Z raznolikostjo do višje produktivnosti

Po skoraj dveh 'covid' letih, ko se spremembe počasi že polegajo v ustaljene tirnice, začenjamo govoriti o prihodnosti dela – veliko je vprašanj, kako ohraniti motivacijo, zavzetost in predanost zaposlenih, obenem pa poskrbeti za dobre poslovne rezultate. Veliko podjetij pri svojem snovanju novega delovnega okolja, HR strategij in kulture pozabi na pomen psihološke varnosti ter vpeljave politik raznolikosti in vključenosti.

Luka Eržen

Razlog za to običajno tiči v nepoznavanju področja in nezavedanju, kakšen vpliv nosi na organizacijsko kulturo, zaposlene in poslovne rezultate. Raznolikost v družbi in organizacijah je dejstvo; nekaj, česar ne moremo spremeniti ali zaustaviti, na nas pa je, da to spodbujamo in spoštujemo. Vsak posameznik je drugačen in s sabo nosi unikatne izkušnje, znanje in ideje. Vključenost oz. vključevanje raznolikih talentov pa je na drugi strani povsem odločitev vodstva in posameznikov. Ključnega pomena je, da raznolik talent vključimo v delovno okolje, ga opolnomočimo, opremimo s psihološko varnostjo – le tako se bo ta talent potem počutil pripadnega ter si upal deliti svoje ideje, pozitivno tvegati, predlagati izboljšave in inovirati. Prav ta pripadnost je naš končni cilj, ki ga moramo zagotoviti v podjetjih, saj nas pripelje ne samo do boljšega počutja zaposlenih, temveč tudi do boljših poslovnih rezultatov. Vodilno raziskovalno podjetje Forrester je v enem izmed svojih poročil zapisalo, da pripadnost na delovnemu mestu vodi k 56-% povečanju produktivnosti zaposlenih in k 50-% zmanjšanju tveganja fluktuacije zaposlenih. Poleg tega raziskava Randel et al. (2018) dokazuje, da spodbujanje vključujočega vodstvenega stila vodi k izboljšanju delovnih izkušenj vseh zaposlenih in učinkovitosti njihovega dela.

Enakopravnost ni nujno tudi pravičnost

Diagram raznolikosti in vključenosti zelo nazorno prikaže, kako pomemben je presek raznolikosti, vključenosti in pravičnosti, saj zgolj z vsemi tremi lahko dosežemo pripadnost. V zadnjem času so tako v poslovnem kot tudi v akademskem svetu začelo razlikovati med enakopravnostjo in pravičnostjo. Danes ni več dovolj, da dosežemo samo enakopravnost (angl. equality), ampak tudi da nato nadaljujemo in poskrbimo za pravičnost (angl. equity). Če to ponazorimo s primerom – imamo tri gledalce športnega dogodka različne višine, ki ga spremljajo skozi ograjo. Enakopravnost

bi dosegli, ko bi vsem trem dali enako veliko škatlo, medtem ko bi pravičnost dosegli šele, ko bi najmanjšemu gledalcu dali dve škatli, srednjemu eno in najvišjemu, ki vidi brez pomoči škatle, nobene. Enako velja v poslovnem svetu. Odličen primer dobre prakse lahko črpamo iz organizacije Google, ki že v samem procesu izbire kandidatov zagotovi, da so vse kandidate obravnavajo v skladu s pravičnostjo – na primer, kandidatom, ki imajo težave s sluhom, omogočijo podnapise na virtualnih intervjujih ali pa ustrezno prilagodijo format intervjuja tako, da lahko raznolik talent, ne glede na okoliščine, tega tudi zares pokaže. tem dosežejo pripadnost, morajo dobro poznati tudi dejstvo vidne in nevidne raznolikosti. Danes veliko ljudi najprej pomisli na ženske oz. na spolno raznolikost ali pa na LGBTQI+ skupnost, ko omenimo področje raznolikosti, vendar se je treba zavedati, da to sega veliko globlje in širše. Raznolikost je prav takšna kot ledena gora, ki plava v morju. Nekatere naše raznolike lastnosti lahko vidimo, nekatere pa so skrite pod površjem. Primeri vidne raznolikosti so lahko spol, starost, rasa ali izgled, medtem ko

so primeri nevidne raznolikosti lahko spolna usmerjenost, raven izobrazbe, veroizpoved, jezik, osebne spretnosti ali družina. Pri tem moramo biti pozorni, da razumemo širino področja in tudi, da spoštujemo in sprejemamo vse gradnike, ki jih nosijo raznoliki talenti.

Več raznolikosti, a tudi večji problemi pri vključevanju

Digitalno okolje in delo na daljavo sta močno vplivala tudi na samo področje raznolikost in vključenosti. Medtem ko se je ustvaril lažji pretok talenta in posledično povečanje raznolikosti v timih, je prišlo do večjih problemov pri vključevanju. Podjetja večkrat pozabijo na spremembe, ki se dogajajo v zasebnem življenju, in tako pozabijo opolnomočiti ter vključiti tiste, ki so najbolj na udaru.

Podjetja večkrat pozabijo na spremembe, ki se dogajajo v zasebnem življenju, in tako pozabijo opolnomočiti ter vključiti tiste, ki so najbolj na udaru. Med epidemijo so to bile predvsem ženske, matere in starši na splošno.

Vidne in nevidne raznolikosti

Da lahko organizacije, podobno kot Google, res poskrbijo za vse talente in s

Vključenost Opolnomočenje in spoštovanje vseh idej in posameznikov.

Pravičnost

Omogočanje ‘pravičnih’ izhodišč vsem zaposlenim.

Pripadnost

Končni rezultat, ki vodi k večji produktivnosti.

Raznolikost

Skupek vseh talentov znotraj organizacije.

Diagram raznolikosti in vključenosti zelo nazorno prikaže, kako pomemben je presek raznolikosti, vključenosti in pravičnosti, saj zgolj z vsemi tremi lahko dosežemo pripadnost. Visoka psihološka varnost pomeni, da si zaposleni upajo deliti svoje ideje, mnenja in pozitivno tvegati. Obenem si upajo tudi priznati, da česa ne znajo ali ne razumejo, in ob vsem tem ne občutijo nobenega strahu. Vir: lastno delo.

Med epidemijo so to bile predvsem ženske, matere in starši na splošno. Zaradi zaprtja izobraževalnih ustanov so ti zaposleni neprimerljivo težje opravljali svoje naloge in usklajevali delo in zasebno življenje. Trenutno so se epidemiološke razmere izboljšale, vendar podobni izzivi ostajajo – delo na daljavo na splošno prinaša veliko prednosti, vendar pa vseeno aktivno negativno posega v zasebna življenja in spreminja običaje zaposlenih. Primarni cilj tukaj mora biti, da z ustreznimi ukrepi preprečimo izgorelost ali druge negativne učinke in prav to lahko dosežemo tudi s pravimi politikami raznolikosti in vključenosti. V dotičnem primeru bi lahko podjetja uvedla bodisi politiko deljenega dela, bodisi fleksibilnega delovnega časa ali že samo večjo stopnjo razumevanja in ozaveščanja o pomenu ravnovesja med delom in zasebnim življenjem.

Brez psihološke varnosti ni pripadnosti

Poleg omenjenega pa je v zadnjem času narastel pomen psihološke varnosti, še posebej v digitalnih timih. Visoka psihološka varnost pomeni, da si zaposleni upajo deliti svoje ideje, mnenja in pozitivno tvegati. Obenem si upajo tudi priznati, da česa ne znajo ali ne razumejo, in ob vsem tem ne občutijo nobenega strahu. Vse to vodi k večji in boljši produktivnosti, inovativnosti in navsezadnje pripadnosti podjetju. Brez psihološke varnosti se tudi najbolj vključeni talenti ne počutijo pripadni, zato je pomembnost te neznanska. Samo spodbujanje psihološke varnosti temelji tako na vodjih kot tudi na posameznikih. Vodje se morajo spraševati 'kaj jaz potrebujem, da se počutim varno, in kako to zagotovim potem mojemu timu' ter 'ali sem vzor', medtem ko se morajo posamezniki spraševati in tudi deliti z vodji 'kaj jaz potrebujem, da se počutim varno' ter 'kaj jaz (lahko) prispevam, da se drugi počutijo varno'. Ker je običajno komunikacija v digitalnih timih deloma otežena, je pravilno spodbujanje tega dialoga in razmišljanja zelo pomembna naloga vodij.

4 napotki za oblikovanje strategije vključenosti in raznolikosti

Če povzamemo, oblikovanje celostne strategije raznolikosti in vključenosti ter doseganje višje stopnje psihološke varnosti je dandanes ključnega pomena za prihodnost dela. Zagotoviti moramo, da se talenti v naši organizaciji oz. podjetju počutijo varne, sprejete in opolnomočene, ne glede na obliko dela. Vseeno pa je samo oblikovanje strategije običajno zahtevno, predvsem zato, ker gre za stalen proces prilagajanja spremembam tako znotraj kot zunaj organizacij, obenem pa morajo za pravi uspeh strategijo zaposleni in podjetje samo resnično živeti. Ne glede na težavnost procesa oblikovanja si lahko pomagamo z naslednjimi štirimi napotki:

1. Razvijte skupno vizijo – opravite samoevalvacijo, poglobite se v rezultate in skupaj z zaposlenimi pripravite strategijo, pri čemer uporabite ključ 'manj je več' in poskusite z majhnimi spremembami doseči velik vpliv. 2. Opolnomočite zaposlene in jim nudite pomoč – opolnomočite druge tako, da jim najprej zagotovite znanje skozi izobraževanja in delavnice. Poleg tega pa poskrbite, da imajo na voljo sredstva za medsebojno povezovanje in nadaljnji razvoj tega področja – zaposleni so ključna vodilna sila. 3. Bodi zgled drugim – poskrbite, da najprej sami zares živite raznolikost in vključenost, le tako ju bodo potem živeli tudi vaši zaposleni. 4. Ne pozabite na izboljšanje rav-

novesja med zasebnim in poslovnim življenjem ter dvigom

psihološke varnosti – tudi s tem pomembno prispevate k boljši vključenosti in večji pripadnosti. T

Luka Eržen, mag. posl. ved, je raziskovalec, predavatelj in svetovalec na področju managementa človeških virov, pri čemer se osredotoča na proučevanje in razvoj strategij raznolikosti in vključenosti.

NOV ZAČETEK.

PRVI BMW iX: PIONIR NOVE DOBE.

BMW iX: Električni doseg: do 630 km. Poraba električne energije v kWh/100 km (kombinirana): 19,4–22,5. Emisije CO2 v g/km (kombinirane): 0. Vrednosti so začasne in izmerjene skladno s preskusnim ciklom WLTP. Električni doseg iz prakse je odvisen od različnih dejavnikov, zlasti osebnega sloga vožnje, stanja cest, zunanje temperature, ogrevanja/klimatizacije in pred-temperiranja. Doseg izmerjen na BMW testiranjih dosega v vsakdanjih razmerah, v mestnem okolju, 20°C, uporaba gretja/klimatske naprave, COMFORT način vožnje. Ogljikov dioksid (CO2) je najpomembnejši toplogredni plin, ki povzroča globalno segrevanje. Emisije onesnaževal zunanjega zraka iz prometa pomembno prispevajo k poslabšanju kakovosti zunanjega zraka. Prispevajo zlasti k čezmerno povišanim koncentracijam prizemnega ozona, delcev PM10 in PM2,5 ter dušikovih oksidov. Več informacij na www.BMW.si.