ANTEPROYECTO DE INVESTIGACION GERENCIAL JPID203A

Anteproyecto De Investigaci贸n Gerencial.

Marzo 2013.

Editorial El nuevo siglo trajo consigo infinidad de expectativas, una de ellas tras la interrogante: ¿Cómo serán las Organizaciones del Futuro?

Uno de los temas álgidos en relación a la proyección futurista relativa a esta interrogante está enmarcado en el Funcionamiento Organizacional. Suena abrumador para los líderes empresariales, dado que en el marco de una administración globalizada inmersa en la vertiginosa evolución del mundo los Gerentes pasan a ser una especie de todoterrenos sobre los que pareciera que dependerá exclusivamente la supervivencia de las empresas.

La existencia tal de un nuevo paradigma supone que todo lo aprendido perdió vigencia y se debe reaprender a dirigir. Dado la novedades terminológicas florecientes como el benchmarking, empowerment, downsizing, balancedscorecard, capital intelectual, espíritu emprendedor, las siete “s” de Mckinsey, las 5 “S” del kaizen, mentoring, outplacement, outsourcing, reingeniería, trabajo en equipo y otras que hacen parecer que el trabajo de un gerente es deambular por un laberinto del cual para salir de él solo hay una salida; La formación.

El conocimiento de estas herramientas es vital en la gestión de un gerente, y si además... conoce a su gente y la comprende, tendrán un valor agregado valiosísimo. La base fundamental para que una organización funcione es que sus dirigentes sepan gestionar, reorientando estratégicamente la organización, planificando su actividad, dirigiendo y supervisando a las dependencias que la conforman, coordinar el equipo humano que colabora, todo de acuerdo con criterios y políticas previamente establecidos.

Es también el enlace directo con el nivel estratégico organizacional garante del hacer filosófico.

Para estos efectos formula sus planes de acción, conduce y orienta la gestión y evalúa el desarrollo e impacto de los programas y proyectos. Esto es un acercamiento a lo que se plantea en el cuerpo de la presente revista que contiene un estudio acerca de Las Habilidades Gerenciales en el Ámbito Moderno de Gestión Humana.

Adrianna Rizzo Álvarez Magister en Gerencia de RR.HH. Ha laborado como Gerente de las áreas de Relaciones Laborales y Unidades Técnicas de Gestión Humana

UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

DOCTORADO EN GERENCIA

PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN HUMANA Y SU IMPACTO EN EL DESRROLLO DE LAS HABILIDADES GERENCIALES DEL TALENTO HUMANO PROFESIONAL EN INSTITUCIONES DE EDUCACION SUPERIOR Anteproyecto de tesis doctoral presentado como requisito parcial para aprobar elSeminario Avanzado de Diseños de Investigación en Gerencia.

Autora: Msc. Rizzo, Adrianna.

Prof. Mauricio Villabona.

Seminario Avanzado de Diseños de Investigación en Gerencia.

Marzo de 2013.

ÍNDICE DE CONTENIDO

Resumen Introducción

Problema de Investigación Objetivos de la Investigación.

Justificación de la Investigación.

Referentes conceptuales: Antecedentes Bases teóricas Marco teórico Orientación Metodológica: Postura ontoepistémica Naturaleza de la investigación Procedimiento general para la recopilación Análisis e interpretación de los datos

Referencias

ANTEPROYECTO DE PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN HUMANA Y SU IMPACTO EN EL DESARROLLO DE LAS HABILIDADES GERENCIALES DEL TALENTO HUMANO PROFESIONAL EN INSTITUCIONES DE EDUCACION SUPERIOR (Referencial UPEL Maracay) Autora: Msc. Adrianna Rizzo Álvarez.

RESUMEN La Investigadora propone un Plan Estratégico para Desarrollar las Habilidades Gerenciales del Personal Profesional que ocupan u ocuparán en el futuro cargos de Jefatura de en Instituciones de Educación Superior, con el fin de optimizar el Rendimiento Laboral del Personal de la Institución. Esta Investigación surgió de acuerdo con la detección de una serie de situaciones laborales que reflejan la carencia de Procedimientos Técnicos Formales para la Comprobación de las Habilidades Gerenciales tangibles de los Jefes de las dependencias académico-administrativas, lo que ocasiona diferentes problemáticas en la actividad gerencial del personal que ocupa estos niveles, dicho estudio se basa en la Concepción Moderna de Gestión de Talento Humano y al respecto la investigadora creó un constructo que define la base sobre la cual se sustenta la Investigación. Se trata de una investigación cuantitativade campode nivel descriptivo bajo el enfoque racionalista, sustentado en una meticulosa revisión bibliográfica con el fin de procurar un cuerpo de estrategias que permitan establecer la vía formal para desarrollar las habilidades gerenciales. Se determinó una Población compuesta trabajadores Profesionales, Técnicos y de Apoyo adscritos a las dependencias académicas administrativas, estudiando tanto nivel gerencial como al personal supervisado para obtener información lo más objetiva posible acerca de la problemática planteada. Se establecieron como variables destacadas en la redacción de los objetivos las siguientes, Desarrollo de Habilidades Gerenciales y Rendimiento Laboral. Se emplearon las Técnicas e Instrumentos como la observación directa no participante, el cuestionario, por medio de (2) encuestas con escala Likert de cuatro alternativas, los cuestionario 1 y 2 para jefes de dependencia y personal supervisado respectivamente.

Descriptores: Sistema de Gestión Organizacional Moderno, Estrategias, Talento Humano, Rendimiento Laboral.

INTRODUCCIÓN La organización, el Control del Desempeño y el Rendimiento Laboral del Talento Humano, así como todas las diferentes actividades que se desprenden de los Subsistemas de Captación, Mantenimiento y Desarrollo del mismo, se efectúan con el fin de contribuir equitativamente con el cumplimiento de las políticas de la organización, con el fin social y económico de la misma; en este marco, el presente estudio se desarrolla en base al Sistema de Gestión Organizacional Moderno, el cual concibe actualmente a la Administración de Recursos Humanos Tradicional como Gestión Humana.

En este contexto, la organización representa un espacio que permite una natural interacción de su estructura organizativa con el entorno, en la cual la Gerencia posee un papel primordial, ya que las Habilidades Gerenciales son el fundamento básico para asegurar el rendimiento Laboral y la efectividad organizacional.

El Sistema de Gestión Organizacional Moderno, presenta un modelo que la investigadora considera la apertura hacia la sensibilización humana que se logra por medio del conocimiento, dicho conocimiento abarca al hombre y lo coloca como piedra angular del desarrollo sostenido de las organizaciones, donde los niveles de competencias, aptitudes, valores, motivaciones y expectativas de la mano con las emociones, permiten al individuo hacerse de un cúmulo valioso de información que adecuadamente desarrollada, transferida y aplicada, genera múltiples beneficios a sí mismos, a su núcleo familiar, a las organizaciones y aún más lejos, a las comunidades en donde habita, lo que perfectamente influirá en todo entorno donde exista interacción humana.

La anterior reflexión, permite visualizar la importancia de instituir el Criterio Moderno de Gestión en este estudio, derivado por la constante transformación de los escritos legales internacionales y nacionales dirigidos a guiar las acciones de los rubros de Salud, Vivienda, Cultura, Empleo, Ambiente etc., en los cuales se evidencia una clara e importante tendencia al cumplimiento categórico de las acciones que benefician, estimulan, desarrollan y velan por la persona humana en todos los ámbitos de la vida.

Por lo tanto la Investigadora considera que dado el alcance de la actual y favorable tendencia Humanista – Social de las Organizaciones Laborales que promueven la interacción humana y además teniendo como referencia la transformación global hacia concepciones del pensamiento social a favor del conglomerado humano, y tratándose en

esta investigación de ofrecer un conocimiento mayor al Área de Gestión Humana, encontró pertinente enfocar el presente estudio dentro del Sistema de Gestión Organizacional Moderno, a tal efecto se pretende diseñar un plan estratégico de gestión humana para medir el impacto en el desarrollo de las habilidades gerenciales del talento humano profesional en instituciones de educación superiorbajo el contexto del Sistema de Gestión Organizacional Moderno, a fin de buscar la optimización del estilo gerencial existente que pone de manifiesto algunas debilidades en cuanto a la efectividad organizacional y el rendimiento laboral, destacando que todo jefe que posea las habilidades gerenciales necesarias, es pieza fundamental en el desempeño óptimo del Talento Humano, de modo tal, que se asegure el incremento de la calidad de todos los procesos administrativos, en especial aquellos que son la clave que impulsan las actividades que dan funcionamiento a la Institución, como lo son: (a) la elaboración y análisis de nóminas y registros de personal, (b) el procesamiento de beneficios legales y contractuales, (c) los cálculos, controles previos y posteriores derivados de las cancelaciones relativas a los beneficios y (d) los que implican el mantenimiento y desarrollo del personal y de la imagen institucional.

Problema de Investigación El inminente desarrollo que se ha experimentado a nivel mundial produciendo cambios y avances significativos en cuanto al factor tecnológico, socio-económico, cultural y político, ha influido también en las Estructuras Organizacionales, orientándolas hacia el nuevo enfoque de Gestión Moderna, que actualmente rige a la mayoría de las empresas públicas y privadas, dicho enfoque funciona tal como lo explica Mora (2006) “… a través del desarrollo del talento humano, del conocimiento y afianzamiento de los valores, generando estrategias de acción gerencial que contribuyen al logro del rendimiento laboral de toda la organización…” (p. 95), de esta forma es evidente que la dinámica laboral debe apoyarse en la experiencia, el saber, las metas organizacionales, la acción gerencial efectiva y el entorno.

En atención a lo expresado en el párrafo anterior, la investigadora decide en desarrollar el presente estudio en el Contexto de la Gestión Moderna, basado en la búsqueda e interpretación de las lecturas bibliográficas, Luego de revisar dicha bibliografía, la investigadora dedujo que la Gestión Moderna se conforma como un sistema, debido a que relaciona al Componente Humano con todo el

conjunto de elementos del Ambiente Organizacional Interno (las finanzas, los procedimientos, la reglamentación, etc.) y del Ambiente Organizacional Externo (el mercado, la competencia, la economía, la legalidad, la política, etc.).

Esto significa, que integra a los componentes Materiales, Procedimentales, Financieros y Estructurales de la Organización, por lo que en lo consiguiente la Investigadora se referirá al contexto en el que se desarrolla la presente investigación como el Sistema de Gestión Organizacional Moderno (SGOM), dentro del cual se encuentra La Gestión Humana y en consecuencia, la investigadora creó el siguiente constructo para definir el término Sistema de Gestión Organizacional Moderno: Es el proceso racional y estratégico que permite determinar, a través de diagnósticos situacionales la disposición real de Talento Humano (personal) y Recursos (materiales y financieros), tomando en cuenta las variables humanas y técnicas existentes, para establecer las directrices adecuadas en pro de la consecución de los fines propuestos por la Organización.

En atención a lo anteriormente expresado, es importante destacar que el presente estudio se fundó en el constructo mencionado, para lo cual se determinan también las bases de dicho sistema, a saber: (a) el Desarrollo Técnico - Profesional y (b) el Fortalecimiento de los Valores Humanos como la Ética, el Respeto, la Dignidad Humana, la Honestidad, la Equidad, el Orden, la Tolerancia, la Colaboración y el Don de Servicio y c) la Reglamentación para la aplicación del Orden Legal Nacional e Institucional, representados por las Leyes, los Reglamentos, los Instructivos y Manuales, tanto a nivel Nacional como Institucional, siempre en concordancia con la consecución de las metas trazadas por la Organización, siguiendo el rumbo legal que ampara los cambios y transformaciones de la nueva tendencia en Gestión Organizacional, con el fin último de mantenerlas en el tiempo.

Dentro de las transformaciones que ha dado lugar el Sistema de Gestión Organizacional Moderno, se encuentra la inclusión de un factor definido como Humanización de la Gestión, aspecto que le otorga notoriedad y relevancia marcando la diferencia entre el Actual Sistema de Gestión y la Antigua Administración Tradicional. La Investigadora conviene en enmarcar el presente anteproyecto en dicho contexto moderno para vincularla con los criterios sociales y humanistas que actualmente se aplican en materia organizacional y de personal, a fin de mostrar las bondades que éste posee.

Siendo el Talento Humano uno de los aspectos básicos a tratar en este estudio, se hace imprescindibles definirlo, de este modo el autor Lira (2005), define Talento Humano como: La persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, teniendo la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación. (p. 55).

Esta concepción permite entender, que el principal factor que debe ser atendido en las organizaciones, de cara al Sistema de Gestión Organizacional Moderno es el Talento Humano, independientemente de su estatus dentro de la misma, tomando siempre en cuenta que la Acción Gerencial como factor de Dirección de los destinos del personal, cumple un papel preponderante.El Talento Humano dentro de la organización, engloba tanto a los Accionistas, Gerentes en todos los niveles y Supervisados, es decir, toda persona que labora formalmente dentro de la misma y que contribuye con su mantenimiento, este debe ser visto como un ser social, integrando todo su cúmulo de potencialidades y el valor agregado que ofrece; su manejo se efectúa por medio de la Gestión Humana, (antigua Administración de Recursos Humanos), cuya función principal radica en activar los mecanismos para lograr el Rendimiento Laboral adecuado.

En esta perspectiva, las Organizaciones Públicas y Privadas en Venezuela también han sido protagonistas de la evolución de la Administración Tradicional, percibiéndose en las organizaciones de los ramos del Comercio, Producción y Educación, entre otras, una clara tendencia al beneficio del Talento Humano, principalmente por las transformaciones en el Marco Legal Nacional, además de la influencia cultural de las empresas multinacionales, asentadas en Venezuela, que aplican estos novedosos conceptos laborales, el referido autor, opina que: “…actualmente en Venezuela y Latinoamérica en los sectores textil e hidrocarburos, salud y educación, se genera una gestión integral, dirigida al crecimiento del Talento Humano por medio de estrategias para captar y desarrollar trabajadores exitosos en todos los estratos…” (p. 59).

En referencia a lo expuesto anteriormente, se infiere que las acciones gerenciales aplicadas en las Organizaciones Públicas en este país, en relación a la Gestión Moderna, se debe orientar al reforzamiento de los valores humanos, con el fin de reedificar su cultura hacia la excelencia, espacio en el que está inmersa las instituciones educativas superiores donde a través del Personal Docente, Administrativo y Obrero, se realizan todas las funciones Académico-Administrativas y Técnico-Operativas que dan forma a la estructura funcional de las mismas.

Para estos efectos es significativo mencionar, que estas Instituciones Educativas están conformadas por Dependencias Académicas (Dirección, Subdirecciones y Departamentos) encargadas de tramitar las actividades del Personal Docente y Estudiantes y por Unidades Técnico-Administrativas-Operativas, encargadas de los servicios dirigidos al funcionamiento de la institución, procesamiento de beneficios y mantenimiento de todos los trabajadores; estas últimas son efectuadas por medio del Personal Administrativo, que según la estructura de cargos se dividen en tres estratos: (a) Profesional, (b)Técnico y (c) Apoyo y el personal Obrero u operario.

Cabe destacar que este anteproyecto se pretende conocer el estado en el que se encuentra el Perfil de Habilidades Gerenciales que poseen los Trabajadores Administrativos del Estrato Profesional que ocupan los cargos a nivel gerencial.El hecho de estudiar el Perfil Gerencial de los trabajadores que poseen Cargos propios de este nivel, se debe a que en los criterios del Sistema de Gestión Organizacional Moderno en el que se contextualiza esta investigación, se hace imprescindible determinar los rasgos gerenciales, porque a través de estos es como se determina y analiza la situación organizacional existente y es entonces a partir de esta información, que se construyen las directrices estratégicas para lograr el rendimiento laboral idóneo.

Por esto, se realizó de manera informal, una indagación con respecto a las actividades laborales desempeñadas por el personal administrativo de nivel gerencial y también al personal supervisado tomando como referente a la Upel Maracay, institución educativa a nivel superior que posee las características para desarrollar este anteproyecto,la investigadora realizó la observación tanto a los Jefes como al Personal Supervisado, para obtener un criterio objetivo al conocer la opinión de ambos tipos de personal, respecto del tema de estudio.

En este sentido, debido a las conversaciones que en frecuentes oportunidades sostuvieron algunos gerentes, se aprecia que la planificación laboral se enfoca principalmente hacia el logro material de las tareas, sin considerar los criterios formales establecidos en los manuales, también se escucharon opiniones en cuanto a la aplicación, ejecución y control de las tareas, que permiten observar que los Jefes con frecuencia obvian las revisiones, correcciones y la formalidad en la cadena de mando y reporte, lo que contribuye a la omisión en el contenido de los trabajos asignados al personal supervisado.

Lo anterior permite inferir, que los canales de verificación de las tareas dejan de ser relevantes por la omisión a la que son expuestos, hecho que altera el flujo laboral y el rendimiento debido al retardo significativo en la ejecución de las actividades, que en algunos casos han provocado la paralización de procesos.

En relación al Personal Supervisado que integran los diferentes grupos de trabajo, se entiende al escuchar sus comentarios, que realizan algunas de sus tareas diarias basados en criterios propios, desconociendo algunos de los pasos que conforman los procesos formales para su ejecución, elaborando y en algunos casos enviando trabajos por cuenta propia a las instancias respectivas, activando procedimientos que no se encuentran dentro de sus atribuciones, lo que según las apreciaciones generales de los mismos trabajadores, ha ocasionado conflictos de índole laboral por re-trabajo, entregas extemporáneas, incumplimiento de los planes diarios, desperdicio de material tiempo y esfuerzo y conflictos de comunicación formal, perjudicando su rendimiento laboral.

De allí, la necesidad de Diseñar un Plan Estratégico de Gestión Humana Basado en el Sistema de Gestión Organizacional Moderno para Desarrollar las Habilidades Gerenciales del

Talento Humano Administrativo Profesional, que posee cargos de

gerenciales entendiéndose que la Habilidad, tal como lo define Chiavenato (2005) “…es la capacidad de transformar el conocimiento en acción…” (p. 3), que para los efectos que se pretenden obtener de este estudio, se aplican con la finalidad de redefinir la Acción Gerencial Actual y formar integralmente a los futuros Jefes para optimizar el rendimiento laboral del personal supervisado de forma sostenida y lograr las metas Institucionales, siempre basado en el orden filosófico de las instituciones de educación superior.

Propósito del Anteproyecto.

Plan estratégico de gestión humana y su impacto en el desarrollo de las habilidades gerenciales del talento humano profesional en instituciones de educación superior.

Objetivos Específicos. 

Determinar que el talento humano administrativo profesional cumpla con el Perfil de Habilidades Gerenciales exigido para desempeñar los cargos de este nivel.



Evaluar el impacto del Rendimiento Laboral del Talento Humano Administrativo Supervisado, sobre la productividad en el servicio organizacional.



Demostrar que el diseño y aplicación de un Plan Estratégico de Gestión Humana optimizara las Habilidades Gerenciales del Talento Humano Administrativo Profesional.

Justificación de la Investigación.

Diseñar el Plan Estratégico para Desarrollar las Habilidades Gerenciales bajo el enfoque que la investigadora a denominado Sistema de Gestión Organizacional Moderno, representa una excelente opción para lograr el correcto funcionamiento de las instituciones de educación superior, mejorar el desempeño y el comportamiento del personal por medio de la instauración de criterios gerenciales de participación y flexibilidad, factores importantes en el proceso de adaptabilidad del personal a la compleja operatividad de la Gestión Humana.La relevancia del presente estudio estriba en que en la actualidad, las organizaciones tanto públicas como privadas están siendo involucradas en los procesos de Gestión Moderna, dicha evolución compromete a las personas que deben dirigirlas a procurar su propia formación, ya que del Estilo Gerencial depende la calidad el Desempeño, el Rendimiento y el Desarrollo de la Organización. Por lo que en estas instituciones la gestión esta signada por las directrices gubernamentales legales que demandan cada vez mayor formación de sus gerentes, ya que los cambios legales que la rigen, muestran la imperativa necesidad de volcarse hacia los conceptos de modernización ya descritos, especialmente en lo relacionado con el componente humanístico fielmente enmarcado en la misión y visión de las mismas.

De esta forma, los gerentesen su rol de guía, no solo dirigen las actividades laborales para el logro material de las tareas, sino que también deben negociar y respaldar

las acciones del personal supervisado, que son trabajadores formados académicamente para cumplir las actividades que conllevan a la consecución de los fines planteados en la visión y misión de la institución, por esta razón, se debe perfeccionar el modelo de gerencia utilizado hasta ahora y reorientarlo hacia pautas que permitan una mayor comunicación entre los supervisados y los jefes, en pro del cumplimiento de las tareas inherentes a sus cargos, con la excelencia necesaria.

De allí pues que, Desarrollar las Habilidades Gerenciales del Talento Humano Administrativo Profesional, a través de un Plan Estratégico de Gestión Humana que permitan cultivar la sensibilidad y las técnicas gerenciales adecuadas a la realidad Institucional y al entorno actual en materia de personal, conllevarán hacia la excelencia, sentido en el que Caicedo (2005) explica: “...la importancia de la gerencia dentro de la gestión moderna, radica en que es el eslabón donde se generan todos los parámetros de desempeño de las tareas... esta gerencia debe estar formada para conseguir el rendimiento y éxito del supervisado...” (p. 10), y la Gestión Humana, “…representa el cúmulo de actividades que se desarrollan en las organizaciones para tramitar todos los procedimientos concernientes a los trabajadores, antiguamente denominada Administración de Recursos Humanos… (p. 12).

La explicación de este autor, apoya este anteproyecto y le otorga importancia debido a que permite aclarar dos aspectos, en primera instancia que el personal supervisado es quien desarrolla los objetivos operativos, de procesos técnicos y de servicio del cual depende el funcionamiento de la gestión organizacional y por otra parte afianza la importancia de una Gestión Humana dirigida correctamente. Alles (2004), autora que comulga con esta concepción, demuestra la efectividad de la aplicación de sistemas modernos de gestión de talento humano al referir textualmente lo siguiente: El desarrollo de estilos de gerencia de talento humano asegura el éxito en cualesquiera de las posiciones y niveles laborales, perfectamente medible de forma objetiva mediante estrategias basadas en actividades administrativas y humanas. (Pág. 128).

En este sentido, se pretende diseñar un Plan Estratégico para incrementar Habilidades Gerenciales, a través de herramientas conducentes a su desarrollo y marcar una pauta en

relación con la evolución del sistema gerencial existente para contribuir a su optimización, dirigida, en este caso al personaladministrativo con cargos gerenciales, para que con dichas herramientas modernas se produzca una mejor integración entre el trabajador, el superior y la filosofía institucional, que aborde a todas las dependencias, tomando en cuenta la acción humana para lograr el enfoque social-racional, cumpliendo con los parámetros establecidos en materia administrativa y pedagógica.

Referentes conceptuales.

Antecedentes.

Dentro de las investigaciones realizadas, se incluyen algunos Trabajos de Grado basados en Criterios Modernos de Gestión, aplicados al ámbito Organizacional Público y Privado elaborados por profesionales del área de Personal como Ernesto Covuccia con Estrategias Gerenciales para Empresas del Sector Eléctrico en un Ambiente Competitivo, Patricia Cubeddu con Manejo de la Gestión del Talento Humano, Silmar Silva con Evaluación de un Programa Gerencial Orientado al Desarrollo de los Mejores, entre otros, todas estas referidas en el Marco Teórico de la presente anteproyecto de investigación.

Bases teóricas Para desarrollar el contexto teórico del presente anteproyecto la autora seleccionó algunos estudios entre los cuales se encuentran las de autores extranjeros como Peter Drucker en su estudio denominado Gerencia del Siglo XXI, Domenec Biosca en su libro Dirigir con Eficacia Hoy, Alles Marta en su trabajo denominado Desarrollo Del Talento Humano, en el ámbito Nacional los estudios y aplicaciones de autores como, el Msc. Mora Carlos con Innovación, Creatividad y Factores Humanos para incentivar al Capital Humano y al Capital Intelectual, el Dr. Luís José Uzcategui con Gerencia e Inteligencia Emocional, el Lic. Pablo Lira con Modelo Integrado de Innovación y Gestión del Talento Humano: Impacto del Contexto Externo y el Dr. Jorge Cato con Dinámica de la Motivación Humana, entre los más resaltantes, de cuyos contenidos se puede deducir lo siguiente: El Sistema Tradicional de Administración, históricamente encuentra sus raíces a finales del Siglo XIX, donde los intereses de los dueños de empresas se encaminaron a la búsqueda de métodos que respondieran a las necesidades organizacionales que les presentaba la época. Esto necesariamente ha evolucionado lo largo de los años y fue desde la Revolución Industrial, que se produjeron cambios que han repercutido en la manera de administrar las

organizaciones, guiando los esfuerzos de los trabajadores hacia la mejora de la relación entre la organización, el entorno y la capacidad de adaptación de los mismos.

Son muchos los teoristas que desarrollaron supuestos en relación a la forma idónea de gerenciar al personal, al respecto, Taylor, Fayol, Mayo, Mc. Gregor, etc., creando un cúmulo de principios que se convirtieron en directrices para manejar las empresas en los siglos XIX y XX, desarrollaron teorías como la Científica, la Clásica, y la de Las Relaciones Humanas entre otras, que intentaron describir la estructura organizacional, la acción gerencial y la conducta de los trabajadores relacionándola con los procesos laborales y su enfoque hacia el rendimiento y la rentabilidad de la empresa, principalmente englobada en la Teoría General de la Administración o TGA que Chiavenato (2005), define como “…el campo del Conocimiento Humano que se ocupa de la Administración de las Organizaciones…” (p. 2).

Todas las clasificaciones mencionadas se corresponden con la Administración Tradicional, que a la vez establecieron los estratos de personal, definidos en tres grupos, el Gerencial (alto), el Técnico – Administrativo (medio) y el Operativo (bajo), dicho modelo tradicional, fue adoptado dependiendo, de los fines establecidos en función de la producción, rentabilidady del marco legal existente, En relación a lo anteriormente mencionado, la Institución referencial para este anteproyecto, la Upel Maracay, fue concebida bajo este Modelo de Administración Tradicional de Línea – Staff , esto se infiere al revisar la Estructura General de la Universidad (manuales organizativos, de procedimientos y reglamentos) en la que se destaca un Nivel Alto de Toma de Decisiones donde se Ubica al Director, Subdirecciones, marcado por los Departamentos y Comisiones en donde se ejercen las tareas de servicio educativo y académico, un Nivel Medio en donde se ubican las Unidades Técnico - Administrativas y un Nivel Operativo donde se efectúan actividades de mantenimiento de Planta Física, niveles en los que se encuentra distribuido el personal.

En el Sistema de Administración Tradicional, tal como lo manifiesta Chiavenato (2005), la esencia del funcionamiento administrativo, se mantuvo ubicado en el nivel medio de la misma, se produjo a través de directrices que definieron claramente las posiciones jerárquicas de mando y reporte, fielmente enmarcada en la estructura de los cargos del Manual de la Oficina Central de Personal (OCP).

Se debe mencionar, que la evolución del marco legal nacional que ocurre en la actualidad se encuentra estrechamente ligada a la aplicación de criterios que conllevan a la Gestión Moderna de valores más humanistas, este hecho da paso a una nueva modificación designada por el Consejo Superior de la Universidad con la creación del Manual de Estructura de Cargos para las Universidades Nacionales, que afianzó en parte, la Estructura Organizativa y Funcional de la Institución, cuyo aporte radicó, en que con su aplicación se realizó una normalización de cargos y funciones del personal (Adecuación Persona – Puesto), ubicando al personal en los cargos de acuerdo a su perfil, donde se denota una tendencia hacia el crecimiento horizontal de los cargos, con rutas amplias de mayor enfoque técnico, en procura de la disminución de los eslabones hacia arriba y hacia abajo, tanto como sea posible, para permitir que se disgregue la responsabilidad y la funcionalidad en toda la estructura, este proceso de horizontalidad se conoce en Gestión Moderna, tal lo define Caicedo (2005): “… Achatamiento Organizacional…” (p. 60).

Sin embargo, tal como se evidenció en la observación realizada, esta modificación estructural no se cumple a cabalidad, ya que actualmente y con frecuencia se ocupan cargos con personal que no se adecua del todo al perfil, hecho que ocurre en mayor medida en los cargos de Jefatura, ya que la ocupación obedece a criterios de Clasificación por Ascensos del Personal Administrativo Profesional, generados por las Jubilaciones o Retiros del Personal.

En este marco, los Cargos Gerenciales son clave dentro de la Institución por lo que se convierten en una necesidad de servicio inmediata que ameritan ser cubiertos en breve tiempo, dejando esto, un margen muy estrecho para verificar exhaustivamente si posee o no las habilidades ideales del perfil, lo que ha provocado en corto tiempo una manifestación de problemas en la supervisión, que a su vez afecta el rendimiento de los supervisados. En este estudio, tomando en cuenta los resultados de la observación diagnóstica realizada, se pudo constatar que existen algunas fallas con respecto al estilo gerencial aplicado, tal como se mencionó anteriormente y se infirió, que el desarrollo del factor cognoscitivo del personal (Jefes y Supervisados) aún no ha sido contundente, por lo cual se hace difícil cumplir cabalmente con las reestructuraciones institucionales que se dieron lugar, como consecuencia de la evolución organizacional.

Por ello, se pretende crear un cuerpo de estrategias formales, que obedezca al nuevo orden filosófico de la Institución, que permita cohesionar del todo las modificaciones, teniendo entonces, por una parte los cambios en el área estructural y física y por otra parte las estrategias formales para el Desarrollo Equilibrado de las Habilidades del Personal Jefes de Sección que poseen la responsabilidad de dirigir los procesos técnicos, de forma tal que se obtenga realmente una completa Evolución Institucional, con la cual se cree una base sólida para sustentar el éxito en el servicio y la optimización real del rendimiento laboral de la Institución.

Orientación Metodológica.Postura ontoepistémica, naturaleza de la investigación, procedimiento general para la recopilación, el análisis y la interpretación de los datos.

Siguiendo los objetivos que se pretenden lograr en la redacción de este anteproyecto, se enmarcó en el enfoque epistemológico racionalista donde las variables establecidas en los objetivos específicos pueden por demás ser confrontadas con la realidad existente.Variables a medir:Cumplimiento del Perfil de Habilidades Gerenciales,Nivel de Rendimiento Laboral del Talento Humano Administrativo Supervisado, Nivel de Productividad en el servicio y Optimización de laAcción Gerencial.

En este caso, se describen las causas que originaron la situación problemática y se analizaron sus consecuencias, con el objeto de obtener información detallada para la elaboración del Plan Estratégico de gestión humana que asegure el desarrollo de talento humano profesional, en la búsqueda de la optimización de la acción gerencial y el rendimiento laboral de la Upel Maracay.

Para los efectos de la formulación del presente anteproyecto, se escogió la Upel Maracay como referencial para su desarrollo y en el tema de la aplicación metodológica se dirigió a los trabajadores miembros del Personal Administrativo adscrito a las dependenciasTécnico-Administrativas, tratándose de una población de tipo finita distribuida según la siguiente tabla Nº 1:

Estratos

1

Características de los Estratos de Personal Administrativo Adscrito a las Unidades Técnico-Administrativas -UPEL Maracay

Administrativo Profesional

Nivel de Educación Superior Universitario, analistas a cargo de secciones o analistas responsables de actividades técnico- administrativas.

Nº de Trabajadores

60

2

3

Administrativo Técnico

Nivel de Educación Técnico Superior Universitario, con cargos de asistentes, supervisados, ejercen funciones técnico – operativas.

51

Administrativo Apoyo

Nivel de educación Bachilleres (Técnicos Medios en Informática, comercio, relaciones públicas), Técnico Superior Universitario en Secretaría, ejecutan funciones operativas.

85

Total

196

Fuente: Unidad de Personal, Sección Registro y Control. Nómina de Personal Enero 2013.

De lo cual se aplicó el Tipo de Muestreo No Probabilístico Intencional, aplicándose el procedimiento que se describe a continuación.

En relación con el Estrato Administrativo Profesional, se procedió, a escoger a los veinticinco (25) miembros del Personal Administrativo Profesional que ostentan cargos de gerenciales, directamente sin aplicar técnica muestral alguna, debido a que se requiere conocer la opinión de la totalidad de los individuos con estas características para los efectos de este estudio, con respecto al Personal Supervisado, se aplicó la Técnica de Muestreo de Fijación Proporcional explicada por Palella y Martins (2003), aplicable al Tipo de Muestreo referido anteriormente, que afirma: “…a través de la aplicación de Fórmula Fijación Proporcional, se puede conocer la probabilidad de elección de cada unidad que compone el estrato...” (p. 98), cuyo cálculo indica la proporción de supervisados a estudiar según su distribución en cada estrato, tal como se muestra:

Tabla Nº 2 Distribución del Personal Supervisado Por Estratos.

Estratos de Personal Supervisado de las Unidades TécnicoAdministrativas Upel Maracay

Nº Individuos

Administrativo Profesional

35

Administrativo Técnico

51

Administrativo Apoyo

85

Total

171

Fuente: Unidad de Personal, Sección Registro y Control. Nómina de Personal Enero 2013.

El mencionado análisis se realizó, para que se estableciera el Tamaño de la Muestra, en base al Tamaño de la Porción (n) y al tamaño de la Fracción de la Porción por Estrato (FM), de la manera siguiente: Fórmula Matemática: N n= e2 (N-1) +1 Donde: n = Tamaño de la Porción.

N = Cantidad Total de Supervisados. e2 = Error seleccionado por el investigador igual a 0.13 (oscila entre 0.03 y 0.15%).

Sustituyendo: 171 n= (0.13)2 (171-1) +1 171 n= (0.0169) (170) +1 171 n=

2.873 +1 171 n= 3.873 n=

44 individuos

Así, el tamaño de la porción de Personal Supervisado es de cuarenta y cuatro (44) individuos que equivalen al veintiséis por ciento (26 %) del total, según el error muestral, que en este caso es de 0,13, cuyos resultados son representativos y válidos, según lo destacan los autores, Palella y Martins (2003) y para obtener la Fracción Muestral (FM), de la porción para cada uno de los estratos, se procedió tal que: n=44 individuos FM = = 0,2573 N= 171 individuos Entonces, las porciones se constituyen como se reflejan a continuación:

Tabla Nº 3 PROPORCIÓN PERSONAL SUPERVISADO

Estratos de Personal Supervisado

NºIndividuos

Fracción de la

Total Porción por

Porción (FM)

Estrato

Administrativo Profesional

35

0.2573

9 Individuos

AdministrativoTécnico

51

0.2573

13 Individuos

Administrativo Apoyo

85

0.2573

22Individuos

Total

171

-----------

44 Individuos

Fuente: La investigadora, 2013.

El total de individuos que se muestra en el Cuadro Nº 4, indica que se trabajará con una porción total de cuarenta y cuatro (44) miembros del Personal Supervisado, subdivididos proporcionalmente en cada estrato.

En este sentido, una vez determinada la

Porción del Personal Administrativo Profesional gerencial veinticinco (25) que representa la totalidad de los trabajadores que poseen cargos gerenciales, y las Porciones de Personal Supervisado por cada estrato, se tiene que el tamaño Total de la Muestra para los efectos de esta investigación es de:     

Administrativo Profesional Jefe: 25 Administrativo Profesional Asistentes Supervisados: 9 Administrativo Técnico Supervisado: 13 Administrativo Apoyo Supervisado: 22 Total Tamaño de la Muestra: 69 individuos De este modo se inició la primera fase del estudio, para obtener la información que

se requirió y se diseñaron los instrumentos a través de los cuales se pretende obtener los datos, al respecto Arias (1999) afirma: “…las técnicas son las distintas formas o maneras de obtener información… y los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la Información…” (p. 53). La primera es la Observación Directa no Participante que Hernández y Otros, (2003), define como “…técnica de recolección de datos que tiene como propósito explorar y describir ambientes en cubierto, sin que nadie sepa que está siendo observado…” (p. 459),

por medio de ésta, se obtendrán datos

directamente del entorno, a través de la Lista de Control.

La segunda técnica es la Encuesta, por medio del diseño de dos (2) Cuestionarios Escritos, contentivos de preguntas cerradas, tal como lo expresa Palella y Martins. (2003), el cuestionario escrito con preguntas de escala de medición tipo Likert, “…es un reactivo que clasifica de antemano las posibilidades de respuesta y el encuestado debe escoger una de ellas según sea su opinión...”, (p. 124), la intención de la investigadora, al aplicar esta técnica, es buscar opiniones que aportaran información de relevancia con relación a las habilidades gerenciales, desde la óptica de los profesionales administrativos que poseen cargos gerenciales y del Personal Supervisado, para obtener un enfoque lo más objetivo posible de la situación problemática planteada.

Se elaboraron ambos cuestionarios de forma racional y sistemática, el Cuestionario Escrito Nº 1, compuesto por dieciséis (16) preguntas cerradas con las siguientes cuatro

(04) alternativas de respuesta: Siempre (en todas las oportunidades). Frecuentemente (en repetidas oportunidades). Algunas veces (en determinadas oportunidades). Nunca (en ninguna oportunidad) dirigido al personal profesional con cargos gerenciales cuyos ítems permitirán operacionalizar las variables como lo específica el objetivo específico número 1: Cumplimiento del Perfil de Habilidades Gerenciales, se dividieron los ítems con la finalidad de abordar las habilidades técnicas, humanas y conceptuales según la definición del autor David, Fred (1992).

Al medir las habilidades técnicas se manejaron los indicadores:Destreza numérica, escrita y oral. Manejo de equipos y herramientas. Manejo de instructivos, procedimientos laborales y técnicas supervisoras, evaluadas con tres (3) ítems; las habilidades humanas se midieron a través de los indicadores: Capacidad de impartir autoridad y delegar responsabilidad. Capacidad de transferir conocimiento y crear multihabilidades. Capacidad de propiciar valores para la integración grupal y la participación. Capacidad para el Mantenimiento de efectivos canales de comunicación formal e informal, a través de ocho (8) ítems. Las Habilidades Conceptuales se midieron a través de los siguientes indicadores: Interpretación y cumplimiento de la estructura y normativa institucional. Comprensión y análisis de la filosofía institucional. Capacidad para analizar situaciones, tomar decisiones y aplicar soluciones efectivas, todos estos en cinco Ítems del reactivo.

Las variables Nivel de Rendimiento Laboral del Talento Humano Administrativo Supervisado, Nivel de Productividad en el servicio, se medirán con el reactivo o Cuestionario Nº 2, igualmente conformado por dieciséis (16) preguntas, dirigido al Personal Supervisado, según el Modelo de Likert con cuatro (4) alternativas de respuesta, tal el cuestionario Nº1que evaluara las siguientes dimensiones:a) Ejecución de Trabajo cuyos indicadores son Eficiencia y eficacia. Nivel de participación y Compromiso, Nivel de Responsabilidad Relaciones interpersonales, Tolerancia a la autoridad a través de siete ítems., b) Estructura Física Organizativa y Funcionarial con los indicadores: Organigrama Institucional, Aplicación de reglamentación, Adecuación Puesto persona, Estilo Gerencial, Condición del ambiente físicopor medio de seis ítems, c) Recursos materiales y tecnológico con los indicadores Tecnología, herramientas y materiales disponibles por medio de un ítem, d)Desarrollo del Personal con los indicadores: Planes de Capacitación y Desarrollo, Evaluación de Desempeño por medio de dos ítems.

En relación a la medición del tercer objetivo, la variable Optimización de la Acción Gerencial se medirá en su dimensión táctica a través de los indicadores: metas, políticas, acciones, responsable, recursos, tiempo de ejecución que declararía la estructura del plan estratégico para asegurar el desarrollo de las habilidades gerenciales en el personal.

En este sentido una vez aplicados los instrumentos de medición se obtuvo la siguiente información graficada tal como se muestra: Cuestionario Nº 1.

NUNCA 26%

ALGUNAS VECES 28%

SIEMPRE 26%

FRECUENT EMENTE 20%

Gráfico Nº 1. Habilidades Gerenciales Las respuestas suministradas por los veinticinco (25) miembros del Personal Administrativo Profesional con cargos gerenciales, permitieron determinar que existen actualmente significativas debilidades en cuanto al Desarrollo Humano Gerencial, se hace notorio que poseen poco progreso en cuanto a las Habilidades Humanas, Técnicas y Conceptuales que deben poseer para ejercer eficientemente los Cargos de Jefatura que ostentan, tomando en cuenta, que los encuestados son los encargados de guiar las acciones laborales técnicas, de las Unidades que son pilar fundamental en el funcionamiento de la Institución.

Del cien por ciento (100%) de las respuestas obtenidas un 28 % de la selección de la alternativa (3) Algunas Veces, infieren a la investigadora la necesidad de implantar acciones correctivas en el área gerencial, el subsiguiente 26% de las respuestas en la alternativa (4) Nunca, permitió determinar que, de igual manera se hace necesario la reorganización de la estructura y del desempeño gerencial actual, para un total de 54% de la población con una clara opinión de las debilidades que posee dicha estructura.

Cuestionario Nº 2.

SIEMPRE 15% FRECUENTE

Nunca 25%

MENTE 20%

A VECES 40%

Gráfico Nº 2 En el caso del Cuestionario Nº 2, los cuarenta y cuatro (44) miembros del Personal Administrativo Técnico y de Apoyo Supervisado a quienes se dirigió dicho Cuestionario, manifestaron en un contundente65 % de respuestas en las alternativas codificadas 3 y 4 (A veces y Nunca), que existen grandes debilidades con respecto a la acción gerencial a la que se subordinan, infiriéndose entonces, que un alto porcentaje de las condiciones actuales de su Rendimiento Laboral se debe imperantemente a las debilidades del Estilo Gerencial, el cual debe ser optimizado para alcanzar los niveles de excelencia necesarios para el correcto funcionamiento de la organización.

Proyectando la existencia de esta situación con respecto al manejo de personal, en relación a la opinión que los Supervisados tienen acerca del Estilo Gerencial que aplican sus Jefes, como medio para lograr los objetivos planteados en las Unidades estudiadas.

Debilidades que se denotan con respecto a sus Habilidades para Supervisar, tanto Humanas, como Técnicas y Conceptuales, no obstante expresaron, que la Estructura de las Funciones se encuentra bien definida en la Institución, pero que la Acción Humana relacionada con la Forma de Dirigir los Procesos y la Activación de los Procedimientos que se encuentran enmarcados en la Estructura de la UPEL Maracay, hace notar que poseen poco desarrollo o capacidad que deben ser corregidas para profesar mayor eficiencia en los Cargos de Jefatura.

Una vez determinados los indicadores y medidos los reactivos los resultados arrojaron la existencia de dimensiones que subyacen en la problemática planteada y que no se consideraron primariamente para este estudio y que a su vez no puede ser evaluado sobre las variables encontradas en los objetivos específicos de este anteproyecto.

Tabla Nº 4. Matriz de Opinión General Cuestionario Nº 1.

Código de Alternativas: (1) Siempre,(2) Frecuentemente, (3) Algunas Veces, (4) Nunca. Ítem/Pregunta TOTAL GENERAL SIEMPRE : 26

Frecuencia (1) (2) (3) (4) 103 79 114 104 PORCENTAJE GENERAL OBTENIDO FRECUENTEMENTE: 20

(1) 412

A VECES: 28

Porcentaje (%) (2) (3) 316 460

(4) 416

NUNCA: 26

Tabla Nº 5. Matriz de Opinión General Cuestionario Nº 2.

Código de Alternativas: (1) Siempre, (2) Frecuentemente, (3) Algunas Veces, (4) Nunca Ítem/Pregunta TOTAL GENERAL

(1)

Frecuencia (2) (3)

(4)

(1)

105

140

176

238

283

Porcentaje (%) (2) (3) 313

643

(4) 401

PORCENTAJE GENERAL OBTENIDO SIEMPRE : 15

FRECUENTEMENTE: 20

A VECES: 40

NUNCA: 25,OO

A los fines de culminar con el Análisis de los datos se empleara la Técnica de Análisis Factorial, según el autor Hernández, Sampieri y Baptista para el análisis de los datos con la finalidad de reducir el conjunto de indicadores establecidos en las variables del estudio que manipula dos o más variables independientes e incluyen dos o más niveles de presencia en cada una de las variables o dimensiones, que se dividieron en dos aristas, uno desde el punto de vista del personal profesional que ocupa cargos de gerencia, y otro desde el punto de vista del personal supervisado a saber: Personal gerente Variables independientes

Nº de individuos

% de respuestas a los 16 ítems (a veces- nunca)

25

54/100

Nº de individuos

% de respuestas a los 16 ítems (a veces- nunca)

44

65/100

Cumplimiento del perfil de habilidades Habilidades gerenciales presentes.

Personal Supervisado Variables independientes Rendimiento Laboral Productividad en el servicio

Una vez planteados los resultados según la aplicación de los ítems se evidencia que la medición realizada en los ítems en cada uno de los reactivos y por cada una de las variables y dimensiones de estas, superan las variables que inicialmente se tomaron en cuenta. Desde el punto de vista de los gerentes se determina la creación de multidimensiones de medición de variables identificadas también por subconjuntos de indicadores para el propósito de este anteproyecto.

En cada uno de los casos para ambos puntos de vista se plantearon más de tres dimensiones completamente vinculantes e interrelacionadas cuyas varianzas indican en el reactivo Nº 1 que la importancia que el personal gerencial, posea las habilidades propias de un gerente, a través del cumplimiento del perfil de habilidades que se encuentra establecido en la descripción de cargos de la universidad. Con la finalidad de demostrar que de este modo se asegura el rendimiento Laboral del Talento Humano Administrativo Supervisado y la productividad en el servicio organizacional, además de la creación de reactivos que midan y permitan verificar que el diseño y aplicación de un Plan Estratégico de Gestión Humana optimizara las Habilidades Gerenciales del Talento Humano Administrativo Profesional es la solución para garantizar administrativamente que dichas habilidades se desarrollen como parte del plan de carrera del personal. El talento humano administrativo profesional debe cumplir con el Perfil de Habilidades Gerenciales exigido para desempeñar los cargos de este nivel con el fin de optimizar la Acción Gerencial y el Rendimiento Laboral.

Tal como lo arrojó el resultado por la importante carga de los resultados en los reactivos Nº 1 y 2 se evidencia una nueva variable que indica la mejora el Modelo de Gerencia actual y reorientarlo hacia pautas que permitan una mayor integración del Personal con la Normativa Institucional, que se permita el aprovechamiento de la capacidad laboral real del trabajador a través del Desarrollo de sus Capacidades y de la Función formativa de la Gerencia y una segunda variable agregada que es la que permita evaluar los Subsistemas de Alimentación, Mantenimiento y Desarrollo, y Evaluación y Orientación, incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área de personal que dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado.

En relación a la variable Nº 2 medida con el cuestionario 2 relativa al Determinar las condiciones en las que se encuentra el Rendimiento Laboral del Talento Humano, los resultados arrojan que Existe un alto grado de descontento por parte de los supervisados, en virtud de la desinformación a la que son sometidos., una vez estudiado esto se evidencia nuevamente la aparición de variables subyacentes a considerar como lo son: Evaluaciones de Desempeño Laboral: actualmente esta no es una fuente fidedigna, debido a que los jefes tienden a evaluar en base a criterios de subjetividadlo cual refleja la existencia de una serie de condiciones desfavorables bajo las cuales el personal supervisado debe laborar que impide su correcto desempeño. Estilo de dirigir variante: según la ética y la preparación que tenga cada Jefe en particular, la dirección de sus funciones y tareas no les permiten del todo mostrar sus potencialidades.Existe

ambigüedad

entre la afianzada estructura de la

Institución y la aplicación de los procesos, por lo cual la deficiencia primordial está en el cumplimiento de los mismos.

Según el objetivo 3: la variable Optimización de la Acción Gerencial se medirá en su dimensión táctica a través de los indicadores: metas, políticas, acciones, responsable, recursos, tiempo de ejecución que declararía la estructura del plan estratégico para asegurar el desarrollo de las habilidades gerenciales en el personal. El Plan estratégico de Gestión Humana se Formula como medio para lograr la Reorientación y Organización del Estatus Gerencial de la Institución, concebida dentro del Sistema de Gestión Organizacional Moderno, como el pilar fundamental para el adecuado funcionamiento de la Institución.

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