Female Empowerment

FEMALE EMPOWERMENT

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Chancengleichheit für alle Wie Unternehmen von Diversität profitieren können, sollten und müssen.

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Die Komfortzone verlassen

Entrepreuneurin Sophia Tran spricht im Interview über die Chance der Selbstständigkeit.

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Katharina Rothengaß

Chancen gibt es immer wieder, man muss sie nur für sich nutzen und vor allem an sich selbst glauben!

IN DIESER AUSGABE

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Wie steht es um die Finanzlage der deutschen Frauen?

Online

Gleichberechtigung beginnt bei der Berufswahl

Edith Wolf, Co-Sprecherin des Nationalen MINT Forums und Vorständin der VectorStiftung, über Zukunftsperspektiven.

#femaleempowerment

Female Empowerment ist in Mode. Unter dem Hashtag #femaleempowerment findet man alleine auf Instagram zweieinhalb Millionen Posts, und ich bin mir fast sicher, dass es mindestens ein H&M-T-Shirt mit dem Aufdruck in großen Lettern gibt.

Das Problem mit modischen Dingen ist bekanntermaßen, dass sie irgendwann auch wieder aus der Mode kommen.

Das sollte mit Female Empowerment nicht passieren. Denn hinter dem Begriff steckt so viel mehr als ein kurzer Trend. Dahinter steckt eine Bewegung, die für unsere Gesellschaft einen ungeheueren Mehrwert schafft: ein besseres Leben für alle nämlich.

Um Female Empowerment greifbarer zu machen, schaut man sich am besten einmal die Kehrseite an: Female Disempowerment, weibliche Entmachtung, über Jahrhunderte die gesellschaftliche Default-Einstellung, die Frauen strukturell klein hält, Gleichberechtigung unmöglich macht und Nährboden für Diskriminierung und Gewalt gegen Frauen ist.

Vorreiterinnen des Female Empowerment haben vorgelebt, wie wichtig es ist, uns in Kollektiven zusammenzufinden, Banden zu bilden und uns gegenseitig zu ermächtigen – zu empowern.

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Female Empowerment ist begründet in allen feministischen Bewegungen, die dafür gesorgt haben, dass wir zum einen eine Sprache gefunden haben, um auf Missstände aufmerksam zu machen, seien es diskriminierende Arbeitsumstände oder sexualisierte Gewalt. In Gesprächen mit Frauen in meinem Umfeld habe ich festgestellt: Wir alle sind vereint in unseren Diskriminierungs- und Belästigungserfahrungen. Die Worte für diese Erfahrungen haben wir aber erst Jahre später gefunden. Für die Nachrufe auf der Straße von fremden Männern („Catcalling“) oder das despektierliche Erklären des eigenen Expertisengebiets von einem männlichen Kollegen („Mansplaining“) haben uns früher schlicht die Worte gefehlt. Wir haben es für „normal“ gehalten, für „nicht der Rede wert“.

Zum anderen haben uns Vorreiterinnen des Female Empowerment vorgelebt, wie wichtig es ist, uns in Kollektiven zusammenzufinden, Banden zu bilden und uns gegenseitig zu ermächtigen – zu empowern.

Der Bruch mit dem Narrativ der konkurrierenden Frauen ist eine zentrale Entwicklung im Female Empowerment. Denn „Zickenkriege“ liegen nicht in der Natur der Frau, sondern sind durch künstliche Verknappung der Plätze am Entscheider*innentisch entstanden. Diese Plätze sind auch heute nicht paritätisch besetzt, weder in der Politik noch in der Wirtschaft. Aber der Druck wird größer. Und das verdanken wir Female Empowerment.

Mit herzlichen Grüßen

Lana Wittig

Ihr Kontakt: Claudia Merten

claudia.merten@schott.com

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Verschwende nicht 5 Jahre deiner Karriere

Das Thema Diversity ist im Mainstream der deutschen Wirtschaft angekommen. Kaum noch ein größeres Unternehmen, das sich nicht öffentlichkeitswirksam Vielfalt, Inklusion und die Förderung von Frauenkarrieren auf die Fahne geschrieben hat.

Stehen jungen Frauen am Beginn ihrer Karriere heute also alle Türen offen?

Ja und nein. Einerseits sind junge Uniabsolventinnen und Berufseinsteigerinnen tatsächlich in einer wesentlich besseren Situation als frühere Generationen. Aber: Nicht jede dieser offenen Türen führt auch zum Ziel. Einige führen nach wie vor geradewegs aufs Karriereabstellgleis.

Mein wichtigster Rat lautet deshalb: Schaut euch genau an, wo ihr euch bewerbt. Die Möglichkeiten, sich zu informieren, sind besser denn je. Nicht selten verbirgt sich hinter einer fortschrittlichen Firmenrhetorik auf der HR-Webseite eine Organisation, in der noch immer eine dicke Lehmschicht Frauenkarrieren erschwert und verhindert.

Stellt Fragen. Wie viele Beispiele für Frauen gibt es, die es in dem Unternehmen tatsächlich in gute Positionen geschafft haben? Existiert eine fundierte Strategie mit klaren Zielen und Maßnahmen? Und wie transparent kommuniziert die Firma das nach innen und außen? Erfolgreiche Programme unterstützen im Übrigen nicht allein Frauen, sondern schaffen insgesamt durchlässigere Strukturen, von denen alle profitieren. Auch Männer. Vielfalt ist nur gemeinsam möglich.

Gebt auch Unternehmen eine Chance, die vielleicht noch nicht alle Vielfaltsziele erreicht haben, aber ernsthaft daran arbeiten. Von dieser Sorte gibt es immer mehr, vor allem in traditionellen und bislang männerdominierten Branchen. Viele davon beraten wir erfolgreich mit dem Frauen-Karriere-Index.

Und schließlich: Verschwendet nicht eure Zeit. Viele Frauen neigen leider dazu, sich zu lange in einer Organisation aufzureiben und im Zweifel die Schuld bei sich selbst zu suchen. Das kostet Zeit, die ihr für eure Karriere besser nutzen könnt. Es gibt sicher andere Türen, die euch offenstehen.

Im Jahr 2022 blicken wir zurück auf Jahrzehnte der Emanzipation von Frauen in Deutschland und können sagen: „Wir haben schon viel erreicht. Aber noch immer sind Frauen und Männer nicht gleichgestellt.“ Frauen sind in vielen Bereichen immer noch unterrepräsentiert.

Der Wirtschaftsboom und damit auch die Lohnsteigerungen der vergangenen Jahre sind vor allem zurückzuführen auf den Anstieg der Beschäftigung von Frauen. Und dennoch verdienten Frauen 2020 durchschnittlich 18 Prozent weniger als Männer. Ein Wert, der sich in den vergangenen 20 Jahren kaum veränderte.

Noch immer haben Frauen schlechtere Aufstiegschancen und ihr Anteil an Führungspositionen in Wirtschaft, Politik und Wissenschaft ist längst nicht ausgeglichen. Der Frauenanteil im Bundestag beträgt aktuell 34,7 Prozent, in Aufsichtsratsposten deutscher Unternehmen 35,9 Prozent, aber nur bei denen, die verpflichtend der Frauenquote unterliegen, und bei den restlichen Dax-Unternehmen lediglich 24,5 Prozent.

18%

Frauen weniger als Männer

Die Gleichberechtigung der Geschlechter ist ein universelles Menschenrecht. Um dies zu erreichen, ist die Stärkung der Frauenrechte erforderlich. Durch sie kann ein vielfältiges Umdenken in der Gesellschaft erreicht werden, wovon auch Männer profitieren.

Deshalb setzen wir uns für die Verwirklichung der Frauenrechte im Berufsleben ein. Mit verschiedenen Veranstaltungsformaten bringen wir Themen wie Frauen in MINT, geschlechtergerechte künstliche Intelligenz und die Beiträge von Frauen in Beiräten und Aufsichtsräten in die Öffentlichkeit, bieten ein starkes Netzwerk sowie Raum für Begegnungen und Austausch.

Gleichstellungsmonat März 2022

Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist eine soziale Frage. Das war sie bereits vor über 100 Jahren und das ist sie heute noch.

Text Anja Fuchs

Daher hat das Thema im Sozialverband Deutschland (SoVD) einen ebenso hohen Stellenwert wie die Verbesserung der Sozialgesetze, der Einsatz für die Rechte von sozial Benachteiligten sowie Menschen mit Behinderungen und sozialem Beratungsbedarf. Denn es sind überwiegend Frauen, die im Niedriglohnsektor arbeiten, die wegen der Betreuung von Kindern und der Pflege von Angehörigen ihre Arbeitszeit reduzieren oder gar ganz aus dem Beruf aussteigen. Es sind überwiegend Frauen, die – insbesondere, wenn sie alleinerziehend sind – ihr Gehalt mit Sozialleistungen aufstocken müssen. Die derzeitige Lohnlücke zwischen Männern und Frauen von 18% wächst im Laufe des Lebens zu einer Rentenlücke (Gender Pension Gap) von über 50% an. Altersarmut hat ein weibliches Gesicht. Daher ist es für den SoVD selbstverständlich, soziale Themen auch immer unter dem Aspekt der Gleichstellung zu betrachten und insbesondere im Monat März – dem Frauenmärz – SoVD-Forderungen besonders deutlich zu machen und für die Rechte von Frauen zu streiten.

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit dem Sozialverband Deutschland e.V. entstanden. Weitere Informationen unter:

Der „Equal Care Day“ macht am 1. März 2022 auf die mangelnde Wertschätzung von Fürsorgearbeit aufmerksam. Er erinnert an den geringen Stellenwert, den Care-Arbeit, die Bildung und Erziehung von Kin-

dern, das Pflegen von Kranken, Alten, Menschen mit Behinderung in unserer Gesellschaft hat. Wer pflegt, versorgt, kocht, putzt, räumt auf, wäscht und kümmert sich – und zu welchem Preis? Tatsächlich wird 80% der Care-Arbeit in Deutschland von Frauen geleistet, zumeist unentgeltlich. Streng genommen gibt es den Equal Care Day also nur in den Schaltjahren, da Frauen bereits in einem Jahr so viel Care-Arbeit erbringen wie Männer in vier Jahren. Sowohl zur Aufwertung als auch zur Umverteilung von Sorgearbeit trägt die Förderung von haushaltsnahen Dienstleistungen bei. Damit pflegende Frauen besser abgesichert und Männer ermutigt werden, Pflegeaufgaben zu übernehmen, braucht es eine Entgeltersatzleistung für Pflegezeiten.

Ein weiterer wichtiger Tag ist der Equal Pay Day, der Internationale Aktionstag für Entgeltgleichheit. Er findet in diesem Jahr am 7. März statt. Dieser Tag markiert symbolisch die geschlechtsspezifische Lohnlücke von aktuell 18%. Angenommen Männer und Frauen bekommen den gleichen Stundenlohn: Dann steht der Equal Pay Day für den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Mit dem Entgelttransparenzgesetz ist ein erster wichtiger

Schritt hin zu mehr Lohngleichheit und Lohntransparenz erfolgt. Der SoVD fordert jedoch, dass der mit diesem Gesetz eingeführte Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten gelten muss, unabhängig von der Größe des Betriebs.

Der Frauentag –der 8. März – entstand in der Zeit des Ersten Weltkriegs im Kampf um die Gleichberechtigung und das Wahlrecht für Frauen. Er wurde am 19. März 1911 zum ersten Mal begangen. Ab 1911 wurde an diesem Tag die Gleichstellung von Frauen und Männern thematisiert aber auch viele andere Themen stehen seither im Fokus, die an Aktualität leider nichts verloren haben. Deshalb steht auch der SoVD – nicht nur heute – an der Seite der Frauen, für mehr Partnerschaftlichkeit, für gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, für mehr Frauen in Führungspositionen und für eine bessere Anerkennung von Zeiten der Pflege und der Sorgearbeit insgesamt.

Barbara Lutz CEO FKi & Impact of Diversity

Text Barbara Lutz

Cindy Uslu Vorständin des Vereins Erfolgsfaktor FRAU e.V. Text Cindy Uslu

„Man muss die jungen Frauen ermutigen“

Familie und Beruf lassen sich miteinander vereinbaren – wenn es die entsprechenden Strukturen dafür gibt. Allerdings ist dies längst noch nicht überall der Fall. Die frauengeführte Gesellschaft pme Familienservice bietet seit 30 Jahren individuelle Konzepte an, die sowohl Unternehmen als auch ihre Beschäftigten entlasten und unterstützen. Wir haben mit Gründerin Gisela Erler darüber gesprochen, wie dies gelingt und warum Womanomics – die gezielte Förderung von Frauen in Unternehmen – ein hochaktuelles Thema ist.

Frau Erler, warum ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie so wichtig – für Mütter und Väter, aber auch gesamtgesellschaftlich?

Bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sprechen wir immer noch viel von Müttern bzw. von Frauen – auch wenn Väter mehr und mehr involviert sind. Wenn Mitarbeitende ausfallen, ist das für Unternehmen teuer, es schafft aber auch Probleme bei den Beschäftigten, psychischer und finanzieller Natur.

Das Thema Vereinbarkeit spielt nicht nur für Eltern eine Rolle. Die eigenen Eltern sind vielleicht irgendwann pflegebedürftig. Dann sind auch hier Lösungen gefragt. Gerade Führungskräfte sind oft Mitte 30 oder älter, wenn sie ihr erstes Kind bekommen. Die Pflege der Eltern liegt dann zeitlich sehr nah an der Babyzeit.

Noch immer gibt es den Gender-Pay-Gap. Noch immer werden Frauen mit 30, 35 Jahren vielfach als „Risikoressource“ eingestuft, weil sie schwanger werden könnten. Noch immer sind Alleinerziehende oft von Armut bedroht und noch immer stehen Frauen häufig in der zweiten Reihe, hinter ihren männlichen Kollegen. Wird sich das in naher Zukunft ändern?

Ein Hebel allein reicht nicht. Aber wir sehen, dass Firmen z. T. sehr entschlossen sind, die Blockade in puncto Einstellung und Entwicklung von Frauen zu durchbrechen. Manche Firmen setzen sich inzwischen für ein 50-Prozent-Ziel ein, in einem überschaubaren Zeitraum. Es ist noch immer nicht leicht, in allen Bereichen Frauen zu finden. Aber wer aktiv sucht, findet. Es ist eine Frage der Entschlossenheit. Als Stütze dafür sind feste Zahlenvorgaben oder Quoten wohl doch nötig.

Wie lässt sich die Situation von Frauen ändern? Man muss die jungen Frauen ermutigen. Dazu braucht es nicht nur Vorbilder. Es braucht auch Führungskräfte, die ihnen etwas zutrauen. Auch das Sichtbarmachen ist wichtig. Führungskräfte müssen lernen, damit umzugehen, dass Frauen sich weniger zeigen als Männer. Das Selbstvertrauen ist bei Männern oft größer. Ähnlich kompetente oder sogar kompetentere jüngere Frauen fallen durch das Raster, wenn man nicht ganz genau hinsieht und ihre Begabungen und Fähigkeiten erfasst.

Auf unserem Digitalevent „Womanomics: She. Changes.Future“ haben wir am 8. März verschiedene Rednerinnen und Redner zu diesem Thema,

unter anderem Dr. Auma Obama, die Schwester von Barack Obama.

Was war der Anlass für Sie, den pme Familienservice zu gründen?

Auf einer Tagung wurde ich von BMW gefragt, ob ich eine Idee hätte, wie sie als Unternehmen Mitarbeiterinnen halten könnten. Zu der Zeit gab es in technischen Bereichen wenige Frauen. BMW hatte angefangen, Frauen und junge Mädchen als Azubis einzustellen; die verschwanden aber immer nach einer Weile, wenn sie eine Familie gründeten, weil es damals in Westdeutschland keine Krippen und kaum Betreuungsmöglichkeiten gab.

Als ich in den 1980er-Jahren mit meinen Kindern für einen Forschungsauftrag in den USA war, hatte ich erlebt, dass es Konzepte für Kinderbetreuung gibt, die funktionieren. Ich habe dann ein Konzept für eine Vermittlungsplattform von Betreuungsangeboten ausgearbeitet. Und das schlug ein. Es kamen mehr und mehr Unternehmen auf uns zu.

Warum es so wichtig ist, gezielt Frauen in Unternehmen zu fördern, lesen Sie online unter: erfolgundbusiness.de

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Soziologin, Keynote Speakerin und Gründerin der Sauti Kuu Foundation in Kenia

Unser Geschenk:

Mit diesem Code können

Sie den Stream auch

noch 14 Tage nach dem Live-Event anschauen

Gisela A. Erler Staatsrätin a.D., Autorin und Gründerin der pme Familienservice Gruppe

Alexa Ahmad CEO pme Familienservice Gruppe

Katharina Binz Stellvertretende Ministerpräsidentin Rheinland-Pfalz

Dr. Franziska Schutzbach Autorin und Geschlechterforscherin an der Universität Basel

Dr. Auma Obama

Dani Parthum Geldcoach, Journalistin, Bloggerin

Text Miriam Barbara Rauh

Gisela Erler Gründerin vom pme Familienservice

So wird die Idee zum Business!

Wie machen sich deutsche Frauen in der Tech-Branche? Welches Mindset braucht eine erfolgreiche Gründerin? Wie wird aus einer Idee ein Business? Diese und noch viel mehr Fragen beantwortet Sophia Tran, medienbekannte Tech-Influencerin, Partnerin und Prokuristin beim Start-up-Inkubator und Accelerator DIGITALHUB.DE sowie Gründerin und CEO von Spotlight! Ventures.

Sophia Tran spricht und moderiert auf internationalen Tech Konferenzen. Sie ist als Tech Influencerin in Social Media und durch ihren Blog bekannt.

Sophia Tran, wie machen sich die deutschen Frauen in der Tech-Branche?

Ich treffe immer mehr Frauen dort. Sie beziehen ihre Position – selbstbewusst und zielstrebig. Das bringt Bewegung in die Branche. Wer noch immer behauptet, dass sich in Deutschland diesbezüglich nichts tue und Frauen im Ausland viel weiter und schneller auf dem Vormarsch seien, dem sage ich: Das stimmt nicht mehr. Dank meiner Arbeit habe ich gute Einblicke in die deutsche und ausländische Tech-Szene und kann bestätigen, dass Start-ups inzwischen immer häufiger mit gut gemischten Teams daherkommen. Das war vor einigen Jahren noch ganz anders, da dominierten die Männer.

Hat die Pandemie mehr Frauen auf Gründungsideen gebracht?

Die Pandemie legt den Finger auf bestehende Wunden. Sie schafft damit auch Awareness für Schwachstellen in unserem System. Und sie belastet noch immer zuallererst Frauen, die einen Großteil der zumeist niedrig bezahlten Care-Jobs und der unbezahlten Care-Arbeit in der Familie leisten. Viele Frauen erlebten und erleben wegen der Maßnahmen gegen die Ausbreitung des Virus wie Kurzarbeit und Betriebsschließungen sowie wegen Infektionen dramatische Veränderungen ihrer finanziellen Lage, der eigenen oder der familiären. So manche Frau hat aus der Not heraus nach alternativen Einkommensquellen gesucht ... Doch Gründungsideen werden nicht nur als Notlösung geboren. Vielmehr sind es Ideen, die eine neue oder eine bessere Lösung zu einem Problem bieten, mit dem sich die Frauen in ihrem Alltag konfrontiert sehen. Das Ergebnis dessen: Immer mehr Frauen gründen, auch in der Tech-Branche.

Wie kann frau sich vergewissern, dass ihre Idee das Zeug zum Business hat?

Die meisten Frauen reden über ihre Geschäftsidee zuerst mit Partnerinnen oder Partnern, Freundinnen und Freunden oder der Familie, mit Menschen also, auf deren Meinung sie was geben. Das ist nicht verkehrt – kann aber auch nach hinten losgehen: dann nämlich, wenn diese Menschen die Idee nicht wertschätzen. Auf gar keinen Fall sollte die Möchtegerngründerin ihre Idee dann schon aufgeben. Denn es sind viele Gründe für eine abwertende Reaktion möglich: Die Menschen sehen die Idee nicht als Lösung für ein Problem, weil sie selbst davon nicht betroffen sind. Oder sie sagen, das gibt’s schon, ohne zu wissen, ob sich die bereits am Markt befindliche Lösung nicht noch verbessern lässt. Oder, oder, oder. Ich rate den Frauen mit einer Idee dringend, nach Menschen zu suchen, die Wissen zu und/oder Erfahrung mit der konkreten Geschäftsidee besitzen, und sich mit diesen auszutauschen.

Sollte frau sich auf ein solches Gespräch besonders vorbereiten?

Unbedingt. Die Hausaufgaben sollten gemacht sein. Die Frau sollte alles Wissenswerte rund um ihre Idee recherchieren und die Erkenntnisse in einen ersten Businessplan einfließen lassen. Dabei geht es um Fragen wie: Wer ist meine Zielgruppe? Ist meine Lösung oder eine ähnliche bereits auf dem Markt? Wie groß ist das Marktvolumen? Um zunächst für sich zu entscheiden, ob es sich lohnt, aus der Businessidee ein Business zu machen, hilft zudem eine Liste mit Pros und Contras.

Wie geht frau mit Konkurrenz um? Konkurrenz bedeutet Wettbewerb. Sie ist daher positiv zu bewerten, zeugt sie doch davon, dass die Idee an sich durchaus businessreif ist. In dieser Situation muss die Frau vergleichen und sich fragen: Wie grenzt sich meine Lösung davon

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der WHU – Otto Beisheim School of Management entstanden.

ab, was könnte ich an der bereits bestehenden Lösung verbessern? Welche zum Produkt passenden Dienst- und/oder Serviceleistungen lassen sich zu einem noch attraktiveren Paket schnüren? Kann ich den Preis der vorhandenen Lösung unterbieten?

Mein Tipp: Es lohnt sich, Rezensionen von Käufer*innen der bereits existierenden Lösung zu studieren, um herauszufinden, wie gut diese ist.

Woher bekommt frau das Geld, um ihr Business zu gründen?

Die wichtigste Frage hierzu ist: Was kostet es, die Idee in ein Business umzuwandeln? Hier spart Wissen bares Geld: Denn längst kann man sich Dinge wie Logo, Website und mehr für wenige Euro oder sogar gratis kreieren (lassen). Dann gilt es zu klären, wie viel Geld die Frau ins Business stecken kann. Es hat sich bewährt, zehn Prozent der Investition mit eigenen Mitteln zu decken. Zum Finanzieren des „Rests“ gibt es verschiedene Wege: Crowdfundings, Bankdarlehen, Fördergelder von Staat und Kommunen im Rahmen passender Förderprogramme, um nur einige zu nennen. Infos dazu bekommt die Frau zuhauf im Internet.

Wie überzeugt frau Investoren von ihrer Idee?

Indem sie sich auf das Präsentieren ihrer Idee (Pitchen) vor dem potentiellen Investor gründlich vorbereitet. Am besten übt die Frau One-Sentence-Pitches und Elevator-Pitches, wo es gelingen muss, die Geschäftsidee in einem Satz oder in einer Fahrstuhlfahrt von ein, zwei Minuten überzeugend auf den Punkt zu bringen. Jedes Wort muss sitzen! Und auch Tonalität, Gestik und Mimik sollten beim Pitchen stimmen. Das lässt sich gut vor einem Spiegel, mit dem Smartphone (Videoaufnahme) oder vor Freund*innen trainieren.

Weitere Tipps zur Gründung von Sophia Tran erhalten Sie online unter: erfolgundbusiness.de

„Das Studium hier unterstützt in besonderer Weise die Persönlichkeitsentwicklung“

Drei junge Frauen aus Deutschland, drei Lebenswege. Was sie eint: Sie sind erfolgreich und bewähren sich in einer Welt, die viele Herausforderungen für sie bereithält.

Donata von Achten WHU-Bachelor-

WHU-Alumna

Und sie sind überzeugt, dass ihre Entscheidung für ein Studium an einer anspruchsvollen Wirtschaftshochschule eine wesentliche Grundlage für ihren Erfolg ist.

Caroline Klaas war zum richtigen Zeitpunkt an der richtigen Stelle: Sie entschied sich im Jahr 2011 an der WHU – Otto Beisheim School of Management für den dort angebotenen Bachelorstudiengang. Die Begeisterung stieg nach dem Auswahlverfahren. Wie ihre fast 240 Mitstudierenden konnte sie anfangs nicht erwarten, dass es richtig losging, und dann verging die Zeit wie im Flug. Das erste Praktikum, das Semester im Ausland und dann die große Frage im 6. Semester: Wie geht es weiter?

„Bei einem Recruiting-Event von Henkel, bei dem ich in kleiner Runde mit zwei Vorstandsmitgliedern sprechen konnte, fing es an zu knistern. Die Kultur, das Vertrauen, die Aufgaben, die ich verspürte und die mir angeboten wurden, ließen meine Entscheidung schnell reifen. Ich entschied mich für ein Gap Year und ein Praktikum beim CFO“, begründet Caroline Klaas ihre Entscheidung. Ihren Master in Management wollte sie nicht aus dem Blick verlieren, und so schloss sie auch dieses Programm erfolgreich an der WHU ab. „Danach wusste ich genau: Ich wollte zurück zu Henkel.“

Im Team von Carsten Knobel durfte sie diesen auf dem Weg vom CFO zum heutigen CEO bei Henkel begleiten. Sie übernahm schnell Verantwortung und durfte bei vielen Entscheidungen mitreden oder diese vorbereiten. „Mein Studium mit den unzähligen Fallstudien im internationalen Umfeld hat mich optimal auf diese spannende Herausforderung vorbereitet. Und auch das Netzwerk

der WHU-Alumnae, mit vielen sehr erfolgreichen Frauen, begleitet mich bis heute als wichtiger Ort des Austauschs. Ich kann nur allen empfehlen, an solchen Netzwerken aktiv teilzuhaben und die hilfreichen Verbindungen für die Karriereentwicklung zu nutzen.“ Unternehmerische Verantwortung zu übernehmen, stand auch für Marie-Luise Raumland zur Debatte. Ihre Familie betreibt ein Sektgut in Rheinhessen und erzeugt hochqualitative Schaumweine. Dass sie den Mut gefunden hat, sich dieser Aufgabe zu stellen, verdankt sie nach eigenen Angaben nicht zuletzt ihrem Bachelorstudium an der WHU. „Ich habe gezielt nach einer Universität gesucht, an der man unternehmerisches Denken vermittelt“, erzählt Raumland, die heute das Familienunternehmen leitet. An der Hochschule gründete sie die Weininitiative „In Vino Veritas“, weil sie auch anderen Studierenden die Liebe zum Wein näherbringen wollte. „Die WHU hat mich nicht nur auf meine jetzige Aufgabe hervorragend vorbereitet, sie hat mir auch geholfen, meine wahre Leidenschaft zu entdecken. Nach einigen beruflichen Stationen im In- und Ausland habe ich schließlich in Montpellier Weinbau studiert und bin jetzt sicher, das Unternehmen erfolgreich weiterführen zu können.“

Donata von Achten ist 19 Jahre alt und steht noch mitten in ihrem Bachelorstudium. Sie leitet die studentische Initiative „Fem.“ an der WHU, die erst kürzlich eine Konferenz mit mehr als 500 Teilnehmerinnen und Teilnehmern organisierte. Ziel ist es, Frauen in ihren Karrieren zu stärken und sie zu ermutigen, Führungspositionen zu übernehmen. „Frauen sind oft zurückhaltender und sprechen gegenüber Männern Dinge nicht immer offen an“, sagt von Achten. „Ich bin aber sicher, dass Frauen Fähigkeiten mitbringen, die auch in Führungspositionen extrem hilfreich sind. Das versuchen wir mit unserer Konferenz zu vermitteln.“

Caroline Klaas WHU-Bachelorund -MasterAlumna

Mit Souveränität zum Erfolg –Wie Frauen mental stärker und

dadurch erfolgreicher werden

Interview mit Psychologin und Coach Linda Leinweber.

Selbstsicherheit fühlen und Selbstbewusstsein ausstrahlen – für Frauen in Führungspositionen oftmals eine Herausforderung. Wieso müssen diese Eigenschaften bei Frauen besonders häufig gestärkt oder sogar antrainiert werden? Ich denke, es gibt verschiedene Einflussfaktoren: Frauen werden mit einer stärkeren sozialen Komponente sozialisiert als Männer. Eigenschaften von fürsorglich sein, aufeinander achten, empathisch sein, werden durch bestimmte Spielformen gefördert und geübt und durch positive Rückmeldung des Umfeldes verstärkt. Dominanz und Durchsetzungskraft nehmen oft weniger Raum ein. Darüber hinaus werden viele junge Mädchen und Frauen immer noch stark darauf gepolt, dass das Lebensziel darin bestehe, einen Mann fürs Leben zu finden, zu heiraten und Kinder zu bekommen. Auch hier ist die weibliche Rolle stark in der, für andere da zu sein, Verständnis zu zeigen und für Harmonie zu sorgen. Sich eine eigene berufliche Identität und Unabhängigkeit zu schaffen, wird weniger von dem Umfeld gestärkt als die Rolle einer „guten Frau“, an der Seite eines Mannes zu sein. Zu viel Selbstvertrauen und Selbstständigkeit kann sogar durch Abwertung gestraft werden: Frauen sind schnell „die Rabenmutter“ oder „das Mannsweib“, seien „verbissen“ – das wirkt wenig motivierend, seinen beruflichen Erfolg zu

priorisieren.

Ich habe die Vermutung, dass diese Einflussfaktoren (neben anderen) dazu führen, dass Frauen Motive von Nähe und Verbundenheit stärker leben als ein Streben nach Autonomie und dem Durchsetzen der eigenen Bedürfnisse. Frauen schauen mehr auf sich in der Gemeinschaft und wünschen sich ein harmonisches Miteinander. Die Antennen für emotionale Regungen bei sich selbst und bei dem Gegenüber sind sensibler ausgeprägt. Das hat viele positive Aspekte, z.B. dass ein Perspektivwechsel leichter erfolgen kann, aber es hat auch die Schwierigkeit, dass Frauen sich meist schlechter von unangenehmen Gefühlen distanzieren können. Sorgen von „Was könnten die anderen denken, wenn ich XY mache? Werden sie mich dann noch mögen?“ sind – i.d.R. – bei Frauen häufiger zu finden als bei Männern. Gerade, wenn man die Hierarchiestufen weit nach oben klettert. Innere Antreiber von „Ich möchte es allen recht machen!“ erschweren eine selbstsichere Haltung in einer Position, in der das realistischerweise nicht möglich ist. Als Führungskraft sind wir gezwungen, Mitarbeitende oder Kunden abzuweisen, zu entlassen, Konflikte zu lösen. Frauen geraten hier – meiner Erfahrung nach – öfter in einen inneren Konflikt, weil es nicht ihrer Natur nach Harmonie entspricht.

Mit Souveränität zum Erfolg – wie wichtig ist mentale Stärke dabei?

Mentale Stärke drückt sich für mich in der Fähigkeit aus, Krisen und Down-Phasen angemessen schnell zu überwinden und für sich so daraus zu lernen, dass man zukünftig gar nicht mehr so tief fällt.

Der Weg zum persönlichen Erfolg – und unser aller Alltag! – ist durch diese natürlichen Höhen und Tiefen geprägt. Mentale Stärke ist für mich so gesehen ein Key-Skill. Wir können uns nicht von Belastungen, von stressigen Phasen oder traurigen Momenten isolieren. Aber wir können den Umgang lernen. Und das stärkt deine Selbstwirksamkeit – die wir alle brauchen für ein glückliches und selbstbestimmtes Leben.

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Text Paul Howe

FOTO: STEFAN KLÜTER

„Frau ist nur erfolgreich, wenn sie männlich auftritt – das trifft nicht zu“ Flexibilität und Chancengleichheit für alle –Auch Unternehmen profitieren von Diversität

Interview mit Julia Wendel und Katharina Streithofer-Posch von der PageGroup

Frau Wendel, was bedeutet Female Empowerment für Sie?

Female Empowerment bedeutet für mich, gemeinschaftlich Frauen zu stärken, ihr Leben selbst(bewusst) und mutig in die Hand zu nehmen und dadurch anderen Frauen Vorbild zu sein. Ich finde es wichtig, wenn Frauen ihren eigenen, überzeugten Weg gehen – und dabei authentisch zeigen „dürfen“, wer sie sind, wo ihre Stärken liegen und wie sie diese einsetzen.

Die aktuellen Diskussionen zu diesem Thema sind zwingend notwendig, um die Chancengleichheit und Gleichbehandlung weltweit schneller voranzutreiben. Laut aktuellem Gender Gap Report 2021 des World Economic Forum (WEF) wird es noch knapp 136 Jahre dauern, um weltweit dieses Ziel erreicht zu haben.

Daher ist es wichtig, auf diesen Missstand aufmerksam zu machen und Frauen zu ermutigen, ihrer Überzeugung, Persönlichkeit, Qualifikation und ihrer individuellen Stärke Kraft und „Stimme“ zu verleihen.

Es hat sich schon einiges verändert in den letzten Jahren, aber noch immer scheinen viele Frauen den Eindruck zu haben, dass sie sich wie Männer verhalten müssen, um erfolgreich zu sein. Stimmt das? Meine persönliche Wahrnehmung, die ich in unterschiedlichen Unternehmen sammeln konnte, ist anders. Das Bild „Frau ist nur erfolgreich, wenn sie männlich ist“ trifft nicht (mehr) zu.

Es gibt Frauen, die zeigen z. B. sehr selbstbewusste, dominante und dadurch stereotypisch männliche Verhaltensweisen. Sie sind erfolgreich. Andere Frauen – oder auch Männer – zeigen Verhaltensweisen, die mit weiblichen Attributen verbunden werden. Sie sind nicht weniger anerkannt, erfolgreich und sind ebenfalls oben auf der Karriereleiter angekommen. Und dennoch ist nur jede dritte Führungskraft in Deutschland eine Frau.

Die Gründe können hier sehr vielschichtig und von individueller Natur sein, und doch wird in vertraulichen Gesprächen zwischen Personalabteilung und Mitarbeitenden klar, dass die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf nach wie vor als Hauptgrund genannt wird. Das schwelende Klischee, Mitarbeitende in Teilzeit seien keine richtigen Arbeitskräfte, ist perspektivisch wenig zielführend. So ist der Druck für weibliche Führungskräfte sowohl im inneren beruflichen als auch im externen Kontext zu spüren.

Ließe sich das ändern?

Frau Streithofer-Posch, welche Erfahrungen machen Sie mit gezielten Förderangeboten für Frauen?

Viele Frauen brauchen oder möchten keine spezielle Förderung. Was wirklich hilft, ist, zunächst in direkten Austausch zu gehen, die richtigen Fragen zu stellen und zuzuhören, um zu erkennen, wo es Hürden gibt und wo tatsächlich Unterstützung benötigt wird.

Häufig sind es nicht Frauen, die speziell gefördert werden müssen. Es sind Systeme, Strukturen und Prozesse, die man ganzheitlich anpassen muss, damit Frauen die gleichen Chancen haben wie Männer – auf allen Karrierestufen. Und natürlich müssen Barrieren in den Köpfen und Stereotype durchbrochen werden.

Um langfristig die Karrierechancen für Frauen zu verbessern, muss ein Umdenken auf allen Ebenen stattfinden. Unternehmen müssen Diskussionen über Frauenförderung kreativ und konstruktiv einleiten und mit einem breiten Maßnahmenmix flankieren.

Führungskräfte haben oft eine Schlüsselposition, wenn es um die Entwicklung und Förderung von Talenten geht. Wie kann man sie auf diese Aufgabe vorbereiten? Mitarbeitende werden während ihrer gesamten Laufbahn geprägt. Impulsgeber sind Kolleginnen und Kollegen, Führungskräfte, Mentoren, Netzwerke, die als Vorbildfunktion „gute“ und auch „schlechte“ Führung vorleben. Dies geschieht gewollt oder auch ungewollt.

Eine gute Führungskraft zu sein, bedeutet schon lange nicht mehr, sich nur über erreichte Kennzahlen und Ziele zu definieren. Es heißt vielmehr Potenziale erkennen, Vielfalt fördern, mit ganz unterschiedlichen Mitarbeitenden in guten Kontakt zu treten, um sich auf deren Beziehungsebene einlassen zu können. Es bedeutet auch, zu erkennen, welche Förderung und Entwicklung Mitarbeitende benötigen, und diese einfordern.

Wie ist Ihr Lösungsansatz?

Es bedarf vieler ganzheitlicher Organisationsentwicklungsmaßnahmen. Ein konkretes Beispiel ist das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wenn wir Flexibilität für alle fördern, für weibliche sowie auch männliche Kolleginnen und Kollegen, werden wir automatisch Frauen in ihrer Karriere unterstützen. Nur wenn es selbstverständlich wird, dass Eltern sich gleichermaßen beim Thema Kinderbetreuung einbringen, wird es Chancengleichheit geben. Dafür müssen wir Akzeptanz schaffen und auch gezielt Männer unterstützen und bestärken, mehr Flexibilität einzufordern. Jeder männliche Kollege mit Familie, den wir dazu ermutigen, sich im Familienleben einzubringen und die Flexibilität, die wir hierfür gewähren, zu nutzen, der unterstützt damit eine Frau, ihren Beruf ausüben zu können.

Stichwort Fachkräftemangel – in MINT-Bereichen sind Frauen noch immer in der Unterzahl. Woran liegt das?

Wer in sogenannten MINT-Berufen eine Ausbildung oder ein Studium absolviert, hat ausgezeichnete Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Noch immer findet man in Deutschland jedoch vorwiegend Männer in diesen Bereichen, anders als in skandinavischen und osteuropäischen Ländern. Gesellschaftliche Stereotype halten sich hartnäckig, viele MINT-Berufe werden als Männerberufe angesehen.

Die Gründe führen häufig ins Kindesalter zurück. Kleinen Mädchen wird von vornherein anderes Spielzeug gereicht als Jungen. Sie bekommen Puppen, Jungen bekommen LegoTechnik und Bauklötze. Dadurch werden Interessen von Anfang an unterschiedlich gefördert. Ebenso haben technikinteressierte Mädchen später oft das Gefühl, sich rechtfertigen zu müssen. Dazu kommt das Nerd-Image, das häufig mit den Berufen einhergeht.

Trotz zahlreicher Initiativen passiert hier wenig. Das größte Problem sehe ich bei den soziokulturellen Faktoren – nämlich den hartnäckigen Stereotypen in den Köpfen – ,vor allem bei Eltern, Lehrern und Bildungsbeauftragten.

Wie profitieren Teams und Unternehmen von Diversität?

Innovation erfordert Kreativität, unkonventionelles Denken und einen frischen Ansatz. All das lässt sich am besten mit einer vielfältigen, heterogenen Belegschaft erzeugen, die zusammenarbeitet. Ein Team kann nur dann optimal arbeiten, wenn es Menschen gibt, die sich gegenseitig ergänzen. Das passiert nicht, wenn ein Team homogen strukturiert ist.

Die Vielfalt unter den Mitarbeitenden ist auch ein Spiegelbild des Gesamtmarktes und der potenziellen Kunden eines Unternehmens. Spätestens seit Beginn der Corona-Pandemie wissen Unternehmen, dass Geschlechterparität und Diversity mehr als „Nice to have“ sind. Gerade volatile wirtschaftliche Phasen erzeugen vielfältige neue Herausforderungen, auf die es mit diversen Lösungen zu reagieren gilt. Das gelingt mit vielfältigen Teams besser.

Text Miriam Barbara Rauh

Julia Wendel, HR Director Deutschland, Österreich & Polen und Mitglied der Geschäftsleitung der PageGroup

Katharina StreithoferPosch, Regional Head of Diversity, Inclusion & CSR der PageGroup

Frauen brauchen mehr Finanzkompetenz!

Margarethe Honisch hatte mit Finanzen einst wenig am Hut. Bis zur Rente war es noch lange hin und außerdem würde der Staat sie schon versorgen, dachte sie. Viele Frauen denken noch immer so. Margarethe nicht mehr. Sie erkannte, wie dramatisch es um ihre Altersvorsorge stand – und handelte dagegen. Inzwischen ist sie eine medienbekannte Finanzexpertin, die insbesondere Frauen zu mehr Finanzkompetenz verhilft und ihnen zeigt, wie sie ihre Finanzen in die eigenen Hände nehmen können, um sich finanziell unabhängig abzusichern.

Wie steht’s um die Finanzlage der deutschen Frauen?

Leider nicht gut: Der Gender-Pay-Gap, also die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, beträgt hierzulande noch immer 18 Prozent. Damit haben Frauen nicht nur weniger Einkommen. Sie erhalten auch weniger Rentenpunkte als Männer. Die durchschnittliche Rente liegt für Frauen daher bei nur 728 Euro, das sind 50 Euro unter der aktuellen Armutsgrenze. Und auch die finanzielle Abhängigkeit der Frauen von ihren Männern ist groß: 72 Prozent aller Frauen hierzulande sagen, dass sie nach Tod des oder Scheidung vom Mann eine böse finanzielle Überraschung erleben würden. Der Ehemann ist nun mal keine sichere Altersvorsorge! Altersarmut trifft in Deutschland vor allem Frauen.

Kümmern sich die Frauen ausreichend um ihre Finanzen?

Nein. Viele Frauen sind sich der Armut, die sie höchstwahrscheinlich im Alter erwartet, noch nicht einmal bewusst. Zwar ist der Begriff Rentenlücke allgegenwärtig, aber dass er bedeutet, dass Frauen, die nicht privat vorsorgen, mit ihrer kleinen Rente ihren gewohnten Lebensstandard kaum werden halten können, wissen die wenigsten. Hinzu kommt, dass Frauen hierzulande das Thema Finanzen noch immer als eins für Männer

ansehen. Diese Einstellung sitzt tief. Sie gründet auf dem altmodischen Rollenverständnis, dass der Mann das Geld nach Hause bringt und die Frau sich um Haus und Kinder kümmert. Ich berate auch immer wieder Frauen, die meinen, wenn sie dann endlich mal investieren, ihr Geld in die Kinder stecken zu müssen. Ich kann das gut verstehen, sie wollen das Beste für den Nachwuchs. Dabei vergessen sie aber, zuerst sich selbst finanziell abzusichern. Wenn ich diesen Frauen dann vorrechne, wie schnell sie im Alter ihren Kindern zu einer finanziellen Last werden können, denken sie um.

Wie bekommt frau ihre Finanzen in den Griff? Viele setzen, auch das hat in Deutschland Tradition, aufs Sparbuch und wiegen sich damit in falscher Sicherheit. Denn wer das tut, der muss mit dem Wertverlust des Geldes rechnen, der pro Jahr bei zwei Prozent liegt. Der Effekt dieser Inflation ist über kurz nicht greifbar, über lang dagegen schon: Nach 20 Jahren bekommen Sie deutlich weniger Gegenwert in Waren für Ihr Geld als heute! Wer sich Finanzwissen aneignet, öffnet sich viele Türen, um seine Finanzlage abzusichern und zu verbessern. Das Wissen ist für die Frauen griffbereit, entsprechende Lernangebote, wie unser Fortunalista Bootcamp, sind gefragt. Allerdings

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Finanz Informatik entstanden.

kommt es anschließend darauf an, das Erlernte auch anzuwenden. Und da beobachte ich noch immer ein Zögern bei vielen Frauen. Da klafft eine Lücke zwischen Wissen und Tun. Genau das machen wir im Bootcamp mit den Teilnehmerinnen und begleiten sie auch in der Umsetzung. Ich rate jeder Frau, so schnell wie möglich die eigene Finanzlage zu prüfen. Fragen Sie sich: Was habe ich an Geld zur Verfügung? Woher kommt wie viel und wohin fließt wie viel ab? Wie viel Geld benötige ich im Alter? Wie groß ist meine Rentenlücke? Welche Beträge kann ich monatlich investieren, um die Lücke zu schließen? Und dann ist Handeln angesagt: Zehn Prozent des jeweiligen Einkommens, so die Faustregel, sollten mindestens in die Altersvorsorge gesteckt werden. Je älter frau ist, desto mehr ist nötig.

„Diversität und Innovation passen perfekt zueinander“

Ein Gespräch mit FI-Geschäftsführerin Julia Koch über ihr Engagement für Women in Tech.

Text Markus Stauffenberg

Frau Koch, Sie sind gelernte Bankerin und Betriebswirtin – aber keine IT-lerin von Haus aus. Warum sind Sie im Januar nach über 20 Jahren Bank zur Finanz Informatik, dem IT-Partner der SparkassenFinanzgruppe, gewechselt?

Weil für mich IT einer der wesentlichen Stellhebel ist, digitale Transformation für uns als Endkunden und im Banking insgesamt voranzutreiben. Wir alle sind heute gut vernetzt und Tech ist kein Nischenbereich mehr, sondern ein fester Teil unseres Lebens.

Bei der Finanz Informatik (FI) ist der Hebel besonders groß – hier entstehen Lösungen für 50 Millionen Kunden und 300.000 Mitarbeitende in einer der größten Finanzgruppen der Welt.

Welche Tipps Margarethe Frauen gibt, ihr finanzielles Selbstbewusstsein zu stärken, lesen Sie online: erfolgundbusiness.de

Weitere Informationen:

Die FI versteht sich als Digitalisierungspartner der Sparkassen und befindet sich im Wandel vom Umsetzungsdienstleister hin zum kundenorientierten Gestalter der digitalen Transformation. Diesen Wandel mitzugestalten, ist eine einmalige Herausforderung, die mich begeistert. Für die Mitarbeitenden der FI entstehen viele neue Perspektiven und Möglichkeiten, gemeinsam die Zukunft zu gestalten.

Wie schauen Sie auf Initiativen wie „Women in Tech“?

Einige der spannendsten Karrieren, in die junge Menschen heute einsteigen können, haben einen Technologiefokus. Gleichzeitig fehlen für die Digitalisierung der Wirtschaft in Deutschland rund 100.000 IT-Fachkräfte. Sich für „Women in Tech“ einzusetzen, hat vor diesem Hintergrund mehrere positive Aspekte: Es eröffnet attraktive, zukunftsträchtige Karriereoptionen für uns Frauen und trägt gleichzeitig dazu bei, dass mehr qualifizierte Menschen die Digitalisierung von Wirtschaft und Gesellschaft aktiv mitgestalten. Aus meiner Sicht können hier alle nur gewinnen. Aktuell gibt es noch nicht ausreichend viele weibliche Rollenvorbilder in der Technologiebranche. Daher ist eine Vernetzung von Berufseinsteigerinnen mit erfahrenen Frauen so wichtig. Dieser Austausch hilft Frauen, mit mehr Selbstvertrauen, Optimismus und Spaß in die ersten Berufsjahre zu starten.

Wie wollen Sie junge Frauen unterstützen, im Tech-Umfeld Karriere zu machen?

Vor allem möchte ich junge Frauen ermutigen, Dinge einfach auszuprobieren bzw. zu machen. Ich möchte Begeisterung und Neugierde für Zukunftsthemen und technologische Entwicklungen wecken.

Wie kann ich mir die Arbeit in Ihrem Team vorstellen?

In der Führungsverantwortung haben für mich gute Kommunikation und Empathie eine große Bedeutung. Gerade bei technologischer Innovation sind der Faktor Mensch und gutes Teamplay besonders wichtig. Ich möchte dabei lediglich Rahmen und Richtung vorgeben und den Teams ansonsten möglichst viel Freiraum für die Ausgestaltung ihrer Aufgaben lassen. So können sich Kreativität und Innovation zielgerichtet entfalten. Für mich sind Ergebnisse entscheidend und nicht das Geschlecht. Deshalb schätze ich bunte Teams im Sinne von Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Alter oder etwaiger Handicaps.

Am Ende ist alles eine Frage der Kultur: Diversität und Innovation passen hierbei perfekt zueinander. Für beides braucht es eine Kultur der Offenheit, der Flexibilität und des voneinander Lernens.

Als Mentorin möchte ich junge Menschen mit den verschiedensten Hintergründen, Berufen und aus den unterschiedlichsten Herkunftsländern fördern und fordern. Sie auch außerhalb der klassischen Job-Profile challengen und dabei Türen zu anderen Menschen und neuen Projekten öffnen. Ich freue mich auf alle zukünftigen Herausforderungen, bei denen ich junge Menschen begleiten kann.

„Wir haben alle Möglichkeiten zu investieren, zu führen und die Wirtschaft und Gesellschaft zu verändern“

Frauen interessieren sich nicht für Finanzen. Ist das ein Klischee? Immerhin steigt die Zahl der Frauen, die in Aktien investieren, langsam an. Doch immer noch liegt der Wert unter dem der männlichen Investoren. Was hält Frauen von den Zahlen ab?

Juliane Barella arbeitet seit 11 Jahren für eine schwedische Bank, die es sich zur gesellschaftlichen Aufgabe gemacht hat, auf die Themen Chancengleichheit sowie Frauen in der Finanzbranche hinzuweisen. Im Interview spricht sie über eigene Erfahrungen und ermuntert dazu, Chancen zu nutzen.

Juliane, hast du dich schon immer für Zahlen interessiert? Ist das Voraussetzung, um sich mit Finanzen auseinanderzusetzen oder in der Finanzindustrie zu arbeiten?

Vielleicht ist genau diese Assoziation von Finanzen und Mathematik etwas, das viele abschreckt. Finanzen, egal ob in der Bank, in einem Unternehmen oder wenn es um das eigene Geld geht, sind nicht das Gleiche wie Mathe in der Schule. Vielmehr sollten einen wirtschaftliche Zusammenhänge und ökonomische Entwicklungen interessieren. In meinem Berufsalltag spielt übrigens Kommunikation die größte Rolle.

Könnten diese Assoziationen auch ein Grund dafür sein, dass sich Frauen eher selten mit ihren eigenen Finanzen und den Möglichkeiten auseinandersetzen?

Ich finde es jedenfalls erschreckend, dass es so ist. Ich halte es für ausgesprochen wichtig, sich mit seiner eigenen finanziellen Situation auseinanderzusetzen und für sich selbst sorgen zu können. Dazu gehört auch, sich um die Vorsorge fürs Alter oder eine Phase der Arbeitslosigkeit zu kümmern. Niemand sollte sich von komplizierten Produkten oder der Informationsflut um dieses Thema abschrecken lassen. Besser als sich gar nicht zu kümmern, wäre aus meiner Sicht sogar ein einfaches Sparbuch. Es geht in erster Linie nicht darum, ein großes Investment zu optimieren, sondern für die eigene Zukunft vorzusorgen und das sollte jeder und jedem am Herzen liegen.

Statistiken zeigen, dass es bei den derzeitigen Gehaltssteigerungen 100 Jahre dauern wird, bis Frauen das gleiche Lebenseinkommen wie Männer erzielen. Das Einkommens- und Vermögensgefälle führt dazu, dass Frauen weniger Einfluss darauf haben, wie sie ihr Leben gestalten. Sie haben weniger Kontrolle darüber, ob sie es sich leisten können, wieder zur Schule zu gehen, ihr eigenes Unternehmen zu gründen oder sich scheiden zu lassen. Frauen haben auch ein höheres Risiko, nach der Pensionierung nicht für sich selbst sorgen zu können. Welche Rolle spielt die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen?

Ich denke, das spielt eine große Rolle. Frauen entscheiden sich häufiger für soziale Berufe, die leider oft schlechter bezahlt werden.

Spätestens wenn die Familienplanung losgeht, macht es dann natürlich wirtschaftlich sogar Sinn für eine Familie, dass der Partner mit dem geringeren Einkommen in Elternund danach vielleicht in Teilzeit geht. Nur leider kommt man aus dieser Situation eben auch schwer wieder heraus, verpasst möglicherweise die Gelegenheit zu wichtigen Karriereschritten und Gehaltssteigerungen und wird sozusagen abgehängt.

Die neuesten Entwicklungen sehen eigentlich ganz gut aus: Die Zahl der Frauen unter den Spitzenverdienern nimmt im Laufe der Zeit stetig zu. Mehr Frauen als Männer haben einen Hochschulabschluss. Nehmen Frauen ihre Chancen auch wirklich wahr?

Ich glaube, dass Frauen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie früher und stärker in ihre Berufswahl einfließen lassen als Männer und dann möglicherweise Chancen nicht wahrnehmen. Die Möglichkeiten zum mobilen und flexiblen Arbeiten haben sich in der Corona-Pandemie glücklicherweise deutlich verbessert, das wird sicher dabei helfen, Kind und Karriere unter einen Hut zu bringen. Aber natürlich muss es auch gewollt und gesellschaftlich normal werden, dass Väter einen gleichwertigen Anteil der Elternzeit übernehmen. Betreuungsmöglichkeiten und Flexibilität von Arbeitnehmendem wie Arbeitgeber sind zudem aus meiner Sicht gefragt.

Du hast einen kleinen Sohn, wie schaffst du es, Karriere und Familie in Balance zu halten?

Gemeinsam mit der SEB haben wir einen Weg gefunden. Ich habe die Möglichkeit, einige Tage in der Woche von zu Hause zu arbeiten. Dafür bin ich in die Nähe meiner Eltern und Schwiegereltern gezogen, die einen Teil der Kinderbetreuung übernehmen und den Rest teilen mein Mann und ich uns auf. Natürlich erfordert dieses Setup viel Flexibilität und gute Organisation und manchmal müssen wir Kompromisse machen. Aber grundsätzlich klappt es in dieser Konstellation super, die Vollzeit-Berufstätigkeit mit der Familie zu vereinbaren und beidem gerecht zu werden.

Mit ist allerdings klar, dass das eine sehr individuelle Lösung ist, die nicht für jeden Job und nicht in jeder Familie funktionieren kann. Aber die Offenheit auf allen Seiten, eine gute Lösung finden zu wollen, ist ein wichtiger Baustein.

Sprechen wir über die Arbeitgeber. Welche soziale Verantwortung tragen sie und ist dies gleichbedeutend mit ihrer ökologischen Verantwortung, über die gerade viel gesprochen wird? Absolut. Natürlich ist das „E“ von ESG (Environmental, Social, Governance) momentan stark im Fokus, aber selbstverständlich haben Unternehmen auch eine soziale Verantwortung. Wir reden hier unter anderem von Inklusion, Gleichstellung und Diversität – und das zum Vorteil für ein Unternehmen. Ich glaube zum Beispiel, dass in Zeiten von Fachkräftemangel und demographischem Wandel jedes Unternehmen gut daran tut, dafür zu sorgen, dass kompetente und gut

ausgebildete Frauen den Einstieg ins Unternehmen finden. Dann geht es darum, sie zu halten und ihnen die Möglichkeit zu geben, auf allen Hierarchie-Ebenen ihr Potenzial entfalten können.

Was ist dein Ziel, wenn du Unternehmen in ihrer nachhaltigen Transformation berätst?

Die Transformation ist eine wichtige Voraussetzung, um als Unternehmen langfristig erfolgreich zu sein. Die politischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen zeigen, dass es keine Alternative gibt. Dabei mit den richtigen Finanzierungslösungen zu unterstützen, ist mein Ziel. Die Nachhaltigkeitsstrategie der SEB passt perfekt dazu, denn sie beschreibt die Rolle der Bank bei der Transformation zu einer nachhaltigen Gesellschaft, einschließlich wie wir unsere Kunden beim Übergang zur Klimaneutralität unterstützen. Wir wollen Unternehmen und Institutionen zudem dazu anregen, sich stärker auf die Gleichstellung von Frauen und Männern zu konzentrieren, weil dies eine nachhaltigere Gesellschaft fördert und langfristig zu einer höheren Rentabilität führen kann: Ein Unternehmen mit mehr Gleichstellung ist innovativer und zieht mehr Investoren, Talente, Kunden und Partner an.

Was würdest du Frauen in Bezug auf die eigenen Finanzen und in Bezug auf die Karriere als Rat mit auf den Weg geben? Ich glaube, dass es wichtig ist, die eigenen Ziele mit Motivation, Engagement und Selbstbewusstsein zu verfolgen. Das gilt für finanzielle Ziele genauso wie für berufliche. Die Möglichkeiten zu sehen und anzunehmen, das ist wichtig, und vielleicht auch mit einigen Vorurteilen aufzuräumen. Denn wir haben alle Möglichkeiten zu investieren, zu führen und die Wirtschaft und Gesellschaft zu verändern.

Im Fokus: Open Opportunity

Der schwedische Finanzkonzern SEB setzt sich dafür ein, die finanzielle Ungleichheit zwischen Männern und Frauen zu beseitigen. Ziel ist es, Frauen stärker zu beteiligen und Unternehmerinnen zu unterstützen.

Denn es ist sehr wahrscheinlich, dass Frauen weniger verdienen und sie sich mehr Sorgen um ihre finanzielle Situation machen müssen. Sie erhalten wahrscheinlich weniger Finanzmittel, wenn sie ein Unternehmen gründen, und es ist unwahrscheinlicher, dass sie als nächste CEO oder als nächstes Vorstandsmitglied vorgeschlagen werden.

Mit "Open Opportunity" will die SEB nicht nur darauf aufmerksam machen, sondern auch alle ermutigen, dies zu ändern. Erfahren Sie hier mehr:

sebgroup.com/equality

Juliane Barella Bei der SEB verantwortlich für die Unternehmenskunden aus dem Energiesektor

Wa s F ra u e n wol le n?