VODENJE
Z raznolikostjo do višje produktivnosti Po skoraj dveh 'covid' letih, ko se spremembe počasi že polegajo v ustaljene tirnice, začenjamo govoriti o prihodnosti dela – veliko je vprašanj, kako ohraniti motivacijo, zavzetost in predanost zaposlenih, obenem pa poskrbeti za dobre poslovne rezultate. Veliko podjetij pri svojem snovanju novega delovnega okolja, HR strategij in kulture pozabi na pomen psihološke varnosti ter vpeljave politik raznolikosti in vključenosti.
Luka Eržen
38
Razlog za to običajno tiči v nepoznavanju področja in nezavedanju, kakšen vpliv nosi na organizacijsko kulturo, zaposlene in poslovne rezultate. Raznolikost v družbi in organizacijah je dejstvo; nekaj, česar ne moremo spremeniti ali zaustaviti, na nas pa je, da to spodbujamo in spoštujemo. Vsak posameznik je drugačen in s sabo nosi unikatne izkušnje, znanje in ideje. Vključenost oz. vključevanje raznolikih talentov pa je na drugi strani povsem odločitev vodstva in posameznikov. Ključnega pomena je, da raznolik talent vključimo v delovno okolje, ga opolnomočimo, opremimo s psihološko varnostjo – le tako se bo ta talent potem počutil pripadnega ter si upal deliti svoje ideje, pozitivno tvegati, predlagati izboljšave in inovirati. Prav ta pripadnost je naš končni cilj, ki ga moramo zagotoviti v podjetjih, saj nas pripelje ne samo do boljšega počutja zaposlenih, temveč tudi do boljših poslovnih rezultatov. Vodilno raziskovalno podjetje Forrester je v enem izmed svojih poročil zapisalo, da pripadnost na delovnemu mestu vodi k 56-% povečanju produktivnosti zaposlenih in k 50-% zmanjšanju tveganja fluktuacije zaposlenih. Poleg tega raziskava Randel et al. (2018) dokazuje, da spodbujanje vključujočega vodstvenega stila vodi k izboljšanju delovnih izkušenj vseh zaposlenih in učinkovitosti njihovega dela.
je presek raznolikosti, vključenosti in pravičnosti, saj zgolj z vsemi tremi lahko dosežemo pripadnost. V zadnjem času so tako v poslovnem kot tudi v akademskem svetu začelo razlikovati med enakopravnostjo in pravičnostjo. Danes ni več dovolj, da dosežemo samo enakopravnost (angl. equality), ampak tudi da nato nadaljujemo in poskrbimo za pravičnost (angl. equity). Če to ponazorimo s primerom – imamo tri gledalce športnega dogodka različne višine, ki ga spremljajo skozi ograjo. Enakopravnost
Podjetja večkrat pozabijo na spremembe, ki se dogajajo v zasebnem življenju, in tako pozabijo opolnomočiti ter vključiti tiste, ki so najbolj na udaru. Med epidemijo so to bile predvsem ženske, matere in starši na splošno. bi dosegli, ko bi vsem trem dali enako veliko škatlo, medtem ko bi pravičnost dosegli šele, ko bi najmanjšemu gledalcu dali dve škatli, srednjemu eno in najvišjemu, ki vidi brez pomoči škatle, nobene. Enako velja v poslovnem svetu. Odličen primer dobre prakse lahko črpamo iz organizacije Google, ki že v samem procesu izbire kandidatov zagotovi, da so vse kandidate obravnavajo v skladu s pravičnostjo – na primer, kandidatom, ki imajo težave s sluhom, omogočijo podnapise na virtualnih intervjujih ali pa ustrezno prilagodijo format intervjuja tako, da lahko raznolik talent, ne glede na okoliščine, tega tudi zares pokaže.
Enakopravnost ni nujno tudi pravičnost
Vidne in nevidne raznolikosti
Diagram raznolikosti in vključenosti zelo nazorno prikaže, kako pomemben
Da lahko organizacije, podobno kot Google, res poskrbijo za vse talente in s
REVIJA
tem dosežejo pripadnost, morajo dobro poznati tudi dejstvo vidne in nevidne raznolikosti. Danes veliko ljudi najprej pomisli na ženske oz. na spolno raznolikost ali pa na LGBTQI+ skupnost, ko omenimo področje raznolikosti, vendar se je treba zavedati, da to sega veliko globlje in širše. Raznolikost je prav takšna kot ledena gora, ki plava v morju. Nekatere naše raznolike lastnosti lahko vidimo, nekatere pa so skrite pod površjem. Primeri vidne raznolikosti so lahko spol, starost, rasa ali izgled, medtem ko
so primeri nevidne raznolikosti lahko spolna usmerjenost, raven izobrazbe, veroizpoved, jezik, osebne spretnosti ali družina. Pri tem moramo biti pozorni, da razumemo širino področja in tudi, da spoštujemo in sprejemamo vse gradnike, ki jih nosijo raznoliki talenti.
Več raznolikosti, a tudi večji problemi pri vključevanju Digitalno okolje in delo na daljavo sta močno vplivala tudi na samo področje raznolikost in vključenosti. Medtem ko se je ustvaril lažji pretok talenta in posledično povečanje raznolikosti v timih, je prišlo do večjih problemov pri vključevanju. Podjetja večkrat pozabijo na spremembe, ki se dogajajo v zasebnem življenju, in tako pozabijo opolnomočiti ter vključiti tiste, ki so najbolj na udaru.
