paperJam économie & finances juillet-août 2011 by Maison Moderne Publishing

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Juillet - Août 2011 | économie & finance

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Rita Knott

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3 édito

Photo: SIP/Luc Deflorenne

Stigmates

Le débat pour l’égalité des sexes semble ainsi arriver à un tel tournant que même une monarchie doit ajuster ce qu’elle possède de plus précieux, c’est-à-dire la réglementation de son ordre de succession.

Marc Gerges, directeur de la rédaction paperJam

De Grandes-Duchesses, le Luxembourg en connut deux: Marie-Adélaïde et Charlotte. Deux Grandes-Duchesses aux destinées contraires, mais qui purent accéder au trône par la même circonstance: celle de ne pas avoir eu de frère (malgré une fratrie de six) qui aurait eu droit à la préséance. Le 21 juin, l’égalité entre hommes et femmes en matière de succession au trône a officiellement pris place dans le pacte de famille de la Maison Luxembourg-Nassau, le Grand-Duc Henri ne faisant que devancer les velléités du Parlement qui s’apprêtait de toute façon à changer la Constitution en ce sens. Le débat pour l’égalité des sexes semble ainsi arriver à un tel tournant, du moins symboliquement, que même une monarchie, anachronique par nature dans une démocratie moderne, doit ajuster ce qu’elle possède de plus précieux, c’est-à-dire la réglementation de son ordre de succession. Si les hypothétiques prochaines Grandes-Duchesses ne seront donc plus intronisées «par défaut», il en va autrement dans le monde des affaires. A lire la centaine de portraits de femmes «qui ont réussi» dans cette édition de paperJam, on constate que, trop souvent, ces «femmes de pouvoir» ont dû abandonner, au moins en partie, leur féminitude pour s’imposer dans un univers business inventé par les hommes. Cette quête d’égalité des chances ne peut se limiter au seul monde

des affaires: il s’agit d’un vrai changement culturel avec, à la base, la perception de la femme dans notre société. Si elles devaient en effet abandonner ce qu’elles sont en tant que femmes pour réussir, elles n’apporteraient pas de plus-value, et ne pourraient plus stimuler le changement. Nombreux sont aussi les témoignages de femmes qui s’opposent aux quotas – estimant que ces derniers auraient plutôt pour effet de les stigmatiser. Une opinion compréhensible émise par celles qui ont réussi, car qui voudrait mettre en question sa propre réussite? Cependant, la présence des femmes dans les instances dirigeantes influe inéluctablement sur la façon de gérer l’entreprise. En affaires aussi, les hommes viennent de Mars et les femmes de Vénus… Et si, dès lors, les vrais stigmates dont souffrent les femmes aujourd’hui étaient tout simplement la condition d’être femme dans un monde des affaires qui, par son fonctionnement et ses codes, devient un terrain hostile pour celles qui veulent réussir tout en restant femmes? Aussi longtemps qu’une grossesse sera perçue comme un «problème» dans le monde de l’entreprise, et souvent encore assimilée à une maladie, il n’y aura sans doute pas d’autre moyen que d’imposer des quotas pour forcer une nouvelle façon de voir les choses. Ou, autrement exprimé, les femmes de pouvoir sont actuellement toujours des êtres exceptionnels, au point que paperJam leur consacre un dossier spécial pour animer le débat…

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5 sommaire

sommaire paperjam | Juillet-Août 2011 | économie & finance

Claude Sauber (Binsfeld)

Horizons divers pour Luxair et Cargolux

Patrick Rochas et Philippe Slendzak (Fiduo)

Actualité 10 Développement durable

L’écologie au service de l’économie L’initiative conjointe de paperJam et de MyClimateLux cherche à susciter la réflexion auprès des entreprises désireuses d’améliorer leurs propres performances énergétiques et leurs bilans carbone, tout en tirant un bénéfice économique.

Start-up innovantes

La Silicon Valley

emménage route d’Esch L’accélérateur d’entreprises américain Plug and Play et PwC Luxembourg se sont associés dans un partenariat innovant qui devrait davantage contribuer au rayonnement international du pays. 14 Politique

Frictions sociales

La hausse continue des prix à la consommation risque de relancer la polémique sur le mécanisme d’indexation dès la rentrée. Le microcosme politique, qui a l’habitude d’entonner en chœur le refrain social, se prépare à étaler à nouveau ses divergences, y compris au sein de la majorité. 16 Rachat

Hyosung aime le Luxembourg

Cinq ans après, le groupe coréen fait l’acquisition d’une deuxième unité de production de Goodyear au Grand-Duché. La stratégie du géant américain du pneumatique se recentre et les syndicats s’interrogent.

22 Urbanisme

Belval: un moteur à entretenir

34 Elections communales

Les villes en campagne

Autour d’Esch-sur-Alzette se construit la ville de la connaissance et du savoir, pilier de la diversification économique. Un chantier qui doit être mené en favorisant et entretenant les échanges d’idées et le brassage des populations. 24 Solfia

A quatre mois du scrutin d’octobre, les élus locaux réclament davantage de marge de manœuvre. Ils relativisent leurs responsabilités en matière de chômage et de logement. 35 paperJam Business Club

Quelles villes pour demain?

La gestion de portefeuilles simplifiée

Un nouveau PSF de support propose des solutions métier innovantes et performantes sur le modèle pay as you go afin de faciliter le travail des gestionnaires de patrimoine.

La table ronde du 7 juin a attiré une soixantaine de personnes à la Banque de Luxembourg. 36 Services aux entreprises

Séparation de corps Souhaitant se recentrer sur ses métiers historiques d’audit, Mazars se sépare d’une partie de ses activités, reprises par deux de ses anciens associés qui opèrent désormais sous le nom de Fiduo.

26 Aviation

Destins croisés

Pendant que Cargolux digère l’arrivée de Qatar Airways dans son capital et entrevoit de nouvelles perspectives de développement, Luxair se mure dans le silence quant à ses résultats 2010 et sa destinée future. 28 Marc Meyers

«Le médecin de famille des PME» Le président du discret Ordre des ExpertsComptables évoque les enjeux d’une profession qui connaît tous les rouages du tissu économique.

29 Place financière

Le risque sur toutes les lèvres

Contraintes et forcées, les banques luxembourgeoises prennent la mesure du coût du risque dans leurs modèles d’affaires et rassurent ainsi le consommateur.

Sur le fil

Retrouvez, au fil du temps et de leur publication sur www.paperjam.lu, les principales informations économiques et financières du Luxembourg

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Entreprises

«L’art de la réussite consiste à savoir bien s’entourer.»

J.F. Kennedy

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Norbert Becker (Skype)

Anja Grenner (Ernst & Young)

Actualité 38 Entente des Hôpitaux Luxembourgeois

8.000 personnes,

des services aux serveurs L’effectif de l’EHL sera bientôt géré par une solution informatique complète et adaptée. Une synergie qui fait vitrine pour le client comme pour les prestataires. 44 Norbert Becker

«Pas de risque de délocalisation»

L’administrateur de Skype, récemment rachetée par Microsoft, se veut confiant quant à l’avenir «luxembourgeois» et assure que le modèle gratuit de l’opérateur n’est pas remis en cause. 46 Responsabilité sociétale des entreprises Pas une mode, mais un mode

de gestion Le Luxembourg n’a pas voté la norme ISO 26000, mais a son propre label. Et les initiatives existent et progressent. 47 Table ronde Développement des normes RSE

Stephan Böhmig et José Vega (Worbdee)

Séries 52 Table ronde

Transmission d’entreprises

Le récent MBO de Systemat a servi de support à une table ronde organisée chez Banque Degroof Luxembourg, le 21 juin, et animée par Jean-Michel Gaudron (paperJam). 53 Entrepreneuriat

CYEL 2011

C’est au Tramsschapp, le 16 juin, que s’est tenue la 5e cérémonie du Creative Young Entrepreneur Luxembourg, organisé par la Jeune Chambre Economique. 56 Conférence

Luxembourg Financial Services 2020

Le 21 juin, la Philharmonie a accueilli ce grand événement conjointement organisé par Deloitte et Thomson Reuters. 60 Débats

Luxembourg Financial Forum

64 Diversification

Europe centrale et orientale

Après le fer, l’argent Le Luxembourg de la finance souhaiterait tirer profit d’un marché en devenir.

66 Start-up

Wordbee

Au e-carrefour des langues La start-up eschoise développe depuis 2008 une plate-forme en ligne d’assistance à la traduction.

Economist club 68 Par Jacqueline Maudoux, membre

de l’Economist Club Luxembourg

L’intelligence économique, l’intelligence de l’adaptation

Le jeudi 26 mai, Luxembourg Congrès a accueilli la sixième édition du Luxembourg Financial Forum.

Les débats à la Chambre de Commerce ont clôturé, le 16 juin, une riche journée dédiée à la responsabilité sociétale des entreprises.

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9 sommaire

Articles les plus lus sur www.paperjam.lu du 19 mai au 23 Juin:

1. Les 20 principaux employeurs

du Luxembourg

Article vu 1.922 fois

2. Dexia BIL:

toujours dans l'attente Article vu 921 fois

3. Norbert Becker (Skype): 70

Rita Knott (Coaching, Mentoring, Consulting)

116

Jean-Pascal van Ypersele (GIEC)

ÂŤJe ne vois aucun risque de dĂŠlocalisationÂť Article vu 835 fois

4. Dexia muscle son plan

de transformation Article vu 658 fois

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Business club

70 Rita Knott

114 Agenda

ÂŤConstruire des ponts plutĂ´t que les couperÂť Du Female Board Pool, un concept venu de Suisse et qui a dĂŠbarquĂŠ au Luxembourg en mars dernier Ă lâ&#x20AC;&#x2122;initiative de la consultante Rita Knott, jusquâ&#x20AC;&#x2122;au dĂŠbat sur les quotas, les initiatives se multiplient pour amĂŠliorer la reprĂŠsentativitĂŠ des femmes dans les organes de pouvoir. Et pour en parler, qui dâ&#x20AC;&#x2122;autre de mieux que les intĂŠressĂŠes elles-mĂŞmes?

change de fonction chez ArcelorMittal Article vu 656 fois

Juillet-octobre 2011

116 Keynote

Jean-Pascal van Ypersele Le climatologue et vice-prĂŠsident du GIEC, Jean-Pascal van Ypersele, est intervenu le 23 mai dans le cadre du paperJam Business Club sur le thĂ¨me du rĂŠchauffement climatique.

116 Workshops

Tous Ă l'Abbaye Le mardi 24 mai, les membres du paperJam Business Club ont participĂŠ Ă une matinĂŠe de cinq workshops Ă lâ&#x20AC;&#x2122;Abbaye de NeumĂźnster.

76 Portraits

Ce que veulent les femmes Elles sont cheffes dâ&#x20AC;&#x2122;entreprise, hauts fonctionnaires, entrepreneuses, artistesâ&#x20AC;Ś Leurs parcours sont, Ă chaque fois, bien diffĂŠrents et toutes nâ&#x20AC;&#x2122;ont pas vĂŠcu leur condition fĂŠminine de la mĂŞme faĂ§on. Mais toutes revendiquent un changement dans les mentalitĂŠs afin que sâ&#x20AC;&#x2122;amĂŠliore la place des femmes dans les instances dirigeantes des sociĂŠtĂŠs et organisations.

5. Michel Wurth

paperJam Juillet-AoĂťt Management

118 Keynote

Dave Mendoza The author of the influential multi award-winning Recruitment industry blog talked about competitive mapping and business analysis for recruitment on 21 June in CRP Henri Tudor.

113 Etat des lieux

Juillet-AoĂťt 2011 | MANAGEMENT

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La volontĂŠ plutĂ´t que la contrainte MĂŞme si la proportion des femmes au sein des conseils dâ&#x20AC;&#x2122;administration des sociĂŠtĂŠs luxembourgeoises cotĂŠes en Bourse est trĂ¨s faible, lâ&#x20AC;&#x2122;idĂŠe des quotas est loin dâ&#x20AC;&#x2122;ĂŞtre franchement appuyĂŠe. Une approche proactive lui est prĂŠfĂŠrĂŠeâ&#x20AC;Ś

ÂŤLE MARCHĂ&#x2030; A RETROUVĂ&#x2030; UN CERTAIN GOĂ&#x203A;T DU RISQUE, BIEN CALCULĂ&#x2030;Âť Nathalie Bourdeau (EFA) Dossier : RH & Formation

CBP Quilvest S.A. is an independent Luxembourgish private bank. Eager to meet the specific requirements of an upscale clientele, it offers a comprehensive approach to wealth management based on the principle of alignment of interests and a bespoke service.

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Dans le cahier ÂŤManagementÂť de cette ĂŠdition, retrouvez des sujets de rĂŠflexion dans les domaines du management, du business administration, des ressources humaines, de l'IT et du marketing-communication. En dossier central: RHâ&#x20AC;&#x2030;&â&#x20AC;&#x2030;Formation

paperjam â&#x20AC;&#x2030;|â&#x20AC;&#x2030;Juillet-AoĂťt 2011â&#x20AC;&#x2030;|â&#x20AC;&#x2030;ĂŠconomie & finance

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10 actualité

Développement durable

L’écologie au service de l’économie L’initiative conjointe de paperJam et de MyClimateLux, lancée il y a un an, et qui sera clôturée par un grand événement public le 6 octobre prochain à Esch-Belval, cherche à susciter la réflexion auprès des entreprises désireuses d’améliorer leurs propres performances énergétiques et leurs bilans carbone, tout en en tirant un bénéfice économique.

Jean-Michel Gaudron (texte), David Laurent/Wide (photo)

Il y a tout juste un an, paperJam fêtait ses dix ans d’existence, dans le cadre d’une grande soirée organisée au CCR opderschmelz et au Centre National de l’Audiovisuel. A cette occasion, une grande campagne de sensibilisation auprès des entreprises et des institutions a été lancée en collaboration avec l’asbl MyClimateLux (émanation de la fondation à but non lucratif suisse MyClimate, créée localement en juin 2008 par l’Energieagence, le CRP Henri Tudor et Enovos), concernant le changement climatique, l’utilisation réfléchie des ressources énergétiques et la compensation volontaire de ses émissions de CO2. La thématique en elle-même n’est pas nouvelle, puisque les premières initiatives menées sur ce thème au sein de l’Union européenne datent du début des années 90. Aujourd’hui, toutes les parties prenantes s’accordent à dire que la situation est de plus en plus critique et qu’il subsiste des problèmes environnementaux considérables à l’échelle de la planète. D’ailleurs, la Commission européenne a présenté, fin juin, les grandes orientations stratégiques en vue du prochain «Sommet de la Terre» qui se tiendra à Rio en juin 2012. «Nous devons passer à une économie verte qui nous permettra de mettre en place une croissance durable, au bénéfice de l’ensemble des citoyens», explique le commissaire européen en charge du développement Andris Piebalgs. Effet multiplicateur

Cette approche «verte» de l’économie a pour avantage de pouvoir être implémentée par tout un chacun, y compris à des niveaux qui peuvent paraître modestes pris individuellement, mais dont l’effet multiplicateur est conséquent. Et c’est cette philosophie qui guide l’action menée conjointement par paperJam et myClimateLux. «Il est possible d’agir à tous les niveaux et pour tout type d’entreprises», insiste Mike Koedinger, directeur de paperJam. Et de citer l’exemple d’une galerie d’art, intéressée d’ap-

porter sa contribution, mais qui ne voyait pas tellement comment elle pouvait agir dans son domaine d’activité. «Il lui suffit, lors de ses cocktails de vernissage, de privilégier du végétarien ou du poulet au lieu de proposer de la viande de bœuf, sachant que l’élevage des bœufs est l’une des plus importantes sources de rejet de CO2 dans la chaîne alimentaire. Ce n’est pas spectaculaire a priori, mais si on imagine une quinzaine de cocktails par an multipliée par dix ans, on voit tout de suite l’impact que ça peut avoir. Les invités ne seront pas mécontents et la galerie peut de surcroît communiquer sur ses cartons d’invitation qu’elle est soucieuse de son bilan carbone.» C’est dans cette volonté d’impliquer un maximum de gens qu’a donc été lancée, l’année dernière, l’initiative conjointe avec l’asbl MyClimateLux, dont l’un des objectifs finaux est le versement d’un chèque de 100.000 euros. Une somme récoltée par l’entremise du parrainage, par 100 entreprises «complices», de 1.000 lanternes célestes (pour un montant de 1.000 euros par paquet de 10 lanternes). Un grand événement en public et en plein air était alors prévu cet été pour lâcher ces 1.000 petits ballons à air chaud dans le ciel luxembourgeois, en présence de tous les parrains et de leurs employés. «Malheureusement, en dépit de premières discussions très encourageantes avec la Direction de l’Aviation Civile, il n’a pas été possible d’obtenir les autorisations nécessaires à un tel lâcher», indique M. Koedinger. Une autre solution aérienne est donc désormais envisagée, développée en partenariat avec Binsfeld. «Plutôt que 1.000 petites lanternes, nous allons finalement partir sur l’idée de faire décoller une seule grosse montgolfière, mais qui sera construite par différents panneaux qui seront découpés et assemblés par les employés des entreprises partenaires, explique Claude Sauber, associé chez Binsfeld. Nous sommes en relation avec Cameron Balloons, qui est le plus grand constructeur de ballons au monde. L’idée est que chacun des parrains puisse écrire un message personnalisé sur les panneaux de l’enveloppe du ballon, ce qui redonne à cet événement son aspect collaboratif.» Le grand événement final, lors

duquel ce «super ballon» prendra l’air aura finalement lieu, en présence de tous, le jeudi 6 octobre 2011 à Esch-Belval. Actuellement, une cinquantaine d’entreprises se sont déjà associées à cette initiative. Il y a donc encore de la place pour beaucoup d’autres. «Nous recherchons des entreprises qui s’intéressent à cette problématique du réchauffement climatique et qui veulent améliorer leur propre situation. Si elles le souhaitent, elles peuvent aussi se faire établir un bilan carbone par MyClimateLux», explique M. Koedinger. Les entreprises déjà partenaires de l’opération représentent tous les secteurs d’activité et toutes les tailles. Elles représentent quelque 22.000 personnes. Et c’est aussi à cette population que s’adresse l’initiative. «Instaurer de nouveaux comportements au sein de l’entreprise est une chose, mais si cela est ensuite ramené chez soi par chacun des employés, l’effet multiplicateur devient intéressant, indique Mike Koedinger. Bien sûr, nous souhaitons remettre un chèque de 100.000 euros au

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«Chacun des parrains pourra écrire un message personnalisé sur les parois» Claude Sauber (Binsfeld)

Opération paperJam-MyClimateLux

Elles sont complices Une cinquantaine d’entreprises ont déjà répondu favorablement à l’appel conjoint de paperJam et de MyClimateLux pour l’opération de parrainage. Il s’agit de:

terme de l’opération, mais nous souhaitons surtout provoquer des prises de conscience et influencer les comportements. Et rappeler que le fait d’avoir un comportement écologique peut parfaitement apporter, aussi, un plus économique.» Pour une prise de conscience

Un exemple illustré vaut mieux qu’un long discours. Dans le cadre de son partenariat avec la Ville de Luxembourg pour éditer le magazine City Mag, la maison d’édition Maison Moderne a dû, en 2009, répondre à une double exigence émanant du client: être écologiquement plus responsable et s’inscrire dans un cadre budgétaire restreint imposé par les mesures d’économies prises par la Ville. «A cela, nous nous sommes nous-mêmes imposé un troisième critère: celui d’améliorer la qualité du produit, précise M. Koedinger. Au lieu d’apporter des changements, nous avons préféré créer un tout nouveau produit: un nouveau magazine, dans un format journal, mais qui conserve l’allure

d’un magazine.» Résultat? Grâce à ce nouveau format et un grammage de papier moins élevé, les deux premiers objectifs ont été atteints avec une réduction significative du bilan carbone et des coûts d’impression. Cette nouvelle formule, grâce à sa conception éditoriale et sa direction artistique, a ensuite connu un triple succès, puisque City Mag a décroché une demi-douzaine de prix de design internationaux, a vu son audience bondir de 40% pour sa première année d’existence et à obtenu une très bonne appréciation de ses lecteurs dans une récente enquête de satisfaction. «La dimension écologique peut vraiment apporter une plus-value économique, affirme Mike Koedinger. Il suffit de vouloir innover. Les entreprises sont, aujourd’hui, au-devant de l’obligation de se remettre en question et de revoir complètement leurs business models. Notre ambition, à travers ce projet avec MyClimateLux, est d’inciter à une prise de conscience de cette réalité. C’est déjà un premier pas.»

• ArcelorMittal Luxembourg • Atoz • Banque de Luxembourg • BGL BNP Paribas • Binsfeld (com’unity) • Brasserie Guillaume • Brasserie Nationale (Bofferding) • Cetrel • Christian Bauer et Associés Architectes • Clearstream International • Creos Luxembourg • Energieagence • Enovos Luxembourg • Ernst & Young Services • Eva Ferranti • Galerie Nosbaum & Reding • Goblet Lavandier & Associés Ingénieurs Conseils • Goeres Horlogerie

• Imprimerie Fr. Faber • iPlan by marc gubbini architectes • Kuhn • Librairie Ernster • LuxairGroup • LuxGSM • Luxinnovation • Maison Steffen • Manpower • Mediation • Maison Moderne • Moreno Architecture • Munhowen • P&T Luxembourg • Paul Wagner et Fils • PwC • Property Partners • Ralph Weis Opticien • RMS • Securex • SGG • Société Electrique de l’Our • Maison Moderne Media Sales, • The Factory Group • Wagner Sélection • Yellow.lu

Il est encore largement temps, d’ici au 6 octobre, d’ajouter son nom sur la liste… http: //myclimate.paperjam.lu

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Start-up innovantes

La Silicon Valley emménage route d’Esch L’accélérateur d’entreprises américain Plug and Play et PwC Luxembourg se sont associés dans un partenariat innovant, qui devrait davantage contribuer au rayonnement international du pays.

«Une jeune entreprise a besoin d’un support, sous peine de manquer son essor» Saeed Amidi (Plug and Play)

Marc Vandermeir (texte), Charles Caratini (photo)

C’est un partenariat unique qui vient d’être signé à Luxembourg entre PwC et les Américains de Plug and Play, accélérateur d’entreprises basé à la Silicon Valley. L’objectif n’est autre que de faire du Luxembourg un hub européen, en connexion directe avec ce haut lieu de la technologie et de l’innovation californien, au profit des start-up technologiques en quête de croissance, de support et d’apports financiers. Signé fin juin, ce partenariat, doublé par une collaboration qui se profile avec le ministère de l’Economie et du Commerce extérieur, en vue de permettre à des start-up luxembourgeoises d’être hébergées à la Silicon Valley, entrera en application en janvier 2012. «J’ai vu arriver ces 30 dernières années dans la Silicon Valley, dans le building où je vis, des entreprises alors toutes jeunes telles que Google. Et j’ai vu une entreprise comme celle-là amorcer sa croissance et, finalement, révolutionner l’Internet. J’étais ainsi au premier rang pour voir comment des entrepreneurs construisent une compagnie globale. Mais je sais aussi que, pour une jeune entreprise, tout est difficile et relève souvent du puzzle. Elle a besoin d’un support sous peine de manquer son essor.»

Voilà comment Saeed Amidi, CEO et fondateur de Plug and Play, résume les fondements de la société américaine, créée en 2006 et qui, aujourd’hui, abrite quelque 300 start-up. Plug and Play est un accélérateur d’entreprises qui réunit, au sein d’une réelle communauté, tout ce dont ces jeunes pousses ont besoin: du coaching aux investisseurs en passant par la technologie, le conseil, l’accès aux marchés, etc. Sa cible: les entreprises de technologie informatique et du secteur proche. Echanges

Sur les 300 sociétés qu’abrite la communauté, près de 70 ne sont pas américaines. «Elles viennent d’Autriche, de France, de Belgique, de Tchéquie, d’Espagne, du Japon, du Chili, etc. Elles nous ont approchés d’abord pour approfondir la culture d’entrepreneuriat et pour le développement de leur technologie, explique M. Amidi. Nous, nous les mettons alors en contact avec notre communauté, ce qui booste leur croissance.» Ce phénomène de levier est notamment rendu possible par le fait qu’au cœur de la Silicon Valley se côtoient des entreprises comme Google, e-Bay, Facebook et autres Twitter, et des nouvelles sociétés innovantes. «Si vous voulez

être innovant dans un business model, et en particulier dans le domaine technologique, il faut coopérer avec ces entreprises qui peuvent mettre à votre disposition un énorme savoir-faire. Bien sûr, nous avons aussi un très grand réseau de sociétés de venture capital, des coachs, ainsi que l’appui d’universités du monde entier, des conseillers et absolument tout ce dont une jeune entreprise peut avoir besoin.» Dans ce contexte, l’accord avec PwC prévoit le développement, dans ses locaux de la route d’Esch, d’un accélérateur d’entreprises technologiques similaire – toutes proportions gardées – au sein duquel sera mise à leur disposition, outre l’infrastructure logistique, toute une gamme de services sur mesure. «Ces services porteront sur tout ce qui est préalable à l’accélération de la croissance, comme du coaching, l’élaboration de business plans ou de stratégies d’accès au marché, etc., précise Laurent Probst, associé chez PwC. Dans un deuxième temps, il s’agira de faciliter l’accès aux capitaux et aux clients… Le tout se fera en liaison permanente avec la Silicon Valley et avec des séjours là-bas, afin de créer des contacts directs avec la communauté Plug and Play.» On peut également imaginer, dans le sens inverse, que des entreprises établies en Californie profitent de ce pied-à-terre luxembourgeois pour pénétrer les marchés européens et bénéficier, en outre, de l’appui non négligeable d’un réseau international bien huilé, comme l’est celui de PwC. La firme de la route d’Esch, pour sa part, se réjouit de pouvoir piloter une initiative qu’elle revendique comme étant unique en Europe à cette échelle-là. «De plus, lorsque les entreprises qui seront accueillies dans cet accélérateur auront réussi leur croissance, elles auront besoin de support et de services spécifiques, qui n’existent pas. Nous serons en mesure de les leur apporter», indique M. Probst.

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Le numéro 1 en Change Management se développe.

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Politique

Frictions sociales La hausse continue des prix à la consommation risque de relancer la polémique sur le mécanisme d’indexation dès la rentrée. Le microcosme politique, qui a l’habitude d’entonner en chœur le refrain social, se prépare à étaler à nouveau ses divergences, y compris au sein de la majorité. Laurent Moyse

Le mois de mai n’a pas été de tout repos pour le parti socialiste. Tour à tour, deux de ses membres influents – le bourgmestre de Mondercange, Dan Kersch, et la députée Vera Spautz – ont pris publiquement position pour dénoncer le «démantèlement social» auquel se livrerait le gouvernement, éreintant au passage leur propre parti qu’ils considèrent comme complice de cette politique et accusant le LSAP de s’éloigner des positions de l’OGBL, son allié naturel. Face à ces attaques répétées, plusieurs responsables socialistes – dont Alex Bodry, Lucien Lux et Ben Fayot – sont montés au créneau pour défendre le bilan, fort honorable à leurs yeux, des ministres socialistes au sein du gouvernement. Les deux contestataires sont des récidivistes: ce n’est pas la première fois qu’ils critiquent à haute voix la ligne de leur parti. En se plaçant systématiquement sur le terrain social, ils savent qu’ils appuient là où ça fait mal. Le LSAP revendique en effet une forte sensibilité sociale, comme l’a rappelé en réponse Lucien Lux (dans un entretien paru dans le Tageblatt le 18 mai à propos du profil de son parti: «Nous nous sommes présentés aux élections en 2009 pour maintenir et renforcer le système social.»). Jadis, l’industrialisation massive fournissait au LSAP un réservoir électoral qui lui permettait d’autant plus facilement d’endosser ce rôle, y compris après la scission historique avec les communistes – ces derniers s’épuisant en pure perte à maintenir un ton révolutionnaire peu en phase avec les bouleversements sociaux de la seconde moitié du 20e siècle. Les tensions récentes au sein du parti socialiste reflètent la mutation qui s’opère de manière générale dans la population luxembourgeoise. L’introduction du statut unique a fait disparaître l’ouvrier d’antan, symbole d’une ère révolue où existait une conscience de classe chez les travailleurs soumis à un dur labeur. La tertiarisation du salariat a brouillé la différence entre cols bleus et cols blancs, ce qui n’est pas sans conséquence sur la manière de gérer la politique. Ballotté entre une extrême gauche foncièrement revendicatrice et une droite partagée entre

un conservatisme rigoureux et un libéralisme à visage humain, le LSAP cherche sa voie. Il n’est pas le seul, comme le démontrent les difficultés de la social-démocratie à conserver sa force dans le paysage politique en Europe. Du grain à moudre

Cette insistance à valoriser la composante «sociale» n’est pas l’apanage du seul parti socialiste. Son partenaire de coalition, le CSV, n’oublie pas, quand l’occasion se présente, de mettre l’accent sur la deuxième lettre de son sigle. Le parti chrétien social compte lui aussi une aile syndicale essayant de faire contrepoids à l’autre aile, plus conservatrice. Le syndicalisme d’inspiration catholique, regroupé aujourd’hui sous la bannière du LCGB, reste très présent dans cette formation politique, ce qui suscite aussi quelques frottements: on s’en est aperçu l’année dernière lors de la négociation tripartite, quand la discussion s’est focalisée sur l’éventualité d’une nouvelle modulation du système d’indexation des salaires sur les prix La tendance syndicale, qu’incarne notamment Robert Weber, se trouvait très éloignée des positions de la mouvance libérale, dont le porte-drapeau est Lucien Thiel: le président du groupe parlementaire chrétien social est proche des thèses du patronat, milieu dont il est issu et qui s’acharne contre le maintien d’un système d’indexation que les syndicats défendent coûte que coûte. De nouvelles tensions ne sont pas à exclure après les élections communales. Un nuage gris se profile en effet au-dessus du Grand-Duché, dont le taux d’inflation dépasse allègrement les 3% en glissement annuel, ce qui accélère les perspectives inflationnistes. Un accord trouvé l’an dernier entre le gouvernement et les partenaires sociaux a entraîné le report du paiement d’une tranche indiciaire (dont l’échéance est tombée en avril), au mois d’octobre. Or, d’après le Statec, une seconde tranche indiciaire pourrait intervenir début 2012, compte tenu des prix élevés sur le marché pétrolier et une inflation sous-jacente qui demeure vigoureuse. Les partenaires sociaux ont prévu de se revoir en septembre pour décider s’il y a lieu de moduler encore une fois le système d’indexation.

Un nouveau conflit social est programmé: le patronat arguera que la crise économique est loin d’être terminée et que la compétitivité des entreprises ne peut être davantage écornée. De leur côté, les syndicats insisteront sur la reprise de l’économie, estimant que le taux de croissance a retrouvé des couleurs et qu’il n’y aucune raison de reculer le paiement d’une nouvelle tranche indiciaire. Quant au gouvernement, il insistera sur la nécessité de ramener le budget de l’Etat à l’équilibre. Du fait de la proximité des élections communales, la discussion tripartite pourrait bien se prolonger jusqu’en novembre ou décembre. Ce qui ne serait pas pour déplaire à l’équipe au pouvoir, qui gagnerait du temps en attendant de connaître avec plus de précision l’évolution de

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La prolongation de la discussion tripartite jusqu’en novembre ou décembre ne serait pas pour déplaire au gouvernement, qui gagnerait du temps en attendant de connaître avec plus de précision l’évolution de l’économie luxembourgeoise.

l’économie luxembourgeoise. Il est vrai que le gouvernement a pris la fâcheuse habitude d’adopter une position attentiste, reportant certaines décisions dans l’espoir de dégager ultérieurement un terrain d’entente. En perte de vitesse

Une telle stratégie pourrait lui jouer des tours, car elle risque d’alimenter un peu plus les tensions à l’intérieur des deux principaux partis et de renforcer les frictions au sein de la coalition. De récents sondages montrent en effet que le CSV et le LSAP sont en perte de vitesse, même si leurs principaux leaders gardent une forte popularité. A cela s’ajoute que plusieurs sujets de société suscitent la nervosité et mettent le CSV

sur la défensive, tels le projet de loi révisant la législation sur l’avortement ou la discussion visant à redéfinir les relations entre l’Etat et les institutions religieuses, en particulier l’Eglise catholique. La réforme de l’Adem, qui ressemble à un feuilleton éternel, cristallise aussi la difficulté de la coalition de mener à bien une politique efficace de lutte contre le chômage. Le projet de loi se lit avant tout comme un catalogue de bonnes intentions, qui contient certes des amorces intéressantes, telles que la décentralisation accrue ou un suivi plus personnalisé des demandeurs d’emploi. Il donne toutefois l’impression de vouloir surtout régler les problèmes internes à l’agence, avec en sus des changements purement cosmétiques comme ceux consistant à renommer l’Adem en

«Agence pour le développement de l’emploi» et les placeurs en «conseillers professionnels». Il est symptomatique que le débat politique n’a commencé à s’animer qu’à la suite d’une déclaration du ministre du Travail, Nicolas Schmit, qui a tenté de faire porter le chapeau à ses prédécesseurs et rétorqué vertement aux attaques de l’opposition. Celle-ci s’en frotte les mains, comptant profiter des tiraillements récurrents au sein de la coalition. D’après les sondages, il apparaît que Déi Gréng seraient les principaux gagnants, bénéficiant de l’«effet Fukushima» à l’instar des écologistes en Allemagne. Ce qui revient à dire qu’au GrandDuché, l’environnement international pèse par moments davantage sur la politique intérieure que les questions purement domestiques.

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Rachat

Hyosung aime le Luxembourg Cinq ans après, le groupe coréen fait l’acquisition d’une deuxième unité de production de Goodyear au Grand-Duché. La stratégie du géant américain du pneumatique se recentre et les syndicats s’interrogent.

Photo: Olivier Minaire (archives)

Hyosung avait déjà repris, fin 2006, la Fabric Plant de Goodyear à Colmar-Berg.

Alain Ducat

Cinq ans après la reprise, par le groupe coréen Hyosung, de la Fabric Plant de Goodyear à Colmar-Berg, une seconde entité du manufacturier de pneumatiques a été cédée, en l’occurrence la Goodyear Wire Plant de Bissen. L’usine va changer de mains, selon une transaction signée aux Etats-Unis et probablement finalisée cet automne. L’option Hyosung Corporation, citée dans l’opération de reprise depuis environ 18 mois, se confirme donc, comme cela semblait logique au vu de ces liens déjà tissés entre le groupe asiatique et la multinationale américaine. Du reste, lors de la récente mission économique menée en Corée du Sud le mois dernier, une réunion de travail avait eu lieu avec les dirigeants de Hyosung qui avaient déjà clairement évoqué une possible extension de son activité au Grand-Duché. «La question de la survie à moyen et long termes reste ouverte», estime néanmoins le LCGB, syn dicat majoritaire, dans un communiqué diffusé en parallèle à l’annonce officielle de Goodyear, le 10 juin. «Des investissements significatifs donneraient un bon signal.»

A priori, les 296 salariés actuels du site peuvent tout de même être rassurés. Comme le confirme Jean-Paul Bruck, porte-parole de Good year au Luxembourg, «rien ne bouge pour les salariés, qui changent simplement de patron». On est bien dans le cadre légal du simple transfert d’entreprise, articulé sur le maintien de l’activité principale. Le LCGB exclut de fait également tous licenciements ou baisses de salaires. «La convention collective a encore plus d’une année devant elle. Elle restera applicable sous sa forme actuelle, y précise-t-on. Et la délégation sera reprise dans sa composition actuelle.» Le LCGB émet cependant quelques craintes pour l’avenir, pour la garantie d’emploi, pour les investissements, pour les emplois liés à la soustraitance. Le syndicat s’interroge notamment sur le contenu de l’accord entre Goodyear et Hyosung quant à d’éventuelles charges minimales pour l’usine luxembourgeoise. Stratégie réorientée

Goodyear est incontournable au Luxembourg, depuis 1949. De sa base de Colmar-Berg, le géant américain a tissé une toile industrielle forte.

Dans les années 50, 60 et 70, le groupe a multiplié les sites (Tire Plant, Technical Center, Fabric Plant, Mold Plant, circuit d’essai, Wire Plant), dans une logique de maîtrise du processus de fabrication et de test des pneus (tréfilerie pour la structure, entoilage, moulage…). Sur base de sa holding luxembourgeoise (1986), le pool européen a poursuivi les investissements au Luxembourg, notamment dans des unités de pneus pour poids lourds ainsi que dans un centre informatique, installé une joint venture avec Dunlop (en 1999) puis inauguré des laboratoires de recherche et développement. En 2004, le groupe Goodyear représentait quelque 3.500 emplois dans le pays. Il y en a encore plus de 3.200 aujourd’hui. Les 300 personnes de Bissen représentent moins de 10% de cet ancrage multinational. La Wire Plant, «qui reste un site de production très important pour l’Europe notamment et qui a des commandes allant même au-delà de ses capacités actuelles» souligne M. Bruck, et ses 300 salariés représentent aussi la moitié des forces que Goodyear cède au groupe coréen Hyosung (l’autre moitié étant les sites de Caroline du Nord). Chez Goodyear, on explique cela par une «réorientation de la stratégie vers un métier de base». L’activité «sidérurgique» – la fabrication des fils d’acier – ainsi que l’entoilage ont été vendus, au groupe coréen dans les deux cas. Goodyear, sous son nom, conserve encore un poids certain au Grand-Duché. Même si, quand on consulte le site mondial de la multinationale, le Luxembourg manque à l’appel parmi une galaxie d’ancrages et de liens planétaires… «Une erreur malencontreuse, que nous avons déjà signalée, explique-t-on à Colmar-Berg. Mais cela ne doit pas faire peur. Nous sommes là et bien là!»

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De quoi, aussi, prêter le flanc à la contrefaçon, même si, comme l’explique M. Lutgen, «la majorité des cas de copies, plagiats et contrefaçons ont été résolus par des conciliations et accords juridiques, dans lesquels l’anonymat des contrefacteurs est requis». Le montant du préjudice lié à la contrefaçon n’a pas été communiqué par la marque. Photo: Ice-Watch

Contrefaçon

Ice-Watch écrase les copies! Publié le 20.05.2011

Ice-Watch, le concept des montres fashion créé à Bastogne il y a trois ans, est victime de son succès et, surtout, de la contrefaçon. Coup d’éclat ce vendredi dans le fief de la marque: un char d’assaut a écrasé plus de 2.500 montres et 5.000 Becubic (les boîtes empilables, packaging original des montres, devenues objets de collection pour les fans) copiées! La marque, lancée il y a trois ans à peine par le designer marketing belge Jean-Pierre Lutgen, dans sa ville ardennaise de Bastogne, compte, en 2011, quelque 6.000 points de vente, dans plus de 90 pays partout dans le monde, dont une quinzaine au Luxembourg. En 2010, près de deux millions de montres Ice-Watch ont été vendues sur la planète.

RTL et Maison Moderne

Jean-Pierre Lutgen, le designer marketing belge fondateur de la marque Ice-Watch.

Ensemble pour l’Awards Night 2012 Publié le 20.05.2011

Maison Moderne et RTL unissent leurs forces pour proposer l’Awards Night 2012 et récompenser les lauréats de deux concours distincts: le Grand Prix paperJam Communication, Marketing, Design 2012 et les RTL Media Awards (anciennement les Victor Media Awards). La soirée de remise des prix aura lieu le 15 février 2012 à la Rockhal. C’est un jury qui récompense les meilleurs projets du Grand Prix paperJam, tandis que les RTL Media Awards sont attribués par le public après votes sur Internet. www.grandprix.paperJam.lu

SES Astra

Clearstream

Nouvel accord avec Penthouse

Accès aux titres israéliens

Publié le 23.05.2011

L’opérateur de satellites SES Astra a signé un accord de capacité avec Penthouse Digital Media Productions Inc., pour une deuxième chaîne Penthouse 3D. Une première chaîne avait été lancée par Penthouse en mars dernier. «Cette signature confirme notre position de leader sur le marché de la télévision 3D», s’est réjoui Ferdinand Kayser, chief commercial officer de SES.

Un nouveau lien de dénouement et de conservation a été lancé par Clearstream, qui permet désormais aux investisseurs internationaux d’accéder facilement aux titres israéliens libellés dans la devise du pays, le shekel (actions, obligations de société ou d’Etat, bons du Trésor et bons de souscription). L’agent direct de Clearstream en Israël est Citibank Tel Aviv.

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Private banking

Cap sur l’Europe

Ce lien porte à 52 le nombre de marchés nationaux couverts par Clearstream dans le monde entier. Des pourparlers sont en cours concernant un accès au marché indien en vue de compléter la couverture des marchés BRIC.

Formation

La LSC s’enrichit

«La crise a eu des effets sur la demande en formation. Maintenant, c’est bien reparti» Paul Emering (LSC)

Paul Emering, directeur de la LSC. La crise a eu des effets, fin 2008, sur la demande en formation. Dans l’industrie surtout, des budgets ont été gelés quasi du jour au lendemain et certaines formations ont même dû être annulées. Maintenant, c’est bien reparti. Mais le changement s’est opéré: l’entreprise n’est plus d’accord de faire son choix sur un menu, on fonctionne plutôt à la carte et, mieux, selon les suggestions.»

Publié le 23.05.2011

La Luxembourg School for Commerce (LSC), l’organisme de formation de la Chambre de Commerce, a présenté son nouveau catalogue pour le second semestre 2011. Pas moins de 17 formations généralistes font leur apparition dans le catalogue, en marketing et communication, gestion et développement des ressources humaines, fiscalité, gestion comptable et financière, et langues. Un accent particulier a également été mis sur le secteur de l’Horeca, avec six nouvelles formations. «Nous voulons participer à la prise de conscience autour de la nécessité d’appuyer la formation continue, souligne

RTL

Plus de 100.000 téléchargements Publié le 23.05.2011

L’application mobile RTL.lu vient de dépasser le seuil des 100.000 téléchargements. Lancée en mars 2010, elle avait, dès le premier jour de lancement, été l’appli cation la plus téléchargée au Luxembourg. Initialement proposée pour les seuls iPhone, cette appli cation est désormais acces sible pour iPad et, depuis le 12 mai dernier, pour les appareils fonctionnant sous Android (avec plus de 4.000 téléchargements).

Sidérurgie

Nouvelles fonctions pour Michel Wurth Publié le 24.05.2011

A l’occasion d’un remaniement au sein de la direction générale d’ArcelorMittal, Michel Wurth, qui était jusqu’à présent responsable de la division produits plats carbones Europe, est désormais à la tête des produits longs carbones pour le monde entier. Il succède à Gonzalo Urquijo à ce poste et voit ses propres fonctions reprises par le directeur financier Aditya Mittal. Ces changements interviennent dans le cadre d’une refonte des deux instances de direction du groupe, le management board et le management committee, ce dernier passant de 12 à 25 membres. Ils ont été initités par le départ du management board de Christophe Cormier, qui devient conseil de la direction, et du CEO Lakshmi Mittal.

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Photo: Luc Deflorenne (archives)

Photo: Olivier Minaire (archives)

Par Nicolas Raulot, publié le 20.05.2011

Pascal Meier (Edouard Franklin): «La tendance devrait se vérifier dans les trois ou quatre années qui viennent.»

L’étude annuelle d’Edouard Franklin montre que les banques privées ne ciblent pas les pays émergents. Contrairement à une idée reçue, les banques privées luxembourgeoises ne cherchent pas à se développer dans les pays émergents pour diversifier leur clientèle et s’adapter à la nouvelle donne réglementaire. La troisième édition de l’étude du cabinet de chasseurs de têtes Edouard Franklin sur la gestion de fortune est très claire sur ce point. Certes, 73% des décideurs consultés envisagent d’ouvrir de nouveaux marchés en 2011, contre 40% seulement en 2010. Mais cette ambition ne va guère au-delà des frontières du Vieux Continent. Le terrain de chasse des établissements locaux, c’est l’Europe. «Le Luxembourg concentre ses efforts de développement sur le marché européen, en particulier les pays de l’Est, l’Espagne, le Portugal, la Grèce et la Turquie. Cette tendance devrait se vérifier dans les trois ou quatre années qui viennent», commente Pascal Meier, managing partner de Edouard Franklin. Les projets des établissements luxembourgeois se portent notamment vers les pays méditerranéens (27%), l’Europe de l’Est (20%), les pays scandinaves (13%), le Royaume-Uni et l’Allemagne (7% chacun). La Suisse vers les émergents

Avec la remise en cause du secret bancaire et le durcissement progressif de la fiscalité de l’épargne à l’intérieur de l’Union européenne, la Suisse concentre en revanche ses efforts sur les marchés émergents, estime l’expert. Au Grand-Duché, les efforts de recrutement se portent donc d’abord sur des professionnels aux compétences commerciales reconnues sur leurs marchés domestiques en Europe. Malgré cette frilosité apparente, une grande confiance dans l’avenir transparaît de l’étude Edouard Franklin. Les acteurs s’attendent à une hausse moyenne de 14% de leurs actifs sous gestion en 2011. 54% des décideurs du private banking se disent optimistes sur l’avenir de la place financière, tandis que 25% seulement se classent dans les pessimistes, dont 3% de très pessimistes. Dans les rangs des gérants de fortune, l’optimisme grimpe même jusqu’à 71%. Selon l’enquête, la Banque de Luxembourg, BGL BNP Paribas et HSBC Private Bank sont les trois établissements les plus estimés de la place financière. Les professionnels classent ensuite SGBT et Banque Privée E. de Rothschild. Un questionnaire adressé à environ 700 candidats fait apparaître un palmarès un peu différent. Leurs employeurs favoris sont Pictet & Cie, Banque Privée E. de Rotschild et Banque de Luxembourg.

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Trois questions à Gérard Hoffmann

«Complet et concurrentiel»

Photo: Etienne Delorme (archives)

Interview par Alain Ducat, publiée le 25.05.2011

Photo: Olivier Minaire (archives)

Gérard Hoffmann (Telindus): «Il est logique, et tout le monde y pense plus ou moins, d’élargir l’offre à terme.»

Le CEO de l’opérateur Telindus revient sur le programme quinquennal d’investissement en cours. Monsieur Hoffmann, vous évoquez l’émergence d’un nouveau type d’opérateur sur le marché des entreprises. A quoi correspond cette nouveauté? «Telindus a le statut d’opérateur depuis 2009. Nous avons décidé de franchir un pas stratégique important lorsque, fin 2010, nous avons lancé un programme quinquennal d’investissement de quelque 20 millions d’euros. Nous avons augmenté notre offre en direction des entreprises, en nous appuyant sur une réflexion, sur des infrastructures, sur des partenariats stratégiques, qui ont permis de placer Telindus Telecom sur des bases solides. Ce qui semble apporter un plus, c’est la structure et la maîtrise du réseau. Est-ce le sens de la stratégie voulue par Telindus et ses partenaires? «Absolument! Nous avons la main sur un réseau optique de dernière génération, un réseau MPLS (Multi-Protocol Label Switching, ndlr.) qui permet une réelle interconnexion hautement compétitive, notre propre plate-forme d’accès Internet et nous intégrons les services de Tango pour les besoins mobiles. Nous pouvons proposer le package complet. La couverture d’un territoire, cela va très vite. La fibre est là, grâce à LuxConnect, et cette infrastructure a permis à Telindus de se doter d’un environnement de datacenter performant, pour délivrer les services cloud. Le partenariat, les synergies et la politique de groupe sont effectivement une dimension intégrée dans la stratégie de Telindus. Le groupe Belgacom ouvre des perspectives. Pour les besoins internationaux de nos clients, Telindus Telecom propose un large éventail de services à partir du réseau global de Belgacom International Carrier Services. Avec un tel réseau, avec la puissance stratégique internationale de Belgacom, peut-on s’attendre à voir votre offre s’élargir encore, notamment en direction du grand public, par exemple avec des offres de télé numérique, un des fers de lance de Belgacom? «On peut tout envisager, mais nous n’en sommes pas là. Nous insistons maintenant sur notre statut d’opérateur complet, compétitif, bien placé sur le marché. Nous avons grandi, renforcé nos effectifs. Telindus Telecom et Tango, ce sont quelque 400 spécialistes au service des besoins métier. Cela dit, les besoins en bande passante vont augmenter. Nous avons l’avantage, en tant qu’opérateur le plus récent, d’avoir investi d’emblée dans l’infrastructure la plus up to date et la plus évolutive. Il est logique, et tout le monde y pense plus ou moins, d’élargir l’offre à terme.»

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Diffusion TV directe

«Tout laisse à penser que le secteur bancaire va souffrir» Serge de Cillia (ABBL), à propos de Bâle III

Promosat passera par Astra Publié le 25.05.2011

L’opérateur de TV italien Promosat a finalement choisi SES Astra pour la transmission gratuite de ABChannel aux téléspectateurs italiens. Il s’agit du premier service de diffusion directe par satellite obtenu par SES en Italie, un pays où SES Astra touche, aujourd’hui, plus de 2 millions de foyers sur sa position orbitale 19,2° Est.

de 3.600 euros/m2. Le neuf n’a enregistré que 0,6% de hausse (4.480 euros/m2) . Le niveau des transactions, lui, boosté par la perspective initiale de modifications des modalités du «Bëllegen Akt» à partir de 2011, s’affiche en hausse de 50% sur un an.

Publié le 25.05.2011

Le Statec vient de mettre à jour la statistique des prix de vente des appartements basée sur les prix déclarés dans les actes notariés déposés auprès de l’Administration de l’Enregistrement et des Domaines. Au 1er trimestre 2011, le taux de variation sur un an des prix des appartements neufs et anciens confondus ralentit et se situe à +2,4% (contre +5,1% au 4e trimestre 2010). Plus spécifiquement, les prix de l’ancien se sont renchéris de 3,3% sur douze mois avec un prix moyen

Chômage

Légère hausse en avril Publié le 26.05.2011

Immobilier

Hausse moins soutenue

Pour l’heure, seulement 19% des banques satisferaient à la fois aux ratios de liquidité de court terme et de long terme.

Bâle III

Etude d’impact inquiétante Publié le 25.05.2011

La Banque centrale du Luxembourg a dévoilé les résultats d’une étude évaluant l’impact sur les banques de la Place des ratios de liquidité imposés par le Comité de Bâle. «Tout laisse à penser que le secteur bancaire va souffrir», a prévenu Serge de Cillia, membre du comité de direction de l’ABBL, devant la remise en cause attendue des stratégies des institutions de la Place devant les coûts liés à la mise en place des nouveaux ratios.

Au 30 avril, le nombre de chômeurs a atteint 14.370, en légère augmentation par rapport aux 14.312 enregistrés un mois plus tôt par le Comité de conjoncture. En pourcentage de la population active, le taux de chômage reste toutefois stable à 5,9%. «Le nombre des offres d’emploi déclarées auprès de l’Adem enregistre une croissance considérable et s’est établi à 3.862 en avril 2011, en progression de 17,2% par rapport au mois précédent. Par rapport au mois d’avril 2010, le nombre de places vacantes a plus que doublé, en passant de 1.558 à 3.862 unités», se réjouit le ministère de l’Economie dans son communiqué. Suite en page

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Urbanisme

Belval: un moteur à entretenir Autour d’Esch-sur-Alzette se construit la ville de la connaissance et du savoir, pilier de la diversification économique. Un chantier qui doit être mené en favorisant et entretenant les échanges d’idées et le brassage des populations.

Sébastien Lambotte

Plus qu’un simple quartier avec l’implantation de l’Université du Luxembourg en son sein, le projet Belval se veut un réel moteur pour le développement socio-économique du sud du pays. La biennale «Ville et Université: de la Cité des Sciences à la ville du savoir», qui s’est tenue le 10 juin, constituait une excellente occasion de faire le point sur l’état d’avancement du chantier. Mais aussi sur les enjeux qu’il porte ou les défis auxquels il espère répondre. Ambitieux, le quartier de Belval suscite énormément d’intérêt de toute part. De nombreux projets voient le jour autour du site actuellement en construction, aussi bien au niveau de la ville d’Esch-sur-Alzette, que de l’autre côté de la frontière française. «Belval constitue un des chantiers urbanistiques parmi les plus grands et les plus ambitieux d’Europe», a rappelé Markus Hesse, professeur d’études urbaines à l’Université du Luxembourg et responsable de l’Observatoire Belval. Cette plate-forme est chargée d’étudier les interactions, enjeux et défis relatifs au développement du quartier, dans toute leur complexité. «Belval constitue un sujet de recherche hors du commun, véritable laboratoire in situ. Nous voulons, avec nos divers partenaires, nous consacrer à l’étude concrète du potentiel du site. Cela en vue de promouvoir un développement du territoire lié à la connaissance.» Pour le bien de tous

Le premier défi actuel auquel il faut répondre vient sans doute de la difficulté de l’intégration de ce quartier à la ville existante. Pas question, en effet, de créer un îlot loin d’Esch et de ses habitants. Belval doit rayonner sur la deuxième plus grande métropole luxembourgeoise (30.000 habitants) et même au-delà. Le quartier devrait compter entre 5.000 et 7.000 habitants, et accueillir quotidiennement 25.000 visiteurs. «Il ne fait aucun doute que le projet changera le visage de la ville et même de la région, assure Xavier Poos, du service de développement urbain et expansion de la Ville d’Esch. Il doit améliorer la qualité de la vie et l’image de marque du sud du

pays. Ce projet est une chance unique pour le développement de la région, qui connaît le plus haut taux de chômage du pays.» Autour de la connaissance, avec l’Université du Luxembourg comme interface centrale entre de nombreux acteurs – centres de recherche publics, acteurs privés, laboratoires, start-up, etc. –, c’est un nouveau pilier économique que l’on veut développer. Ce pôle du savoir doit en être le moteur, la source d’idées, d’innovations. La diversification économique que le gouvernement veut y assurer est basée, notamment, sur les nouvelles technologies, celles de la santé ou encore les biotechnologies. Le projet Belval doit permettre de créer de l’emploi et de relancer le développement socio-économique d’une région fragilisée depuis la fin de l’ère sidérurgique luxembourgeoise. La question de la mixité sociale est évidemment au cœur des défis d’intégration du quartier dans la ville. «Ce n’est pas une ville nouvelle que nous voulons créer avec Belval, prévient Xavier Poos. Le développement d’un campus universitaire qui vit en autarcie, coupé du reste de la ville, avec ses étudiants et ses professeurs, serait désastreux.» Le service de développement urbain de la ville travaille d’ores et déjà sur d’autres projets, qui permettront à ses différents quartiers d’être interconnectés. «Il nous importe d’accompagner le projet dans son développement, assure la députée-bourgmestre de la ville Lydia Mutsch. Et d’informer la population, pour lui assurer que ce projet et les décisions que l’on prend en rapport se font pour le bien de tous, pour la rassurer aussi. Ce n’est pas parce qu’on développe Belval qu’il faut oublier tout le reste.» La métropole du fer, alors que ce nouveau quartier sort de terre, développe ainsi des infrastructures en moyens de communication et de transport devant connecter les différents quartiers. Elle a aussi mis sur pieds des projets pour que la métropole puisse bénéficier de l’arrivée de l’Université. Les étudiants, les professeurs, et de manière générale l’ensemble des habitants de Belval, auront besoin d’une offre de services large. «A travers les trois grands pôles commerciaux dont nous disposons – le centre-ville, le centre commercial de Lallange et les Belvalplaza 1 et 2 – il faudra

s’adapter aux besoins de la nouvelle population. Il faudra aussi des logements pour les étudiants. Des projets de construction de résidences sont actuellement mis en place», explique Xavier Poos. Mais au-delà, c’est toute l’offre culturelle et sportive qui va devoir évoluer pour, assure-t-on, une amélioration de la qualité de vie de tous. Tout cela, évidemment, doit se gérer. Et exige la mise en œuvre d’une stratégie de développement territorial complexe. Il importe, dès à présent, de mettre en place les éléments appropriés à la création d’une mixité sociale saine, d’une société «écocréative», dont les retombées se feront ressentir à l’échelle régionale. «Nous sommes archimûrs pour un tel programme, précise Lydia Mutsch. Nous l’avons attendu pendant des dizaines d’années. Aussi, il ne faut pas passer à côté de la chance que nous avons aujourd’hui, rester attentifs et prendre les bonnes décisions au bon moment.» Si Esch est prête pour accueillir la Cité des Sciences, en vue de se transformer en ville de la connaissance, l’Université est toute aussi impatiente de s’y implanter. «Nous sommes prêts pour participer à ce

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Esch-sur-Alzette est prête pour accueillir la future Cité des Sciences (dont on voit ici la Maison de l’Innovation), en vue de se transformer en ville de la connaissance.

Côté français

Photo: Fonds Belval

Une écocité

projet au potentiel extraordinaire. Nous voulons nous y installer, et le plus tôt sera le mieux», confirme le recteur Rolf Tarrach. Sur quatre ans

Le calendrier, lui, prévoit l’implantation progressive de l’institution pour 2013, 2014 et 2015. Les clefs du bâtiment Biotech ont déjà été remises tout récemment au recteur. L’incubateur et la pépinière d’entreprises, tout proches, ouvriront bientôt leurs portes, alors que les maisons du savoir et des sciences humaines, elles, sont en cours de réalisation. «Nous avons la chance d’avoir un personnel qui voit grand. C’est heureux, car, à Belval, nous disposerons d’une surface trois fois supérieure à celle que nous occupons actuellement, se réjouit le recteur, soulignant encore une fois le potentiel du site. L’Université aura un rôle clé, celui d’amener et de former des cerveaux, des gens critiques, qui osent au sein de ce quartier. Notre contribution est bien d’amener une population qui permettra à la ville de la connaissance de se développer. Mais pour que cela puisse bénéficier au plus grand nombre, il faut créer

des espaces de rencontre entre le monde de la recherche, la population et le monde économique... Belval, en vue de favoriser l’échange et le brassage d’idées, se doit d’être un endroit accueillant, où les gens se sentent bien.» Esch-sur-Alzette, avec Belval, ne veut souffrir d’aucune comparaison avec les villes universitaires existantes. Tout le monde s’accorde à le dire. Mais, à vouloir faire autrement, dans l’espoir de faire mieux, il faut s’aventurer dans l’inconnu, oser. Aussi, rien n’est arrêté au cœur du projet Belval. S’il est un moteur pour le sud du pays, et au-delà, il est de type hybride et il convient de le parfaire et de l’adapter en permanence. Ce nouveau quartier de Belval, qui n’existait que sur papier il y a dix ans, est aujourd’hui une réalité. Il le sera plus encore avec la finalisation de la Cité des Sciences, dans un futur proche, et l’implantation des acteurs privés et des habitants ensuite. Ce n’est qu’ensuite que la ville de la connaissance et du savoir, celle qui doit rejaillir positivement sur toute une région, pourra se construire. Le chemin est donc encore long…

En France, le projet Belval agite aussi les esprits. Preuve qu’il est un moteur qui rayonne bien au-delà de la ville d’Esch-sur-Alzette. L’Etat français et les collectivités locales ont décidé de créer une écocité positive le long de la frontière. «Nous voulons développer, dans un continuum urbain entre nos deux pays, le socle pour la ville de demain, explique Sébastien Agamennone, chargé de mission de l’Etablissement public foncier de Lorraine. Sur 20 ans, la France a planifié le développement d’une ville plus écologique, prenant en compte les questions de flux, de connexions, de mobilité, mais aussi des enjeux urbanistiques, économiques et environnementaux.» Le développement d’une telle cité, attractive, doit contribuer aussi au développement économique d’une région souvent considérée comme désaffectée. Au cœur de ce projet, on retrouve des enjeux partagés par les deux pays. L’atout français, qui réside dans le foncier, doit permettre de répondre à certaines problématiques transfrontalières. «Cette écocité se voudra un lieu de démonstration et d’expérimentation en matière d’urbanisme, de création d’un cadre de vie agréable, à la faible consommation d’énergie, ajoute M. Agamennone. Et l’innovation est au cœur de nos ambitions.» Avec l’Université et les centres de recherche tout proches, les synergies ne pourront être que fructueuses.

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«Les banques privées commencent à être de plus en plus matures pour outsourcer une partie de leurs fonctions» Michel Rodriguez (Solfia)

Solfia

La gestion de portefeuilles simplifiée Un nouveau PSF de support propose des solutions métier innovantes et performantes sur le modèle pay as you go afin de faciliter le travail des gestionnaires de patrimoine. Michaël Peiffer (texte), Julien Becker (photo)

Société anonyme de droit luxembourgeois, Solfia est détenue à 100% par BSB, prestataire européen de services informatiques et éditeur de progiciels financiers. Cette nouvelle entité, qui vient de recevoir son agrément PSF, a pour mission première de promouvoir les solutions métier développées par la maison mère sur le modèle SaaS (Software as a Service). «Nous voulons offrir l’accès au service sans investissement lourd pour l’utilisateur, confie Michel Rodriguez, managing director de Solfia et ancien de chez Clearstream Services. Notre offre est avant tout orientée business. Elle va plus loin que l’implémentation d’un nouveau logiciel et se propose de servir d’interface entre les gestionnaires de patrimoine au sens large et les banques dépositaires.» L’objectif de ce nouveau PSF de support est de s’adresser aux asset managers, family offices, banques privées et autres assureurs, avec la volonté de promouvoir un autre mode de commercialisation d’un certains nombre d’outils métier dédiés à la gestion de portefeuilles. Après quelques mois destinés aux réglages de toutes sortes et une première implémentation à la banque privée Edmond de Rothschild, Solfia est désormais prête à partir à l’assaut du mar-

ché, avec des ambitions internationales. «Cette nouvelle offre n’aura pas de frontière et sera proposée en plusieurs langues, plaçant l’entité luxembourgeoise au cœur de la dynamique d’innovation», explique Frédéric Stiernon (ex-country manager de Callataÿ & Wouters) qui vient de rejoindre Michel Rodriguez à la tête de la structure. Un duo bien connu

Les deux hommes se connaissent bien et ont déjà travaillé ensemble sur plusieurs projets dans le domaine. On se souvient qu’en 2007 déjà, Callataÿ & Wouters et Clearstream Services avaient lancé une première offre conjointe de type ASP (Application Service Provider) à destination du secteur financier. «Aujourd’hui, l’idée est plus aboutie, confie Michel Rodriguez. Surtout, la technique a évolué et permet d’offrir des solutions conviviales aux utilisateurs qui, jusqu’ici, n’ont jamais été bien servis par les fournisseurs d’applications dédiées, tout simplement parce qu’ils ne se comprenaient pas entre eux.» L’objectif de Solfia est de se positionner en tiers de confiance entre les gestionnaires et les banques dépositaires. Si des modèles semblables existent déjà aux Etats-Unis ou en Suisse, sa spécificité est de mettre à disposition des utilisateurs,

quelle que soit leur taille, une solution de consolidation des avoirs. Le décalage constaté entre les outils rudimentaires à disposition de certains gestionnaires indépendants, qui sont plus de 300 au Luxembourg, et les moyens de certaines banques privées est à l’origine du concept développé au sein de Solfia. «Ce décalage m’a toujours perturbé, confie M. Rodriguez. Tout est parti de là. Nous avons ensuite élargi notre cible aux family offices, dont le métier est identique même si les avoirs gérés sont parfois différents, et aux banques privées, qui commencent à être de plus en plus matures pour outsourcer une partie de leurs fonctions.» Solfia compte encore élargir son offre à l’attention des assureurs et s’appuie sur le bon positionnement de BSB dans ce domaine. Faciles à mettre en œuvre, intuitives et orientées métier, les solutions désormais proposées par le nouveau PSF s’appuient sur l’infrastructure de… Clearstream Services. «Avec plus de 3.000 banques clientes, Clearstream Services est habituée à traiter des flux importants, précise le nouveau managing director. Il s’agit d’un tiers de confiance, un acteur connu pour son expertise internationale. Notre but est d’externaliser cette partie technique pour nous concentrer sur nos clients et nos applications, au départ du Luxembourg.»

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Aviation

Destins croisés Pendant que Cargolux digère l’arrivée de Qatar Airways dans son capital et entrevoit de nouvelles perspectives de développement, Luxair se mure dans le silence quant à ses résultats 2010 et sa destinée future.

Photo: Andrés Lejona (archives)

Portée par les courants ascendants de Qatar Airways, Cargolux envisage son avenir sous un jour nouveau. Luxair, pour sa part, se cherche encore…

Jean-Michel Gaudron

Cargolux a-t-elle vendu son âme au diable en ouvrant son capital à Qatar Airways (35% acquis pour un montant de 117,5 millions de dollars, soit environ 80 millions d’euros)? La question, qui s’était posée en son temps lors de la fusion Arcelor-Mittal Steel, ne trouvera certainement pas de réponse dans un futur proche. Mais d’un point de vue purement stratégique, les perspectives apparaissent néanmoins prometteuses pour la compagnie luxembourgeoise, désormais adossée à un actionnaire fort porté par des courants ascendants. L’opération devrait en effet être accompagnée par la mise en place d’une stratégie commerciale de complémentarité dans le domaine du fret, aussi bien en ce qui concerne les marchés que les routes. En outre, Qatar Airways utilise actuellement Amsterdam comme plaque tournante pour ses opérations en Europe. On devrait rapidement savoir si l’aéroport de Luxembourg et le Cargocenter de LuxairGroup pourront, eux aussi, profiter de l’engagement qatarien au Grand-Duché. L’optimisme est donc de rigueur, qui plus est à l’heure de la livraison, d’ici à cet automne, de trois des 13 nouveaux Boeing 747-8F commandés par Cargolux, d’une plus grosse capacité et moins gourmands que leurs devanciers. Quatre autres devraient les rejoindre en 2012.

Un petit événement que Marc Hoffmann, qui avait validé le contrat avec l’avionneur américain, verra d’un peu moins près qu’il ne le supposait. Le président du conseil d’administration de Cargolux a, en effet, été prié de rendre son siège, le nouvel actionnaire qatarien n’étant guère enthousiaste de la double casquette qu’il portait, avec celle de président du conseil d’administration de LuxairGroup (qui reste l’actionnaire de référence de Cargolux avec 43,3%). Pour le remplacer à ce poste (M. Hoffmann reste néanmoins membre du conseil), il a été fait appel à Albert Wildgen, ancien avocat et président de l’Administration des biens du Grand-Duché. Une façon pour l’Etat luxembourgeois de garder la main, via un homme avec qui il a l’habitude de travailler, et de donner implicitement des garanties aux syndicats qui s’étaient prononcés, de façon assez vigoureuse, contre l’arrivée de Qatar Airways et avaient exhorté l’Etat luxembourgeois à garder, voire accroître, sa participation. Luxair, sans nouvelles de résultats

Du coup, Marc Hoffmann pourra se consacrer pleinement à l’avenir de LuxairGroup qui, pour l’heure, a décrété un silence radio absolu, alors que les comptes annuels 2010 ont été validés en assemblée générale début mai. Sans doute l’interférence du dossier Cargolux et, probablement, le peu de nouvelles réjouissantes à annoncer n’ont-

ils guère incité les dirigeants de la compagnie nationale à communiquer comme ils le font habituellement. En 2009, le résultat d’exploitation avait été déficitaire de plus de 7 millions d’euros, la société ayant été heurtée de plein fouet par la crise. Selon les dires de quelques initiés, si l’année 2010 semble avoir vu une reprise pour les activités du voyagiste LuxairTours et de LuxairCargo, qui assure la manutention du fret au Findel, cette reprise n’aurait pas eu lieu pour l’activité des vols réguliers, au contraire. L’interruption de trafic due à l’éruption du volcan islandais, au printemps 2010, avait déjà coûté quelque 4,5 millions d’euros à la compagnie, auxquels s’ajoutent un bon million d’euros supplémentaires enfouis sous le tapis de neige qui a provoqué, pendant de nombreuses heures, la fermeture des pistes du Findel en décembre. Avec une forte érosion des recettes unitaires, en raison de l’abandon de la classe affaires au profit de la classe économique, et un impact toujours croissant de la hausse des prix du kérosène, Luxair risque de se retrouver dans une situation pré-«Building a New Airline», cette stratégie lancée en 2006 pour rendre l’activité des vols réguliers rentable mais qui semble être arrivée aujourd’hui en bout de piste. En d’autres termes, la compagnie va probablement devoir se repositionner rapidement et adapter sa stratégie. En attendant, il n’est pas du tout sûr que le cap de non-communication qu’elle suit actuellement soit des plus productifs, surtout que se profile une autre période de «black out», à partir du 10 octobre prochain, date à laquelle débutera le procès du crash du Fokker de novembre 2002. La fenêtre de tir est donc désormais plus que réduite.

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Marc Meyers

«Le médecin de famille des PME»

L’Ordre des Experts-Comptables (OEC) défend la profession depuis 60 ans. Le métier parle peu de lui-même mais, aux dires de son président, il est pourtant au chevet permanent du tissu économique et en connaît tous les rouages.

«Au cœur de la crise, notre rôle de conseil a été important. On a parfois souffert avec nos clients»

Alain Ducat (interview), Olivier Minaire (photo)

Monsieur Meyers, que représente l’Ordre des Experts-Comptables que vous présidez? «La profession parle peu d’elle-même. Mais l’OEC est très actif: médiation, examen des projets de loi, représentation auprès de la CSSF, des organes de l’Etat, des missions du Gafi (Groupe d'action financière, ndlr.) ou de l’OCDE… En plus de nos trois salariés pour la gestion courante, nous aimerions doter l’ordre d’une structure professionnelle, de contrôle, de veille juridique… Personnellement, je tiens à représenter tous les confrères. Outre les grandes sociétés de services, il existe une nuée de petites fiduciaires et d’indépendants, qui aident des centaines d’entrepreneurs dans tous les secteurs, aux quatre coins du pays. Mon parcours me place un peu à l’intersection naturelle de ces deux pôles (Marc Meyers, 36 ans, est partner de la Fiduciaire Générale de Luxembourg, berceau historique de Deloitte au Luxembourg, ndlr.). Fin juin, lors de notre assemblée générale, nous fêtions les 60 ans de l’ordre. En fait, il n’est officiel que depuis la loi de 1999 régissant la profession. Mais des pionniers s’étaient mis autour de la table dès les années 50 pour la défendre.

Aujourd’hui, l’OEC compte plus de 1.400 membres. Plus d’un tiers sont des personnes morales, qui engagent. Nous pesons quelque 6.000 emplois! Dans le contexte actuel, où se situe l’expertcomptable? «Il est au cœur même de l’économie du pays, présent à tous les stades de la vie de l’entreprise. Il est un généraliste, le médecin de famille pour une PME, vu la relation de confiance qui les unit. Il a un rôle de conseiller, financier, administratif, juridique. Des démarches d’installation à celles pour une reprise, en passant par la gestion quotidienne, il propose beaucoup de services en un même lieu. Ainsi, de tous ceux qui peuvent exercer la fonction de domiciliataire, l’expert-comptable paraît le plus logique… Cette proximité a-t-elle été un atout durant la crise? «La fonction de conseil a été fondamentale. On a parfois souffert avec nos clients, fait le gros dos sous l’orage. Nous avons évité des naufrages, sans subir de gros dégâts collatéraux, même s’il y a eu des pertes malheureusement. Des entreprises ont pu réfléchir sur leur fonctionnement, se réorganiser, se montrer créatives. Chacun a appris à jouer mieux, selon des règles parfois contraignantes.

A ce propos, l’exercice n’est-il pas devenu de plus en plus complexe? «Le monde est devenu compliqué! Et c’est un challenge de chaque jour. Le plan comptable normalisé, les IFRS, le Fair Value Accounting, la lutte anti-blanchiment, etc., impliquent des changements de procédure. In fine, ce ne sont que des problèmes techniques à résoudre, qui ne doivent pas impacter les entreprises dans leur métier. Notre souci, c’est la compétitivité. On doit encore attirer de la valeur, de nouvelles entreprises au Luxembourg, et donc garder la flexibilité, dans un environnement fiscal attractif. En tant que conseiller, à la source des choix juridico-stratégiques, l’expert-comptable fait office d’ambassadeur, mais sa marge de manœuvre reste limitée. Il faut que le contenu des discours se vive sur le terrain. Vous en appelez à des changements particuliers? «Le cadre est là et il est important pour le pays. Mais la liste des avantages concurrentiels tend à se réduire. Il peut y avoir des incertitudes, voire des risques. Alors chacun est preneur, outre les indispensables règles et procédures, d’une administration de bonne volonté. Je crois dans les changements fondamentaux venant de la technologie. Les autorités aussi, en favorisant le dépôt électronique, la standardisation, le guichet online. Dans ce sens, l’administration a fait des efforts très positifs. Quels sont dès lors les grands enjeux pour votre profession? «Nous sommes quelque part entre le Family Office et le PSF. Alors quand la pression, notamment réglementaire, se fait plus forte, nous avons besoin de conserver la part de liberté intellectuelle de l’entrepreneur. C’est une condition sine qua non pour la protection du client.»

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«Le risque de liquidité est vraiment une préoccupation nouvelle» Marco Zwick (Schroders)

Place financière

Le risque sur toutes les lèvres Les banquiers luxembourgeois enchaînent conférences et lectures de rapports sur la gestion du risque. Quand certains craignent pour le modèle d’affaires des filiales de groupes, d’autres calment le jeu…

Pierre Sorlut (texte), Olivier Minaire (photo)

Depuis 2009, l’Institut International de la Finance (IIF) charge, tous les ans, le cabinet de conseil Ernst & Young de conduire une étude sur la gestion du risque auprès des cadres des groupes bancaires internationaux. L’idée sous-jacente: montrer que les recommandations formulées, après la crise, par l’association représentant les intérêts des principales banques commerciales et banques d’investissement, ont été prises en compte. La gouvernance du risque, dit-on, est dorénavant réellement intégrée. Au Luxembourg, on commente l’autosatisfecit bien volontiers, mais en coulisse, on s’active pour limiter l’impact des futures réglementations consécutives aux accords de Bâle III sur les business models. A la lecture du rapport commandé par l’IIF, Making strides in financial services risk management, on se demande tout simplement si les banquiers interrogés ne se limitent pas à dire ce que régulateurs et consommateurs ont envie d’entendre. Si les institutions financières continuent de reconnaître les erreurs commises dans la gestion du risque avant la crise, elles assurent prendre

les dispositions nécessaires pour y remédier et respecter les mesures réglementaires. Sur le terrain, les résultats de l’étude sont nuancés. Pour Marco Zwick, directeur conformité chez Schroders et président de l’association des professionnels du risk management (Prim) au Luxembourg, «ce genre d’études permet d’abord de repositionner certains thèmes comme la gouvernance du risque, mais il est plus intéressant de noter l’évolution de l’importance accordée aux thèmes que les thèmes eux-mêmes. Il y a trois ans, personne n’aurait mentionné le risque de liquidité. Ce dernier est vraiment une préoccupation nouvelle et il ne faut pas sous-estimer les efforts que les banques doivent faire pour se mettre en conformité avec les futures régulations.» Une liquidité coûteuse

Ainsi, au Luxembourg, les banquiers mesurentils l’importance de la quatrième version de la directive européenne sur les exigences en capital (CRD IV). La BCL et la CSSF ont même organisé leur étude d’impact locale. Les filiales des groupes devront, dans toutes les juridictions, respecter les ratios de liquidité réglementaires. Pour

Laurent Denayer, partner chez Ernst & Young, «ce ne sera pas sans impacter leur business model». Car si les banques dépositaires ne sont pas affectées par ces exigences en capital, les banques privées voient leurs coûts substantiellement grimper, alors qu’elles sont structurellement assises sur un tas de billets. Bernard Lhoest, associé du même cabinet, confirme: «Les banques luxembourgeoises jouissent traditionnellement d’une liquidité abondante. Ces ratios sont un peu stricts, mais le politique ne veut absolument pas que ce type de crise se répète. Alors, oui, c’est contraignant, mais ce n’est pas ridicule.» La conséquence positive de ces changements est la responsabilisation des banques luxembourgeoises, comme l’explique Laurent Denayer. «Avant la crise, chaque filiale au Grand-Duché se considérait comme une succursale d’exécution. Cette évolution rehausse la fonction des professionnels au Luxembourg.» Du coup, en dépit du nombre décroissant de banques, le nombre d’emplois ne réduit pas, car il est compensé par un recrutement dans la gestion du risque. Mais la gouvernance du risque ne coûte pas aux banques qu’en recrutement. La charge opérationnelle est elle aussi conséquente, puisqu’il faut assurer les dépenses inhérentes aux calculs des modèles de perte, «très complexes, selon Marco Zwick, car ils nécessitent des back et stress tests réguliers et chacun doit prouver ses aptitudes sur une certaine durée». Lors d’un minisondage organisé au «Risk club» sur les conséquences de Bâle III, une majorité des banquiers luxembourgeois considéraient d’ailleurs l’application de nouveaux systèmes métriques comme le changement le plus préoccupant. En second lieu arrivait la nécessité de changer la culture du risque au sein des business units. Et Laurent Denayer d’analyser: «Il faut que les managers des banques éduquent tous les employés. Tout le monde est concerné par ces règles.» La priorité néanmoins sera de parler d’une seule et même voix à Bruxelles, pour veiller à ce que les ratios ne pénalisent pas outre mesure un business qui se redéfinit déjà conjointement à la disparation du secret bancaire.

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ICTLuxembourg

Vers une stratégie commune

Photo: Luc Deflorenne (archives)

Par Sébastien Lambotte, publié le 26.05.2011

Photo: Olivier Minaire (archives)

Thierry Fromes (Microsoft Luxembourg): «Il nous faut apprendre à apprendre et à réapprendre.»

Pour attirer de nouveaux acteurs et se positionner comme centre d’excellence, le secteur IT et ses acteurs doivent poursuivre leurs efforts et les inscrire dans une stratégie coordonnée. En s’appuyant sur les innovations et les nouvelles possibilités offertes par les évolutions technologiques, l’économie devrait à moyen terme être en mesure de déployer de nouveaux business models. L’économie de demain, peu importe les secteurs, dépendra plus que jamais des technologies de l’information. C’est tout du moins ce qu’a prédit Thierry Fromes, general manager de Microsoft Luxembourg, à l’occasion d’un échange d’idées initié dans le cadre de ICTLuxembourg, la plateforme commune de FedilICT et de l’Apsi. A ses yeux, c’est en regardant sur les moyen et long termes que le secteur IT grand-ducal doit se positionner. «Il nous faut apprendre à apprendre et à réapprendre, a-t-il convenu. On peut faire des prévisions à trois ou cinq ans sur les évolutions technologiques. Les produits et innovations qui influeront l’économie dans ce laps de temps sont déjà en développement. A plus long terme, c’est un peu plus difficile. Mais pour les cinq à dix années à venir, des tendances peuvent déjà être identifiées.» Pour rester à la pointe, dans ce cadre, le Luxembourg doit donc mettre en place une politique à long terme, basée sur l’innovation. Il doit travailler à l’émergence d’un écosystème qui est propice au développement technologique. «Sur la bonne voie»

Si la meilleure voie pour prédire le futur est de l’inventer, il faudra attirer les talents pour y parvenir. «Et la qualité de la vie sera un des critères qui permettront de le faire, ajoute Thierry Fromes. Il faut créer un espace d’échanges intellectuels, favoriser les interactions interdisciplinaires, un cadre propice à l’émergence de nouvelles idées…» Si le Luxembourg veut réussir à attirer du business lié à l’IT, les efforts entrepris jusqu’à présent doivent se poursuivre et s’inscrire dans le cadre d’une réflexion globale, qui intègre aussi bien les besoins en infrastructures, les modèles économiques porteurs, le développement de compétences, la réglementation, etc. Pour nombre d’acteurs présents lors de la table ronde proposée par ICTLuxembourg, les efforts réalisés depuis quelques années portent leurs fruits. «Ils ont réussi à positionner le Luxembourg sur la carte, à lui donner de la visibilité en tant que centre de compétences auprès de divers acteurs importants à l’échelle internationale, a commenté Marco Houwen, CEO de LuxCloud et président de LUCIX. Nous sommes indiscutablement sur la bonne voie.»

Miriam Mascherin (Elite Advisers) Suite de la page

Enquête de conjoncture

Confiance en hausse Publié le 26.05.2011

L’indicateur de confiance établi par la Banque centrale du Luxembourg après correction des variations saisonnières a enregistré une nouvelle hausse en mai, passant de +7 à +9. Les anticipations des consommateurs relatives à la situation économique générale au Luxembourg et à leur situation financière dénotent une légère embellie par rapport à avril, tandis que la composante se rapportant au chômage s’est nettement améliorée. En revanche, la composante relative à la capacité d’épargner a quelque peu reculé.

Nobles Crus

Bon millésime 2010 Publié le 27.05.2011

Pour son troisième exercice, Nobles Crus, le fonds d’investissement spécialisé (FIS) dans les vins fins et rares,

affiche des résultats probants. Ses 18.296 bouteilles sont valorisées à 31,2 millions d’euros, soit une performance de 13,41% par rapport à leur valeur d’acquisition. En 2009 et 2008, la valeur des parts du fonds avait respectivement progressé de 9,79% et 20,39%, alors même que les marchés plongeaient. Ainsi, depuis la création du fonds en janvier 2008, l’indice MSCI world (index de référence pour les fonds investis dans les actions) a perdu 3%, alors que la valeur des parts de Nobles Crus a progressé de presque 50%. «L’investissement dans le fonds représente généralement 5 à 10% du total des actifs investis par nos clients», explique Miriam Mascherin, managing partner d’Elite Advisers, société de promotion du fonds, qui précise que Nobles Crus devrait compter entre 60 et 70 millions d’euros d’actifs à la fin de l’année. Les actifs, eux, sont sélectionnés par Christian Roger et ses associés de la société Vino e Finanza, passionnés du vin et professionnels de la finance. Suite en page

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RTL Group

Joint venture agreement Publié le 30.05.2011

RTL Group, the leading European entertainment network, and Reliance Broadcast Network Limited, one of India’s youngest media conglomerates, today announced the signing of a joint venture agreement to launch thematic television channels in India, operated by an equally owned joint venture company. The initial scope of the investment will include two Englishspeaking TV channels; a reality channel with international content, mainly from RTL Group’s production arm FremantleMedia; and a channel primarily targeting male viewers with actionoriented content.

Editpress

Changement de direction Publié le 30.05.2011

Danièle Fonck devrait prendre la direction générale d’Editpress en septembre à la place d’Alvin Sold, 67 ans. L’information du Wort n’a pas fait l’objet de commentaire ou de démenti au sein de l’éditeur de presse d’Esch-sur-Alzette. Outre ses fonctions de directrice générale adjointe d’Editpress, Danièle Fonck, 57 ans, est actuellement directrice générale et rédactrice en chef du Tageblatt, le deuxième quotidien payant du pays. Fondé en 1913, Editpress édite plusieurs journaux et magazines, dont le Tageblatt, Le Jeudi, Le Quotidien (via Lumedia), La Revue. Le groupe emploie quelque 320 salariés, dont environ 100 journalistes. L’agence de publicité Comed ou la radio Eldoradio font également partie du groupe.

Publication

Hello Luxembourg! Publié le 30.05.2011

Dernier-né de la maison d’édition indépendante Maison

Moderne, Hello Luxembourg est un guide de poche insolite qui fait découvrir les meilleures adresses de la capitale à travers des entretiens avec 20 initiés locaux qui vous conseillent comme l’on conseillerait un ami. «Hello, c’est une autre façon de faire un guide, en donnant la parole aux initiés, à ceux qui vivent ces endroits au quotidien, précise Joanna Grodecki, à l’initiative de la publication. En fait, il s’agit de conseils d’amis auxquels on peut se fier aveuglément pour découvrir la capitale d’une autre façon.» Hello Luxembourg vous fait ainsi découvrir le Luxembourg à l’aide de 20 «insiders», qui se confient et dévoilent leurs tables favorites, leurs meilleurs plans pour faire la fête, leurs adresses romantiques ou encore les endroits les plus magiques ou inattendus. Avec son format de poche (107 x 140 mm) et ses coins arrondis, Hello Luxembourg est un guide urbain sympathique en langue anglaise, comprenant 20 interviews, des plans de la ville, ainsi qu’une centaine de photos et d’illustrations sur 148 pages. Un guide qui, à défaut d’être complet, revendique son parti pris et son originalité. Prix de vente 10 €, disponible en bonnes librairies, concept stores, musées et kiosques, ainsi que sur www.maisonmoderne.lu

Expo Universelle

Le pavillon restera à Shanghai Publié le 30.05.2011

Le pavillon luxembourgeois de l’Exposition Universelle de Shangai restera finalement sur le site. C’est ce qu’a annoncé le commissaire général Robert Goebbels. Initialement destiné à être totalement démonté, l’édifice de l’architecte François Valentiny avait trouvé un «repreneur» avec la société sidérurgique chinoise Hunan Valin, qui devait le démanteler et le recons-

Photo: Luc Deflorenne (archives)

actualité

Robert Goebbels, commissaire général de l’Exposition Universelle de Shanghai, au cœur du pavillon luxembourgeois en octobre 2010

truire à l’identique sur un autre site. Une solution finalement abandonnée au profit de la possibilité de garder le pavillon sur le site de l’exposition. «Le pavillon luxembourgeois, à l’instar des pavillons de la Chine, de la Russie, de l’Arabie saoudite, de la France, de l’Italie et de l’Espagne, comptera parmi les pavillons privilégiés qui ne seront pas détruits et seront conservés sur le site», a indiqué M. Goebbels. Concrètement, le pavillon sera cédé à la société qui assure la gestion du site à Shanghai. Celle-ci s’engagera à ne pas le démolir durant au moins cinq ans et à ne pas opérer de changement sans l’assentiment de l’architecte. Pas moins de 7,2 millions de personnes ont visité le pavillon luxembourgeois, dont le bilan financier laisse apparaître un excédent de 3,3 millions d’euros. Une somme qui devrait être reversée à l’agence de promotion Luxembourg for Business.

Publication

Excédent record Publié le 30.05.2011

Le Statec vient de publier le Bulletin 1/2011 décrivant les

principales évolutions des échanges économiques extérieurs du Luxembourg en 2010. Après un excédent de 2,6 milliards dégagé en 2009, les opérations courantes du Luxembourg avec le reste du monde se soldent en 2010 par un surplus de 3,3 milliards d’euros, ce qui représente quelque 7,8 % du PIB. Si les opérations sur marchandises avec l’étranger sont toujours déficitaires (la balance commerciale est négative de 4 milliards en 2010, contre 3,1 milliards une année plus tôt), le secteur des services a connu une année très positive, avec une balance en hausse de quelque 4,8 milliards d’euros par rapport à 2009 et un excédent record de 22,8 milliards d’euros. «Plus que jamais, les exportations de services, en général, et de services financiers, en particulier, assurent l’excédent courant et la capacité de financement de l’économie dans son ensemble», note le Statec, alors que toutes les autres balances partielles du compte courant (biens, rémunérations des salariés, revenus des investissements, transferts courants) se soldent par un déficit.

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Accidents du travail

Parfois mieux, pas encore bien

Photo: Luc Deflorenne (archives)

Par Alain Ducat, publié le 30.05.2011

Dans le tableau européen, le Luxembourg se classait, en 2006, huitième sur 15. Patrick Zurstrassen, nouveau président de la Confédération européenne des associations d’administrateurs

EcoDa

Zurstrassen président Publié le 30.05.2011

Président, depuis 2005, de l’Institut Luxembourgeois des Administrateurs, Patrick Zurstrassen vient d’être élu à la présidence d’EcoDa, la Confédération européenne des associations d’administrateurs, pour une période de deux ans. Il en était, depuis 2005, membre du conseil d’administration et membre du comité des affiliations. Aujourd’hui EcoDa, représente treize associations nationales d’administrateurs, et joue un rôle actif dans le débat européen sur la gouvernance d’entreprise.

gouvernements et aux institutions en Afrique. Cette société est la première à utiliser une capacité orbitale inclinée du satellite NSS-703 sur sa nouvelle position de 47° Ouest. En ayant développé un système de poursuite spécial, YellowSat permet aux usagers d’utiliser cette capacité inclinée sans avoir à acheter un boîtier de suivi supplémentaire généralement placé à côté des antennes. Cette solution unique permet à la start-up de proposer des services Internet par satellite à des prix relativement bas, en particulier dans des régions partiellement ou totalement dépourvues d’infrastructures terrestres. «Par cet accord, nous sommes en mesure d’assurer notre rentabilité, a expliqué Pierre Grenier, PDG de YellowSat. Nous avons d’ores et déjà capté un premier client à Brazzaville, au Congo, et nous nous réjouissons à la perspective de combler le fossé numérique en offrant notre solution clés en main dans d’autres régions.»

Emploi SES Astra

L’Internet en Afrique Publié le 31.05.2011

L’opérateur satellitaire SES a signé un accord avec YellowSat, une start-up française fournissant une connectivité Internet aux entreprises, aux

Atypique Luxembourg Publié le 31.05.2011

Selon la Chambre des Salariés (CSL), la part de l’«emploi atypique» (emploi temporaire ou à durée déterminée) a connu une très forte augmentation de 177% entre 1996 et 2009

La Chambre des Salariés observe les accidents du travail considérés comme graves. Le Luxembourg progresse mais demeure dans le ventre mou du classement européen.

au Luxembourg. Même si la part de cet «emploi atypique» reste marginale, sous les 10% de salariés résidents, cette croissance est, selon la CSL, la plus forte, comparée aux autres Etats membres. En effet, la part de l’emploi temporaire pour l’UE15 n’a augmenté que de 15,25% sur la même période. Si l’on prend les proches voisins, la France connaît une augmentation de 8%, l’Allemagne de 30,6% et la Belgique de 39%. Très loin donc de la hausse constatée au GrandDuché. Alors même que les frontaliers sont exclus de ces chiffres… et «que leur prise en compte accentuerait probablement encore davantage les phénomènes décrits», selon la CSL. Dans le détail, la part de l’intérim a augmenté de 83% et celle du temps partiel de 132%. «Depuis 2005, la part des formes temporaires de l’emploi salarié a progressé de 35% au Luxembourg, alors que, dans le même temps, la moyenne des 15 baissait», indique la CSL. La tranche d’âge la plus touchée par ce phénomène est celle des 15-24 ans, avec une multiplication par quatre de l’emploi temporaire selon la Chambre. Viennent ensuite les femmes, avec une augmentation de l’emploi à durée déterminée plus forte que chez les hommes.

Suite en page

La Chambre des Salariés a observé les données de l’UE 15 sur les accidents du travail graves (minimum quatre jours d’absence). Pour l’ensemble de l’économie, le taux d’incidence par 100.000 emplois est tendanciellement stable depuis 1994. Selon les données de 2007, les secteurs de l’économie luxembourgeoise ont connu des fortunes diverses. La construction est emblématique: c’est là que l’incidence des accidents graves est la plus forte. Au Luxembourg, le taux a baissé entre 1994 et 2007 (de 8.952 à 8.148), mais il demeure très au-dessus de la moyenne européenne qui, elle, a fortement chuté dans les 15 pays considérés (de 9.014 à 5.237). Très au-dessus de la moyenne aussi, le taux d’accidents graves dans le secteur primaire (agriculture, chasse, sylviculture): 5.355 contre 3.926. Toutefois, l’amélioration est réelle ces 15 dernières années, partout en Europe et proportionnellement davantage au Grand-Duché qu’ailleurs. L’industrie, bonne élève

Pour l’industrie manufacturière, le Luxembourg, déjà sous la moyenne européenne en 1994, a confirmé la tendance, avec un taux de 3.173 (contre 3.252 en moyenne UE15). La Chambre des Salariés ne manque pas de souligner que le secteur industriel est le seul du tableau 2007 à figurer sous la moyenne européenne, alors que, en 1994, le Luxembourg affichait cinq scores bien calés sous la barre transversale de l’UE. Le secteur de la production énergétique, par exemple, quoiqu’en léger mieux par rapport à 1994, demeure très au-dessus du standard européen (3.169 contre 1.739). Le secteur Horeca, bien en deçà de la moyenne en 1994, est en très légère baisse (2.733) mais est repassé audessus de la moyenne UE15 (qui elle a chuté à 2.705). Amélioration également dans le commerce luxembourgeois (de 3.194 à 2.492), mais le taux reste plus fort qu’ailleurs. Deux secteurs ont encore vu leur taux d’accidents graves augmenter au Luxembourg. Les activités financières et l’immobilier présentent un taux certes globalement dans la moyenne européenne mais en hausse sensible (1.292 en 1994, 1.474 en 2007). D’autre part, les transports et communications, secteur où le progrès en matière de sécurité a été spectaculaire ces dernières années en Europe, sont passés à 3.650 en 2007, repassant au-dessus de la médiane européenne.

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Elections communales

Les villes en campagne A quatre mois du scrutin d’octobre, les élus locaux réclament davantage de marge de manœuvre. Ils relativisent leurs responsabilités en matière de chômage et de logement.

«Donner plus de responsabilités aux communes, assurer une meilleure redistribution des moyens» François Bausch (Déi Gréng)

Nicolas Raulot (texte), David Laurent/Wide (photo)

Qu’il s’agisse d’organiser la mobilité et la vie sans voiture, de développer les infrastructures publiques (tramway…), de se lancer dans d’importants projets de construction et d’aménagement du territoire (quartier Belval à Esch-sur-Alzette, projet Royal Hamilius au cœur de Luxembourgville…), les élus locaux ne manquent pas de visions d’avenir, au moins jusqu’à 2020. Paul Helminger (DP) et François Bausch (Déi Gréng) pour la capitale, Pierre Melina (CSV) pour Pétange et Lydia Mutsch (LSAP) pour la Métropole du fer l’ont encore prouvé lors de la table ronde du paperJam Business Club organisée à la Banque de Luxembourg sur le thème «Elections communales, quelles villes pour demain?» et animée par JeanMichel Gaudron, rédacteur en chef de paperJam. Encore faudrait-il, pour mener à bien leurs ambitions, qu’ils disposent des moyens et des marges de manœuvre nécessaires. A les entendre à l’approche des élections communales du 9 octobre, ce ne serait pas vraiment le cas, tant le gouvernement jouirait d’une part excessive des finances publiques, au regard des compétences locales dont ils ont la charge. Une façon de revendiquer le partage des pouvoirs, mais aussi de relativiser leurs responsabilités, voire leurs échecs, aux yeux des électeurs.

«Le Luxembourg est un pays décentralisé, mais l’Etat dispose encore de la plus grande partie de l’argent public, a déploré François Bausch, premier échevin de la Ville de Luxembourg. Il faut donner davantage de responsabilités au communes, assurer une meilleure redistribution des moyens», a-t-il continué. Situation déséquilibrée

Même sentiment du côté d’Esch-sur-Alzette: «Notre budget d’investissement est compris entre 30 et 60 millions d’euros tous les ans. C’est beaucoup, mais nous devons recourir à l’emprunt, compte tenu de nos ressources propres et des compétences que nous exerçons. La situation est très déséquilibrée. Il faut vraiment avoir le courage de faire la réforme territoriale que nous attendons», estime Lydia Mutsch, la députée-bourgmestre. François Bausch a estimé que l’Etat agissait même parfois à l’encontre des intérêts des communes et de leurs projets: «La question du dévelop pement urbain devrait jouer un grand rôle lors des prochaines élections. Les communes consentent des efforts substantiels pour y développer leurs activités (au Kirchberg, à Belval, ndlr.). Mais dans le même temps, l’Etat agit parfois en sens contraire en mettant en avant des projets concurrents (Livange, ndlr.).» Les intervenants ont aussi estimé que la responsabilité des communes était limitée dans les

problèmes persistants du logement et du chômage, y compris dans les communes où la crise frappe le plus durement. C’est le cas à Esch-surAlzette, où le taux de chômage frôle les 13%. «Le déséquilibre d’emploi entre le centre du pays et le sud devrait se réduire en raison de l’arrivée prochaine de l’Université à Belval», a estimé Lydia Mutsch. «Concernant le chômage, ce n’est pas le niveau local qu’il faut mettre en cause», a assuré Paul Helminger. «Si le chômage est plus élevé chez nous qu’à Luxembourg-ville, c’est justement parce que les chômeurs viennent résider dans les communes où les logements sont meilleur marché», a analysé Pierre Mellina, bourgmestre CSV de la commune de Pétange. Les élus locaux déclinent aussi toute responsabilité à propos du prix de l’immobilier et de la rareté des logements. «De très nombreux terrains sont vides, mais beaucoup ne sont pas constructibles, faute d’assainissement», a poursuivi M. Mellina. «Les communes disposent de quelques possibilités d’action. Mais il nous manque encore de vrais instruments pour lutter contre la spéculation qui est une réalité, a protesté François Bausch. Beaucoup de logements sont construits, mais leur prix n’est pas abordable.» Paul Helminger, qui brigue un troisième mandat dans la capitale, a toutefois relativisé ces contraintes, estimant que l’action publique était parfois plus facile à mener à l’échelon local: «Dans les communes, les décisions se prennent rapidement et nous avons souvent le temps d’en mesurer les résultats. On aime notre travail.»

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Gilbert Ballini (Ballini, Pitt & Partners) et Michel Petit (Michelpetitarchitecte)

Jean-Charles Bernacconi (CRP Henri Tudor)

paperJam Business Club

Carlo Gambucci (Sigi)

Quelles villes pour demain? La table ronde du 7 juin a attiré une soixantaine de personnes à la Banque de Luxembourg. David Laurent/Wide (photos)

Nico Hoffeld (Mindforest)

Retrouvez toutes les photos sur www.paperjam.lu Le panel au complet: François Bausch, Paul Helminger, Lydia Mutsch et Pierre Mellina, aux côtés de Jean-Michel Gaudron.

Maria Eduarda De Macedo (Commission européenne)

Gian Maria Tore (Université du Luxembourg)

Jean-Paul Marc (Move-in immobilier)

Luc Rodesch (Banque de Luxembourg)

Nathalie Reuter (RTL)

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«Le métier que j’ai envie de continuer à faire, c’est celui de conseiller les chefs d’entreprise» Philippe Slendzak, ici à droite avec Patrick Rochas (Fiduo)

Services aux entreprises

L’histoire n’est-elle qu’un éternel recommencement? Cela aurait pu être un sujet pour le bac philo sur lequel Philippe Slendzak et Patrick Rochas auraient pu plancher. Car 15 ans après avoir participé à la création de Mazars au Luxembourg (qui s’appelait alors Mazars & Guérard et ce, jusque début 2003) issue de la fusion de leur société, Euro-Suisse Audit Luxembourg, avec Debelux Audit, les deux associés se lancent dans une nouvelle aventure. Ils quittent le réseau Mazars et créent une nouvelle entité baptisée Fiduo. Cette opération est, plus précisément, la conséquence directe de la volonté du groupe international Mazars de recentrer les activités de son antenne luxembourgeoise sur ses métiers de base, c’est-àdire l’audit et l’expertise comptable, l’outsourcing, le conseil fiscal et conseil aux entreprises au sens large. Or, au Grand-Duché, la firme était également active sur le créneau de la domiciliation de sociétés – une spécificité très locale au regard du portefeuille de services proposé dans les autres pays où le groupe est actif – et du secrétariat social. Alors plutôt que de recourir à une scission brutale, le management de Mazars a privilégié une méthode douce et intelligente: Philippe Slendzak et Patrick Rochas, les deux associés fondateurs, reprennent ainsi ces activités de domiciliation et de secrétariat social au sein d’une nouvelle société baptisée Fiduo. Dans le même temps, les deux autres associés, Grégory Centurione et

Laurent Decaen, conservent le label Mazars, au travers de deux structures nouvellement créées: Mazars Luxembourg (centrée sur les activités d’audit) et sa filiale à 100% Mazars ATO (Accounting, Tax & Outsourcing). Après cette séparation de corps, en gestation depuis le début de l’année et effective au 1er juillet, Fiduo emploiera une quarantaine de personnes sur les 120 que comptait la société, les 80 autres étant conservées au sein du «nouveau» Mazars. La scission du chiffre d’affaires (11 millions d’euros) se fait également dans les mêmes proportions, avec quelque 4 millions d’euros pour Fiduo. La configuration des locaux de «l’ancien» Mazars, sur deux niveaux, permet, pour l’heure, une séparation physique des deux «nouvelles» entités qui conservent donc la même adresse. Niche de partenariat pour Fiduo

«Cela fait 25 ans que M. Rochas et moi-même sommes actifs sur la Place, explique Philippe Slendzak. Nous avons développé notre propre expertise et nous repartons avec une clientèle très fidèle, dont certains avec qui nous travaillions déjà bien avant de devenir Mazars.» Acteur redevenu solitaire sur le marché, quand Mazars apportait la puissance d’un réseau international intégré, Fiduo se laisse le temps de la réflexion quant à l’opportunité de s’associer à d’autres acteurs similaires dans d’autres pays. «Faut-il d’ailleurs absolument se lier à un réseau aussi intégré, s’interroge M. Slendzak. Les possibilités sont nombreu-

ses, y compris celle de garder une réelle autonomie dans son business.» Au moment de son démarrage, Fiduo revendique quelque 45% de son activité en expertise comptable et 30% en domiciliation. Le reste se répartit presque à parité entre secrétariat social et audit/commissariat aux comptes. La société a souhaité conserver ce pan de compétences, notamment auprès de ses plus anciens clients. Mais pas au point de se retrouver en concurrence frontale avec Mazars. «Nous n’avons pas forcément le même segment de clientèle et nous ne jouons plus dans la même division, note M. Slendzak. Nous visons davantage le tissu PME. Le métier que j’ai envie de continuer à faire, c’est celui de conseiller les chefs d’entreprise. C’est là que nous pouvons apporter le plus de valeur ajoutée.» Si dans une grosse société, et à plus forte raison un groupe international, la structure administrative fait que l’intervention d’un auditeur et d’un réviseur d’entreprises peut être davantage considérée comme un mal nécessaire, le rapport avec ce type d’expertise-là change profondément pour de plus petites entités. «Dans les PME, il y a une réelle niche de partenariat très fort, très complémentaire, où la relation humaine est prépondérante, surtout au regard de toutes ces nouvelles règles et normes comptables qu’il faut implémenter. Le conseil est alors primordial et nous avons envie de travailler sur ce créneau et de le développer.» Cette année 2011 est donc particulièrement riche pour Philippe Slendzak. Installé, depuis avril dernier, dans le fauteuil de maire de la commune fran-

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«A la différence des Big Four, nous sommes un groupe intégré, de culture européenne à la base» Grégory Centurione, ici à droite avec Laurent Decaen (Mazars)

Livre vert

L’audit sous surveillance çaise de Yutz (près de Thionville), laissé vacant par son prédécesseur devenu président du Conseil général de la Moselle, le voilà qui se replonge dans l’aventure entrepreneuriale, fort d’une nouvelle liberté que ne lui laissait plus nécessairement la structure parfois contraignante d’un groupe international. «On est un peu dans un esprit start-up, mais sans avoir à partir de rien», explique-t-il. Objectifs ambitieux pour Mazars

De son côté, Mazars Luxembourg va profiter de cette opération pour remettre en question et redéfinir sa propre stratégie avec des ambitions de très forte croissance clairement exprimées: «D’ici à cinq ans, nous voulons au minimum doubler, voire tripler notre taille au Luxembourg», annonce Grégory Centurione, qui partage donc avec Laurent Decaen la direction de la «nouvelle» firme. Cette croissance spectaculaire, il l’envisage à l’aune du développement du marché luxembourgeois sur lequel Mazars est actif. «Depuis quelques années, les interventions efficaces et intelligentes des autorités et du législateur pour adapter la réglementation ont eu des effets très positifs. La barre est placée très haut pour les acteurs qui se voient imposer un certain nombre de règles et de principes de professionnalisme, d’indépendance, d’intégrité et de transparence. Or ce sont justement ces principes fondateurs sur lesquels le groupe base toute sa démarche.» Et de citer, par exemple, en matière de transparence, la communication publique annuelle des comptes consolidés du groupe. «Aucun des Big

Four ne le fait», note-t-il. Ce n’est qu’à la fin des années 90 que le groupe Mazars a commencé son expansion, suite au rapprochement entre les cabinets Robert Mazars (fondé en 1940) et Guérard Viala. Alors uniquement actif sur le marché français, le groupe compte, désormais, plus de 13.000 professionnels (dont 700 associés), dans un réseau intégré de 61 pays sur tous les continents, auxquels s’ajoutent 21 autres pays dans lesquels la firme est présente sous forme de jointventure. «Sur les cinq dernières années, le groupe a doublé sa taille et connu encore plus de 14% de crois sance en 2010, malgré la crise», note M. Centurione qui évoque, pour le Luxembourg, une croissance également à deux chiffres lors du dernier exercice (fiscalement clôturé fin août). «Cette success story, nous voulons continuer à la matérialiser sur le marché luxembourgeois, sur nos métiers de base et auprès de représentants locaux de grands groupes internationaux», affirme-t-il, identifiant le secteur financier – qui représente environ un quart de son chiffre d’affaires local, fonds d’investissement compris – comme cible privilégiée. Ce n’est pas pour autant qu’au terme de cette croissance fulgurante programmée, Mazars revendiquera une place au sein de ce qui pourrait alors être les Big Five. «Ce n’est pas une question de taille, explique M. Centurione. Les Big Four sont tous des networks d’origine anglo-saxonne, alors que nous sommes un groupe intégré, de culture européenne à la base, ce qui change l’approche. Alors on aura toujours les Big Four et nous…»

En octobre dernier, la Commission européenne a publié un livre vert Politique en matière d’audit: les leçons de la crise. Bruxelles souhaite une profonde remise en cause du rôle des auditeurs, souvent montrés du doigt lorsqu’au plus fort de la crise les résultats de certains établissements financiers ont été qualifiés de «raisonnables» et «solides». «L’indépendance des auditeurs devrait être le fondement de l’audit. Il est temps de déterminer si cette fonction sociale est remplie», explique le préambule de cette publication. L’objectif est de susciter un débat sur le rôle de l’auditeur, la gouvernance et l’indépendance des sociétés d’audit, la surveillance des auditeurs, la configuration du marché de l’audit, la création d’un marché unique pour les services d’audit, la simplification des règles applicables aux petites et moyennes entreprises et aux petits et moyens cabinets et, enfin, sur la coopération internationale en matière de surveillance des réseaux d’audit internationaux. Suite à une large consultation menée jusqu’à la fin de l’année dernière, complétée par une étude externe visant à évaluer la mise en œuvre et l’incidence des règles en vigueur et à recueillir des données supplémentaires sur la structure du marché de l’audit, la Commission devrait publier, avant la fin de l’année, les mesures qu’elle souhaite mettre en œuvre.

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Entente des Hôpitaux Luxembourgeois

8.000 personnes, des services aux serveurs Du sur-mesure pour une solution RH évolutive: le 1er janvier 2012, l’effectif global de l’EHL entrera dans une nouvelle gestion informatisée. Un projet phare, pour prestataires et client. Le 1er janvier prochain, 60% de l’effectif global de l’EHL sera en nouvelle gestion informatisée. 100% l’année suivante.

Alain Ducat (texte), David Laurent/Wide (photo)

Les responsables de l’Entente des Hôpitaux Luxembourgeois évoquent une «révolution culturelle»: les onze établissements placés sous la coupole publique avaient certes déjà appris à travailler en synergie, mais ils franchissent un pas en s’attaquant à une gestion commune des ressources humaines. «Il y a plus que jamais une volonté de mutualiser les services, souligne Arnaud Servais, administrateur de l’EHL. Après un gros travail en amont, ce projet est le premier de grande envergure porté par une adhésion totale de l’ensemble des hôpitaux. Il y a un enthousiasme réel, car les équipes ont bien compris que l’objectif était d’aller vers l’utilisateur, de finaliser des procédures. L’approche est plus large, plus globale, plus professionnelle. Et elle ouvre des portes pour la suite, en matière de dossier du patient par exemple.» L’outil mutuel utilisé jusqu’ici, outre qu’il entrait en obsolescence, ne pouvait par exemple pas intégrer des paramètres de planification, de budgétisation ou de gestion de compétences. «Nous avons besoin d’une infrastructure, pour le

stockage, la sécurisation des données, le réseau d’échange. Et nous avons surtout besoin d’une solution RH adaptée et évolutive, que l’on pourra continuer à développer en interne», note Christophe Nardin, responsable informatique à l’EHL. Le SIRH, Système Informatisé pour les Ressources Humaines, le nom provisoire du nouvel outil, est un défi, prélude à d’autres synergies. «Il y avait une demande pressante pour une approche centralisée, estime Marc Hastert, secrétaire général de l’EHL. Plus de 8.000 personnes travaillent sur nos sites. Il y a des spécificités, mais il y a aussi un tronc commun important de règles et de pratiques, une convention collective commune.» Autre bonne raison de jouer l’économie d’échelle: le personnel représente 75% du budget global de l’EHL. Un partenariat en démarche intégrée

Alors l’Entente a voulu mettre tous les atouts de son côté, afin de s’assurer que le nécessaire investissement à sept chiffres produise les effets escomptés, pour faciliter le travail et éviter les doublons autant que tout impact social. «Nous avons pu travailler sur un cahier de charges très fouillé et très précis, de quelque 250 pages»,

glisse Julia Mateffi, services manager chez HR Access, qui a emporté le marché après appel d’offres public. Pour mener à bien ce qui sera manifestement une vitrine, autant pour le client EHL que pour les prestataires, HR Access ne l’a pas jouée en solo. «La gestion du changement est un paramètre important. L’outil et la solution doivent être flexibles. Nous avons choisi des entreprises spécialisées, complémentaires, des partenaires que nous connaissons bien.» Ainsi, dans une démarche HR et IT intégrée, qui va au-delà de la sous-traitance, HR Access fournit le progiciel et une architecture très flexible; Saga Systems, la dernière version de son planificateur d’horaires. En outre, Accenture assure l’intégration de la solution; Sogeti, le testing… Après les trois premiers modules, objets du présent marché, d’autres applications seront développées, a priori en interne, pour le recrutement, le reporting ou la gestion de compétences. Via un autre appel d’offres, EHL louera sans doute les services de deux datacenters, «afin d’assurer une interconnexion parfaite et sécurisée aux quatre coins du pays», précise M. Servais. Le 1er janvier 2012, 60% de l’effectif global de l’EHL devrait être couvert par cette nouvelle gestion informatisée. Un an après, les plus de 8.000 acteurs des services seront dans les serveurs. Sans avoir perdu de temps en route, puisque le premier appel d’offres remonte à la mijuillet 2010! «Il y a une vraie motivation, chez tous les intervenants, conclut M. Hastert. Nous sommes sortis d’une logique de concurrence pour aller vers l’émulation et les synergies. C’est un projet fédérateur.» Qui, à l’obligation de moyens, fait répondre une obligation de résultats.

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Course contre la montre

33 Photo: Présidence de la République - L. Blevennec

Aide aux études

Par Alain Ducat, publié le 30.05.2011

Nucléaire

Cattenom sera fermée si… Photo: Luc Deflorenne (archives

Publié le 31.05.2011

Des milliers de manifestants avaient exprimé leur mécontentement en septembre dernier. Peine perdue?

Où en est le très épineux dossier des aides pour les frontaliers? Les syndicats ont produit un rapport de comparaison vis-à-vis des trois pays limitrophes. Pendant ce temps, les procédures suivent leur cours… Le 13 juillet, la «loi Biltgen», modifiant le système des allocations familiales et des aides aux étudiants du supérieur, soufflera sa première bougie. Une étape plus que symbolique: en adoptant le projet de loi 6148, les députés avaient aussi validé une motion d’évaluation du nouveau régime après un an… Entre-temps, il s’est passé beaucoup de choses. Quatre plaintes devant le Cour européenne de Justice sont en traitement et le gouvernement luxembourgeois, mis en demeure par l’Europe, en est à contre-argumenter devant la Commission. En parallèle, des dizaines de dossiers de demandes de bourses d’études par des frontaliers s’entassent au tribunal administratif de Luxembourg qui, tôt ou tard, posera la question préjudicielle à la même Cour de Justice. Le Premier ministre Juncker avait demandé un groupe de travail et confié aux responsables syndicaux la mission d’étudier et de comparer les systèmes en place, en Belgique, en France et en Allemagne. «Cet inventaire existe et a été discuté avec les hauts fonctionnaires de différentes administrations luxembourgeoises concernées», confie un responsable syndical très au fait du dossier. Objectif différentiel

Une piste envisage un différentiel entre les prestations accessibles dans les pays voisins et le système luxembourgeois, ce qui permettrait aux travailleurs frontaliers de percevoir aussi une partie des aides octroyées aux résidents. «Le dossier est complexe, confirme la source syndicale. Cela implique un dispositif administratif qui tienne compte de critères fiscaux, sociaux, familiaux, légaux, sans même parler des divergences d’appréciation parfois.» Le système des allocations familiales fonctionne, durant les études supérieures, jusqu’à l’âge de 25 ans, en Belgique et en Allemagne, jusqu’à 20 ans en France. Une première réunion du groupe de travail avec les hauts fonctionnaires s’est tenue le 12 avril dernier. Les représentants de l’Etat devaient affiner et recouper les données, préparer des simulations… Une deuxième réunion collégiale, programmée pour le 24 mai, a été annulée in extremis. Les syndicats LCGB et OGBL ont instamment demandé une nouvelle date, en précisant que «de toute manière, le travail préparatoire n’aura pas été vain».

La question du nucléaire a de nouveau été évoquée ce lundi entre le Premier ministre JeanClaude Juncker et Nicolas Sarkozy, le président de la République française, lors d’une rencontre à l’Elysée. Le matin même, l’Allemagne avait annoncé la fermeture de toutes ses centrales d’ici 2022. Un revirement consécutif à la catastrophe de Fukushima au Japon. Nicolas Sarkozy a confirmé que «la centrale de Cattenom sera fermée en cas de problèmes détectés sur la centrale». Il a rappelé que les gouvernements français et luxembourgeois avaient convenu que les tests de résistance, effectués à l’échelle européenne, pourraient être menés à Cattenom en coopération étroite avec des experts luxembourgeois. La centrale de Cattenom, une des plus grandes de France, est située en Moselle à quelques kilomètres seulement de la frontière luxembourgeoise. Depuis les accidents de Fukushima, le site suscite une opposition féroce au Grand-Duché. 36 communes situées à moins de 25 kilomètres réclament l’arrêt immédiat de l’exploitation.

Procès

L’affaire KBL est close Publié le 01.06.2011

Deux mois après l’annulation de la vente de KBL European Private Bankers au groupe indien Hinduja, la banque du boulevard Royal peut trouver une consolation dans la décision rendue ce mardi à Bruxelles. La cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel qui déclarait irrecevables les poursuites contre KBC et sa filiale luxembourgeoise dans une affaire de prétendue fraude fiscale qui remontait à 1996. L’établissement est ainsi définitivement blanchi. Le jugement de première instance avait été rendu le 8 décembre 2009. L’affaire était née il y a plus de 15 ans suite à des

Jean-Claude Juncker a rencontré le président français Nicolas Sarkozy à l’Elysée.

révélations de la presse belge. En mai 1996, une enquête avait été ouverte à propos de la participation supposée de 14 cadres et dirigeants de la banque à des pratiques de fraude fiscale au préjudice de l’Etat belge, dont des clients de l’établissement se seraient rendus coupables. «Rappelons que l’arrêt de la cour d’appel avait déclaré irrecevables les poursuites contre les 14 prévenus en cause dans le cadre de l’affaire KBC/KBL, en raison de graves irrégularités dans la manière dont les preuves avaient été collectées, doublées de graves faits de déloyauté dans la poursuite de l’enquête par les policiers et par le juge d’instruction et certains magistrats du parquet», précise KBC.

Myenergy

Deux nouveaux infopoints Publié le 01.06.2011

Le GIE Myenergy a lancé deux nouveaux infopoints dans le pays: un premier, Westen, en partenariat avec les communes de Garnich, Kehlen, Septfontaines et Steinfort et le second avec les quinze communes de la «Régional Initiativ Mëllerdall», les bureaux de conseil étant établis à Echternach et à Larochette. Ces nouveaux Myenergy infopoints toucheront désormais 34.000 habitants et s’ajoutent ainsi à l’actuel réseau qui couvre dorénavant 235.000 citoyens luxembourgeois dans 58 communes par le biais de huit partenariats au total. Ces infopoints sont des «lieux de rencontre neutres et indépendants pour le conseil sur les questions d’énergie et pour l’information et la sensibilisation dans les domaines de l’efficacité énergétique et des énergies renouvelables», précise Myenergy, le GIE qui agit en

tant que structure luxembourgeoise en matière d’information et de conseil dans les domaines de l’efficacité énergétique et des sources d’énergie renouvelables. Ses conseils – gratuits – portent notamment sur la rénovation énergétique, les maisons passives, les aides financières ou encore le passeport énergétique.

CSSF

Huit émetteurs dans le viseur Publié le 01.06.2011

La Commission de Surveillance du Secteur Financier (CSSF) a publié la liste des émetteurs luxembourgeois, soumis à la loi du 11 janvier 2008 relative aux obligations de transparence sur les émetteurs de valeurs mobilières, qui sont en défaut de publi cation de leur rapport financier annuel. «L’inscription sur cette liste aura lieu sur base de la constatation du retard de publication, sans préjudice du motif ou de l’origine de ce retard», précise la CSSF. Au 1er juin, cette liste, que l’on peut consulter sur le site Internet de la CSSF (rubrique «Emetteurs/Prospectus», sousrubrique «Obligations de transparence sur les émetteurs de valeurs mobilières»), comptait huit «mauvais élèves»: Fairfield Aerium International, Agria Finance (dont la cotation des obligations à coupon zéro émises par cette société a été suspendue le 13 mai), Lifemark (qui est toujours sous le régime de l’administration provisoire) , Mobile Telesystems Finance, Qiagen Finance (Luxembourg), Swap Enhanced Asset Linked Securities (Seals) Finance, IT Holding Finance et Caesar Finance 1999.

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Trois questions à Harry Nash

«Un rôle primordial»

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Interview par Pierre Sorlut, publiée le 01.06.2011

Harry Nash (Franklin Templeton): «Nous constatons une croissance soutenue. 130 personnes travaillent ici.»

Franklin Templeton Luxembourg fête ses 20 ans. Son managing director promet de beaux jours à l’administration de fonds luxembourgeoise. Monsieur Nash, Franklin Templeton est présente à Luxembourg depuis 1991. Quel est le rôle de la filiale au Luxembourg au sein de la stratégie du groupe? «Franklin Templeton est une société de gestion de fonds mondiale et nous comptons des solutions d’administration de fonds sur la plupart des marchés, notamment aux Etats-Unis et au Canada. Cependant, la filiale luxembourgeoise assure un rôle primordial en termes de soutien à la distribution transfrontalière. Nous sommes responsables de 20% des actifs sous gestion du groupe. Nos bureaux au Luxembourg ont avant tout deux fonctions: d’abord l’administration des fonds d’investissement de droit luxembourgeois, ensuite la vente de détail sur le marché du Benelux. Il y a 20 ans, nous commencions avec trois personnes pour administrer des fonds dont les actifs représentaient quelques milliards d’euros. En dix ans, leur valeur atteignait 35 milliards d’euros. 145 milliards en 20 ans. Nous constatons donc une croissance soutenue. Franklin Templeton Investment Funds est ainsi la plus grande Sicav de droit luxembourgeois, en termes d’actifs sous gestion. Aujourd’hui, environ 130 personnes travaillent ici. Cette progression est-elle liée à une croissance générale des fonds, ou à la place de plus en plus importante occupée par le Luxembourg dans leur administration? «La forme du bureau a évolué au fil des ans, conformément au modèle international développé par Franklin Templeton, et comme d’autres sociétés du même type sur la Place, nous nous attachons ici surtout à la supervision, à la gestion et à la partie mise en conformité autour de l’administration centrale de nos fonds. Nous avons maintenant 69 fonds dans notre Sicav principale et 15 autres fonds communs de placement basés au Luxembourg. Comment vous positionnez-vous par rapport aux dernières évolutions législatives? «Si l’on regarde les cinq dernières années, il est vrai que le marché et la régulation ont largement changé et nous avons déjà renforcé les équipes pour nous adapter au mieux. Cela dit, Ucits IV n’aura pas plus d’impact que ça sur notre business. Même si le passeport permettant la distribution transfrontalière et le document KIID standard (Key Investor Information Document, ndlr.) nécessitent quelques adaptations, elles s’imposent aussi à plus de 15 juridictions. Concernant AIFMD, nous ne nous spécialisons pas dans l’investissement alternatif, donc je préfère ne pas commenter cette évolution.»

Photo: Julien Becker (archives)

Photo: Franklin Templeton Luxembourg

Galileo

Deux satellites lancés en octobre Publié le 01.06.2011

A l’occasion du colloque International Galileo Governance and Liability qui s’est tenu fin mai sur le site du parc d’activités économiques Galaxia (à côté de Redu), le système européen de navigation par satellite est revenu sur le devant de la scène. Une bonne trentaine de spécialistes ont échangé leurs vues, notamment sur les aspects juridiques propres à la mise en place de ce qui devrait, à terme, être le pendant européen du système américain GPS. Le projet concerne directement le Luxembourg, impliqué avec un consortium établi entre SES Astra TechCom et Hitec Luxembourg, associées pour la mise à disposition du système d’antennes. Il prévoyait, initialement, qu’une trentaine de satellites seraient opérationnels en… 2010. Aux dernières nouvelles les deux premiers satellites d’une série de 18 seront lancés en octobre prochain, depuis le pas de tir de Kourou, avec un objectif de mise en place de la flotte d’ici à 2012 et d’un lancement opérationnel du système en 2014…

Sofitel Luxembourg Le Grand Ducal

Le meilleur… Publié le 03.06.2011

Le Sofitel Luxembourg Le Grand Ducal vient d’être élu «Meilleur hôtel du Luxembourg» pour l’année 2010, à l’occasion de la première édition luxembourgeoise des «TM Travel Awards» organisés par Travel Magazine, la revue de référence dans le secteur du voyage au Belux. Le prix a été remis à Fernando Lopez Lens, le nouveau directeur général de l’établissement ouvert en 2008 et qui compte 128 chambres.

SES Astra

Nickelodeon et Comedy Central en HD Publié le 03.06.2011

Deux nouvelles chaînes en haute définition viennent de rejoindre la plate-forme allemande HD+ de SES Astra. Il s’agit de Nickelodeon HD et de Comedy Central HD. Cela porte à dix le nombre de chaînes de télévision HD gratuites, diffusées sous forme cryptée, par le biais de HD+.

Création d’emplois

Le Luxembourg champion! Publié le 03.06.2011

La Chambre des Salariés l’affirme: en 2009, le Luxembourg a été le seul pays de l’Union européenne à créer de l’emploi. Entre 1996 et 2009, c’est même le pays ayant connu la plus forte création d’emplois, avec une augmentation de près de 60% de l’emploi intérieur, contre une moyenne de 14% pour l’UE15. La Chambre note toutefois un fait paradoxal: «Malgré cette exceptionnelle croissance de l’emploi, le taux d’emploi (défini comme le nombre de personnes en emploi rapporté à la population âgée de 15 à 64 ans) demeure à un niveau moyen, juste en dessous de la moyenne européenne.» Selon l’institution, cela tient au fait que l’emploi frontalier n’est pas comptabilisé dans ce taux. En effet, en prenant en compte cette main-d’œuvre supplémentaire, le Grand-Duché se retrouve alors loin devant les autres pays de l’Union, «avec

plus d’un emploi par habitant de 15 à 64 ans». Ce qui fait que «le Luxembourg compte donc plus d’emplois que d’habitants en âge de travailler». Le ratio est ainsi passé de 0,80 en 1996 à 1,05 pour l’année 2009. Il se situe à 0,68 pour l’UE15; 0,61 pour la France; 0,62 pour la Belgique et 0,74 pour l’Allemagne.

Kneip/Cetrel Securities

New platform Publié le 03.06.2011

To support the new legislation introduced by Ucits IV, Cetrel Securities and Kneip have joined forces to offer a new platform for the management of fund registration and notification. This solution, effective in June 2011, will bring to asset managers and promoters a streamlined regulator-to-regulator procedure as well as greater visibility into the notification process. The two partners, officially recognised transmission channel by the Luxembourg Bank Authority, are working closely with regulators to test the processes and procedures in the home-host regulator environment. Renaud Oury, executive vice-president at Cetrel Securities, said: “This is a culmination of our reporting project that was started back in 2007 when we established the Sofie Sort communication gateway through to the Luxembourg Bank Authority. Working with Kneip has presented us with the opportunity to build a solution around the needs of the asset managers, promoters, as well as administrators, auditors, and legal advisors.” Suite en page

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Norbert Becker

«Pas de risque de délocalisation»

L’administrateur de Skype, récemment rachetée par Microsoft, se veut confiant quant à l’avenir «luxembourgeois» de l’entreprise. Selon lui, le modèle gratuit de l’opérateur n’est pas remis en cause.

«Le Luxembourg peut être fier d’avoir pu prêter son concours à un tel développement»

Photo: David Laurent / Wide (archives)

pas changée. Il est hors de question de faire payer maintenant ce qui a été gratuit. Sinon, on dénaturerait complètement notre image. Je ne vous dis cela qu’en tant qu’administrateur de Skype, mais je ne peux pas m’imaginer que Microsoft ait l’intention de rendre le modèle payant. Quelles sont précisément les activités de Skype au Luxembourg? «Luxembourg est d’abord le siège de la société, mais aussi de la direction financière, juridique et de plusieurs services comme les ressources humaines. Le conseil d’administration se réunit également à Luxembourg. Le quartier général de Skype est ici. Nicolas Raulot (interview)

Entré au conseil de Skype en 2004, Norbert Becker est (avec Jean-Louis Schiltz) l’un des deux administrateurs luxembourgeois de l’opérateur spécialisé dans la téléphonie sur Internet, qui emploie un millier de personnes dans le monde, dont 150 au Luxembourg. Egalement président du conseil d’Atoz et vice-président du conseil de Quilvest Wealth Management, il analyse le rachat de la société luxembourgeoise par Microsoft. Une opération de 8,5 milliards de dollars qui devrait être bouclée d’ici six mois. (lire aussi page 58) Monsieur Becker, le choix de Microsoft en tant qu’acquéreur de Skype s’est-il opéré uniquement en fonction du prix, alors que plusieurs autres candidats étaient en lice? «Le conseil d’administration et les actionnaires avaient décidé l’été dernier de préparer la société à une introduction en Bourse sur le Nasdaq à New York. Et puis, nous avons vu que le marché n’était pas tout à fait prêt. Nous avons retardé le processus avant de le reprendre en février de cette année. A partir de ce moment-là, certaines sociétés ont affiché leur intérêt. Des discussions ont été commencées avec les uns et les autres. Bien sûr, le prix

est important dans une négociation de vente. Mais il y a aussi la manière dont la société va être intégrée dans le groupe, la gouvernance, la stratégie à moyen et long termes. Plusieurs éléments entrent en ligne de compte. Il faut dire néanmoins que le prix proposé par Microsoft est correct. On a beaucoup dit que ce prix était trop élevé… «Dès qu’il s’agit de prix, vous aurez toujours des gens qui trouvent que ce n’est pas assez et d’autres que c’est trop. C’est le propre des évaluations de sociétés. Je pense que la seule à pouvoir déterminer si le prix est trop élevé, c’est Microsoft elle-même. Ce qui est important maintenant, c’est de voir comment Skype va évoluer dans la stratégie de Microsoft. Malgré tout, Skype ne réalise pas de bénéfices pour l’instant… «C’est une société en plein développement. Ses investissements sont très lourds. Skype acquiert de nouvelles technologies en permanence. Ce qui compte, c’est qu’elle gagne des parts de marché. Pour amortir son investissement, Microsoft a-t-elle l’intention de passer à un modèle payant? «Non. La philosophie de Skype ne sera

Existe-t-il un risque de délocalisation maintenant que Microsoft a acheté Skype? «Pour l’instant, je ne vois aucun risque de délocalisation. Skype a toujours adoré être au Luxembourg. Quand eBay a acheté Skype en 2004, le siège a été maintenu au Luxembourg malgré le fait que eBay soit également une société établie aux EtatsUnis. En quoi cette opération est-elle positive pour le Luxembourg? «Il s’agit d’une des plus grandes transactions réalisées sur Internet. Or, elle concerne une société luxembourgeoise. Il faut bien se rendre compte que cette société, constituée en 2003 comme une start-up, est devenue une marque mondiale. Lorsque j’ai rejoint le conseil en 2004, il y avait quelques centaines d’utilisateurs sur le système. Aujourd’hui, il y en a 30 millions en moyenne connectés sur Skype en permanence. Le software de Skype a été téléchargé 600 millions de fois. L’entreprise représente 15% des communications internationales mondiales. Et tout ça à partir d’une petite société luxembourgeoise. Le Luxembourg peut être fier d’avoir pu prêter son concours à un tel développement.»

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Responsabilité sociétale des entreprises

Pas une mode, mais un mode de gestion Le Luxembourg n’a pas voté la norme ISO 26000, mais a son propre label. Et les initiatives existent et progressent, comme a pu le montrer la table ronde du paperJam Business Club.

«La RSE, c’est une politique de petits pas. Et cela peut payer sur le long terme» Karin Schintgen (BGL BNP Paribas)

Alain Ducat (texte), David Laurent/Wide (photo)

La RSE, outre qu’elle divise sur sa dénomination même (responsabilité sociale ou sociétale?), fait partie des questions qui se posent en entreprise et, plus largement, dans l’économie. Il y a en tout cas des expériences et des points de vue à partager, entre vision internationale et angles locaux. C’est ce qu’il est ressorti de la table ronde organisée par le paperJam Business Club, dans le prolongement du 6e congrès du Réseau International de Recherche sur les Organisations et le Développement Durable (RIODD), co-organisé par le Ceps/Instead, et la conférence sur l’entrepreneuriat responsable proposée par la LSC, l’INDR et la Fedil. La RSE, dans toutes ses acceptions, a des dénominateurs communs, que Michel Capron (Université Paris-Est Créteil), un des délégués français ayant contribué à l’élaboration de la norme ISO 26000, résume: réduire les effets négatifs, œuvrer au bien commun et rendre compte aux tiers. «On est sorti de la logique philanthropique imaginée il y a 20 ans aux Etats-Unis. On est au cœur même de l’entreprise, inscrite dans la société.» Cette nouvelle manière de penser économie et gestion est-elle un effet de mode? Pour Pascale

Griveaud (experte RSE au Luxembourg, pour l’asbl Agir Anticiper Durablement), «il y a peut-être une forme de marketing, mais la crise a bien mis en lumière le besoin de pérenniser ces concepts». Les exemples concrets existent au Grand-Duché. L’Institut de Formation Sectoriel du Bâtiment (IFSB) a enclenché le projet REDDEC (responsabilité développement durable des entreprises de construction), soutenu par des fonds européens. «Les bonnes pratiques sont là, appuie Elisabeth De Sousa, en charge des questions RSE au sein de l’IFSB. Il y a un guide, une check-list pour les décideurs. On a décidé par exemple d’organiser des transports en commun vers les chantiers.» De l’émulation dans l’innovation

Le Luxembourg a développé son propre label ESR (entreprise socialement responsable), le premier en Europe. BGL BNP Paribas l’applique: «Nous nous appuyons sur les RH, précise Karin Schintgen, qui dirige le département RSE de la banque. On peut agir à tous les niveaux, surtout dans une grande entreprise. Cela peut se mesurer, chaque année, en centaines de kilos de papier par employé ou en milliers de kilomètres parcourus par le personnel, par exemple.»

On peut néanmoins s’interroger, comme le fait notamment le professeur Capron, sur le fait que le Luxembourg n’ait pas voté le texte fondateur d’ISO 26000. «Une partie non négligeable du droit international se retrouve dans cette norme, stipule Isabelle Daugareilh (Université Bordeaux 4). Elle est importante parce qu’elle s’adresse à tous, à des organismes, à des entités privées, sans le filtre de l’Etat-passeur. Les entreprises peuvent directement faire leur le droit international.» Mais le Luxembourg a voté contre, comme d’ailleurs les Etats-Unis ou l’Inde. Eléments d’explication? Il existait déjà le label national. «Le Luxembourg, très pragmatique, a pu se demander en quoi la norme aide une PME locale, note Mme Griveaud. Mais la norme existe et c’est très bien!» BGL BNP Paribas témoigne que ce label ESR n’a rien de light. «500 questions servent de base à l’audit. Mais on tend vers l’ISO.» L’IFSB, pour sa part, a estimé qu’il fallait un outil applicable, dès 2008: «Sur base de la norme finalement, nous avons un référentiel non seulement national mais sectoriel, un indicateur de performance et même un outil de comparaison avec les pays voisins. Un exemple de ‘think global, act local’…» Si la norme ISO 26000 est un guide et pas un certificat, le label luxembourgeois pourrait être exportable. «L’important, note Mme Daugareilh, est d’être dans l’application. Cela peut varier selon les histoires, les pays ou les cultures, et même d’une entreprise à l’autre.» Comme le souligne Mme Griveaud, «le reporting est important, il y a de la place pour l’innovation, qui peut venir de l’émulation. Beaucoup d’entreprises font de la RSE sans le savoir.» «C’est une politique de petits pas. Et cela peut payer sur le long terme», termine Mme Schintgen. Au-delà du présent qui fait débat, le dévelop pement durable et la responsabilité sociétale ont, manifestement, un avenir à défendre.

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Pascale Griveaud (Agir Anticiper Durablement)

Elisabeth De Sousa (IFSB)

Table ronde

Thierry Pace (Consultrade) et Patrick Montagne (Tandem Partners)

Développement des normes RSE Les débats à la Chambre de Commerce ont clôturé, le 16 juin, une riche journée dédiée à la responsabilité sociétale des entreprises. David Laurent/Wide (photos)

Nicolas Poussing (Ceps/Instead)

Retrouvez toutes les photos sur www.paperjam.lu

Paul Emering (LSC)

Michel Capron (Université de Paris-Est Créteil)

Corinne Gendron (Université de Québec à Montréal)

Stefan Chorus (Streff ) et Claude Jonniaux (Eozen)

Aurélie Couvidat (ANEC)

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Festival du Film d’animation d’Annecy

Triple sélection Esch-sur-Alzette

Près de 13% de chômage Publié le 06.06.2011

Si la situation de l’emploi tend à s’améliorer au Grand-Duché depuis le début de l’année, il existe des disparités très importantes entre les communes et les cantons. Les chiffres publiés ce lundi par le Statec le confirment. Au 31 décembre 2010, le taux de chômage atteignait ou dépassait en effet les 10% dans cinq communes du pays: Vianden (10%), Echternach (10,2%), Wiltz (11,2%), Differdange (11,8%) et Esch-sur-Alzette qui détient le record avec 12,8%. L’office statistique comptabilise 1.734 chômeurs dans la commune du sud du pays pour une population active de 13.555 personnes. La situation s’est détériorée par rapport à fin 2009, même si le taux de chômage y frôlait déjà les 12% (11,9%). A Luxembourg-ville, l’emploi est dans une situation intermédiaire avec un taux de 7,7% (2.960 chômeurs pour une population active de 38.626 personnes).

Vanksen

Rosport sur Facebook Publié le 06.06.2011

Rosport a choisi l’agence Vanksen pour l’accompagner dans sa stratégie de social media, en lui confiant la création, l’animation et la gestion de sa page Facebook. Celle-ci servira, dans un premier temps, à promouvoir les 10 ans de l’eau Viva, puis à lancer la présence des Sources Rosport sur les réseaux sociaux. «Les objectifs de cette page fan sont de développer la présence et la notoriété de la

Publié le 06.06.2011

Trois coproductions luxembourgeoises ont été retenues dans la sélection officielle du Festival International du Film d’Animation d’Annecy, qui s’est tenu du 6 au 11 juin: deux films de télévision sont ainsi en compétition, à savoir Le Petit Nicolas réalisé par Armand Boron et coproduit par LuxAnimation et Le Petit Prince réalisé par Pierre-Alain Chartier et coproduit par La Fabrique d’Images. Pour sa part, le long métrage The Prodigies – La Nuit des Enfants Roi réalisé par Antoine Charreyron et coproduit par LuxAnimation est le 3e projet sélectionné «hors compétition».

Pfeiffer & Partners

En réseau avec Speechly Bircham Publié le 06.06.2011

nous focaliser dans un premier temps dans le domaine de la gestion de fortune et nous adresser à une clientèle de HNWI (high networth individuals). Nos autres domaines de prédilection sont le private equity et le venture capital», explique Françoise Pfeiffer. Speechly Bircham Pfeiffer & Part ners, qui compte pour l’heure deux associés et trois collaborateurs, travaillera en réseau avec les bureaux de Londres (250 avocats) et de Zurich.

Recrutement

Chokri Bouzidi, Françoise Pfeiffer et Michael Lingens (Speechly Bircham)

L’emploi repart Publié le 07.06.2011

Nouvelle confirmation de la reprise: le marché du travail est en pleine santé. Selon monster.lu, le nombre d’annonces publiées sur le site a atteint 2.530 en mars 2011, contre 2.350 en janvier et 1.135 en mars 2010, soit une augmentation de près de 123% sur un an. Dans le même temps, les offres d’emploi déclarées par l’Adem sont passées en un an (de mars 2010 à mars 2011) de 1.582 à 3.296. C’est dans le secteur audit/comptabilité/assurance/finance que les postes ouverts sont les plus nombreux (39,83%), devant l’informatique (12,5%) et le droit (8,28%).

Banque de Luxembourg

Deux avocats de la place luxembourgeoise s’associent au Grand-Duché avec le cabinet anglais Speechly Bircham dans une nouvelle étude qui a ouvert ses portes le 1er juin. Françoise Pfeiffer (ex-Banque centrale de Luxembourg, Oostvogels Pfister Feyten et, enfin, Loyens & Loeff) forte de plus de 15 ans d’expérience professionnelle au Luxembourg, dernièrement en qualité d’associée de son propre cabinet, s’est ainsi associée à Chokri Bouzidi, expert en droit fiscal, qui fut fiscaliste chez Oostvogels Pfister Feyten, ainsi que chez NautaDutilh et Loyens & Loeff. «Contrairement aux grands cabinets anglais qui disposent d’un réseau mondial, Speechly Bircham est un cabinet de taille moyenne. Nous comptons donc

Photo: Speechly Bircham Pfeiffer & Partners

sur le fil

marque, d’instaurer un dialogue avec les clients/prospects, et enfin dynamiser et humaniser l’image de la marque», explique Vanksen.

Un blog pour les femmes Publié le 07.06.2011

Un an après le lancement du projet «Femmes & Patrimoine», la Banque de Luxembourg propose désormais «Femmes & Patrimoine, le Blog», afin de prolonger le dialogue avec les femmes sur les questions de patrimoine, d’engagement, d’épargne et de retraite. Il s’agit d’un espace de dialogues et de réflexions autour des questions sur les placements des femmes, la planification et la transmission de leur patrimoine, leurs finances, l’épargne de leurs enfants, l’évolution des marchés financiers, les tendances socioéconomiques, leurs engagements et la façon de s’investir et

d’investir de manière socialement responsable, leur retraite et ses enjeux, etc. «Chaque rubrique du blog est dirigée par une spécialiste de la Banque de Luxembourg, qui prendra la parole selon son domaine de compétence, explique la Banque de Luxembourg. Les interventions seront rythmées par l’actualité, les interrogations des lectrices et leurs commentaires. Un moyen de faire avancer ‘le débat’ en partageant idées et opinions…»

Aperam

Leader dans la biomasse Publié le 07.06.2011

Les opérations de biomasse d’ArcelorMittal au Brésil vont être régies par Aperam, et rebaptisées Aperam BioEnergia. «Les activités de biomasse d’Aperam en font une société leader dans le domaine de la production de biomasse pour l’industrie sidérurgique, dotée d’une gestion forestière, d’équipements de récolte et de fours de carbonisation à la pointe de la technique», commente la société créée au début de l’année. En 2010, ces activités ont produit 220.000 tonnes de charbon de bois. Aperam prévoit de commencer à passer l’ensemble de sa production d’aciers inoxydables et d’aciers électriques au Brésil du coke au charbon de bois à compter de la fin du mois de juin.

Lux-Airport

Redécollage Publié le 07.06.2011

Malgré l’impact du nuage de cendres dégagé par le volcan islandais en avril et les conditions météorologiques difficiles en décembre, qui ont contraint à la fermeture du site pendant plusieurs jours, le nombre de passagers qui ont fréquenté l’aéroport de Luxembourg en 2010 a connu une progression de 5,1%, avec 1.630.165 passagers, alors que l’activité fret a enregistré un bond de 9,4% à 735.307 tonnes. L’assemblée générale ordinaire de la Société de l’Aéroport de Luxembourg a approuvé, le 27 mai 2011, les comptes annuels arrêtés au 31 décembre 2010, qui indiquent un résultat positif de 6,015 millions d’euros et une forte hausse des capitaux propres à 16,198 millions d’euros. Suite au départ de Frank Reimen, le nouveau CEO de Cargolux, la présidence du conseil d’administration de Cargolux est désormais assurée par le conseiller de gouvernement Tom Weisgerber. «Depuis le début de l’année 2011, les chiffres (janvier-avril) confirment la tendance observée en 2010 avec une hausse du trafic passager de 15% à 480.766 et un trafic fret resté constant», indique le communiqué de Lux-Airport. Suite en page

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50 actualité

Trois questions à Antonino Ricotta

Suite de la page

«La proximité est une nécessité» Interview par Sébastien Lambotte, publiée le 08.06.2011

Publication

A la conquête du monde Photo: Luc Deflorenne (archives)

Photo: Charles Caratini

Publié le 07.06.2011

La branche conseil du groupe Getronics, à peine ouverte au Luxembourg, vise 50% de croissance d’ici à la fin de l’année. Son responsable s’explique. Monsieur Ricotta, que représente l’ouverture de cette nouvelle division «consulting» chez Getronics au Luxembourg? «Cette division, au cœur de Getronics Belux, existait déjà en Belgique. Aujourd’hui, nous voulons aussi être présents, concrètement, au Luxembourg. Nous avions la volonté d’être plus proches de nos clients, pouvoir leur offrir le service et le conseil adéquats. La proximité est aujourd’hui une nécessité. Au Luxembourg, les exigences et les besoins de la clientèle, de se sentir soutenue, assistée et accompagnée dans ses projets de changement sont importants. Au Luxembourg, Getronics compte plus de 120 personnes et la nouvelle division emploie une quinzaine de consultants, répartis sur différents types d’activité. Quelles ambitions nourrissez-vous en développant cette nouvelle division? «Pour apporter une réelle valeur ajoutée, il faut se positionner très en amont de l’implémentation. Nous voulons être présents pour accompagner le client dans la définition de ses besoins, de ses processus, en vue d’améliorer la qualité de son business. Cette division Consulting constitue pour nous un axe de développement considérable. Elle est au cœur de notre stratégie. Les projets de managing services que nous obtiendrons demain le seront notamment grâce aux projets de consulting que nous menons aujourd’hui. La division est en croissance. Nous devrions augmenter globalement les effectifs de 50% d’ici la fin de l’année. Aujourd’hui, quels sont les principaux besoins du marché? «Nous constatons que les besoins en outils de collaboration et de gestion de l’information sont très importants pour la Place. Il y a une forte demande à ce niveau. Le besoin de faciliter l’accès à l’information, et d’éviter de perdre beaucoup de temps sur ces aspects, est omniprésent. Il importe aujourd’hui de mieux collaborer, d’accéder plus facilement à l’information, de mieux la partager. Etape par étape, en partant du poste de travail de l’utilisateur, on peut voir comment améliorer les processus en travaillant sur l’ensemble des couches de l’infrastructure IT. On peut ainsi mettre en place, à partir d’un même environnement de travail, des systèmes de communication unifiée. Il est aussi possible, par exemple, d’envisager des projets de réduction de coût, au niveau des impressions. L’objectif reste avant tout de répondre aux problématiques business. L’IT n’est qu’un vecteur qui doit permettre l’optimisation du business.»

Le ministère de l’Economie et du Commerce extérieur publie une nouvelle brochure sur l’intérêt pour des sociétés d’implanter leur siège opérationnel au Luxembourg. Baptisée «Conquer the World from your Luxembourg Headquarter», cette publication, élaborée en collaboration avec Luxembourg for Finance, avec le soutien de tous les Big Four, a pour objectif d’expliquer à une entreprise les avantages du Luxembourg pour l’établissement d’un certain nombre de fonctions de son siège européen ou mondial. L’objectif reste le même: attirer le plus de substance et d’emplois possibles au GrandDuché en détaillant ses atouts pour les fonctions «corporate» (management, gestion de la propriété intellectuelle), financières (financement du groupe, risk management) ou bien de support (R&D, logistique IT). Cette brochure, comme toutes celles déjà éditées par le ministère, sont téléchargeables ou peuvent être commandées en format papier sur le site www.investinluxembourg.lu (download center).

Citigroup

New business in Luxembourg Publié le 07.06.2011

Citigroup announced the opening of a new Global Markets legal entity, Citigroup Global Markets Luxembourg, which will provide world-class products and financing solutions for corporations, governments, and institutional investors through its sales and trading, and distribution capabilities. Charles Denotte, Citi country officer, said: “Luxembourg is a stable political and financial environment with a robust and respected regulatory regime and is currently the second largest investment fund centre globally. An ability to access these funds from Luxembourg will give Citi a strong competitive

“An ability to access investment funds from Luxembourg will give Citi a strong competitive advantage amongst its peers” Charles Denotte (Citi Luxembourg)

advantage amongst its peers and will help us to further grow our Luxembourg franchise.” Citigroup has had a presence in Luxembourg since 1970, providing global transaction services, global relationship banking and funds industry services and currently employs 240 people.

Legitech

Achats en ligne Publié le 07.06.2011

En même temps qu’une nouvelle version de son site Internet (www.legitech.lu), Legitech propose désormais une boutique en ligne permettant de commander et de payer en ligne (par PayPal ou par Saferpay, de Cetrel) tous les achats de livres et abonnements. Par ailleurs, le site met en ligne un blog juridique indépendant, principalement alimenté par les juristes de Legitech, mais qui pourra aussi ouvrir ses colonnes à des invités. Les notes publiées n’y auront pas pour vocation première d’informer les lecteurs, mais plutôt de les interpeller et de soulever des questionnements, sans forcément toujours les traiter, le tout exclusivement autour du monde du droit luxembourgeois. www.legitech.lu

Stater Muséeën

Les musées au bout des doigts Publié le 07.06.2011

Le groupement Stater Muséeën vient de lancer l’ap-

plication museumsmile pour iPhone et iPod Touch, disponible gratuitement sur l’App Store d’iTunes. Elle donne accès aux informations essentielles sur les musées, leur actualité, leurs expositions... L’application inclut la technologie de géolocalisation de sorte qu’elle permet à l’utilisateur de se situer par rapport aux musées se trouvant sur le parcours. Développée par Maison Moderne, en collaboration avec Vidalegloesener Design, cette application permet aux résidents ou aux touristes de passage à Luxembourg de découvrir facilement les sept musées et centres d’art.

Fonds d’investissement

Toujours plus haut Publié le 08.06.2011

Selon les dernières statis tiques communiquées par la Commission de Surveillance du Secteur Financier, au 30 avril 2011, le patrimoine global net des organismes de placement collectif et des fonds d’investissement spécialisés s’est élevé à 2.195,4 milliards d’euros, contre 2.190,9 milliards au 31 mars 2011, soit une augmentation de 0,21% sur un mois. Considéré sur la période des douze derniers mois écoulés, le volume des actifs nets est en augmentation de 9,07%.

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51 actualité

Office 2010

En luxembourgeois Par Michael Peiffer, publié le 10.06.2011

Indexation

Photo: Emery Doligé

Une deuxième tranche début 2012? Publié le 08.06.2011

Vanksen

Un nouveau directeur France Publié le 08.06.2011

L’agence d’origine luxembourgeoise Vanksen a nommé le blogueur Emery Doligé comme son tout nouveau directeur France. Un poste qui n’existait pas encore. Chroniqueur radio pour France Info et Europe1.fr, il est également l’auteur du blog mry. blogs.com, présenté comme «un webzine masculin, blog de référence à la croisée de la pub, média, observatoire national de la blogosphère». Au cours de son parcours, il a notamment cofondé Medcost qui deviendra Doctissimo, été producteur de cinéma, créé des émissions de télé et travaillé au sein de l’agence Ogilvy. Cette annonce fait notamment suite au départ d’Emmanuel Vivier, cofondateur de Vanksen, le 1er février dernier.

Emery Doligé est le tout nouveau directeur France de l’agence Vanksen.

Ménages monoparentaux

Du mal à joindre les deux bouts Publié le 08.06.2011

Selon la dernière étude en date du Statec, les personnes seules avec enfants à charge sont près de 57%, en 2009, à exprimer une difficulté à joindre les deux bouts, contre 24,6% pour l’ensemble des ménages luxembourgeois. Cela s’exprime notamment par une incapacité à faire face à des dépenses imprévues pour près de 60% des personnes. Phénomène majoritairement féminin («La personne de référence de 89,4% des ménages monoparentaux est une femme», selon l’étude), on retrouve donc une plus forte présence dans les branches économiques dites «féminisées», d’après le Statec, comme les activités de santé humaine et d’action sociale (16,7% des personnes de référence pour les ménages monoparentaux contre 10,0% pour l’ensemble des ménages) et le commerce (10,0% contre 7,6%). Le Statec note toutefois que le poids de ce type de ménages est limité au Grand-Duché, où ils représentent «seulement» 7.000 ménages au total, soit un peu moins de 20.000 personnes.

Assurance

Partenariat dans la formation Publié le 09.06.2011

L’Association des Compagnies d’Assurance, en partenariat avec l’Institut-IFBL, proposera, à compter du second semestre 2011, une offre de formation complète et structurée sur les différents métiers et branches d’assurance. Cela répond à la

volonté des assureurs de la Place de se doter d’une offre commune, accessible au personnel des compagnies et à leurs agents, tout comme à toute autre personne souhaitant se familiariser avec les concepts et spécificités du monde des assurances. Dans une première phase, il est proposé un cycle de quatre modules couvrant, d’une part, une introduction générale à la matière et, d’autre part, les fondamentaux de la responsabilité civile, de l’assurance auto, de l’assurance combinée habitation, ainsi que de l’assurance des personnes. Ce premier cycle sera ensuite complété, dans une seconde phase, par des modules axés sur les produits financiers offerts aux clients en libre prestation de services. www.aca.lu; www.ifbl.lu.

Récompenses (1)

PwC pour le transfer pricing… Publié le 09.06.2011

PwC Luxembourg a été nommé cabinet luxembourgeois de l’année dans le domaine de l’établissement des prix de transfert au cours des European Tax Awards 2011, remis par le magazine spécialisé International Tax Review. Il s’agit ici du premier prix obtenu par PwC Luxembourg dans ce domaine. Les services de la firme spécialisée en matière de fiscalité comptent plus de 300 personnes. Le réseau de cabinets de PwC a également obtenu le prix de cabinet européen de l’année dans le domaine de l’établissement des prix de transfert (European Transfer Pricing Firm of the Year). Suite en page

Photo: Microsoft

Le Statec vient de livrer son analyse sur les prix à la consommation du mois de mai. La situation est plutôt stable. Le taux d’inflation sur douze mois baisse très légèrement, pour atteindre 3,6%. Mais une nouvelle indexation pourrait survenir début 2012 (en janvier ou en février), après celle confirmée pour le 1er octobre. Le Statec observe que les prix à la consommation sont restés stables, entre avril et mai. Cela étant, le taux d’inflation, mesuré sur douze mois, connaît un léger recul, passant de 3,73% à 3,59%. Si cette échéance de début 2012 devait se confirmer, l’indexation, qui fera son grand retour (après le blocage négocié par le gouvernement et les partenaires sociaux), connaîtrait un rebond quelques mois plus tard. Sur les bulletins de paie et dans les discussions, sûrement.

La version luxembourgeoise de Microsoft Office 2007 avait été téléchargée 30.000 fois.

Après Windows 7, la version 2010 de la suite Office est désormais disponible en version luxembourgeoise. A télécharger gratuitement. Avec l’aide de RTL Lëtzebuerg et du bureau de traduction MeeTincs, Microsoft vient d’intégrer le luxembourgeois à l’éventail des multiples langues déjà disponibles sur Office 2010, portant à 38 le nombre de langues disponibles pour le logiciel. L’initiative n’est pas nouvelle: Windows XP et Office 2003 avaient été les premiers à recevoir leur version en luxembourgeois. «Depuis le début de l’aventure, plus d’un million de termes ont déjà été traduits par nos équipes», explique André Vasanne, general manager de MeeTincs. On peut dire que désormais, 99,9% des termes utilisés sont traduits en luxembourgeois. Evidemment, à chaque nouvelle version, de nouveaux mots, essentiellement techniques, sont intégrés au dictionnaire.» En tant que coordinateur du projet, RTL Luxembourg a eu, pour sa part, pour mission d’affiner la liste de vocabulaire, d’aider à trouver les termes les plus justes, sur base du dictionnaire de base développé par Microsoft pour les traductions locales. Un outil d’intégration

Le grand atout de cette nouvelle version, téléchargeable gratuitement sur le site de Microsoft (la version antérieure, estampillée 2007, avait été téléchargée plus de 30.000 fois), réside justement dans la justesse de son correcteur orthographique et grammatical. «Je suis convaincu que, comme moi, des dizaines de milliers de Luxembourgeois sont heureux de pouvoir à présent travailler quotidiennement dans leur langue natale, relève Thierry Fromes, country manager de Microsoft pour le Luxembourg. Sans compter que ce correcteur est un véritable outil pour toute personne qui souhaite utiliser la langue en toute confiance, qu’il s’agisse de rédiger un mail ou de préparer un fichier Powerpoint, sans pour autant en connaître toutes les finesses.» Petite précision: l’utilisateur doit évidemment d’abord posséder une version légitime d’Office 2010 avant de pouvoir télécharger cette version. Les personnes utilisant encore les anciennes versions de Windows et d’Office peuvent bien sûr continuer à télécharger les versions associées. «Microsoft est tout à fait conscient du rôle capital qu’il joue dans la démocratisation de l’informatique, souligne Thierry Fromes. A cet égard, il est essentiel que chacun puisse utiliser les logiciels et écosystèmes Microsoft dans sa propre langue, une langue qui se veut outil d’intégration au sein d’une économie locale.»

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Robert Dennewald (Eurefi & Eurobéton)

Alexis Meeus (Banque Degroof )

Alain Meunier (Banque Degroof ), Robert Dennewald (Eurobéton) et Jean-Lin Bergé (Eurefi)

Alain Schockert (Banque Degroof )

Table ronde

Transmission d’entreprises Pierre Focant (Systemat)

Le récent MBO de Systemat a servi de support à une table ronde organisée chez Banque Degroof Luxembourg, le 21 juin, et animée par Jean-Michel Gaudron (paperJam). Charles Caratini (photos) Retrouvez toutes les photos sur www.paperjam.lu

Jean-François Leidner et Geert De Bruyne (Banque Degroof )

Daniel Gheza (Eurefi)

Luc Hilger (Europe Fiduciaire Luxembourg), Lars Goslings (AS Avocats) et Guy Lanners (Europe Fiduciaire Luxembourg)

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Hortensia Maioru (Vodafone Procurement Company) et Gary Schmelzer (ArcelorMittal)

Djalil Coowar (Axoglia Therapeutics), vainqueur de l’édition 2010

Jeannot Krecké (ministre de l’Economie) et Marco Houwen (LuxCloud), classé 2e

Entrepreneuriat

Marc Lemmer (CRP Henri Tudor) et Thomas Friederich (City Mov)

CYEL 2011 C’est au Tramsschapp, le 16 juin, que s’est tenue la 5e cérémonie du Creative Young Entrepreneur Luxembourg organisée par la Jeune Chambre Economique. Luc Deflorenne (photos)

Retrouvez toutes les photos sur www.paperjam.lu Jeannot Krecké (ministre de l’Economie) et le grand vainqueur Olivier Raulot (iNUI)

Pierre Gramegna (Chambre de Commerce)

Mike Koedinger (Maison Moderne), président du jury CYEL 2011

Jeannot Krecké (ministre de l’Economie) et Nicolas Henckes (Legitech), classé 3e

Sabirul Islam (The World at Your Feet)

Victor Gallavandin (président JCI Luxembourg)

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Dommeldange

Suite de la page

Logement vert

SES/ictQatar

Joint satellite projects

Par Sébastien Lambotte, publié le 10.06.2011

Visuel: Grenn Hill

Le projet, à quelques minutes du centre-ville, comprend 14 immeubles.

La première pierre du projet Green Hill a été posée. Là, 170 appartements de haut standing et respec tueux de l’environnement sortent de terre. Avec le projet immobilier Green Hill, à Dommeldange, 170 appartements, répartis dans 14 immeubles vont sortir de terre à quelques minutes du centre-ville. Prévus pour accueillir un peu plus de 500 habitants, ils proposent un concept tout à fait en rapport avec l’écrin de verdure dans lequel ils se trouvent. Conçu par l’architecte luxembourgeois Christian Bauer, Green Hill propose une architecture sobre et contemporaine. Ses 14 immeubles, que les promoteurs ont voulus «à taille humaine», offriront un cadre de vie combinant vie urbaine et nature. «Les aménagements extérieurs ont fait l’objet d’une étude approfondie par le bureau Carlo Mersch, dont les principes ont été validés par le ministère de l’Environnement, précise Gaëtan Piret, administrateur délégué du développeur Immobel. Ces aménagements prennent en compte les aspects de retenue et de récupération des eaux de pluie, et prévoient la plantation de nombreux arbres fruitiers et de végétaux. Le fauchage tardif, par exemple, permettra la pollinisation des essences tout en limitant les charges d’entretien pour la copropriété.» Des chemins de promenade et une aire de jeux pour les enfants sont également prévus. La voirie qui sera créée servira uniquement à la circulation locale des occupants des immeubles et permettra par conséquent aux enfants et promeneurs de s’y déplacer en toute sécurité. 60% de la première tranche déjà vendus

Les divers aspects écologiques et de développement durable semblent avoir été au cœur des préoccupations des promoteurs et concepteurs du projet. «Il s’agit du premier projet luxembourgeois de cette taille à obtenir la classe de performance énergétique AB, pour haute efficacité énergétique», indique M. Piret, qui met notamment en avant un système de chauffage urbain biomasse à plaquettes de bois, permettant un rejet de gaz carbonique de plus de 70% inférieur à un système de chauffage classique. Dans une première phase, cinq immeubles seront construits, les trois premiers devant être finalisés d’ici la fin de l’année 2012, les deux autres étant susceptibles d’accueillir leurs habitants dans le courant du premier trimestre 2013. La suite du développement du projet dépendra notamment de la commercialisation de ces nouveaux espaces de vie. Mais les promoteurs du projet ne semblent pas inquiets. «A l’heure actuelle, 60% des cinq premiers immeubles ont été vendus, notamment à des investisseurs du secteur immobilier.»

In the framework of the official visit of the Prime Minister of Qatar, Sheikh Hamad Bin Jassim Bin Jaber Al-Thani, to Luxembourg, SES and the Supreme Council for Information and Communication Technology, ictQATAR, announce the signing of a Memorandum of Understanding on the potential provision of joint satellite platforms, networks and/ or services. Within the framework of the MOU, ictQATAR and SES will explore co-operation opportunities for the provision of satellite platforms, networks and services in the Middle East and beyond, including the provision of SES satellite capacity for the joint development of space assets and orbital positions as well as the associated ground segment.

Cargolux

Marc Hoffman perd son siège Publié le 09.06.2011

L’entrée de Qatar Airways dans le capital de Cargolux a des conséquences pour Marc Hoffmann. L’actuel président du conseil de la compagnie de fret aérien va en effet être remplacé dans ses fonctions par Albert Wildgen, ancien avocat et président de l’Administration des biens du Grand-Duc. M. Hoffmann reste néanmoins membre du conseil d’administration. (lire article page 26)

Prospective

728.000 habitants en 2060 Publié le 09.06.2011

Le Luxembourg va connaître la deuxième plus forte croissance démographique de l’Union européenne d’ici 2060, après l’Irlande (+46%). Selon les derniers chiffres publiés par Eurostat, le pays passera ainsi de 502.000 habitants en 2010 à 728.000 en 2060, soit une augmentation de 45% en 50 ans.

Photo: Etienne Delorme (archives)

Publié le 09.06.2011

Marc Hoffmann va devoir céder son fauteuil de président du conseil d’administration de Luxair.

Le Grand-Duché verra également sa population vieillir. Ainsi, si en 1960, le taux de 65 ans et plus était de 10,8%, il est déjà passé à 14% en 2010 et devrait atteindre 26,4% pour 2060. De la même façon, le pourcentage des 80 ans et plus augmentera: 1,5% en 1960, 3,6% en 2010, pour atteindre 10,2% en 2060. Cette situation ne concerne pas le seul Luxembourg, puisque la population des pays de l’Union européenne augmentera de 3,2% entre 2010 et 2060. Chez nos proches voisins, la France (+13,9% à 74 millions) et surtout la Belgique (+24% à 13,5 millions) suivent le mouvement. L’Allemagne, en revanche, devrait voir le nombre de ses habitants diminuer, passant de 82 millions en 2010 à 66 millions en 2060 (-18,8%).

Récompenses (2)

Ernst & Young pour le private equity Publié le 10.06.2011

Ernst & Young Luxembourg a été désigné «Cabinet de conseil de l’année en private equity au Luxembourg» par le magazine InterContinental Finance. Une récompense décernée suite au vote de 16.500 professionnels. La firme dispose au Luxembourg d’un département dédié de plus de 100 professionnels. «Avec plus de 47% de toutes les Sicars auditées en volume, Ernst & Young détient la plus grande part de marché relative à la révision des fonds de private equity sur le marché local», affirme-t-elle. Par ailleurs, Alain Kinsch, managing partner d’E&Y au Luxembourg, est aussi à la tête de la division fonds de private equity

pour l’ensemble de la zone EMEIA (Europe, Moyen-Orient, Inde et Afrique).

Axa Luxembourg

Développement dans la santé Publié le 10.06.2011

Axa Luxembourg affiche ses ambitions dans le domaine de la santé aux particuliers, avec l’acquisition de la société spécialisée Interlux et de ses neuf salariés. L’opération a été bouclée ce lundi 6 juin pour un montant non communiqué. «Les actionnaires d’Interlux Assurances Maladie, deux mutuelles allemandes établies à Dortmund et à Mannheim, souhaitaient vendre leurs parts suite à un changement stratégique», explique Paul De Cooman, CEO d’Axa Luxembourg. Axa Luxembourg justifie cette acquisition par les évolutions démographiques et sociétales. «Les dépenses de santé par habitant du Luxembourg sont parmi les plus élevées du monde. Et 90% d’entre elles sont prises en charge par le système public. Dans tous les pays, la contribution des assurés sociaux augmente. C’est la raison pour laquelle nous voulons devenir actifs dans l’assurance santé aux particuliers, poursuit Paul De Cooman. Avec Interlux, nous faisons moins l’acquisition d’un portefeuille de clients que de compétences et de know-how.» Axa revendique la première place dans le domaine de l’offre santé à destination des entreprises au Luxembourg. Grâce à cette opération, elle estime devenir le troisième assureur santé du pays en combinant particuliers et entreprises, avec une part de marché de 18,4%.

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55 actualité

Publié le 14.06.2011

Comme prévu, c’est Marc Saluzzi, 48 ans, membre de l’équipe dirigeante de PwC Luxembourg, en charge de PwC Luxembourg Financial Services, qui succède à Claude Kremer (arrivé au terme de ses deux mandats de deux ans) à la présidence de l’Association luxembourgeoise des fonds d’investissement. Il en était membre depuis 2001 et siégeait au comité stratégique. Depuis 2009, il présidait spécifiquement le comité pour les fonds alternatifs.

Nomination

Olivier Frank à l’IPW Publié le 14.06.2011

Olivier Frank succède à Mario Hirsch à la tête de l’Institut Pierre Werner. Il prend ses fonctions ce mercredi. Le poste était vacant depuis le 1er février. En place depuis 2006, son prédécesseur était très critiqué pour sa programmation et la gestion de l’institut culturel. Olivier Frank était, jusqu’alors, directeur artistique de l’Orchestre Philharmonique de Luxembourg.

Télécoms

Plus que jamais mobiles Publié le 14.06.2011

Selon le dernier rapport statistique publié ce mardi par l’Institut Luxembourgeois de Régulation (ILR), le revenu global des services de communications électroniques au Luxembourg s’est élevé, en 2010, à 494,1 millions d’euros, soit autant que les 494 millions enregistrés en 2009. Si, en 2009, les revenus mobiles étaient inférieurs aux revenus fixes, la tendance s’est largement inversée cette année, avec une croissance de 6,48% pour le mobile (254,6 millions, record historique), alors que les services fixes reculent de 6,12% à 239,5 millions, le plus

Rodange et Schifflange Property Partners

Perte de 10 millions d’euros

Sortie de réseau

position concernant la diversité dans les conseils d’administration. Il y prône une promotion systématique du rôle des femmes dans la vie active et des initiatives positives en faveur de la participation de femmes à tous les niveaux décisionnels dans les sociétés. Deux approches qu’il juge «mieux adaptées afin d’atteindre l’objectif de diversité, plutôt que l’introduction de quotas dans notre législation». (lire aussi l’article page 113).

Législation

Directives: le Luxembourg à la peine Publié le 15.06.2011

Le gouvernement luxembourgeois prévient déjà: lors de la publication, par la Commission européenne, du prochain état

des lieux en matière de transposition des directives européennes (en septembre prochain), le pays affichera un déficit de transposition de 1,1%. Un résultat honorable, quand on se rappelle qu’en septembre 2010, ce déficit était de 1,5% et positionnait le pays en 24e position sur les 27 Etats de l’Union. Au dernier pointage, en mars 2011, le Grand-Duché avait pourtant réussi la «performance» d’atteindre le seuil de 1% (et de remonter à la 18e position des 27), qui constitue l’objectif intérimaire de déficit de transposition décidé par le Conseil européen de mars 2007 (actuellement, la moyenne de l’UE27 en matière de directives «marché intérieur» dont le délai de transposition a expiré et qui n’ont pas encore été transposées en droit national est de 0,9%).

Suite en page

M C M O G D V

Publié le 14.06.2011

La crise n’est pas finie sur les deux sites luxembourgeois de Rodange et Schifflange. Selon ArcelorMittal, l’Ebitda (résultat opérationnel) s’est établi à -5 millions d’euros au premier trimestre. Une perte nette de 9,9 millions d’euros a également été enregistrée. «Au vu des perspectives de production et d’expédition, le deuxième trimestre s’annonce difficile, mais en légère amélioration par rapport au premier trimestre», précise ArcelorMittal.

Finadvice PSF rejoint Fortuna

Objectif banque durable Publié le 14.06.2011

La petite banque luxembourgeoise Fortuna se développe et annonce l’incorporation du PSF Finadvice. Fortuna fait partie du paysage financier luxembourgeois depuis 1920. Elle est, du reste, une des dernières à avoir conservé des capitaux «nationaux». Et elle adopte une nouvelle stratégie, en élargissant sa gamme de services et son portefeuille, misant clairement sur

Property Partners, qui emploie 35 collaborateurs au GrandDuché, sortira du réseau international Cushman & Wakefield le 1er septembre. La société y était liée depuis sa création, en 1999, via un accord de collaboration concernant le seul volet de l’immobilier de bureaux, et pas la distribution ni les enseignes commerciales. «Après plus de douze ans de collaboration, Cushman a décidé de développer de façon indépendante ses activités au Luxembourg. Nous cessons donc notre collaboration, explique Vincent Bechet, partner et managing director de Property Partners. Nous nous donnons l’été pour réfléchir, avec deux options possibles, garder notre indépendance ou nous associer à un autre réseau. Nous serons fixés en septembre.»

Photo: Julien Becker (archives)

Marc Saluzzi, nouveau président

la finance durable. «Son business plan est unique et fonctionne sur base d’honoraires, souligne Grégory Claudy, directeur de Fortuna depuis janvier 2010 (suite au départ de Nicolas Rollinger quelques mois plus tôt). Le client n’a pas de mauvaise surprise, les frais sont fixes et s’il apporte 100, il sait que 100 seront investis.» Indépendant, Finadvice a un profil qui a séduit Fortuna. La transaction s’est faite par incorporation de Finadvice dans la structure coopérative de Fortuna. Et Doris de Paoli, associée fondatrice du micro-PSF, entre de fait dans le conseil d’administration de Fortuna. «Nous ne voulons pas être Triodos (banque de référence en Belgique en matière d’investissement durable, ndlr.) du jour au lendemain, mais ce modèle est intéressant», avoue M. Claudy.

Marc Saluzzi succède à Claude Kremer à la présidence de l’Alfi.

Diversité

L’ILA n’est pas favorable aux quotas Publié le 15.06.2011

L’Institut Luxembourgeois des Administrateurs (ILA) a pris

Photo: Etienne Delorme (archives)

Alfi

faible niveau depuis 2005. Le nombre d’abonnements téléphoniques fixes est pourtant en plus forte hausse (+3,42% à 272.400) que le nombre d’abonnements mobiles (+1% à 727.000 unités). En revanche, le Luxembourg continue d’être dans le peloton de tête européen en matière de téléphonie mobile, avec un taux de pénétration de 145% de la population résidente. La baisse des revenus des services en téléphonie fixe est en grande partie due au recul des communications téléphoniques en elles-mêmes (-20% à 47,8 millions d’euros) et aux services aux entreprises (-9% à 80,5 millions). Les seuls revenus «fixes» en augmentation continue sont ceux liés à l’Internet à large bande, avec une croissance de 7,25% à 51,8 millions d’euros.

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Donald Villeneuve (Andbanc Asset Management Luxembourg)

Michel Barbancey (Clearstream)

Conférence

Yves Francis (Deloitte Luxembourg)

Luxembourg Financial Services 2020 Le 21 juin, la Philharmonie a accueilli ce grand événement conjointement organisé par Deloitte et Thomson Reuters. David Laurent/Wide (photos)

Marie Boulard (Dexia Experta)

Retrouvez toutes les photos sur www.paperjam.lu

Luc Frieden (ministre des Finances)

John Glesener (EFA)

Hugues Delcourt (UBS) et Michel Molitor (Molitor, Avocats à la Cour)

Patrick Laurent (Deloitte Luxembourg)

Eric Mansuy (RBC Dexia Investor Services) et Pierre Castagne (Thomson Reuters) Laurent Bourlard (Axa Hedging Services)

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Trois questions à Vincent Nicolay

d’activités concerne 31 personnes sur le Belux. Acsone est dirigée par Philippe Fontaine.

Plus de 10.000 références

L’incontournable guide B2B du Luxembourg Téléchargez l’app INDEX gratuitement

Publication

Index sur Appstore Publié le 15.06.2011

Il est désormais possible de télécharger gratuitement l’application Index pour iPhone et iPad sur l’App Store d’iTunes. Cela permet ainsi d’accéder à la base de données la plus exhaustive concernant les sociétés, institutions publiques et autres organisations actives au Luxembourg. Avec plus de 10.000 références, un répertoire détaillé des entreprises, près d’un millier de biographies de décideurs, c’est le guide B2B incontournable du Luxembourg. Outre l’application, Index, publié par Maison Moderne, il existe aussi en version imprimée, disponible sur www.maisonmoderne.lu, et en version web www.index.lu.

Tripartite sidérurgique

Consensus sur Rodange et Schifflange Publié le 16.06.2011

MBO pour le Belux

Olivier Raulot vainqueur

Publié le 15.06.2011

Publié le 16.06.2011

Le groupe Software AG, spécialisé en business process, a cédé ses activités spécifiques de consultance et de services de développement d’applications en Belgique et au Luxembourg. L’opération a été réalisée sous la forme d’un MBO (management buy-out) vers la société Acsone, créée en avril dernier, par les managers de la division des services de Software AG Belgique, avec l’aide d’investisseurs privés disposant d’une longue expérience du secteur informatique belge. Le transfert

L’édition 2011 du Creative Young Entrepreneur Luxembourg, 5e du nom, organisé par la Jeune Chambre Economique, a couronné Olivier Raulot, cofondateur et directeur de la société iNUI Studio, qui est aujourd’hui un des pionniers dans le domaine des interfaces «homme-machine». Il empoche les 3.000 euros attribués cette année au vainqueur. Il devance Marco Houwen (co-fondateur et directeur de la société LuxCloud) et Nicolas Henckes (directeur de la société Legitech). Les trois

nces

Plus de 10.000 référe

L’incontournable guide B2B du Luxembourg Le détail sur vos fournisseurs, clients et partenaires en un coup d’oeil

« Notre plus gros contrat datacentre» Interview par Nicolas Raulot, publiée le 15.06.2011

EFAMA

La réunion de la «Tripartite Sidérurgie» du 16 juin 2011 a permis d’arriver à un consensus sur un plan de sauvetage, afin de rétablir la compétitivité sur des sites d’ArcelorMittal à Rodange et Schifflange, y compris le train à fil de Schifflange. Dans le cadre du plan de sauvetage négocié avec les syndicats, ArcelorMittal va transférer 262 salariés concernés à d’autres sites ou à la cellule de reclassement. De plus, quelque 7,75 millions d’euros d’investissements, hors budget prévu pour 2011, devront permettre des gains de productivité.

Cyel 2011 Software AG

finalistes (dont vous pouvez lire un portrait complet dans l’édition de paperJam de juin 2011) participeront au concours mondial qui se tiendra à Bruxelles en novembre prochain. (Voir aussi notre reportage photo en page 53)

Claude Kremer new President

Photo: Etienne Delorme (archives)

Suite de la page

Publié le 17.06.2011

Efama, the European Fund and Asset Management Association, has announced today that Claude Kremer was elected President of Efama for a twoyear term. Mr Kremer, has already served as Vice-President and will succeed Mr JeanBaptiste de Franssu who served for two years. “I have identified the following five priorities which put the investor at the heart of our strategy: Promote long-term savings, encourage investor information and education, support beneficial regulatory measures, promote the UCITS brand in Europe and beyond, increase the legitimacy of the European Fund and Asset Management professionals”, Mr Kremer said in his election speech at the AGM.

Luxembourg Poster Contest

Ça pétille pour Vous Publié le 17.06.2011

Ghislain Giraudet et André Hesse, team créatif de l’agence de communication Vous, a remporté la deuxième édition du Luxembourg Poster Contest organisé par JCDecaux. Douze agences se sont mesurées dans un concours original, autour d’un briefing dévoilé le jour même. Après Renault, en 2010, il s’agissait cette fois de développer des projets de campagne d’affichage pour la marque de soft drinks Gini. L’ensemble des projets a été présenté publiquement après seulement trois heures de préparation. Cette édition 2011 s’inscrivait, par ailleurs, dans le contexte du 25e anniversaire de JCDecaux Luxembourg. Suite en page

Vincent Nicolay (Telecom Luxembourg): «Pour cette première étape, 1.500 serveurs seront hébergés dans une salle.»

Monsieur Nicolay, en quoi consiste cette opération avec OnLive? «OnLive propose du ‘cloud’ dans le monde du jeu en ligne. Cette société californienne a développé un portail Internet à partir duquel les gens accèdent à toute une série de jeux vidéo sur PC, Mac, Linux ou encore sur des tablettes (iPad…). C’est un ‘cloud’ de jeux. Rien n’est stocké sur votre ordinateur. OnLive va héberger chez nous, au Luxembourg, tout le cœur de son système pour l’Europe. Nous fournissons aussi une connectivité vers Londres qui dessert les Etats-Unis, leur centre principal. Il s’agit de la première étape d’un plan de déploiement en quatre phases. Pour cette première étape, 1.500 serveurs seront hébergés dans une salle. Cet accord est-il plus important que les partenariats noués jusqu’à présent par Telecom Luxembourg? «Nous avons d’importants contrats dans les aspects de connectivité nationale ou internationale. Il s’agit là néanmoins de notre plus gros contrat datacentre. Nous disposons actuellement de deux salles de datacentre chez LuxConnect à Bettembourg à partir desquelles nous proposons des services de housing (espaces dédiés à des clients qui y placent leurs propres équipements), mais aussi de hosting (services pour lesquels nous sommes également en charge des fournitures). Nous comptons actuellement 17 clients de housing pour des espaces qui vont d’un simple rack à une surface de 110 mètres carrés, comme pour OnLive. Nous sommes actuellement en train de construire deux nouvelles salles chez LuxConnect à Bettembourg. Une première sera prête vers la fin juillet, une seconde vers la fin de l’année. A partir de janvier, nous disposerons également de deux nouvelles salles à Roost, le deuxième datacentre que LuxConnect est en train de construire. Ce qu’il faut comprendre, c’est que nous ne vendons pas du mètre carré pour vendre du mètre carré. Nos services de datacentre sont toujours assortis de services télécom et de connectivité. Cette opération en annonce-t-elle d’autres? «Elle montre en tout cas que Luxembourg présente un intérêt pour tous les aspects de connectivité vers l’Europe. Il faut également tenir compte des aspects fiscaux. Un lobbying du gouvernement a permis de convaincre cette société de l’intérêt de s’installer au Luxembourg. Notre intérêt est que ce partenariat soit une réussite, pour qu’il donne des idées à d’autres sociétés, que ce soit dans le monde du jeu ou pour toute une gamme de start-up qui cherchent à se développer vers l’Europe.»

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Suite de la page

Trois questions à François Marion

« développement sur trois ans»

Chômage

Stabilité

Interview par Nicolas Raulot, publiée le 16.06.2011

Photo: Caceis

François Marion (Caceis): «Récupérer les actifs que nous avons perdus avec Fortis, soit environ 40 à 50 milliards d’euros.»

Monsieur Marion, pouvez-vous nous rappeler le contexte de la fusion Caceis Bank LuxembourgFastnet? «Le groupe Caceis était présent depuis 13 ans au Luxembourg au travers de deux filiales: Caceis Bank Luxembourg (détenue à 100% par le groupe Caceis, ndlr.) et Fastnet Luxembourg, (détenue à 52,5% par le groupe Caceis et à 47,5% par Fortis, ndlr.). Lors de la crise de 2008, Fortis a été acheté par BNP Paribas, elle-même propriétaire de BP2S, un concurrent direct. Nous avons donc décidé de racheter 100% de la filiale Fastnet Luxembourg, opération effective le 1er janvier. De son côté, le groupe BNP Paribas a repris les actifs de Fortis ainsi qu’une partie des effectifs de Fastnet, soit environ 120 personnes, afin de ne pas créer de problèmes d’emplois. Que s’est-il passé depuis le 1er janvier? «Nous avons lancé un plan d’action stratégique pour préparer l’avenir, sachant que toutes les activités seraient fusionnées au 30 juin sous Caceis Bank Luxembourg. L’activité est dirigée par Pierre Cimino. Nous devons tourner une nouvelle page de notre histoire. Au travers d’un renforcement et d’un recentrage de nos activités au Luxembourg, il s’agit d’un plan de développement sur trois ans, qui vise à récupérer les actifs que nous avons perdus avec Fortis, soit environ 40 à 50 milliards d’euros, et à retrouver notre situation initiale. Nos métiers sont la banque dépositaire, la conservation, l’administration des fonds, le change, la gestion de trésorerie. Il y a actuellement des redéploiements de postes, pas de suppressions prévues. Caceis Bank Luxembourg emploie un peu moins de 900 personnes sur un total de 3.500 personnes pour le groupe. Quelles vont être les conséquences de Ucits V sur vos activités? La directive vise notamment à clarifier la responsabilité des banques dépositaires… «Ce texte nous intéresse de très près, car nous sommes la première banque dépositaire en fonds de droit européen. En tant que banque française, nous sommes bien placés pour connaître les règles très radicales en vigueur en France en matière de banque dépositaire. Elle y est responsable de la restitution des actifs, une sorte de garant en dernier ressort. Ce n’est pas le cas au Luxembourg et ailleurs. Ucits V devrait être un consensus sur une voie moyenne. Nous ne connaissons pas encore le contenu du texte, mais la responsabilité de la banque dépositaire va être renforcée. Son rôle va devenir de plus en plus incontournable.»

Selon les derniers chiffres communiqués par le Comité de conjoncture, le taux de chômage enregistré fin mai est resté stable à 5,7%. Le nombre de personnes sans emploi résidant au Luxembourg, enregistrées auprès des services de placement de l’Administration de l’emploi (Adem) et non affectées à une mesure pour l’emploi, a été évalué provisoirement à 13.918. Elargi aux personnes profitant d’une mesure pour l’emploi, le nombre total provisoire de demandeurs enregistrés en mai 2011 se situe à 18.323 personnes. Le nombre des offres d’emploi déclaré auprès de l’Adem, lui, s’est établi à 3.750 en mai 2011, en progression de 87,4% en un an.

Fusion

Skype aurait licencié huit cadres Publié le 20.06.2011

Selon Bloomberg, l’opérateur de téléphonie sur Internet Skype vient de licencier huit cadres de haut niveau. Aux dires des sources citées par l’agence de presse américaine, ces licenciements devraient réduire le montant de leurs émoluments et de leurs stock-options, car ils interviennent avant la finalisation de l’acquisition de l’entreprise établie au Luxembourg par Microsoft pour 8,5 milliards de dollars. Les personnes concernées seraient les vice-présidents David Gurle, Christopher Dean, Russ Shaw, ainsi que le directeur marketing Doug Bewsher, la DRH Anne Gillespie et les cadres Ramu Sunkara et Allyson Campa. «Suite à des changements récents en interne, Skype a modifié son management», a indiqué Brian O’Shaughnessy, porte-parole de Skype, à Bloomberg.

Photo: David Laurent/Wide (archives)

Publié le 20.06.2011

«Nous avons encore l’esprit start-up» Yves Reding (eBRC)

Emploi

ArcelorMittal toujours en tête Publié le 20.06.2011

Le Statec vient de publier la liste des principaux employeurs du Luxembourg. Sans surprise, ArcelorMittal est le plus gros employeur privé du pays. Sur base de l’enquête annuelle, non obligatoire, menée auprès des entreprises et des groupes d’entreprises situés sur le territoire luxembourgeois et occupant au moins 90 personnes, le groupe sidérurgique revendique 6.070 employés. Il devance le groupe bancaire BGL BNP Paribas (4.110 employés) et le groupe de distribution Cactus (3.900).

patronale, interrogé par paperjam.lu. L’alternative serait alors que chaque cotisant donne entre 50% et 60% de ses salaires pour financer la retraite.» Parmi les mesures préconisées par l’UEL, la suppression totale et immédiate de l’ajustement des pensions à l’évolution des salaires réels. «Il faut aussi que les entreprises essayent de garder leurs salariés beaucoup plus longtemps en emploi. Cela ne signifie pas que chacun doit travailler jusqu’à 67 ans. Mais beaucoup de gens partent aujourd’hui en retraite à 57 ou 59 ans. Chacun doit travailler quelques années de plus. Cela fera beaucoup de bien à notre système.»

Marc Lauer (UEL)

«Travailler plus…» Publié le 20.06.2011

Alors que le projet de loi sur la réforme de l’assurance pension sera déposé très prochainement à la Chambre des députés, l’Union des Entreprises Luxembourgeoises (UEL) réclame une action énergique d’urgence, pour éviter la faillite du système. «Aujourd’hui tout va bien. Mais si l’on ne fait rien, dans 40 ans, nous aurons accumulé des déficits énormes qui pourront aller jusqu’à 100% du PIB, voire au-delà, prévient Marc Lauer, président du groupe de travail sur les pensions au sein de l’organisation

eBRC

Offre cloud finalisée Publié le 20.06.2011

L’opérateur eBRC (filiale des P&T) lance l’offre de services Trusted Cloud Europe et formalise ainsi une approche «cloud» devenue, aujourd’hui, incontournable sur le marché. «Nous souhaitons donner toute la confiance aux entreprises, dans l’esprit de l’image ‘Gibralatar du Nord’ qui est celle du Luxembourg, explique Yves Reding, CEO de eBRC. Dans le cloud, il y a très peu d’acteurs qui sont en mesure d’apporter l’intégralité des servi-

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Delano

«Ten things to do» Publié le 20.06.2011

Le mensuel en anglais Delano, lancé au début de l’année par Maison Moderne, a désormais son site Internet (www.delano. lu). Outre toutes les informations nécessaires à la communauté internationale du Luxembourg, il se distingue par sa rubrique «Ten Things to do», placée en Une de la page d’accueil. «Dix choses à faire» recommandées par la rédaction du mensuel et reprises dans une newsletter gratuite et hebdomadaire à paraître le mardi après-midi. «Dans les prochaines semaines, ces dix propositions de la rédaction seront déclinées en applications iPhone et iPad», précise Rudy Lafontaine, COO de Maison Moderne (éditeur de paperJam et paperJam.lu.) Ce développement numérique en appelle d’autre pour Maison Moderne. Après l’application iPhone Index, la première développée en interne, plusieurs autres versions mobiles ou

applications iPhone et iPad seront bientôt proposées. «C’est le cas pour Nico qui sera prochainement disponible en version iPad. Pour l’automne, nous prévoyons de sortir ces déclinaisons mobiles de paperJam.lu, ainsi qu’une version dédiée à l’iPad de l’application Index. D’autres projets suivront», indique M. Lafontaine.

Luxflag

mie. Selon les derniers calculs du Statec et d’après les dernières données de l’inflation, une tranche indiciaire pourrait intervenir début 2012, après celle déjà prévue en octobre.

Un label environnement Par Pierre Sorlut, publié le 21.06.2010

CFL

2010, locomotive vers le profit Publié le 21.06.2011

7 milliards d’exposition à la Grèce Publié le 21.06.2011

De retour des réunions de l’Eurogroupe et de l’Ecofin qui ont planché sur la situation financière catastrophique de la Grèce, Luc Frieden, invité à l’événement Financial Services 2020, organisé par Deloitte et Thomson Reuters, a estimé que l’exposition de la place financière luxembourgeoise à la Grèce se chiffrait à 7 milliards d’euros, dont 2 milliards d’exposition directe à la dette de l’Etat. «Nous avons une exposition beaucoup plus élevée aux autres pays du sud de l’Europe», a-t-il ajouté. Le ministre des Finances a par ailleurs affirmé qu’une «discussion ouverte» s’imposait à propos de l’indexation des salaires sur les prix et de son mode de calcul. Il a estimé que le déclenchement de deux tranches indiciaires en quelques mois pourrait être néfaste à l’écono-

Photo: Blitz (archives)

Financial Services 2020

2010 a été une bonne année pour les Chemins de Fer Luxembourgeois. Le groupe CFL a notamment bénéficié des éléments de reprise économique, surtout dans l’activité fret. Et il renoue avec les résultats très positifs, après les pertes sèches (6,6 millions) de 2009, puisque l’exercice 2010 a été clôturé avec un bénéfice net consolidé de 6,9 millions d’euros et un cash-flow passant de 27,6 millions en 2009 à 43,5 millions en 2010. L’activité fret, en particulier, a bien tiré son épingle du jeu. Les tonnages transportés par CFL Cargo ont enregistré, en 2010, une augmentation de 19% en trafic international et de 12% en trafic national. Une filiale (CFL Fret Services) a notamment été créée en France, alors que l’autoroute ferroviaire Bettembourg - Le Boulou (près de Perpignan) a poursuivi sa montée en puissance avec un trafic pratiquement doublé à 24.000 semi-remorques transportés. Du côté passagers, 17,8 millions de passagers ont été transportés, ce qui constitue un niveau record pour les CFL.

Kenneth Hay (Luxflag): «Définir un label n’est pas un métier facile.»

Dès cet hiver, les fonds investissant à 75% dans l’environnement pourront prétendre au label national à l’impact commercial certain, mais à la valeur éthique plus contestable. La Luxembourg fund labelling agency a lancé un deuxième label national socialement responsable. Après la microfinance, Luxflag s’intéressera aux fonds dédiés à l’environnement à partir de la fin de l’année. Un projet qui a mis quelques mois à prendre forme du fait de difficultés éprouvées lors de la définition d’un label d’investissement socialement responsable (ISR) propre à l’environnement. De l’aveu même du président de l’ASBL, Kenneth Hay, «définir un label n’est pas une tâche facile. Chacun arrive avec sa vision ou ses idées sur ce qu’est un ISR». Cette définition prend forme dans les critères d’éligibilité; et ils sont plutôt laxistes. 75% des actifs des fonds prétendant au label devront être investis dans des entreprises liées à l’environnement pour obtenir le précieux sésame. Comment les trois membres composant le comité d’éligibilité (et dont l’identité ne sera connue qu’en automne) jugeront-ils alors les sociétés au mode de gestion à l’impact durable douteux, à l’instar de Veolia environnement, mise en cause dans le documentaire «Water makes money», de Leslie Franke et Herdolor Lorenz? Le groupe français y est accusé, entre autres, d’exploiter les réseaux de distribution de l’eau en privilégiant un profit de court-terme. L’image est primordiale

Photo: David Laurent/Wide

ces, depuis la relation client jusqu’aux datacenters, en passant par la confiance, la gestion de l’applicatif et de la production dans toute sa complexité.» Cette offre Trusted Cloud Europe s’appuie donc sur un certain nombre de garanties apportées à tous les niveaux de services. «eBRC est, notamment, le premier opérateur mondial à posséder une certification Tier IV (le plus haut niveau de certification, ndlr.) pour deux datacenters: celui de Windhof et, depuis ce vendredi, celui de Kayl. Nous sommes également les premiers à être certifiés ISO 27001 concernant les process de sécurité de l’information et nous sommes les deuxièmes, après Clearstream, à disposer de la norme ISO 20000 pour les processus de gestion de l’information, précise M. Reding. Nous avons encore l’esprit start-up, même si nous sommes 110 aujourd’hui et que nous serons 120 d’ici à la fin de l’année. Nous avons des circuits de décision rapides et une souplesse et une réactivité que d’autres n’ont pas.»

Le ministre des Finances Luc Frieden était présent à l’événement Financial Services 2020.

D’aucuns soupçonneront donc que la seule prise en considération de ce critère d’inclusion, alliée à la discrétion octroyée au conseil de direction et au comité d’éligibilité, permettront en réalité d’accepter qu’un maximum de fonds bénéficient du label. Ce qui pourrait, à terme, attirer certains d’entre eux au Grand-Duché. Car la question de l’image est primordiale. Luxflag délivre un label conférant au fonds d’investissement une image de marque associée à l’administration de fonds luxembourgeoise et auréolée d’un tampon socialement responsable. Le label pourra d’ailleurs être offert aux fonds non-domiciliés au Grand-Duché, pour autant qu’ils soient supervisés par un Etat membre de l’Union européenne. Pour obtenir cette marque, il faudra, pour les investisseurs des fonds, ajouter aux multiples frais de gestion, la cotisation liée à la supervision de Luxflag. Et le forfait de 3.000 euros annuels pour le premier fonds et de 500 pour les sous-fonds suivants ne comprend pas les coûts de l’auditeur imposé par Luxflag. Mais Kenneth Hay rassure. Il n’y aura pas de surprise. Tout sera défini au préalable.

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Axel Threlfall (Thomson Reuters)

Maria Encarnaçao Alves Rocha (Banco de Cabo Verde) et Flé Doumia (Afrique Mondial Euro)

Débats

Jeremy Rifkin (Foundation on Economic Trends)

Luxembourg Financial Forum Le jeudi 26 mai, Luxembourg Congrès a accueilli la sixième édition du Luxembourg Financial Forum. Charles Caratini (photos)

Alain Meyers (International Advisory Services) et Philippe Van Dooren (KBL European Private Bankers)

Retrouvez toutes les photos sur www.paperjam.lu Jean-Claude Juncker (Premier ministre), Detlef Fechtner (BörsenZeitung) et Peer Steinbrück (député allemand, ancien ministre des Finances)

Marc Huebsch (ministère des Affaires étrangères) et Anouk Agnes (ministère des Finances)

Georg Jouken (KBL European Private Bankers) et Benoît Camerlynck (MassMutual Europe)

Wendy Coumantaros (Spear’s WMS), Simon Saverys (Finimmo) et Keith O’Donnell (Atoz)

Fernand Grulms (LFF) Xavier de Bergeyck (Chambre de commerce belgo-luxembourgeoise en Grande-Bretagne) et Nilgun Okür (Deloitte)

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sé

at i o n c i f i s r e v i rie d

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lyse . aperJam ana p , is o m e u q ce financière la Cha p la e d n o ti iversif ica ntale les axes de d ntrale et orie e c e p o r u E l’ Ce mois-ci:

Europe centrale et orientale

Après le fer, l’argent Les entrepreneurs et clients fortunés originaires d’Europe centrale et orientale suscitent les convoitises des institutions financières luxembourgeoises. Le marché est encore vert, mais prometteur. Pierre Sorlut (texte), Julien Becker (photos)

Voilà 20 ans, le rideau de fer allégorisé par Winston Churchill tombait. Autrefois coupée en deux par un axe reliant Stettin à Trieste, l’Europe se réunit aujourd’hui sur les plans idéologique, politique et économique. La finance n’échappe pas à cette convergence. En se rendant successivement à Prague et à Varsovie à la fin du mois de mai, les professionnels luxembourgeois confirmaient que les pays d’Europe centrale et orientale (les Peco) constituent bel et bien un axe de diversification privilégié: un terrain fertile au développement de relations d’affaires entre une administration de fonds aux compétences éprouvées et un tissu économique naissant, entre des gestionnaires de fortune aguerris et les rentiers d’un communisme déchu. Raiffeisen Bank International (RBI) prévoit pour la région une croissance moyenne de 3,9%, contre 1,8% dans la zone euro. Ce potentiel (voir encadré) interpelle en effet les banques privées luxembourgeoises qui, dans un microsondage réalisé en mai par l’Association des Banques et Banquiers, Luxembourg (ABBL), y voient un potentiel certain et classent les Peco parmi leurs

priorités pour les futurs développements commerciaux, devant les pays frontaliers, l’Amérique latine ou encore le Moyen-Orient. En outre, cette zone géographique ne peut être considérée comme un tout homogène. L’état de transition de ces économies affectées par cinq décennies de planification varie et Anja Grenner, directeur associé chez Ernst & Young, fraîchement revenue de la mission organisée par Luxembourg for Finance, insiste sur la nécessité «d’aborder la situation marché par marché». Par exemple, Pologne et République tchèque garantissent toutes deux le respect de l’Etat de droit et des préceptes de l’économie de marché. En produisant ainsi en 2010 respectivement 330 et 193 milliards d’euros de richesse (pour des croissances de 3,8 et 2,3%), elles font figure de championnes régionales. En revanche, à l’autre bout du spectre, l’Albanie ou la Bosnie-Herzégovine s’empêtrent dans des déboires politiques et économiques, stagnant l’une et l’autre en queue de peloton. Un marché d’entrepreneurs

Simon Bodjanski, responsable du développement international à la Société Européenne de Banque (SEB), effectue régulièrement des dépla-

cements dans la région et privilégie une approche «d’abord focalisée sur le client». Les clients, justement, sont souvent des individus ayant bénéficié des privatisations plus ou moins équitables lors de la chute des régimes communistes. Les questions de la transmission ou de la structuration internationale du capital commencent à se poser et les institutions financières luxembourgeoises se pressent pour y répondre. Mais la problématique ne se limite bien sûr pas à la gestion des actifs de cette oligarchie de transition. Le tissu économique régional se densifie, la bancarisation se met en place, des entrepreneurs émergent et des opportunités d’affaires se présentent. Simon Bodjanski en témoigne: «Nous recherchons de nouveaux marchés pour les entrepreneurs mus par des ambitions internationales, ainsi que de grandes familles mobiles. Le Luxembourg va alors présenter de nombreux intérêts grâce à l’ingénierie financière et sociétaire, complémentaire à celle offerte dans les pays de résidence. Le concept d’architecture ouverte prévaut dans la démarche.» L’accessibilité à ces nouveaux marchés s’avère néanmoins limitée et coûteuse. Les banques doivent bénéficier de réseaux et d’un large éventail de compétences, ce qui finalement convient assez

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Définition

Qu’entend-on par Europe centrale et orientale?

Simon Bodjanski (Société Européenne de Banque)

Anja Grenner (Ernst & Young)

aux établissements luxembourgeois. «Il faut donner avant de recevoir, dit-on à la SEB, et comme nombre de grandes banques locales sont détenues par des groupes internationaux présents aussi au Grand-Duché, elles peuvent entrer en contact avec les entreprises via des financements, et donc, d’une certaine manière, faciliter la mise en relation avec divers départements du groupe.» Outre le groupe Intesa San Paolo, propriétaire de la SEB et résolument présent dans les Peco, trois banques européennes s’y partagent le marché du détail: Unicredit, RBI et Erste. Or Simon Bodjanski cons tate que «si les services de détail sont très développés sur place, ils ne bénéficient pas non plus des facilités de structuration et de distribution transfrontalière offertes à Luxembourg».

explique cette caractéristique. «Il s’agit clairement d’un marché intéressant pour les fonds, bien que relativement jeune, notamment pour la distribution des produits autres que Ucits. Trop peu de promoteurs locaux mettent en place des fonds pour les distribuer de manière transfrontalière. Cela va certainement venir, notamment avec l’UE. Pour l’instant, c’est encore un territoire vierge et dominé par les banques étrangères qui distribuent leurs fonds internationaux basés à Luxembourg.» Les véhicules de type fonds d’investissement spécialisés (FIS) ou sociétés d’investissement en capital-risque (Sicar) sont autant d’outils pouvant éventuellement permettre d’atteindre des capitaux internationaux pour financer les économies locales. «Mais nous ne sommes pas encore là où nous pourrions aller. Le marché est encore peu expérimenté et sensible au niveau des coûts. Les coûts administratifs luxembourgeois sont élevés par rapport à ceux sur place», regrette Mme Grenner. Mais l’expansion vers l’Est compte également sur une association public-privé. Depuis janvier 2009, l’initiative de Vienne coordonnant les efforts des banques européennes vise à entretenir le flux de capitaux vers les Peco, dont le tissu bancaire est largement dépendant des politiques

Luxembourg pour distribuer les fonds

Des problèmes similaires se posent aux fonds d’investissement locaux, notamment aux fonds sophistiqués, qui ne disposent pas d’un réseau de distribution idoine. Le marché dépend donc des sociétés de gestion étrangères. 72% des 2,7 milliards d’euros des fonds de capital-risque de quelque 700 sociétés polonaises sont détenus par des fonds étrangers. Anja Grenner (Ernst & Young)

La définition restreinte de la région regroupe seulement les pays ayant rejoint l’Union européenne en 2004. Aux Etats anciennement sous influence soviétique (Estonie, Lituanie, Lettonie, Pologne, Hongrie, Tchéquie, Slovaquie, Roumanie, Bulgarie) vient s’ajouter la Slovénie, appartenant autrefois à la Yougoslavie, non alignée. Ses républiques cousines (Serbie, Croatie, Bosnie-Herzégovine, Monténégro, Macédoine et Kosovo), plus l’Albanie et la Turquie, viennent s’ajouter à la définition étendue de la zone. Le produit intérieur brut de la région (en prix courant) s’élève à 1.195 milliards d’euros, soit 3,43% du PIB mondial, et une croissance moyenne de 4,2% en 2010, contre 1,7% pour l’Europe occidentale.

des groupes internationaux. De même, les institutions financières supranationales telles que le groupe Banque Européenne d’Investissement (BEI), ou nationales, comme la KfW, investissent beaucoup dans la région. Selon Anja Grenner, «elles peuvent transmettre leur expertise en finançant la croissance de l’économie locale, soit directement, soit à travers des banques ou des fonds de private equity locaux». Ces organismes utilisent notamment des véhicules luxembourgeois et impliquent par conséquent une administration et un audit assurés localement. Enfin, les autorités fiscales locales semblent freiner des quatre fers pour ne pas voir les fonds déménager. Anja Grenner jouer avec eux la carte diplomatique. «Nous essayons toujours de faire comprendre aux promoteurs locaux et aux associations professionnelles que la question de la domiciliation des fonds à Luxembourg ne se limite pas au registre fiscal, elle permet surtout d’élargir la base d’investisseurs et d’accroître le portefeuille des fonds luxembourgeois. La façon de penser doit encore évoluer», conclut-elle, pour que le Luxembourg se présente comme une solution naturelle à tous ceux qui souhaiteraient distribuer à l’international.

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(10) p u t r ta série s propose

, paperJam geoise Chaque mois r une start-up luxembour ain. su nomie de dem o c é l’ e d un g ros plan n o r t-être un fleu qui sera peu ordbee Ce mois-ci: W

Wordbee

Au e-carrefour des langues La start-up eschoise développe depuis 2008 une plate-forme en ligne d’assistance à la traduction. La récompense obtenue au salon du CeBIT lui confère une crédibilité sur laquelle José Vega et Stephan Böhmig aimeraient bien capitaliser. comme des glossaires, un historique des documents traduits ainsi qu’un générateur de traduction. Le 1er mars, Wordbee recevait au CeBIT le «EuroWordbee est née au contact des institutions european Seal of e-excellence 2011» dans la catégorie péennes, de l’idée de développer une application technologie du langage. Cette récompense décer- disponible sur Internet pour permettre à des tranée lors d’un des plus prestigieux salons pro- ducteurs externes d’accéder à une plate-forme cenfessionnels de technologie offre un éclairage tralisée de gestion de bases de données en mode providentiel sur une start-up dont le business collaboratif. Aucun projet avec les communautés ne object n’est pas des plus courants. s’est jamais concrétisé, mais le modèle d’affaires La jeune pousse édite un logiciel générant en était là. Entre 2007 et 2009, José Vega et un ingéligne un environnement d’aide à la traduction. nieur autrichien, Stephan Böhmig, ont souhaité Mais pas grand-chose à voir avec des outils tels tirer parti des évolutions technologiques liées à la que Google Translate. Alors que ce dernier pro- démocratisation d’Internet haut débit et à l’émergramme fonctionne selon des règles linguistiques gence du web 2.0 pour développer leur prototype et syntaxiques, Wordbee se base sur la technolo- de plate-forme. gie des mémoires de traduction, c’est-à-dire une base de données regroupant les textes traduits pré- The place to bee Le lieu d’implantation de la société s’est imposé cédemment, pour «davantage de fiabilité», selon naturellement. Plus que les dispositions légales José Vega, cofondateur de la start-up. En fait, l’entrepreneur préfère lui souligner la favorisant la recherche, le multilinguisme, la mise complémentarité des services fournis dans le à disposition du Technoport ou les connexions avec package, avec «une panoplie d’outils permettant les réseaux d’affaires, les deux entrepreneurs ont d’améliorer la productivité des traducteurs et des choisi le Grand-Duché, parce qu’ils y exerçaient gestionnaires de projets de traduction», et donc déjà. «Je suis resté au Luxembourg, parce que ça me une meilleure gestion des coûts pour les sociétés plaît», résume simplement José Vega. Il y était arrivé en 1997 afin de conduire des clients. Les parties prenantes aux projets ont ainsi à leur projets liés à la linguistique. Il y a même déjà disposition un logiciel comprenant un assistant de dirigé deux sociétés du même type que Wordbee: gestion de projet et des technologies linguistiques Lucid’i.t. et My-xML. La première a, entre-temps, Pierre Sorlut (texte), Olivier Minaire (photo)

disparu. Faut-il y voir le signe d’une instabilité du secteur? Peut-être. Si les difficultés à trouver des financements après l’éclatement de la bulle Internet constituent un facteur explicatif, le marché de la traduction assistée par ordinateur est surtout éminemment concurrentiel. La société allemande Trados fait figure de championne et les logiciels Déjà vu, Wordfisher, Wordfast, Araya ou Across, pour ne citer qu’eux, la suivent; mais pas en SaaS (Software as a Service) ou en cloud computing! Seules XTM International, Lingotech, Welocalize et Wordbee se partagent ce segment. Alors, pour sa troisième année d’activité, la start-up eschoise a identifié l’urgence: consolider sa position sur ce marché déjà bien occupé en surfant sur la vague de la reconnaissance obtenue au CeBIT. «L’impact de la récompense est significatif, selon José Vega. Nous sommes entrés en contact avec de nombreux prospects et clients.» Le premier avait été le ministère de l’Economie et du Commerce extérieur. Aujourd’hui, outre les administrations, le portefeuille clients est composé d’institutions financières, d’agences de traduction ou de sociétés de toutes tailles réparties sur les continents européen et américain. Stephan Böhmig souffle les ingrédients de ce qu’il considère déjà être une réussite: «Il n’y a pas de secret: beaucoup de travail et une équipe très forte tech-

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Langues et langage A 58 ans, José Vega a déjà derrière lui 30 années d’expérience sur le marché des technologies des langues. Après avoir suivi une formation de linguiste à Paris VII et Paris VIII, il a tout de suite embrayé dans le secteur en tant que consultant ou créateur d’entreprises. A la fin des années 1970, il avait déjà donné naissance à ERLI, «la première société privée d’ingénierie linguistique, un peu l’ancêtre», confie-t-il. Lucid’i.t. ou my-xML ont suivi et connu des fortunes diverses, mais la dernière-née est Wordbee, enfantée avec Stephan Böhmig. Le cofondateur, Autrichien de 44 ans, assure lui le développement du langage informatique. Titulaire d’un doctorat en computer science, il a auparavant occupé d’autres fonctions de direction au sein de sociétés comme Foreignword, ou en tant que consultant, aujourd’hui encore au sein d’Avantiq, moteur de recherche sur les marques.

José Vega, ici à droite avec Stephan Böhmig (Wordbee): «Un outil permettant d’augmenter la productivité des traducteurs.»

niquement.» José Vega, lui, laisse percevoir quelques limites au positionnement stratégique. «Notre produit n’est pas vertical dans le sens où il n’est pas dédié à une industrie bien précise. Cependant, il n’est pas non plus impos sible que l’on soit contacté par des entreprises définissant un certain type d’exigence, visant notamment à créer des modules verticaux.» Le SaaS privilégié

Oui, mais voilà. Si le logiciel peut être commercialisé sous deux formes, via le modèle SaaS ou via une licence perpétuelle installée chez le client, la société privilégie en fait la distribution du programme par le premier biais. L’entrepreneur explique. «Pour l’instant, l’installation de ce type de produits chez nos clients n’est pas à l’ordre du jour. Nous avons récemment été contactés depuis l’Inde par une société qui souhaitait acquérir un module de Wordbee. Mais s’ils font leur calcul, il sera plus intéressant pour eux d’utiliser le SaaS.» L’entrepreneur fait-il preuve d’altruisme en conseillant à son client un contrat moins onéreux ou est-ce le choix de la prudence? La direction ne semble effectivement pas prête à investir dans le recrutement de staff supplémentaire pour procéder à l’installation sur site, qui plus est à l’autre bout du monde. «Nous dissuadons le client d’opter pour cette stratégie.»

Visé pour 2012, le seuil de rentabilité sera, le cas échéant, atteint avec l’équipe actuelle composée de neuf employés. Des ingénieurs travaillent au développement de nouveaux modules, «dans cette phase importante, précise M. Vega, durant laquelle Wordbee doit rester à la pointe de la technologie et ainsi maintenir sa compétitivité». A l’ordre du jour, une mutualisation de la base de données et des différents environnements de travail pour rapprocher les sociétés et leurs filiales sur les projets qui les lient. Il s’agit d’une demande émanant

de la place luxembourgeoise, rapportée par les commerciaux qui ont également pour mission de positionner le business au plus près des besoins. La start-up envisage aussi de créer une interface de marché où la demande de traduction rencontrera l’offre. Il s’agirait, selon Stephan Böhmig, «de mettre en place un réseau de professionnels de la traduction pour mieux partager les ressources humaines et linguistiques». La start-up franchirait là un palier dont l’échéance est fixée à 2012 ou 2013.

My SWOT FORCES

Faiblesses

Opportunités

Menaces

Simplicité du business model

Manque de renommée

Développement

Concurrence

Prix compétitif

Superficie

Réussite commerciale

financière

technique

Manque ajustement technologique

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economist club Association sans but lucratif, l’Economist Club Luxembourg se veut un forum d’échanges, un espace de débat entre économistes. Il est également appelé à prendre position et à faire connaître l’avis de ses membres sur des thèmes économiques d’actualité, en suscitant la discussion, tout en maintenant une certaine rigueur dans la démarche proposée.

Par Jacqueline Maudoux, membre de l’Economist Club du Luxembourg

L’intelligence économique, l’intelligence de l’adaptation Face au monde global, nouveau, auquel sont confrontées toutes les organisations, il nous appartient de nous adapter, de faire preuve d’ingéniosité, d’agilité. A cet égard, la mise en place d’une approche en intelligence économique et l’utilisation judicieuse des nouvelles technologies de l’information contribueront à la prospérité de nos organisations et à la pérennité de nos emplois.

Chaque mois, retrouvez dans nos colonnes, «Le Billet de l’Economist Club», sous la plume d’un des membres de l’Economist Club. www.ecl.lu

Lors d’un colloque récent, j’ai entendu une personne prononcer cette phrase: «On ne peut faire évoluer une société qui ne le souhaite pas.» Pourtant, l’évolution, l’adaptation de l’humain à son environnement est au cœur même de tout progrès économique et social. Ne pas s’adapter, c’est accepter de mourir à court, moyen ou long terme, tout le contraire d’une approche en «intelligence économique». Qu’entend-t-on par «intelligence économique»? Différentes définitions existent, dont celle de Michael Porter, le gourou américain du marketing, la plus pragmatique: «L’intelligence économique consiste à disposer de la bonne information, au bon moment, pour prendre la bonne décision.» Par exemple, si je m’interroge sur le meilleur «positionnement» du Luxembourg, je dois considérer celui des autres territoires, concurrents ou complémentaires, car seule une «différenciation» bien choisie et une stratégie cohérente seront le gage d’une prospérité future. Ce type de démarche repose sur la collecte, l’analyse et la diffusion d’informations utiles aux bons interlocuteurs qui pourront alors prendre la bonne décision, comme celle de centraliser au Luxembourg une activité phare qui assurera son rayonnement international. Plus généralement, l’objectif de l’intelligence économique est d’aider les dirigeant(e)s de toute structure, qu’il s’agisse d’un organisme public, d’un

syndicat professionnel, d’une entreprise, d’une association à: • reconsidérer la raison d’être de leur activité et la validité de leur stratégie; • actualiser leur vision du monde, loin de toute naïveté; • anticiper tout changement sur les marchés, les régions et les pays concernés; • détecter de nouvelles opportunités de croissance et de développement; • pallier toute vulnérabilité liée à la fuite d’informations sensibles; • capitaliser sur leur savoir-faire; • susciter l’adhésion de l’ensemble du personnel et une participation active au renouveau de l’entreprise, du syndicat, de l’organisme public, de l’association. Les mots clés liés à cette démarche sont: l’anticipation, la «proactivité» de préférence à la réactivité; la prudence, la «vigilance» et non la naïveté; l’approche collaborative au sein de l’entreprise ou de l’organisation, car chaque collaborateur, quel que soit son niveau, dispose d’un savoir, d’un savoirfaire et se doit d’être inclus dans la collecte et la remontée d’informations utiles à son entreprise ou organisation. Pourquoi s’intéresser à l’anticipation, à la proactivité? Parce que de nombreuses régions, pays, entreprises et organisations diverses péricli-

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Expression des besoins L’approche collaborative au sein de l’entreprise ou de l’organisation doit être privilégiée. Car chaque collaborateur, quel que soit son niveau, dispose d’un savoir, d’un savoir-faire et se doit d’être inclus dans la collecte et la remontée d’informations utiles à son entreprise ou organisation.

Recherche d’informations

Diffusion

Cycle de l’information

Analyse

Surveillance

tent ou disparaissent en raison de leur vanité, de leur manque de vision, de discernement et d’adaptation. Le respect de la confidentialité et la protection des données sensibles sont, de nos jours, une urgence en raison des transferts de technologie sur le plan national et international, mais aussi de la généralisation d’Internet et des systèmes de «veille» visant à collecter et exploiter les informations obtenues. Comment sauvegarder ses savoirs dans une économie désormais globale, où les règles du jeu sont nouvelles, souvent inattendues? Et quelle stratégie adopter pour gagner sur ces marchés ouverts? Pour comprendre ce monde nouveau et assurer notre prospérité, prenons le «taureau par les cornes» et essayons de comprendre cette situation afin de la maîtriser. WikiLeaks nous a montré le danger de disposer d’une base de données gigantesque, mais aussi la perméabilité des systèmes d’information des entreprises, des régions, des Etats. Ces derniers ne sont plus des forteresses, mais des systèmes ouverts caractérisés par des flux d’informations entrants et sortants que chacun essaie de maîtriser, à sa manière. Quant à chacun d’entre nous, qu’en est-il de notre vie privée avec l'utilisation des réseaux sociaux qui laissent, parfois à notre insu, apparaître des don-

nées privées? Et dire que nous n’en sommes qu’au début… En réponse à cette nouvelle donne, je suggère les étapes suivantes: • le suivi d’une formation-sensibilisation ciblée: elle vous permettra de cerner tout le bénéfice lié à la mise en place d’une approche en intelligence économique, de comprendre les «outils» utilisés pour la collecte et la diffusion d’informations, de comprendre les métiers de l’intelligence éco nomique, de la veille à la communication d’influ ence, à l’e-réputation ou au lobbying, de cerner les opportunités de développement de votre organisation, syndicat, région, entreprise et les sources de vulnérabilité; • l’établissement d’un diagnostic personnalisé: un diagnostic général de votre syndicat, association, entreprise… permettra de réactualiser votre mission, votre stratégie, dans une approche collaborative, mais aussi de déceler les défaillances éventuelles de votre structure et les prémices d’un échec; • la mise en place de propositions de solutions résultant du diagnostic: un plan d’action précis et un calendrier de réalisation seront rédigés afin que les actions sous-jacentes soient entreprises suivant les priorités, les moyens, les ressources humaines et les budgets disponibles.

Source: www.ccih.be

Collecte

Vous l’aurez compris, l’intelligence économique est un état d’esprit, une nouvelle façon de gérer qui combine anticipation et prudence. En ce sens, elle est l’affaire de tous et non de privilégiés au sein de l'entreprise, syndicat, région… son objectif ultime étant la pérennité des organisations et de l’emploi. Elle implique le personnel de l’entreprise et le comité de direction, mais s’adresse également au conseil d’administration dont les membres – hommes et femmes – doivent être choisis en raison de leur compétence, de leur faculté d’adaptation, de leur compréhension de ce monde nouveau, de leur originalité et créativité. Les membres d’un conseil d’administration devraient venir d’horizons différents, de régions différentes, de façon à présenter un panachage de profils et d’expériences utiles à la prospérité future de l’organisation, l’entreprise, le syndicat ou la région concernée… Ceci est d’autant plus vrai pour le Luxembourg, compte-tenu du rayonnement international des entreprises qui y siègent. Rassurez-vous toutefois, la mise en œuvre de cette démarche n’est pas très coûteuse au regard du «retour sur investissement», d’autant que de nombreuses régions financent ce type d’actions collectives au bénéfice des entreprises souvent regroupées par filière en clusters, pôles d’excellence ou de compétitivité.

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s e m m Fe r i o v u o p de

iétés s des soc e t n a e ig l’image ir s stances d ur un peu plus de e encore quelque in s e t u a t h jo u s o e le d u s s q liorer ant cha nt – san tées dan représen s’éloignent pourt toire. En attenda pour amé ept t s n u e o li s e ip r lt a Enco s se mu femmes un conc e diffam initiative tions, les ard Pool, ante Rita Knott, jà comm s a é o d le B is , n it le n a a a g r io r é t m et o consid onsult la ques . Du Fe e Gandhi pose même plus ganes de pouvoir l’initiative de la c i d’autre u q » le ib r fa rà so e se r, qu d u « s e xe s – que n s femmes dans le rg en mars dernie . Et pour en parle n io t a r é de gén nie bou ? mble infi entativité u Lu xe m la représ qui a débarqué a otas, la palette se sées elles-mêmes s t u e e r q e é s t s le is in r u que les venu de S jusqu’au débat su de mieux

Jean-Michel Gaudron (interview), Andrés Lejona (photos)

Madame Knott, le 8 mars dernier, a officiellement été lancé au Luxembourg le Female Board Pool. De quoi s’agit-il exactement? «C’est une initiative qui existe depuis sept ans en Suisse, à l’Université de Saint-Gall, sous la direction du professeur docteur Martin Hilb, qui travaille sur les critères de diversité dans les conseils d’administration, et pas uniquement les critères homme-femme. Il s’agit, d’une part, de regrouper des femmes ayant un haut niveau professionnel et étant susceptibles d’intégrer des fonctions au sein de conseils d’administration, et, d’autre part, de permettre aux entreprises qui sont à la recherche de telles compétences de pouvoir faire appel à elles. J’ai eu l’occasion, l’année dernière, de participer, en Suisse, à une journée de séminaire sur le sujet et j’ai trouvé l’approche universitaire de ce concept très intéressante. Suite à cette formation, je me suis dit qu’il serait intéressant de le développer

au Luxembourg. Et comme, dans le cadre de mes activités de cross mentoring, j’ai une dizaine de partenaires en Europe, nous sommes en train de développer cette initiative sur plusieurs pays. Au Luxembourg, le ministère de l’Egalité des Chances a immédiatement soutenu ce projet. L’Université du Luxembourg, la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprise et celle des Femmes Leaders, ainsi que l’Amcham, ont également apporté leur contribution. Au total, 85 femmes ont participé à cette journée de séminaire et de workshops. Que s’est-il passé, concrètement, depuis? «Nous avons eu différentes réunions avec la Fedil, la FFCEL et Femmes Leaders, afin de mettre en place un plan d’action. Il ne s’agit pas de limiter les réflexions aux conseils d’administration, mais de les étendre au top et au middle management. Il y aura également, le 4 juillet, un événement organisé par le ministère de l’Egalité des Chances qui permettra aux femmes candidates

et aux membres féminins de l’Institut Luxembourgeois des Administrateurs (ILA) de rencontrer des représentants des associations patronales (lire par ailleurs). Une seconde édition du séminaire Female Board Pool est ensuite programmée pour le 17 octobre à l’Alvisse Parc Hotel, avec un rayonnement plus international (programme et inscription sur www.femaleboardpool.eu, ndlr.). Comment ce Board Pool fonctionne-t-il concrè tement? «A partir des 85 femmes présentes le 8 mars, nous disposons d’une première base de données. Depuis le mois de juin, celles qui sont intéressées d’aller au bout de la démarche peuvent s’enregistrer dans un système informatique qui a été développé, pays par pays, avec l’Université de Saint-Gall. Cet enregistrement constitue un acte forcément réfléchi, car chacune doit être consciente des responsabilités qui sont les siennes en acceptant une fonction dans un conseil d’administration. Ce qui explique le fait qu’il y a } 72

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Rita Knot

s e d e r i u r t s n «Co t ô t u l ponts p uper» o c s e l e qu

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Établissements publics

Peut mieux faire En réponse à une question parlementaire de la députée Viviane Loschetter (Déi Gréng), la ministre de l’Egalité des Chances, Françoise Hetto-Gaasch, a communiqué l’état des lieux de la représentation des femmes dans la fonction publique. Au 31 mars 2011, 45% des femmes occupaient un poste de la carrière supérieure de l’Etat. Une proportion qui monte à plus de 50% dans les secteurs de l’enseignement (1.585 sur 3.116) et de la magistrature (143 sur 247). Les femmes occupent, par ailleurs, 22,5% des postes de direction des administrations gouvernementales, établissements scolaires et autres administrations et services. En revanche, sur les 53 établissements publics du pays, seulement 15,63% de femmes siègent dans les conseils d’administration. Une proportion qui monte à 20,9% si l’on exclut du calcul les 14 établissements qui ne comptent aucune femme dans leurs conseils. C’est le cas, notamment, de la Banque Centrale du Luxembourg, des CRP Henri Tudor et Santé, de la Fondation de Luxembourg, de la Fondation Restena, de l’Office du Ducroire ou encore de la SNCI. A noter tout de même que quelques femmes siègent dans les organes opérationnels de certains de ces établissements: Marie-Lise Lair au CRP-Santé, Tonika Hirdman (directrice générale) et Annemie Besch (office manager) à la Fondation de Luxembourg ou encore Eva Kremer, secrétaire général de la SNCI. A noter, enfin, que le gouvernement compte quatre femmes ministres sur 15 membres (26,7%) et qu’il y a 14 députées sur 60 (23%). Il n’y en avait que douze à l’issue des élections de 2009, mais le départ de Jean-Louis Schiltz, en février 2011, puis le décès de Mil Majerus, deux mois plus tard, ont propulsé deux autres femmes sur les bancs de la Chambre. J.-M. G.

{ aussi tout un volet juridique dans la formation.

Je suis d’ailleurs curieuse de savoir combien de femmes s’inscriront concrètement sur cette base de données qui, naturellement, restera confidentielle. Seuls l’Université de Saint-Gall et les partenaires du projet y auront accès. A partir de là, il s’agira de promouvoir cette plate-forme, puis de conseiller et d’aider les sociétés à déterminer s’il y a une ou des positions vacantes dans leurs conseils d’administration et de déterminer les critères de compétences dont elles auraient alors besoin. Car il est nécessaire de veiller à ce que l’ensemble des compétences utiles à la bonne marche d’une entreprise soit couvert par tous les membres du conseil.

En tout état de cause, pour toute entreprise, l’objectif est d’avoir les meilleures compétences aux différentes fonctions professionnelles. Toutes les organisations, y compris dans le secteur public, mais aussi les associations, devraient donc travailler et s’organiser pour obtenir les résultats les plus efficaces. Cela est d’autant plus vrai en ces temps de lendemain de crise, où plus que jamais il n’y a plus de temps ni d’argent à perdre avec des gens qui ne sont pas à leur place. Les équipes se doivent d’être toujours plus efficaces et il n’est plus à démontrer que la diversité et le style de travail y contribuent grandement. C’est aussi pour cela que cette diversité est plus prononcée aujourd’hui qu’il y a encore cinq ans, même s’il est évidemment toujours possible de faire mieux.

La nécessité de créer une telle plate-forme confirme-t-elle que les préjugés ont toujours la cote dès qu’il s’agit de compétences féminines aux plus hauts niveaux hiérarchiques des entreprises? «La problématique est très complexe. Aujourd’hui, clairement, au vu des diplômes universitaires ou des compétences, il n’y a pas de raisons ‘techniques’ au décalage observé. Mais je pense que la faible représentativité des femmes s’explique aussi en partie par le fait que les femmes, elles-mêmes, ne s’imaginent peut-être pas toujours capables de prendre un mandat dans un conseil d’administration. Une grande partie des femmes ne sont peut-être pas habituées à se vendre, à se montrer. Sans doute estiment-elles que leurs seules compétences devraient suffire. Mais aujourd’hui, tout est marketing! Et en tant que personne, on est aussi, quelque part, un produit et on doit trouver son image de marque au-delà de la compétence technique professionnelle. Or, je constate que beaucoup de femmes n’ont pas conscience qu’il est devenu aujourd’hui normal, voire nécessaire, de se vendre pour avoir la reconnaissance de ses compétences.

On en vient naturellement à cette question des quotas qui divise… Pour ou contre? «Je suis plutôt d’avis que si on doit faire changer les choses, il faut le faire de manière volontaire, pour répondre à de vrais besoins, et non pas par la contrainte. Bien sûr, la représentation des femmes dans les conseils d’administration est importante, mais il ne faut pas négliger non plus le senior management. En Norvège, par exemple, où a été imposé un quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées en Bourse, on constate aujourd’hui un manque de femmes dans le senior management, car elles ont toutes été absorbées dans les conseils! Ça ne fait pas de sens de créer des trous en en bouchant d’autres… Spécifiquement, pour le Luxembourg, ce ne sont certainement pas les quotas que Viviane Reding propose pour les sociétés cotées en Bourse qui vont changer quoi que ce soit dans l’efficacité des organisations du pays. Il est essentiel que les mentalités évoluent, mais davantage dans une logique économique.

Ne manquent-elles pas, peut-être, de repères ou de modèles en la matière? «Peut-être, en effet, que les preuves de la compétence des dirigeants féminins ne sont pas encore assez nombreuses pour que le sujet devienne quelque chose de naturel, de normal. D’un autre côté, il y a aussi, peut-être, de la part des hommes, la peur de perdre certains acquis. Imposer 30% ou 40% de femmes dans un conseil d’administration, par exemple, veut-il dire que 30% ou 40% des hommes présents vont devoir quitter leur poste? C’est là une autre facette de la question.

N’y a-t-il pas, aussi, un sentiment de culpa bilité qui peut habiter les femmes qui s’imaginent que leur parcours professionnel puisse être éventuellement interrompu par la garde d’enfants? «Je connais personnellement cette problématique. J’ai été éduquée dans un milieu où les femmes, une fois devenues mamans, n’étaient plus destinées à travailler. Mon père, d’ailleurs, ne voulait pas que je travaille! Mais j’ai toujours eu des emplois à temps plein et j’ai eu la chance d’avoir un certain nombre de mentors femmes, dont une en particulier, en Israël, qui était à la fois dirigeante et maman. D’ailleurs, dans ce pays où je me rends

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Les femmes dans les conseils d’administration

12,1% NouvelleZélande

16,6% Afrique du Sud

13,7% Pays-Bas

10,4% Thaïlande

19,1% Philippines

23,9% Suède

14% Canada

23,4% Finlande 15,7% Etats-Unis

très souvent, il y a des femmes dirigeantes qui ont quatre ou cinq enfants et cela ne leur a posé aucun problème. Il existe beaucoup de cultures, autres que la nôtre, dans lesquelles le leadership féminin est considéré comme très normal, même combiné avec des enfants. Dans la pratique, les enfants ne sont petits qu’une seule fois. On les éduque de façon plus intense entre 10 et 15 ans, alors que la carrière professionnelle dure au moins 40 voire 45 ans. Cet argument de dire que la maternité est un frein à une carrière professionnelle ne devrait plus avoir cours. Personnellement, j’ai commencé à retravailler beaucoup plus intensément quand ma fille a eu 13-14 ans. Evidemment, cela nécessite une certaine organisation et la présence du père est à intégrer dans la réflexion. Mais en aucun cas, une femme devrait avoir à choisir entre organiser sa carrière ou organiser sa vie de maman. Cela n’empêche que les femmes doivent généralement fournir deux fois plus d’efforts pour arriver à une position dirigeante… «Je ne dirais pas deux fois plus. Plutôt cinq fois! Je n’ai pas de données scientifiques sur la question, mais mon expérience m’a montré qu’au début, quand on est différent, on est toujours observé de façon très

11,4% Colombie

14,1% Israël 10,5% Allemagne

Source: Women on board/Catalyst 2010

14,4% Danemark

39,5% Norvège

D’après l’étude de Catalyst, qui se base notamment sur des données de GovernanceMetrics International, il apparaît que les pays ayant une forte tradition libérale (notamment les pays scandinaves) sont les plus avancés en matière de participation des femmes aux conseils d’administration (plus de 10%). La présence de pays comme les Philippines ou la Thaïlande s’explique par l’évolution rapide de leur économie et la multiplication des opportunités de carrière.

critique. C’est là le côté difficile de la chose. Mais ensuite, j’ai aussi constaté que lorsqu’on a fait ses preuves, on est d’autant plus respecté. Est-il difficile de ne pas tomber dans le militantisme féministe lorsqu’on défend la diversité homme-femme en entreprise? «Je ne peux pas parler au nom de toutes. Personnellement, je ne me considère pas du tout comme une féministe extrême, ne serait-ce que parce que j’ai reçu énormément de soutien de la part des hommes dans mon parcours professionnel. J’ai fait l’ex périence que construire des ponts, par quelque chose qui est différent, est très enrichissant dans les deux sens. Je me suis énormément épanouie dans la diversité que j’ai connue dans ma carrière et c’est certainement aussi pour cela que je ne me considère pas comme une militante féministe. Je préfère construire des ponts plutôt que de les couper. C’est ce qui m’a motivé à mener ce programme pour les femmes dans les conseils d’administration. Je crois davantage en un développement par la conviction que par la contrainte. Je serais très heureuse s’il n’existait pas de quotas légaux pour les femmes en Europe. Personnellement, il m’aurait été très difficile de convaincre par mes compétences si j’avais dû être une de ces ‘femmes} 74 quota’. Il restera toujours un préjugé.

événement

Speed networking C’est à la Chambre de Commerce que le ministère de l’Egalité des Chances organise, le 4 juillet, un «Network event for (potential) female board members». Une rencontre qui sera évidemment ouverte aux femmes ayant participé au séminaire Female Board Pool du 8 mars dernier et aux femmes membres de l’ILA, intéressées par un mandat dans un conseil d’administration, et qui leur permettra de rencontrer directement des représentants de la Fedil, de l’ABBL, de l’Alfi ou encore de l’ACA. Dans l’espace de rencontre de la Chambre de Commerce, les discussions se feront, à chaque fois, par tranches de cinq-six minutes et ce, pendant près de 45 minutes. «Ainsi, il y aura la possibilité de rencontrer six à huit personnes différentes et de nouer un premier contact productif», estime Rita Knott. La soirée sera également l’occasion d’une table ronde à laquelle participeront Gudrun Ziegler (Université du Luxembourg), PaulMichael Schonenberg (Amcham), Robert Dennewald (Fedil), Carole Wintersdorff (ArcelorMittal), Rik Vandenberghe (ING), Valérie Piastrelli (PwC) et Thierry Pays (Consultrade). J.-M. G. Infos et inscriptions: www.mega.public.lu

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«Je me suis én épano or mém u i ent e dans l a d i ve r que j’a s i ité c carr i ère et c onnue dans ma ’est ce aus r taine si pou m r e consid cela que je n nt e è r m e pas c e militan omme une te fém iniste»

Rita Kn

ott

Un parcours atypique Commencée chez Holiday Inn Luxembourg en tant que réceptionniste, la carrière professionnelle de Rita Knott prend un premier virage décisif en 1982, lorsqu’elle intègre le back-office luxembourgeois de la banque israélienne Hapoalim, au poste de secrétaire de direction. Elle restera fidèle à cet employeur pendant 26 ans, y gravissant tous les échelons: responsable des départements Contrôle interne, Logistique et RH en 1993; membre du comité de direction en 1997; directrice adjointe de la filiale de banque privée au Luxembourg. Au début des années 2000, elle entame, parallèlement à sa carrière, un cycle d’études de trois ans en coaching. En 2008, elle décide de quitter son emploi et de créer son propre cabinet de coaching, en étant la première à introduire dans le pays le système du crossmentoring pour lequel elle développe un réseau international dans huit pays d’Europe. J.-M. G.

{ Ne pensez-vous pas que l’avantage des quotas

pourrait être d’accélérer le processus d’intégra tion des femmes dans les hautes sphères dirigeantes des organisations? «Il est vrai que si les choses doivent prendre encore 30 ou 50 ans pour se faire naturellement, ce sera clairement trop long. De toute façon, ce sont les prochains mois qui vont montrer si les choses peuvent bouger sans avoir recours à des quotas contraignants. Le discours de Viviane Reding a, en ce sens, été un déclencheur considérable, en exigeant des résultats pour le 8 mars 2012. Je serais évidemment contente que la situation continue à évoluer favorablement sans devoir mettre en œuvre des quotas, mais même si mon naturel n’est pas militant, le temps montrera bien vite s’il est nécessaire, ou pas, d’être plus ferme sur la question. L’arrivée de générations plus jeunes aux positions de direction n’est-elle pas aussi de nature à accélérer le mouvement vers davantage de diversité, sachant que la réflexion est certainement plus naturelle aujourd’hui qu’elle ne l’était auparavant? «Sans doute, oui, mais j’observe tout de même que si la répartition des rôles est relativement équilibrée dans les jeunes couples qui démarrent dans la vie professionnelle, les anciens réflexes remontent vite à la surface lorsqu’arrivent les enfants. Le discours des femmes qui, à 25-30 ans, sont persuadées que devenir maman ne changera rien à leur vie professionnelle, n’est plus forcément le même après. Même

si, au sein du couple, la situation se vit très bien, il peut rester des préjugés, vu de l’extérieur. Et je ne crois pas que c’est en l’espace d’une seule génération que les choses deviendront naturelles à tous les niveaux. Cela se fera plutôt sur deux ou trois générations. Comment se positionne le Luxembourg dans ce projet Female Board Pool, comparé aux autres pays qui se sont également montrés intéressés? «Clairement, nous sommes en avance et nous faisons office de pays pilote. Du reste, je souhaite vraiment que le Luxembourg se positionne en tant que hub de cette initiative. Sa situation géographique et le caractère déjà très international des sociétés qui y sont présentes le justifient parfaitement. Je ne vois pas d’obstacle à ce qu’une femme habitant à Paris soit candidate à une fonction d’administrateur dans une société établie au Luxembourg. Je vois vraiment ce projet à un niveau européen et non local. Il existe, çà et là, de telles plates-formes qui fonctionnent locale ment, mais une telle initiative, sans but lucratif en ce qui concerne le matching et la mise en relation, cela n’existe pas ailleurs qu’à l’Université de Saint-Gall. Et c’est pour cela que j’ai choisi cette approche.»

Retrouvez l’intégralité de l’interview sur www.paperjam.lu

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Portraits

Ce qu’en pensent les femmes Elles sont cheffes d’entreprise, hauts fonctionnaires, entrepreneuses, artistes… Leur parcours est, à chaque fois, bien différent et toutes n’ont pas vécu leur condition féminine de la même façon. Mais toutes revendiquent un changement dans les mentalités afin que s’améliore la place des femmes dans les instances dirigeantes des sociétés et organisations. Textes: Alain Ducat, Jean-Michel Gaudron, Michaël Peiffer

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Evelyn M. Maher (partner - Bonn Schmitt Steichen)

«Tout le mérite au travail» Cette juriste irlandaise, depuis dix ans au sein du cabinet Bonn Schmitt Steichen à Luxembourg, ne voit pas sa carrière au travers du prisme du genre. Elle mesure plutôt à sa juste valeur «la chance de travailler dans des environnements méritocratiques

où récompenses et reconnaissance interviennent sur base du travail». Si fonder une famille a «quelque peu compliqué» sa gestion du temps, elle constate que ces contraintes d’organisation affectent tout autant hommes et femmes. Evelyn Maher pense que des efforts de sensibilisation des entreprises sur les avantages d’avoir des femmes dans leur conseil d’administration «encourageraient à chercher au-delà du réseau traditionnel des vieilles connaissances et des contacts d’affaires, afin précisément d’assurer l’arrivée de nouveaux talents et la diversité». Mais elle n’est pas adepte des quotas imposés: «Il resterait toujours la suspicion qu’une femme ait été nommée, non pas grâce à ses capacités, mais à cause de la contrainte légale.»

Carole Tompers (secrétaire générale – Luxembourg for Business)

«Il faut se battre, que l’on soit homme ou femme» C’est à l’âge de 25 ans que Carole Tompers, après des expériences en marketing et communication auprès de Goodyear et d’Autocenter Goedert, a été propulsée, en 2008, secrétaire générale de l’agence de promotion Luxembourg for Business. En dépit de son jeune âge, elle estime avoir «toujours été jugée sur ses seules compétences professionnelles. En général, il faut se battre pour pouvoir accéder à des postes à responsabilités, que l’on soit un homme ou une femme», assure-t-elle. Au final pourtant, ce sont les hommes qui monopolisent la très grande majorité des postes de dirigeants au Luxembourg. Pour Mme Tompers, siéger dans un conseil correspond à une responsabilité importante et nécessite des qualifications et compétences spécifiques. Pas question, donc, de privilégier les quotas, qui ne sont «ni le chemin adéquat pour aboutir à une situation durable, ni une solution acceptée par les femmes elles-mêmes». Elle préfère plutôt compter sur un encadrement politique adéquat, ainsi que sur la mise en place de structures nécessaires (nombre suffisant de crèches, heures de travail flexibles…), associées à une certaine latitude donnée aux entreprises afin qu’elles s’adaptent à ces nouvelles exigences. Mais au-delà de ces aspects «techniques», c’est toute une réflexion nouvelle qui s’engage. «Sommes-nous prêts à reconnaître et à respecter des plans de vie individualisés, qui diffèrent des conceptions plus traditionnelles? Comment définir les termes de ‘carrière’ ou de ‘succès dans la vie’?» Une nouvelle répartition des responsabilités avec les hommes – lesquels prennent de plus en plus des congés parentaux – pourrait, selon elle, constituer un facteur non négligeable pour augmenter la présence des femmes dans des fonctions à responsabilités.

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Pascale Toussing (coordinatrice fiscale, directrice adjointe des Contributions – ministère des Finances) Sonia Thein-Biraschi (general manager, vice-president, head of product development – State Street Bank Luxembourg)

«Etre prête pour les risques» Polyglotte, née et formée au Luxembourg, cette décideuse de 45 ans fait autorité sur la place financière. Mais le fait d’être une femme n’a eu aucune influence dans le parcours de Sonia Thein-Biraschi. Elle est formelle sur la question et elle pousse au changement de mentalité. «Il faut mettre les clichés au rebut. Il faut voir si une évolution naturelle suffira ou si l’on doit penser à une révolution.» Pour elle, les entreprises doivent poser des actions concrètes, «comme s’intéresser à l’évolution de leurs collaboratrices en proposant un accompagnement personnalisé afin de les promouvoir lorsqu’une opportunité se présente». Et si les actions se généralisent à tous les niveaux de l’entreprise, la parité peut devenir un «fait indiscutable» dans toute l’organisation. Mais l’entreprise n’est pas la seule à pouvoir agir. «Les femmes doivent aussi être prêtes à prendre des responsabilités, donc des risques. Elles doivent oser. De plus en plus de réseaux de femmes permettent le partage d’expérience et la réflexion sur les questions de leadership. Une solidarité féminine s’esquisse.» Face aux défis de la disponibilité, de l’équilibre entre vies professionnelle et privée, la solution passe par un partage des responsabilités parentales et par davantage de structures d’accueil adéquates. Et la révolution? «Des quotas temporaires pourraient produire leur effet au cas où l’évolution naturelle ne suffirait pas à induire la parité. En tout cas, le rôle de la femme, loin de l’effet éphémère, doit s’inscrire dans le long terme, sinon tous les efforts auraient été vains.»

Opposée à toute idée de quotas, elle préfère partir du principe que l’essentiel pour accéder à des fonctions dirigeantes est de démontrer que l’on possède à la fois les expériences et les compétences appropriées. «Il faut donc surtout que les femmes qui le souhaitent poursuivent leur carrière.» Et pour cela, il faut «les aider à passer le cap des années pendant lesquelles la conciliation entre vie privée et vie professionnelle est plus difficile à gérer, et leur montrer que la voie est ouverte.»

«Persévérer sans culpabiliser» En 15 ans de ministère, celle qui a gravi les échelons de la fonction publique n’a jamais constaté que le fait d’être une femme serait synonyme d’avantage ou d’inconvénient dans un parcours professionnel. Même dans le privé. «A quantité et qualité de travail identiques, les femmes sont traitées sur pied d’égalité avec les hommes.» Certes, s’occuper des enfants, petits surtout, ne rend pas aisés heures supplémentaires ou fréquents voyages de service. Face à la sous-représentativité actuelle des femmes dans les instances dirigeantes, la recherche d’un «remède miracle» lui semble «particulièrement légitime» et cependant délicate si la mesure doit être «passe-partout». «Il y a les spécificités des postes, les caractéristiques des aspirantes. Il faudrait avant tout que les femmes prennent davantage le goût du leadership et qu’elles osent plus, qu’elles persévèrent. Et qu’elles ne culpabilisent pas.»

Sophie Mitchell (quality & excellence leader – Deloitte)

«Aider à passer le cap»

Marianne Pesch (entrepreneuse agricole)

«Pas assez de femmes qui s’engagent» Lauréate inattendue de l’édition 2010 du Dexia Business Woman of the Year, Marianne Pesch a permis un coup de projecteur sur l’activité d’exploitante agricole. «En tant qu’agricultrice, on ne s’imagine pas au cœur du monde de l’entrepreneuriat, avait-elle expliqué pour justifier ses premières réticences à s’inscrire dans ce concours annuel. Pourtant, nous sommes bien plus que des conjoints aidants: nous sommes vraiment des entrepreneurs à part entière, au même titre que nos époux.» La «vision d’entreprise», elle n’en a pas manqué pour développer sa petite structure de quatre personnes, encore plus après le décès de son mari en février 2008. Le tout en se battant pour que les femmes puissent obtenir le statut de co-exploitante et bénéficier de cette reconnaissance. «Le problème, au Luxembourg, c’est qu’il n’y a pas assez de femmes qui s’engagent et expliquent leur point de vue. Or, il est important d’avoir de la visibilité et d’être reconnues par rapport à ce que l’on fait.»

«C’est la diversité des individus qui la composent qui donne sa force à une entreprise.» Sophie Mitchell, 42 ans, membre du comité de direction de Deloitte et qui prendra les rênes du service audit dans un an, n’a jamais ressenti, en 20 ans de carrière le moindre handicap à être une femme, mais reconnaît que «le cumul des rôles de mère et de femme active a très tôt nécessité une grande concentration pour aller à l’essentiel, influençant indirectement ma manière de travailler».

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Béatrice Martin (gérante – KidsCare)

«La rigueur n’a pas de genre» Fondatrice, en 1994, du réseau de crèches KidsCare (qui compte six établissements à ce jour), mais aussi de deux autres sociétés (dans la restauration biologique pour enfants et dans la formation continue), Béatrice Martin n’a certainement pas eu à pâtir de sa condition de femme dans ce secteur d’activités. «Le fait d’être une femme à la direction d’une crèche était normal, attendu. Personne ne se posait la question. J’ai probablement évité quelques obstacles grâce à ma féminité, automatiquement associée à la maternité et aux soins des bébés.» En revanche, c’est dans l’approche qu’elle a de cette activité qu’elle pense en avoir surpris plus d’un. Car loin des stéréotypes, des discours naturalistes sur les femmes et leur «instinct maternel», elle a toujours été convaincue qu’accueillir des enfants en collectivité était d’abord et avant tout un métier. «J’ai donc voulu améliorer mes compétences dans tous les domaines de l’entreprise et éloigner mes crèches du domaine exclusivement social.» D’où le développement d’un concept éducatif basé sur des connaissances et un savoirfaire enrichis par des études complémentaires suivies en management, et des investissements permanents sur la formation des professionnel(les) qui l’entourent. «La douceur et le dévouement ne sont pas l’apanage des femmes et ces qualités ne suffisent pas pour bien faire ce métier. La rigueur n’a pas de genre. Elle s’impose aux professionnels dans tous les domaines.» Si, à ses yeux, l’instauration de quotas lui paraît indispensable pour «forcer» provisoirement la présence de femmes dans les instances dirigeantes des sociétés, elle est loin d’être la plus importante. Et le domaine dans lequel elle travaille lui inspire même la réflexion inverse, devant la difficulté d’y attirer des hommes. «Laisser la responsabilité presque exclusive de l’éducation des enfants aux femmes est une erreur sociale qui forme le nid de la misogynie», estime-t-elle. Selon elle, beaucoup d’hommes passent encore une vie entière à se libérer du pouvoir que les femmes ont eu sur eux lorsqu’ils étaient

petits garçons. «Devenus adultes, ce sont souvent les femmes de leur entourage, professionnel et privé, qui en font les frais.» Aussi, ouvrir les métiers traditionnellement masculins aux jeunes femmes lui semble une approche indispensable. «Former les jeunes hommes à prendre soin des enfants, c’est-àdire développer leurs qualités relationnelles ailleurs que dans le commerce et exercer leur sens des responsabilités dans d’autres domaines que la finance et le bâtiment, c’est ‘l’autre’ mesure à prendre pour éviter les discriminations liées au genre.» Membre du conseil d’administration de la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprise, dont elle est secrétaire générale, Béatrice Martin fait également partie des onze ambassadrices du réseau Fealu (Female Entrepreneurship Ambassadors Luxembourg) et souhaite aider les autres femmes à mettre le pied à l’étrier, leur donner confiance en elles et révéler leurs qualités intrinsèques pour mener à bien leurs projets.

chissantes. Avec plus de femmes dans les instances dirigeantes, on sera capable d’en attirer d’autres. Cela doit devenir naturel.» Katia Manhaeve prône une attention particulière, dans l’approche RH par exemple, afin de vaincre des barrières personnelles. «Les femmes ont plus tendance à se remettre en cause ou à moins se mettre en avant. Ce n’est pas négatif en soi mais cela peut nuire à la visibilité et aux chances de progression.»

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Sylvia Camarda (artiste)

«Fini le sexe faible»

Katia Manhaeve (partner – Allen & Overy)

«Une mixité naturelle rentable» Associée au sein du cabinet Allen & Overy, Katia Manhaeve préside notamment l’association Benelux pour le droit des marques et modèles. Elle n’entrevoit guère d’influence du fait d’être une femme sur son parcours professionnel, même si être mère a pu orienter certains choix de carrière. Et les besoins pratiques (structures d’accueil, aide à domicile, flexibilité du temps de travail) qu’elle souligne «devraient concerner aussi les pères». Sceptique sur une «solution miracle» pour améliorer la représentation féminine, elle croit davantage dans un processus de changement des mentalités que dans un système de quotas. «Forcer la main aux entreprises risquerait d’être contre-productif, s’il demeurait une arrière-pensée que la nomination d’une femme ne soit pas uniquement due à ses compétences professionnelles.» Elle est, en revanche, convaincue qu’une réelle prise de conscience des avantages d’un équilibre hommes-femmes en entreprise pourrait faire progresser les choses. «Des études démontrent que des équipes mixtes sont plus dynamiques, plus créatives, plus rentables. Les différences d’approche sont enri-

Danseuse et chorégraphe luxembourgeoise à la carrière internationale, Sylvia Camarda (33 ans) a créé sa propre compagnie. «Etre danseuse est mille fois plus dur qu’être danseur, car il y a plus de filles qui dansent que d’hommes!» Face à la concurrence, elle a travaillé dur pour muscler son corps, son art et sa carrière. Elle a convaincu de grands noms. Et si être une femme n’a causé aucun souci sur le plan artistique, c’est face à des challenges économiques qu’elle ressent encore parfois une forme de pression: «La plupart du temps, je me retrouve en face de directeurs ou de sponsors masculins!» Pour la toute récente lauréate du «Lëtzebuerger Danzpräis», le plus important, au moment de donner un poste de haut niveau, ce n’est plus le genre des candidats, mais leur niveau d’études et leurs qualifications. «Aujourd’hui, une femme représente plus qu’une mère, une femme au foyer ou le sexe faible. Angela Merkel et beaucoup d’autres le prouvent.»

«Plus qu’une mère ou une femme au foyer»

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Qui sera la lauréate de la sixième édition du Woman Business Manager of the year ? Vous êtes cadre dirigeante ou cheffe d’entreprise et vous avez un parcours professionnel hors du commun ? Inscrivez-vous jusqu’au 15 octobre 2011 à la sixième édition du « Woman Business Manager of the Year ». La reconnaissance de vos pairs, une visibilité importante et 10.000 euros sont à votre portée. Avec le soutien de la Chambre de Commerce, du Ministère de l’Économie et du Commerce extérieur, du Ministère de l’Égalité des chances, du Ministère des Classes moyennes, du Tourisme et du Logement, de la Chambre des Métiers et de la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprise. Pour plus d’informations, contactez-nous au 4590-5333 ou surfez sur www.dexia-bil.lu

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Laura Spitoni (chief counsel EMEA, gérant – GeorgiaPacific (Koch Industries))

«Un formidable niveau d’engagement» Juriste d’origine romaine, Laura Spitoni, 42 ans, a parfois dû prouver à ses collègues masculins qu’elle pouvait, non seulement être leur égale dans la prise de décision, mais en plus le faire «comme un mec». Et de souligner d’un trait d’humour que «pas un homme n’a appris à jouer dans un style plus féminin…» Cela dit, elle apprécie surtout de travailler avec des personnes «dont elle apprend chaque jour». Elle estime que des quotas imposés motiveraient les entreprises à donner de l’espace aux femmes, sur base de professionnalisme, d’expérience et de capacités au travail. «Nous ne sommes qu’au début du chemin, qui sera dur, où certaines trébucheront. Mais je suis sûre qu’il mène à une success-story.» Ayant souvent remarqué un «formidable niveau d’engagement» chez les femmes à qui l’on offre challenges et opportunités de carrière, elle leur prédit «une vitesse d’évolution incomparable à celle d’un homme». Néanmoins, elle avoue être à la tête d’un groupe à 80% féminin dans son effectif, mais où elle reste la seule femme dans le management team. «Il y a encore du chemin.»

Barbora Albinova (administratrice – Open Field)

«Un texte détonateur» Le parcours professionnel de Barbora Albinova pourrait montrer que le secteur professionnel interagit différemment selon le genre. «J’ai débuté ma carrière dans le groupe Yves Rocher, à forte majorité féminine, ce qui a été un avantage. Plus tard,

dans mes fonctions à la Cour européenne de justice, c’était neutre.» Et chez Open Field, où la jeune femme, qui a le sens de la compétition, est administratrice? «Le monde de l’IT et du conseil est plutôt masculin et cela me confère un avantage, car je joue un rôle pondérateur et d’arbitrage.» Convaincue que l’on doit être jugée sur ses qualités intrinsèques, elle trouve intéressante l’idée de quotas légaux. «Certains pays européens ont légiféré, tant le poids des habitudes pesait. Une fois l’habitude prise, une marche arrière devient peu probable.» Elle verrait une obligation comme un «détonateur, qui aurait pour avantage de donner aux femmes la possibilité de faire leurs preuves».

Isabelle During (gérante – Cactus Remich)

«Les talents de la femme enrichissent ceux de l’homme» Entré au sein du groupe Cactus en 1980, à l’âge de 19 ans, Isabelle During est, aujour d’hui, l’une des deux seules femmes à diriger (depuis deux ans) un supermarché de l’enseigne. «J’ai toujours travaillé en étroite collaboration avec des équipes masculines. Cela n’a pas toujours été facile, mais je reste persuadée que les talents de la femme enrichissent ceux de l’homme: la femme a une compréhension intuitive plus développée et un meilleur sens du détail pratique qui contribuent à l’équilibre d’une équipe.» Au vu de son expérience, le changement doit avant tout venir des mentalités. «Il faudrait que les hommes écoutent davantage les femmes, parce que trop souvent encore ils préfèrent écouter d’autres hommes. Et il faudrait que les hommes ‘haut placés’ qui ont pris la bonne décision de promouvoir une femme dans leur société arrivent à convaincre d’autres hommes d’en faire autant.» Elle n’a, du coup, rien contre l’idée d’instaurer des quotas de femmes dirigeantes dans les entreprises, «mais dans un pourcentage en rapport avec la taille et le chiffre d’affaires».

Sylvie Andrich-Duval (députée – CSV)

«Besoin de se battre plus» Députée chrétien social, issue du terrain associatif et agricole, Sylvie Andrich-Duval, 53 ans, a dû se positionner à chaque étape de son parcours. Elle se souvient de ses débuts en politique, de préjugés et commentaires sexistes… émanant aussi de femmes! «Il faut se battre bien plus, se dépasser, accepter les défis pour être reconnue.» Le soutien des proches et «un peu de charme» sont des avantages appréciés… Si elle a pu mener sa carrière sans l’aide de quotas, elle constate que le débat a généré une prise de conscience dans son parti, puis une hausse du nombre de femmes dans le combat électoral. Avec fruit? «Il faudrait d’abord que les femmes votent pour les femmes! Elles représentent la moitié de la population…» Jugeant le secteur social beaucoup plus ouvert aux femmes, elle relève que, malgré des études brillantes, ces dernières n’ont pas le beau rôle dans l’entreprise, face au défi de la conciliation entre vies professionnelle et familiale. «Les entreprises ont également une responsabilité sociale. L’aménagement d’horaires flexibles ou la création de crèches d’entreprises en font partie.» Face au risque de «sous-valorisation» de celles qui seraient considérées comme de simples «femmes-quotas», elle rêve d’une culture d’entreprise «visant à détecter les femmes talentueuses, à accepter un style de management différent, à leur payer les mêmes traitements». Mais en attendant l’idéal, elle pense qu’un règlement «serait un bon instrument, limité dans le temps, pour débloquer les rôles traditionnels dans notre société».

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Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Patrizia Luchetta (attachée de gouvernement – ministère de l’Economie et du Commerce extérieur)

«Des quotas, mais pas seulement féminins» Agée de 47 ans, elle est une des pièces maîtresses du ministère de l’Economie et du Commerce extérieur, en charge des questions liées aux technologies de la santé. Elle siège, du reste, au conseil d’administration du fonds d’investissement BioTechCube, créé en 2010 par la BCEE et la SNCI. Et de la santé, il lui en a fallu pour se battre dans son parcours professionnel. «C’est frustrant d’avoir dû déployer autant d’efforts à convaincre qu’on est à la hauteur de la tâche, alors que cette énergie aurait pu être plus utilement consacrée à la mise en œuvre de projets concrets», constate-t-elle, consciente qu’il y a encore «du travail à faire» pour que cesse le réflexe de penser qu’une femme nommée à un poste à responsabilités a été «favorisée», parce qu’il fallait bien «féminiser» l’organe de direction concerné… Pas étonnant, donc, qu’elle soit en faveur des quotas. «Mais pas seulement des quotas féminins, précise-t-elle. Ce qu’il faut, c’est imposer une diversité: des genres, des nationalités, et des compétences selon le profil des entreprises.» En cela, elle rejoint Marc Lamy, PDG de Boyden Global Executive Search, qu’elle cite volontiers: «L’anthropomorphisme et la consanguinité appauvrissent la richesse des échanges alors que la diversité dans le conseil d’administration favorise une meilleure compréhension de la complexité des marchés et une plus grande réactivité, source de compétitivité.» Avec, en guise de conclusion, un message sous forme de conseil pour celles qui aspirent à de hauts postes: «N’attendez pas qu’on vienne vous chercher!»

Françoise Thoma (membre du comité de direction – BCEE; membre du conseil d’Etat)

«Renoncer à certains aspects pour en privilégier d’autres» Juriste de formation, armée d’un doctorat en droit et d’une maîtrise en sciences politiques, obtenus dans un cursus passant par Paris et Harvard, Françoise Thoma a connu sa première expérience professionnelle en tant qu’avocate à l’Etude Bonn & Schmitt entre 1994 et 1998. Après un court passage à la Cour de justice européenne, en tant que référendaire, elle est entrée à la Banque et Caisse d’Epargne de l’Etat en 1999 par la porte du service Juridique et du Contentieux en 1999. Au sein de la BCEE, elle est, depuis juin 2009, directeur et membre du comité de direction, après avoir dirigé le secrétariat général pendant trois ans et demi. Un parcours sans faute, complété par un siège occupé au sein du conseil d’Etat depuis 2000. A 41 ans, elle affiche donc un CV pour le moins impressionnant. «Ni mes études, ni mon parcours professionnel n’ont été, d’après ce que je ressens, influencés par le fait que je suis une femme, assure-t-elle. Les deux sont des choix et des conséquences logiques de ma personnalité, de mes priorités, de mes centres d’intérêt, de mes motivations et de ma volonté de m’investir et de progresser. Il est vrai que, qu’on soit femme ou homme, on a toujours dans la vie besoin de personnes qui vous soutiennent, vous conseillent, vous encouragent… des amis, des mentors dont on peut s’inspirer, en qui on a confiance et à qui on peut s’adresser en cas de besoin. Cela étant, je me sens très bien comme femme et je suis contente de l’être!» En dépit d’une visibilité certainement supérieure à la moyenne des femmes dans son secteur d’activités, Mme Thoma n’a jamais revendiqué un quelconque rôle de porteétendard de la cause féminine en entreprise. Elle ne plaide pas non plus sur de quelconques «mesures contraignantes» qui, alors, ne tiendraient pas vraiment compte de la valeur

ni des femmes, «ni d’ailleurs des hommes, qui se retrouvent alors par la force des choses sur le quota inverse». A ses yeux, le plus efficace pour motiver une personne reste la démonstration par l’exemple, auprès d’autres entreprises et d’autres femmes. «Ainsi, on peut observer comment elles font pour tout gérer, on comprend qu’elles doivent aussi faire des choix, ce qui implique renoncer à certains aspects pour en privilégier d’autres, car on ne peut pas tout avoir dans la vie, en tout cas pas au même moment.» Evidemment, tout cela n’aurait pas de sens sans une réelle motivation et une volonté de fer de la part de celles qui envisagent d’occuper de tels postes à responsabilités. «Il y a toujours des challenges et des difficultés dans la vie professionnelle, qu’on soit homme ou femme.» Autrement dit, plus qu’une quelconque mesure à privilégier par rapport à une autre, Françoise Thoma imagine plutôt «un processus empirique et inductif, qu’une contrainte imposée d’un seul coup».

Nicole Avez-Nana (managing director – AB-Lux Relocation Services & Real Estate)

«Valoriser les vraies compétences» Entrepreneuse et membre fondateur des deux fédérations féminines du Luxembourg (FFCEL et Femmes Leaders), Nicole AvezNana reconnaît être «fascinée» par le challenge que représente, au quotidien, le mélange d’aptitudes, de détermination et de volonté dont il faut faire preuve. «Il faudrait une combinaison de style féminin et de style masculin dans notre éducation pour mieux gérer le problème de ‘genre’», clame-t-elle, revendiquant pour sa part un cocktail détonnant d’humour africain, d’éducation occidentale et de ténacité ch’tie. Aussi plaide-t-elle pour une formation et un encouragement des jeunes femmes à prendre des responsabilités à tous les niveaux hiérarchiques dans l’entreprise. «Il faut valoriser les vraies compétences au lieu de se focaliser sur les stéréotypes qui sont de puissants instruments de catégorisation. Ils démotivent, frustrent et dévalorisent l’être humain et ne sont généralement pas vérifiés! Dans une société moderne comme la nôtre, ils n’ont plus leur place.»

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«Une femme n’est pas une menace»

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Tonika Hirdman (directrice générale – Fondation de Luxembourg)

«Un problème d’entreprise, pas de femme» Cette Suédoise de 45 ans a passé une bonne partie de sa carrière dans le secteur financier (elle a notamment été CEO chez ABN-Amro), «dominé par les hommes», ditelle. «Plus exposée en interne, une femme est cependant moins considérée comme une menace, ce qui peut permettre une approche plus directe vis-à-vis de collègues.» Il n’en reste pas moins que, selon son vécu, les règles du jeu conservent un modèle assez masculin. «Au début, je ne comprenais pas tous les codes. J’ai appris à les maîtriser, sans sacrifier ma féminité. Il a fallu faire ses preuves, travailler plus dur parfois que mes collègues masculins, afin d’être prise au sérieux.» Sa carrière démontre à l’envi que compétence et progression sont du genre féminin. Pourquoi alors reste-t-on bloqué à un faible taux de femmes dans les cercles décisionnaires? «Les board members masculins répondent volontiers à cela que les femmes sont moins intéressées par leur carrière, qu’elles ne postulent pas pour ces postes. Mais, pour des postes haut placés, vous ne postulez pas, vous êtes nommée. Le problème pour une femme est donc aussi d’être bien visible de ceux qui décident, ce qui est difficile si elle est maintenue à l’écart des réseaux informels.»

Un vrai cercle vicieux! Que Tonika Hirdman propose de briser de différentes façons, afin d’améliorer la représentation féminine dans les instances dirigeantes, notamment en assurant un processus de recrutement transparent et professionnel basé sur une définition minutieuse du job. «Il est nécessaire de croiser les critères pour nommer un membre de la direction avec une liste des femmes éligibles. Et il est également important qu’elles reçoivent une formation et une information adéquates.» Elle prône aussi une recherche plus poussée sur les avantages d’une diversité accrue dans la prise de décisions en termes de compétitivité et de perspectives de business élargies. «Cela doit figurer à l’agenda des conseils. Les décideurs doivent comprendre qu’oublier de placer des femmes parmi les leaders, ce n’est pas un problème féminin, c’est un souci pour les entreprises elles-mêmes.» Pour l’actuelle directrice générale de la Fondation de Luxembourg, les médias ont un rôle important à jouer dans la sensibilisation générale, notamment au travers de la mise en valeur d’exemples réussis de sociétés où la mixité fonctionne, de bas en haut de la pyramide. «Les efforts doivent porter sur la promotion du recrutement de femmes dans les postes à responsabilités, ce qui permettrait à davantage de femmes d’acquérir la nécessaire expérience pour monter vers les conseils d’administration. Des quotas légaux, au moins dans les entreprises d’une certaine taille, seraient un moyen intéressant d’y encourager et donc de favoriser l’ascension de femmes compétentes.» Le cercle, alors, redeviendrait vertueux.

Eliane Fuchs (associée fondatrice – Vitalvie)

«Accompagner les femmes dans leur évolution» En 2006, après une longue carrière en tant qu’executive director dans la banque BCP, Eliane Fuchs choisit, passé le cap de la cinquantaine, de tourner la page pour lancer sa propre société de remise en forme et bienêtre. Peut-être le désir, inconscient, de prendre aussi soin d’elle: «Le fait d’avoir fait une carrière en tant que femme dans un monde plutôt masculin, au moins à l’époque, n’a pas été de tout repos et pas toujours facile, recon-

naît-elle. Au début, j’ai détesté être une femme, mais j’ai décidé par la suite d’en faire un atout, ce qui a pleinement réussi. J’encourage donc toutes les femmes et d’ailleurs tous les hommes aussi à vivre pleinement ce qu’elles/ils sont, à rester vrai au sens noble du terme.» Cet encouragement, elle l’élargit volontiers à l’attention des entreprises, pour qu’elles mettent en place «de vraies actions de sensibilisation et de formation pour les femmes ayant du potentiel, en les accompagnant aussi dans leur évolution, y compris durant leurs pauses carrière». Car, selon elle, «il y a beaucoup de femmes diplômées actuellement, mais nous les perdons en cours de route. Notre effort doit donc se concentrer à ce niveau-là.» Et de revendiquer un profond changement des mentalités, venant tout autant des hommes que des femmes, concernant le travail à distance, les horaires flexibles, les temps partiels «même aux niveaux les plus élevés, cela fonctionne parfaitement», ou encore les mauvaises habitudes, comme fixer des réunions le soir après 18 heures…

Marie-Béatrice Noble (associée – Noble & Scheidecker)

«Développer le goût du management» Avocate inscrite au barreau de Luxembourg depuis 1995, Marie-Béatrice Noble a porté, notamment avec Katia Scheidecker (lire aussi en page 98), la création de sa propre étude d’avocats qui, depuis, a «fait son trou» sur la Place. Un esprit d’entreprise qui n’a pas eu à s’encombrer de considérations de genre. «C’est surtout une question de personnalité. Et une personnalité féminine a ses atouts. Cependant, ma maman, qui était une femme au foyer, désirait que ses filles soient indépendantes, qu’elles fassent des études et aient un travail intéressant. Cela m’a certainement calibrée.» Dans un cabinet où cinq des six associés sont des femmes et où les deux tiers des employés sont des femmes, la question de la représentation féminine ne se pose guère. Cela n’empêche pas Mme Noble d’avoir son avis sur la question. «Il faudrait davantage exposer les femmes, au cours de leur carrière, à des rôles avec responsabilités pour qu’elles développent le goût de la gestion et du management.»

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Sharon March (director – March Senior Consult)

«Avec les deux hémisphères» En créant, à 42 ans, sa propre société de conseil à destination des administrateurs et des senior executives, Sharon March valorisait une belle expérience dans les ressources humaines et le management, notamment au Luxembourg. Mentor et coach, en particulier pour les femmes dirigeantes, elle n’est évidemment pas dupe sur l’impact du genre sur une carrière professionnelle. «J’ai été d’abord engagée pour mes diplômes, puis pour la combinaison des qualifications, de l’expérience et de la personnalité. J’ai toujours essayé de positiver mes caractéristiques féminines, en m’adaptant, en m’améliorant, pour me motiver à aller à l’étape suivante.» Pour elle, les expériences négatives peuvent se transformer en clé du succès si elles sont utilisées dans une «positive attitude»: «Quand vous recevez des citrons, faites de la limonade»… Elle prône donc la réponse adaptée, qui peut aussi venir des femmes. «On peut, tous, hommes et femmes, refuser le statu quo et corriger la fausse image que les débutants peuvent avoir.» Elle imagine volontiers un environnement de travail «asexué», dans lequel la chaîne de recrutement se passerait de demander sur le formulaire des informations comme l’âge, le sexe ou la situation familiale. «Si on recherche ce qu’il y a de mieux pour l’entreprise, on se fiche de savoir si la bonne personne est du genre masculin ou féminin.» Néanmoins, il est très clair pour elle que quelque chose doit être entrepris afin d’accélérer le changement des mentalités. Comme elle plaide avant tout pour une croissance économique et une cohésion sociale stables, une démographie évolutive, des décisions équilibrées… «Cela implique une utilisation optimale de tout le potentiel disponible. Nous avons besoin de changement dans les équipes dirigeantes et les conseils d’administration, un changement sain, durable, équitable. Alors je suis pour l’instauration de quotas, au moins temporaires, si cela peut améliorer l’existant.» Le changement passe également, selon elle, par le bris des tabous et des caricatures

de la femme. «La seule voie, c’est l’ouverture. Il faut regarder dans toute la palette des personnes qualifiées, en interne, en externe, en étant tourné vers le futur. Et en parallèle garder des procédures et critères de recrutement très professionnels. On voit alors les faits, évidents: le background empreint de réelle diversité, de compétences et de formation permet de prendre de meilleures décisions, responsables et profitables pour le business. Quand on doit réfléchir en termes de travail, de risque, de développement durable, de retour sur investissement, de partage de savoirs, de tout ce qui fait une économie, pourquoi devrait-on le faire avec la moitié des cerveaux disponibles? On ne pense pas avec un seul hémisphère!»

Eva Ferranti (gérante technique et administrative – Eva Ferranti)

«Avoir la volonté de sacrifice» Agée de 39 ans, Eva Ferranti a créé sa propre ligne de vêtements – et les boutiques associées – en 2000. Evidemment, dans son domaine, «être une femme m’a aidée à mieux coordonner les couleurs, afin de conseiller au mieux ma clientèle». Elle n’en reconnaît pas moins que le regard des hommes a plutôt été perplexe à la première approche, «mais ils ont été rassurés de suite. Au fond, ce n’est pas le sexe qui définit la personne, mais c’est surtout sa présentation. Et sa façon positive de penser.» Finaliste de l’édition 2010 du Woman Business Manager of the Year Award, elle est consciente de l’absolue nécessité de s’organiser au mieux dans sa vie privée (garde d’enfants / femme de ménage), «pour être libre, afin de s’investir au maximum dans un comité de direction». Une démarche qui n’est évidemment pas anodine. «Toute personne aimant s’intégrer à ce poste doit avoir la volonté de sacrifier une partie de sa vie privée à cette tâche. Selon moi, si on remplit ces critères, la représentativité des femmes est ouverte pour les postes dirigeants.»

Doris de Paoli (associée, expert judiciaire assermenté – FinAdvice Finanzplanung)

«Des quotas flexibles et à court terme» A la tête de sa propre société de gestion de fortune créée en 2006 (intégrée dans la banque Fortuna en juin 2011), Doris de Paoli reconnaît, en plus de 30 années de carrière, avoir connu, en tant que femme, le «positif» et le «négatif». «Au départ, j’ai bien été soutenue pour accéder à divers postes de cadre moyen. J’ai constaté plus tard que ce soutien s’est éclipsé pour l’accès à une carrière de dirigeant. Dans le temps, les carrières masculines étaient traitées avec un esprit moins critique que celles des femmes.» D’où le choix de la voie de l’indépendance pour surmonter une certaine frustration. «En devenant cheffe d’entreprise, l’accès à la décision libre, ainsi que l’assiduité nécessaire, m’ont apporté autant le succès qu’une grande satisfaction.» Les quotas? Elle y est favorable, mais s’empresse de préciser «par manque d’alternative et à condition qu’ils restent flexibles et à court terme», convaincue que cette solution n’a rien du remède miracle. «Peut-on cependant conserver une injustice flagrante sous prétexte qu’il nous manque le courage du changement? L’instauration de quotas devrait juste servir à forcer l’inversion des vues et à dépoussiérer les mentalités. Alors que l’on peut constater que de plus en plus de femmes sortent diplômées des universités et dépassent en termes de succès leurs homologues masculins, il est même possible qu’un jour les parités pourraient s’inverser vers une prépondérance féminine. Les esprits critiques d’aujourd’hui seront peut-être demain redevables à cette loi, si toutefois elle existe toujours.»

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Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Miriam Mascherin (managing partner – Elite Advisers)

«C’est aux femmes de manifester leur intéret» Ancienne directrice de Carmignac Gestion Luxembourg, Miriam Mascherin, 44 ans, a ensuite créé, en 2007, la société de gestion Elite Advisers. Une femme dirigeante dans le secteur financier, ce fut longtemps une rareté. «C’était un atout à condition d’être professionnelle et surtout compétente. Etre femme permettait un peu plus de visibilité, la rareté attirait l’attention», estime-t-elle, ajoutant que sa sensibilité féminine lui a également été utile dans la gestion des équipes sous sa responsabilité. A contrario, elle a dû surmonter un certain nombre de préjugés, aggravés par sa blondeur. «Les anecdotes sont monnaie courante, du style ‘demandez à votre chef de me contacter’; ‘excusez-moi, mais le chef c’est moi!’» Présidente, depuis 2011, de la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprise du Luxembourg, elle réfute d’être cataloguée en tant que «féministe». A ses yeux, c’est aux femmes de manifester leur intérêt à faire partir des instances dirigeantes, «car nous sommes encore loin dans notre utilisation du networking et de l’augmentation de notre visibilité».

Tatiana Fabeck (architecte – Tatianafabeck Architecte)

Martine Schommer (ambassadeur du Luxembourg – Berlin)

«Laissons le libre choix aux femmes»

«Les premières à comprendre»

A la tête de son propre cabinet d’architectes depuis 15 ans, Tatiana Fabeck, 41 ans, reste toujours très perplexe lorsque se pose la question de savoir si le fait d’être une femme a influencé son parcours professionnel. «Je saurais éventuellement en juger à 90 ans, si j’y arrive», prévient-elle, se demandant si une telle question est de celles que l’on pose à un homme. «Je n’en suis pas sûre. Mais je pense que si j’avais été un homme, j’aurais fait les mêmes études, le même métier et suivi le même parcours professionnel.» Elle ne peut, en tous les cas, que constater combien les portes s’ouvrent pour les femmes, quand bien même une certaine sensibilisation demeure encore nécessaire. «J’ai l’impression qu’en Europe, nous sommes très loin des temps où la femme était destinée à rester au foyer. Aujourd’hui, laissons le libre choix aux femmes. On ne peut rien forcer, on ne peut que préparer un terrain de respect envers l’élément féminin et ce, dans les écoles, dans la vie professionnelle et en politique.»

Avec 25 ans de carrière et quasi la moitié de sa vie passée en diplomatie, Martine Schommer a conscience qu’être une femme a influencé son parcours. «Une femme agit différemment, cela se remarque quand on travaille dans un environnement très masculin.» Cela devient un atout, une fois la différence assumée et maîtrisée. Pas militante du système de quotas, elle préfère que les professionnels, hommes ou femmes, soient recrutés et progressent sur base de leurs mérites propres. «On constate que l’administration publique présente de plus en plus de femmes aux postes à responsabilités. Aux Affaires étrangères, des femmes ont été nommées dans des capitales et dans des fonctions prestigieuses.» Pour elle, il revient à ces femmes de mesurer leur rôle d’exemple, de mettre à profit leur position pour encourager les jeunes femmes, à égalité de compétence avec leurs collègues masculins, à réussir sans complexe. «On doit, par exemple, être les premières à comprendre les besoins des jeunes mères en vue d’adapter le temps de travail.»

«Ne rien forcer, mais préparer le terrain»

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«La loi, pour engendrer une nouvelle conscience sociale»

Françoise Folmer (associée – Team 31)

«Frapper les esprits par des destins exceptionnels»

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Après avoir été, pendant dix ans, collaboratrice libre dans plusieurs bureaux d’architectes, Françoise Folmer a finalement lancé son propre bureau en 1995, à l’âge de 34 ans. D’abord seule, avant de s’associer à Carol Rodesch puis à Steve Weyland pour créer Team 31. Un parcours très linéaire en appa rence, nourri de nombreuses expériences et influences. «Le fait d’avoir eu des parents relativement aisés, avec un niveau de formation élevé, d’avoir pu partir très jeune, à 16 ans, pour un an aux Etats-Unis, d’avoir fait la connaissance de certaines personnes au lycée et à l’université qui m’ont fortement influencée, etc.» A ses yeux, la personnalité de chacun est évidemment formée par bon nombre de facteurs différents, innés ou acquis, auxquels s’ajoutent le facteur chance, «qu’il ne faut pas négliger, même si d’aucuns relèvent que la chance, ou les opportunités, on se les crée en grande partie soi-même.» Reconnaissant volontiers que s’il y a eu des situations où le fait d’être une femme l’a desservie, elle a pu avoir, en d’autres occasions, «des avantages et des égards que des hommes n’auraient pas eus à ma place. Ce qui est important à mes yeux, dans tout parcours personnel ou professionnel, c’est de savoir se servir de ses qualités, de savoir saisir les opportunités qui se présentent, de rester curieux et de traverser le monde les yeux ouverts, d’oser parfois sauter dans l’inconnu.

Et ceci qu’on soit homme ou femme, peu importe.» Comme beaucoup d’autres, celle qui fut, jusqu’à cette année, la présidente de la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprise, plaide pour un changement dans les mentalités et les représentations stéréotypées des rôles, comportements et compétences attribués aux sexes. «Ceci est un long cheminement, mais les évolutions peuvent être influencées et accélérées par des actions à forte valeur symbolique ou par des catastrophes par exemple.» Plutôt que de miser sur l’influence d’une guerre mondiale sur la place des femmes dans la société, Françoise Folmer préfère s’en tenir donc aux symboles. «Il faut mettre en avant des parcours exemplaires, frapper les esprits par des destins plus ou moins exceptionnels qui montrent que certaines choses sont possibles et même souhaitables, s’attaquer aux stéréotypes dans les médias, le monde du travail et la vie de tous les jours, ne pas avoir peur de grossir le trait de temps en temps pour souligner des vérités, etc.» Evidemment, parmi ces symboles forts, les quotas prennent une place toute particulière. «Ils ont le mérite d’attirer déjà l’attention des décideurs et de tout un chacun, alors qu’ils ne sont pas encore en place. Ceci aura pour effet d’accélérer des évolutions qui se feraient de toute façon, mais sur des générations, même si ces quotas touchent, en réalité, de façon directe un très faible pourcentage de femmes dans le monde du travail ou le monde de la politique.»

Claudine Speltz (gérante associée – Bureau Claudine Speltz)

«Une nouvelle conscience sociale» «Oui, le fait d’être une femme a eu une influence négative sur mon parcours professionnel, moins sur le parcours lui-même, dès lors que celui-ci était enclenché, que sur son choix initial.» Gérante associée de son propre cabinet de gérance immobilière, Claudine Speltz n’est pas du genre à manier la langue de bois, citant le sociologue français Pierre Bourdieu qui estimait que le rôle de la femme, dans la famille en particulier, était et reste handicapant pour leur carrière professionnelle. Pour elle, dans un premier temps, c’est au gouvernement de lier davantage sa politique

en faveur des entreprises à l’amélioration substantielle de la présence des femmes dans leurs instances dirigeantes. «A défaut de progrès réel en la matière, après une période à déterminer, il faudrait alors imposer les femmes par voie légale. Normalement les lois ne font qu’entériner, formaliser ou institutionnaliser une réalité sociale, mais il arrive que la loi doive engendrer une nouvelle conscience sociale.»

Martine Gerber-Lemaire (associée – Oostvogels Pfister Feyten)

«Se concentrer sur la place du père à la maison» Nommée associée chez Deloitte à 34 ans, juste après la naissance de ses deux enfants, puis chez Oostvogels Pfister Feyten à 40, un an plus tôt que prévu, Martine Gerber-Lemaire affiche un parcours pour le moins réussi. Et ne cache pas les atouts que sa condition de femme lui apporte. «Une femme ne recherche pas le pouvoir et ses signes extérieurs (le grand bureau, la grosse voiture, la Rolex et le Montblanc). En conséquence, une femme compétente nommée à un poste de direction sera immédiatement acceptée parce que reconnue par tous et non parce qu’elle a œuvré politiquement pour réussir. Je pense donc que c’est beaucoup plus facile d’avoir une légitimité en tant que femme. Je suis persuadée qu’il est plus difficile de s’imposer si on est très jeune que si on est une femme.» Foncièrement contre l’idée des quotas, elle estime qu’en matière de représentation féminine, «le problème ne vient pas de l’entreprise, mais de la maison. Donc il faut changer les mentalités ‘at home’ et cela passe plutôt par l’éducation de nos enfants, par l’école et par l’égalité hommes-femmes en termes de congé paternité. Malheureusement, je suis convaincue qu’il faudra passer par une phase de culpabilisation de l’homme, absent dans son rôle de père, pour que la femme puisse s’épanouir et trouver un équilibre. Peut-être suis-je à contre-courant, mais je trouve plutôt progressiste de se concentrer sur la place du père à la maison que celle de la femme au travail.»

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Mady Mulheims (membre – Commission consultative des droits de l’Homme, Luxembourg)

«Un changement de normes et de culture, appuyé par l’Etat» Cette jeune retraitée, anciennement chargée de direction aux ministères de la Promotion féminine, puis de l’Egalité des chances, doit évidemment une grande partie de sa carrière à sa condition de femme. «J’ai été, en 1989, la première chargée de mission ‘Femmes et Famille’ au Luxembourg. Il était impensable, à l’époque, de l’attribuer à un homme! Mais ces expériences sont les seules pour lesquelles le sexe a joué un rôle. Au cours de ma carrière professionnelle, j’ai dû faire preuve de mes compétences. Je crois que c’est ce qui comptait et c’est ce qui compte toujours.» Enthousiasmée par le modèle norvégien, elle note que le pays, qui a développé une politique globale depuis les années 50 en faveur de l’égalité de droit et de fait entre les femmes et les hommes, a introduit des quotas en politique. «Le respect de l’égalité des femmes et des hommes est le résultat d’un changement de normes et de culture, appuyé par la Constitution et la législation d’un Etat», estime-t-elle.

Diana McKay (membre du strategic advisory board – Alfi)

«Une égalité sans privilège» Le droit devait être sa voie royale. Mais au cœur des seventies au pays de sa gracieuse majesté, elle a buté aux portes des cabinets juridiques. «A chaque entrevue, on me demandait si j’étais vraiment intéressée ou si c’était en attendant un mari et des enfants.» Elle bifurqua vers l’édition, plus «open-minded», même «si les hommes étaient nettement plus

nombreux dans les postes dirigeants». Petit à petit, elle a préféré l’indépendance et a monté sa propre affaire. «C’est une opportunité que je dois au fait d’être femme!» Loin de s’en plaindre, elle fait autorité, notamment au Luxembourg et en est à sa quatrième business venture. Elle avoue une sympathie pour ceux qui prônent la discrimination positive. Mais elle croit dans une égalité de fait «qui ne peut attendre de privilège». Observant son «ancienne vie» de juriste, elle plaisante: «Il paraît que des cabinets recrutent en évoquant une discrimination favorable aux hommes, pour rétablir une certaine balance sur le lieu de travail. S’ils embauchaient uniquement sur les compétences, les femmes auraient tous les postes.»

Michèle Eisenhuth (partner – Arendt & Medernach)

«Oui au congé de paternité» Juriste belge et polyglotte, elle plaide pour la diversité et assume la différence. «Dans le milieu professionnel d’avocats d’affaires où j’évolue, une condition nécessaire, mais non suffisante, pour faire carrière est de démontrer ses compétences techniques.» Les femmes ont les capacités pour contrecarrer aisément tout machisme ambiant. «Mais notre différence dans l’approche des choses et des gens est une richesse qu’une entreprise intelligente saura utiliser au mieux.» Comme les événements inhérents à la vie d’une femme ne favorisent pas une disponibilité maximale dans les moments-clés d’une carrière, l’avocate de 46 ans suggère de marquer les esprits à la base, en mettant sur un pied d’égalité hommes et femmes au niveau des conditions de travail. «La proposition de Laurence Parisot, présidente du patronat français, me semble digne de réflexion: instaurer un congé de paternité obligatoire afin de rééquilibrer les forces en présence… Je le dis avec d’autant plus d’objectivité que je n’ai pas d’enfants. J’ai donc pu me consacrer avec passion à ma carrière, sans les contraintes.»

Diane Adehm (députée – CSV)

«Une prise de conscience publique» Elue de Hesperange, jeune quadra jamais en retard d’un combat pour les minorités, Diane Adehm peut le dire clairement: elle n’a ressenti ni avantage ni discrimination dans son parcours personnel. Elle s’est souvent exprimée en faveur des fameux quotas. Pour elle, «la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes a été prise» par le simple fait de lancer le débat. Le reste venant, en principe, plus naturellement. «Grâce aux discussions à différents niveaux, une prise de conscience publique du sujet contribuera certainement à augmenter la proportion de femmes dans les cercles de décision.» Convaincue que les choses vont dans le bon sens, même s’il reste encore beaucoup de choses à faire, convaincue aussi que la seule bonne volonté ne suffit pas à faire avancer, elle aime aussi à rappeler que, comme en politique, les quotas ne sont pas réservés aux femmes, mais «aux candidats du sexe le moins représenté».

«La différence, une richesse à utiliser»

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Françoise Hetto-Gaasch (ministre de l’Egalité des chances, ministre des Classes moyennes et du Tourisme)

leurs démarches tendant à atteindre un meilleur équilibre entre hommes et femmes.» Elle entend également multiplier les moyens nécessaires à la disposition des décideurs (consultations coaching, mentoring, female board pool, nouveaux modèles d’organisation du travail…) pour parvenir, en douceur, à l’objectif ultime d’atteindre un certain pourcentage de femmes au sein des conseils de direction et d’administration. «En somme, par le fait de participer au programme d’actions positives du ministère de l’Egalité des chances, les entreprises se voient guidées et accompagnées dans les domaines précités.»

et désireuses de rejoindre une instance de direction, «n’ont pas besoin de quotas pour être reconnues et y être intégrées». Elle souhaiterait plutôt que les femmes dirigeantes soient amenées à davantage témoigner auprès de leurs pairs, afin de partager leur parcours, leurs réussites et les moyens déployés pour y arriver, mais aussi leurs difficultés et la manière dont elles les ont surmontées, «et ainsi, pouvoir susciter l’envie ou balayer les dernières résistances des ‘dirigeantes’ en devenir».

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

«Guider et accompagner les entreprises» A 51 ans, Françoise Hetto-Gaasch dispose d’un bagage politique qui commence à prendre du poids. Au niveau local, puisqu’elle a gravi tous les échelons de la commune de Junglinster (conseillère de 1999 à 2005, puis échevine entre 2005 et 2007 et, enfin, bourgmestre entre 2007 et 2009), puis national, avec une entrée à la Chambre des députés en 1999 et une accession au gouvernement après les élections de 2009. Pourtant, son passé d’animatrice sur RTL Radio et RTL Télé Lëtzebuerg (entre 1993 et 2004) lui a longtemps collé à la peau. «Tout au début, j’ai ressenti des réticences de la part de divers décideurs, constate-t-elle. Cela fut aussi bien le cas en tant que bourgmestre qu’en tant que députée ou ministre. Je pense qu’ils avaient du mal à m’imaginer prendre des décisions ou bien m’investir dans un domaine spécifique.» Elle n’en constate pas moins que le fait d’être une femme a pu aussi lui servir dans les échanges qu’elle a eus avec des dirigeants et les hommes politiques. «Je suis d’avis qu’ils ont un peu tendance à tâter le terrain, à tester ma position et mon background. Mais, en fin de compte, je dois dire que la plupart m’ont toujours rencontrée avec respect.» A la tête du ministère de l’Egalité des chances, où elle a succédé à Marie-Josée Jacobs, en place depuis 14 ans, elle est à l’origine de la campagne de sensibilisation relayée par le site Internet www.echsimega.lu. Ce site est une plate-forme d’information et d’échange autour de l’égalité homme-femme. Elle a également initié, en mars dernier, une réflexion quant à la pertinence, ou non, d’introduire des quotas dans la législation luxembourgeoise. Pour l’heure, elle privilégie les échanges réguliers avec les décideurs, «pour leur présenter les avantages liés à une mixité du personnel au sein de leur entreprise et les encourager à mener les réflexions sur la représentation des femmes dans leur entreprise. Il s’agit, également, de les accompagner dans

Andrea Rumpf (directrice – Fondation de l’Architecture et de l’Ingénierie) Delphine Guilbert (directrice ressources humaines – Auchan Luxembourg)

«Les femmes compétentes n’ont pas besoin de quotas» DRH de l’enseigne Auchan à Luxembourg depuis 2006, Delphine Guilbert ne pense pas que le fait d’être une femme ait eu une influence positive ou négative sur son parcours professionnel. «J’ai eu la chance, jusqu’à maintenant, d’être reconnue pour mes compétences et qualités personnelles, indépendamment de mon appartenance au sexe féminin», estime-t-elle. Elle ne cache pas, pour autant, que dans la fonction «ressources humaines» qui est la sienne, les qualités dites «féminines», telles que l’écoute, la sensibilité, l’empathie, le sens de l’organisation, l’ouverture ou encore la disponibilité «sont des atouts non négligeables qui m’ont été reconnus par la direction et ont sans doute contribué à mon évolution». Au sein d’un groupe qui se fait fort de respecter les principes d’égalité salariale et de promotion entre les hommes et les femmes, Delphine Guilbert est opposée aux quotas, qui enferment les femmes dans une catégorie de plus, telle que les «jeunes», les «handicapés», les «séniors»... Elle y voit aussi un danger: «Que l’entreprise, bien que n’ayant pas identifié la ‘candidate idéale’, soit amenée, par les quotas, à l’intégrer dans une instance dirigeante, alors même qu’un autre candidat, homme celui-ci, aurait davantage les compétences et qualités requises», et reste persuadée que les femmes compétentes, ambitieuses

«Pouvoir rester authentique» C’est le fait de… ne pas être un homme qui a eu une influence sur sa position actuelle. «J’ai été engagée au moment où les acteurs de la Fondation, tous bénévoles, ont décidé un renouveau, plus aisément réalisable par une personne qui n’était ni architecte ou ingénieur, ni issue de la scène luxembourgeoise, ni homme», dit Andrea Rumpf. La stratégie de change management misait sur des qualités plutôt féminines – mais pas réservées aux femmes: la patience, l’empathie envers des acteurs individualistes et idéalistes, un détachement serein de l’ego personnel pour pouvoir agir en coulisses ou «la capacité à remettre en question ses propres valeurs et comportements pour pouvoir rester authentique face à une prépondérance de modèles masculins performants». Pas contre l’idée de quotas, elle préfèrerait nettement une démarche volontariste. «J’aime rais voir une multiplication des initiatives pour entraîner, développer et supporter le leadership des femmes sur tous les niveaux professionnels et une sensibilisation aux effets sociaux et économiques de la mixité.»

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«Les quotas sont nécessaires, pas éternels»

Rachel Hamen (vice-president, CFO – State Street Bank Luxembourg)

«Forcer la main si besoin» Titulaire d’un MBA et diplômée d’une grande école de commerce française, Rachel Hamen a commencé sa carrière au Luxembourg, en 1993, auprès de PricewaterhouseCoopers. «Le recrutement était relativement équilibré, je n’ai jamais eu l’impression qu’il y avait une différence de traitement entre les hommes et les femmes», témoigne-t-elle. Mais, plus elle avançait dans sa carrière, moins les femmes étaient nombreuses dans la sphère des cadres dirigeants, «souvent pour des raisons de maternité, d’abandon de carrière pour privilégier celle de l’époux, de manque de flexibilité dans les horaires». Elle n’a pas ressenti de pression particulière et, bien qu’elle a eu un enfant, elle a réussi à adapter son emploi du temps aux contraintes professionnelles, à être flexible quand cela était nécessaire. Mais elle a souvent remarqué que, à poste égal, les attentes sont plus élevées envers une femme: «Il faut toujours affirmer ses compétences et sa crédibilité, sans cesse démontrer que l’on est capable de faire aussi bien, si ce n’est mieux. Il y a encore beaucoup de sexisme et de machisme dans l’ancienne génération de cadres, mais j’ai l’impression que c’est en train de changer, que les mentalités évoluent dans le bon sens.» Mesurant le chemin qu’il reste à parcourir, elle suggère aussi qu’il y a beaucoup de différences d’une

institution financière à l’autre, certaines étant «beaucoup plus conservatrices». State Street, son employeur actuel, figure manifestement parmi les bons élèves. «Les femmes sont bien représentées au niveau des cadres dirigeants à Luxembourg, ainsi qu’au niveau du comité de direction, dont je fais partie. Il y a un réel engagement de la part du groupe pour la promotion des femmes au sein de l’organisation, pour leur donner les mêmes opportunités de carrière.» Les cadres y sont notamment encouragées à participer à des réseaux comme Professional Women’s Network (PWN), qui entend proposer aux dirigeantes, en interne comme en externe, des opportunités de networking et de mentoring. «Je pense que cela aide réellement à faire évoluer les mentalités.» Pour que les femmes soient mieux représentées dans les instances dirigeantes, Rachel Hamen pense que l’égalité des chances doit être assurée dès le départ: pas de discrimination au moment du recrutement, encouragement et installation d’une certaine flexibilité dans les conditions de travail (horaires souples, possibilité de télétravail, aides pour la garde des enfants, temps partiel, même pour des postes à responsabilité…) «Il est important aussi d’encourager les femmes à croire en elles, de leur donner des opportunités de formation, de développement.» Y arrivera-t-on par la voie naturelle? «Je crois qu’il faudra, au départ et pour les entreprises plus conservatrices, forcer un peu la main des dirigeants en imposant une représentativité minimale. Ce n’est pas la solution optimale à mon goût, mais c’est la seule qui montrera des résultats là où les portes sont les plus fermées aux femmes aujourd’hui.»

Claudia Dall’Agnol (députée – LSAP)

«Les quotas, ça marche!» Députée socialiste depuis 2009, Elle n’est qu’au début de son parcours et elle avoue ne pas avoir encore ressenti d’influence, positive ou négative, de son statut de femme par rapport à sa carrière. Avant d’être élue, la jeune femme (38 ans) était fonctionnaire communale. «Et dans le service public, l’avancement se fait par examens, pour l’admission, l’embauche définitive, la progression», souligne-t-elle. Selon Claudia Dall’Agnol, pour améliorer la représentativité des femmes, la bonne idée

est, sans conteste, un système de quotas. «Il suffit de voir les résultats dans les pays qui en ont imposés. Cela fonctionne!» Pas convaincue pour autant qu’il faille les maintenir éternellement en place, elle conclut: «Dès que les mentalités auront changé, dès qu’assez de femmes auront fait leur parcours au sommet, ils pourront être abolis.»

Josiane Eippers (managing partner – ADT-Center)

«Maintenir la pression» Co-fondatrice (avec Joëlle Letsch, lire en page 91) de la société de conseil en ressources humaines ADT-Center et membre fondatrice, entre autres, de la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprise du Luxembourg, Josiane Eippers reconnaît autant d’implications positives que négatives dans son parcours professionnel de femme. D’un côté, «du fait d’une certaine rareté des femmes universitaires aux débuts de ma carrière professionnelle, nous étions moins livrées à la compétition que vivaient nos collègues masculins». De l’autre, «au niveau de la reconnaissance à travers une progression hiérarchique, j’ai rencontré – comme beaucoup de femmes – une certaine réserve, voire méfiance pour accéder à des postes à responsabilités à l’intérieur des grandes entreprises: les règles du jeu étaient fixées par des hommes et s’adressaient surtout à des hommes.» C’est en créant sa propre entreprise que Mme Eippers, 52 ans, a pu profiter de la richesse d’une vie de femme en menant une carrière professionnelle avec un haut niveau de responsabilité et d’impact, tout en ayant une vie de famille épanouie. Souhaitant, à l’avenir, que la question du genre ne se pose plus, elle préconise d’ici là «le maintien d’une certaine pression, tant politique que médiatique», avec l’éventuelle option, à terme, de l’imposition des quotas. «Mais il faut, en parallèle, impliquer davantage les hommes par des mesures spécifiques dans des domaines traditionnellement réservés aux femmes comme la famille, l’éducation, les soins.»

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Anne Contreras (partner – Arendt & Medernach)

Joëlle Letsch (managing partner – ADT-Center)

«Des quotas pour hommes aussi» Après une douzaine d’années en entreprises, Joëlle Letsch, spécialiste en ressources humaines, a fondé en 1999 sa propre société, valorisant sa pratique du coaching de cadres au Luxembourg. Pour elle, une participation égale aux processus décisionnels est devenue une nécessité démocratique, économique et sociétale. «Travaillons ensemble, décidons ensemble, souligne-t-elle. C’est une politique qui devrait s’appliquer partout»: entreprises, structures étatiques, instances institutionnelles, syndicats, partis politiques… «La moitié de la population reste sous-représentée. Il est dommage de se priver du regard et de l’expérience des femmes et de ne pas utiliser à fond leurs talents.» Dans son approche, il est clair que la mixité des équipes dirigeantes peut apporter une bouffée d’oxygène, en intégrant toutes les compétences, en augmentant la créativité, pour en tirer un bénéfice compétitif. Elle suggère même une présence féminine renforcée lors de la prochaine tripartite, «pour enrichir les discussions, quant au fond et quant à la forme». Comme les choses bougent trop lentement, l’application de quotas dans la prise de décision lui semble incontournable, au moins de façon transitoire. «Cela peut apporter un résultat mesurable à court terme, comme le démontre fièrement la Norvège.» Mais elle veut élargir le débat et envisage les quotas dans une double entrée, permettant aussi une meilleure représentation des hommes dans certains domaines, comme l’enseignement, le social ou la magistrature «qui semblent se sur-féminiser au Luxembourg».

«Imposer ne grandit pas» Après avoir exercé à Paris, Anne Contreras a rejoint le barreau de Luxembourg en 1998. A 44 ans, cette spécialiste des fonds ne pense pas que son choix de métier, son développement chez Arendt & Medernach ou, plus récemment, sa réorientation vers la microfinance et la finance d’impact social, soient liés particulièrement au fait d’être une femme. Elle croit davantage dans le tempérament et dans les qualités d’un individu qu’aux spécificités de la gent féminine. Et, face aux situations comme la maternité, elle croit à l’organisation et au soutien de l’entourage, personnel et professionnel. Pour elle, même si la situation peut être très différente en fonction des secteurs d’activité, «l’évolution de la gouvernance interne va de pair avec une représentation des femmes au plus haut niveau». Mais de là à imposer une parité, il y a un pas qu’elle ne franchit pas. «Ce n’est pas comme ça que l’on va grandir le rôle de la femme dans les instances dirigeantes. Seules les qualités professionnelles et individuelles devraient prévaloir, indépendamment de toute considération de genre.»

Catherine Baflast (associée – Noble & Scheidecker)

«Obliger, mais bien communiquer» Après une expérience chez PwC, Catherine Baflast, 38 ans, a rejoint l’étude d’avocats dont elle est devenue associée quelques années plus tard. Spécialisée notamment dans les fusions et acquisitions, elle a pu mesurer la «grande tradition masculine» qui règne dans les cabinets d’avocats d’affaires, et ce «en dépit de la population majoritairement féminine qui arpente les amphithéâtres

en fac de droit». Elle apprécie d’avoir croisé la route des deux fondatrices du cabinet où elle travaille, qui lui ont accordé sa chance, sans préjugé. Pour elle, un système de quotas et/ou de subventions pourrait fonctionner, «mais accompagné d’une bonne campagne de communication», afin d’en éviter les effets pervers. «Sans être féministe, je pense que cela aurait au moins le mérite d’obliger les milieux d’hommes à s’essayer à l’approche que les femmes peuvent avoir de postes à responsabilités.» Cela permettrait aussi aux femmes qui le souhaitent d’exprimer «des talents cachés, voire refoulés par la condition féminine et les contraintes de la vie qui vont avec».

Bárbara Daroca (director commercial banking / structured solutions group – ING Luxembourg)

«Le leadership féminin n’est pas une option marketing» Entrée chez ING en 2008, après huit années passées dans des institutions financières allemandes (elle fut notamment associate director chez West LB International, avant de rejoindre la banque au lion orange), Bárbara Daroca, 32 ans, considère que sa condition de femme fait partie intégrante de tous ses succès, «comme de mes échecs». Mais c’est la prise d’initiative et la fixation d’objectifs qui ont été le moteur de son développement professionnel, «avec le support de mon manager», complète-t-elle. Au sein d’une banque très impliquée dans le domaine de l’égalité des chances, elle considère qu’il faut montrer au monde des affaires «que le leadership féminin n’est pas une option ou un ‘nice-to-have’ à des fins marketing. Il constitue désormais un avantage concurrentiel et un facteur clé pour la réussite future durable. Cette approche ne vient pas, et ne doit pas venir, emballée dans un joli papier cadeau. Nous devons prêcher par l’exemple et démontrer la qualité de notre travail.»

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

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Jacky Beck (directeur opérationnel – Utopia)

«Intégrer dans les valeurs de société» «Sur douze postes de manager au sein d’Utopia au Luxembourg, sept sont occupés par des femmes.» La diversité au sein du groupe luxembourgeois, ce n’est pas du cinéma. Et Jacky Beck pense que l’on y progresse en fonction de ses compétences et de son implication. «On devrait d’abord s’interroger sur la pertinence de maintenir en poste des décideurs ou des recruteurs encore capables aujourd’hui de se priver d’un talent pour une question de genre.» Selon elle, les quotas pourraient être utiles, dans un premier temps, pour imposer la réflexion et la prise de conscience. Ils deviendraient superflus une fois le mécanisme sociétal enclenché. «Il faut donner les moyens aux femmes de développer leurs compétences professionnelles, tout autant que leurs responsabilités familiales et leurs aspirations personnelles. Il faut être plus créatif, plus souple… Chaque entreprise doit soutenir cette philosophie et l’intégrer, dans sa gestion des ressources humaines, et, mieux, dans ses valeurs.»

Daniela Clara Moraru (CEO – Group Moraru)

«Un bouquet de mesures» Si Daniela Clara Moraru, 35 ans, a dû faire face, à ses débuts, à quelques comportements parfois «limite» (elle a été patronne

célibataire de restaurant en Roumanie), rien ne l’a empêchée de construire une carrière d’entrepreneuse en série, active aujourd’hui dans la formation professionnelle continue et le soutien/networking des femmes. Membre fondatrice des deux principales associations féminines au Luxembourg (Femmes Leader, dont elle fut la première présidente, et la FFCEL), elle plaide pour un «bouquet de mesures, à prendre à différents niveaux: de l’individu, de l’entreprise, du gouvernement». Dans ce bouquet, outre un système de quotas «pragmatique, réaliste et (peut-être?) transitoire», elle aspire à une meilleure visibilité des modèles féminins de réussite, source d’inspiration pour d’autres femmes, à l’instauration d’une culture favorable à la diversité et au développement de formations pour «dissiper les stéréotypes et malentendus liés au sexe». Elle souhaite également la mise en place de politiques du capital humain des entreprises permettant plus de flexibilité.

Astrid Marechal (associate principal – Mc Kinsey Company Luxembourg)

«Les quotas, un mal nécessaire» Si Astrid Marechal, 35 ans, reconnaît volontiers avoir eu à fournir davantage d’efforts en début de carrière pour être reconnue à juste titre dans un milieu très masculin (au cœur du centre R&D chez Goodyear), la situation a évolué au fil des années et de son brillant parcours. «Les personnes se confient parfois plus facilement aux femmes, spécialement sur les aspects moins rationnels et plus emotionnels, ce qui facilite souvent les discussions et les decision.» Bien qu’opposée au principe des quotas, processus qu’elle juge «discriminant», elle ne peut que constater la faible présence des femmes dans les comités de direction et conseils d’administration. «Comme la société a peut-être besoin d’un petit stimulant pour faire progresser les pratiques, je pense qu’aujourd’hui les quotas sont nécessaires, tout au moins temporairement. C’est un mal, mais un mal nécessaire. La responsabilité sera alors pleinement dans le chef des femmes, qui devront prouver qu’elles sont là pour leurs compétences.»

Geraldine Knudson (city manager – Ville de Luxembourg)

«Un urgent besoin de changement d’attitude» Entre secteur privé et secteur public, Geraldine Knudson, Autrichienne de 43 ans, city manager de la Ville de Luxembourg depuis 2006, après avoir travaillé pour SES, a pu mesurer la différence. «Je pense qu’il est plus facile de combiner une vie de famille avec une carrière dans le secteur public qu’en travaillant pour une entreprise privée. Le secteur public est assez exemplaire à cet égard.» Peu favorable aux quotas, estimant «qu’aucune femme de talent et d’ambition ne voudrait être promue à un poste de direction en raison d’un quota», elle ne peut que constater un «urgent besoin de changement d’attitude envers les mères qui travaillent», afin de leur permettre de combiner travail et vie familiale de qualité. Or, pour elle, «ce changement ne pourra se produire que si les femmes sont précisément bien représentées dans les positions dirigeantes où sont prises les décisions stratégiques». D’où la nécessité «de trouver des solutions souples de travail qui intègrent, plutôt que d’exclurent, un pourcentage significatif des talents disponibles.»

«On ne peut pas se priver d’un talent»

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Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Danielle Dichter (directrice – Bizart)

«Les femmes doivent se donner les moyens» Samia Rabia (senior partner – Wildgen, Partners in Law)

«Changer profondément la société» Junior partner en 2005, puis senior partner en 2007, Samia Rabia est la première femme à avoir atteint le statut d’associée au sein de la firme d’avocats Wildgen, Partners in Law. Consciente que «la réussite professionnelle d’une femme est encore généralement vue avec méfiance, pour ne pas dire défiance», elle estime que le succès n’est pourtant, «la plupart du temps, que le fruit d’un travail inscrit dans la durée, déterminé et souvent acharné. Les nombreux obstacles qui ont pu se dresser sur mon parcours professionnel, loin de me démotiver, m’ont, au contraire, confirmée dans mes choix et ma détermination.» Avant d’améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes, Mme Rabia estime qu’il faut avant tout «changer profondément la société et éradiquer certaines mentalités qui freinent les femmes dans leur ascension à des postes ou des secteurs réputés masculins». Et de rappeler que, sur la foi d’études sérieuses, les entreprises promouvant en interne l’égalité des chances donnent à son personnel féminin de meilleures perspectives de carrière et d’épanouissement personnel «et que ces mêmes sociétés sont aussi plus efficaces et plus rentables». Si, à ses yeux, les quotas peuvent constituer une première réponse, le comportement des femmes doit également jouer un rôle: «Il appartient aussi à chacune d’entre nous d’agir afin de dépasser des limites parfois fragiles qui nous empêchent d’atteindre les niveaux supérieurs de certaines hiérarchies.»

Après une carrière internationale (Luxembourg, Allemagne, Royaume-Uni, France), Danielle Dichter est revenue au Luxembourg pour racheter, en septembre 2010, l’agence de communication Bizart. Agée de 40 ans, elle avoue ne jamais vraiment s’être posée la question de l’influence du genre. «J’ai débuté ma carrière internationale dans le HQ EMEA d’une société japonaise (en l’occurrence Sony, ndlr.). Il est vrai que je n’avais pas le même salaire que mes collègues masculins, mais à l’époque, j’étais la seule femme dans le département marketing à gérer une équipe et la collaboratrice la plus jeune avec une telle responsabilité. Je ne pourrais donc pas dire si mon salaire inférieur était lié à mon sexe ou à mon âge.» Son recrutement avait d’autant plus surpris ses collègues masculins, voire la direction, que sa nomination avait été appuyée par un vice-president lui aussi Japonais. «Or, le Japon n’est pas réputé pour favoriser l’ascension professionnelle des femmes. Je sais qu’à leurs yeux, je représentais l’exotisme. J’ai donc eu droit à quelques blagues, auxquelles j’ai répondu avec humour, et tout c’est vraiment bien passé.» Il n’empêche que se retrouver, à 27 ans, seule face à 48 hommes (dont 47 Japonais) pour présenter un budget, «était assez émouvant, je dois l’admettre». Elle doit aussi beaucoup à son chef de l’époque, «qui m’a toujours soutenue et qui m’a épaulée dans des situations pas toujours faciles. Ces expériences m’ont permis de prendre confiance en moi.» L’étape suivante a été chez Sony Ericsson, «où les femmes avaient vraiment les mêmes chances que les hommes, aussi longtemps qu’elles se donnaient les mêmes moyens qu’eux pour réussir». C’est d’ailleurs dans cette notion de «moyens» que réside, aux yeux de Mme Dichter, l’une des solutions au problème de représentation des femmes. «Si une femme veut faire la même carrière qu’un homme, il faut avant tout qu’elle se donne les mêmes moyens. Il faut qu’elle soit disponible comme un homme. Ceux et celles

qui ont travaillé pour des multinationales savent qu’on ne reçoit pas de promotions uniquement parce qu’on fait un bon boulot. Il faut avoir un réseau, il faut briller par des activités extra-professionnelles, ce qui nécessite beaucoup de temps et d’investissement personnel. Les hommes apprennent très tôt à se créer ces réseaux, et les femmes qui veulent réussir devront impérativement faire de même.» Vient, ensuite, le besoin d’une plus grande ouverture d’esprit de la part des hommes quant aux compétences des femmes. «J’ai l’impression que cette évolution a lieu pour beaucoup d’hommes de ma génération, qui sont habitués à travailler avec des femmes, mais elle n’est pas encore ce qu’elle devrait être.» Pas question, néanmoins, d’appuyer l’idée des quotas: elle est «complètement et résolument contre: c’est une discrimination passive vis-àvis des hommes. De plus, recevoir une promotion avec pour seul critère le genre, laisse un goût très âpre à la femme.»

Hjoerdis Stahl (executive vice-president – LuxairCargo)

«Nous allons y arriver par nous-mêmes» Depuis 2007, cette Germano-Américaine, née à Porto Rico, dirige les activités Cargo de Luxair, après avoir passé 19 années de sa carrière auprès de Lufthansa. De son parcours professionnel, elle ne retient aucune influence négative du fait d’être une femme dans un environnement pourtant assez masculin. «Si on peut prouver que l’on est bon dans son job, alors on y est accepté.» Elle ne cache pas, néanmoins, être en mesure de pouvoir gérer la société différemment, par rapport à ses prédécesseurs hommes. «Une femme peut faire preuve de plus de délicatesse. Par exemple, je peux embrasser les collègues qui fêtent leur anniversaire ou leur écrire des cartes de vœux. Ce sont des petites attentions qui ont leur importance dans la gestion du personnel. On peut laisser jouer le côté féminin.» Dans ce contexte, ne lui parlez pas de l’introduction de quelconques incitants pour améliorer la représentation des femmes aux plus hauts niveaux. «S’il vous plaît, pas de mesures! Nous allons y arriver par nous-mêmes…»

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Fabienne Pitsch (chief administrative officer – Property Partners)

«Se rendre à l’évidence» Avec le recul d’une vingtaine d’années d’expérience dans les ressources humaines, les affaires juridiques, les assurances, la prospection ou la gestion commerciale, Fabienne Pitsch observe qu’elle a bien traversé des petits mondes encore aujourd’hui majoritairement dirigés par les hommes. Son vécu personnel l’y avait préparée: elle a grandi dans une famille nombreuse, au milieu de trois frères. «Les voix masculines étaient déjà plus fortes en nombre, mais j’ai toujours su qu’il y avait moyen de se faire une place en tant que femme. Avec cette conviction, j’ai abordé mon parcours professionnel et j’ai surmonté les différents obstacles qui se sont naturellement présentés.» Il lui a néanmoins fallu, dès sa première grande étape professionnelle, pousser le travail, la rigueur, l’exigence et la persévérance à des niveaux toujours plus élevés pour percer et atteindre le même degré de reconnaissance que ses collègues masculins. «En tant que consultante auprès de clients du secteur financier, commercial ou industriel d’Europe du Sud, représentés essentiellement par la gent masculine, j’étais régulièrement mise au défi de mes compétences. Combien de fois ai-je vécu la tentative de déstabilisation ou l’exercice de charme au moment d’une négociation? Ces expériences ont développé pugnacité et professionnalisme permettant de m’imposer. Au final, certains clients ou collègues ont admis préférer travailler avec une femme apportant une autre sensibilité, une autre approche au traitement de dossiers.» Elle souligne aussi avoir eu la chance d’être entourée d’hommes et de patrons respectueux et prêts à lui faire confiance. «J’ai parfois travaillé plus dur ou plus longtemps pour ça…» Tout cela l’a convaincue que la représen tation des femmes est davantage affaire de mentalités que d’obligations réglementaires. «Des mesures de type législatif, peut-être incontournables dans un premier temps, ris-

quent d’entraîner des parités pas forcément saines.» Elle craint notamment que l’obligation puisse donner l’impression qu’une femme a atteint un poste de responsable par un autre biais que par rapport à une reconnaissance naturelle et spontanée liée à ses compétences et sa personnalité. Elle croit au rôle des femmes déjà présentes au sein d’instances dirigeantes: «Elles peuvent encourager les collaboratrices féminines à se positionner par rapport à de telles fonctions, inciter leurs collègues masculins à une reconnaissance des femmes à des postes stratégiques, par exemple en organisant des parrainages.» Des «marrainages» de cadres féminines au sein de chaque entreprise ou de chaque institution, dans le sens de l’action d’associations ou de réseaux existants, comme Femmes Leaders. «Le nombre sans cesse croissant de femmes sortant des grandes écoles contribuera à modifier naturellement l’équilibre. Hommes et femmes se complètent, c’est connu; il ne s’agit pas de tout bousculer, mais de se rendre à l’évidence.»

initiatives, comme des programmes de repérage des potentiels pour pouvoir accompagner dès le début les jeunes femmes capables et motivées. Elle recommande aussi les solutions flexibles, pour les horaires de travail ou le télétravail. «Il ne faut pas oublier qu’une femme motivée et ambitieuse sera prête dès que possible à reprendre une activité à plein temps, par exemple après une pause maternité.» Observant la question des quotas débattus ailleurs, parfois avec fruit comme en Norvège ou en France, Daniela Klasen-Martin ne se dit pas forcément pour, mais pense qu’il conviendrait certainement d’encourager les entreprises à l’autorégulation «afin de promouvoir la mixité dans les postes décisionnels».

Isabelle Lebbe (partner – Arendt & Medernach)

«A la fois engagée et disponible» Daniela Klasen-Martin (managing director – Dominion Corporate Group)

«Une femme motivée sera prête» Elle possède une solide expérience dans différents pays et secteurs économiques. Quadrilingue, elle est reconnue depuis 1997 dans l’industrie des fonds au Luxembourg. Et elle avoue ne jamais s’être vraiment posé la question de savoir si son statut de femme avait pu influencer sa carrière… «Mariée, deux fois maman, je suis assez satisfaite de l’équilibre que j’ai pu trouver entre vies professionnelle et privée, confie-t-elle. Mais il est évident qu’une femme doit faire des choix. Une carrière exige quelques concessions familiales et, notamment, le soutien du conjoint…» Pour elle, les atouts à faire valoir en entreprise sont une bonne dose de confiance en ses qualités et l’envie de réussir malgré les obstacles qu’on pourrait trouver sur le chemin. «Mais ceci est valable aussi pour les hommes!» Alors, pour améliorer le rôle de la femme dans les cercles dirigeants, elle prône des

Ancienne assistante à l’université de Liège, avocate spécialisée notamment en droit des organismes de placement collectif, elle n’a manifestement pas connu de gros frein dans son parcours professionnel. «Je n’ai ressenti ni avantage ni inconvénient à être une femme, confie-t-elle. Mais avoir des enfants a ajouté des priorités et responsabilités familiales aux exigences professionnelles.» Même s’il y a une forme de pression, elle reste persuadée que tout est question d’organisation. «On peut à la fois rester très engagée dans son travail et être suffisamment disponible pour sa famille.» Elle pense qu’un changement d’état d’esprit doit s’opérer, sur le long terme, «y compris chez les femmes qui pensent qu’elles n’y arriveront pas. C’est une question d’éducation et de mentalité.» Pour elle, les quotas pourraient peut-être accélérer les choses. Mais ils démontreraient surtout, par la pratique «qu’hommes et femmes ont des approches très complémentaires et que des instances dirigeantes mixtes gagnent en performance».

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

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Michèle Detaille (administrateur délégué – No-Nail Boxes)

«C’est possible, si on le veut» Aimant citer Marguerite Yourcenar, première femme membre de l’Académie française («Cela ne m’a jamais posé de problème d’être une femme dans ma carrière d’écrivain parce que je n’ai jamais pensé que cela pouvait m’en poser.»), Michèle Detaille, 54 ans, à la tête de la société No-Nail Boxes (50 employés), qu’elle a repris en 1996, pense que le fait d’être une femme lui a été plutôt utile, notamment en terme de notoriété pour les entreprises qu’elle représente: «Etre la seule, ou presque, parmi une assemblée de messieurs en costume foncé attise les curiosités. Je pense aussi que les hommes sont moins brutaux dans leur expression avec une femme ou lorsqu’il y a des femmes présentes dans une assemblée. Cela m’a été confirmé par des collègues masculins.» Pour le reste, les problèmes d’un chef d’entreprise, homme ou femme, sont, à ses yeux, les mêmes. «Est-ce que la façon de les résoudre est différente? Cela pourrait faire l’objet d’un autre article», estime-t-elle. Consciente que la problématique de la représentation des femmes est complexe et ne se résoudra pas avec une seule mesure, elle souhaiterait la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer la présence des femmes à certaines fonctions à responsabilités. «Ensuite, une politique volontariste pourrait consister à prévoir à chaque succession de poste au moins une femme dans le lot de candidats et, à compétence égale, à donner la priorité à une femme», propose-t-elle, attentive au fait que dans certains secteurs (RH, enseignement, magistrature, soins hospitaliers…) le déséquilibre est, a contrario, en défaveur des hommes. Michèle Detaille croit aussi à la vertu de l’exemple, les femmes qui s’épanouissent à des postes à responsabilités ayant, pour elle, le devoir de témoigner. «Pour montrer que c’est possible, si on le veut, et si on est prête à faire les efforts nécessaires.» Et de constater que, dans les pays d’Europe occidentale,

les femmes de milieu privilégié «sont quand même dans une situation confortable, car elles peuvent, quel que soit leur niveau de formation, sans subir l’opprobre de la société, choisir entre ‘pas de carrière du tout’, une ‘carrière soft’ ou une ‘carrière sérieuse’. Je connais quelques hommes très envieux de cette liberté.» Mme Detaille est bien placée pour constater combien le métier de dirigeant d’entreprise est un métier difficile, «qui ne s’improvise pas et se construit au cours de toute une carrière». D’où l’importance, pour la réussite des entreprises et, au-delà, pour la vie économique du pays, d’avoir des membres de qualité dans les boards. Compétents, visionnaires, pratiquant la culture du résultat, disposant d’une bonne intelligence émotionnelle, capables de prendre du recul, rompus à la communication, pouvant garder leur sangfroid dans les circonstances les plus difficiles, pétris d’éthique, aptes à décider, disponibles, consciencieux et travailleurs… la liste n’est pas exhaustive. «Ces qualités, plutôt rares dans l’espèce humaine en général, sont à mon sens équitablement réparties entre les sexes», conclut-elle.

rent d’avoir bien fait le tour de la question, sans que cela les empêche de décider...» Selon son approche, la parité est réalisable, mais n’est pas une finalité. Pour que les femmes puissent être davantage représentées dans les instances dirigeantes, il faut qu’il y ait un solide vivier de talents. «Si ce vivier est là, alors il devient inacceptable qu’on ne nomme pas davantage de femmes.» Encore faut-il manifester sa volonté d’en sortir. «Les femmes attendent probablement encore trop qu’on les sollicite, alors que les hommes n’hésitent pas. Il est important de faire savoir qu’un poste vous intéresse...»

Simone Delcourt (directeur – CSSF)

«Motiver les femmes»

Delphine Tempé (partner – Oostvogels Pfister Feyten)

«Ne pas attendre la sollicitation» Issue d’une famille où le travail est érigé en valeur cardinale, membre du barreau de Luxembourg depuis près de 15 ans et dotée d’un solide background international, Delphine Tempé, 40 ans, part du principe que, «outre les compétences, la persévérance et le développement d’un certain talent, une sensibilité aux résultats plutôt qu’à l’intérêt personnel était essentielle pour avancer dans la carrière professionnelle.» Si elle observe que la conciliation avec la vie privée et son cortège de difficultés reste majoritairement le lot des femmes, elle reste persuadée que «la femme, pour s’épanouir pleinement, doit osciller entre ces deux sphères. Et avec l’appui du conjoint, tout devient évidemment plus facile!» Dans une entreprise, à tous les étages, elle est convaincue par la force cumulée des regards masculins et féminins. «On rencontre peut-être plus chez les femmes une certaine capacité d’écoute. Elles consultent plus volontiers, discutent avec leurs équipes et s’assu-

«Je constate qu’au sein de l’institution où je travaille, la politique était, et est toujours, d’assurer une égalité des chances entre hommes et femmes et d’avoir un équilibre Homme/ Femme dans la composition du personnel.» Simone Delcourt est aujourd’hui l’une des deux femmes siégeant au comité de direction de la Commission de Surveillance du Secteur Financier, aux côtés de… deux hommes. Toute sa carrière, menée au sein de la même structure étatique (anciennement le Commissariat au contrôle des banques devenue, ensuite l’Institut Monétaire Luxembourgeois et, enfin, la CSSF) l’a donc grandement préservée de la dualité du genre. Cela ne l’empêche pas de plaider pour la cause des femmes aux plus hauts postes. «Il faudrait motiver les femmes pour assumer des responsabilités au sein d’organe dirigeant. En même temps, il faudrait faire reconnaître leur capacité ou spécificité au sein de tels organes qui sont toujours presqu’exclusivement composés par les hommes.»

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Maria Pietrangeli (gérante – Alinéa Communication)

«Une question de performance» Peu importe le genre, Maria Pietrangeli avance. La rédactrice en chef de Femmes Magazine, également une des ambassadrices du réseau Female Entrepreneurship Ambassadors Luxembourg, ne s’est jamais vraiment embarrassée de préjugés sur la question. «Etudiante, je ne pouvais concevoir qu’un homme et une femme, pour une même fonction, aient un salaire différent. Aujourd’hui, je ne peux que constater combien j’étais une utopiste…» Pour elle, les quotas ne constituent pas une mesure satisfaisante. Toutefois, elle pourrait servir de déclencheur. «Les femmes au sein des conseils d’administration, ce n’est plus seulement une question d’égalité ou de mixité… mais également de performance. C’est reconnu.» Mais, pour faire de la mixité «une priorité stratégique au sein des entreprises», elle soutient de nombreuses autres mesures: promouvoir activement les femmes, détecter les femmes à potentiel pour créer un «vivier» représentatif, mettre en place des formations spécifiques et favoriser la création de réseaux.

Fabiana Caruso (directrice – Kids’Ville)

«Il faut promouvoir les concours» Fondatrice et directrice de la crèche Kids’Ville, Fabiana Caruso, 40 ans, a vécu ses deux maternités comme de profonds moments de remise en question qui l’ont amenée à se lancer dans la gestion de sa propre affaire. «Malheureusement, les enfants sont encore trop souvent un frein à la carrière

des femmes. Pour que plus de femmes s’investissent et acceptent des responsabilités, il faut que les mentalités évoluent: qu’on arrête de fixer les réunions à 20 heures, qu’on développe les crèches d’entreprises, qu’on accepte une plus grande flexibilité du travail avec une part de home working. C’est une question de pérennité, pour les entreprises, comme pour leurs salariés.» Ses premiers pas dans la vie professionnelle, elle les doit à la réussite d’un concours qui lui a permis d’effectuer un stage au Parlement européen. «Ce mode de sélection par concours devrait se généraliser au sein des entreprises, notamment pour accéder aux postes de direction ou au sein du conseil d’administration. A partir du moment où la compétence et l’expérience priment, il n’y a plus de discussion possible.»

complémentaires à prix attractifs et une prise en compte des cycles de travail féminins afin de pallier les disponibilités et flexibilités amoindries à certains moments d’une carrière. «Une étude récente auprès de sociétés du Fortune 500 a démontré que les sociétés ayant une plus grande représentation des femmes au sein du comité de direction ont une meilleure performance financière, notet-elle également. Cet argument est certainement plus convaincant que des quotas et peut aider à lutter contre certains clichés qui ont la dent dure.»

Sonia Da Costa (directrice associée – Push The Brand)

«Passer outre les doutes»

Géraldine Henning (senior manager – Robert Half International)

«La performance financière comme argument» En 13 années de carrière chez Robert Half International, Géraldine Henning, 38 ans, a pu constater que toutes ses promotions se sont faites sur la seule base de ses performances. «La plupart des cabinets de recrutement au Luxembourg sont dirigés par des hommes, ce qui constitue un bel outil de différenciation pour les femmes qui ont l’envie et l’ambition de se tailler une place dans ce secteur», estime-t-elle. Pour elle, le premier obstacle à une mei lleure représentation des femmes est lié à leurs propres croyances et leur éducation: «manque de modèles féminins, moins d’aptitudes que les hommes à faire notre auto-marketing, moindre niveau d’ambition, méconnaissance du chemin à parcourir pour arriver au sommet…» Ensuite, c’est à l’entreprise de mener une politique volontariste, à la fois en développant des programmes de mentoring et coaching par un membre du comité de direction et en mettant en place des horaires flexibles, des services

A la tête de son entreprise depuis six ans aux côtés de son mari, Sonia Da Costa, 37 ans, sait qu’il faut parfois faire des sacrifices ou des concessions, mais que le principal est d’agir avec professionnalisme. Le relationnel, peu importe le genre, est un de ses vecteurs favoris, tant pour gagner la con fiance du client que pour la bonne marche de l’entreprise «Il est bon de reconnaître qu’être une femme entrepreneur peut aussi être une chance et un atout.» Son implication lui a fait rencontrer bon nombre de femmes porteuses d’un projet d’entreprise. «Parfois il y a un bon projet, innovant, une envie, mais qui se trouvent freinés par une forme de peur de créer son entreprise. J’aimerais encourager ces femmes à oser réaliser leur rêve, à passer outre les doutes. C’est une belle expérience, d’être cheffe!» Ambassadrice de l’entrepreneuriat au Lux embourg, elle ne peut que recommander les associations qui soutiennent cette approche, comme la FFCEL ou le réseau Female Entrepreneurship Ambassadors Luxembourg.

«Plus de flexibilité, c’est une question de pérennité»

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Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Stéphanie Deltenre (founder, general manager – HR2D)

«Revisiter certaines politiques de gestion des carrières» Fondatrice de sa propre société de conseil en ressources humaines, après un parcours pour le moins riche (Kneip, Manpower, ArcelorMittal, RBC Dexia), Stéphanie Deltenre, 34 ans, a misé sur un cocktail varié pour favoriser son épanouissement dans ses projets professionnels: «Outre de l’ambition et un projet professionnel clair, l’équilibre et le support familial sont l’une de mes forces», assure-t-elle. De cocktail, il en est aussi question dès qu’elle se penche sur la façon d’améliorer la représentation des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises, en partant du principe que la première mesure à prendre «se base davantage sur une gestion des carrières dans une perspective à long terme, et pas seulement une gestion des emplois réagissant sur le court terme et répondant uniquement aux exigences structurelles. Cette gestion des carrières renvoie alors à la notion de gestion des carrières responsables où les aspirations des individus et les besoins de l’entreprise se rencontrent.» Selon elle, la relation entre les femmes salariées et l’organisation est davantage axée sur le contrat psychologique et doit se redéfinir à chaque étape de carrière dans une perspective de développement et d’employabilité durables. D’où la nécessité de «revisiter et redéfinir certaines politiques de gestion des carrières». Et de citer, à la suite, une période d’identification des hauts potentiels, tout au long de la vie du salarié, «et pas seulement dans une tranche d’âge où les femmes peuvent être moins ‘disponibles’»; un entretien de développement de carrière régulier, et obligatoire après chaque interruption ou transition de carrière, devant permettre à l’entreprise et aux femmes de définir leurs attentes respectives; ou encore un centrage des critères de sélection sur la performance et le potentiel individuel, «défini alors

non pas comme la capacité à rester de longues heures au travail, mais bien comme la combinaison des compétences, motivation et adéquation à l’environnement.» Stéphanie Deltenre plaide aussi pour un accompagnement de carrière, ou un mentoring, permettant aux femmes d’accéder aux mêmes réseaux professionnels de l’organisation que les hommes, ainsi que pour un reporting régulier quant à la représentativité des femmes dans le recrutement et la promotion de carrière. «En effet, ce qui ne peut être mesuré ne peut être géré, et ce qui ne peut être géré, ne peut pas changer. A ce titre, le reporting de développement durable des organisations peut être une bonne porte d’entrée afin de mesurer l’égalité des chances dans la gestion de carrières.» Autrement, l’égalité des chances dans la gestion des carrières ne peut évidemment pas se contenter de seuls quotas imposés. Elle relève avant tout d’une gestion des carrières, «gérée dans une perspective de développement de tous les capitaux humains quels que soient la durée de leur contrat de travail, du temps passé dans l’entreprise (temps plein ou temps partiel) ou du nombre d’interruptions de carrière.»

tueuses. «Je crois que toutes les femmes qui ont atteint un certain succès professionnel ont la responsabilité de faire partager leur expérience à d’autres.» Le quatrième pilier, c’est l’équilibre. «Cela dépend de chaque individu, de la société, des infrastructures et des programmes qui facilitent la vie…» Elle salue par exemple l’action du ministère de l’Egalité des chances, des maisons relais pour enfants ou des chèques-services… Et souligne que les entreprises ont aussi leur rôle à jouer, dans la flexibilité notamment. Alors, il faut aussi porter la discussion, selon elle, au niveau des processus de recrutement. «Le fameux, ‘on vous rappellera’, les femmes connaissent trop souvent. Si on ne leur permet pas de passer la porte et de défendre leur CV, comment peuvent-elles accéder à un poste à leur mesure?» Plus qu’aux quotas, elle en appelle à inclure dans le débat les professionnels du recrutement. «On ne peut pas ignorer ces acteurs clés dans la quête d’une solution au manque de représentation féminine dans les cercles dirigeants.»

Katia Scheidecker (associée – Noble & Scheidecker) Denise Voss (conducting officer – Franklin Templeton Investment Funds)

«Impliquer les pros du recrutement» En plus de 20 ans de carrière au GrandDuché, Denise Voss n’a pas ressenti de handicap à être une femme, mais elle sait que toutes n’ont pas eu les mêmes opportunités. «Un récent séminaire du Female Board Pool à Luxembourg a souligné quatre grands facteurs adjuvants, et je peux m’y reconnaître», témoigne-t-elle. Un modèle, par exemple maternel, s’avère souvent déterminant. Des mentors peuvent l’être aussi: Denise Voss cite Marie-Jeanne Chèvremont (ex-PwC) qui l’a guidée à ses débuts. Le facteur réseau, elle l’a trouvé en l’Association luxembourgeoise des fonds d’investissement, «une instance de référence où être une femme est un plus» et au sein de laquelle elle essaie à son tour de veiller à mettre en avant de jeunes femmes talen-

«Explorer les motivations» Au barreau de Luxembourg depuis 15 ans, cofondatrice du cabinet d’avocats qui porte son nom, Katia Scheidecker gère sa carrière. Golfeuse émérite, elle sait reconnaître un handicap sur un parcours et perçoit bien le fait d’être une femme comme une source de complexité. «Il faut souvent plus de temps et d’énergie pour convaincre ou gagner la confiance de ses interlocuteurs. Et les attentes de notre société vis-à-vis des femmes, d’un point de vue familial, peuvent encore poser problème par rapport à certaines exigences professionnelles.» A contrario, elle note aussi qu’il peut parfois être «plus facile de faire en sorte que les gens se souviennent de vous. Cela reste distinctif d’être une femme dans certains milieux professionnels.» Pour elle, afin d’améliorer la représentativité féminine, il serait intéressant d’explorer «les motivations autres que la recherche de visibilité ou de pouvoir, qui pourraient donner aux femmes l’envie de s’impliquer davantage dans des rôles à responsabilité.»

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Yvonne O’Reilly (founder & managing partner – Avanteam Consult)

«Le débat, c’est un début» Avec une vingtaine d’années d’expérience au Luxembourg (chez Delphi, puis State Street), en tant que cadre orientée RH, spécialisée dans le coaching, Yvonne O’Reilly est à la tête de sa propre entreprise depuis 2009. Et cette Irlandaise n’est pas dupe de l’influence du genre sur une évolution de carrière… «Nous avons tous des attitudes et des comportements, conscients ou inconscients, qui peuvent orienter nos prises de décision. Nous sommes influencés par des normes sociales et culturelles profondément ancrées.» Pour elle, il y a là un sérieux challenge à relever dans le management et même un moule à briser: «Il serait utile que, tant les femmes que les hommes, nous remettions en question nos critères de prise de décision, de sorte que nous puissions vraiment évacuer la question du genre et affirmer que nous n’avançons qu’avec la seule conscience du travail bien fait.» The right (wo)man at the right place… Dans son approche du développement de soi, elle encourage à l’honnêteté, au dialogue objectif, voire à l’introspection. «Il faut être clair et savoir ce que l’on veut accomplir sur un plan professionnel. Il faut le dire et il faut se donner les moyens de ses ambitions.» Son expérience personnelle démontre que choisir n’implique pas toujours de renoncer. «Je suis une mère qui travaille, depuis longtemps. J’ai appris à gérer l’équilibre entre les besoins d’une famille

Marie-Anne Ketter (premier conseiller de gouvernement, direction des affaires civiles et commerciales – ministère de la Justice)

«La plus-value par l’équilibre» Avocate de formation, et précédemment membre du comité de direction de la Chambre de Commerce, Marie-Anne Ketter, 54 ans, est, aujourd’hui une des rares femmes à occuper le rang de 1er conseiller de gouvernement. Ayant connu à la fois les secteurs privé et public, elle est sans doute bien placée pour en appeler à un changement des mentalités, «afin que décideurs et chefs d’entreprise prennent mieux en considération le fait qu’une représentativité plus équilibrée des femmes et des

hommes, à qualités et compétences professionnelles équivalentes, est une plus-value et une complémentarité indispensable des instances dirigeantes.» Si, pour elle, imposer des quotas est une solution possible, elle n’est pas la panacée. «Le risque est qu’à chaque affectation à un poste à hautes responsabilités, la personne concernée pourrait être amenée à se poser la question de la motivation de sa nomination: règle impérative de quotas ou reconnaissance de l’engagement professionnel, des capacités et des compétences professionnelles propres?»

Photo: Camille Pranchère

«En parler donne le tempo du changement»

grandissante et la poursuite de mes objectifs, en prenant mes responsabilités devant mes choix de carrière. Ce challenge permanent m’a boostée, m’a donné l’énergie et la confiance pour m’orienter vers ce que j’ai choisi et assumé, avec passion et engagement.» Et s’il fallait prendre des mesures incitatives, voire coercitives, pour améliorer la balance hommes/femmes dans les cercles décisionnels, Yvonne O’Reilly miserait d’abord sur un renforcement de la sensibilisation, par le biais d’initiatives comme celles entreprises par le ministère de l’Egalité des chances, l’association Femmes Leaders ou le Luxembourg Female Board Pool. «Tout cela contribue à donner une visibilité publique grandissante et à donner, aussi, un sentiment qu’il y a urgence, que le changement de mentalité est nécessaire.» Mais elle se dit aussi convaincue que, pour être efficace et réellement influer sur les statistiques, il faut toucher la corde sensible. Et la question des quotas remplit ce rôle pour l’instant. «Il y a débat. Cela donne le tempo du changement. Des entreprises peuvent se sentir à la traîne, d’autres se voir valorisées comme des vecteurs positifs parce qu’elles ont intégré une bonne représentation des sexes dans leur management. C’est un début.» Dans son optique, il faut avancer, maintenir la pression et ne pas hésiter à faire le point de temps en temps. «Qu’est-ce qui a été obtenu, qu’est-ce qui a été laissé derrière? Tout le monde peut se livrer à l’exercice, apporter ses idées et prolonger le dialogue. Les décideurs en règle générale, mais les femmes aussi, si elles souhaitent progresser.»

Michèle Pranchère-Tomassini (ambassadeur, représentante permanente du Luxembourg auprès de l’UEO)

«Pour un changement en douceur» Sans hésiter, la diplomate Michèle Pranchère-Tomassini ne cache pas que le fait d’être une femme l’a aidée dans sa carrière. Elle est entrée, en effet, dans la carrière diplomatique dans les années 80, à une époque où le gouvernement luxembourgeois privilégiait le recrutement des femmes dans la carrière supérieure et de surcroît dans la carrière diplomatique, traditionnellement peu ouverte aux femmes. «Mais la situation d’exception dont j’ai bénéficié à mes débuts n’existe plus aujour d’hui, constate-t-elle. Pour être durable, une politique d’égalité des chances doit être portée par l’ensemble des acteurs du monde du travail.» Or, le secteur privé n’ayant pas, à ses yeux, suivi le mouvement, il s’en est suivi un reflux des demandes d’emploi féminines vers le secteur public, «et donc un effet de concurrence qui fait que les femmes qui se présentent aujourd’hui ont une position de départ plus difficile qu’avant». Aussi ne voit-elle guère que l’imposition de quotas pour assurer la participation féminine dans l’ensemble des fonctions de décision. «Reste que le seul fait de devoir imposer ce genre de décision témoigne d’un malaise profond dans l’organisation du lien social. Aussi me semble-t-il utile d’explorer et d’épuiser toutes les voies qui permettraient d’obtenir ce genre de changement sans recourir à la contrainte.» Elle espère ainsi que le fait de rendre attentifs les décideurs au déficit dans la balance des genres à l’intérieur de leurs cercles de décision peut, à lui seul, permettre «un changement en douceur et qui soit porté par les décideurs».

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Viviane Harnois (vice-présidente – POG)

«Pour des indicateurs de performance de diversité» «Authentique et fidèle à ses valeurs»: voilà comment se définit Viviane Harnois, dont le riche parcours professionnel prouve que sa vision des choses est plutôt la bonne. «Je persiste à croire que cela m’a bien servi, car si je ne fais pas de cas d’être une femme pourquoi les autres le feraient-ils? Mon parcours professionnel a surtout été vécu avec beaucoup d’ouverture d’esprit, de curiosité, de travail bien sûr et d’engagement dans tout ce que j’entreprends.» Aujourd’hui active en tant que vice-présidente du Personnel Officer Group (POG), elle dispose d’assez de recul pour porter un regard critique sur la situation… à commencer par ceux qui parlent parfois trop. «On ne compte plus les entreprises, les patrons et les DRH qui parlent de qualité de vie, d’équilibre vie professionnelle-vie privée, d’équité, de diversité ou encore de RSE, mais qui ne mettent pas, ou peu, tout cela dans leur quotidien. On entend trop souvent des anecdotes sur les manières insidieuses et les non-dits qui font loi.» Pour donner un élan nouveau et faire en sorte que les actes suivent les paroles, Mme Harnois propose la mise en place d’indicateurs clés de performance (KPI). «Il y a des groupements qui prônent l’autorégulation publique, c’est-a-dire un reporting régulier sur les progrès faits. Pourquoi ne pas instaurer des KPI de diversité comme faisant partie du rapport annuel des entreprises?» Mais, une fois encore, beaucoup se jouera au niveau des mentalités. Et peut-être la culture occidentale a-t-elle, en la matière, beaucoup à apprendre. «Ce qui interpelle est aussi le fait que dans beaucoup de pays plus a l’est, la diversité de genre est beaucoup plus

développée», note-t-elle, constatant aussi qu’il est des comportements humains «normaux, même inconscients», qui font qu’un décideur aura tendance à choisir préférentiellement des «clones» dans son équipe. «C’est alors plus facile, car gérer la diversité au quotidien requiert plus d’efforts et d’attention. Et puis protéger son territoire, n’est-ce pas là aussi un comportement normal?» Consciente que changer la société et les mentalités est un processus qui dure longtemps, elle ne peut qu’encourager les femmes à continuer, encore et toujours, à en parler, «et à ne pas se décourager». Ce n’est pas pour autant qu’elle approuve aveuglément l’idée de mesures législatives telles que les quotas, qui comportent, à ses yeux, certainement autant de risques et désavantages que de points positifs. «J’ai du mal à souscrire à la vision que forcer certains comportements par voie législative soit fructueux. En revanche, si quotas il devait y avoir, je ne comprends pas que l’on s’arrête aux conseils d’administration. Pourquoi ne pas concerner aussi les équipes de management plus larges?» Et de citer, en boutade, une réflexion entendue qui mérite sans doute une profonde réflexion: «N’y a-t-il pas quelqu’un qui a dit que les femmes auront réussi lorsqu’il y aura autant de femmes CEO incompétentes que d’hommes? Un peu rude, certes, mais…»

Véronique Hoffeld (partner – Loyens & Loeff )

«Les quotas décrédibilisent» Cette juriste de 40 ans pense avoir apporté des vues différentes dans un monde d’hommes, tout en ayant conscience qu’elle a d’abord dû se faire accepter et peut-être davantage faire ses preuves. L’équilibre est, là encore, une force. «Il faudrait plus facilement accorder des aménagements du temps de travail à tout le monde, et donc aussi aux femmes dans des positions dirigeantes. Je travaille moi-même à 80%, ce qui m’a permis de trouver mon équilibre personnel. Dans mon équipe, il y a beaucoup d’aménagements de temps de travail, ce qui ne nous empêche pas d’être productifs.» Persuadée que le changement sur le terrain viendra d’une évolution dans les mentalités, particulièrement chez les femmes, Véronique Hoffeld se dit, par contre, opposée aux quotas. «Encourageons les femmes à se lancer

des défis professionnels, à oser leurs ambitions. Des quotas ne feraient que décrédibiliser à l’avenir toutes les femmes ayant accédé à des postes à responsabilités.»

Arlette Schneiders (associée gérante – Arlette Schneiders Architectes)

«Témoigner de la confiance aux femmes» Depuis plus de 20 ans, Arlette Schneiders dirige son propre bureau d’architectes, où elle a multiplié les récompenses et les projets d’envergure. Pourtant, à ses débuts, dans les années 80, les capacités professionnelles des femmes étaient loin d’être reconnues. «Entendre dire, par exemple, de la part de certains messieurs, qu’ils ne pouvaient pas s’imaginer qu’une jeune femme puisse donner, avec succès, des instructions sur un chantier, n’était pas rare à cette époque. C’est ce genre de remarques qui ont fait naître en moi une grande volonté d’être indépendante et maître de mon sort.» Ainsi, c’est en créant son propre bureau – qui a été le premier, au Luxembourg, dirigé par une femme – qu’il lui a été possible de pratiquer le métier d’architecte de façon complète, y compris sur les chantiers. Aujourd’hui, à ses yeux, l’absence des femmes dans les instances dirigeantes n’est que «le reflet de notre société, qui présente un retard impressionnant dans le domaine de l’égalité des chances». Pour y remédier, elle suggère de «témoigner de la confiance aux femmes, surtout à toutes celles qui souhaitent prendre des responsabilités». D’où une approche nuancée de la notion de quotas, non pas dans un sens de contrainte pour les femmes à prendre des responsabilités qu’elles ne souhaiteraient pas, mais davantage comme une chance pour celles qui sont prêtes à les assumer et qui se retrouvent souvent face au doute des autres quant aux compétences des femmes. «C’est en permettant aux femmes de faire leurs preuves que notre société va évoluer et que le déséquilibre va s’atténuer et, qui sait, peut-être disparaître.»

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Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Véronique Coulon (directrice – Lux Décor Peinture)

«L’heure n’est plus aux débats» Architecte, Véronique Coulon a commencé sa carrière en Lorraine il y a 25 ans. Depuis 2002, elle dirige son entreprise au GrandDuché. Elle fait désormais partie des ambassadrices officielles de l’entrepreneuriat au Luxembourg. «On ne naît pas femme. On le devient.» Citant Simone de Beauvoir, elle ajoute: «On ne naît pas non plus chef d’entreprise. On le devient aussi.» Selon elle, «la gestion de carrière professionnelle d’une femme demande davantage d’anticipation et une solide détermination». Etre une femme a dès lors poussé ses désirs d’indépendance, ses ambitions de leadership et, en créant son entreprise, a matérialisé son autonomie et sa liberté d’exercer ses rôles d’épouse et de mère aussi… Pour elle, dans une société où les rôles tendent à être lissés, «nous devons tous pouvoir choisir nos rôles, en toute connaissance de cause». Sans ambiguïté, elle considère que l’instauration de quotas au sein des instances dirigeantes représente la mesure la plus directe et la plus efficace pour améliorer la représentativité des femmes et provoquer simultanément un changement dans les mentalités. Et elle brosse un constat édifiant: «Les femmes n’occupent que 16% des postes dans les conseils d’administration au Luxembourg. Ce chiffre dégringole à 3% si l’on considère seulement les entreprises cotées en Bourse. Malgré de nombreux débats et initiatives lancés pour y remédier, la sous-représentativité féminine à ces fonctions s’avère structurellement ancrée dans le paysage économique. Ce constat de stagnation pousse à agir avec engagement pour faire avancer les choses concrètement.» Les quotas s’avèrent donc, à son avis, la solution idoine. Elle en veut notamment pour preuve

l’exemple norvégien: «On y a prouvé qu’audelà des chiffres, c’est un véritable changement dans les mentalités qui s’opère suite à ce dispositif. En 2002, les femmes ne représentaient que 6,8% des organes suprêmes des grandes entreprises. La loi imposait en 2004 qu’elles atteignent 40%. Depuis 2009, les femmes sont presque à parité avec les hommes, surpassant les quotas. Ceux-ci ont eu d’autres répercussions positives, comme l’augmentation de 34% du nombre de femmes chefs d’entreprise.» Idem en France, où elle relève que la plupart des conseils d’administration des sociétés du CAC40 ont anticipé la loi promulguée en janvier, féminisant et rajeunissant leurs troupes: «Le pourcentage de femmes dépassera les 20% à la fin 2011.» Dernier élément démonstratif: «La mixité dans les instances dirigeantes se révèle déterminante pour la performance des entreprises, comme l’a rappelé une étude McKinsey en 2007.» Il y a donc un cercle vertueux, capable de susciter des vocations et d’offrir de nouveaux modèles. Et elle conclut: «L’heure n’est plus aux débats et aux procrastinations. Les quotas permettront de faire des femmes des piliers indispensables.»

Isabelle Guillou (directeur général délégué – SGBT)

«Veiller très en amont» Entrée au sein du groupe Société Générale en 1987, elle y a gravi les échelons. A 51 ans, Isabelle Guillou avoue ne jamais s’être posé la question d’une quelconque influence de sa féminité sur sa progression. «C’est sûrement ce qui m’a permis d’avancer d’ailleurs, note-t-elle. Qu’on soit un homme ou une femme, accéder à une position de leadership demande de travailler beaucoup, un certain état d’esprit tourné vers cette ambition. Mais j’ai peut-être dû donner plus de preuves de mon professionnalisme.» Pour elle, l’investissement dans la vie professionnelle peut dépendre de choix à arbitrer au regard de sa vie de famille ou de la mentalité du pays. Néanmoins, une politique de reconnaissance et de valorisation de la diversité dans les entreprises lui semble une démarche essentielle, un premier pas vers une meilleure représentativité des femmes dans les instances dirigeantes. Elle voit l’équité hommes/femmes se jouer très en amont. «Il s’agit d’y veiller très tôt, dans les différents postes, et dans l’ac-

compagnement des collaborateurs, tout au long de leur parcours. L’énergie, la volonté et les capacités de chacun feront le reste. La politique des RH doit permettre la détection et l’accompagnement des talents.» Et de signaler que, dans le cadre du programme d’actions positives promu par le ministère de l’Egalité des chances, SGBT a entrepris de dresser un état des lieux et de définir des mesures concrètes. Elle s’y implique en tant que marraine du groupe de travail constitué sur le thème de l’égalité des chances.

Viviane Loschetter (députée – Déi Gréng)

«Un devoir politique» Le «plafond de verre», pas clairement identifié, mais que l’on peut ressentir, dans un entourage très masculin, spécifiquement dans le monde politique: Viviane Loschetter, à 52 ans, dit avoir connu le fait de devoir davantage démontrer ses capacités. «Pas le droit à l’erreur en quelque sorte», glisse-t-elle. Alors, la députée verte compense aujour d’hui et utilise beaucoup le «networking féminin qui est en train de s’installer durablement». Elle s’en réjouit et plaide, personnellement et politiquement, pour une continuité, grâce à l’introduction de quotas à tous les niveaux, politique, économique, social. Toutefois, elle pense que «la sensibilisation des hommes s’avère nécessaire pour faire avancer l’idée d’une représentation équilibrée des genres». Enfin, il est aussi, ajoute-elle, «du devoir des responsables politiques» d’assurer des infrastructures et structures d’accueil pour enfants, qui aident à la réalisation d’une répartition équilibrée des genres.

«La mixité, déterminante pour la performance»

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Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

intégralité Retrouvez l’ ignages témo de tous les es sur de ces femm am.lu rj e www.pap Annemarie Jung (CEO – Internaxx)

«Que le meilleur gagne, homme ou femme!» Betty Fontaine (associée, directeur général – Brasserie Simon)

«Les femmes doivent se rendre plus visibles» Tombée très tôt dans le fût de bière de la brasserie familiale, Betty Fontaine a pris les rênes de l’entreprise à l’âge de 26 ans, en 2003. Ayant toujours fréquenté des environnements (estudiantins et professionnels) très masculins, elle a le sentiment d’avoir toujours été bien accueillie, «peut-être par l’effet de surprise, puisque je n’ai pas ‘la gueule de l’emploi’ classique». Elle revendique, d’ailleurs, la spécificité féminine: «Les femmes ne doivent pas essayer de ressembler aux hommes: fidèle à leur féminité, elles seront mieux vues que si elles essayent de s’endosser un déguisement viril, dans tous les sens du terme.» Plutôt que le mimétisme, Betty Fontaine conseille donc aux femmes «de se rendre plus visibles» et de profiter de réseaux pour créer des contacts et faire parler d’elles. A côté de cela, elle souhaite, outre une évolution des mentalités dans le pays, la mise en place de structures flexibles et abordables pour prendre en charge les enfants, «qui restent, dans notre culture luxembourgeoise, quand même encore et toujours le domaine de la femme». Et les quotas? Pourquoi pas, mais sur un mode transitoire. «Un système de quotas ressemble un peu à un moteur qu’on veut forcer à démarrer. Mais, peut-être le faire pendant une période limitée, histoire de démarrer le moteur. Et s’il tourne bien, on peut alors supprimer le support. Après on pourra toujours faire un bilan: accepter que les femmes puissent ne pas convenir dans une structure, mais aussi, a contrario, reconnaître si le modèle marche.»

Les femmes CEO dans le secteur bancaire ne sont pas légion. A 40 ans, Annemarie Jung, à la tête de la banque en ligne Internaxx, fait donc presque figure d’exception, au terme d’un parcours qui l’a vue occuper des fonctions très différentes, de Londres à Bruxelles ou Rotterdam, dans des sociétés et structures variées, de diverses tailles, et au sein de cultures sociales et cultures d’entreprise très variées aussi. «Dans aucune des ces fonctions ou situations, je n’ai ressenti le fait d’être une femme comme ayant eu une influence sur mon évolution professionnelle», constate-t-elle, consciente, néanmoins, d’avoir bénéficié de certaines circonstances favorables: «j’ai eu la chance de recevoir le support nécessaire au sein des différentes sociétés dans lesquelles j’ai évolué pour me permettre de concilier ma carrière et ma rôle de mère, surtout durant mes deux congés de maternité consécutifs. Ensuite, mon environnement privé me donne la latitude et le support logistique et moral indispensables pour trouver un équilibre entre ma vie professionnelle et vie privée.» Au quotidien, donc, pas la moindre trace d’un quelconque traitement particulier, dans un sens ni dans l’autre. «Je me mesure par rapport à mes résultats, tangibles et intangibles, et ma ‘to-do list’ ne varie pas en fonction de la hauteur de mes talons. Hélas.» Consciente que le chemin est encore long pour que la présence des femmes dans les hautes sphères de la hiérarchie des banques soit plus prononcée, elle ne doute pas que les choses vont évoluer. «Les clients des banques ne sont plus les mêmes qu’il y a 20 ans. Partout dans le monde, les femmes sont de plus en plus actives dans les décisions d’investissement financières, particulièrement en Amérique du Nord.» Elle ne peut que constater que les moyens financiers se concentrent de plus en plus entre les mains de femmes aussi, qui ont rattrapé (un peu) du retard au niveau du salaire et du revenu disponible. Ce qui implique que les banques devront adapter leur offre et leur approche pour répondre efficacement à cette évolution. «Et ce

changement d’approche devra se faire en équipant les organes de décision des compétences nécessaires pour comprendre et servir ces besoins changés et changeants.» Même si les choses évoluent lentement, Annemarie Jung garde confiance dans le fait que les femmes talentueuses seront de plus en plus représentées au plus haut niveau de la hiérarchie, y compris dans les banques. «Le mérite et la compétence devraient être les seules et uniques raisons d’une présence dans le conseil d’administration d’une entreprise et non le fait d’être une femme ou un homme, et l’introduction de quotas serait à mon avis une mesure contre-productive, à éviter absolument.» Elle préfère, dans ce contexte, miser plutôt sur la publicité et la visibilité de postes à responsabilité à prendre, en évitant les cercles clos de networking exclusivement masculins. «Il faut donner la même chance d’accéder à un poste de responsabilité, à même niveau de compétence et de performance: que le meilleur gagne, homme ou femme!»

Ludivine Plessy (general manager – Keep Contact)

«Accepter et assumer la différence et la complémentarité» A la tête de son agence de relations presse et publiques qu’elle a créée en 2007, Ludivine Plessy, 34 ans, s’en remet à la sensibilité de tous en matière «de savoir-faire et de savoirêtre», pour ne pas avoir à ressentir une quelconque influence du fait d’être une femme. Priorité aux compétences métiers «et à l’intelligence émotionnelle», précise-t-elle. Pour elle, pas de doutes, s’il faut prendre des mesures pour améliorer la représentation des femmes aux plus hauts niveaux, et sans attendre que la Commission européenne ne se décide éventuellement à passer par la voie législative, la première serait simplement d’accepter et d’assumer le fait d’avoir des femmes au sein des conseils d’administration et autres comités de direction. «Accepter et assumer la différence et la complémentarité que les femmes peuvent apporter au sein de ces instances. Pour cela, il est nécessaire de faire évoluer les mentalités et les pratiques au sein des entreprises, surtout à l’ère de la diversité et de la RSE.»

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Lydia Mutsch (bourgmestre – Esch-sur-Alzette)

«Les quotas, un instrument parmi d’autres» Figure de proue politique, voire égérie, pour la capitale sudiste, Lydia Mutsch met surtout l’accent sur l’engagement, la volonté et l’envie, qui permettent d’avancer, que l’on soit homme ou femme. Le fait d’apprendre à chaque étape aussi. «J’ai connu de nombreux obstacles pour réaliser mes idées et pour réussir en politique. Pourtant, je ne peux pas m’imaginer que les hommes n’en rencontrent pas», dit-elle. Handicap ou avantage, le fait d’être une femme? Son parcours en tout cas lui donne raison. «J’ai été élue au Parlement en 1989. J’avais 28 ans. J’ai appris, je me suis engagée et j’y suis toujours. Puis j’ai été tête de liste à Esch pour devenir bourgmestre en 2000. J’avais 39 ans. J’ai appris, je me suis engagée pour ma ville et la région. Et j’y suis toujours.» Elle observe que, malgré de récentes évolutions plutôt encourageantes, les instances dirigeantes des entreprises restent des univers masculins. «Le problème n’est pas le manque de qualification des femmes, bien au contraire, puisque, à l’heure actuelle, davan tage de femmes que d’hommes décrochent un diplôme universitaire en Europe.» Face aux statistiques, elle note que le système de quotas, envisagé comme remède à cette situation, fonctionne en Norvège et en Espagne. Et elle approuve l’introduction des quotas au Grand-Duché, «sur base du modèle scandinave». Pour elle, les quotas sont nécessaires, même s’il existe des alternatives mises en place par les entreprises de leur plein gré, comme les actions positives, les plans internes à l’égalité, des mesures de coaching et de mentoring pour femmes ou des mises en réseau de femmes dirigeantes. Ces mesures moins contraignantes semblent ne pas suffire. «Mais les quotas ne concernent qu’un

groupe spécifique de femmes, celles qui sont très bien qualifiées. Pour la grande majorité, la question des quotas n’est pas prioritaire», note-t-elle. Le taux d’emploi des femmes au Luxembourg, autour de 57%, reste inférieur à la moyenne européenne. Et elles sont concentrées dans des secteurs traditionnellement féminins et souvent moins rémunérateurs. «Les représentations stéréotypées des rôles attribués aux femmes et aux hommes continuent à entraver les choix professionnels et de carrière, restreignent ainsi le potentiel de chacun.» Elle ajoute le manque de services d’accueil pour enfants, un partage toujours inégal des travaux domestiques et des responsabilités liées à la garde des personnes dépendantes, comme autant de facteurs ayant une incidence directe. «Pour atteindre l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, il faut donc mettre en place un ensemble de mesures, dont les quotas ne sont qu’un élément», conclut-elle.

voire 55%, dans les instances dirigeantes des entreprises et sur les listes électorales. «Quant à la loi électorale, il serait plus efficace de la changer pour éviter le panachage ainsi que l’importance du vote préférentiel, afin d’assurer une meilleure chance pour ceux qui sont actuellement sous-représentés, les jeunes, les femmes et les personnes issues de l’immigration.» Et en plus des quotas, elle prône une certaine fermeté. «Tout comme en matière de loi électorale, les quotas en entreprises ne seront utiles que si les conséquences d’une éventuelle non-observation sont dissuasives.»

Tizama Telou (directrice – Areal)

«Un comité d’éthique mixte» Lydie Err (députée – LSAP)

«Un congé parental partagé d’office» A 62 ans, Lydie Err fait partie des pionnières politiques sur le terrain. «Objectivement, c’est difficile à prouver. Mais je suis persuadée qu’être une femme a pu jouer en ma défaveur. Je me souviens, alors que j’étais jeune avocate, avoir été prise pour la secrétaire de l’étude par un client. Lequel a ensuite demandé ‘e richtegen Affekot’, un vrai avocat, sous-entendu un confrère masculin…» Selon elle, il faut une évolution des mentalités et un partage adéquat entre hommes et femmes, «pour toute activité, qu’elle soit ou non rémunérée.» Elle souhaite donc que l’on facilite l’accès des femmes aux responsabilités économiques et politiques, notamment par la prise en charge équitable du travail domestique et éducatif par les hommes. D’où la suggestion d’un congé parental partagé d’office par les deux parents, en deux périodes égales. Mme Err milite, en outre, pour l’introduction de quotas interdisant la représentation d’un seul sexe à plus de 60,

Jeune femme d’origine africaine, ingénieur dans la construction, un domaine très masculin, Tizama Telou, 41 ans, a affronté les regards. «Mais j’ai rencontré les mêmes difficultés de débutant que mes collègues masculins. Cela m’a confortée dans ma conviction que le fait d’être une femme ne constituait pas un frein. Nous étions deux sur un chantier. Et l’entreprise pour laquelle je travaillais a obtenu le prix féminin de l’entreprise.» En gravissant les échelons, elle a néanmoins ressenti qu’il était plus difficile d’être acceptée à un poste décisionnel: «A qualification égale ou supérieure, à même charge de travail, mon salaire était inférieur à celui de mes collègues masculins. L’entreprise, qui avait été fière de ‘ses femmes’ sur le chantier, était réticente à discuter de la différence entre ses cadres.» Selon elle, pour améliorer la situation des femmes en entreprises, il faudrait créer «un comité d’éthique, paritaire, ayant un droit de regard sur la nomination des dirigeants. Cela inciterait à une réflexion approfondie dans la sélection, sur base d’une liste de candidats par domaine d’activité.»

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Christiane Hoffmann (owning manager – Lilith Project)

«L’éclosion d’une nouvelle génération» Pédagogue, spécialisée dans les RH, où elle a acquis une solide expérience, Christiane Hoffmann, 55 ans, est formelle: le succès d’un parcours professionnel se dessine essentielle ment sur base de critères bien différents du genre, comme les compétences, l’engage ment, la passion, la vision du futur.... Pas fan de mesures extérieures censées être contraignantes, elle ne joue pas les suf fragettes. «Actuellement, la représentation des femmes dans les instances dirigeantes est lancée. De plus, avec l’éclosion d’une nouvelle génération de managers favorables à la diversité des genres, un rapport plus équilibré entre hommes et femmes se fera assez naturellement.» On évoluera en dou ceur, pourvu que l’on garde à l’esprit que la qualité d’un manager, homme ou femme, dépend de sa personnalité et de ses compé tences. «Une première mesure serait de bien informer les dirigeants d’entreprise sur la valeur ajoutée d’une mixité équilibrée pour leur organisation, en termes de performan ces et de profit financier.»

Anne Jacquemart (directeur RH, communication interne, services généraux et qualité; membre du comité exécutif – AXA Luxembourg)

«Réviser et adapter les organisations» Dans toute sa carrière, menée au sein du même groupe (Royale Belge, devenu Axa en 2000), Anne Jaquemart, 63 ans, a le senti ment que le fait d’être une femme l’a obligée «à donner plus de preuves de compétences dans l’exercice de mon métier. De tempéra ment fait d’optimisme, curiosité, pragma

tisme et de partage, cela m’a amenée à gérer les embûches et à aller toujours de l’avant. Le challenge et la prise de responsabilité sont des mots qui me nourrissent.» De challenge, il en est question, lorsque, loin des effets d’annonce, elle constate que «le mouvement vers la parité au niveau des conseils d’administration et des comités exé cutifs est loin d’être une réalité, voire est inexistant». D’où le souhait «d’un système simple et pragmatique de quotas» qui, pour autant, ne supprimera pas «toutes les con traintes organisationnelles, structurelles de nos sociétés qui entravent la carrière des femmes». A ses yeux, «la révision et l’adap tation des modèles d’organisation du travail des entreprises devraient être une priorité, un élément incontournable».

Nancy Arendt (députée – CSV)

«Atteindre 35%, sinon…» Ancienne athlète de haut niveau, Nancy Arendt sait bien que, pour décrocher les som mets, il faut combiner performances et cir constances favorables. Une influence sur sa carrière? «Affirmatif! J’étais connue dans le monde sportif, j’étais une jeune femme de 25 ans quand, en 1994, le parti chrétien social m’a demandé de figurer sur la liste pour les élections législatives. J’avais tous les atouts…» A l’époque, pas question de quotas pour les listes électorales. Mais tous les partis étaient déjà à la recherche de profils à la fois représentatifs et populaires pour élaborer des listes équilibrées. «Chacun sait que, de quelque couleur politique qu’ils soient, les partis se font volontiers concurrence en sélec tionnant des sportifs connus. Moi, j’étais alors en pleine carrière de triathlon…» Encore fallait-il passer le cap et assumer. «Une fois élue, je me suis retrouvée en immersion dans un monde à large dominante masculine. Et, pour utiliser une terminologie sportive, j’ai pris le vent de face pour bon nombre de mes convictions et idées. Cela a été rude et parfois cruel.» Députée active aujourd’hui, elle plaide pour des quotas féminins dans les conseils d’ad

ministration et la direction des entreprises, comme dans les instances législatives. «Les filles sortent du bac avec les meilleures notes. Et elles sont majoritaires à terminer avec succès les études universitaires. Mais je suis sûre que le fait d’être une femme, mère potentielle, bloque les carrières professionnel les, politiques ou autres, pour bon nombre de jeunes talents aux capacités prometteuses.» Pour elle, ce n’est donc pas la féminité, mais la maternité qui fait obstacle à l’aboutisse ment de la carrière. C’est aussi la structure classique de la société occidentale, qui place la femme dans le rôle de «la personne aux tâches multiples, coordinatrice de la vie de famille et professionnelle». Dans son esprit, les quotas ne seraient pas réservés aux femmes: «je pense que l’on devrait en introduire pour certaines profes sions dans lesquelles les hommes sont très fortement minoritaires, comme les professions paramédicales et éducatives par exemple.» Elle voit bien, en laissant un peu de temps pour réagir aux entreprises et à l’Etat, attein dre un pourcentage de 35% de dirigeants du sexe en minorité. Jusqu’en 2015 par exem ple. «A partir de là, si le but n’est pas atteint, il reviendra aux instances parlementaires de légiférer dans ce sens. Je pense que la politi que doit jouer son rôle de régulateur pour combattre certaines injustices et peut donc modeler la société dans le bon sens. Et quand la société se met à changer, il faut encore adapter les lois dans le sens de ces changements.» Comme le sportif de haut niveau, la dépu tée sait que chaque petite évolution demande des efforts énormes, du courage et de la per sévérance. «Nous progressons par petits pas. Mais cela avance.»

«Des quotas, en faveur du sexe minoritaire»

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Lut Laget (gérante – VGD Luxembourg)

Berglind Fridriks (HR manager – Linklaters)

«S’éloigner de la philosophie de la présence» A 41 ans, Berglind Fridriks, HR manager au sein du cabinet d’avocats Linklaters, se réjouit de travailler chez un employeur «qui valorise la performance et n’est pas concentré sur le genre. Je pense qu’il est important de trouver son propre style de management et de ne pas faire une fixation sur le fait d’être une femme.» Dans sa fonction de responsable des ressources humaines, elle est aux premières loges pour se pencher sur la question d’une organisation de travail favorable à l’épanouissement des femmes aux plus hauts niveaux. «Ma première suggestion pour l’employeur est de mettre en œuvre un dispositif de travail plus souple, surtout après la maternité ou les congés parentaux. Cela permettrait aux femmes de ne pas avoir à choisir entre carrière et maternité.» Et en contrepartie, l’employeur ne perdrait pas son «capital savoir» et ne devrait pas investir dans la formation d’une nouvelle personne. «Cela le positionnerait aussi comme employeur modèle et de premier choix pour des futurs nouveaux employés.» Elle préconise aussi la mise en place d’un modèle alternatif de progression de carrière, devant permettre à une femme de mieux adapter sa carrière avec sa vie personnelle lorsque vient le choix de devoir retourner au travail ou de continuer à élever ses enfants. «Ainsi, les deux parties seront davantage satisfaites.» En filigrane, donc, Berglind Fridriks souhaiterait «que l’on s’éloigne de la philosophie de la présence, pour mieux se concentrer sur les performances.»

«Un signal à donner» Juriste, réviseur d’entreprise, polyglotte, gérante d’un cabinet qu’elle a rejoint il y a 23 ans, Lut Laget est aussi maman. Assez rapidement indépendante, elle n’a pas vraiment vu d’obstacle dans sa progression en tant que femme. «On peut tout faire si on est organisé», dit-elle, en reconnaissant que le côté émotionnel lui pose plus de souci aujour d’hui. Pour elle, il faudra davantage de femmes dans les fonctions dirigeantes pour reconstruire l’économie. Il doit y avoir une volonté politique allant dans ce sens. «Mais la sélection sur la compétence est à long terme le seul modèle acceptable pour les femmes.» Au-delà, ce sont des questions de contexte à faciliter – horaires flottants, travail condensé (permettant de moduler ponctuellement les horaires en fonction de la charge de travail)… – «afin que les collaborateurs, les hommes aussi, ayant à charge une famille puissent aussi prétendre à une promotion, prendre plus de responsabilités». Si l’autorégulation ne fonctionne pas, les quotas seront nécessaires, assortis d’un délai de transition et d’une sanction effective en cas de non-respect. «Ce serait un signal.»

Lydie Polfer (échevine – Ville de Luxembourg)

«Le gouvernement devrait montrer l’exemple» «Vu mon parcours assez positif, et n’ayant jamais eu de double personnalité, je ne peux que constater que le fait d’être une femme n’a pas eu d’influence négative. Au contraire!» Politicienne libérale depuis son plus jeune âge, dans le sillage de son père (ancien

bourgmestre de la capitale, à qui elle succéda à l’âge de… 30 ans, la plus jeune de l’histoire à ce poste), Lydie Polfer, 59 ans, qui a été également Vice-Premier ministre (entre 1999 et 2004). Elle voit dans la classe politique la source de tout changement. «Le gouvernement devrait d’abord donner le bon exemple, en imposant la parité hommefemme dans les sociétés où il est représenté. Et ça, il peut le faire dès demain, sans changement législatif.» «Pas enthousiaste» à l’idée d’imposer des quotas dans le système politique («c’est à l’électeur de décider»), elle l’est davantage pour ce qui est de la société civile. «Au vu de la sous-représentation criante des femmes et si, malgré l’exemple de l’Etat, nous n’obtenions pas de bons résultats, il faudrait en effet songer à prendre d’autres mesures.»

Christiane Martin (directrice – Office Luxembourgeois de l’Accueil et de l’Intégration)

«Aider à la création du réseau» Mère de trois enfants et quinquagénaire à la carrière bien remplie, Christiane Martin n’a ressenti aucune influence négative du fait d’être une femme. «Ni en tant qu’avocate, ni en tant que chargée de cours, je ne me suis jamais sentie discriminée. La relation avec les confrères masculins a toujours été d’égal à égal.» Cela ne signifie pas qu’elle estime qu’il n’y a rien à faire pour améliorer la représentation féminine. «La première mesure prendra du temps: s’attaquer aux barrières mentales, aux stéréotypes. Cela doit se faire dès le plus jeune âge.» Cela devrait donc intégrer le cursus des futurs instituteurs et professeurs. Assez preneuse du modèle scandinave pour arriver à une bonne gestion des vies familiales et professionnelles, femmes et hommes sur un même pied, elle verrait bien, aussi, dans les mesures à encourager, des formations «pour renforcer la confiance en soi», un accompagnement par des mentors, voire «une aide à la création de son indispensable réseau personnel».

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«Les femmes qui ont réussi se sont adaptées»

Véronique Gillet (founding partner – Adeis)

«Une réforme, pas un effet d’optique»

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En 23 ans de carrière, Véronique Gillet, 50 ans, ne pense pas avoir rencontré le fameux «plafond de verre». «Le milieu financier luxembourgeois est un univers d’hommes. La proportion de femmes dans le top management y est l’une des plus basses en Europe. Mais c’est peut-être aussi le résultat d’un moindre intérêt des femmes pour de telles fonctions», observe-t-elle. Elle reconnaît avoir ressenti très longtemps le besoin de prouver davantage ses compétences, «quitte à faire fi du sacro-saint équilibre entre vie privée et travail». Elle évoque aussi le «sentiment de culpabilité» qu’éprouvent les «mamans managers» qui «ne voient pas grandir leurs enfants tant elles sont aspirées par leur job». Elle témoigne avoir vécu le «problème» de la maternité: «Il n’existait alors aucune facilité permettant de concilier responsabilités professionnelles et gestion de la sphère privée. Il fallait s’imposer, apprendre à s’organiser de telle façon que le travail ne soit pas perturbé par les ‘problèmes familiaux’, comme on disait.» C’était au début des années 90. «J’ose espérer que le dialogue homme-femme est aujourd’hui plus ouvert.» Pour elle, une carrière saine ne se construit pas sur une concurrence acharnée entre hommes et femmes, chacun ayant à apprendre des autres. «L’estime mutuelle est le terreau d’une réelle complémentarité.» Mais la sous-représentation des femmes au plus haut niveau de la sphère économique existe bel et bien, chiffres à l’appui. Passionnée par

le sujet, sur lequel elle prépare d’ailleurs un mémoire, elle note que l’intelligence des femmes est simplement différente de celle des hommes, plus intuitive et émotionnelle. «Cela constitue un ingrédient utile, voire nécessaire, dans la gouvernance qui se veut socialement responsable.» Autre constat: les femmes qui ont «réussi» reconnaissent qu’elles se sont adaptées au système de valeurs dominant. «Le souci de justifier sa place reste un trait typiquement féminin. Il nous incite à en faire toujours plus pour prouver nos performances professionnelles et notre capacité à concilier nos rôles de manager, de mère et d’épouse.» Pour elle, ces mécanismes sont aussi générateurs d’une pénurie de femmes disponibles pour une carrière au top, «tant elles craignent de ne pouvoir tout assumer». Dans ce contexte, elle juge les réflexions sur les quotas insuffisantes pour constituer un réel levier de transformation sociale, qui déboucherait, notamment, sur une redéfinition des rapports entre vie privée et vie professionnelle ou l’abolition des stéréotypes féminins et des «bastions professionnels protégés». Elle suggère que l’on mette des moyens pour susciter l’engagement volontaire des femmes dans les instances dirigeantes au travers de programmes de formation, de mesures d’égalité salariale et de plans d’aménagement de carrière. «Faute d’une réforme en profondeur, l’égalité des chances ne sera jamais qu’une illusion ou, au mieux, un effet d’optique.»

«Aujourd’hui, une femme doit encore travailler plus dur et, le plus important, doit agir comme un homme afin d’évoluer aux échelons supérieurs d’une organisation.» Et de regretter qu’au 21e siècle, les femmes doivent encore «agir comme des ‘femelles alpha’», le terme péjoratif utilisé par les hommes pour désigner les femmes fortes d’esprit dans le monde du travail. Le simple fait qu’il existe un ministère de l’Egalité des chances constitue, à ses yeux, un premier grand pas dans la réflexion menée sur ce thème, autant que des initiatives telles que le Women Leaders Forum. «Cela nous donne non seulement l’occasion d’échanger des expériences dans de tels réseaux, mais aussi de rencontrer des femmes exceptionnelles, ce qui peut avoir de l’impact au Luxembourg comme partout dans le monde.» Mme Denis reconnaît que le travail à fournir est encore grand avant d’arriver à un équilibre 50/50. «La première chose à faire serait de geler le recrutement des hommes pour les ‘top jobs’ et donner ainsi plus de chances à ces femmes qui ont du talent, de l’expérience et une longue expertise dans leurs domaines.»

Netty Thines (administrateur délégué – Mediation)

«Contre l’esprit et la dignité» Josee Lynda Denis (vice-president – BNY Mellon EMEA Asset Servicing)

«Geler le recrutement des hommes pour les ‘top jobs’» Active dans le secteur financier depuis un quart de siècle, Josee Lynda Denis, a pu noter, au fil du temps, que la position des femmes «a favorablement évolué par rapport à ce qu’elle était lorsque j’ai commencé dans les années 80». Ce n’est pas pour autant que le bout du chemin est en vue et elle prend à témoin ces nombreuses conférences internationales sur des thématiques de la finance où l’on ne compte qu’une poignée de femmes oratrices ou simplement présentes.

Diplômée en journalisme et communication, spécialisée ensuite en marketing, Netty Thines a co-fondé son entreprise d’organisation événementielle en 1991, après un passage notamment chez Luxair en début de carrière. Agée de 47 ans, elle est aussi l’une des onze ambassadrices de l’entrepreneuriat féminin au Luxembourg. Bien plus que dans le fait d’être un homme ou une femme, elle croit dans le charisme et le savoir-faire de la personne. Dans cet ordre d’idée, elle juge que l’instauration des quotas irait «à l’encontre de l’esprit d’entrepreneuriat et contre la dignité des femmes». Mais, si quota il devait y avoir, ce sont, à son avis, les instances publiques qui devraient montrer l’exemple. Et les décisions politiques aussi: «la première mesure à prendre serait de créer un congé de paternité».

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Cindy Arces (associée – Noble & Scheidecker)

Héloïse Bock (partner – Arendt & Medernach)

«Vérifier l’égalité de rémunération» Au barreau de Luxembourg depuis dix ans, Héloïse Bock pense que chaque entreprise d’une taille donnée devrait mettre en place un programme spécifique pour promouvoir la représentation des femmes au sein de ses organes de direction. «Cela devrait être une obligation inscrite dans la loi», assorti d’un système d’évaluation périodique des progrès réalisés. Elle identifie également des mesures, comme le mentoring par des dirigeants expérimentés ou des formations, pour permettre aux femmes de bénéficier de la transmission du savoir lié à la gestion de l’entreprise. «L’Etat devrait servir de modèle en nommant un plus grand nombre de femmes pour le représenter dans les conseils d’administration de sociétés comme Luxair, ArcelorMittal, BGL, CFL, Enovos, etc.», estime-t-elle. Et elle note que de nombreuses études démontrent que la bonne proportion de dirigeantes a une influence positive sur la performance de l’entreprise. Pour elle, une clé est la vérification de l’égalité de rémunération. «Les femmes seraient encouragées à poursuivre une carrière ambitieuse. L’inégalité persistante de la rémunération entre hommes et femmes pour un même niveau de responsabilités est inacceptable.» Constatant l’absence d’effet des lois générales contre cette discrimination, elle pense qu’il faut «créer une autorité, chargée de veiller à l’égalité de rémunération, avec la mission proactive d’effectuer, sur base d’une plainte ou de sa propre initiative, des audits dans les entreprises. Cette mission devrait être assortie d’un pouvoir de sanction efficace.»

Pour réussir la recette équilibrée, elle mise sur des ingrédients essentiels: organisation, persévérance et délégation. Pour faire bouger les choses, elle croit plus en l’innovation qu’en l’instauration de quotas. Elle encourage donc les actions mises en place au cœur des entreprises et à l’initiative de leurs leaders, «comme l’action en faveur de la promotion des carrières féminines méritantes, baptisée ‘Women in PwC’».

«Donner envie d’aller au bout» Jeune associée dans un grand cabinet d’avocats, Cindy Arces, 33 ans, n’a jamais souffert d’un quelconque complexe de genre: «Je me suis donc toujours positionnée à un niveau égal à celui d’un homme.» Elle reconnaît volontiers que le fait d’avoir à ses côtés un homme qui accepte de prendre en charge certaines tâches «plus souvent dévolues aux mamans», l’a certainement aidée en la rendant plus disponible pour son travail et, ainsi, à ne pas subir d’influence négative sur l’évolution de sa carrière. C’est d’ailleurs dans cette optique qu’elle désignerait des mesures prioritaires, pour permettre une meilleure visibilité des femmes en entreprise. «Des mesures qui permettent aux femmes de concilier vie professionnelle et vie privée, qui leur donnent l’envie d’aller jusqu’au bout de leur carrière et de prendre des rôles clés dans la gestion des entreprises.»

Valérie Piastrelli (chief operating officer – PwC)

«S’organiser, persévérer, déléguer» Elle a commencé sa carrière dans l’audit à Luxembourg en 1989. Et, à 43 ans, Valérie Piastrelli a déjà réussi un beau parcours. «Parvenir à assumer des fonctions de direction au sein d’une entreprise ne s’improvise pas, que l’on soit un homme ou une femme. Même si les femmes doivent parfois prouver davantage de quoi elles sont capables pour progresser.» Selon elle, le plus difficile pour une femme leader est d’avoir le courage de s’exprimer, d’être capable de se mettre en avant et de trouver du temps disponible pour «networker».

Marie-Paule Prost-Heinisch (directrice – Fondation Cancer)

«Détecter les femmes à potentiel: une priorité» Peu dérangée par le fait d’avoir été, lors de ses études (physique et mathématiques) une des rares femmes dans un milieu essentiellement masculin, Marie-Paule Prost-Heinisch a néanmoins profité de l’opportunité de son 1er congé de maternité pour tout remettre en question: «Mon orientation, mon statut d’enseignant et de fonctionnaire, etc. J’ai tout changé et j’ai recommencé à zéro. Pour un homme, cela s’avère plus difficile.» A priori opposée aux quotas, source de nivellement vers le bas, elle serait davantage favorable à la mise en place de mesures de sensibilisation des managements et de formations spécifiques aux femmes. Problème: «Je crains que les fruits de toutes les mesures volontaristes ne se voient que dans 30 ou 40 ans.» D’où le retour à l’idée des quotas, «pour voir une réelle volonté et une implication au sein des instances dirigeantes à court terme». Selon elle, cette mesure obligerait tout de même à rechercher des candidates actives et compétentes, «ce qui n’est pas vraiment le cas actuellement. Pourquoi ne pas faire une priorité de détecter les femmes à potentiel?»

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«Une question de génération»

s’agit des sphères d’action des cadres dirigeants». Cela peut passer par la possibilité pour les femmes, mais aussi pour les hommes, «et particulièrement pour les jeunes», de développer un «plan de carrière» permettant à deux membres d’un couple d’arriver jusqu’au sommet, tout en leur donner les moyens de s’occuper de leur famille, et sans que l’un soit obligé de sacrifier sa carrière au bénéfice de l’autre. «Si les postes dirigeants au sommet de l’échelle sont incompatibles avec un travail à temps partiel, il devrait néanmoins être possible d’opter, au cours de certaines étapes du parcours professionnel et pendant certaines plages de la vie, pour du temps partiel sans que pour autant les possibilités d’avancement ne soient compromises.» A ses yeux, le modèle du temps partiel à 32 heures lui semble être une piste intéressante, «l’expérience pratique prouvant qu’une telle plage de travail hebdomadaire reste parfaitement compatible avec l’exercice de tâches d’encadrement».

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

«Comme je n’ai jamais été un homme, il m’est impossible de comparer.» Citant l’ancienne Premier ministre britannique Margaret Thatcher, Monique Kieffer, 59 ans, directrice de la Bibliothèque nationale de Luxembourg depuis 2001, préfère manier l’humour, quand bien même elle reste persuadée que le fait d’être une femme n’a pas eu d’influence négative sur son parcours professionnel. Titulaire d’un doctorat d’histoire et spécialisée dans l’histoire économique et sociale des 19e et 20e siècles, elle semble particulièrement bien placée pour remettre en cause l’actuel modèle d’organisation du travail généralement rencontré dans les entreprises et qui remonte au 19e siècle: l’homme assure le revenu et le statut social de la famille, et l’épouse prend en charge l’éducation des enfants et tout ce qui est en rapport avec «l’intendance» matérielle et l’image sociale du ménage. «Ce modèle n’est plus adapté à la société contemporaine, en particulier au principe d’égalité des femmes, à leur aspiration à l’indépendance économique et au droit des femmes de valoriser leurs capacités et capital intellectuels au même titre que les hommes.» Pas de doute, donc, la première mesure à prendre pour améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes serait de «secouer le tabou de l’organisation du travail telle qu’elle prévaut aujourd’hui dans la plupart des entreprises dès qu’il

Karin Riehl (managing partner – KPMG Luxembourg)

«Une question de génération?»

Monique Kieffer (directrice – Bibliothèque nationale de Luxembourg)

«Pouvoir opter pour du temps partiel»

filles: «Il faut leur apprendre à développer leurs connaissances et à s’imposer sur cette base. Car, bien que le nombre de femmes diplômées augmente constamment, la plupart d’entre elles ne sont pas préparées à un monde du travail à dominante masculine.» Cela prendra plusieurs générations et ne se fera qu’avec l’appui des formateurs. «D’ici là, des projets de coaching ou de mentoring peuvent aider les jeunes diplômées à décrocher des postes à responsabilités.»

Netty Klein (conseiller de direction – Laboratoires Ketterthill)

«Sensibiliser dès le jeune âge» Netty Klein, 52 ans, a changé plusieurs fois d’entreprises et de secteurs et a connu différents systèmes de recrutement. Elle a particulièrement apprécié une procédure basée sur une journée de tests, «dans laquelle être une femme ou un homme n’avait aucune influence». Elle a aussi travaillé sous la houlette d’une directrice, «qui devait elle-même se battre chaque jour contre les effets du plafond de verre dans une grande entreprise internationale», et qui lui a apporté le soutien et la flexibilité nécessaires pour équilibrer vie privée et professionnelle. «Cela m’a d’autant plus motivée à contribuer au succès de la société. Et malgré un régime à temps partiel pendant toute la scolarité de mes enfants, j’ai pu gravir les échelons.» Ces deux exemples guident sa réflexion sur la représentation des femmes. «A court terme, il faut sensibiliser les dirigeants. Parler de quotas se place dans ce contexte.» Comme le débat a déjà brisé le tabou général, nul ne pourra plus se réfugier derrière des faux-semblants. A long terme, Netty Klein croit dans la sensibilisation des petites

A la tête de la firme KPMG Luxembourg depuis bientôt trois ans, Karin Riehl a pu constater, au fil de sa carrière, que «le monde masculin, face à la réussite féminine pour l’accès à des postes de haut management, réagit, du moins au début, de façon plutôt positive, voire admirative». Opposée au principe des quotas, qui ne permettraient pas de résoudre l’énigme de savoir si une femme obtiendrait un poste en raison de sa qualification ou en raison du quota, elle est également contre le principe d’obligation sous-jacent. «Il faut aussi accepter le fait que toutes les femmes ne souhaitent pas automatiquement accéder à des postes de management et qu’elles préfèrent plutôt opter pour la famille.» Selon elle, il se pourrait que «le fait d’accepter les femmes à des postes à hautes responsabilités relève d’une question de génération. Que celles-ci soient une exception, aujour d’hui, constitue une situation qui évoluera à l’avenir, et ce, de façon positive.»

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Gwladys Costant (country manager – ProfilerConsulting)

«Redéfinir les critères, jouer sur le temps» Passionnée par le recrutement, Gwladys Costant, 31 ans, a directement décidé qu’être une femme serait un atout. «Les ressources humaines attirent les femmes. Pourtant, force est de constater que les fonctions de direction y sont majoritairement occupées par des hommes.» Et de relever aussitôt que, chez l’un de ses anciens employeurs, les fonctions de direction comptaient à l’époque deux femmes, dont elle-même, remplacée par un homme à son départ. Initialement, elle a inspiré des qualités qui ont rassuré: maturité professionnelle, rigueur, sens du travail. «J’ai progressé dans cet environnement jusqu’au jour où j’ai compris la signification du plafond de verre: je pédalerais inévitablement pour un homme qui serait mon supérieur hiérarchique.» Depuis, elle a créé ProfilerConsulting (avec deux hommes, du reste) et s’épanouit dans ce contexte, ressentant la complémentarité dans la gestion de l’entreprise. D’expérience, elle observe que «certaines femmes, sous la pression culturelle, peuvent adopter des attitudes autoritaires qui ne sont pas naturelles chez elles, en sur-jouant un rôle de business (wo)man.» En revanche, les hommes «qui ont le courage de promouvoir des femmes à des fonctions de direction, sont toujours avant-gardistes. C’est bien vu! La corrélation entre la performance des entreprises et la proportion des femmes dans leurs instances dirigeantes est bien réelle.» Elle souligne que des comportements de leadership à l’impact favorable sur la performance des entreprises sont plus souvent identifiés chez les femmes, comme la prise de décision participative. Elle note encore que «les femmes ont un rapport différent à l’argent et au risque» et en veut pour preuve les «actions que les banques privées développent pour servir les femmes dans leur gestion de patrimoine». Et elle partage l’avis de Christine Lagarde, qui se «disait convaincue que si Lehman Brothers avait été dirigée

par des femmes, la crise n’aurait pas pris la même ampleur!» Faut-il en appeler aux quotas pour aider à une mixité compétitive? «Les quotas temporaires sont certainement nécessaires dans une série d’environnements, mais j’adhère plus aux mesures qui ont un impact sur les mentalités.» Elle favoriserait une mesure concernant les politiques en gestion des ressources humaines. «La notion de talents est omniprésente et souvent liée à une limite d’âge, entre 28 et 35 ans. Les contraintes de la vie privée de la femme peuvent l’exclure d’une continuité dans sa carrière et, de facto, des fonctions de dirigeantes par la suite. Je suis pour une nouvelle définition des critères, prenant en compte les interruptions de travail comme les congés parentaux ou les temps partiels de la femme.» Elle croit aussi à la flexibilité au travail, sur toute la carrière. Vu l’importance de l’exemple et du réseau, elle encourage «les sociétés à améliorer la visibilité de leurs dirigeantes. Cela montre aux autres femmes que c’est possible et que la gestion des RH le permet.»

revanche, elle ne pense pas que la contrainte, fût-elle légale, soit le meilleur moyen pour impliquer la gent féminine. «J’espère que les femmes sauront profiter des portes qui leur ont été ouvertes, qu’elles auront envie de participer à la vie politique, économique…» Mais le succès des femmes de demain ne devrait rien devoir à des quotas, «pour que le mérite de chacune ne puisse être contesté». Il faut surtout créer de la motivation. «Le challenge et la compétition, y compris entre hommes et femmes, font avancer le monde!»

Entrepreneuse Salariée dirigeante Elue Fonctionnaire

Carine Smets (CEO – Little Smets)

«Pour une évolution naturelle»

Katia Gauzès (partner – Arendt & Medernach)

«Rendre le mérite incontestable» Avant le barreau de Luxembourg en 2006, elle avait exercé à Paris. Etre une femme, ditelle, «joue sur la perception que l’on a de sa carrière et que le monde professionnel a de vous, mais il appartient à chacun de s’affirmer et d’afficher ses choix». Elle, par exemple, a décidé de prendre un congé parental à mi-temps suite à la naissance de chacun de ses deux enfants, «alors que ce n’était pas une pratique courante pour une avocate». Il lui paraissait évident que cela devait aller de pair avec une plus grande flexibilité dans l’organisation de son travail. «Je suis devenue associée de l’étude Arendt & Medernach début 2011. On ne peut donc pas dire que cela m’a porté préjudice…» Ni militante de la cause féminine, ni favorable à une société asexuée, Katia Gauzès croit aux richesses de la mixité. Elle aimerait donc une meilleure représentation des femmes dans les instances dirigeantes «qui sont encore largement des sérails masculins, même si les choses évoluent. Et je me réjouis de l’intérêt pour la vie familiale que certains hommes n’ont plus peur d’afficher.» En

Mère de six enfants, Carine Smets a ouvert son premier magasin de vêtements pour enfants en 1986. Aujourd’hui, la chef d’entreprise gère 16 implantations dédiées à la mode et un restaurant. «Le fait d’être une femme a certainement dû avoir une incidence sur mon parcours, mais je n’ai jamais pris le temps de me poser la question. Pour un indépendant, l’essentiel est d’avoir un bon projet, au bon endroit et au bon moment.» Afin d’élargir la participation des femmes à toutes les strates du pouvoir, il est, selon elle, indispensable qu’elles puissent gérer leur temps intelligemment. «Je n’ai jamais eu de comptes à rendre à quelqu’un, c’est un luxe absolu dans un parcours professionnel.» L’éducation joue encore un rôle prépondérant. Fille ou garçon, tous doivent apprendre le respect mutuel, acquérir leur propre autonomie. «Ce sont les jalons d’une future intégration professionnelle réussie.» Le temps fait son œuvre et les idées évoluent selon un rythme exponentiel. «Je ne suis pas pour la parité absolue. L’évolution se fera naturellement.»

intégralité Retrouvez l’ ignages témo de tous les es sur de ces femm am.lu rj e www.pap

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Marielle Stevenot (associée – Noble & Scheidecker)

Rima Adas (human capital leader – PwC Luxembourg)

«La diversité des genres: une réelle stratégie» Membre du comité de direction de PwC Luxembourg, firme où elle compte près de 20 ans de carrière, Rima Adas, part du principe que «le fait d’être une femme ne doit pas être un obstacle en soi. La promotion des talents féminins doit faire partie de la culture d’une entreprise.» Ce qui ne l’empêche pas de constater la réalité de la difficulté de mener de front sa vie de famille et son parcours professionnel. «J’ai eu la chance d’être aidée à la maison, ce qui a permis à l’alchimie de pouvoir s’opérer.» A la tête du groupe de travail mixte «Women in PwC», en charge d’apporter des idées nouvelles pour permettre aux femmes de s’épanouir au sein de la firme, en particulier en leur permettant d’accéder à des postes à responsabilités (PwC compte aujourd’hui 27% de femmes associées), elle est bien placée pour être plutôt favorable à la mise en place, au sein des entreprises, de tels programmes de sensibilisation aux enjeux générationnels, financiers et économiques liés à la place des femmes. «Dans un monde idéal, il conviendrait de considérer les différences entre homme et femme comme un réel atout pour l’entreprise. La diversité des genres peut s’avérer être une réelle stratégie pour une entreprise: des visions différentes permettent de répondre au mieux aux attentes de nos clients qui évoluent eux-mêmes dans un contexte marqué par une diversité de plus en plus forte.»

Amal Choury (CEO – e-Kenz)

«Des programmes, «Limiter le cumul de l’encadrement, des mandats des outils» d’administrateur» Spécialiste du droit du travail, Marielle Stevenot a travaillé en Belgique avant de rejoindre le barreau de Luxembourg il y a dix ans. Elle précise: «De façon générale, les personnes évoluent au sein de notre structure en fonction de leurs compétences professionnelles, et ce, indépendamment de leur sexe, d’une maternité, d’un temps partiel, etc.» Pour elle, améliorer la représentativité des femmes dans les instances dirigeantes d’entreprises passe par la mise en œuvre de programmes de coaching et de leadership pour les femmes, «des programmes qui pourraient éventuellement être obligatoires pour un certain pourcentage de femmes dans l’entreprise», et qui leur permettraient de prendre à terme des fonctions dirigeantes. «Les femmes ont souvent un frein naturel à la prise de nouvelles responsabilités, à cause d’une tendance à sous-estimer leurs compétences ou à ne pas se mettre en avant pour montrer leur valeur. Des formations pourraient leur faire comprendre que c’est à leur portée», en donnant par exemple des outils pour mettre en avant leurs compétences.

Lauréate de la dernière édition du Dexia Woman Business Manager of the Year, Amal Choury, 44 ans, fondatrice et CEO de la société de services informatiques e-Kenz, ne cache pas qu’être une femme dans un univers IT très masculin a constitué pour elle «une source de motivation pour réussir». Plutôt dubitative quant à l’efficacité des quotas, qui, à ses yeux, «diminuent le potentiel des femmes», elle préfère imaginer la mise en place d’incitants, législatifs ou fiscaux, pour permettre plus de facilités à l’heure de reprendre le travail après une pause maternité. «Une femme doit souvent assumer plusieurs vies à la fois: celle de femme, de professionnelle et parfois de mère. Or, à l’heure actuelle, si elle doit absolument faire un choix, elle privilégiera généralement sa vie de mère, ce qui freinera sa carrière.» Pour favoriser plus spécifiquement la présence des femmes dans les conseils d’administration, elle plaide pour une «limitation du cumul des mandats d’administrateurs, à deux ou trois maximum. Cela libèrera alors un très grand nombre de places pour les femmes.»

Woman Business Manager of the Year Award

C’est reparti! L’édition 2011 du Woman Business Manager of the Year Award, sixième du nom, organisé par Dexia BIL en partenariat avec PwC et paperJam, est officiellement lancée en ce début d’été. Il s’adresse à toute femme cadre dirigeante ou cheffe d’entreprise ayant contribué au développement d’une entreprise implantée au Luxembourg. Un jury composé de représentants des trois partenaires, mais aussi de

la Chambre de Commerce, la Chambre des Métiers, du ministère de l’Economie et du Commerce extérieur, de celui de l’Egalité des chances et du ministère des Classes moyennes et du Tourisme, ainsi que la Fédération des Femmes Cheffes d’Entreprise du Luxembourg. Les dossiers de candidature sont à envoyer avant le 15 octobre. Plus d’informations sur www.dexia-bil.lu.

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Etat des lieux

La volonté plutôt que la contrainte

Même si la proportion des femmes au sein des conseils d’administration des sociétés luxembourgeoises cotées en Bourse est très faible, l’idée des quotas est loin d’être franchement appuyée. Une approche proactive lui est préférée… Marie-Jeanne Chèvremont-Lorenzini est la nouvelle présidente de l’ILA qui compte 20% de femmes dans son conseil d’administration.

A l’échelle européenne, la commissaire Viviane Reding, favorable à l’instauration contraignante de quotas de 40%, rappelait, en mars dernier, que les femmes ne représentent que 12% des mem bres des conseils d’administration des plus gran des entreprises de l’UE et que dans 97% des cas, ce conseil est présidé par un homme.

Photo: ILA

Communiquer via le rapport annuel

Jean-Michel Gaudron

Elles sont sept. Sur quelque 200 administra teurs siégeant aux conseils d’administration des 20 sociétés luxembourgeoises cotées en Bourse, seules sept femmes sont recensées (dans cinq entreprises), soit un taux famélique de 3,5%. Et une seule d’entre elles affiche la nationalité luxembourgeoise. En ne considérant que les dix sociétés faisant partie de l’indice boursier LuxX (Aperam, Arcelor Mittal, BIP Investment Partners, Foyer, Luxem part, Reinet Investments, RTLGroup, SES, Socfinaf et Socfinasia), on arrive à un nombre de 5 sur 89, soit 5,6%. Ces cinq administratrices se répartissent au sein de trois entreprises. Deux siègent chez Aperam (sur un total de 7 administrateurs): Kathryn A. Matthews (50 ans, Anglaise) et Laurence Mulliez (45 ans, Française); deux autres parmi les 10 mem bres du conseil d’ArcelorMittal (dont Aperam est une spin-off): Vanisha Mittal Bhatiama (30 ans, Indienne), fille du CEO Lakshmi Mittal et Suzanne Nimocks (51 ans, Anglaise); et une chez SES (sur 18 membres): Bridget Cosgrave (50 ans, Anglaise). Les deux autres administratrices que l’on retrouve dans les autres sociétés luxembourgeoi

ses cotées sont la Luxembourgeoise Sandra Denis (39 ans, conseiller de direction au ministère des Finances) chez SEO-Société Electrique de l’Our (18 administrateurs) et Sandra Pasti (42 ans, Française) chez Ventos (8 membres). Chez nos proches voisins, la situation est assez variée. En France, en juin 2010, 80 femmes occu paient 91 mandats d’administrateur sur les 634 com posant les sociétés du CAC 40 (soit 14,35% de femmes). Un chiffre qui est forcément amené à évoluer, puisque la France a légiféré début 2011, contraignant les entreprises du CAC 40 à inté grer, d’ici à 2016, 40% d’administratrices. En Belgique, le quotidien De Standaard indi quait, en mars dernier, que 30 femmes siégeaient dans les 263 sièges d’administrateur des 20 socié tés du Bel 20 (11,4%). Là aussi, un mouvement législatif est en marche, les députés ayant adopté, mi-juin, une proposition de loi imposant un quota de 30% de femmes, dans les conseils d’adminis tration des entreprises publiques et des sociétés cotées en Bourse, d’ici à huit ans. En Allemagne, où, pour l’heure, aucune législa tion n’existe, selon le German Institute for Econo mic Research, 2,2% de femmes siégeaient, en 2010, dans les conseils d’administration des entreprises de l’indice DAX 30.

L’idée des quotas est loin de faire l’unanimité. L’Institut Luxembourgeois des Administrateurs (ILA) a publié une prise de position très claire sur le sujet, mi-juin. Il y encourage les sociétés à se doter de conditions de travail et de structures permettant aux hommes et aux femmes de pouvoir s’impliquer sans discrimination dans les tâches d’administra teur. Dans ce cadre, il considère donc que la promo tion systématique du rôle des femmes dans la vie active et des initiatives positives en faveur de la par ticipation de femmes à tous les niveaux décision nels dans les sociétés sont, en toute hypothèse, «mieux adaptées afin d’atteindre l’objectif de diversité que l’introduction de quotas dans notre législation». Et de plaider pour la publication d’une charte de la diversité, avec des objectifs mesurables en fonction des activités des sociétés. «ILA propose également aux sociétés de publier dans leur rapport annuel le pourcentage de femmes revêtant un poste d’encadrement et le pourcentage de femmes dans l’entreprise afin de pouvoir mieux identifier les femmes susceptibles d’assumer des mandats d’administrateur et de promouvoir les initiatives de ces femmes au sein des entreprises.» A noter que l’Institut est désormais présidé par… une femme: Marie-Jeanne Chèvremont-Lorenzini, senior advisor auprès de la Banque Privée Edmond de Rothschild. Elle a succédé, fin juin, à Patrick Zurstrassen à la tête d’un conseil d’administration qui comprend quatre femmes (Monique Bachner, Michèle Eisenhuth et Carole Wintersdorff complè tent la liste) sur 19 membres, soit 20% de présence féminine.

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Agenda juillet-octobre 2011 Evénements organisés à l’attention des membres du paperJam Business Club. Informations et inscriptions sur www.club.paperjam.lu

Cocktail

Je t‘aime, moi non plus...

La 3e saison paperJam Business Club s’achève le 14 juillet sur un cocktail aux couleurs françaises... Vous pourrez apprécier les musiques de Serge Gainsbourg, Jacques Dutronc, Brigitte Bardot et de nombreux autres. Jeudi 14 juillet à 18h

Social event

Cocktail surprise

Le cocktail surprise du mois d’octobre permettra aux membres de se retrouver, en ce début de 4e saison! Jeudi 6 octobre à 18h

Keynote / Cycle ICT & Innovation

Keynote / Cycle Actualité économique et financière

John Bessant: Meeting the service innovation challenge

Thorsten Hens: Are you an emotional or a logical investor?

Thorsten Hens is an economist from Germany. He is Swiss Finance Institute Professor of Financial Economics and director of the Swiss Banking Institute at the University of Zürich. His research areas are, among others, Behavioral Finance and Evolutionary Finance. According to the Handelsblatt ranking, he was ranked among the top 10 economics professors in the German spoken area (Germany, Switzerland and Austria). Tuesday September 27th at noon.

Innovation matters – of course! Unless organizations change what they offer the world and how they create and deliver those offerings, there’s a good chance that they won’t survive in a hostile and competitive environment. They certainly won’t grow. The challenge, of course, is how to make innovation happen? How do we organize and manage the process to create business and social value? Originally a chemical engineer, Professor John Bessant has been active in research, teaching and consultancy in technology and innovation management for over 25 years. He currently holds the Chair in Innovation and Entrepreneurship at Exeter University where he is also Research Director. Wednesday October 26th, 8.30 a.m. Evénement en partenariat avec:

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Abbaye de Neumünster

Expertise

Matinée de workshops

Cycle Communication - Marketing - Sales - Business Development

Cycle Management - Leadership - Entrepreneurship

How to build a corporate culture?

Organiser une compétition

What is corporate culture? How do you build it? How do you turn it into a management tool? What are the key issues of corporate culture? Workshop assuré par Roger Claessens (R. J. Clasessens & Partners) Cycle Human Resources

Découverte des modèles psychologiques

Entre les différentes appellations comme le MBTI, la méthode DISC, le PCD, Process Com, la méthode Ned Herrmann…, il est facile de se perdre. Quatre spécialistes viendront présenter, en 45 minutes chacun, leur méthode. Quels sont les types de questions? Quels sont les objectifs de la méthode? Quel usage professionnel peut-on en faire? Workshop assuré par quatre professionnels, dont Christine Faucheur (People Primetime) Cycle ICT & Innovation

Assurer la sécurité de son SI

Les responsables informatiques, en plus d’assurer le fonctionnement régulier des applications de l’entre prise, doivent sécuriser les données, et éviter les intrusions et les pertes d’informations. Comment faire? Quelles sont les erreurs à éviter? Quelles sont les bonnes pratiques? Comment organiser son IT et son équipe? Workshop assuré par François Thill (Cases)

Choisir le bon partenaire pour mettre sa stratégie de communication en œuvre est d’une importance cruciale. Comment faire pour sélectionner une agence de communication? Quel est le travail à faire avant de contacter les prestataires? Jusqu’où aller dans les détails? Comment les sélectionner? Quels sont les critères d’évaluation? Comment choisir le gagnant? Workshop assuré par Dan Dechmann (Markcom)

Cycle Business Administration-Finance-Legal

Assurer les compétences clés

Une entreprise doit faire face à de nombreux risques. L’un des plus importants? La perte de compétences. Non pas celle issue des départs volontaires ou du turnover classique, mais celle issue d’un accident ou d’une longue maladie. Lorsqu’un employé clé est absent pendant plusieurs semaines ou plusieurs mois. Comment se prémunir contre ce risque? Workshop assuré par Roland Bisenius (Foyer)

WE NEED YOU! www.myClimate.paperJam.lu

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À l’occasion de son dixième anniversaire, paperJam s’est associé à MyClimateLux asbl dans le but de sensibiliser les entreprises et les institutions au changement climatique, à l’utilisation réfléchie des ressources énergétiques et à la compensation volontaire de leurs émissions de CO2. Parallèlement à cette campagne de sensibilisation, paperJam a lancé une opération de fund raising en faveur de MyClimateLux asbl et cherche 100 entreprises complices de cette démarche. En 2011, pour clôturer l’année de son dixième anniversaire, paperJam remettra un chèque de 100.000 € à MyClimateLux asbl lors d’une grande fête open air avec les 100 entreprises partenaires du projet.

paperJam recherche 100 entreprises complices qui soutiennent les initiatives de MyClimateLux asbl par une donation de 1.000 t

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Keynote

Jean-Pascal van Ypersele Le climatologue et vice-président du GIEC, Jean-Pascal van Ypersele, est intervenu, le 23 mai, dans le cadre du paperJam Business Club sur le thème du réchauffement climatique. David Laurent/Wide (photos)

Jean-Pascal van Ypersele (GIEC)

Laurent Rouach (Progéna by PwC)

Laurent Meiers (Banque Degroof Luxembourg)

Gilles Schlesser (Luxinnovation)

Georges Disewiscourt (Enovos International)

Martina Holbach et Paul Delaunois (Greenpeace Luxembourg)

Workshops

Tous à l’Abbaye

Le mardi 24 mai, les membres du paperJam Business Club ont participé à une matinée de cinq workshops à l’Abbaye de Neumünster. David Laurent/Wide (photos) Roland Streber (Pronewtech)

Nico Binsfeld (Netcore PSF) Myriam Baltes (BCEE)

Mario Grotz (ministère de l’Economie et du Commerce extérieur)

John Van de Kraak (Inteco) et Serge Moulin (MID Meteor Innovative Developments)

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Daniel Griffiths (Charles Oakes&Co)

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Dave Mendoza

The author of the influential multi award-winning Recruitment industry blog talked about competitive mapping and business analysis for recruitment on 21 June in CRP Henri Tudor. David Laurent/Wide (photos) Kheira Nougal et Charlotte Pichot (Badenoch & Clark)

y g Cécile Manni (KBL)

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Philippe Raïssis (ING) Luc Vandenabeele (CRP Henri Tudor)

paperjam | Juillet-Août 2011 | économie & finance

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Index entreprises 465 entreprises et organisations ont été citées sur les 124 pages de ce cahier «Economie & Finance».

ABBL 64, 70 AB-Lux Relocation Services & Real Estate 81 ABN-Amro 82 ACA 70, Accenture 38 Across 66 Acsone 57 Adeis 108 Adem 14, 20, 48, 58 ADT-Center 90, 91 Afrique Mondial Euro 60 Agir Anticiper Durablement 46, 47 Agria Finance 40 Airfield Aerium International 40 Alfi 55, 70, 87 Alinéa Communication 97 Allen & Overy 78 Ambassade du Luxembourg à Berlin 85 Amcham 70 Andbanc Asset Management Luxembourg 56 ANEC 45, 47 Aperam 48, 113 Aperam BioEnergia 48 Apsi 30 Araya 66 Arcelor 26 ArcelorMittal 11, 19, 48, 53, 55, 57, 58, 70, 98, 109, 113 Areal 104 Arendt & Medernach 87, 91, 94, 109, 111 Arlette Schneiders Architectes 100 AS Avocats 52 Association Benelux pour le droit des marques et modèles 78 Atoz 11, 60 Auchan 39 Auchan Luxembourg 88 Avanteam Consult 99 Avantiq 66 Axa Hedging Services 56 Axa Luxembourg 54, 106 Axoglia Therapeutics 53

Badenoch & Clark 118 Ballini, Pitt & Partners 35 Banco de Cabo Verde 60 Bang & Olufsen 41 Bank of China 25 Banque de Luxembourg 11, 19, 34, 35, 48, 101 Banque Degroof 52, 116, 117 Banque Privée Edmond de Rothschild 19, 113 Banque Raiffeisen 6 BCEE 81, 116 BCL 20, 30, 48 BEI 64 Belgacom 20 BGL 109 BGL BNP Paribas 11, 19, 46, 58 Bibliothèque nationale de Luxembourg 110 Binsfeld 11 Binsfeld (com’unity) 11 BioTechCube 81 BIP Investment Partners 113 Bizart 93 BNP Paribas 58 BNY Mellon EMEA Asset Servicing 108 Boeing 26 Bonn Schmitt Steichen 76 Börsen-Zeitung 60 Boyden Global Executive Search 81 BP2S 58 Brasserie Guillaume 11 Brasserie Nationale (Bofferding) 11 Brasserie Simon 103 BSB 24 Bureau Carlo Mersch 54 Bureau Claudine Speltz 86

Caceis 58 Caceis Bank Luxembourg 58 Cactus 58 Cactus Remich 80 Caesar Finance 1999 40 Callataÿ & Wouters 24 Cameron Balloons 11 Cargolux 26, 48 Carmignac Gestion Luxembourg 85 Cases 115 CCR opderschmelz 11 Centrale de Cattenom 40

Centre National de l’Audiovisuel 11 Ceps/Instead 46, 47 Cetrel 11, 83 Cetrel Securities 42 CFL 59, 109 CFL Cargo 59 CFL Fret Services France 59 Chambre de Commerce 19, 53, 99 Chambre de commerce belgo-luxembourgeoise en Grande-Bretagne 60 Chambre des députés 58, 70 Chambre des salariés 33, 42, 49 Charles Oakes & Co 118 Christian Bauer et Associés Architectes 11 Citibank Tel Aviv 18 Citigroup Global Markets Luxembourg 50 Citroën 2 City Mag 11 City Mov 53 Clearstream 18, 56, 59 Clearstream International 11 Clearstream Services 24 Comed 32 Comité de conjoncture 20, 58 Commissariat au contrôle des banques 96 Commission consultative des droits de l’Homme 87 Commission européenne 11, 35, 36, 40, 55 Commune de Junglinster 88 Confédération européenne des associations d’administrateurs 33 Conseil d’Etat 81 Consultrade 47, 70 Cour de Justice de l’Union européenne 40, 80, 81 Crédit Agricole Private Banking 19 Crédit Suisse 19 Creos Luxembourg 11 CRP Henri Tudor 11, 35, 53, 118 CSSF 28, 40, 50, 96 CSV 14, 34, 80, 87, 106 Cushman & Wakefield 55

De Standaard 113 Debelux Audit 36 Déi Gréng 14, 34, 102 Déjà vu 66 Delano 59 Deloitte 28, 56, 59, 60, 77 Deloitte Luxembourg 56 Delphi 99 Dexia 77 Dexia BIL 79 Dexia Experta 56 Direction de l’Aviation Civile 11 Dominion Corporate Group 94 DP 34 Dunlop 16

e-Bay 12, 44 eBRC 58 Ecofin 59 Economist Club du Luxembourg 68 Editpress 32 Edouard Franklin 19 EFA 56 Efama 57 e-Kenz 112 Eldoradio 32 Elite Advisers 30, 85 Energieagence 11 Enovos 11, 109 Enovos International 116 Enovos Luxembourg 11 Entente des Hôpitaux Luxembourgeois 38 Entreprise des P&T 11 Eozen 47 Ernst & Young 64 Ernst & Young Luxembourg 54 Ernst & Young Services 11 Erste 64 Etablissement public foncier de Lorraine 22 Etika 4 Etude Bonn & Schmitt 81 Eurefi 52 Eurobeton 52 Eurogroup 59 Europe Fiduciaire Luxembourg 52 Eurostat 54 Euro-Suisse Audit Luxembourg 36 Eva Ferranti 11, 84

Facebook 12 Fastnet 58 Fedil 46, 70 FedilICT 30 Femmes Leaders 70, 81, 94 Femmes Magazine 97 FFCEL 70, 81, 85 Fiduciaire générale de Luxembourg 28 Fiduo 36, 62, 63 Finadvice 55 FinAdvice Finanzplanung 84 Finimmo 60 Fondation Cancer 109 Fondation de l’Architecture et de l’Ingénierie 88 Fondation de Luxembourg 82 Foreignword 66 Fortis 58 Fortuna 55 Foundation on Economic Trends 60 Foyer 113, 115 Franklin Templeton Investment Funds 98 Franklin Templeton Luxembourg 42

Gafi 28 Galerie Nosbaum & Reding 11 Georgia-Pacific 80 German Institute for Economic Research 113 Getronics Luxembourg 50 GIEC 116 Goblet Lavandier & Associés Ingénieurs-Conseils 11 Goeres Horlogerie 11 Goodyear 16 Google 12, 66 Greenpeace Luxembourg 116 Guy Lanners 52

Hinduja Hitec Luxembourg HR Access HR2D HSBC Private Bank Hunan Valin Hyosung Corporation

40 42 38 98 19 32 16

Ice-Watch 18 ICTLuxembourg 30 ictQATAR 54 IFBL IFSB 46, 47 ILR 55 Immobel 54 Imprimerie Fr. Faber 11 Index 57 INDR 46 Infinity 95 ING 70, 118 ING Luxembourg 91 Institut Françoise 105 Institut Luxembourgeois des Administrateurs 33, 55, 70, 113 Institut Monétaire Luxembourgeois 96 Institut Pierre Werner 55 Inteco 116 Interlux Assurances Maladie 54 International Advisory Services 60 International Tax Review 51 Internaxx 103 iNUI Studio 53, 57 iPlan by marc gubbini architectes 11 IT Holding Finance 40

JCDecaux JCI Luxembourg Jeune Chambre Economique

57 53 57

KBC 40 KBL 118 KBL European Private Bankers 40, 60 Keep Contact 103

KfW Kids Care Kids’Ville Kneip Koch Industries KPMG Luxembourg Kuhn

64 78 97 42, 98 80 110 11

La Fabrique d’Images 48 La Revue 32 Laboratoires Ketterthill 110 Laurent Denayer 29 LCGB 14, 16, 40 Le Jeudi 32 Le Quotidien 32 Legitech 50, 53, 57 Librairie Ernster 11 Lifemark 40 Lilith Project 89, 106, 118 Lingotech 66 Linklaters 107 Little Smets 111 Loyens & Loeff 48, 100 LSAP 14, 34, 90, 104 LSC 46, 47 Lucid’i.t. 66 LU-CIX 30 Lufthansa 93 Lumedia 32 Lux Décor Peinture 102 Luxair 26, 108, 109 LuxairCargo 93 LuxairGroup 11 Lux-Airport 48 LuxAnimation 48 LuxCloud 30, 53, 57 LuxConnect 20 Luxembourg for Business 32, 76 Luxembourg for Finance 50, 60 Luxembourg School for Commerce 19 Luxempart 113 Luxflag 59 LuxGSM 11, 124 Luxinnovation 11, 114, 116

Maison Moderne 11, 18, 32, 53, 57, 59, 50 Maison Moderne Media Sales 11 Maison Steffen 11 Manpower 11, 98 March Senior Consult 84 Marco Zwick 29 Markcom 115 Martine Schommer 85 MassMutual Europe 60 Mazars & Guérard 36 Mazars ATO 36 Mazars Luxembourg 36 Mc Kinsey Luxembourg 92 Mediation 11, 108 Meetincs 51 Michelpetitarchitecte 35 Microsoft 44, 58 Microsoft Luxembourg 30, 51 MID Meteor Innovative Developments 116 Mindforest 13, 35 Ministère de l’Economie et du Commerce extérieur 20, 50, 81, 116 Ministère de l’Egalité des Chances 70, 87, 88, 108 Ministère de la Justice 99 Ministère de la Promotion féminine 87 Ministère des Affaires étrangères 60 Ministère des Finances 60, 77 Mittal Steel 26 Mobile Telesystems Finance 40 Molitor, Avocats à la Cour 56 monster.lu 48 Moraru Group 92 Moreno Architecture 11 Move-in immobilier 35 Munhowen 11, 27 MyClimateLux asbl 11 Myenergy GIE 40 My-xML 66

Nasdaq 44 NautaDutilh 48 Netcore PSF 116 Noble & Scheidecker 82, 91, 98, 109, 112 No-Nail Boxes 96

Observatoire Belval 22 OCDE 28 OEC 28 Office luxembourgeois de l’Accueil et de l’Intégration 107 OGBL 14, 40 Ogilvy 51 OnLive 57 Oostvogels Pfister Feyten 48, 86, 96 Open Field 80

paperJam 11 paperJam Business Club 34, 46 Parlement européen 97 Paul Wagner 31 Paul Wagner et Fils 11 Penthouse Digital Media Productions 18 People Primetime 115 Pictet & Cie 19 Plug and Play 12 POG 100 Professional Women’s Network 90 Profiler Consulting 111 Promosat 20 Pronewtech 116 Property Partners 11, 55, 94 Push The Brand 97 PwC 11, 12, 70, 90, 98, 109, 116 PwC Luxembourg 51, 55, 112

Qatar Airways Qiagen Finance

26, 54 40

R. J. Clasessens & Partners 115 Raiffeisen Bank International 64 Ralph Weis Opticien 11 RBC Dexia 98 RBC Dexia Investor Services 56 Reinet Investments 113 Reliance Broadcast Network Limited 32 Renault 57 RH Expert 118 RIODD 46 RMS 11 Robert Half International 97 Rowlands 21 Royale Belge 106 RTL 18, 19, 35 RTL Group 32, 113 RTL Lëtzebuerg 51 RTL Radio 88 RTL Télé Lëtzebuerg 88

Saga Systems 38 Securex 11 SEO 113 SES 18, 20, 33, 54, 92, 113 SES Astra 18, 20, 42 SES Astra TechCom 42 SGBT 19, 102 SGG 11 Sigi 35 SixDegreesFromDave.com 118 Skype 44, 58 SNCI 81 Socfinaf 113 Socfinasia 113 Société de l’Aéroport de Luxembourg 48 Société Electrique de l’Our 11 Société Européenne de Banque 64 Sofitel Luxembourg Le Grand Ducal 42 Software AG 57 Sogeti 38 Solfia 24 Sources Rosport 48 Sparinvest 114 Spear’s WMS 60 Speechly Bircham 48 Speechly Bircham Pfeiffer & Partners 48 State Street 99 State Street Bank Luxembourg 77, 90 Statec 14, 20, 32, 48, 51

Stater Muséeën 50 Streff 47 Style Event Lux 61 Swap Enhanced Asset Linked Securities (Seals) Finance 40 Systemat 52

Tageblatt 14, 32 Tandem Partners 47 Tango 20 Tatianafabeck Architectes 85 Team31 86 Telecom Luxembourg 43, 57 Telindus Telecom 20 The Factory Group 11 The World at Your Feet 53 Thomson Reuters 56, 59, 60 TNT 17 Trados 66 Travel Magazine 42 Tribunal administratif de Luxembourg 40 Twitter 12

UBS 19 UEL 58 Unicredit 64 Union européenne 11, 99 Université Bordeaux 4 46 Université de Luxembourg 22 Université de Paris-Est Créteil 47 Université de Quebec à Montréal 47 Université de Saint-Gall 70 Université du Luxembourg 35, 70 Université Paris-Est Créteil 46 Utopia 92

Vanksen 48, 51 Ventos 113 VGD Luxembourg 107 Vidalegloesener Design 50 Ville d’Esch-sur-Alzette 22, 104 Ville de Luxembourg 11, 92, 107 Vino e Finanza 30 Vitalvie 82 Vodafone Procurement Company 53 Vous 57 Voyages Emile Weber 75

Wagner Sélection Welocalize West LB International Wildgen, Partners in Law Women Leaders Forum Wordbee Wordfast Wordfisher Wort

XTM International

Yellow.lu YellowSat Yous Yves Rocher

11 66 91 93 108 66 66 66 32

11 33 123 80

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Index décideurs 334 personnalités ont été citées sur les 124 pages de ce cahier «Economie & Finance».

Adehm Diane Agamennone Sébastien Agnes Anouk Albinova Barbora Amidi Saeed Andrich-Duval Sylvie Arces Cindy Arendt Nancy Avez-Nana Nicole

Bachner Monique Baflast Catherine Ballini Gilbert Baltes Myriam Barbancey Michel Bauer Christian Bausch François Bechet Vincent Beck Jacky Becker Norbert Bergé Jean-Lin Bernacconi Jean-Charles Besch Annemie Bessant John Bewsher Doug Binsfeld Nico Bisenius Roland Bock Héloïse Bodjanski Simon Bodry Alex Böhmig Stephan Boron Armand Boulard Marie Bourlard Laurent Bouzidi Chokri Bruck Jean-Paul

Camarda Sylvia Camerlynck Benoît Campa Allyson Capron Michel Caruso Fabiana Castagne Pierre Centurione Grégory Charreyron Antoine Chèvremont-Lorenzini Marie-Jeanne Chorus Stefan Choury Amal Claessens Roger Claudy Grégory Contreras Anne Coowar Djalil Cosgrave Bridget Costant Gwladys Coulon Véronique Coumantaros Wendy Couvidat Aurélie

87 22 60 80 12 80 109 106 81

113 91 35 116 56 54 34, 35 55 92 44 52 35 70 114 58 116 115 109 64 14 66 48 56 56 48 16

78 60 58 46, 47 97 56 36 48 98, 113 47 112 115 55 91 53 113 111 102 60 47

Da Costa Sonia 97 Dall’Agnol Claudia 90 Daroca Bárbara 91 Daugareilh Isabelle 46 de Bergeyck Xavier 60 De Bruyne Geert 52 de Cillia Serge 20 De Cooman Paul 54 de Franssu Jean-Baptiste 57 De Macedo Maria Eduarda 35 de Paoli Doris 55, 84 De Sousa Elisabeth 46, 47 Dean Christopher 58 Decaen Laurent 36 Dechmann Dan 115 Delaunois Paul 116 Delcourt Hugues 56

Delcourt Simone Deltenre Stéphanie Denayer Laurent Denis Josee-Lynda Denis Sandra Dennewald Robert Denotte Charles Detaille Michèle Dichter Danièle Disewiscourt Georges Doligé Emery Doumia Flé During Isavelle

96 98 29 108 113 52, 70 50 96 93 116 51 60 80

Eippers Josiane 90 Eisenhuth Michèle 87, 113 Emering Paul 19, 47 Encarnaçao Alves Rocha Maria 60 Err Lydie 104

Fabeck Tatiana Faucheur Christine Fayot Ben Fechtner Detlef Ferranti Eva Focant Pierre Folmer Françoise Fonck Danièle Fontaine Betty Fontaine Philippe Francis Yves Frank Olivier Franke Leslie Fridriks Berglind Frieden Luc Friederich Thomas Fromes Thierry Fuchs Eliane

85 115 14 60 84 52 86 32 103 57 56 55 59 107 56, 59 53 30, 51 82

Gallavandin Victor Gambucci Carlo Gaudron Jean-Michel Gauzès Katia Gendron Corinne Gerber-Lemaire Martine Gheza Daniel Gillespie Anne Gillet Véronique Giraudet Ghislain Glesener John Goebbels Robert Goslings Lars Gramegna Pierre Grenier Pierre Grenner Anja Griffiths Daniel Griveaud Pascale Grodecki Joanna Grotz Mario Grulms Fernand Guenin Gwendoline Guilbert Delphine Guillou Isabelle Gurle David

Islam Sabirul

Jacobs Marie-Josée Jacquemart Anne Jonniaux Claude Jouken Georg Juncker Jean-Claude Jung Annemarie

53 35 34, 35 111 47 86 52 58 108 57 56 32 52 53 33 64 118 46, 47 32 116 60 118 88 102 58

Hamen Rachel 90 Harnois Viviane 100 Hastert Marc 38 Hay Kenneth 59 Helminger Paul 34, 35 Henckes Nicolas 53, 57 Henning Géraldine 97 Hens Thorsten 114 Hesse André 57 Hesse Markus 22 Hetto-Gaasch Françoise 70, 88 Hilb Martin 70 Hilger Luc 52 Hirdman Tonika 70, 82 Hirsch Mario 55 Hoffeld Nico 35 Hoffeld Véronique 100 Hoffmann Christiane 106, 118 Hoffmann Gérard 20 Hoffmann Marc 26, 54 Holbach Martina 116 Houwen Marco 30, 53, 57 Huebsch Marc 60

Kayser Ferdinand Kersch Dan Ketter Marie-Anne Kieffer Monique Kinsch Alain Klasen-Martin Danièla Klein Netty Knott Rita Knudson Geraldine Koedinger Mike Krecké Jeannot Kremer Claude Kremer Eva

Lafontaine Rudy Laget Lut Lair Marie-Lise Lamy Marc Lanners Guy Lauer Marc Laurent Patrick Lebbe Isabelle Leidner Jean-François Lemmer Marc Letsch Joëlle Lhoest Bernard Lopez Lens Fernando Lorenz Herdolor Loschetter Viviane Luccheta Patrizia Lutgen Jean-Pierre Lux Lucien

88 106 47 60 40, 60 103

18 14 99 110 54 94 110 70 92 10, 53 53 55, 57 70

59 107 70 81 52 58 56 94 52 53 90, 91 29 42 59 70, 102 81 18 14

Maher Evelyn 76 Maioru Hortensia 53 Majerus Mil 70 Manhaeve Katia 78 Manni Cécile 118 Mansuy Eric 56 Marc Jean-Paul 35 March Sharon 84 Maréchal Astrid 92 Maria Tore Gian 35 Marion François 58 Martin Béatrice 78 Martin Christiane 107 Mascherin Miriam 30, 85 Mateffi Julia 38 Matthews Kathryn A. 113 Maudoux Jacqueline 68 McKay Diana 87 Meeus Alexis 52 Meier Pascal 19 Meiers Laurent 116 Melina Pierre 34, 35 Mendoza Dave 118 Meunier Alain 52 Meyers Alain 60 Meyers Marc 28 Mitchell Sophie 77 Mittal Aditya 19 Mittal Bhatiama Vanisha 113 Molitor Michel 56 Montagne Patrick 47 Moraru Clara 92 Moulin Serge 116 Mulheims Mady 87 Mulliez Laurence 113 Mutsch Lydia 22, 34, 35, 104

Nardin Christophe Nash Harry Nicolay Vincent Nimocks Suzanne Noble Marie-Béatrice Nougal Kheira

O’Donnell Keith O’Reilly Yvone Okür Nilgun Oury Renaud

38 42 57 113 82 118

60 99 60 42

Pace Thierry 47 Pasti Sandra 113 Pays Thierry 70 Pesch Marianne 77 Petit Michel 35 Pfeiffer Françoise 48 Piastrelli Valérie 70, 109 Pichot Charlotte 118 Piebalgs Andris 10 Pietrangeli Maria 97 Piret Gaëtan 54 Pitsch Fabienne 94 Plessy Ludivine 103 Polfer Lydie 107 Poos Xavier 22 Poussing Nicolas 47 Pranchère-Tomassini Michèle 99 Probst Laurent 12 Prost-Heinrich Marie-Paule 109

Rabia Samia Raïssis Philippe Raulot Olivier Reding Viviane Reding Yves Reimen Frank Reuter Nathalie Ricotta Antonino Riehl Karin Rifkin Jeremy Rochas Patrick Rodesch Luc Rodriguez Michel Roger Christian Rouach Laurent Rumpf Andrea

93 118 53, 57 70, 113 58 48 35 50 110 60 36 35 24 30 116 88

Tarrach Rolf Telou Tizama Tempe Delphine Thein-Biraschi Sonia Thiel Lucien Thill François Thines Netty Thoma Françoise Threlfall Axel Tompers Carole Toussing Pascale

Urquijo Gonzalo

Valentiny François Van de Kraak John Van Dooren Philippe van Ypersele Jean-Pascal Vandenabeele Luc Vandenberghe Rik Vasanne André Vega José Vivier Emmanuel Voss Denise

Weber Robert Weisgerber Tom Wildgen Albert Wintersdorff Carole Wurth Michel

Ziegler Gudrun Zurstrassen Patrick Zwick Marco

22 104 96 77 14 115 108 81 60 76 77

32 116 60 116 118 70 51 66 51 98

14 48 26, 54 70, 113 19

70 33, 113 29

Saluzzi Marc 55 Sarkozy Nicolas 40 Sauber Claude 10 Saverys Simon 60 Scheidecker Katia 98 Schiltz Jean-Louis 44, 70 Schintgen Karin 46 Schlesser Gilles 116 Schmelzer Gary 53 Schmit Nicolas 14 Schneiders Arlette 100 Schockert Alain 52 Schommer Martine 85 Schonenberg Paul-Michael 70 Servais Arnaud 38 Shaw Russ 58 Slendzak Philippe 36 Smets Carine 111 Sold Alvin 32 Spautz Vera 14 Speltz Claudien 86 Spitoni Laura 80 Stahl Hjoerdis 93 Steinbrück Peer 60 Stevenot Marielle 112 Stiernon Frédéric 24 Streber Roland 116 Sunkara Ramu 58

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Directeur de la publication Mike Koedinger

Directeur de la rĂŠdaction Marc Gerges

RĂŠdaction paperJam juillet-aoĂťt 2011 Paru le 1er juillet 2011

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TĂŠlĂŠphone (+352) 29 66 18-1 Fax (+352) 29 66 19 E-mail press@paperjam.lu Web www.paperjam.lu RĂŠdacteur en chef Jean-Michel Gaudron (-48) jean-michel.gaudron@maisonmoderne.lu RĂŠdacteur en chef web Nicolas Raulot (-45) nicolas.raulot@maisonmoderne.lu SecrĂŠtaire de rĂŠdaction FrĂŠdĂŠrique Moser (-47) frederique.moser@maisonmoderne.lu Journalistes Alain Ducat (-41) alain.ducat@maisonmoderne.lu, Vincent Ruck (-27) vincent.ruck@maisonmoderne.lu, Pierre Sorlut (-49) pierre.sorlut@maisonmoderne.lu Correction Cynthia Schreiber, Cathy Weber Collaborations rĂŠdactionnelles SĂŠbastien Lambotte, MichaĂŤl Peiffer, Jean-Marc Streit, Marc Vandermeir Photographie Laurent Antonelli (Blitz), Julien Becker, Charles Caratini, Luc Deflorenne, Etienne Delorme, David Laurent (Wide), AndrĂŠs Lejona, Olivier Minaire Illustrations et infographies Maison Moderne Design

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Design

Directeur artistique Guido KrĂśger Design Maxime Pintadu Coordination Monique Bernard Mise en page Monique Bernard, Marie-France Lequeux, Nathalie Petit, StĂŠphanie Poras, Claire Ramos, Mireille Scheid

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RĂŠgie publicitaire management G8KI@:B M<I?8DD< |

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business administration D8I:<C FI@><I ict AyIĂĽD< N<9<I |

Human Resources E@:FC8J I8JJFE

communication - marketing E8K?8C@< >F<I><E dossier I? =FID8K@FE |

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TĂŠlĂŠphone (+352) 27 17 27 27 Fax (+352) 26 29 66 20 E-mail mediasales@maisonmoderne.lu Web www.maisonmoderne.lu Pour joindre les collaborateurs par e-mail, suivez le modĂ¨le: prenom.nom@maisonmoderne.lu Sales Manager Francis Gasparotto Key Account Director Aurelio Angius ChargĂŠs de clientĂ¨le FranĂ§ois Altwies, Marilyn Baratto, Simon Beot, Stephanie Goetsch, MĂŠlanie Juredieu, Charles-Louis Machuron, FrĂŠdĂŠric Noel Assistante de direction commerciale Nathalie Sohn Assistante commerciale CĂŠline Bayle Administration Isabelle Ney

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Assurances Le secteur des assurances face Ă dâ&#x20AC;&#x2122;importants dĂŠfis rĂŠglementaires. Prochaine ĂŠdition: 15 septembre 2011 Pour contacter la rĂŠdaction: press@paperjam.lu

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CEO Mike Koedinger COO Rudy Lafontaine DRH Thierry van Ingelgom Administration Sandra Barba, Sylvia Leplang, Sarah Lambolez Courrier BP 728, L-2017 Luxembourg Bureaux 10 rue des Gaulois, Luxembourg-Bonnevoie ISSN 1992 - 4275 Please recycle. Vous avez fini de lire ce magazineâ&#x20AC;&#x2030;? Archivez-le, transmettez-le ou bien faites-le recyclerâ&#x20AC;&#x2030;! ConformĂŠment Ă lâ&#x20AC;&#x2122;article 66 de la loi de 08.06.2004 sur la libertĂŠ dâ&#x20AC;&#x2122;expression dans les mĂŠdias, la prĂŠsente mention est obligatoire ÂŤune fois par an, au premier numĂŠro diffusĂŠÂť. Nous avons choisi de la publier chaque mois. La sociĂŠtĂŠ ĂŠditrice de paperJam est dĂŠtenue indirectement, par une participation excĂŠdant 25 pour cent, par Mike Koedinger, ĂŠditeur indĂŠpendant domiciliĂŠ au Luxembourg. Le conseil dâ&#x20AC;&#x2122;administration est composĂŠ par Mike Koedinger (prĂŠsident), la sociĂŠtĂŠ MM Media Sales SA ainsi que la sociĂŠtĂŠ Paradiso s.Ă .r.l. La direction gĂŠnĂŠrale et la gestion journaliĂ¨re sont de la responsabilitĂŠ de Mike Koedinger. Maison Moderne â&#x201E;˘ is a trademark used under licence by MM Publishing SA, MM Editorial Design SA and MM Media Sales SA. ÂŠ MM Publishing S.A. (Luxembourg) Tous droits rĂŠservĂŠs. Toute reproduction, ou traduction, intĂŠgrale ou partielle, est strictement interdite sans lâ&#x20AC;&#x2122;autorisation ĂŠcrite dĂŠlivrĂŠe au prĂŠalable par lâ&#x20AC;&#x2122;ĂŠditeur.

paperjam â&#x20AC;&#x2030;|â&#x20AC;&#x2030;Juillet-AoĂťt 2011â&#x20AC;&#x2030;|â&#x20AC;&#x2030;ĂŠconomie & finance

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