VODENJE
Delo na daljavo: privilegij ali prekletstvo? Prihodnost dela bo hibridna. Predvsem pa zelo raznolika. Izziv je, kako po letu in pol izkušenj v 'novi normalnosti' izkoristiti priložnost, da znotraj organizacij ustvarimo pravična, fleksibilna delovna okolja, v katerih bodo lahko vsi rasli ter krepili kompetence in talente. Etična pravila zato pišemo na novo, prav tako zakonodajo in interne akte.
Petra Ilar Nove oblike dela, predvsem delo na daljavo – ki ni enačaj dela od doma, opozarja Petra Wagner, ki se v Microsoft Slovenija ukvarja s hibridnim načinom dela – so nekaterim zaposlenim omogočile fleksibilnost, ponudile več časa za družino in odprle možnosti samostojnega odločanja, kdaj se družiti s sodelavci. A odprli so se tudi številni novi izzivi. Ekipe so se še bolj izolirale v silose in marsikdo toži o digitalni izčrpanosti, ugotavlja globalna Microsoftova raziskava o trendih prihodnosti dela, v kateri je sodelovalo več kot 30.000 zaposlenih iz 31 držav.
Ponovno premislimo, kaj je delo Številne različne realnosti prinašajo v delovna okolja tudi različne nove normalnosti. Delo na daljavo in hibridno delo ponujata potencial za novo opredelitev, kaj sploh pomeni beseda delo, poudarja Saadia Zahidi, direktorica Svetovnega gospodarskega foruma. Nove oblike dela se v veliki meri nanašajo na spletno delovno silo belih ovratnikov, ki ima dostop do interneta in možnost opravljanja dela od doma. A te možno-
sti nimajo vsi. Odvisna je od dejavnosti organizacije, od delovnega mesta, od narave, vsebine dela … Od pogojev, ki jih imajo zaposleni doma, od razvitosti
na s samostojnostjo, odgovornostjo in zaupanjem – pomanjkanje slednjega pa ne izvira iz dela od doma, temveč ima korenine v odnosu med vodjo in zapo-
Za hibridnost moramo zagotavljati osnovne pogoje: tehnološke in procesne. Fleksibilnost delovnega mesta in delovnega časa bi moral podpirati tudi družbeni ekosistem, kot so vrtci, šole. infrastrukture … Vse to razkriva in poudarja razlike med sodelavci, povzroča nezadovoljstvo, izgorelost ter posledično padec zavzetosti.
slenim. Številna podjetja so novim razmeram že prilagodila pogodbe o zaposlitvi in interne pravilnike, počasi pa se jim prilagaja tudi zakonodaja.
Maja Fesel Kamenik, doktorica psihologije ter lastnica in direktorica družbe HRM, pravi: »Delo na daljavo ni nujno privilegij, če nimamo optimalnih pogojev za delo. Zato naj bo to zaposlenim ponujeno kot možnost, ne pa kot obveznost.« Po njenem mnenju bo predvsem v večjih sistemih nemogoče določiti enaka pravila za vse. Ljudje imajo radi fleksibilnost, a na drugi strani tudi jasno strukturo, da vedo, ob katerih dnevih delajo v pisarni, kdaj je čas za kosilo, kdaj so redni sestanki tima ipd. Fleksibilnost je na drugi strani poveza-
Vleče nas fleksibilnost
Kmalu aktualizirana tudi zakonodaja Po informacijah ministrstva za delo so spremembe določil Zakona o delovnih razmerjih, ki se nanašajo na delo od doma, pripravljene in usklajene s socialnimi partnerji. Predlog zakona, v katerega je implementirana Direktiva (EU) 2019/1158 o usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja staršev in oskrbovalcev, naj bi v kratkem poslali v proceduro sprejema. Dejstvo je, da je obstoječa normativna ureditev pretoga za potrebe časa, zato so prilagoditve v smeri večje fleksibilnosti, zmanjšanja administrativnih ovir ter ustreznih poenostavitev postopkov za zagotavljanje varnosti pri delu na daljavo nujno potrebne, pravi Sanja Savič, vodja oddelka za pravno svetovanje v PwC Slovenija.
Fleksibilnost nas privlači in živeli bomo hibridno, je prepričana Wagner. A za hibridnost moramo zagotavljati osnovne pogoje: tehnološke in procesne. Fleksibilnost delovnega mesta in delovnega časa bi moral podpirati tudi družbeni ekosistem, kot so vrtci, šole. V organizaciji je smiselno doreči pravila, vgraditi orodja za sodelovanje in ustrezno uporabniško izkušnjo pri delu na daljavo, slediti podatkom in spremljati uresničevanje dogovorjenih dejavnikov uspešnosti (KPI). Tu je tudi izziv vodenja sodelavcev na daljavo. »V Microsoft Slovenija ima nadrejeni z vsakim sodelavcem enkrat na dva tedna redni sestanek, kjer skupaj preverita uresničevanje KPI-jev ter sledenje osebnemu kariernemu in razvojnemu planu. Redno merimo tudi zadovoljstvo zaposlenih, da imamo pregled nad njihovo vključenostjo in zavzetostjo,« razlaga Wagner. Veliko pozornosti posvečajo wellbeingu sodelavcev. Zato so zaposleni dobili sredstva za športne
REVIJA
29
