallejos 719-2461 / 719-2460 gvallejos@dhmconsultores.com Fortalecemos en las organizaciones cliente la cultura de la calidad en el servicio, basados en el compromiso del recurso humano, buscando su permanencia en el tiempo.

contacto@dhmconsultores.com www.dhmconsultores.com /dhmconsultores

/ESEPERUonline

222

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE

Julio César Paredes Sebastiani 224-9009 / 225-5682 Representantes exclusivos en el Perú del líder mundial Service Quality Institute – USA, con programas innovadores basados en la metodología Enjoy Learning, que permiten un aprendizaje efectivo en el Arte del Servicio al Cliente.

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Vanessa Acosta Carrasco 637-4055 / 988-356-137 Desde el 2010 contamos con metodologías de aprendizaje únicas para transformar el servicio construyendo un entorno de emociones positivas que logre superar las expectativas de tus clientes.

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D E L

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Optimizamos tu inversión diseñado capacitaciones y talleres orientados al cliente interno y externo, contamos con un equipo de profesionales con años de experiencia en el rubro de atención al cliente y certificación internacional en Business Coaching.

vacosta@excelenciayestrategia.com www.excelenciayestrategia.com

Mercedes Suquilanda Gallo 984-175-941 / 980-720-985 mercedes.mg@flecha.pe / renato.vf@flecha.pe www.flecha.pe

Guido Bravo M. 999-357-281 Inspiramos cambios de actitud orientados al buen servicio, acorde a los objetivos de cada organización.

ghbravo@gbmasociados.com www.gbmasociados.com

Capacitación y Formación para Empresas

223

CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE

Jorge Luis Becker 624-8740 desarrollo@ilmlatam.com Desarrollamos la calidad de servicio al cliente involucrando a las personas en la creación de una mística única y especial, que permita al cliente diferenciarse siempre de su competencia por la excelencia de sus servicios.

INNOVAPUCP

www.ilmlatam.com /ILM Latam @ilmtrainings

INVEO PERU

Nancy García / Deborah Moreno

Juan Manuel Heredia

626-2000 Anexos 3138 / 3161

991-688-304 / 991-688-303 / 991-688-302

innovapucp@pucp.edu.pe

jmheredia@inveoperu.com

www.innovapucp.pucp.edu.pe

www.inveoperu.com

224

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN SERVICIO AL CLIENTE

LARC CONSULTORES Laura Ramos 444-2962 consultas@larc.pe www.larc.pe

MAS VENTAS Piero Lara 726-2212 / 422-0482 / 991-705-597 ventas@masventasperu.com mcrespo@masventasperu.com www.masventasperu.com

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

Diseñamos programas de capacitación, aprendizaje y formación dentro de un enfoque de Excelencia de marca exitosa. Promoviendo la excelencia en la atención del servicio. Entrenamos a los mejores en cultura de Servicio.

QM DEL PERU

440-2518 / 961-975-868 ihernando@overlap.net www.overlap.net

Jose Luis Villacorta / Eduardo Casado 243-8494 / 997-931-855 / 954-710-384 info@partnership.com.pe www.partnership.com.pe

TRANSFORMACCION

Javier Chichizola Luna

Manuel Infante Arata

241-3209 / 996-209-433

372-0731 / 998-671-567

capacitaciones@latinqm.com

minfante@transformaccion.com.pe

www.latinqm.com

www.transformaccion.com.pe

Giancarlo Cafferata O. Programas a la medida que generan una verdadera experiencia de aprendizaje. Nuestros programas integran: Capacitación basada en la experiencia + Herramientas de diagnóstico, evaluación y monitoreo + Capacitación Virtual + Coaching + Medición del impacto, en un mismo servicio.

708-4157 Anexo 101 gcafferata@tu.com.pe www.tu.com.pe

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN SEGURIDAD

ANDRICK SERVICE Empresa consultora y especializada en el manejo integral de seguridad preventiva, formada el año 1994 integrada por profesionales de amplia experiencia en los campos de Seguridad Integral e Inteligencia.

Daniel Eyzaguirre Beltroy 446-7706 / 242-2067 Anexo 124 certificaciones@andrickperu.com www.grupoandrick.com

AVANZ

Erika Haya / Vanessa Silva

Seminarios, capacitación y entrenamiento especializado en Prevención de Riesgos, Gestión de la Calidad, Preparación y Respuesta a Emergencias. In house en las diferentes áreas RRHH, Logística, Almacenes, Producción.

340-2661 informes@avanz.pe www.avanz.pe

Ing. Carmen Quispe López 503-1848 / RPC 987-724-632 Acompañamos organizaciones y personas a generar un nuevo nivel de su Cultura de Seguridad. Entrenamos empoderando a las personas en el cuidado de su propia vida.

VALUAR Garantizamos a nuestros clientes el desarrollo y su consolidación empresarial a través de los servicios ofrecidos. Nuestras Conferencias se distinguen por los conocimientos, la experiencia y calidad de los ponentes.

cquispe@coaching-safety.com www.coaching-safety.com

Freddy Rengifo Rivas 501-4871 / 989-312-290 frengifo@valuar.pe www.valuar.pe

225

226

PUBLIREPORTAJE

EL CENTRO DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL DE LA CCL, EL MEJOR LUGAR PARA CAPACITARSE Las empresas, hoy en día, han puesto mayor énfasis en desarrollar las competencias de sus colaboradores, a fin de asegurar la calidad de sus productos o servicios, y de este modo aprovechar las oportunidades de la apertura comercial y competir en un mercado globalizado.

Es así que muchas compañías han entendido que la capacitación de su personal no es un gasto sino una inversión, ya que esta adquisición de conocimientos y destrezas se verá reflejada en la productividad de la organización.

De otro lado, las mismas exigencias de los mercados internacionales hacen que las empresas busquen acceder a certificaciones en materia de gestión de la calidad, para lo cual necesitan contar con un personal altamente calificado.

Con el fin de preparar y capacitar a los profesionales en los diversos campos de la gestión empresarial, el Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de Comercio de Lima (CCL) ofrece programas académicos de gestión empresarial con una modalidad andragógica que enfatiza el aprendizaje práctico a través de casos reales de empresas del medio y valorando la experiencia de nuestros participantes.

De esta manera, el Centro de Capacitación Empresarial brinda a los participantes las herramientas más actuales para un mejor desenvolvimiento en el área en que laboran, con estrategias que responden creativamente a la realidad social del país así como de un mundo competitivo y en constante evolución.

Dentro de los productos que se ofrece están los diplomados, seminarios, cursos, talleres y programas de especialización e integrales, tanto presenciales como virtuales, los cuales abarcan las áreas que conforman toda organización empresarial. Estos son: la administración, marketing, finanzas, contabilidad, comercio exterior, ventas, logística, recursos humanos, tributaria, tecnología de la información y todo tema de la gestión empresarial.

Cabe resaltar que nuestra plana docente está integrada por expositores nacionales e internacionales que poseen el más alto nivel de formación académica, amplia experiencia

ejecutiva y una exitosa trayectoria profesional.

El Centro de Capacitación Empresarial otorga también un certificado o diploma a nombre de la Cámara de Comercio de Lima, con reconocimiento a nivel nacional e internacional, de acuerdo al tipo de programa de capacitación cursado. Los participantes tendrán además acceso a nuestra Bolsa de Trabajo Virtual, con más de 15,000 empresas asociadas a la Cámara de Comercio de Lima.

Infraestructura y modernidad Para propiciar el óptimo sistema de enseñanza y aprendizaje, el Centro de Capacitación Empresarial cuenta con una infraestructura diseñada para brindar las mayores facilidades al participante de cada evento, así como laboratorios tecnológicos implementados con computadores de última generación para el dictado de nuestros cursos.

Cursos “In-House” El Centro de Capacitación Empresarial también ofrece los cursos In-House que son diseños académicos realizados a la medida del cliente, de acuerdo a sus necesidades particulares de capacitación o consultoría, aplicando casos reales del giro de la empresa.

Para el dictado de esta modalidad de enseñanza, el Centro de Capacitación Empresarial se acondiciona a los requerimientos de las empresas, ya sea en frecuencia y horario de dictado, los cuales pueden ser realizados en sus instalaciones o en nuestras modernas aulas debidamente acondicionadas e implementadas con equipos de última generación, que sirven de soporte para el desarrollo de cada una de las sesiones de trabajo.

Cualquier consulta la podrán hacer directamente a los teléfonos: 219-1616 o al correo electrónico programasccl@camaralima.org.pe, solicitando una propuesta temática y económica sin compromiso.

Carlos Enrique Torres Rivarola Sub Gerente Centro de Capacitación Empresarial

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Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN VENTAS

La misión comercial es entender de forma óptima no solo al producto o servicio que ofrece, sino también al cliente mismo. Transformamos vendedores en Asesores que formen una alianza estratégica con su cliente, detectando sus necesidades y brindándole soluciones innovadoras precisas.

ASC Ángel Bustillos Suárez 431-7361 / 330-7583 RPM #995-428-454 / RPC 998-347-124 abustillos@asclaboral.com www.asclaboral.com

Roberto Villanes - Director Gerente 998-032-799 rvillanes@almaconsultores.pe www.almaconsultores.pe

B&T APRENDIZAJE CORPORATIVO Carlos Llaque 652-6181 / 221-9664 / 652-8518 cllaque@bytmeetings.com / info@bytmeetings.com www.bytmeetings.com

Carlos Enrique Torres Rivarola Centro de Capacitación Empresarial de la Cámara de Comercio de Lima. Conoce nuestros Diplomados, Programas de especialización y cursos virtuales. Visita nuestras Sedes en: Jesús María, Callao, Santa Anita y Los Olivos. ¡Tú momento es hoy!

463-3434 / 219-1616 ctorres@camaralima.org.pe www.capacitacionccl.edu.pe

Patricia Franco Haciendo uso de las más recientes herramientas del Coaching, con metodologías como Coaching x Valores, Coaching de Ventas, PNL y Gestión de Equipos de Alto Rendimiento, acompañamos a su equipo en sesiones grupales e individuales de las diferentes áreas de la empresa.

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DELOS CONSULTORES & ASOCIADOS

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años

230

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Colaboramos con el cliente a alcanzar sus objetivos comerciales, a partir de la evaluación y el desarrollo de las competencias comerciales en la fuerza de venta.

Programas diseñados a la medida de las Fuerzas Comerciales, enfocados principalmente en desarrollar Habilidades de Persuasión a cargo de especialistas con reconocida trayectoria laboral en empresas de clase mundial.

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Vanessa Acosta Carrasco 637-4055 / 988-356-137 Desde el 2010 potencializamos nuestras capacitaciones con herramientas de Programación Neuro Lingüística, Neuroventas, Coaching y Design Thinking para el desarrollo de habilidades comerciales.

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Guido Bravo M. Unidad especializada en la formación de equipos comerciales enfocados a la realidad de cada organización. El desarrollo de equipos competitivos se hace necesario en tiempos donde la creatividad para resolver problemas debe prevalecer.

999-357-281 ghbravo@gbmasociados.com www.gbmasociados.com

Jorge Luis Becker 624-8740 desarrollo@ilmlatam.com Fortalecemos la capacidad de cierre de negocios a partir de técnicas de ventas diseñadas específicamente para el negocio y la realidad de cada cliente.

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Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN EN VENTAS

IPAE – Escuela de Empresarios

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Piero Lara Líderes durante 16 años en diagnóstico, capacitación, coaching y consultoría para fuerzas de ventas, cursos, programas y escuelas in house, el sistema de entrenamiento más personalizado y efectivo ADN MÁSVENTAS®, más de 255,000 participantes satisfechos de las principales marcas del país.

726-2212 / 422-0482 / 991-705-597 ventas@masventasperu.com mcrespo@masventasperu.com www.masventasperu.com @masventas_pe

Ignacio Hernando Martín Apoyamos a nuestros clientes en la implementación de sus estrategias de negocio a través de soluciones que mejoren el desempeño y el talento de sus equipos humanos.

ORBI CONSULTORES

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Claudio Saavedra

Janet Cuadros

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Giancarlo Cafferata O. Programas a la medida que generan una verdadera experiencia de aprendizaje. Nuestros programas integran: Capacitación basada en la experiencia + Herramientas de diagnóstico, evaluación y monitoreo + Capacitación Virtual + Coaching + Medición del impacto, en un mismo servicio.

708-4157 Anexo 101 gcafferata@tu.com.pe www.tu.com.pe

ARTÍCULO

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¿QUIERES BUENOS RESULTADOS EN VENTAS? INVIERTE EN EL DESARROLLO DE TUS COLABORADORES

El mundo de las ventas además, de ser exigente es uno de los rubros en donde se produce un mayor porcentaje de salidas de trabajadores ya sea por despido o renuncia.

Entre las razones del retiro laboral, la principal es que el vendedor no llegó a las metas fijadas por la empresa. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la salida de colaboradores también se debe por iniciativa propia causada por una falta de claridad en las condiciones laborales. En el universo de las ventas, la comisión es el rey, y a veces estas no resultan ser las pactadas durante la contratación, recibir una comisión menor de la esperada se traducirá en una desmotivación para el trabajador y en una desventaja para la compañía.

Por ello, las empresas deben invertir en la profesionalización de su equipo de ventas si quieren obtener buenos resultados. Expertos aseguran que por lo general estos trabajadores son entrenados de manera técnica y referente a los productos y servicios que deben vender, más no en aprender cómo desarrollar sus habilidades comerciales, tener una buena atención, trato y comunicación con el cliente, explotar sus capacidades persuasivas, de negociación y fidelización. Claudio Saavedra, gerente de la consultora Orbi, dio 6 consejos claves que harán que las ventas se fortalezcan: 1. Buscar al personal: La búsqueda y selección de los miembros del equipo deberán ser mediante

entrevistas por competencias comerciales, pruebas psicotécnicas, assessment center y role plays.

2. Invertir en el desarrollo de las capacidades: Si la empresa quiere mejorar las destrezas de sus vendedores en técnicas de venta, negociación y calidad del servicio al cliente deberá determinar cuánto invertir anualmente por cada trabajador.

3. Gestión: Las compañías deberán formar jefes y supervisores de venta que se encarguen de la organización, evaluación, desarrollo y motivación de los colaboradores.

4. Reglas claras: Las reglas de juego deben ser claras desde el principio. La empresa tiene la obligación de informar verazmente cuál será el sistema de remuneraciones que percibirán los empleados. Esto evitará malos entendidos y falsas expectativas.

5. Supervisión: Una de las formas de medir el desempeño de los colaboradores es a través de indicadores, tanto para los vendedores como para los jefes de venta. También se aconseja la promoción de reuniones retroalimentadoras entre los vendedores y sus jefes.

6. Reconocimiento: la motivación es fundamental para que los vendedores sean más productivos, por eso es importante reconocer los logros de los colaboradores, como parte de la cultura organizacional.

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Capacitación y Formación para Empresas OUTDOOR TRAINING

Alejandra Osorio Nuestras actividades propician el acercamiento de los miembros del equipo de la Empresa, a fin de evidenciar las necesidades, intereses, fortalezas y debilidades, y potenciar la motivación y el compromiso, en un ambiente lúdico.

611-4444 Anexo 456 servicios.peru@adecco.com www.adecco.com.pe

Roberto Villanes - Director Gerente Potenciamos habilidades blandas (Soft skills), mediante una metodología lúdica y vivencial, despertando Aptitudes y desarrollando Actitudes con Valores. Competitividad, Comunicación efectiva, Liderazgo y Trabajo en equipo (Teambuilding), logrando así equipos de alto rendimiento.

APOYO EMPRESARIAL-CORPAE Servicio a nivel nacional - Alianzas con Centro América, Sudamérica, España y Asia. Evaluaciones, Selección de Personal, Gestión del Talento, Coaching, Counselling, Tercerización, Trade Marketing, Seguridad Industrial, Capacitaciones, Team Building, Asesoría Administrativa, Contable y Financiera.

APUS Programas outdoor con el respaldo del Coaching Sistémico ORSCC™ y nuestra experiencia liderando grupos en montañas emblemáticas y entornos inspiradores de India, Alaska, Nepal, Perú. Team Diagnostic™ assessment.

998-032-799 rvillanes@almaconsultores.pe www.almaconsultores.pe

Lic. Magali Macedo López Lic. Manuel Nacarino Guerrero 448-2703 / 498-1839 970-375 572 / 960-160-879 mmacedo@corpaeperu.com mnacarinog@corpaeperu.com www.corpaeperu.com

Fernando Caballero 974-623-451 contacto@apus.pe www.apus.pe

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Capacitación y Formación para Empresas OUTDOOR TRAINING

ASC Consultora de RR.HH. SAC, brinda servicios de capacitación en habilidades directivas, gestión de recursos humanos, neuroventas, coaching y outdoortraining, talleres sobre gestión de emociones, manejo de estrés, creatividad y liderazgo, feedback para equipos, entre otros.

CARTAS DINAMICAS

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Juan Sarmiento Molina

Nuestra propuesta del Outdoor Training está basada en principios andragógicos, en los aportes de Piaget, Dewey, Vigostky, Ausubel y Bruner.

348-8929 / 997-278-932

CPT DESARROLLO PERSONAL

Josef Navarro

Desarrollo del talento humano a través del outdoor training, con actividades que son llevadas a cabo en campo abierto, en diversas localidades como playa, campo y montaña.

241-6701 / 996-570-125

Más que simples juegos recreativos es la combinación de Acción, Reto y Diversión, logrando un aprendizaje basado en la experiencia que llevará a sus equipos cohesionados a su más alto rendimiento.

juansarmientomolina@gmail.com

inavarro@cptdesarrollopersonal.com www.cptdesarrollopersonal.com

Julio César Paredes Sebastiani 224-9009 / 225-5682 contacto@eseperu.com www.eseperu.com

Capacitación y Formación para Empresas

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OUTDOOR TRAINING Diseñamos dinámicas grupales (indoor / outdoor) que permiten, a través del aprendizaje vivencial y lúdico, la sensibilización de las competencias de interrelación que nuestros clientes requieren, así como la integración de sus equipos de trabajo.

Hacemos que sus colaboradores vivan intensamente la experiencia para que el aprendizaje sea real y duradero.

Potenciamos valores y mejoramos la habilidad de trabajar en equipo logrando los mejores resultados.

Team Building / Dinámicas / Talleres / Convenciones / Coaching

Logramos emociones, aprendizajes, compromisos y acciones, integrando las mejores herramientas del Coaching de Equipos, Enfoque Sistémico de re-conexión con la Naturaleza, Aprendizaje Experiencial y Mentoría de Liderazgo.

FLECHA I N S P I R A D O R E S

D E L

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Si lo vives lo trasmites a través de experiencias que impacten y marquen la emoción del colaborador, sacándolos del contexto y retándolos a salir de su zona de confort diseñamos dinámicas y estrategias personalizadas de acuerdo a la cultura organizacional y objetivos.

Karim Tsuha / Elba Ruíz 422-3751 / 995-657-157 / 999-393-739 ktsuha@ehconsultores.com eruiz@ehconsultores.com www.ehconsultores.com

Samantha Llaque 271-2328 / 266-3801 / 940-151-540 ventas@eventradeperu.com www.eventradeperu.com

Vanessa Acosta Carrasco 637-4055 / 988-356-137 vacosta@excelenciayestrategia.com www.excelenciayestrategia.com

Mercedes Suquilanda Gallo 980-720-985 / 984-175-941 mercedes.mg@flecha.pe renato.vf@flecha.pe www.flecha.com.pe

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Capacitación y Formación para Empresas OUTDOOR TRAINING

GBM & ASOCIADOS Aprendizaje vivencial, con acciones guiadas por facilitadores, enfrentando situaciones no habituales, identificando fortalezas y debilidades, siendo creativos para la solución, en un ambiente motivado e integrador.

GNOSIS COACHING Taller al aire libre donde se manejan diferentes dinámicas por medio del Aprendizaje Experiencial. Se trabajan temas como Liderazgo, Comunicación, Trabajo en Equipo, Enfoque a Resultados, Coordinación e Integración.

Jose De Marzo Arata 953-259-279 / 999-357-281 jdemarzo@gbmasociados.com ghbravo@gbmasociados.com www.gbmasociados.com

Nicole Perret Fiorini 421-1967 / 945-065-082 / 981-543-077 nicoleperret@gnosiscc.com informes@gnosiscc.com www.gnosiscc.com

Rocío Arnillas S. Logre Éxito en su organización desarrollando herramientas enfocadas en el crecimiento personal de sus colaboradores. Con el método “coaching vivencial” generamos Liderazgo, Trabajo en equipo, Automotivación, Comunicación Asertiva y Resolución de conflictos.

MULTIAVENTURA PRODUCCIONES Outdoor Training, Facilitación de Equipos y Aprendizaje Vivencial, trabajamos competencias laborales y personales como: Trabajo en Equipo, Comunicación, Integración, Liderazgo, Compromiso, Confianza, Toma de Decisiones, entre otros.

Diseñamos dinámicas outdoor para fomentar el desarrollo de competencias de equipo a través del aprendizaje experiencial y lúdico, facilitado por un equipo de expertos en gestión humana.

513-2200 / 997-528-461 rocio@life.pe www.life.pe

Vanessa Machuca 263-7144 / 997-922-906 / 994-260-407 vanessa.machuca@multiaventuraperu.com www.multiaventuraperu.com

Laura Reyes del Castillo 997-215-548 laura@pasionadho.com www.pasionadho.com

Capacitación y Formación para Empresas OUTDOOR TRAINING

PERÚ 8MIL

Ernesto Málaga / Francisco Basili

Nuestra Esencia: Aventura y Liderazgo al servicio de los objetivos de la Organización. Nuestra estrategia: la Acción, la Reflexión y el Aprendizaje.

info@peru8mil.com

252-7221 / 999-009-156 www.peru8mil.com

YMCA PERU

Giuseppe Berrospi

Capacitaciones indoor y outdoor a través del aprendizaje experiencial en situaciones y entornos no habituales.

Desarrollaremos sus habilidades blandas, y vivirán experiencias transformadoras.

419-2200 Anexo 2402 / 994-698-665 cfeei@ymcaperu.org /CFEEI

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Capacitación y Formación para Empresas PROGRAMAS DE IDIOMAS PARA EMPRESAS

BILINGUALLS UNIVERSITY

BRITANICO

David Mego

Claudia Verano

421-2751

615-3643

dmego@bilingualls.com / sales@bilingualls.com

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CENTRO DE IDIOMAS UNIV. DEL PACIFICO

LANGROW

José Luis Díaz

Keyssi Urquiza

219-0100 Anexo 2993

512-0770

jl.diaza@up.edu.pe

keyssiurquiza@langrow.com

www.up.edu.pe/idiomas

www.langrow.com

Marco Cuneo Bellei Capacitación para el aprendizaje y dominio del idioma inglés en corto tiempo: básico, intermedio y avanzado.

Exclusiva metodología, profesorado especializado y enseñanza personalizada en las modalidades: Clases a Domicilio (In House), en Instituto y Online.

THE BOSTON ENGLISH INSTITUTE

421-8090 Anexo 106 ingles@privateacher.edu.pe www.privateacher.edu.pe

TOEIC

María Del Rosario Milla Terzi

Fernando Paredes

705-5508 / 991-595-400

592-1686 / 226-7638

marketing@thebostonperu.com

informes@standard.pe / sdelgado@standard.pe

www.thebostonperu.com

www.standardcertification.pe

Capacitación y Formación para Empresas CAPACITACIÓN PARA CERTIFICACIONES INTERNACIONALES

Carla Villacorta Torres - PCC 477-1334 / 256-7968 / 997-236-214 info@coachingpeopleperu.com Seria y prestigiosa certificación profesional en Coaching Integral avalada por la International Coach Federación de USA con una duración de más de 230 horas presenciales.

www.escuelaperuanadecoaching.com Escuela Peruana de Coaching

E-LEARNING Pรกg. 242 Soluciones de E-Learning

242

E-Learning SOLUCIONES DE E-LEARNING

Ofrecemos cursos de desarrollo de habilidades blandas, competencias y habilidades directivas 100% en línea. Puedes tomarlos desde cualquier lugar conectado a Internet.

Iris Reyna Sánchez Aizcorbe 421-9030 3c@3ccultura.com / admin1@3ccultura.com www.3ccultura.com

Carmela Icochea 255-9471 Empresa líder en América Latina en diseño, desarrollo e implementación de programas de formación virtual o virtual-presencial, desarrollo de portales educativos, capacitación en línea y gestión del conocimiento.

cicochea@cognosonline.com www.cognosonline.com

Nicet Villacorta Villavicencio 471-9792 / 961-725-939 Soluciones b-learning y experiencias de enseñanza vivencial de gran impacto para la rentabilidad y el crecimiento organizacional.

E-CLASS PERU Expertos en educación flexible, combinan clases online con clases presenciales, para ofrecer a las empresas y a sus colaboradores los mayores niveles de flexibilidad y eficiencia.

nicet.villacorta@web-crearmedia.com www.web-crearmedia.com

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E- learning y Gamificación Multimedia Audio y Video Desarrollo y programación K

Comunicación y Marketing Digital

Capacitación y Educación Continua www.kimbayamultimedios.com México

Móvil:+52 55 1728 5439 Móvil:+52 55 3915 8796

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Perú

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E-Learning SOLUCIONES DE E-LEARNING

E-LEARNING SOLUCIONES

Arnold Perochena C.

Desarrollo e Implementación de Cursos Autoinstructivos y Blended a la medida. Virtualización de cursos presenciales. Soporte, gestión y consultoría elearning.

Biblioteca de Cursos y Certificados Internacionales.

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Licda. Arlyn Ojeda Vargas

Desarrollamos proyectos de e-Learning enfocado en el aprendizaje móvil utilizando tecnología emergente para potenciar la calidad de nuestros productos y servicios educativos.

973-869-002

ELE GROUP

Liliam Perez Carmona

Desarrollamos escuelas corporativas virtuales, concepto, malla curricular, aula virtual, cursos interactivos, gamificación y sistema de evaluación electrónica con emisión de certificados en línea.

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966-712-676 / 993-716-406 liliam.perez@elegroup.com.pe informes@elegroup.com.pe www.elegroup.com.pe

Gastón Delgado +54-9-3513-890230 Implementación de programas de e-learning con productos y servicios propios: Plataforma LMS HV, videoconferencias online, portales de comunicación, consultoría y desarrollo de cursos a medida.

gdelgado@huellavirtual.com

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IO GROUP PERÚ CANADÁ trabaja en Chile, Perú y Colombia entregando soluciones a medida en Capacitación e-Learning, Comunicaciones Corporativas y administración de LMS.

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E-Learning

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SOLUCIONES DE E-LEARNING

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Desarrollamos estrategias de E – Learning y herramientas de soporte que permita a la organización alcanzar sus objetivos de manera más efectiva.

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Plataforma tecnológica enfocada al diseño, ejecución y evaluación de programas de educación virtual. Ofrece programas de capacitación especializada; así como para su alquiler para cursos personalizados de acuerdo a cada necesidad.

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TELEFONICA E-LEARNING

Gekin Pulido Ruíz

Telefónica Educación Digital es la compañía, del grupo Telefónica, especializada en ofrecer soluciones integrales de aprendizaje online para la educación y formación.

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info@alfredoparedesyasociados.com htamariz@alfredoparedesyasociados.com www.alfredoparedesyasociados.com

222-4760 www.telefonicaeducaciondigital.com

OUTSOURCING DE Nร MINA Pรกg. 248 Servicios de Outsourcing de Nรณmina

248

ENTREVISTA

“CADA VEZ MÁS EMPRESAS TERCERIZAN EL CÁLCULO DE NÓMINA A FIN DE DESCARGAR UN PROCESO DENSO” Conversamos con Felipe Quevedo, Gerente de Capital Humano de Segen Perú, quien nos explicó más sobre el Payroll, en qué consiste, cómo ha evolucionado en los últimos años en el mercado peruano y qué beneficios tiene su aplicación. asignado para el cálculo.

• Cumplimiento estricto con el registro de altas y ceses de trabajadores.

• Cumplimiento objetivo en obligaciones según sector empresarial, a nivel social y tributario.

• Verificación de los registros de asistencia diarios.

• Emisión de boletas de pago para su entrega dentro del plazo establecido por ley. ¿Este sistema permite una retribución salarial acertada?

Sí, contamos con un software propio, sistematizando objetivamente el proceso. Realizamos un proceso de cálculo libre de errores por la cantidad de pasos de verificación y por la experticia del equipo profesional. ¿Qué es Payroll?

El servicio de Payroll desarrolla integralmente el proceso de cálculo de planillas de pago para empresas de distintos rubros.

Nuestro equipo profesional gestiona minuciosamente todos los pasos del proceso integral, desde el alta de trabajadores, actualización de asistencia diaria, hasta la emisión de planilla de pagos definitiva y la generación del archivo de boletas de pago para los trabajadores. ¿En qué consiste?

El cálculo de planilla de pagos es un proceso clave dentro de la gestión empresarial, tanto en el área de capital humano como en las operaciones de las unidades financieras. El buen cálculo de planillas favorece al clima laboral -generando confianza entre los trabajadores- y evita contingencias legales y tributarias para la empresa empleadora. ¿Cómo ha evolucionado en los últimos años el Payroll en el Perú?

En los últimos años, empresas de gran y mediana envergadura vienen confiando el cálculo de sus planillas a terceras empresas, especializadas y con dedicación específica.

Disponemos de un equipo profesional destacado que incluye abogados laboralistas, contadores colegiados, especialistas en sistemas y asistentes de campo. ¿Empresas de cualquier rubro lo pueden aplicar?

Así es. Contamos con un equipo legal que establece, juntamente con el departamento contable, los parámetros de cálculo y las consideraciones específicas de cada sector. ¿Consideras que el Payroll tercerizado es el futuro en las áreas de recursos humanos?

Definitivamente el Payroll se viene convirtiendo en una herramienta clave para la gestión del capital humano.

Tercerizar el proceso de planilla genera muchas ventajas para la empresa, tomando en cuenta el ahorro de tiempo, infraestructura y recursos.

El cálculo de planilla de pagos que realiza SEGEN PERÚ es desarrollado por un equipo integral de especialistas en recursos humanos, contadores y abogados laboralistas, lo cual garantiza la precisión en un cálculo libre de errores.

Cada vez más empresas tercerizan el cálculo de nómina a fin de descargar un proceso denso y de poco retorno, y asegurar así un cálculo responsable, puntual y objetivo.

¿Cuál puede ser uno de los principales temores o limitantes que tienen las empresas peruanas para hacer Payroll?

Sólo imagino que les puede preocupar el manejo de su información confidencial; sin embargo, empresas como SEGEN PERÚ firman contratos notariales que incluyen cláusulas de confidencialidad, salvaguardando con especial protección la información institucional.

¿Qué beneficios tiene el Payroll?

El cálculo de planilla de pagos tercerizado posee los siguientes beneficios: • Eliminación del gasto en recursos materiales asignados para el cálculo de planillas.

• Disminución significativa en los costos de personal

¿Qué otros servicios brinda Segen?

Somos una empresa que brinda servicios especializados en la administración y gestión del capital humano como: selección de personal, estudios de perfil de puestos, elaboración de MOF y RIT, y tercerización de gestión del capital humano.

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Outsourcing de Nómina SERVICIOS DE OUTSOURCING DE NÓMINA

Jesús Mendoza Una división especializada que te brinda la máxima seguridad y confianza para que tus procesos de nómina no sean una preocupación.

Administramos su planilla con nuestro software de tecnología avanzada, estricta reserva de la información, diez años de experiencia y actualización permanente del marco legal, hacen la diferencia.

AUXADI PERU Líderes en el mercado de Oursourcing. Nuestra misión es hacer la vida más fácil a nuestros clientes en materia de Contabilidad, Reporting & Compliance, a nivel internacional, bajo una premisa: la excelencia.

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ARTÍCULO

BONIFICACIÓN POR DESEMPEÑO: ASPECTOS LEGALES La retribución variable por cumplimiento de metas, bono por desempeño, estímulo a la productividad, bonificación por producción, entre otras denominaciones que pudiera percibir, es aquel beneficio variable, fijado generalmente en forma unilateral por la compañía, cuyo propósito es recompensar el esfuerzo del trabajador por conseguir determinada meta establecida por la Alta Dirección de la empresa.

En términos jurídicos constituye un complemento salarial variable percibido en adición a la remuneración por los servicios prestados por el trabajador.

Notemos que la bonificación por productividad debe registrarse en la PLAME de la empresa y considerar su carácter remunerativo para efectos del cálculo de los tributos que afectan a las remuneraciones: contribución a EsSalud, aporte a la ONP o AFP e Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.

Es importante enfatizar su naturaleza remunerativa (“remuneración sujeta a condición”) pues algunas empresas no lo consideran como tal sino como un beneficio extraordinario, únicamente sujeto al descuento del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Esta opinión es equivocada.

En efecto, la bonificación por productividad es remuneración, en tanto: • Se otorga a cambio del esfuerzo del trabajador (consecución de una meta).

• Supone una ventaja patrimonial para el trabajador (ingreso adicional).

• No existe Ley que la excluya de la condición de remuneración, como sí sucede por ejemplo con las gratificaciones

extraordinarias, utilidades, movilidad, de acuerdo al artículo 19 de la Ley de CTS. • Es de su libre disposición.

• Advirtamos que el hecho que se pague una sola vez no le resta la condición de ingreso remunerativo.

La Corte Suprema se ha pronunciado de diferente manera en relación a este beneficio, siendo el criterio reciente el considerar a la bonificación por productividad como remunerativa.

Dado ello, su entrega generará la obligación de considerarla dentro de la base de cálculo de la contribución a EsSalud (9% a cargo del empleador) y de los beneficios sociales, esto último dependiendo de la frecuencia con que se pague. Por ejemplo, si es anual solamente se computa para CTS y utilidades legales.

Por el lado del trabajador estará sujeta a aportes previsionales (AFP u ONP) e Impuesto a la Renta de Quinta Categoría.

Recomendamos a las empresas que analicen la esencia (naturaleza) de los beneficios otorgados a su personal para determinar si constituyen o no un ingreso remunerativo no quedándose solamente en su denominación.

Así, si se trata de una compensación por el desempeño, no será correcto tratarla como gratificación extraordinaria por ahorrar el pago de la contribución a EsSalud, pues ello a la larga puede generar riesgos en caso se detecte dicha práctica por SUNAT, institución responsable de fiscalizar el correcto pago de dicha contribución.

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SALUD LABORAL Pág. 278 Salud Ocupacional y Control del Estrés Laboral Pág. 288 Chequeos Médicos para Ejecutivos

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INFORME ESPECIAL

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: BUENAS PRÁCTICAS PARA EVITAR ACONTECIMIENTOS NO DESEADOS La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), es un derecho fundamental que tienen todos los trabajadores. En el Perú, la Ley 29783 (Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo) fue aprobada el 20 de agosto del 2011 con la finalidad de promover la cultura de prevención de riesgos laborales en el país. En esta ley se establece que todo trabajador debe recibir cuatro capacitaciones mínimas al año para prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

A continuación, conozcamos más acerca de la seguridad y salud en el trabajo, cómo se debe gestionar, pautas y beneficios de su aplicación, entre otros aspectos fundamentales: ¿Qué es Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)?

Según el Ing. Víctor Raimondi, Jefe de Operaciones de Seguridad de Meddigesa, la SST es “la implementación de un conjunto de estándares y buenas prácticas para asegurar la prevención de acontecimientos no deseados (accidentes y/o incidentes) dentro de la actividad laboral”.

Implementar este sistema tiene como finalidad contribuir a la mejora de las condiciones y factores que pueden afectar al bienestar de todas las personas que se encuentren dentro de las instalaciones de una empresa.

Edgardo Roncal Salazar, director administrativo de JAMPIX Seguridad y Salud en el trabajo, explica que “para un correcto desarrollo, todas las entidades privadas y públicas deben propiciar el mejoramiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo a fin de prevenir daños en la integridad física y mental de los trabajadores que sean consecuencia, guarden relación o sobrevengan durante el trabajo”. ¿Cómo se debe gestionar?

Una correcta gestión permite mejorar las condiciones laborales de los trabajadores en su puesto, así como reducir al máximo los riesgos laborales con el fin de disminuir los accidentes de trabajo.

Para Álvaro García Manrique, abogado laboralista, una adecuada gestión de la SST supone el liderazgo efectivo por parte del empleador; no obstante, presupone también compartir información con los trabajadores y, cuando corresponda, promover también su participación.

Es importante resaltar que una correcta gestión trae múltiples beneficios en las organizaciones, Edgardo Roncal, señala que, entre ellas se encuentra el cumplimiento de requisitos legales, evitar sanciones y multas por entidades del Estado, mejoramiento de la imagen corporativa, competitividad en el mercado, reducción de costos, reflejo de una empresa socialmente responsable que promueve el desarrollo

humano sostenible y mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores.

Víctor Raimondi enfatiza que, si no se lograse involucrar y concientizar al personal en general, que el cumplimiento de las metas y objetivos de SST son tan importantes como los objetivos de producción, entonces la relación entre ambos sectores (seguridad y salud vs. Productividad) será siempre de contraposición.

Aunque se han registrado que cada vez más empresas apuestan por la correcta gestión de seguridad y salud en el trabajo, aún un gran número de empresas son informales. Las Pymes, que representan el 96.5 % de las empresas que existen en el país, registran una tasa de informalidad del 74%.

A pesar de ser un deber para las empresas, muchos empleadores creen que están excluidos de la ley por tener pocos trabajadores, lo cual es un error. Las entidades que tengan menos de 20 trabajadores deben designar obligatoriamente a un supervisor.

La elección del supervisor se debe realizar mediante votación de los trabajadores y los representantes del empleador (personal de dirección o de confianza), no pueden ser elegidos, pero sí pueden ejercer su derecho al voto.

En el caso de las empresas con 20 o más trabajadores se debe crear un comité de Seguridad y Salud en el trabajo que servirá como órgano de consulta, participación y control de las actuaciones de la empresa en SST. Pautas para su correcta aplicación Aunque su implementación puede llegar a ser todo un desafío, su aplicación es obligatoria.

“Se debe iniciar por contar con el expertise correspondiente en forma de un encargado que provea el asesoramiento necesario y ayude a trazar un norte. También es importante elaborar un orden de prioridades y un cronograma o plan de trabajo.

Es importante no sobre cargar a los trabajadores con la imposición súbita y repentina de todo un set de nuevas reglas o consideraciones, que empujen a los trabajadores en mención, al aborrecimiento de los estándares de seguridad y salud”, recalca Víctor Raimondi.

INFORME ESPECIAL

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A continuación, Edgardo Roncal explica qué pautas se deben adoptar para lograr una correcta aplicación: • Compromiso gerencial: el éxito o fracaso depende del compromiso real que demuestre la Gerencia y/o Alta Dirección de las empresas para su implementación, el cual no se basa únicamente en buenas intenciones o documentar políticas.

Se trata realmente de entender la importancia que representa, asumiendo las funciones y responsabilidades que le competen.

• Participación de todo el personal de la organización: lograr la implementación requiere que los líderes de cada proceso cumplen una función importante en fomentar la toma de conciencia del personal bajo su control, para alcanzar los objetivos mediante el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.

• Diagnóstico y planificación: llevar a cabo el diagnóstico es el punto de partida para evaluar y conocer el estado actual del sistema, ya que nos permite identificar fortalezas y oportunidades de mejora para determinar prioridades de intervención.

• Mejora continua: el proceso de implementación siempre es dinámico y está en constante cambio por diversos factores, es así como la mejora continua no tiene fin y debe estar presente de manera permanente en cada una de las etapas del proceso.

• Seguimiento y medición: si un sistema no es medido, analizado y revisado periódicamente no es posible saber si es efectivo y está aportando lo suficiente para el logro de los objetivos. Un sistema adecuado de medición nos permite tomar acciones de mejora frente a las posibles desviaciones presentadas.

Legislación vigente La Ley Nº 29783 establece diversas responsabilidades para las empresas, así como las sanciones a su incumplimiento.

Edgardo Roncal explica que dicha Ley es aplicable a todos los sectores económicos y de servicios, ya que comprende a todos los empleadores y los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada en todo el territorio nacional.

“Existen, además, disposiciones específicas que son aplicables para determinados Sectores (minería, electricidad, industrias, construcción civil, etc.) en armonía con la legislación general. Además, existe un sinnúmero de normas técnicas sobre medicina ocupacional, ISO, etc”, agrega Álvaro Manrique.

Recordemos que el incumplimiento de las medidas de seguridad que la norma exige tiene dos escenarios para el empleador: 1. Poner en riesgo la vida, salud o integridad física

de los trabajadores tiene una pena de 2 a 5 años de prisión.

2. Que se produzca la muerte o lesiones graves del trabajador, o un tercero como consecuencia de la inobservancia de las normas establecidas en la Ley 29783. La pena en este caso es de 5 a 10 años.

También se debe considerar que el 8 de julio del 2017 venció el plazo de tres años para que todas las empresas privadas cumplan con tener su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su incumplimiento podría generar la aplicación de multas exorbitantes que pueden llegar al S/ 1’200,000.

En el Perú, de acuerdo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en el 2017 los accidentes de trabajo mortales aumentaron 16 % en todo el país, mientras que se notificaron más de 15,600 accidentes de trabajo.

Aunque, el MTPE capacitó a sus inspectores para fortalecer el cumplimiento de las normas que protegen a los trabajadores de accidentes o problemas de salud en sus centros de labores, aun los índices son altos.

Para Álvaro García, existen tres obligaciones muy importantes en materia de accidentes de trabajo: prevención, investigación y comunicación. Las dos primeras estrechamente vinculadas; la tercera, cuando ocurre un accidente debe informarse a la Autoridad de Trabajo.

De acuerdo con información de la Organización Mundial de la Salud (OMS), una persona realiza en el transcurso de su vida 75,000 horas de trabajo profesional aproximadamente. Por tal motivo, es fundamental que puedan realizar sus actividades de forma eficiente, segura y en un ambiente adecuado que garantice su integridad.

280

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ARTÍCULO

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BIENESTAR Y DESEMPEÑO Vivimos en un mundo que va a mil por hora, donde todas las tareas en el trabajo son “para ayer”, todo urge. Vivimos conectados (o sobreconectados tal vez), por medio de los grandes avances en la tecnología, avances que nos han hecho la vida más fácil, pero también más abrumadora. La competencia en el mundo laboral es cada vez más fuerte, y como dice el dicho, camarón que se duerme se lo lleva la corriente, así que solemos utilizar todas las herramientas que tenemos disponibles para ser más productivos y competitivos.

lo que realmente estamos logrando es reducir nuestra capacidad de creatividad, atención, resolución de conflictos y, por lo tanto, reduciendo nuestra productividad.

El tiempo dedicado a uno mismo ha pasado a segundo plano. Sabes que tienes que hacer ejercicio, pero no tienes tiempo. Sabes que debes comer mejor, pero no tienes tiempo. Sabes que debes dedicar un momento del día para respirar, ver dentro de ti, pero no tienes tiempo.

Pero, ¿por qué continuamos con este ritmo?

Sucede que nos enfocamos tanto en los resultados que olvidamos que somos personas y no máquinas, que tenemos necesidades fisiológicas que deben ser satisfechas, para que, a partir de ahí, podamos dar lo mejor de nosotros mismos.

¿Es realmente un problema de tiempo? ¿O es que estamos cometiendo el error de creer que cuanto mayor tiempo le dediquemos al trabajo más productivos y competitivos seremos?

Una situación común, es que dedicamos la hora del almuerzo, o parte de ella, para realizar actividades laborales por lo que comemos algo “al paso”, creyendo que de esta manera, al final del día, habremos completado un mayor número de tareas. Tristemente, estamos equivocados.

Todo lo que comemos se convierte en glucosa dentro de nuestro organismo, ésta brinda la energía que nuestro cerebro necesita para mantenerse alerta. Cuando tenemos poca glucosa disponible, nos cuesta más trabajo estar concentrados y nuestra atención se pierde con más facilidad. La pasta, el pan, los cereales refinados y los dulces liberan rápidamente su glucosa, generando una alta alza de energía seguida de un gran declive de la misma. Otras comidas como las carnes altas en grasa (hamburguesas, tocino, pollo a la brasa, chancho) proveen energía de una manera más sostenible, no obstante, requieren que nuestro sistema digestivo trabaje más, reduciendo así los niveles de oxígeno en el cerebro lo que nos hace sentir aletargados.

Entonces, cuando creemos que estamos ganando tiempo al comer una comida rápida,

Lo mismo sucede con el ejercicio y, las ya más conocidas, pausas activas. Nos ponemos la excusa del tiempo: ahorita no puedo pararme porque tengo mil cosas que hacer. Cuando realmente, la pausa activa lo que logrará es mejorar tu capacidad de concentración, disminuir tu estrés y recuperar energía para rendir mejor.

Por todo ello, en ILM desarrollamos nuestra línea de “Wellness”, donde trabajamos la metodología EEAS (Erradicación de hábitos nocivos, Ejercicio físico, Alimentación y Salud emocional) porque creemos en la importancia de unir estos cuatro pilares y trabajarlos a la par. Para así, alcanzar el BIENESTAR que no es nada más que sentirse TRANQUILO y SATISFECHO con su propia vida y lograr ser la mejor versión de uno mismo. ¡No ahorren su tiempo, inviertan en él!

Carla Becker Lavini Nutricionista de ILM Wellness

SEGURIDAD LABORAL Pág. 292 Asesoría en Seguridad y Prevención Laboral

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Seguridad Laboral ASESORÍA EN SEGURIDAD Y PREVENCIÓN LABORAL

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ARTÍCULO

COMO INNOVAR LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EL CLIMA LABORAL Hoy las organizaciones deben gestionarse de forma totalmente diferente a como se hacía hace algunos años.

Antes eran empresas jerárquicas donde los jefes marcaban la pauta, pero hoy las personas son lo primero, y éstas solo alcanzarán su potencial si más que jefes tienen líderes.

Pero para que estos líderes puedan crear nuevos líderes y tengan personas a quienes inspirar, es crucial que los colaboradores lleven en su corazón la cultura de la empresa.

Solo después de esto, podremos apuntar a que realmente lleven la visión estratégica en su mente y por lo tanto la apliquen en su día a día.

Es por esto que debemos cambiar la estructura y forma con la cual se vino trabajando.

Es aquí donde la Innovación se abre paso, ayudando a los directivos a idear, desarrollar e implementar estrategias, procesos y herramientas absolutamente a medida de los nuevos tiempos y del personal específico que labora en la empresa.

Desarrollar Aptitudes y despertar Actitudes es la clave del éxito.

Muchas empresas cuando hacen el diagnóstico de cultura corporativa se sorprenden al darse cuenta que no era como pensaban y su personal no vive la cultura y valores corporativos. Se dan cuenta que cada persona está por su lado y no se sienten verdaderamente parte de la empresa…no la sienten suya.

Lograr esa Actitud es importantísimo, si queremos que el personal este absolutamente comprometido.

Recordemos estas 2 frases: “La Cultura se come a la estrategia en el desayuno”, Peter Drucker.

“La única ventaja competitiva sostenible que perdura, es aquella que nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas comprometidas y alineadas con una visión común”, Stephen Covey.

Los líderes tienen que saber crear y transmitir la cultura de la empresa basada en sus valores.

Solo habiendo logrado esto, lograrán gestionar las emociones del personal y generar confianza, para que respiren y vivan la visión estratégica de la empresa y logren así la Actitud que los lleve a resultados extraordinarios.

En ALMA somos especialistas en Endomarketing (Marketing hacia adentro ) que es el matrimonio entre el Marketing y Recursos Humanos.

Así como a través del Marketing tradicional posicionamos en la mente de los consumidores, los beneficios de nuestros productos o servicios para que así a la hora de la decisión de compra seamos los elegidos; con el Endomarketing posicionamos en la mente de nuestros colaboradores la cultura y valores de la organización, para que trabajen con pasión y amor por lo que hacen, sintiendo realmente suya la empresa.

Y esto se logra mediante el óptimo desarrollo de los 3 pilares del Endomarketing: • Comunicación interna efectiva • Motivación • Integración Pero esto ya no se puede hacer de la forma tradicional y estructurada como se hacía antes.

Hoy debemos Innovar.

Es por eso que en ALMA somos certificados por la más renombrada consultora de innovación a nivel global: Inovationship ( IDEO ) Y hoy a nuestra vasta experiencia de Endomarketing, la complementamos con metodologías de Innovación tales como Design Thinking entre otras, que permiten desarrollar estrategias, procesos y herramientas ( para cada uno de los 3 pilares ) que harán de su organización una empresa en la que todos trabajen con pasión, enfocados en una cultura de innovación, gestionando el conocimiento de todo el personal para lograr lo mejor de ellos de manera colaborativa, y no solo afrontar las nuevas tendencias, sino también crecer y desarrollarse.

Los líderes deben desarrollar organizaciones felices, estimulando en sus colaboradores la Actitud para lograr un compromiso profundo que dé como resultado, ideas innovadoras y el dinamismo necesario para este entorno súper competitivo.

Algunos gerentes arcaicos piensan que es riesgoso invertir en Innovación y Clima Laboral porque es probable que el personal después igual renuncie y se vaya a otra empresa. Pero en realidad el verdadero riesgo es no invertir en ello y ese personal se quede, lo que en definitiva es la receta para el fracaso, pues en vez de contar con colaboradores comprometidos e innovadores, estarán estancados con personal no productivo que simplemente va a trabajar para recibir su cheque a fin de mes.

Roberto Villanes Director Gerente www.almaconsultores.pe

COMUNICACIร N INTERNA Pรกg. 314 Consultoras y Agencias de Comunicaciรณn Interna

314

ARTÍCULO

¿POR QUÉ INVERTIR EN UN DIAGNÓSTICO DE COMUNICACIÓN INTERNA? Todos sabemos de la importancia de lograr una buena comunicación interna entre nuestros colaboradores.

Sin embargo, muchas veces no nos involucramos lo suficiente en potenciar la comunicación; nos encontramos tan ocupados pensando en cómo mejorar la productividad y eficiencia del negocio, que no le damos atención a este tema clave para el fortalecimiento de la cultura organizacional.

La comunicación interna se ha vuelto una gran aliada de la cultura corporativa y realizar un diagnóstico de la misma es vital ya que con éste se logrará conocer las percepciones que los colaboradores tienen acerca de la actual gestión de la comunicación interna y de la marca empleadora.

A partir de esto, se pueden tomar decisiones que la vuelvan más efectiva y, por qué no decirlo, más eficiente. Nos permite saber de dónde arrancar y si queremos tener un plan de comunicación interna potente y fortalecer nuestra marca empleadora, debemos comenzar con un buen diagnóstico. ¿Cuándo invertir en un diagnóstico de comunicación interna?

Antes que nada, es conveniente comprender que no es necesario que la empresa se encuentre en una situación crítica en términos de clima laboral para hacer un estudio de comunicación interna. La razón del por qué debemos poner en marcha un diagnóstico, es para alertarnos sobre qué tan efectivos son los medios y espacios utilizados para comunicar, sobre el impacto de las campañas internas, conocer más sobre las creencias, prácticas y comportamientos de los colaboradores y el feedback entre ellos. Hay que medir. ¿Hay que medirlo todo?

En la medida de lo posible, todas las formas de comunicación debieran evaluarse y medirse. Sin embargo, cuando hablamos de comunicaciones, no todas las emiten los encargados de comunicación interna. Es muy frecuente ver que otras áreas también elaboran algunas comunicaciones, por ejemplo, podemos encontrarnos con dos, tres o más boletines informativos que se envían por correo electrónico, donde uno quizás lo emite comunicación interna y los otros no. Es recomendable identificar todos los medios y espacios de comunicación con los que interactúa el colaborador, físicos, digitales, presenciales, etc., independientemente del emisor. ¿Medios informativos o formas de comunicación?

No nos conformemos con evaluar aquellos medios que solo cumplen con satisfacer necesidades informativas inmediatas, sino las formas que utiliza la

organización para transmitir su cultura y si los valores y comportamientos esperados por parte de nuestros colaboradores se practican en la realidad al interior de la misma. Esto va más allá de evaluar el diseño gráfico de las comunicaciones, lo que queremos es medir si estamos creando cultura y si no es así conseguir desarrollar mecanismos para fortalecerla. ¿Percepciones sobre nuestra marca?

Conseguir que nuestros colaboradores hablen de la empresa, es muy fácil, para ello existen las redes sociales principalmente, pero conseguir que hablen muy bien es otra cosa. Por ello debemos evaluar que percepciones y asociaciones tiene nuestra marca entre nuestros colaboradores para poder fortalecer la estrategia de employer branding al interior de la organización, si es necesario. ¿Cuali o cuanti y con quiénes?

Cuali y cuanti, los dos. Para tener una visión clara de la situación debemos usar ambas herramientas y es recomendable aplicar primero el estudio cuantitativo para luego profundizar con un cualitativo. Asimismo, debemos tener muestras representativas de cada una de las áreas o funciones y a la hora de trabajar con los focus, de preferencia no mezclar jefes con reportes para que el ambiente en que se desarrolle el estudio sea de confianza y sin temor a ser señalado o etiquetado. Igual es recomendable que las encuestas se apliquen de forma anónima, solo indicando el área a la que pertenecen y algún filtro adicional solo si va ser de utilidad. No crear innecesariamente filtros que luego no se van a utilizar. ¿Qué hacer con los resultados?

Formular un plan de comunicación anual y compartirlo con el resto. El conocimiento nos enriquece, gestionar un workshop, con grupos de interés, donde se comparta el plan de comunicación y se incorporen algunas ideas innovadoras por parte de los participantes no solo involucra sino compromete al resto de la organización en la ejecución del plan.

Carmen Villacorta Costa Directora Gerente General La Fábrik 5.01 www.lafabrik.pe

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Comunicación Interna CONSULTORAS Y AGENCIAS DE COMUNICACIÓN INTERNA

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Somos una agencia creativa especializada en Comunicación Interna. Desarrollamos campañas de alto impacto siempre enfocados en el colaborador. Producción de eventos internos, material audiovisual y diseño efectivo.

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Claudia Herrera/ Máxima Ávila 310-6226 / 991-347-837 / 999-886-044 Intervenimos en las organizaciones fortaleciendo la inteligencia comunicacional de sus líderes, la capacidad de adoptar el cambio o de afrontar y recuperarse ante una crisis. Tenemos experiencia en México, Colombia, Ecuador, Bolivia, Brasil y Perú.

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ARTÍCULO

COMUNICACIÓN EMOCIONAL Y CLIMA LABORAL Este artículo resume las 3 preguntas que debes conocer sobre la comunicación emocional:

ser capaces de dominar y canalizar nuestras emociones y estado de ánimo para influir de forma positiva en los demás.

1. ¿Qué es la comunicación emocional? ¿Qué efectos tiene en la persona?

Para cuidar la efectividad de los mensajes; contar con muchos canales y contenido no es suficiente para garantizar el impacto de los mensajes. La diversidad actual de canales para el intercambio de información no garantiza una comunicación fluida que impulse el trabajo diario, la motivación y el entendimiento.

Esta forma de comunicación lanza mensajes apelando a las emociones y a los sentimientos.

La comunicación emocional busca transmitir provocando emociones para que el mensaje alcance el impacto deseado. Sus efectos no son iguales en las personas ya que cada quien las interpreta según sus vivencias y experiencias, por ello es necesario antes de lanzar una campaña, situarse en la posición de los receptores, en la manera cómo pueden percibirla.

2. ¿Cuál es el poder de las emociones? ¿Cuáles son las emociones más frecuentes?

El poder las emociones es incuestionable, siendo en muchos casos y circunstancias las responsables de nuestro comportamiento.

Sin embargo, cada persona vive y expresa sus sentimientos según su genética y experiencias de vida.

La teoría más aceptada era que existían 6 tipos de emociones humanas básicas y comunes en las personas: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Alegría Tristeza Miedo Sorpresa Ira Angustia.

3. ¿Por qué es importante la comunicación emocional en el trabajo?

Por muchos motivos. Por ejemplo, para crear un ambiente sano. Resulta que las emociones se contagian. Imagínate que te levantas de buen humor, estás muy contenta, pero ese día en la oficina el jefe está tenso, disgustado. ¿Te afectaría? ¿Cómo crees que terminarías reaccionando? Probablemente, termines como él.

Si las emociones se transmiten, lo ideal es que hables desde ti a la vez que expresas emociones. En concreto, las emociones que quieres contagiar. Por esta razón hay que

Para personalizar situaciones y dejar claro tus sentimientos. Supón que tú y yo estamos hablando sobre jefes y liderazgo, y en cierto momento suelto la frase. Todos los jefes son prepotentes.

Estoy usando la perspectiva subjetiva: he hablado desde mi experiencia y no me puedes rebatir la veracidad de esa frase.

Podrás discutirme si tú crees que los jefes son amigables o no, pero nadie puede juzgar lo que yo creo. Mis sentimientos son míos y nadie más los puede discutir.

Para aprender a criticar o cuestionar comportamientos y no a las personas. De esta forma podrás expresar libremente lo que piensas reduciendo todavía más las posibilidades de crear un conflicto. Por ejemplo, hay una diferencia en decir: “Eres tonto”.

“Creo que tu comportamiento equivocado y me entristece”.

ha

sido

Conclusión: Un clima laboral empañado de emociones negativas y de una mala comunicación emocional es dañino para todos. Es conveniente por tanto usar una metodología para detectarlo y diseñar un plan de intervención personalizado para corregirlo y mejorarlo.

Lelia Fabiola Zapata Palacios (Perú) Profesora Asociada de la Universidad Complutense de Madrid Socia Fundadora de Talentos Reunidos, Agencia de Comunicación Interna

EVENTOS DE INTEGRACIÓN Y RECREACIÓN Pág. 326 Agencias de Eventos Pág. 345 Juegos de Competencia y Recreación Pág. 352 Ambientes Recreacionales Pág. 356 Shows Musicales y Espectáculos para Eventos Pág. 358 Carritos Snacks Pág. 359 Servicio de Catering Pág. 360 Transporte de Personal

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Contamos con más de 11 años de experiencia en la asesoría, planificación, organización y supervisión de eventos corporativos, la cual nos permite buscar las mejores herramientas y alternativas para adaptarlas a las necesidades y presupuestos de nuestros clientes.

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Eventos de Integración y Recreación AGENCIAS DE EVENTOS

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Jugamos en equipo con nuestros clientes para llevar los mejores momentos de integración, amistad y deporte para sus principales colaboradores.

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la satisfacción de nuestros clientes al final de su evento o activación.

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¡Gracias a todos nuestros clientes por confiar en nuestro trabajo durante estos últimos años!

Ofrecemos los siguientes servicios: Organización Integral de Eventos Deportivos, Torneos Empresariales, Confección de Uniformes, Marketing Deportivo, Clínicas de Tenis, Escuelas de Fútbol, Vóley y Basket, Activaciones Deportivas, Torneos Inhouse, Producción y diseño a la medida de nuestros clientes y Asesoría de Prensa y Comunicaciones relacionadas al Deporte.

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Eventos de Integración y Recreación JUEGOS DE COMPETENCIA Y RECREACIÓN

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Eventos de Integración y Recreación JUEGOS DE COMPETENCIA Y RECREACIÓN

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Eventos de Integración y Recreación JUEGOS DE COMPETENCIA Y RECREACIÓN

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Eventos de Integración y Recreación

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ARTÍCULO

LOS CENTENNIALS LLEGAN AL MERCADO LABORAL PERUANO Los nacidos entre el 1995 y 2017, conocidos como la generación Z o centennials muestran un gran cambio con respecto a las anteriores generaciones, ya que han nacido, crecido y madurado en la era de internet. Según diversos estudios en sólo 2 años, tanto ellos como los millennials representarán el 59% de la población a nivel mundial.

En la actualidad, en el mercado laboral peruano conviven cuatro generaciones: los baby boomers, la generación X, los millennials y los centennials.

En este contexto, Aptitus ha realizado un análisis sobre los centennials que se encuentran laborando y brinda recomendaciones para los que desean encontrar trabajo y no cuentan con experiencia previa.

“El factor generacional y la nueva revolución industrial, caracterizada por el rápido avance de la tecnología, inteligencia artificial y robótica, han hecho que el mercado se vaya transformando y trate de cubrir estas necesidades de manera distinta. El perfil que buscan las empresas es diferente al de hace 5 años, ya no basta contar con una profesión, también son necesarias habilidades como la innovación, liderazgo, gestión, creatividad y en especial conocimientos tecnológicos. Estos componentes deben estar presentes en los centennials para facilitar el ingreso de manera rápida y efectiva al mundo laboral”, afirmó Joseph Zumaeta, gerente de Aptitus.

trayectoria, los reclutadores toman en cuenta algunas habilidades como la capacidad de análisis y de comunicación. Asimismo, evalúan la participación en cursos, talleres o programas educativos. Un intercambio estudiantil en otra ciudad o país indica desapego familiar, lo cual genera independencia, madurez y liderazgo de los posibles postulantes. De igual manera es importante mostrar una actitud segura, un buen tono de voz, postura erguida, llegar puntual e impecable a la entrevista.

2.

Informarse del desempeño de los sectores y actualidad: Es importante que los profesionales sin experiencia conozcan cómo se está desenvolviendo o dinamizando cada sector en el país, de esa manera se darán cuenta de qué industrias requieren más personal, teniendo más oportunidades para encontrar un empleo.

Por otro lado es usual que en las entrevistas de trabajo pregunten opiniones acerca de la coyuntura del país, como una pregunta “rompe hielo” o fuera del esquema de la selección, pero es una forma de saber si el profesional se encuentra informado sobre los temas de actualidad y cuenta con interés por saber acerca de la dinámica del país.

3.

Prácticas pre o profesionales: La oportunidad de empezar como practicante es una buena forma de ganar experiencia y de llegar a ser contratado por la empresa en la que se realizan las prácticas. Tendrás la oportunidad de adquirir conocimientos, competencias y habilidades en situaciones reales de trabajo y sobre todo podrás hacer una red de contactos.

Es importante destacar que debido a que el mercado laboral actual es exigente y difícil, es común encontrarse con competencia con experiencia incluso para puestos de prácticas tanto pre como profesionales.

4.

Encontrar empleo en los que no requieran experiencia previa: Actualmente, en el nuestro portal Aptitus.com, existen más de 11 mil ofertas de empleo, de las cuales se encuentran atención al cliente, cajeros, recepcionistas, anfitrionas, teleoperadores, meseros, encuestadores, entre otros, donde los únicos requisitos son la disposición y el entusiasmo.

Esta opción es una buena oportunidad para que desarrolles habilidades comunicativas y empatía con las personas, trabajo en equipo, organización, las cuales son habilidades que muchas empresas buscan en un profesional.

De acuerdo con Aptitus, la generación Z ya representa el 1% de las postulaciones para un puesto de trabajo y las áreas más demandas por estos jóvenes son las de comercial y atención al cliente, administración y servicios generales, entre otras.

Otro de los datos que menciona el Portal es que el 99% de los centennials percibe un salario menor a S/2,500 y se desempeñan como técnicos o en cargos operativos (39%), vendedores (31%), asistentes (15%), ejecutivos comerciales (8%) y practicantes o trainne (7%).

Para finalizar, el gerente de Aptitus brinda las siguientes recomendaciones para que los jóvenes egresados de universidades o institutos sin experiencia puedan encontrar trabajo de manera efectiva: 1.

Si no tienes experiencia destaca tus conocimientos, habilidades, talleres seminarios e intercambios en el CV y entrevistas: Al momento de seleccionar personal sin