Exkurs: Generation Y – Mitarbeitergewinnung und -führung im Krankenhaus Martin Klaffke HICM Hamburg Institute of Change Management
Der demografische Wandel führt nicht nur zur Schrumpfung und Überalterung der deutschen Erwerbsbevölkerung, sondern auch zu bereits erkennbaren Veränderungen bei Einstellungen und Wünschen der Arbeitnehmer. Die Generation Y (Geburtsjahrgänge ab 1980) gilt als technologieaffin, erwartet Sinnstiftung und Abwechslung im Beruf und wünscht sich eine flexible Balance zwischen Arbeit und Freizeit. Angesichts des demografischen Wandels und der sich abzeichnenden Knappheit von Nachwuchskräften ist es für die Zukunftssicherung von Kliniken unverzichtbar, sich auf die Anforderungen der Generation Y einzustellen. Es gilt, neue Wege bei der Gewinnung von Ärzten und qualifiziertem Pflegepersonal zu beschreiten und auch der Mitarbeiterführung im Krankenhaus mehr Bedeutung beizumessen.
Einleitung Unter Generation Y wird die Bevölkerungsgruppe verstanden, die etwa zwischen 1981 und 1995 geboren wurde. Sie ist damit die Nachfolgegeneration der Generation X (Jahrgänge 1966–1980) und hat weitgehend Eltern aus der Baby Boomer Generation (Jahrgänge 1955–1965). Erste Studien lassen erkennen, dass die Generation Y neue Arbeits-Erwartungen hat und sich auch anders verhält als vorherige Generationen [Johnson Controls 2010; Forrester 2006].
Nach dem historisch-gesellschaftlichen Generationenbegriff in der Tradition des Soziologen Karl Mannheim [1928] wird unter einer Generation eine Alterskohorte verstanden, die Geburtsperiode und prägende kollektive Ereignisse (z. B. die Terroranschläge vom 9. September) in Kindheit und Jugend teilt. Es wird angenommen, dass Einstellungen und Werte, die in der gemeinsamen Sozialisation entstehen, für den Rest des Lebens erhalten bleiben und das Verhalten beeinflussen. Die Deutung von Verhalten über Generationenzugehörigkeit bietet demnach Orientierung, kann aber aufgrund der bewussten Typisierung selbstverständlich nie das alleinige Erklärungsmuster für unterschiedliches Denken und Handeln von Individuen verschiedener Altersgruppen sein. Mindestens ebenso wichtig erscheinen beispielsweise Lebensphasen-Einflüsse, sozialer Hintergrund oder Herkunft, die ergänzend zu berücksichtigen sind. Um nun Wünsche und Verhalten von Vertretern der Generation Y aus Perspektive der Generationenzugehörigkeit zu verstehen, ist es daher hilfreich, wichtige Veränderungen in den Lebensbedingungen während ihrer formativen Phase (ca. 1990–2005) schlaglichtartig zu beleuchten. Auf dieser Basis können dann Schlüsse über mögliche Präferenzen im Arbeitsleben gezogen und schließlich Hinweise für das Personalmanagement abgeleitet werden.
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