Future of Work

FUTURE OF WORK

So arbeiten wir 2021

NICHT VERPASSEN:

War for Talents

HR-Spezialistin Anna Ott wagt einen Rückblick auf das Jahr 2020.

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Purpose Warum der Unternehmenszweck so wichtig ist, erklärt Fabian Kienbaum.

Seite 10

CHRISTOPH MAGNUSSEN

Der Hamburger New-Work-Pionier spricht im Interview über eine moderne Arbeitsmentalität, digitale Kollaboration und zu lange E-Mails.

Joschka Kuznik

„The future can not be designed, it will have to be discovered.“

Bret Weinstein

IN DIESER AUSGABE

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New Education

Warum die neue Arbeitswelt auch ein Umdenken in der Bildung voraussetzt.

Die Zukunft der Arbeit hat begonnen

Schneller als erwartet setzen sich neue Arbeitskonzepte durch – beschleunigt durch die Erfordernisse der CoronaPandemie. Mit der einhergehenden Digitalisierung verbinden die Menschen vor allem viele Vorteile.

Von einer Woche auf die andere waren im Frühjahr 2020 bewährte Arbeitsstrukturen nicht mehr nutzbar. Großraumbüros, Präsenzmeetings und Dienstreisen wurden obsolet. In der Corona-Pandemie ermöglichten stattdessen Collaboration Tools und Digital Workplaces den technologischen Brückenschlag zwischen den Menschen im Homeoffice.

Vielerorts herrschte zunächst Skepsis. Sind Mitarbeiter überhaupt produktiv, wenn sie zu Hause arbeiten? Die gesammelten Erfahrungen im New Normal zeigen eindeutig, die Sorgen waren unbegründet. Fast 75 Prozent der Beschäftigten verbinden mit der zunehmenden Digitalisierung ihres Berufsalltags Vorteile, beispielsweise die Steigerung der Arbeitseffizienz oder die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Viele sind zu Hause auch motivierter. So das Ergebnis einer Umfrage des eco – Verband der Internetwirtschaft e. V. in Kooperation mit dem Markt- und Meinungsforschungsinstitut Civey, an der sich 2.500 Menschen in Deutschland Mitte August 2020 beteiligten.

Unternehmen werden die positiven Erfahrungen der letzten Monate auch in die Post-CoronaZeit mitnehmen.

Viele Sorgen sind jedoch unbegründet, denn auch die Bewertung der Arbeit hat sich verändert. Was am Ende zählt, ist das Ergebnis – nicht die Präsenszeit. Partizipative Führungsansätze sind gefragt. Digital Leader sind Coaches, die Mitarbeitern Entscheidungsfreiheiten einräumen.

Project Manager: Joschka Kuznik Geschäftsführung: Richard Båge (CEO), Philipp Colaço (Managing Director), Franziska Manske (Head of Editorial & Production), Henriette Schröder (Sales Director) Designer: Ute Knuppe Mediaplanet-Kontakt: redaktion.de@mediaplanet.com Coverbild: Blackboat Internet GmbH

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Wir sind flexibler geworden und arbeiten agiler Weiterhin sparen wir Zeit und CO2, wenn wir auf Dienstreisen verzichten und weniger pendeln. Bei all diesen Vorteilen dürfen wir jedoch nicht vergessen, dass die Transformation der Arbeit im Rekordtempo uns auch viel abverlangt. Die Prozesse und die Kultur der Unternehmen passen sich vielerorts zurzeit noch an die neuen Gegebenheiten an. Die Abgrenzung von Privat- und Berufsleben ist im Homeoffice manchmal schwieriger, besonders wenn Aufgaben der Kinderbetreuung hinzukommen.

Sicher zurück ins Office

Text Carolin Frank

Vielen Arbeitnehmern ist mit dem Fehlen einer geeigneten Sitzgelegenheit im Homeoffice erst bewusst geworden, wie wichtig ein ergonomischer Bürostuhl für beschwerdefreies Arbeiten ist. Der deutsche Büromöbelhersteller Dauphin bietet mit seiner Expertise im Bereich Ergonomie Sitzlösungen für jeden Rücken sowie Hygienelösungen für eine sichere Rückkehr ins Büro.

Die Monate im Homeoffice – im schlimmsten Fall auf einem starren Küchenstuhl – haben Körper und Geist vieler Arbeitnehmer einiges abverlangt und Spuren hinterlassen. Viele arbeiten weiterhin im Homeoffice, wo –genau wie im Büro – rückengerechtes Sitzen gewährleistet sein muss, um chronischen Rückenleiden entgegenzuwirken. Von ergonomisch optimalem Arbeiten spricht man, wenn der Stuhl dynamisches Sitzen ermöglicht und sich die Form der Wirbelsäule im Sitzen der naturgegebenen Doppel-S-Kurve im Stehen annähert, weiß man beim bayerischen Büromöbelanbieter Dauphin. Denn im Stehen nimmt das Rückgrat die rückenfreundlichste Position ein. Daher sollte sich ein ergonomischer Bürostuhl nicht nur in Höhe, Sitztiefe und Gewicht, sondern auch in der Sitzneigung individuell einstellen lassen. Ein Neigungswinkel der Sitzfläche von bis zu -12 Grad nach vorne bewirkt eine Beckenkippung. Durch diese aktive Haltung nähert sich die Wirbelsäule auch im Sitzen ihrer Idealform wie im Stand an. Dies beugt Rückenleiden vor, verbessert die Durchblutung, gewährleistet eine bessere Versorgung der Organe und fördert die Aufmerksamkeit des Sitzenden. Bewährt hat sich hierbei die Dauphin-Bürostuhl-Familie

Transformation im Rekordtempo Gleichwohl bleibt noch viel zu tun: Beim schnellen Übergang zum mobilen Arbeiten haben viele Unternehmen IT-Sicherheitsaspekte zunächst zurückgestellt. Für die IT-Sicherheit im Homeoffice und beim Schutz vor Phishing-Attacken ist der Sicherheitsfaktor Mensch jetzt gefragter denn je. Auch der Gesetzgeber ist gefordert. Noch stärker als bisher muss er daran arbeiten, den regulatorischen Rahmen an die aktuellen Entwicklungen anzupassen. Wenn die Pandemie in einer hoffentlich baldigen Zukunft zu Ende ist, werden viele Errungenschaften bleiben. Wir werden mehr Freiheiten haben, beispielsweise zu wählen, ob wir lieber zu Hause oder vor Ort im Unternehmen arbeiten möchten. Mit solchen hybriden Modellen gelingt die Work-Life-Balance immer besser für eine nachhaltig hohe Arbeitszufriedenheit. Unternehmen werden so die positiven Erfahrungen der letzten Monate auch in die Post-Corona-Zeit mitnehmen.

Stilo ES mit ihrer kürzlich optimierten Syncro-Activ-Balanceund der noch flexibleren Syncro-3D-Balance-Technik mit dreidimensionaler Beweglichkeit für eine Stimulierung der Rückenmuskulatur. Alle Dauphin-Drehstühle mit diesen Sitztechniken tragen das renommierte Gütesiegel „Geprüft & empfohlen“ der Aktion Gesunder Rücken (AGR). Längst gehört zu einem gesunden Arbeitsplatz neben einer ergonomischen Sitzgelegenheit aber auch ein wirkungsvolles Hygienekonzept – vielen Beschäftigten ist das bei der Rückkehr ins Büro wichtig, wie eine Forsa-Erhebung im Auftrag des Industrieverbands Büro und Arbeitswelt (IBA) belegt. Dauphin begegnet diesen Hygieneanforderungen mit der MicroSilver BG™-Technologie, die in der Bürodrehstuhlfamilie Stilo sowie dem Mehrzweckstuhl Fiore zum Einsatz kommt. Das antimikrobiell wirkende Material dient – unsichtbar eingearbeitet in Sitzschalen, -bezüge oder Armlehnen – als wirkungsvolle Prävention gegen Ansteckung durch Bakterien, Viren und Mikroorganismen.

Weitere Informationen unter: dauphin-group.com

Lucia Falkenberg Leiterin Kompetenzgruppe New Work und CPO im eco –Verband der Internetwirtschaft e. V.

Carolin Frank Market Research Manager, Dauphin HumanDesign Group

„Das Wir-Gefühl des Büros und der spontane Meinungsaustausch sind sehr wichtig für die Mitarbeiterzufriedenheit.“

vom PC aus erfolgt über einen InternetBrowser wie Firefox. Für das Smartphone bieten wir Apps für Android und Apple iOS an. Die vOffice-Unternehmensdaten werden optional auf einem Kundenserver gespeichert und gesichert. vOffice ist DSGVO-konform und orientiert sich an den Vorgaben des BSI.

Aufgrund seiner Sicherheitsarchitektur ist vOffice auch für den Einsatz in besonders geheimhaltungsbedürftigen Unternehmen geeignet, wie Anwaltskanzleien, oder für Unternehmens- und Steuerberater – und hier auch für die sichere Kommunikation mit Mandanten.

Welche Vorteile hat vOffice?

Die Zukunft des Büros ist virtuell

Remote Work stellt Mitarbeiter und Unternehmen weiterhin vor Herausforderungen. Marie-Ivonne Otisi-Schaarschmidt und Dr. Peter Becker von RA-MICRO stellen ihre Vision für die digitale Zusammenarbeit vor.

Text Dr. Peter Becker

Frau Otisi-Schaarschmidt, Herr

Weitere Informationen unter: ra-micro.de/vOffice

Dr. Becker, Sie haben mit Ihrem Softwareunternehmen ein innovatives Konzept für ein virtuelles Büro namens vOffice entwickelt. Was ist die Idee dahinter?

Dr. Becker: Wir sind davon überzeugt, dass in Zukunft die Büros der Unternehmen via Internet als virtuelle Einheiten organisiert sein werden. Im vOffice verschmelzen herkömmliche Büros und Homeoffices nahtlos zu einer neuartigen Einheit für das arbeitsteilige Zusammenwirken der Mitarbeiter.

Wie kann man sich ein vOffice vorstellen?

Dr. Becker: Die Grundlage der herkömmlichen Arbeitsweise im Büro ist die spontane mündliche Kommunikation der Mitarbeiter von Angesicht zu Angesicht. Das Wir-Gefühl des Büros, das Betriebsklima, die Möglichkeit des spontanen Meinungs- und Informationsaustausches bei sich bietender Gelegenheit sind sehr wichtig für die Produktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit.

vOffice bildet die räumliche Wahrnehmung der Büroarbeitsplätze durch eine strukturierte, dem Organigramm folgende bildliche Darstellung der Mitarbeiter nebst deren aktuellem

Kommunikations-Verfügbarkeitsstatus nach. So können, einfach per Klick oder Touch auf das Foto, spontan Mitarbeiter per Videocall angesprochen und auch spontan in Videocalls einbezogen werden.

Otisi-Schaarschmidt: Man geht als Mitarbeiter gefühlt morgens nicht mehr ins Büro oder ins Homeoffice, sondern beginnt den Arbeitstag im vOffice.

Was ist der Unterschied von vOffice zu bestehenden Systemen und wie steht es mit der Sicherheit?

Dr. Becker: Die Sicherheit ist das Wichtigste bei einem virtuellen Büro. Nur wenn das Unternehmen und die Mitarbeiter absolut sicher sein können, dass niemand im Unternehmen und von außen die Kommunikation mithören oder gar speichern kann, kann man im Unternehmen via Internet genauso ungezwungen frei kommunizieren, wie man dies im Büro ohne Zuhörer tut. Eine solche absolute Sicherheit ist nur erreichbar, wenn die Kommunikation nicht über einen Server läuft, sondern direkt Endezu-Ende-verschlüsselt zwischen den Endgeräten der Teilnehmer. Das nennt man Peer-to-Peer-Technologie. Diese nutzt vOffice mit einem Open-SourceProtokoll. Der Zugriff auf das vOffice

Otisi-Schaarschmidt: Der große Vorteil eines virtuellen Büros gegenüber Videokonferenzlösungen ist die spontane Kommunikationsmöglichkeit situativ bei kommunikativer Verfügbarkeit der Kolleginnen und Kollegen, ganz wie im realen Büro. Das vOffice umfasst permanent alle Mitarbeiter des Betriebes bzw. Betriebsteils und nicht nur episodisch einzelne Teams oder einzelne Videoverbindungen. Alle Mitarbeiter fühlen sich im virtuellen Büro völlig ortsunabhängig den ganzen Arbeitstag als Teil des Ganzen, sie erhalten hier Aufmerksamkeit, Anerkennung und auch Kritik. Das vOffice ermöglicht Unternehmen und Belegschaft eine völlig flexible Arbeitsplatzorganisation mit beliebigem Wechsel der Arbeitsplätze zwischen Real-Office und Homeoffice. Die Hälfte der herkömmlichen Büroflächen kann so ohne Produktivitätsverlust und ohne negative Auswirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit und das Betriebsklima eingespart werden.

Nach rund einem halben Jahr der gemeinsamen Arbeit im vOffice in unserem Unternehmen mit mehreren Hundert Mitarbeitern, zum großen Teil Coronabedingt im Homeoffice, sind Geschäftsleitung und Mitarbeiterschaft geradezu begeistert von der neuen Arbeitsweise. 500 bis 1.000 Videocalls werden arbeitstäglich intern mit vOffice bei uns durchgeführt. Es besteht keinerlei Unterschied in der Zusammenarbeit der Mitarbeiter und deren Leitung, egal ob die Mitarbeiter aktuell im Büro oder im Homeoffice sind.

Dr. Peter Becker Gründer RA-MICRO Software AG

Dr. Becker: Uns hat vOffice bisher ohne jede Produktivitätseinbuße bestens durch die Corona-Krise gebracht. Das vOffice schafft eine ausgewogene Balance zwischen den Interessen der Unternehmen an Produktivität und Transparenz einerseits sowie den Interessen der Beschäftigten an einem zeitgemäßen Arbeitsplatz.

Wir sind davon überzeugt, mit vOffice eine europäische, plattformunabhängige Alternative auf modernstem technologischen Stand und mit maximalem Datenschutz für eine videobasierte Unternehmensorganisation geschaffen zu haben.

Marie-Ivonne OtisiSchaarschmidt

Vorstand RA-MICRO Software AG

SQUIRRELSTUDIO/SHUTTERSTOCK

War for Talents –Was von 2020 bleibt und wo es uns hinführt

Text Anna Ott

Doch dieses Jahr waren alle irgendwie ernüchtert: Heimweh, Sorge um die Familie in der Ferne, genervt von der viel zu kleinen WG voller Fremder, alleine in der großen Stadt und nicht wissend, ob man Weihnachten nach Hause kommt.

Lucia hatte schon lange davon geträumt, ihre norditalienische Heimat zu verlassen, um Teil der vibrierenden Start-up-Szene Berlins zu werden. Sergejs Familie in Kiew war stolz, dass ihr Sohn als Softwareentwickler richtig gutes Geld verdiente. Joanna war überglücklich, ihren Berufseinstieg in einer jungen, aufstrebenden Tech Company zu finden. Anna

Den Traum der Start-up-Karriere haben sich viele junge Menschen in diesem Jahr anders vorgestellt. Unter den Kolleg(inn)en neue Freunde finden, eine neue Stadt oder ein neues Land für sich entdecken und dabei die Karriere vorantreiben war alles so viel schwieriger in diesem Jahr.

Nicht selten haben wir 2020 die jungen Leute fürs Partymachen trotz Corona und Leichtsinnigkeit kritisiert. Darum beneidet, dass sie nicht Homeschooling und Job kombinieren müssen. Und dabei übersehen, dass die Pandemie Parität geschaffen hat und jede und jeder unter Isolation leidet. Ich persönlich hätte die Quarantäne in keiner meiner WGs gerne erlebt. Bin bedrückt, wenn ich höre, dass Mitarbeiter(innen) aus Platzgründen in Badezimmern an Videocalls teilnehmen. Kann nur ahnen, wie schwierig es ist, als junge Führungskraft die ersten Schritte als Manager in Krisenzeiten virtuell zu erproben. Vom

Heimweh nach Freund(inn)en und Familie im kalten deutschen Winter mal abgesehen.

Dieses Jahr steckt uns allen in den Knochen. Und gerade deswegen haben einige Personalverantwortliche und Führungskräfte in diesem Jahr, mehr als zuvor, ihre Verantwortung als Arbeitgeber neu wahrgenommen. Aus dem Stegreif entstanden virtuelle Yoga-Sessions und Spieleabende, wurden Überraschungspakete mit Wintermützen und Vitaminen gepackt und Verabredungen zum Spazierengehen getroffen. Wurde über Angebote für „Mental Health“ diskutiert und wurdenMitarbeiter(innen) großzügige Angebote für ortsunabhängiges Arbeiten gemacht.

Wir sind uns alle nähergekommen in diesem Jahr. Nicht nur, weil wir dank Videokonferenzen Einblick in Privaträume und Blicke hinter die professionelle Fassade unserer Chefs und Kolleg(inn)en erhielten. Sondern auch, weil wir uns als Mitglieder eines Teams einmal mehr die virtuelle Hand ausgestreckt haben. Was davon bleibt, wenn wir wieder nebeneinander im Großraumbüro sitzen, weiß niemand. Doch im Kampf um Talente haben dieses Jahr einige Arbeitgeber Nähe und damit bestenfalls Bindung erzeugt.

Und das ist genauso wichtig bei Start-ups wie im Mittelstand und in Konzernen. Umso mehr dort, wo weniger wirtschaftliche Sicherheitsnetze, stabile Familienverbände oder Heimatnähe die Isolation auffangen können.

Ich bin in diesem Jahr dankbar für vieles geworden. Aber vor allem für die einfallsreichen, warmherzigen Personaler(innen) und Gründer(innen), mit denen ich arbeite, die dieses Jahr trotz wirtschaftlicher Krisen, unsicherer Zukunft und mit wenig Berufs- oder Führungserfahrung Menschlichkeit bewiesen haben.

Ich bin in diesem Jahr dankbar für vieles geworden.

Hidden Talents Mit Digital Learning unentdeckte Potenziale

freisetzen

Die Digitalisierung ist spätestens seit Ausbruch der Pandemie in nahezu allen Arbeitsbereichen teils gezwungenermaßen angekommen. Wie hat sich das Corporate Learning seitdem verändert?

Geschwindigkeiten haben sich enorm verändert. Lernen ist ein Veränderungsprozess, der Zeit braucht. Diese Zeit gab es in den vergangenen Monaten nicht, da man schnell Technologien und Konzepte entwickeln musste. Sowohl von Anbieter- als auch von Mitarbeiterseite musste hier sehr schnell adaptiert werden. Zeitgleich hat sich dadurch allerdings die Hemmschwelle gegenüber der Digitalisierung gesenkt. Der Mensch ist gezwungen, sich zu verändern, aber wir müssen aufpassen, dass diese sehr schnellen Geschwindigkeiten keine falsche Erwartungshaltung schüren. Was wir bisher haben, sind vor allem digitale Tools, aber keine Menschen mit einem digitalen Mindset.

Wie hat sich imc dementsprechend eingestellt?

Wir mussten uns weniger umstellen als andere Unternehmen. Wir haben die Tools, Technologien und Services seit 1996 schon im Angebot und seitdem immer weiter verbessert. Wir wissen, was schnell geht, was effizient ist, und mussten so nur das Portfolio neu justieren.

Immer wieder spricht man vom Kampf um Fachkräfte und Talente. Wie können Unternehmen mit individuellen und modernen E-Learning-Modellen dabei Vorteile für sich einholen?

Mitarbeiter(innen) verlassen oft aus den gleichen Gründen Unternehmen – Vorgesetzte, Zukunftsausblick, Entfaltung und Umsetzung der eigenen Ziele. Wer ein kluges Onboarding betreibt und aufzeigen kann: „Deine Ziele bei uns sind …, weil unsere Unternehmensziele … sind, die du durch die und die Weiterbildung erreichen kannst“, bekommt weitaus langfristiger motivierte Mitarbeiter(innen).

Wie kann man Corporate Learning als Arbeitgeber attraktiver für seine Mitarbeiter(innen) gestalten?

Zuerst muss man versuchen zu verstehen, wieso oft so eine negative Haltung gegenüber Schulungen etc. vorherrscht. Da hilft es schon sehr, wenn man Bewusstsein dafür schafft, dass Lernen immer um uns herum ist. Ob in Schulungen, beim Pausenplausch oder „on the job“. Jeder Prozess, jedes Gespräch ist eine Form von Lernen. Corporate Learning ist nicht nur Klassenraum, Corporate Learning ist alles. Um dabei die Mitarbeiter(innen) bestmöglich zu involvieren, sollte man den Lernenden als Individuum sehen und um ihn herum das Lernen aufbauen, nicht um den Inhalt. Wenn man von diesem Seminarraum – einer erklärt

Digitales Lernen gilt bei immer mehr Unternehmern als die Zukunft des Corporate Learning. Die imc AG entwickelt dabei Software und Services rund um das Thema digitales Lernen und bietet von neuesten Technologien über individuell angepasste Inhalte bis zur umfangreichen Beratung alles. Sven R. Becker, Vorstand der imc AG, spricht mit uns über die Zukunft des Lernens und erklärt, wieso Klassenräume schon lange nicht mehr für zielgerichtetes Corporate Learning ausreichen. Text

Corporate Learning ist nicht nur Klassenraum, Corporate Learning ist alles.

allen gleichzeitig ein Thema – wegkommt und versucht, den Menschen individuell zu verstehen, damit er seine eigenen Ziele erreicht, wird es sich auch positiv auf das Unternehmen auswirken.

Welche Tools bietet der Markt an, um nachhaltig und erfolgreich Schulungen und Mentoring-Programme durchführen zu können?

Am wichtigsten ist es, das Lernen zu visualisieren und zu steuern. Dafür gibt es LearningManagement-Plattformen. Das ist ein Bereich, wo Mitarbeiter(innen) jederzeit reingehen können, Lerninhalte finden, aber auch explorativ eigene Inhalte suchen können. Es ist also eine Anlaufstelle, wo man das gesamte Lernen des Unternehmens finden und jederzeit darauf zugreifen kann. Was dazu immer wichtiger wird ist, den Wert des Lernens zu zeigen. Dazu gehört auch, dass die Geschäftsführung sehen muss, dass Lernen Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Dafür braucht man Learning Analytics – also tiefere Auswertungen, die Lerndaten mit Unternehmenskennzahlen in Relation setzen.

Digitales Lernen ist ein umfangreicher Begriff. Wie würden Sie ihn im Kern definieren und wie unterscheidet es sich vom formellen, analogen Lernen?

Der beste Kern ist personalisiert und zum Menschen hingehend ausgerichtet. Das kann analoges „Klassenraum“-Training oft nicht.

Digitales Lernen ist orts- und zeitunabhängig und kann sehr gut auf die Zielgruppe ausgerichtet werden. Das Training kommt nun eher zum Menschen anstatt der Mensch zum Training. Technologisch gesehen ist es schlicht eine Mensch-Maschine-Interaktion. Analoges Training ist ressourcengebunden, digitales

Lernen bietet deutlich mehr Freiheiten und bietet zudem eine bessere Skalierung.

Am Beispiel Ihres Projekts für die Audi AG sieht man, wie kreativ und individuell angepasst Schulungen selbst zu schweren Themen wie Compliance aussehen können. Was sind die wichtigsten Dinge, um den vom Kunden gewünschten Lerneffekt zu erzielen? Die wichtigste Komponente ist die Zielgruppenanalyse. Im Beispiel der Audi AG haben wir ganz genau geschaut, was wir wem näherbringen sollen. Das Thema „Fraud“, also Betrug, ist natürlich erst mal nichts, was wirklich sexy klingt. Die automotive Branche hatte in den letzten Jahren aber viele Compliance-Vorfälle. Analog wäre dieses Thema sehr nüchtern abgelaufen.

Wir wollten die Wissensvermittlung anders aufziehen und diese transformieren. Also haben wir die gesamte Didaktik auf den Kunden und das Thema angepasst. Dafür haben wir ein szenariobasiertes Training erstellt, in dem ein Mitarbeiter in einer fiktiven Rolle Compliance-Fälle aufklärt und sich so spielerisch dem Thema nähert. Diese Art der Didaktik führt zu einer unglaublich starken Manifestation des Themas.

Sven R. Becker, Mitglied im Vorstand der imc AG

Weitere Informationen unter: im-c.de

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit EFFECTORY GROUP entstanden.

Wie Sie die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens messen und neu gestalten können

Wirkung durch Employee Listening

Beratung und Kontextanalyse

Text Sevil Lillyan

E

s sind Werte wie Sinnhaftigkeit, Wertschätzung und Fairness, die unsere GeReporting Managementpräsentation Teamberichte

My

Reflektion

Begleit-Kommunikation

Rolle, denn Führungskräfte sind mehr denn je als Coaches und Inspiratoren gefragt. Arbeitnehmer heute

andererseits innovative Geschäftsmodelle zu entwickeln. Nachhaltig erfolgreiche Organisationen be

nahmen Change OE kontinuierlicher Dialog

Zielkultur

strategische Ziele

datengestütztes Instrument zur Organisationsentwicklung, um die Zukunftsfähigkeit von Unterneh

Sevil Lillyan Director Commerce Germany, Effectory Group

Schneller und gestärkt aus der Krise!

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ist in Zusammenarbeit mit GETABSTRACT entstanden.

Remote Leadership: Führungsstärke auch von zu Hause aus beweisen

Die Corona-Krise hat das Arbeitsleben auf den Kopf gestellt. Eine Umfrage des Marktforschungsinstituts GfK im Auftrag von getAbstract zeigt: Um mobile Arbeitskonzepte zum Erfolg zu führen, müssen Unternehmen und Führungskräfte ihren Mitarbeitern mehr technische und organisatorische Unterstützung anbieten. Je nach Beruf, Alter und Geschlecht haben Arbeitnehmer mit unterschiedlichen Herausforderungen im Homeoffice zu kämpfen. Aber auch HR-Verantwortliche ringen mit der neuen Dynamik, die das „New Normal“ mit sich bringt, und mit der Aufgabe, die Arbeitsbedingungen darauf anzupassen.

Wenn nur knapp ein Fünftel aller Befragten erkennt, dass sie von zu Hause aus genauso produktiv arbeiten wie im Büro, und nur knapp jeder Zehnte die notwendige technische Ausstattung vom Arbeitgeber bereitgestellt bekommt, zeigt sich schnell, dass es noch in vielen Bereichen Nachholbedarf gibt. Die Ergebnisse der GfK-Umfrage unterstreichen die aktuell noch anhaltenden Versäumnisse bei HomeofficeRegelungen.

Lediglich 20 Prozent der Befragten gaben an, dass die Akzeptanz von Homeoffice in ihrer Firma bei Vorgesetzten und Kollegen durch die Corona-Krise gestiegen ist. Und bei nur 15 Prozent hat der Arbeitgeber die HomeofficeRegelung aufgrund der CoronaKrise geändert. Zum Vergleich:

Eine Umfrage in den USA ergab, dass dort 38 Prozent der Unternehmen mit neuen Regelungen reagiert haben. Häufig spielt auch mangelnde Flexibilität eine Rolle: Nur 14 Prozent der Beschäftigten dürfen selbst entscheiden, wann und wie oft sie von zu Hause arbeiten möchten.

Viele Arbeitgeber haben durch eine mehr oder weniger gezwungenermaßen vorangetriebene Digitalisierung die neuen Arbeitsmodelle wie das Homeoffice integriert und erkennen mittlerweile, welche Möglichkeiten sich daraus ergeben. Wichtig ist nun, die Chancen zu ergreifen und das schlummernde Potenzial durch die richtige Motivation der Mitarbeiter auszuschöpfen. Nur 20 Prozent der befragten Arbeitnehmer würden sich zukünftig Homeoffice-Lösungen wünschen. Ein großes Indiz dafür, dass die Umsetzung bisher oft noch mangelhaft war und so die Mitarbeiter nicht überzeugen konnte.

Das können

HR-Verantwortliche tun Um Homeoffice-Konzepte erfolgreich umzusetzen, müssen Unternehmen die richtigen technischen und organisatorischen Voraussetzungen schaffen. Dabei ist die soziale Komponente nicht zu unterschätzen. Mit dem aktuellen Aufschwung im Bereich Remote Work kamen auch unzählige neue Applikationen und Tools auf den Markt, die HR-Verantwortlichen unterschiedlichste Möglichkeiten bieten, ihre Mitarbeiter auch von zu Hause aus miteinander zu vernetzen. Ob durch tägliche Videokonferenzen ein Wir-Gefühl aufrechtzuerhalten oder durch Trackingtools einen motivierenden Wettkampfgedanken zu implementieren – digitale Tools gibt es inzwischen wie Sand am Meer.

„Es reicht jedoch nicht aus, nur digitale Tools zu implementieren, sondern es bedarf neuer Einstellungen und Gedankenprozesse.

Die Unternehmenskultur muss sich weiterentwickeln und an ein digitales Umfeld anpassen, um den Erfolg für Unternehmen und Mitarbeiter sicherzustellen“, erklärt Patrick Brigger, Mitgründer und COO von getAbstract.

Lernen als Schlüsselelement Remote Leadership wird sich nicht nur durch die neuen Technologien auszeichnen. Es bedarf individueller Weiterbildungsmöglichkeiten – unabhängig von Ort und Zeit –, denn nur so erhalten Mitarbeiter die Möglichkeit der persönlichen sowie fachlichen Entwicklung. Um sich an die neuen Gegebenheiten und New Work anpassen zu können, brauchen sie das nötige Rüstzeug. Das bedeutet in erster Linie: die relevanten Fähigkeiten, um sich in der neuen Situation gut zurechtzufinden und weiter effizient zu arbeiten. Auch die sogenannten Soft Skills werden wichtiger und müssen besser trainiert werden, wenn man auf Distanz arbeitet oder ein RemoteTeam führt. Der Schweizer Wissensanbieter getAbstract stellt das notwendige Expertenwissen in kompakten, inhaltlich fundierten Zusammenfassungen zur Verfügung. Die Bibliothek umfasst über 20.000 Abstracts von Büchern, Videos, Reports und Podcasts, die von einer Redaktion sorgfältig geprüft und ausgewählt werden. „getAbstract fungiert als Wissenshub für alle wichtigen Businessthemen, denn wir nehmen Führungskräften und Arbeitnehmern die mühevolle Arbeit ab, passende Inhalte selbst zu suchen und zu bewerten“, erklärt Patrick Brigger. Die kuratierten Inhalte verschaffen nicht nur einen wertvollen Überblick, sondern verhelfen auch langfristig zu einem wertvollen Wissensschatz. Denn, so Brigger: „Der beste Weg, um der aktuellen Verunsicherung entgegenzuwirken, ist eine fundierte Wissensgrundlage.“

BUCHTIPP

Erfolgsmodell Homeoffice von Alexander Glöckler

Im Zuge der Corona-Pandemie griffen viele Unternehmen spontan nach dem Strohhalm Homeoffice. Dieses Arbeitsmodell erwies sich als unerwartet nützlich, sollte aber kein Provisorium bleiben. Wenn Arbeit im Homeoffice fest etabliert werden soll, müssen Unternehmen beim Arbeitsrecht und Gesundheitsschutz nachbessern. Die Autoren des Büchleins zeigen, welche gesetzlichen Vorschriften einzuhalten sind und vor welchen besonderen Herausforderungen Führungskräfte stehen.

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Diese und weitere spannende Buchzusammenfassungen finden Sie unter: getabstract.com/de

Dieser Artikel

Patrick Brigger Mitgründer und COO bei getAbstract

SCHÖNE NEUE ARBEIT

Nicht weniger als einen kulturellen Wandel der Arbeitswelt strebt die Philosophie des „New Work“ an. Als einer ihrer Pioniere versteht sich Christoph Magnussen. Seit 2012 hilft er Firmen mit seiner Unternehmensberatung Blackboat, Arbeitswelten mit digitalen Tools freier und effektiver zu gestalten – und so gleichzeitig die Produktivität von Mitarbeitern zu erhöhen. Ein Gespräch mit ihm über neue Freiheiten mit mehr Verantwortung, Teamkultur trotz Homeoffice und Mitarbeiterführung beim Spaziergang.

Die Arbeitswelt ändert sich gerade grundlegend und strukturell – durch Megatrends wie Digitalisierung, Konnektivität und Globalisierung. Eine Antwort auf diese Transformation ist die Philosophie des „New Work“. Was bedeutet „New Work“ für dich?

New Work ist eine Arbeit, die die Menschen stärkt, statt sie zu schwächen. Es ist jede Form von Arbeit, die dir Kraft gibt, statt dir Energie zu rauben. Dazu gehört natürlich auch Disziplin, sie macht nicht nur Spaß. Aber du hast dich selbst dafür entschieden.

So wie du es schilderst, klingt es nach Berufung. Bei Berufung habe ich eher das Bild des Künstlers vor Augen, der plötzlich aufwacht und auf die Inspiration wartet, bis ihn die Muse küsst. Dafür habe ich keine Geduld und andere auch nicht. Im Mittelpunkt stehen bei „New Work“ Fragen wie: Was kann ich gut und welche Form von Arbeit gibt mir Kraft? Wie arbeite ich gern und wie arbeite ich gern mit anderen?

Ich bin kein Freund von superlangen E-Mails mit acht Dokumenten, die für Feedback an alle Leute geschickt werden.

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Text

Dennoch müssen wir alle Geld verdienen. Wie kommt man heraus aus diesem Dilemma?

Viele fühlen sich deshalb überfordert. Im Mittelpunkt steht für mich, die Verantwortung zu übernehmen – und zwar für sich selbst. Wer ist verantwortlich, wenn privat oder beruflich etwas nicht läuft? Wie gehe ich mit der Situation in der Firma um? Diese Fragen muss ich mir unabhängig von Berufsjahren oder Tätigkeit stellen. Wir befinden uns aktuell noch immer mitten in der Corona-Krise, in der genau diese Tools, zum Beispiel im Homeoffice, wichtiger werden. Wie nimmst du Unternehmen und ihren Umgang mit digitalen Instrumenten wahr?

Es gibt generell die Firmen, die schon vorher investiert haben, und die anderen, die nun schnell und hektisch reagieren. Letzteres ist sehr gefährlich. Denn du musst mehrere Punkte beachten, wenn du dich für die digitale Transformation im Office entscheidest. Selbst wenn du Tools nur für eine Firma mit zehn Leuten auswählst, ist eine Entscheidung schwer rückgängig zu machen. Und die Rede ist nicht von Anbietern, die dir das erschweren, sondern von den neuen Arbeitsprozessen, die du damit einführst.

Viele haben Angst vor falschen Investitionen oder Datenverlust. Wie sollen Unternehmen hier am besten vorgehen?

Das ist keine Entscheidung, die du in fünf Minuten triffst. Reden wir über Unternehmen mit Zehntausenden Mitarbeitern, sind die Summen enorm hoch. Man sollte sich vorher genau fragen und analysieren: Wie arbeiten wir aktuell und wie wollen wir arbeiten? Wo klappt es bereits gut und wo nicht. Welches Tool ist dann sinnvoll? Wie hat es wiederum Auswirkungen auf die Kultur? Kurz: Guckt genau hin.

Es kommt noch eine weitere Herausforderung hinzu: Wie hält man die Teamkultur bei Homeoffice aufrecht? Wir dürfen bei aller Effektivität nämlich nicht den zwischenmenschlichen Kontakt vergessen. Bei Präsenzterminen finden diese Gespräche davor oder danach statt. Ein Videocall ist also hervorragend für ein effizientes Meeting, aber nicht für den persönlichen Austausch. Daher achte ich bewusst darauf, viel mit jedem einzelnen Mitarbeiter zu telefonieren, oder wir gehen spazieren. So entsteht eine intimere Atmosphäre. Das Büro ist als Ort also auch nur eines von vielen Tools der Kollaboration.

Was schätzt du selbst an den digitalen Instrumenten und welche nutzt du?

Ich sitze gerade im Editingroom unseres Studios. Ich habe mich für unser Interview an den Rechner gesetzt. Meine Apple Watch hat ihn entsperrt und vor mir sind fünf Screens aufgegangen. Ich sehe

deine Kontaktdaten und die Dateien sind abgeglichen. Wäre ich unterwegs, stünden mir die Daten dank der Cloud auf meinem Smartphone zur Verfügung. Diese Abläufe sind für mich so normal geworden, dass ich es gar nicht anders kenne. Ich konsumiere kaum Social Media und bin auch nicht traurig, wenn WhatsApp mal abstürzt. Ich finde nicht gut, wie die E-Mail in die Businesswelt adaptiert wurde. Ich bin kein Freund von superlangen E-Mails mit acht Dokumenten, die für Feedback an alle Leute geschickt werden. Dafür kann man leichter mit Online-Kollaboration an geteilten Textdokumenten in der Cloud arbeiten. Entscheidend ist, wie man welches Tool für welchen Zweck geschickt anwendet. Man muss aufpassen, dass diese Technologien und der Umgang damit nicht übergriffig werden. Ohne die notwendigen Tools und passenden Leitfäden zur Nutzung kann es dazu führen, dass der Mensch von dem Tool gesteuert wird und nicht andersherum. Niemand sollte dabei die Freiheit des anderen beschneiden. Der eine liest das Dokument am Smartphone, der andere am PC und der Dritte druckt es sich aus. Dafür braucht es Fingerspitzengefühl und gegenseitige Rücksichtnahme. Alle diese Tools sind am Ende das Fundament, um ein transparentes Arbeiten möglich zu machen. Mit ihnen können wir Arbeit anders organisieren, um nicht zu viel Zeit mit den unwichtigen Kleinigkeiten des Arbeitsalltags zu verbringen, von denen es so viele gibt. Die Aufgabe des Chefs ist es, dafür die Steine aus dem Weg zu räumen. Oder entsprechend nachzujustieren, wenn sich dadurch die Kultur verändert.

Wagst du noch einen letzten Blick in die Zukunft der Arbeitswelt – wie gestaltet sie sich in den kommenden Jahren?

Die Zeiten am Bildschirm werden sich verändern. Wir verfügen jetzt schon über sehr viele Devices und werden künftig noch weniger von einem einzelnen Gerät abhängig sein. Unsere Arbeit wird sich stattdessen auf mehrere Bildschirme verteilen. Die Arbeit hat sich nicht nur stärker vom Ort gelöst, sondern löst sich von den Geräten. Im Mittelpunkt steht dann mehr der Inhalt. Mein Wunsch wäre, dass wir in Zukunft noch besser mit integrierter Technologie umgehen können. Dennoch werden viele Entwicklungen nicht so schnell ablaufen, wie viele sich das wünschen. Bei der künstlichen Intelligenz sind wir zurzeit an dem Punkt, an dem sich das Internet Mitte der 90er-Jahre befand. Es gibt gute Gründe, warum Länder wie China hier massiv investieren. KI wird also eine zentrale Rolle spielen.

Für die Menschen würde ich mir wünschen, dass sie sich die Arbeit noch reflektierter aussuchen und ausüben. Aber wir werden weiter arbeiten. Wir finden das viel zu toll.

Mit dem richtigen Tool die Teamarbeit neu gestalten.

Die DSGVO-konforme Projekt- & Team-Software aus Deutschland: www.awork.io/Homeoffice

NEW WORK BRAUCHT KLARHEIT IN DER TEAMARBEIT

Text Tobias Hagenau

Wer die aktuelle Situation als Chance begreift und Arbeitsprozesse neu gestaltet, wird nicht nur temporäre Erfolge im Homeoffice erleben. Vielmehr noch: Jetzt können die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft gelegt werden. Und zu dieser gehört eben auch das Arbeiten in verteilten Teams.

Doch dazu braucht es eine passende digitale Infrastruktur, die Klarheit in die Zusammenarbeit bringt. Die Arbeit in solchen Tools sollte Spaß machen und sich nicht wie Mehraufwand anfühlen. Sonst entsteht die Gefahr, dass sie nicht angenommen werden. Projektmanagement-Tools, die gerne genutzt werden und einfach anzuwenden sind, bilden die Basis der modernen Teamarbeit.

Mit den passenden Tools allein ist die Arbeit allerdings noch nicht getan. Ebenso wichtig sind Vorbilder im Unternehmen, die den übergreifenden Sinn hinter den Tools vermitteln, mit Vorurteilen aufräumen und Unsicherheiten gegenüber verteiltem Arbeiten abbauen. Alles andere ist ein Rückschritt und wird langfristig keinen Erfolg bringen.

Entscheidend für das Gelingen ist am Ende die gelebte Unternehmenskultur. Und hier kommt auch die zeitgemäße Beziehung zwischen Unternehmern und Mitarbeitern ins Spiel. Millennials und Gen Z sind entgegen allen Vorurteilen leistungsbereit, aber nicht gewillt, in unnötig starren Strukturen stumpfe Anweisungen zu befolgen. Erst wenn der Deal „Flexibilität und Mitgestaltung gegen Engagement und Innovation“ stimmt, können mit ihnen die qualifiziertesten Teams aller Zeiten entstehen.

Hat das alles einen Zweck?

Die Frage nach dem Wofür stellen sich immer mehr Organisationen. Der sogenannte Purpose ist seit einiger Zeit in aller Munde. Warum dieser besonders jetzt wichtiger ist denn je und was der Unternehmenszweck mit der Arbeitswelt von morgen gemein hat, erklärt Fabian Kienbaum im Interview.

Text Franziska Manske

Was hat Purpose mit Führung zu tun? Welche Relevanz hat er für neue Talente? Wo unterscheiden sich

Purpose, Mission und Vision? Purpose – was heißt das eigentlich genau und warum ist das so wichtig?

Purpose ist nicht neu, das gibt es schon seit Jahrzehnten. Doch es ist so immens wichtig, weil es die Frage des „Wofür –also für wen oder was machen wir unsere Arbeit eigentlich?“ beantwortet. Und das ist hochspannend. Für Organisationen bedeutet das, über den ökonomischen Nutzen der Gewinnmaximierung hinauszudenken. In der Welt, in der wir gerade leben, hat sich das Bewusstsein dahin gehend verändert, dass viel mehr Menschen diese Frage auch in Bezug auf Unternehmen stellen: Wie begreifen wir unsere soziale, moralische und auch ökologische Verantwortung?

Sie haben in diesem Jahr die Studie „Purpose. Die große Unbekannte.“ veröffentlicht. Und dafür 1.300 Fach- und Führungskräfte in Deutschland befragt. Bitte gehen Sie kurz darauf ein.

Mehr als die Hälfte der Teilnehmenden (56 Prozent) gibt an, dass vor allem die Geschäftsführung für die Umsetzung und Kommunikation des UnternehmensPurpose verantwortlich ist. Ein weiteres Ergebnis der Studie ist, dass rund sechs von zehn Umfrageteilnehmerinnen und -teilnehmern (59 Prozent) den Zweck des eigenen Unternehmens nicht ad hoc benennen können. Andererseits bemerken drei Viertel der Befragten (75 Prozent), die den Purpose kennen, dass sich ein gelebter Purpose positiv auf die Zufriedenheit der Fach- und Führungskräfte auswirkt.

Diese Wucht der Ergebnisse in Bezug auf Purpose hat mich sehr überrascht und zeigt deutlich, dass es wichtig ist, emotionale genau wie sinnhafte Anker im Unternehmen zu setzen – das ist es, was die Welt gerade mehr denn je braucht.

Wie schafft man als Unternehmen eine moderne Organisation, in der sich Mitarbeiter am besten entfalten können?

Ganz wichtig: Purpose darf keine Modeoder Marketingentscheidung sein. Bei Start-ups zum Beispiel wird das meist von Anfang an gelebt: kleine Teams, die eng zusammenarbeiten, die sich dem Unternehmensziel mit maximaler Energie verschreiben.

Und wie sieht es bei KMU aus, die schon seit Jahrzehnten die gleiche Linie fahren, vielleicht auch eingefahren sind in ihren Strukturen? Genau hier liegt die Aufgabe in der

Auseinandersetzung mit Purpose. In vielen Unternehmen ist im Laufe der Zeit etwas verloren gegangen. Es herrscht eine hohe Anonymität, es zählt häufig nur die Effizienzorientierung und eine Art von militärischem Arbeitsverständnis ist in den Vordergrund gerückt. Dies führt zu Unzufriedenheit bei den Mitarbeitenden und zu hohen Fluktuationszahlen. Das umzukehren, ist die Kunst. Derzeit durchlaufen wir gerade eine weltweite Krise und viele Unternehmen sagen, dass Purpose eine eher untergeordnete Rolle spielt. Da muss ich widersprechen: Denn gerade jetzt muss diese Frage umso mehr beantwortet werden, also ist jetzt die perfekte Zeit, sich auf den Unternehmenszweck zu fokussieren. Ich will niemanden missionieren. Das muss jedes Unternehmen für sich selbst entscheiden, aber wenn man sich mit Purpose beschäftigt, sollte man ihn mit einer Strategie koppeln und versuchen, den vorhandenen Purpose freizulegen. Er kann neue Energie und neuen Fokus wecken.

Was gilt es bei dem Transformationsprozess zu beachten?

Man muss mit Muße und Aufrichtigkeit in sich hineinhören und sich auf diesen Pfad begeben. Folgende Fragen müssen sich Unternehmer stellen: Was ist unser Unternehmenszweck und was sind unsere motivatorischen Triebfedern? Dann gilt es, diese Erkenntnis mit Überzeugung und Aufrichtigkeit ins Unternehmen hineinzutragen und damit eine Übersetzung in die tägliche Arbeit zu erreichen. Das Thema Menschlichkeit spielt dabei die größte Rolle. Sie wird immer relevanter, weil vor diesem Hintergrund die Frage von Zukunftsfähigkeit und Daseinsberechtigung im gesellschaftlichen Kontext noch einmal neu bewertet wird. Um das umzusetzen, braucht es einen Aufbruch, ein Momentum. Dieser kann beispielsweise auch mit einem Umzug, einem Tapetenwechsel vollzogen werden – als ersten Schritt in eine moderne Unternehmenszukunft.

Ein Unternehmen, das seinen PurposeProzess par excellence vollzogen hat, ist Douglas. Das Unternehmen hat viel gemacht und befindet sich derzeit in einer sehr tiefgreifenden Transformation. Sie haben sich des Themas Purpose angenommen und es auch publikumswirksam im gesamten Unternehmen aufgerollt. Sie haben sich gefragt, wo sie herkommen, was sie haben und wohin sie wollen. Daraufhin haben sie ein Destillat gebildet.

Kommen wir zum Thema Mitarbeitermotivation. Welche Incentives geben wirklichen Antrieb im Jahr 2021?

Fabian Kienbaum CEO

der Personal- und Managementberatung Kienbaum

iWeitere Informationen unter:

kienbaum.com

Die große Kunst, gerade in der hybriden Arbeitswelt, ist es, dass Führungskräfte die Muße und Zeit aufbringen, in die tiefe Beziehung zu ihren Mitarbeitenden zu investieren. Das suggeriert: Ich fühle mich gesehen, ich fühle mit wertgeschätzt und ich habe die Möglichkeit, mich zu entwickeln. Das kommt leider oft zu kurz. Der zweite Punkt, der besonders jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sehr wichtig ist, sind die sozialen Aspekte wie Firmenevents. Und dann kommt schon das Thema Gesundheitsmaßnahmen. Also, was macht der Arbeitgeber für das Well-Being der Mitarbeitenden? Hier ist ein sehr bedeutendes Thema die Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort. Das ist für Wissensarbeiterinnen und -arbeiter extrem wichtig. Ältere Angestellte hingegen fühlen sich durch klassische Incentives wie Firmenwagen und ausstattungsorientierte Dinge wie Handy, Laptop etc. motiviert. Hier findet ein Generationswechsel statt. Was jedoch allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, unabhängig vom Alter, am wichtigsten ist, ist die Wertschätzung und die Frage des Wofür. Und hier kommt wieder der Purpose ins Spiel: Wenn ich weiß, für wen ich arbeite und was die Philosophie dahinter ist, gebe ich alles und bin zufrieden. Was sich schlussendlich auf den Erfolg der Firma auswirkt.

Welchen Stellenwert hat ein Gesundheitsmanagement für den Unternehmenserfolg?

Einen noch völlig unterrepräsentierten. Ich habe gerade einen Artikel gelesen, dass sich im Homeoffice noch weniger bewegt wird als im Büro. Wahrscheinlich sind die Wege zur Kaffeemaschine kürzer und man trifft sich auch nicht mehr am Drucker. Unternehmen müssen für die Corona-Phase – aber auch darüber hinaus – umdenken. Neben Obstkorb und Sportangeboten braucht es noch einmal eine tiefergehende Reflexion. Wenn wir zukünftig tatsächlich in der Lage sind, hybrid zu arbeiten, sollte das Zusammenkommen nicht vergessen werden. Hier bieten sich gemeinsame Sportaktivitäten wunderbar an, um einen Mehrwert des sozialen Austauschs zu bieten. Aber auch Ernährung spielt eine Rolle. Da sollte man überlegen, was möglich ist. Einige Organisationen schicken in dieser schwierigen Zeit beispielsweise Care-Pakete zu ihren Mitarbeitenden nach Hause. Hier werden Wertschätzung und Well-Being auf eine wunderbare Weise vereint. Manchmal machen auch schon kleine Maßnahmen große Unterschiede. Ich kann jedem Unternehmen nur ans Herz legen, mehr die Menschen zu sehen als den Profit. Denn sind die Mitarbeitenden zufrieden, stellt sich dieser meist von ganz allein ein.

Arbeiten von überall ist der Wahnsinn

Oder macht es uns verrückt?

Die große BARMER-Studie definiert zusammen mit der Universität St. Gallen social health und liefert Erkenntnisse wie sich flexibles und mobiles Arbeiten auf unsere soziale Gesundheit auswirkt. Jetzt mehr erfahren unter: barmer.de/social-health

Erfolgsfaktor Mensch

Beim Thema New Work denken viele an digitale Innovationen, die uns die Zusammenarbeit erleichtern. Eine zukunftsfähige Arbeitsumgebung erfordert aber in erster Linie eine Ausrichtung auf die Mitarbeiter.

Dr. Daniel Nummer, Geschäftsführer von PREDICTA|ME, und Coach, Berater und Trainer Julien Lemal über die Menschlichkeit in der Arbeitswelt.

Wir wissen immer mehr über Digitalisierung und verstehen Menschen immer weniger!

Dr. Daniel Nummer CEO, PREDICTA|ME

Die meisten von uns sind analog erzogen oder beruflich sozialisiert. Wir denken seriell, in fachlichen Spezialisierungen und funktionalen Strukturen – also in „Abteilungen“. Das heißt, wir sind es gewohnt, nur eine Teilaufgabe der Wertschöpfungskette zu sehen und zu erledigen. Jedoch heißt Digitalisierung, immer vernetzt zu denken, entlang der gesamten Wertschöpfung. Diese Vernetzung erreichen Unternehmen nicht allein mit neuer Software, sondern nur mit interessierten engagierten Menschen in ihren Reihen.

Jedes Unternehmen bemüht sich im Kern um reibungslose und effektive Abläufe, um zufriedene, engagierte Mitarbeiter. Doch die operative Belastung ist hoch und das „Hamsterrad“ und die vielen „Feuerlöschprojekte“ lassen wenig Zeit für kluge Führung und neue Wertschöpfung.

Mangelnde Begeisterung kostet die deutsche Wirtschaft 270 Mrd. Euro* Viele Unternehmen erkennen in der Regel nicht frühzeitig, dass es ein Problem mit der internen Vernetzung, mit Prozessen oder ihrer Kultur gibt. Vor allem für die Geschäftsführung ist es schwierig zu erkennen, dass das Problem strukturell bedingt ist.

In der Regel merken es die Mitarbeiter viel schneller, wenn die idealen Werte und Prozesse oder der Austausch nicht mehr mit der Realität übereinstimmen. Das stellt ein massives Risiko für den Unternehmenserfolg dar und kostet ein deutsches Großunternehmen durchschnittlich 7 Mio. Euro pro Jahr.*

Ein kluges System setzt auf den „Faktor Mensch“ und stärkt Unternehmen

Ein Unternehmen ist nicht nur eine

Julien Lemal Coach, Berater und Trainer, Mindful inSight

Maschine, in der sich Rädchen drehen, ein Unternehmen ist auch ein soziales System, welches mit seinen Eigenarten und seiner Dynamik auch systemisch betrachtet und gelenkt werden muss. Der Erfolg entsteht nur durch eine optimale Abstimmung zwischen Mensch, Aufgabe, Führung und Umfeld. Das Ziel ist es, diese Elemente zu synchronisieren, denn eine gewinnbringende Taktung generiert massiv positive Effekte in puncto Engagement, Produktivität, Zufriedenheit und Wirtschaftlichkeit.

Die Systematik der PREDICT|SUITE stärkt organisationale Umsetzungskraft und die Unternehmenskultur. Ein „geräuschloses“ System misst den Puls der Organisation und optimiert ihren Takt und den Austausch kontinuierlich – ein spezifischer Organisationsstratege hilft bei der Umsetzung. Digitales und Mensch perfekt vereint.

Die Zukunft der Arbeit muss und wird menschlicher sein

Die Digitalisierung und die Pandemie haben unsere Gesellschaften, Volkswirtschaften und Arbeitsumgebungen so schnell verändert, dass Unternehmen und Mitarbeiter mit diesen Veränderungen kaum Schritt halten können. Führungskräfte auf der ganzen Welt werden eine wesentliche Rolle bei der Gestaltung der Weise spielen, wie wir in Zukunft arbeiten.

Der Faktor Mensch

Bei Mindful inSight sind wir überzeugt, dass die Bedeutung der emotionalen Intelligenz in den kommenden Jahren stetig zunehmen wird und dass die Unternehmenswelt gut beraten wäre, dem menschlichen Faktor besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Unter dem Strich bleibt, egal wie hoch die Automatisierung in Unternehmen ist oder welche Rolle künstliche Intelligenz in Zukunft spielen wird: Es sind Men-

schen, die Dienstleistungen kreieren und Produkte erstellen. Der Erfolg dieser Produkte wird daher stark davon abhängen, wie kreativ und engagiert diese Menschen sind, und von der Qualität ihrer Zusammenarbeit und Interaktionen innerhalb der Organisation.

Führungsprobleme sind in deutschen Unternehmen leider keine Seltenheit*

Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Förderung von Motivation, Zufriedenheit und Wohlbefinden in ihren Teams. In den operativ überladenen Abteilungen ist dies eine sehr fordernde Aufgabe. Menschen, mit ihrer erstaunlichen Vielfalt an emotionalen und psychologischen Bedürfnissen, können sehr schwer zu verstehen sein. Viele Manager fühlen sich mit dieser Aufgabe überfordert und alleingelassen, obwohl es mittlerweile eine Reihe von Trai-

nings wie Empathie oder Achtsamkeit gibt, deren Wirksamkeit immer wieder bewiesen wurde.

Auf dem Weg zu einer lebendigen Organisation Mindful inSight unterstützt Ihr Unternehmen bei der Entwicklung wichtiger sozialer, emotionaler und verhaltensweisender Fähigkeiten Ihrer Führungskräfte und fördert damit emotionales Bewusstsein, positive Verhaltensweisen, Belastbarkeit, Wohlbefinden, Zusammenarbeit und Agilität unter Ihren Mitarbeitern. Durch unsere maßgeschneiderten, auf den Menschen ausgerichteten Coaching-, Trainingsund Beratungsansätze unterstützen wir Ihre Organisation dabei, ihr volles menschliches Potenzial zu entwickeln und zu entfalten. Letzten Endes wird die Zukunft der Arbeit menschlicher sein!

Weitere Informationen unter:

predictame.de info@predictame.com

* W. Köhler & Prof. I. Hamm. 2019. Wettbewerbsfaktor Mensch. Wie man durch Mitarbeiterbegeisterung und moderne Führung Mehrwert schafft

Quo vadis, Office? Ein Kompass für die Post-Corona-Zeit

Der Digitalisierungsschub durch die Corona-Pandemie hat die Entwicklungen der Büroarbeitsformen enorm beschleunigt, komplexer und noch schwerer vorhersehbar gemacht. Weil jetzt viele richtungsweisende Entscheidungen anstehen, müssen die Grundlagen für langfristig gültige Konzepte ins Blickfeld rücken.

Well-Being, Collaboration, Identity und Purpose – alle vier Perspektiven sind miteinander verbunden.

Durch Corona ist das kontrovers diskutierte Thema „Mobiles Arbeiten“ über Nacht zu einer etablierten Option geworden. Sie funktioniert zwar erstaunlich gut, um den Betrieb aufrechtzuerhalten, doch es bleibt gerade das auf der Strecke, was für die überall anstehenden Veränderungsund Transformationsprozesse besonders wichtig ist: Teamgeist, Spontaneität, ungeplanter Austausch und die zufälligen Begegnungen, die für Kreativität, Innovationen und den Abgleich mit der Lebenswirklichkeit fundamental sind! Es geht deshalb weniger um die Frage, ob wir zukünftig noch Büros brauchen, sondern vielmehr darum, wie sie konzipiert sein müssen, um zur bevorzugten Arbeitsplatzoption zu werden.

In zahllosen internationalen Projekten, Best-Practice-Beispielen und Studien zur „New Work“ werden als gemeinsamer Nenner vier zentrale Fragestellungen deutlich: Wie kann durch die Bürowelt die Attraktivität für die gesuchten Talente und Fachkräfte erhöht werden? Wie lassen sich Innovationskraft und Veränderungsfähigkeit stärken? Wie sind Gesundheit und Arbeitsfähigkeit langfristig zu erhalten? Und nicht zuletzt: Wie kann über die Ökonomie hinaus Sinnstiftung für die Folgegeneration vermittelt werden?

Als Antwort wurde mit dem „Human Centered Workplace“ ein verblüffend einfaches, ganzheitliches Tool entwickelt, das in der Flut der Unwägbarkeiten Sicherheit und Orientierung verspricht. Weil sich dessen vier Eckpunkte Wohlbefinden, Kollaboration, Identität und Purpose immer wechselseitig beeinflussen, sollten ganz zu Beginn der Konzep -

Burkhard Remmers Internationale Kommunikation, Wilkhahn

tion gemeinsame Zielsetzungen für die Dimensionen entwickelt werden. Bei Gesundheit und Wohlbefinden beispielsweise geht es um den Einzelnen ebenso wie um die soziale Gemeinschaft, um die Sichtbarkeit der Markenwerte ebenso wie um die Verankerung nachhaltiger Lebensstile in der Unternehmensvision. Im Planungs- und Umsetzungsprozess lassen sich die Dimensionen dann als einfaches Tool nutzen, um jede Richtungsentscheidung in ihren Auswirkungen auf das Ganze zu überprüfen. So werden mögliche Synergien ebenso deutlich wie ungewollte Kollateralschäden vermieden.

Um eine solche Arbeitswelt zu visualisieren, wurde das Münchener Architekturstudio 1zu33 beauftragt, mit dem Human Centered Workplace ein virtuelles Gebäude für einen fiktiven Verlag zu entwickeln. Anhand von zehn beispielhaften Szenarien zu den Kernfunktionen „Work“, „Meet“, „Innovation“, „Community“ und „Learn“ wird hier das Zusammenspiel der Dimensionen konkret veranschaulicht – als Arbeitswelt, in der auch morgen gerne und gut gearbeitet wird.

Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit WILKHAHN entstanden.

„New Work“ braucht „New Education“

Ein Gespräch mit Jörg Dräger, Vorstand der Bertelsmann Stiftung, und Martin Fugmann, Leiter des Evangelisch Stiftischen Gymnasiums in Gütersloh, zur digitalen Bildung.

Jörg Dräger ist Vorstand der Bertelsmann Stiftung und dort zuständig für die Bereiche Bildung, Digitalisierung und Integration.

Herr Fugmann, wie gut ist Ihr Gymnasium auf den neuen Corona-Lockdown vorbereitet?

Martin Fugmann: Technisch sind wir gut gerüstet, alle Lehrkräfte und Schüler(inne)n haben digitale Endgeräte. Wir haben in den vergangenen Monaten auch unsere digitalen Lehrmethoden überarbeitet und weiterentwickelt. Es klappt also – aber die Digitalisierung erfolgt derzeit eher unter Zwang und ist in dieser Form nicht das Modell für die Schule der Zukunft.

Herr Dräger, lässt sich die Erfahrung von Herrn Fugmann auf das gesamte Schulsystem übertragen?

Jörg Dräger: Die deutschen Schulen holen gerade dank Corona ihren Rückstand bei der technischen Infrastruktur auf. Aber das ist eben nur der notwendige erste Schritt. Die Digitalisierung der Bildung kann und darf sich nicht darin erschöpfen, den bisherigen Unterricht zu streamen

und ein Arbeitsblatt als PDF bereitzustellen. Es gilt, mit digitalen Lernanwendungen den gesamten Unterricht individueller und flexibler zu gestalten. Um dieses Potenzial zu erschließen, brauchen wir eine völlig neue Pädagogik.

Warum ist eine neue Pädagogik noch wichtig?

Jörg Dräger: Weil bestimmte Kompetenzen immer wichtiger werden: Kreativität, Eigeninitiative, Kollaboration und Resilienz. Der Begriff „New Work“ steht ja für diese Kompetenzen. Aber „New Work“ braucht auch „New Education“. Schule muss unsere Kinder darauf vorbereiten.

Martin Fugmann: Dazu muss dann der Unterricht weniger lehrer- und mehr schülerzentriert werden. Im Moment führen digitale Anwendungen oft dazu, den Schüler(inne)n noch mehr Lernstoff vorzusetzen. Diejenigen, die ohnehin leistungsstark sind, kommen damit ganz gut klar. Schwächere Kinder drohen

dagegen weiter zurückzufallen, das haben die Corona-Erfahrungen gezeigt. Deshalb brauchen wir mehr individuelle Lernbegleitung für jedes Kind und mehr digitale Anwendungen, die Lehrkräften, Schülern und Eltern einen echten Nutzen bringen. Jörg Dräger: Richtig. Denn Digitalisierung geschieht sowieso. Aber ungesteuert vertieft sie die soziale Spaltung. Deshalb muss Politik bei der Anschaffung geeigneter digitaler Endgeräte vor allem Schüler(inne)n aus benachteiligtem Umfeld fördern. Die Schule wiederum muss ihnen den richtigen Umgang mit diesen Geräten vermitteln.

Was braucht es als Voraussetzung für die neue Pädagogik?

Martin Fugmann: Am wichtigsten ist eine bejahende Haltung zur Digitalisierung, und zwar von unserer Gesellschaft im Ganzen, nicht nur in den Schulen. Die Skepsis gegenüber einem digitalen und individuellen Lernen ist in Deutschland noch weit verbreitet. Um das zu ändern, helfen keine Sonntagsreden, sondern nur Erfolgserlebnisse im Schulalltag. Deshalb ist jedes Pilotprojekt Gold wert. Wir müssen jetzt loslegen!

Jörg Dräger: Teil des Kulturwandels ist ein Bekenntnis zur Heterogenität, indem wir anerkennen, dass jedes Kind unterschiedlich ist und eine maßgeschneiderte Lernbegleitung benötigt. Analog kann das kaum eine Lehrkraft in einer 30-köpfigen Klasse leisten. Doch mit digitalen Hilfsmitteln ist das möglich. Wenn dieser Kulturwandel gelingt, dann gelingt auch das Lernen für die Zukunft.

Martin Fugmann ist Schulleiter des Evangelisch Stiftischen Gymnasiums (ESG) in Gütersloh.

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Weitere Informationen

unter:

bertelsmannstiftung.de

esg-guetersloh.de

DIE NEUE FORM DER ARBEITSPLATZAUSSTATTUNG

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Bei einem Workplace-as-a-Service (WaaS) handelt es sich um die vorübergehende Bereitstellung von Hardware-Bundles inklusive Softwarebestandteilen unterschiedlichen Ausstattungstyps, wobei die Software und/oder zusätzliche Dienste im Sinne eines Managed Service durch einen IT-Partner erbracht werden. Somit können sich Unternehmen besser um ihr eigentliches Kerngeschäft kümmern, indem sie Informationstechnik nicht selbst anschaffen und betreiben, sondern eben als Dienstleistung beziehen. Damit ist WaaS die moderne Art eines altbewährten Mietmodells, nur eben ausgerichtet auf den IT-Bereich.

Mieten statt kaufen!

Der schnelllebige IT-Bereich verändert sich heutzutage so rasant, dass viele Produkte und Ausstattungssets bereits nach wenigen Monaten wieder veraltet sind. Durch das WaaS-Konzept gehören veraltete Geräte bei einer Büro- und Mitarbeiterausstattung der Vergangenheit an.

Mit WaaS bestimmen Unternehmen selbst, wie lange sie ein Gerät nutzen möchten. Hierdurch sparen sie nicht nur an der Verwaltung firmeneigener Geräte, sondern aktualisieren diese fortlaufend automatisch und kostengünstig. So wird ein hohes Maß an Anpassungs- und Reaktionsfähigkeit erlangt.

Für wen bietet sich das WaaS-Modell an?

Workplace-as-a-Service ist grundsätzlich für jedes Unternehmen unabhängig von Größe und Branche geeignet. Besonders jüngere Generationen stehen dem neuartigen Workplace-as-a-Service-Konzept offen gegenüber und räumen diesem hohes Potenzial für die Zukunft ein.

Kontaktieren Sie uns unter 03448 / 755-180 oder per E-Mail an waas@bluechip.de

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