Mutua informacion 15 cas by Mutualia

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Guía de modalidades de contratos y medidas de fomento de la contratación Con motivo de la reciente reforma laboral publicada el 10 de febrero GUÍA D de 2012, el Ministerio de Empleo E MOD ALIDA DES D E CON y Seguridad Social, a través del TRATO MEDIDA Y S S DE F OMEN TO DE LA CO Servicio Público de Empleo Estatal, NTRAT ACIÓN ha publicado una guía con todas las modalidades de contratos disponibles desde dicha reforma, en el que vienen explicados sus requisitos, características, formalización, incentivos y bonificaciones, de cara a facilitar su comprensión y aplicación en cada caso. MARZO

Con la nueva normativa del personal Empleado de Hogar, ¿tienen siempre derecho a dos pagas extraordinarias?

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Ayudas especiales de Mutualia para mejorar la calidad de vida Las prestaciones de asistencia social de Mutualia son servicios y ayudas económicas para atender estados o situaciones de necesidad, producidos como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Joaquín Báez, un trabajador asociado a Mutualia, reunía todos los requisitos para beneficiarse de estas ayudas después de sufrir un derrame cerebral que le afectó severamente a la movilidad de la mitad de su cuerpo. Su hijo Iker y su amigo Alejandro estuvieron con nosotros para contarnos el trauma familiar generado tras la noticia y cómo la ayuda que recibieron de Mutualia, a través de la Comisión de Prestaciones Especiales, está siendo “fundamental” para mejorar la calidad de vida de Joaquín.

Especial incentivo Bonus Las empresas que quieran beneficiarse de una reducción en las cotizaciones por contingencias profesionales por haber realizado inversiones en materia de prevención que hayan contribuido de forma eficaz a la disminución y prevención de la siniestralidad laboral, pueden presentar las solicitudes durante el plazo que se extiende del 1 de abril hasta el 15 de mayo de 2012, tal y como se establece en el Real Decreto 404/2010 de 1 de abril y en la Orden TIN/1448/2010 de 2 de junio que lo desarrolla. Durante las dos campañas anteriores, 2010 y 2011, dicho plazo ha sido ampliado hasta el 30 de junio, pero a la fecha de la publicación de este artículo se desconoce si se ampliará o no.

Alejandro e Iker posaron para Sustraiak en el gimnasio de rehabilitación del centro de Erandio junto a nuestra compañera Gemma.

p reven c i ó n

f or m ac ión

m e jo ra s

Acuerdo con Sueskola para las empresas asociadas a Mutualia Mutualia ha renovado el convenio de colaboración con SUESKOLA, por el que las empresas asociadas tienen un descuento del 10% del coste del curso realizado.

Cursos en abril Para el próximo mes de abril, Mutualia ha organizado unas jornadas formativas sobre “Gestión de la Prevención en pequeñas empresas” que serán impartidas por nuestro Departamento de Prevención. Las jornadas están dirigidas a empresarios/as, mandos, trabajadores y trabajadoras designadas, personal técnico de prevención, personas autónomas con cobertura AT y asesorías.

c alidad

Mutualia obtiene la Certificación ISO 14001 Durante la semana del 20 al 24 de Febrero, Mutualia fue auditada para la renovación de la Certificación ISO 9001(Calidad), para el seguimiento de la Certificación OHSAS 18001 (Prevención) y para la posible certificación de la ISO 14001. La empresa certificadora reconoció el trabajo desarrollado por la mutua en aspectos medioambientales al otorgarnos esta última certificación que no estaba incluida todavía en nuestro historial.

Danos tu opinión Te hemos enviado un nuevo número de nuestra revista digital “MUTUA INFORMACION” y queremos saber si te gusta, si cambiarias algo o si deseas hacernos alguna sugerencia sobre el formato o los temas. En caso de que quieras ayudarnos con cualquier comentario, puedes hacerlo a través del correo mutuainformacion@mutualia.es

www.mutualia.es 900 50 60 70 Si te interesan otros números de la revista, pincha aquí

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a c tualidad

Mutualia obtiene el distintivo “Igualdad en la empresa” por la aplicación de políticas de igualdad de trato y oportunidades Mutualia ha obtenido el distintivo “Igualdad en la Empresa”, galardón otorgado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad a través de la Dirección General de Igualdad de Oportunidades. De esta forma, Mutualia se convierte en la primera mutua que logra este reconocimiento. Este reconocimiento premia a aquellas entidades que “destacan de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores, en los términos previstos en la legislación”. Mutualia desarrolla políticas de igualdad desde la publicación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En la actualidad, la mutua está inmersa en la elaboración de su 3er Plan de Igualdad, que estará vigente hasta el año 2014. Este tercer plan supondrá la continuación y consolidación de las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres establecidas en el 1er Plan de Igualdad aprobado en el año 2008 y en el 2º Plan, vigente entre los años 2009 y 2011. Las políticas de igualdad recogidas en estos planes están consensuadas entre la dirección y la representación sindical. Estos planes cuentan con el refrendo de todos los sindicatos con representación en Mutualia a través de la Comisión permanente para la Igualdad de la que forman parte junto con la dirección de Mutualia. Mutualia se convirtió en el año 2008 con la firma de su 1er Plan de Igualdad en la primera mutua y en la octava empresa del Estado con un Plan de Igualdad firmado tras el consenso obtenido con la representación sindical. Las políticas de igualdad de Mutualia, que ahora han sido reconocidas por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, abarcan aspectos como el acceso a la empresa y contratación, segregación ocupacional, promoción, formación, retribución, conciliación de la vida laboral y familiar, acoso sexual y acoso por razón de género, sensibilización y comunicación. En esta línea, se ha apostado por eliminar cualquier atisbo de discriminación por razón de sexo en materia de selección, contratación, promoción y retribución salarial. Asimismo, destacan las medidas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral, que mejoran lo recogido en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Mutualia ha implantado en los últimos años importantes mejoras en materia de igualdad en lo que respecta al acceso a la empresa y a la promoción entre las que destacan la incorporación de acciones positivas tendentes a paliar la baja representación de la mujer detectada en ciertas categorías y niveles profesionales de los que se compone la plantilla de Mutualia, para animar a las mujeres a que concurran a puestos en los que se hallan infrarepresentadas. Esta acción positiva se aplica tanto para aquellos supuestos de acceso a la empresa como para los supuestos de promoción dentro de la misma. Otra de las acciones estratégicas desarrolladas ha sido la sensibilización en materia de igualdad a toda la plantilla. Mutualia también ha revisado el Procedimiento de Resolución de Conflictos, para incorporar en él la forma de actuar ante los posibles conflictos que en materia de igualdad como son acoso sexual o acaso por razón de género pudieran existir.

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Con la nueva normativa en materia de relaciones laborales y de cotización a la Seguridad Social del personal Empleado de Hogar, ¿tienen siempre derecho a dos pagas extraordinarias? La regulación de las y los empleados de hogar, tanto en lo que se refiere a sus condiciones laborales como a su protección en el ámbito de la Seguridad Social, ha sufrido importantísimas variaciones a lo largo del año 2011 y principios del 2012. Ese proceso se concreta, entre otras normas, en el Real Decreto 1620/2011 regulador de la relación laboral de carácter especial del servicio de hogar familiar y la Disposición Adicional 39ª de la Ley 27/2011 de Actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que dispone la integración del anterior Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social mediante la creación de un Sistema Especial. El RD 1620/2011 regula, entre otros aspectos, las condiciones básicas de retribución de las y los empleados de hogar, siendo sus disposiciones eficaces desde el 1 de enero de 2012. En el caso concreto de las pagas extraordinarias, la regulación anterior prevista en el Real Decreto 1424/1985 contemplaba el abono de dos gratificaciones extraordinarias al año, que se percibirán al finalizar cada uno de los semestres del año y en proporción al tiempo trabajado en el mismo, fijándose su cuantía mínima en el equivalente al salario de 15 días naturales. La nueva normativa establece el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual. Aparentemente no existe gran diferencia entre una y otra normativa, pero la cuestión se ha complicado extraordinariamente como consecuencia de la nueva regulación en materia de protección de Seguridad Social de estas y estos trabajadores, con su inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social mediante un sistema especial que implica, entre otras cosas, el traslado a quien emplea, de la obligación de practicar las cotizaciones, a diferencia del sistema anterior en el que en la inmensa mayoría de los casos esa obligación recaía en la propia persona empleada. En virtud de este nuevo régimen jurídico, se elimina definitivamente la diferencia existente entre la o el empleado de hogar que presta sus servicios de forma permanente y exclusiva para una persona empleadora, y quien lo hace de forma parcial o discontinua para una o más de ellas. Con la Ley 27/2011 solo se contempla una modalidad de personal empleado de hogar, con independencia de la extensión de su prestación laboral y de que tengan una o varias personas empleadoras, teniendo siempre la consideración de trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena, y por tanto merecedores y merecedoras del mismo tratamiento jurídico. Una vez la persona empleadora haya dado de alta al empleado o empleada de hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, deberá cotizar por él o ella conforme a la escala de bases de cotización establecida en la Orden 184/2012, escala que se aplica tomando en consideración las retribuciones reales. Conforme al art. 109.1 de la Ley General de la Seguridad Social es obligatorio incorporar a la base de cotización mediante prorrata de todas aquellas percepciones de vencimiento superior al mensual, prorrata que debe elevarse a los doce meses a cotizar. El ejemplo más evidente de ese supuesto el de las pagas extraordinarias. Teniendo en cuenta lo anterior es necesario retomar lo que dispone el Real Decreto 1620/2011, cuyo art. 8 establece que el salario será el acordado por la persona empleadora y la persona empleada, garantizando siempre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo realizada. El salario mínimo vigente a 1-1-2012 es de 641,4 euros al mes, conforme al Real Decreto 1888/2011. Sin embargo, hay que recordar que la cotización se realiza por salarios reales, por ello es fundamental a estos efectos distinguir el trabajo por horas, en régimen externo, de aquel que se considera exclusivo y permanente. Y para tal distinción es fundamental determinar el número total de días de prestación de servicios al año para la misma persona empleadora. Se considerará que estamos ante un supuesto de trabajo por horas cuando el número total de días de prestación de servicios al año para la misma persona empleadora no exceda de 120 al año. En caso de superar esa cifra, estaremos en el supuesto de una persona empleada permanente. El cálculo de los 120 días viene determinado por lo contenido en el art 46 del Real Decreto 2064/1995 de Reglamento General de Cotización y Liquidación de la Seguridad Social en su texto vigente tras su modificación por la Disposición Final 3.2 de Real Decreto 1596/2011, que determina que, cuando el empleado o empleada de hogar preste sus servicios para una sola persona empleadora y la duración de los mismos sea superior a la mitad de la jornada habitual, se entenderá que aquél o aquélla los presta de manera exclusiva y permanente. Recordemos que el art. 9.1 del Real Decreto 1620/2011, establece como jornada máxima semanal las 40 horas, por lo que quienes superen las 20 horas semanales tienen la consideración de trabajadores y trabajadoras exclusivas y permanentes. 20 horas por 48 semanas al año, dividido por 8 horas de jornada diaria, dan los citados 120 días. Esto es de gran trascendencia por lo que señalaremos a continuación: l Si se trata de un trabajo por horas discontinuo, en régimen externo, es de aplicación el SMI fijado para 2012 de 5,02 euros/hora que incluye la parte proporcional de domingos y festivos, pagas extraordinarias y vacaciones. En este caso, el precio mínimo de la hora trabajada es de 5,02 euros en 2012 y en esa cifra ya va incluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias completas a las que ahora tiene derecho el empleado o empleada del hogar y las vacaciones. Por tanto, llegadas las vacaciones o los meses en los que se cobra la paga extraordinaria, quien emplea no tiene que pagar nada aparte, salvo que las partes hubiesen pactado una retribución superior. l Por el contrario, quien trabaje a jornada completa o a tiempo parcial durante más de 120 días para un misma persona empleadora tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias en la cuantía que se acuerde entre las partes. La cuantía de las pagas extraordinarias ha de ser suficiente para garantizar la percepción del SMI (en dinero) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo. Siendo el SMI mensual en 2012 de 641,40 euros, el empleado o empleada que trabaje una jornada completa de 40 horas semanales tiene derecho a dos pagas extraordinarias de importe suficiente para garantizar el pago en metálico del SMI anual, que es de 8.979,60 euros (641,40 euros x catorce pagas). Si el salario pactado total de los doce meses ya alcanza la cifra del SMI anual indicado, no hay obligación de dar pagas extras. Lógicamente las cifras de SMI señaladas en cómputo mensual y anual se corresponden a jornada completa de 40 horas semanales, por lo que en aquellas jornadas parciales que se sitúen entre 20-40 horas semanales, es decir, aquellas que dan lugar a la consideración de un relación laboral como permanente y al derecho a las dos pagas extraordinarias, los límites de SMI tendrán que ser igualmente proporcionales a dicha jornada. Planteemos algunos ejemplos prácticos para mejor comprensión: l S upuesto 1: Jornada de 40 horas en las que se pacta una retribución mensual de 500 € y otras dos pagas extraordinarias enteras. La base de cotización sería de 500x14/12= 583,33 y estaría para la cotización en el tramo nº 12. Sin embargo la retribución anual (7000 €) no alcanzaría el SMI anual (8.979,60), por lo que esa diferencia debería ser satisfecha al trabajador o trabajadora. l S upuesto 2: Jornada de 20 horas en las que se pacta una retribución mensual de 500 € y otras dos pagas extraordinarias enteras. La base de cotización sería de 500x14/12= 583,33 y estaría para la cotización en el tramo nº 12. Sin embargo la retribución anual (7000 €) superaría el SMI anual prorrateado a media jornada (8.979,60/2=4489.8 €), por lo que no habría diferencia que saldar. l Supuesto 3: Jornada de 20 horas en las que se pacta una retribución mensual de 600 € pagadera en 12 mensualidades, sin pacto sobre pagas extras. La base de cotización sería de 600 y estaría para la cotización en el tramo nº 12. Sin embargo la retribución anual (7200 €) superaría el SMI anual prorrateado a media jornada (8.979,60/2=4489.8 €), por lo que no habría diferencia que saldar. l Supuesto 4: Jornada de 3 horas semanales en las que se pacta una retribución por hora de 10 €, sin pacto sobre pagas extras. La base de cotización sería de 10€x3x4 semanas= 120 € y estaría para la cotización en el tramo nº 2. Sin embargo en este caso no se trata de una relación permanente, y la retribución por hora excede de los 5,02 € de SMI/hora del 2012, cifra en la que ya va incluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias, por lo no habría paga que abonar.

Iñaki Esnal, Letrado de la Asesoría Jurídica de Mutualia

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Guía de modalidades de contratos y medidas de fomento de la contratación Con motivo de la reciente reforma laboral publicada el 10 de febrero de 2012, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, ha publicado una guía con todas las modalidades de contratos disponibles desde dicha reforma, en el que vienen explicados sus requisitos, características, formalización, incentivos y bonificaciones, de cara a facilitar su comprensión y aplicación en cada caso.

Podéis acceder en formato PDF pinchando aquí

GUÍA DE MODALIDADES DE CONTRATOS Y

MEDIDAS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN MARZO 2012

Eduardo Salcedo, Gestión Bizkaia

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Al igual que el año pasado, se agruparán en una misma solicitud todos los códigos cuenta cotización de una empresa (mismo CIF) que tengan el mismo código de actividad (CNAE) a efectos de cotización por AT/EP, debiendo presentar tantas solicitudes como agrupaciones diferentes tenga la empresa de CIF-CNAE a efectos de cotización. Cuando la empresa tenga protegidas las contingencias profesionales de sus trabajadores por más de una Mutua, deberá formular una única solicitud en aquella Entidad en la que tenga protegido su código cuenta cotización principal. Si además tiene más de una agrupación CIF-CNAE, deberá presentar cada solicitud en la Mutua en la que tenga protegido el código de cuenta cotización más antiguo. Para acceder al incentivo de esta campaña Bonus 2012 es necesario alcanzar un volumen mínimo de cotización de 5.000€ por contingencias profesionales en alguno de los siguientes periodos: l Periodo de observación 2009+2010+2011, siempre que en 2009+2010 no se hubiesen alcanzado los 5.000€. l Periodo de observación 2010+2011, siempre que en 2010, ni en 2009+2010 no se hubiesen alcanzado los 5.000€. l Periodo de observación 2011, si durante el 2010 o 2009+2010 se superaron los 5.000€ de cotización. A la empresa que una vez alcanzado el volumen mínimo de cotización de 5.000€ no solicite el incentivo en el ejercicio correspondiente del Bonus, no se le contabilizará dicho periodo de observación y comenzará a computarse un nuevo periodo hasta alcanzar de nuevo los 5.000€. Aquellas empresas que no alcancen el volumen de 5.000€ en el periodo de observación 2009+2010+2011, no podrán solicitar el incentivo Bonus hasta la campaña del Bonus 2013, siempre que superen los 250 € de cotización por contingencias profesionales. Por otro lado, es necesario que la empresa acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos: 1. Haber realizado inversiones documentadas y determinadas, en instalaciones, procesos o equipos encaminadas a la eliminación o disminución de riesgos en el periodo de observación. 2. Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a la Seguridad Social. 3. No haber sido sancionada por resolución firme en vía administrativa en el periodo de observación por la comisión de más de dos infracciones graves o alguna muy grave en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social. 4. Cumplir con los requisitos básicos en materia de prevención de riesgos laborales recogidos en el modelo de autodeclaración de actividades preventivas recogida en la norma de aplicación. 5. No superar en el periodo de observación los límites de los índices de siniestralidad general y siniestralidad extrema correspondientes a la actividad desarrollada por la empresa y que han sido actualizados en el artículo 31 de Orden ESS/184/2012, de 2 de febrero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social para el ejercicio 2012. Además de los requisitos anteriores, la empresa deberá acreditar el desarrollo o realización, de al menos, dos de las siguientes acciones en el período de observación: 1. Incorporación a la plantilla de recursos preventivos propios (trabajadores designados o servicio de prevención propio), aún cuando no esté legalmente obligada a efectuarlo, o ampliación de los recursos propios existentes. 2. Realizar auditorías del sistema preventivo de la empresa conforme a LPRL, cuando ésta no esté legalmente obligada a ello. 3. Existencia de planes de movilidad vial en la empresa como medida para prevenir los accidentes de trabajo en misión y los accidentes “in itinere”. 4. Acreditar la disminución, durante el período de observación, del porcentaje de trabajadores de la empresa expuestos a riesgos de enfermedad profesional. 5. Certificar el sistema de gestión en prevención de riegos laborales de la empresa a través de una entidad acreditada por la ENAC, o por cualesquiera otras empresas certificadoras existentes, en los supuestos en los que no sea posible la acreditación por aquella. Se ha de tener en cuenta que las Mutuas recepcionan las solicitudes del Bonus y emiten un informe propuesta no vinculante, siendo la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) el Órgano competente para resolver dichas solicitudes. Respecto a la cuantía del incentivo que puede recibir la empresa solicitante en esta campaña 2012 podemos encontrarnos con dos situaciones: 1. Si se presentó solicitud en 2011, correspondiente al periodo de observación 2010 o 2009+2010, y es estimada favorablemente por la DGOSS, el incentivo podrá alcanzar en 2012 hasta el 10% de las cuotas por contingencias profesionales del 2011. 2. Si no se presentó solicitud en 2011 correspondiente al periodo de observación 2010, o la misma es desestimada por la DGOSS, el incentivo podrá alcanzar hasta el 5% de las cuotas por contingencias profesionales del 2011. En ambos casos la cuantía del incentivo a percibir no podrá superar el importe total acreditado de las inversiones en materia de prevención efectuadas en el periodo de observación. Para más información pueden acceder a www.mutualia.es, donde encontrarán el modelo de solicitud-web de esta campaña Bonus 2012 e información complementaria, o dirigirse al directamente al Departamento de Atención al Cliente. En el próximo número de esta revista analizaremos las campañas Bonus 2010 y 2011 facilitando información relativa a las solicitudes presentadas y la cuantía del incentivo percibido por estas empresas.

Diego Badosa, Responsable de Prestaciones Económicas de A.T. y E.P.

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Ayudas especiales de Mutualia para mejorar la calidad de vida Las prestaciones de asistencia social de Mutualia son servicios y ayudas económicas para atender estados o situaciones de necesidad, producidos como consecuencia de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Joaquín Báez, un trabajador asociado a Mutualia, reunía todos los requisitos para beneficiarse de estas ayudas después de sufrir un derrame cerebral que le afectó severamente a la movilidad de la mitad de su cuerpo. Su hijo Iker y su amigo Alejandro estuvieron con nosotros para contarnos el trauma familiar generado tras la noticia y cómo la ayuda que recibieron de Mutualia, reconocida por su Comisión de Prestaciones Especiales, está siendo “fundamental” para mejorar la calidad de vida de Joaquín.

En febrero de 2011, la familia de Joaquín recibía el diagnóstico: hemiplejia derecha con afasia severa. Estando prestando el tratamiento médico-quirúrgico y de rehabilitación más completo posible en diferentes centros sanitarios, desde el Área Sanitaria de Mutualia se detectaron previsibles ayudas económicas que podían ser atendidas por la Comisión de Prestaciones Económicas de la Entidad, llegando el caso hasta el área de Prestaciones Económicas de Mutualia. En este tránsito, resultaron fundamentales las gestiones realizadas por por el Dr. Lledó del la Clínica Ercilla, Gemma Merino, del Proceso de Prestaciones Económicas del centro de Erandio, y por Alejandro Viciola, amigo del paciente, que conocía el drama familiar y las dificultades económicas que el ictus cerebral iba a producir no sólo en Joaquín sino, por contagio, en toda su familia.

Alejandro e Iker posaron para Sustraiak en el gimnasio de rehabilitación del centro de Erandio junto a nuestra compañera Gemma.

Al poco de conocerse el caso, la Comisión de Prestaciones Especiales de Mutualia , un órgano paritario compuesto por 5 representantes de las empresas asociadas y 5 representantes de las organizaciones sindicales, aprobó una ayuda de asistencia social que se concretó en la puesta en marcha inmediata de varias iniciativas encaminadas a paliar los gastos extraordinarios generados por el accidente de trabajo mediante las prestaciones de asistencia social. En un primer momento, la ayuda se concretó en la adaptación urgente del baño de su vivienda, eliminando las barreras arquitectónicas para mejor accesibilidad y en la mejora de la pérdida de ingresos por el accidente en su unidad familiar durante la situación de incapacidad temporal hasta el reconocimiento de la incapacidad absoluta, así como en elementos tecnológicos de comunicación avanzada, requeridos en el programa multidisciplinar de rehabilitación física y psicológica en su aplicación a Joaquín. Gracias a este plan, coordinado desde las Áreas Sanitaria y de Prestaciones Económicas de Mutualia, Joaquín ha podido recuperar, tras un año de intenso trabajo, parte de la accesibilidad y comunicación perdida. En esta larga travesía rehabilitadora ha sido fundamental el trabajo desarrollado por el centro Aita Menni con el que Mutualia mantiene un acuerdo para casos de rehabilitación de personas con daño cerebral. Gracias a un programa especial que convierte en sonido las palabras que Joaquín teclea en una pantalla táctil, éste se puede comunicar con mayor facilidad. Para familiarizarse con el lenguaje virtual, Joaquín esta recibiendo formación individualizada en su propio domicilio. La fortaleza y persistencia de Joaquín y el ánimo de familiares y amistades, han hecho el resto. “Ha sido una evolución milagrosa”, dice Alejandro. Tanto su hijo Iker como su amigo Alejandro, ven ahora el futuro con “esperanza”. No tienen más que palabras de agradecimiento de las personas que desde Mutualia han hecho posible este “milagro de la rehabilitación”. Describen el seguimiento y las atenciones recibidas por parte del personal de la mutua y del centro Aita Menni como “maravillosas”. Gracias a la ayuda económica de Mutualia y a los recursos humanos y técnicos puestos al servicio de la familia, Joaquín es hoy una persona que “puede pasear y comunicarse con su entorno. Es un cambio espectacular para quienes hemos vivido el día día con él” señala Iker, uno de sus tres hijos. Las ayudas especiales que concede la Comisión de Prestaciones Especiales de Mutualia son ayudas extraordinarias de las que se pueden beneficiar las trabajadoras y trabajadores protegidos y adheridos a Mutualia que hayan sufrido un accidente de trabajo o enfermedad profesional, así como sus familiares. “Para mi eran completamente desconocidas y puedo decir que en este caso han sido muy útiles” dice Alejandro. Desde el centro de Mutualia en Erandio, Gemma Merino ha sido partícipe de todo el proceso de acompañamiento y seguimiento al trabajador. “Son situaciones que requieren de un esfuerzo especial, ya que estamos hablando de una persona que ha sufrido una incapacidad absoluta con graves secuelas y que el sueldo del accidentado era el único sustento para una familia con cinco miembros. Es nuestro deber como mutua el recuperar a esta persona para la vida laboral y si, esto no es posible, tenemos que hacer lo que esté en nuestras manos para que por lo menos mejore su calidad de vida”. El compromiso de Mutualia en la concesión de ayudas de asistencia social es una realidad y sigue creciendo. En 2011, la Comisión paritaria de Prestaciones Especiales de la mutua concedió unos 400.000 euros en ayudas tan dispares como tratamientos psicológicos para familiares, dietas, prótesis y vehículos especiales para personas con problemas de movilidad, ayudas para la eliminación de barreras arquitectónicas en viviendas, alquileres, ayudas para mobiliario especial, ayudas de atención para pagar la atención en el domicilio u hospital, etc. Estas prestaciones son muchas y variadas, aunque no siempre conocidas por las empresas y sus trabajadores.

¿Cómo se pueden solicitar estas prestaciones sociales? Es muy fácil, rellenando la solicitud de prestación de Asistencia Social que se puede obtener en nuestra página web (www.mutualia.es) y entregándola en cualquier centro de Mutualia, o solicitando la ayuda directamente en cualquier centro de Mutualia.

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En esta jornada, se da a conocer la forma de elaborar e implantar el Plan de Prevención de una forma clara y sencilla, aportando los criterios necesarios para que éstas se adecuen a las exigencias legales y a las características de cada empresa. En la jornada se entrega un CD con un modelo de Plan de Prevención editado por Mutualia. La jornada tendrá lugar en horario de 9:30 a 13:30 horas en las siguientes fechas y lugares: l 17 de abril en Vitoria-Gasteiz (C/ Avenida de los Olmos, 1) l 23 de abril en Donostia (C/ Dr. Camino, 1) l 26 de abril en Bilbao (C/ Henao, 26) Esperamos que los temas sean de su interés y podamos contar con su presencia. Si está interesado o desea inscribirse, puede contactar en nosotros en los teléfonos 945.00.90.77, 943.44.05.26 y 94.404.21.05, a través de prevencion@mutualia.es o en www.mutualia.es

Departamento de Prevención de Mutualia

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Procedimiento interno de actuación ante riesgo durante el embarazo o la lactancia Ante la paulatina incorporación de la mujer a todos los sectores productivos, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales estableció la obligación de que la Evaluación de Riesgos comprendiera la naturaleza, grado y duración de la exposición a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que pudieran influir negativamente en la salud de los trabajadores o del feto. Con el fin de realizar una gestión eficaz de dicha obligación, conviene tener establecidos, mediante un procedimiento escrito, las pautas de actuación de la organización en la materia. A modo orientativo, desde el Departamento de Prevención de Mutualia, hemos elaborado un procedimiento para la gestión del riesgo durante el embarazo y la lactancia, a disposición de las empresas asociadas y adaptado a las últimas directrices del INSHT en la materia. En dicho modelo, se define como primer paso la realización una evaluación inicial de los diferentes puestos de trabajo en lo relativo al riesgo por estar en situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural. En la misma se identificarán los riesgos derivados de la situación de embarazo y/o lactancia natural, incluso antes de que haya mujeres embarazadas o lactando en la empresa, de forma que estos riesgos se puedan prevenir y se pueda garantizar que el embarazo y la crianza se desarrollen en el ambiente laboral más saludable posible, tanto para las mujeres como para sus descendientes. Por lo tanto: l Identificará los peligros que puedan afectar a la reproducción. l Identificará los puestos de trabajo y tareas en las que se da una exposición directa o indirecta a riesgos diferenciados para el embarazo o la lactancia. l Identificará la población expuesta. l Realizará una evaluación cualitativa de la exposición: plausibilidad de la exposición, naturaleza y probabilidad del efecto l Realizará una evaluación cuantitativa, si procede de los factores de riesgo identificados. l Realizará un análisis de la evolución a lo largo del tiempo Tras la evaluación inicial de riesgos, los puestos y tareas se clasificarán según la existencia o no de riesgo en uno de los siguientes cuatro apartados: l Las condiciones de trabajo NO CONSTITUYEN UN RIESGO para la trabajadora. l NO SE DISPONE DE DATOS suficientes o concluyentes para afirmar o negar la existencia de un riesgo para la trabajadora. l NO SE PUEDE AFIRMAR LA INEXISTENCIA DE UN RIESGO, ya que podría haberlo debido a un fallo de las medidas de prevención o por una exposición imprevista. l Los riesgos SI CONSTITUYEN UN RIESGO para la trabajadora. Una vez realizada la evaluación inicial de riesgo para el embarazo, parto reciente y lactancia natural en todos los puestos de trabajo, se debe elaborar un listado de posibles puestos exentos de riesgo a tales efectos, en los cuales las trabajadoras pueden ser reubicadas cuando han comunicado su situación de embarazo y se ha detectado riesgo en el puesto de trabajo que ocupan. Es imprescindible, a efectos de este procedimiento, que la trabajadora comunique su situación de embarazo, parto reciente o lactancia natural, para poder proteger su salud, la del feto o la del bebé. Por ello, resulta vital la formación e información en la materia. Una vez realizada la comunicación de la situación de embarazo o lactancia natural, y en caso de que la trabajadora realice tareas que según la evaluación inicial del puesto conllevan un riesgo diferenciado para el embarazo o la lactancia, el Responsable directo de la trabajadora, en colaboración, si es necesario, con el Responsable de Prevención, realizará una evaluación de riesgos adicional del puesto de trabajo y de la trabajadora. La evaluación adicional del puesto de trabajo analizará la naturaleza, el grado y la duración de la exposición a los riesgos previamente establecidos y determinará, en su caso, las medidas preventivas a tomar, pudiendo ser: l Adaptación de puesto, mediante la aplicación de acciones correctoras, la eliminación de tareas, o la adaptación del tiempo de trabajo. lC ambio del puesto de trabajo a otro exento de riesgo. l I nstar a la trabajadora, haciendo referencia a que ni la adaptación ni el cambio de puesto resultan técnica u objetivamente posible, a solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo según establece en la Ley Orgánica 3/2007. Como apoyo a los pasos definidos en el procedimiento, se facilitan varias modelos de anexos, siendo los de mayor relevancia: l Modelo para la realización de la “evaluación inicial, identificación de factores de riesgo potenciales para trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y lactancia natural l Modelo de listado de puestos/tareas exentos de riesgo l Modelo de comunicado de situación de embarazo o lactancia natural. l Modelo para la realización de la “Evaluación adicional”.

Jaione Fernández, Técnica Prevención de Mutualia

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El resultado de estas auditorias fue satisfactorio, ya que Mutualia obtuvo la renovación de la Certificación ISO 9001 (Calidad), superó el seguimiento hecho a la Certificación OHSAS 18001 (Prevención) y consiguió, por primera vez, la Certificación de la ISO 14001 (Medioambiente). La ISO 14001 es una norma internacionalmente aceptada que expresa cómo establecer un Sistema de Gestión Ambiental (SGA) efectivo. La norma está diseñada para conseguir un equilibrio entre el mantenimiento de la rentabilidad y la reducción de los impactos en el ambiente. El equipo auditor se reunió durante cinco días con medio centenar de personas de distintos servicios de Mutualia, por centros de todo el País Vasco, para evaluar el estado de cumplimiento de los requisitos para optar a esta norma medioambiental. Tras la visita, las personas evaluadoras pudieron certificar que Mutualia sigue dando los pasos correctos en su camino hacia la Excelencia en la gestión. La certificación medioambiental era una prueba más para destacar, entre el resto de mutuas, como entidad de referencia.

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Fundación Sueskola es un Centro de Adiestramiento en Prevención y Extinción de Incendios, a cuyo Patronato pertenece Mutualia, y que se dedica a impartir formación en prevención y extinción de incendios mediante una tecnología innovadora basada en fuego real. Cuenta con instalaciones en Ordizia (Gipuzkoa) e Ispaster (Bizkaia). Gracias al convenio de colaboración entre ambas entidades, las empresas asociadas a Mutualia que deseen realizar formación en prevención y extinción de incendios, tendrán un descuento del 10% del coste de la misma. Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, artículo 20, “ el empresario deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas, y comprobando, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas”. Los cursos ofertados desde Sueskola pueden ser una opción para las empresas que quieran formar a los trabajadores mediante prácticas con fuego real y estar preparada para las situaciones de emergencia derivadas de los incendios. Los cursos que se imparten son, entre otros: l Curso básico de extinción de incendios l Curso de prevención y extinción de incendios l Curso de equipos de respiración autónoma l Curso avanzado de extinción de incendios l Curso superior de extinción de incendios l Cursos ad-hoc para las empresas.

Link a la página de Sueskola

Departamento de Prevención de Mutualia

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