Rett på sak nr. 3 - 2016

RETTpåSAK Til alle ansatte i DNB-konsernet

Nr 3 - november - 2016 - 13 årgang

Første skritt mot likelønn

INNHOLD

5

8 Kun 10 av 180 i BM Kundesenter innstilt til likelønnspott

Kvinner tjener 26 prosent mindre enn menn

Finansbransjen er dårligst på likelønn

– Lønn skal premiere og bygge opp de med potensiale.

Jeg er i mot at lønnsmidlene skal fordeles jevnt. De som virkelig står på og leverer skal merke at vi setter pris på de resultatene som skapes, sier Trond Prestø, leder av BM Kundesenter. – Hos oss har kvinn­ene minst like høyt lønnsnivå som mennene.

16

Lønn og kjønn fortsatt et tema i 2016 – Alle bedrifter som vet at de betaler kvinner mindre - fordi de er kvinner - bør raskest mulig få på plass konkrete tiltak som en utjevningspott, sier like­ stillingsombud Hanne Bjurstrøm. ­Likestillingsombudet er imponert over jobben som er gjort hos DNB med etab­ lering av utjevningspott for å ­redusere forskjeller i lønn mellom kvinner og menn.

På tross av at vi skriver 2016 er like­lønn ingen selvfølgelighet. I Norge er vår bransje den største synd­ eren når det gjelder likelønn mellom ­kvinner og menn.

I vårens lønnsoppgjør fikk Finansforbundet gjennomslag hos ­Finans Norge for å styrke likestillingsarbeidet. DNB er den eneste finans­institusjonen som i 2016 satte av eget budsjett til dette formålet.

Finansforbundet er ikke bare for bankfolk

13

Arbeidsområder og –oppgaver flyter over i hverandre.

Finansforbundet ser at vi passer for flere yrkesgrupper enn de vi tradisjonelt har hatt.

2

Rett på sak 3-2016

LEDER

Foto: Sverre Jarild

Rett på sak – november 2016 Utgiver: Finansforbundet DNB

HVILKE EGENSKAPER BØR EN GOD ­TILLITSVALGT HA?

Ansvarlig redaktør: Vigdis Mathisen e-post: vigdis.mathisen@dnb.no mobil: 952 36 141 På kontoret til Finansforbundet DNB: Jonette Valaas Skare e-post: jonette.valaas.skare@dnb.no mobil: 975 13 340 Adresse: Dronning Eufemias gate 30 Bjørvika, 0191 Oslo Følg oss på Facebook: www.facebook.no/finansforbundetDNB LJØMERKET MI

colorlab.no The Norwegian Color Research Laboratory

1

06

72

204

Design og trykk: Merkur Grafisk AS

Tr y k k e ri

Opplag: 7 500 Redaksjonen avsluttet: 24. oktober 2016

Jeg får ofte høre at vi tillitsvalgte prater og prater. Og det er riktig. Vi prater mye. Men vi gjør også en god del. Etter snart 20 år som tillitsvalgt kan jeg med hånden på hjertet si at dette er en rolle som ikke passer for alle. Dagens ­arbeidsliv er en balansekunst mellom konkurrerende krav, slik er det også for oss tillitsvalgte. For å passe som tillitsvalgt er det noen egenskaper du bør ha - ellers kan hverdagen bli frustrerende. Jeg ble utfordret på ­akkurat dette av en ny ­medarbeider nå nettopp: Hvilke egenskaper bør en tillitsvalgt ha? Og dette har jeg tenkt en del på. Hvorfor skal du ønske å ha tillitsvalgte på ditt lag i en presset situasjon? Hvilke egenskaper bør vi ha?

Først og fremst må du like mennesker, og da mener jeg like med stor L. En god porsjon empati er også nødvendig, men kanskje vel så viktig er høy grad av rettferdighetssans. Jeg har selv en medfødt aggresjon mot ting jeg oppfatter som urettferdig. Når jeg i tillegg ikke skyr konflikter, kan ansatte som meg ofte oppfattes som krevende. Men kombinasjonen av rettferdighetssans, og det å ikke være redd for konflikter, er egenskaper som er ­positive for tillitsvalgte.

Vi prøver å løse konflikter på samme nivå som de oppstår, derfor er også evne til samarbeid og det å kunne se ulike løsninger en klar fordel.

I dag snakkes det mye om integritet, og i mange finanskonsern er dette en kjerneverdi. Som tillitsvalgt trenger du i høyeste grad integritet. Jeg vil likevel vektlegge det å være en naturlig «go-to» person, en du kan stole på, som det viktigste. Ja, vi har taushetsplikt, og medlemmene skal ha tillit til at sakene håndteres med nødvendig konfidensialitet. Jeg treffer Finansforbundet DNBs medlemmer oftest når de er i en livskrise med konflikt eller ved negativ endring av arbeidsforholdet. Dette møtet mellom m ­ ennesker er sårbart og bør preges av god kjemi, tillit og kompetanse.

Bak alle ting jeg gjør ligger en ukuelig optimisme om at vi tillitsvalgte kan ­forbedre situasjonen for våre medlemmer. Det er viktig at vi står sammen for å få den nødvendige tyngden slik at vi fortsetter å ha en reell inn­flytelse over jobben vår.

Dersom du har innspill og idéer til artikler

– ta kontakt!

Rett på sak 3-2016

Vigdis Mathisen konsernhovedtillitsvalgt 3

LIKELØNN

Tar tak i likelønn Siden kvinners lønn som andel av menns lønn er svært lav i vår bransje, har Finansforbundet DNB sammen med HR utviklet en handlingsplan for likelønn. Den inneholder tiltak som gjelder DNB, og kommer i tillegg til arbeidet som gjøres sentralt.

HVA GJØR DNB ALLEREDE? • Konsernledelsen og styret har stilt krav om likelønn og økt andel kvinnelige ledere. Ved utlysninger av leder­ stillinger identifiseres de beste mannlige og de beste kvinnelige søkerne.

• Det er kun ett ansettelsesutvalg som godkjenner alle innstillinger i konsernet. Dette skal sikre at nyansatte, i like stillinger og med lik bakgrunn, tilbys lik lønn.

• Ledere skal gjennomføre oppfølgingssamtale for vurdering av lønn med alle ansatte som kommer tilbake etter avsluttet fødselspermisjon.

• Ved all omstilling skal kjønnsbalanse være et kriterium.

• Lønnsnivå skal kartlegges og funn analyseres for å sikre treffsikre tiltak.

• Det er opprettet en egen utjevningspott for å bedre likelønnssituasjonen. Mulige mottakere av denne potten ­vurderes og innstilles nå i høst.

HVA KAN VI FORVENTE FREMOVER? •A t retningslinjer etterleves.

• At det informeres om holdninger og tiltak på DNB@work.

•A t det vises til handlingsplan for likelønn i årsrapporter.

• At det satses på interne mentorordninger og nettverk for kvinnelige talent.

•A t temaet likelønn behandles halvårlig i konsernets samarbeidsutvalg, samt at handlingsplanen vurderes årlig.

HOVEDOPPGJØRET GIR RESULTATER Arbeidsgiversiden ved Finans Norge og arbeidstakersiden ved Finansforbundet ble i hovedoppgjøret 2016 enige om å legge mer ressurser i likelønnsarbeidet. Partene ble blant annet enige om å gjennomføre et eget utvalgsarbeid om likelønn.

4

Rett på sak 3-2016

LIKELØNN

Kun 10 av 180

i BM Kundesenter innstilt til

likelønnspott – Lønn skal premiere og bygge opp de med potensiale. Jeg er i mot at lønnsmidlene skal fordeles jevnt. De som virkelig står på og leverer skal merke at vi setter pris på de resultatene som skapes, sier Trond Prestø, leder av BM Kundesenter. – Hos oss har kvinn­ene minst like høyt lønnsnivå som mennene.

INGEN LØNNSFORSKJELLER Etter årets lønnsforlik ble det satt av en egen pott til likelønn der kvinner som har lavere lønn enn menn i til­ svarende stilling, men lik kompetanse og ellers like resultater, skal vurderes og gis et ekstra tillegg. Etter å ha gått gjennom alle 180 ansatte på BM Kunde­senter er kun 10 innstilt til å bli vurdert for å få av de ekstra midlene.

– Vi har ikke hatt noen lønns­ forskjeller i BM Kundesenter, sier Prestø som forklarer dette med at ­ kundesenteret er en ung del av organisasjonen og de derfor ikke sliter med eventuelle historiske lønnsforskjeller. De ansatte i BM Kundesenter som er aktuelle for utjevning tilhører i all hovedsak to kategorier: 1) Ansatte som har gått glipp av den årlige lønnssamtalen fordi de har vært i fødselspermisjon. Og 2) ansatte som kommer fra andre deler av DNB-systemet og som av ulike grunner derfor har en lavere lønn enn kolleger med samme resultatansvar på kundesenteret.

Rett på sak 3-2016

Trond Prestø.

IKKE TEMA FOR DISKUSJON Likelønnspotten har fått mye om­tale i media, men Prestø og hans 11 ledere i BM Kundesenter er enige om at temaet ikke kan sis å være et «hot samtaletema» blant egne ansatte.

– Etter å ha samsnakket med mine ­ledere kan vi ikke se at temaet likelønn 5

er mye diskutert i avdelingen – ut over naturlig høy interesse for DNB-omtale i media, sier Prestø som har åtte kvinnelige og tre mannlige ledere i sin avdeling. Prestø ønsker tvert i mot å fremheve hvordan DNB er ett av få finanskonsern som aktivt jobber med å fremme likestillingssaker som likelønn.

LIKELØNN

- Perfekt blir det aldri, men vi må bli bedre Finansbransjen er en versting når det kommer til lik lønn for likt arbeid. I DNB tjener kvinner 80 prosent av hva menn tjener. I dette gjennom­ snittet inngår også ulik jobbsammensetning for kvinner og menn. – Perfekt blir det aldri, men vi må bli mye bedre, sier Solveig Hellebust som er øverste ansvarlige for HR i DNB. Som en del av vårens lønnsoppgjør ble 17 millioner kroner øremerket en utjevningspott. Pengene skal benyttes til å jevne ut skjevheter mellom kvinner og menn, og spesielt skjev­ heter knyttet til kvinners lønnsnivå.

- Vi ønsker å lønne alle mest mulig riktig. Over tid har det oppstått et etterslep blant noen kvinner. Våre ledere må være bevisst på dette allerede ved rekruttering. Det finnes eksempler hos oss på at kvinner får lavere startlønn enn menn. Årets utjevningspott gir oss en ekstra mulighet til å gjøre noe med lønnskjevheter som kan knyttes til kjønn, forteller Hellebust.

HR-avdelingen har fått innstillinger fra lokale ledere og har gjennomført analyser av lønn, både på område- og divisjonsnivå. I tidligere analyser på ­ ledersiden har vi sett at selv etter korreksjon for faktorer som permisjon, typer stillinger (linje kontra stab)

og annet var det fortsatt skjevheter i lønn mellom kvinner og menn. Kjønnsbaserte skjevheter fremkommer også innenfor tariffområdet, altså for alle medarbeidere og alle ledere på nivå 5, samt ledere på nivå 4 uten personalansvar.

- DET GÅR SIKKERT BRA! SA PIPPI - Vi hadde ikke erfaring med utjevning av skjevheter i lønn. Vi tenkte som Pippi, det vi ikke kan går sikkert bra – og den praktiske gjennomføringen av årets oppgjør har gått fint. Vi ser at vi må løpende vurdere hvordan vi gir en målrettet utjevning. Så lenge vi har skjevheter synes jeg en ut­jevningspott er et fornuftig virke­middel, men den må ­brukes med ­klokskap. Årets pott er relativt moderat (0,3 prosent av det lokale opp­gjøret). Det vil derfor ta flere år før forskjellene er utjevnet. ­ Jeg kan ikke forplikte oss til hvor lang tid det vil ta, eller hvor mye som skal brukes på s­like tiltak, men DNB er først ute i bransjen med å øremerke en slik pott. Vi støtter selvfølgelig også de tiltak som bransjen avtaler og jeg deltar selv aktivt som leder i bransjeutvalget (hovedutvalg arbeids­giver) i Finans Norge (HUA) og er tett på problemstillingen. Det ville være uan6

Rett på sak 3-2016

LIKELØNN

Solveig Hellebust.

svarlig tariffpolitikk å ta alt på en gang fordi det kan føre til en lønnsgalopp, sier Hellebust. Årets pott er fordelt likt på de forskjellige områdene b ­asert på antall ansatte, men med mulighet for målrettet fordeling innenfor det enkelte FO/SO. Et par av områdene trengte en runde nummer to for å få brukt potten. – Det er mulig fordeling av fremtidige utjevningsmidler skal være enda mer målrettet, spekulerer Hellebust.

’’ «Det er lov å spørre hvis du lurer på om du har lavere lønn enn dine mannlige ­kolleger.»

BEVISSTGJØRING ER VIKTIG – Det er lov å spørre hvis du lurer på om du har lavere lønn enn dine mannlige kolleger. Jeg har mottatt mailer med slike spørsmål. Vi går da inn og ser på fakta, og følger opp leder ved mistanke om skjevheter. Gjennom ­bevisstgjøring hos lederne blir vi bedre på dette viktige området. Jeg har fått mange positive tilbakemeldinger om temaet når jeg går i gangene i DNB. Dette er noe som engasjerer og som alle mener det er riktig å gjøre noe med.

- Vi må erkjenne utfordringene og gjøre noe med det. Og så må vi være ydmyke på at vi alltid kan bli bedre.

Men tar vi ikke en viss styring, så skjer det ikke noe!

Rett på sak 3-2016

7

Kvinner tjener 26 prosent mindre enn menn

Finansbransjen er dårligst på likelønn På tross av at vi skriver 2016 er like­ lønn ingen selvfølgelighet. I Norge er vår bransje den største synderen når det gjelder likelønn mellom ­kvinner og menn. I vårens lønnsoppgjør fikk Finansforbundet gjennomslag hos ­Finans Norge for å styrke likestillingsarbeidet. DNB er den eneste finans­ institusjonen som i 2016 satte av eget budsjett til dette formålet.

• Finansforbundet løftet tema om likelønn inn i årets lønnsforhandlinger for å sikre at arbeidsgiverne nå tar tak i denne pinlige situasjonen.

• Arbeidsgiversiden og Finansfor­ bundet ble i årets oppgjør enige om å opprette et partssammensatt utvalg som skal foreslå kriterier for å måle utviklingen for likelønn og likestilt deltakelse for kvinner og menn i finansnæringen.

Det siste tiåret har bunnplasseringen på likelønn i vår bransje blitt stadig mer ekstrem. I 2005 tjente kvinner i snitt kun 75,2 prosent av mennene. I 2015 var tallet sunket ytterligere til 74,2 prosent. Tidligere var det flere 8

bransjer som opplevde denne uretten, men til forskjell fra finansbransjen så har de gjort noe med det. Kvinnelige industrifunksjonærer har for eksempel gått fra 77,1 prosent til 86,6 ­prosent av menns lønn i løpet av de siste ti årene. Det er fortsatt en lang vei å gå.

DNB - BEST AV DE DÅRLIGSTE DNB satte i år av penger til tiltak innen likelønn, en såkalt utjevningspott. Aldri før har vel DNB fått så mye positiv medieomtale for mindre

Rett på sak 3-2016

LIKELØNN

­ enger. Det er likevel viktig å berømp me bedriften for at den tar tak i ­problemet og ønsker å gjøre noe med det. 17 millioner kroner er fordelt i høst, men det er høyst uklart hvor mye ansatte kan forvente seg de ­neste årene. Og det er mye utjevning som skal til. Dette er ekstratiltak og kommer i tillegg til ­vanlig lønnsjustering. Det skal tilsynelatende ikke mye til for å bli flinkest i en dårlig klasse. Å utjevne forskjellene vil ta mange år.

Her kommer vi til sakens kjerne. En utjevning betyr at en del kvinner må få en bedre lønnsutvikling enn menn, og med de magre oppgjørene som har vært og ser ut til å komme, er dette ekstra utfordrende. Partene ble i årets lønnsoppgjør enige om at likelønns­ situasjonen i ­finans­næringen skal forbedres ­vesentlig.

- Likelønn for kvinner og menn bør være en selvfølgelighet i dag. Finansnæringen er beskrevet som en ­versting på dette området. Det kan vi ikke akseptere at den er, sier Pål Adrian Hellman, leder i F ­ ­inans­ forbundet. - Finansforbundet har løftet dette ­temaet inn i forhandlingene for å sikre at arbeidsgiverne nå tar tak i denne pinlige situasjonen. Det for­ venter vi de gjør på bakgrunn av enigheten vi har oppnådd. Våre tillitsvalgte skal også være pådrivere i sine bedrifter slik at urettmessige skjevheter blir rettet opp og jobbe for at holdningene til temaet endrer seg, sier han.

GAMMELDAGSE HOLDNINGER - Bransjen preges av gammeldagse holdninger som hindrer endring, ­mener Hellman. – Det er forstemmende at bransjen ikke har klart å gjøre noe med dette på ti år. Andre har tatt grep og viser forbedring. ­ Finans er like dårlig som før, sier Hellman. – Ikke bare ser vi lønnsforskjeller for likt arbeid, men at vi har fått en kjønnssegregert bransje, der kvinner og menn settes til ulike oppgaver.

Rett på sak 3-2016

– Kvinner får ikke i samme grad de stillingene som har god lønnsutvikling.

Blir de ledere er det gjerne innen HR eller administrasjon. Menn leder finans­ markedsavdelinger, juridisk, ­bedriftsmarked og andre områder der lønnsog karrieremulighetene er b ­edre. Vi

’’

«I 2005 tjente k­ vinner i snitt kun 75,2 prosent av mennene.

I 2015 var tallet ­sunket ytterligere til 74,2 prosent.» må spørre oss om dette er greit, for det handler om valgene som gjøres ved rekruttering til disse stillingene, sier forbundslederen.

IKKE LØNNSOMT Å FÅ BARN Det er mange årsaker til at forskjeller i lønn oppstår. Når det har vært en kultur over lengre tid for at menn og kvinner har ulik lønn i samme stilling, øker forskjellene. En slik kultur oppstår på grunn av holdninger, men også på grunn av kjønnsforskjeller. Det er kvinner som har lengst fødselspermisjon, og det er derfor de som ikke får lønnsjustering etter at de har vært hjemme med barn. De får ofte heller ikke mål- og utviklingssamtaler. Ikke bare blir det manglende lønnsjustering, permisjonstiden bidrar aktivt til å redusere karriereutviklingen til kvinnene. I DNB er det besluttet at det skal gjennomføres medarbeidersamtale med alle når de kommer tilbake fra fødselspermisjon. Det er et viktig steg på veien mot likelønn og like karrieremuligheter.

9

ULIKE AMBISJONSNIVÅ Studier viser at det ikke er noen forskjell på karriereønskene hos kvinne­ lige og mannlige økonomistudenter.

Tradisjonelt har kanskje lønnsforskjeller kunne forklares med ulikt ambisjonsnivå mellom kvinner og menn, men slik er det ikke i dag. Det kan imidlertid kanskje argumenteres at ambisjonsnivået reduseres dersom en kvinnelig ansatt ser at hun blir hengende etter sine mannlige kolleger som utfører samme arbeidsoppgaver.

Og det er menneskelig.

Innen Finansforbundets regulativområde har kvinner 85 prosent av menns lønn. Men det stopper ikke her.

De virkelig store forskjellene er i de frie yrkene; de som ikke er ledere.

- Lønnsforskjellene blant kvinner og menn som er konsulenter og spesialister er enorme, og de er økende, ­forteller Hellman.

LIKESTILLING ER UT Det er få bedrifter i vår bransje som har egne likestillingsutvalg. Det er da naturlig nok også få bedrifter som har handlingsplaner for likelønn. I DNB er man i ferd med å gjøre noe med det, og du kan lese om DNBs handlingsplan for likestilling på side 4.

Hellman mener at noen må være villige til å ta opp kampen for likelønn.

Ellers skjer det ikke noe. Problemet er at dette er en upopulær sak å fronte.

Det kan bety at dyktige menn opp­ lever at de blir diskriminert og for­ bigått av kvinner som de mener har mindre relevant erfaring. Det opp­ leves selvfølgelig urettferdig også den veien. Fordi det er upopulært for de som kan bli skadelidende, er det ­kanskje mest effektivt at dette er et arbeid som tillitsvalgte gjør. Finansforbundet DNB er en pågangsdriver for likestillingsarbeidet i DNB. Les mer om dette i intervju med konsern­ hovedtillitsvalgt Vigdis Mathisen på side 10.

LIKELØNN

DNB alene om utjevningspott som reduserer

­ulikheter i lønn Både DNB og Finansforbundet DNB har fått skryt for den mye omtalte utjevningspotten. Potten ble foreslått, og fremforhandlet, av Jørn Kvilhaug, hovedtillitsvalgt i DNB Liv, og Sverre Finstad, tillitsvalgt i DNB Bank. Det skjedde i forbindelse med lønnsoppgjøret i vår.

DNB er den eneste bedriften i ­bransjen som gjennomfører et slikt målrettede tiltak for å utjevne forskjeller i lønn.

– Jeg har fått mange henvendelser fra kvinner i DNB som er fornøyde og glade over utjevnings­ potten og den positive eksterne omtalen vi har fått. De har forventninger om at endelig vil det skje noe med deres lønn. De sier: Endelig blir vi sett og satt pris på – altså i k­ roner og øre, forteller Vigdis Mathisen, konsernhovedtillitsvalgt i DNB. – Jeg fikk nettopp selv vite at jeg har fått lønnsjustering fra utjevningspotten, sier Mathisen. – Jeg hadde ikke tenkt at jeg stod på denne listen og ble både overrasket og glad over nyheten. Dette er et posi-

tivt virkemiddel og jeg vil oppfordre alle som har fått lønnsøkning på oktoberlønnen til å spørre sin sjef om dette kommer fra lønnspotten eller utjevningspotten.

GOD BEGYNNELSE Arbeidet med likelønn mellom kvinner og menn i DNB må fortsette da forskjellene fortsatt er store. Ifølge statistikk fra HR tjener kvinner i vårt konsern kun 80 prosent av hva menn tjener. Finansforbundet DNB innser at skjevhetene i rene kroner og øre er så store at de ikke lar seg fjerne i kun ett lønnsoppgjør. Forbundet forventer likevel at dette viktige arbeidet fortsetter til ulikhetene i lønn som skyldes kjønn er helt fjernet. Tidsrammen for dette arbeidet bør diskuteres snarlig.

KRITERIENE MÅ BLI TYDELIGERE Mathisen mener at prosessen rundt tildeling fra utjevningspotten kan bli bedre. –Vi ser at lederne i flere avdelinger ikke har forstått hvordan utjevningspotten skal bru-

10

kes. Potten som i år var på 0,3 ­prosent er en tilleggspott til lønns­ potten. Lederne kan ikke ta penger fra utjevningspotten for å gi til ­kvinner fordi de har gjort en spesielt god jobb. Slike lønnsøkninger skal komme fra den ordinære lønns­ potten.

- Erfaringene fra hvordan arbeidet med tildelingen fra utjevningspotten er gjort i år tilsier at vi bør kunne forbedre prosessen neste år, sier Mathisen. - Vi har fortsatt ledere som mangler erkjennelsen av at det er et problem at kvinner tjener mindre enn menn. Kanskje ­ kunne ledelsen i DNB se på likelønn som et forbedringsprosjekt? Da kunne vi satt et mål, og lagt en plan for når vi skal nå målet. Likelønn er en endring, en forbedring, som ­gjelder hele konsernet. Vi forventer at årets pott bare representerer starten på arbeidet og at det vil bli fulgt opp i de neste oppgjørene.

Skjevheter som skyldes kjønn bør inn i historiebøkene.

Rett på sak 3-2016

LIKELØNN

DNBs utjevningspott Utjevningspotten ble fremforhandlet som en del av ­ vårens lønnsoppgjør.

Potten på 0,3 % til likelønn skal for­ deles etter følgende kriterier: I avtalen står det: Midlene skal benyttes til å utjevne skjevheter mellom kvinner og menn og spesielt skjevheter knyttet til kvinners lønnsnivå. Lik lønn for arbeid av lik verdi skal baseres på lønnsforskjeller ­ mellom kvinner og menn vurdert etter kriteriene kompe­tanse, ansvar og kom­ pleksitet. Tildeling baseres på vurder­ inger av statistisk materiale som utar­ beides av HR. Fordeling skal skje på FO/ SO nivå. Forslag til utjevning av skjev­ heter skal forelegges tillitsvalgte for ­uttalelse før beslutning.

Likestillingsloven sier: § 21 i kapittel Lik lønn for ­arbeid av lik verdi: «Kvinner og menn i samme virk­ somhet skal ha lik lønn for samme ­arbeid eller a ­ rbeid av lik verdi. § 22 i kapittel Arbeidsgivers opplysnings­ plikt om lønn: «En arbeidstaker som har mistanke om ­diskriminering ved lønns­ fastsettelsen, kan kreve at ­arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønns­ nivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for ­ den eller de ved­ kommende ­ sammen­likner seg­med.

Foto: Sverre Jarild

Rett på sak 3-2016

11

LIKELØNN

- Ingen quick fix Foto: CF-Wesenberg

Forskjellen i lønn mellom kvinner og menn i finans­bransjen øker. Finansbransjen er en versting i Norge, k­ vinner tjener i snitt bare 74,2 prosent av hva menn tjener og har falt viser tall Finansforbundet har. – Dette er en overraskende utvikling, og motsatt av hva vi ønsker oss, sier Idar Kreutzer, administrerende direktør i Finans Norge.

– Det er ingen quick fix når det kommer til disse ulikhet­ ene. For å forstå utviklingen, må vi forstå årsakene.

TRE HOVEDÅRSAKER TIL LØNNSFORSKJELLENE – Årsakene til lønnsforskjell mellom kvinner og menn i finans­bransjen er de samme som vi ser i samfunnet for øvrig, sier Kreutzer.

1. Tap av ansiennitet i forbindelse med fødselspermisjon er en årsak. I samme kategori kommer «pappa­ kvoten».

Prinsipielt mener Finans Norge at arbeidslivet bør være så modent at vi kan fjerne pappa­kvoten og la familien selv regulere sin tid, men ser at vi ennå ikke er klare til å fjerne denne kvoten.

2. Ledere tjener mer enn øvrige ­ansatte. - Det er flere mannlige enn kvinnelige ledere i finans til tross for at vi har jobbet målrettet med å rette opp denne skjevheten.

Desto høyere opp i ledersjiktet vi leter, desto færre ­kvinner er det. Dette er et problem som åpenbart ikke løser seg selv, sier Kreutzer.

Idar Kreutzer.

3. Den tredje og vesentligste årsaken er veksten i såkalte spesialist­ stillinger - stillinger med relativt høy lønn.

- Betydelig flere menn enn kvinner har slike spesialiststillinger. Jobbene er oftest innen tyngre IT og tekno­ logi. Allerede ved inntak på høyskolene ser vi tendensen.

Det er langt flere menn enn kvinner på de teknologitunge ­studiene. Da blir det langt flere menn enn kvinner som er kvalifiserte til å bli spesialister, sier Kreutzer.

sett burde det ikke vært nødvendig, men vi ser på flere områder at konkrete tiltak må til for å skape endring. Det er sterk konkurranse om kompetent arbeidskraft, og det blir interessant å se h ­ vilken effekt potten vil få. Det kan sammenlignes med kvotering til s­tyrer hvor staten er ­majoritetseier. På prinsipielt grunnlag er jeg uenig i kvotering, men når jeg ser hvordan det har virket i praksis så ser jeg at det har vært en nødvendig beslutning. Vil man få til endring så må man g­ jennomføre tiltak som får noe til å skje. Kvotering har imidlertid ikke ført til flere kvinner i topplederposisjoner, understreker Kreutzer.

PRINSIPIELT IKKE NØDVENDIG - Jeg har sluttet å tro at vi får til endring uten konkrete tiltak. Det er ikke naturlig for meg å kommentere enkeltmedlemmers HR-tiltak som kvinnepotten i DNB. Prinsipielt 12

Rett på sak 3-2016

LIKELØNN

Lønn og kjønn fortsatt et tema i 2016 illustrerer at man over tid har gjort en for dårlig jobb når det gjelder lønns­ politikk. Det tror jeg at folk faktisk ikke tror!

Finansnæringen er næringen med størst lønnsforskjell mellom kvinner og menn i Norge.

« – Dette har sikkert ikke vært lett internt i DNB. Bak arbeid­et­ligger det jo en ­erkjennelse av at man ikke har gjort en god nok jobb ved lønnsfastsettelsen.»

KJENNER IKKE ANDRE MODELLER SOM VIRKER - En «kvinnepott» er én modell for å utjevne forskjeller, og det finnes kanskje andre modeller, men det ­ ­viktigste er at det fører til en faktisk utjevning, sier Bjurstrøm. Likestillingsombudet har tidligere i høst hatt møte med HR-direktør Hellebust for å høre og forstå hvordan DNB har jobbet med denne viktige problem­ ­ stillingen.

Representanter fra Likestillingsombudet er bedt om å bidra faglig til ­Finansforbundet og Finans Norge sitt arbeid med likelønn i deres tariffområder. Partene har en felles ambisjon om å forbedre likelønnssituasjonen i næringen vesentlig.

– Det er viktig at en kvinnepott forankres helt på toppen og at ledelsen virkelig viser at de står bak tiltakene.

- Jeg vil berømme bedrifter som faktisk gjør noe med dette problemet.

Det er selvfølgelig urovekkende at vi trenger en «kvinnepott», men det er bra at arbeidsgiverne nå gjør noe med det, understreker Bjurstrøm. - Dette

ENIG MED HØYRE Høyre har foreslått at arbeidsgiver skal få en plikt til å rapportere om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i årsberetningen. – Dette synes jeg er et godt tiltak. Jeg forstår motstand mot mye ekstra rapportering, men dette kan ikke være veldig belast­ ende, mener Bjurstrøm. – Hvordan rapporteringen skal utformes, må ­diskuteres nærmere. Det er viktig at

’’

Rett på sak 3-2016

Foto: Kimm Saatvedt

– Alle bedrifter som vet at de betaler kvinner mindre - fordi de er kvinner bør raskest mulig få på plass konkrete tiltak som en utjevningspott, sier likestillingsombud Hanne Bjurstrøm. ­Likestillingsombudet er imponert over jobben som er gjort hos DNB med etablering av utjevningspott for å redusere forskjeller i lønn mellom ­ kvinner og menn.

13

Hanne Bjurstrøm.

det blir et innhold i rapporteringen som faktisk kan brukes til noe slik at det skjer noe i andre enden.

- Bedriftene har i dag en redegjørelsesplikt og Likestillingsombudet kan gå inn å kontrollere innholdet i redegjørelsen. Regjeringen går inn for at denne plikten skal fjernes, men jeg mener at den må bestå. Loven på­ legger arbeidsgivere å jobbe aktivt for likestilling, og likelønn er et eksempel på et tema som viser at det er viktig at dette arbeidet videreføres i dagens form, sier Bjurstrøm. - Vi har ingen sanksjoner, men har dialog og kan gi råd om hvordan bedriftene kan arbeide med konkrete tiltak og god ­arbeidsgiverpolitikk.

NYHETER

Solidaritet og forhandlingsstyrke

– derfor er DNB-ansatte medlem Hele 72 prosent av medlemmene som deltok i ­ Finansforbundets under­ søkelse rett før sommeren svarte at solidaritet er den viktigste årsaken til å beholde medlemskapet. 55 prosent vektlegger størrelse som gir tyngde og forhandlingsstyrke som det ­vesentlige.

SNAKK MED KOLLEGER Nesten en tredjedel av respondent­ ene sier at de fikk høre om Finansforbundet av kolleger. Samtidig er det nesten 50 prosent av de spurte som svarer at de aldri eller sjelden snakker med sine kolleger om sitt medlemskap i Finansforbundet.

masjon om hva som skjer i ­bedriften.

Mindre viktig for medlemmene er ­informa­­sjon fra tillitsvalgte om nettverksmøter, kurs og seminarer, medlemsfor­deler og bransjenytt.

ER MEDLEMMENE F ­ ORNØYDE? Alt i alt er medlemmene kun middels fornøyd med medlemskapet og gir i snitt 3,8 på en skala fra 1 til 6 hvor 6 er best. Snittscoren er gått ned fra 4,25 siden 2014.

Vigdis Mathisen. – Vi legger nå en ny kommunikasjonsstrategi fordi resultatene fra både denne undersøkelsen og andre rapporter viser at det er ­behov for å kommunisere både mer målrettet, og bedre tilpasset de nye kommunikasjonskanalene hos oss.

Med alle de omstillinger vi har gjennomført, og skal gjennom fremover, er det viktigere enn noensinne at an­ satte er medlem i Finansforbundet.

Omstilling, automatisering og digi­ talisering er den nye hverdagen.

- VI MÅ BLI BEDRE - Resultatene er ikke gode og vi må bli bedre, sier konsernhovedtillitsvalgt

JURIDISK BISTAND ER DEN ­VIKTIGSTE FORDELEN Bare en fjerdedel trakk frem medlemsfordelene som viktigste årsak for å være medlem. Av de viktigste medlemsfordeler ble j­uridisk bistand, tilgang til tillitsvalgte, Konsernavtalen og det faktum at tillitsvalgte er part i sentrale lønnsforhandlinger nevnt.

MER INFORMASJON OM HVA VI GJØR Medlemmene svarer samstemt at de ønsker informasjon om hva de tillitsvalgte gjør. 70 prosent svarer at de ønsker mer informasjon om aktuelle saker Finansforbundet sentralt j­obber med, 60 prosent at de vil vite mer om hva de tillitsvalgte gjør her i DNB og nærmere 50 prosent vil ha mer infor14

Rett på sak 3-2016

NYHETER

Trygghet og sikkerhet - viktigst for de under 35 år 6 av 10 under 35 år mener at de to viktigste argumentene for medlemskap i en fagforening er trygghet og sikkerhet.

Av Finansforbundets medlemmer under 35 år som deltok i samme undersøkelse mener så mange som 8 av 10 at sikkerhet er det viktigste enkeltstående argumentet for å være medlem. Opinion, på oppdrag av Finansforbundet, gjennomførte undersøkelsen blant yngre arbeidstagere under 35 år som jobber innen finansnæringen. 60 prosent av de spurte er ikke medlemmer av Finansforbundet. ­Totalt deltok 301 respondenter.

Sammen med trygghet og sikkerhet er rettigheter og ­solidaritet de klart viktigste argumentene for å være medlem i en fagforening. 7 av 10 rangerer tilgang til gratis ­juridisk bistand knyttet til arbeidsforholdet som hoved­ argument for et medlemskap i Finansforbundet.

det. Hovedargumentet for å ikke være medlem er at de allerede er medlem i en annen fagforening (26 prosent), og jeg klarer meg selv (26 prosent). Hver femte respondent mener at «fagforening ikke er noe for meg».

SOLIDARITET GJELDER FORTSATT Vigdis Mathisen, konsernhovedtillitsvalgt i Finansforbundet DNB, er spesielt godt fornøyd med at undersøkelsen viser at solidaritet fortsatt er en viktig faktor når de yngre ­vurderer medlemskap i fagforening.

– Når jeg så resultatene med de viktigste argumentene for medlemskap i undersøkelsen kjenner jeg at det faktisk ikke er noen generasjonskløft mellom meg som godt voksen og de yngre under 35 år. Det handler i bunn og grunn om de nære ting. Trygghet, sikkerhet, rettigheter, solidaritet – og dette oppsummerer hvorfor enda flere av mine yngre kolleger i DNB bør melde seg inn i Finansforbundet.

FLERE KVINNER ENN MENN Blant de spurte er det faktisk dobbelt så mange kvinner som menn som vurderer å melde seg inn i Finansforbun-

Rett på sak 3-2016

15

FORBUNDSSIDER

Finansforbundet

’’

«Som DNBs største fagforening er det vårt ansvar å ta vare på dine interesser som DNB-ansatt.»

er ikke bare for

bankfolk Arbeidsområder og –oppgaver flyter over i hverandre. Oppgaver og måten vi jobber på endrer seg i takt med tekno­ logiutviklingen og samfunnsutviklingen for øvrig. Noen arbeidsplasser forsvinner, nye kommer til. I DNB ser vi at det i større grad fokuseres på å jobbe på tvers i ­konsernet for å kunne utnytte mangfoldet av kompetanse som vi ansatte har. Også vi i Finansforbundet tar hensyn til disse end­ ringene. Vi ser at kjernemedlemmene i forbundet fortsatt er tradisjonelle bankfolk. Men vi ser også at vi kan bli forbundet som passer for så mange flere. Finansforbundet er fagforening­ en for deg som jobber innen bank og finans, forsikring, eiendomsmegling og IT. I DNB finnes alle disse jobbene. Som DNBs største fagforening er det vårt ansvar å ta vare på dine interesser som DNB-ansatt. ØNSKER FLERE EIENDOMS­ MEGLERE PÅ LAGET Finansforbundet DNB ønsker flere eiendomsmeglere på laget. I disse ­ dager snakker vi med tilfeldig utvalgte meglere i DNB Eiendom i Oslo og Roga­ land. Vi søker forståelse for hvorfor det er så få eiendomsmeglere som er medlemmer av Finansforbundet. Hva kan forbundet gjøre for å endre

dette? Dette prosjektet startet nå i høst og målet er å begynne og jobbe med ­funnene rundt juletider. P ­ rosjektet har blitt tatt godt i mot av de som har deltatt så langt, og mange m ­ eglere har ­villig stilt opp til intervju.

ER VI SÅ FORSKJELLIGE SOM VI TROR? Vi har frem til i dag sett på eiendomsmeglerne som litt atypiske i forhold til bankens øvrige ansatte. ­Meglerne har en del særavtaler. Blant disse er egne avtaler når det ­gjelder 16

lønn og arbeidstid. Selv om eiendomsmegling ikke er en typisk åtte til fire-jobb, og en del av lønnen er resultatavhengig, så tror ikke vi i Finans­ forbundet DNB at meglerne er så ulik tradisjonelle bankfolk. Vi jobber ut fra en grunntanke om at også de menneskene som jobber som eiendomsmeglere er opptatte av ryddige arbeidsforhold, trygge og attraktive arbeidsplasser, fellesskap og det å ha noen i ryggen som kan tale de ansattes sak overfor arbeidsgiver. Vi er spente på hva ­undersøkelsen vil vise.

Rett på sak 3-2016

FORBUNDSSIDER

Verneombudet mener

Eksterne leverandører skal selvsagt behandles godt I sommer dukket det opp en kjedelig sak i media. Den gjaldt overtid for konsulenter hos oss i DNB. Det ble stilt spørsmål om DNB ivaretar sitt ansvar etter arbeidsmiljølovens (AML) § 2-2 som regulerer arbeidsgivers ansvar for innleide arbeidstakere.

Hyggelig takk fra en av våre medlemmer

Det er nå blitt utarbeidet egne samordningsavtaler som tilfredsstiller kravet i AML § 2-2. Avtalene beskriver DNBs plikter overfor innleide arbeidstakere, og leverandørens plikter overfor DNB. Avtalene er et tillegg til alle kontrakter som inngås med eksterne leverandører.

Med den takten det er på endringer i DNB, er Finansforbundet DNBs ­kompetanse innen omstilling mer etterspurt enn noen gang.

Hovedpunktene i avtalen er at DNB skal sørge for at vi er innrettet slik at innleide arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø på lik linje med våre egne ansatte.

Det skal oppleves som en klar fordel å være medlem i Finansforbundet DNB. Vi jobber for medlemmenes i­nteresser, stiller tydelige krav til ledelsen, og oppnår resultater på vegne av medlemmene.

Samtidig er den eksterne leverandøren ansvarlig for at ­arbeidstakere som jobber hos DNB innretter seg etter de HMS-reglene som gjelder og at disse er kjent for arbeidstakeren.

Vi får ofte hyggelige meldinger fra medlemmer.

Her er en av disse: «Etter en omstillingsprosess fikk jeg ny jobb i en a ­nnen avdeling. Jeg har tidligere vært ­alvorlig syk og har i mange år jobbet 80 prosent med fri på fredager. I den nye jobben ville ikke ledelsen tilpasse turnusen slik at jeg kunne fortsette med denne ordningen. Jeg fikk hjelp til forhandlinger av Sverre Finstad og M ­ erethe Hoff i Finansforbundet DNB - og jeg har fått beholde fridagen på fredager. Medlemskapet mitt lønte seg! Takk for all hjelp»

Arbeidet med disse samordningsavtalene var godt i gang, og i sluttfasen, da saken dukket opp i media. DNB ønsker selvfølgelig at innleide arbeidstakere skal vite at vi har et trygt og forsvarlig arbeidsmiljø. Nå er dette viktige om­ rådet formalisert gjennom samordningsavtalene. Det er veldig bra!

Eli Solhaug Konsernhovedverneombud

Rett på sak 3-2016

17

F RC OR ES

AN RT RE STE ET SO G HU ST UR FO M OR AN T CE R S RE TE S S G

K

IK G E T E T K M DE T O VI VIL BARE IK V L E S IVKEKS T E G K T A E B E L T I T R E T DE HOLVDI VEILDBEAGRE IKK ELV OM T

S DEN BAREN DU DR ØMTHEOLDE DEG TILBAKE OM DENÅBSATRAEN RTDEU DRØMTE

OU

ES RETT V

N EN E K R I L BIRK B L I IEAVÅELE TFRAERÅ?TFR L R E ?UVTE UT N N T T E E N R N D R R A Ø D M T DU T IKDKUE SØIAKMKEMSENEMDENINE EDINE

E HU T ST M OR AN T RE STE SO G UR FO CE R S

OM Å STARTE

DEN BAREN DU DR ØMTE OM Å STARTE

VI V

M DE SELV O TT RE

ARE IKKE VI VIL BIALRB LEN O E I S K H K N O E E L O D L J E HOLDE DEGDTEG TÅIRLS ?

JBOTASÅKORE NTV?I VS BAN RETIK Å I T L B S A S K E KKE S, AIKHKOLEDEILDA SÅ EG TÅILSBT ,II ØST T N S S E Ø I K P IR OPP OP B L T I OPP I Ø LEEVVEEUUTR TFRA Å LEVE

UT FRAAÅÅ U TRENE DRSØM FR NTM?ENE DINE A E DED IKNIENE IKD N E M M E Ø N R E D M DRØM

ENE R T N DRUENOEGSÅ!

A K NÅDUAT TID Å!

G N D S Å KA PÅ D OG

N TI G A PÅ D

VI VIL BARE IKKE KE HOLDE DEG TILBA

FRA Å LEVE UT DRØMMENE DINE

ET STORT ST NE FOR REEG HUEMTASNTNRODEUSRTT ! EG SSÅT HUNÅMKAAGTIDOOUG RCES FOR

ET STORT ST EG FO HUMAN RES OURCE

A N RESOU PÅ D RCES

i omstillings-

PROSESSER i omstillingsHører man de merkeligste ting!

i omstillingsPROSESSER

Finansforbundet jobber mot usakligheter på arbeidsplassen.

Lag din egen meme på omstillingssvada.no

PROSESSER an de merkeligste ting!

Hører man de merkeligste ting!

Finansforbundet jobber mot usakligheter på arbeidsplassen.

Lag din egen meme på omstillingssvada.no Finansforbundet jobber mot Til og med 13. november får du et gavekort på 750,usakligheter arbeidsplassen. for hvert nyepå medlem du verver!

Hører m

Lag din egen meme på omstillingssvada.no

Finansforbundet jobber mot usakligheter på arbeidsplassen.

18 Lag din egen meme på omstillingssvada.no

Rett på sak 3-2016

MEDLEM

Finansforbundet DNB jobber for deg!

Finansforbundet DNB har gjennom sin innflytelse og medvirkning forhandlet frem en rekke avtaler og gunstige ordninger: Konsernavtalen Ferie og fridager utover lovbestemt fri

Velferdsdager utover de lovbestemte Pensjons- og forsikringsytelser

Finansforbundet DNB har reell i­nnflytelse i avgjørelser som påvirker deg som ansatt og k­ onsernet vi jobber i.

Som medlem i Finansforbundet kan du være med å påvirke din egen ­arbeidssituasjon.

Finansforbundet DNB har som overordnet mål å sikre at ­medlemmene skal ha best mulige avtaler - det betyr blant annet å beholde alle de godene du har i dag.

Fleksible arbeidstidsordninger Lønns- og kompensasjons­ ordninger

Bli medlem på finansforbundet.no nå (eller la deg verve av en kollega)

Som medlem i Finansforbundet får du også:

Profesjonell karriereveiledning

Faglige kurs og konferanser Gunstige bank- og ­forsikringsordninger Tilbud og rabatter på hytter, hotell, leiebil, strøm, telefoni og drivstoff

Gratis juridisk bistand knyttet til arbeidsforhold

Innflytelse der du jobber

Omstillingsregelverk

Stipendordninger

Ferieboliger

Magasinet Finansfokus

Egne ansattbetingelser

Rett på sak 3-2016

19

YS’ LIKE-

STILLINGSPRIS 2016

til DNB DNB fikk YS’ likestillingspris for sitt arbeid med å bedre likelønns- og ­likestillingssituasjonen i DNB. Problemet er betydelig i finansnæringen. Bransjen har ikke klart å redusere lønnsgapet mellom kvinner og menn de siste ti årene.

- DNB satser nå store ressurser på å bedre situasjonen internt.

Ikke minst bidrar DNBs tiltak til økt åpenhet og erkjennelse av at næringen har store utfordringer når det gjelder likestilling, sier juryen i sin begrunnelse for tildelingen av prisen.

Likelønnspotten på 17 millioner kroner trekkes frem som et spesielt bra tiltak.

Finansforbundet DNBs Jørn Kvilhaug og Sverre Finstad fremmet forslaget om denne utjevningspotten, og forhandlet frem avtalen, som vi alle feirer.

Juryen berømmer også DNB som foregangsvirksomhet når det gjelder såkalt blind rekruttering. Som Norges største bank er det som skjer i DNB på likestilling spesielt viktig.