Future of Work

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New Work geht uns alle etwas an!

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FUTURE OF WORK

Sophia Walter Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser! Menschlichkeit, Empathie und neue Arbeitsmodelle gestalten einen Wandel der Arbeitswelt, der schon lange überfällig war!

Patricia

Stukenberg

Die Arbeitswelt ist bereits im Wandel und ich empfinde es als Chance herauszufinden, welche positiven Konsequenzen sich für die Arbeitsgesellschaft weiterhin ergeben können.

Project Manager: Sophia Walter Business Development Manager: Samantha Wladyko Geschäftsführung:

(Sales

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Text Ella Fledrich

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Workmotion entstanden.

Jetzt in RecruitingProzesse investieren

In welcher Lage befindet sich der deutsche Arbeitsmarkt?

Wir haben keinen Fachkräftemangel

mehr! Dafür sind aktuell 52 Prozent aller Vakanzen 90 Tage oder länger unbesetzt, in den Bereichen Pflege und Ingenieurwesen z. T. sogar 220 Tage. Wir haben also statt eines Fachkräftemangels einen allgemeinen Arbeitskräftemangel.

Sind Digitalisierung und New Work der Schlüssel?

Wenn Digitalisierung gut gemacht ist, werden Personalchefs entlastet und haben mehr Zeit, sich um die Besetzung der Stellen zu kümmern. Wenn sie nur schlechte Recruiting-Prozesse abbildet, ist nicht viel gewonnen. Das Wort der Stunde ist „Candidate Centricity“ – es bedeutet, den gesamten Personalbeschaffungsprozess aus dem Erleben und für unter Berücksichtigung der Jobsuchenden heraus neu zu gestalten, durchaus komplett digital. Bewerber können Verträge unterzeichnen, ohne Arbeitgeber oder Arbeitsplatz vorher live gesehen zu haben. Auch das Onboarding kann digital stattfinden. Mit New Work erreicht man oft nur so-genannte „Wissensarbeiter“, ca. 25 Prozent. Für sie sind Themen wie Remote Work, Selbstbestimmung von Arbeitsort und –zeit sowie Selbstbestimmung von Arbeitsinhalten hochattraktiv. Für andere Mitarbeiter kann wiederum die Pünktlichkeit der Lohnzahlungen wichtiger sein als New Work. Es sagt auch keiner nein, bei vollem Lohnausgleich nur vier Tage zu arbeiten. Übrigens: Die Produktivität von Unternehmen, die eine Vier-Tage-Woche eingeführt haben, bleibt gleich, dafür spart das Unternehmen 15 Prozent der Energiekosten.

Wie löst man das Problem? Arbeitgeber sollten ihre Candidate Experience und Candidate Journey optimieren und die Digitalisierung intelligent vorantreiben. Auch richtige Jobtitel helfen –nämlich diejenigen, die von potenziellen

Bewerbern bei der Suche genutzt werden (Tipp: „Mitarbeit im Rechnungswesen“ gehört nicht dazu). Dann gilt es, die Reichweite der Stellenanzeige mit MultiJob-Posting und Programmatic Jobadvertising zu erhöhen. Des Weiteren sollten Bewerbungshürden für die Jobsuchenden aus dem Weg geräumt werden. Um sie zu finden, hilft es, sich beim eigenen Unternehmen zu bewerben.

Ebenfalls wirkungsvoll: den Talentpool zu erweitern, Quereinsteiger können interessant sein. Wenn ein Studienabschluss für Softwareentwickler kein Muss ist, erhöht sich der erreichbare Talentpool um 50 Prozent. „Active Sourcing“, das aktive Zugehen auf potenzielle Kandidaten in sozialen Netzwerken wie XING oder LinkedIn, kann einen Talentpool glatt verdreifachen. Und wer Eltern die Möglichkeit geben will, von Teilzeit auf Vollzeit umzusteigen, bietet Betreuungsmöglichkeiten an.

Inwiefern hat sich das Arbeitgeberund Arbeitnehmer:innnen-Verhältnis verändert? Wir haben einen Bewerbermarkt. Jobsuchende können derzeit oft unter mehr als doppelt so vielen Jobangeboten wählen wie noch vor einem Jahr. Das hat Einfluss auf Forderungen bezüglich Gehalt, Arbeitszeit und -ort sowie auf die Gestaltung der Arbeitsinhalte.

Wie sieht die Zukunft des Arbeitsmarktes aus? Kurzfristig werden wir aufgrund der erwarteten Rezession 2023 noch eine leichte Entspannung im Arbeitsmarkt für die Arbeitgeberseite sehen. Längerfristig wird es wohl, nicht nur wegen der Demografie, keine „Wäschekörbe“ voll Bewerbungen mehr geben. In einem Bewerbermarkt ist Recruiting für Arbeitgeber kein reiner Kostenfaktor, sondern eine Investition in die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Wer hier nicht handelt, scheidet über kurz oder lang aus dem Markt aus.

Arbeitskräftemangel? Wir haben nur an den falschen Stellen gesucht!

Text Carsten Lebtig

Die Zahl der offenen Stellen in Europa ist so hoch wie nie zuvor. Eine Studie der Boston Consulting Group zeigt, dass der Arbeitskräftemangel allein in Deutschland derzeit etwa zwei Millionen Arbeitnehmer:innen beträgt, und warnt davor, dass dieser im Jahr 2030 voraussichtlich auf unglaubliche 5,8 bis 7,7 Millionen Menschen anwachsen wird.

Angesichts der Tatsache, dass seit dem Jahr 2000 nur 400 000 Arbeitsplätze in Europa aufgrund der Automatisierung verloren gegangen sind, wird die Arbeits-

platzautomatisierung den Arbeitskräftemangel nicht lösen. Gleiches gilt für die Arbeitnehmermigration. Der Chef der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, sagt, Deutschland brauche jährlich 400 000 Einwanderer, um die Lücke zu schließen.

Bevor uns COVID

klar machte, dass Remote-Arbeit funktioniert, haben wir im Grunde nur an der falschen Stelle gesucht.

Weiterbildung ist ein weiteres traditionelles Mittel zur Bewältigung des Arbeitskräftemangels. Der derzeitige Arbeitskräftemangel ist jedoch auf allen Qualifikationsoder Bildungsniveaus zu spüren, was bedeutet, dass Weiterbildung das Problem nur verschiebt, nicht löst. Daher sollten wir nach anderen Optionen suchen, um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen. Denn während wir bei uns verzweifelt nach Fachkräften suchen, herrscht in Südeuropa und auch auf anderen Kontinenten hohe

Arbeitslosigkeit, gerade auch bei gut ausgebildeten jungen Menschen. Zwar werden nicht alle von ihnen über die erforderlichen Fähigkeiten für vakante Positionen verfügen. Aber seien wir ehrlich: Wer von uns konnte schon alles als Berufseinsteiger und fühlte sich durch die akademische Ausbildung perfekt auf das Berufsleben vorbereitet?

Remote Hiring, also die Einstellung von weit entfernten Mitarbeiter:innen, ist die Lösung der Zukunft. Wir sind dadurch nicht mehr auf einen Standort, eine Stadt oder ein Land begrenzt. Im Gegenteil: Unternehmen können dank digitaler Kommunikationswege auf einen globalen Talentpool zurückgreifen. Und es ist klar, dass Unternehmen in einem größeren Talentpool einfacher Mitarbeiter:innen finden, die für die Rolle besser geeignet sind.

Kurzum: Bevor uns COVID klar machte, dass Remote-Arbeit funktioniert, haben wir im Grunde nur an den falschen Stellen gesucht. Das nationale und regionale Arbeitskräfteangebot hat sich als unzureichend erwiesen, um die Nachfrage zu decken und obwohl Arbeitsplatzautomatisierung, Arbeitsmigration und Weiterbildung wichtige Instrumente sein können, reichte ihre Wirkung nicht aus, um die Lücke zu schließen. Diese Kluft wächst und wird weiter wachsen, wenn die Babyboomer in Rente gehen. Remote Hiring wird der wirklich entscheidende Faktor sein, dem Arbeitskräftemangel zu begegnen. Die entsprechenden Lösungen dafür gibt es bereits. Fehlt nur noch der Mut, es auszuprobieren.

Wolfgang Brickwedde Director ICR, Institute for Competitive Recruiting und HR-Experte

Bis 2036 werden auf dem deutschen Arbeitsmarkt fast 13 Millionen Arbeitnehmer:innen in den Ruhestand gehen.

Der Arbeitsmarkt im Wandel: So funktioniert das Recruiting von Morgen

Mitarbeitende finden und binden, ist heute eine der größten Herausforderungen für Arbeitgeber:innen. Der Fachkräftemangel hat als großer Treiber die Bedingungen radikal verändert. Viele Unternehmen müssen sich schon jetzt überlegen, wie sie in Zukunft Personal einstellen wollen. Entscheidend ist nicht nur ein ganzheitliches Umdenken in den Unternehmen, sondern auch das richtige Recruiting.

EGoran Barić Geschäftsführer der PageGroup Deutschland

Goran Barić, Jahrgang 1972, ist seit 2004 bei der PageGroup tätig, seit 2012 Geschäftsführer in Deutschland und damit verantwortlich für die Einzelmarken Michael Page, Page Personnel und Page Executive. Der Diplom-Betriebswirt war nach Abschluss seines Studiums in Pforzheim zunächst als Produzent von Werbefilmen bei GAP films tätig. Anschließend wechselte er in die Musikbranche – als erfolgreicher Manager bei 3p. Barić ist verheiratet und Vater von drei Töchtern.

in wesentlicher Faktor, der die Suche nach den Fachkräften von morgen maßgeblich beeinflussen wird, ist das Ausscheiden der Babyboomer-Generation und der damit einhergehende Generationswechsel. Erhebungen des Statistischen Bundesamtes zeigen auf, dass auf dem deutschen Arbeitsmarkt bis 2036 fast 13 Millionen Arbeitnehmer:innen in den Ruhestand gehen. Damit stehen nicht nur weniger Arbeitskräfte zur Verfügung, sondern es zieht auch ein über Jahrzehnte aufgebautes Wissen mit in die Rente. Es folgt eine jüngere Generation mit veränderten Ansprüchen, aber einer klaren Vision, die Arbeitswelt mitzugestalten. Es braucht neue Wege für beide Seiten: Wo sich Unternehmen im Wandel befinden, müssen sich Young Professionals fragen, welche Berufe in Zukunft relevant sein werden und welche Fähigkeiten sie in den Arbeitsmarkt einbringen können.

Die klassische Stellenausschreibung hat früher oder später ausgedient.

Arbeitnehmer:innen geben den Ton an Dass das Verhältnis von Arbeitnehmer:innen zu ihrer Tätigkeit, aber auch zum Arbeitgeber:innen in der heutigen Zeit neu definiert werden muss, wird an unterschiedlichen Stellen deutlich. Flexibles Arbeiten, Homeoffice und eine verbesserte Work-Life-Balance sind schon lange die neue Realität. Gleichzeitig muss die Arbeitsstätte so attraktiv wie möglich sein – ein Ort der Begegnungen. Der Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen durch kurze Gespräche auf dem Flur oder an der Kaffeemaschine ist wichtig und prägt die Kultur des Unternehmens.

Aber auch gelebte Unternehmenswerte wie Transparenz, Empathie, soziale Verantwortung oder auch Verständnis und Respekt sind relevant. Besonders unter den aktuellen gesellschaftspolitischen Herausforderungen bilden sie ein sicheres Gerüst für Arbeitnehmer:innen. Gleichzeitig wird es für Angestellte immer wichtiger, mit ihrem Handeln etwas zu bewirken und vor allem etwas Sinnvolles beizutragen – zum Purpose des Unternehmens, zur Gesellschaft und zur Zukunft.

Talente gesucht! Bewerben ist längst nicht mehr eindimensional. Früher konnten sich HR-Abteilungen aus Stapeln von Bewerbungen die vielversprechendsten Talente aussuchen. Heute ist es genau umgekehrt: Immer mehr Unternehmen bewerben sich im Sinne des Employer Brandings aktiv bei Bewerbenden. Die große Nachfrage an Rekrutierungen und ein relativ kleines Angebot an wechselwilligen Bewerber:innen führen einerseits zu einem Anstieg der Gehälter, andererseits zu deutlich schnelleren Rekrutierungsprozessen. Die Devise lautet daher: Bewerben muss einfach ("Easy-Apply-Button"), schnell und von überall aus möglich sein. Durch den Einsatz Künstlicher Intelligenz werden nicht nur Kandidat:innen perspektivisch deutlich einfacher zu finden sein, sondern Unternehmen können auf dieser Basis zielgerichteter suchen. Die klassische Stellenausschreibung hat früher oder später ausgedient. Im Recruiting muss jeder Kommunikations- und Kontaktpunkt abgestimmt und der Rekrutierungszyklus schlüssig sein – Sprache, Häufigkeit und Inhalte der elektronischen Kommunikation müssen zur persönlichen und direkten Kommunikation passen.

Flexibles Arbeiten, Homeoffice und eine verbesserte Work-LifeBalance sind schon lange die neue Realität.

Unsere Erfahrung bei der PageGroup zeigt: Je aktueller eine Stellenausschreibung ist, desto eher wird sie wahrgenommen und gelesen. Der darauffolgende

persönliche Kontakt zum potenziellen Arbeitgeber bleibt ebenso wichtig – für den Beziehungsau au, aber auch, um Zwischentöne herauszuhören.

Wenn man die nachgefragten Talente erst einmal gefunden hat, geht es darum, diese zu binden. Es geht um gute Führung durch leidenschaftliche Führungskräfte. Die Rede ist von „People Manager:innen“, die Mitarbeitende mit der richtigen Mischung an Softskills leiten. Gerade die jüngeren Generationen Y und Z verlangen nach Coaches, die sie menschlich begleiten, aber gleichzeitig auch professionell in die richtige Richtung lenken. In diesem Zusammenhang ist einerseits das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten und andererseits eine gute Bezahlung wichtig. Authentische Führungskräfte und gelebte Werte – das ist die Basis, um auf dem Arbeitnehmer:innenmarkt sichtbar zu bleiben. Zudem wird flexibles Arbeiten immer öfter vorausgesetzt. Gerade Homeoffice im Ausland, den Sommer in Portugal und in Südafrika überwintern, ist attraktiv. Hier braucht es nicht nur Regelungen seitens des Arbeitgebers, sondern Regularien der EU, um diese Forderungen in Zukunft zu ermöglichen.

Authentische Führungskräfte und gelebte Werte – das ist die Basis, um auf dem Arbeitsnehmer:innenmarkt sichtbar zu bleiben.

Neue Fähigkeiten im Zeitalter der Digitalisierung!

Schon jetzt wird in Branchen wie etwa der Automobilbranche ersichtlich, dass Künstliche Intelligenz Maschinen und ganze Aufgaben steuert. Die Konsequenz daraus sind immer mehr Berufe und Berufsfelder, die wegfallen. Genau deshalb braucht es Talente und Innovationstreibende, um Synergien an den richtigen Stellen zu schaffen und die Entwicklungen unserer Zeit bewusst für sich zu nutzen. Das gilt auch für die Ausbildung der jüngeren Generation: MINTBerufe – also Branchen mit Schwerpunkt auf Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik – sind gefragt. Das birgt Chancen für Nachwuchskräfte, erfordert aber auch Lernbereitschaft und analytisches Denkvermögen. Wer seinen Arbeitgeber:innen nachhaltig mitgestalten will, muss Kritikfähigkeit, Loyalität und eine hohe emotionale Intelligenz mitbringen. Gerade die Vereinbarkeit von technischen und kreativen Fähigkeiten ist vielversprechend, auch im Hinblick auf Berufe, die sich in Zukunft erst noch entwickeln.

Im Wandel der Zeit und neuen technischen Möglichkeiten, veränderten Ansprüchen an die Arbeitswelt und Herausforderungen unserer Zeit ist es genau deshalb wichtig, eine Antwort auf die Frage nach dem richtigen Recruiting zu haben: gestern, aber vor allem heute und morgen.

Die drei großen Hürden des Mittelstands in der

heitlich mitziehen, ohne dass man dem Wettbewerb unterliegt?

Digitalisierung

Flexibilität und Unterstützung sind die Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit

Der Arbeitsmarkt ist vor allem in diesen Zeiten im ständigen Wandel – welche Rolle spielt die Digitalisierung von Unternehmen dabei?

Alle Unternehmerinnen und Unternehmer sind sich bewusst: Ohne weitere Digitalisierung wird es nicht gehen. Doch klar ist auch, dass nicht jeder Prozess oder jede Dienstleistung und nicht jedes Unternehmen digitalisiert werden kann und muss. Durch die Digitalisierung können allerdings einfache Arbeitsprozesse automatisiert werden. Außerdem ändern sich Jobs und Berufe grundlegend oder fallen teils ganz weg, beispielsweise in der Logistik.

Digitalisierung – Fachkräfte schaffen oder abbauen?

Die Digitalisierung bedeutet einen grundlegenden Wandel der Arbeitswelt. Deswegen ist digitale Bildung bei der Aus- und Weiterbildung in Unternehmen so wichtig, um Mitarbeitende abzuholen und damit digitales Wissen und Kompetenzen im Unternehmen Schritt halten können.

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der IT-HAUS GmbH entstanden.

Denn es werden Fachkräfte für digitale Themen benötigt, zum Beispiel im Bereich IT-Sicherheit.

Der digitale Wandel bringt für viele Veränderungen mit sich. Wo liegen die größten Herausforderungen für die Unternehmen?

Gerade im Mittelstand gibt es drei große Hürden, die die Digitalisierungsbemühungen oft ausbremsen: eine fehlende Gesamtstrategie, das notwendige Budget für die Umsetzung und das entsprechende Know-how, sprich Fachkräfte. Viele IT-Projekte scheitern auch, weil entweder die Mitarbeitenden nicht mitgenommen oder Kundenanforderungen nicht genügend überprüft bzw. abgefragt worden sind. Ein weiteres großes Feld stellt das Thema Cybersicherheit dar, deren Bedrohung laut aktuellem BSI-Lagebericht so hoch ist wie nie.

Vielen jungen bzw. kleineren Unternehmen fehlen für eine große Digitalisierungsstrategie oft das nötige Geld und Wissen – wie kann der Markt ein-

Ein IT-Arbeitsplatz im Abo

Die Digitalisierung schreitet voran und das Thema IT ist gegenwärtiger denn je.

Das Problem: Kostengründe, Fachkräftemangel oder das gewisse „Know-how“ – im schlimmsten Falle sogar von allem etwas! Inwiefern hat IT-HAUS es sich zur Aufgabe gemacht, den Unternehmen zu helfen und sie in diesem Wandel zu unterstützen?

Lesen Sie mehr auf unserer Website unter https://www.ithaus.com/xaas/ my-it-haus/

Hier sehen wir definitiv ein Problem. Unterstützungsprogramme des Staates wie die Mittelstand-Digitalzentren können hier helfen. Das Mittelstand-Digitalzentrum Berlin ist die zentrale Anlaufstelle für kleine und mittlere Unternehmen zu allen Fragen der Digitalisierung. Der Mittelstand. BVMW e.V. leitet das Projekt federführend. Außerdem müssen Politik, Verbände und die Zivilgesellschaft für die Vorteile der Digitalisierung werben.

Kennzeichnend für mittelständische Unternehmen ist, dass sie sich flexibel auf neue Begebenheiten einstellen können.

Welche Chancen können die Unternehmen im Allgemeinen aus dem Wandel ziehen?

Kennzeichnend für mittelständische Unternehmen ist, dass sie sich flexibel auf neue Gegebenheiten einstellen können. Dabei bietet auch die Digitalisierung für KMU neue Möglichkeiten – so können Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden effektiver arbeiten und mehr Output generieren.

Unternehmen und Konzept abstimmen?

densegmente im Fokus. Vielmehr unterscheiden wir in der Art unseres Angebotes. Wo wir beim Startup und kleineren KMU‘s eher den Gedanken leben, dass der Kunde bei uns einen adäquat leistenden Arbeitsplatz aus einem Standardportfolio bucht, gestalten wir unser Angebot für den gehobenen Mittelstand und Großkonzerne sehr individuell und auf den Kunden zugeschnitten. Diese Vorgehensweise hilft einerseits, den Bestand an IT-Arbeitsplätzen für Startups und KMU’s flexibel und skalierbar zu machen. Anderseits begegnen wir den meist sehr individuellen Anforderung an Hardware und Dienstleistungen der größeren Unternehmen im anderen Ansatz ebenso mit einem passenden Konzept.

Gerade zu Zeiten des intensiven Fachkräftemangels, wo neue Ressourcen knapp sind, muss geschaut werden, wie bestehende Ressourcen effektiver genutzt werden können.

Mit unserem Device as a Service Konzept konsumiert unser Kunde seinen IT-Arbeitsplatz im Abo, inkl. Hardware, Software und dazugehöriger einmaliger und betriebsunterstützender Dienstleistungen von IT-HAUS. Das heißt, er gibt Tätigkeiten rund um den ITArbeitsplatz nach außen und muss dafür kein Know How vorhalten. Dadurch werden auch Prozesse im Einkauf und in der IT verschlankt und digitalisiert. Ein wichtiger Aspekt ist, dass bei unserem Kunden Ressourcen frei werden, die er sonst für den Betrieb seines IT-Arbeitsplatzes hätte aufwenden müssen. Diese Ressourcen kann er nun in wertschöpfendere Tätigkeiten investieren, um beispielsweise die Digitalisierung und Automation im Unternehmen voranzutreiben. Gerade zu Zeiten des intensiven Fachkräftemangels, wo neue Ressourcen knapp sind, muss geschaut werden, wie bestehende Ressourcen effektiver eingesetzt werden können.

An wen richtet sich Ihr Konzept? Unser Konzept schließt keine Kundengröße aus, d.h. hier sind vom Startup bis hin zum Großkonzern alle Kun-

Die Bereitstellung einer großen Anlieferung von IT-Produkten stellt auf die Schnelle sicherlich eine Herausforderung dar. Wie flexibel können Sie in der Umsetzung agieren?

Die Lieferzeiten auf IT-Produkte ver-

kürzen sich derzeit wieder deutlich. Wir sind zwar noch nicht wieder auf dem Niveau, auf dem wir vor der Pandemie und den Herausforderungen in den Logistikketten waren. Wir können aber sagen, dass wir zügig Ware am Markt beschaffen können und somit auch größere Abrufe ohne lange Wartezeiten decken können. Deutlich beschleunigt wird dies noch durch den Vorteil, dass IT-HAUS eigene Logistikzentren betreibt, die es uns ermöglichen, Geräte abru ereit vorzuhalten – dann ist eine Lieferzeit in wenigen Tagen möglich.

Können Unternehmen durch Ihren Service und Ihre Lösungen Kosten für Ihr Unternehmen einsparen?

Der wichtigste finanzielle Vorteil entsteht aus der Tatsache, dass unsere Kunden die Arbeitsplätze mieten und nicht kaufen. Der Kauf geht in der Regel mit einem hohen Einmal-Invest einher, wohingegen die Kosten für den Bezug im Mietmodell über die komplette Nutzungsdauer verteilt werden. Dies schont vor allem Liquidität. Ferner werden die Kosten für einen ITArbeitsplatz maximal transparent und kalkulierbar. Mit einem Mietmodell können sich unsere Kunden flexibel an ihre Gegebenheiten anpassen und binden sich nicht an lange Vertragslaufzeiten. Dies ist vor allem für Startups wichtig.

Inwiefern können Interessent:innen Ihre Produkte und Leistungen präzise und spezifisch auf das eigene Text Ella Fledrich

Wir bieten neben den eigentlichen Endgeräten aus vier verschiedenen Leistungslagen auch das nötige Zubehör klickbar auf unserer Plattform an. Darüber hinaus macht unser Serviceangebot rund um das Endgerät das Konzept erst rund. Hier kann der Kunde aus etlichen Zusatzleistungen, z. B. Installation der Software vor Auslieferung, das Monitoring des Endpunktes hinsichtlich Fehlfunktionen oder auch unseren Updateservice wählen und damit gleichzeitig entscheiden, ob sie diese Arbeiten zukünftig noch selbst erbringen möchten oder auslagern und als Service konsumieren möchten.

Somit ist der Kunde in der Lage, das Angebot selbst granular auf seine Bedürfnisse abzustimmen.

Mit dem aktuellen New Work Ansatz sind viele neue Arbeitsmodelle in den Vordergrund gerückt. Inwiefern unterstützt IT-HAUS seine KundInnen bei der Realisierung?

Ist das überhaupt möglich?

Unser Konzept funktioniert unabhängig davon, ob die Angestellten bei unseren Kunden noch klassisch aus dem Büro heraus agieren oder ob New Work schon vollumfänglich Einzug gehalten hat. Die Bereitstellung der Geräte erfolgt dorthin, wo der Enduser sitzt, das kann selbstverständlich auch das Homeoffice sein oder ein beispielsweise ein Co-Working Space. Die nötige Software wird über das Internet auf die Geräte gepusht. Zusätzlich sind die Services rund um das Gerät durch uns remote darstellbar, wie z. B. das Monitoring der Geräte, das Update & Patchmanagement für Software, Treiber und Firmware oder auch der Schutz der Endgeräte gegen externe Bedrohungen wie Viren oder Trojaner.

Markus Jerger Vorsitzender des Bundesverbandes Der Mittelstand. BVMW e. V.

Die Businesswelt braucht Agilität und psychologisches Empowerment

Inwiefern hängen der digitale Wandel der Arbeitswelt und die New Work Ära zusammen?

Zunächst einmal machen neue digitale Technologien neue Zusammenarbeitsformen möglich. Das haben viele Mitarbeitende während der Lockdowns erfahren und erproben können.

Carsten Schermuly Diplom-Psychologe, Vizepräsident für Forschung und Transfer an der SRH Berlin University of Applied Sciences sowie Direktor des Institutes for New Work and Coaching (INWOC)

Darüber hinaus dynamisiert die Digitalisierung die Wirtschaftswelt und beschleunigt diese. Gleichzeitig verändern sich Berufe und die Anforderungen an die Mitarbeitenden, was auch eine Art von „New Learning“ erfordert.

Wie fortschrittlich ist Deutschland in Bezug auf das Umstellen auf eine neue Arbeitswelt?

In den meisten Unternehmen treffen die Veränderungen auf Strukturen und Kulturen, die ihren Ursprung im 19. Jahrhundert haben. Daran ändert auch eine Betriebsvereinbarung für Homeoffice nichts. Die Arbeit von zu Hause ist nämlich noch älter. Vor 500 Jahren haben Bauern und Handwerker weitestgehend im Homeoffice gearbeitet. Damit alleine werden wir die Zukunft der Arbeit in Deutschland schwerlich erfolgreich bewältigen können.

Inwiefern kann New Work wirklich einheitlich auf dem Arbeitsmarkt umgesetzt werden?

Von der Idee einer einheitlichen Umsetzung würde ich dringend abraten. Ich finde es auch

Brainergy Park Jülich –Das Startup Village

immer wieder befremdlich, wenn Unternehmen einfach die Konkurrenz beim Thema New Work kopieren. Dann landet man ja in 3 Jahren da, wo die Konkurrenz vor 3 Jahren bereits stand, also in der Vergangenheit. Nein, Organisationen müssen leider ihren eigenen Weg finden, um ihre Zukunftsherausforderungen zu lösen. Denn Organisationen haben unterschiedliche Beschäftigte, Kulturen, Traditionen, Produkte, Machtverhältnisse und Ansprüche, die von außen an das Unternehmen herangetragen werden.

Viele Unternehmen sind ratlos, wenn es um die Generierung neuer Arbeitnehmer:innen geht. Sofern das Thema New Work dazukommt, verlieren manche die Geduld. Oft heißt es: „Junge Menschen, die nicht richtig arbeiten, sondern nur reisen wollen. Die wissen doch gar nicht, was Arbeit ist!“ – was halten Sie von der neuen Arbeitsweise und dem Ansatz, neue Workflow-Methoden auszuprobieren?

Ich glaube, dass das Generationenbashing absolut gar nichts bringt. Die psychologische Forschung kann zeigen, dass das Generationenkonzept wenig taugt und die meisten Unterschiede nur in den Medien und bei LinkedIn relevant sind. Beim Thema New Work würde ich auch nicht nur auf jüngere Generationen blicken, sondern auch auf ältere. Hier können wir nämlich in unserer Forschung zeigen, dass

ältere Kolleg:innen aufgrund von Stereotypen z. B. nicht in die agile Projektarbeit integriert werden. New Work aber auch Agilität wird stark mit Jugendlichkeit assoziiert. Das ist gefährlich.

Was bringt es Unternehmen, auf den „NewWork-Zug“ mit aufzusteigen hinsichtlich des Recruitings neuer MitarbeiterInnen? Das hängt davon ab, was man darunter versteht. Wir führen jedes Jahr an unserem Institut das New Work Barometer durch. Das New Work Verständnis, was derzeit in Deutschland die stärkste Zustimmung erhält, ist jenes, wo es sich bei New Work um Maßnahmen handelt, die das Erleben von psychologischem Empowerment steigern. Bei psychologischem Empowerment handelt es sich um die Wahrnehmung von Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz am Arbeitsplatz. Die vier Dimensionen sind nachweislich mit geringerer Fluktuation und höherer Arbeitgeberattraktivität assoziiert.

New Work aber auch Agilität wird stark mit Jugendlichkeit assoziiert –das ist gefährlich.

Kann New Work in Ihren Augen die Produktivität der Mitarbeiter:innen und damit auch die des Unternehmens steigern?

Wenn im Verständnis von Empowerment gearbeitet wird, dann kann ich das klar mit ja beantworten. Menschen, die Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz in ihrem Arbeitsleben erfahren, sind nicht nur zufriedener und weniger depressiv, sondern sie agieren auch proaktiver, innovativer und zeigen bessere Leistungen.

Lieber Herr Stock, geben Sie uns doch bitte einen Anstoß, welche Vision hinter dem Startup Village des Brainergy Park Jülich steckt. Die Vision des Startup Village ist, den Nukleus der Gründungskultur im Rheinischen Revier zu bilden und Innovationen und Unternehmertum in der Region langfristig zu fördern. Dafür bringen wir Großforschungseinrichtungen, Hochschulen und den (regionalen) Mittelstand zusammen. Das ermöglicht praxisorientierte Geschäftsmodellentwicklung und verkürzt die Wege zwischen Innovationsbedarf und Innovationstreiber. So können wir im Rahmen des Strukturwandels einen wertvollen Beitrag zur Gestaltung der Zukunftsfähigkeit der Region leisten und durch die frühzeitige Bindung der Unternehmen eine Grundlage für den Au au wertvoller Arbeitsplätze schaffen.

Welchen (finanziellen) Aufwand muss ein junges Unternehmen erbringen, um Teil Ihrer Vision sein zu dürfen?

Das Startup Village ist ein vom Bund gefördertes Projekt. Wir verfolgen keine Gewinnabsicht und können daher auf Gebühren verzichten. Über einen Communitybeitrag werden die Betriebskosten des Startup Village (wie beispielsweise Events oder alltägliche Dinge wie Kaffee, Getränke, etc.) finanziert und der Community zur Verfügung gestellt.

Welchen Mehrwert sehen Sie in Ihrer Vision für die deutsche Wirtschaft?

Inwiefern implementieren Sie die Aspekte des New Work in Ihrem Startup Village?

Das ganze Startup Village ist New Work. Es bietet Raum zur kreativen Entfaltung. Ideen können diskutiert und ausprobiert werden. Neue Teams können sich formieren. Insgesamt wird das Startup Village ein Ort, den sich die Bewohner:innen zu Eigen machen und gestalten können.

Die Forschung wird häufig durch öffentliche Gelder finanziert. Eine wirtschaftliche Verwertung sollte daher im öffentlichen Interesse liegen, um einen Return on Investment für die eingesetzten Steuergelder zu erzielen.

Die Forschung wird häufig durch öffentliche Gelder finanziert. Eine wirtschaftliche Verwertung sollte daher im öffentlichen Interesse liegen, um einen Return on Investment für die eingesetzten Steuergelder zu erzielen. Auch für die Wirtschaft ist es von großer Bedeutung, wissenschaftliche Ansätze zu verwerten, um im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig zu bleiben.

In der Wirtschaft geht es oft um Wettbewerb und Konkurrenzausschluss – die erste Frage, die sich stellt, ist: Meinen Sie, dass Startups einen entscheidenden Einfluss auf den Wettbewerb zwischen Konzernen nehmen können? Absolut! Große Innovationen gehen häufig nicht von bestehenden Marktteilnehmern aus. Der beste Kerzenproduzent kam bspw. nicht auf die Idee, die Glühbirne zu entwickeln. Darüber hinaus sind Startups schneller und können sich flexibler an sich ändernde Bedingungen anpassen.

Die zweite Frage, die sich ergibt: Wäre hier eine strategische Zusammenarbeit bzw. ein Austausch hinsichtlich bisher noch ausbaufähiger Forschungsgebiete nicht der innovativere Ansatz, von dem sowohl die Wirtschaft als auch die Wissenschaft profitieren könnten?

Startups und Konzerne verfügen jeweils über etwas, was der anderen Seite fehlt. Eine Kooperation kann daher eine Win-win Situation sein. Wir arbeiten u. a. eng mit dem Forschungszentrum Jülich und dem deutschen Zentrum für Luft- und Raumfahrt zusammen. Beides sind Einrichtungen, die Grundlagenforschung betreiben. Zudem sind wir bestrebt, Unternehmen anzubinden und so einen Raum zu schaffen, in dem Austausch stattfinden kann. In der Vergangenheit haben wir jedoch gelernt, dass sowohl die Kooperation zwischen Konzern und Startup aber auch zwischen Wissenschaft und Konzern theoretisch gut funktioniert, in der Praxis aber moderiert werden muss, um erfolgreich zu sein.

Text Ella Fledrich

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der BRAINERGY PARK JÜLICH GMBH entstanden.

Vorbildliche Synergien für die Energiewende.

Ingmar Stock Leiter Startup Village, Brainergy Park Jülich GmbH

FOTOS: JULIUS TAMINIAU ARCHITECTS B.V.

Ist New Work der Schlüssel für den Erfolg von Unternehmen?

Sabine Kluge von Kluge-Konsorten gibt Einblicke in Gegenwart und Zukunft.

Sabine Kluge Business Coach, Co-Founderin von Kluge + Konsorten GmbH, New Work und HR-Expertin

Frau Kluge, was bedeutet der Begriff ‚New Work‘?

New Work bildet eine Brücke zwischen der Humanisierung von Arbeit und Effizienzsteigerung. Die großen Herausforderungen heute sind die Themen Fachkräftemangel, technologische Beschleunigung und die daraus resultierende Arbeitsverdichtung. New Work kann Organisationen beweglicher und die Mitarbeiter zufriedener machen. Die Digitalisierung hilft hier sehr, auch dadurch, dass sie Informationen besser und schneller verfügbar macht.

Wie positionieren sich deutsche Unternehmen zu New Work?

Ein frisch gegründetes Unternehmen hat hier andere Möglichkeiten als ein etablierter Betrieb. In einem Start-up stellt sich fast selbstverständlich die Frage: “Wie wollen wir uns organisieren?“. New Work Elemente wie das Teilen von Verantwortung und Entscheidungen treffen hier meist auf große Resonanz.

In Bestandsunternehmen ist das oft deutlich schwieriger. Hierarchien wurden hier z. T. über Jahrzehnte kultiviert. Wir sehen vielfach ein Gestaltungsmonopol der Entscheider, das in der Regel auch mit Privilegien verbunden ist, wie z. B. einem Parkplatz auf dem Hof und das Einzelbüro mit Aussicht. Und es gibt in solchen Strukturen oft ein weiteres Privileg von Führungskräften: Information.

Sich von diesen Privilegien zu lösen, fällt den meisten schwer. Vielleicht werden einzelne New Work Elemente adaptiert, aber es wird kein komplettes Konzept umgesetzt, auch wenn Menschen innerhalb der Organisation sich gerne mehr einbringen und partizipieren würden.

Allerdings sind hierarchische Strukturen und New Work nicht zwangsläufig im Widerspruch, denn auch traditionelle Strukturen ermöglichen Partizipation und Agilität. Es ist mitunter schmerzhaft, “alte Zöpfe“ abzuschneiden und Neues auszuprobieren, aber der Wandel kann vollzogen werden – geordnet und ohne Kontrollverlust.

Brauchen Unternehmen den New Work Ansatz, um wettbewerbsfähig zu bleiben?

Im letzten Jahr standen die Themen Arbeitsverdichtung und Fachkräftemangel sehr im Fokus. Unternehmen, die nicht zeitgemäß führen und in denen Menschen sich nicht wohlfühlen, weil sie wenig Wertschätzung erfahren und keine Mitgestaltungsmöglichkeit haben, werden nicht bestehen. Weniger aufgrund fehlender Produktinnovationen, sondern aufgrund des Wettbewerbs um die besten Mitarbeiter.

Wie bezieht die New Work Strategie die Arbeitnehmer:innen mit ein?

New Work bedeutet “zeitgemäßes Führen“. Wir haben heute andere Möglichkeiten als vor etlichen Jahren, zum einen durch die bessere Verfügbarkeit von Bildung und zum anderen durch Informationstechnologien, die uns zu jeder Zeit und an jedem Ort auf Informationen zugreifen lassen. Die große Verdichtung von Entscheidungen, die in immer kürzerer Zeit gefällt werden müssen, macht Partizipation notwendig. Auch wird die Steuerung von Kommunikationsprozessen für die Zukunft von Unternehmen sehr viel wichtiger sein als die Kontrolle von Menschen.

Es möchten nicht alle Mitarbeiter teilhaben und sich einbringen, aber viele. Und wenn man das methodisch angeht, funktioniert es gut. Es gibt partizipative Entscheidungsmethodiken, die klare Strukturen für New Work vorgeben und z. T. deutlich regelbasierter sind, als in vielen Hierarchien.

Die Steuerung von Kommunikationsprozessen wird für die Zukunft von Unternehmen sehr viel wichtiger sein als die Kontrolle von Menschen.

Spulen wir fünf bis zehn Jahre vor – wie werden wir in Zukunft arbeiten?

Es gibt ein paar deutlich erkennbare Trends. Menschen wollen nicht mehr unbedingt Führungsverantwortung, sie möchten aber mitgestalten. Hierfür müssen wir nicht nur entsprechende Strukturen schaffen, sondern uns auch über “New Pay“ Gedanken machen. Wie wird welche Position in Zukunft vergütet?

Und es beginnt jetzt eine erkennbare Haltungsänderung traditionell organisierter Unternehmen, die dann ihre Früchte trägt: Mehr Selbstverantwortung, mehr Partizipation, mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort und Arbeitszeit, echte Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind dann nicht verhandelbare Selbstverständlichkeiten – und füllen so mit Leben, was viele Organisationen heute schon von sich behaupten: Nämlich, den Menschen wirklich in den Mittelpunkt zu stellen.

Mehr Selbstverantwortung, mehr Partizipation, mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort- und zeit, echte Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind nicht verhandelbare Selbstverständlichkeiten.

In Zeiten des Wandels zählt eine starke Unternehmenskultur

Divers, vertrauensvoll und wertschätzend –HR Director Alejandro Barrios Villela von Brown-Forman Deutschland erzählt in einem Interview, warum die erneute Auszeichnung „Great Place to Work“ absolut verdient ist.

Fachkräftemangel, Digitalisierung, New Work –viele Unternehmen wissen nicht, wo sie anfangen sollen. Herr Barrios Villela, Sie sind aktuell HR Director bei Brown-Forman Deutschland und haben vorab für Brown-Forman in vielen weiteren Ländern Erfahrungen sammeln können. Wie würden Sie sagen, hat sich der Arbeitsmarkt und die Suche nach neuen Talenten über die letzten Jahre verändert?

Wir begegnen aktuell einer Vielzahl von Herausforderungen, die sich nicht alle antizipieren ließen. Sie bedeuten neben großen Veränderungen auch große Chancen. Die Babyboomer Jahrgänge gehen peu à peu in den Ruhestand, dem Arbeitsmarkt stehen weniger Arbeitskräfte zur Verfügung. Der Wettbewerb um Talente verschärft sich deutlich, sowohl um neue als auch um die im eigenen Unternehmen. Gleichzeitig sind als Begleiterscheinung der Pandemie neue Arbeitsmodelle entstanden, die Digitalisierung hat einen weiteren Beitrag dazu geleistet. Damit ergeben sich Möglichkeiten, neue Mitarbeiter:innen in einem viel weiteren geographischen Radius zu akquirieren. Oder den eigenen Mitarbeiter:innen neue Optionen zu bieten und sie so langfristig zu binden. Auch die Ressource “Mensch” erfordert neue Antworten. Die im digitalen Zeitalter geborene Generation Y und die nachrückende Generation Z bringt eine andere Werte-Priorisierung und damit andere Bedürfnisse und Wünsche an das Arbeitsleben und an Führung mit.

Wertschätzung, Offenheit und Selbstbestimmung werden großgeschrieben. Wir müssen uns als Unternehmen positionieren und Angebote machen; für unsere Mitarbeiter:innen an Bord sowie für potentielle neue. Die Arbeitswelt ist in jeder Hinsicht diverser geworden.

Aktuell sind viele New Work Modelle im Gespräch. Welchen Ansatz verfolgt Brown-Forman und wie denken Sie persönlich über neue Arbeitsmodelle? Wir leben ein hybrides Arbeitsmodell. Dieses sieht im Innendienst zwei Wochentage im Büro und an den weiteren Tagen die Option, von zu Hause oder im Büro zu arbeiten, vor. Die Bürotage sind frei wählbar und können wöchentlich variieren. Unter bestimmten Voraussetzungen lässt unser Modell auch zu, vorübergehend vom Ausland aus für uns zu arbeiten und somit zum Beispiel Urlaubsreisen im europäischen Ausland mit der Arbeit zu verbinden. Es können bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr mobil gearbeitet werden. Unsere Teams haben gezeigt, dass wir uns auf ihre hohe Produktivität und Motivation verlassen können, unabhängig davon, von wo sie arbeiten. Somit liegt es nun an uns als HR-Verantwortliche, in Zusammenarbeit mit dem Geschäftsleitungsteam, Strukturen rund um unser hybrides Arbeitsmodell zu schaffen, mit denen wir unsere wertschätzende und integrative Brown-Forman Kultur fördern und unterstützen, auch wenn nicht mehr alle regelmäßig im Büro zusammenkommen.

Unsere Teams haben gezeigt, dass wir uns auf ihre hohe Produktivität und Motivation verlassen können, unabhängig davon, von wo sie arbeiten.

New work JENSEITS DES BÜROSTUHLS

Als Executive Search Beratung sehen wir täglich, wie stark sich die Arbeitswelt verändert hat. Es existieren unzählige Ansätze zu modernem Arbeiten für Büroangestellte. Doch die Unternehmen in Europa sind vielfältig und obwohl das Thema New Work mittlerweile in den meisten Organisationen angekommen ist, zeigt sich, dass die naheliegenden Instrumente wie Homeoffice, Workation oder eine flexible Arbeitszeit eben nicht für alle funktionieren. Gleichzeitig erhöht sich in nahezu allen Branchen weiter der Rekrutierungsdruck. Der New Work Ansatz wird zu einem wesentlichen Wettbewerbsfaktor im Kampf um neue Talente.

GDr. Krystian Pracz Vorstandsvorsitzender der DRF-Luftrettung gemeinnützige

enau vor dieser Herausforderung stehen Dr. Krystian Pracz, Vorstandsvorsitzender der DRFLuftrettung gemeinnützige AG und sein Team, denn die Belegschaft schließt unter anderem Pilot:innen, Ärzt:innen, Helicopter Crew Member, Techniker:innen, Ingenieur:innen und Verwaltungsangestellte ein. Ich, Claudia Jorde, Partnerin der Norecu Executive Search GmbH, habe mich mit Dr. Pracz (DRF) darüber ausgetauscht, ob und wie New Work jenseits des Bürostuhls funktioniert:

Claudia Jorde: In der Ansprache von Führungskräften sehen wir eine hohe Nachfrage nach flexiblen, virtualisierten Arbeitsbedingungen. Wie erleben Sie den Bedarf?

Dr. Krystian Pracz: Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, ist es zwingend notwendig, flexible Arbeitsmodelle anzubieten. Gerade das Homeoffice wird aufgrund von Zeit- und Kostenersparnissen von Mitarbeitenden angefragt. Diese Entwicklung wird sich nicht mehr

Was sind Themen, die Sie besonders unterstützen möchten? Meine besondere Leidenschaft gilt dem Thema Diversity & Inclusion, für welches ich der Verantwortliche bei BrownForman Deutschland bin. Ich bin stolz und dankbar für ein Unternehmen zu arbeiten, das dieses als große Chance betrachtet und fest in seiner globalen Unternehmensstrategie verankert hat. Jeder, der möchte, kann sich in unseren Employee Resource Groups, lokal oder auch international, engagieren. Global sind 10 Gruppen aktiv, in Deutschland sind es zum Beispiel die “Young Professionals” oder unser “PRIDE”, “SAGE” (Sharing Across All Generations of Employees) oder “GROW“ (Growing Real Opportunities for Women) Team, die verschiedenste D&I Themen in unser Unternehmen hineintragen und wichtige Impulse geben.

Welche besonderen Vorteile bietet Brown-Forman seinen Arbeitnehmer:innen?

Wir schaffen eine noch attraktivere Arbeitsumgebung. Unter Berücksichtigung zukünftiger Arbeitsbedürfnisse und -trends investieren wir in die Neugestaltung unseres Büros in Hamburg und realisieren in unserer Zentrale einen besonderen Ort der Zusammenarbeit. Zusätzlich zu unseren attraktiven, konkreten Vorteilen möchte ich unsere Philosophie des flexiblen Arbeitens sowie den unserer Kultur zugrunde liegenden Respekt, die gelebte Fürsorge und Herzlichkeit erwähnen. Besonders hervorheben möchte ich an dieser Stelle auch noch unsere Firmenevents. Sie werden mit viel Leidenschaft geplant, sind ein unvergessliches Erlebnis und ein Zeichen unserer wunderbaren, gelebten Brown-Forman Kultur.

bereichen die Verantwortlichkeiten und Aufgaben „filetiert“, um zu sehen, was davon flexibilisiert bzw. neu organisiert werden kann. Wichtig ist dabei, die Erwartungshaltung realistisch einzuordnen und ernsthaft mit den vorhandenen Möglichkeiten umzugehen. Denn Flexibilisierung kann mehr als nur Homeoffice des Einzelnen sein: Wie arbeiten wir im Team zusammen?

Wie definieren wir Verantwortung? Wie definieren wir Hierarchien neu?

umkehren lassen. Erfahrungsgemäß hat flexibles Arbeiten positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und die Motivation der Belegschaft. Die höhere Eigenbestimmtheit der Mitarbeitenden ist allerdings nur durch ein hohes Maß an entgegengebrachtem Vertrauen von Führungskräften möglich. Die Ablehnung von flexiblen Arbeiten hat häufig ihre Ursache in Unsicherheiten bezüglich Führung auf Distanz.

CJ: New Work bedeutet in erster Linie ein verändertes, bedürfnisorientiertes Arbeiten anzustreben. Wie passt das mit dem Arbeitsalltag eines Rettungsdienstes zusammen?

KP: Bei uns ist für etwa 20% der Berufsgruppen New Work ohne weiteres machbar, jedoch für 20-30% ist das Arbeiten im Homeoffice zweifelsohne nicht umsetzbar. Für alle Anderen gilt es, hybride Lösungen zu finden. Aber auch bei den „schwierigen“ 20-30% gilt es, zusammen zu schauen, wie man Arbeit, Familie und Freizeit besser vereinbaren kann. Wir haben dafür in allen Unternehmens-

Die Ablehnung von flexiblen Arbeiten hat häufig ihre Ursache in Unsicherheiten bezüglich Führung auf Distanz.

CJ: Kann man sagen, dass Corona dem bedürfnisorientierten Arbeiten einen Schub gegeben hat? Welche Effekte hatte die erzwungene Erfahrung der Pandemie?

KP: Erstmal waren wir auf Grund der Pandemie die Getriebenen. Dann haben wir gemerkt, dass man gar nicht getrieben sein muss, sondern aktiv gestalten kann. Jetzt gilt es, für vieles ein Maß zu finden. Ich bin überzeugt, dieses Thema bestimmt unsere Zukunft und ist Begleiter bei diversen Fragestellungen. Wenn man es als Unternehmen schafft, Gestalter einer neuen Arbeitswelt für Mitarbeitende zu werden, kann daraus eine Win-WinSituation für alle Beteiligten entstehen.

Text Claudia Jorde

Claudia Jorde Partnerin der Norecu Executive Search GmbH

Alejandro Barrios Villela Director Human Resources Brown-Forman Germany & Czechia

wirklich zu interessieren. Viele Unternehmen führen blind neue Modelle ein und schauen nicht genau hin, ob es auch für das eigene Unternehmen passt. Neben der großen Flexibilität und Freiheit, die wir uns und allen Mitarbeitenden bei femtasy geben (bei uns hat zum Beispiel jedes Teammitglied die Möglichkeit eine unlimitierte Anzahl von Tagen als freien “Recharge Days” zu nehmen, um sich um körperliche und seelische Gesundheit zu kümmern), ist mir dabei radikale Ehrlichkeit und 100 prozentiges Vertrauen für unsere Arbeitskultur enorm wichtig. Ich bin davon überzeugt, dass wir nur zu guten Lösungen kommen, wenn wir auch die Bedürfnisse des Gegenübers genau kennen. Das ist manchmal ziemlich unangenehm und außerhalb der eigenen Komfortzone, aber total wichtig für eine zeitgemäße Führung

Smart, erfolgreich und vor allem eine junge Frau! Wie fühlt es sich als junge, erfolgreiche Unternehmerin an, in einer immer noch Männer dominierten Businesswelt zu arbeiten?

Es fühlt sich meistens ziemlich gut an, weil du aktiv dabei bist, die Branche zu verändern. Zum Beispiel, indem du Gründerinnen durch die eigene Reichweite sichtbarer machst, an der Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern mitarbeitest oder aber auch mit femtasy sichtbar anzuecken, um wichtige Dialoge anzustoßen. Es gibt natürlich auch Tage, an denen dir kurz die Puste ausgeht, weil du merkst, dass es immer noch eingefahrene Strukturen und Entscheider:innen in der Szene gibt. Gerade letztens wurden Plakate von weiblichen Körpern als “zu explizit” eingestuft, um in der Berliner U-Bahn gezeigt zu werden. Zur selben Zeit gab es dort halbnackte Männer zu sehen. Da sitzen wir noch am kürzeren Hebel, aber die Möglichkeit, auf die Thematik aufmerksam zu machen, bleibt.

Inwiefern denkst du, kann die junge Generation an Führungskräften großen Einfluss auf die neue Arbeitswelt nehmen? In dem wir mutig bleiben, Dinge anzusprechen, die uns stören. Mit Menschen zu sprechen, die vielleicht 20-30 Jahre älter sind und mit ihnen in den Austausch zu gehen. Ich glaube, wir sollten öfter mal aus unserer Gründer:innenBubble hinaustreten und in Arbeitswelten eintauchen, die es vielleicht noch zu verändern gilt. Wir haben da mehr Einfluss, als wir denken.

Bist Du ein Fan der New-Work-Ära? Wenn ja, wie setzt Du New Work als CEO in Deiner Führung um? (Wenn nein – warum?) Bereits vor Corona hatten wir bei femtasy ein 100% hybrides Arbeitsmodell. Trotzdem sind die Türen unseres Berliner Office immer offen. New Work bedeutet für mich, auf Mitarbeiter:innen einzugehen und sich für die Bedürfnisse

Ich glaube, wir sollten öfter mal aus unserer Gründer:innen-Bubble hinaustreten und in Arbeitswelten eintauchen, die es vielleicht noch zu verändern gilt.

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der astra Versicherung AG entstanden.

Lieber Herr Langendörfer, warum haben Sie sich aktuell für eine Workation entschieden?

Für Vorstände sieht der Gesetzgeber leider keine wirkliche Möglichkeit der Elternzeit vor. Außerdem wollte ich auch nicht mit der Arbeit pausieren. Workation verbindet für mich die Vorzüge der Elternzeit mit der Möglichkeit, von einem großartigen Fleck der Erde aus zu arbeiten.

Was können Sie bisher Positives berichten?

Es funktioniert. Der Ortswechsel tut der Familie gut, die betrieblichen Abläufe funktionieren reibungslos, wichtige Geschäftstermine und Mitarbeitergespräche führe ich mit Blick auf das wunderschöne Meer vor Teneriffa durch. Und unter dem Strich bleibt mehr Zeit, um sie mit meiner Frau und meiner Tochter zu verbringen.

Welche Schwierigkeiten gibt es Ihrer Meinung nach?

Im beruflichen Kontext hat es eine Zeit gebraucht, um damit zurechtzukommen, dass ich nicht mehr alles live und vor Ort mitbekomme. Während meiner Abwesenheit haben viele neue Mitarbeiter bei uns begonnen, da wäre ich gerne dabei

gewesen, aber jetzt freue ich mich auf das persönliche Kennenlernen nach meiner Rückkehr. Im Privaten ist meine Tochter leider während der Reise krank geworden. Es war gar nicht so leicht, hier den richtigen Arzt zu finden, aber die AssistanceLeistungen der astra Versicherung haben uns sehr gut geholfen, uns zurechtzufinden. Meiner Tochter ging es nach der Behandlung zum Glück schnell wieder gut.

Workation verbindet für mich die Vorzüge der Elternzeit, mit der Möglichkeit, von einem großartigen Fleck der Erde aus zu arbeiten.

New Work beinhaltet viele vorteilhafte Ansätze für die eigenen MitarbeiterInnen. Inwiefern versuchst du, bei femtasy Frauen zu fördern und zu stärken, sodass Chancen in jeglicher Hinsicht geschaffen werden?

Zuerst einmal ist es meiner Meinung nach unsere Pflicht, Frauen, wo es nur geht, auf Positionen zu setzen, die sie fördern. Ich bin sehr stolz darauf, sagen zu können, dass wir bei femtasy eine Frauenquote von circa 80% haben. Jedes Teammitglied bekommt von uns dann von Tag eins viel Verantwortung, Handlungsfreiheit und Vertrauen. Vertrauen aufzubauen, setzt voraus, dass wir Care-Arbeit leisten und uns wirklich für die Stärken und Schwächen interessieren. Wir haben dafür sehr regelmäßig Feed-backgespräche, aber schaffen auch Raum, Mitarbeitende besser kennenzulernen und ehrlich Erwartungen zu kommunizieren. Ich bin davon überzeugt, dass du Mitarbeiter:innen am besten fördern kannst, wenn sie die Möglichkeit bekommen, sich selbst besser kennenzulernen. Dafür bieten wir auch Coachings an, um die persönliche Entwicklungzu fördern.

Was denkst Du – wie sieht unsere Arbeitswelt in zehn Jahren aus?

Mein Wunschszenario? Hybrid. Ehrlich. Vertrauensvoller als je zuvor. Gleichberechtigt und reflektiert. Bis dahin ist noch ein langer Weg, aber wir können das schaffen.

julielepique

Workation: Elternzeit auch für Vorstände

Arbeiten, wo andere Urlaub machen. Die sogenannte Workation (engl. work + vacation) verlegt das Homeoffice an einen schönen Urlaubort. Was ursprünglich von Soloselbstständigen, Freelancern oder Bloggern in Anspruch genommen wurde, wird immer beliebter bei Singles, Paaren und Familien oder für Team-Building-Maßnahmen. Philipp Langendörfer, Vorstandsvorsitzender der astra Versicherung AG,

erzählt über seine Erfahrungen der Workation.

Welche Regelung von Arbeitszeit und Urlaub haben Sie getroffen? Und für welche Unterkunft haben Sie sich entschieden? Der Plan war halbtags zu arbeiten, das hat nicht ganz so gut funktioniert – an manchen Tagen war es doch deutlich mehr. Wir haben uns bewusst für eine Ferienwohnung entschieden. Damit Frau, Baby und Arbeit unter einen Hut passen, braucht es etwas mehr Platz als ein kleines Hotelzimmer. Was sind Ihre Learnings? Die Komplexität des ausländischen Gesundheitssystems habe ich deutlich unterschätzt und war sehr froh, Profis zur Unterstützung an der Seite gehabt zu haben. Die aus der Corona-Zeit gelernten “remote“-Führungsinstrumente können einfach auf eine Workation übertragen werden, denn wo das HomeOffice am Ende ist, spielt eigentlich keine Rolle.

Nina Julie Lepique Co-Founderin und CEO von femtasy

New Work – ein überflüssiger Trend der jungen Startup Kultur oder ein lange überfälliges Konzept, das Unternehmen und MitarbeiterInnen schont, wenn nicht sogar schützt und die Produktivität steigert?

Was New Work auszeichnet, ist seine große Resonanz: Irgendwie geht das Thema alle an und jede:r hat etwas dazu zu sagen. Das zeigt, dass das Konzept nicht überflüssig ist. Vieles ist in Bewegung und durch die Pandemie hat New Work enorm an Bedeutung gewonnen. Plötzlich war Remote Work Realität – und es hat in vielen Bereichen sehr gut funktioniert. Damit hat sich die Frage, ob wir Arbeit nicht anders denken wollen, mit Nachdruck gestellt.

Sind die Startups als Unternehmen flexibler in der Anpassung an den Wandel der Arbeitswelt?

Absolut! Startups sind kleinere und jüngere Unternehmen, die in ihrer Arbeit stark auf digitale Tools setzen. Daher liegt New Work hier ein Stück weit in der DNA.

Wenn man sich die teilweise sehr hitzigen Diskussionen rund um das Thema New Work und die Ernsthaftigkeit der Arbeitsweise junger Menschen anschaut, kommt die jüngere Generation nicht immer wirklich gut bei weg. Denken Sie, dass junge Menschen, besonders Gründer:innen, in dieser Businesswelt härter zu kämpfen und sich zu beweisen haben?

Dass es solche Diskussionen gibt, ist normal. Wenn man das nüchterner betrachtet, fallen zwei Dinge auf: Erstens wird häufig eine andere Art zu arbeiten mit fehlender Leistungsbereitschaft verwechselt. Wer anders tickt, eckt in bestehenden Strukturen gerne mal an – das hat Einfluss auf Motivation und Performance. Zweitens muss man auch die großen gesellschaftlichen Entwicklungslinien berücksichtigen. Im Kontext von Individualisierung und demographischem

New Work – es geht uns alle etwas an!

Wandel – Stichworte: Fachkräftemangel, Arbeitnehmer:innenmarkt – hat man es heute mit einer sehr selbstbewussten Generation zu tun, die ihren Marktwert kennt und ihre Wünsche klar artikuliert. Die ältere Generation tut sich manchmal schwer, damit umzugehen.

Welche Herausforderungen bringt der Wandel der Arbeitswelt für junge Unternehmen mit sich?

Für junge Unternehmen ist das, wie gesagt, eher unproblematisch. Hier stellt sich dagegen die Frage, wie man seine Art zu arbeiten und die Kultur im Laufe der Entwicklung beibehält – das sind die sogenannten „Wachstumsschmerzen“ im Startup-Bereich. Eine weitere Herausforderung, die ich für Startups und Tech Unternehmen sehe: Sie beschäftigen primär junge und gut ausgebildete Leute – die Diversität und soziale Durchlässigkeit kann dabei auf der Strecke bleiben.

Häufig wird eine andere Art zu arbeiten, mit fehlender Leistungsbereitschaft verwechselt.

Integration und Chancengleichheit sind aber mit Blick auf New Work und den langfristigen Erfolg dieser Art der Arbeitsorganisation ganz entscheidend.

Ältere Unternehmen haben oft auch ältere Strukturen und die aufzugeben, ist schwierig, denn Erfahrung bringt ja bekanntlich auch Wissen, aber was denken sie – wie wichtig ist es, sich auf neue und digitalisierte Prozesse einzulassen?

Das ist ganz entscheidend! Erstens geht es schlicht um Effizienz. Wer nicht mitgeht, verliert den Anschluss und ist bald nicht mehr konkurrenzfähig. Ein zweiter, eng damit verbundener, Aspekt ist die Attraktivität für Talente.

Das Konzept hinter New Work beinhaltet sehr viele Ansätze zur Förderung, Unterstützung und Vertrauen gegenüber der ArbeitnehmerInnen. Wie wichtig denken Sie ist das für die Arbeitswelt und für das eigene Unternehmen? Es ist sehr wichtig, diesen Aspekten von New Work Rechnung zu tragen und sie aktiv mitzugestalten. Insgesamt geht es darum, das Verhältnis von Arbeit und Leben neu auszutarieren – je besser das klappt, desto besser für Beschäftigte und Unternehmen.

Arbeitgeberattraktivität steigern durch digitalisierte Prozesse

Nikolai Skatchkov, CEO von Circula, erkärt in einem Interview, wie man MitarbeiterBenefits und Arbeitgeberimage ganz einfach und digital aufwerten kann.

Herr Skatchkov, was bedeutet

New Work für Sie?

New Work ist ein Konzept, das Raum für Interpretationen lässt. Jedes Unternehmen, das sich mit dem Begriff schmückt, kann es unterschiedlich auslegen. Homeoffice-Angebot?

Flache Hierarchien? Kicker im Büro? Für mich selbst bedeutet der Begriff ein Bewusstsein im Unternehmen zu schaffen, dass Arbeit und die persönliche Entfaltung der Mitarbeitenden in keinem Widerspruch stehen. Es geht darum, technische und menschliche Strukturen zu schaffen, die (miteinander) in einem Büroumfeld, aber auch remote funktionieren.

Auch ein moderner Führungsstil ist ein Teil von New Work. Flache Hierarchien, Partizipation und der Abbau von bürokratischen Hürden für alle sind Punkte, die mir hier einfallen. Grundsätzlich kann und muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, wie sie New Work definieren und leben wollen. Das Wichtigste in meinen Augen ist, dass es authentisch ist und sich die Mitarbeitenden damit identifizieren können.

Sie sind CEO eines Unternehmens, das sich um Auslagenmanagement und Benefits kümmert. Was hat das mit New Work zu tun?

Ich bin CEO und Mitgründer des SaaS-Fintech Circula. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht, Finanzprozesse rund um Mitarbeitende in einer Lösung zu vereinen. Dazu gehören bei uns bisher Reise- und Spesenabrechnungen, Auslagen inklusive Firmenkreditkarte sowie verschiedene Mitarbeiterbenefits zur Nettolohnoptimierung.

Ein zentraler Baustein, um die Wertschätzung erlebbar zu machen, sind Benefits für Mitarbeitende.

Unser Ziel: Bürokratische, manuelle Arbeitsschritte im Unternehmensalltag abbauen. Hier können wir die Brücke zu New Work schlagen. Unsere Lösung digitalisiert aufwendige Prozesse unserer Kunden. Beispielsweise ermöglichen wir es Mitarbeitenden im Außendienst, aber auch in der Buchhaltung, die Reisekostenabrechnung über unsere Lösung abzuwickeln. Einen Beleg mobil fotografieren oder hochladen und mit Circula in Sekunden an die Buchhaltung weiterleiten. Digital, schnell und einfach. Aber natürlich gehört zum Thema New Work auch das Angebot und der Umgang mit Mitabeiterbenefits, welche gerade jetzt Unternehmen beim Inflationsausgleich unterstützen können.

Warum ist aus Ihrer Sicht eine zeitgemäße Wertschätzung von Mitarbeitenden so wichtig? Wertschätzung ist ein wichtiges Bindeglied zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Ein zentraler Baustein, um diese erlebbar zu machen, sind Benefits für Mitarbeitende. Damit sie erfolgreich sind, müssen sie leicht zugänglich und flexibel gestaltet sein. Wir bei Circula haben das erkannt und bieten unseren Kunden deshalb die Möglichkeit, Benefits über unsere App (mobil und Web) zu managen. So können sie ihren Mitarbeitenden Wertschätzung ausdrücken, motivieren diese und stärken ganz nebenbei die Bindung und Employer Brand. Gerade jetzt, wo Fachkräfte überall gesucht werden, ist es für Betriebe wichtig, Maßnahmen zu fokussieren, die auf ihre Arbeitgeberattraktivität einzahlen. Denn Bewerbende achten bereits bei ihrer Jobsuche auf Werte, Kultur und Benefits. Hier gut aufgestellt zu sein, ist heute unverzichtbar. Und auch bestehende Mitarbeitende wollen gehalten werden. Klar, Gehaltserhöhungen sind eine Möglichkeit, doch sind steueroptimierte und individuell auf den Mitarbeitenden zugeschnittene Benefits wie etwa ein Mobilitätsbudget, eine Internetpauschale, steuerfreie Sachbezüge oder Essenszuschüsse sogar attraktiver. Stichwort: Nettolohnoptimierung. Mitarbeitenden bleibt durch Zuschüsse mehr Netto und die Arbeitgeber sparen sich im Vergleich zur Gehaltserhöhung Lohnkosten. Eine klare Win-Win Situation.

Dr. Alexander Hirschfeld Leiter Research Startup-Verband

Unter Corporate Benefits (auch Mitarbeitervorteile genannt) versteht man Leistungen eines Arbeitgebers, die über klassische Gehaltszahlungen hinausgehen und die Attraktivität des Unternehmens bei bestehenden und potenziellen Mitarbeitenden erhöhen sollen. Früher waren solche Benefits häufig die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld, ein Dienstwagen oder auch Einkaufsgutscheine.

Höchst unterschiedliche Wünsche

Doch die Wünsche und Bedürfnisse von Mitarbeitenden haben sich verändert. Spätestens mit den Generationen Y und Z, die in Kürze die Mehrzahl der Arbeitnehmenden stellen werden, veränderte sich die Wahrnehmung von Corporate Benefits deutlich. Einerseits halten nunmehr zahlreiche nicht-monetäre Maßnahmen wie hochgradig flexible Arbeitszeiten oder Arbeitsorte Einzug in die Personalstrategie von Organisationen. Andererseits setzt der Trend hin zum Arbeitnehmermarkt viele Arbeitgeber unter enormen Druck, um ausreichend Talente vom leergefischten Arbeitsmarkt für das eigene Unternehmen zu begeistern, wodurch die Anzahl der angebotenen Benefits spürbar ansteigt.

Moderne Corporate Benefits halten Einzug

Waren vor einigen Jahren Sabbaticals, Workation, Vertrauensurlaub, Resilienz-Trainings, Mitarbeitenden-Coachings, Leasing-Fahrräder oder auch Mobilitätsbudgets noch Exoten in der BenefitLandschaft, bedienen sich Arbeitgeber immer stärker an der neuen Vielfalt. Ganz wesentlich dabei ist die richtige Auswahl. Denn nur tatsächlich auf die zu haltende oder zu gewinnende Zielgruppe passende Leistungen erhöhen tatsächlich die Arbeitgeberattraktivität. Das geht bei Mitarbeitenden in Startups übrigens bis hin zum Wunsch nach kostenfreier Bereitstellung von

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit tesa entstanden.

Mitarbeitende mit Corporate Benefits fürs Unternehmen

begeistern

Die demografische Entwicklung sowie die Trends auf dem Arbeitsmarkt haben den gefühlten Fachkräftemangel in den letzten Jahren weiter verstärkt . Unternehmen suchen händeringend nach Möglichkeiten, um Mitarbeitende zu rekrutieren. Ein ganzheitliches Verständnis von Recruiting beinhaltet jedoch auch Maßnahmen zur Begeisterung und Bindung bestehender Mitarbeitender. Corporate Benefits sind längst ein essenzieller Teil von beidem.

Müslis oder besonderer Milchsorten bestimmter Qualitätsmarken. Stattdessen sind die in Medien oft als Startup-typischen Tischkicker oder Bällebäder zwischenzeitlich weniger relevant.

Auch sollte beachtet werden, ob konkrete Corporate Benefits noch den Charakter als Zusatzleistungen besitzen oder bereits so weit Mainstream geworden sind, dass sie als sogenannte Hygienefaktoren (Must-have) gelten.

Geschickt ausgewählt und auf die jeweiligen Zielgruppen angepasste Maßnahmen im Bereich Corporate Benefits erhöhen nachweislich die MitarbeitendenMotivation und Bindung an Arbeitgeber.

Positiver Impact durch Corporate Benefits Corporate Benefits müssen nicht zwangsläufig die unternehmerische Kostenstruktur negativ verändern. So können zahlreiche Maßnahmen, zum Beispiel im Bereich Gesundheitsvorsorge und Fitness sowie bei Weiterbildungs- und Lernangeboten, einen mindestens genauso hohen positiven Wertbeitrag zum Unternehmen stiften und die Produktivität hochhalten bzw. steigern. Gleiches gilt übrigens auch für die Optimierung von Arbeitsbedingungen, z. B. durch Bereitstellung einer hochwertigen IT-Ausstattung, mit der mobiles Arbeiten auch wirklich Spaß macht.

Mein Fazit

Geschickt ausgewählt und auf die jeweiligen Zielgruppen angepasste Maßnahmen im Bereich Corporate Benefits erhöhen nachweislich die Mitarbeitendenmotivation und Bindung an Arbeitgeber. Professionell in die Personalmarketing- und Recruiting-Kommunikation eingebaut, können diese ein deutliches Signal in den Arbeitsmarkt senden. Corporate Benefits dürfen allerdings nicht nur eine Art Entschädigung darstellen für ansonsten unattraktive Arbeitsbedingungen. Investieren Sie daher z. B. auch in moderne Führung sowie ein kollegiales Miteinander.

Drei Lagen Vlies für saubere Luft

Feinstaub ist gefährlich für die Gesundheit des Menschen. In Büros sind hier Laserdrucker die Verursacher. Mit dem praktischen tesa Clean Air lassen sich jedoch nach einfacher Installation und aufgrund komplexer Technik die gefährlichen Feinstaubpartikel sicher filtern.

Er ist ein schädlicher Stoff in der Luft, es ist vor allem der Mensch, der ihn technisch produziert und er ist gefährlich für die Erde und seine Lebewesen – der Feinstaub. Zu seinen größten Verursachern draußen gehören Verbrennungsmotoren, Kohlekraftwerke, Industrieanlagen, Brems- und Reifenabrieb bei Fahrzeugen sowie die Landwirtschaft. In Innenräumen wiederum sind Toaster, Kerzen und Gasherde entscheidende Quellen von Feinstaub. Was die Wenigsten wissen: In Büros sind auch die weit verbreiteten Laserdrucker ein potenzielles Risiko. Viele Arbeitnehmer halten sich während der gesamten Arbeitszeit unweit von ihnen auf und setzen sich damit unwissentlich einer Gesundheitsgefährdung aus.

Feinstaubbelastung durch Drucker

Hinzu kommt: Mehr als 70 Prozent der genutzten Druckgeräte in deutschen Büros sind Laserdrucker. Sie setzen bei jedem Ausdruck für das Auge unsichtbare Staubpartikel frei, die durch das Einatmen in die Lunge und sogar in den Blutkreislauf gelangen können. Die Feinstaubbelastung in Büroräumen gleicht durch einige Druckermodelle sogar der einer Hauptverkehrsstraße.

Gefährlich für die Gesundheit

Außerdem problematisch: Gesundheitliche Auswirkungen von Feinstaub-Emissionen sind von der Größe der Partikel abhängig. Größere Feinstaubpartikel, die zum Beispiel Autos ausstoßen, setzen sich schwerer im Körper fest als sehr kleiner Feinstaub aus den Laserdruckern. Je

kleiner die Partikel sind, desto häufiger beobachten die Mediziner gesundheitliche Beeinträchtigungen des gesamten Organsystems. Die ultrafeinen Stäube gehören zu den hoch krebserregenden Partikeln und sind daher besonders schädlich: Studien zufolge können Partikel ab einer Größe von durchschnittlich weniger als zehn Mikrometern die Lungenfunktion verschlechtern, Partikel unter einer Größe von 2,5 Mikrometern können bereits systemische Krankheitseffekte wie Tumore oder HerzKreislaufschwäche auslösen. Aber auch Asthma oder Allergien sind die Folgen.

Mehr als 70% der genutzten Druckgeräte in deutschen Büros sind Laserdrucker. Sie setzen bei jedem Ausdruck für das Auge unsichtbare Staubpartikel frei.

Filtertechnik mit tesa Clean Air

Die Lösung: Lüftet man die Büroräume regelmäßig, steigert man die Luftqualität. Noch wichtiger sind jedoch Feinstaubfilter für Laserdrucker, die die Verunreinigung der Büroluft deutlich reduzieren können. Tesa hat zum Beispiel mit dem tesa Clean Air einen Feinstaubfilter für

Laserdrucker im Portfolio, der aus einem dreilagigen Spezialvlies besteht, bis zu 94 Prozent aller Fein- und Ultrafeinstaubpartikel zurückhält und für eine gesündere Raumluft sorgt. Damit mindert der Druckerfilter das Gesundheitsrisiko, das von feinen und ultrafeinen Staubpartikeln ausgeht.

Mehrere Schichten gegen Feinstaub Praktisch: Der Feinstaubfilter wird einfach mit einem selbstklebenden Klettsystem am Abluftschlitz befestigt und eignet sich für alle Laserdrucker mit einer zentralen Lüftung, was auf circa 70 Prozent aller Geräte zutrifft. Jede seiner drei Schichten übernimmt eine wichtige Aufgabe: Die erste Lage filtert größere Staubpartikel. Die zweite Lage bindet kleinere Partikel dank elektrostatisch geladener Mikrofasern. Die dritte Lage ist extrem feinporig und filtert auch kleinste Feinstaubpartikel. Die Funktionsfähigkeit und Leistung des Druckers werden nicht beeinträchtigt. Last, but not least: Nach 70.000 Ausdrucken oder 12 Monaten kann der Druckerfilter mit dem Hausmüll entsorgt werden.

Stefan Scheller Autor, HR-Influencer und Gründer von PERSOBLOGGER.DE

Text Stefan Scheller

PERSOBLOGGER.DE

BGM: Mit der richtigen Ansprache alle erreichen

Die Profession Fit GmbH ist der digitale Partner, wenn es um die Gesundheitsprävention von Mitarbeiter:innen in Konzernen geht. Das Angebot reicht von zeitgemäßer Kommunikation unternehmensinterner Angebote über die Möglichkeit der Kursbuchung bis hin zu eigenen Inhalten rund um Sport, Ernährung und mentaler Gesundheit.

Neben dem ganzheitlichen Service für die HR- und BGM-Teams soll die App- und Plattformlösung künftig auch das Leben der Mitarbeiter:innen erleichtern - und das individuell auf die Bedürfnisse des Einzelnen zugeschnitten.

bietet, der sie motiviert. Das kann z. B. in Form von Bonuspunkten sein, die man sammeln und dann in Geld einwechseln kann. Auch das Thema „Stress“ spielt eine große Rolle, über Entspannungsangebote erreicht man viele.

Anhand der Interviews haben wir sechs verschiedene Personas identifiziert, die unterschiedlich motiviert sind und sich auf verschiedenen Wegen erreichen lassen. Es gibt allerdings auch Gemeinsamkeiten. Auf Basis der Personas entwickeln wir aktuell neue Funktionen in unserer App. Wir befinden uns mitten im Entwicklungsprozess.

Sie können mit Ihrem Angebot, das auf die verschiedenen Personas abgestimmt ist, die Mitarbeiter:innen besser erreichen, als es mit anderen Angeboten möglich ist?

Ja, das ist richtig. Mit einer zielgerichteten Ansprache erreichen wir sehr viel mehr und wir erreichen sie besser. Weil sie sehen, dass das Angebot etwas mit Ihnen zu tun hat. Das ist viel attraktiver als etwas, das auf den ersten Blick nur dem Unternehmen dient. Insgesamt zeichnet sich hier ein Trend im Bereich BGM ab – wir kommen immer weiter weg vom Prinzip „Gießkanne“ hin zu individuellen Konzepten und persönlicher Ansprache.

Wie gehen Sie BGM an?

Herr Otte, was macht die Profession Fit GmbH?

zu erreichen. Wir haben festgestellt, dass sich Mitarbeitende nur schwer einbinden lassen, wenn wir allein von den Bedürfnissen des Unternehmens bzw. der BGM-Teams ausgehen, anstatt zu sehen, was die Mitarbeiter:innen brauchen. Wir haben gesehen, dass wir mehr mit den Beschäftigten sprechen müssen, um herauszufinden, was sie bewegt. Wenn wir ihre Bedürfnisse verstehen und diese richtig adressieren, bringen sie sich viel stärker ein.

Jens Michael Otte Geschäftsführer, Profession Fit GmbH

Kontaktieren Sie mich gerne per Mail jens-michael.otte@profession-fit.de

Die Profession Fit GmbH wurde mit der Idee gegründet, das Thema betriebliche Gesundheitsförderung in Unternehmen digital voranzubringen und stationäre Maßnahmen digital zu organisieren und damit die BGM-Teams zu entlasten. Unser erster Kunde war die Schaeffler Technologies AG & Co. KG, mit der wir in das fünfte Jahrgehen. Durch unseren sehr individuell auf die Bedürfnisse eines Unternehmens ausgerichteten Ansatz sind wir der geborene Partner für Großunternehmen, so gehört auch die Deutsche Post DHL Group zu unseren Kunden.

Wir haben in diesem Jahr ein großes Projekt zur Weiterentwicklung unserer App gestartet, viele Interviews geführt und nun erste Ergebnisse in Form von sechs bis acht Personas vorliegen. Die Erkenntnisse münden in einer neuen App, die den skizzierten und bisher praktizierten Top-down-Ansatz mit einem Bottom-up-Ansatz verbindet, sprich die Mitarbeitenden selbst einzubinden. Launch erster Module ist voraussichtlich Ostern 2023

Was sind die Themen der Plattform bzw. der App?

Es geht viel um Prävention, aber auch bei der Corona-Schutzimpfung haben wir Betriebe unterstützt. Unsere Plattform erleichtert den Unternehmen die Handhabung des betrieblichen Gesundheitsmanagements und kann Mitarbeitende besser erreichen. So lassen sich z. B. Termine für Check-ups oder Challenges, bei denen Mitarbeiter:innen miteinander und gegeneinander antreten können, kommunizieren, auch kann die Nutzung der Angebote für die Arbeit der BGM Teams analysiert werden.

Können Sie uns mehr über den neuen Ansatz verraten – was war der Auslöser?

Unternehmen wie Schaeffler oder auch Globus Baumärkte haben Mitarbeiterzahlen im fünfstelligen Bereich. Sie können sich vorstellen, wie schwer es ist, alle anzusprechen und auch

Die Beteiligung der Mitarbeiter:innen können wir in der App sehen. Wir waren schon mit unserer ersten App sehr erfolgreich und haben 20 Prozent nachhaltig Monat für Monat erreicht – wir nennen das aktive Nutzerquote. Mitbewerber liegen hier signifikant darunter. Aber die Frage ist: Wie erreichen wir auch die anderen 80 Prozent?

Anhand der Interviews haben wir sechs verschiedene Personas identifiziert, die unterschiedlich motiviert sind und sich auf verschiedenen Wegen erreichen lassen.

Wie erreichen Sie die Mitarbeiter:innen?

Wir haben viele Interviews mit Mitarbeiter:innen geführt, um das herauszufinden. Wenn z. B. jemand den ganzen Tag an der Kasse sitzt, möchte er oder sie nicht noch im Anschluss an einer Gesundheitsmaßnahme teilnehmen – jedenfalls nicht ohne Weiteres. Den Beschäftigten ist dann meist wichtig, dass sie pünktlich nach Hause kommen. Natürlich kommt Gesundheitsvorsorge auch ihnen zugute, aber der Nutzen tritt oft hinter akuten Bedürfnissen zurück, z. B. „ich muss nach Hause zu meinen Kindern“ oder „ich bin müde“. Hinzu kommen Einwände wie Skepsis gegenüber dem Arbeitgeber und dem Datenschutz. Man erreicht Mitarbeiter:innen, wenn man ihnen über die Gesundheitsvorsorge hinaus einen Anreiz

Unser nutzerzentrierter Ansatz hilft nicht nur den Mitarbeiter:innen, weil sie die Erkenntnis gewinnen, dass die Maßnahmen ihnen nicht nur gesundheitlich guttun, sondern auch finanziell attraktiv sind. Das löst wiederum neue Handlungsbereitschaft bei den Mitarbeiter:innen aus, das Programm bekommt – selbst dann, wenn es um an sich „ungeliebte Maßnahmen“ handelt – Rückenwind. Unser Ansatz hilft auch den BGM-Teams von Unternehmen, denn wir können ihnen viele Daten und fundierte Auswertungen zur Verfügung stellen, perspektivisch auch mit einem Frühwarnsystem.

ERKENNTNISSE

VON PROFESSION FIT

#1

Wenn es um einen „gesunden, glücklichen Lebensstil“ geht, unterscheiden sich die Bedürfnisse, Schmerzpunkte und Motivatoren von Personen in klassischen Bürojobs signifikant von den Bedürfnissen, Schmerzpunkten und Motivatoren von Personen in Berufen wie Verkauf, Produktion oder Zustellung und Logistik.

#2

Neben der kleinen Gruppe von intrinsisch motivierten, sportlichen Personen, stechen vor allem die Personas heraus, die zwar gerne einen gesünderen Lebensstil hätten, diesen aber aufgrund äußerer und innerer Faktoren nicht umsetzen können. Für diese Personas entwickeln wir in unserer App/Plattform individuelle Lösungen, und helfen somit direkt am Schmerzpunkt. Selbstverständlich gibt es auch Personas, welche keine Verhaltensänderung wünschen, diese werden u.a. durch extrinsische Anreize eingeladen.

#3

Trotz großer Unterschiede der Personas zueinander, zeichnen sich in den Berufsbildern „ohne Bürojob“ ähnliche Probleme, wie z. B. finanzielle Engpässe, ein (damit verbundenes) erhöhtes mentales und zeitliches Stresslevel und fehlenden Ausgleich zur körperlich anstrengenden Arbeit, aus.