Delo na daljavo: privilegij ali prekletstvo?

Prihodnost dela bo hibridna. Predvsem pa zelo raznolika. Izziv je, kako po letu in pol izkušenj v 'novi normalnosti' izkoristiti priložnost, da znotraj organizacij ustvarimo pravična, fleksibilna delovna okolja, v katerih bodo lahko vsi rasli ter krepili kompetence in talente. Etična pravila zato pišemo na novo, prav tako zakonodajo in interne akte.

Petra Ilar

Nove oblike dela, predvsem delo na daljavo – ki ni enačaj dela od doma, opozarja Petra Wagner, ki se v Microsoft Slovenija ukvarja s hibridnim načinom dela – so nekaterim zaposlenim omogočile fleksibilnost, ponudile več časa za družino in odprle možnosti samostojnega odločanja, kdaj se družiti s sodelavci. A odprli so se tudi številni novi izzivi. Ekipe so se še bolj izolirale v silose in marsikdo toži o digitalni izčrpanosti, ugotavlja globalna Microsoftova raziskava o trendih prihodnosti dela, v kateri je sodelovalo več kot 30.000 zaposlenih iz 31 držav.

Ponovno premislimo, kaj je delo

Številne različne realnosti prinašajo v delovna okolja tudi različne nove normalnosti. Delo na daljavo in hibridno delo ponujata potencial za novo opredelitev, kaj sploh pomeni beseda delo, poudarja Saadia Zahidi, direktorica Svetovnega gospodarskega foruma. Nove oblike dela se v veliki meri nanašajo na spletno delovno silo belih ovratnikov, ki ima dostop do interneta in možnost opravljanja dela od doma. A te možnosti nimajo vsi. Odvisna je od dejavnosti organizacije, od delovnega mesta, od narave, vsebine dela … Od pogojev, ki jih imajo zaposleni doma, od razvitosti na s samostojnostjo, odgovornostjo in zaupanjem – pomanjkanje slednjega pa ne izvira iz dela od doma, temveč ima korenine v odnosu med vodjo in zapo-

Za hibridnost moramo zagotavljati osnovne pogoje: tehnološke in procesne. Fleksibilnost delovnega mesta in delovnega časa bi moral podpirati tudi družbeni ekosistem, kot so vrtci, šole.

infrastrukture … Vse to razkriva in poudarja razlike med sodelavci, povzroča nezadovoljstvo, izgorelost ter posledično padec zavzetosti. slenim. Številna podjetja so novim razmeram že prilagodila pogodbe o zaposlitvi in interne pravilnike, počasi pa se jim prilagaja tudi zakonodaja.

Maja Fesel Kamenik, doktorica psihologije ter lastnica in direktorica družbe HRM, pravi: »Delo na daljavo ni nujno privilegij, če nimamo optimalnih pogojev za delo. Zato naj bo to zaposlenim ponujeno kot možnost, ne pa kot obveznost.« Po njenem mnenju bo predvsem v večjih sistemih nemogoče določiti enaka pravila za vse. Ljudje imajo radi fleksibilnost, a na drugi strani tudi jasno strukturo, da vedo, ob katerih dnevih delajo v pisarni, kdaj je čas za kosilo, kdaj so redni sestanki tima ipd. Fleksibilnost je na drugi strani poveza-

Vleče nas fleksibilnost

Fleksibilnost nas privlači in živeli bomo hibridno, je prepričana Wagner. A za hibridnost moramo zagotavljati osnovne pogoje: tehnološke in procesne. Fleksibilnost delovnega mesta in delovnega časa bi moral podpirati tudi družbeni ekosistem, kot so vrtci, šole. V organizaciji je smiselno doreči pravila, vgraditi orodja za sodelovanje in ustrezno uporabniško izkušnjo pri delu na daljavo, slediti podatkom in spremljati uresničevanje dogovorjenih dejavnikov uspešnosti (KPI).

Kmalu aktualizirana tudi zakonodaja

Po informacijah ministrstva za delo so spremembe določil Zakona o delovnih razmerjih, ki se nanašajo na delo od doma, pripravljene in usklajene s socialnimi partnerji. Predlog zakona, v katerega je implementirana Direktiva (EU) 2019/1158 o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja staršev in oskrbovalcev, naj bi v kratkem poslali v proceduro sprejema. Dejstvo je, da je obstoječa normativna ureditev pretoga za potrebe časa, zato so prilagoditve v smeri večje fleksibilnosti, zmanjšanja administrativnih ovir ter ustreznih poenostavitev postopkov za zagotavljanje varnosti pri delu na daljavo nujno potrebne, pravi Sanja Savič, vodja oddelka za pravno svetovanje v PwC Slovenija. Tu je tudi izziv vodenja sodelavcev na daljavo. »V Microsoft Slovenija ima nadrejeni z vsakim sodelavcem enkrat na dva tedna redni sestanek, kjer skupaj preverita uresničevanje KPI-jev ter sledenje osebnemu kariernemu in razvojnemu planu. Redno merimo tudi zadovoljstvo zaposlenih, da imamo pregled nad njihovo vključenostjo in zavzetostjo,« razlaga Wagner. Veliko pozornosti posvečajo wellbeingu sodelavcev. Zato so zaposleni dobili sredstva za športne

aktivnosti ter pet dni dodatnega dopusta, t. i. wellbeing dneve.

Wagnerjeva ima v svojem elektronskem podpisu tudi zelo povedno sporočilo: »Pri Microsoftu delamo fleksibilno. Če od mene prejmete e-pošto izven običajnega delovnega časa, vedite, da ga pošiljam takrat, ko mi ustreza. Ne pričakujem, da ga boste prebrali ali nanj odgovorili do vašega običajnega delovnega časa.«

Teams, Slack ali kaj drugega, samo da komunikacija teče

Strokovnjakinja na področju razvoja in upravljanja talentov, organizacijskega designa, kadrovskega managementa in komuniciranja Tamara Valenčič izpostavlja pomen odprte komunikacije in obveščanja, jasnih pravil, ustrezne opreme ter negovanja organizacijske kulture in ekipnega duha.

Poudarja, da morajo biti najprej vzpostavljeni res dobri komunikacijski kanali. Eni imajo MS Teamse kot kanal za celotno podjetje. Drugi imajo Slack ali kakšno drugo orodje, v katerem so odprli različne tematske kanale. Na primer redni tedenski sestanki z možnostjo priklopa na daljavo, kjer so prisotni vsi, kjer se pokažejo tudi vodje in imajo kaj za povedati. »Red Orbit ima svoje redne TGIF-e vsak petek, kdor je v pisarni, je tam, sicer tudi online. Pa vse se snema in shranjuje. EKWB ima vsak petek online tedenski sestanek ob 13.30 zaradi proizvodnje. Vsak se lahko poveže od kjerkoli.«

Tudi pisna komunikacija je pri delu na daljavo in hibridnem delu zelo pomembna, če vzamemo samo primer hitrih, nepričakovanih sprememb, kakršno je bilo samotestiranje. Eno od podjetij ima na Slacku kanal 'Announcements', kjer objavljajo najrazličnejša obvestila o prihodih, zamudah, dopustih, delu od doma, gneči na cesti ... To je za ekipo ključnega pomena, da ve, kaj se dogaja, kje je kdo, saj so močno timsko povezani in odvisni drug od drugega.

Določimo pravila igre

Nujno je natančno določiti pravila igre. Koliko dni na teden delamo od doma, koliko dni smo v pisarni? Na katere dni moramo biti v pisarni? Po mnenju Fesel Kamenik je optimalno, da od doma delamo dva dneva v tednu. Pravi, da je upoštevanje želja zaposlenih dobrodošlo, vendar mora delodajalec vzeti v ozir tudi njegove razmere doma: ima ustrezen prostor, svetlobo, mir, računalnik, internetno povezavo … Nujno je urediti kadrovska orodja za spremljanje obračuna plač, potnih stroškov, nadomestila za delo od doma idr.

Spremenila so se torej delovna mesta sama. Zaposleni so lahko domov odnesli monitorje in pisalne stole. V pisarnah so

nastala prehodna delovna mesta, kamor se zaposleni lahko usedejo, ko pridejo. Nekatera podjetja so vsem sodelavcem že takoj po prvem 'lockdownu' dala bone za nakup računalniške ali pisarniške opreme doma, pravi Valenčičeva.

FOTO: MATIC KREMŽAR

Fleksibilnost nas privlači in živeli bomo hibridno, je prepričana Petra Wagner, članica UO sekcije mladih managerjev pri Združenju Manager, ki se v Microsoft Slovenija ukvarja s hibridnim načinom dela. A za hibridnost moramo zagotavljati osnovne pogoje: tehnološke in procesne.

Tri četrtine jih lahko dela od doma

Eden od primerov dobre prakse velikega podjetja je Zavarovalnica Triglav. Po koncu drugega vala epidemije je sode-

Upoštevanje želja zaposlenih o delu na daljavo je dobrodošlo, vendar mora delodajalec vzeti v ozir tudi njegove razmere doma: ima ustrezen prostor, svetlobo, mir, računalnik, internetno povezavo …

lavcem, katerih narava dela to omogoča in si takšnega dela želijo – takih je kar tri četrtine zaposlenih – omogočila, da dvakrat tedensko, največ pa 10 dni v mesecu, nadaljujejo z delom od doma. Tovrsten način dela so uredili z internimi akti in pogodbami o zaposlitvi.

Uresničena pričakovanja, nagrajena z zavzetostjo

Ko se svet odpira, vse več zaposlenih ocenjuje svoja pričakovanja na delovnih mestih in do delodajalcev, ugotavlja Microsoftova raziskava. Kaj cenijo? • Če jih opolnomočimo za izjemno prilagodljivost. • Če vlagamo v prostor in tehnologijo, ki premoščata prepad med fizičnim in digitalnim. • Če se celovito borimo proti digitalni izčrpanosti. • Če spodbujamo in krepimo socialni kapital in kulturo. • Če prisluhnemo njihovim izkušnjam, da tako ohranjamo najboljše in raznolike talente. Zaposleni se mora o tem dogovoriti z neposredno nadrejenim ter upoštevati nemoten potek delovnega procesa. Tovrstno delo evidentirajo preko elektronske registracije delovnega časa. Vsak je skladno z navodili za varno delo od doma prejel napotke in poseben vprašalnik, v katerem je popisal, v kakšnem okolju opravlja delo ter ga tudi ustrezno evidentiral, da je skladno z zakonodajo. T