Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no setor da Cerâmica

Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no setor da Cerâmica Dezembro 2011 | www.igualdade.info

Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no setor da Cerâmica

ÍNDICE

FICHA TÉCNICA Título Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica Editor APICER - Associação Portuguesa da Indústria de Cerâmica Autores CH Business Consulting, SA Coordenação: Lurdes Morais Consultoria: Armanda Cristino, Ana Guerra, Carolina Leite, Catarina Silva e Sílvia Sotero Conceção Gráfica Filomena Jorge Edição Monstros&Cia Impressão e Acabamento Macasi - Artes Gráficas Quantidade 500 Ano 2011

01 INTRODUÇÃO

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02 A IGUALDADE DE GÉNERO NO SETOR DA CERÂMICA

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A pertinência de uma intervenção

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03 O PROJETO GERIR PARA A IGUALDADE

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OBJETIVOS

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METODOLOGIA DE INTERVENÇÃO

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04 IDENTIFICAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS

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BOAS PRÁTICAS IMPLEMENTADAS DE IGualdade de género

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MISSÃO, VALORES E ESTRATÉGIA DA EMPRESA

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RECRUTAMENTO E SELECÇÃO

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FORMAÇÃO E APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA

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REMUNERAÇÃO E GESTÃO DAS CARREIRAS

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DIÁLOGO SOCIAL E PARTICIPAÇÃO DOS/DAS TRABALHADORES/AS

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RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS

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CONCILIAÇÃO ENTRE TRABALHO, FAMÍLIA E VIDA PESSOAL

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PROTECÇÃO DA MATERNIDADE E PATERNIDADE

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INFORMAÇÃO, COMUNICAÇÃO E IMAGEM

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PROCEDIMENTOS DE IGUALDADE DE GÉNERO

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INTRODUÇÃO

As questões da Igualdade de Género (IG) estão intimamente relacionadas com as práticas de desenvolvimento organizacional adotadas pelas empresas. Apesar do reconhecimento da sua importância, em Portugal, são ainda poucas as PMEs que formalizam as suas políticas de igualdade nos processos de gestão, particularmente, no que se refere à promoção da IG no local de trabalho e de mecanismos facilitadores da Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, como forma de aumentar a sua competitividade.

A grande maioria das empresas ainda segue práticas de gestão pouco inovadoras adotando formas organizacionais deficientemente igualitárias e flexíveis às mudanças estruturais e comportamentais da sociedade contemporânea. A verdade é que os/as empresários/as ainda não se encontram suficientemente sensibilizados/as para esta abordagem, sendo fraca a perceção dos ganhos resultantes da aplicação de Boas Práticas Empresariais conducentes à Igualdade de Género.

Esta situação deve-se, em parte, à falta de conhecimento dos instrumentos e metodologias apropriadas.

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Consciente desta problemática, a APICER – Associação Portuguesa da Indústria de Cerâmica promoveu um projeto designado por GERIR PARA A IGUALDADE, com o apoio do Eixo 7 do Programa Operacional Potencial Humano, com objetivo de sensibilizar as empresas do setor para a complexidade e emergência da temática, dotando-as dos instrumentos necessários à definição de políticas inovadoras neste domínio, sensibilizando e informando sobre os custos/benefícios associados à adoção de políticas de IG, demostrando as mais-valias para as empresas e para colaboradores/as.

Este projeto contou com a participação de 8 empresas do setor da cerâmica, nas quais foi realizado um diagnóstico abrangendo as dimensões do Planeamento Estratégico, da Gestão de Recursos Humanos e da Comunicação Interna e Externa, que conduziu à definição de um conjunto de medidas constantes de um Plano de Ação para a Igualdade.

Porque na fase de diagnóstico foram identificadas Boas Práticas nestas empresas que merecem ser divulgadas, entendeu-se oportuna a sua publicação, na forma de Guia, como instrumento de disseminação e apropriação por parte de outras empresas.

O Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica destina-se assim à gestão de topo das empresas e tem por objetivo a partilha de alguns procedimentos que ultrapassam o que é legalmente exigido, devidamente testados e validados, que contribuíram decisivamente para o crescimento das empresas e para o bem estar de colaboradores/as.

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A IGUALDADE DE GÉNERO NO SETOR DA CERÂMICA

A pertinência O setor da cerâmica apresentava, em 2009, uma taxa de feminização global de de uma intervenção 46% para o que muito contribui o subsetor da fabricação de cerâmica utilitária e

decorativa, que empregava mais de 63% de mulheres, na sua grande maioria em tarefas que exigem baixos níveis de qualificação. Este é, sem dúvida, o subsetor mais dependente do trabalho feminino.

SUBSetorES Cerâmica Estrutural Pavimentos e Revestimentos Louça Sanitária Cerâmica Utilitária e Decorativa Cerâmicas Especiais

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HOMENS 81% 63% 62% 37% 60%

MULHERES 19% 37% 38% 63% 40%

No setor da cerâmica, os quadros médios e superiores existentes em 2009 correspondiam a apenas 7,5% do total de trabalhadores/as, na sua maioria do sexo masculino, enquanto que os colaboradores/as semi-qualificados, não qualificados ou praticantes e aprendizes perfaziam 39,3%. Os níveis de escolaridade são também reduzidos apesar de se verificar uma evolução positiva recente. No ano em referência, 78,4% dos trabalhadores/as possuem um nível de habilitações equivalente ao ensino básico, sendo as mulheres que mais contribuem para este indicador, já que correspondem a 80% do total da população feminina. De uma maneira geral, as mulheres apresentam um grau de habilitações literárias inferior aos homens, com exceção do setor da fabricação de artigos cerâmicos de uso doméstico e ornamental e considerando até ao ensino secundário, pois em níveis superiores verifica-se uma supremacia do sexo masculino. Aliás, as habilitações acima do bacharelato são maioritariamente associadas ao sexo masculino, mesmo no subsetor atrás mencionado, o que reforça a desigualdade na atribuição de funções de chefia.

Perante este quadro, surge a pertinência de diagnosticar a problemática da Igualdade de Género em todos os subsetores da cerâmica, pela necessidade de promover uma maior convergência na igualização da empregabilidade em cada um deles, esbatendo as atuais assimetrias.

Se, por um lado, existem empresas com uma elevada taxa de empregabilidade feminina, nas quais é fundamental o desenvolvimento de políticas conducentes à Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, que permitam às mulheres uma evolução em termos de progressão na carreira, no usufruto de direitos e remunerações, existem por outro lado, outros subsetores onde as mulheres estão fracamente representadas em termos de taxa de empregabilidade, onde se torna evidente a necessidade de uma intervenção ao nível da gestão de recursos humanos que promova uma maior igualdade no acesso às profissões.

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Uma análise às categorias profissionais nos vários subsetores de atividade permite confirmar uma efetiva segregação profissional em determinadas funções, sendo a categoria de “acabador” na fabricação de artigos cerâmicos de uso doméstico e ornamental, a que apresenta uma maior diferença na empregabilidade por sexo, em favor do feminino. No que respeita à empregabilidade no masculino, destaca-se a categoria de “forneiro”, particularmente na fabricação de tijolos, telhas e outros produtos cerâmicos para construção e a categoria de “chefe de equipa de produção” sobretudo no subsetor de fabricação de azulejos, ladrilhos, mosaicos e placas de cerâmica.

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O PROJETO GERIR PARA A IGUALDADE

OBJETIVOS O projeto GERIR PARA A IGUALDADE promovido pela APICER, enquadra-se

nas orientações do III Plano Nacional para a Igualdade, Cidadania e Género e no quadro legislativo em vigor, no que respeita à Igualdade de Oportunidades entre homens e mulheres, tendo em consideração os seguintes objetivos: ıı Promover

a igualdade de género no seio das empresas através da implementação de planos de igualdade, contemplando as dimensões do Planeamento Estratégico, da Gestão de Recursos Humanos e da Comunicação Interna e Externa;

ıı Promover a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, dando prio-

ridade à criação de condições de paridade na harmonização das responsabilidades profissionais e familiares;

A metodologia do projeto Gerir para a Igualdade combinou momentos de intervenção na empresa, através do desenvolvimento de um Diagnóstico, Elaboração e Implementação de um Plano para a Igualdade, com sessões de formação temáticas articuladas para os momentos de consultoria, dirigida aos/às interlocutores/as de cada empresa.

A implementação do GERIR PARA A IGUALDADE, assentou pois numa metodologia de formação e ação nas empresas, exigindo um envolvimento ativo de todos os níveis da organização nas diversas fases de desenvolvimento, através da concretização de um conjunto de atividades no seio de cada uma das empresas participantes, conforme esquema que se segue:

ıı Promover e divulgar casos de boas práticas em matéria de criação e implemen-

tação de planos de igualdade, incluindo os mecanismos facilitadores da conciliação da vida profissional com a vida pessoal e familiar.

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METODOLOGIA O projeto iniciou com uma fase de divulgação pelos associados da APICER, tendo DE INTERVENÇÃO resultado na constituição de um grupo de 8 empresas a seguir identificadas, as

Diagnóstico E ELABORAÇÃO DO PLANO DE IGUALDADE Sessão de imersão

Formação das equipas

Formação de Conselheiros/as IG

Elaboração do Diagnóstico e Plano de Igualdade

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quais manifestaram interesse e disponibilidade em aderir à iniciativa.

SUBSetorES Cerâmica Estrutural

Cerâmica Utilitária e Decorativa

Pavimentos e Revestimentos

Cerâmica Sotelha, SA CS – Coelho da Silva, SA Umbelino Monteiro, SA Almas D’Areosa, SA CMG Cerâmicas, Lda Matcerâmica – Fabrico de Louça, SA Porcelanas da Costa Verde, SA CLIPER Cerâmica, SA

IMPLEMENTAÇÃO Implementação do Plano de Igualdade

Workshops temáticos

Avaliação e disseminação Avaliação e redefinição dos Planos

Divulgação de Resultados

Desde logo, estas empresas destacaram internamente uma equipa de trabalho constituída por elementos das várias secções e por representantes dos/as trabalhadores/as, coordenada por um elemento, o/a Conselheiro/a para IG nomeado pela gestão de topo, que assegurou não só o acompanhamento e monitorização de todo o projeto, bem como a interligação entre os membros da organização.

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04

IDENTIFICAÇÃO DE BOAS PRÁTICAS

O processo de identificação de Boas Práticas decorreu da Fase de Diagnóstico realizada em cada empresa, durante a qual se analisou a atual situação no que concerne às suas políticas e práticas nos domínios da igualdade e da não discriminação entre mulheres e homens, da conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal e da proteção da maternidade e paternidade, identificando áreas com necessidade de intervenção futura.

Consideramos ainda importante partilhar no último capítulo do Guia alguns procedimentos que decorrem da participação no projeto Gerir para Igualdade e que se encontram em fase de implementação. Não podendo ser consideradas Boas Práticas, já que não se encontram experimentadas e validadas com resultados mensuráveis, constituem um ponto de partida para a melhoria dos procedimentos tendo em vista a concretização dos objetivos propostos.

A metodologia de diagnóstico utilizada foi a referenciada no Guião de Auto-Avaliação da Igualdade de Género nas Empresas, que contempla uma avaliação das seguintes dimensões:

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1. Missão, valores e estratégia da empresa; 2. Recrutamento e seleção; 3. Formação e aprendizagem ao longo da vida; 4. Remuneração e gestão das carreiras; 5. Diálogo social e participação dos/as trabalhadores/as; 6. Respeito pela dignidade de mulheres e homens; 7. Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal; 8. Proteção da maternidade e da paternidade; 9. Informação, comunicação e imagem.

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Para cada uma destas dimensões de análise, procurou-se fazer uma reflexão conjunta num processo de auscultação ao nível dos elementos das equipas, onde foi possível identificar os pontos de melhoria, a constar no Plano de Ação para a Igualdade e as Boas Práticas existentes, tendo em vista a sua valorização a nível interno e externo.

As Boas Práticas de Igualdade de Género e Conciliação entre a Vida Profissional, Familiar e Pessoal, foram descritas numa ficha de caracterização individual, contendo os principais elementos diferenciadores de cada uma delas, considerando o seu potencial de transferibilidade ou incorporação por parte de outras empresas, permitindo uma exposição dos constrangimentos associados à sua implementação e resultados obtidos.

As fichas de caracterização de Boas Práticas constituem o Capítulo seguinte deste Guia, onde se procurou selecionar, pelo menos, uma boa prática para cada uma das dimensões de Igualdade de Género acima mencionadas.

Por outro lado, dado algumas práticas serem muito similares, em mais do que uma empresa, selecionou-se apenas uma delas a título de exemplo, evitando a duplicação de conteúdos.

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BOAS PRÁTICAS IMPLEMENTADAS DE IGUALDADE DE GÉNERO Fichas de Caracterização de Boas Práticas validadas e experimentadas

Missão, valores e estratégia da empresa As empresas devem incorporar os princípios da Igualdade de Género nos seus documentos estratégicos, como a missão e valores, bem como expressar formalmente as suas preocupações em todos os instrumentos de comunicação interna e externa orientada aos stakeholders. Para além da sua incorporação, estas políticas deverão estar expressas no modelo de gestão, designadamente através da existência de medidas de ação associadas a metas e objetivos mensuráveis incluídos nos planos de ação anuais, promovendo o envolvimento de todos os níveis da organização.

Empresa CLIPER Cerâmica, SA

www.umbelino.pt

Subsetor Cerâmica Estrutural Dimensão Média Missão, valores e estratégia da empresa

Prática Plano Anual de Responsabilidade Social

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No âmbito da Responsabilidade SociaI, a Umbelino Monteiro define e Objetivos implementa anualmente um Plano de Ação, onde é incluída a dimensão da Igualdade de Género.

www.cliper.pt

Subsetor Pavimentos e Revestimentos Dimensão Média Prática Inclusão da Igualdade de Género nos Valores e na Política de Qualidade da empresa

Objetivos

Difundir a importância das questões da Igualdade de Género através da sua inclusão nos Valores e Política de Qualidade da empresa.

A quem se destina

Todos/as os/as colaboradores/as da CLIPER e a todos os seus stakeholders.

Descrição

Inclusão dos valores da Igualdade de Género na Política de Qualidade da empresa e nos processos de gestão.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos: Departamento de Qualidade, Segurança e Ambiente e Departamento de Recursos Humanos.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

A Umbelino Monteiro selecionou um grupo de colaboradores/as que reúne periodicamente para definir as medidas a implementar na emDescrição presa no âmbito da Responsabilidade Social. Neste conceito, são integradas medidas promotoras da IG e que favorecem a Conciliação entre a Vida Familiar, Profissional e Pessoal.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos: Administração, Departamento de Recursos Humanos e Grupo de Responsabilidade Social.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Fatores de sucesso

Resultados

Participação ativa da Administração e credibilidade do Grupo de Responsabilidade Social.

Implementação de práticas de Responsabilidade Social e sensibilização para a Igualdade de Género.

Melhoria do ambiente organizacional.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Fatores de sucesso

Compromisso ao mais alto nível hierárquico da empresa e investimento na divulgação.

Resultados

O valor acrescentado desta prática para a empresa reflete-se, a nível interno e externo, pela melhoria da imagem e do ambiente organizacional.

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Missão, valores e estratégia da empresa

Empresa Umbelino Monteiro, SA

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Recrutamento e seleção Os procedimentos associados ao recrutamento e seleção de pessoal nas empresas devem assentar nos princípios da igualdade e não discriminação em função do sexo.

Neste domínio as empresas deverão atender especialmente ao cumprimento da legislação em vigor, no que respeita a regras de publicitação nos anúncios de oferta de emprego, bem como ao tratamento da informação de forma desagregada por sexo.

Ainda neste domínio, e de acordo com os seus princípios, as empresas deverão seguir outras formas de promoção da igualdade de género, nomeadamente encorajando a candidatura e a seleção de homens ou de mulheres em profissões onde um dos sexos esteja sub-representado e garantir a paridade de ambos os sexos na constituição de júris de seleção.

Empresa CMG Cerâmicas Lda

Empresa CLIPER Cerâmica, SA

www.cmg.pt

www.cliper.pt

Recrutamento e seleção

Prática Protocolo de estágios

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A CMG Cerâmicas tem um protocolo de estágios estabelecido com o CRITN (Centro de Recuperação e Intervenção de Torres Novas) com o obObjetivos jetivo de dar uma oportunidade de trabalho a Homens e Mulheres marginalizados/as ou que apresentem uma menor capacidade de trabalho.

Todos/as os/as utentes do CRITN que apresentem o perfil indicado A quem se destina para a execução das funções que lhe são propostas e que mostrem vontade em realizar um estágio profissional na CMG Cerâmicas.

Sempre que existe uma necessidade de recrutamento de um/uma colaborador/a, a CMG Cerâmicas entra em contacto com o CRITN no Descrição sentido de encontrar a pessoa mais indicada para o desempenho dessa função.

Subsetor Pavimentos e Revestimentos Dimensão Média Prática Manual de Acolhimento

Dar a conhecer a empresa e facilitar a rápida integração de novos membros na equipa CLIPER. Este documento serve também para comunicar Objetivos os direitos, obrigações e todas as boas práticas existentes, nomeadamente no que respeita às questões da Igualdade de Género.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

O Manual de Acolhimento fornece informação relativa à missão, valores, visão e políticas da CLIPER, desde a forma como está organizada Descrição internamente, à sua história e aos seus produtos. Por último, mas não menos importante, informação pertinente relativa às regras básicas para o bom funcionamento e organização da CLIPER.

Recursos mobilizados Recursos Humanos.

Recursos mobilizados Recursos Humanos.

Dificuldades/ Muitos/as indivíduos/as evidenciam dificuldades de adaptação ao obstáculos mundo do trabalho mas que têm sido facilmente ultrapassadas devido na implementação ao apoio dado pela CMG Cerâmicas durante o período de adaptação.

Estas pessoas demonstram uma enorme motivação e reconhecimento Fatores de sucesso pelo facto de lhes ser dada uma oportunidade de trabalho em igualdade de circunstâncias.

A maior parte das pessoas provenientes do CRITN que iniciaram a sua Resultados atividade na CMG Cerâmicas através de um estágio profissional, no final deste período experimental integraram os quadros da empresa.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

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Recrutamento e seleção

Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Média

A implementação e sustentabilidade desta prática dependem do comFatores de sucesso promisso ao mais alto nível hierárquico da empresa na continua atualização do documento.

Resultados Facilidade de integração e adaptação de novos/as colaboradores/as.

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Formação e aprendizagem ao longo da vida O acesso à formação e educação é um direito comum a mulheres e homens, cabendo às empresas a responsabilidade de lhes proporcionar os meios necessários à sua concretização, estimulando os processos de aprendizagem ao longo da vida, sem qualquer tipo de discriminação.

Com esse objetivo, as empresas deverão atender aos princípios da Igualdade de Género no planeamento da formação, salvaguardando igual participação de mulheres e homens e garantindo igual acesso ao número mínimo de horas de formação certificada estabelecido na lei. A inclusão desta temática nos planos de formação interna é também uma boa prática na medida em que constitui uma forma de disseminação dos conceitos da Igualdade de Género na esfera profissional e familiar. Para além do cumprimento da legislação em vigor, neste domínio, as empresas poderão adotar muitas outras políticas, nomeadamente facultar a interrupção da carreira para efeitos de formação ou outros estudos, bem como estimular a participação de homens ou de mulheres em ações de formação dirigidas a profissões/funções em que se encontrem sub-representados/as.

Empresa CLIPER Cerâmica, SA www.cliper.pt

Formação e aprendizagem ao longo da vida

Subsetor Pavimentos e Revestimentos Dimensão Média Prática Aprendizagem ao longo da vida - (Plano de Formação, Protocolo CNO ACIFF)

Aumentar competências, qualificações e habilitações de colaboradores/ as, contribuindo desta forma para um aumento das aptidões profissionais Objetivos e consequente aumento de produtividade e organização dentro da empresa, procurando sempre estimular a participação do sexo subrepresentado nas diversas ações.

A todos/as os/as colaboradores/as que pretendam crescer profissionalmente, desenvolver novas competências e aumentar as suas habiliA quem se destina tações. Este plano é projetado de forma a permitir o acesso a todos/as e incentiva a igual participação de mulheres e de homens nos processos de formação.

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Descrição

Estabelecimento de um protocolo com o CNO da Figueira da Foz (ACIFF) e a consequente divulgação da Iniciativa Novas Oportunidades por todos os/as colaboradores/as da CLIPER. Plano de Formação anual que aborda temáticas que vão desde as áreas comportamentais às áreas técnicas e operacionais.

Recursos Humanos para o estabelecimento de parcerias e elaboração do plano de formação.

Recursos mobilizados Recursos Financeiros na contratação de entidades acreditadas para desenvolverem a formação.

A falta de empenho e motivação para a participação nas referidas ações, as horas de formação e aprendizagem que serão em horário laboral e Dificuldades/ pós-laboral que de alguma forma podem colidir com a vida familiar de obstáculos cola-boradores e colaboradoras. Encontrar um ponto de equilíbrio que na implementação permita o acesso à formação, comprometendo o mínimo possível a produção da empresa e a vida familiar e pessoal dos/as colaboradores/ as.

A implementação e sustentabilidade desta prática dependem do comFatores de sucesso promisso ao mais alto nível hierárquico da empresa bem como de todos/as os colaboradores/as.

Resultados

Aumento do empenho e motivação revelada por todos/as, bem como a melhoria da produtividade, níveis de qualidade e desempenho.

REMUNERAÇÃO E GESTÃO DAS CARREIRAS A igualdade entre homens e mulheres na esfera profissional deve ser uma constante nas diversas componentes do trabalho, nomeadamente ao nível da remuneração e dos processos de gestão da carreira. Neste sentido, as empresas devem assegurar a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual, sem discriminação em função do sexo, nomeadamente através da existência de critérios de promoção e progressão na carreira que garantam a igualdade de acesso a categorias ou níveis hierárquicos mais elevados, bem como a possibilidade de uma gestão da carreira igualitária para homens e mulheres.

Empresa Umbelino Monteiro, SA www.umbelino.pt

Subsetor Cerâmica Estrutural

remuneração e gestão das carreiras

Dimensão Média

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Prática Modelo de Gestão de Carreiras associado ao Modelo de Avaliação de Desempenho

Objetivos

Tornar o Modelo de Gestão de Carreiras mais justo para homens e mulheres que colaboram com a Umbelino Monteiro.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

Implementação do processo de Gestão de Carreiras tendo por base a Avaliação de Desempenho por objetivos já desenvolvida na Umbelino.

Descrição Todo o planeamento de carreiras é feito através dos resultados diretos da avaliação de desempenho, tornando desta forma o processo mais justo e transparente, não descriminando homens nem mulheres.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos: Administração e Departamento de Recursos Humanos.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Fatores de sucesso

Participação ativa das chefias (responsáveis pelo processo de Avaliação de Desempenho).

Resultados

Processo de avaliação de desempenho e gestão de carreiras mais transparente e justo. Melhor clima organizacional.

Diálogo social e participação dos trabalhadores/as O diálogo social e a participação de trabalhadores/as na vida das organizações estão contemplados a vários níveis na legislação do trabalho, enquanto referencial de democratização e cidadania, no pressuposto de que, através dessa participação e diálogo, as empresas mobilizam vontades para alcançar os objetivos da modernização e da competitividade, atendendo também aos interesses e necessidades de quem nelas exerce a sua atividade profissional.

Desta forma, as empresas deverão promover as mais variadas formas de diálogo e participação de colaboradores/as, integrando-os/as na definição das orientações estratégicas no domínio da igualdade de género, conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar, e na proteção na maternidade e da paternidade, como forma de melhorar o clima organizacional e aumentar os níveis de compromisso.

Empresa CS - Coelho da Silva, SA

Empresa Porcelanas da Costa Verde, SA

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Subsetor Cerâmica Estrutural Dimensão Média Prática Questionário de Satisfação de Colaboradores/as

Auscultar os/as colaboradores/as sobre as condições da empresa e desempenho individual, incluindo aspetos relacionados com a conciliação enObjetivos tre a vida profissional, familiar e pessoal, bem como a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

www.costa-verde.com

Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Grande Prática Eleição dos Representantes dos/as Colaboradores/as

Objetivos

Promover o diálogo social e a participação de colaboradores/as, num processo de melhoria continua da organização.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

O questionário é realizado anualmente abordando diversos domínios Descrição incluindo também questões relativas à dimensão da conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.

Recursos Humanos (tratamento dos dados recolhidos).

Recursos mobilizados

Recursos Humanos e Físicos - Implementação das sugestões de melhoria assinaladas pelos/as colaboradores/as.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Eleição de um grupo de representantes de colaboradores/as que reune Descrição mensalmente com a Administração da empresa com o objetivo de debater assuntos de natureza estratégica e operacional.

Recursos mobilizados Recursos Humanos.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Fatores de sucesso Fatores de sucesso

Compromisso da administração da empresa na resolução dos problemas identificados e adesão dos/as colaboradores/as.

A realização do questionário de satisfação de colaboradores/as e coResultados laboradores permite aferir o ambiente organizacional da empresa e estimular a iniciativa individual num processo de melhoria contínua.

Eleição democrática dos/das representantes e abertura por parte da Administração em promover o diálogo e acolher as ações propostas.

A dinâmica que resulta destes encontros com a Administração da emResultados presa, resulta no aumento do nível de confiança e melhoria do clima organizacional.

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Diálogo social e participação dos trabalhadores/as

Diálogo social e participação dos trabalhadores/as

www.cs-telhas.pt

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Empresa MATCERÂMICA - Fabrico de Louças, SA

Diálogo social e participação dos trabalhadores/as

www.cs-telhas.pt

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Subsetor Cerâmica Estrutural Dimensão Média Prática Momento CS

Objetivos Promover bom clima organizacional.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

O Momento CS traduz-se num dia em que a empresa promove um encontro entre todos/as os/as colaboradores/as promovendo uma oportunidade de formação e reflexão individual e coletiva, seguida de Descrição um momento de lazer e confraternização. Este ano a primeira parte do evento destinou-se à realização de um seminário sobre a temática Finanças Pessoais: proteção contra a crise.

www.matceramica.com

Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Média Prática Concurso MAT

Objetivos

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

Concurso para o desenvolvimento da mascote da Matcerâmica a ser Descrição utilizada como meio de comunicação da empresa para com os/as colaboradores/as.

Recursos mobilizados Recursos mobilizados

Recursos Humanos para o planeamento e organização do evento.

Recursos Físicos para o desenvolvimento das atividades.

Dificuldades/ Sensibilização de colaboradores/as para assegurarem presença na iniobstáculos ciativa. na implementação

O Concurso MAT tem por objetivo a integração dos/as colaboradores/ as na empresa.

Recursos Humanos na avaliação das propostas dos/as candidatos/as.

Atribuição de um prémio de 150 euros ao /à vencedor/a.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Fatores de sucesso Recolha de propostas criativas.

Fatores de sucesso Adesão dos/as colaboradores/as.

Momento de reflexão, alerta para a crise junto de todos/as os/as coResultados laboradores/as, dotando-os/as de competências para gerirem melhor as suas finanças pessoais.

Resultados

Aumento da motivação e capacidade de iniciativa individual, com ganhos significativos na melhoria do clima organizacional.

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Diálogo social e participação dos trabalhadores/as

Empresa CS - Coelho da Silva, SA

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RESPEITO PELA DIGNIDADE DE MULHERES E DE HOMENS O dever de respeito por mulheres e homens no local de trabalho é garantido através de atitudes e comportamentos que não ponham em causa a dignidade de cada trabalhador/a.

Este princípio ético deverá estar consagrado nas políticas de gestão das empresas e devidamente formalizado em documentos apropriados, como sejam normas ou códigos internos que assegurem as questões da dignidade e que protejam os/as trabalhadores/ as em caso de comportamentos indesejados, manifestados sob forma verbal, não verbal, física, de índole sexual ou outra.

No grupo de empresas participantes no projeto Gerir para a Igualdade, não foram identificadas Boas Práticas neste domínio, sendo que nunca tinham sentido necessidade de analisar o tema.

Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal Este domínio da Igualdade de Género engloba as seguintes três dimensões: 1. NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO Com objetivo de promover um melhor equilíbrio entre trabalho, família e vida pessoal, as empresas procuram cada vez mais modalidades flexíveis de organização do trabalho, procurando conjugar as necessidades de colaboradores/as com as exigências da atividade. Estas formas de organização de trabalho podem assumir as mais variadas formas, como o tele-trabalho, flexibilidade de horários, banco de horas, semana de trabalho compactada, modalidades de trabalho a tempo parcial ou de partilha do posto de trabalho, entre outras. Cada empresa deverá procurar o modelo que melhor se adeque à sua realidade, exigindo porém um elevado esforço de inovação.

2. BENEFÍCIOS DIRECTOS A TRABALHADORES/AS A conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal pode ser alcançada através de políticas promovidas pelas empresas, dirigidas diretamente a trabalhadores/as ou aos seus familiares, que possibilitem o equilíbrio entre as esferas profissional, pessoal e familiar, como sejam serviços, atividades ou outros benefícios promotores de saúde e bem-estar, de serviços de proximidade protocolizados e, ainda, de sistemas para a reintegração na vida ativa de trabalhadores/as que dela tenham estado afastado/as.

Particularmente em situações familiares não tradicionais, como sejam famílias monoparentais ou com elementos portadores de deficiências ou doenças crónicas, essas políticas poderão passar, por exemplo, pela concessão de períodos de tempo de assistência a familiares – ascendentes, descendentes ou cônjuges – para além do instituído por lei.

3. BENEFÍCIOS DIRECTOS A FAMILIARES DOS/AS TRABALHADORES/AS Entre as medidas que promovem a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal, contam-se aquelas que são dirigidas directamente a familiares dos/as trabalhadores/as– crianças, pessoas idosas ou outras em situação de dependência – a quem se tem o dever de prestar apoio e cuidados, podendo ou não ser coabitantes do agregado familiar. Incluem-se nestas medidas as infra-estruturas próprias de acolhimento e prestação de cuidados, como o apoio de carácter permanente ou pontual e a criação de protocolos com estabelecimentos especializados na prestação de serviços a crianças, pessoas idosas ou com deficiência e o apoio financeiro para pagamento de despesas com a aquisição desses serviços ou com a educação de crianças e jovens em idade escolar.

Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal

http://www.almas-design.com/

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Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Média Prática Oferta de Alojamento a colaboradores/as

Apoiar colaboradores/as com maiores dificuldades, permitindo-lhe habitar em casas (10 unidades) que são propriedade da empresa e que Objetivos se encontram no prolongamento desta, com vista à sua fixação e fidelização.

A quem se destina

Todos/as os/as colaboradores/as que demonstrarem a necessidade do apoio.

A ALMAS possui 10 habitações junto às suas instalações para usufruto de colaboradores/as. Qualquer pessoa pode solicitar e ser-lhe-á dada Descrição essa possibilidade, havendo casa disponível, num regime totalmente gratuito, cabendo à empresa o pagamento de todas as despesas fixas.

Recursos mobilizados

Recursos Financeiros, relacionados com o pagamento das despesas fixas: água, luz e gás.

Empresa Cerâmica Sotelha, SA http://www.sotelha.com/pt/

Subsetor Cerâmica Estrutural Dimensão Média Prática Ajustamento de horários às necessidades dos/das colaboradores/as

Permitir algum ajustamento de horários com vista à conciliação entre a Objetivos vida profissional, familiar e pessoal, prevendo, nesse sentido, marcação dos horários por turnos rotativos.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as da área da produção.

A marcação dos horários por turnos rotativos vem dar resposta a uma necessidade de organização de tempos de trabalho, sem prejuízo da capacidade da empresa em dar resposta às solicitações dos seus Descrição clientes. Esta medida permite, por exemplo, que caso haja essa necessidade de um/a colaborador/a se ausentar por motivos pessoais, outro/a colaborador/a possa assumir o seu posto de trabalho sem prejuízo para a empresa.

Recursos mobilizados Recursos Humanos.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Com esta prática a ALMAS consegue atribuir um benefício a todos/as Fatores de sucesso os/as colaboradores/as efetivando uma prática de conciliação entre a vida profissonal e pessoal e/ou familiar.

Fatores de sucesso Não se verificam.

Resultados

Uma maior entrega de colaboradores/as, aumento da fidelização e assiduidade.

Uma maior motivação e fidelização de todos/as os/as colaboradores/ as, uma vez que reconhecem a compreensão e preocupação da emResultados presa em atender às responsabilidades pessoais e familiares de cada um/uma.

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Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal

Empresa ALMAS, SA

APICER © 2011

Empresa Porcelanas da Costa Verde, SA

www.costa-verde.com

www.costa-verde.com

Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Grande Prática Programa de Sensibilização da Saúde

Sensibilizar os/as colaboradores/as para temáticas relevantes no domínio Objetivos da saúde, promovendo e identificando comportamentos para que possam ser prevenidas doenças e incentivados hábitos de vida saudáveis.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

O Programa de Sensibilização da Saúde é elaborado anualmente. São Descrição identificados temas e descritas as formas de operacionalização com vista a sensibilizar as pessoas para os mesmos temas.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos: equipa responsável pelas atividades, enfermeira.

Recursos Físicos: cartazes, folhetos.

Dificuldades/ obstáculos Participação de todos/as. na implementação

Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Grande Prática Ginástica Laboral

Objetivos

Preparar as pessoas para o exercício decorrente do trabalho diário, promovendo o conceito de ergonomia e de bem estar.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

Descrição

Conjunto de práticas de exercícios físicos realizados no ambiente de trabalho.

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Recursos mobilizados

Recursos Humanos: treinador/a.

Recursos Físicos: espaço.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Fatores de sucesso

Presença dos/as colaboradores/as nas reuniões, procura crescente destas informações.

Fatores de sucesso

Resultados

Comportamentos mais responsáveis no local de trabalho e criação de hábitos de vida saudáveis, com melhoria do clima organizacional.

Resultados

Empenho e motivação.

Melhoria das relações interpessoais, melhoria da postura no local de trabalho.

Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal

Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal 38

Empresa Porcelanas da Costa Verde, SA

APICER © 2011

Empresa MATCERÂMICA - Fabrico de Louças, SA Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal

www.matceramica.com

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Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Média Prática Existência de Protocolos com entidades diversas

Facilitar a vida dos/das colaboradores/as em diversos aspetos da sua Objetivos vida familiar e pessoal estabelecendo protocolos que permitam obter diversos serviços a preços mais favoráveis e condições especiais.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

Protocolos com Farmácia Local, Clínica e Laboratório de Análises ClíniDescrição cas, Seguradora, Bancos. Os/as colaboradores/as podem usufruir de alguns benefícios.

Recursos mobilizados Recursos Humanos no estabelecimento das parcerias.

Dificuldades/ Os/as colaboradores/as nem sempre aderem da forma que a empresa obstáculos gostaria. na implementação A implementação e sustentabilidade desta prática dependem do comFatores de sucesso promisso ao mais alto nível hierárquico da empresa bem como de todos/as os colaboradores/as.

Resultados

Aumento da satisfação dos/as colaboradores/as, com efeitos na motivação, dedicação e reconhecimento destes para com a empresa.

Proteção da maternidade e da paternidade A protecção da maternidade e da paternidade e o direito de assistência à família são condição essencial para a promoção de uma relação equilibrada entre vida profissional e vida familiar e para o bem estar de colaboradores/as. Para além dos mecanismos legalmente consagrados, é importante assegurar que as organizações tenham incorporados valores que não impeçam o uso desses direitos e que as políticas da empresa defendam os conceitos de família, contemplando incentivos de vária ordem, dirigidos aos pais e às mães, bem como a quem tenha familiares ao seu cuidado.

Empresa Umbelino Monteiro, SA www.umbelino.pt

Subsetor Cerâmica Estrutural Proteção da maternidade e da paternidade

Dimensão Média

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Prática Cheque Prenda Pais e Mães

Objetivos

Incentivar a paternidade e maternidade dentro da Umbelino Monteiro, reconhecendo os recentes pais e mães.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

Aquando o nascimento de um bebé, a Umbelino Monteiro oferece ao Descrição pai ou à mãe um Cheque Prenda constituído por alguns produtos básicos para o recém-nascido.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos: Administração e Departamento de Recursos Humanos.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação Existência de novos pais e novas mães na Umbelino Monteiro.

Fatores de sucesso Situação financeira estável da empresa que permite a atribuição deste benefício.

Resultados

Aumento da satisfação dos/as colaboradores/as, com efeitos na motivação, dedicação e reconhecimento destes para com a empresa.

Informação, Comunicação e imagem As empresas que se regem pelos princípios fundamentais da Igualdade de Género asseguram uma forma comunicacional não discriminatória, utilizando linguagem neutra e inclusiva (na forma escrita, não escrita e visual), ou seja, adotando terminologias e formas gramaticais sem impacto diferencial sobre homens e mulheres.

Neste âmbito, as empresas deverão cumprir a obrigação legal de proceder ao tratamento de dados estatísticos do seu pessoal e respetivo armazenamento, de forma desagregada por sexo, bem como a divulgar em local visível e acessível informação relativa aos direitos e deveres dos/as colaboradores/as.

Empresa CS - Coelho da Silva, SA www.cs-telhas.pt

Subsetor Cerâmica Estrutural Dimensão Média

Informação, Comunicação e imagem

Prática Jornal CS

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Objetivos

Promover a comunicação interna e externa da empresa com os seus stakeholders.

Todos os stakeholders da CS - Coelho da Silva, S.A., nomeadamente A quem se destina colaboradores/as, clientes, construtores e aplicadores, arquitetos/as, engenheiros/as e desenhadores/as.

PROCEDIMENTOS DE IGUALDADE DE GÉNERO

Dialogar/Informar stakeholders.

Descrição

Disseminar boas práticas.

Divulgar os motivos que justificam as diversas atuações da empresa face ao mercado, bem como a opinião sobre assuntos do mundo da construção.

Recursos mobilizados Recursos Humanos ao nível do Departamento de Comunicação.

Dificuldades/ obstáculos Não se verificam. na implementação

Fatores de sucesso

Compromisso da Administração e envolvimento dos responsáveis de comunicação.

Melhoria da relação com stakeholders.

Resultados Disseminação de boas práticas ao nível da Responsabilidade Social e Igualdade de Género.

Fichas de Caracterização de PROCEDIMENTOS DE IGUALDADE GÉNERO Em fase de validação

Empresa Umbelino Monteiro, SA

Empresa ALMAS, SA

www.umbelino.pt

Subsetor Cerâmica Estrutural Dimensão Média Prática Plano de Sensibilização em Igualdade de Género Domínio Missão, valores e estratégia da empresa

Objetivos

Sensibilizar todos/as os/as colaboradores/as para as questões associadas à Igualdade de Género.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

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O plano de sensibilização em Igualdade de Género é constituído pelas seguintes ações: 1- divulgação interna em todos os boletins informativos de notícias sobre Igualdade de Género (estatísticas, curiosidades, Descrição entrevistas e estudos de caso); 2- divulgação externa de ações de Igualdade de Género desenvolvidas na empresa (Site e notícias nos Orgãos de Comunicação Social); 3 - ações de sensibilização em sala sobre Igualdade de Género.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos: Administração, Departamento de Recursos Humanos e Marketing.

http://www.almas-design.com/

Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Média Prática Manual de Acolhimento Domínio Recrutamento e seleção

Congregar num único documento as particularidades da empresa ao nível da gestão, funcionamento, instalações e práticas de recursos huObjetivos manos. Executar uma comunicação escrita acessível a todos e a todas, eliminando possíveis situações de desigualdade, quer ao nível da informação, quer do tratamento de homens e mulheres.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as da empresa atuais e futuros.

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Elaboração de um Manual de Acolhimento como instrumento de apoio Descrição na gestão de Recursos Humanos, designadamente no processo de recrutamento e admissão de novos colaboradores/as.

Recursos mobilizados

Recursos Humanos: Administração e Departamento de Recursos Humanos.

APICER © 2011

Empresa Cerâmica Sotelha, SA

Empresa Porcelanas da Costa Verde, SA www.costa-verde.com

http://www.sotelha.com/pt/

Subsetor Cerâmica Estrutural Dimensão Média Prática Avaliação de Desempenho na Produção Domínio Remuneração e gestão das carreiras

Colmatar uma lacuna identificada ao nível da progressão na carreira da Objetivos empresa e atribuição de prémios de produtividade, independentemente do género; melhorar as práticas de gestão de recursos humanos

Subsetor Cerâmica Utilitária e Decorativa Dimensão Grande Prática Festa de Natal para os mais novos Domínio Conciliação entre trabalho, família e vida pessoal

Promover a conciliação entre a vida profissional, familiar e pessoal dos/ as colaboradores/as, aproximando as esferas familiar e profissional, Objetivos através do acolhimento de familiares à empresa, particularmente dos descendentes.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

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Foi desenvolvido, a título experimental um procedimento traduzido na aplicação de um questionário de avaliação de desempenho das pessoas Descrição que trabalham numa secção da produção. O objetivo será alargar a avaliação de desempenho a toda a empresa, transformando-a num momento de reflexão de auto e hetero-avaliação e progressão na carreira.

Recursos mobilizados Recursos Humanos: Departamento de Recursos Humanos e Produção

Realizar uma festa de Natal para os/as filhos/as dos/as colaboradoDescrição res/as, proporcionando um lanche e uma peça de teatro organizada e despenhada por estes internamente.

Recursos mobilizados

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Recursos Humanos: equipa responsável pelas atividades.

Recursos Físicos: espaço.

APICER © 2011

Empresa CLIPER Cerâmica, SA www.cliper.pt

Subsetor Pavimentos e Revestimentos Dimensão Média Prática Utilização de Linguagem Inclusiva Domínio Informação, comunicação e imagem

Recorrer ao uso de linguagem escrita e visual não discriminatórias em Objetivos função do género na publicidade e promoção das atividades, produtos e serviços.

A quem se destina Todos/as os/as colaboradores/as.

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Alterar a linguagem escrita e visual da informação existente, com parDescrição ticular atenção para os meios e suportes promocionais da empresa e dos produtos fabricados.

Recursos mobilizados Recursos Humanos.

REFERÊNCIAS

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O Guia de Boas Práticas de Igualdade de Género no Setor da Cerâmica contém informações recolhidas nas empresas que participaram no projeto GERIR para a IGUALDADE promovido pela APICER, as quais permitiram a sua referência e a publicação das suas práticas.

APICER © 2011

www.apicer.pt

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