Revista Administração e Ciências

Ed.08 da Série Especial A Força do Conhecimento: Crescimento Pessoal - semana 01 - outubro 2019 - ISSN 2525-801X

REVISTA

outubro 2019

ADMINIS TRAÇÃO E CIÊNCIAS

semana 1

Ano 2 Série Especial A Força do Conhecimento

LIDERANÇA,NEGÓCIOS

& COAC HING

Edição 08

ISSN 2525-801X

CRESCIMENTO PESSOAL Revista Administração e Ciências

Curitiba, 8a Edição Série Especial A Força do Conhecimento: Crescimento Pessoal. Semana 01 - Outubro de 2019

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

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Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores.

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Catalogação Periodicidade Semanal ISSN 2525-801X

CDD 100

Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription Revista de Administração e Ciências Rua Nicolau Vorobi 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210 E-mail: kozoski@gmail.com

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Editorial Esta é a oitava edição da série especial sobre a força do conhecimento. A série especial está publicando artigos científicos produzidos por profissionais e estudiosos das ciências da Administração e da metodologia Coaching.

Prof. Morôni Kozoski

Está edição tem como título: Crescimento Pessoal.

O processo de estudo e aprendizado é completo quando o resultados da pesquisa realizada podem ser compartilhados publicamente.

Sua opinião é muito importante para nós.

Se desejar fazer elogios, comentários, críticas ou saber mais sobre os trabalhos realizados por cada autor, poderá fazê-lo no nosso WhatsApp 41 99986-8566.

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PÁGINA 7 FUNDAMENTOS DA RELAÇÃO JURÍDICA E TRIBUTÁRIA APLICADAS AS ATIVIDADES DE COACHING

Leonardo Henrique Barbosa de Anchieta

PÁGINA 20 A I M P O R T Â N C I A D O C O A C H I N G PA R A DESENVOLVIMENTO DO LÍDER NA EMPRESA

Édila Tais de Souza

PÁGINA 34 LÍDER COACHING

Andreza Balçanelli Zonaro

PÁGINA 45 COACHING EMPRESARIAL PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS

Marcio Bueno Schwertz

PÁGINA 59 ANÁLISE COMPORTAMENTAL: UM OLHAR SOBRE SUA APLICAÇÃO NA ÁREA DE COACHING.

Geraldo Oliveira da Silva !5

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PÁGINA 74 GESTÃO DE PESSOAS: O líder da atualidade Kênio Gonçalves Nogueira

PÁGINA 85 O PODER DA AUTOESTIMA

Karin Luciane Rauh

PÁGINA 96 GESTÃO E LIDERANÇA Sueli Simões

PÁGINA 103 O PAPEL FUNDAMENTAL DA CAPOEIRA PARA A PAZ NA SOCIEDADE E AUXÍLIO NO PROCESSO DE LIFE COACHING

Guaraci Souza Gouvêa

PÁGINA 116 COACHING: COMO UM PERCURSO METODOLÓGICO PARA CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA À LUZ DO EVANGELHO.

Pr. Delton Tadeu Matheus

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FUNDAMENTOS DA RELAÇÃO JURÍDICA E TRIBUTÁRIA APLICADAS AS ATIVIDADES DE COACHING Leonardo Henrique Barbosa de Anchieta

"Com a popularização do Coaching e as opor tunidades para novos negócios, a formalização da atividade como empresa possibilita agregar diversos benefícios ao Coach empreendedor."

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FUNDAMENTOS DA REL AÇÃO JURÍDICA E TRIBUTÁRIA APLICADAS AS ATIVIDADES DE COACHING Leonardo Henrique Barbosa de Anchieta Morôni Kozoski RESUMO O presente artigo busca apresentar algumas noções básicas da relação jurídica e tributária aplicadas ao indivíduo que vier exercer atividades de Coaching como empresa, além de ressaltar a importância do planejamento tributário para o mesmo e mostrar a utilidade do contador nesse processo.

Para verificação da problemática proposta, foi realizada uma pesquisa aplicada, descritiva, bibliográfica e com abordagem qualitativa. Os resultados mostrarão, inicialmente, o aumento das atividades Coaching; justificando a abertura de novos negócios e, após isso, serão introduzidas as bases do direito empresarial, societário e tributário, inerentes ao Coach que atuará como pessoa jurídica. Partindo deste ponto, será trilhado os benefícios da formalização, visto que, desconhecer assuntos como seus direitos e deveres legais, pode acarretar ao incorreto cumprimento dos mesmos. Salientará ainda, a capacidade do planejamento tributário em contribuir de forma significativa para os resultados do empreendimento, tanto quando a sinergia entre o Coach empreendedor e o profissional contábil.

Palavras-chave: Relação jurídica e tributária. Planejamento tributário.

Coaching.

INTRODUÇÃO É inegável a popularização do Coaching nos últimos anos, principalmente ao considerar os avanços tecnológicos e ferramentas disponíveis, as quais possibilitam uma abrangência sem fronteiras para este processo. Todavia, mesmo estando em constante ascensão, ainda não há uma regulamentação específica que verse a respeito dessa atividade.

Sendo uma metodologia ativa de aprendizagem, onde busca extrair a melhor versão do cliente e auxiliá-lo a atingir seus objetivos, essa atividade configura-se como uma prestação de serviços, ou melhor dizendo, em uma modalidade de treinamento e desenvolvimento. Logo é plausível a incidência de tributos, mesmo que atuação do Coach seja como pessoa física ou jurídica.

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Isto posto, o objetivo deste artigo visa evidenciar a importância da realização do planejamento tributário e apresentar algumas noções preliminares da relação jurídica e tributária, inerentes ao Coach que venha formalizar seus negócios e exercer suas atividades como empresa, assim como os benefícios da escolha.

Sem o prejuízo de evidenciar a função social dos tributos, esse tema será delimitado em mostrar como o planejamento tributário pode maximizar os resultados e evitar futuros problemas decorrentes da sonegação fiscal. Vale registrar a não obrigação do Coach em dominar todas as áreas do conhecimento, mas desconhecer assuntos como seus direitos e deveres legais, pode acarretar ao incorreto cumprimento dos mesmos.

Para tanto, inicialmente será explanado as bases conceituais do Coaching, apresentando a sua história, os seus benefícios, em como se dá o processo e seu cenário atual. Na sequência, será ostentado os aspectos introdutórios referentes ao direito empresarial, como as naturezas jurídicas, para assim ser mostrado os regimes de tributação existentes no Brasil.

Com a construção teórica destas ideias, serão aduzidos ainda o conceito e a importância do planejamento tributário, além de trazer à baila tópicos como elisão e evasão fiscal. Por fim, será finalizado essas confabulações de ideias, evidenciando a importância do contador em auxiliar o Coach no processo de formalização do negócio.

De antemão, importante faz ressaltar o fato desta matéria de estudo ser um tanto quanto complexa, a ponto de ser impossível esgotar a temática e todas suas possibilidades neste simples trabalho. Contudo, o modesto entendimento do assunto já pode subsidiar o Coach no exercício de suas atividades.

FUNDAMENTOS DO COACHING O Coaching pode ser qualificado como um processo no qual o Coach (profissional) desenvolve conhecimentos, habilidades e atitudes, para que o Coachee (pessoa que passa pelo processo de coaching), possa ser o indivíduo capaz de atingir seu estado desejado e ter com condições de mantê-lo (MIRANDA, 2019).

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De seus primórdios até os dias atuais, o Coaching tem raízes intelectuais em uma gama de disciplinas. Dentre elas podem ser citados a psicologia, sociologia, neurociências, programação neurolinguística, teorias da aprendizagem e de desenvolvimento humano, a filosofia existencial, ferramentas da administração de empresas, gestão de recursos humanos, planejamento estratégico e dentre outros (SOUZA, 2018; MIRANDA, 2019).

Segundo os registros históricos, o termo “Coaching” é de origem europeia e sua utilização fora originada da palavra “kocsi”. Na época, a nomenclatura referia-se a uma carruagem de quatro rodas, com sistema de suspensão, onde o condutor responsável por levar as pessoas de um lugar a outro, denominava-se “Coach” (DA SILVA, 2019).

Pela literatura especializada, percebe-se uma sucessão de eventos que esculpiram o Coaching até os dias de hoje. Como foco deste estudo não está na evolução histórica e suas particularidades, será apenas apresentado uma descrição sumária, com os principais dados acerca dessa narrativa.

Quadro 01 – A linha do tempo do Coaching Século V a.C Os primórdios do Coaching encontram-se ainda na Grécia antiga. O filósofo Sócrates criou a Maiêutica, onde induzia seus interlocutores à reflexão, fazendo com que eles construíssem o conhecimento e atingissem o saber por meio de perguntas profundas.

Idade Média: Origem da palavra “Coach” A palavra “Coach” é proveniente do termo húngaro “kocsi”, que denominava as carruagens que surgiram por volta do século XV na vila de Kocs, na Hungria, guiadas por um condutor e levadas por cavalos. Elas transportavam pessoas, mensagens e mercadorias de um lugar para outro, e logo ficaram famosas por seu conforto, tornando-se populares em toda a Europa. Já nessa época o termo “Coach” estava ligado à transição, referindo-se a algo que promovia a mudança e a transformação.

Século XIX Em 1840, na Universidade de Oxford, na Inglaterra, a palavra “Coach” passou a designar o tutor particular de um estudante, que o ajudava na preparação para os exames.

Já em 1880, pela primeira vez o termo “Coach” foi usado no sentido de treinador esportivo, referindo-se especificamente à pessoa que treinaria um time de atletas.

Século XIX e XX As filosofias analítica, existencial, humanista, fenomenológica, teológica e ontológica e suas características, influenciaram na construção do que se transformaria de fato no “Coaching” atual.

Século XX Uma das principais raízes do Coaching é a psicologia humanista. Carls Rogers e Abraham Maslow, em meados do século XX, criaram um sistema de psicologia que tinha como foco o que as pessoas sentiam e pensavam a seu próprio respeito, lidando com questões como autorrealização, saúde, esperança, amor, criatividade e significado.

Década de 1930 a 1950

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Surgem publicações esporádicas de artigos sobre Coaching (no sentido de treinamento), performance, administração e desenvolvimento. Também nessa época, consultores, terapeutas e psicólogos organizacionais ganham espaço no “aconselhamento” a executivos.

Década de 1960 a 1970 Timothy (Tim) Gallwey foi pioneiro no movimento da psicologia aplicada ao esporte e ao mundo corporativo, reconhecido como o fundador do conceito Coaching no sentido utilizado hoje. A partir da década de 70, ele dedicou-se a disseminar seu método de capacitação ao qual denominou The Inner Game, ou O Jogo Interior, onde explica que estamos o tempo todo enfrentando um jogo mental com nós mesmos. Seu método influenciou fortemente não só o meio esportivo, mas também o empresarial. É quando o Coaching Business e Executivo passam a compor programas de liderança e centros de avaliação.

Também é neste período que surge a Programação Neurolinguística (PNL), criada pelos norte-americanos Richard Bandler e John Grinder. A abordagem da PNL traz diversas perspectivas que influenciam no Coaching, como a ideia de que temos todos os recursos internos de que necessitamos.

Década de 1980 Surgem as primeiras companhias a oferecer os serviços de Coaching Business, individual e de grupo, no Reino Unido e nos EUA. Aos poucos, o Coaching chega também ao mundo empresarial da Europa.

Década de 1990 aos anos 2000 Anthony Robbins desenvolveu o conceito de Life Coaching, aplicando os conhecimentos do Coaching já usados no mundo business para melhorar a vida das pessoas. Tony Robbins ganhou reconhecimento mundial pelos best-sellers “Desperte seu gigante interior” e “Poder sem limites”, nos quais ele incentivava as pessoas a descobrirem seu poder interior, assumindo o controle imediato de suas próprias vidas.

Os anos 1990 ficaram conhecidos como a “década do cérebro”, pois, houve um “boom” de pesquisas na área da neurociência, com o surgimento de máquinas e técnicas que permitem a observação do cérebro vivo, como a tomografia e a ressonância magnética.

As novas descobertas na neurociência foram rapidamente assimiladas pelo Coaching.

Em 1995, o conceito de inteligência emocional foi sistematizado e popularizado pelo psicólogo norte-americano Daniel Goleman, com seu livro best-seller Inteligência Emocional.

A partir da obra de Goleman, a capacidade de ter consciência sobre os próprios sentimentos e emoções, gerindo-os e transformando-os, passou a circular na grande mídia e despertou discussões na área empresarial.

Fonte: Revista Coaching, p. 6 – 8. 2017. Adaptado.

No Brasil, a ideia de Coaching era associada especialmente à conquista de resultados relacionados a práticas esportivas. Contudo, com o aumento de investimentos na formação de profissionais nessa área, o crescimento do mercado foi se expandido e seguindo a tendência de outros países, sobretudo dos mais desenvolvidos (DA SILVA, 2019).

Nota-se, ao levar em conta os dados da International Coach Federation - ICF (2016), a partir das informações disponíveis, o mercado de Coaching conta com aproximadamente 53 mil profissionais no mundo e movimenta cerca US$ 2,3 bilhões por ano. Na mesma toada, Souza (2018, p. 25) aduz: Segundo estudo encomendado pela International Coach Federation, realizado pela PricewaterhouseCoopers em 2015

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e publicado em 2016, na América Latina, existem quatro mil coachs. Desses, três em cada quatro profissionais com clientes ativos (75%), disse esperar que o seu número de clientes aumentasse nos próximos doze meses. Uma proporção semelhante (75%) afirmou prever um aumento da receita anual de coaching.

Por fim, Miranda (2019) arremata ao evidenciar que esses dados mostram um crescimento de mercado considerável e com a possibilidade de processos de Coaching nos mais diversos campos a serem ofertados para população. Fatos estes, os quais promovem um aquecimento no negócio e amplia os diversos caminhos a serem procurados pelas pessoas com o intuito de melhoria contínua.

INTRODUÇÃO AO DIREITO EMPRESARIAL Antes de prosseguir, importante enfatizar, conforme sustenta Da Ros (2018), a não obrigatoriedade de abrir uma empresa para trabalhar com o Coaching. O registro no órgão municipal da cidade que irá atuar, já o habilita como autônomo, podendo assim emitir recibos a seus clientes e recolher impostos – a título de exemplo, o Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) e a contribuição ao Instituto Nacional de Seguro Social (INSS).

No entanto, na maioria das vezes é recomendado atuar como Pessoa Jurídica, uma vez que a legalização possibilita uma série de benefícios.

Nessa seara, o Portal do Empreendedor (2019) apresenta como vantagens da formalização o CNPJ (Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica) próprio, o acesso a produtos e serviços bancários diferenciados, a emissão de nota fiscal, além de benefícios previdenciários e o baixo custo mensal com tributos em valores fixos.

CONCEITO DE EMPRESA A partir da leitura do artigo 966 do Código Civil (Lei nº 10.406/2002), pode-se entender que empresa é a atividade econômica organizada, exercida pelo empresário (pessoa física ou jurídica), em caráter profissional, para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.

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Com essa definição, para ser considerado empresário, Andrade, Franceschet e Pavione (2018), lecionam sobre o tema explanando as seguintes características: a.Profissionalismo: é entendido sob três aspectos: habitualidade (não se considera profissional quem exerce a atividade em caráter eventual), pessoalidade (refere-se a mão de obra para auxiliá-lo na atividade empresarial) e monopólio de informações (o empresário deve ter conhecimento das técnicas de produção das mercadorias ou dos serviços prestados, da qualidade exigida pelo mercado e do dever de informação ao consumidor); b.Atividade econômica: a atividade empresarial é exercida com intuito de obtenção de lucro; c.Organizada: o empresário é quem articula os fatores de produção, que são: capital, insumos, mão de obra e tecnologia; d.Produção ou circulação de bens ou serviços: comprova a abrangência da teoria da empresa que, a princípio, submete qualquer atividade econômica ao regime jurídico empresarial.

Em relação ao nome empresarial, Andrade, Franceschet e Pavione (2018) relacionam-no como elemento de identificação do empresário e da sociedade empresária perante a terceiros, no exercício de sua atividade econômica e podendo ser de duas espécies: a.Firma (razão social): constituída pelo nome civil do empresário individual ou dos sócios da sociedade empresária. Além de identidade do empresário, é também sua assinatura b.Denominação: Constituída pelo nome civil dos sócios ou um elemento fantasia. Deverá indicar o objeto a ser explorado pela sociedade. É exclusivamente elemento de identificação do exercente da atividade empresarial. O representante legal da empresa assina com sua assinatura civil, não podendo assinar a denominação.

TIPOS SOCIETÁRIOS Uma sociedade pode ser empresária ou simples. Embora ambas objetivem lucro, a sociedade simples diferencia-se pelo modo que organiza suas atividades (Andrade, Franceschet e Pavione, 2018). Ou seja, se a sociedade tem por objeto o exercício de atividade própria de empresário sujeito a registro, caracteriza-se como sociedade empresária.

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Por outro lado, se o objeto social for explorado sem empresarialidade (atividade intelectual, de natureza científica, literária ou artística), ainda que conte com o concurso de auxiliares ou colaboradores, será enquadrada como sociedade simples (§ único, art. 966, Lei nº 10.406/2002).

Seguindo o raciocínio, sobre a classificação das sociedades empresárias, a doutrina costuma qualificar quanto ao regime de constituição e dissolução; quanto às condições para alienação da participação societária e quanto à responsabilidade dos sócios. O quadro abaixo sintetiza essa disposição: Quadro 2 – Classificação das Sociedades empresárias Quanto ao regime de constituiçã oe dissolução das sociedades

Contratuai s

Institucion ais

Quanto às condições para alienação da participaçã o societária

Sociedade s de pessoas

Sociedade s de Capital

Sociedade s híbridas Quanto à responsabil idade dos sócios ou acionistas pelas obrigações da sociedade

Ilimitada

Limitada

São constituídas a partir de um contrato social e o capital social é dividido em cotas, sendo denominados sócio o titular dessas cotas. Os sócios mantêm relação com a pessoa jurídica e entre si. A constituição e dissolução são reguladas pelo Código Civil. Integram esta categoria as sociedades em nome coletivo, em comandita simples e a limitada.

São constituídas a partir de um estatuto social e o capital social é dividido em ações, sendo denominado acionista o titular dessas ações. A relação é estabelecida entre os sócios e a sociedade, não havendo relação dos sócios entre si. A constituição e dissolução são reguladas pela Lei 6.404/76. Integram esta categoria as sociedades anônimas e as em comandita por ações.

Os atributos pessoais dos sócios são importantes para a constituição e desenvolvimento da sociedade. Os sócios podem vetar o ingresso de terceiro estranho no quadro social. Integram esta categoria as sociedades em nome coletivo e as em comandita simples.

Importa a contribuição financeira do acionista em favor da sociedade, sendo irrelevante o vínculo pessoal entre os sócios. A participação societária é livremente alienável e os acionistas não podem se opor ao ingresso de outros acionistas na sociedade. Integram esta categoria as sociedades anônimas e as em comandita por ações.

Sociedades Limitadas são híbridas, podendo ser de pessoa ou de capital, dependendo do que constar no contrato social. Se o contrato for omisso, presume-se que a sociedade limitada é essencialmente sociedade de pessoas (art. 1.057, CC).

Os sócios respondem com seu patrimônio pessoal, de forma subsidiária e ilimitada, pelas obrigações sociais, como na sociedade em nome coletivo.

Os sócios respondem com seu patrimônio pessoal, de forma subsidiária e limitada, pelas obrigações sociais, dependendo a limitação do tipo societário e da subscrição feita pelo sócio. Ex: Sociedade limitada e sociedade anônima.

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da sociedade

Mista

Parte dos sócios responde de forma limitada e outra parte responde ilimitadamente pelas obrigações sociais. Ex. Sociedades em comandita simples cujos sócios comanditados possuem responsabilidade ilimitada, enquanto os sócios comanditários possuem responsabilidade limitada. Também se dá nas sociedades em comandita por ações cujos acionistas comuns respondem de forma limitada e aqueles ocupam cargo de administração respondem ilimitadamente pelas obrigações sociais.

Fonte: Andrade, Franceschet e Pavione. 2018. Pág. 935. Adaptado.

Por fim, sob este tema, vale sobrelevar a figura do Microempreendedor Individual (MEI) no ordenamento jurídico brasileiro. Criado pela Lei Complementar nº 128/2008 e segundo informações do Portal do Empreendedor (2019), essa modalidade surge com o objetivo de facilitar a formalização de algumas atividades econômicas, principalmente para o pequeno empresário individual que atende as condições estabelecidas pela lei.

REGIMES TRIBUTÁRIOS Os regimes de tributação caracterizam-se pela forma com que o contribuinte deve tributar seus resultados, operações, rendimentos ou rendas. Conforme apontado por Rodrigues (2019), no Brasil existem quatro regimes de tributação para as pessoas jurídicas: o Simples Nacional, o Lucro Presumido, Lucro Real e Lucro Arbitrado, os quais podem ser escolhidos por opção ou determinação legal.

Nessa perspectiva, a Lei Complementar 123/2006 instituiu tratamento tributário simplificado para micro e pequenas empresas, também conhecido como Simples Nacional. Esse regime estabelece normas gerais relativas ao tratamento tributário diferenciado e favorecido a ser dispensado às microempresas e empresas de pequeno porte.

Vale lembrar que se consideram microempresa ou empresas de pequeno porte, a sociedade empresária, a sociedade simples e o empresário, os quais foram explanados anteriormente, desde que dentro dos limites de receita bruta previstos pela legislação.

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Também, de acordo com o Portal Tributário (2019), o Simples Nacional alude um recolhimento mensal, mediante documento único de arrecadação, onde agrega oito tributos de uma vez. Ressalte-se, em alguns casos, haverá exceções, pois o recolhimento será realizado de forma distinta, conforme a atividade.

Já o Lucro Presumido é uma forma de tributação onde um percentual é

aplicado sobre a receita operacional bruta. Advirta-se para adotar essa modalidade, um dos requisitos é não estar obrigado ao regime de tributação pelo lucro real (RODRIGUES, 2019). Ou seja, neste tipo de tributação já é determinada a base de cálculo para o Imposto de Renda – Pessoa Jurídica (IRPJ) e para a Contribuição Social Sobre o Lucro Líquido (CSLL) das pessoas jurídicas.

Por sua vez, no Lucro Real a tributação acontece mediante a apuração

contábil dos resultados, com os ajustes determinados pela legislação fiscal.

Em outras palavras, se trata do próprio lucro líquido do período de apuração ajustado pelas adições, exclusões ou compensações prescritas ou autorizadas por lei (PORTAL TRIBUTÁRIO, 2019).

Outro aspecto não menos relevante, é que a legislação específica traz

uma série de situações que obriguem uma pessoa jurídica a adotar esse regime. Contudo, mesmo a empresa não sendo obrigada, poderá apurar seus resultados tributáveis com base no Lucro Real, visando economia tributária (planejamento fiscal).

Finalmente, segundo Portal Tributário (2019), o Lucro Arbitrado é

aquele aplicado pela autoridade tributária na hipótese da pessoa jurídica deixar de cumprir suas obrigações fiscais relativas à determinação do lucro real ou presumido.

NOÇÕES DE PLANEJAMENTO TRIBUTÁRIO Em linhas gerais, o Planejamento Tributário pode ser entendido como uma análise das cargas tributárias existentes, com objetivo de reduzir o pagamento de tributos, além de estruturar operações lícitas que contribuam para a gestão tributária.

Nesse sentido, Da Silva e Macedo (2019) afirmam que o Planejamento tributário pode contribuir significativamente com a redução dos custos das !16

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empresas, seja pelo estudo detalhado dos tributos que serão pagos, ou pela escolha do regime de tributação mais adequado, como também do exame minucioso dos demonstrativos contábeis e da própria legislação. Os autores complementam: A falta de preparo para lidar com os altos tributos faz com que uma grande parte desses empreendimentos atuem na informalidade ou recorram a práticas ilícitas de sonegação fiscal para manter as suas atividades e sobreviver, o que é prejudicial para a sociedade, para o mercado, para a economia e para a própria empresa, a qual terá dificuldades de crescimento. (DA SILVA E MACEDO, 2019, p. 634)

A partir deste momento, percebe-se que o empreendedor pode diminuir os seus encargos tributários de modo legal ou ilegalmente. A maneira legal denomina-se elisão fiscal ou planejamento tributário e a forma ilegal é a evasão fiscal, também conhecida como sonegação de impostos.

Demais disso, Zanluca (2019) explana que existem duas espécies de elisão fiscal: a decorrente da própria lei e aquela resultante das brechas existentes da própria lei. No primeiro caso, o próprio dispositivo legal permite ou até mesmo induz a economia de tributos. Em outras palavras, há uma vontade clara do legislador em dar ao contribuinte determinados benefícios, como por exemplo os incentivos fiscais.

Já no segundo modo, relacionam-se as hipóteses em que o contribuinte escolhe configurar seus negócios de forma que se harmonizem com um menor ônus tributário, utilizando-se de elementos que a lei não proíbe ou que possibilitem evitar o fato gerador de determinado tributo, com elementos da própria lei (ZANLUCA, 2019).

Assim, Rodrigues (2019) conclui que o objetivo básico do planejamento tributário é estruturar modos para realização de ações futuras dentro das empresas, auxiliando sobre tributos, frente das opções legais que a mesma se enquadrar. Consequentemente, estas ações visam aumentar os lucros e reduzir os dispêndios tributários.

O CONTADOR COMO PARCEIRO Neste jogo de interlocuções percebe-se a complexidade do tema para o Coach que inicia suas atividades no ramo empresarial. Apesar da primeira vista o modelo de MEI, tendo como regime de tributação o simples nacional,

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serem atrativos, com a natural expansão das atividades, uma adequação no enquadramento jurídico e tributário podem melhorar os resultados.

Conforme Da Silva e Macedo (2019, p. 634) pontuam: Para que o empreendimento se desenvolva corretamente é preciso que a gestão tributária seja implementada desde o seu nascimento, ainda na escolha do regime de tributação, pois, ao contrário do que crê o senso comum, nem sempre a opção pelo Simples Nacional é a mais vantajosa.

Evidentemente, o Coach pode contar com o apoio de um contador como parceiro nos negócios. Da Ros (2018), nesse caminho, demonstra com efeito que os contadores são especialistas na abertura de empresas e além de ajudar a passar por todas as burocracias envolvidas no processo, podem também identificar as melhores oportunidades de enquadramento fiscal e tributário.

Na mesma esteira, Rodrigues (2019) comenta a importância do contador por integrar consigo o conhecimento de duas áreas: contábil e jurídica, as quais podem observar a legislação vigente e encontrar meios para diminuir o desembolso com pagamento de impostos.

Para encerrar, Da Silva e Macedo (2019) explicam que a ausência de conhecimento dos gestores sobre a importância das informações contábeis, somado a distorção da função do contador, é um dos maiores problemas que acontecem dentro das micro e pequenas empresas. Com isso, inobstante dizer que a sinergia entre contador e Coach, podem otimizar e preparar o empreendimento para ser altamente lucrativo, eficiente e dentro das regulamentações.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Esse artigo buscou apresentar alguns pontos da relação jurídica e tributária aplicadas ao Coach que venha exercer suas atividades como empresário, apresentando assim os tópicos como naturezas jurídicas, tipos societários e regimes de tributação existentes no Brasil.

Com a popularização do Coaching e as oportunidades para novos negócios, a formalização da atividade como empresa possibilita agregar diversos benefícios ao Coach empreendedor.

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Nesse ponto, aparece também o planejamento tributário como a metodologia para otimizar os resultados empresariais, além da sinergia entre contador e Coach, poderem preparar um empreendimento altamente lucrativo, eficiente e dentro das regulamentações legais.

Por derradeiro, como sugestão de tema para estudo futuros, seria a realização de simulações entre os regimes tributários para a atividade de Coaching, de modo apresentar uma comparação tangível das diferenças dos mesmos, ao considerar parâmetros comuns e previamente estabelecidos.

REFERÊNCIAS ANDRADE, Flávia Cristina Moura de; FRANCESCHET, Júlio César; PAVIONE, Lucas dos Santos (Orgs). Exame da OAB – Doutrina – Volume Único. Editora JusPodivm. 9ª Edição. 2018.

BRASIL. Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. Institui o Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte; altera dispositivos das Leis no 8.212 e 8.213, ambas de 24 de julho de 1991, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, da Lei no 10.189, de 14 de fevereiro de 2001, da Lei Complementar no 63, de 11 de janeiro de 1990; e revoga as Leis no 9.317, de 5 de dezembro de 1996, e 9.841, de 5 de outubro de 1999. Disponível em: < http:// www.normaslegais.com.br/legislacao/lc123_2006.htm>. Acesso em 23 jul. 2019.

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A I M P O R T Â N C I A D O C O A C H I N G PA R A DESENVOLVIMENTO DO LÍDER NA EMPRESA

Édila Tais de Souza

"…no plano individual do profissional

há um aceleramento do processo de aprendizagem agregando valor à sua atuação na organização."

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A IMPORTÂNCIA DO COACHING PARA DESENVOLVIMENTO DO LÍDER NA EMPRESA Édila Tais de Souza Morôni Kozoski RESUMO A presente pesquisa foi realizada com base em uma abordagem exploratória e bibliográfica com o objetivo de verificar o papel do coaching no desenvolvimento da liderança nas organizações. O coaching, principalmente o coaching executivo, é um método utilizado pelas organizações que se preocupam em estar à frente do seu tempo, que visam o futuro e as grandes concorrências no mercado. Porém, ele não é um processo apenas profissional, pois trabalha com a essência do ser humano em busca de resultados tanto pessoal quanto profissional. Assim, as empresas que buscam esse diferencial, além de ajudá-las a atingir suas metas e objetivos, também beneficiam muito os envolvidos, ou seja, o líder e os liderados. Por isso, o coaching, a cada dia, vem crescendo em popularidade nas instituições brasileiras como uma metodologia eficaz para aumentar o desempenho dos colaboradores, valorizando o capital humano e intelectual da empresa. A pesquisa possibilita, ainda, conhecer conceitos básicos do processo de coaching, as competências e habilidades necessárias para o desenvolvimento da liderança, envolvendo a elaboração de novos mapas cognitivos que possibilitem a melhor compreensão do que está acontecendo em seu ambiente externo e interno, como também a definição de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado. Aponta o coaching como uma fer ramenta essencial para o processo de autoconhecimento e incentivador de habilidades já presentes nos profissionais.

Palavras-chave: Coaching, Desenvolvimento Profissional, Empresa, Líder INTRODUÇÃO O dinamismo atual do mercado de trabalho exige que o profissional do Século XXI seja bem qualificado, tenha habilidades e atitudes assertivas, possua conhecimentos técnicos e práticos para lidar com a pluralidade das situações, sabendo transformar um problema em uma oportunidade de crescimento, sendo flexível ante as rápidas mudanças do cenário.

Espera-se, também, que as empresas tenham a capacidade de acompanhar este ritmo, revitalizando-se a partir de processos dinâmicos com vistas à sobrevivência no mercado. Neste sentido, as organizações se transformariam em ambientes de oportunidades de aprendizagem !21

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organizacional, incentivando às pessoas a conquistarem paralelamente autonomia e autorrealização em seu cotidiano.

O Século XXI traz vários desafios no campo do trabalho, principalmente, para as lideranças. É um período de suma importância para o interesse destas, como também, para as organizações. Em um mesmo cenário temos as empresas que necessitam ajustar-se à rapidez das mudanças em seus mais amplos contextos e o trabalhador sendo exigido para fornecer resultados pertinentes ao cargo.

Logo, o profissional é o grande diferencial de uma organização, podendo levá-la ao sucesso ou ao fracasso. Segundo Lucena (1995, p. 34) “os recursos humanos representam o principal ativo de uma empresa para atuar de forma eficaz na obtenção de resultados empresariais positivos”.

Com base nessas novas exigências do mercado é que se torna importante o papel do coaching para a formação de líderes nas organizações.

Pois, o trabalho do coaching é centrado na esfera interpessoal. A habilidade de um coach é conseguir ter a capacidade de indicar para as pessoas que elas são mais competentes e tem potencial. Assim, contribuir para que busquem o seu desenvolvimento pessoal e profissional, com conhecimentos e aptidões necessárias para a atuação no ambiente atual dos negócios, a fim de contribuir de forma significativa para o crescimento, desenvolvimento e fortalecimento da empresa (GIL, 2012).

O coaching está se tornando cada vez mais conhecido no mundo da liderança e vem aumentando gradativamente sua participação dentro das empresas, principalmente as de grande porte, nas quais contribui como modelo pré-definido para aumento de produtividade de líderes. Em consequência, há crescimento da empresa e dos funcionários, auxiliando-os a aumentarem sua perspectiva de crescimento pessoal, profissional e social.

Com este crescimento a empresa ganha e todos nela inseridos de forma direta e indireta, ou seja, os stakeholders (PERCIA; SITA, 2011).

O maior desafio das empresas é a gestão de seu capital humano, por isso buscam por profissionais que além de um alto nível de educação, tenham o diferencial de ajudar seus liderados a descobrirem seus próprios talentos e !22

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orientá-los como colocar tais talentos em prática. Assim, evitam sua rotatividade.

Em razão desse quadro, a pesquisa tem como problema central a ser investigado: qual a importância do coaching na formação de uma liderança mais eficaz para a organização? A escolha desse tema justifica-se pelo fato de que empresas e colaboradores precisam ter seus interesses alinhados, porém ambos buscam os resultados nesse processo de forma individualizada.

O objetivo geral é verificar a importância do coaching no desenvolvimento da liderança nas organizações. E tem como objetivos específicos: definir o que é coaching e seu papel, explicar a importância do coaching para a organização; explicitar o coaching executivo como formador de liderança da empresa e debater sobre o papel e as vantagens do coaching interno.

O referencial baseia-se em teóricos e estudiosos do tema como: Araújo (1999), Bergaminni (2006), Chiavenatto (2002), Gil (2001, 2012), Krausz (2007), Milaré e Yoshida (2007, 2009), Percia e Sita (2011), Reis (2011), Wolk (2008), entre outros.

A pesquisa tem uma abordagem exploratória e bibliográfica. Baseado nas tipologias de Vergara (2000), pode-se considerá-la como exploratório, no que tange seu fim, pois foram apresentados aspectos descritivos e explicativos, visando localizar e fundamentar a exploração do tema. Já no que tange aos meios de investigação, é bibliográfica, visto ter como foco a organização da informação obtida através de bibliografia: livros, artigos, teses e documentos. A coleta de dados foi realizada mediante leitura e análise de artigos, livros, e pesquisa em sites com as seguintes palavraschave: coaching, desenvolvimento profissional, empresa e líder.

DEFINIÇÃO DE COACHING E SEU PAPEL Várias são as abordagens na literatura sobre a origem do coaching.

Alguns autores têm em comum pontos que convergem para um mesmo aspecto: o coaching (denominado como atividade ou processo) como uma ferramenta de gestão empresarial que irá possibilitar a oportunidade de !23

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transformação / crescimento na forma de ser, pensar e estar no mundo. Este crescimento pode ocorrer em ambos os contextos: organizacional e pessoal daquele que participa da atividade ou do processo de coaching.

Chiavenatto (2002) define o coaching como uma ferramenta capaz de auxiliar no processo de “autocorreção do comportamento e aprendizado dentro da organização” (2002, p. 12). Para o autor, a definição de coaching está pautada no comprometimento do coach (profissional que facilita / coordena o processo de coaching) em apoiar e ajudar o coachee (pessoa que recebe o coaching) a fim de que este alcance determinado resultado e, também, produza novas competências.

Araújo (1999) destaca que o coaching não estaria vinculado somente ao comprometimento em atingir resultados, mas contemplaria a realização e o desenvolvimento da pessoa. Pondera o processo de aprendizagem, que ocorre na relação coach e coachee, como um acompanhamento do caminho evolutivo deste último, pelo fato do coach fornecer suporte nos momentos difíceis e estímulo ao coachee para seguir adiante na superação de obstáculos. E no coach, produziria uma transformação sutil por estar sendo útil para alguém.

Coaching é um processo de desenvolvimento pessoal, estruturado com foco no presente, no futuro e na satisfação pessoal. O coaching é uma ação de investigação, reflexão e descoberta pessoal de qualidades e fraquezas, e como superá-las, eliminando as barreiras necessárias para alcançar suas metas (PERCIA; SITA, 2011).

Como afirma Reis (2011, p. 15). É uma atuação na superação. Uma atividade de coaching presume que o coachee aprenda a ser capaz de fazer algo, que antes não sabia ou que não tinha coragem para realizar, visando à satisfação de objetivos / aspirações definidos por ambos. Para isso, é imprescindível que haja feedback constante entre os dois, coach e coachee, facilitando a compreensão mútua dos valores e a troca de experiências. Essa prática de abertura, central em coaching, abre espaço para um alto padrão de desempenho. O coach incentiva o coachee a compreender todo feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas, sempre.

Com o feedback, o coachee amplia a própria consciência e fortalece a autoestima.

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O coaching requer uma visão de futuro, com objetivos muitas vezes alcançados a longo prazo. Logo, pensar nele somente como um método para alcançar objetivos presentes foge totalmente da proposta e concepção do coaching, pois o coachee terá sua maneira de perceber o mundo alterado.

(PERCIA; SITA, 2011). Após o término do processo, o método pode ser utilizado em outras situações, não só como ferramenta para alcançar objetivos profissionais, como também num contexto não oficial para busca de resposta a situações familiares, afetivas e de qualquer outra natureza (PERCIA; SITA, 2011).

A PRÁTICA DO COACHING NA EMPRESA O coaching emerge no mundo corporativo como uma estratégia, uma ferramenta de gestão de pessoas e uma metodologia que valoriza a ação, foco nos resultados, na customização, brevidade dos processos de aprendizagem e desenvolvimento de novas competências. Os efeitos produzidos por este tendem a se irradiar por todo o ambiente organizacional, provocando, portanto, alterações de ordem estrutural, processual, sociocultural e comportamental nas pessoas e na organização (KRAUSZ, 2007; CHIAVENATO, 2002).

O coaching nas empresas é uma atividade que nasce em tempos de mudanças rápidas e bruscas de conceitos e culturas, frutos da globalização.

Por isso precisa se diferenciar das antigas profissões, destacando suas principais funções que são trabalhar com a totalidade do indivíduo e da organização, a fim de suprir a necessidade do colaborador, seja na área pessoal ou profissional, e contribuir de forma efetiva para o crescimento da organização (HUDSON, 1999 apud FERREIRA, 2008).

O coaching executivo oferece condições de autorrealização pessoal para os líderes, pelo alcance de suas metas, com foco na capacitação dos executivos, sua performance e excelência pessoal e nos negócios. Auxilia-o na identificação de metas, valores, missão e visão da empresa no mercado.

Também objetiva trabalhar a clareza da missão pessoal e empresarial, com o equilíbrio dos propósitos da instituição e dos profissionais, suas necessidades

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humanas e os diferentes papéis vividos na empresa, na família e na sociedade.

O processo auxilia o líder a desenvolver algumas competências, ou seja, a capacidade de agir, de realizar ações em direção a um objetivo, metas e desejos, dentre as quais a comunicação com mais eficiência e fluência com sua equipe, decisões mais assertivas, aumento da capacidade de lidar com as emoções do outro, bem como melhora a capacidade de lidar com conflitos, ou seja, aumenta a capacidade de liderança. Pois, como informa Gil (2001, p.

118) O coaching pode oferecer condições para que seus clientes promovam um autodiagnóstico e aprimorem sua capacidade de raciocínio e análise, visando torná-los capazes de estabelecer metas, determinar prioridades e identificar as melhores soluções na administração do tempo, aquisição de confiança, no equilíbrio entre emoção e razão, no aprimoramento de habilidades para execução de uma tarefa, na comunicação interpessoal, na solução de um conflito ou no exercício da liderança.

Reis (2011, p. 7) afirma que o coaching é uma importante alternativa na promoção da aprendizagem organizacional, porque enfrenta a questão específica dos problemas, limitadores da aprendizagem individual e das devidas utilizações de tais aprendizagens nos ambientes corporativos.

Ainda esclarece que: O papel central do coaching na organização é a promoção da formação e do desenvolvimento dos colaboradores em direção a uma autonomia crescente, que implica em substituir o antigo modelo, pelo qual o funcionário era visto apenas como um simples "executor de tarefas", e torná-lo um colaborador ativo da organização. (REIS, 2011, p.14)

Por isso, vem ganhando força e sendo encarado como uma forma eficaz para resolver diversos problemas e situações dentro da organização.

Não é visto como despesa, e sim como um investimento capaz de mudar a realidade da empresa e sedimentar resultados a curto prazo. Este curto prazo se refere a uma mudança imediata de visão dos caminhos e busca de resultados, tornando os profissionais envolvidos no processo pessoas mais preparadas (PERCIA; SITA, 2011). Assim, surge em um período em que as

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empresas estão passando por diversas mudanças, sejam de grande crescimento, fusões ou aquisições, tendo muitas vezes de se adaptar a novas culturas organizacionais e uma nova visão do negócio.

O processo, segundo Percia e Sita (2011), se torna eficaz porque, além das ferramentas clássicas de coaching, como perguntas desafiadoras e estimuladoras, programa de metas e feedback, vem acompanhado de uma estrutura conceitual que abrange os aspectos técnicos, comportamentais, gerenciais e a gestão do tempo para apoiar o trabalho do coach no desenvolvimento pessoal e profissional do líder. Por isso, o coaching pode ser considerado como refinador da liderança, pois ao se concentrar no desenvolvimento de pessoas, fortalece o capital humano nas organizações para enfrentar mudanças com maior agilidade.

Bergamini (2006, p.36) cita que “no coaching o líder vai além de um líder com visão na hierarquia da empresa, com pensamentos em suas conquistas individuais”. Completa dizendo que o líder “passa a ter consciência de que deve apoiar o pensamento da equipe, ajudar as pessoas a alcançar o sucesso, aumentando assim a qualidade dos serviços e aumentando a produtividade” (BERGAMINI, 2006, p. 39).

Vale destacar que coaching não é treinamento, mas sim um processo de descoberta pessoal e / ou profissional. Ao contrário da psicoterapia, ao coach não interessa as barreiras que servirão de obstáculo para atrapalhar o atingimento das metas, interessa o que será feito para superar essas barreiras (PERCIA; SITA, 2011).

Milaré e Yoshida (2007) corroboram Kampa e White que defendem que O processo de coaching pode impactar positivamente os níveis de produtividade individual, principalmente em executivos de nível sênior, aumentando potencialmente a produtividade da organização inteira [...] coaching resulta em aumento de conhecimento, aumento da autoconsciência e do desenvolvimento, e liderança mais efetivas (KAMPA; WHITE, 2002, p. 153 apud MILARÉ; YOSHIDA 2007, p. 3).

O papel do coach nas organizações tem se mostrado de grande importância, seja para o desenvolvimento de seu capital humano, como um

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atrativo para captação ou retenção de talentos ou como um diferencial estratégico. O programa coaching ajuda a estreitar a relação entre empresa, líder e colaboradores.

Uma empresa que tem um forte trabalho de coaching consegue algo que, hoje, não é muito comum, a fidelidade e o comprometimento dos empregados. Um empregado comprometido busca eficiência em seu trabalho, além disso, está disposto a encarar uma crise e a ajudar a empresa a superála.

Para o líder, o processo de coaching é medido através dos resultados alcançados pelo dirigente e sua equipe. Quando um líder é designado para coordenar um processo ou um novo projeto, ele solicita o auxílio de sua equipe. Quando a equipe é bem integrada e as pessoas estão comprometidas, o trabalho é feito com eficiência e isso garante visibilidade do líder perante a empresa. O sucesso e a promoção de um executivo dependem da sua capacidade de coordenar e conseguir os resultados desejados pela empresa.

EXECUTIVO: A FORMAÇÃO DO LÍDER PARA A EMPRESA O Manual do Coaching Executivo assim define O coaching executivo é um processo de desenvolvimento de líderes, vivencial e individualizado, que expande a capacidade do líder em alcançar metas organizacionais de curto e longo prazos. É conduzido através de interações um-a-um e/ou em grupo, orientado a partir de dados que vêm de múltiplas perspectivas, e baseado na confiança e respeito mútuos. A organização, um executivo, e o coach executivo trabalham em parceria para alcançarem o máximo impacto. (2015, p.19)

Por ser um campo em desenvolvimento, sua definição ainda é assunto de discussão e debate entre profissionais e pesquisadores. Envolve um executivo, o seu coach e o seu contexto organizacional (ou seja, representado pelos interesses de sua empresa e supervisor, incluindo o fato de que tipicamente é a empresa que paga pelos serviços de coaching). O coaching executivo coloca o foco tanto nas necessidades e metas do executivo como da organização patrocinadora. Logo, todos são peças chaves no processo.

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O coaching executivo é o nível mais avançado do coaching de empresas, que foca sua atuação no indivíduo que possui autoridade e poder dentro da organização. Segundo o Manual do Coaching Executivo (2015), o processo de coaching executivo é uma parceria colaborativa entre um alto/ médio executivo, sua organização e um coach executivo. Para Krausz (2007, p.64) “o propósito básico desta parceria é duplo: Facilitar a aprendizagem do executivo e da organização; alcançar resultados identificáveis para a organização”.

Seu planejamento e execução tem foco em resultados específicos desejados. O executivo, seu coach e a organização iniciam o processo decidindo quais as metas fundamentais do coaching e chegam a um acordo sobre os resultados específicos para cada uma. Os membros-chaves da parceria de coaching devem assinar um plano de coaching por escrito que especifique os prazos-limites esperados para alcançar cada meta. São escolhidos os meios de avaliação apropriados a serem aplicados a cada meta, incluindo relatórios de acompanhamento e feedback. As atividades propriamente ditas, durante e entre as sessões de coaching, mantêm o foco especificamente em alcançar as metas que foram acordadas para o executivo e sua organização.

Os pontos fortes, talentos e as habilidades do executivo, conforme Campos e Nunes-Pinto (2012), farão parte do foco do processo e serão desenvolvidos através de atividades de aprendizagem e feedback contínuos, ou seja, o coaching executivo, de certa maneira, nada mais é do que um processo de desenvolvimento de competências do coachee, conforme suas necessidades, desejos e demanda de seu ambiente de trabalho. Essa forma de desenvolver o executivo, através da aprendizagem e do feedback, acabará servindo como modelo para ele. Assim, perceberá como uma maneira eficaz de desenvolver um profissional e aprenderá a aplicar isso quando estiver frente à sua equipe.

O coaching executivo envolve três níveis de aprendizagem: i. resolução tática de problemas; ii. desenvolvimento de capacidades de liderança e de novas maneiras de pensar e agir que se generalizem para

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outras situações e papéis; iii. “aprender como aprender”: Desenvolver habilidades e hábitos de autorreflexão que assegurem que a aprendizagem continuará após o término do coaching. Este último nível é uma meta importante, pois seu objetivo é eliminar a dependência de longo prazo do executivo em relação ao seu coach, e ensinar hábitos de aprendizagem e autorreflexão que durarão a vida inteira, capacitando o executivo a continuar a se desenvolver durante toda sua carreira.

Milaré e Yoshida (2009) explicam que, quando se realiza um processo de coaching com um executivo, a expectativa é que ele torne a aplicar os princípios que aprendeu ao longo do processo em sua equipe de trabalho, buscando liderá-los sob uma nova perspectiva e assumindo, de certa forma, o papel de coach de seus colaboradores, ao visar a motivação e o estímulo do desenvolvimento do potencial de cada um. As consequências do processo de coaching aparecerão sob forma de melhoria no desempenho e no alcance de metas e resultados esperados, e isso vale tanto para o executivo que passou pelo processo de coaching quanto para a equipe que ele lidera, pois, a equipe passará, de alguma forma, por mudanças também, a partir das mudanças que seu gestor apresentar (Moura, 2012).

Por isso, no campo organizacional, o coaching executivo é um investimento que produz um alto desempenho de negócio para as empresas, representando “[...] uma poderosa ferramenta para desenhar o futuro e gerar um mundo diferente: estar no papel do coachee e aprender a ser coach dos outros constitui, hoje, uma competência gerencial e um novo estilo de liderança e gestão”. (WOLK, 2008, p. 11).

PAPEL E VANTAGENS DO COACHING INTERNO Dentro do processo de coaching no ambiente empresarial existem duas alternativas de coaches (aplicadores / treinadores), o coach interno (colaborador da empresa) e o coach externo (profissional contratado por tempo limitado).

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O coaching interno ocorre quando um profissional da empresa é habilitado/ preparado para exercer o papel de coach internamente, executando esse papel exclusivamente ou acumulando essa função com outra dentro da hierarquia da organização, normalmente ligada à área de Recursos Humanos. O profissional que atuar como coach interno deve ser devidamente preparado e certificado para exercer esse papel.

O coach interno possui a função de desenvolver atividades de capacitação e acompanhamento aos interessados da empresa e de aplicar programas/ processos internos de coaching. A essência do trabalho do coach interno é apoiar uma pessoa, grupo ou empresa de modo a ter atitudes que a levem em direção ao objetivo que deseja, alcançando o crescimento e a meta do grupo. O coaching motiva, orienta, apoia as pessoas em todos os níveis, de modo que possam se tornar o melhor que podem ser.

No coaching interno, os dois, tanto o coach quanto o coachee, estão sob as mesmas ordens empresariais e, portanto, é necessário cautela e maturidade dos envolvidos no processo e um claro delineamento das funções de maneira a evitar conflitos éticos ou de papéis.

Segundo Krausz (2007), entre as vantagens do coaching interno podese destacar o conhecimento do sistema e cultura organizacional da empresa que ele possui, o conhecimento do coachee e das necessidades da organização, o conhecimento das relações hierárquicas da empresa, maior contato entre o coach e coachee, e maior facilidade no acompanhamento dos resultados. Tudo isso implica em menor custo e burocracia.

Vaz (2017) vê o conhecimento amplo que o coach interno possui sobre a organização da empresa e das relações que esta possui, como uma vantagem podendo, desse modo, ampliar seu nível de visão e, ao mesmo tempo, estar inserido nos processos e dificuldades pelos quais os executivos e profissionais da empresa estão passando. Assim, dentro do processo de coaching interno, o aumento do desempenho é um resultado certo.

Para alcançar o resultado esperado pelas organizações, é necessário alinhar os interesses e se atentar para que cada colaborador esteja no lugar mais adequado ao seu perfil e habilidades. Desenvolver o colaborador é !31

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participar do seu processo de desenvolvimento, através de ações que apontem seus objetivos e interesses profissionais. Neste sentido, como colaborador, o coaching interno tem os mesmos interesses da empresa, estando assim mais comprometido com os resultados.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Para sobreviver nos próximos anos, as organizações bem sucedidas terão que passar por uma mudança cultural. As pessoas que compõem estas empresas terão que pensar mais rápido, trabalhar de forma mais inteligente, sonhar mais ambiciosamente e se relacionar com o time de maneira diferente. É de fundamental importância que os líderes estejam preparados para conceber visão e senso de valores autênticos para as pessoas que lideram, se comunicar e motivar de maneira ainda mais eficaz, manter suas capacidades e produtividade também em situações de pressão, sobretudo, se adaptar rapidamente às constantes mudanças.

Este crescente ritmo de mudanças traz necessidades particulares, específicas e pontuais, nas quais os modelos tradicionais de treinamentos, cursos e formações não tem o mesmo tempo de resposta como os processos de Coaching, que oferecem uma oportunidade de desenvolvimento individualizado e sem afastar o cliente, seja ele líder ou não, do seu trabalho.

Ao verificar o papel do coaching no desenvolvimento da liderança nas organizações, observou-se que a sua importância para a organização emerge no sentido do processo de aprendizagem e autoconhecimento dos executivos.

A utilização do coaching pode ser ampliada para diversas áreas da instituição, não apenas nos processos organizacionais, mas também, com muita competência voltada ao desempenho empresarial. As abordagens e desenvolvimento de programas de coaching implicam na transformação de velhas práticas, conhecimentos, hábitos em novas posturas e quebras de paradigmas para o líder e sua organização.

Portanto, o coaching é eficiente no processo de formação da liderança para a organização. Pois, no plano individual do profissional há um !32

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aceleramento do processo de aprendizagem agregando valor à sua atuação na organização. O estabelecimento de um ambiente de aprendizagem na organização é algo que sugere grande empenho por parte de todos os atores sociais envolvidos. É considerado um desafio, uma vez que implica na qualidade dos relacionamentos interpessoais e passar a investir em pessoas é uma mudança extremamente significativa. Logo, o coaching, externo ou interno, apresenta essas qualidades para o desenvolvimento de aprendizagem na organização.

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VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2000.

WOLK, L. Coaching: a arte de soprar brasas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

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Líder Coaching Andreza Balçanelli Zonaro

"A nova geração vem com grandes potenciais, porém muitas vezes acabam se perdendo por líderes não preparados."

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Líder Coaching Andreza Balçanelli Zonaro Morôni Kozoski RESUMO Os cenários do dia a dia dentro das organizações mostram a necessidade de desenvolver grandes líderes. Para aumentar a eficácia da produtividade e diminuir a rotatividade, reter e desenvolver novos talentos, trazendo a harmonia e a motivação da equipe. Diante destas mudanças que ocorrem no mundo globalizado, aumenta cada vez mais a competitividade nas organizações, exigindo delas novas habilidades para alcançar o crescimento da organização, tendo o ser humano como foco principal, surgindo então uma nova ferramenta gerencial: o Coaching (treinador). Este artigo tem por objetivo trazer a importância de ter um líder coaching, mostrar a diferença de cada liderança, através de pesquisas bibliográficas.

Palavras-chave: Liderança, Motivação, Coaching.

INTRODUÇÃO O objetivo do artigo é destacar a importância do líder capacitado e treinado dentro da organização. Toda pessoa busca um crescimento profissional, tornando-se um espelho para o outro, um exemplo de sucesso dentro da organização. E quem nunca sonhou em se tornar um grande líder?

Pensando nisso e vendo o dia a dia dentro da empresa pode-se observar que todos querem ser líderes, porém muitos acabam sendo mal orientados e treinados e se tornam péssimos líderes, trazendo grandes problemas na equipe, como desarmonias, desânimos, baixa produtividade e claro, a grande e temida rotatividade.

Mas como pode acontecer isso? Desenvolver pessoas parece ser tão simples, neste artigo quero demonstrar como algo que parece ser tão simples e acaba se tornando o pesadelo de muitas empresas e gestores, como desenvolver sem gastar muito, em meio de crises financeiras? Como trazer a produtividade e harmonia dentro do time novamente? Como manter e reter talentos dentro da empresa, qual a diferença entre líder e líder coaching?

Trazendo todas estas dúvidas e esclarecendo através de pesquisas e demostrando a diferença de cada gestão.

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CONCEITO DE LIDERANÇA Ouve-se constantemente pessoas dizendo o que é ser líder, como fazer para liderar, como agir com elas, como desenvolvera-las, mas na realidade ninguém nasce com o manual de instruções de como lidar com as pessoas, cada ser humano tem uma forma de lidar, falar e agir, são vários os modelos de líderes, como Napoleão, César o Conquistador, Alexandre o Grande, Gengis Khan e Steve Jobs, líderes com carisma e poder de influência, influências tão impressionantes que conseguiram levantar impérios.

A palavra líder geralmente é aplicada em ambientes corporativos, políticos e religiosos, muitas vezes ouve-se a palavra líder e já logo se reconhece de imagina como será esta pessoa, alguns chegam a temer, mas quase ninguém sabe explicar o porquê, e também poucos sabem como se comportar como líder.

Para o Fiorelli (2004, p.71), define a liderança como “a capacidade de exercer influência sobre as pessoas”. ( Fiorelli 2004, p.71),

Líder é a arte de comandar e desenvolver pessoas, atrair seguidores, liderança é assumir responsabilidades, ser humilde, ter paciência, carisma, respeito e empatia, dedicação, determinação, motivação, saber lidar com conflitos ter rápida tomada de decisões, ter a capacidade e criatividade em delegar tarefas,

disciplina e organização para vencer os obstáculos junto

com a equipe para alcançar um objetivo em comum.

Para Chiavenato: A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. (CHIAVENATO, 2006, p.18-19).

Para se ter uma boa liderança a pessoa precisa ser cativante, convincente ter a postura para conduzir o grupo em determinadas funções estipulada, é de extrema importância o líder entender a tamanha

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responsabilidade com o outro, garantir a harmonia e a boa comunicação, organizar metas e prazos, e determinar os melhores caminhos para atingilas e assim ter o sucesso e o reconhecimento esperado.

ESTILO DE LIDERANÇA Na atualidade, existem diversos estilos de liderança exigidas pelas organizações, como: autocrático, democrático, permissivo ou liberal, carismático, situacional, participativo, sendo todos os estilos que possuem ponto positivo e negativo, por isso é importante o líder saber dosar cada estilo para cada conflito que possa existir no dia a dia.

Para o autor Chiavenato (2005, p. 201) “liderança é uma função de três variáveis: o líder, o grupo, e a situação em que se encontram. A liderança não é uma habilidade nata, nem privativa de alguns poucos superdotados. Ela tem de ser aprendida e incorporada ao comportamento do gerente para fazer parte do seu cotidiano no trabalho”. Diante das palavras do autor pode-se os entender que cada pessoa tem um estilo de liderança, alguns com a liderança aflorada e alguns tendem ter dificuldades para comandar um grupo de pessoas.

AUTOCRÁTICO A liderança autocrática é o estilo de líder centralizador que toma todas as decisões sem dar oportunidade de seus subordinados a participarem da tomada decisão, tem controle rígido de suas tarefas e sua avaliação de desempenho pode não ser clara e objetiva, que causa uma grande desmotivação na equipe, este tipo de liderança é vista como o famoso “chefe” e tampouco considerado como líder.

Segundo o autor Chiavenato (2005, p. 187) afirma “... apresentam maior volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade.” Com base no que o Chiavenato diz, os subordinados fazem tudo o que o líder autocrático pede, porém com a motivação muito baixa o que gera desconforto em não ser reconhecidos pela sua dedicação e esforço no trabalho executado.

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Este estilo de liderança traz resultado imediato, onde pode se trazer resultados para a empresa aumentando a produtividade e trazendo a redução de estresse, por outro lado traz o desconforto para os colaboradores, trabalham desmotivados, com medo de trazer novas ideias de inovações, soluções para a empresa, inseguros de exercer a função incorretamente e perderem o emprego. É recomendado este tipo de liderança em fábricas e indústrias que exigem produção, militares e em construção civil.

DEMOCRÁTICO Líder democrático busca compartilhar suas tomadas de decisões com os colaboradores de seu grupo.

Este estilo é considerado motivador, pois os colaboradores participam, trazem ideias criativas e ajudam o líder a tomar o caminho correto para atingir a meta estipulada pela empresa.

PERMISSIVO OU LIBERAL A liderança liberal, o colaborador tem liberdade em desenvolver atividades, podendo propor soluções, realizando seu próprio planejamento para a entrega de seu trabalho dentro dos prazos, o líder já observa mais por fora, com esta ausência ele colabora para que os colaboradores não cumpram com os prazos e acaba deixando a produtividade mais baixa.

CARISMÁTICO Conforme artigo do autor Leite (2014), o líder carismático faz seus seguidores superarem seus interesses próprios e trabalham exclusivamente na realização da sua missão, causa e meta. Entende-se que o líder deixa à vontade seus subordinados a participar do processo, de uma forma espontânea assumindo risco para encorajar a equipe, inspirando os subordinados e trazendo grandes resultados, inspirando os mesmos a se tornarem lideres.

SITUACIONAL Segundo os autores (Hersey e Blanchard 1986, p.193) A chave da utilização da Liderança Situacional consiste em avaliar o nível de

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maturidade dos liderados e comportar-se de acordo com o modelo. Na Liderança Situacional está implícita a ideia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo. Conforme o autor diz, estes líderes acabam influenciando os subordinados a alcançar os objetivos, motivando o aumento da produtividade, tornando os processos mais rápidos e eficazes trazendo benefícios e lucros para a organização.

PARTICIPATIVO O líder esta focado em trazer resultados com o desenvolvimento de pessoas e estimulando os subordinados a trabalharem em equipe, de uma forma mais dinâmica esta liderança não se apega a formas mais teóricas e sim mais práticas e rápidas como estão focado em desenvolvimento de pessoas, ele deixa o grupo a trazer novas estratégias e implanta as mesmas no dia a dia e deixa os mesmo motivados a produzirem mais, pois traz para eles a importância de cada um dentro da empresa.

MOTIVAÇÃO Quando ouve-se a palavra Motivação, logo se pensa em vida profissional e nunca em motivação em outras áreas da vida, mas poucos sabem que para obter o sucesso a motivação parte da vida pessoal do indivíduo, com as condições sociais, econômicas, familiar, e saúde mental e física, quando todas estas áreas estão bem, automaticamente o indivíduo se motiva e então a produtividade dele aumenta, mas quando algumas destas áreas não estão de acordo com o momento esperado, automaticamente a produtividade dele diminui.

O psicólogo Abraham Maslow (1908/1970), ficou conhecido em 1946 com a descoberta da famosa pesquisa A Teoria da Hierarquia das necessidades, conhecida popularmente como Teoria de Maslow, o mesmo relata que para ao individuo alcançar a motivação ele tem que atingir suas necessidades básicas que são Fisiológicas, Segurança, Sociais, Estima e Auto realização.

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Sendo assim, partindo pela teoria, o individuo tem que buscar internamente a automotivação, para atingir o ponto mais alto da pirâmide que são os desejos e realizações de vida.

A última e quinta teoria a ser apresentada é a das necessidades ou motivos. Segundo esta teoria, todo comportamento é motivado, tendo as pessoas razões para agir da maneira pelas quais o fazem, ou para se comportarem deste ou daquele modo, ou seja, todo o comportamento humano visa alcançar certos objetivos ou propósitos. Assim sendo, o comportamento das pessoas gira em torno da busca de satisfazer necessidades (MASLOW, s.d.).

Ainda de acordo com Maslow, o ser humano busca constantemente a motivação através da auto satisfação, e com isto dentro da organização o colaborador buscará diariamente seu crescimento dentro da empresa.

TREINAMENTO O treinamento é um processo educacional técnico de curto prazo dentro da organização, trazendo qualificações para a execução da tarefa.

Desenvolvimento Organizacional é um programa educacional de longo prazo, orientado para melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação de uma organização, em particular, por meio de uma administração mais colaborativa e efetiva da cultura dessa organização com assistência de agente de mudança ou catalisador, e com uso da teoria e da tecnologia pertinente à ciência do comportamento organizacional.

CHIAVENATO (2003 p.90).

Muitos gestores veem o treinamento como um custo a mais para a empresa, porém não enxergam como um investimento, pois além de estimular a motivação estimula também a qualificação de suas equipes para a execução de processos, evitando os desperdícios de materiais, tempo e baixa produtividade.

Segundo Hinrichs (apud, CHIAVENATO 2003 p.34) o treinamento é um processo de enriquecimento de habilidades, ele ainda aponta três grandes classes de habilidades aplicadas no contexto organizacional, são elas as habilidades motoras, cognitivas e interpessoais.

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Diferente do treinamento, o Desenvolvimento Organizacional tem uma visão macroscópica, ou seja, uma visão ampla, global, em longo prazo e não apenas em termos individuais a curto ou médio prazo.

O Desenvolvimento Organizacional é particularmente recente e seu campo de aplicação não está claramente definido ainda. CHIAVENATO salienta que o desenvolvimento organizacional, em termos gerais, se baseia nos conceitos comportamentais, comprometendo-se a melhorar a eficácia da organização em longo prazo, auxiliando em processos organizacionais e em sua estrutura.

Uma ferramenta muito utilizada dentro da organização em treinamento e desenvolvimento é a avaliação de desempenho ela ajuda a identificar e analisar o desempenho individual, gestão e em grupo, promovendo o crescimento pessoal e profissional. A avaliação e identificação pode ser feita pelo gestor parte técnica das atividades exercidas e o RH como parte motivacional, para que assim todos possuam o crescimento profissional.

O líder, gestor da área, deve conhecer tais necessidades de cada colaborador de sua equipe, para oferecer e aplicar o treinamento adequado, da forma correta, o colaborador passa a entregar resultados satisfatórios com motivação e eficiência, onde a organização passa a ter grandes lucros.

A participação do líder é muito importante, pois o mesmo deverá ter grandes e eficientes treinamentos, para lidar com os subordinados, para a equipe se sentir motivada e segura do seu trabalho, um líder com os treinamentos em dia entregará para a organização grandes resultados.

COACH Na atualidade, ouve-se muito a palavra coach ou coaching, mas poucos sabem o que significa, onde surgiu, porque surgiu, e o que realmente isso traz para o mercado.

Coach ou coaching vem da linguagem inglesa que significa treinador, instrutor. Em meados medievais, o termo usado pela primeira vez foi no condado de Komárom-Esztergom, na Hungria, no qual uma carruagem (coche) e o coaching era o cocheiro. Com o passar dos anos a palavra foi

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tomando outros rumos, em 1830 o termo Coach passou a ser utilizado na Universidade de Oxford, como treinador particular.

Atualmente, surgiram muitos profissionais como Coach, que mais é um profissional que presta consultoria, focado em desenvolvimento humano, o que poucos sabem que o profissional Coach pode ter diversas áreas de atuação, como em desenvolvimento pessoal, profissional, financeiro e físico.

Segundo a autora Milare (2007) ser um coach significa ser um profissional qualificado a ajudar uma pessoa a expandir suas competências, levando-o de um posicionamento a outro, sustentado por seus princípios e valores, enquanto a expressão coaching é utilizada para designar esse processo de ajuda. A utilização do coaching como forma de desenvolvimento dos executivos é mais uma evolução do conceito que tem se ampliado através dos anos.

As organizações, hoje, contratam muitos destes profissionais com qualificações de Coach para dar palestras motivacionais, consultoria financeira ou consultoria em treinamento e desenvolvimento.

Muitas empresas contratam serviços do Coach para prestar consultoria, para melhorar o desenvolvimento e a produtividade de seus colaboradores, com este tipo de trabalho a motivação do colaborador aguça em buscar o crescimento dentro da empresa, trazendo grandes resultados, algo importante também para desenvolvimento na liderança e da equipe.

A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e para a equipe a qual lidera. Dessa forma, seu aprendizado é ampliado para seu grupo de trabalho e, daí, para a coletividade organizacional (O’NEIL, 2001).

Conforme o autor O’Neil diz na citação acima, entende-se que é extremamente importante o líder resolver seus problemas internos para que assim possa conduzir a equipe de forma eficaz garantindo a harmonia e a eficiência na entrega de resultados.

LÍDER COACHING Para o líder se tornar um líder coaching, ele precisa primeiramente passar pelo período de coach, para identificar seus problemas e resolve-los.

Assim que o mesmo passa pelo processo, ele poderá coloca-lo em pratica dentro da organização juntamente com sua equipe, pois ele irá trabalhar da maneira similar ao processo em que ele passou, o líder passa a não ficar

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mais sentado em sua sala esperando os resultados virem até ele, pois se ele passar a tomar a frente junto com os subordinados ora por meio de orientações, ora executando, ele não ficará mais delegando as atividades, mas sim participando.

Ele passa a ter mais paciência, pois acaba aprendendo a ter mais equilíbrio emocional, acaba se tornando mais organizado e planejado para tomada decisões importantes, ética para agir e inspirar por meio de seus comportamentos, tem uma visão sistêmica de todo processo da empresa, agindo com a inteligência emocional, começa a ter mais dinâmica e o poder da comunicação.

Para ressaltar não basta somente ter a estrutura teórica e técnicas, para desenvolver o trabalho, mas sobretudo coloca-lo em prática, como o autor Ventura diz; A essência do Líder Coach não está na ferramenta em si, mas na forma de utilizá-la, onde o líder se coloca na postura de escutar integralmente seu liderado e ajudá-lo a desenvolver um caminho, onde o colaborador vai se comprometer com uma postura motivadora com o processo. O grande diferencial é a capacidade de gerar comprometimento no liderado através da postura coach de ser (VENTURA, 2011, p.171).

Conforme o autor relata, o líder coach acaba tendo a capacidade em executar e aplicar no dia a dia, para que assim motive a equipe e traga grandes resultados, trabalhando sempre com feedbacks construtivos com foco na solução e em resultado.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Diante deste artigo foi possível compreender a importância da liderança adequada na organização, o treinamento e o Coach são importantes para ter grandes resultados, muitas empresas temem pelo custo que irá gerar e acaba não investindo nesta ferramenta extraordinária, deixando de ver o ganho que poderá ter.

A nova geração vem com grandes potenciais, porém muitas vezes acabam se perdendo por líderes não preparados. É possível observar, líderes despreparados para comandar uma equipe, líderes que não entendem o real significado da função, e por muitas vezes acabam abusando do cargo e

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humilham os colaboradores, fazendo do ambiente, um lugar pesado e com alta rotatividade, gerando custos desnecessários.

Infelizmente com o país em crise, tem muitas empresas que cortam o custo do setor para treinar e capacitar os colaboradores, porém eles tem um custo maior com faltas e afastamentos médicos, pois os colaboradores acabam adoecendo por uma má gestão, abandonos de empregos, onde isto impacta na entrega de resultados.

REFERÊNCIAS FIORELLI, J.O. Psicologia para Administradores. São Paulo: Atlas, 2004 CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto.

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HERSEY, P. BLANCHARD, K. H. Psicologia para Administradores: A teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU 1986.

MASLOW, Abraham H. Introdução à psicologia do ser. 2.ed. Trad. de Álvaro Cabral. Rio de Janeiro: Eldorado, [s.d.].

Coaching de executivos: adaptação e estágio de mudanças. – Publicado em: http:// p e p s i c . b v s a l u d . o r g / s c i e l o . p h p ? script=sci_arttext&pid=S1516-36872007000100007&lng=pt&nrm=iso, por MILARE, Sueli Aparecida; YOSHIDA, Elisa Médici Pizão. Psicol. teor. prat., São Paulo , v. 9, n. 1, Junho/ 2007 .

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CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas S/A, 2003 VENTURA, Gregório. Liderança Coach: o poder da comunicação que transforma. In: Manual Completo de Coaching. São Paulo: Ser Mais, 2011.

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COACHING EMPRESARIAL PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS Marcio Bueno Schwertz

"Um líder deve sempre buscar pelo conhecimento e aprendizado que foi apresentado como o fator mais impor tante para indivíduos e organizações."

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COACHING EMPRESARIAL PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS Marcio Bueno Schwertz Morôni Kozoski RESUMO Tanto as grandes como as pequenas empresas necessitam de um processo gerencial para dirigir e controlar suas atividades, que essas mesmas precisam ser executadas de forma exemplar, pois contribuem para a produtividade e lucratividade da empresa. Algumas empresas grandes possuem um gerenciamento fraco, isto é muito mais vulnerável para as pequenas empresas, pois em muitas existem ineficiência gerencial, e em várias delas, rendem apenas uma quantia significativa para seus proprietários. Do outro lado, os gerentes de pequenas empresas, que de uma forma geral estão habituados em trabalhar nas grandes empresas, precisam enfrentar inúmeras dificuldades como insuficiência de dinheiro, falta de qualificação dos colaboradores e diversos outros fatores. É nesse cenário que o Business Coaching faz a diferença, dessa forma o artigo aborda o Business Coaching e sua atuação dentro das micro e pequenas empresas, enfatizando seus benefícios, através da metodologia pesquisa descritiva exploratória bibliográfica. Concluindo que novos estudos e técnicas surgem a todo o momento enfatizando mais a importância da aprendizagem, estudo e busca de aperfeiçoamento e o Business Coaching se faz nessa importância e através de seu conhecimento, técnicas e ferramentas pode auxiliar os empresários a gerenciarem suas demandas com sucesso.

Palavras-chave: Empresas; pequenas empresas; Business Coaching; Liderança.

INTRODUÇÃO Dentro de uma organização, encontra-se muitos desafios, impasses e barreiras perante as linhas externas e internas da mesma. É preciso que se tenha, diante mão, para qualquer empresa, uma liderança ativa, que se saiba praticar a liderança, ofertar feedbacks, ter uma comunicação positiva e clara, além do relacionamento com os demais.

O Coaching Empresarial, ou Business Coaching, através de seu conhecimento, técnicas e ferramentas pode auxiliar os empresários a gerenciarem suas demandas com sucesso. Usado em organizações de todo o mundo, funciona com o foco de auxiliar os lideres a conquista uma confinação, um relacionamento melhor e maior perante suas visões de negócios e pessoas.

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Compreende que a liderança é a capacidade de comandar pessoas, influenciando de forma positiva mentalidades e comportamento em busca de objetivos ou resultados. A mesma, é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas, o líder precisa conhecer a motivação humana e as ferramentas de gestão de pessoas que poderão auxilia-lo na tomada de decisões em relação ao aproveitamento e valorização dos talentos que integram as equipes de trabalho, desta forma o Business Coaching auxilia em todo esse processo, o que justifica a escolha do tema, contemplando o processo objetivo, os prazos dos líderes em atingir suas metas e em alguns casos não sabem como efetuar tais façanhas, o que permite que o Coaching possa auxilia-lo em todo esse processo.

O método é eficaz e impactante em várias áreas da empresa, não somente no líder, mas no autoconhecimento, reconhecimento dos pontos fortes e fracos da organização e dos colaboradores, permite a clareza das ideias e estratégias, potencializando as conquistas e as metas, enfatizando os pontos a serem melhorados ou até eliminados. Voltado para as Micro e Pequenas empresas, nos últimos 10 anos o crescimento das micro e pequenas empresas no Brasil foi em grande escala, influenciando significativamente na economia no país, gerando renda e oportunidades para a população. Porém a falta de planejamento e da boa gestão financeira nem sempre são levados em consideração perante a administração das micro e pequenas empresas, o que se torna um fator primordial para que a mesma se mantenha.

O Business Coaching é um processo diferenciado que permite o auxílio do alcance aos resultados mais rápidos de forma solida e consistente apoiando o empreendedor aos seus resultados. O objetivo geral compreende em abordar o Business Coaching e sua atuação dentro das micro e pequenas empresas, enfatizando seus benefícios.

A metodologia usada na pesquisa caracteriza-se em uma pesquisa descritiva exploratória bibliográfica que compreende autores entre os anos de 1983 a 2017, adentrando as pesquisas em artigos e matérias encontradas na internet, excluindo autores e artigos de língua estrangeira.

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COACHING EMPRESARIAL A competitividade é muito presente nas organizações atuais onde é acompanhada (e precisa) da gestão da qualidade, sendo de caráter fundamental para o sucesso das organizações e destaque no mercado, associada a boa liderança. Muitas organizações possuem estratégias para implantar seus sistemas de qualidade como maneira de obter uma vantagem competitiva, dando ênfase nas pessoas como parte da gestão da qualidade onde a relação interpessoal faz uma diferença notável nas implantações de programas de qualidade e pessoas.

Aqueles que desempenham tarefas e cronogramas possuem a finalidade da redução de custos, maximização dos lucros, anular desperdícios, melhorar condições de trabalho, ou seja, um aperfeiçoamento de todos os setores e isso é muito importante para todos os envolvidos de modo que impacta em todas as áreas e todos envolvidos e nem sempre consegue tal feitio.

Para começar a entender o que é para que serve o Business Coaching, antes, é necessário entender o que é o Coaching. Esta função, ou processo, se refere ao treinamento que possibilite que uma pessoa consiga de se dedicar a meta de cumprir objetivos, seja eles quais forem. Durante este treinamento, o indivíduo descobre suas qualidades e como aprimorá-las de modo que ajudem em seu desenvolvimento social, como também suas maiores dificuldades e como superá-las a fim de alcançar seus objetivos. O Business no caso, se refere a um processo totalmente voltado para as metas em uma empresa. As pessoas que passarem pelo processo devem buscar elevar o seu potencial para conseguir atingir os maiores resultados profissionalmente, refletindo assim na produtividade e desempenho da empresa (LAGES; O’CONNOR, 2013) Da mesma forma, o também conhecido como Coaching de Negócios, começar com uma análise dos pontos fortes da empresa e posteriormente, mas não menos importante, pelas vulnerabilidades. A intervenção direta à empresa será aplicada pelo cliente que solicita o Business Coaching, que também pode ser chamado de coachee. Ele que irá realizar as ações,

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orientadas pelo seus Coach, para promover a melhor produtividade da empresa (PERCIA; SITA, 2011) O coach então irá auxiliar a traçar um plano de ação, e o coachee será o responsável por direcionar a empresa aos objetivos estabelecidos. É preciso entender onde se quer chegar para então encontrar o caminho para de alcançar este destino. Este “caminho” pode ser compreendido como o conjunto de ações e desenvolvimento de competências e habilidade comportamentais que são necessárias para se atingir os resultados esperados (LAGES; O’CONNOR, 2014) Existem diversos tipos de Coaching com foco em empresas, porém não deve ser confundido como processos semelhantes. Apesar de a maioria objetivar a melhoria e o desenvolvimento da empresa, as abordagens e meios para se chegar aos objetivos são diferentes (LAGES; O’CONNOR, 2014) No Business Coaching o foco de desempenho é no coletivo da organização. Como em uma pirâmide, para chegar ao topo deve-se ter uma estrutura sólida. Nesta analogia, o topo são os objetivos da empresa e a base são os colaboradores desta empresa, e sua estrutura é o trabalho coletivo realizado por estes colaboradores, possível apenas com o desenvolvimento das habilidades de cada um dos trabalhadores (LAGES; O’CONNOR, 2013) Percia e Sita (2001) abordam que este modelo de trabalho pode ser aplicado em qualquer momento de uma empresa. Seja quando ela está em uma crise a fim de superá-la, ou quando ela está em bom momento com possibilidade de expansão e maximização de seu mercado.

A metodologia das aplicações se desenvolve nas seguintes etapas:

•Criar um plano estratégico a longo prazo para a empresa; •Construir metas viáveis, de pequenos e curtos prazos, com meios cabíveis para alcançá-las;

•Analisar as habilidades de cada colaborador e colocá-los de modo a utilizar seu potencial máximo;

•Incentivar treinamentos e capacitações, aprimorando a capacidade dos colaboradores;

•Aprimorar a cultura organizacional da empresa; •Descobrir e atrair talentos que agreguem para a empresa; !49

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•Gerenciar recursos materiais, tempo e colaboradores de forma eficaz; Após compreender os processos é para que ele serve, é necessário agora entender como ele é implementado em uma empresa. O Coaching ocorre por meio de sessões, que podem ser tanto semanais quanto quinzenais. Desde o início já se é estabelecido o tempo de duração do processo, que variam geralmente entre seis meses a um ano, dependendo da meta estabelecida para a empresa que já é visada desde o começo do processo (PERCIA; SITA, 2011) Nas primeiras sessões é realizado a definição da meta principal, e analisado o autoconhecimento dos colaboradores envolvidos em realizar essa meta. Com o passar das sessões, é desenvolvido as habilidades necessárias de cada colaborador para que se consiga atingir a meta, e traçado quais caminhos que serão seguidos para tal (PERCIA; SITA, 2011) Neste processo o coach atua como um orientador, observando o desenvolvimento e indicando se os caminhos seguidos estão corretos. Desta forma, deve-se mostrar ao coachee como fazer, e não o que ele deve fazer, para que o Business leve aos resultados mais concretos (LAGES; O’CONNOR, 2013) AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS O Microempreendedor Individual – MEI, é respaldado pela Lei Complementar 128/2008 com vigência a partir de 01/07/2009, limite a partir de 01/01/2012, que considera o MEI todo aquele empresário individual que se refere ao artigo 966 da Lei de número 10.406, de 10 de janeiro de 2002 que tenha sua receita bruta anual de até R$ 81.000,00, com condições impostas como a não atuação como sócio, administrador ou titular de outra empresa; a contratação de somente um funcionário e a execução das econômicas previstas e relacionadas para o ME (SEBRAE, 2015).

O microempreendedor individual é uma figura criada pela Lei complementar 128/2008 que tem como principal objetivo de retirar da informalidade milhões de empreendedores. O microempreendedor individual é um empresário que possui o faturamento bruto de, no máximo,

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R$ 81 mil ano. A formalização do MEI teve início em julho de 2009 e desde então houve um movimento intenso de novos empreendedores registrados.

De julho de 2009 a 31 de dezembro de 2015, foram registrados no Brasil, 5.680.614 microempreendedores individuais, batendo a marca de 100 registros por hora. (SEBRAE, 2017) Existe algumas vantagens em se tornar um MEI, como o pagamento de impostos devido – DAS, onde o valor é o mesmo para todos os meses, sendo atualizado conforme o aumento do salário mínimo. Outras vantagens em se afiliar ao MEI estão descritas na figura abaixo: Figura 1 – Vantagens do MEI

Fonte: Portal do Empreendedor (2019)

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Após a formalização, passa-se a obter CNPJ, emitir nota fiscal caso precise, visto que o MEI não é obrigado a emitir nota fiscal, investir em equipamentos novos e modernos, preços e fornecedores melhores, além de benefícios como cursos online pelo SEBRAE e respaldo em acidentes de trabalho e afins. (SEBRAE, 2017).

O SEBRAE (2003) advém que o MEI vem do empreendedor informal que presta serviço por conta própria sem auxílio de colaboradores, sendo aquele que trabalha por conta própria, empreende sozinho sem auxílio de empregado ou familiar, é um microempresário.

Aquele que inicia algo novo e produz ideias, já é um empresário.

Inúmeros fatores desempenhados de forma simultânea visto que almeje as expectativas, estão englobadas: experiencia na área a ser atuada, planejamento de negócio, gestão de negócio e capacitação dos empresários a uma gestão empresarial. (SEBRAE, 2015).

O SEBRAE (2017) apresenta dados de uma Pesquisa Nacional por Amostra Contínua, informando que entre março de 2012 e dezembro de 2016 mais de 22 milhões de microempresários se regulamentaram. A modalidade MEI contribui também com valores mensais variando conforme o ramo das atividades, que são recolhidos através de guias de pagamento, DAS, destinados a Previdência social e ICMS, atualizados e contribuintes para benefícios como auxilio maternidade, auxilio doença e aposentadoria.

Atualmente o MEI tem o direito de registrar um colaborador.

O autor Bisetto (2016) aponta algumas dificuldades encontradas para o MEI formalizado como:

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Tabela 1 – Dificuldades do MEI Dificuldade Crédito

Descrição Linhas de financiamento/ crédito Preciso de planejamentos e projetos

Fidelização Clientes e Vendas

Avaliação de custos, prazos limites e restrições do titular Novos clientes precisam ser fidelizados; Planejar e administrar o bom atendimento; Qualidade do produto / serviço;

Gestão de Negócios Concorrência

Qualidade do atendimento; Continuidade depende dos objetivos alcançados Acompanhamento das mudanças do mercado; Tendências e inovações; Satisfação do cliente e atendimento as expectativas Conhecimento da concorrência; Ofertar mais vantagens, qualidade, preços adequados e estrutura.

Planejamento para facilitar o controle;

Compras

Gestão financeira Falta de Apoio

Auxilio na tomada de decisões.

Acompanhamento da saúde financeira; Dedicação; Comprometimento e Afinidade com o mercado Organização das tarefas no tempo hábil;

Planejamento

Exigências Legais

Alcance dos objetivos.

Obrigações fiscais; Tributos e impostos;

Ponto de comercialização

Obrigações com funcionários.

Lugar estratégico;

Fonte: Bisetto (2016, p. 98)

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É de fato que a empresa possui recursos a serem administrados e para que isso ocorra com êxito é necessário que o empreendedor a frente esteja disposto a arriscar de forma consciente, calculando seus passos e investimentos.

Conforme o autor Requião (2007), a atividade considerada um micro e/ou pequeno negócio tem grande importância para o cenário econômico brasileiro, visto que mais de 89% das empresas são micro ou pequenas, gerando em média 60% de empregos, porém respondem somente em torno de 20% do PIB (Produto Interno Bruto).

As micro e pequenas empresas desempenham papel eminente para o crescimento do Brasil. O maior incentivo para se tornar um empresário de micro e pequena empresa é o desejo e a vontade de obter uma renda própria, ser dono do próprio negócio e tomar suas próprias decisões. Com o crescimento deste setor algumas empresas como o Sebrae desenvolveram cursos e ofertando consultoria em gestão para esses empreendedores iniciantes.

O objetivo do Sebrae é fazer com que as micro e pequenas empresas desenvolvam condições favoráveis para uma evolução sustentável. Palermo (2002) afirma que o SEBRAE oferta somente o suporte de Co atendimento pessoal e através também do seu site onde possui informações para todos os iniciantes na área dos negócios.

Este suporte é ofertado pelo Plano de Negócios e sua elaboração.

Segundo o autor Dolabela (1999), a inciativa em ofertar apoio às micro e pequenas empresas surgiu na década de 80, obtendo marco principal na criação da Associação Nacional de Entidades Promotoras de Empreendimentos de Tecnologias Avançadas no ANPROTEC, e partir de então tornando altamente forte e acelerado o setor. Após então esses acontecimentos surgiram várias parceiras ofertando o mesmo apoio.

De acordo com Catelli (2010), em média 400 mil empresas são abertas no Brasil e em sua maioria são micro e pequenas empresas. Esse fato ocorreu na década de 90, quando as grandes empresas instaladas surgiram com a tendência de estimular a terceirização. Assim gradativamente foram surgindo as empresas de prestação de serviço como

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de serviços de motoristas, diaristas, segurança e as demais empresas de serviços básicos.

A autora Luna (1983), lista algumas características únicas dessas unidades econômicas: A capacidade de absorção de significativos contingentes de mão-deobra, a baixo custo, com menores exigências em termos de qualificação, sendo, inclusive uma importante escola de formação de mão-de-obra para a grande empresa; a considerável participação na geração do produto nacional bruto e, consequentemente, na estabilidade da economia; sua contribuição na solução dos desequilíbrios regionais e no processo de fortalecimento do interior, dada sua maior flexibilidade em termos de localização; a ação de complementar à g rande empresa, operando em setores incompatíveis para a escala da mesma”. (LUNA, 1983, p. 04)

Jesus et al. (2001) ainda observa a grande dependência da economia em relação às micro e pequenas empresas na criação de empregos e na sua grande flexibilidade como instrumentos para pôr em prática a capacidade empreendedora e inovadora.

OS BENEFICIOS DO BUSINESS COACHING NAS ORGANIZAÇÕES O suporte de um coach empresarial é primordial para que se evite lideranças com potencial baixo e que a organização perca por falta de gerenciamento. Assim, quanto mais preparo o líder, empresário, melhor será para enfrentar os desafios, superar os obstáculos e por consequência atingir melhores resultados (LAGES; O’CONNOR, 2013) Entre as principais vantagens de um Business Coaching se destacam o apoio aos empresários em seu processo de evolução; melhoria da gestão do empreendimento e da liderança; ampliação da visão humana e do mercado que se está inserido; potencialização das competências e das habilidades em todos os âmbitos; redução dos comportamentos negativos que limitam o sucesso; introduz metas mais precisas e objetivas; melhora a comunicação e o relacionamento pessoal, com a equipe e clientes; promove mudanças necessárias para a empresa mais assertiva e outros (PERCIA; SITA, 2011) Liderar é diferente de oprimir ou coagir os subordinados. É fazer com que um grupo de pessoas busque metas comuns. A liderança aborda a autenticidade, inspirando liderados a ir à busca de futuro melhor, realizações

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e inovações. A maioria dos líderes não veem o fracasso e sim transformam em obstáculos a serem superados extraindo oportunidades de aprendizagem transformando-as em experiências. (CHIAVENATO, 2003).

Vale ressaltar que para se concretizar o processo de influência nas pessoas, essa passa por variáveis, ou seja, o líder, os subordinados e pôr a situação, que se ligam entre si torna possível o processo da liderança. Ter o poder de influenciar no comportamento dos demais exige certo desenvolvimento hábil onde os lideres já possuem como forma de dom ou através de experiências do decorrer da vida. Liderar é diferente de oprimir ou coagir os subordinados. (MOTTA, 1997).

E com Business o Coaching esses resultados são positivos e alcançados com mais facilidade e garantia, o que promove um cenário empresarial de mais respeito, credibilidade e reconhecimento, aprimorando as gestões de pessoas desenvolvendo seus líderes e aprimorando estratégias, além de reter os talentos da empresa e vencer bloqueios (PERCIA; SITA, 2011) Uma característica marcante é sua influência comportamental nas demais pessoas. Chiavenato (2003) aborda que o progresso do mundo foi fruto de realizações pessoais de alguns homens que dominaram a humanidade, e diante isso cabe ressaltar que os homens sempre buscaram inspirações em líderes que transmitiam confiança e inteligência. Assim o Business Coaching aborda a autenticidade, inspirando liderados a ir à busca de futuro melhor, realizações e inovações.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Um líder deve sempre buscar pelo conhecimento e aprendizado que foi apresentado como o fator mais importante para indivíduos e organizações. O colaborador está ganhando cada vez mais espaço e visibilidade no ambiente da organização onde somente o fato de executar tarefas não é suficiente para se destacar na empresa, então é preciso que busquem informações e aprendizado.

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Novos estudos e técnicas surgem a todo o momento enfatizando mais a importância da aprendizagem, estudo e busca de aperfeiçoamento. A aprendizagem pode ser em forma de domínio pessoal onde o autoconhecimento do indivíduo tem condição de aprofundar seus objetivos concentrando seus esforços, modelos mentais onde as ideias e imagens contribuem de modo influenciar o indivíduo, visão compartilhada a partir da percepção de um objetivo real. Com esses pontos a partir de tais percepções o indivíduo passa a aprender por conta própria e não por imposição, e é nesse momento que o Business Coaching faz a diferença.

Os setores da gestão buscam atender as demandas por um meio de serviço melhor, e diante a vários conceitos aplicados no setor que passam a fazer parte de toda a organização e que precisam ser estruturados e com dinamismo de funcionamento de tais instituições sendo revisitadas para assegurarem as competências buscando melhores resultados, e nem sempre o líder consegue efetuar tais mudanças de uma forma rápida e positiva, o que com o auxílio do business coach se torna mais fácil e garantido.

Novos conceitos de gestão de pessoas e qualidade são formados pelos mercados e seus consumidores, divulgados e exercidos por profissionais da área mostrando que um ponto alto para o sucesso e qualidade das empresas englobando serviços e produtos. Já é possível afirmar que as empresas reconhecem e estão em busca de adotar medidas cada vez mais abrasivas em relação às pessoas (colaboradores e clientes) e qualidade.

REFERÊNCIAS BISETTO, M. G. Algumas considerações sobre as limitações do microempreendedor individual (MEI). Trabalho de Conclusão de Curso (Tecnologia em processos gerenciais) - Instituto Federal de Ciência e Tecnologia, Campos Caraguatatuba-S.P. 2016.

CATELLI, Armando. Controladoria: Uma abordagem da gestão econômica. 2° ed. São Paulo: Atlas S.A., 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

DOLABELA, F. Oficina do Empreendedor: A metodologia de ensino que ajuda a transformar conhecimento em riqueza. São Paulo: Cultura Editores Associados; 1999.

JESUS, J. R., ROCHA, L. M., VIANA, R. C. Avaliação de Pequenas e Médias Empresas e Gestão de Risco. Faculdade de Economia do Porto, Portugal, 2001.

LAGES, Andrea; O’CONNOR, Joseph. Como o coahing funciona: o guia essencial para a história e prática do coaching eficaz. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.

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______. Coaching com PNL: o guia prático para alcançar o melhor em você e em outros: como ser um coach master. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014.

LUNA, F. V. Pequenas e Médias Empresas e a Atuação das Venture Capital. Revista Tibiriçá, São Paulo,1983.

MOTTA, Paulo Roberto. A ciência e a arte de ser dirigente. 8 ed. Rio de Janeiro: Editora Record, 1997.

PALERMO, F. K. de O. As micro e pequenas empresas como propulsoras do desenvolvimento econômico e social: contribuição para o incremento das atividades econômicas no âmbito do Mercosul. Jus Navigandi, Teresina, ano 7, n. 55, 1 mar. 2002.

PERCIA, André; SITA, Mauricio. Manual completo de coaching: grandes especialistas apresentam estudos e métodos para a excelência na prática de suas técnicas. São Paulo: Ser Mais, 2011.

PORTAL DO EMPREENDEDOR. Dúvidas Relacionadas ao Microempreendedor Individual.

Disponível em: <http://www.portaldoempreendedor.gov.br/duvidas-frequentes> Acesso em set. 2019 REQUIÃO, Rubens Edmundo. Curso de Direito Comercial. São Paulo: Saraiva, 2007.

SEBRAE. Perfil do Microempreendedor Individual / SEBRAE-RS, 2015. Disponível em < https:// m.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/Perfil%20do%20MEI%202015.pdf> Acesso em set.

2019 SEBRAE. Quais obrigações do MEI após a formalização empresarial. 2003 < http:// www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ufs/ap/artigos/quais-as-obrigacoes-do-mei-apos-aformalizacao-empresarial,87532ceb1d5bf510VgnVCM1000004c00210aRCRD> Acesso em set. 2019 SEBRAE. Serviço Brasileiro de Apoio à Micro e Pequenas Empresas Biblioteca, 2017.

Disponível em: <http://www.bibliotecas.sebrae.com.br/chronus/ARQUIVOS_CHRONUS/bds/bds.nsf/8 39739dbc1eaec6e68887fb4be5bbd2f/$File/SP_meigestao_17.pdf>. Acesso em set. 2019.

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ANÁLISE COMPORTAMENTAL: UM OLHAR SOBRE SUA APLICAÇÃO NA ÁREA DE COACHING

Geraldo Oliveira da Silva

"A análise do compor tamento como ferramenta de coaching, nos apresenta uma vasta linha de raciocínio para a sua aplicação…"

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ANÁLISE COMPORTAMENTAL: UM OLHAR SOBRE SUA APLICAÇÃO NA ÁREA DE COACHING. Geraldo Oliveira da Silva Morôni Kozoski RESUMO O presente trabalho acadêmico teve como objetivo fazer uma análise do contexto histórico da análise comportamental, analisando seu inicio, sua importância para o contexto da vida humana, bem como sua aplicação em vários campos de atuação do ser humano. Foi levado em consideração as várias aplicações da análise comportamental dentro da atuação do Coach e os processos de coaching, observando seu emprego e resultados para o Coachee, de forma que das várias análises realizadas nos processos de pesquisa, foi constatado a importância da analise comportamental como um processo positivo para o alinhamento e equilíbrio do ser humano nos mais diversos panoramas de atuação; apontando esta ferramenta como uma das mais importantes para a aplicação nos setores de recursos humanos e no bem estar das corporações, uma vez que, é provado a eficácia dessa ferramenta como apoio corporativo nas escolhas tanto de funcionários, como na determinação de uma função adequada, de acordo com seu perfil comportamental.

Palavras-chave: 1. Análise 2. Comportamento 3. Pessoa

INTRODUÇÃO O presente trabalho acadêmico tem como objetivo, fazer uma avaliação da aplicabilidade da análise comportamental na área de coaching, como se deu seu início, bem como, os resultados após sua aplicação no indivíduo; observando dentro desses resultados, as nuances e variações de cada caso, visando contribuir com o meio acadêmico, com a comunidade de Caoch, e com a comunidade em geral.

Justifica-se a realização deste trabalho, enriquecer o mundo acadêmico de informações referente ao material sobre Coach, especificamente sobre análise comportamental, o que poderá contribuir com todos os profissionais da área, no sentido de trazer maiores informações em um só conjunto de trabalho, e assim facilitar a pesquisa de forma específica e

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consubstanciada de valores agregados e com evidências científicas do ponto de vista acadêmico.

Neste trabalho será utilizada a análise documental, através de pesquisa em trabalhos já realizados, bem como o aproveitamento de pesquisas realizadas, onde teremos como fonte de busca a própria internet em seus vários sites, levando em consideração que essas buscas serão feitas em sites especializados ou na comunidade acadêmica disponível na rede internacional de informações; também serão utilizados livros que venham contribuir com nossos apontamentos e também corroborar as nossas informações aqui contidas.

Em Primeiro lugar faremos um apanhado sobre a análise comportamental no mundo, com o objetivo de dar maior esclarecimento sobre a história e sua importância para a humanidade; em segundo lugar analisaremos a prática da analise comportamental no Brasil, para que possamos nos situar dentro do nosso seleiro e assim podermos compreender um pouco melhor sua aplicação, em terceiro lugar buscará alinhar nossa pesquisa com aquilo que se pretende que é circundar os resultados após a aplicação da análise comportamental no indivíduo dentro do processo de coaching, e por último, a conclusão, onde iremos apontar os resultados após a sua aplicação.

Logicamente que, não pretendemos esgotar o assunto neste trabalho, e também não é nossa pretensão, uma vez que é um assunto bastante complexo e que trabalha o ser humano, especificamente com a parte mental, ou seja, a análise comportamental tem grande responsabilidade quando se trata de operar nas pessoas, tendo em vista que, se não souber trabalhar com esta ferramenta, os resultados poderão ser desastrosos, portanto, o profissional Coach que opera com a análise comportamental, tem uma grande responsabilidade ao trabalhar com o ser humano que busca seus conhecimentos para se alinhar e trabalhar o seu equilíbrio, aja visto que estaremos mexendo com a parte emocional da pessoa.

Nesta direção e neste raciocínio, é que buscaremos trazer para o bojo deste trabalho, informações de peso para melhor contribuir com todos.

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A ANÁLISE COMPORTAMENTAL PARA MUNDO, SEU INÍCIO A análise do comportamento como ferramenta de coaching, nos apresenta uma vasta linha de raciocínio para a sua aplicação no indivíduo, todavia, não se pode entender a análise comportamental como sendo uma coisa pronta e acabada, tendo em vista que seu leque de entendimento e de profundidade é bem mais longa do que possamos imaginar. Sua nascente reporta ao ano de 1913, quando Watson publicou um de seus trabalhos, conhecido como: “O manifesto Behaviorista”, o qual teve muita influência de Charles Darwin, com a evolução das espécies, Watson tinha na psicologia uma ciência natural e com grandes possibilidades de aplicação social, seja, no campo infantil, família, trabalho e em qualquer campo de similaridade (Ardila, 2013).

O Manifesto Behaviorista traz em seu bojo particularidades de conteúdo enfático e com foco centrado no meio ambiente, todavia, Watson falou muito sobre fatores biológicos, com ênfase em neurofisiológicos, isto ficou explicitado em seus trabalhos com animais, crianças e adultos, contudo, a centralização de tudo isto se deu no papel do ambiente, porém, nunca foi descartado por Watson o papel da biologia na conduta, embora tenha dado muita importância ao ambiente. São tão consistentes suas afirmações e seus estudos que Watson cunhou uma celebre frase, a qual ficou muito conhecida pelo peso circunstancial que tem a essência do dizer: Deem-me uma dúzia de crianças saudáveis e bem formadas e meu mundo específico para criá-las, e eu me comprometo a escolher uma delas ao acaso e treiná-la para que chegue a ser qualquer tipo de especialista que escolher: médico, advogado, artista, comerciante, e inclusive mendigo ou ladrão, sem levar nem um pouco em conta seus talentos, capacidades, tendências, habilidades, vocação ou a raça de seus antepassados (ARDILA 2013, APUD WATSON, 1930, p. 104).

O QUE Watson diz é que o ambiente e a forma de conduzir a criança através do meio favorável às diversas práticas em que o ser está ou mesmo sobre a influência dos aspectos culturais em que se encontram, podem levá-la a se tornar o que a pessoa que está à frente das orientações quiser. Neste entendimento, leva-se a compreensão que o ambiente é plenamente favorável

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a proporcionar a pessoa coisas negativas ou positivas, basta trabalhar isto de forma consistente e por um tempo razoável. É importante salientar que, como Watson também tem Skinner como um dos grandes estudiosos e criador de conceitos para o campo da análise do comportamento. Tanto que ele afirma que a utilização de métodos dentro da análise experimental tendo como o objeto do experimento tão somente animais não humano, são totalmente falhos; tais falhas são caracterizadas pela falta de sentido em um experimento que venha confundir a análise experimental do comportamento, com a análise experimental do comportamento de animais não humanos, porém, ele afirma que poderia ser precipitado afirmar que não diferenças entre as espécies, mesmo porque, se trata de um estudo muito complexo do ponto de vista científico, sendo melhor deixar com que a ciência evolua o bastante para poder apontar se há diferença ou não entre as espécies, para daí podermos analisar os comportamentos de forma genérico e absoluto.

O comportamento humano se caracteriza por sua complexidade, sua variedade, e pelas suas maiores realizações, mas os princípios básicos não são por isso necessariamente diferentes. A ciência avança do simples para o complexo: constantemente tem que decidir se os processos e leis descobertos para um estágio são adequados para o seguinte. Seria precipitado afirmar neste momento que não há diferença essencial entre o comportamento humano e o comportamento de espécies inferiores; mas até que se empreenda a tentativa de tratar com ambos nos mesmos termos, seria igualmente precipitado afirmar que há. (TODOROV et al., 2010, SKINNER (1953/1967) p. 47)

Observa-se que tanto Watson como Skinner deram suas participações para o campo da psicologia, com ênfase no campo da análise comportamental, de forma que foram os trabalhos desses dois estudiosos que contribuíram para o crescimento sistemático da analise comportamental e para o desenvolvimento de novos estudos dentro da perspectiva de conhecer melhor o comportamento do ser humano e com isto poder ajudar as pessoas a se conhecer e se encontrar na vida e ter condições de trilhar sua jornada com maior segurança e com perspectivas melhores.

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O EMPREGO DA ANÁLISE COMPORTAMENTAL NO BRASIL De acordo com Miranda e Dias Cirino apud (Todorov, 2010), a Universidade de Brasília foi à pioneira na formação de analistas comportamentais, a qual ainda hoje continua muito produtiva, através do seu centro de formação no assunto, reduto que atua sobre a batuta e comando de Carolina Bori, que posteriormente mudou-se para São Paulo, onde trabalha no Centro de Formação de analistas do comportamento, inclusive tendo o campus de Ribeirão Preto como prolongamento de sua atuação até 1990. A partir desse ano é consolidado algum Campus de outras universidades como formadoras de profissionais nessa mesma área, onde pode se contar com a Pontifica Universidade Católica/PUC – SP; Universidade Federal de São Carlos – UFSCar; Universidade Federal do Pará – UFPA; Universidade Federal de Santa Catarina – UFSC e a Universidade Estadual de Londrina – UEL, porém, todas influenciadas ou pela USP ou pela UNB. Ainda de acordo com (Todorov e Hanna, 2010, apud, Matos, 1998), Bori teve grande influência na formação dos psicólogos, sendo a grande responsável pela distribuição generalizada de laboratórios com foco no ensino da psicologia experimental no Brasil. Foi pela influência de Carolina Bori que os cursos de Psicologia no país passaram a compor seus currículos com essa matéria, evidenciando a psicologia no contexto da ciência natural, onde a observância dos métodos e da sistemática relativa à investigação cientifica se tornou ponto fundamental para a produção de conteúdo aplicado a analise comportamental do ponto de vista da psicologia.

Observa-se nos estudos apontados aqui, que a analise comportamental, tem seu inicio no campo da psicologia, a qual nos leva a entender e compreender o nível de importância que ela apresenta para trabalhar o comportamento humano, todavia, se faz necessário sair um pouco do campo da psicologia e trilhar o caminho da analise comportamental no campo do coaching, que direta ou indiretamente acaba por buscar nessa ciência natural o suporte necessário para compreender as atitudes e procedimentos das pessoas que buscam a contribuição do coaching como forma de se encontrar e se alinhar para melhor conduzir sua !64

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vida e até mesmo se equilibrar, uma vez que será trabalhado no processo de coaching, seu autoconhecimento, o qual buscará estreitar o relacionamento do coachee com ele mesmo.

De acordo com (Motter Júnior, apud, AMA, 2008; Baron & Morin, 2009; Biswas-Diener, 2009; Ennis et al., 2005; Hicks & McCracken, 2010; Johnson, 2007; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001; Kombarakaran, Yang, Baker, & Fernandes, 2008; Milaré & Yoshida, 2009; Russell & Russell, 2010), as intervenções de coaching tem sido aplicadas constantemente, seja, na vida pessoal ou mesmo em situações profissionais, tendo em vista que o objetivo é fazer com que o coachee possa alcançar suas realizações de forma determinada, a partir da liderança e qualificação do coach; nas empresas o ponto em que se busca é facilitar o processo para que o profissional possa adquirir habilidades, além da ampliação de suas competências para que ao final este seja beneficiado com os recursos adquiridos com o fito de alcançar os resultados esperados, de forma satisfatória.

Para (Motter Júnior, 2012, apud, AMA, 2008; Baron & Morin, 2009; Biswas-Diener, 2009; Ennis et al., 2005; Hicks & McCracken, 2010; Johnson, 2007; Kampa-Kokesch & Anderson, 2001; Kombarakaran, Yang, Baker, & Fernandes, 2008; Milaré & Yoshida, 2009; Russell & Russell, 2010), a prática de coaching no Brasil tem se intensificado bastante, principalmente quando se fala na aplicação para elevar as posturas das pessoas com foco no comportamento, onde se busca a melhora no entendimento das práticas cotidianas com viés ético e utilizando uma metodologia especifica para que o coachee consiga se encontrar dentro das perspectivas do processo de coaching, que é o equilíbrio da pessoa dentro do ponto de vista da emoção, consubstanciado com os princípios da razão, isto quando se trata do individuo de forma isolada para o aprendizado, uma vez que este fará um mergulho nos diversos ensinamentos, os quais irá ressignificar o coachee para saber direcionar melhor seus planos e metas de vida com foco em visão de futuro mais assertiva.

Já quando se trata de corporações, o processo de coaching

busca orientar a pessoa, ou seja, o executivo a melhorar seu entendimento como líder de um grupo, para não cometer erros primários na condução da equipe e por conseguinte atrapalhar o bom andamento da empresa, neste caso o Coach será o facilitador para que os objetivos propostos dentro da empresa sejam alcançados e esperados por todos da corporação, para que isto aconteça o

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coachee deverá se livrar de pensamentos e crenças limitantes, ou seja, a pessoa ou pessoas que irão participar do processo deverão estar com a mente aberta e preparada para a absorção de novos conhecimentos e a ampliação de novas competências.

O EMPREGO DA ANÁLISE COMPORTAMENTAL NO PROCESSO DE COACHING O comportamento humano tem sido uma prática que nos leva a busca na antiguidade, desde a época dos gregos com seus vários estudos no campo da filosofia e o aprofundamento voltado para o entendimento das atitudes do ser humano. De acordo com os gregos, o corpo humano possuía líquidos muito importantes e fundamentais conhecidos como “humores”, os quais eram relacionados com elementos da natureza: fogo, ar, água e terra, o que de certa forma influenciava o humor em seu organismo, desta forma, entendia-se que o sangue, a bílis amarela, a fleuma e a bílis preta faziam parte e comandava seu humor, o que contribuía de forma relevante em seu comportamento; neste sentido atribuía o excesso de sangue como sendo uma pessoa sanguínea, a bílis amarela era atribuída a um estilo colérico, já o humor era responsável por uma atitude “fleumática”, enquanto a bílis preta era ligada a “melancolia”; essas teorias foram apontadas inicialmente por Hipócrates, tendo sua prática trabalhada até a idade média, mesmo não sendo praticados em situações médicas, os gregos de forma acidental, conseguiram desenvolver este método para descrever os tipos individuais.

(Matos, 2008) Embora sabendo que a análise do comportamento tenha vindo da antiguidade, sabe-se hoje que esta prática agrega vários níveis de conhecimento, tais como: Psicologia, Educação, Teoria Cognitiva, Neurociência e Gestão de Negócios, e não menos importante, algumas pitadas de espiritualidade e conhecimento religioso, embora, o uso de toda essa teoria no campo do coaching não seja suficiente para determinar um resultado satisfatório, é imperioso a determinação fervente do coachee em estar aberto as novas orientações, pois o conjunto desses fatores é que indicarão a

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satisfação e o alcance dos objetivos propostos pelo processo de coaching.

(Motter Jínior, 2012, apud, Adams, 2010; Berman & Bradt, 2006; Bono, Purvanova, Towler, & Peterson, 2009; Ennis et al., 2005).

Na modernidade são várias as teorias que se fundamentam nos quatro fatores, de acordo com (matos, 2008), Carl Jung foi o que mais estabeleceu influencia na catalogação do comportamento individual, criando quatro tipos individuais, que são: Produtor, Sensitivo, Intuitivo e Analítico; esses comportamentos se deram através do trabalho desse autor com foco no funcionamento da mente inconsciente, Carl Jung tinha o entendimento de que a parte instintiva da pessoa passa por estes quatro elementos. Esta formação tem acompanhado inúmeras técnicas de análise comportamental; nesse entendimento, pode-se se dizer que no caminhar das teorias deste ramo da psicologia, destaca-se o emprego da Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, identificadas por Martson (1928), e que ficou conhecido no mundo inteiro com as siglas em inglês, DISC, o que referenciou o trabalho desse Psicólogo norte americano. Em seu estudo o emprego dessas técnicas ficou restrito a pessoas juridicamente insanas ou com doenças mentais, porém, Martson pretendia alcançar o comportamento das pessoas em geral, o que envolvia a interação entre estas e os ambientes em que elas participavam; levando a efeito duas situações: a biossocial, que liga a reciprocidade entre duas pessoas utilizando do mesmo sistema de coisas, onde envolve ações e ambientes; de outra forma, é contemplado diversos organismos em que as pessoas utilizam para alcançar o prazer e harmonia, e com isto se afastarem da dor, da agressividade e do desprazer. Matos aponta ainda que Freud (1920) falava que o ser havia sido projetado para o prazer, tendo em vista que seu organismo está constantemente caminhando para alcançar a homeostase, ou seja, em busca do equilíbrio. (Matos, 2008) Motter Júnior (2012), nos diz que, pode-se enxergar bem perto das atuais práticas de coaching o entendimento de que as pessoas que passam pelo processo, tende a aproximar do SER que é buscado por tantas pessoas e que muitas vezes não sabem direcionar seu próprio caminho para chegar ao TER, que é uma situação secundária a partir do SER, neste caso, é a concretização de tudo aquilo que a pessoa busca encontrar em termos materiais e fortalecedor do trabalho em razão de seus objetivos. Observa-se que o Coachee, quando participa de suas seções de coaching não imagina que cada uma dessas situações empregadas, seja importante para sua realização do ponto de vista do coaching; !67

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embora a participação do Coach nesse processo, também é fator preponderante para levar o coachee a alcançar seus objetivos dentro de uma linha bem direcionada e com fundamentos lógicos e bem pontuados pelo profissional de coaching, para tanto, deverá estar preparado para bem conduzir este processo que é de grande responsabilidade e exige um bom conhecimento em nível profissional de Coach.

Empregado a análise comportamental em uma equipe de ministério religioso, os resultados foram satisfatórios em razão de que foi mostrada aos membros da congregação a importância de trabalhar os pontos negativos e reforçar os positivos, desta forma, foi apresentado a todos, o modelo de liderança que os participantes daquela equipe ministerial mais se identificavam e assim, ouve um salto quântico na prática comportamental das equipes ministeriais, isto, através da descoberta sobre o quanto se tem para evoluir a partir do conhecimento das práticas do coaching comportamental, consubstanciado com a chance que se tem de ressignificar o coachee através de cada seção de coaching com foco nas relações humanas, o que refletirá na vida cotidiana. (Pires, 2017)

A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE COMPORTAMENTAL NA CORPORAÇÃO O mapeamento de perfil comportamental está fundamentado e baseado na metodologia DISC, a qual foi desenvolvida pelo psicólogo William Moulton Marston, mais precisamente nos anos 20, foi construída para que pudesse satisfazer e desenvolver a análise do comportamento humano nas áreas de recrutamento e seleção de candidatos, remanejamento, construção de equipes, gestão motivacional e gerenciamento de pessoas. No mapeamento de perfis comportamentais, busca-se enquadrar e avaliar quatros perfis básicos, onde há a possibilidade de combinar

diversas

predominâncias em níveis diferentes para eles, ressalvando suas personalidades de forma singular, bem como indicar índices e percepções, no qual o sistema tem capacidade de mostrar as variantes de percepção de mundo em diferentes formas, embora se entenda a unicidade de cada pessoa, mesmo, pertencente ao um grupo determinado. Os quatro perfis se apresentam com uma nomenclatura simples e de fácil assimilação, traduzida em uma característica única; o perfil comunicador indica que

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situações que aponta um indivíduo persuasivo, entusiasmado, otimista, com grande facilidade em relacionamentos com as pessoas; o perfil executor nos apresenta autoconfiança, enérgico e dominante, aceita e gosta de desafios, é competitivo, audacioso, destemido e corajoso; o perfil planejador já é um pouco diferente desses dois, é estável, paciente, calmo, ritmo consistente, conservador, analista, preciso, atento aos detalhes, diligente e conservador; o Analista como o próprio nome indica, é preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado e conservador. Naturalmente e observando os detalhes de cada um dos perfis, nota-se que o Comunicador e o Executor, são tecnicamente parecidos, tanto que são tidos como irmãos, bem como o Planejador e o Analista, todavia, os quatros perfis apresentados, permanecem dentro de uma condição familiar, uma vez que, os dois conjuntos de irmãos, também são conhecidos como primos, tendo em vista que, embora, a pessoa não sendo propriamente os quatros, tem naturalmente em seu perfil um pouco de cada característica; vale ressaltar que, uma pessoa que se apresenta como Comunicador, quase sempre virá na sequência o Executor, e vice e versa; acontecendo o mesmo com o Perfil Planejador e Analista, porém, pode acontecer de aparecer perfis misturados, onde um dos irmãos se mistura com um dos primos, é lógico que este tipo de acontecimento é raro, tendo em vista as características serem bem extremas, contudo, pode acontecer. (Manual Assessment, 2014, Instituto Brasileiro de Coaching – IBC) Coaching Assessment O Coaching Assessment é uma ferramenta tipicamente brasileira, a qual foi testada e aprovada pela Universidade Federal de Minas Gerais, como uma ferramenta consistente para a prática da análise comportamental, apresentando um índice de acerto de cerca de 98% de seus diagnósticos comportamentais, fundamentado em uma pesquisa exclusiva com brasileiros, o que se torna ainda mais eficaz, uma vez que as característica de um povo depende muito de sua cultura social, de forma que, pode ser utilizada desde os processos de seleção nos setores de recursos humanos, até as práticas clínicas de psicologia. Esta ferramenta de coaching é ágil e

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fácil de trabalhar, tendo em vista que, pode ser preenchido em papel e posteriormente passado para o computador, bem como pode ser aplicado online, e assim o Profiler de forma rápida e competente lhe apresentará um resultado totalmente confiável e repleto de informações sobre o diagnosticado da mais alta importância para a apresentação dos resultados, em resumo ele apresentará dentre outras características da pessoa: sua forma de trabalho, fatores motivacionais, nível de adequação ao cargo, de estresse, perfil profissional, potencial de trabalho e etc...; em termos pessoais, a análise comportamental realizada através desta ferramenta, leva a pessoa se conhecer melhor, apontando suas fraquezas, forças e condições de equilibrar-se para enfrentar as adversidades da vida de forma serena e confiante, tendo em vista que em você se conhecendo, se torna mais fácil o entendimento de diversas situações comportamentais que se apresenta na vida, e assim, as chances de conseguir conquistar seus objetivos se torna mais real e promissor; já para o campo corporativo, o Coaching assessment se propõe enquadrar o analisado dentro daquilo que a empresa deseja para o seu campo corporativo, de forma que a ferramenta poderá contribuir com as assertivas concernentes ao planejamento da empresa e assim determinar o perfil da pessoa analisada, a qual poderá atender de forma profissional o que a empresa deseja em termos de competitividade empresarial, seja na produtividade com o grupo ou equipe, mostrando os pontos fortes e aqueles a serem desenvolvidos por cada colaborador, ou mesmo, na compreensão de sua forma de trabalho, sua motivação e conduta, além de poder maximizar o comprometimento e desempenho da equipe. A análise comportamental através do sistema DISC busca oferecer a construção uma boa condição de gerenciar as relações interpessoais e profissionais para que o líder de uma equipe tenha condições melhores de bem conduzir sua equipe de forma eficaz. (Coaching Assessment, 2014, Instituto Brasileiro de Coaching – IBC) CONSIDERAÇÕES FINAIS Embora a análise comportamental seja milenar, ainda hoje continua viva como nunca, auxiliando as pessoas e as empresas a se enquadrarem e !70

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equilibrarem suas ações fundamentadas na apresentação e conhecimento de seus perfis, o que facilita a escolha de pessoas para ocupar funções nas empresas, bem como, contribuindo para que a pessoa tenha condições de se conhecer melhor e assim não agir fora daquilo que seu perfil estabelece.

No decorrer deste trabalho pudemos ver as várias facetas da análise comportamental, ora contribuindo para a compreensão geral sobre o indivíduo, ora apontando para qual rumo o indivíduo deve ir do ponto de vista de seu perfil, embora, não depender somente da análise comportamental para a pessoa conseguir desenrolar todo o seu processo de vida, pode-se dizer que ela poderá ajudar e muito no alinhamento da pessoa para alcançar seus objetivos.

Quanto aos processos corporativos, também nota-se que a análise comportamental é fator preponderante para as empresas escolherem seus funcionários e aloca-los nas funções adequadas aos seus perfis, de forma que essas contribuições elevam e fortalecem os processos corporativos, contribuindo com as empresas, tanto em seu alinhamento funcional, como na implementação das produtividades, tendo em vista que, cada pessoa será distribuída para a função que mais lhe agrada e proporciona a satisfação de desempenhar um bom trabalho de forma espontânea e satisfatória, e isto agrega um alto rendimento empresarial.

Observa-se que o conjunto da obra se torna relevante, seja do ponto de vista pessoal, como empresarial, facilitando para as pessoas a condução de processos corporativos, consubstanciado com a sua trajetória de vida e isto tem sido objeto de estudo em todo o mundo, de forma que a análise comportamental continua crescendo e ajudando as pessoas a se encontrar e entender o processo evolutivo, nos mais diversos campos da vida. Na atualidade se observa através das pesquisas apontadas que, a busca pelo autoconhecimento tem sido uma constante no campo cientifico, uma vez que, é se conhecendo que se consegue entender e compreender os acontecimentos e as circunstâncias que nos diz respeito, levando o “ser” a se situar e posicionar frente a qualquer situação adversa de forma mais equilibrada e voltada para os princípios da razão em detrimento da emoção.

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No presente estudo pode-se compreender a importância da análise comportamental como ponto fundamental para o ser humano se relacionar com seus medos, anseios, dúvidas, incertezas e também se ajustar diante da própria vida, fortalecendo seu ser para o enfrentamento de questões do cotidiano; também é observado que na atualidade a procura pelos cursos de coach tem sido procurada de forma constante, todos em busca de algo que possa lhe ajudar a entender e compreender as diversidades colocadas pela vida; muitos, em busca do autoconhecimento e até mesmo para se profissionalizar e investir no trabalho de ajudar os outros a se encontrar no campo profissional e pessoal, aja visto que, os treinamentos de coach têm levado pessoas a se realizarem pessoalmente e profissionalmente, e a análise comportamental é uma área do coach que dispõe de recursos e ferramentas para ajudar as pessoas a conquistarem esse autoconhecimento.

Do estudo realizado, observa-se que não fica dúvida quanto à importância desta ferramenta para as pessoas se encontrarem, seja profissionalmente ou na vida pessoal, tudo pelo simples fato de poder conhecer seus perfis e de ter em mãos um leque de informações que abrangem, desde a história da análise comportamental, até a formação dos perfis e suas características pessoais e é assim que encontramos dentro da área estudada, um vasto campo de estudo e entendimento sobre os perfis de cada ser humano.

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GESTÃO DE PESSOAS: O líder da atualidade Kênio Gonçalves Nogueira

"A liderança é uma das mais importantes habilidades no mercado de trabalho, tanto para o profissional como para o sucesso das organizações empresariais." !74

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GESTÃO DE PESSOAS: O líder da atualidade Kênio Gonçalves Nogueira Morôni Kazoski RESUMO Liderar é guiar um grupo de pessoas com um determinado objetivo, onde eles não poderiam ir sozinhos. Cabe ao líder, motivar seus liderados a serem eficazes em suas atividades. Este artigo destaca a influência de um bom líder para o processo produtivo, motivação das equipes, comprometimento, foco, parceria. O objetivo deste artigo é identificar as principais características que um líder na atualidade deve possuir para conduzir sua equipe. A liderança pode ser nata, mas também pode ser trabalhada no comportamento de um profissional para transforma-lo em um líder, sendo assim, uma escolha pode ser feita a partir do desenvolvimento de algumas características primordiais ao sucesso do líder. Este artigo procura destacar a importância de uma liderança centralizada e como o líder pode levar sua equipe a obter maior produtividade e lucros para a empresa, e para isso enfatizou três tipos de liderança, sendo elas autocrática, democrática e liberal. Poderia então a pessoa escolher ser um líder? O artigo visa mostrar a este questionamento a relevância necessária da relação entre o líder e o liderado. Um líder cuja relação com seus liderados seja humanizada, com diferencial competitivo, capacitado e atualizado formando uma equipe de sucesso e levando lucros para as organizações, servindo de exemplo para seus liderados, para juntos alcançar os objetivos da empresa, cumprindo com as metas estipuladas, exigidas e desejadas, com foco e determinação.

Palavras chaves: Liderança. Líder. Liderado. Equipe. Exemplo.

INTRODUÇÃO Líder é aquele capaz de administrar e comandar pessoas e equipes, atuar como guia e influenciar mudanças positivas em comportamentos profissionais. A liderança é uma arte, a arte de gerenciar, comandar, chefiar, guiar. A palavra Líder tem origem do latim: auctoritas, “ordem, opinião, influência”, do inglês: leader, “guia, chefe”, do Inglês arcaico laedan, “guiar, chefiar”, do Germânico laithjan, “chefiar”. Daí vieram nossas palavras “liderar” e líder”.

A compreensão da função de um líder, talvez seja a principal questão gerada a tempos. A origem do Líder vem do comportamento de pessoas desde os primórdios, quando se vivia em pequenos grupos, e estas pessoas para sobreviverem ás austeridades de sua época, tinham a necessidade de viver

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unidas. Era necessário identificar um líder para unir, aglutinar, para que juntos pudessem atingir seus objetivos. Um líder era seguido, e até nos tempos de hoje, por sua força, inteligência, atitudes e exemplo, e o mais importante: ter bem definido seus objetivos.

Três tipos de liderança são enfatizados neste artigo: 1.Liderança autocrática: o líder impõe suas decisões e cabe ao grupo acatá-las.

2.Liderança democrática: as decisões são tomadas em grupo.

3.Liderança liberal: a liderança é limitada e as decisões são delegadas em total confiança ao grupo.

A partir da integração comportamental desses três tipos de liderança surgiram as principais características de uma nova geração com modificações diárias que antes era visto como autoridade máxima, agora mais humanizado, devido às necessidades do mercado.

Nesse novo modelo, os núcleos de trabalho funcionam como uma equipe em busca do mesmo resultado, e o líder tem sido visto mais com as características de um facilitador do que um supervisor. O líder se torna uma peça chave para o bom desenvolvimento das atividades nas organizações, pois precisará supervisionar o time para atingir os objetivos.

O objetivo deste trabalho é reconhecer e demonstrar a importância do papel do líder e o efeito causado em sua liderança nas organizações e como o seu diferencial pode manipular o aumento da produtividade, e ainda como o trabalho da gestão de pessoas pode interferir no desempenho das pessoas envolvidas no processo produtivo.

O artigo foi elaborado para mostrar a importância de gestão estratégica de pessoas para a empresa, a relação pacífica e de respeito entre líder e liderados, sugerindo existir um complemento entre um e outro, através de uma liderança preparada, qualificada e atualizada, para garantir uma relação de compromisso entre ambos.

O trabalho foi dividido em cinco partes, iniciando com a definição, história da liderança, as características do líder, os três tipos de liderança: autocrática, democrática e liberal, e a liderança do século XXI, concluindo com

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a importância da liderança capacitada, atualizada e focada com sua equipe em um mesmo objetivo.

Para a realização deste artigo foram utilizados livros e artigos publicados sobre o tema, consulta em artigos publicados na internet, e ainda baseado em experiências em trabalhos já realizados e algumas participações em palestras e seminários, sobre o tema estudado.

DEFINIÇÃO DE LÍDER E HISTÓRIA DA LIDERANÇA Líder é aquele capaz de administrar e comandar pessoas e equipes, atuando como guia, influenciando mudanças positivas em comportamentos profissionais. A liderança é uma arte, a arte de gerenciar, comandar, chefiar, guiar.

A liderança tem seu registro desde os primórdios da existência humana e cresceu juntamente com sua evolução, um dos comportamentos mais importantes para sua sobrevivência.

A partir do momento em que o homem dominou o fogo, começou a exercer o poder de liderança sobre o seu meio. Quando criou as armas, gerou um diferencial dominante na liderança de outros grupos que não possuíam esta técnica, como a invenção da roda e o domínio dos metais. E assim a liderança teve sua evolução de acordo com os estágios da evolução humana. E à medida de suas invenções e criatividade, o homem foi ganhando respeito e admiração e tornou-se o líder para os demais membros do seu grupo.

Segundo Mauriz, “a Mesopotâmia corresponde em grande parte ao atual território da República do Iraque. Começa ali os vestígios da liderança, a necessidade de se viver em conjunto e em sociedade”. (MAURIZ, 2008).

De acordo com Santana (2008), “a liderança é antiga e nasceu na região da Mesopotâmia. Foi onde provavelmente começou a história, por volta de 4000 a.C.”. (SANTANA, 2008).

Era uma região rica da Ásia menor, localizada nas planícies férteis banhadas pelos rios Tigre e Eufrates. Dentre os feitos desta civilização, destaca-se a invenção da escrita cuneiforme. Por ser criativo, ele inventou

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outros dispositivos que somados, aceleraram os processos de mudanças e desencadearam o progresso e o surgimento das organizações.

CARACTERISTICAS DO LÍDER A liderança ressalta de forma surpreendente, a capacidade de alguns indivíduos comoverem, inspirarem e mobilizarem as pessoas, de forma a caminharem juntos na busca do mesmo objetivo.

De acordo com Chiavenato, “Surgiu daí o conceito de homem social, onde as pessoas são motivadas, principalmente pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e de participação nas atividades dos grupos sociais onde convivem”. (CHIAVENATO, 1879, p. 139).

Independentemente dos objetivos, o líder deixa sua marca pessoal na história.

O maior líder de todos é sem dúvida Jesus Cristo. Sua capacidade de influenciar pessoas foi e ainda é, provavelmente o maior e melhor líder, liderança esta que se estende por mais de 2000 anos e que nos leva a meditação sobre sua personalidade forte, justiceira, desprendida de bens materiais e servidor, que tinha a capacidade de conduzir as pessoas a realizarem a sua vontade com motivação, por seu forte relacionamento e influência pessoal.

As transformações aconteceram desde que o homem desenvolveu conhecimento e habilidades necessárias para trabalhar no meio físico como simplifica-lo e transformá-lo segundo suas carências. Observou-se como era importante ter a presença de um indivíduo que fosse capaz e valorizar as competências das pessoas, motivando-as e inspirando-as para que assim elas pudessem se desenvolver com o intuito de chegar a um objetivo que seria um bem comum a todos.

Os líderes que em muitos aspectos são diferentes, no entanto, tem muitas características em comum, como a habilidade de influenciar as pessoas, principalmente por meio da comunicação, exemplo e fazê-las crer que são importantes na concretização de determinada meta.

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Segundo Chiavenato, líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidades que os distingue das demais pessoas, que são (CHIAVENATO, 2000, p. 90): •Traços finos: energia, aparência pessoal, estatura e peso; •Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade entusiasmo e autoconfiança; •Traços sociais: cooperação, habilidade interpessoais e administrativas; •Traços relacionados coma tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.

Chiavenato, desenvolveu a teoria dos estilos de liderança, estudou o comportamento do líder em relação a seus subordinados, e segundo esta teoria, existem três estilos de liderança: liderança autocrática; liderança democrática e liderança liberal. (CHIAVENATO, 2000, p. 91-92).

Conclui-se que, liderar é conduzir uma equipe, um grupo de pessoas até atingir um determinado objetivo e para isso não é somente dar ordens, é também entender o melhor método para levar essas pessoas a obter o máximo de suas capacidades.

ESTILOS DE LIDERANÇA Três são os estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal.

Liderança Autocrática Liderança autocrática também conhecida como liderança autoritária ou diretiva. O líder é quem toma individualmente a decisão, sem levar em consideração a opinião dos liderados. Ele é quem providencia as técnicas para a elaboração das atividades. Além de determinar a atividade, determina também a formação do grupo. Neste tipo de liderança, o líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas individuais aos integrantes do grupo.

Esta liderança tem alguns pontos negativos, mas em algumas situações é a mais indicada, por trazer benefícios quase imediatos e acaba se tornando para muitos líderes, uma situação natural.

Um dos pontos negativos da liderança autocrática é o abuso de autoridade, quando o líder abusa de sua autoridade e começa a ser visto como controlador, gerando ressentimento nos integrantes do grupo e diminuição da motivação e consequentemente da criatividade. Outro ponto é que a equipe só é produtiva na presença do líder. !79

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A liderança autocrática tem como principais características pouco valor na opinião dos liderados, sendo os líderes que ditam os métodos e processos e raramente são delegadas as tarefas importantes, mantendo o controle e responsabilidade do que é atribuído.

Alguns benefícios podem ser listados como: menos “stress” por parte do líder, que mantém o controle total, decisões podem ser tomadas mais rapidamente e o trabalho mais simplificado, menos burocrático por ter poucas pessoas para tomar decisões e mais fácil de identificar setores menos eficientes.

Liderança Democrática É uma liderança oposta à autocrática, onde os liderados participam juntos com o líder das decisões e tarefas. É como uma democracia e o líder tem a função de representante da equipe.

As características mais importantes são a de ser um ouvinte, diplomático, receptivo, foco nas pessoas, reservado, evita conflitos, motivador, confiável, bom senso, acessível, compreensivo, encorajador, foco no relacionamento, leal, domínio no campo de atuação, evita conversas difíceis, prefere o consenso, foco na necessidade alheia, contido, foge da atenção em si, evita correr riscos, preocupado com a opinião alheia, etc.

O ponto positivo desta liderança é que o trabalho em equipe sempre será a prioridade e todos tomarão decisões juntos, focando num bom relacionamento.

Dessa forma, as ações são incentivadas sempre e todos os colaboradores sentem-se valorizados. Quanto aos pontos negativos: nem sempre as decisões da equipe são as melhores para a empresa. Em alguns casos, não arriscar pode paralisar e deixar sem ação. Evitar conflitos em certos casos nem sempre pode dar certo, pois alguns conflitos são necessários para levar o grupo a refletir por pontos de vista diferentes.

Liderança liberal A liderança liberal tem um estilo oposto ao da liderança autocrática. Uma liderança baseada na confiança e competência, tem um estilo liberal que é necessário para deixar com que as ideias surjam, que as propostas sejam

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apresentadas sem medo, que as pessoas possam falar e expor suas opiniões para ajudar a construir a solução.

Os liderados são estimulados a todo

momento a colaborar diretamente com o desenvolvimento da empresa, sentindo-se à vontade para criar, desenvolver e interpretar nos processos em curso.

Não cabe ao líder determinar maneiras de execução de tarefas tão pouco a fiscalização do andamento das mesmas. Costuma funcionar bem em equipes experientes e entrosadas, porque o líder como condutor já não se faz tão necessário e a confiança entre os envolvidos é elevada. É o estilo de profissionais altamente eficazes que gostam ou necessitam de um grande grau de liberdade na tomada de decisões e de trabalhar em projetos de forma autônoma.

O estilo de liderança liberal é utilizado para construir uma equipe forte e em seguida, dar autonomia e liberdade de ação. Está mais apropriado em organizações de departamentos que estejam em sua fase inicial de desenvolvimento de produto ou que estejam envolvidos em negócios altamente criativos e de inovação crucial, com o objetivo de aperfeiçoamento de produtos, sistemas e serviços, através de tentativas e erros.

Muitas vezes este tipo de liderança é mal interpretado, como sendo os líderes ausentes do processo de tomada de decisão.

Embora alguns assumam esta postura, a verdadeira liderança liberal trata com especialistas, profissionais altamente capacitados e equipes bem treinadas.

Suas principais características são: delegar autoridade maximizando as qualidades da equipe, oferecer críticas construtivas, reconhecer e recompensar os sucessos e permitir que a equipe resolva problemas e enfrentem seus próprios desafios, sabendo quando intervir em uma eventual crise.

Tais líderes costumam trabalhar com profissionais de grandes habilidades e educação ou vasta experiência, auto motivados que executem suas atividades com o mínimo de supervisão.

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A LIDERANÇA DO SÉCULO XXI Ser um líder vai muito mais além de ter responsabilidade e dar ordens.

Montar uma equipe e direcioná-la é um grande desafio para quem quer ter sucesso em liderança. Uma organização só existe e funciona porque é administrada por pessoas.

Uma organização que não conta com uma gestão de pessoas, atualmente de forma efetiva, pode gerar sérios problemas em vários níveis, pois o sucesso, o lucro e as despesas são resultados que estão sob responsabilidade destas pessoas. Esta gestão de pessoas consiste no gerenciamento e administração do capital humano que é um dos principais recursos de uma empresa.

Liderar pelo exemplo é a melhor estratégia.

As organizações sofrem com a rotatividade de pessoal, com líderes despreparados para conquistar resultados junto à equipe. Falta maior empenho para acompanhar as mudanças que são rápidas e inesperadas.

Para Maximiano: A eficiência do estilo de liderança depende de seu efeito sobre o desempenho da tarefa e a satisfação do influenciado, seja ele indivíduo ou grupo. Se o influenciado se mostra satisfeito e, ao mesmo tempo, apresentar desempenho satisfatório, então o estilo é eficaz.

(MAXMIANO, 2000, p.347)

É preciso chamar a atenção da necessidade de recrutar e de desenvolver

líderes bem preparados para esta realidade. Os líderes precisam desenvolver as habilidades necessárias para saber lidar com o novo cenário mundial, precisam saber lidar com as mais diversas gerações que compõe as organizações.

Ao longo dos anos o papel do líder foi evoluindo, e com o avanço

tecnológico e em humanística, ultrapassou os limites do ambiente organizacional.

Hoje se espera de um líder uma interação maior com o que está

acontecendo no mundo e no mundo dos negócios dos seus liderados.

O líder do século XXI deve assumir novos comportamentos, estar

atento, buscar o desenvolvimento contínuo, não apenas o seu, mas também de seus liderados.

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No perfil dessa nova liderança, há alguns pontos interessantes em seu

comportamento definido como múltiplas habilidades, como líder com vários modelos de mapas mentais da sua equipe, dos clientes e da sociedade, a fim de entende-los e assim relacionar-se melhor, fidelizando os.

Uma das características dos líderes do século XXI é o exemplo que o

treinador dá a seus liderados motivando-os e comemorando a cada desafio conquistado, compartilhando seus objetivos, sua missão de vida e seus valores.

Ter uma gestão de tempo eficiente valorizando questões importantes,

reconhecer e tratar as diferenças sempre dando feedback eficazes.

As empresas buscam expansão e resultados significativos com líderes

eficazes criando valor de forma eticamente sustentável e equilibrada.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Acreditar na sua própria capacidade, que é competente, que faz parte de uma grande equipe e que tem seu diferencial. Este é o grande desafio das organizações para com seus líderes.

O principal perfil do líder do século XXI está focado na sua ética. Pois, é

explícito que toda competência e dinamismo pessoal só fazem sentido se forem respeitados o mapa estratégico da empresa e das pessoas que trabalham e convivem com essa liderança.

Fazer com que a relação entre líder e liderados seja humanizada, cujo

diferencial competitivo é de sempre se capacitar e atualizar, contribuindo com o que tem de melhor, atuando com sua equipe com grande desempenho, gerando lucros e aumentando receitas, fazendo com que seus liderados se sintam parte efetiva e fundamental para a organização.

Um bom líder pode com seu exemplo, levar sua equipe a juntos alcançar os objetivos da empresa, cumprindo com as metas estipuladas, exigidas e desejadas, com foco e determinação.

A liderança é uma das mais importantes habilidades no mercado de trabalho, tanto para o profissional como para o sucesso das organizações empresariais.

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O líder é aquele que se compõe, “veste a camisa” da empresa, tornando-a sua própria organização. Ligados diretamente à gestão de pessoas, os líderes são responsáveis em alinhar os objetivos de sua equipe à missão e visão da empresa.

Conclui-se que não se nasce um líder, nasce com as características de liderança que devem ser desenvolvidas, chamadas de características “natas”, mas é o tempo, as circunstâncias e oportunidades que garantirão se o gestor será futuramente um grande líder.

O intuito deste artigo é de despertar nas pessoas a necessidade de

complementá-lo, buscando atributos que contribuam para a evolução de atuais e futuros líderes, formando profissionais de alto conhecimento, eficiência e eficácia.

REFERÊNCIAS CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 2004.

CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos humanos. São Paulo: Pioneira, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria geral da administração. v. 1. São Paulo: Ed. Mcgraw Hill do Brasil, 1979. p.139. _____, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p. 90. _____, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier: Campus, 2005.

MAURIZ. A origem da liderança. São Paulo, 2008.

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral da administração. São Paulo: Atlas, 2000, p.34.

NORBERT, Elias. Sobre o Tempo. Rio de janeiro: ed. Zahaar, 1998. p.224. ________, Elias. La civilizacion de los padres y outros ensayos. Santa Fé de Bogotá: Grupo editorial Norma, 1998.

SANTANA. Liderança e gestão de pessoas. v.3, São Paulo, 2008.

ZACHER, Clarissa. Gestão de Pessoas: O diferencial competitivo. (09/06/2008). Disponível em:< http:// www.administradores.com.br/artigos/marketing/gestao-de-pessoas-o-diferencial-competitivo/23344/> Acesso em> 12/08/2019.

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O PODER DA AUTOESTIMA

Karin Luciane Rauh

"Conhecer seu próprio eu é fundamental, pois implica ter ciência de seus aspectos positivos e negativos, e valorizar as virtudes encontradas."

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O PODER DA AUTOESTIMA Karin Luciane Rauh Morôni Kozoski RESUMO Autoestima (Jisonshin em japonês, nos lembra de um provérbio japonês VENÇA A SI MESMO E TERÁ VENCIDO O SEU PRÓPRIO ADVERSÁRIO). A autoestima esta ligada ao autoconhecimento e quanto ela interfere diretamente na vida das pessoas. O termo baixa autoestima e autoestima elevada, simbolizam os dois extremos bastante comuns. Porque algumas pessoas quando se descobrem voam e outras preferem permanecer no fundo do poço? Como utilizar a autoestima a nosso favor e viver uma vida feliz, onde buscar a melhora da autoestima e nos tornarmos pessoas diferentes. Somos uma coletânea de histórias e vitórias. As derrotas servem para nos fazer aprender e nos deixar mais fortes. A autoestima determina tudo em nossa vida, desde que tipo de pessoas atraímos para o nosso convívio até a saúde do nosso corpo. Estamos em uma sociedade de viciados em comparações, comparar-se ao outro pode impedir um vínculo de solidariedade comum e é um desserviço em encontrar o verdadeiro valor.

A baixa autoestima é um sentimento que pode ser confundida com a depressão que é uma doença mental e pode ser diagnosticada por um profissional psiquiatra. Como definir uma autoestima saudável?

Palavras-chave: Autoestima, autoimagem, tecnologia, qualidade de vida.

INTRODUÇÃO A pessoa com autoestima elevada é comumente considerada egoísta. Parece que, infelizmente, na nossa língua, ter amor-próprio significa excesso de vaidade e arrogância, quando deveria ser o mesmo que gostar corretamente.

Tem uma definição do psicólogo Carl Rogers: pessoa significativa, que conhece o seu próprio significado e SABE que significa muito. Saber se dar valor, abre um mundo novo de relacionamentos com pessoas semelhantes, mais respeitosas, confiantes e hábeis, pois nos tornamos mais abertos e mais claros.

A maioria de nós se apega a crenças limitantes e a pensamentos negativos.

Podemos nos apegar a uma crença em particular por medo de deixá-la ir. Ou, mais precisamente: medo de mudar. Frequentemente nos apegamos a algo que não esta em sintonia com quem somos – um trabalho, um relacionamento, uma posse ou uma emoção, simplesmente porque queremos preencher um vazio ou nos sentirmos confortáveis, sem reconhecer o preço que estamos pagando em

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troca. Somos socializados para dar, gratuitamente, nosso amor e afeto aos outros.

As pessoas foram criadas para acreditar que, quando finalmente encontrarem alguém para amar, estarão completos. Foi dito uma vez que amamos todos os outros, mas nos esquecemos de dar amor à pessoa mais importante do mundo – nós mesmos. 90% deste país esta vivendo distante a quem realmente são, e o que realmente querem. É uma estatística triste.

Mundialmente, 71% das mulheres e 67% das meninas querem que a mídia se esforce mais para retratar mulheres com diferentes tipos de beleza física, com maior diversidade de idade, raça, biótipo e tamanho.

Pessoas inseguras são o que a mídia precisa para rodar a economia. A perfeição vende. E ninguém está ligando se isso nos faz mal por dentro. O espelho passa a ser o inimigo de muitas pessoas, a partir daí. Problemas de autoestima surgem, bem como nos relacionamentos dessa pessoa. E se nada for resolvido, doenças como a depressão, ansiedade, bipolaridade, anorexia e bulimia, são as consequências mais graves de algo que se mostrava singelo, mas não era. A doença parece distante, mas está mais próxima do que imaginamos.

“A importância (de conhecer a autoestima das mulheres) consiste em poder aceitar e, igualmente, fortalecer a própria identidade. Ou seja, não desejar ser outra pessoa, o que, certamente, redunda em uma libertação”, afirma Joana Novaes, coordenadora do Centro de Estudos sobre Doenças da Beleza na PUC-RJ. O relatório descobriu que embora a ansiedade com a própria beleza e aparência seja uma questão global, as mulheres a vivenciam de forma diferente dependendo de sua cultura e país. Mais da metade das mulheres no mundo (54%) concordam que, no que se refere à aparência, elas mesmas são as que mais se criticam. (segundo o programa de pesquisa da Dove). Já nos homens a autoestima está muito ligada à questão da masculinidade. E masculinidade é sinônimo de força, de não desistir, ir sempre à busca dos desafios, dos objetivos e conseguir. Falhar, para eles é algo inadmissível. A partir de uma idade, as responsabilidades cotidianas podem trazer uma carga emocional muito grande para a vida masculina. Além disso, os padrões de beleza impostos pela sociedade também podem exigir demais,

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como o “corpo sarado” ou os “cabelos perfeitos”, gerando uma culpa, que traz junto a ela uma sensação de inferioridade, gerando uma baixa autoestima. A Masculinidade tóxica, amplamente discutida atualmente, o termo se refere às características estereotipadas normalmente atribuídas aos homens. Desde criança, somos condicionados a agir e a pensar de uma maneira que é imposta a nós, direta ou indiretamente, por nossos pais, amigos, professores, colegas de trabalho, chefes, entre outros. Alguns comportamentos masculinos estão tão enraizados em mossa cultura que não temos percepção deles. Além dos danos causados à autoestima, os homens acabam não se conectando com suas emoções para não parecerem fracos.

AUTOESTIMA A Autoestima definida como a “aceitação que o indivíduo tem de si mesmo”, segundo MICHAELIS: moderno dicionário da língua portuguesa. São Paulo: Companhia Melhoramentos, 2004, pg 72. É um conjunto de crenças que alimentamos em relação a nós mesmos, influenciando, consideravelmente, a maneira de nos percebermos interna e externamente. A autoestima é muitas vezes vista como uma característica de personalidade, o que significa que ela tende a ser estável e duradoura. A autoestima pode envolver uma variedade de crenças sobre si mesmo, tais como a avaliação da própria aparência, crenças, emoções e comportamentos. A necessidade de autoestima desempenha um papel importante na hierarquia das necessidades do psicólogo Abraham Maslow, que retrata a autoestima como uma das motivações humanas básicas. Maslow sugeriu que as pessoas precisam tanto da estima de outras pessoas, bem como a estima interna. Maslow A. H. (1987). Motivation anda Personality (3rd Ed.). New York: Harper & Row. Ambas estas necessidades devem ser satisfeitas para que um indivíduo cresça como pessoa e alcance a autorrealização. Como o próprio nome sugere, autoestima diz respeito a essa autoavaliação, ao juízo que fazemos de nós mesmos e se, como resultado disso, sentimo-nos bem ou não conosco mesmos. A autoestima envolve o autorrespeito a autoconfiança, a certeza do próprio valor, o bemquerer a si mesmo, significa gostar de si mesmo. O primeiro passo para isto,

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portanto, é se conhecer. O autoconhecimento é de grande valia para o nosso aperfeiçoamento. Uma análise serena e honesta sobre nós próprios levantará os pontos que merecem ser modificados. CAMARGO, Jason de Educação dos sentimentos. Ed Porto Alegre: Letras de Luz, 2003. Cap.11. Não podemos amar nem dar valor ao que não conhecemos, pois o risco seria fazer uma análise ruim de nos mesmos como pessoas, dos valores que não são nossos, mas dos outros, são do mundo e este mundo adora pendurar os valores em lugares tão altos, que nunca são alcançados. Apesar de nossa aptidão para analisar o mundo atual e comentar sobre ele, nos embaraçamos quanto à compreensão de nosso mundo íntimo. Assim, por resistirmos em reconhecer muitas das fragilidades e limitações que ainda possuímos, mal conseguimos falar dos nossos pensamentos e sentimentos mais íntimos, mal sabemos quem realmente somos. Muitos são os indivíduos que esperam as outras pessoas valorizarem neles aquilo que nem eles próprios conseguem reconhecer em si.

De pouca importância será sua posição social, ou seus bens e conhecimentos, ou, ainda, sua aparência física, se não acreditar em si mesmo, se não cultivar o autoamor. Se não alimentar a própria dignidade, permitirá que os outros falem, decidam e vivam por você. Se acreditar que, apesar de seus medos e limitações, você merece o bem e a plenitude íntima, certamente,

se

empenhará nessa conquista. Gradativamente, irá entendendo que o amor a si mesmos, como recomendado por Jesus, é a garantia de uma vida mais gratificante e consciente das riquezas que os cercam. E, quando estamos bem com nós mesmos, amar a Deus a ao próximo torna-se algo inevitável, em razão da alegria e da confiança que passamos a abrigar na alma.

AUTOIMAGEM A autoimagem é como um “espelho interno”, refletindo o que você pensa, sente e vê sobre si mesmo. O que você pensa, sente e vê sobre si mesmo gera comportamentos coerentes, congruentes, fazendo com que você se comporte da forma idealizada. Ela então determina seu desempenho no presente, caracterizando a forma como se vê neste momento. A todo o momento as mulheres são bombardeadas com padrões a serem seguidos. Seja ao se alimentar, ao comprar uma roupa, ao se vestir, ao mudar o cabelo – o que afeta,

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e muito, em como elas constroem a sua relação com o mundo. Mas, apesar desses padrões, que ainda se mostram crescentes, principalmente quando ligados à aparência, cada vez mais mulheres e meninas estão lutando contra padrões de beleza irreais no mundo todo. Quem traz esta afirmação é o novo Relatório Global de autoconfiança feminina Dove (Dove Global Beauty and Confidence Report), divulgado pela marca. Outra Pesquisa Global mostra a importância das oficinas de automaquiagem na confiança e autoestima das mulheres em tratamento oncológico. Com participantes do Programa Look Good Feel Better 2018 avalia o impacto e a satisfação dos participantes com o programa. Em particular, a pesquisa avalia a extensão do impacto do programa na confiança e na autoimagem do paciente, com o objetivo de ajudálo a aprender a lidar com os efeitos colaterais e os aspectos traumáticos de um tratamento de câncer. Através de oficinas gratuitas oferecidas em 27 países em todo o mundo, pacientes com câncer aprendem técnicas de beleza para superar desafios com a aparência, como perda de cabelo, descoloração e ressecamento da pele e ganho ou perda de peso. Os resultados da pesquisa durante o ano de 2018 reuniram dados de mais de 10.000 mulheres em 11 países. E indicam que o programa impacta significativamente a autoimagem, autoestima e a confiança entre mulheres em tratamento oncológico e oferece valor tangível aos participantes. Com índices de satisfação dos pacientes acima de 90%, a grande maioria dos participantes recomendaria totalmente o programa para outras mulheres na mesma situação. De acordo com o Instituto Abihpec. Se apreciar significa reconhecer a sua humanidade e aceitar os seus erros e fraquezas. Também significa tomar nota dos seus pontos fortes e suas realizações. Além disso, aceitar a si mesmo envolve nutrir um saudável senso de autoestima, chegar a um acordo com aquelas partes de si mesmo que você não pode mudar e, talvez o mais importante, prestar muita atenção ao diálogo interno que você tem consigo mesmo. A famosa pesquisa do Dr. Masaru Emoto, que é descrita em seu livro “Mensagem da Água e do Universo”, demonstra o poderoso efeito energético que nossos pensamentos e palavras podem ter. Em seu estudo de pesquisa, o Dr. Emoto anexou palavras escritas como “Obrigado”, “Eu te amo” e “Seu tolo” em recipientes de água que ele então congelou. Em pesquisas posteriores, ele também experimentou o uso de pensamentos,

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músicas e fotografias. Depois que a água congelou, ele tirou fotos dos cristais de água que haviam se formado. Os resultados foram surpreendentes. Em todos os casos onde havia energia positiva projetada nos recipientes de água – seja uma palavra escrita, declaração, música ou foto -, as fotos dos cristais congelados eram ótimas. Os cristais de água foram simetricamente entrelaçados em padrões intrincados, alguns parecendo diamantes. Por outro lado, nos casos em que o estímulo era negativo, os cristais de água eram pequenos e deformados. A questão levantada pela pesquisa do Dr. Emoto foi: “Se nossos pensamentos podem fazer isso com a água, o que eles podem fazer c o n o s c o ? ” . C o n s i d e r a n d o q u e o c o r p o h u m a n o é c o mp o s t o d e aproximadamente 75% de água, essa é uma questão importante a ser considerada. A pesquisa sugere que a negatividade tem um impacto devastador, até em nível celular. Segundo o Livro A chave da abundância – Tania Tomassi.- pg 83. O visual nunca foi tão valorizado na sociedade como nos últimos tempos, influenciando o modo como os homens e mulheres se comportam e consomem. Saber apreciar-se, avaliar-se, comportar-se com discernimento e não com julgamento. É buscar o bem em si mesmo, na certeza da própria certeza interior. É pensar positivamente, consciente de que para tudo há uma razão. É olhar-se com naturalidade, observar-se para crescer e não para criticar ou ufanar. É estar bem consigo mesmo. É ter prazer de ser.

Segundo LUCCA, Lousanne Arnoldi de. Alfabetização afetiva. 4. ed. São Paulo: Centro de Estudos Vida & Consciência Editora, 2008. Cap. 6. p. 90. (literatura não-espírita). Por isso, crie uma identidade visual positiva, através dos cuidados com a aparência, escolha de roupas adequadas ao seu nicho de atuação e comportamento pertinentes ao seu status.

TECNOLOGIA Com a popularização das redes sociais, ficar famoso nunca foi tão fácil.

Não é preciso um grande talento, é apenas necessário ser bonito, ter um corpo sarado, um belo sorriso, uma vida incrível. Segundo Mayara Ximenes – Site o Segredo. Assim como grande parte das celebridades digitais. A maioria das pessoas passa a enxergar defeitos que antes não o incomodavam, por acreditar que a beleza de outra pessoa, anula a sua. O espelho passa a ser o inimigo de

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muitas pessoas. Problemas de autoestima surgem bem como nos relacionamentos. Somos apresentados a um estereotipo de beleza e estilo de vida que não é facilmente alcançável. Isso pode gerar mal estar. Assim, essa é uma parte do impacto das redes sociais na autoestima. A autoestima tem a ver com estarmos seguros de quem somos, do que queremos, tem a ver com estar firme nos valores e convicções. As redes sociais são excelentes meios de relacionarmos com as pessoas, de fazer novas amizades, novos contatos e também uma forma de estarmos próximos de pessoas distantes. Mas ela nem sempre mostram a realidade. De acordo com uma pesquisa realizada junto a 1.500 pessoas, metade dos jovens com idade variando entre 18 e 34 anos, diz que navegar nos sites de mídia social faz com que se sintam pouco atraentes e inadequados. Segundo o site science direct (Blog do Dr. Cristiano Nabuco). No geral, os efeitos da mídia social sobre nossa autoestima são negativos, e no que diz respeito a nosso bem estar são ambíguos. Segundo site Contudo, existem mais evidências consolidadas do impacto negativo sobre o bem estar daquelas pessoas que são, naturalmente, mais isoladas do ponto de vista social. O envelhecimento populacional acompanha outra tendência: o uso crescente da tecnologia assistiva que melhora a autoestima na terceira idade, previne acidentes que podem ocasionar graves fraturas, diminuindo as chances de internação hospitalar. Pulseiras que avisam familiares em caso de queda do idoso, sistemas de alertas e tecnologias de telemonitoramento são exemplos de formas de emprego de tecnologias para o acompanhamento de idosos e melhoria da qualidade de vida dos mesmos. Para Bersch.R. (2007, p.31): “a tecnologia assistiva é uma expressão utilizada para identificar todo o arsenal de recursos e serviços que contribuem para proporcionar ou ampliar habilidades funcionais de pessoas com deficiência e, consequentemente, promover vida independente e inclusão”.

QUALIDADE DE VIDA Segundo a OMS, a definição de qualidade é “a percepção que um indivíduo tem sobre a sua posição na vida, dentro do contexto dos sistemas de cultura e valores nos quais está inserido e em relação aos seus objetivos,

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expectativas, padrões e preocupações”. Quando nossa autoestima esta boa, sentimos verdadeiro apreço por nós mesmos. Valorizamos nossa maneira de viver, pensar, trabalhar ou agir, sem necessitar da aprovação externa. O conceito de qualidade de vida esta diretamente associada à autoestima e ao bem estar pessoal e compreendem vários aspectos, nomeadamente, a capacidade funcional, o nível sócio econômico, o estado emocional, a interação social, a atividade intelectual, o autocuidado, o suporte familiar, o estado de saúde, os valores culturais, éticos e religiosos, o estilo de vida, a satisfação com o emprego e com as atividades diárias e o ambiente em que se vive. A autoestima é um dos principais recursos de ser humano para viver bem.

Basicamente, ela determina a maneira como as pessoas se relacionam com o mundo, encaram os desafios da rotina diária e se protegem ou se expõem em situações que exigem controle emocional. Melhorar a autoestima requer um mergulho profundo dentro de si mesmo. É capacitar o eu para ser autor da própria história. É governar o que pensamos. Ser livre para pensar e não escravos de seus pensamentos. Rara são as pessoas que gerenciam seus pensamentos. Segundo o livro Dez leis para ser feliz – Augusto Cury (livro e palestra). De acordo com especialistas, fazer uma avaliação do próprio comportamento e convicções, questioná-los e descartar aquilo que não traz harmonia para a vida é o primeiro passo. Ter boa autoestima garante que o indivíduo se sinta apto a cuidar de si e de suas necessidades, se arriscar e buscar objetivos pessoais. Este perfil dificilmente se sente inibido, inseguro ou coagido, podendo estabelecer relacionamentos sem projetar sentimentos destrutivos. De qualquer modo, um ambiente saudável, onde qualquer um possa ser aceito e estimulado a desenvolver todo o seu potencial, recebendo cuidado, afeto e suprimento de suas necessidades básicas e emocionais, é fator essencial na construção de uma boa autoestima e autoimagem positiva. A importância da autoestima saudável está no fato de que ela é o fundamento da nossa capacidade de reagir ativa e positivamente às oportunidades da vida, no trabalho, no amor e no lazer. A autoestima saudável é também o fundamento da serenidade de espírito que torna possível desfrutar a vida. Segundo Roberto Shinyashiki – Livro A Revolução dos campeões – p 78 – p 81 – “Não hesite em deixar para trás a bagagem acumulada. Mas, principalmente saiba

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deixar para trás as formas de pensar e de resolver problemas que não servem mais. É fundamental que você seja inovador. Mas principalmente, comece o processo de mudança por você. Esta é a maior de todas as revoluções possíveis: Mudar a si próprio”.

CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo buscou mostrar como a autoestima interfere na vida do ser humano. É importante buscar o equilíbrio e olhar para dentro de si, em tempos de tecnologia e comparações, não se deixar abalar mantenha o amor próprio. O padrão de beleza tão pregado e reforçado foi construído e alimentado para que as pessoas sejam infinitamente insatisfeitas consigo mesmos. A indústria lucra com a insegurança e a baixa autoestima. Não ser mais refém é despertar e amar-se. É ter consciência de seu valor pessoal, acreditar, respeitar e confiar em si. Coisas nem sempre tão simples assim. O caminho mais viável para uma autoavaliação positiva é o autoconhecimento.

Conhecer seu próprio eu é fundamental, pois implica ter ciência de seus aspectos positivos e negativos, e valorizar as virtudes encontradas. Há caminhos que se pode seguir para elevar a autoestima. Um deles, talvez o mais importante, já foi citado, o autoconhecimento. Também é necessário cuidar da aparência física, para que se tenha prazer de olhar no espelho, saber valorizar as qualidades, deixando de superestimar os defeitos, aprender com as vivências experimentadas ao longo da vida, saber desenvolver por si mesmo amor e carinho. Ouvir a intuição e acreditar que se tem o merecimento de ser feliz, de ser amado, bem como desfrutar os prazeres mais simples da vida, mas que efetivamente nos fazem felizes. Encantar o coração que bate no encanto do bem querer a nós mesmos. Respeitar o corpo e a mente com prática de exercícios. Ter como objetivo principal a aceitação nos torna livres, os fracassos se tornam menos importantes, assim como a crítica ou a rejeição dos outros. Deixar de procurar a perfeição e se permitir agir de acordo com os seus critérios pessoais, independentemente de tudo o que nos cerca. De tempos em tempos a vida nos convida a encerrar ciclos, seja na forma de pensar, seja na forma de sentir ou de agir. Em meio a isso tudo, os

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aprendizados afloram o que devemos fazer deste momento em diante.

Portanto, em meio a todo esse processo de evolução a autoestima se torna um grande pilar para subirmos o próximo degrau. Neste ínterim, o não aceitar, o resistir, são grandes empecilhos para sermos realmente quem somos e alcançarmos uma existência como realmente merecemos. Devemos assumir plenamente a responsabilidade por conquistar o que almejamos. Não podemos esperar pelos outros para realizar nossos sonhos, ou seja, devemos aceitar a responsabilidade da nossa própria existência, isso é ser protagonista da própria história.

REFERÊNCIAS

Bersch, Stephen R - A chave da abundância – Tania Tomassi. (2007, p.31) CAMARGO, Jason de Educação dos sentimentos. %. Ed Porto Alegre: Letras de Luz, 2003. Cap.11.

Dez leis para ser feliz – Augusto Cury (livro e palestra).

Instituto Abihpec Juliana Lima Faustino - Psicóloga clínica (PUC-RIO 2018), terapeuta cognitivo-comportamental (CEPAF-RJ 2011), Psicóloga na ONG Pra Melhor. Experiência clínica no tratamento de transtornos de ansiedade, estresse, depressão, relacionamentos e transtornos alimentares.

LUCCA, Lousanne Arnoldi de. Alfabetização afetiva. 4. ed. São Paulo: Centro de Estudos Vida & Consciência Editora, 2008. Cap. 6. p.

90. (literatura não-espírita).

Mayara Ximenes – Site o Segredo.

Maslow A. H. (1987). Motivation anda Personality (3rd Ed.). New York: Harper & Row. MICHAELIS: moderno dicionário da língua portuguesa. São Paulo: Companhia Melhoramentos, 1998.

Redação do momento espírita/ O evangelho segundo o espiritismo, instituto espírita de educação.

Roberto Shinyashiki – Livro A Revolução dos campeões – p 78 – p 8. Site saúde e bem estar. www.saudeebemestar.com.br www.sciencedirect.com – Blog Dr. Cristiano Nabuco.

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GESTÃO E LIDERANÇA

Sueli Simões

"O verdadeiro líder nunca para, ele sempre quer mais, coisas novas, momentos novos, ter e gerar novas ideias e para isso ele está sempre estudando, se relacionando bem, está fazendo algo para se conectar com ele mesmo."

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GESTÃO E LIDERANÇA Sueli Simões Morôni Kozoski RESUMO Este trabalho tem como visão de como liderar ou gerenciar uma equipe de trabalho com tópicos que o farão compreender que gerenciar pessoas, é uma arte. Também aprenderá que liderança ou gerenciamento de pessoas não se aplica apenas à equipe, mas a todos que entram e saem rotineiramente do local de trabalho. O destaque de um grande líder é o seu mindset de crescimento, quando se há esta visão a equipe irá crescer de forma exponencial e o líder irá formar outros líderes e servirá de exemplo para outras pessoas. Humildade, crescimento e linha de frente são atitudes e palavras que fazem parte da rotina e do estilo de vida de um líder em desenvolvimento e o reflexo de tudo isso é o resultado que sua equipe apresenta. O modelo de liderança começa com a própria vida e sua família, quando ambos estão andando em conjunto, todas as outras áreas vão bem e sua equipe capta isso de forma construtiva.

Palavras-chave: Visão. Equipe. Liderança. Gerenciar. Linha de frente.

Família.

INTRODUÇÃO O principal foco é mostrar como desenvolver uma excelente liderança, sendo um bom líder.

Parte-se do princípio que o líder não nasce pronto, ele é formado através do desenvolvimento sistêmico e tendo um mindset de crescimento.

O verdadeiro líder tem que ter em mente que o grande objetivo é formar outros líderes através dos seus exemplos.

A influência do líder com os seus colaboradores, conta muito no resultado final, quem trabalha com vendas tem isto bem claro quando as estatísticas são apresentadas através do crescimento dos números.

O maior desafio foi gerenciar uma equipe de nove pessoas e cento e dezesseis salas comerciais tendo que se remodelar, deixando de ser centralizadora, de pensar fixo para aprender a ouvir e a instruir, principalmente a delegar funções, percebendo que trabalhar sozinha apenas estressava e demorava a chegar no resultado desejado.

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A equipe formada por uma gestora e os colaboradores que são dados como exemplos, mostra que trabalham diariamente o que está neste trabalho, a comunicação, a divisão de tarefas e principalmente a confiança leva a gestora reconhecer a sua equipe perante todos. O colaborador que não entende tal processo, lá na frente sempre se arrepende, uma atitude tomada imprudentemente aparece e ele não sabe como agir sozinho, deixando claro que trabalhar em equipe ou em grupo, é obter um resultado muito maior e com mais facilidade.

Quando o líder age de forma clara é fácil para ele tomar uma decisão, fazer uma mudança e sua equipe compreender e aceitar, nada precisa ser imposto, apenas instruído.

A gestora começou a mudança quando parou de olhar somente para si e passou a olhar o horizonte, aproximando-se de pessoas que acrescentavam mais do que ela tinha e mudando sua rotina diária, com leituras e meditação.

O principal foi que aprendeu que a mudança aconteceu porque ela se permitiu viver uma nova vida, a construir uma nova história assumindo e encarando seus medos e erros, agradecendo pelos seus acertos e dividindo todo o sucesso do crescimento.

Influenciando a Equipe O líder de impacto tem como característica a auto liderança, ele tem tempo para ouvir seus colaboradores. Ele não manipula, ele é gerador de confiança.

Se isto não estiver acontecendo, se não há pessoas que se espelham nele sua missão está incompleta. A curto prazo, pode-se até conseguir diversos resultados, ser bem sucedido, mas não irá criar alicerce, não haverá valor.

O líder só cresce, se a sua equipe cresce junto. O legado de um bom líder é aprender ensinando e fazendo, sendo exemplo antes de qualquer coisa.

John C. Maxwell escreveu que um líder não se torna excelente pelo poder que possui, mas por sua habilidade de capacitar os outros, sua !98

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responsabilidade é desenvolver outras pessoas, ajuda-lo a alcançar o seu potencial pessoal, a fazer um trabalho com eficácia e que o desenvolvimento das pessoas deve ser multiplicador.

Olhar para dentro Quando a pessoa se permite parar um instante e olhar para dentro, sentir o corpo, a mente, os batimentos cardíacos, ouvir a voz que ecoa, pensar como a mente trabalha se ela está alerta, rápida, ativa ou vagando e avaliar quais são os seus hábitos, ela consegue perceber que é movida por seus sentimentos e emoções, assim ela pode medir o nível da sua eficácia, a autoconsciência irá mostrar como ela enxerga as outras pessoas.

Como o líder tem olhado para sua equipe? Ele é um líder fechado, autoritário ou cumprimenta a todos e fica além um pouco do seu horário para ouvir o outro turno? Isso gera aproximação, cuidado, zelo pela equipe. É importante ele ter a noção se está gerenciando pessoas ou coisas. O que acontece quando a pessoa é tratada como “coisa”, como ela se sente?

Insultado, com baixa confiança, revoltado? E o colaborador, como ele se sente? O líder tem a opção da escolha. Ser responsável pela sua própria vida, seus sentimentos e emoções e de sua equipe também, todos são o resultado das decisões tomadas ao longo da vida.

Quando se olha para dentro, aprimora-se o caráter, Mahatma Gandhi disse que um homem de caráter se torna digno de qualquer posição que receber.

A liderança depende do caráter, um dos pontos do caráter é o desenvolvimento da confiança. O bom líder tem o diferencial de construir sua base, o seu caráter.

Tim Irwin, escreveu em Descarrilhado que o caráter apresenta quatro dimensões: autenticidade, autogerenciamento, humildade e coragem.

Incentivando a Equipe Incentivar a equipe a ser ativa, delegar funções, dar poderes de criar as circunstâncias. Mostrar que tomar iniciativa é ter responsabilidade de fazer as coisas acontecerem e serem solucionadas sobre o olhar do líder. !99

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Quando os colaboradores são orientados no sentido de responsabilidade, não se está diminuindo ninguém, na verdade está criando um elo entre o líder e os colaboradores, fazendo-os serem proativos.

Steve Bennett, CEO da Intuit, diz que aprendeu a instruir os funcionários, estando junto na linha de frente para saber o que estava acontecendo, ele ouvia e orientava.

Mentalidade do Sucesso Collins em seu livro Empresas feitas para vencer, escreve que o líder que leva a empresa a excelência são pessoas discretas, que fazem perguntas constantemente e tem coragem de enfrentar as respostas mais brutais, enfrentam os fracassos de frente, sempre mantendo a fé.

Tais líderes são os que acreditam no desenvolvimento humano, estão sempre tentando melhorar de forma que não prejudiquem outras pessoas, seu progresso se dá pela confiança baseada em fatos e não em fantasias.

As pessoas quando tem a mentalidade de crescimento tornam-se mais competentes, distribuem tarefas, motivam sua equipe e sua produtividade cresce, ela aparece.

Welch aprendeu que a autoconfiança é a coragem de se abrir, acolher as novas mudanças e novas ideias, nada se reflete em um título e sim reflete na sua disposição para crescer.

Liderando a Mudança “Não é tanto o medo de mudar que tememos nem a paixão antiga pelos velhos hábitos, mas sim esse espaço intermediário, é como estar entre dois trapézios e não ter aonde segurar.” Marilyn Ferguson Quando o líder tem a intenção positiva e faz sua equipe se conscientizar deste processo, a mudança acontece de forma clara, rápida e segura para todos. Não se acomoda com o que está dando certo, não entra na rotina, perde-se os olhos para o que está visível.

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Revisar o que sua equipe faz diariamente e estabelecer o que precisa ser mudado é algo que não agride ninguém, se torna uma forma leve de trabalhar.

O princípio da mudança é bem-vinda, o resultado final compensa e gera crescimento, quando isso acontece muda-se a conduta, tomando decisões e vendo tudo com bons olhos.

O que você faz de diferente de outros líderes A atitude é o diferencial, criar possibilidades, incentivar, participar do todo, tais coisas geram crescimento, faz com que deixe de agir de uma certa maneira e não fique estático. Atitude positiva transforma todo um dia, muda uma situação, cria um novo ambiente.

“Não há nada brilhante nem excelente no meu histórico, exceto talvez por uma coisa: Eu faço o que acredito que deva ser feito e quando decido fazer algo, eu ajo.”, disse Theodore Roosevelt.

Fazer o que for necessário para mudar a mentalidade da equipe como incentivar a pensar de forma aberta, ver além do que se está vendo, ter foco, determinação, comprometimento, são peças essenciais para se destacar de outros líderes.

Disciplinas que mudam o seu dia Ser grato, ler diariamente, relacionar-se com pessoas que geram crescimento, planejar o dia e elogiar uma pessoa, são atitudes que levam uma pessoa a ser qualificada, capaz de atrair, criar e sustentar os níveis de sucesso que deseja alcançar.

Eben Pagaz citou que o primeiro ritual que você faz no dia é o ritual com maior alavancagem, pois ele tem o efeito de configurar sua mente e de configurar o contexto, para o resto do seu dia.

Cercar-se de pessoas realizadoras de sucesso muda os hábitos que será refletido no líder, o sucesso é algo que se atraí pela pessoa que nos tornamos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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O melhor resultado de um líder é quando ele não precisa estar presente a todo momento, sua equipe é capaz de fazer e apresentar os resultados de forma segura.

Quando não há interesse próprio, quando a humildade gera crescimento sem precisar derrubar o outro.

Aprender que um pode contribuir com o outro, que as suas necessidades são as necessidades do outro e vice-versa.

Seguir a própria intuição, ouvir sua voz interior, organizar seus pensamentos, ter e fazer uma rotina diferente, dividir conhecimento, ser humilde para aprender com o outro.

O verdadeiro líder nunca para, ele sempre quer mais, coisas novas, momentos novos, ter e gerar novas ideias e para isso ele está sempre estudando, se relacionando bem, está fazendo algo para se conectar com ele mesmo.

Meditação, Yoga, alimentação saudável, noites bem dormidas, família, são itens que nos permitem a clareza de uma excelente gestão e o convite para aprofundar o conhecimento expandindo nossa consciência para o crescimento na sua totalidade.

Um líder sempre será um líder, mas um excelente líder será o melhor e maior companheiro de sua família em primeiro lugar e depois de toda sua equipe.

Permita-se viver o melhor!

REFERÊNCIAS DWECK, Carol S. Mindset A Nova Psicologia do Sucesso . (S.L): Objetiva, (s,d).

ELROD, Hal. O Milagre da Manhã. BestSeller: Rio de Janeiro, 2018.

MAXWELL, John C. Você nasceu para liderar. Tradução: Elenice B. Araujo. 2 ed Rio de Janeiro: Ed. Vida Melhor, 2018.

Sueli Simões, coparticipações. Ser Extraordinário é questão de escolha. Ed Literare Books, 2019

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O PAPEL FUNDAMENTAL DA CAPOEIRA PARA A PAZ NA SOCIEDADE E AUXÍLIO NO PROCESSO DE LIFE COACHING

Guaraci Souza Gouvêa

"…em um jogo de capoeira, seus praticantes tem que usar de suas habilidades treinadas (Cérebro Reptiliano), escutar e entender (Cérebro Neocórtex) o que o berimbau está tocando para saber que tipo de jogo será utilizado, qual será sua cadência e fundamento sabendo lidar com as emoções (Cérebro Límbico) da vaidade, vergonha, raiva…"

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O PAPEL FUNDAMENTAL DA CAPOEIRA PARA A PAZ NA SOCIEDADE E AUXÍLIO NO PROCESSO DE LIFE COACHING Guaraci Souza Gouvêa Morôni Kozoski

RESUMO O objetivo desse trabalho é mostrar através da neurociência, mais precisamente com embasamento na teoria do Cérebro Trino, do médico e neurocientista Paul Maclean, uma ótica peculiar da contribuição da Capoeira que vai além das suas características visíveis como a luta, arte, cultura, dança etc. Através do estudo do Cérebro Trino, muito utilizado hoje para compreensão e execução de mecanismos importantíssimos no processo de coaching, desenvolvi uma teoria que traz à tona um papel de suma acuidade na melhoria da sociedade como um todo com a prática da Capoeira, que chamo aqui de Teoria da Capoeira Transformadora. Nela disserto, com pesquisa empírica de mais de vinte e quatro anos de prática e livros, sobre as ambientações no cérebro humano conforme a peculiaridade que a arte da Capoeira proporciona com seus movimentos de dança, ataques, esquivas, rituais, toques, músicas e suas mais variadas características que a coloca em contato com os três cérebros, em frações de segundos, num vai e vem de um exercício contínuo de provas que seus praticantes experimentam, mesmo intencionalmente, em prol de uma sociedade pacífica com melhoras significativas.

Palavras-chave: Life Coach, Capoeira, Neurociência, Cérebro Trino.

INTRODUÇÃO A Capoeira vem sendo praticada em todo o mundo em mais de cento e cinquenta países dos cinco continentes e é a maior responsável na atualidade pela divulgação da língua portuguesa. Sua prática remonta o século XVII e sua origem é afro-brasileira. Originou-se como luta em ânsia de liberdade, tendo que disfarçar, por questões óbvias, em dança o que seria mais tarde uma de suas características mais belas. Traz a música e a dança de forma oficial para uma luta, com ritmos diferentes, que é um dos alicerces da minha teoria. Com ela também vem a malícia que somos treinados no dia a dia para seu reconhecimento que também permeia meu tema de forma sutil. E a criatividade que a deixa com sua beleza peculiar, sem igual em qualquer outra

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luta, e que faz com que o jogo seja dinâmico, surpreso e acima de tudo raciocinado.

O cérebro humano é ainda um dos órgãos menos conhecidos do corpo humano mas a neurociência, estudo cientifico do sistema nervoso, vem tendo avanços significativos nos últimos anos, estima-se que já avançou, nos últimos quinze anos, mais do que teve em toda a humanidade até então. E com isso sua contribuição vem crescendo a cada dia de maneira exponencial o que nos dá respostas, explicações e soluções para melhoria da sociedade como um todo. E assim, em 1990, um médico e neurocientista estudinense chamado Paul Maclean apresentou a Teoria do Cérebro Trino onde ele defendeu que nosso cérebro é subdividido em três partes, o Cérebro Reptiliano, ou Complexo-R, o Cérebro Límbico, ou cérebro mamífero e o Sistema Néocórtex, nosso cérebro racional. Em seu estudo, Maclean dissertou sobre a particularidade de cada um desses cérebros e como eles funcionam em nosso dia a dia trazendo um esclarecimento de reações, emoções e racionalidades que desvendam os porquês, pra quês e como as coisas acontecem dentro do cérebro a todo instante.

A união desses dois assuntos anteriormente mencionados trouxe o início de uma teoria baseada em estudos científicos e conhecimento empírico que mostra e comprova de maneira científica a importância da prática e disseminação da Capoeira para uma sociedade menos preconceituosa, de sua importância em um processo de Life Coaching, onde pode auxiliar no combate a procrastinação por exemplo e onde as pessoas ajam emocionalmente quando isso traz coisas boas e consigam dissociar suas atitudes que são contrárias ao bem social, conseguindo ter uma postura melhor nas intempéries da vida, com uso da razão como principal objetivo.

FUNCIONAMENTO DO CÉREBRO Segundo a Teoria do Cérebro Trino, nosso cérebro está dividido em três partes, Cérebro Reptiliano, Cérebro Límbico e o Cérebro Neocórtex. Eles acompanharam a evolução humana e são importantíssimos para nossa sobrevivência, sociabilidade e raciocínio.

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O Cérebro Reptiliano ou Complexo-R é nosso cérebro mais antigo datado de aproximadamente 500 milhões de anos, é uma herança dos répteis.

Ele é o responsável pelos nossos reflexos, instinto de sobrevivência e prazer.

Ele por exemplo é o responsável por dirigirmos diariamente sem precisarmos pensar no que estamos fazendo e até pelos reflexos que temos ao evitar ou tentar impedir um acidente. Quando assistimos a um filme de terror, mesmo sabendo que aquilo tudo é uma encenação, temos medo pois é ele que está atuando nesse momento, é um cérebro “egoísta” e até por isso é tão eficiente em preservarmos do perigo, pois no momento em que está atuando ele libera uma substância bloqueando o cérebro neocórtex, nosso cérebro racional.

O Cérebro Límbico ou Mamífero, que teve sua aparição com o primeiro mamífero há aproximadamente 200 milhões de anos, é nossa herança dos mamíferos e responsável, dentre várias outras funções, pelas nossas emoções, memórias, brincadeiras e comportamentos sociais. Segundo Maclean (1990, pág. 314) “estudos de caso clínicos fornecem a melhor evidência que o sistema límbico desempenha um papel fundamental nos processos paleopsíquico de natureza emocional". Quando estamos com raiva, tristes ou alegres é o nosso sistema límbico que está presente e nos momentos de emoção mais intensa ele também impede o neocórtex de funcionar, o que explica o porquê de brigarmos com pessoas que tanto amamos e depois nos arrependermos. Quando estamos assistindo um filme de drama, por exemplo, e nos emocionamos é o sistema límbico que está atuando.

Na escala de evolução encontramos nosso cérebro mais recente, com aproximadamente 200 mil anos, o Cérebro Neocórtex, como bem esclarece Nubor Facur (2003, pág. 20) e ainda acrescenta que o ser humano estabeleceu, a partir daí, uma sociedade organizada. É o nosso cérebro racional, responsável pela nossa lógica. Quando fazemos uma conta a partir de certo grau de dificuldade, por exemplo, é o neocórtex que está atuando.

Conhecendo os três cérebros agora podemos fazer uma analogia com a Capoeira e entender o porquê proponho que ela é um dos esportes fundamentais como pacificadora da sociedade e sua contribuição consequente para os processos de Life Coaching.

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A partir de agora toda vez que qualquer particularidade da Capoeira permear os cérebros acima citados, será colocado entre parênteses.

CAPOEIRA, O JOGO E A LUTA O jogo de Capoeira é uma conversa, de perguntas e respostas, e assim como no dia a dia temos conversas mais brandas e outras mais ríspidas, umas mais elegantes e harmoniosas e outras nem tanto, na Capoeira não é diferente.

Por isso não se vê usualmente um bloqueio em um movimento e sim esquiva (Cérebro Reptiliano). Em uma conversa é inusual falar que não vai responder a determinada questão proposta e pedir pra prosseguir, assim é numa roda de Capoeira.

Na esquiva (resposta a determinada pergunta), que é tão fundamentada na Capoeira como em nenhuma outra luta, e no contra golpe (pergunta da outra pessoa do jogo) necessita de reflexo (Cérebro Reptiliano) e raciocínio (Cérebro Neocórtex) que mexe diretamente com nosso cérebro e o treina para o dia a dia de momentos que precisamos esquivar de forma física ou filosoficamente pensando.

E nesse jogo de perguntas e respostas, em toda essa conversa, é muito comum vermos brincadeira (Cérebro Límbico) e por isso temos uma Ladainha de um mestre famoso: Menino preste atenção no que eu vou dizer O que eu faço brincando você não faz nem zangado Não seja vaidoso nem despeitado Na roda da capoeira Pastinha já é classificado!" (Ferreira Pastinha, Vicente – Mestre Pastinha)

A Capoeira, como toda luta, tem seus golpes, que preferimos chamar de movimentos. Porém esta foi criada em silêncio, quando os senhores e capitães do mato estavam longe, pois era um preparo para o início da liberdade dos escravos da época que não admitiam viverem em condições subumanas, tratados como animais, de forma totalmente arbitrária, como afirma Augusto Januário Passos da Silva (2003, pág 49) “Por força das eternas Leis da Conservação da pele e da perpetuação da espécie o escravo foi obrigado a

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recorrer ao ataque – CAPUÊRA – ou a fuga do QUILOMBO”. Nessa preparação os escravos precisavam disfarçar a luta, que seria sua principal arma para a libertação, em dança e brincadeira quando seus inimigos estavam por perto. E nessa dança/brincadeira da atualidade a criação é totalmente permitida, principalmente com floreios que são acrobacias muito utilizadas pra enganar e disfarçar o principal objetivo do Capoeira, fazendo com que a outra pessoa que está no jogo não saiba exatamente o que pode vir como um movimento ou contra golpe. Ou seja, existem criações individuais, que mais tarde acabam virando usuais nas rodas, que fazem da Capoeira uma luta única, muitas vezes imprevisíveis e nesse momento, entre esquivas (Cérebro Reptiliano), criações e brincadeiras (Cérebro Límbico), sentimentos diversos (Cérebro Límbico) e entendimento de um movimento novo que se acabou de presenciar tendo que mudar totalmente seu planejamento (Cérebro Neocórtex) para a esquiva ou contra golpe, é quando começamos a entender o quanto a Capoeira contribui para a sociedade nesse exercício constante de fazer com que seus praticantes passem pelos cérebros emocionais e o racional.

A Volta ao Mundo normalmente acontece quando um dos capoeiras sobressai sobre o outro, aplicando um movimento o qual ele não conseguiu esquivar ou sair, como o caso de uma rasteira, por exemplo. Nesse caso é como se estivesse 1 x 0 para um dos capoeiras e a Volta ao Mundo é quando se reinicia o jogo, quem levou a rasteira e caiu estatelado no chão, com seu Cérebro Límbico totalmente ativo, com as emoções a flor da pele, mas essa volta, que para quem não conhece nada da Capoeira acha que se trata de algo trivial, é quando ele analisa seu jogo, saindo do Cérebro Límbico e entrando no Cérebro Neocórtex, e verifica onde errou, onde respondeu errado a uma questão proposta e se reinicia o jogo.

Já foi mencionado algumas particularidades que só a Capoeira apresenta, mas a partir de agora elas começam a ser únicas. Golpes, ataques e contra-ataques, esquivas (apesar de que na capoeira é dado uma ênfase muito maior para elas, com relação a outras artes) e o tempo para analisar e tentar equilibrar a luta, quase todas as artes possuem. Mas o que vamos ver a partir de agora é o que torna a Capoeira um grande instrumento de auxílio na evolução de uma sociedade melhor.

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No Passo a Dois é quando os capoeiras testam, através de um planejamento minucioso (Cérebro Neocórtex), as habilidades e experiências do outro. Eles se juntam, quase em sua maioria, pelas mãos e vão de um lado a outro na roda se analisando e tentando pegar o outro desprevenido, às vezes até conversando entre eles nesse momento, quando o Cérebro Reptiliano está atento para qualquer perigo que certamente vai vir. São movimentos calmos e lentos, mas a qualquer momento pode sair um golpe “a mil por hora”.

Geralmente quem chama ao Passo a Dois é quem tem o direito de atacar, mas isso não é um senso comum e o máximo de alerta nesse momento, de quem chamou ou de quem está indo, é crucial, portanto ao mesmo tempo que o Capoeira se encontra no Cérebro Reptiliano, atento com seu senso de sobrevivência vívido, também pode e deve estar usando seu Cérebro Neocórtex com seu planejamento de prova ao outro Capoeira.

O Passo a Dois também pode servir para eles se falarem de algo que está acontecendo fora da roda, ou até mesmo dentro dela mas não no jogo, que um deles tenha visto, isso porque é de aprendizado comum na capoeira estar atento ao redor, vendo e analisando (Cérebro Neocórtex) o que está acontecendo inclusive, e muitas das vezes mais importante, quando se está jogando no centro da roda, momento das emoções totalmente ligadas, com o Cérebro Límbico e Reptiliano. Essa é uma constante na vida dos capoeiras, tanto nas rodas como no dia a dia.

TOQUES Não será aprofundado o assunto sobre os toques e suas variações pois foge do cerne de presente estudo, mas o intuito aqui é mostrar o quanto ele influencia no processo evolutivo da sociedade e como é feito isso com uma explicação neurocientífica.

A Capoeira apresenta diversos toques de berimbau que ditam o ritmo e tipo de jogo na roda, todos com seu devido fundamento que devem ser seguidos pelos capoeiras a risca com a possibilidade, uma vez não atendendo ao toque proposto pelo berimbau no momento do jogo, de serem retirados da roda por um toque e gesto característico para tal finalidade e segundo Mestre João Pequeno (2000, pág. 24) “O importante é que o capoeirista conheça os tons do !109

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berimbau, ao jogar a Capoeira ele deve acompanhar o ritmo do berimbau, é como o dançarino, observando o que o berimbau está dizendo”.

Como também nos brinda o Mestre Nestor Capoeira em seu livro Capoeira: Os fundamentos da malícia: Vamos exemplificar: quando dois amigos se encontram, travam um tipo de diálogo; se vamos fazer negócios com um desconhecido, as energias trocadas são outras; num debate entre intelectuais, a troca de idéias acontece num outro contexto. Da mesma forma, para cada toque de berimbau acontee um tipo de jogo com características e personalidade próprias.

(Capoeira, Nestor. 2001, pág 144)

Resumindo bem, existem toques para jogos mais cadenciados e lentos com planejamentos (Cérebro Neocórtex) mais aferidos e emoções (Cérebro Límbico) repensadas pelo tempo intrínseco desse estilo, o que não significa que não pode fazer um movimento rápido eventualmente, toques para jogos mais rápidos exigindo a flexibilidade treinada (Cérebro Reptiliano) e raciocínio muito rápido (Cérebro Neocórtex). Temos toques também de aviso de perigo (Cérebro Reptiliano) como é o caso do toque de Cavalaria, muito usado na época em que a Capoeira era proibida e a polícia montada, por essa razão o nome do toque, chegava nas rodas distribuindo pancadas e prendiam alguns capoeiras, quando conseguiam. E para exemplificar um pouco mais, temos também o toque de Iúna, dentre vários outros, que se caracteriza pela distinção entre os mestres e quem ainda não alcançou tal graduação, nesse toque não é permitido cantar nem bater palmas e só quem pode entrar na roda e jogar são os mestres de capoeira, apesar de algumas linhagens permitir que contra mestres e professores também possam participar.

Nesse interim, em um jogo de capoeira, seus praticantes tem que usar de suas habilidades treinadas (Cérebro Reptiliano), escutar e entender (Cérebro Neocórtex) o que o berimbau está tocando para saber que tipo de jogo será utilizado, qual será sua cadência e fundamento, e saber lidar com as emoções (Cérebro Límbico) da vaidade, vergonha, raiva, vingança e várias outras acometidas no momento do jogo.

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Além de saber sobre os toques e seus fundamentos, os capoeiras devem saber tocar todos os instrumentos que também possuem seus respectivos fundamentos. Por exemplo, numa ladainha não se deve tocar o atabaque e o ritmo dos berimbaus deve ser o de Angola, ou pelo menos o do Gunga, assim deve ser. Com isso os tocadores, de todos os instrumentos presentes, tem que ficar atentos aos toques, com reconhecimento e lembrança (Cérebro Límbico), analisando (Cérebro Neocórtex) o que o Gunga está “levando” com o intuito de encaminhar a roda. E por isso, mesmo quem não está no jogo efetivo trabalha seus cérebros de maneira tão integral como quem está no jogo.

Importante ressaltar que não existe um toque definido para determinada roda, os toques, assim como os ritmos, são determinados em sua grande parte das rodas, na hora, sem um planejamento prévio, o que torna ainda mais evidente a dinâmica dos caminhos que os capoeiras percorrem em seus cérebros sem qualquer automatismo.

MÚSICAS As músicas são fundamentais para a Capoeira, como a Ladainha, já mencionada anteriormente e que o Mestre João Pequeno (2000, pág. 25) destaca como o canto que marca o início do jogo. Elas são um complemento aos toques e ritmos. Servem tanto para mandar uma mensagem na roda, para os jogadores do jogo atual, como para quem está tocando nos instrumentos, como para quem está participando batendo palmas e até mesmo para quem está somente observando.

Pela música, junto com o ritmo, os participantes da roda vão entender através de lembranças (Cérebro Límbico) e raciocínios (Cérebro Neocórtex) de que forma será realizado o jogo e como proceder. A música assim como o ritmo, pode variar no meio do mesmo jogo, aliás com a música essa situação é mais frequente. É muito usual, por exemplo, que em determinado jogo se mude a música para outra com fundamento diverso da anterior, obrigando os capoeiras a mudarem seus jogos para um mais adequado a mensagem passada na letra da música mudada.

Como na música de Ronaldo Santos, onde é cantada pra mandar uma mensagem ao capoeira que esteja sobre saindo sobre outro no jogo: !111

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Menino, quem te fez, Quem te deu tanta guarida, Quem te mostrou a beleza De dançar dentro da briga

Os praticantes de Capoeira, desde suas primeiras aulas, já são orientados a escutar as músicas que estão sendo tocadas, assim como o toque, para entender que tipo de jogo vai se fazer, inclusive quando se muda de música no meio de um jogo e, caso o teor da música seja mudado, muda-se também a forma de jogar. As mudanças de músicas durante determinado jogo são comuns e entre golpes (Cérebro Reptiliano) e sentimentos (Cérebro Límbico) como a ira, por exemplo, os capoeiras devem prestar atenção nessas mudanças e assim que as reconhecer, raciocinar (Cérebro Neocórtex) de acordo com o novo cenário e replanejar sua estratégia de jogo.

A música, como falado anteriormente, é um instrumento para os capoeiras que estão nas palmas e que irão jogar. Nesse momento que por vezes de apreensão e ansiedade (Cérebro Límbico) por uma compra futura de um jogo que está acontecendo, é obrigatório saber o fundamento do ritmo e música que está sendo “orientado” naquele momento, o que é inclusive um termômetro do nível de instrução, graduação e tempo de Capoeira que a pessoa nesse cenário se encontra. Com esse entendimento e o raciocínio (Cérebro Neocórtex) realocado a atual conjuntura da roda, é quando se compra o jogo.

A música como aviso de perigo (Cérebro Reptiliano) a todos, alguns ou apenas direcionada a uma pessoa, como com o início de uma a letra de uma música de aviso, pode ser cantada e, muitas vezes de improviso (Cérebro Neocórtex do tocador/cantador), como menciona Mestre Nestor Capoeira (2002, pág. 85) “Já nos cantos encontramos outro tipo de ensinamento, mais racional, baseado nas experiências dos mais velhos”, direcionada a quem se destina com fatos (Cérebro Límbico do receptor) que talvez só aquela pessoa vá entender (Cérebro Neocórtex do receptor), ou os mais próximos, e é um fato um pouco mais comum de se acontecer em rodas de rua.

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A GINGA A ginga é a base de tudo, nela que os capoeiras se reconhecem, alguns até conhecem o estilo e linhagem pela ginga do discípulo. É da ginga que saem os movimentos e também nela que se fica parado, como em uma explanação de Lamartine P. da Costa (1962, pág 23) “Assim a ginga, além de ser a posição de guarda da capoeira, principia e dá velocidade aos ataques e defesas”. É uma das principais diferenças da Capoeira com relação às outras lutas e que faz toda a diferença, principalmente quando se trata de transformação da sociedade pois a dança tem contribuído muito para qualidade de vida das pessoas.

Um dos melhores exemplos sobre o quão importante é a ginga vem do livro do Mestre Nestor Capoeira, Capoeira – Pequeno Manual do Jogador (2002, pág. 121) “A ginga é um dos elementos básicos da movimentação em pé. Na ginga o capoeira se esconde, se esquiva, engana, prepara o ataque, desconcerta o oponente.

Lutar dançando, ou dançar lutando não se aprende da noite pro dia, exige muito treino e dedicação. Talvez por isso a Capoeira seja tão distante e ao mesmo tempo tão desafiadora para muitas pessoas, explicação do porquê muito se escuta que “isso não é pra mim”. As pessoas acham que os capoeiras já entram na arte porque são flexíveis e dinâmicos, quando na verdade adquirem essas características com o treinamento. E esse pode ser uma das entradas no desbloqueio das crenças limitantes de vários coachees em processo de Life Coaching, com três meses de treino eles vão sentir e perceber que pode muito mais do que eles próprio imaginavam, vão começar a acreditar mais neles mesmos.

Aulas de samba com Capoeira são dadas em algumas linhagens justamente pra tirar os capoeiras da zona de conforto com seus movimentos automáticos (Cérebro Reptiliano) e coloca-los para raciocinar e planejar (Cérebro Neocórtex) uma esquiva ou contra golpe mesmo estando em uma

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posição física desconfortável ou nunca antes treinada desse momento de prontidão à Capoeira.

A ginga quando ensinada de maneira livre é um instrumento indispensável para a oscilação entre os cérebros Reptiliano, Límbico e Neocórtex. Pois dela que saem os movimentos e ao tratá-la de forma não constante, no sentido de definição física, obrigam os capoeiras a raciocinarem na execução de qualquer que seja a sua reação.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Existe um porquê muito filosófico da entrada em uma roda de capoeira ser feita através do Aú (popularmente conhecido como estrelinha), assim a é pois os capoeiras aprendem a ver o mundo por outro ângulo, de cabeça pra baixo, e com a apresentação desse trabalho isso fica mais evidente uma vez que a Capoeira traz para a sociedade uma forma de transformação talvez nunca antes pensada.

O processo como um todo da Capoeira, desde a criação da roda à sua finalização, é uma viagem constante de oscilação entre os cérebros propostos por Paul Maclean. Com uma arte que mistura luta, dança e musicalidade, com toques e ritmos específicos, ela se torna única não só em sua forma de se apresentar como uma forma de auxílio e contribuição social.

Mediante o apresentado neste estudo, é possível perceber que distinções presentes na Capoeira a torna muito mais que uma arte que vai desde quem quer aprender uma luta a quem quer desenvolver uma cultura em sua vida, por exemplo, ela pode e deve ser encarada como um instrumento de bem social pelas questões apresentadas aqui. É certo que já se sabia de sua contribuição para sociedade como luta, dança, esporte, lazer, cultura dentre várias outras coisas, mas agora temos uma base científica que une todas essas características em prol de uma comunidade menos violenta, com mais inteligência emocional e até mesmo no auxílio de tratamentos psicoterapêuticos e processos de Life Coaching.

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REFERÊNCIAS BOLA SETE, Mestre. A Capoeira Angola na Bahia. 4ª edição. Editora Pallas, 2003.

CAPOEIRA, Nestor. Capoeira: Galo já cantou. 3ª edição. Editora Record, 2003.

CAPOEIRA, Nestor. Capoeira: Os fundamentos da malícia. 8ª edição. Editora Record, 2001.

CAPOEIRA, Nestor. Capoeira: Pequeno manual do jogador. 7ª edição. Editora Record, 2002.

Cérebro Reptiliano. Curso Life Coaching - Impulsão Profissional. Disponível em:https:// alunos.impulsaoprofissional.com.br/lessons/licao-08-cerebro-reptiliano/. Último acesso em 23, setembro de 2019.

COSTA, Lamartine P. Capoeira sem mestre. Editora Ediouro, 1962.

CRUZ, José L. O. Capoeira Angola: Do iniciante ao mestre. EDUFBA: Pallas, 2003.

FACURE, Núbor Orlando. O cérebro e a mente – Uma conexão espiritual. São Paulo, 2003.

MACLEAN, Paul D. The Triune Brain in Evolution. Role in Paleocerebral Functions. EUA: Springer, 1990.

PASTINHA, Mestre. Capoeira Angola. Fundação Nacional do estado da Bahia, 1988.

PEQUENO, Mestre João. Mestre João Pequeno – Uma vida pela Capoeira. São Paulo, 2000.

SILVA, Augusto J. P da. A Capuêra e a arte da Capueragem: Ensaio socioetimológico. Empresa gráfica da Bahia, 2003.

Sistema Límbico. Curso Life Coaching - Impulsão Profissional. Disponível em: https:// alunos.impulsaoprofissional.com.br/lessons/licao-09-sistema-limbico/. Último acesso em 23, setembro de 2019.

Sistema Nocórtex. Curso Life Coaching - Impulsão Profissional. Disponível em: https:// alunos.impulsaoprofissional.com.br/lessons/licao-10-sistema-neocortex/. Último acesso em 23, setembro de 2019.

SOARES, Carlos E. L. A capoeira escrava e outras tradições rebeldes no Rio de Janeiro (1808 – 1850). Editora Unicamp, 2004.

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COACHING: COMO UM PERCURSO METODOLÓGICO PARA CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA À LUZ DO EVANGELHO

Pr. Delton Tadeu Matheus

"Desde o início do exercício do ministério, é importante buscar além da fundamentação espiritual, o conhecimento intelectual e conceitual da definição do que é ser um líder."

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COACHING: COMO UM PERCURSO METODOLÓGICO PARA CAPACITAÇÃO DE LIDERANÇA À LUZ DO EVANGELHO. Pr. Delton Tadeu Matheus Morôni Kozoski RESUMO De acordo com pesquisas a expansão da fé no Brasil ocorre em ritmo intenso, uma nova organização religiosa surge por hora no país. O fortalecimento do movimento neopentecostal e até mesmo os efeitos da situação econômica são apontados como motivos que podem explicar o fenômeno. Esse movimento preconizou que mudanças significativas nas igrejas, exigindo delas inovações, e a necessidade da criação de líderes, capazes, por meio de suas habilidades e atitudes, alcançassem os objetivos do seu ministério. Algumas das medidas adotadas para enfrentar o desafio da sobrevivência nos ministérios é a perspectivada criação de uma nova visão. E esta será desenvolvida por meio de novos conhecimentos, e o aprimoramento de habilidades atitudinais de seus líderes. O foco é a pessoa, o ser humano na sua completude. A proposta deste artigo é refletir sobre o desenvolvimento da liderança, por meio do processo de coaching (treinador), ferramenta gerencial essencial para as organizações, como recurso primordial para a sobrevivência e fortalecimento das organizações religiosas.

Palavras-Chave: coaching; liderança; Igreja; diferencial.

INTRODUÇÃO O crescente número de pessoas que tem se encontrado em situações difíceis, ou por questões emocionais, sociais e até mesmo socioeconômicas. O que faz com as pessoas abandonem seus sonhos e ou sua missão de vida, muitas nem sabem que possuem missão de vida. O fato de não conseguirem alcançar algumas realizações e com todas as dificuldades que enfrentam, acabam ficando fadados ao fracasso e a procrastinação, uma sociedade doente.

E é neste contexto que surge um novo tipo de profissional, um profissional capaz de reorganizar e potencializar a ajuda aos que mais necessitam, surge então à profissão Coach. O processo de coaching é uma metodologia de transformação e desenvolvimento humano que de modo geral eleva a autoestima do coachee – pessoa que se submete ao treinamento realizado pelo coaching (treinador) para alcançar as suas metas pessoais e/ou profissional.

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Objetiva-se com este trabalho apresentar um estudo sobre o processo de coaching fundamentado na Bíblia, ou seja, o seu aconselhamento e mentoria aplicado no cristianismo.

O processo de coaching cristão obteve destaque nos últimos tempos, porém por falta de informação e desconhecimento dessa nova metodologia, muitos nas igrejas cristãs o rejeitaram, com certo estigma por essa nova prática.

Neste texto será apresentado uma visão do processo coaching, que visa contribuir para uma reflexão positiva e quebra de estigma pelos leitores.

Propor e discutir o entendimento sobre o profissional coach, sob a luz da Bíblia Sagrada, e, assim, esclarecer os problemas que possam resultar por falta do conhecimento e informações sobre este processo.

O QUE É COACHING? De acordo com criador do Programa Profissão Coach, Geronimo Theml, 2018 Coaching é um processo que ajuda o cliente (coachee) a identificar com clareza os objetivos que pretende alcançar na vida, foco, para depois planejar, entrar em ação, melhorar continuamente até alcançar o sucesso desejado (...) Isso nos ocorre diversos campos da vida, seja pessoal, profissional, afetivo, cuidados com a saúde, emagrecimento, atividade física e outros. (Theml ,2018)

Assim, Coaching é um processo que produz mudanças positivas e duradouras em curto espaço de tempo de forma efetiva e acelerada nos seu coachee. Para isso o profissional em coaching utiliza técnicas, ferramentas e conhecimentos de diversas ciências como a administração, gestão de pessoas, psicologia, neurociência, recursos humanos, planejamento estratégico, entre outras. Isso significa que para o indivíduo chegar ao estado desejado de forma satisfatória e em curto período de tempo, é necessário tirar o indivíduo do seu estado atual.

Para uma melhor compreensão, é preciso conhecer algumas definições que utilizamos nos processos de Coaching e seus significados: • Coaching – é o processo.

• Coach – é o profissional que conduz processo de Coaching.

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• Coachee – é a pessoa que vivencia cada uma das etapas do processo de Coaching, ou seja, ele é o cliente.

O embasamento do trabalho do Coach em um processo de Coaching é focado no Coachee, ou seja, todo o seu esforço se baseia na definição dos objetivos e das ações desempenhadas pelo Coachee para que o resultado desejado seja alcançado. Através das técnicas e ferramentas do Coaching, o Coachee é capaz de se desenvolver em âmbito pessoal e/ou profissional alcançando resultados extraordinários.

A VISÃO DE DEUS, O CHAMADO. De acordo com Burns: o processo de liderança é caracterizado por líderes conduzindo seguidores para a ação, tendo em vista certos objetivos, metas que representam os valores, as motivações, os desejos, as necessidades, os interesses e as expectativas, tanto do líder quanto do liderado.

(BURNS, 1978, apud BENEVIDES, Vitor Luciano de Almeida, 2010 p.

19).

Os dois conceitos apresentados notoriamente mostram que alcançar o objetivo está relacionado com a forma que o líder influencia o grupo. Um exemplo foi o momento em que o propósito e o que Deus inspirou a fazer. Os sonhos conheçam a tornar realidade, e passam a compreender a importância da liderança. Importante passar a procurar visualizar tudo aquilo que gostaria que se tornasse realidade, e que também fosse de benefício para todas as pessoas.

Naturalmente, percebeu-se que as pessoas gostavam de ouvir e reunir-se para estudar a Palavra. O líder surge com a necessidade de apoiar e auxiliar essas pessoas, para poder ser agente transformador na vida dessas pessoas, com objetivo de contagiá-las de esperança, amor e fé, motivá-las para a realização de seus sonhos, criar vínculo com essas pessoas entender suas relações e conexões. Capacitando-as para a realização de coisas extraordinárias e transformadoras que pudessem se tornar realidades vivas e concretas a serem por elas vivenciadas.

“Um líder não nasce, faz-se” (Ted W. Engstrom, 1984). Este é título de um famoso livro sobre liderança escrito por Ted W. Engstrom. O autor diz que não !119

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crê em líderes natos. E pergunta: “Pode preparar-se indivíduos para que sejam líderes”?

No cristianismo protestante durante séculos se pensou que a

liderança era herdada, passava de geração em geração. Os lideres nasciam, não se faziam.Quando o sistema Feudal foi superado por um estalo de liberdade, devido ao Renascimento, apareceu um novo conceito de liderança.

Podia-se, então, preparar desenvolver os dirigentes, e o foco de atenção mudou diante da personalidade e das capacidades que podiam estar latentes no indivíduo, esperando a oportunidade para desenvolver-se.

Hoje, a igreja enfrenta um problema diante do gigantismo da seara do Senhor, que necessita de mais líderes para fortalecer-se como igreja e para formar suas novas congregações.

A igreja precisa de líderes preparados para a grande colheita em sua região e país, como, também, para serem enviados como missionários a outros povos. Somente por estas necessidades, é preciso crer na urgência de preparação de líderes.“Um discípulo se faz, não nasce”. Este é título de outro bom livro de Walter A. Henrichsen, que mostra como transformar crentes em discípulos.

A realidade nos mostra que realmente alguns são propensos a liderar, a motivarem as pessoas a agir e a conseguirem o que pretendem. Já outros são mais propensos a serem liderados.

Quando Deus finalmente traz objetividade de uma visão para a vida de alguém, tudo muda. Tudo começa a clarear. A sequência dos acontecimentos passa a demonstrar que há realmente um chamado vindo diretamente de Deus. Então, dispara dentro de nós uma resposta convicta que jamais pode ser ignorada. Se Deus nos chama, desperta e nos atribui uma visão de liderança, cremos que podemos, sim, dar a nossa vida por ela.

Em algumas situações a visão vem toda de uma vez. E esta chegou. Outro momento vai se revelando pouco a pouco, demorando mais para uns e prologando-se menos para outros, até que, em alguma situação, seja completamente conhecida, e passamos a compreender a visão de liderança que Deus tem para cada um de nós.

Em uma Igreja Evangélica na cidade de Bauru, no Estado de São Paulo, num encontro de jovens, foi ministrado na Bíblia em Mateus 16:24:“Então,

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disse Jesus a seus discípulos: Se alguém quer vir após mim, a si mesmo se negue, tome a sua cruz e siga-me”. O que em resumo, Deus estava ensinando o poder da humildade. A visão que antevê a imagem do futuro e produz quase que uma paixão. Uma coisa tão poderosa como se fosse uma energia e não só uma imagem do futuro. Uma visão que chega a conseguir que as pessoas façam coisas que elas nunca pensaram em fazer.

O autor, J. Oswald Sanders diz que quando se pergunta se os líderes já nascem líderes natos e líderes forjados, percebe-se que a liderança pode ser uma qualidade indefinível e eletrizante vinda de Deus. Por outro lado, é claro que a liderança precisa ser cultivada e desenvolvida. Todos nós possuímos, de nascimento, dons que nos qualificam ou nos desqualificam para determinadas tarefas. Estes dons quase sempre permanecem dormentes, até que uma necessidade exige que sejam exercitados. Eles podem, e devem, portanto, ser desenvolvidos. Algumas pessoas, diante de um momento crucial, desenvolvem sozinhas o seu dom, mesmo que não tenham ninguém melhor por perto, como por exemplo José, sua elevação ao cargo de primeiro ministro do Egito pareceu algo puramente fortuito, mas, de fato, foi o resultado de treze anos de rigoroso treinamento oculto sob a mão do Senhor.

Para desenvolver o espírito de liderança que, porventura, a pessoa tenha, serão necessárias duas coisas: preparação e práticas, na própria igreja local e, se possível, em escolas de preparação de ministérios.

LIDERANÇA NATURAL E LIDERANÇA ESPIRITUAL Pensar e refletir sobre Liderança Natural e Liderança espiritual nos faz constatar que possuem muitos pontos em comum, mas há alguns aspectos em que elas podem se diferenciar totalmente.

A liderança espiritual é para somente pessoas convertidas que poderão exercer essa função. Elas recebem do Espírito Santo dons e capacitações que podem permanecer, muitas vezes, dormentes na pessoa durante muito tempo.

Mas, despertados, aumentam o potencial de liderança dos crentes cheios do Espírito.

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Assim pensava A. W. Tozer: Um líder verdadeiro provavelmente não tem o desejo de liderar, mas é pressionado a aceitar uma posição de liderança pelo chamado interno do Espírito Santo e pela pressão das circunstâncias externas. Foi o caso de Davi, de Moisés, e dos profetas do Velho Testamento. Creio que não houve jamais um líder, desde a época de Paulo até a presente era, que não tivesse sido chamado de Espírito Santo para a tarefa, e comissionado pelo Senhor da igreja para preencher uma posição pela qual ele não tinha a mínima atração. Creio que se pode aceitar como regra prática, de grande margem de confiança, que o homem que tenha a ambição de liderar está desqualificado para ser líder. O verdadeiro líder não tem o mínimo desejo de mandar na herança de Deus, mas será humilde, gentil, terá espírito sacrificial, pronto tanto para liderar quanto para ser liderado, quando o Espírito lhe tornar claro que apareceu alguém mais sábio e mais bem-dotado de dons do que ele”Assim também pensava William E. Sangster, líder metodista na Inglaterra: “Esta é a vontade de Deus para mim. Eu não a escolhi.

Procurei fugir dela. Mas ela chegou. Algo mais também chegou. A certeza de que Deus não deseja que eu seja apenas um pregador. Ele quer que eu seja um líder, também...

CONCEITO DE LIDERANÇA O conceito de liderança pode-se afirmar que é a administração de um grupo de pessoas, fazendo com que esse grupo gere resultados, ou seja, ser líder é ter a habilidade de motivar, e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com satisfação para alcançarem os objetivos da equipe e organização.

Podemos entender que: o processo de liderança é caracterizado por líderes conduzindo seguidores para a ação, tendo em vista certos objetivos, metas que representam os valores, as motivações, os desejos, as necessidades, os interesses e as expectativas, tanto do líder quanto do liderado.

(BURNS, 1978, apud BENEVIDES, Vitor Luciano de Almeida, 2010 p.

19).

Os dois conceitos apresentados notoriamente mostram que alcançar o objetivo está relacionado com a forma que o líder influencia o grupo. É nesse contexto que o Coaching Comportamental se destaca por ser utilizado como uma prática de orientação profissional em organizações, suas aplicações têm estimulado e contribuído na elaboração de processos de

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mudanças que promovam um aumento no desempenho tanto pessoal quanto profissional de líderes.

A execução de estratégias baseadas em melhoria do relacionamento humano e no equilíbrio emocional tem sido o grande desafio nas organizações, uma vez que isso reflete no desempenho e, consequentemente, no alcance de metas mais significativas, pois contribui para com a saúde da organização enquanto um todo.

Desta forma, buscamos respostas para indagações do tipo: Qual o papel que o Líder pode exercer no tocante à ressignificação das relações humanas dentro de uma organização? Ou seja, de que forma o coaching comportamental pode emprestar um novo significado às relações entre os líderes e os membros da equipe? E de que maneira ele pode contribuir para com o aprimoramento da saúde da igreja e o equilíbrio emocional de sua equipe, o que vem a refletir, indubitavelmente, no alcance de metas que fazem toda a diferença?

Em função do caráter de nossa instituição, foi intencional trazer o uso da expressão Coaching Comportamental para o âmbito religioso, sugerindo modelos de liderança situacional aplicados ao discipulado. A liderança, conforme o “estilo de Jesus”, não tem a ver com posição, mas sim com a maneira de nos relacionarmos uns com os outros, a partir do respeito humano, equilíbrio emocional, bondade e equidade nas decisões. Nossa prioridade como discipuladores deve ser sempre a de ter uma vida transformada diante daqueles que estamos discipulando, por meio de exemplos concretos.

Todos somos chamados para liderar, não apenas alguns de nós. A condição de ir e fazer discípulos é um chamado para líderes. Ao formarmos um discípulo, estamos liderando, pois, liderança no contexto do Reino é uma influência que agrega valores na vida daqueles que estamos servindo. Todas as vezes que influenciamos o pensamento, a decisão, o comportamento de uma pessoa, estamos cumprindo a função de liderança. E são nas relações interpessoais que estão concentrados os grandes dilemas de uma corporação.

Ali surgem os conflitos e é a partir dali que se fazem necessárias ações a fim de se permitir que a maioria das metas possam ser atingidas.

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DEUS BUSCA SEUS LÍDERES No livro de I Samuel 16:1,13 1, esses versículos nos farão refletir sobre liderança: Então disse o Senhor a Samuel: Até quando terás dó de Saul, havendoo eu rejeitado, para que não reine sobre Israel? Enche o teu vaso de azeite, e vem; enviar-te-ei a Jessé o belemita, porque dentre os seus filhos me tenho provido de um rei.” 13 “Então Samuel tomou o vaso de azeite, e o ungiu no meio de seus irmãos; e daquele dia em diante o Espírito do Senhor se apoderou de Davi. Depois Samuel se levantou, e foi para Ramá.

Foi pelo exemplo de Davi, que é possível observar que já na antiguidade quem escolhia os líderes para o povo de Deus era o próprio Pai Celestial, único com sabedoria suficiente para tal ato, assim como acontece hoje em dia.

Alguns são bons líderes e alguns tornam-se maus líderes, principalmente por não seguirem os preceitos de Deus, mas exaltando-se a si próprio, como foi o caso de Saul, começou bem, mas, terminou mal.

Uma certeza é que Deus permite a ambos estarem no poder com algum propósito, tanto o bom, como o mau. Muitas vezes, é exercendo um cargo de liderança, que podemos mostrar as pessoas quem realmente nós somos: bons ou maus, ou qual realmente, é a nossa capacidade de organização, trabalho, espiritualidade e consagração. Talvez este seja um dos motivos de Deus permitir a ambos, bons e maus líderes, exercerem um cargo de liderança dentre Seu povo ou na Sua igreja.

Para contextualizarmos, fundamentado na Bíblia, temos alguns exemplos de características do perfil de um líder espiritual nos atentamos a grandes líderes como: 1. Comprometido, Humilde, Perseverante, Participativo, Vicário (Substitutivo), Visionário, Hierárquico; 2.: Honesto, Otimista, Irrepreensível, Visionário, Competente; 3. Generoso, nobre, sábio diplomata, humilde; 4. Determinado a obediência Divina, Dotado de um espírito excelente, Fiel, Sem erro e culpa; 5. Profundo conhecedor da lei de Deus, homem de confiança e respeito; 6. Organizado, apegado à Palavra, Corajoso para tomar decisões;

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7. Visionário, Estrategista, Sabia delegar, Trabalhava em equipe, Dava crédito a Deus e aos outros; 8.O médico amado era servo de Deus e amigo da juventude, era exemplo de mordomo; 9. Conciliador, Acreditava no potencial da juventude, Exemplo de mordomo; 10.: Corajoso, impulsivo, Humilde.

Os exemplos acima são para refletir o quanto é importante nossos líderes possuírem as características desses perfis, ou mesmo aprender a desenvolver em suas ações essas características. Ter um pouquinho de Moisés, Davi, José, Daniel, Esdras, Neemias, Paulo, Lucas, Barnabé e Pedro, é uma benção para podermos servir ao nosso Deus com honra e glória.

Não deve-se esquecer que Liderar é: 1) aceitar o chamado de Deus, e que nenhum líder é escolhido para seu cargo por vontade própria ou dos outros; 2) aceitar e manifestar o Dom de Deus: Se aceitamos com alegria o chamado de Deus, manifestemos todo o Seu amor e vontade de servir aos nossos irmãos e a nossa igreja, e 3) Exercer o ministério que foi confiado: Devemos com alegria honrar esta escolha divina e sem indecisões exercer o nosso trabalho.

LIDERANÇA PARA A IGREJA DO FUTURO Desde o início do exercício do ministério, é importante buscar além da fundamentação espiritual, o conhecimento intelectual e conceitual da definição do que é ser um líder. Nos últimos tempos, muitas pesquisas e estudiosos vem trazer à tona a questão da liderança nas grandes organizações, o perfil de líder que a sociedade atual enxerga e se relaciona, já que para esse exercício ser eficaz precisamos garantir as relações e conexões.

Sabe-se que para qualquer formação, e no caso também para o líder, o aprendizado é sempre necessário, ou seja, um bom líder necessita sempre aprender. Quanto mais buscar conhecimento, mais poderá diminuir a lacunas que existem entre os líderes e seus liderados. Não podemos dar às pessoas o que não temos. Quem somos, quem nos tornarmos no processo de aprendizado importa do que o que queremos apenas ser. O processo do aprendizado pressupõe mudança, pressupõe mexer em convicções, desestabilizar a sua

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zona de conforto, portanto aprender pressupõe uma atitude de submissão. E porque a submissão é própria dos que são liderados, nem todo líder gosta de se submeter. Mas o verdadeiro líder está sempre disposto a submeter-se ao conselho de outras pessoas.

E assim, debaixo de acompanhamento e avaliação da minha cobertura espiritual, tenho prosseguido na formação de novas lideranças locais, estabelecendo 17 presbíteros, 120 diáconos, diaconisas e cooperadores.

Também foram reconhecidas duas lideranças translocais, que vêm assumindo em quatro regiões do país, depois de terem exercido a obra missionária na Inglaterra e em Portugal.

Quando pensamos sobre a igreja do futuro, logo compreendemos que ela virá a ser exatamente a expressão da liderança que está em formação, hoje.

Assim, estes líderes do presente, eficientes e dignos, serão a referências daqueles que definirão a igreja do futuro. O principal exemplo a ser seguido é Jesus Cristo. Estamos em um processo contínuo de formação de novos discípulos. Paulo precisou de pelo menos doze anos de preparação prática depois de sua conversão, para assumir com Barnabé o ministério trasnlocal, fazendo-se acompanhar de líderes em formação, como João, Marcos, Silas e o jovem Timóteo. E neste processo de formação utilizar as ferramentas que são disponibilizadas pelo coaching agregará no aprendizado, desenvolvendo habilidades associadas à inteligência emocional, no processo de feedback e escuta. O processo corrobora a formação desse futuro líder.

Com a mesma preocupação de Paulo pelo futuro da igreja, foi criado o Instituto Restaurar, buscando a formação de novos líderes. Num curso recente, 78 alunos receberam a tarefa de evangelizar e fazer discípulos, em obediência ao mandamento de Cristo. Mensalmente nos reunimos com todos os pastores, cooperadores e diáconos da igreja local para um café da manhã, preparando-os para a multiplicação de novas lideranças, seguindo não, só o exemplo de Paulo, como também o de Cristo.

Associo a esta prática a leitura de livros que darão sustentação e fundamentos para desenvolvermos e aprimorarmos as qualidades das lideranças que definirão o futuro da igreja. Um livro e a ser citado como referência é “O Líder da Próxima Geração”, de Andy Stanley. Quais são as

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qualidades de uma boa liderança? São elas: competências, coragem, clareza, coaching e caráter.

COMPETÊNCIA

Fazer apenas o que se pode fazer. Descobrir os talentos e os dons

espirituais recebidos e concentrar só nesse potencial. A eficácia da liderança é fixar nos seus pontos fortes e delegar os seus pontos fracos. Eis que liderança não deixa de ser a soma e a multiplicação de esforços. Transferir responsabilidades é contribuir para a formação de novas lideranças e automaticamente facilitar para a multiplicação de resultados. Há sempre muitas coisas a fazer, mas o líder eficaz restringe-se àquilo que somente ele pode fazer. Assim como Jesus, só fazia o que ninguém podia fazer. Multiplicou os pães e os peixes e delegou a distribuição e o recolhimento das sobras os seus discípulos.

CORAGEM Quem primeiro dá um passo firme a uma nova direção é visto como líder.

Porque isso exige coragem. Assim, a coragem estabelece a liderança. A coragem de agir define o líder e, por sua vez, a iniciativa dele encoraja os que o cercam a segui-lo. É preciso, então, que se vença o medo. O homem que não conhece o medo jamais conhece a coragem. Paulo conhecia o medo: "E foi em fraqueza, temor e grande tremor que eu estive entre vós." (1 Coríntios 2:3) Também sabia que Deus não lhe dera espírito de covardia: "Porque Deus não nos tem dado espírito de covardia, mas de poder, de amor e de moderação." (2 Timóteo 1:7).

Ele confrontava com bravura a turba furiosa por amor de seu mestre. Coragem ele também demonstrou quando censurou o grande Pedro por sua dissimulação: "Quando, porém, Cefas veio a Antioquia, resisti-lhe face a face, porque se tornara repreensível.” (Gálatas 2:11).

CLAREZA

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O poder de decisão clara. É o ingrediente essencial da liderança militar, oferecido pelo marechal inglês Bernard Law Montgomery, que lutou na Primeira e na Segunda Guerras Mundiais. Vacilar ou ficar indeciso são elementos estranhos à liderança. Uma decisão clara e firme, embora errada, é melhor do que nenhuma.

A incerteza é parte integrante do cenário da liderança. Ela nunca desaparece. "Onde não há incerteza, não há necessidade de liderança", afirma Andy Stanley. Haverá poucas ocasiões em que o líder estará absolutamente certo, afirma ele. O líder deve desenvolver a arte de ser claro diante da incerteza.

Até o grande líder Paulo confessou as suas limitações: Não que eu o tenha já recebido ou tenha já obtido a perfeição; mas prossigo para conquistar aquilo para o que também fui conquistado por Cristo Jesus. O reconhecimento de suas deficiências levava-o a avançar: “Irmãos, quanto a mim, não julgo havê-lo alcançado; mas uma coisa faço: esquecendo-me das coisas que para trás ficam e avançando para as que diante de mim estão.. (Filipenses 3:12-13)

COACHING Nós podemos ser bons líderes. Um Líder é alguém que assume a responsabilidade de descobrir o potencial de pessoas e situações. Assim, podemos até ser melhores do que todo mundo. Porém, sem termos um coach (treinador, instrutor) nunca seremos tão bons quanto poderíamos ser. Um técnico conhece o nosso potencial e sabe do que somos capazes. Ele pode fazernos chegar aos nossos limites. Na igreja precisamos também de cobertura espiritual, de um discipulador que nos cubra e forme. Parafraseando Paulo, não que tenhamos já obtido a perfeição, mas prosseguimos para conquistar aquilo para o que também fomos conquistados por Cristo Jesus.

CARÁTER O caráter é o que faz o líder digno de ser seguido por outros, faz com que as pessoas lideradas o respeitem, por isso ele é absolutamente indispensável.

Paulo temia ser desclassificado na corrida. Por isso, ele praticava o dom do

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Espírito de domínio próprio. E dizia: "Mas esmurro o meu corpo, e o reduzo à escravidão, para que, tendo pregado a outros, não venha eu mesmo a ser desqualificado." (1 Coríntios 9:27). Temos que ensinar aos líderes que definirão o futuro da igreja, como escreve Andy Stanley: "Caráter é a vontade de fazer o que é certo, mesmo quando isso é difícil". Liderar com caráter exige de fato uma série de decisões prévias e muito difíceis. O caráter supera quaisquer outras qualidades de um bom líder.

Portanto, ao dedicar se à formação de líderes para futura geração, estará sendo construindo e definindo os rumos da igreja, para que esta seja melhor do que a que temos hoje. Isso é um exagero? De maneira nenhuma. É preciso entrar na luta, alavancar os dons do Espírito para fazermos o que Lhe apraz.

Aprimorar as cinco qualidades indispensáveis à boa formação de uma nova geração de líderes, para que haja definição para o futuro. E lembrar da advertência do Senhor Jesus: A seara é grande, mas os trabalhadores são poucos. Rogai, pois, ao Senhor da seara que mande trabalhadores para a sua seara. (Lucas 10:2)

CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo evidencia que habilidades emocionais e atitudinais são importantes para formação da competência do líder, o que é fundamental para o desempenho e a produtividade das organizações, tudo fundamentado pela Bíblia.

A liderança, de acordo com o que foi apresentado, é um processo que influencia as atividades de um indivíduo ou de um grupo para a consecução de um objetivo. Partindo desta premissa, entendemos que é a competência que mais influência nos resultados ministeriais dentro das organizações, pois está diretamente vinculada à habilidade

a comandar, na condução de

questões que envolvem o relacionamento humano e influências diversas na equipe de pastores, diaconato e colaboradores. Uma organização e seus planos não serão eficazes se a função não for bem desempenhada.

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Portanto, se evidencia o quanto o método coaching melhora essa capacidade de liderar, de conduzir o grupo aos bons resultados. Um líder coach sabe motivar diariamente, planejar as metas, delegar, acompanhar e conduzir tarefas. Além disso, ele compartilha seus conhecimentos, desenvolve seus profissionais e mostra o quão cada colaborador é importante para o alcance dos resultados. O coaching é um relacionamento que produz novas competências. E isso vale tanto para os clientes, o aprendiz e o próprio coach. É caracterizado pelo valor que ele agrega às partes que interagem entre si, pois se baseia em um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades. Nesse relacionamento, o coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz, enquanto este aprendiz aproveita o impulso e a direção para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho.

Assim, o grande diferencial de um profissional que tem o perfil de ser um coach, é o de estimular as pessoas a obterem melhores resultados durante os processos que levam ao desenvolvimento de suas competências pessoais e profissionais. Por meio de dinâmicas de grupos, análises individuais e atividades especialmente planejadas é possível criar ambientes que permitam o autodesenvolvimento, a auto-motivação, a autoliderança, a criação de planos de ação e, dessa maneira, as possibilidades de crescimento. O que agregado aos preceitos cristãos e aos exemplos que temos na Bíblia, como os citados no texto anteriormente, temos certeza que agregará e transformará os nossos futuros líderes de nossa igreja, pois serão líderes que estarão sempre à frente de seu tempo, alicerçado nos seus exemplos do passado, mas ligados nas tendências para sua melhor atuação e em busca de desenvolvimento. E se existe uma habilidade que precisa ser desenvolvida em todas as áreas, independente de cargo, é a liderança, que é cada vez mais desejada nas organizações. Então, se desejamos formar e fazer a diferença na formação desses líderes, devemos observar sempr o que se atente às características do líder do futuro, para que se mantenha em constante aprendizado e evolução.

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Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humana

Ano 2 - Edição 08 da Série Especial A Força do!132 Conhecimento - OUTUBRO 2019 - ISSN 2525-801X

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