Delad kunskap är dubbel kunskap

DELAD KUNSKAP ÄR DUBBEL KUNSKAP - om hur vi lär oss av varandra och växer när vi delar

en guide i fickformat från Media Evolution

Media Evolution Den här publikationen ges ut av medieklustret Media Evolution. Vi jobbar för att stärka tillväxten i mediebranscherna i södra Sverige. Genom omvärldsbevakning, som är ett av våra insatsområden, bevakar vi vad som händer i mediebranscherna ur ett globalt perspektiv.

Därefter lyfter vi fram möjligheter och affärsmodeller som våra medlemmar och mediebranscherna i stort drar nytta av i sin utveckling. www.mediaevolution.se

INGÅNG av Media Evolution

Att skapa kunskap tillsammans

V

i har all världens information vid våra fingrar. Men hur lär vi oss egentligen nya saker? Utan sammanhang och förklaringar så är all den där datan bara ett överflöd utan mening.

”behovet av att göra kunskap av informationen är större än någonsin”

När hjulen runt omkring verkar snurra fortare för varje dag och flödet paralyserar oss snarare än sprider nytt ljus på det okända är behovet av att tillsammans med andra göra kunskap av informationen större än någonsin.

I den här publikationen kan du läsa om hur man bygger en företagskultur som främjar lärande mellan kollegor. Dessutom skriver bland annat Caroline McCarthy om hur hon som trendspanare håller koll på trender och Petra Berggren om hur Facebook kan bli genombrottet som internkommunikationen så väl behöver.

4 Organisation, lärande och nya medier 8 Verktyg för en lärande organisation 10 Från ett måste till egna drivkrafter 12 10 tips för bättre internkommunikation 14 Internkommunikation på Facebook 16 Delad kunskap med wikis 18 Monitoring and validating trends 20 Att skapa mjukvaran tillsammans med användare och kunder 22 Att göra det osynliga synligt 24 IKEAs lärfilosofi 26 Samtida modeord

Delad kunskap är dubbel kunskap December 2011 Utgivare: Media Evolution Redaktörer: Lennart Helmbold, Sara Ponnert och Martin Thörnkvist martin@mediaevolution.se Form: You Us and Them

VAD av Lars Meding och Bosse Müller

Organisation, lärande och nya medier

F

acebook, bloggar och Youtube har förändrat tillvaron för de flesta. Människor tar del av andras kunskaper och erfarenheter och delar med sig av sina egna på ett sätt som tidigare aldrig skådats. Det här leder till att människor lär, det vill säga utvecklar nya sätt att förstå sig själva och världen.

I näringsliv, offentliga organisationer, universitet och skola finns en stark tro på och förhoppning om att nya medier och nya kommunikationsmöjligheter ska leda till nya och mer effektiva sätt att lära. Det finns också en klar tendens att mer fokusera på frågor om lärande än på frågor om undervisning och utbildning.

Samtidigt måste man konstatera att det inte är lätt att förändra synen på lärande.

Det finns en mycket lång tradition präglad av att lärande sker på vissa platser där några läser före (föreläser) och andra lyssnar och läser efter. Detta präglar också i hög utsträckning nya former som e-learning och mobile learning.

Systemtänkande

Individuellt lärande

Mentala modeller

Gemensam vision

Team lärande

Peter Senge ”The fifth dicsipline”

Framtidens lärande Denna bild förstärks av erfarenheter från nätverket ”Framtidens lärande i en affärsdriven organisation” där ett antal internationella företag ingår, bland andra IKEA. Flera av företagen i nätverket menar att kompetensutveckling till 10 % ska ske genom utbildning, 20 % genom mentorskap/coaching och 70 % i det dagliga arbetet. När företagen presenterar vad och hur man gör ligger nästan

allt fokus på utbildning och mentorskap/coaching. Man har väl utvecklade system för detta, både digitala och analoga. Mycket lite sägs om hur lärande i det dagliga arbetet kan bli en viktig del av kompetensutvecklingen.

Men hur gör man för att transformera erfarenheterna från internet in i den speciella kontext som ett företag eller en organisation utgör? Begreppet lärande måste sättas under lupp och förstås ur andra synvinklar än den som så totalt domineras av vår erfarenhet från skola och annan utbildning. Dessutom måste man också fråga sig vad en organisation är idag när man kan organisera sättet att producera varor och tjänster på ett helt annat sätt än igår.

Det här betyder inte att ”traditionell” utbildning inte fungerar. Men om lärandet lyfts från en personlig till en organisatorisk nivå krävs fler ingångar. Organisationen behöver på ett integrerat sätt kunna hantera frågor om organisation, lärande och ny informations- och kommunikationsteknik. Det är en nödvändig förutsättning för att utveckla en lärande organisation i vår tid.

Enkel eller dubbel loop Organisationsguruerna Schön och Argyris beskriver två olika typer av organisatoriskt lärande, single loop-lärande och double loop-lärande. Single loop-lärande uppstår när man korrigerar fel och oregelbundenheter så att man kan fortsätta göra det man gjort tidigare, fast bättre. Double loop-lärande är inte enbart en korrigeringsprocess utan innebär även att man formulerar frågor och betraktar sina handlingar ur nya perspektiv så att insikter och rutiner förändras. Det skulle i detta sammanhang motsvaras av att

”Människor tar del av andras kunskaper och erfarenheter och delar med sig av sina egna på ett sätt som tidigare aldrig skådats. ”

man skapar förutsättningar för de 70 % av kompetensutveckling som ska ske i arbetet, så kallat informellt lärande.

Delad kunskap är dubbel kunskap Detta är den springande punkten för en lärande organisation i vår tid – hur kan man sprida goda exempel, insikter med mera till andra delar av organisationen? Det självklara svaret borde vara att ta in de kommunikationsformer som utvecklats på det fria internet, i sociala medier med mera, som en praxis inom organisationen. Förutom att erbjuda en kanal för spridning och delning av kunskaper från organisationens alla delar, så skulle man snart också kunna hitta mönster på systemnivå.

Om man tänker kring en organisations kommunikativa infrastruktur utifrån detta perspektiv så blir den av strategisk betydelse – ett sätt att härbärgera medarbetarnas reflekterade erfarenheter, och därmed ett verktyg för att se mönster och utvecklas.

I Peter Senges inflytelserika bok ”The Fifth Dicsipline” pekar han ut systemtänkandet som den avgörande (5:e) disciplinen när det gäller organisationers förmåga att skapa sin egen framtid. Nya medier erbjuder en kommunikativ arena där helheten kan framträda, låta sig fångas och bli tillgänglig för analys.

Utmaningen Utmaningen för företagen blir inte främst att implementera social funktionalitet typ Facebook i sitt intranät, det är lätt gjort – utan att bygga en kultur som premierar att medarbetarna delar med sig av sina reflekterade erfarenheter, att bygga en ”culture of contribution”.

”Nya medier erbjuder en kommunikativ arena där helheten kan framträda, låta sig fångas och bli tillgänglig för analys”

Hela det verksamhetsfält som HR (personal) och L&D (Learning and Development) ansvarar för, skulle få en helt ny digital arena för kompetensutveckling, ”talent management”, ”change management” med mera. Top-management och andra verksamhetsansvariga, skulle få ett instrument för att göra en systemisk analys av organisationen, och därmed kunna identifiera behov av förändrade rutiner, policies och arbetsformer – double loop-lärande.

Verktyg

Trots de uppenbara fördelarna med att ta steget att bygga ett system för intern kommunikation och lärande inspirerat av innovationerna från det fria internet, så har vi märkt en försiktighet från de globala företagen. Vissa punktvisa experiment görs, men än så länge tvekar man att ta ett helhetsgrepp. Är det så att vi slutgiltigt måste göra upp med de hierarkiska föreställningar vi fått i arv från industrialismen om hur vi organiserar arbete?

En sak är säker; på internet utvecklar människor nya former för hur samarbete och gemensamt lärande går till.

Dessa nya kommunikationsformer kommer att tränga in i, och på djupet påverka hur vi organiserar våra verksamheter. Här ligger stora möjligheter gömda.

Lars Meding är utvecklingsledare på Malmö högskola, och har arbetat med nya former av lärande med stöd av digitala verktyg sedan sent 80-tal.

Bosse Müller är projektledare på Malmö högskola och har jobbat som lärare både på gymnasiet och lärarhögskolan med fokus på ICT och lärande.

VAD av Lennart Helmbold

Verktyg för en lärande organisation

M

an kan utan överdrift påstå att Johan Skoglöf, vd på LearnTech, är en ledande e-lärande-konsult och lärtrendspanare i Sverige. Han har jobbat med flera stora organisationer som kommer från olika branscher och som befinner sig i olika mognad när det gäller lärande.

Vad är det som skiljer mogna lärandeprocesser från mer traditionella?

– Traditionella kurser och e-learningkurser hanteras ofta via ett LMS (Learning management system). Man administrerar kurser och gör rapportering. Ett mer moget, målstyrt och flexibelt lärande bygger på standardiserade processtöd för systematisk kompetenshantering.

Vilken kompetens behövs för den framtida affärsutvecklingen? Vilken kompetens kräver det? Och vilka kompetensaktiviteter ska genomföras operativt?

– I mogna lärandeprocesser sätts mål på individnivå och aktiviteterna kommer i rätt tid och man blandar elearning med traditionella utbildningar. En ny trend är att bygga in utvärdering utifrån aktivitetens inverkan på arbetet.

Hur gör man om man vill närma sig lärande i arbetet?

– Ett arbetsorienterat lärande är till för att stötta personalen i jobbet t.ex. säljare med en viss produkt eller en grupp finansrådgivare och då blir det mer kontextualiserad information direkt på webbplatsen i form av skärmdumpar etc. Trenden är att uppnå det man kallar PLE (personal learning environment) där man konfigurerar kunskapsflödet i en personlig översiktsvy för bloggar, Twitter-flöden och så vidare.

”företagen inser mer och mer hur svåra gränsdragningarna är mellan arbetsrelaterat lärande och annat”

Hur tar man steget till kollaborativt lärande och vad innebär det?

– När det gäller det kollaborativa lärandet är det helt användardrivet och situationellt. Det handlar om att bygga en kultur av att ta del av andras erfarenheter och kunskaper och bidra med egna.

Man skapar sina egna forum eller wikis på nätet som exempelvis programmerare ofta använder. Men drivkrafterna är olika beroende på organisation och roll. I vissa fall använder man betygsättning eller att lyfta fram särskilda poster. Men bara att få berätta om sina erfarenheter och bli synlig i organisationen är stark drivkraft.

– Öppenheten i de stora organisationerna är fortfarande ganska liten. Man bygger communities innanför brandväggarna, trots att ganska lite av informationen är företagshemligheter. Ett motsatt exempel är Cisco som har öppna forum för utvecklare.

– Att skapa Facebook- eller LinkedIngrupper på jobbet, som är arbetsrelaterade, blir också allt vanligare eftersom företagen mer och mer inser hur svåra gränsdragningarna är mellan arbetsrelaterat lärande och annat.

Verktyg

Målstyrda utbildningar och kurser Både klassiska kurser och e-learning distribueras och administreras genom ett LMS. Moodle.org är ett öppet nätbaserat system som är gratis. Att snabbt producera kortare målstyrda kurser görs t.ex. med programmet Articulate.com.

Webbmöten kan snabbt organiseras och sändas via gratisprogrammet Skype.com.

Jobborienterat lärande Med hjälp av plattformen Drupal.org kan man enkelt lägga upp och distribuera lärmaterial. Det är nätbaserat och gratis.

PowerPoint- eller Keynote-presentationer kan exporteras till Articulate.com och med hjälp av gratistjänsten Netvibes. com kan man organisera inflödet av information och kunskap.

Samverkan och kommunikation För att komma igång med kunskapsdelning och samverkan kan den sociala webbtjänsten Ning.com användas. Ska man bygga upp och dela gemensam kunskap finns t.ex. nätbaserade Wikispaces.com som liknar Wikipedia. Vill man producera och lägga upp video går det bra med Ning eller strömmande på YouTube.com.

Lennart Helmbold är ansvarig för insatsområdet lärande på Media Evolution.

HUR av Lennart Helmbold

Från ett måste till egna drivkrafter

M

ed dagens extrema tillgång till information och kunskap blir de klassiska kurserna allt mindre relevanta och medarbetarnas samlade kunskaper och erfarenheter allt viktigare att ta tillvara och sprida. Särskilt som omsättningshastigheten på kunskap är väldigt hög.

Sociala mediers funktionalitet kan understödja en process av kunskapsutbyte i en organisation så att den sker på ett enkelt och kontinuerligt sätt i vardagen. Men då krävs en helt ny syn på lärandet i arbetet och dess betydelse för organisationens verksamhets- eller affärsutveckling, och en vision om vart man vill nå.

En förändring måste bygga på starka drivkrafter, eftersom hindren är starka. Den organisationsstruktur som de flesta verkar i är fortfarande hierarkisk och hämtad ur en militär/ industriell- tradition.

Med kunskaps och erfarenhetsutbyte på ett ickehierarkiskt sätt motverkas den traditionen och man kommer att möta olika typer av hinder.

Drivkrafter för kunskapsdelning Ledningens drivkrafter för kunskapsdelning: Ökar initiativ- och innovationskraften hos medarbetarna Fångar upp viktiga signaler om missförhållanden Ger ledningen möjlighet att kommunicera på lika villkor Ökad ”performance” hos medarbetarna Bygger en kultur av öppenhet och deltagande Medarbetarnas drivkrafter för kunskapsdelning: Mina kunskaper blir synliga Feedback av kollegor

”våga göra misstag och reflektera över feedbacken”

Hinder och motargument Vanliga hinder för kunskapsdelning: När ska vi ha tid med detta?

Tydliga signaler från ledningen om att det är accepterat och önskvärt att delta i kunskapsutbytet. Exakt när beror på typ av organisation.

Hur gör man?

Beror på typ av innehåll som skapas och kommenteras. Berättelser och case presenteras bäst med bilder/ video/ljud. En smartphone räcker långt! Sociala webbtjänster kan hyras.

Hur mäter man resultaten?

Direkta mätningar kan göras i de flesta sociala webbplatser, dvs hur aktiv man varit och vilka poster som publicerats.

Vad får jag ut av att dela med mig?

Svaret på det är att pröva och se. Det viktiga är att sätta igång.

Jag har inget särskilt att berätta…

Kan mina kunskaper och erfarenheter vara något att delge andra? Hur formulerar jag dem i ord? Börja i det lilla och berätta om en händelse så som man berättar för en kollega vid fikabordet.

Våga göra misstag och reflektera över feedbacken. Vad fungerade och vad fungerade inte? Det är också lärande.

Action-Reflection-Learning!

flickr.com/pointofdesign CC BY-NC-ND

Utveckling och tillfredsställelse i arbetet Bidrar till verksamhets- eller affärsutveckling Samverkan och kommunikation på distans

Köpa vingar för pengarna.

VAD av Jens Almgren

10 tips för bättre internkommunikation

D

åtidens och många av nutidens intranät är ledningsgruppens megafon mot de anställda. Trots att man inom marknadsföringens värld uppmuntrat dialog mot marknaden i flera decennier.

Denna epok är emellertid äntligen över! Nu börjar företagen inse att även den interna organisationen ska betraktas som en marknad.

Vi har samlat vår erfarenhet kring de här frågorna i tio saker att tänka på till ditt företags strategi för internkommunikation. Vi kallar det en digital arbetsplats.

De filosofiska: 1 Transparens! – Feedback och dialog uppmuntrar innovation och kreativitet i organisationen. Har företaget ett öppet samtal främjar det delaktighet.

2 Samverkan är själva syftet – Förutom att dina medarbetare ska kunna interagera transparent med varandra så ska det även tillhandahållas verktyg som uppmuntrar effektiv samverkan mellan medarbetare. Öppen yta för dialog – Epost-kommunikation är en kortsiktig dialogform vars innehåll inte kommer hela 3 organisationen till del. För att bygga strukturkapital bör informationsutbyte ske på en arbetsyta som alla har tillgång till.

4 Uppmuntra innovation och kreativitet – Ett företag som är transparent, uppmuntrar till dialog, erbjuder verktyg för samverkan och har strukturkapital lätt tillgängligt ökar innovationskraften och kreativiteten.

5 Bygg det interna varumärket – En genomtänkt och öppen digital arbetsplats är det bästa forumet för att bygga och befästa företagskulturen och internt bygga företagets varumärke och värderingar.

De praktiska: 6 En oemotståndlig startsida – Ett lyckat skyltfönster lockar in kunderna i affären. Samma gäller startsidan.

Utgå från medarbetarens behov och dennes arbetsvardag.

7 Kommentera, dela & gilla – Att ge medarbetaren möjligheten att kommentera en nyhet, dela omvärldsbevakning och tycka till om innehåll är vad sociala medier innebär. Detta uppmuntrar till dialog och möjliggör transparens.

8 Filtrera är det nya ”gilla” – All information ska vara tillgänglig för alla, men medarbetaren ska själv kunna välja vad hon/han behöver följa och inte.

9 Maximal sökbarhet – Tänk noga på hur information och dokumentation ska struktureras och taggas. Det ska vara lika lätt att hitta på den digitala arbetsplatsen som på Google.

10 Glöm inte de mobila enheterna – Det är lika självklart att kunna komma åt innehållet på sin digitala arbetsplats via läsplattan och mobiltelefonen som via datorn.

Jens Almgren är marknadschef och affärsutvecklare på Stratiteq.

“För att bygga strukturkapital bör informationsutbyte ske på en arbetsyta som alla har tillgång till”

HUR av Petra Berggren

Internkommunikation på Facebook

L

ustfylld och inspirerande internkommunikation är en stor utmaning och är något jag tycker många arbetsplatser borde jobba mer för. Då menar jag den typ av kommunikation som öppnar upp för spontant lärande och kunskapsdelning mellan kollegor. flickr.com/larimdame CC BY-NC

Min erfarenhet är att kommunikationen i separata projekt brukar löpa på bra, men det saknas en form för att diskutera allt övergripande som inte får plats där.

Det finns alltid behov av ett bra ställe för tips, idéer, statusuppdateringar, spontana tankar, omvärldskoll, hygge - det vill säga sådant som gör jobbet så mycket roligare och bättre.

Flera arbetsplatser har både fysiska och digitala kanaler som är till för den här typen av diskussioner men det är svårt att få dem att fungera på riktigt.

Internkommunikation på Facebook

Ett digitalt fikabord När jag jobbade som strategisk kommunikatör på Media Evolution var det här en av mina stora utmaningar. Mina kollegor arbetade med massor av spännande projekt, ofta på skilda håll. Tillfällen där alla hade tid att samlas för att inspireras av varandra och hitta synergieffekter projekten emellan var alldeles för få.

Vi ville därför hitta en digital kanal för att diskutera det vardagliga arbetet tillsammans, ett digitalt fikabord som alla kunde samlas kring. Under ett par månader testade vi

lite olika verktyg men resultatet var alltid detsamma. Det fungerade halvbra i två veckor. Därefter sinade aktiviteten och intresset avtog.

Samlingsplats där alla redan befinner sig För att få fart på samtalen testade vi att lyfta över kommunikationen till en sluten Facebook-grupp. Till en början var några aviga mot att släppa in jobbdiskussioner i ett forum som annars tillhörde det privata, men det visade sig vara en lyckad idé.

På Facebook kände alla till reglerna. Att logga in var redan en del av vardagen och att prata med kollegor, dela länkar och inspiration blev enkelt och lustfyllt redan från början. Efter två veckor hade diskussionerna blivit fler och intresset svalnade aldrig.

Lusten till att prata och ta del av varandras kunskap fanns alltid där och tillgängligheten som Facebook förde med sig satte fyr på diskussionerna.

För oss fungerade Facebook som ett optimalt verktyg i internkommunikationen. Det är där kollegorna på Media Evolution byter information, passar snabba puckar och inspireras av varandra. Det är dock inte den bästa platsen för projekt- och dokumenthantering men det gör inget, det finns andra verktyg som är bättre lämpade för de bitarna.

Petra Berggren är kommunikatör på kulturförvaltningen på Helsingborgs stad med ansvar för Sofiero slott & slottsträdgård

”att prata med kollegor, dela länkar och inspiration blev enkelt och lustfyllt redan från början”

Hur av Linda Kiby

Delad kunskap med wikis

E

n wiki kan vara ett fantastiskt bra ställe för ett företag att samla sin kunskap på. Inte bara kan den hjälpa till att hålla kvar kunskap när anställda drar vidare eller förenkla för den nyanställde, men det är också ett bra ställe att samla dokumentation på med saker som kanske inte används varje dag men ändå är viktiga.

För att se till att få ut så bra nytta som möjligt av sin wiki, finns det några saker man bör tänka på.

Exempel på upplägg kan vara: Guider, steg för steg, hur gör jag det här?

Dokumentation, beskrivning av kodstandarder, serverinformation och så vidare Design, vad som är implementerat, men även vad som är planerat och vilda idéer Företagsinformation, kontaktlista och information om ledighet Projekt, all möjlig information om klara och planerade projekt Wiki, syntax, FAQ, förslag, regler Det ofta en bra idé att ha uppdelningar per avdelning. På Paradox interna utvecklingswiki har vi till exempel programmering, grafik och scriptning som underrubriker.

flickr.com/mikeeperez CC BY

Struktur För det första hjälper det att ha en bra struktur klar för sig redan när wikin sätts upp. Det kan vara svårt att ha helt klar för sig hur den ska användas, men sätt dig ner och tänk igenom en struktur som är den bästa ni kan komma på vid tillfället.

Att bidra med sin expertis.

Uppbyggnad För att se till att det hela sedan används börja med att lägga upp så mycket information ni kan komma på, sprid sedan wikin till de som kan tänkas vara mest intresserade först.

Ge dem lite tid att fylla på information och sprid det sedan till resten. Det här gör att den som är mindre intresserad direkt ser vilken nytta man kan ha av det hela. Ofta fylls den med information snabbt, folk ser vilken bra sak det kan vara, och de flesta tycker om att få organisera sin kunskap.

Min erfarenhet är att man inte behöver så mycket regler, men om det finns känsliga diskussionsämnen inom företaget så kanske det är bäst att vara medveten om det och säga något om det när wikin introduceras.

Behålla entusiasmen Det svåra steget är sedan att se till att wikin uppdateras.

Många tycker det är bra att det finns en wiki och gillar att läsa i den, men börjar informationen bli inaktuell är det lätt hänt att bara strunta i det och sedan sprids kunskapen för vinden igen.

För att motverka detta är det viktigaste att se till att wikin hålls aktuell. Ska du skicka ut information om något, lägg upp den på wikin och länka dit.

Det krävs lite hantering, men görs det ordentligt så kan wikin bli det den är menad för – ett bra verktyg för att dela kunskap och förenkla kommunikation.

Linda Kiby är Associate Producer på datorspelsföretaget Paradox Interactive.

”Ska du skicka ut information om något, lägg upp den på wikin och länka dit”

HUR av Caroline McCarthy

Monitoring and validating trends

M

aybe today it seems like everyone’s talking about the photo-sharing application Instagram, or sharing a link to a hilarious commercial for a cereal brand, or is absolutely convinced that a certain feature in a yet-to-bereleased mobile phone will be the feature that will make it the world’s most desirable piece of hardware.

On the internet, there are a lot of people talking about a lot of things, and it’s sometimes - okay, it’s often - difficult to differentiate between what really shows potential as a new trend and what’s just someone’s crazy idea, or the product of pure hype. I work on the Trends and Insights team at Google, which produces a lot of materials for marketers, thought leaders, and other people who are interested in hearing more about the future of digital, so keeping on top of the real trends is extremely important to us.

It’s really all about two things: listening and filtering.

Listen Listening, on the internet, usually takes the form of reading (or watching video). There are a couple of really great trend blogs out there, many run by some of the edgiest marketers and agencies out there - psfk.com, joshspear.com, coolhunting.com - that provide a mix of the practical and fantastical.

Internet culture blogs like Boing Boing and Know Your Meme are also now a must for keeping on top of emerging pop culture trends, especially for those who don’t have the bandwidth to deal with labyrinthine underground forums and communities like 4chan and Reddit, where many of the most widespread digital cultural phenomena we’ve ever seen have arisen (“lolcats” among them!) but which are so

”check out new apps, sites, and services yourself”

complex and packed with content (much of it explicit) that navigating them is practically a full-time job.

There are a lot of ways that you can dig a little deeper and investigate trends here: Search on social media sites to see what people are saying in reaction to what the tech press is publishing. More importantly, check out new apps, sites, and services yourself to see what’s most important what the users are really doing.

Looking for the next thing.

For an example from my own employer: When Google launched Google+ this past summer, it was less compelling to read bloggers’ speculations about what would happen in the months following the new product launch, and far more interesting to see, for example, that indie musicians were using its “Hangout” feature for sporadic private concerts. Within months, the Black Eyed Peas had used Google+ for a Hangout backstage at a concert.

We’re seeing these things bubble up from grassroots indie ideas into big, mainstream events - and it’s really exciting.

Caroline McCarthy works on Google’s Trends and Insights team and is a writer and editor of Think Quarterly.

flickr.com/digitalink CC BY-NC-ND

Filter As for straight-up technology blogs, I find that this is where it’s most important to apply a filter. Mashable, TechCrunch, and their brethren are must-reads for anyone interested in digital trends, but at the same time their job is to write about what’s new, whether it ends up lasting or not.

HUR av Roger Risdal

Att skapa mjukvara tillsammans med användare och kunder

A

dobe har utvecklat programvaruprodukter i nära samarbete med våra användare i över 25 år. Metoderna och verktygen för detta har hela tiden förfinats och utvecklats. Produktcykeln för våra produkter är normalt 12 till 18 månader vilket ger utvecklingsteam och produktansvariga gott om tid att verifiera idéer, funktioner och lösningar med användarna.

Tidig feedback Det sker bland annat genom Prerelease Programs – vilket inleds 6 till 8 månader innan programmet är funktionellt, komplett och leveransklart. För en mindre krets användare erbjuder vi då möjlighet att testa nya funktioner, tillsammans med dokumentation om hur de är tänkta att fungera och vilka problem de löser. Till denna testverksamhet knyts särskilda diskussionsforum för att kommunicera med, ta del av feedback och ge svar på frågor från användarna.

Kortare produktcyklar När det gäller utvecklingen av Adobe Digital Publishing Suite, en produkt för sidlayout, teknik och distribution för att bygga iPad-magasin och så vidare, är förutsättningarna helt nya. Vid utvecklingen av DPS tillämpar Adobe utvecklingsmetodiken Scrum som medger betydligt tätare uppgraderingar. Från en produktcykel på 12 till 18 månader kan vi nu presentera en uppdaterad produkt med så täta intervall som fyra till sex veckor.

Adobe är helt beroende av aktiva och engagerade användare. Som mest var över 3 000 användare engagerade.

Utvecklingen skedde också i nära samarbete med utvalda stora publicister. Dels för att få direkt feedback på funktio-

”Adobe är helt beroende av aktiva och engagerade användare”

ner i layoutprogrammet, interaktiva verktyg för till exempel video, panoramafoto, navigering och 360 graders bildvisning.

Men det var också viktigt att säkerställa att detta nya sätt att publicera material även erbjöd möjligheten att integrera det digitala arbetsflödet i den dagliga produktionen och att kunna använda befintliga system som till exempel prenumeration också för den digitala iPad-utgåvan.

Resultatet av samarbetet mellan Adobe och Bonnier.

Fördjupat samarbete För att kunna göra detta öppnade vi upp för ett antal API:er (Application Program Interfaces) och arbetade direkt med publicistens utvecklingsavdelning. Några exempel på ett sådant nära samarbete är Condé Nast och Bonnier Digital – Dagens Nyheter.

När det gäller det senare, DN+ i AppStore, förekom dagligen möten mellan utvecklingsteamen: Bonnier Digital i Stockholm och Adobe Digital Publishing Team i San Fransisco. Detta resulterade i att Adobe nu inte enbart levererar programvara för design och layout, utan även ansvarar för daglig distribution av dagstidningar och magasin till läsare runt om i världen, oavsett vilken läsplatta eller systemplattform de använder.

Fram till dagens datum, ca 5-6 månader efter lanseringen, har över 9 miljoner exemplar distribuerats till över 1 200 anpassade appar.

Roger Risdal är Business Development Manager på Adobes avdelning för Digital Publishing Creative & Interactive Solutions.

Case av Lars Meding

Att göra det osynliga synligt

”

If HP knew what HP knows we would be three times as profitable”. Ja, om HP visste vad HP vet… - så sa den före detta Hewlett-Packard chefen Lew Platt.

Det som Lew Platt efterlyste, strukturer för feedbackloopar internt i organisationen, går nu med lätthet att åstadkomma rent tekniskt, svårare är kanske att bygga den kultur som är nödvändig.

YouTube för intranätet Microsoft etablerade 2007 ett system för podcasting och videocasting internt i organisationen. Alla användare kan ladda upp och ladda ner mediafiler och man kan kommentera och betygsätta de enskilda bidragen. De bidrag som kollektivet bedömer som de mest intressanta flyter upp till ytan och blir synliggjorda.

Det ursprungliga syftet var att närma utvecklarorganisationen i USA (ca 22 000 personer) med säljorganisationen (ca 60 000 personer) runt om i världen. Vad är på gång?

Hur ser utvecklingsstrategierna ut? Hur tas produkterna emot av kunderna? 2010 hade systemet 42 000 användare och 100 000 tittare/nedladdningar per månad.

Utveckling och oförutsedd användning Efter tre års erfarenhet av podcastingsystemet är kanske de oförutsedda och icke-planerade användningsområdena de mest intressanta: 1 Innovation, idékuvös Medarbetarna började relativt tidigt använda kommunikationskanalen som en idéinkubator i syfte att få feedback.

“svårare är kanske att bygga den kultur som är nödvändig.”

2 Projekt - statusrapporter Projekten i organisationen började också tidigt att använda podcasting för att löpande rapportera status; så att man på ett betydligt tidigare stadium såg integrationsmöjligheter projekten emellan.

4 Virtual event Diskussioner, seminarier och andra events, som tidigare var tidsberoende, kan nu följas av medarbetarna on-demand.

5 User communities Det har utvecklats en lång rad expertgrupper i skilda ämnen, där professionella utbyter erfarenheter och kunskap.

Fokus och sammanhang.

Nya kunskapsfält Vi har mycket att lära om betydelsen av att införa en kommunikativ infrastruktur. Ett nytt fält finns att utforska kring hur man iscensätter en inomorganisatorisk dialog med hjälp av nya medier. Än mer finns att lära kring det kulturskifte som blir nödvändigt om man på allvar vill ta vara på den kollektiva kunskapen.

flickr.com/ohhector CC BY-NC-ND

3 Corporate communications Topmanagement var något senare med att börja använda den nya kommunikationskanalen. Men när management väl upptäckte effektiviteten och den höga spridningen, började de använda den för att på ett lättillgängligt sätt föra ut företagets strategier mm.

CASE av Lars Meding och Bosse Müller

IKEAs lärfilosofi “We want to integrate learning in the business.

We do it by making Stop & Reflect an everyday ingredient.

It is about taking distance, think about, look upon and describe. You detect patterns, get insights and explore what things can mean. It is about making meaning and discovering new opportunities.”

IKEA Learning Booklet (2009) Curt Temin, Learning and Development Manager at IKEA of Sweden, menar att fler medarbetare på IKEA måste bli seniorer. Det betyder att de ska ta ett steg i IKEAs kompetenstrappa från att vara ”i rollen”, där man behärskar sitt område ur alla möjliga aspekter, till att bli ”senior” och därmed tar ansvar för att utveckla området och coacha och handleda medarbetare inom området.

Det skulle med Donald Schöns terminologi kunna beskrivas som att man blir en reflekterande praktiker, alltså en person som har tillägnat sig förmågan till ”reflection in action”.

Action

Conclusion

Reflection

Insight

Schematiskt bild av lärandeprocessen.

Lärande i affärsprocessen IKEAs lärandefilosofi utgår från Kolb och syftar ytterst till att lärandet ska blir en integrerad del av affärsprocessen och därmed ett medel att utveckla organisationen och alla ingående verksamhetsprocesser med. Både på teamoch individnivå har lärandet sin grund i de handlingar (actions) som man företar sig i en bestämd situation.

För att lärande ska uppstå måste man ta ett steg bakåt och reflektera över vad som gick bra respektive inte bra.

Först då är man förmögen att se mönster och dra slutsatser om sitt agerande. Dessa insikter medför att man är bättre rustad nästa gång man ställs inför en liknande situation. Ett lärande har skett.

Att skapa en lärande kultur För att bygga en kultur som integrerar lärandet i det vardagliga arbetet försöker IKEA få in ett reflekterande förhållningsätt genom att tillämpa ”Stop and Reflect”, en metod som innebär att man stannar upp och tittar på situationen ur ett lärandeperspektiv.

På individnivå handlar det om frågor som - Vad lärde du dig om affären? Vad lärde du dig om dig själv? Vad behöver du utveckla?

På team-nivå handlar det främst om frågor som berör samarbetet – Vad stödjer respektive hindrar oss att arbeta effektivt tillsammans? Vad måste vi ändra på och utveckla för att bli ett effektivare team?

IKEA tar även upp en mer systemisk nivå, som man kallar ”Big talk”. Frågor som är aktuella här gäller organisationen som helhet: Vad säger detta om andra delar av IKEA och om omvärlden? Vad säger omvärlden om oss? Vad betyder det för oss och hur kan vi använda oss av det?

Hur kan vi dela med oss av våra insikter och upptäckter till andra delar av IKEA?

”För att lärande ska uppstå måste man ta ett steg bakåt och reflektera över vad som gick bra respektive inte bra”

ORDLISTA av Media Evolution

Samtida modeord Flexibelt lärande Ett samlingsbegrepp för mixen av nya och gamla former av lärande Learning on demand Att organisera lärandet så att man direkt kan nå just den kunskap man behöver, det vill säga lärande på beställning.

LMS/LCMS Förkortning av Learning Management System och Learning Communication Management System, det vill säga kursadministrationsverktyg utan och med kommunikationsfunktion.

PLE Förkortning av Personal Learning Environment, det vill säga en personligt designad verktygslåda av program för att tillgängligöra sig ny kunskap.

Scrum Metod som underlättar utveckling som bedrivs på tvärs i en organisation. Arbetet delas upp i olika faser med tydliga överlämningar.

Wiki En webbplats som alla kan vara med och skapa innehåll till. Det mest kända exemplet är webbencyklopedin Wikipedia.

Om publikationen Den här omvärldspublikationen består av texter som tidigare publicerats på www. mediaevolution.se.

Kontakta Media Evolution info@mediaevolution.se 0706-37 28 47 (Pernilla Lavesson)

Idén är att paketera om vår regelbundna omvärldsbevakning i fokuserade djupdykningar inom ämnen vi ser behov av att förstå i mediebranscherna.

Media Evolution Anckargripsgatan 3 211 19 Malmö mediaevolution.se

Delad kunskap är dubbel kunskap är utgiven med Creative Commons-licensen by-ncsa. Läs mer på creativecommons.se

twitter.com/mediaev facebook.com/mediaevolution

www.mediaevolution.se