SELECCIÓN DE PERSONAL
Selección de Personal
El Reclutamiento y Selección son fases de un mismo proceso, cuyo objetivo es la consecución de recursos humanos para la organización.
RECLUTAMIENTO
SELECCIÓN
Actividad de divulgación, de llamada, de atención, de incremento en la entrada
Actividad de comparación o confrontación, de elección, opción o decisión, de filtro, de entrada, de clasificación.
Selección
a. b.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales. ADECUACIÓN DEL HOMBRE AL CARGO EFICIENCIA DEL HOMBRE EN EL CARGO
El punto de partida de todo proceso selectivo se fundamenta en los datos y la información que se tenga respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo.
Selección como proceso de Comparación a.
b.
Proceso de comparación entre dos variables: Los requisitos del cargo ( exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo). Perfil de las características de los candidatos que se presenta.
comparación
REQUISITOS DEL CARGO
PERFIL CARACTERÍSTICAS DE CANDIDATOS
Información suministrada por Información suministrada por
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
APLICACIÓN TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Selección como proceso de Decisión Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres momentos de comportamiento: MODELO DE COLOCACIÓN: Cuando no se contempla el rechazo. Existe un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta. MODELO DE SELECCIÓN: Cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exige el cargo por proveer, por lo tanto, Sólo uno de los podrá ser aceptado
Selección como proceso de Decisión MODELO DE CLASIFICACIÓN: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. El candidato puede ser rechazado o aceptado Si es rechazado pasa a ser comparado con los requisitos exigidos para otros cargos, hasta que se agoten. Cada cargo es pretendido por varios candidatos, pero sólo uno podrá ocuparlo.
Bases para la Selección 1.
Descripción y análisis del cargo Lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y características que debe poseer el aspirante al cargo.
2. Aplicación de la técnica de incidentes críticos Consiste en que los jefes directos anoten sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o `peor desempeño.
3. Requerimientos de personal: verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y características del aspirante al cargo
Bases para la Selección 4. Análisis del cargo en el mercado: Cuando es un cargo nuevo, del cual la empresa no tiene definición, existe la opción de verificar en empresas semejantes cargos comparables.
5. Hipótesis de Trabajo En el caso que no se pueda ocupar ninguna de las anteriores, debe recurrirse a ésta, que es una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad
Todo lo anterior se traduce finalmente en una ficha profesiográfica, que deberá contener características psicológicas y físicas para que aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo. Esta ficha es la base para establecer las técnicas de selección más adecuadas.
Elección Técnicas de Selección Dirigidas
Entrevista de selección
No dirigidas Generales
Pruebas Conocimientos o Capacidad
De cultura general De idiomas
Específicas
cultura profesional Conocimientos técnicos
Pruebas Psicométricas
De aptitudes
Generales Específicas
Expresivas
Prueba Personalidad
Proyectivas Inventarios
Técnicas de Simulación
Psicodrama Dramatización (role playing)
Entrevista de Selección
Es un sistema de comunicación entre dos personas que interactúan: un entrevistador y un entrevistado, aplicando al entrevistado determinados estímulos para verificar sus reacciones y establecer las posibles relaciones de causa y efecto u observar su comportamiento frente a ciertas situaciones.
Proceso de entrevista 1. Entrenamiento de los entrevistadores a. b. c. d. e. f.
g.
h.
Para alcanzar esta meta todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos: Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado Evitar la formulación de preguntas capsiosas Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa Evitar omitir opiniones personales. Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato: bueno, regular o pésimo Eviat toma muchas notas durante la entrevista para dedicarse con mñas atención al candidato.
Proceso de entrevista 2. Construcci贸n del proceso de entrevista. Dependiendo de la habilidad del entrevistador, 茅stas pueden tener mayor o menor libertad en la conducci贸n (estandarizada por completo, s贸lo en cuanto a las preguntas, dirigida, no dirigida
Etapas de la entrevista de Selección 1. Preparación: a. b. c. d.
Objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella Tipo de entrevista (estructurad o libre) para alcanzar los objetivos Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato a entrevistar Recopilar información sobre el candidato a entrevistar
2. Ambiente: Preparar el ambiente, involucra tomar en cuenta dos aspectos: a. Físico: el lugar debe ser confortable, destinado a este fin, sin ruidos, ni interrupciones. b. Psicológico: clima de la entrevista ameno y cordial.
3. Desarrollo de la Entrevista. Proceso en que se obtiene la información, debe tener en cuenta dos aspectos. a. Contenido de la entrevista: información que entrega el entrevistado sobre sus estudios, experiencia profesional, familiar, condición socioeconómica, intereses, aspiraciones, etc. b. Comportamiento del candidato: manera como reacciona en una situación: modo de pensar, sentir, agrado de asertividad, agresividad, ambiciones, motivaciones.
Etapas de la entrevista de Selección 4. Terminación de la entrevista. Debe ser cortés y controlada. El entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó; sobre todo debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y cómo será contactado para saber el resultado.
5. Evaluación del candidato.