newsletter | 2 (5) 2009
Kto się boi, jest niewolnikiem Co z tym kryzysem? Śledzimy wskaźniki biznesowe i strach sprzed paru miesięcy stopniowo zmienia się w przyzwyczajenie. „Kto się boi, jest niewolnikiem” – napisał Seneka. Boją się ci, którzy biernie czekają aż minie gospodarcze spowolnienie. Ci odważni w tym czasie działają. Restrukturyzują, wdrażają zmiany, usprawniają procesy, myślą o tym, jak pozyskać nowych i jak pełniej realizować potrzeby dotychczasowych klientów. W ten sposób budują swoją przyszłą przewagę konkurencyjną i przygotowują firmy do lepszej pozycji startowej na czas, gdy trend gospodarczy się odwróci. „Nie możemy zmarnować tak dobrego kryzysu” – stwierdził niedawno prezes jednej z firm współpracujących z Kontekst HR. A co ta sytuacja oznacza dla działów HR? Szczególnie w trudnych czasach uwidacznia się podział na dwa modele funkcjonowania uzależnione od roli, jaką dla HR-u wyznaczają zarządy firm. W pierwszym – zdaje się, że wciąż w Polsce dominującym – dział HR jest traktowany wyłącznie jak wykonawca poleceń zarządu. Doraźnie „wyrywa chwasty”. Gdy trzeba zwolnić 200 osób, zwalnia. Gdy trzeba obniżać koszty, tnie wszystko, co wystaje ponad krawężnik budżetowy, w tym przede wszystkim szkolenia. W drugim modelu działy HR potrafiły wywalczyć sobie status strategicznego partnera zarządu wspierającego realizację celów biznesowych firmy. W tych firmach rolą HR jest „urządzanie i pielęgnowanie trawnika”. Każdy, kto ma ogród wie, że jest to praca nastawiona na długofalowy efekt, wymagająca dużej dozy wyobraźni i planowania, przewidywania przyszłych skutków dzisiejszych decyzji i działań. W tych organizacjach działy HR aktywnie proponują takie rozwiązania, jak dzielenie się pracą, reorganizacja czasu pracy, realokacja zasobów ludzkich wewnątrz firmy. Wygospodarowany w ten sposób czas przeznaczają na podniesienie poziomu kompetencji pracowników. Jak wyliczyli eksperci z PricewaterhouseCoopers są to firmy, które potrafią z każdego 1 złotego zainwestowanego w szkolenia uzyskać 1,37 złotych zysku. Zamiast oszczędzać na szkoleniach, te organizacje stawiają wyższe wymagania dostawcom szkoleń. We wdrażanie zmian
szkolenia doradztwo coaching
potrafią nawet zaangażować związki zawodowe. W ostateczności, gdy zwalniają, robią to „po ludzku” gwarantując na przykład odchodzącym pracownikom w przyszłości pierwszeństwo zatrudnienia w firmie… A może to jest właśnie dobry czas, byście Państwo o taką właśnie rolę działu HR upomnieli się w swojej organizacji? W najbliższej przyszłości nie będzie lepszego momentu, ponieważ obecnie stosunkowo łatwo można pokazać zarządom wartość dodaną oraz korzyści biznesowe z przemyślanego zarządzania HR-em w firmie. To teraz jesteście Państwo bardzo potrzebni zarządom. A skoro tak, to możecie też stawiać warunki i budować pozycję swoich działów. Z naszej praktyki wynika, że Kontekst HR może w tym skutecznie pomóc. Aby dzielić się takimi właśnie doświadczeniami wspólnie z redakcją miesięcznika „Personel i zarządzanie” organizujemy cykl HR lunch meetingów. Ich celem jest zainicjowanie w gronie dyrektorów personalnych dyskusji o tym, jak w trudnych czasach zarządzać potencjałem ludzkim organizacji. Mamy za sobą niezwykle ciekawą dyskusję w oparciu o przykłady prezentowane przez Toyota Motor Industries Poland oraz WABCO Polska podczas majowego HR lunch meetingu we Wrocławiu. W trakcie czerwcowego spotkania w Warszawie swoje podejście prezentował PricewaterhouseCoopers, a dyskusja była prowadzona w gronie trzydziestu dyrektorów personalnych. Przed nami jeszcze HR lunch meetingi: we wrześniu – w Gdańsku, w październiku – w Poznaniu i w listopadzie – w Łodzi. Oddając w Państwa ręce kolejny numer naszego newslettera zapraszam gorąco do zapoznania się z relacją z dotychczasowych spotkań. Znajdziecie tu sporo inspiracji i pomysłów na to, jak w czasach burzliwych „pielęgnować HR-owe trawniki”.
W kontekście HR
newsletter | 2 (5) 2009
Jacek Smura Prezes Zarządu Kontekst HR International Group
www.konteksthr.pl
1